Astăzi, există mai multe modalități de a concedia un angajat oficial. Una dintre cele mai neplăcute este concedierea conform articolului. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă din cauza absenteismului obișnuit.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Bază legală

În baza acestei prevederi, angajatorul poate înceta unilateral contractul de muncă cu salariatul său.

Ediția actuală este lege federala din 30.06.06 Dar nu pentru fiecare absenteism, un muncitor angajat oficial poate fi concediat.

Acest lucru necesită o potrivire un numar mare diverși factori:

• angajatul a lipsit de la locul lui toată ziua – chiar dacă timpul de lucru este de doar câteva ore (dacă ziua de lucru este plină, atunci cel puțin 4 ore la rând);
• angajatul lipsește direct la locul său de muncă, dar dacă un astfel de loc nu este atribuit salariatului și acesta se afla undeva pe teritoriul întreprinderii, absenteismul nu este luat în calcul;
• angajatul lipsește pentru un motiv nejustificat;
• absența a fost dovedită.

O cauză bună este înțeleasă ca fiind orice situație care împiedică un angajat să ajungă la el la locul de muncă la timp. De exemplu:

• întreruperi în transportul public;
• citarea la proces;
• boala;
• accident.

Este important doar să existe dovezi documentare adecvate ale prezenței unor circumstanțe insurmontabile.

Ar putea fi concediu medical sau altceva. Totodată, în cazul în care angajatul nu a putut avertiza conducerea în prealabil sau la timp despre absența sa, acesta nu este un motiv pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare.

Pentru a forma un ordin de concediere adecvat pentru absenteism, este necesar să existe o justificare documentară.

Toate pretențiile care stau la baza concedierii trebuie să fie fundamentate și dovedite fără greșeală, înregistrate. Totodată, trebuie urmată fără greșeală procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.

Executarea ordonanței de concediere pentru absenteism în sine are următoarele caracteristici:

• nu este necesară eliberarea a două documente (aproximativ acțiune disciplinarăși la concediere) - ordinul în sine este suficient;
• pentru a forma documentul în cauză este utilizat formă unificată.

Totodată, ca bază sunt indicate diverse memorii, precum și alte documente care confirmă faptul de absenteism. Dacă contractul de muncă cu salariatul se reziliază în acest fel, atunci se face fără greșeală o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă.

În cazul oricărei dispute între angajat și angajator, este necesar să se concentreze asupra următoarelor documente:

• Codul Muncii Federația Rusă din 30 decembrie 2001 (modificată prin Legea nr. 197-FZ);
• Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr.

Efecte

Concedierea pentru absenteism atrage consecințe destul de grave. De aceea, merită să evitați acest lucru, deoarece ulterior va fi destul de dificil să obțineți un loc de muncă - se face o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă: p.p. „a” partea 1 a articolului nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De obicei, formularea în sine este următoarea: „Contractul de muncă încetează din cauza unei încălcări grave de către salariat a obligațiilor de muncă”.

Aproape întotdeauna, angajatorul verifică cartea de munca potenţialul tău angajat.

Și prezența unei astfel de înregistrări caracterizează imediat o persoană ca fiind nesigură. Dar acest moment este singura consecință neplăcută pentru cei care au fost concediați în temeiul articolului pentru absenteism.

Destul de des, apare o situație când concedierea pentru absenteism apare ca urmare a plecării în vacanță fără avertisment sau din cauza unei ieșiri premature.

Însă, în acest caz, angajatorul are dreptul de a amenința cu concedierea doar dacă nu există program. Aceasta este, de asemenea, o încălcare gravă și este necesară o amendă destul de gravă pentru aceasta.

Prin urmare, într-o astfel de situație, majoritatea angajatorilor încearcă să găsească un compromis cu angajații lor.

Cum să evitați să fiți concediat pentru absenteism

Încălcarea Codului Muncii amenință întotdeauna cu probleme destul de grave. Dar există întotdeauna diferite căi ieși dintr-o situație dificilă dacă angajatorul are motive să-și concedieze angajatul pentru absenteism. În plus, astfel de acțiuni sunt complet legale.

De exemplu, atunci când un angajat lipsește de la locul său de muncă mai mult de 4 ore, angajatorul are tot dreptul să inițieze o procedură disciplinară.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să ofere departamentului de personal o justificare adecvată pentru absența sa de la locul de muncă.

Dar, în același timp, conform aceluiași Cod al Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se acorde cel puțin 2 zile lucrătoare pentru a forma o notă explicativă corespunzătoare.

În același timp, este necesar să puneți o notă adecvată cu angajatorul dvs. - astfel încât ulterior angajatul departamentului de personal să nu aibă dreptul de a întocmi un act corespunzător cu privire la nedepunerea unei note explicative.

În acest fel, poți câștiga două zile întregi. În acest timp, trebuie să faceți următoarele:

• scrie o cerere pentru propria voinţă;
• "imbolnaviti" urgent si ia concediu medical sau mergi sa donezi sange.

Dacă un angajat decide să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, în cele mai multe cazuri organizația nu va interfera cu el.

Întrucât rezilierea unui contract de muncă în acest mod este mult mai ușoară decât efectuarea procedurii de concediere pentru absenteism. Aproape întotdeauna cu conducerea poți găsi un fel de compromis.

A doua modalitate este de a lua un concediu medical. Desigur, nu este nevoie să falsificăm nimic. Deoarece falsificarea unei foi de confirmare a incapacității de muncă prevede o pedeapsă gravă în conformitate cu articolul relevant din Codul penal.

Dar atunci când vizitați un medic, este necesar să indicați data de debut a bolii - trebuie să completeze formularul în consecință.

Va fi necesar pur și simplu să o desemnăm ca zi de absenteism. În acest caz, angajatorul nu va avea dreptul de a concedia pentru absenteism sau de a impune vreo sancțiune.

A treia modalitate de a evita legal răspunderea pentru absenteism este donarea de sânge. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatul este eliberat de îndatoririle sale imediate, precum și a doua zi.

Dar trebuie amintit că angajatorul trebuie anunțat că a doua zi este folosită pentru odihnă din cauza donării de sânge.

În acest caz, este necesar să ne concentrăm asupra Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr.

Când utilizați această din urmă metodă, trebuie să faceți următoarele (dacă concedierea este inevitabilă):

• scrie o scrisoare de demisie;
• bolnav de două săptămâni.

După aceea, puteți ridica în siguranță cartea de muncă - departamentul de personal este obligat să înregistreze încetarea contractului de muncă la cererea angajatului însuși.

O perioadă de două săptămâni este necesară din cauza înștiințării prealabile obligatorii a angajatorului de concediere de bunăvoie.

În toate cazurile indicate mai sus, angajatorul pur și simplu nu are dreptul de a-și concedia angajatul pentru absenteism din următoarele motive:

În plus, nu ar trebui să vă prezentați la serviciu în ziua concedierii de voință proprie - trebuie să continuați să vă îmbolnăviți. Când se împlinește o anumită perioadă, angajatorul trebuie pur și simplu să trimită o notificare prin poștă cu o cerere de apariție pentru un carnet de muncă.

Dacă, dintr-un motiv oarecare, un angajat nu dorește să participe fostul loc de lucru, puteți obține acest document prin poștă.

Când concedierea este inevitabilă, cel mai bine este să utilizați una dintre schemele de mai sus. Acest lucru va preveni apariția unui record în munca de concediere pentru absenteism.

Caracteristicile angajării după concediere

La un nou loc de muncă, ei sunt întotdeauna interesați de antecedentele și caută cu atenție cartea de muncă. De aceea, foarte des apar probleme în angajarea ulterioară.

În astfel de situații, este necesar să se explice noului angajator motivul unei astfel de evidențe, să se găsească o explicație rațională și convenabilă.

E mai ușor să spui că nu au găsit limbaj reciproc cu fostul șef și a decis astfel să se răzbune.

Una dintre cele mai grave încălcări activitatea muncii este absenteism sau absenteism. Absența unui angajat la locul său de muncă mai mult de patru ore se numește absenteism, dar uneori chiar și cea mai mică întârziere este atribuită absenteismului. Angajatorii se confruntă adesea cu astfel de probleme. În unele situații, ei își iartă pupile, dar dacă angajatul a început sistematic să joace absente?

Ce amenință absenteismul la locul de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse

În cazurile de neprezentare sistematică la locul de muncă trebuie luate primele măsuri și pedeapsa este indispensabilă. Principalele sancțiuni pentru absenteism includ concedierea și amenda. In functie de tipul de absenteism - parasirea serviciului fara a cere, neprezentarea la locul de munca, intarzierea cu o ora, angajatorul atribuie aceste pedepse.

Pedeapsa pentru absenteism fără un motiv întemeiat poate fi diferită.

Acestea includ:

• angajatorul poate concedia de la locul de munca;
• aplicarea unei amenzi (în cazuri rare, deoarece nu este în întregime legală);
• reduce salariile cu o anumită sumă;
• privarea integrală a primei;
• mustrare.

Aceste puncte sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse ca pedepse pentru neprezentarea pentru o astfel de infracțiune. Angajatorii recurg la concediere numai în cazurile în care angajatul nu vine sistematic la muncă sau întârzie, ori calitatea muncii sale nu întrunește nivelul cerut și, pe lângă aceasta, lipsește de la serviciu.

Cel mai adesea, directorii companiilor pentru că nu s-au prezentat la serviciu își privează sectia de un bonus. De asemenea, in unele cazuri, problema poate fi rezolvata printr-o simpla mustrare sau o simpla observatie.

Absența de la locul de muncă - motive întemeiate

Motivele valabile pentru absența de la serviciu includ absența:

• din cauza unei boli sau răniri;
• din cauza forță majoră(accident, vreme rea);
• îngrijirea unei rude bolnave;
• examen medical urgent.

În fiecare caz, cu excepția eventualelor cazuri de forță majoră, angajatul trebuie să dețină un document corespunzător care să confirme motivul său întemeiat. De regulă, dacă angajatul a reușit să-și demonstreze cazul și a putut să-și explice absența cu un motiv întemeiat, atunci nu are dreptul la nicio pedeapsă pentru aceasta.

Dar, în orice caz, dacă un angajat intenționează să lipsească de la serviciu din cauza motiv bun, este obligat să-și sune șeful și să-l avertizeze despre asta.

Procesul de impunere a sancțiunii disciplinare pentru absenteism

Permite unui angajator să ia măsuri disciplinare împotriva unui angajat dacă este găsit vinovat.

Există trei tipuri de astfel de pedepse:

• nota oficiala;
• mustrare severă;
• absenteism concediere.

Procesul de executare silită are loc în patru etape:

• angajatorul consemnează oficial absența lucrătorului la locul său;
• întocmește un act de încălcare;
• solicită salariatului o notă explicativă;
• determină tipul de pedeapsă.

Este de remarcat faptul că, în cazul unui militar, procesul de acțiune disciplinară este mai complicat și mai strict decât militarul însuși.

Amenda pentru absenteism de la serviciu

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate impune o amendă pupiei sale pentru neprezentare. Prin urmare, pe de o parte, ați putea crede că este ilegal. Dar, de regulă, directorii și proprietarii organizațiilor ignoră acest fapt și uneori se emit amenzi pentru astfel de încălcări, dar nu mai mult de cinci mii de ruble.

Indiferent de mărimea amenzii, salariatul o poate contesta și, mai mult, are dreptul de a se adresa justiției. Însă privarea de bonus nu se aplică unei amenzi (motiv pentru care directorii vin la acest tip de pedeapsă), și în consecință această decizie nu poate fi contestată.

Condiții de pedeapsă pentru absenteismul unui angajat

Din momentul în care se constată fapta încălcării, superiorii salariatului au dreptul să-l pedepsească în termen de 30 de zile calendaristice. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede situații în care administrația organizației poate modifica termenii de pedeapsă, referindu-se la cauze naturale - lucrătorul nu a scris o notă explicativă sau nu s-a prezentat mult timp la serviciu.

Prin urmare, putem spune că termenele de pedeapsă sunt nelimitate, deoarece în orice moment organizația poate prelungi cu ușurință termenele.

Cum se emite un ordin de pedeapsă pentru absenteism - eșantion

Ordinul de pedeapsă trebuie să includă:

• Detalii de contact;
• adresa lucrătorului;
• tipul de recuperare;
• detalii despre persoana responsabilă care va fi responsabilă de executarea pedepsei;
• cel mai important lucru este motivul;
• semnătura tuturor participanților și data.

Fiecare angajator poate întocmi un astfel de ordin la discreția sa, principalul lucru este că acest document include lista de mai sus.

O sa inveti:

• Ce include conceptul de „absentism” și care sunt măsurile de prevenire a pierderilor din absenteism
• Cum să înregistrați corect absența unui angajat la locul de muncă
• Ce măsuri poate lua un angajator în legătură cu un absent

În orice organizație, se întâmplă ca angajații să nu meargă la muncă. Uneori, chiar dacă există motive întemeiate (de exemplu, din cauza unei boli), angajatul nu numai că nu își raportează absența angajatorului, dar nici nu confirmă absența de la serviciu cu documente justificative. În acest caz, neprezentarea este considerată absenteism.

Există însă situații în care este greu de înțeles imediat: dintr-un motiv întemeiat, angajatul a încetat sau nu să meargă la muncă, în ce situații poate fi concediat și în care este absolut imposibil. Adesea, o situație care nu este ambiguă la prima vedere, după o analiză ulterioară, se dovedește a fi departe de a fi atât de simplă.

Cum să evaluăm corect situația? Ce documente și în ce condiții să emit? Cum să previi încălcarea legislației muncii? Acestea și alte întrebări vor fi luate în considerare în acest articol.

MĂSURI PENTRU PREVENIREA PIERDEREI DIN TRUSSIA

Absența unui angajat la locul de muncă, chiar și pentru o perioadă scurtă de timp, perturbă procesul de muncă. Pentru a minimiza daunele în organizație, ar trebui luate o serie de măsuri:

• în Regulamentul Intern al Muncii trebuie să existe o clauză care să oblige salariatul să-și avertizeze în prealabil șeful imediat cu privire la imposibilitatea de a merge la muncă, despre motivele absenței și perioada preconizată de absență. Îndeplinirea de către angajat a obligațiilor relevante îl va ajuta pe manager să ia decizii în timp util cu privire la repartizarea sarcinilor angajatului absent între colegii săi;
• supraveghetor unitate structurală trebuie să aibă o listă cu angajaţii cărora să le poată încredinţa funcţiile unui angajat absent. Angajații înșiși, la rândul lor, ar trebui să fie conștienți de treburile unui coleg, pe care vor trebui să le efectueze în cazul absenței acestuia (nu numai neașteptate, ci și planificate (de exemplu, pentru o vacanță sau o călătorie de afaceri));
• managerul trebuie să aibă instrucțiuni specifice care să îi guverneze acțiunile în cazul absenței fără avertisment a salariatului (exemplul 1).

Instrucțiunile sunt de natură auxiliară, nu este necesară eliberarea lui pe antetul organizației și certificarea acestuia cu semnătura șefului. Condiția principală este ca acestea să conțină un algoritm specific de acțiuni.

Exemplul 1

Notă către șef de departament privind acțiunile în caz de neprezentare a salariatului

1. Suna angajatul pe toate numerele de telefon cunoscute de tine (acasa, mobil etc.) si afla motivul si posibila perioada a absentei acestuia.
2. Întrebați subordonații dacă angajatul a vorbit despre o posibilă absență de la serviciu. Dacă unul dintre angajați cunoaște motivele neprezentării unui coleg, cereți-i să le precizeze într-un memoriu adresat șefului organizației.
3. Întocmește un act privind absența salariatului, măsurile luate pentru căutarea acestuia și rezultatele acestora.
4. Duceți toate documentele la Departamentul de Resurse Umane și primiți instrucțiuni despre cum să procedați cu angajatul absent.

Specificați locul de muncă al angajatului cât mai clar posibil în documente (magazin, mașină, număr de birou. Dacă aveți un lanț de magazine și rotați în mod regulat personalul, astfel de specificații, pe de o parte, vor complica munca serviciilor de personal, crescând fluxul de documente , pe de altă parte, va proteja interesele angajatorului.

Un loc de muncă este un loc în care un angajat trebuie să fie sau trebuie să sosească în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. Potrivit părții 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția contractului de muncă la locul de muncă este o specificare opțională (adică opțională) a condiției la locul de muncă. Vă recomandăm (dacă este necesar) repartizarea unui angajat la un loc de muncă contract de muncă(pentru a evita problemele ulterioare la modificarea acestei condiții a contractului de muncă), ci un document unilateral (ordin de organizare, ordin de împărțire, sesizare etc.).

La înregistrarea unui angajat angajat cu jumatate de norma concentrează-și atenția asupra faptului că se desfășoară activități cu normă parțială (spre deosebire de freelancing). in mod regulat, are dreptul de a pleca, precum și la locul principal de muncă, dar este interzisă intrarea în el fără permisiune. După cum arată practica, mulți angajați percep munca cu fracțiune de normă ca un venit suplimentar dacă au timp liber, fără să realizeze că un al doilea loc de muncă este aceleasi obligatii, care este momentul în care principalul este executat.

ANGAJATUL NU A MERCAT LA MUNCĂ: ÎNREGISTRĂM ABSENZA

În prima zi de absență a unui angajat de la serviciu, nu putem fi siguri că acesta este absenteism (sau chiar a dispărut), și nu este bolnav.

O fixare clară a absenteismului va ajuta dacă faptul de absenteism este confirmat în timp și nu va strica dacă angajatul aduce un certificat de incapacitate de muncă. Actul de neprezentare trebuie întocmit în prezența a doi martori. Este mai bine dacă angajații din departamentele conexe acționează ca ei - dacă angajatul începe să-și conteste concedierea în instanță, nu se va putea referi la presiunea presupusă exercitată asupra martorilor de către șef.

Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să înceapă imediat o căutare activă. Dar dacă angajatul dispărut este o persoană responsabilă, locuiește singur și nu i se răspunde la telefon, vă recomandăm să mergeți la el acasă - poate că angajatul are nevoie de ajutor urgent.

De exemplu, stomatolog N. nu a venit la timp la serviciu. Niciunul dintre colegi nu a auzit că medicul plănuia să plece de urgență sau s-a plâns că se simte rău. Șeful secției l-a sunat toată ziua, dar telefonul era tăcut. Îngrijorată de absența lui N., ea a mers la el acasă. Nimeni nu a deschis ușa. Când a sunat polițistul local a deschis apartamentul, s-a dovedit că bărbatul de 45 de ani era mort (după cum s-a dovedit, din cauza unui accident vascular cerebral).

În cazul absenței unui angajat de la locul de muncă, codul litera „НН” sau numărul 30 (absență din motive necunoscute (până la clarificarea circumstanțelor)) este trecut pe foaia de pontaj. Dacă foaia de pontaj este menținută:

Dacă organizația este mare, cu o structură complexă, pentru uniformitatea fluxului de lucru, procedura de înregistrare a timpului de lucru în absența unui angajat ar trebui să fie clar menționată în actul de reglementare local.

Daca nu exista certitudinea ca salariatul este bolnav, pentru prima saptamana are sens sa intocmesti zilnic acte privind absenta acestuia, in viitor te poti limita la un act privind absenta salariatului in cursul saptamanii, intocmit în zilele de vineri. Această problemă nu este reglementată de lege, așa că trebuie să vă ghidați după bunul simț și practica judiciară.

De asemenea, legislația nu stabilește o listă fixă ​​de documente care trebuie eliberate fără greșeală în cazul absenteismului. In instante ca evidenta cel mai adesea recunoscut:

• fișa de pontaj cu notele corespunzătoare;
• acte sau note de birou despre absența salariatului la locul de muncă;

NOTA EDITORULUI

Precum și imprimări certificate de la sistem electronic contabilizarea intrării și ieșirii angajaților (paragraful 5, clauza 12 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, persoanele cu responsabilități familiale și minori”).

• notificarea angajatului cu o cerere de raportare a motivelor absenteismului (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 2 august 2013 nr. 11-15221).

NOTA EDITORULUI

În plus, dacă nu se primesc explicații scrise de la salariat, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie întocmit un act privind neoferirea de explicații. Instanțele în practica lor, în cele mai multe cazuri, sunt de părere că angajatorul a aplicat în mod legal o sancțiune disciplinară, inclusiv concediere pentru absenteism, în cazul în care salariatul nu a primit înștiințarea furnizării explicațiilor scrise solicitate prin telegramă (sau scrisoare), pt. motive independente de voința angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 28 iulie 2014 Nr. 33-29793/14).

AFLĂM MOTIVUL NEAPARIȚII

Dacă un angajat aduce un certificat de incapacitate de muncă sau un certificat de contact cu un medic, toate documentele despre absența sa trebuie depuse în dosarul corespunzător. Distruge-i categoric imposibil!

În cazul în care salariatul nu prezintă documente justificative, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să-l întrebe explicatie scrisa. Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să întocmească o cerere (notificare) în scris(exemplul 2 ® ), dar în instanță un document este întotdeauna un argument mai ponderal decât cuvintele. Prin urmare, este mai bine să faceți o cerere în dublu exemplar, să înmânați una angajatului, pe al doilea să-i cereți să semneze.

Exemplul 2

Sesizarea necesității de a explica motivele neprezentării

Dacă în termen de doi muncitorii zilele în care angajatul nu oferă explicații scrise, trebuie întocmit un act corespunzător.

Eșecul de a furniza explicații de către angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare (inclusiv concedierea) (partea 2 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat nu merge la muncă timp de o lună sau mai mult și nu răspunde la apeluri telefonice, căutarea ar trebui să fie activată. Îl poți suna acasă după munca - este probabil ca rudele lui (si eventual angajatul insusi) sa poata clarifica situatia. Deoarece pentru a implica martorii într-o conversație telefonică în dupa-amiaza dificil, încercați să înregistrați conversația pe un înregistrator de voce și precizați rezultatele apelului de a doua zi într-un memoriu adresat șefului. Înregistrare conversație telefonică de propria ei nu este un motiv suficient pentru concediere pentru absenteism, dar va constitui o dovadă suplimentară a dreptății angajatorului.

De asemenea, este necesar să se trimită scrisori recomandate cu confirmare de primire la toate adresele cunoscute unde se poate afla angajatul, cu obligația de a explica motivele neprezentării în 2 zile. scris, iar dacă acest lucru nu este posibil, contactați telefonic departamentul de resurse umane sau supervizorul direct.

NOTA EDITORULUI

Este mai bine dacă literele sunt valoros Cu inventarul de investitii(pentru a exclude speculațiile din partea angajatului) și, bineînțeles, cu chitanță de retur.

CE ESTE ADEVARAT?

Dicţionar

Absenteism- absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru (în tură) ( subparagraful "a" clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu există o listă exhaustivă a motivelor valabile pentru absența unui angajat de la locul de muncă. Pentru a evalua contravenția, trebuie să ne ghidăm după practica judiciară:

1. motive întemeiate absența de la locul de muncă, instanțele în unele cazuri iau în considerare:

• vizitarea unui avocat pentru a obține consiliere cu privire la încălcarea drepturilor muncii (Decizia Curții Regionale din Moscova din 24 noiembrie 2011 în cazul nr. 33-26558);
• fiind în concediu fără plată, atunci când un astfel de concediu este cerut pentru salariat prin lege în conformitate cu partea 2 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse (decizia de recurs a Tribunalului Regional Kemerovo din 17 august 2012 în dosarul nr. 33-7790);
• boala unui salariat, inclusiv în lipsa unui certificat de incapacitate de muncă (hotărâre în recurs Curtea Supremă de Justiție Republica Mordovia din 21 februarie 2013 în dosarul nr. 33-426/2013);

NOTA EDITORULUI

Rețineți că există și un opus practica arbitrajului, de exemplu, Hotărârea Tribunalului Regional Chelyabinsk din 10 iulie 2014 Nr. 11-7179 / 2014 privind recunoașterea abuzului de drept al unui angajat de a nu anunța angajatorul cu privire la invaliditatea sa temporară și că în acest caz nu există obstacole la concedierea salariatului la iniţiativa angajatorului.

• foc, scurt circuit, urgențe, dezastre naturale (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Khabarovsk din 1 martie 2013 în dosarul nr. 33-1372 / 2013).

2. Motive rele recunoscut clar:

• încetarea neautorizată a muncii înainte de expirarea contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau o notificare de concediere (partea 1 a articolului 80, articolul 280, partea 1 a articolului 292 și partea 1 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• folosirea neautorizată a zilelor libere sau concediul neautorizat în concediu (subparagraful „e”, paragraful 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea instanțelor ruse Federația Codului Muncii al Federației Ruse” (modificată la 28 septembrie 2010).

Listele de mai sus nu sunt exhaustive - prevăd-o pe toate situatii de viata imposibil, dar, concentrându-te asupra lor, poți evalua mai obiectiv gradul de vinovăție al angajatului.

CUM SĂ TRATȚI CU UN TRUGGER

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar nu este neapărat obligat pentru a face acest lucru. În plus, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

extracţie

din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a socoti timpul bolnavului, în concediu de odihnă, și timpul necesar luării în considerare a avizului. organism reprezentativ muncitorii.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau audit- mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de un angajat la inspecția de stat de muncă și (sau) organe pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

SFAT

Dacă nu sunteți sigur că angajatul lipsește fără un motiv întemeiat, vă recomandăm să îl sunați periodic în prezența martorilor, să întocmiți acte cu privire la rezultatele negocierilor și, de asemenea, periodic (de exemplu, o dată pe lună) să trimiteți scrisori recomandate. cerând să explice absențele.

În cazul în care angajatul este într-adevăr absenteism, ar trebui să scrieți un memoriu adresat șefului organizației în care să detaliați toate circumstanțele care permit calificarea absentei a angajatului ca absenteism și să atașați la aceasta toate documentele disponibile (acte de absență, aviz de predare). scrisori recomandate sau scrisori returnate, memorii de la angajați care clarifică circumstanțele neprezentării etc.). Aceste documente sunt motive de concediere a unui angajat pentru absenteism, și Toti ar trebui să figureze pe avizul de concediere. Data concedierii angajatului va fi data la care șeful organizației semnează ordinul de concediere a absentei (părțile 3 și 6 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ordin (precum și în carnetul de muncă și cardul personal), evidența motivului și motivelor concedierii trebuie să repete întocmai formularea prevăzută la Codul Muncii RF („demis / concediat pentru absenteism”).

Situația lucrătorilor dispăruți este ambiguă:

NOTĂ

Este interzisă concedierea femeilor însărcinate, chiar dacă se confirmă faptul de absenteism!

MUNCITORUL ESTE concediat. CE URMEAZA?

Partea 2 Art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să-l familiarizeze pe angajat cu ordinul de concediere, iar partea 4 a aceluiași articol - să emită un carnet de muncă în ziua concedierii.

Potrivit părții 6 din art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care angajatul este concediat pentru absenteism, angajatorul este eliberat de responsabilitatea pentru păstrarea carnetului de muncă, dar există obligația de a-l elibera în cel mult trei zile de la data primirii cererea scrisă a angajatului.

Cu privire la ordinul de concediere, trebuie făcută o notă cu privire la imposibilitatea de a aduce conținutul acestuia în atenția angajatului din cauza absenței acestuia de la locul de muncă (partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă recomandăm să faceți o înregistrare similară în cardul dvs. personal.

Indiferent de motivul concedierii, în ziua concedierii, trebuie să faceți o decontare integrală cu angajatul: plătiți toate datoriile. salariile, precum și compensarea pentru concediul nefolosit. Dacă angajatul nu are card bancar, se depun sumele acumulate.

Respectarea strictă a tuturor măsurilor descrise în acest articol vă va ajuta să evitați greșelile atunci când vă despărțiți de absente și să vă dovediți cazul în instanță.

Concluzii:

1. O fixare clară a absenteismului va ajuta dacă faptul de absenteism este confirmat în timp și nu va strica dacă angajatul aduce un certificat de incapacitate de muncă.
2. Neacordarea explicațiilor de către salariat nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.
3. Indiferent de sancțiunea aplicată, este necesar să se respecte cu strictețe procedura prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În consecință: invaliditate temporară cu beneficii, invaliditate temporară fără plată sau absenteism.

În consecință, nu este nevoie să trimiteți o notificare unui angajat concediat pentru absenteism despre necesitatea de a ridica cartea de muncă - Notă. editor științific.

Mulți angajatori fac orice pentru a scăpa de așa-zișii oameni care nu au nevoie. În același timp, uită că nerespectarea procedurii de concediere pentru același absenteism poate duce la litigii și reintegrarea salariatului.

Într-adevăr, una dintre cele mai frecvente încălcări este absenteismul. Prin urmare, este foarte important ca administrația întreprinderii să cunoască caracteristicile întregii proceduri.

Concept și tipuri

Termenul absenteism din Codul Muncii al Federației Ruse este interpretat ca o absență nerezonabilă de la locul de muncă timp de 4 sau mai multe ore. Se refera la situatiile in care salariatul nu s-a prezentat la locul de munca sau a parasit-o fara permisiunea, fara acordul conducerii. Faptul absenței este în mod necesar confirmat de relatările martorilor oculari întocmite în scris.

Tipurile de absenteism sunt împărțite în două categorii:

• Principala, adică atunci când angajatul este absent, dar angajatorul îl poate contacta în continuare și știe de ce nu a venit și când se va prezenta la locul de muncă. În astfel de situații, motivul este de obicei bun.
• Absență prelungită. Într-o astfel de situație, angajatul nu poate fi contactat, iar acesta poate să nu fie la serviciu câteva zile sau chiar săptămâni. Acestea sunt cele mai multe cazuri dificile la concediere si pedeapsa pentru absenteism.

Mersul „legal”.

Motivele pentru absenteism pot fi valabile. Nu poți concedia o persoană dacă a oferit îngrijire medicală unei alte persoane, el însuși a solicitat-o. Cu toate acestea, nu este necesar ca circumstanțe de forță majoră sau de urgență. LA acest caz chiar și a chema o ambulanță pentru un străin și a aștepta medici este echivalat cu acordarea de asistență. Cu toate acestea, ar trebui să fii sigur și să ceri un document justificativ de la medici.

Absența de la locul de muncă din cauza necesității de a participa la măsuri de investigație, interogatori sau proceduri judiciare, de asemenea, nu poate fi interpretată ca absenteism fără un motiv întemeiat. De regulă, în astfel de cazuri, o persoană are o citație sau o hotărâre judecătorească, care indică data, adresa și ora sosirii. Dacă nu deține un astfel de document, atunci trebuie să solicite un certificat care confirmă motivul absenței de la locul de muncă. De exemplu, un angajat poate deveni un participant, un martor la un accident. Sau este reținut până la clarificarea identității. Principalul lucru este că data și ora din certificat coincid cu perioada de absență de la locul de muncă.

Nu poate fi interpretată ca absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru refuzul muncii „gratuite”. Legislația stabilește clar termenele de plată. Dacă angajatorul întârzie plata cu mai mult de 15 zile, atunci angajatul are dreptul să nu-și îndeplinească atributii oficiale, dar cu o singură condiție. Salariatul este obligat să informeze angajatorul asupra deciziei sale prin depunerea unei cereri corespunzătoare. În acest caz, va fi imposibil să-l acuzi de absenteism. În acest caz, dacă cazul ajunge în instanță, atunci angajatul care are în mâini o copie a cererii cu marca de acceptare de către administrația întreprinderii va putea dovedi că refuzul de a lucra este absenteism forțat.

Este imposibil de recunoscut absenteismul și refuzul de a presta munca în condiții periculoase sau vătămătoare, dacă acest lucru nu este stipulat în contractul de muncă. Un angajat nu este obligat să înceapă o muncă care reprezintă în mod clar o amenințare pentru viața sau sănătatea sa. Absența de la locul de muncă în acest caz poate fi considerată de instanță drept absenteism forțat.

Când nu poți fi concediat pentru absenteism?

Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată, chiar dacă de multe ori nu consideră necesar să vină la muncă. I se pot impune și alte măsuri disciplinare.

Nu poate fi recunoscută ca absentă de la locul de muncă fără un motiv întemeiat dacă angajatul a refuzat să părăsească concediul înainte de termen. O zi de odihnă după donarea sângelui sau a componentelor acestuia nu este recunoscută ca absenteism, chiar dacă angajatorul a refuzat să-l furnizeze.

Acțiunile angajatorului

Înainte de a emite un ordin de mustrare pentru absenteism, angajatorul trebuie să urmeze o anumită procedură:

• Întocmește un act de absenteism. Acest pas poate fi precedat de supervizorul imediat al absentei dacă structura întreprinderii este mare.
• Obțineți o explicație de la absente și stabiliți motivele. Dacă angajatul refuză să explice motivele absenteismului, în special în scris, atunci trebuie întocmit un act în acest sens. Departamentul HR sau supervizorul imediat al absentei poate face față cererii de explicație, din nou în funcție de structură. Dacă procedura este încredințată șefului unității structurale, atunci acesta întocmește un memoriu adresat conducerii de vârf despre măsurile disciplinare propuse și explicațiile primite.
• Emiterea acțiunii disciplinare. Acesta poate fi un exemplu de ordin pentru o mustrare pentru absenteism, o amendă sau concediere.

act

Pentru a confirma absența unui angajat la locul de muncă, angajatorul trebuie să întocmească un act. Forma unui astfel de document nu este furnizată de nimeni act normativ, deci este în formă liberă. Totodată, un act privind absența unui salariat la locul de muncă este obligatoriu întocmit și semnat de membrii unei comisii special desemnate. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

• Despre locul unde se află absente. Dacă nu a fost posibilă instalarea acestuia, atunci sunt prescrise activitățile care au fost efectuate pentru a găsi un angajat.
• Data și ora exactă la care angajatul a lipsit de la locul de muncă.
• Data întocmirii documentului, care trebuie să coincidă cu data absenteismului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu textul actului sub semnătură. Deși, dacă a refuzat, atunci de mare importanta nu are nicio măsură disciplinară. Principalul lucru este că membrii comisiei au pus o notă potrivită că absentul a refuzat să-și pună semnătura.

O mostră din acest document arată astfel:

„Acționați cu privire la absența unui angajat la locul de muncă”

Data și locul întocmirii

Timpul redactării actului... ore... minute

Comisie formata din:

... titlurile postului ... numele complet

A făcut următoarea declarație:

... data ... funcția ... numele complet ... a lipsit de la locul de muncă, de la ... ora exactă ... până la ... ora, care în total a fost de ... ore ... minute ...

… numele complet … i s-a cerut să ofere o explicație scrisă superiorului său imediat … funcția … numele complet în termen de 2 zile.

Funcții ... nume complet ... membri ai comisiei

Cunoașterea actului:

Funcția ... nume complet ... semnătură

Dacă persoana vinovată a refuzat să semneze actul, atunci ar trebui să se facă o notă corespunzătoare în acest sens.

Revendicând o explicație

Dar, după ce a întocmit un act, nu trebuie să se grăbească să întocmească un exemplu de ordin de mustrare pentru absenteism. Este obligatoriu ca angajatul să ceară o explicație scrisă a motivelor absenței sale. În primul rând, angajatului trebuie să i se ofere posibilitatea de a se justifica. Poate chiar a trebuit să rateze sau a avut nevoie de timp pentru a colecta documente justificative. Sunt alocate 2 zile. Dacă angajatul nu a depus o notă explicativă, atunci se întocmește un act corespunzător în formă liberă în acest sens.

• avertizare;
• mustrare;
• concediere.

Primele două măsuri au un impact moral și etic și se aplică cel mai adesea angajaților care sunt specialiști cu înaltă calificare și au comis o infracțiune o singură dată.

Multe întreprinderi aplică și măsuri materiale de influență, de exemplu, de fapt, angajatorul nu se grăbește întotdeauna să concedieze un angajat.

Pedeapsă fără concediere

Deci, ne-am uitat deja la câteva mostre. Un ordin de mustrare pentru absenteism se emite pe baza explicațiilor abaterii disciplinei muncii. Absolut toți angajații, indiferent de funcție, pot fi trași la răspundere. Trebuie reținut că pentru o încălcare poate fi aplicată o singură pedeapsă. Nu există un formular standardizat pentru o comandă, dar în practică au fost deja formate anumite cerințe pentru acest tip de document local.

Exemplu de comandă „Mustrare pentru absenteism”

Numele și forma juridică

Comandă nu.

Data și locul întocmirii

Cu privire la impunerea acțiunii disciplinare

Din cauza absenței de la serviciu... post... nume complet... timp de... ore... data...

EU COMAND:

1. ... data ... luați în considerare absenteismul ... poziția ... numele complet.
2. A impune o sancțiune disciplinară pe ... funcția ... numele complet ... sub forma unei mustrări.
3. Pentru a face cunoștință cu acest ordin ... poziția ... nume complet sub semnătură.
4. Pentru a impune controlul asupra executării ordinului pe ... poziția ... nume complet.

Motive:

1. Fișa postului șefului unității structurale ... Numele complet.
2. Nota explicativă a contravenientului disciplinei muncii.
3. Sau un act de refuz de a furniza o notă explicativă.
4. Certificat de absență de la locul de muncă de la ... data.

Șeful întreprinderii... semnătură... nume complet

Familiarizat cu comanda:

... poziția ... semnătura ... nume complet

Comanda trebuie să conțină o parte administrativă cu următoarele informații:

• descrierea încălcării;
• timpul de mers pe jos;
• o descriere completă a datei și orei la care a existat absenteism;
• motivele unui astfel de comportament, dacă au fost aflate de la angajat;
• documentele care au stat la baza întocmirii ordinului.

Este necesar să se familiarizeze contravenientul cu ordinul în termen de 2 zile de la data întocmirii acesteia. La cererea salariatului, acestuia i se emite o copie a ordinului.

Data de expirare a cererii

De regula generala perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare este de 1 an de la data, care se socotește de la data emiterii ordinului respectiv. In cazul in care in aceasta perioada salariatul nu a mai savarsit o alta abatere, si nu i s-a aplicat o noua sanctiune disciplinara, atunci aceasta este inlaturata automat. Înlăturarea pedepsei în acest caz nu necesită emiterea unui ordin suplimentar.

Atunci când un angajat a săvârșit o nouă abatere, care a fost urmată de o sancțiune disciplinară, atunci perioada de valabilitate va fi deja calculată din momentul emiterii ultimului ordin.

Ce să faci cu infractorii persistenti?

Există două măsuri extreme pe care un angajator le poate lua împotriva unui contravenient:

• privarea de bonus, adică impact material;
• concediere.

Desigur, ultima măsură este cea mai severă, iar în anumite circumstanțe poate avea loc.

Plimbarea este una dintre cele mai multe încălcări grave efectuate de angajat. Alineatul 6 al articolului 81 din Codul Muncii o definește ca neprezentarea la locul de muncă al unui angajat timp de 4 ore la rând. Absența totală a unui angajat de la locul de muncă într-o astfel de perioadă de timp nu va fi considerată absenteism. De asemenea, un semn necesar este absența unui motiv întemeiat pentru angajat.
Pentru săvârșirea acestei abateri de către un salariat, legislația stabilește diverse sancțiuni, până la rezilierea contractului. Despre ce prevede Codul pentru tipurile de sancțiuni pentru absenteism, vom discuta în articolul de față.

Consecințe pentru absenteismul de la locul de muncă

Desigur, cu o atitudine atât de neglijentă față de munca lor, consecințele triste nu pot fi evitate. De îndată ce șeful află despre absenteismul angajatului în tura lui, cu siguranță va cere o explicație. Dacă de la angajat nu s-a primit o declarație a motivelor pentru ceea ce s-a întâmplat, angajații departamentului de personal întocmesc un act în acest sens. O anchetă este în desfășurare pentru încălcarea regulilor de disciplină. De menționat că pedeapsa trebuie aplicată în cel mult o lună de la data primirii informațiilor despre absenteismul admis de salariat. Există excepții de la această dată:

• concediu medical;
• Concediu de odihna;
• Alte motive oficiale pentru absența unui absent.

În orice caz, sancțiunile trebuie aplicate în cel mult șase luni. Procedura de aducere la pedeapsă trebuie efectuată în conformitate cu procedura prevăzută la art. 193 din Cod.
La stabilirea tipului de pedeapsă care trebuie aplicată, angajatorul trebuie să ia în considerare cu atenție toate motivele de absenteism, personalitatea angajatului și a acestuia. caracteristicile serviciului. Pe baza tuturor acestor lucruri, ar trebui să decidă următoarele: să-l concedieze sau să se limiteze la o mustrare pentru prima dată.

Pedeapsa pentru absenteism fara motiv intemeiat

În conformitate cu art. 192 prevede nu un singur tip de pedeapsă, ci o listă întreagă. La discreția sa, luând în considerare analiza tuturor circumstanțelor de absenteism, autoritățile pot lua următoarele măsuri lucrătorului care a săvârșit încălcarea:

• Notează.
• Anunțați o mustrare în fața întregii echipe.
• Rezilierea contractului cu lucratorul.

Legislația nu specifică că absenteismul ar trebui concediat de la locul de muncă. Soarta lucrătorului este în mâinile angajatorului său, doar el evaluează dacă are nevoie sau nu de un astfel de angajat. Totuși, trebuie menționat că punerea în aplicare a voinței conducerii trebuie să fie susținută de normele legii în acest sens, și nimic altceva.

Pedeapsa pentru absenteism la locul de munca

Legislația muncii nu prevede o asemenea măsură de pedeapsă ca amenda. Totuși, Codul nu interzice stabilirea de sancțiuni care nu sunt specificate în acesta. Pe baza căruia întreprinderile și firmele prescriu în actele lor locale un sistem de amenzi aplicate lucrătorilor absenți.

Colectarea unei amenzi, după cum arată practica, este un mijloc excelent de a preveni astfel de încălcări în rândul întregii forțe de muncă. Pe lângă o amendă, autoritățile pot priva și contravenientul de bonus.

Un aspect important este că, dacă o amendă nu este prevăzută într-un act local local ca măsură punitivă, nu este posibilă aplicarea ei în raport cu un lucrător.

Concedierea pentru absenteism de la serviciu

Concedierea este cea mai formidabilă măsură pentru această abatere disciplinară. Produs in cazierul muncii concedierea cu referire la un articol din lege poate dăuna foarte mult lucrătorului în viitor, deoarece puțini angajatori doresc să preia o persoană care este capabilă să joace absente.

Concedierea se efectuează într-o anumită ordine, care este stabilită de Cod. Mai întâi trebuie să obțineți o notă explicativă de la lucrător, apoi se întocmește un act, se efectuează o inspecție și abia apoi se întocmește un ordin. Salariatul ia cunoştinţă de ordin în ziua concedierii. Eliberarea unei cărți în mână, un calcul financiar complet - toate aceste drepturi ale unui muncitor trebuie respectate atunci când este concediat. În plus, compensarea pentru concediul legal neutilizat în echivalent în bani este, de asemenea, o condiție prealabilă.

Ordin privind acțiunea disciplinară pentru absenteism - eșantion

Ordinul este semnat de șeful companiei. După semnare, ordinul este transmis pentru familiarizare angajatului, după care se efectuează o procedură completă de concediere cu clarificarea drepturilor, colectarea semnăturilor și eliberarea documentelor.
Comanda de eșantion trebuie să conțină următoarele:

• Nume de afaceri.
• Informații despre persoana concediată.
• Data încetării relației.
• Baza cu formularea exactă a normei.
• Documente atasate: acte, explicatii.
• Semnătura șefului.

Astfel, legea stabilește lista exactă a pedepselor pentru încălcarea disciplinei și, de asemenea, oferă angajatorului posibilitatea de a alege singur tipul, pe baza unei evaluări a circumstanțelor încălcării.