M.A. a răspuns la întrebări. Kokurina, avocat
Personal: rezolvam situatii de urgenta
Strict vorbind, conform Directorului de calificare a posturilor, un economist de muncă ar trebui să fie implicat în alcătuirea tabelului de personal. Director de calificare a posturilor, aprobat. Decretul Ministerului Muncii din 21.08.98 Nr.37. Dar se întâmplă că nu există o astfel de poziție chiar și în companie mare. Prin urmare, executarea acestui document este încredințată atât ofițerilor de personal, cât și contabililor. Până la urmă, acești oameni sunt cei care au informații despre diviziile structurale ale companiei, posturile disponibile în acestea și statutul acestora (angajați/vacant), numărul de posturi de personal și salariile pentru fiecare post.
Deci, dacă managerul v-a instruit să întocmiți tabelul de personal sau să faceți modificări la acesta, nu vă alarmați. Am pregătit pentru dvs. o mostră de completare a tabelului de personal în secțiunea „Gestionarea documentelor” de pe. Și iată răspunsurile la câteva întrebări ale cititorilor noștri care au abordat deja această problemă.
Angajații nu trebuie să fie familiarizați cu tabelul de personal
LOR. Pekareva, Novosibirsk
Nu avem un tablou de personal. Iar un muncitor nemulțumit a început să amenințe că se va plânge la inspectoratul de muncă, pentru că nu era familiarizat cu acest document când a fost angajat. Ar fi trebuit să o facem?
: Potrivit lui Rostrud, personalul este un act de reglementare local (LNA), care fixează Clauza 1 Scrisorile lui Rostrud din 22 martie 2012 Nr. 428-6-1:
- diviziunea existentă a muncii între muncitori;
- condiţiile de plată pentru munca lor.
Codul Muncii al Federației Ruse obligă să-i familiarizeze pe angajat cu cei din LNA care sunt „în legătură directă cu activitatea muncii angajat » Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare tu nu sunt obligați să prezinte angajatului tabelul de personal dacă:
- are semnătura lui că, înainte de a semna contractul de muncă, a fost familiarizat atât cu fișa postului, cât și cu LNA care conține regulile pentru determinarea cuantumului remunerației pentru munca sa (de exemplu, aceasta poate fi o prevedere privind remunerarea) Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse;
- salariul lui, suprataxe si indemnizatii specificate în contractul de muncă Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Lista personalului este ținută de cel care răspunde de aceasta.
M.A. Markulov, Kazan
Este corect că lista noastră de personal este ținută de ofițerii de personal? Și cât timp aveți nevoie pentru a stoca tabelele de personal deja inactive?
: Puteți păstra lista de personal acolo unde este convenabil - nu au fost stabilite cerințe speciale prin lege. Dacă, conform reglementărilor dvs. de flux de lucru, departamentul de personal este implicat în efectuarea de modificări / completări la tabelul de personal, lăsați-l să fie stocat acolo.
Și trebuie să stocați programul în sine și comenzile care îl schimbă în companie în mod constant, adică pe termen nelimitat punctul 71 din Listă, aprobat. Ordinul Ministerului Culturii din 25 august 2010 Nr.558.
În tabelul de personal, puteți introduce posturi care sunt înlocuite temporar
ACEASTA. Plehanov, Podolsk
Din când în când trebuie să angajăm un specialist de calitate. Pe baza unui contract de drept civil, specialistul de care avem nevoie nu vrea să lucreze. Putem introduce un post temporar în lista de personal, de exemplu, pentru 3-4 luni, pentru a o accepta în baza unui contract de muncă pe această perioadă?
: Poti:
- <или>pur și simplu adăugați o astfel de poziție pe lista personalului și nu notați în niciun fel că este temporară;
- <или>indicați în tabelul de personal că postul este temporar sau este înlocuit pentru o anumită perioadă. De exemplu, puteți indica acest lucru în coloana 10 „Notă” din formularul nr. T-3.
Dar rețineți: chiar dacă în lista de cadre indică caracterul temporar al postului, nu poți încheia un contract de muncă pe durată determinată doar pe baza acestuia. Dacă iei un specialist pentru un timp, în al lui contract de muncă este necesar să se indice motivul „urgenței” prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. Să presupunem că vine să presteze muncă temporară sau sezonieră. Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.
Alegeți modalitatea de schimbare a personalului
APOI. Lorkovic, Moscova
Pot să măresc salariile pentru mai multe posturi într-o singură ordine și să aprob un nou tabel de personal?
: Orice modificare a tabloului de personal se face prin ordin al conducatorului organizatiei. Nu există reguli speciale. Puteți face o astfel de comandă.
ORDIN Nr. 13-5
privind creșterile salariale și aranjamentele de personal
EU COMAND:
1. Se stabilesc din 01.04.2013 salarii pentru posturi:
- șef al șantierului de producție - 35.000 de ruble;
- asistent maistru al șantierului de producție - 28.000 de ruble;
- tehnolog al site-ului de producție - 38.000 de ruble.
2. Aprobați noul tabel de personal O puteți face altfel - indicați următoarele în ordinea de mai sus: „Introduceți modificări în tabelul de personal nr.2 din 31.01.2010 din 01.04.2013, ținând cont de majorarea salariilor pentru posturile indicate la alin. 1.” Dar această opțiune este potrivită numai dacă faceți rar modificări la tabelul de personal.
Este mai convenabil, desigur, de fiecare dată să afirmi noua editie programul personalului. Este mai ușor să vezi situația actuală din stat decât să cauți inovații în diverse ordine cu titlul „Cu privire la modificările în tabelul de personal” Nr.3 din 27 februarie 2013 (anexat) și intră în vigoare la 1 aprilie 2013.
Și nu uitați, înainte de aprobarea noului tablou de personal, să încheiați cu angajații care modifică salariile, acorduri adiționale la contractele de muncă.
Doar un post vacant poate fi șters din lista personalului
ETC. Yudin, Pyatigorsk
Șeful mi-a dat instrucțiuni să scot de pe lista personalului postul ocupat de o angajată care a plecat în concediu de maternitate, iar apoi în concediu de creștere a copilului. Și am avut câteva îndoieli, este posibil să fac asta?
EXPLICAREA MANAGERULUI
Dacă o femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului dorește să se întoarcă la muncă înainte ca copilul să împlinească vârsta de 3 ani, trebuie să fie acceptată, chiar dacă funcția ei este șters de pe lista personalului.
: Îndoielile dumneavoastră sunt justificate - după cum spuneți, este posibil să „eliminați un post” numai dacă acesta este vacant. In caz contrar vorbim despre reducere.
Când o femeie intră în concediu de maternitate/concediu de maternitate până la împlinirea vârstei de 3 ani, își păstrează locul de muncă. Și sub nicio formă poziția ei nu poate fi redusă x articolele 256, 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest post este considerat ocupat, chiar dacă atribuțiile pentru acesta sunt atribuite altor angajați.
Plata de concediu trebuie indexată dacă salariile întregului stat au crescut
I.B. Lanina, auditor, Moscova
Noi facem audit firme la care există ordin de modificare a tabloului de personal în legătură cu introducerea mai multor posturi noi și majorarea salariilor pentru posturile vechi. Cum se calculează corect salariul de concediu - ținând cont de salariul mediu al angajatului, majorat cu factorul de creștere sau nu?
: În primul rând, uitați-vă dacă au crescut salariile tuturor angajaților companiei, ale angajaților individuali sau ale unei întregi unități structurale (departament, atelier, secție, sucursală separată teritorial sau reprezentanță a companiei). clauza 16 din Decretul Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2). În funcție de aceasta, și acționează e clauza 16 din Regulament, aprobat. Decretul Guvernului din 24 decembrie 2007 Nr. 922:
- <если>salariile au fost majorate pentru toți angajații unui departament sau companie, fără excepție, apoi calculați coeficientul de creștere și creșteți câștigurile pentru acesta la calcularea plății de concediu;
- <если>salariile au fost majorate pentru angajații individuali, atunci nu este necesar să se calculeze coeficientul de creștere și indicele câștigurilor medii la acesta pentru a calcula plata de concediu.
Pot exista posturi vacante în tabelul de personal
M.A. Pușkareva, Pușkin
Inspectorul nostru de personal a demisionat, atribuțiile sale au fost atribuite contabilului din ordinul directorului. Cum se poate reflecta acest lucru în tabelul de personal? Este posibil să excludem complet departamentul de personal din lista de personal?
: Poate sa. Dar mai întâi, verificați cu managerul dumneavoastră dacă va angaja ofițeri de personal în viitor. Dacă da, atunci este mai bine să nu atingeți lista personalului, să existe un post liber.
Dacă nu mai este planificată să angajați personal în companie, vă puteți pregăti pentru aprobarea managerului:
- <или>un ordin de modificare a tabloului de personal în legătură cu eliminarea departamentului de personal;
- <или>un ordin de introducere a unei noi versiuni a tabelului de personal care nu conține posturi de personal.
Salariul integral este inclus în tabelul de personal.
S.E. Khorosheva, Sankt Petersburg
Angajăm doi directori adjuncți. Dar unul este full-time, iar celălalt este part-time. Cum să reflectați acest lucru în unitățile de personal și ce să scrieți în coloana de personal „Salariu”: un salariu întreg pentru post sau jumătate?
: În situația dumneavoastră, tabelul de personal poate fi completat astfel:
| Subdiviziunea structurală | Funcție (specialitate, profesie), rang, clasă (categorie), calificare | Numărul de unități de personal | Tarif, salariu, rub. | Alocații, freacă. | Total lunar (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. patru | Notă | |||
| Nume | Codul | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| ... | |||||||||
| Administrare | 01 | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... |
| director general adjunct | 1,5 | 20 000 | - | - | - | 30 000 | - | ||
Sau cam asa:
Nu pot exista salarii diferite pentru aceleași posturi.
T.D. Pashkevich, Moscova
Acum recrutăm un nou angajat pentru un post vacant de specialist. Directorul a spus că salariul lui ar fi mai mare decât cel al unui angajat care lucrează deja la noi în aceeași funcție.
Dar mă îndoiesc: se pot pune în lista personalului două posturi de „specialist” cu salarii diferite?
: Este interzis Scrisoarea lui Rostrud din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1. De regulă, dacă inspectorul de muncă descoperă astfel de neconcordanțe în timpul controlului, el amendează pentru încălcarea legislației muncii și emite ordin de stabilire a acelorași salarii pentru aceleași posturi. Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 14 noiembrie 2011 nr. 33-16864.
REAMINTIM MANAGERULUI
Stabiliți salarii diferite pentru persoanele care lucrează în aceleași posturi, este interzis. Dacă un angajat dorește să plătească mai mult decât alții în aceeași funcție, puteți fie să-i redenumiți funcția, fie să îi setați un fel de indemnizație.
Prin urmare, discutați cu managerul modificările aduse tabelului de personal:
- <если>dacă compania dumneavoastră are o reglementare locală (poate un regulament de plată) care prevede orice bonusuri compensatorii sau stimulative la salariu, atunci notați aceleași salarii pentru acești angajați și stabiliți bonusuri pentru un specialist de nivel superior. Vezi ce indemnizații potrivite sunt în actul intern al companiei. De exemplu, bonusul de cunoștințe limbă străină, pentru excelență profesională, pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante etc.;
- <если>nu aveți sporuri de salariu în companie, apoi notați-o în tabelul de personal nume diferite postări. Să spunem un specialist și un specialist de frunte (senior, șef). Și nu uitați să pregătiți un separat Descrierea postului specialist de top, dacă nu aveți unul.
Tabelul de personal documentează componența, numărul de angajați ai organizației și structura acesteia. Un exemplu de întocmire a unui tabel de personal, procedura de aprobare a acestuia și înregistrarea modificărilor. Este necesar să se întocmească un tabel de personal?
personal - document intern o întreprindere în care sunt documentate personalul, numărul de angajați ai organizației și structura acesteia.
În acest articol, vom analiza un exemplu de compilare a unui tabel de personal, procedura de aprobare a acestuia și vă vom spune cum să faceți o modificare a personalului.
În legislația muncii rusă nu există nicio indicație directă a obligației de a întocmi un tablou de personal. Din acest motiv, unii angajatori nu sunt dispuși să emită un extra document de personal.
Practica arată că este necesar să existe un tablou de personal, în plus, absența acestuia poate duce la consecințe foarte neplăcute pentru angajator însuși sub formă de amenzi.
Trebuie remarcat faptul că articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse definește unul dintre conditii obligatorii a unui contract de muncă - funcția de muncă a unui salariat, ca „muncă conform funcției în conformitate cu tabloul de personal”. Fără un tablou de personal aprobat, este imposibil să se reducă personalul și să-l concedieze, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, tabloul de personal, sau extrase din acesta, pot fi solicitate în timpul auditului de către organele fiscale, autoritățile teritoriale fond de pensie, Fondul de Asigurări Sociale și Inspectoratul Muncii.
Întocmim un tabel de personal
Lista de personal nu reflectă informații despre angajații cu care s-au încheiat contracte de drept civil. Aceștia sunt așa-numiții angajați „independenți” care nu sunt supuși legislației muncii (articolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La alcătuirea tabelului de personal, atât organizațiile cât și antreprenori individuali, puteți utiliza formularul unificat nr. T-3 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1). Acest formular nu este obligatoriu pentru utilizare și are caracter consultativ, dar conține toate detaliile necesare pentru documentele de personal.
Când aplicați formularul nr. T-3, trebuie să vă conformați anumite reguli completând-o. Să le luăm în considerare mai detaliat folosind exemplul personalului unui SRL.
Detalii necesare
„Numele organizației” este indicat așa cum este indicat în documentele constitutive: dacă, pe lângă numele complet, există o versiune prescurtată, atunci aceasta este indicată după cea completă (în paranteze) sau linia de mai jos .
„Codul OKPO” este codul de identificare al întreprinderii conform clasificatorului întreg rusesc al întreprinderilor și organizațiilor, care este indicat în scrisoare de informare corpul de statistici de stat.
„Numărul documentului”: dacă tabelul de personal este întocmit pentru prima dată, atunci i se atribuie numărul 1, iar în viitor numerele merg în ordine.
Data compilarii - data curenta la care a fost creat documentul.
„Aprobat” – acesta indică numărul și data ordinului prin care a fost aprobată această personalizare.
„Pentru perioada” - acest rând reflectă perioada de valabilitate a documentului și data de la care acesta intră în vigoare.
„Stați în valoare de ____ unități” - indică numărul total de unități de personal ale întreprinderii, reflectate în tabelul de personal.
Parte principală
Completarea detaliile necesare, vom introduce informații despre departamente, posturi și salarii.
Coloana 1 „Denumirea unității structurale”. Diviziile structurale ale întreprinderii includ departamente, sucursale, reprezentanțe etc.
De regulă, această coloană se completează, începând cu unitățile care desfășoară conducerea generală („Administrație”), apoi contabilitatea, compartimentul personal, compartimentul economic etc. divizii etc.).
Uneori, numele unității poate afecta furnizarea anumitor beneficii angajatului (de exemplu, în prezența unei producții periculoase) - în acest caz, ar trebui luat din clasificatorii relevante din industrie.
Coloana 2 „Codul unității structurale” este destinată numerotării unităților în ordinea în care puteți determina locul și subordonarea acestora în structura de ansambluîntreprinderilor. Într-o întreprindere mică cu o structură centralizată, codul poate să nu fie indicat.
Coloana 3 „Poziția (specialitatea, profesia), categoria, clasa (categoria) calificărilor angajatului”. Angajatorul poate atribui singur numele posturilor sau puteți utiliza „Clasificatorul integral rus de ocupații ale lucrătorilor, posturi ale angajaților și categorii de salarii (OK 016-94)” (aprobat prin rezoluția Standardului de stat). al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367), „Clasificator de ocupații integral rusesc (OK 010-93) „(aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 298) și” Ghid de calificare posturi de manageri, specialiști și alți angajați ”(aprobat prin rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37).
Dacă există restricții sau beneficii și compensații pentru un anumit tip de muncă, posturi, specialități, atunci numele acestora trebuie să corespundă strict clasificatorilor de mai sus. Titlul postului trebuie scris integral, fără abrevieri (de exemplu: contabil șef adjunct, șef departament personal).
Vă rugăm să rețineți: în cazul în care denumirea postului specificat în contractul de muncă nu corespunde denumirii acestei posturi din lista de personal, sau lipsește cu desăvârșire din aceasta, contradicțiile se soluționează în favoarea contractului de muncă (art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Coloana 4 „Număr de unități de personal”. Aici indicăm numărul de unități de personal prevăzute în organizație pentru postul (specialitatea) corespunzător.
Dacă se oferă muncă cu fracțiune de normă, atunci trebuie să indicați numărul de unități incomplete în cotele corespunzătoare (de exemplu: 0,5; 0,75). Are sens să se includă și posturile vacante care nu erau ocupate la momentul aprobării tabloului de personal, pentru a nu face modificări la acesta la angajarea fiecărui nou angajat.
Coloana 5 „Rata tarifară (salariu) etc.” Completarea acestei coloane depinde de sistemul de remunerare adoptat în organizație. Este indicat un salariu sau un tarif fix, care nu include compensații, plăți sociale și stimulente.
Vă rugăm să rețineți: uneori angajatorul, pentru a stabili mai mulți angajați care dețin aceleași posturi, o dimensiune diferită salariile, indică în tabelul de personal limitele minime și maxime ale salariului sau tarifului - așa-numita „furcă” (de exemplu: 15.000-18.000 de ruble).
Acest lucru este contrar art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede salariu egal pentru muncă egală și art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia salariul și tariful sunt fixe. Se înțelege că, dacă angajații ocupă aceleași posturi, atunci volumul și complexitatea muncii lor sunt, de asemenea, aceleași, ceea ce înseamnă că salariile lor ar trebui să fie egale. Stabiliți salariile la marime mai mareîn acest caz, este posibil pentru oricare dintre angajați în detrimentul indemnizațiilor sau altor plăți suplimentare.
Coloanele 6-8 „Taxe suplimentare”. Indemnizațiile, plățile suplimentare și alte plăți de stimulare sunt stabilite de legislația în vigoare (de exemplu: pentru munca în condițiile Nordului Îndepărtat și zone echivalente), sau de către angajator însuși (pentru vechime, pentru cunoașterea unei limbi străine, etc.). Cuantumul indemnizației poate fi stabilit ca sumă fixă, sau ca procent din salariu.
Coloana 9 „Total” este completată prin adăugarea coloanelor de la 5 la 8, dar numai dacă toate datele din acestea sunt introduse în echivalentul rublei. Dacă salariul este stabilit în ruble, iar indemnizațiile sunt procente, atunci se pune o liniuță în coloana 9, iar documentele pe baza cărora se aplică aceste indemnizații și suprataxe ar trebui să fie indicate în notă.
Coloana 10 „Notă” este furnizată pentru introducerea de informații suplimentare care clarifică și explică datele privind personalul.
Formularul nr. T-3 prevede semnăturile șefului serviciului de personal și contabilului șef, dar în absența uneia dintre posturile din organizație, puteți lăsa linia corespunzătoare goală sau completați formularul cu semnăturile. a altor angajati. Nu este prevăzută ștampilarea pe tabelul de personal aprobat.
Procedura de aprobare a tabloului de personal
Tabloul de personal se aprobă prin ordin semnat de șef sau altă persoană împuternicită. Detaliile comenzii trebuie introduse în rândul „Aprobat”.
Deoarece salariile sunt calculate lunar, este mai convenabil să se pună în aplicare un nou tabel de personal din prima zi. De menționat că datele de întocmire, aprobare și intrare în vigoare a tabloului de personal pot să nu coincidă.
Condițiile de aprobare a tabloului de personal sunt stabilite de către angajator în mod independent. Poate fi aprobat anual, deși adoptat o singură dată, poate fi valabil mai mulți ani. În cazul în care s-au făcut completări la tabloul de personal, este indicat să se aprobe un nou program la începutul anului calendaristic, ținând cont de toate modificările efectuate.
Tabelele de personal trebuie depozitate la locul de dezvoltare și aprobare, perioada de depozitare fiind permanentă.
Efectuarea de modificări la tabelul de personal
Desigur, informațiile odată introduse în tabelul de personal se pot schimba în timp. Motivele schimbării tabloului de personal pot fi:
- introducerea de noi unități de personal;
- modificarea salariilor;
- excluderea posturilor vacante;
- reducere sau micsorare;
- redenumirea posturilor, diviziilor etc.
Angajatorul, indiferent de motivele schimbării tabloului de personal, va trebui să decidă singur cum să facă aceste modificări:
- întocmește și aprobă un nou tabel de personal, sau
- emite un ordin de modificare a programului deja existent.
În primul caz, este elaborat și aprobat în totalitate document nou(un exemplu de tabel de personal al organizației și procedura de întocmire a acestuia, am luat în considerare mai devreme).
În al doilea caz, procedura de schimbare a tabelului de personal include următorii pași:
- Întocmirea și semnarea unui ordin de modificare a tabloului de personal (un eșantion din acesta este dat mai sus), în care trebuie să indicați motivele efectuării modificărilor și data de la care acestea intră în vigoare (de la data emiterii ordin sau ulterior), denumirea noilor unități introduse (sau excluse posturile vacante), numărul de posturi noi de personal, dimensiune nouă salariu, indemnizații sau alte plăți suplimentare etc.;
- Ajustarea efectivului actual în conformitate cu ordinul emis;
- Aducerea modificărilor aduse în atenția anumitor angajați care sunt afectați de acestea și efectuarea completărilor și modificărilor corespunzătoare la contractele lor de muncă și cărți de muncă.
Acordați atenție unei proceduri ușor diferite pentru schimbarea tabelului de personal atunci când reduceți numărul sau personalul. Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații trebuie avertizați cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de aceasta.
Noul tabel de personal în acest caz poate intra în vigoare nu mai devreme de două luni de la întocmire.
Necesitatea menținerii unui tablou de personal nu este direct stabilită, ci se datorează prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în art. 15, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că munca într-o anumită poziție într-o organizație ar trebui să fie determinată de tabelul de personal și, în conformitate cu formularea tabelului de personal, să fie reflectată în contractul de muncă. În paragraful 2 din Decretul Goskomstat al Rusiei nr. 1 din 01/05/2004, care a aprobat forma de personal, se spune că formularele aprobate se aplică organizațiilor, indiferent de forma de proprietate, care operează pe teritoriu Federația Rusă. Prin urmare, masa de personal ar trebui să fie în fiecare organizație.
Tabelul de personal este, de asemenea, necesar pentru a sistematiza structura, personalul și personalul organizației. Acesta prevede o listă a unităților structurale, denumirile posturilor, specialităților, profesiilor care indică calificări, informații cu privire la numărul de unități de personal, atât active, cât și vacante. Persoanele care lucrează în organizații cu contracte de drept civil nu sunt incluse în lista personalului.
Singura cerință de reglementare pentru tabelul de personal este menținerea acestuia, așa cum este indicat mai sus în formularul unificat nr. T-3, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. tabloul de personal este determinat de forma sa unificată.
Un punct important în pregătirea tabelului de personal este indicarea corectă a funcției unui anumit angajat.
Dacă poziția unui anumit angajat prevede acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi trebuie să corespundă cu numele indicate în cărțile de referință ale calificărilor. Conformitatea postului cu cărțile de referință de calificare afectează și beneficiile de pensie și concediile suplimentare. În alte cazuri, angajatorul are dreptul să dea acele nume pe care le consideră necesare. În orice caz, funcția angajatului care este angajat trebuie să corespundă cu cea indicată în lista de personal (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Obligația de a familiariza angajatul cu lista de personal nu este stabilită în legislația Federației Ruse.
Procedura de menținere a personalului în legislația Federației Ruse nu este stabilită. Prin urmare, angajatorul stabilește în mod independent pentru organizația sa procedura de aprobare a acesteia, procedura și metoda de menținere a acesteia, procedura de efectuare a modificărilor la tabloul de personal, numește persoanele responsabile cu menținerea tabloului de personal, determină metoda de păstrare a acestuia.
Tabloul de personal poate fi aprobat prin ordin al conducătorului organizației, sau de către o persoană care, pe baza documentelor organizatorice și administrative, este responsabilă de organizarea evidenței personalului și de menținerea tabelului de personal.
Nu a fost stabilită forma ordinului de aprobare a tabloului de personal, prin urmare acest ordin este întocmit într-o formă arbitrară. Lista personalului poate fi aprobată o dată și pe mai mulți ani. Angajatorul nu are nicio obligație să aprobe tabelul de personal, de exemplu, anual. O astfel de nevoie poate apărea dacă i se fac modificări.
Modificările la tabloul de personal se efectuează și la ordinele relevante semnate de șef sau de persoana împuternicită și se fac prin aprobarea noului tablou de personal. Frecvența modificărilor la tabelul de personal este determinată de nevoile curente ale organizației.
Tabloul de personal este aprobat pentru organizație în ansamblu. Prin urmare, aprobarea unui tablou de personal separat pentru sucursalele organizației (dacă există) este incorectă. Acest lucru se datorează faptului că ramura este subdiviziune separată entitate legalăși ar trebui să fie supus structurii sale organizatorice și juridice centralizate.
Conform cerințelor formularului unificat, lista de personal este semnată de șeful serviciului de personal și de contabilul șef. Dacă aceste posturi nu sunt disponibile în organizație, atunci lista de personal este semnată de șef sau de o persoană împuternicită. Ștampilarea pe tabloul de personal nu este prevăzută de formularul unificat nr. T-3.
Deoarece lista personalului conține date personale ale angajaților, stocarea, prelucrarea, distrugerea acesteia trebuie efectuată în conformitate cu cerințele legislației Federației Ruse privind protecția datelor cu caracter personal.
Deci, dacă masa de personal este conținută pe hârtie, atunci este depozitată, de regulă, în seifuri metalice și (sau) dulapuri care se încuie. Camerele de depozitare trebuie să fie dotate cu încuietori și alarme. Pe desktopurile angajaților, acest document poate fi localizat în timpul zilei de lucru. La sfârșitul zilei de lucru, acesta trebuie scos la locul de depozitare.
Dacă tabelul de personal este stocat pe suport electronic în sisteme de informare, atunci stocarea acestuia se realizează în conformitate cu Regulamentul privind asigurarea securității datelor cu caracter personal pe durata prelucrării acestora în sistemele informatice de date cu caracter personal, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 781 din 17 noiembrie 2007, precum și reglementările locale ale angajatorului.
Distrugerea sau depersonalizarea tabelului de personal ar trebui efectuată într-un mod care să excludă prelucrarea ulterioară a datelor cu caracter personal conținute în acesta, menținând în același timp posibilitatea de prelucrare a altor date înregistrate pe un suport tangibil (ștergere, blocare).
Perioada de valabilitate a masei de personal este definită în Lista documentelor tipice de arhivă managerială generate în cursul activităților. agentii guvernamentale, corpuri administrația localăși organizații care indică condițiile de depozitare, aprobate. Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei nr. 558 din 25 august 2010 Conform paragrafului 71 această listă tabelele de personal ale organizației și modificările aduse acestora sunt stocate permanent. Propunerile, concluziile, certificatele privind elaborarea și modificarea tabelelor de personal trebuie păstrate în organizație timp de cel puțin cinci ani. În același timp, este necesară stocarea proiectelor de personal (clauza 72 din Listă). Corespondența privind elaborarea și modificarea tabelelor de personal se păstrează timp de trei ani (clauza 73 din Listă).
Tabelul de personal este un document care reflectă structura și personalul organizației. Acesta conține următoarele informații: o listă a unităților structurale, pozițiile angajaților, informații despre salariile oficiale și indemnizațiile personale, putere totalăși statul de plată lunar al organizației sau instituției. Aceste date sunt necesare pentru ca șeful organizației să optimizeze munca, mai mult utilizare eficientă munca si resursele materiale. În articol vom răspunde la câteva întrebări referitoare la tabelul de personal.
Tabelul de personal (formularul T-3) este un document de personal, formularul său este aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1. Acest document conține o listă a unităților structurale, numele de posturi, specialități, profesii care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal (Instrucțiuni privind cererea și completarea formularelor de primar documentatia contabila privind contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1 (denumite în continuare Instrucțiuni)). În plus, tabelul de personal indică mărimea salariului (rata tarifară), plăți suplimentare și indemnizații pentru fiecare post.
O instituție bugetară își poate desfășura activitățile folosind diverse surse de finanțare, de exemplu, subvenții pentru implementarea unei sarcini guvernamentale și fonduri primite de la servicii cu plată. În acest sens, salarizarea specialiștilor posturilor individuale poate fi efectuată atât pe cheltuiala a două surse, cât și pe cheltuiala uneia dintre ele. La practică aplicare largă a primit compilarea a două și, în unele cazuri, trei tabele de personal pentru fiecare sursă. Este corect?
Rețineți că legislația actuală nu prevede împărțirea personalului pe părți, în funcție de sursele de formare a fondului de salarii. Ca dovadă, prezentăm următoarele argumente.
Instituțiile bugetare sunt clasificate ca instituții de stat (municipale). Sistemele de remunerare ale unor astfel de organizații sunt stabilite ținând cont de recomandările elaborate de comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, precum și de opiniile sindicatelor relevante (asociații ale sindicatelor) și ale asociațiilor patronale.
Astfel, în conformitate cu paragraful 19 din Recomandările uniforme* (1), tabloul de personal al unei instituții este aprobat de conducătorul instituției și cuprinde toate posturile de angajați (profesiile lucrătorilor) ale acestei instituții. Cerințe similare sunt cuprinse în paragraful 10 din Regulamentul privind stabilirea sistemelor de salarizare pentru angajații instituțiilor bugetare federale, autonome și de stat, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 N 583 (în continuare - Regulamentul ).
Punctul 35 din Recomandările uniforme recomandă formarea unui singur tablou de personal într-o instituție, indiferent de ce tipuri activitate economică raporta unități structurale instituţiilor.
Astfel, întrucât legislația actuală nu prevede împărțirea personalului pe părți în funcție de sursele de formare a fondului de salarii, instituția ar trebui să întocmească un singur tablou de personal pentru toate posturile, indiferent de activitatea în care este angajat salariatul.
Așadar, am aflat că tabelul de personal este un singur document pentru organizație. Ce reglementări ar trebui urmate la elaborarea unui tabel de personal? Rețineți că pentru a unifica numele profesiilor și funcțiilor, precum și pentru a determina domeniul de aplicare sarcinile de serviciu Pentru un angajat sunt acceptate următoarele clasificatoare:
- Clasificatorul integral rusesc al profesiilor lucrătorilor, funcțiilor angajaților și categoriilor de salarii, aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 N 367 (modificat la 18 iulie 2007);
- Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 N 37 (modificat la 29 aprilie 2008);
- Manualul unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor lucrătorilor (ETKS), aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 N 787 (modificat la 20 decembrie 2003).
În plus, Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 09.02.2004 N 9 a aprobat Procedura de aplicare a Manualului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, care explică anumite aspecte legate de aplicarea acestui manual în practică.
Pentru trimitere. Reamintim că Directorul Unificat de Calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați și procedura de aplicare a acestuia sunt destinate organizațiilor, indiferent de proprietate și formele organizatorice și juridice de activitate.
La elaborarea unui tabel de personal, vă recomandăm reflectarea denumirilor posturilor, precum și fixarea sarcinilor în contractele de muncă în conformitate cu clasificatorii denumiti, mai ales dacă angajatul ocupă o funcție pentru care normative. acte juridice garantat si compensat.
La elaborarea unui tabel de personal, uneori apare întrebarea: cum să reflectați corect numărul de unități de personal din acest document? Conform Instrucțiunilor, la completarea formularului de personal (f. T-3), coloana 4 „Număr de unități de personal” indică numărul de unități de personal prevăzute în această organizație, inclusiv cele incomplete. De exemplu, dacă este necesară angajarea unui angajat cu fracțiune de normă pentru postul de avocat, în coloana 4 din tabelul de personal, puteți indica nu „1”, ci „0,5”.
În plus, să spunem despre completarea altor rânduri din acest formular. Deci, în coloana 5 „Tarif (salariu) etc.” salariul lunar ar trebui să fie indicat în ruble la rata tarifară (salariul) în funcție de sistemul de remunerare adoptat în organizație în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.
Articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede sistem tarifar remunerație, dă temei pentru stabilirea unei „furcări” a salariilor oficiale, adică instrucțiuni salariul oficial pentru un post liber de la minim la dimensiune maximă. Atunci când se stabilește o „furcă” de salarii pentru funcții cu același nume, ar trebui să ne amintim de obligația angajatorului de a oferi angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). După cum au explicat oficialii Rostrud în Scrisoarea N 1111-6-1 din 27 aprilie 2011, salariile pentru funcțiile cu același nume din tabloul de personal ar trebui stabilite la fel. Stabilirea salariului pentru un angajat înalt calificat poate fi realizat prin adăugarea de bonusuri și alte plăți la salariu. Rețineți că plățile de stimulente și compensații: plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, bonusuri și alte plăți de stimulente - sunt indicate în coloanele 6-8 din tabelul de personal.
În plus, în practică, poate fi necesară ajustarea tabelului de personal. Unele postări pot fi adăugate la acesta, iar altele eliminate. Toate modificările din tabelul de personal se fac prin ordin (instrucțiune) al șefului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta.
Cu toate acestea, la modificarea numărului de personal în direcția reducerii, trebuie avut în vedere că, în conformitate cu art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației și posibila reziliere a contractelor de muncă cu aceștia în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat:
- în scris să informeze organul ales al organizației sindicale primare despre acest lucru cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și dacă decizia de reducere a numărului sau a personalului de angajați poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor, în cel mult trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante . Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale. Precizări similare sunt date în Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15.01.2008 N 201-O-P;
- avertizați fiecare angajat personal și împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Adesea, în practică, apar situații când o instituție schimbă sursa de remunerare a unui angajat. De exemplu, un post a fost mutat în secțiunea de angajați ale căror salarii sunt finanțate din activități generatoare de venituri. Angajatul trebuie să primească un preaviz de două luni că a fost făcută o astfel de modificare? Trebuie să o modific dacă salariul angajatului rămâne același?
În conformitate cu partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția de remunerare este obligatorie pentru includerea în. Modificarea condițiilor determinate de părți, inclusiv a condițiilor de remunerare, este permisă numai prin acordul părților, care trebuie încheiat în scris în temeiul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, condițiile de remunerare nu trebuie să depindă de sursa de formare a fondului de salarii (bugetar, extrabugetar).
Excepție de la această regulă fac cazurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această regulă conferă angajatorului dreptul de a modifica unilateral termenii contractului, determinati la încheierea acestuia, în legătură cu o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu privire la modificările viitoare determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel puțin două luni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel. Cu toate acestea, în acest caz, trecerea la o sursă diferită pentru formarea fondului de salarii nu este în sine o bază pentru a face modificări.
În situația în cauză, decizia luată de conducerea organizației bugetare de modificare a sursei de plată a salariului nu afectează dreptul salariatului de a plăti pentru muncă de egală calificare. Prin urmare, orice notificare specială a angajaților cu privire la modificarea planificată în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este necesar.
Următoarea întrebare care poate apărea în practică este legată de reducerea unităților individuale de posturi din tabelul de personal. Cel mai adesea, eliminarea oricăror poziții este cauzată de insuficiență Bani să plătească acești profesioniști. Cu toate acestea, instituția are nevoie de serviciile lor în anumite situații. De exemplu, în organizație a avut loc un accident asociat cu deteriorarea sistemelor de canalizare. Nu există instalator în stat. Este chiar înăuntru acest caz organizatie sa incheie o urgenta cu specialistul specificat?
În virtutea art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse urgent se încheie când Relatii de munca nu poate fi stabilită pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura lucrării de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute la partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu:
- pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă; este reținută;
– pe durata lucrărilor temporare (până la două luni);
– să presteze muncă sezonieră, când se datorează conditii naturale munca se poate face numai într-o anumită perioadă (sezon);
- pentru munca care depășește activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;
- cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit etc.
Totuși, pentru aceasta, lista de personal a organizației trebuie să aibă o unitate a acestei profesii, pentru care poate fi acceptată persoana de mai sus, în caz contrar plata salariilor către acesta va fi ilegală.
De exemplu, contractele de drept civil pot fi încheiate cu persoane implicate în eliminarea unui accident industrial. Pentru aceasta, trebuie îndeplinite și o serie de condiții:
- disponibilitatea fondurilor adecvate conform subarticolului relevant din KOSGU. Rețineți că acest lucru este valabil și pentru contractele încheiate cu condiția plății din fonduri primite din activități generatoare de venituri. Dacă aceste cheltuieli sunt incluse în planul de activități financiare și economice al instituției, atunci aceasta are dreptul să le efectueze și, prin urmare, să își asume obligații de a le plăti;
– respectarea strictă a normelor Legii privind sistemul contractelor*(2).
* * *
Rezumând tot ceea ce s-a spus, notăm următoarele:
1. Tabloul de personal (f. T-3) este un document de personal întocmit conform formularului aprobat ca document unic pentru organizație.
2. Posturile din lista personalului trebuie reflectate în conformitate cu clasificatoarele stabilite.
3. Salariile pentru posturile cu același nume ar trebui stabilite la fel. Realizarea dreptului unui salariat de a primi salarii mai mari pentru munca calificată trebuie să fie îndeplinită prin stabilirea unor indemnizații și plăți corespunzătoare prevăzute de sistemul de salarizare al acestei instituții.
4. La reducerea unităților de personal, trebuie luate în considerare cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, în special, să avertizeze fiecare angajat personal și împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte de concediere.
M. Zaripova,
expert jurnal
"Organizații bugetare: contabilitate si fiscalitate"
Postarea următoare
Tabloul de personal, ca document de personal, provoacă multe un numar mare deîntrebări. De exemplu, cât de des trebuie întocmit, cum să completați corect un formular unificat și dacă acest regulament este obligatoriu. Pentru a clarifica situația, merită să ne oprim asupra unor probleme mai detaliat.
De ce ai nevoie de personal?
Tabelul de personal este un document necesar pentru formarea structurii de personal și a dimensiunii organizației în deplină conformitate cu Carta întreprinderii. Acest document conține o listă a diviziilor structurale ale organizației, o listă a posturilor, numele specialităților și profesiilor care indică calificări, precum și date privind numărul necesar al anumitor unități de personal. Pentru compilarea sa, se utilizează formularul unificat T-3, care este aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei.
Din punctul de vedere al angajatorului, personalul îndeplinește o serie de funcții importante și vă permite să optimizați și să eficientizați cât mai mult activitatea instituției. Utilizarea tabelului de personal vă permite să vedeți în mod clar întreaga structură a organizației cu diviziile sale, să fixați numărul de unități de personal, să controlați numărul și calitatea angajaților, să urmăriți sistemul de remunerare și mărimea indemnizațiilor. Și când apar posturi vacante, simplifică foarte mult selecția personalului.
Lista personalului este un document obligatoriu?
Interesant este că nu există un singur răspuns la această întrebare. O parte, Codul Muncii ridică problema personalului, în ceea ce privește acest document functia muncii angajat al organizaţiei şi salarizarea personalului. Da, iar în contractul de muncă se indică faptul că salariatul îndeplinește atribuții conform tabelului de personal. Există o formă unificată de încadrare a personalului, iar acest document este menționat și în Instrucțiunile pentru menținerea carnetelor de muncă (înregistrările în carnetul de muncă se fac ținând cont de denumirea postului conform tabelului de personal). Deci, personalul organizației trebuie să fie. Dar, pe de altă parte, nici un singur act normativ nu indică în mod direct obligația angajatorului de a introduce tabloul de personal. Și totuși, este mai bine să emiteți acest document de personal, deoarece majoritatea organismelor de inspecție îl consideră obligatoriu pentru orice organizație.
De exemplu, autoritățile fiscale și Fondul de asigurări sociale solicită întotdeauna personal atunci când efectuează inspecții la fața locului. Potrivit acestuia, ei verifică corectitudinea calculului primelor de asigurare, colectează informații despre experiența de asigurare a angajaților și controlează corectitudinea impozitării. Faptul că tabelul de personal nu este un document contabilitate fiscală, nu înlătură necesitatea ca angajatorul să îl furnizeze în timpul controalelor la cererea terților. Și absența sa poate fi considerată o încălcare a legislației muncii, pentru care se datorează o amendă pentru organizație în valoare de 50.000 de ruble. Desigur, poate fi contestat în instanță (mai ales că nu există nicio indicație directă a obligației angajatorului de a întocmi o listă de personal în lege), dar mai întâi trebuie să o plătiți.
Frecvența personalului
Cât de des trebuie să creați un nou tabel de personal? Nu există nici un răspuns clar la această întrebare. Dar în această situație, ar trebui să ne ghidăm după logică: deoarece tabelul de personal este un document de planificare, este recomandabil să îl întocmești pentru un an calendaristic sau jumătate de an. Acest lucru va permite, dacă este necesar, să se reglementeze numărul de personal al organizației și compoziția sa calitativă. Dar, în același timp, este posibil să se aprobe tabelul de personal pentru mai mulți ani (dacă organizația nu are nevoie să introducă noi posturi).
Cine elaborează și aprobă tabelul de personal?
Dacă compania nu are un tablou de personal, dar conducerea a decis să-l dezvolte, apare o întrebare rezonabilă: cine ar trebui să o facă? Din nou, legislația nu dă un răspuns clar la aceasta. Prin urmare, liderul poate face acest lucru el însuși, după ce a determinat cercul de persoane responsabile care îl vor ajuta. Este logic dacă aceștia sunt lucrători de personal, contabil șef, angajați ai departamentului juridic sau de planificare și economic. Și dacă întreprinderea are un departament pentru organizarea muncii și a salariilor, le puteți încredința această muncă. Responsabilitățile pentru elaborarea și întocmirea tabelului de personal pentru 2014 pot fi reflectate în contractul de muncă al angajatului sau în atribuțiile sale funcționale.
Aprobarea tabloului de personal se referă la atribuțiile conducătorului organizației sau persoanei căreia îi sunt transferate aceste atribuții prin ordin al șefului. Pentru a aproba tabelul de personal, șeful trebuie să semneze o comandă sau o comandă specială. Detaliile acestui document trebuie indicate în câmpul formularului unificat T-3 „Aprobat prin ordinul organizației din data de” __ „_______20__ Nr. __”. În același timp, este posibil ca data aprobării și data intrării în vigoare a tabloului de personal să nu coincidă (data intrării în vigoare este de obicei ulterioară).
Cât timp se ține programul?
Rosarchive stabilește anumite perioade de păstrare a documentelor standard de gestiune, în conformitate cu care tabloul de personal al instituției trebuie păstrat timp de trei ani, începând cu anul următor celui în care documentul a devenit nul. În ceea ce privește aranjamentele de personal, care vor fi discutate în secțiunea următoare, acestea sunt păstrate timp de șaptezeci și cinci de ani de la întocmirea celor noi.
Staffing - un ajutor în munca departamentului de personal
În unele organizații, departamentul de personal menține un tabel de personal - o versiune mobilă a tabelului de personal, care reflectă toate posturile vacante, precum și toate informațiile despre ocuparea posturilor (numele complet al angajaților care lucrează, statutul postului etc.). Personalul oferă informațiile necesare despre schimbările în personal, conține numerele de personal ale salariaților, informații despre vechimea în muncă și categoriile (minori, persoane cu handicap, pensionari cu copii sub trei ani etc.) de salariați.
La întocmirea unui aranjament de personal se ia ca bază tabelul actual de personal, la care se adaugă coloanele necesare. Acest document este opțional și nu trebuie menținut de organizație. Dar personalul este un document destul de convenabil, mai ales pentru organizațiile mari, care vă permite să optimizați munca ofițerilor de personal și să controlați în mod clar ocuparea posturilor vacante. Prin urmare, este adesea folosit ca document intern.
Lista personalului de angajați: reguli de întocmire
Luați în considerare compilarea tabelului de personal pe baza formularului unificat T-3. Pentru a primi documentul finalizat, trebuie doar să completați formularul, ghidat de Instrucțiunile de completare a formularelor de documentație contabilă primară.
"Pălărie". Când faceți un „antet”, trebuie să indicați numele organizației în câmpul „Nume” (acest lucru se face în conformitate cu certificatul de înregistrare), codul OKPO, numărul documentului și data întocmirii. În câmpul „Perioada de personal pe perioada...” trebuie să specificați doar data intrării în vigoare a acestui document.
- Coloana 1 „Nume”. Indicăm denumirea unității structurale, atelier, reprezentanță, sucursală, amenajând unitatea structurală conform ierarhiei existente.
- Coloana 2 „Cod”. Indicăm codul unității structurale care i-a fost atribuit de șeful organizației.
- Coloana 3. Indicăm funcția (specialitatea, profesia), rangul, clasa (categoria) calificărilor angajatului în conformitate cu Clasificator integral rusesc profesii și Directorul de Calificări al Managerilor și Specialiștilor. Aici trebuie avut în vedere că postul pentru care este acceptat salariatul trebuie să sune la fel atât în lista de personal, cât și în contractul de muncă, precum și în carnetul de muncă.
- Coloana 4 „Număr de unități de personal”. Precizați numărul de unități de personal pentru posturile respective. Dacă există unități incomplete, acestea trebuie indicate în fracții, de exemplu, 2,75. Iar daca sunt posturi vacante sunt si ele indicate.
- Coloana 5 „Tarif tarifar”. Precizati salariul barem tarifar, procentul din venit, cota din profit - totul depinde de ce tip de sistem de remunerare funcționează într-o anumită organizație. Principalul lucru este să indicați suma în echivalent în ruble și să rețineți că salariul (rata tarifară) nu poate fi mai mic decât salariul minim.
- Coloanele 6, 7, 8 „Taxe suplimentare”. Indicăm plățile de stimulente și compensații oferite. Acestea pot fi bonusuri, plăți suplimentare, plăți de stimulare, indemnizații, care pot fi stabilite atât prin legislația Federației Ruse, cât și de către angajator. Astfel de plăți pot fi sume fixe sau suprataxe procentuale.
- Coloana 9. Indicăm cantitatea totală de coloane 5-8. Adică însumăm salariile și toate indemnizațiile și afișam sens generalîn ruble. Dacă datele sunt date ca procent, afișăm procentul.
- Coloana 10 este pentru note. Dacă nu, este lăsat necompletat.
După ce toate coloanele sunt completate, trebuie să completați linia „Total”. Rezumă toți indicatorii în coloane verticale: indică cât este prevăzut de graficul unităților de personal, cuantumul salariilor (tarifele), indemnizațiile și cuantumul salariului lunar.
Tabelul de personal este semnat de șeful departamentului de personal sau de o persoană împuternicită, precum și de contabilul șef al organizației. Puteți imprima pe document, dar nu este necesar.
Schimbarea personalului
Chiar și tabloul de personal stabilit trebuie schimbat din când în când. Motivul pentru astfel de schimbări poate fi necesitatea introducerii unei noi unități, a divizării în stat sau, dimpotrivă, a reducerii personalului existent. În plus, poate fi necesară modificarea salariilor, tarifelor, precum și nevoia de a redenumi posturile sau departamentele.
Există două opțiuni pentru a face modificări la tabelul de personal:
- elaborează și aprobă un nou tabel de personal;
- efectuați modificări la tabelul actual de personal.
În primul caz, tabelul de personal este elaborat pe baza celui actual, dar sub rezerva modificărilor necesare, și se pune în vigoare de la începutul sau jumătatea anului calendaristic. Dacă există o nevoie urgentă, atunci de la începutul unei noi luni.
În ceea ce privește efectuarea de modificări la documentul curent fără a-l anula, acestea se fac în conformitate cu ordinea capului „Cu privire la schimbarea tabloului de personal”. În ordinea în sine, trebuie să indicați baza pentru efectuarea modificărilor în tabelul de personal (aceasta poate fi o reorganizare, reducerea personalului, îmbunătățirea structurii organizației etc.) și, de asemenea, să indicați ce modificări ar trebui făcute.
LA mare organizatie cu o structură ramificată, este mai bine să indicați nu numai pozițiile care sunt afectate de schimbare, ci și unitățile structurale în care sunt situate aceste poziții. În același timp, toate modificările din tabelul de personal trebuie aduse la cunoștința angajaților întreprinderii și, de asemenea, incluse în carnetele de muncă cu referire la bază (comanda sau instrucțiunea).
Reducerea personalului: când să faceți modificări?
Reducerea personalului sau a numărului de angajați este unul dintre motivele pentru a face modificări la tabelul de personal, deoarece reducerea dimensiunii organizației implică excluderea unităților individuale de personal din program și reducerea personalului - posturi. În același timp, angajații disponibilizați sunt supuși concedierii (cu excepția cazului în care ar trebui să fie transferați la un alt loc de muncă).
Întrucât, la concedierea pentru reducerea numărului sau a personalului salariaților, este necesară notificarea modificărilor cu cel puțin două luni înainte, noul cadru de personal poate fi pus în vigoare numai după expirarea acestui termen. Deși poate fi întocmit din timp, însăși prezența unui tablou de personal nou sau modificat, care a fost deja aprobat, va confirma eligibilitatea concedierii angajaților. În cazul în care împrejurările în care s-a luat decizia de reducere sunt eliminate, angajatorul are dreptul de a schimba din nou tabloul de personal în direcția creșterii numărului de salariați.
Modificarea formularului unificat T-3
Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 20 din 24.03.1999 permite organizațiilor să facă modificări la forme unificate documentația contabilă primară (această permisiune nu se aplică contabilității tranzacțiilor cu numerar). Prin urmare, dacă există o nevoie urgentă, organizația își poate face propriile modificări la formularul finalizat, dar nu este permisă ștergerea detaliilor existente. Modificările pot viza extinderea sau îngustarea coloanelor, adăugarea de linii sau foi libere. Corecțiile necesare pot fi făcute în timpul producerii formularelor pe baza unui formular unificat.
