MOTIVAȚIE PENTRU REALIZĂRI LUI D. MCCLELLAND

Teoria motivației de realizare (motivația de realizare) D. McClelland este o realizare fundamentală Stiinte Socialeîn domeniul științelor comportamentale. Descrie capacitatea psihicului uman de a se concentra asupra activității raționale intenționate și atingerea succesului în condiții de șanse egale de a reuși și de a eșua.

McClelland David (McClelland David Clarence) (1 91 7-1 998) - eminent psiholog american, profesor de cercetare la Universitatea din Boston, profesor emerit Universitatea Harvard, director al unei firme de consultanță în resurse umane Mcber. Principalul domeniu de interes este comportamentul uman și sociologia. A primit recunoaștere la nivel mondial pentru dezvoltarea teoriei motivației de realizare. Născut la New York, a primit o diplomă de licență în 1938, o diplomă de master în 1939, un doctorat în psihologie experimentală în 1941. După 30 de ani la Harvard, s-a mutat la Boston în 1987, unde a murit de insuficiență cardiacă. vârsta de 80 de ani. A fost căsătorit de două ori, a avut patru fiice, trei fii și nouă nepoți. A primit un număr mare de premii științifice. Compozitii principale: Societatea de realizare(1961), Rădăcinile conștiinței(1964), Puterea: Experiența interioară(1975), Motivul realizarii(1953, cu Atkinson, Clark și Lowell), Motive, personalitate și societate: lucrări selectate(1984), Puterea: Experiența interioară(1979), Unele consecințe sociale ale motivației pentru realizare(1993), Omul care bea: alcool și motivație umană(1972). La sfârşitul anilor 1940. D. McClelland și J. Atkinson au efectuat un studiu la baza navală americană, folosindu-se de dezvoltat în anii 1930. Tehnica proiectivă Henry Murray (TAT - test tematic de apercepție) pentru a recunoaște motivele psihogene (non-biologice) ale comportamentului. Potrivit lui Murray, nevoie înseamnă forța care organizează percepția, intelectul și acțiunea în așa fel încât să transforme într-o anumită direcție situațiile de nemulțumire în care o persoană se află mereu. Printre nevoile astfel descrise, el a numit și nevoi de realizare; TAT, de fapt, a fost inventat pentru a identifica nevoile.

Referinţă

Testul tematic de percepție (TA T)- o metodă proiectivă de cercetare a personalității. Alături de testul Rorschach, este unul dintre cele mai vechi și mai comune din lume. Creat de X. Morgan și G. Murray în 1935. Material de stimulare - un set de 20 de imagini, care înfățișează diverse parcele cu participarea oamenilor. Imaginile au o interpretare cu mai multe valori. De obicei, examinarea se desfășoară în două etape, 10 picturi pe sesiune cu un interval între sesiuni de cel mult o zi. Subiectul este rugat să vină cu o mica poveste despre ceea ce a dus la situația descrisă în imagine, ce se întâmplă acum, ce gândesc ei, ce simt personaje cum se termină această situație. Poveștile sunt înregistrate textual, cu fixare de pauze, intonație, mișcări expresive și alte trăsături. De obicei recurg la o transcriere sau la o înregistrare pe un magnetofon ascuns. Se notează timpul de la momentul în care imaginea este prezentată până la începutul poveștii și timpul total cheltuită pe poveste pentru fiecare imagine. Sondajul se încheie cu un sondaj, a cărui sarcină principală este de a obține date suplimentare despre subiect, precum și de a clarifica sursele anumitor parcele, de a analiza inconsecvențele logice, rezervele și erorile de percepție identificate în poveste. Se presupune că subiectul își proiectează inconștient propria esență mentală asupra interpretării imaginilor. Un psiholog cu experiență, conform răspunsurilor subiectului, evaluează caracteristicile personalității sale.

Datele de cercetare publicate în 1953 au arătat că oamenii erau dispuși să muncească din greu, să depășească standardele și să obțină rezultate de înaltă calitate, cu condiția ca orientarea sarcinilor să provină din motive intrinseci mai degrabă decât din stimuli extrinseci.

Studiind empiric o varietate de situații, oamenii de știință au ajuns la concluzia că unii oameni au o motivație pronunțată de realizare, dar majoritatea lucrătorilor sunt mai concentrați pe standardele medii de performanță. În mod caracteristic, indivizii performanți sunt orientați spre risc moderat (50:50). Ei sunt pregătiți pentru o ispravă de muncă, dar numai dacă ei, și nu altcineva, influențează modul în care se obține rezultatul. Controlul situației de muncă este principala condiție pentru mobilizarea eforturilor pentru cei care realizează, i.e. indivizi creativi.

Aplicând imaginile care au dezvăluit situatii de viata ceea ce s-a întâmplat subiecților, McClelland a identificat trei tipuri de nevoi care au servit drept sursă de motivație pentru comportamentul organizațional atât la nivelul individului, cât și al echipei în ansamblu:

Puterea - dorința de a stabili controlul asupra altor oameni, influență
yat asupra comportamentului lor sau să fie responsabil pentru ele;

Realizare – străduința de a face ceva mai bun sau mai eficient
pentru a rezolva problema;

Afilieri - dorința de a găsi prieteni și sprijin cu oamenii
relație caldă.

Nevoile de realizare, putere și afiliere în conceptul lui McClelland nu se exclud reciproc și nu sunt aranjate ierarhic, așa cum a fost prezentat în conceptele lui Maslow și Aldorfer.

Nevoie de putere exprimată ca dorință de a influența alte persoane. În cadrul structurii ierarhice a lui Maslow, nevoia de putere se situează undeva între nevoile de respect și auto-exprimare. Oamenii cu nevoie de putere se manifestă ca oameni sinceri și energici, care nu se tem de confruntare și se străduiesc să-și apere pozițiile de principiu. Adesea sunt buni vorbitori și necesită o atenție sporită din partea celorlalți. Leadership-ul atrage foarte des oameni cu nevoie de putere, deoarece oferă multe oportunități de a o manifesta și de a o exercita.

Oamenii care au nevoie de putere nu sunt neapărat carierişti înfometaţi de putere în sensul negativ şi cel mai cinic al acestor cuvinte. Analizand diferite căi Pentru a satisface nevoia de putere, McClelland notează: „Acei oameni care au cea mai mare nevoie de putere și nu au nicio înclinație către aventurism sau tiranie, iar principala este nevoia de a-și exercita influența, ar trebui să fie pregătiți din timp pentru a ocupa cea mai înaltă conducere. pozitii. Influența personală nu poate sta la baza conducerii decât în ​​grupuri foarte mici. Dacă o persoană dorește să devină liderul unei echipe mari, trebuie să folosească forme mult mai subtile și specializate pentru a-și manifesta influența... o imagine pozitivă sau socializată a puterii liderului trebuie să se manifeste în interesul său pentru scopurile a tot.

a echipei, definirea unor astfel de obiective care vor inspira oamenii să le atingă, ajutând echipa în formularea obiectivelor, luând inițiativa de a oferi membrilor echipei conduse căi și mijloace pentru atingerea obiectivelor, în construirea încrederii în rândul membrilor echipei în forte propriiși competențe care le vor permite să lucreze eficient.”

Oamenii cu o motivație ridicată de a conduce sunt împărțiți în două grupuri: 1) cei care caută puterea de dragul posibilității de a-i domina pe ceilalți - în timp ce interesele organizației trec adesea în plan secund; 2) oameni care luptă pentru putere pentru a accelera rezolvarea anumitor sarcini de grup.

În sine, nevoia de realizare, dacă nu este însoțită de motivul puterii, nu predetermina succesul managerial. Cu toate acestea, o persoană care este obișnuită doar să comandă nu ar trebui să se pregătească pentru o poziție de conducere. Îi lipsește motivul de afiliere - capacitatea și dorința de a lucra cu oamenii ca egali.

Nevoie de realizare se află undeva între nevoile de respect și de exprimare de sine. Această nevoie este satisfăcută

nu prin proclamarea succesului acestei persoane, care nu face decât să-i confirme statutul, ci prin procesul de finalizare cu succes a lucrării. Această motivație este cea mai caracteristică clasei de mijloc. Aici devine o forță de masă care determină modul de viață al întregului grup social. Managerii și antreprenorii, avangarda clasei de mijloc, întruchipează motivația de realizare într-o formă simbolică semnificativă, într-un sistem de statusuri și în canale de mobilitate verticală. Motivația de realizare se transformă aici într-o cultură a realizării, modul ei reprezentativ vivendi.

Persoanele cu o nevoie foarte dezvoltată de succes își asumă riscuri moderate, cum ar fi situații în care își pot asuma responsabilitatea personală pentru găsirea unei soluții la o problemă și doresc recompense specifice pentru rezultatele lor. După cum subliniază McClelland, „Nu contează cât de puternică este nevoia de succes a unei persoane. S-ar putea să nu reușească niciodată dacă nu are ocazia să facă acest lucru, dacă organizația sa nu îi oferă un grad suficient de libertate și inițiativă și nu-l răsplătește pentru ceea ce face.

Astfel, dacă doriți să motivați oameni cu nevoie de succes, trebuie să le stabiliți sarcini cu un grad moderat de risc sau cu posibilitate de eșec, să le delegeți suficientă autoritate pentru a dezlănțui inițiativa în rezolvarea sarcinilor stabilite, să răsplătiți în mod regulat și specific. le în conformitate cu obiectivele stabilite.rezultate.

Nevoia de afiliere. Motivația lui McClelland bazată pe nevoia de apartenență este similară cu motivația lui Maslow. Astfel de oameni sunt interesați de compania cunoștințelor, stabilind relații de prietenie.

oferind ajutor altora. Persoanele cu o nevoie dezvoltată de apartenență vor fi atrase de un loc de muncă care le va oferi oportunități extinse de interacțiune socială. Liderii lor trebuie să mențină o atmosferă care să nu limiteze relațiile și contactele interpersonale. Liderul se poate asigura, de asemenea, că nevoile lor sunt satisfăcute, dedicându-le mai mult timp și aducând periodic astfel de oameni într-un grup separat.

Se crede că, datorită eforturilor lui McClelland și Atkinson, cercetările disparate asupra motivației de realizare s-au transformat într-un proces coerent. teorie științifică. În 1961, a fost publicat celebrul bestseller al lui David McClelland The Achieving Society. Acesta examinează aplicarea teoriei realizărilor într-o varietate de domenii - teoria învățării și percepției, învățarea autonomă, studii interculturale. Printre acestea, un loc important l-au ocupat problemele activității antreprenoriale.

McClelland a asociat motivele nu cu ceea ce conduce o persoană prin natură, ci cu mediul social al unei persoane. El a considerat motivul ca o calitate dobândită social, iar motivația ca o anumită configurație a motivelor. El a încercat să determine puterea sau nivelul de motivație de a realiza. În cea mai mare măsură, credea el, este tipic pentru oamenii de afaceri, într-o măsură mai mică - pentru manageri și angajați.

Nevoia de realizare, conform lui McClelland, denota competitia cu niste standarde de excelenta, dorinta de a le depasi. Motivul realizării a devenit principalul său motiv pentru a face afaceri,

Descriind caracteristicile individului performant, McClelland a efectuat următorul experiment. Participanții săi au fost rugați să arunce inele pe un cuier de la orice distanță au ales. Majoritatea aruncau la întâmplare, uneori aproape, alteori prea departe. Indivizii realiști s-au comportat diferit. Au măsurat cu atenție de la ce distanță își puteau demonstra cel mai bine competența - nu prea aproape, astfel încât sarcina să nu pară ridicol de ușoară și nici prea departe, astfel încât sarcina să fie imposibilă. Au ales o cale moderat dificilă, dar care poate duce la atingerea scopului. În biologie, acest fenomen este cunoscut sub numele de principiul supraîncărcării. De exemplu, atunci când ridicați greutăți, sarcina nu este setată să fie excesiv de ușoară sau excesiv de dificilă, ceea ce ar putea deteriora

corp. Forța trebuie să crească odată cu ridicarea greutății, astfel încât sarcina să fie dificilă, dar realistă, suficient pentru a „întinde” mușchii.

Dar indivizii cu motivație ridicată de realizare se comportă în acest fel tot timpul? Nu, doar dacă pot influența rezultatul. Indivizii performanți nu sunt jucători. Preferă să lucreze la o problemă decât să lase rezultatul la voia întâmplării.

În termeni manageriali, stabilirea unor obiective moderat dificile, dar potențial realizabile, poate fi interpretată ca o atitudine de asumare a riscurilor. Mulți sunt predispuși la extreme - fie la jocuri de noroc speculative nejustificate, fie la minimizarea oricărei șanse de a pierde. Jucătorul alege cel mai mare risc, deoarece rezultatul este dincolo de controlul său, deci nu este capabil să separe rațional vinovăția personală pentru pierdere și ansamblul nefericit de circumstanțe.

Indivizii conservatori riscă foarte puțin. Realizarea aici este mică, dar garantată. Un mic risc nu dă naștere pericolului de a greși și, prin urmare, nu dă naștere reproșurilor de conștiință pentru greșelile făcute, care deseori provoacă un stres ridicat. Individul care realizează alege calea de mijloc cu risc moderat, deoarece

simte în ce măsură este capabil să influențeze rezultatul final. În afaceri, acest realism agresiv este semnul unui antreprenor de succes.

O altă trăsătură a individului care realizează este concentrarea pe realizarea personală, și nu pe recompensa materială a succesului. Deși nu respinge deloc recompensa materială, nu contează pentru el ca o realizare în sine. Banii sunt semnificativi pentru el în primul rând ca măsură a performanței profesionale, evaluând gradul de progres în muncă și comparând realizările personale cu succesele altora. De obicei, nu caută bani pentru statut sau securitate economică.

De ce se găsesc adesea persoane performante în activități precum comerțul, conducerea unei mici afaceri? Nu există structuri mari aici, așa că primesc rapid feedback despre cât de reușită a fost execuția lor. Feedback-ul este ceea ce au cea mai mare nevoie. Ei primesc informații despre munca lor. Nu trebuie să-și evalueze calitățile personale sau capacitatea de a interacționa cu echipa. Au nevoie de informații despre finalizarea sarcinii.

Dar de ce au atât de mult succes indivizii? De obicei, își petrec timpul gândindu-se cum să-și facă treaba mai bine. Ei știu de unde începe o persoană cu gândirea, lucrurile încep cu succes. Elevii cu aceeași facultăți mentale obțin succese diferite în studii, în funcție de faptul că au o motivație de realizare puternică sau slabă și, în consecință, petrec mult sau puțin timp

cheltuiesc gândind modalități de a-și face treaba mai bine. Comparând diverse tari, McClelland a descoperit că indivizii avansați din punct de vedere economic au un procent mai mare de persoane performante.

În unele clase și grupuri de populație sunt mai mulți astfel de indivizi, în altele sunt mai puțini. Familiile din clasa de mijloc (comercianți, manageri, profesioniști, vânzători) au șanse mai mari să crească persoane performante decât în ​​alte clase. Acesta este motivul pentru care ei continuă să se dezvolte economic și social.

Când un individ performant este promovat într-o poziție de conducere, el se poate descurca. Știa să facă lucrurile bine și era foarte orientat spre sarcini. Se aștepta ca alții să-și facă treaba la fel. Drept urmare, nu a avut timp să-și dezvolte abilitățile în relația cu oamenii. În noua sa poziție, succesul depinde nu numai de el însuși, ci și de eforturile celorlalți pe care este chemat să-i conducă. Fiind excelent Ca producător individual, nu va deveni neapărat un lider de echipă eficient. Ca manager, el trebuie să reușească prin eforturile altora, nu prin propriile sale eforturi. De la paradigma „sarcină înaltă – relație scăzută”, el trebuie să treacă la alta – „orientare sarcină scăzută – relație înaltă”. După ce a devenit manager, el va interfera cu munca aceluiași lucrător de performanță competent ca el însuși înainte. Astfel, deși performanța indivizilor este esențială pentru organizație, ei nu fac neapărat cei mai buni manageri.

McClelland a asociat motivele nu cu ceea ce conduce o persoană prin natură, ci cu mediul social al unei persoane. El a considerat motivul ca o calitate dobândită social, iar motivația ca o anumită configurație a motivelor.

McClelland a identificat trei condiții în care apare un motiv de realizare:

1) o persoană trebuie să fie pregătită să-și asume întreaga responsabilitate pentru rezultatul final al cazului;

2) trebuie să vă imaginați clar cum se va termina cazul și dacă vă va aduce noroc sau înfrângere;

3) succesul nu ar trebui să fie clar definit sau garantat, ci ar trebui să fie asociat cu risc moderat, oarecare incertitudine.

Pentru prima dată în 1963, ideile lui McClelland au fost puse în practică de oamenii de afaceri indieni. De atunci, teoria motivației a fost folosită în mii de întreprinderi și companii din întreaga lume 1 . Comportamentul intenționat este o modalitate de a combina riscul și responsabilitatea socială (posibile sancțiuni care pot fi aplicate în caz de eșec, pedeapsă întârziată).

Cm.: Aronoff J., Litwin G. Pregătirea motivației de realizare și avansarea executivă // J. of Appl. stiinta comportamentala. 1971 Vol. 7(2), p. 215-229; Miron D., McClelland D. Impactul antrenamentului pentru motivarea realizării asupra întreprinderilor mici // California Management Rev. 1979 Vol. 21(4). P. 13-28.

Anii de viață ai lui McClelland: 20 mai 1917 - 27 martie 1998.

David Clarence McClelland s-a născut în Mount Vernon, New York. Familia lui nu era săracă, ci, așa cum se obișnuiește să spunem, inteligentă.

În acest sens, nu este surprinzător că McClelland a putut să-și termine cu ușurință studiile secundare și să meargă la facultate. Adevărat, colegiul nu a fost cel mai prestigios - McMurray College (Illinois).

La facultate, tânărul David s-a înscris la un curs de studii limbi straine. Cu toate acestea, odată ce a primit o carte despre psihologie de la unul dintre profesori (istoria tace despre ce fel de carte era), McClelland a decis să-și conecteze viața cu psihologia.

În domeniul psihologiei în domeniul științific, a obținut un mare succes și în 1949 a primit un post de profesor la Harvard la Facultatea de Relații Publice.

Scrieri științifice ale lui McClelland (Bibliografie)

D. McClelland a scris mult.

Iată o listă a lucrărilor sale (departe de a fi completă):

• „Personalitate” (1951).
• „Motivul realizării” (1953).
• „Societatea de realizare” (1961).
• „Rădăcinile conștiinței” (1964).
• „Despre teoria motivației achiziției” (1965).
• „Motivația realizării economice” (1969).
• „Alcoolul și motivația umană” (1972).
• „Test de competență, nu de inteligență” (1973).
• Puterea: o experiență interioară (1975).
• „Puterea marelui motivator” (1976).
• „Managementul motivației ca extindere a libertății umane” (1978).
• „Motive, personalitate și societate” (1984).
• „Motivația umană” (1987).

Chiar și din titluri lucrări științifice se poate observa că McClelland a gravitat spre studiul motivaţiei umane în toate manifestările ei. De asemenea, a explorat concepte precum leadership, teoria managementului, recrutarea.

Teoria nevoilor

A primit cea mai largă faimă mondială. De remarcat că D. McClelland nu a fost un teoretician. A condus o firmă de consultanță de succes și și-a pus în practică toate teoriile.

Nu în ultima tură pentru aceasta, David McClelland a fost distins cu Distinguished Scientific Contribution Award (American Psychological Association). Acest premiu este cel mai onorat printre psihologii din întreaga lume.

Motivația sunt nevoile noastre care ne conduc într-un mod indescriptibil de puternic. activitate profesională. Succesul întregii întreprinderi depinde de motivația angajaților, pentru că fiecare om lucrează pentru ceva. Autoritățile nu trebuiau decât să-și dea seama de ce și să apese butonul corespunzător.

De fapt, motivația ar putea fi percepută ca o modalitate de manipulare.

Un pic de istorie...

Secolul al XX-lea a dat naștere multor teorii motivaționale, inclusiv cea mai faimoasă teorie a lui Maslow, precum și mai puțin modele celebre Herzberg, Schultz și alții.

Teoria motivației a lui McClelland este un model nevoile umaneîmpărțit în doar trei categorii. Ea a văzut lumina în 1940. Motivațiile constitutive ale lui MmcClelland:

• nevoie de putere;
• nevoia de succes;
• nevoia de apartenenţă.

În același timp, în contrast cu teoriile lui Maslow, unde în piramida ierarhică majoritatea nevoilor sunt înnăscute, McClelland consideră aceste trei puncte dobândite în cursul activităților educaționale, comunicare și experiență dobândită.

Punctele…

Primul punct din teoria lui David McClelland este puterea. Oamenii cu o nevoie dominantă de putere se arată ca niște indivizi energici care nu se tem de confruntare și au abilități oratorice.

Nu este vorba despre carierişti, ci despre oameni care vor să vadă manifestări ale puterii lor asupra celorlalţi. Aceștia ar trebui atrași, adică motivați, în următoarele moduri:

• interes pentru scopul întregii echipe;
• dați mai multă inițiativă, precum și mijloace pentru atingerea obiectivelor;
• construirea încrederii în abilitățile și competențele lor.

Nevoia de succes este al doilea punct al modelului motivațional al lui McClelland. Nu este vorba despre succesul unei anumite persoane și nu despre proclamarea succesului său - acest lucru subliniază doar statutul. O astfel de persoană este motivată de procesul de finalizare cu succes a lucrării.

Astfel de oameni preferă să-și asume responsabilitatea și să-și asume riscuri pe cât posibil. Este foarte important pentru ei să încurajeze finalizarea cu adevărat cu succes a proiectului. Dacă conducerea nu reușește să găsească o modalitate de a recompensa, își pierd singura pârghie de a-i motiva pe acești angajați potențial de ajutor. Deci, pentru persoanele care au nevoie de succes, trebuie să creați următoarele condiții:

Partea finală a teoriei semnificative a motivației a lui McClelland este nevoia de implicare. Acesta este, vorbim despre oamenii care prețuiesc relațiile interpersonale în munca lor. Sfera ideală de acțiune pentru astfel de oameni este comunicarea socială.

Managerii ar trebui să acorde mai multă atenție contactului personal cu astfel de angajați, să învețe despre preocupările lor, despre familii și, de preferință, să adune oamenii cu acest accent într-un grup separat.

DIN Printre cercetătorii motivației umane, psihologul american D. McClelland ocupă unul dintre cele mai strălucitoare și mai semnificative locuri. Timp de o jumătate de secol, munca sa a avut un impact semnificativ asupra muncii din acest domeniu și a primit în mod constant un indice de citare ridicat. Internetul englezesc este plin de link-uri către cărțile și articolele sale. S-a ajuns la punctul în care actorul D. McClelland a trebuit să-și numească site-ul personal „David McClelland, non-psiholog”, iar pentru cei care s-au uitat din greșeală, să creeze o pagină separată dedicată celebrului omonim.
Internetul în limba rusă este mult mai sărac - la urma urmei, găzduiește în principal materiale împrumutate din surse tipărite. Și nici măcar una dintre cărțile lui McClelland, devenite bestselleruri în Occident, din cauza unui capriciu ciudat (sau pur și simplu din cauza orizontului limitat) al editorilor noștri, nu a văzut încă lumina zilei tradusă în limba rusă. Să încercăm să umplem parțial golul care s-a format și să trecem în revistă principalele repere ale drumului vieții și activitate științifică unul dintre cei mai străluciți reprezentanți ai psihologiei mondiale a secolului al XX-lea.
O arhivă extinsă a lui McClelland, inclusiv o varietate de materiale biografice, este ținută sub secret la Universitatea Harvard și își așteaptă încă cercetătorii. Cu excepția câtorva necrologie laconice publicate în legătură cu moartea recentă a unui om de știință, nicio lucrare dedicată personalității sale și drumul vietii, nu a fost publicat până în prezent. Prin urmare, publicul larg se știe foarte puțin despre viața lui personală.
Căsătorit devreme, a trăit 42 de ani într-o căsnicie prosperă, a avut șapte copii și, la scurt timp după moartea soției sale, era deja departe de Varsta frageda căsătorit din nou. Condus de interesele sale cognitive și științifice, a călătorit în jumătate din lume, inclusiv în locuri exotice precum Tanzania, Indonezia, Tunisia, Sri Lanka, peste tot încercând să-și găsească confirmarea. ipoteze științificeși uz practic descoperirile lor...
În mod clar, nu există suficient material pentru o schiță biografică pitorească! Cu toate acestea, orice om de știință este interesant nu atât pentru aventurile sale, cât pentru contribuția sa la știință. Și în acest sens, McClelland, care și-a dedicat 57 de ani din viață cercetării științifice, oferă cercetătorilor material din belșug.

Lecții geniale

David Clarence McClelland s-a născut pe 20 mai 1917 în Mount Vernon, New York. Pentru fiul de părinți educați și inteligenți, perspectiva de a obține o educație bună era implicată de la sine, deși David nu a putut decide direcția intereselor sale de ceva timp.
După ce a absolvit liceul, a intrat în McMurray College din Jacksonville, Illinois, unde a studiat limbile, în primul rând germana. Studiile de gramatică nu au stârnit entuziasm la tânăr. Din întâmplare, la sfatul unuia dintre profesorii săi, s-a orientat spre lectura literaturii psihologice și a devenit atât de interesat de acest subiect, încât tocmai în această direcție a decis să-și continue educația. A intrat la Universitatea Wesleyan și a absolvit cu succes în 1938 o diplomă de licență în psihologie. Și-a obținut diploma de master un an mai târziu la Universitatea din Missouri, iar doctoratul în 1941 la Yale.
Tânărul om de știință a avut noroc cu supraveghetorii științifici. Unul dintre ei a fost Clark Hull, unul dintre cei mai respectați psihologi americani din anii 1930. Hull era cel mai mare reprezentant neobehaviorismul și în cercetările sale, în special, au acordat atenție problemei motivației pentru activitate - cu alte cuvinte, motivația, dar acest termen nu a fost onorat de behavioriști. McClelland s-a îndepărtat de paradigma comportamentală în cercetările sale ulterioare, dar a păstrat o viață întreagă de apreciere pentru lecțiile strălucitoare ale lui Hull în experimentarea științifică.
Cariera profesionala McClelland s-a dezvoltat ca și cariera a mii de colegi ai săi - rătăcind de la o instituție la alta de la contract la contract. Mulți oameni își petrec toată viața așa, visând doar la stabilitate. McClelland a fost mai norocos - după ce și-a schimbat mai multe locuri de muncă, a devenit profesor la Harvard în 1956, unde a lucrat timp de 30 de ani. Abia în 1987, profesorul în vârstă de șaptezeci de ani s-a pensionat și a acceptat o ofertă de a ocupa postul facil de profesor emerit (ceva ca profesorul nostru consultant) la Universitatea din Boston, unde a rămas până la sfârșitul zilelor sale.

Motivul primar

Pentru mai bine de jumătate de secol de activitate științifică, omul de știință a acordat atenție unei game largi de probleme, dar în istoria științei a rămas în primul rând ca un strălucit cercetător al motivației, în special al motivației de realizare. Acest concept în sine este asociat în principal cu cercetările sale.
Pentru dreptate, trebuie recunoscut că prioritatea aici nu îi aparține lui, ci celebrului său compatriot Henry Murray, care a câștigat faima mondială ca creatorul TAT. Teoria personalității a lui Murray este mai puțin cunoscută, probabil datorită faptului că, după mulți, este foarte greoaie și greu de înțeles. Printre numeroșii parametri ai personalității, Murray, în special, a evidențiat motivul realizării, caracterizându-l ca fiind nevoia de a „manipula, manipula sau organiza obiecte fizice, oameni sau idei, de a depăși obstacole și de a atinge un nivel înalt, de a se autodepăși, de a concura cu pe alții și să-i depășească, pentru a-și crește respectul de sine prin aplicarea cu succes a puterilor sale.”
În anii 40. McClelland și un grup de colegi au folosit noutatea metodologică de atunci - TAT - pentru a studia motivele umane. Rezultatele acestor studii l-au condus la concluzia că printre principalele motive pe care oamenii le învață în cursul experienței de viață se pot distinge trei grupuri de motive de importanță capitală. Acestea sunt motivația de realizare (dorința de a obține cea mai bună soluție la probleme complexe), motivația de afiliere (nevoia de a stabili o relatie buna cu ceilalți) și motivația de putere (dorința de a influența comportamentul celorlalți).
În fiecare caz concret unul sau altul motiv poate fi mai mult sau mai puțin exprimat și fiecare persoană se distinge prin combinația sa particulară. Există însă combinații optime pentru cutare sau cutare activitate, iar motivația de realizare ridicată în cele mai multe cazuri pare a fi foarte de dorit, chiar necesară.

Angajamentul de prosperitate

McClelland nu și-a limitat raționamentul la sfera psihologiei științifice. În 1961, a fost publicată cartea sa The Achievement Society, în care a prezentat o ipoteză interesantă: motivația de realizare este cea mai importantă garanție a prosperității economice. Evaluând gradul de manifestare a motivului corespunzător în societate, este posibil să se prezică cu un grad suficient de certitudine tendința de creștere economică.
La psihologii sovietici, aceasta a provocat singura reacție posibilă la acea vreme - reproșuri languide pentru psihologizarea fenomenelor socio-economice. După 40 de ani, această idee a fost complet uitată la noi. E păcat! Astăzi, pe baza ei, ar putea fi întreprins un studiu interesant. Dar poate psihologii noștri nu o preiau pentru că simt că rezultatele cu greu se pot lăuda cu...
În 1973, McClelland a apărut în American Psychologist cu un articol în care a subliniat valoarea predictivă scăzută a testării IQ și a cerut să se acorde mai multă atenție laturii motivaționale a oricărei activități. Ulterior, aceste judecăți ale sale au fost citate de o mie de ori, uneori fiind chiar aduse la absurd: „Abilitățile nu sunt nimic, motivația este totul!” Autorul însuși nu a fost deloc atât de categoric. Deși interpretarea liberă a judecăților sale poate fi înțeleasă și: cei care nu au cu ce să se laude în ceea ce privește abilitățile nu se pot baza decât pe ambițiile lor, și în același timp referindu-se la autoritatea științifică.

O veveriță este mai bună

Ideile lui McClelland au revoluționat practica selecției în multe industrii, în primul rând selecția profesională. Pe baza ideilor lui McClelland, este cel mai rațional să selectați oamenii pentru activitatea relevantă pe baza motivației și a caracteristicilor personale, deoarece, dacă este necesar, nu este atât de dificil să îi instruiți în abilitățile necesare.
Așa cum a spus figurativ colegul britanic al lui McClelland, Chris Dyson: „Chiar și un curcan poate fi învățat să se cațere în copaci, dar este mai bine să angajați o veveriță în acest scop”.
McBer Corporation, fondată în 1963 cu participarea activă a lui McClelland, a preluat punerea în aplicare a acestor principii și este încă angajată în consultarea și formarea managerilor de personal.
LA anul trecut McClelland sa concentrat pe aspectele fiziologice ale motivației. El a atras atenția asupra unui fapt fiziologic remarcabil: pentru o serie de motive sociale, s-au găsit hormoni și neurotransmițători specifici care sunt eliberați atunci când motivul corespunzător este actualizat și afectează atât comportamentul, cât și experiențele subiective. În comportamentul care vizează satisfacerea motivului de putere, adrenalina și noradrenalina joacă un astfel de rol, afilieri - dopamina. Cu toate acestea, toate încercările de a găsi o substanță caracteristică motivației de realizare au fost fără rezultat.

Psiholog din toate timpurile

Pe ani lungi McClelland a primit numeroase premii onorifice pentru activitatea sa științifică (în cartea de referință biografică americană „Psychology”, în care apare printre 500 de psihologi remarcabili din toate timpurile, lista lor ocupă o jumătate de pagină), inclusiv prestigiosul premiu American Psychological Association " Pentru contribuția remarcabilă la știință”.
Pe 27 martie 1998, a venit vestea că i s-a acordat o altă regalie, acordată anual de către Societatea pentru Studiul Personalității. Dar vestea bună nu l-a prins pe destinatar - în această zi, David McClelland a murit în urma unui atac de cord la casa lui din Lansington.
În zeci de necrologie, memoria omului de știință a fost onorata de mulți contemporani de seamă. Acest lucru nu este surprinzător - pentru câteva generații de cercetători ai motivației și personalității, el a acționat ca o autoritate incontestabilă.

David Clarence McClelland(Engleză David Clarence McClelland; 20 mai 1917 - 27 martie 1998) - Psiholog american, autor al teoriei nevoilor, dezvoltator al unei noi metodologii de evaluare pentru testul aperceptiv tematic, profesor de psihologie.

Biografie

David Clarence McClelland s-a născut pe 20 mai 1917 în Mount Vernon, New York. A absolvit Universitatea Wesleyan în 1938 cu o diplomă de licență în psihologie. În 1939 a primit o diplomă de master de la Universitatea din Missouri. Și-a susținut teza de doctorat în 1941 la Universitatea Yale. Unul dintre consilierii academici ai lui McClellanad a fost Clark Hull.

După absolvire, McClelland a lucrat la Connecticut College și apoi ca profesor la Universitatea Wesleyan. În 1956, McClelland a devenit profesor la Universitatea Harvard și a rămas în această funcție până la demisia sa în 1987. După aceea, acceptă funcția de profesor onorific la Universitatea din Boston, în care rămâne până la sfârșitul vieții.

În 1963, David McClelland creează compania McBer, care oferă servicii de consultanță în selecția și formarea personalului. În același an, Asociația Națională de Educație acceptă propunerile sale de îmbunătățire a motivației elevilor. în 1973, McClelland a publicat un articol în American Psychologist criticând testele IQ și testele de personalitate, argumentând că acestea eficienta scazutași oferă în schimb evaluarea competențelor. De atunci, această tehnică a devenit standard în multe companii.

idei științifice

În anii 1940, David McClelland, folosind testul aperceptiv tematic, creat în anii 1930 de Henry Murray și Christiane Morgan, a studiat pulsiunile umane și a identificat trei grupuri de motive primare:

• motivația de realizare;
• motivația de implicare;
• motivație de putere.

Cercetările ulterioare au arătat că motivația angajatului este mai importantă decât abilitățile sale practice. Formarea unui angajat motivat aduce cel mai bun rezultat, care se reflectă în fraza:

Chiar și un curcan poate fi învățat să se cațere în copaci, dar este mai bine să angajați o veveriță în acest scop.

Text original (engleză) Puteți învăța un curcan să se cațere într-un copac, dar este mai ușor să angajați o veveriță.

Chris Dyson

McClelland a venit, de asemenea, cu ipoteza că motivația de realizare stă la baza prosperității economice. Această opinie a fost exprimată în lucrarea „Society of Achievement”.

Viata personala

David McClelland a fost căsătorit de două ori. Prima soție, Mary Sharpless-McClelland, a murit în 1980; al doilea, Marian Adams-McClelland, a rămas văduvă. De asemenea, a avut cinci fiice: Catherine, Sarah, Jabez, Myra, Asha - și doi fii: Nicholas, Marblehead.

Bibliografie aleasă

• Personalitate (1951)
• „Motivația pentru realizare” (ing. The Achievement Motive, 1953)
• The Achieving Society (1961)
• Rădăcinile conștiinței (1964)
• Către o teorie a achiziției motivaționale (1965)
• Puterea: experiența interioară (1975)
• Gestionarea motivației pentru extinderea libertății umane (1978)
• Motivația umană (1987)