Una dintre condițiile obligatorii ale unui contract de muncă este durata acestuia. Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractele de muncă pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată (contract de muncă pe perioadă nedeterminată) și pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată). Contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate numai în cazurile prevăzute de lege. Adesea, angajatorul stabilește termenul contractului fără motive suficiente, ceea ce reprezintă o încălcare a legislației muncii. În acest articol ne vom uita regulile de bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, respectarea cărora vă va permite să evitați conflictele de muncă și sâcâiala autorităților de reglementare.

În conformitate cu art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii care urmează a fi efectuată sau de condițiile de implementare a acesteia, și anume ( Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):
– pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă;
– pe durata muncii temporare (până la două luni);
– să presteze muncă sezonieră, când se datorează conditii naturale munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon);
– cu persoane trimise la muncă în străinătate;
– pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;
– cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;
– cu persoane angajate pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată de o anumită dată;
– să efectueze lucrări legate direct de stagiul de practică și formarea profesională a salariatului;
– în cazul alegerii pe o anumită perioadă de timp într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau oficialiîn organe puterea de stat si organe administrația locală, V partide politice si altele asociaţiile obşteşti;
– cu persoane trimise de autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;
– cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;
Partea 2 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile în care încheierea unui contract de muncă pentru o anumită perioadă este posibilă prin acordul părților, fără a ține cont de natura muncii care trebuie efectuată și de condițiile de implementare a acestuia:
– cu persoane care intră în muncă pentru angajatori – întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), numărul de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);
– cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar ;
– cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;
– să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiei, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;
– cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte reglementari ce contin norme de drept al muncii;
– cu lucrători media creativi mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, funcții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federația Rusă ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse privind reglementarea socială relaţiile de muncă;
– cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de forma juridică și forma de proprietate a acestora;
– cu persoane care studiază cu normă întreagă;
– cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;
– în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.
Rostrud în Scrisoarea din 18 decembrie 2008 nr. 6963-TZ subliniază că lista de motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat, prevăzută la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este exhaustiv.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, trebuie să te ghidezi după regulile stabilite de Capitolul. 11 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, trebuie să respectați cerința de la alin. 3 ore 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse: atunci când se încheie un contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federația Rusă sau altă lege federală sunt în mod necesar înregistrate în contract. Mai mult, aceste împrejurări trebuie să fie justificate, deoarece în lipsa unor temeiuri suficiente pentru încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă, acest contract, în caz de conflict de muncă, va fi recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Fiţi atenți! O înscriere în carnetul de muncă despre angajarea unui angajat cu contract pe durată determinată se face FĂRĂ a indica faptul că angajatul a fost angajat pentru o anumită perioadă.

De regulă, atunci când se formulează o condiție privind durata unui contract de muncă, este recomandabil să se indice nu numai durata contractului, ci și data expirării acestuia, deoarece în viitor acest lucru va ajuta la evitarea disputelor la rezilierea contractului datorat. până la sfârșitul mandatului său. Totuși, pot exista situații în care este aproape imposibil să se determine atât datele de începere și de sfârșit a lucrărilor, cât și durata contractului în sine. De exemplu, la încheierea unui contract de muncă în legătură cu un angajat care merge în concediu de maternitate sau concediu de îngrijire a copilului data exacta nu se cunoaşte sfârşitul muncii pentru care este angajat salariatul. În acest caz, sfârșitul contractului de muncă va fi asociat cu un anumit eveniment - întoarcerea angajatului din vacanță. Pentru astfel de cazuri, Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată. Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2) oferă clarificări: dacă a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru a presta o anumită muncă în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful 8, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) , acord în conformitate cu partea 2 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse încetează la finalizarea acestei lucrări.
Prin urmare, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, formularea motivelor poate fi următoarea: „Acest contract a fost încheiat pe durata concediului O.P. Zakharova pentru îngrijirea unui copil sub trei ani. ani.”
Partea 2 a clauzei 14 din Rezoluția nr. 2 poate ajuta și la determinarea duratei unui contract de muncă: la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit (paragraful 7 din partea 1 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), durata contractului de muncă depinde de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație.

Fiţi atenți! Nu ar trebui să închei un contract de muncă pe durată determinată doar pentru a avea o bază suplimentară pentru încetarea contractului de muncă. În cazul în care intervin proceduri judiciare și în cursul acesteia se constată că au existat mai multe încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pentru o perioadă scurtă pentru a efectua aceleași functia muncii Instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.

În cazul recalificării unui contract de muncă pe durată determinată, i se vor aplica regulile stabilite pentru un contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, vă recomandăm să acordați atenție următoarelor puncte la încheierea unui contract.
1. În timpul muncii sezoniere:
– perioada de probă nu poate fi mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– pentru fiecare lună lucrată, angajatul are dreptul la două zile lucrătoare de concediu (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– condiția de sezonalitate trebuie să fie indicată în contract (articolul 294 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Pe durata muncii temporare (până la două luni):
– nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– se acordă concedii plătite sau se plătește compensații la concediere în rată de două zile lucrătoare pe lună de muncă (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Durata unui contract de muncă cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit depinde de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație.
4. Dacă un angajat este ales într-o funcție electivă:
– durata contractului de muncă nu poate fi mai mică decât termenul pentru care a fost ales salariatul;
– salariații care susțin direct activitățile membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale nu pot fi angajați pe o perioadă mai mare decât mandatul alegerilor.
De foarte multe ori, angajatorii fac greșeala de a încheia doar contracte de muncă pe durată determinată cu pensionarii pentru limită de vârstă. Dar art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse permite și nu obligă doar încheierea unor astfel de contracte de muncă cu pensionari și persoane cărora, în conformitate cu un raport medical din motive de sănătate, li se permite să lucreze cu caracter temporar. În oricare dintre aceste cazuri, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai cu acordul părților. Vârsta de pensionare a unui cetățean ca atare nu este baza pentru încheierea acestui contract de muncă cu acesta, iar Decretul Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 mai 2007 nr. 378-O-P confirmă acest lucru.
În raport cu acei pensionari care nu au renunțat și au continuat să lucreze, angajatorul nu are dreptul de a reînregistra un contract de muncă pe durată nedeterminată în legătură cu salariații care împlinesc vârsta de pensionare și le acordă pensie. (precum și rezilierea unui astfel de contract). Acești pensionari pot continua să lucreze în condițiile unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

Încetarea unui contract pe durată determinată

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată și stabilește, în special, că acesta încetează la expirare. Salariatul trebuie să fie înștiințat de încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia. în scris nu mai puțin de trei zile calendaristiceînainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.
Un contract încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări, încheiat pe durata muncii sezoniere, - la sfârșitul sezonului, pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, - odată cu revenirea acestei lucrări. angajat să lucreze, pe durata muncii în organizații create pentru o anumită perioadă - dacă această organizație își încetează efectiv activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată sau în legătură cu realizarea scopului pentru care a fost creat (clauza 14 din Rezoluția nr. 2).
O atenție deosebită trebuie acordată atenție rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul, la cererea scrisă și la furnizarea unui certificat medical care confirmă starea de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. Aceasta se realizează prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă, care modifică termenul de valabilitate al acestuia.
Femeia al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să asigure certificat medical, confirmând starea de sarcină. Dacă femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii. .
Totuși, legislația muncii face posibilă concedierea unei femei însărcinate din cauza expirării contractului de muncă, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent și este imposibil să se transfere femeia cu acordul ei la altul. job pe care îl poate îndeplini ținând cont de starea ei de sănătate. În acest caz, trebuie respectate următoarele reguli:
– unei femei ar trebui să i se ofere nu doar un loc de muncă sau un post vacant corespunzător calificărilor ei, ci și un post inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit;
– trebuie oferite toate posturile disponibile care îndeplinesc cerințele de sănătate;
– trebuie oferite locuri de muncă vacante și locuri de muncă disponibile angajatorului în zonă; locurile de muncă vacante și locurile de muncă disponibile în alte localități trebuie să fie oferite în cazurile în care acest lucru este prevăzut în contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă.
Dacă o femeie este de acord cu transferul prin încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă, unele condiții se modifică, de exemplu, locul de muncă, funcția sau termenul contractului de muncă.

Fiţi atenți!În cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția caracterului său urgent își pierde forța și contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. în baza părții 4 a art. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, Rostrud, prin Scrisoarea nr. 1904-6-1 din 20 noiembrie 2006, recomandă modificarea contractului de muncă prin încheierea unui contract adițional.

Este important să anunțați angajatul despre acest lucru în scris la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Repetăm: conform normelor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să facă acest lucru cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Forma avertismentului nu este stabilită prin lege - poate fi fie o notificare scrisă, fie un ordin de încetare a contractului de muncă care indică o anumită dată. Vă recomandăm să anunțați mai întâi angajatul și abia apoi să emiteți un ordin de concediere, deoarece pot apărea situații în care o astfel de comandă va trebui să fie anulată (de exemplu, dacă o femeie oferă un certificat de sarcină).

Iată un exemplu de notificare scrisă.

Deschide societate pe actiuni"Şoim"

Dragă Anna Viktorovna!

Vă informăm că la data de 19 iunie 2009 expiră contractul de muncă din data de 19 aprilie 2009 nr. 45 Contractul de muncă va fi reziliat în conformitate cu clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Director Zorin /P. D. Zorin/

Revizuit 15.06.2009 Samoilenko

Considerăm că în cazurile în care avizul de concediere este dat în mai puțin de trei zile sau nu este dat deloc, angajatul poate contesta ordinul de concediere. Instanța, ținând cont de cerințele salariatului, poate fie reintegrarea acestuia la locul de muncă, fie modificarea datei concedierii.
Un avertisment cu privire la concedierea unui salariat angajat pentru a îndeplini atribuțiile unui salariat absent nu este prevăzut de legislația muncii.
Foarte des apare întrebarea: este posibil să reziliezi un contract de muncă din cauza expirării termenului său atunci când angajatul este în concediu medical? Noi credem că da. În cazul în care contractul expiră și angajatorul nu mai dorește să continue raportul de muncă, contractul trebuie reziliat – firesc, cu notificarea prealabilă a salariatului în acest sens. Faptul că salariatul se află în concediu medical, în în acest caz, nu contează. Totodată, în temeiul art. 183 din Codul Muncii al Federației Ruse, un certificat de incapacitate temporară de muncă este supus plății. Acest lucru este menționat și în paragraful 2 al art. 5 Legea federală din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere cetățenilor supuși asigurărilor sociale obligatorii”.

Încetare anticipată contract de munca pe durata determinata

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă în temeiul general stabilit de art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse:
– (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
– (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De regulă, la încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată se aplică regulile generale stabilite pentru încetarea contractului de muncă pe durată determinată.
In cazul incetarii anticipate a unui contract de munca la initiativa salariatului, acesta este obligat sa anunte angajatorul despre aceasta cu cel putin 14 zile calendaristice inainte. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă - de exemplu, art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni să notifice angajatorul despre dorința sa de a rezilia contractul de muncă cu cel puțin trei zile înainte. Un lucrător sezonier trebuie să notifice angajatorul în aceeași perioadă de timp (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Șeful organizației în temeiul art. 280 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să notifice angajatorul (proprietarul de proprietate) dorința sa de a rezilia contractul de muncă din timp, în scris, cu cel puțin o lună înainte. Un sportiv sau antrenor trebuie, de asemenea, să notifice angajatorul cu o lună înainte cu privire la dorința de a demisiona (articolul 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse) - cu excepția cazurilor în care contractul de muncă a fost încheiat pe o perioadă mai mică de patru luni.
În cazul în care un contract de muncă este reziliat anticipat la inițiativa angajatorului, în special în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații trebuie anunțați în următoarele perioade:
– lucrătorii care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni – nu mai puțin de trei zile calendaristice (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse), în acest caz indemnizația de concediere astfel de angajați nu sunt plătiți decât dacă se stabilește altfel printr-un contract colectiv sau de muncă;
– lucrători sezonieri – nu mai puțin de șapte zile calendaristice (partea 2 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar indemnizația de concediere trebuie plătită în valoare de câștigul mediu de două săptămâni.

Concluzie

La alegerea tipului de contract de muncă, angajatorul trebuie să fie foarte atent, deoarece unul dintre primele locuri în ceea ce privește numărul de încălcări este ocupat de încheierea nerezonabilă a contractelor de muncă pe durată determinată. Dacă, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, se constată că a fost forțat consimțământul salariatului, instanța va aplica regulile unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Rezoluția nr. 2). ). De asemenea, instanța va reclasifica un contract de muncă pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată, dacă există motive suficiente pentru aceasta. Să evidențiem principalele motive pentru recalificarea unui contract de muncă:
– contractul de muncă pe durată determinată a fost încheiat fără temei legal, adică pentru un motiv neprevăzut la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse;
– nu a fost precizată perioada de valabilitate a contractului, adică nu există nicio referire la evenimentul în legătură cu care se reziliază contractul, sau nu este indicată data încetării raportului de muncă;
– la încheierea unui contract pe perioadă determinată, angajatorul a dorit să evite acordarea drepturilor și garanțiilor cuvenite angajaților care lucrează cu contracte de muncă pe durată nedeterminată.
Pentru a evita problemele cu autoritățile de reglementare și conflictele cu angajații, ar trebui să respectați totuși cerințele legislației muncii privind încheierea și încetarea unui contract de muncă pe durată determinată.

Exemplu de text al unui contract de muncă pe durată determinată

64 KB

Descărcați

Angajatorii care au nevoie de personal angajat nu doresc întotdeauna să angajeze oameni pe o bază permanentă. Legea permite in anumite situatii incheierea unui contract de munca pe durata determinata cu un salariat, care va fi valabil doar pe o perioada de timp strict definita. Acest tip de relație se formalizează ținând cont de nuanțe legislative importante.

Epitetul „urgent”, asociat de obicei cu viteza mare, în titlu din acest acord provine de la cuvântul „termen”, adică o perioadă stabilită de timp.

Această definiție exprimă diferența dintre astfel de relații și cele standard, care sunt construite pe o perioadă nedeterminată de cooperare.

La încheierea uneia pe durată nedeterminată sau obișnuită, se precizează data la care salariatul începe să-și îndeplinească funcțiile, dar nu se stabilește momentul concedierii și motivul acesteia. Întrucât un contract de muncă pe durată determinată este o formă documentară de oficializare a raportului „angajat-angajator”, atunci când condițiile despărțirii și timpul acesteia sunt stabilite în prealabil.

În art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse declară obligația de a încheia un contract de muncă pentru muncă, indicând perioada de valabilitate ca conditie esentiala. Procedura de înregistrare a unui loc de muncă temporar este reglementată de art. 59 din Codul Muncii.

Principala diferență dintre un contract de muncă pe durată determinată și unul pe durată nedeterminată este că primul poate fi încheiat doar atunci când al doilea este obiectiv imposibil, iar motivul trebuie să fie justificat în textul contractului și prevăzut de lege.

bukhproffi

Important! Consimțământul angajatului și dorința angajatorului nu contează atunci când alegeți forma unui contract de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Executarea unui contract de muncă trebuie să fie efectuată în conformitate cu temeiurile legale definite strict în Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, un contract de muncă pe durată determinată încheiat ilegal va fi reclasificat ca unul pe durată nedeterminată.

Pe ce perioadă se încheie un contract de muncă pe durată determinată?

În test din acest acord Este imperativ să indicați nu numai data de începere a raportului de muncă, ci și să determinați încheierea acestuia. Perioada maximă de valabilitate a unui contract pe durată determinată este de 5 ani. Dacă specificați o perioadă mai mare, un astfel de contract se va transforma într-unul pe durată nedeterminată.

Pentru valabilitatea termenului, contractul trebuie să reflecte domeniul de aplicare al acestuia:

desemnează o dată specifică pentru încetarea relației (într-o limită de cinci ani);
citaţi un eveniment a cărui producere autorizează încetarea contractului de muncă.

Atenţie! Dacă una dintre aceste condiții lipsește, contractul se transformă în mod legal într-unul obișnuit - cu durată nedeterminată. Legea nu prevede o perioadă minimă pentru încheierea unui contract de muncă.

Data de încheiere

În primul caz, chiar și data specificată în contract nu înseamnă concediere automată: angajatorul este obligat prin lege să informeze angajatul despre viitoarea despărțire cu trei zile înainte și în scris. În caz contrar, expirarea contractului nu va constitui motiv de concediere, iar în cazul în care se va produce, salariatul îl va putea contesta.

Fără să-l avertizeze pe salariat, angajatorul pare să fie de acord cu prelungirea contractului pe durată determinată pe perioadă nedeterminată, adică reclasificarea lui într-unul pe durată nedeterminată – așa interpretează Codul Muncii această situație.

Eveniment de frontieră

Este imposibil să se prevadă apariția unui eveniment specificat în contract, ceea ce înseamnă că nu va fi posibil să se avertizeze părțile în prealabil. Prin urmare, nu există nicio „reacție” temporară aici - evenimentul prevăzut rupe în mod clar contractul de muncă pe durată determinată. De obicei, un astfel de eveniment presupune revenirea la locul de muncă a angajatului principal în locul căruia a lucrat cel temporar.

Cu cine pot incheia un contract pe perioada determinata?

Acest tip contractele de munca se incheie cu una din categoriile de personal angajat cand urmatoarele conditii:

natura muncii nu ne permite să anticipăm durata angajării necesare;
durata şi rezultatul raportului de muncă este evident.

Astfel de angajați includ:

personal sezonier;
angajații care au fost angajați pentru o anumită sarcină într-un termen limită impus;
angajații angajați pentru a îndeplini funcții temporare care nu fac parte din activitatea principală a companiei;
cadre didactice care au dreptul de a ocupa un post numai pe durata concursului;
înlocuitori ai angajatului principal în perioada de incapacitate de lungă durată (boală, concediu de maternitate etc.).

În ce cazuri nu poți încheia un contract pe durată determinată?

Răspunsul la această întrebare este dat de metoda excluderii: un contract pe durată determinată nu poate fi încheiat dacă este permisă în schimb încheierea unui contract pe durată nedeterminată. Întrucât angajatorul beneficiază de un raport de muncă pe durată determinată mai mult decât angajatul, legea protejează mai mult partea slabă.

Convenție internațională Muncii (OIM) și Legislația rusă să depună eforturi pentru a reduce cât mai mult posibil numărul de lucrători temporari în favoarea celor angajați cu caracter permanent, ceea ce oferă mai multe garanții.

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede două motive legitime pentru a asigura „urgența” contractului de muncă:

Natura muncii și circumstanțele formalizării relației determină perioada strict limitată a acesteia.
Durata contractului este limitată prin acord între angajat și angajator, cu excepția cazului în care aceasta este în contradicție cu legea.

Contracte pe durată determinată în funcție de natura muncii

Procedura de încheiere a acestora este justificată în partea 1 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Circumstanțele care sunt esențiale pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în locul unui contract pe durată nedeterminată pot fi următoarele:

un angajat cu normă întreagă nu își poate îndeplini temporar atribuțiile și este imposibil să-l concedieze prin lege;
lucrarea planificată nu va dura mai mult de 60 de zile;
angajare sezonieră;
nevoia de acțiuni care nu sunt tipice pentru întreprinderea în sine (de exemplu, reparații, dezmembrari etc.);
se are în vedere o durată de lucru pe termen scurt (până la un an) (de exemplu, creșterea volumelor de producție, extinderea gamei de produse etc.);
întreprinderea în sine a fost creată pentru o perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini o anumită sarcină sau tip de muncă;
înregistrare pentru stagiu. Antrenament avansat, suplimentar formare profesională etc.;
munca datorată alegerii pentru un anumit mandat;
lucrări publice.

Atenţie! Legislația federală nu a închis această listă, prevăzând și alte posibile cazuri care pot deveni temeiul urgenței unui contract de muncă, dacă acestea sunt adoptate în alte versiuni ale legii.

Contracte de munca pe durata determinata prin acord

Angajatul și angajatorul pot accepta decizie comună pe o perioadă limitată de relații contractuale, dar numai în cazuri speciale prevăzute de lege:

angajatorul aparține unei mici afaceri;
salariatul angajat este pensionar pentru limită de vârstă;
raport medical, eliberată salariatului, îi permite să fie angajat doar temporar;
despre care vorbim la încheierea unui contract de muncă în Nordul Îndepărtat sau similar conditiile climatice;
pentru câștigătorul concursului pentru ocuparea postului;
angajarea de personal pentru a face față consecințelor situatii de urgenta;
contractul se încheie cu echipa de conducere, directorii adjuncți sau cu contabilul-șef;
este angajat un angajat creativ (una din lista legislativă a unor astfel de posturi);
un acord cu un navigator care lucrează la o ambarcațiune înregistrată în Registrul internațional rus;
condiții suplimentare care pot deveni relevante conform legislației federale.

Pentru informația dumneavoastră! Este interzis din punct de vedere legal încheierea de contracte repetate pe durată determinată cu același angajat pentru a îndeplini aceeași funcție - aceasta este o încălcare a drepturilor sale (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie, 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” ).

Exemplu de contract de muncă pe durată determinată 2018 descărcare gratuită

Ce trebuie să conțină un contract cu un angajat?

Cea mai importantă cerință pentru contractele de muncă pe durată determinată este indicarea și justificarea motivului pentru care acest tip de contract este încheiat și nu unul pe durată nedeterminată. Motivul declarat trebuie inclus în lista de mai sus din Codul Muncii.

Condiții obligatorii ale unui contract de muncă pe durată determinată

Executarea oricărei relații contractuale, inclusiv angajarea pe o perioadă limitată, trebuie să conțină condițiile obligatorii pentru astfel de documente (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

data întocmirii și numărul documentului;
denumirea locului unde s-a efectuat lucrarea (detalii oficiale);
datele personale ale persoanei angajate;
desemnarea funcției de muncă (conform masa de personal);
data de la care salariatul începe munca;
remunerarea muncii;
programul de muncă și odihnă, inclusiv vacanțe;
procedura și sumele plăților compensațiilor;
natura muncii;
asigurari, conditii de pensie;
informatii despre perioada de probă, dacă se aplică (nu se prescrie dacă salariatul este angajat pe o perioadă mai mică de 2 luni, iar dacă perioada contractului nu depășește șase luni, atunci proba nu poate dura mai mult de două săptămâni.).

Spre deosebire de contractele de muncă obișnuite, cele urgente trebuie să indice încetarea raportului de muncă – fie data, fie împrejurarea care a dus la concedierea salariatului temporar.

Dacă, la întocmirea unui contract pe durată determinată, toate condițiile obligatorii nu sunt incluse în acesta, aceasta se califică drept infracțiune conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, pentru care este prevăzută o amendă.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă

Ele pot fi incluse în contractul de muncă la inițiativa angajatorului (Partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Principalul lucru este că nu agravează poziția angajatului în comparație cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, de exemplu, amenzile bănești nu pot fi impuse pentru întârziere. Termeni suplimentari, de regulă, clarifică drepturile și responsabilitățile salariatului și circumstanțele concedierii acestuia.

bukhproffi

Important! Dacă munca presupune păstrarea secretelor protejate de lege, acest lucru ar trebui specificat și în condiții suplimentare.

Procedura de incheiere a unui contract pe durata determinata

Contractul se intocmeste in forma libera. Aveți nevoie de 2 copii ale acestui document - pentru fiecare parte. Pe contractul „angajator”, angajatul trebuie să semneze că i s-au dat 2 exemplare ale contractului: asigurare în cazul în care angajatul își pierde copia, precum și contra dobânzii inspectia muncii. Semnăturile părților trebuie să indice datele pașaportului.

Este posibilă prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată?

Legea răspunde pozitiv la această întrebare să luăm în considerare nuanțele prelungirii unui contract pe perioadă determinată:

O prelungire obligatorie este posibilă în singurul caz: dacă angajata care a semnat contractul pe durată determinată este însărcinată. Partea 2 art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului să prelungească durata contractului până la naștere pe baza cererii angajatei și a confirmării medicale a sarcinii acesteia.
Contractul pe durată determinată nu a fost reziliat. În cazul în care angajatorul nu concediază salariatul după expirarea contractului, după ce l-a avertizat cu 3 zile înainte, statutul contractului se schimbă în nelimitat. Acest lucru se întâmplă în mod legal, lucrătorul este considerat a fi angajat în mod permanent. Ofițerii de resurse umane sunt în continuare sfătuiți să reemite documente: să întocmească un acord suplimentar sau un contract de muncă obișnuit în locul unuia pe durată determinată.

Atenţie! Chiar dacă actele nu sunt reînnoite, un angajat care continuă să lucreze, deși contractul pe perioadă determinată a expirat, este supus tuturor drepturilor unui salariat permanent.

Procedura de incetare a unui contract de munca pe durata determinata

Nuanțele procedurii de concediere depind de perioada pentru care a fost încheiat contractul de muncă.

Sunt posibile următoarele opțiuni:

Este dată o dată specifică pentru finalizarea cooperării. Cu trei zile înainte de apariția acestuia, angajatul trebuie să primească o notificare scrisă de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată și să semneze pentru familiarizare.
A apărut o împrejurare care reziliază contractul. În acest caz, nu este necesară nicio avertizare prealabilă; salariatul este concediat în ziua în care se produce această împrejurare (un angajat permanent revine la muncă, în locul căruia a lucrat temporar).
Lucrarea declarată a fost finalizată. În cazul în care a fost semnat un contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea unei anumite lucrări, finalizarea acestuia este echivalentă cu o împrejurare care încetează durata contractului. Se confirmă printr-un certificat de recepție pentru lucrarea efectuată, semnat de ambele părți.
Rezilierea anticipată poate fi inițiată atât de angajator, cât și de angajat. În acest caz se aplică reguli normale, folosit pentru contracte pe durată nedeterminată. Singura diferență: la concediere după voie Un angajat al cărui contract a fost încheiat pe o perioadă de până la 2 luni trebuie să primească un preaviz de concediere nu cu 2 săptămâni înainte, ca de obicei, ci cu 3 zile înainte.

Atenţie! Dacă o angajată este însărcinată, are copii mici, sau vorbim de un contract de muncă cu minori, acesta poate fi reziliat doar cu permisiunea inspectoratului de muncă.

E.A a răspuns la întrebări. Shapoval, avocat, dr. n.

Încheiem, prelungim și încetăm un contract de muncă pe durată determinată

Menționat în articol hotărâri judecătorești pot fi gasite: secțiunea „Practica judiciară” a sistemului ConsultantPlus

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat dacă, ținând cont de natura muncii sau de condițiile de executare a acesteia, este imposibil să se încheie un contract pe perioadă nedeterminată. Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Și pentru a rezilia un astfel de acord, este suficient să așteptați până la expirarea acestuia (desigur, în absența altor motive). Dar nu totul este atât de simplu pe cât pare. Iată răspunsurile la cele mai frecvente întrebări referitoare la astfel de contracte.

Este posibil un contract de muncă pe durată determinată cu un pensionar

UN. Gladysheva, Samara

I-am oferit unui pensionar care intra în muncă să încheie un contract de muncă pe durată determinată. Dar necesită executarea unui acord pe perioadă nedeterminată. Avem dreptul să insistăm să încheiem un contract de muncă pe durată determinată doar pentru că este pensionar?

: Este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 5 ani numai dacă pensionarul însuși este de acord cu aceasta Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adevărat, pensionarii fac deseori recurs la legalitatea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată cu ei. Instanțele sunt de partea angajatorului dacă pensionarul a semnat un contract de muncă care conține o condiție privind durata acestuia, exprimându-și astfel acordul cu o astfel de condiție. Hotărârea de casare a Judecătoriei Rostov din 25 aprilie 2011 Nr. 33-5663; Decizia Tribunalului Regional Moscova din 17 noiembrie 2011 Nr. 33-25523. Dar dacă pensionarul dovedește că consimțământul pentru încheierea contractului a fost dat prin constrângere, atunci instanța va recunoaște contractul ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. clauza 13 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2; clauza 3 din partea motivațională a Hotărârii Curții Constituționale nr. 378-O-P din 15 mai 2007.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că reticența unui pensionar de a încheia un contract de muncă pe durată determinată nu constituie un motiv pentru refuzul de a angaja. Într-o astfel de situație, angajatorul va trebui să încheie un contract pe perioadă nedeterminată.

În întreprinderile mici, un contract pe durată determinată poate fi încheiat cu orice angajat

M.I. Mavlyanova, Taman

Avem 7 persoane în compania noastră. Putem încheia contracte de muncă pe durată determinată cu toți angajații?

Angajator - entitate comercială mică- este o organizație sau antreprenor al cărui număr de angajați nu depășește 35 de persoane, iar în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

: Puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată cu orice angajat dacă Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse:

compania dumneavoastră este o entitate comercială mică;
salariatul este de acord să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 5 ani. Dar nu uitați să indicați în contract Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse:

Perioada pentru care se încheie;

Baza concluziei sale. În cazul dumneavoastră, aceasta este Partea 2 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Condiție privind termenul din contract pentru efectuarea unei anumite lucrări

NU. Trankova, Mozhaisk

Trebuie să angajăm angajați pe durata unui anumit proiect. Cum putem indica durata contractului dacă nu se cunoaște încă data de încheiere a acestui proiect?

: În contractul de muncă, trebuie să indicați pentru ce proiect este angajat angajatul. Și ca termen limită, indicați că contractul a fost încheiat înainte de finalizarea proiectului (fără a specifica o dată anume) Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse; Hotărâri de apel ale Tribunalului din Moscova din 16 iulie 2012 nr. 11-14184, din 14 mai 2014 nr. 33-11227/2014.

1.5. Contractul de munca este valabil pana la finalizarea lucrarilor la proiectul nr. 20-1, aferente indeplinirii de catre angajator a obligatiilor conform contractului nr. 23/10 din 01.06.2015, incheiat cu SRL Design.

Dar trebuie să aveți documente care să confirme existența proiectului și încheierea funcționării acestuia Hotărârea de recurs a Tribunalului Sankt Petersburg din 10 iunie 2014 nr. 33-7964/2014. În caz contrar, salariatul va putea reclasifica contractul de muncă pe durată nedeterminată prin instanță.

Când proiectul se încheie, data finalizării acestuia va deveni clară. Cu 3 zile calendaristice înainte de această dată, sesizează salariatul concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă. Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca de până la 2 luni este întotdeauna temporară

I.Yu. Duyunova, Novorossiysk

Dorim să angajăm un angajat care să îl înlocuiască pe angajatul principal în timpul unei vacanțe destul de lungi. Ce contract pe durata determinata ar trebui sa inchei cu el?

: Dacă vacanța planificată a angajatului principal este mai mică de 2 luni, trebuie să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu angajatul înlocuitor pe o perioadă de până la 2 luni în Artă. 289 Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci nu puteți stabili o perioadă de probă pentru un nou angajat la angajare, iar pentru timpul lucrat va trebui să acordați concediu de odihnă (sau să plătiți compensații pentru concediu de odihnă) în cota de 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă. Articolele 289, 291 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă vacanța angajatului principal durează 2 luni sau mai mult, atunci încheie un contract de muncă pe durată determinată cu noul angajat pe durata vacanței angajatului principal (pentru o perioadă de 2 până la 6 luni). Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci totul va fi exact la fel pentru el ca pentru restul muncitorilor. Adică îi poți stabili o perioadă de probă, dar numai până la 2 săptămâni Artă. 70 Codul Muncii al Federației Ruse, și să ofere concediu pentru timpul lucrat (sau compensare pentru concediul neutilizat la concediere) în zile calendaristice Artă. 115 Codul Muncii al Federației Ruse.

Brevetul unui migrant nu este un motiv pentru a încheia un contract pe durată determinată cu acesta

S.A. Belogov, Sankt Petersburg

Angajăm cetățean al Moldovei cu brevet. Credem că un acord cu el poate fi încheiat doar pe durata brevetului?

: Faptul că angajați un străin cu un brevet care este valabil pentru o anumită perioadă nu este o bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, deoarece nu există o astfel de bază în Codul Muncii al Federației Ruse. Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ca și în cazul rușilor, un contract pe durată determinată cu migranții se încheie dacă natura și condițiile de muncă nu permit încheierea unui contract pe perioadă nedeterminată. Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. La expirarea brevetului, lucrătorul migrant trebuie îndepărtat de la locul de muncă Artă. 327.5 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu reînnoiește brevetul, atunci după 1 lună de la data expirării brevetului, pur și simplu îl concediezi clauza 5 partea 1, partea 2 art. 327.6 Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să prelungiți un contract pe perioadă determinată?

E.A. Terescenko, Ulianovsk

Tinand cont de natura muncii, am incheiat cu angajatul un contract de munca pe durata determinata pe o perioada de 1 an. Putem prelungi contractul cu un angajat prin modificarea termenilor contractului?

: Nu există un răspuns clar la această întrebare. Există o opinie că, înainte de expirarea contractului de muncă cu salariatul, este posibil să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă pentru modificarea duratei de valabilitate a acestuia, dacă împrejurările în legătură cu care a fost încheiat contractul pentru o anumită perioadă. perioada nu au dispărut. Mai mult, potrivit instanțelor, prelungirea contractului într-o astfel de situație nu indică încheierea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată, ceea ce presupune pentru angajator recunoașterea contractului de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. Hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 23 decembrie 2013 Nr. 33-4638/2013; Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 18 octombrie 2010 Nr. 33-14178/2010.

Condiția prelungirii duratei unui contract de muncă poate fi formulată după cum urmează.

Salariatul si angajatorul au convenit ca contractul de munca nr.3 din data de 01.01.2014 sa fie incheiat pe o perioada pana la data de 01.01.2016.

Există însă instanțe care consideră că prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată încalcă drepturile salariatului. Și recunosc contractul de muncă pe durată determinată prelungit ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată Hotărârea Tribunalului din Moscova din 02.06.2012 nr. 4g/3-114/12.

Prin urmare, atunci când decideți să prelungiți durata unui contract de muncă, este logic să vă familiarizați cu practica judiciaraîn regiunea dumneavoastră pentru cazuri similare.

Nu toate lucrările de vară sunt sezoniere

G.A. Panarina, Shadrinsk

Am angajat un vanzator pentru vara (din iunie pana in august) pentru a vinde fructe si legume pe strada. Înțelegem bine că acesta este un job sezonier?

: Nu. Munca sezonieră ar trebui să fie determinată de particularitățile climatice și ale altor condiții naturale (de exemplu, rafting și exploatare forestieră; sezonul de incalzireîn locuinţe şi servicii comunale). Tipurile de muncă sezonieră sunt stabilite în liste speciale cuprinse Artă. 293 Codul Muncii al Federației Ruse:

în industrie (intersectoriale) acorduri federale de parteneriat social x a se vedea, de exemplu, clauza 2.A din Acordul industrial privind organizațiile complexului industriei lemnului din Federația Rusă pentru 2015-2017. ; clauza 3.7 din Acordul privind tarifele industriale în domeniul locuințelor și serviciilor comunale din Federația Rusă pentru 2014-2016.;
în reglementare acte juridice, inclusiv în acte fosta URSS, operând în măsura în care nu contrazice Codul Muncii RF vezi, de exemplu, Listă, aprobată. HG nr. 498 din 04.07.2002; Artă. 423 Codul Muncii al Federației Ruse; Lista lucrărilor sezoniere, aprobată. Decretul Comisariatului Poporului al URSS din 10.11.32 nr. 185.

Pentru un angajat sezonier, nu puteți stabili o perioadă de probă mai mare de 2 săptămâni în timpul lucrului său, va trebui să i se acorde concediu (sau compensație plătită pentru concediu) în rată de 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă; Articolele 70, 295 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Lucrul ca agent de vânzări nu este un tip de muncă sezonieră, așa că trebuie să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu angajatul pe perioada 01/06/2015 până la 31/08/2015 pentru a îndeplini un loc de muncă clar definit Articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ce zi să concediezi o lucrătoare temporară dacă lucrătoarea principală s-a întors din concediul de maternitate?

I.Yu. Tupeeva, Kazan

Avem un contract pe durată determinată cu un angajat pe durata concediului pentru creșterea copilului al angajatului principal. Angajatul principal a plecat la muncă fără avertisment. Când ar trebui să concediem un lucrător temporar, deoarece nu am avertizat-o despre concediere?

: Totul depinde de modul în care este formulată clauza de termen în contractul cu lucrătorul temporar. Dacă în contract se precizează că a fost încheiat pentru o perioadă de absență temporară a unei anumite salariate, atunci ziua concedierii (ultima zi de muncă) a lucrătoarei temporare va fi ziua anterioară celei în care salariata principală părăsește concediul de maternitate. Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4413-6;.

; Hotărâre de apel a Judecătoriei Tula din 27 noiembrie 2014 Nr. 33-3260 Dacă în contractul cu un angajat temporar se prevede că acesta se încheie cu revenirea la muncă a unui anumit angajat, atunci ziua concedierii (ultima zi de muncă) a angajatului temporar va fi ziua în care salariata principală se întoarce din concediul de maternitate..

Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse; Hotărâri de apel ale Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 06.09.2014 nr. 33-5452/14A-09; Tribunalul Moscova din 16 aprilie 2015 Nr. 33-6310/15 În orice caz, nu sunteți obligat să avertizați lucrătorul temporar despre concediere și Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4413-6; Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 17 iulie 2014 nr. 11-6967/2014

. Dar pentru viitor, cereți-vă principalii lucrători să vă informeze în prealabil cu privire la mersul la muncă, astfel încât să puteți avertiza lucrătorii temporari despre concediere cu 3 zile calendaristice înainte.

Este posibil să concediezi un angajat temporar dacă angajatul principal a renunțat în timpul concediului de maternitate?

LA. Efremova, Toliatti

: În cazul în care salariata principală a demisionat în perioada concediului de maternitate fără înregistrarea reîntoarcerii la locul de muncă, nu aveți motive să concediați angajatul temporar. La urma urmei, temeiul rezilierii unui contract de muncă cu un lucrător temporar a dispărut. Și tot ce trebuie să faci este să schimbi termenul contractului prin încheierea unui acord suplimentar cu lucrătorul temporar la contractul de muncă Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

Condiția pentru transformarea unui contract pe durată determinată într-un contract pe perioadă nedeterminată poate fi formulată după cum urmează.

Salariatul si angajatorul au convenit ca contractul de munca nr.10 din 30 aprilie 2013 sa fie incheiat pe perioada nedeterminata.

Dar dacă angajatul principal s-a înscris la muncă și apoi a renunțat de bună voie, atunci angajatul temporar trebuie concediat din cauza expirării contractului de muncă. Hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 27 iunie 2012 nr. 33-3641/12.

Un lucrător temporar aflat în concediu medical poate fi concediat

N / A. Kisileva, Pskov

Putem concedia un angajat din cauza expirarii unui contract de munca pe 1 an daca este bolnav si nu va fi la serviciu in ultima zi a contractului de munca?

: Da, poți. La urma urmei, este interzis să concediezi pe cineva în timpul bolii numai la inițiativa angajatorului. Dar concedierea din cauza expirării contractului de muncă nu se aplică acestor motive. clauza 2, partea 1, art. 77, articolele 79, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; Hotărârea Tribunalului din Moscova din 24 mai 2011 nr. 33-15449.

Dar faptul că un angajat este bolnav nu te scutește de obligația de a-l înștiința viitoarea concediere și Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. Puteți să-i transmiteți o astfel de notificare prin poștă sau telegramă. Unele instanțe, în lipsa unei astfel de notificări, reintroduc salariatul la locul de muncă. Hotărârea Tribunalului din Moscova din 14 februarie 2011 nr. 33-2941.

Dacă în ziua concedierii (ultima zi a contractului de muncă) angajatul nu se întoarce la muncă, trimiteți-l la adresa de domiciliu prin poștă prin scrisoare recomandată sesizarea necesității de a se raporta la angajator pt cartea de munca sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. În această zi aveți nevoie și de: Partea 1 lingură. 7 din Legea din 29 decembrie 2006 nr.255-FZ.

Beneficiile trebuie acumulate în cel mult 10 zile calendaristice de la data depunerii de către fostul salariat a certificatului de incapacitate de muncă. Și trebuie să îi plătiți indemnizația în ziua următoare după acumularea indemnizației, stabilită pentru plata salariului. Partea 1 Art. 15 din Legea din 29 decembrie 2006 nr.255-FZ.

Când să concediezi un angajat dacă contractul de muncă expiră într-un weekend

Un contract pe durată determinată se încheie într-un weekend. În ce zi ar trebui să concediezi un angajat?

: Într-o astfel de situație, data de expirare se consideră a fi următoarea zi lucrătoare următoare acesteia Artă. 14 Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să concediezi un fost student din cauza expirării contractului de muncă?

S.A. Bragina, Vologda

Compania noastră a angajat un student cu normă întreagă cu contract pe durată determinată. Înainte de expirarea contractului de muncă, a fost exclus din universitate. Îl vom putea concedia ulterior din cauza expirării contractului de muncă?

: Dacă singura bază pentru încheierea unui contract de muncă a fost aceea că salariatul este student cu normă întreagă, atunci după exmatricularea din universitate este imposibil să-l concediezi din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată. La urma urmei, nu mai ai temeiul care a servit drept motiv pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă pe durată determinată devine pe durată nedeterminată, care se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă. Mai sus am dat un exemplu despre cum poate fi formulată o condiție privind termenul unui contract.

Este posibil să concediezi un angajat care nu se prezintă la serviciu în ultima zi de contract?

E.V. Mishukova, Astrahan

Cu 3 zile înainte de expirarea contractului de muncă am avertizat salariatul cu care s-a încheiat contract de muncă pe durată determinată despre concediere. A doua zi nu s-a prezentat la serviciu. Îl putem concedia dacă nu se prezintă în ultima zi de contract sau ar trebui să așteptăm până aflăm de ce nu s-a prezentat la serviciu?

: Puteți concedia un angajat în ultima zi a contractului de muncă Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă nu faci asta, dar vei afla de ce nu a venit la muncă, atunci contractul de muncă pe durată determinată se va transforma într-un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Și atunci nu vei mai putea concedia angajatul din cauza expirării contractului de muncă. clauza 2, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Și va trebui să cauți și alte motive pentru concedierea unui angajat Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 18 august 2011 Nr. 33-18584.

Este posibil să concediezi un angajat „cu durată determinată” dacă în contract nu este specificat un termen limită?

K.A. Vakhteeva, Smolensk

Am angajat un angajat pentru a efectua lucrări de reconstrucție, dar nu am indicat acest lucru în contract și nici nu am indicat perioada de valabilitate a contractului. Putem concedia un angajat la finalizarea reconstrucției din cauza expirării contractului de muncă?

: Daca in contractul de munca nu se specifica durata de valabilitate a acestuia, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Adică este imposibil să concediezi un angajat din cauza expirării contractului de muncă. Îl poți concedia doar pe baza generală prevăzută pentru angajații permanenți.

Numărăm zilele de vacanță nefolosite dacă contractul pe durată determinată este reziliat înainte de expirarea a 2 luni

N / A. Nakul, Ryazan

Salariata a fost angajată în timp ce angajatul principal era în concediu pentru a-și îngriji copilul până la împlinirea vârstei de 3 ani. Dar la o lună și jumătate după ce a plecat în vacanță, principalul angajat s-a întors la muncă. Pentru ce zile ar trebui să i se calculeze un lucrător temporar compensația de concediu: pentru zile lucrătoare sau pentru zile calendaristice?

: Faptul că contractul cu un lucrător temporar s-a încheiat la doar o lună și jumătate de la începerea concediului de odihnă nu înseamnă că acesta a fost încheiat inițial pe o perioadă de până la 2 luni. Prin urmare, trebuie să calculați compensația pentru vacanța nefolosită pentru zile calendaristice și nu pentru zile lucrătoare, ca atunci când încheie un contract pe o perioadă de până la 2 luni în Articolele 120, 291 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Materialul va aborda următoarele întrebări:

Contract de munca pe perioada determinata: avantaje, dezavantaje
Incheierea si incetarea unui contract de munca pe durata determinata, aspecte legale
Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată (când un contract pe durată determinată se transformă într-un contract pe durată nedeterminată)

Contract de munca pe durata determinata: perioada de incheiere

Cazurile și temeiurile în care părțile trebuie sau pot încheia un contract de muncă pe durată determinată sunt definite în articolele 58 și 59 din Codul muncii. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul este obligat să indice în acesta perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele specifice care împiedică încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată (clauza 3, partea a doua, articolul 57 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Aceste circumstanțe înseamnă conditii speciale efectuarea muncii (a nu se confunda cu conditiile de munca - nocive, periculoase, dificile). În acest caz, vorbim despre condiții care privează angajatorul de posibilitatea de a stabili o relație permanentă cu angajatul (de exemplu, atunci când prestează muncă temporară (până la două luni).

Durata contractului de muncă în orice caz nu poate depăși cinci ani. Cu toate acestea, este posibilă prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată.

Când este legal un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat?

Un contract de muncă pe durată determinată este, desigur, un instrument convenabil pentru reglementarea relațiilor de muncă, în primul rând pentru angajator. În ciuda faptului că Codul Muncii limitează strict lista cazurilor în care un astfel de acord poate fi încheiat, angajatorii stabilesc adesea termenul contractului fără motive suficiente.

Exemplu

Angajatorul a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe doi ani cu A.B Maksimov, care primește o pensie de vechime în muncă. Cu trei zile calendaristice înainte de încetarea contractului de muncă, angajatorul l-a avertizat pe Maksimov cu privire la concediere (partea întâi a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul a considerat ca fiind ilegală poziţia angajatorului şi a indicat că contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate cu pensionarii pentru limită de vârstă, şi nu cu persoanele care beneficiază de pensie pentru vechime în muncă (clauza 2, partea a doua, art. 59 din Codul muncii). Federația Rusă). După ce l-a ascultat pe angajat, angajatorul a fost nevoit să fie de acord cu opinia acestuia.

Vă rugăm să rețineți: la concedierea la sfârșitul contractului, nu este necesară plata salariatului indemnizației de concediere

Unii angajatori preferă contractele de muncă pe durată determinată, presupunând că atunci angajatul nu are dreptul la beneficii, iar acesta va fi mai ușor să-l concedieze. Totuși, angajaților cu contract de muncă pe durată determinată li se oferă aceleași drepturi și garanții ca și cei care lucrează cu contract pe durată nedeterminată. Separat, este de menționat situația în care termenul unui contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii angajatei. În acest caz, angajatorul este obligat să prelungească contractul de muncă pe durată determinată numai până la sfârșitul sarcinii (partea a doua a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de muncă pe durată determinată: interdicție de încheiere conform Codului Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii are o interdicție directă a încheierii contractelor de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor acordate salariaților cu care s-au încheiat contracte obișnuite de muncă pe perioadă nedeterminată (partea a șasea a articolului 58 din Codul muncii). Federația Rusă).

Obligația de a dovedi existența unor împrejurări care fac imposibilă încheierea unui contract de muncă cu un salariat pe perioadă nedeterminată revine angajatorului. Dacă asemenea împrejurări nu pot fi dovedite, se presupune că contractul de muncă cu salariatul este încheiat pe perioadă nedeterminată.

Când un contract de muncă pe durată determinată devine pe durată nedeterminată

Trebuie să alegeți cu atenție tipul de contract de muncă: faptul încheierii nejustificate a unui contract de muncă pe durată determinată este una dintre cele mai frecvente încălcări ale angajatorilor. Dacă există temeiuri suficiente, instanța va reclasifica un contract de muncă pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată, adică încheiat pe perioadă nedeterminată. În plus, în baza unei hotărâri judecătorești, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii în conformitate cu articolul 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată nu indică perioada și împrejurarea care au stat la baza încheierii acestuia, acesta va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Să evidențiem principalele motive pentru recalificarea unui contract de muncă.

1. Contractul de munca pe durata determinata a fost incheiat fara temei legal, adica pentru un motiv neprevazut la art. 59 din Codul muncii. De regulă, în astfel de cazuri, angajatorul, încheiend un contract pe durată determinată, dorește să evite să ofere drepturile și garanțiile cuvenite angajaților care lucrează cu contracte de muncă pe durată nedeterminată.

2. Nu este specificată durata contractului (sau lucrarea de executat). Adică contractul nu conține o referire la evenimentul în legătură cu care acesta este încetat, sau nu este indicată data încetării raportului de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată este ilegală dacă este recunoscută ca fiind nelimitată

Dacă concedierea unui salariat din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată este considerată ilegală, salariatul concediat ilegal are dreptul de a fi reintegrat la locul de muncă (contractul de muncă va fi considerat nelimitat) și de a recupera de la angajator compensația morală. daune, câștiguri medii pe perioada absenței forțate și cheltuieli pentru servicii de avocat etc.**.

În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, a constatat că contractul a fost încheiat de salariat în mod involuntar, se vor aplica regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată***.

Irina Akshanova - Inspector de stat de muncă al Inspectoratului de Stat al Muncii din Moscova:

Angajarea este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis pe baza unui contract de muncă încheiat (partea întâi a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conținutul acestui ordin (instrucțiune) trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Dacă contractul de muncă nu indică perioada de valabilitate a acestuia, contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (partea a treia a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care ordinul de muncă precizează perioada de valabilitate a contractului de muncă, care diferă de perioada menționată în contractul propriu-zis în baza căreia se emite ordinul, acesta din urmă se consideră emis cu încălcare (partea întâi a articolului 68 din Codul muncii). al Federației Ruse). Salariatul va desfasura activitati de munca in conditiile prevazute in contractul de munca incheiat cu acesta.

Incetarea unui contract de munca pe durata determinata cu o salariata insarcinata

Galia Izmalkova- Șeful Departamentului HR al Risar LLC (Republica Tatarstan, Kazan):

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat înainte de încheierea sarcinii angajatei. O femeie care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată poate fi concediată înainte de sfârșitul sarcinii dacă contractul de muncă este încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale angajatului absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, transferul. ea la un alt loc de muncă înainte de sfârșitul sarcinii (partea a treia a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, orice contract (pe durată determinată și pe durată nedeterminată) poate fi reziliat prin acordul părților (Clauza 1, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Incheierea unui contract de munca pe durata determinata cu fractiune de norma

Irina Orlova- manager de resurse umane al Volga LLC (Moscova):

Daca este necesara inlocuirea altui salariat, cu salariatul temporar se poate incheia un al doilea contract de munca pe durata determinata (part-time). Există o altă opțiune: înainte de încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, se pot aduce modificări acestuia prin încheierea unui contract adițional. Acest lucru nu contravine Codului Muncii. Posibilitatea de a face ajustări la contract este asigurată indiferent de tipul acestuia (pe durată determinată sau încheiat pe perioadă nedeterminată).

Contract de muncă pe durată determinată pe perioada absenței unui alt salariat „cu durată determinată”.

Maria Lapina- Consultant administrare resurse umane la Business World Industry LLC (Ufa):

Un angajat care înlocuiește temporar un angajat absent poate intra în concediu medical. Această situație apare în practică destul de des. Una dintre opțiunile de rezolvare a acestei probleme este acceptarea unui nou angajat în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de absență a primului angajat și a celui de-al doilea angajat care îl înlocuiește temporar (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, Ivanova, care era bolnavă, a fost angajată pentru a o înlocui pe Petrova, aflată în concediu de maternitate, în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Sidorova este acceptată în locul ei în baza unui contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, contractul și ordinul de angajare trebuie să indice că postul a fost acceptat pentru perioada de absență a salariatului care ocupă această funcție. Contractul de muncă cu Sidorova va înceta atunci când unul dintre angajații înlocuiți începe să lucreze în această funcție (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astăzi, angajarea personalului este o practică obișnuită. Un astfel de document vă permite să conveniți asupra responsabilităților și drepturilor angajatului și ale angajatorului său și să stabiliți procedura de remunerare. Există mai multe tipuri de contracte de muncă.

Mai jos sunt prezentate aspecte legate direct de ordinea încheierii, caracteristicile perioadei de valabilitate a acesteia. Întrucât caracterul temporar al acordurilor dintre părți nu garantează stabilitatea, acest document ridică multe întrebări în rândul cetățenilor.

Un contract de munca va asigura ca angajatul isi respecta drepturile

Fiecare contract de muncă include un număr de puncte obligatorii:

Termenele limită pentru începerea lucrărilor.
Denumirea postului, profesie, nivel de calificare.
Unde se va efectua lucrarea?
Drepturile, responsabilitățile geme.
Descrierea caracteristicilor muncii, compensare în prezența condițiilor dificile.
Procedura de plata.
Când i se va acorda odihnă angajatului, când ar trebui să înceapă și să se termine munca?
Caracteristici.

Dacă unul dintre punctele enumerate lipsește, se spune că contractul a fost întocmit cu încălcări.

Caracteristicile unui contract pe durată determinată

Proprietatea principală a unui contract de muncă pe durată determinată este că acesta se încheie pe o anumită perioadă la trecerea perioadei specificate, raportul de muncă încetează. Acest tip de contract se încheie dacă nu este posibilă angajarea permanentă a unui angajat sau nu există o astfel de nevoie.

Acest lucru se întâmplă adesea atunci când se efectuează lucrări de natură sezonieră sau în cazurile în care trebuie finalizată o cantitate limitată de muncă. Nu există o perioadă minimă de timp pentru un contract pe durată determinată, durata este limitată la 5 ani.

Pentru a executa un contract pe durată determinată, se utilizează orice lucrător cu nivelul de calificare cerut. Pentru a preveni ca un contract pe durată determinată să devină o încălcare, trebuie să știi în ce situații este posibil să-l încheie. Următoarele sunt momentele în care tipul de muncă necesită întocmirea de contracte pe durată determinată:

Dacă nu durează mai mult de 2 luni pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale.
Dacă un membru al echipei nu poate începe temporar să îndeplinească sarcini și este imposibil să-l înlocuiască cu alți membri ai echipei.
Dacă angajatul lucrează.
Când operează o organizație temporară.
Dacă este necesar, asigurați executarea lucrărilor care nu corespund profilului general al întreprinderii.
Pentru a îndeplini sarcini specifice într-o perioadă limitată.
În timpul unui stagiu.
La angajarea unei persoane sesizate de serviciul de ocupare a forței de muncă.
Când este angajat ca serviciu public alternativ.
Alte cazuri care nu contravin legilor în vigoare.

Contractul de muncă ar trebui studiat cu mare atenție

Restricțiile menționate mai sus nu reprezintă un obstacol semnificativ în calea semnării unui contract pe durată determinată. Această metodă de formalizare a relaţiilor de muncă este foarte răspândită.

Această listă poate fi extinsă pentru a include situații în care este semnat un acord. Ele pot fi astfel:

Angajarea. Dacă o persoană lucrează pe o bază permanentă, atunci atingerea vârstei de pensionare nu este considerată un motiv legal pentru transferarea acesteia la un contract pe durată determinată.
Angajarea persoanelor cu dizabilități care, potrivit legii, au doar oportunități de angajare temporară. In acest caz se anexeaza un raport medical intocmit in conformitate cu cerintele legislatiei in vigoare.
Angajare în companii mici. În acest caz, numărul total de angajați nu trebuie să depășească 20 de persoane.
Locul de muncă - Nordul Îndepărtat sau regiuni cu un statut similar.
Când este angajat pentru a elimina consecințele dezastrelor și situațiilor de urgență.
La admiterea pe un loc pe bază de concurs.
Când angajați lucrători creativi și sportivi.
Angajarea managerilor, adjuncților, contabililor șefi, nu contează tipul de întreprindere, nici forma de proprietate.
Recepţie.

Întocmirea unui contract pe durată determinată

Contract de muncă pe durată determinată: eșantion

În contractele de acest tip se înregistrează date similare cu opțiunea nelimitată. Documentul trebuie să conțină următoarele:

Numele complet al persoanei, datele acesteia;
informatii despre organizatie;
data, locul încheierii contractului;
locul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu;
toate funcțiile de bază ale angajatului;
caracteristici de plată;
informații despre angajatul care angajează;
caracteristicile asigurărilor sociale;
informații suplimentare despre natura lucrării, condiții speciale.

Pe lângă informațiile enumerate mai sus, contractul pe durată determinată mai include următoarele:

descrierea motivului care a devenit baza pentru această metodă angajare;
perioada de valabilitate (atât o desemnare temporară, cât și o indicație a implementării unor cantități specifice de muncă);
la angajare pe o perioadă de 2 luni - șase luni - posibilitatea unei perioade de probă de 2 săptămâni; pentru alte condiții de angajare, perioada de probă se face standard;
la angajarea pentru munca temporara– descrierea tipurilor de activități, termenele de expirare a contractului (nu mai mult de 2 luni);
pentru a completa o comandă, luați formularul T-1, T-1a, în care sunt completate în detaliu rândurile „de la” și „la”, iar acesta din urmă trebuie să conțină toate informațiile specifice;
se emite carnetul de muncă în mod obişnuit, la finalul contractului scriu: „... din cauza expirării contractului de muncă.”

Caracteristicile perioadelor de valabilitate

Rezilierea unui contract pe durată determinată are loc conform datei specificate

Se spune că rezilierea unui contract pe durată determinată are loc la încheierea perioadei specificate. Dorințele părților nu contează, dar în mod formal angajatul sau angajatorul trebuie să își exprime intenția de a înceta relația.

Mai mult, concedierea are loc fără. Singura excepție este compensarea pentru concediu. Procedura de concediere în sine în astfel de circumstanțe este extrem de simplă. Potrivit legii, durata contractului variază până la 5 ani. Documentul nu precizează termene de finalizare. activitatea muncii sau perioada de valabilitate a acestuia este mai mare de 5 ani - este considerată nelimitată.

Toate celelalte intervale de timp pentru întocmirea unui contract pe durată determinată afectează doar procedura de stabilire a perioadei de probă. Putem numi și alte cazuri când un contract pe durată determinată începe să fie considerat nelimitat.

În cazul în care auditul relevă încălcări legate de imposibilitatea încheierii unui contract pe durată determinată, acesta începe să fie considerat nelimitat.

Când se prelungește pe un alt termen, deoarece Codul Muncii nu prevede prelungirea unui contract pe durată determinată. Există o singură excepție aici: dacă o femeie al cărei contract de muncă a încetat scrie o declarație și indică că ea. În această situație, contractul se prelungește până la expirarea completă a perioadei concediului de maternitate.

Atunci când se constată încălcări care au fost săvârșite de conducere pentru a economisi la acordarea salariatului a drepturilor și garanțiilor necesare obișnuite pentru angajare. O variantă urgentă poate fi transformată într-una nedeterminată, dacă există voința ambelor părți.

Caracteristici ale rezilierii unui contract pe durată determinată

Un contract pe durată determinată poate fi transformat într-un contract pe durată nedeterminată

Pentru a rezilia un contract pe durată determinată cu respectarea tuturor formalităților, trebuie să aveți grijă de următoarele:

La expirarea perioadei de valabilitate, contractul se reziliază sau se emite pe perioadă nedeterminată.
Trebuie date motivele.
Salariatul este înștiințat de încetarea contractului cu cel puțin 3 zile înainte de data. În acest scop este furnizată o notificare scrisă.
Cerințe de bază pentru notificare scrisă: Numele complet, termenii, numele complet al organizației, motivele care au stat la baza rezilierii contractului. Forma nu contează.
Puteți rezilia documentul mai devreme decât termenul limită specificat în document.
În cazul în care un angajat este angajat pe un post permanent după un contract pe durată determinată, concedierea nu este necesară.
Dacă o femeie care poartă un copil lucrează cu contract pe durată determinată, ea rămâne angajată în această funcție până la încheierea concediului de maternitate. Ea nu poate fi concediată înainte de această dată. Cu toate acestea, există și excepții aici. Dacă această femeie se aranjează pe perioada de absență a salariatului, iar acesta revine în funcția anterioară, apoi gravidei i se oferă un alt post. Dacă nu există un post vacant potrivit calificărilor și caracteristicilor sale de sănătate, atunci contractul este reziliat.
În cazul în care perioada contractului a expirat, angajatul nu are dreptul de a insista să lucreze în continuare la acest loc. Conducerea, la rândul său, nu poate reține un angajat sau împiedica concedierea acestuia.
În cazul în care acordurile au expirat, salariatul a înștiințat angajatorul că încetează munca, a lucrat în ultima zi programată și nu s-a întors, aceasta nu poate fi desemnată ca.
Program de muncă și odihnă.

Următorul videoclip vă va prezenta specificul întocmirii unui contract de muncă pe durată determinată: