La angajarea de noi angajați, angajatorul le evaluează profesional și calitati personale, care poate afecta execuția responsabilitatile locului de munca. În cazul în care candidatul nu este potrivit, angajatorul are dreptul să-i refuze postul. Dar cum poți refuza să angajezi un solicitant în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, astfel încât mai târziu să nu apară probleme în instanță? Acest articol discută această problemă în detaliu.

Refuzul nerezonabil de a angaja: motive

Conform legii Federația Rusă(în special Codul Muncii), refuzul de a angaja este considerat ilegal dacă în vreun fel limitează drepturile unei persoane de a munci sau o discriminează. În acest caz, refuzul este considerat discriminare:

• Din lipsa înregistrării la locul de reședință sau la locul angajatorului.

Acest alineat se aplică exclusiv cetățenilor Federației Ruse.

• O femeie cu copii sau însărcinată.
• Solicitantul din motive care nu au legătură cu cunoștințele sale profesionale.

De exemplu, din cauza religiei, convingerilor politice, naționalității, sexului și vârstei.

• Datorită aderării sau neaderării la un sindicat.
• Un solicitant din orice motiv, dacă a primit dreptul de a ocupa un post ca urmare a câștigării unui concurs.
• Din cauza bolii solicitantului (inclusiv infecție cu HIV).
• Din cauza dizabilității (dacă solicitantul a primit o trimitere în legătură cu posturi vacante deschise în cadrul unei cote pentru persoane cu dizabilități).
• Un angajat transferat de la un alt loc de muncă de comun acord al părților.

ÎN în acest caz, Restricția concedierii este valabilă doar o lună după concedierea de la locul de muncă anterior.

• Un solicitant care a fost repartizat în această funcție printr-o hotărâre judecătorească.

Dacă angajatorul este obligat să semneze contract de muncă.

Important! Un refuz nejustificat de a angaja (Codul Muncii al Federației Ruse reglementează în mod clar acest concept) poate duce la o amendă și la restrângerea activităților întreprinderii până la 3 luni. În plus, dacă cazul se referă la o femeie însărcinată (sau cu copii sub 3 ani), este posibil să se aducă nu numai răspunderea administrativă, ci și răspunderea penală.

Motive legitime pentru refuzul de a angaja

Cum să refuzi o cerere de angajare pentru a nu exista probleme ulterioare cu inspectoratul de muncă? Principalul lucru este să trimiteți solicitantului un refuz scris de angajare, indicând temeiurile legale, care includ:

• Candidatul nu are suficiente calificări pentru a ocupa postul, nu are studiile sau permisiunea necesară pentru a presta munca.

De exemplu, pentru a lucra în instalații electrice, trebuie nu numai să aveți suficiente abilități în lucrul cu electricitatea, ci și să aveți acces la munca în instalații electrice.

• Cunoștințele și aptitudinile nu sunt suficiente pentru a îndeplini munca.

Prezența abilităților necesare este dezvăluită la un interviu (de exemplu, sub forma unui test), deoarece adesea chiar dacă aveți o diplomă universitară, cunoștințele într-un anumit domeniu pot să nu fie suficiente.

• Nu există suficientă experiență în acest domeniu.
• Stare de sănătate necorespunzătoare.

În acest caz, decizia trebuie luată pe baza rezultatelor unui examen medical.

• Nu sunt necesare calități personale.

De exemplu, o schimbare frecventă a locului de muncă de către un solicitant poate indica incapacitatea acestuia de a se alătura echipei.

• La momentul depunerii cererii solicitantului, compania nu are niciun post vacant adecvat.
• Refuzul de a angaja în funcție de vârstă.

În acest caz despre care vorbim despre o restricție aprobată legal privind efectuarea unui anumit tip de muncă, deci nu există discriminare.

Atunci când se indică motivul refuzului, este important să se indice doar acele calități ale solicitantului care au legătură directă cu postul și pot afecta calitatea muncii. În cele mai multe cazuri, refuzul este întocmit suficient de detaliat. Dar dacă nu înțelegi pe deplin motivul pentru care nu ești potrivit pentru angajator, scrie o scrisoare de răspuns la refuzul de a angaja, în care ceri să explici totul mai detaliat.

Refuzul angajatorului de a angaja: formatare corectă

Când toate etapele de selecție au fost finalizate și devine clar că solicitantul nu este potrivit pentru postul propus, devine necesară întocmirea corectă a unui refuz scris de angajare (poți găsi un eșantion la sfârșitul articolului) .

Scrisoarea de refuz trebuie să conțină următoarele puncte:

• Numele companiei.
• Sigiliu.
• Semnătura șefului sau reprezentantului autorizat al departamentului de resurse umane.
• Motivul refuzului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (mai jos este postat un exemplu de refuz de a angaja cu o indicație detaliată a motivelor).

Refuzul angajării: practică judiciară

Principalul lucru atunci când se justifică motivul este să se facă referire la normele legale relevante. La urma urmei, dacă angajatorul nu poate justifica suficient refuzul său, atunci acesta va fi considerat ilegal și, prin urmare, poate deveni un motiv pentru a merge în instanță.

În conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze un refuz scris de angajare (cu indicarea detaliată a motivelor) la cererea solicitantului. Dacă solicitantul se prezintă în instanță, acest document va deveni o dovadă a acțiunilor legale ale angajatorului. În timpul procesului, solicitantul poate prezenta o diplomă de absolvire a studiilor, cartea de munca etc. Angajatorul – cerințe pentru solicitant (specificate în fișa postului), rezultate sarcini de testare etc.

Astăzi toată lumea are dreptul la muncă. Aproape toată lumea a întâlnit procedura de a aplica pentru un nou loc de muncă. Dar nu toți cei care doresc să obțină un loc de muncă vor avea un rezultat pozitiv; multora li se refuză admiterea. Toată lumea ar trebui să fie informată în acest domeniu pentru a ști ce să facă dacă este refuzat, cum să reacționeze corect și ce să facă.

Reglementare legislativă

Pe lângă Constituție, care garantează dreptul fiecăruia la muncă, există o serie de alte acte juridice care reglementează relațiile de muncă. Principala și cea mai detaliată reglementare a relațiilor de muncă este Codul Muncii al Rusiei.

Codul descrie în detaliu:

• procesul de angajare;
• procedura de încheiere, toate procedurile de modificare și reziliere relaţiile de muncă;
• toate problemele legate de standardele muncii etc.

În special, articolul 64 din Cod prevede că este imposibil să refuzi încheierea unui contract de muncă dacă nu există temeiuri legale.

Pe lângă legislația muncii, există o mulțime de acte juridice care au o natură mai explicativă față de prevederile Codului Muncii, așa că de îndată ce vrei să obții un loc de muncă oficial, trebuie mai întâi să studiezi legislația.

Decizie motivată de refuz

În conformitate cu cele de mai sus reguli, fiecare decizie de refuz luată trebuie în mod necesar să fie justificată. Abaterea la admitere trebuie justificată pe prevederile legislației în vigoare. Angajatorul ar trebui să acorde o atenție deosebită acestei probleme, deoarece decizia sa poate fi considerată ilegală și, prin urmare, poate fi atacată.

Principalele motive pentru o decizie negativă la angajare sunt:

• furnizarea unui volum incomplet documente necesare;
• conditii dificile muncă, iar persoanei i se interzice angajarea în acest tip de muncă de detaliu din motive de sănătate;

• Persoanele sub 18 ani nu au voie să presteze muncă în condiții dificile;

• Cetăţenii străini şi apatrizii nu pot fi implicaţi în prestarea unei anumite categorii de muncă;

• prezența ignoranței limba de stat o persoană care aplică pentru ocuparea postului de funcționar public.

Cazurile de mai sus sunt direct prevăzute de lege, dar angajatorul are posibilitatea de a refuza din alte motive, dar motivate.

De exemplu, un viitor angajat nu are experiența de lucru necesară, care este necesară în primul rând în acest tip de activitate. Separat, puteți acorda atenție și cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților cu care candidatul se caracterizează. Trebuie avut în vedere faptul că în tipurile de muncă specializate acest lucru este de o importanță fundamentală.

Când este imposibil să nu angajezi?

Legislația în domeniul relațiilor de muncă a determinat cercul lucrătorilor a căror angajare nu poate fi refuzată, în caz contrar, aceasta poate duce la răspunderea în instanță pentru angajator. De exemplu, acest cerc include:

• cetățenii care au primit o invitație personală scrisă (de exemplu, un candidat pentru un post are);
• femeile care au un copil și femeile care așteaptă un copil (însărcinate).

Refuz nerezonabil

Toată lumea poate întâmpina dificultăți în procesul de angajare, dar nu toată lumea știe ce motive de refuz sunt legitime și care nu.

Indiferent de ce, dacă un refuz încalcă posibilitatea de a munci acordată de Constituție, este ilegal.

Astăzi, în practică, este clar că caracteristicile rasiale, naționale și religioase sunt principalele motive pentru ilegalitatea deciziilor luate.

Cel mai comun motive ilegale de refuz la angajare:

• candidatul pentru post este aproape de vârsta de pensionare;
• necunoașterea limbii de stat (adică rusă);
• persoana este reprezentantul unei anumite naționalități;
• religiozitatea unei persoane sau o anumită religie nu este binevenită de conducerea organizației;
• candidatul are copii sau este însărcinată;
• un cetățean rus nu are înregistrare la locația angajatorului;
• prezența infecției cu HIV;
• alte.

Acest videoclip descrie elementele de bază motive posibile primirea unui răspuns negativ de la un potențial angajator. O atenție deosebită este acordată modului de a afla motivul refuzului și în ce scopuri ar trebui făcut acest lucru.

Dacă, în opinia candidatului, angajatorul a refuzat fără motiv, atunci trebuie luate toate măsurile necesare pentru a dovedi ilegalitatea acțiunilor sale. Este indicat să contactați avocați profesioniști sau cabinete specializate. Experții în domeniu vă vor putea sfătui cu privire la măsurile care trebuie luate și ce măsuri sunt cele mai bune de luat.

Ce riscă angajatorul în cazul unui refuz nemotivat?

Luarea unei decizii nemotivate poate avea și un impact negativ asupra angajatorului. Prevazut legislativ tipuri diferite pentru acest tip de act ilegal. Diferențierea pedepsei este destul de mare: de la acțiune disciplinară la pedeapsă penală.

În plus, legislația administrativă prevede consecințe pentru nerespectarea legislației muncii și a altor acte care reglementează drepturile protejate. Norma principală este articolul 5.27 din Codul abateri administrative Rusia.

Dacă infractorul a încălcat legea pentru prima dată, poate fi emis un avertisment. Sancțiunile descrise în acest articol prevăd și amenzi bănești:

• de la 1.000 la 5.000 de ruble. persoanei care a refuzat;
• de la 1.000 la 5.000 de ruble. pentru întreprinzătorul individual refuzat;
• de la 30.000 la 50.000 de ruble. persoanei juridice refuzate.

Dacă această încălcare este săvârșită din nou, răspunderea crește și pedeapsa bănească crește.

Trebuie să știi că, pe lângă penalități, executiv De asemenea, este posibil să se impună un nou tip de pedeapsă, cum ar fi descalificarea.

Cea mai severă formă de răspundere este penală. Acțiunile ilegale pot fi suprimate cu amendă de salariileîntr-un an şi jumătate.

Sancțiunile prevăd separat pedeapsa sub formă de muncă obligatorie în folosul publicului.

În fiecare caz concret tipul și cuantumul pedepsei aplicate variază diferit la aprecierea autorității judiciare care autorizează încălcarea.

Cum să refuzi corect un loc de muncă?

Un răspuns negativ nefondat poate duce la consecințe juridice destul de grave.

Cel mai adesea și mai convenabil pentru un angajator să ia o decizie care nu este în favoarea unui viitor angajat din cauza nerespectării anumitor cerințe de către solicitant. Acestea ar putea fi, de exemplu, calități de afaceri.

Pentru ca angajatorul să accepte aceste motive drept cauză fundamentală, acestea trebuie să fie aprobate printr-un act special care să poarte forță juridică. Cel mai adesea, un astfel de document este Descrierea postului sau reglementări.

Formular scris de refuz

Destul de des fata decizia luată după ce interviul este raportat la oral, uneori chiar la telefon. De regula generala, această formă de comunicare nu este ilegală, dar este corectă? Angajatorul încalcă drepturile de muncă ale persoanei?

Răspuns complet la această întrebare prevede legislatia muncii. Potrivit prevederilor articolului 64 din Codul muncii, dacă tragem o concluzie din conținutul legii, atunci nu este necesară informarea imediată a persoanei despre rezultatul negativ al interviului în scris.

Pentru a fi refuzat în scris, solicitantul trebuie să depună o cerere, tot în scris.

Doar după depunerea unei astfel de cereri angajatorul are obligația de a răspunde la această contestație.

Legea stabilește termene stricte în care o persoană trebuie să răspundă la un recurs. Perioada nu este mai mare de 7 zile lucrătoare. Ajustarea pentru zile lucrătoare înseamnă că sâmbăta și duminica (weekend-urile) nu sunt incluse în această perioadă. De exemplu, dacă cererea a fost scrisă luni, atunci răspunsul ar trebui să fie așteptat în următoarea marți.

Cum se emite corect un refuz scris?

Pentru ca o decizie de angajare negativă să fie corect formalizată, aceasta trebuie să conțină următoarele date:

• numele complet al organizației– este indicat să tastați decizia pe antetul companiei, unde sunt indicate toate detaliile acesteia, adresele etc.;
• disponibilitatea semnăturii– acest document poate fi semnat fie direct de către șeful organizației, fie de către persoana responsabilă cu lucrul cu personalul (șeful departamentului HR, specialist HR desemnat, adjunct supervizor al șefului organizației);
• totul trebuie să fie certificat de sigiliul organizației– și cu siguranță o ștampilă, și nu pentru pachete sau orice altceva; se poate folosi și sigiliul departamentului HR, dacă documentul a fost semnat de angajatul responsabil cu această activitate, și nu de șeful organizației;
• motiv de respingere– dacă nu indicați motivul, atunci toate eforturile de a întocmi documentul vor fi în zadar.

Dacă nu există niciun motiv, actul este declarat ilegal de către instanță.

Mai mult, atunci când formulați motivul, trebuie să fiți foarte atent și atent. Utilizarea discriminării sub orice formă și pe orice motiv este strict interzisă. Este recomandabil să folosiți referințe la normele legislației actuale din această industrie, consultați regulamentele și instrucțiunile de muncă. Este necesar să se sublinieze unicitatea muncii care se desfășoară și necesitatea ca angajatul să o aibă înalt calificat.

Dacă într-un fel angajatorul nu este în măsură să dea un astfel de răspuns scris, atunci acțiunile sale în luarea unei decizii negative pot fi considerate ilegale. Consecințele litigiilor pot să nu fie întotdeauna pozitive pentru angajator.

Pe lângă ștampile și semnături, este necesar ca răspunsul specificat să fie înregistrat într-un jurnal special de corespondență de ieșire. Nu există o cerință obligatorie în lege de a înregistra o scrisoare, dar serviciul de personal trebuie să fie vigilent și să nu uite de această regulă. O notă într-un jurnal special va ajuta în cazul unui proces pentru a dovedi că termenul de șapte zile a fost respectat, că persoana a primit scrisoarea intenționat sau a fost trimisă prin poștă, apoi chitanța va fi reținută trimitere poștalăși notificarea de primire (de preferință cu inventar). Aceasta va fi principala probă la proces.

Procedura judiciara de revizuire a refuzului

După ce angajatorul și-a oficializat totuși și a transmis decizia negativă, persoana care a solicitat un loc de muncă vacant a avut posibilitatea de a contesta decizia sa.

Este recomandabil să mergeți în instanță numai dacă persoana se consideră absolut corectă și încrezătoare în rezultatul cazului.

O persoană, atunci când se adresează instanței, poate cere încheierea unui contract de muncă cu ea, precum și să ceară despăgubiri pentru daune morale pentru prejudiciul cauzat. O persoană trebuie să-și justifice toate argumentele în fața instanței, în caz contrar autoritatea judiciară va accepta un refuz motivat.

Pentru un angajator din această categorie de cazuri, principalul lucru este:

• motivați decizia și indicați un motiv specific, convingător și motivat;
• da un raspuns corect scris;
• respectă termenele legale;
• amintiți-vă categoria de persoane pentru care nu se poate lua o decizie negativă.

Urmând aceste sfaturi, un angajator poate evita o mulțime de probleme inutile. Iar solicitantul poate fi sfătuit să studieze temeinic legislația muncii din această industrie pentru ca, atunci când se confruntă cu un refuz ilegal de a angaja, să își poată apăra drepturile.

Din ce motive poate refuza un manager să angajeze un candidat pentru un post vacant conform legii și care o încalcă? Această întrebare se referă la majoritatea candidaților cărora li s-a refuzat angajarea sau care doresc doar să meargă la un interviu, dar le este frică de respingere.

Motivele refuzului de a angaja

Există motive legale și ilegale pentru refuzul admiterii în stat. Un angajator are un temei legal pentru a refuza o cerere de angajare dacă candidatul:

• nivel scăzut de competențe profesionale și educație;
• vârsta - până la 16 ani sau vârsta de pensionare, dacă munca este grea, cu stres constant;
• parametri fizici nepotriviți - de exemplu, pentru a lucra ca agent de securitate sau încărcător;
• sănătate precară - relevantă pentru educatori, funcționarii de la băcănie etc.;
• o notă în fișa de muncă despre concedierea de la locul de muncă anterior, cu restricții privind activitatea de muncă.

Motive ilegale de refuz de angajare:

• vârsta - pensionar sau minor;
• aspectul - dacă lucrarea nu are legătură cu activități reprezentative;
• având antecedente penale – dacă munca nu are legătură cu agențiile de aplicare a legii, sau menținerea înregistrărilor financiare;
• sarcina;
• disponibilitatea unui împrumut bancar - dacă datoria este mare, atunci unele mari intreprinderi nu sunt angajati;
• deținerea unei afaceri înainte de angajare este legală dacă afacerea funcționează, altfel nu;
• capacități fizice limitate (dizabilitate) – cu excepția cazurilor în care munca este grea sau dăunătoare și dăunează sănătății.

Ultima listă include, parțial, o listă incompletă a documentelor necesare pentru angajare (lista completă este dată în articol de la link). În acest caz, angajatorul trebuie să informeze angajatul despre ce alte certificate și certificate sunt necesare.

Refuzul angajatorului de a angaja este nefondat

Neangajarea nejustificată a unei persoane îi limitează dreptul la muncă. Motivul refuzului de angajare trebuie să fie legal, în caz contrar cetățeanul are dreptul de a da în judecată angajatorul și de a restabili dreptatea.

Respingerea unei cereri de angajare pe baza vârstei, aspectului, rasei, sexului, religiei sau altor factori care nu au legătură cu activitate profesională- încălcarea libertăților constituționale ale omului.

Refuz motivat

Angajatorul este obligat să motiveze respingerea unei candidaturi, potrivit legii. De exemplu, un manager are motive să respingă o cerere de angajare dacă:

• candidatul nu are acte;
• criteriile pentru munca în producție sunt dăunătoare sau periculoase - angajatorul are dreptul de a refuza angajarea unui minor, o femeie însărcinată sau o persoană cu handicap;
• un cetățean care nu a trecut un examen medical;
• străini (nu în toate organizațiile).

Către vânzător

Motivele unui răspuns negativ la un post vacant la un agent de vânzări pot fi legate de condițiile de sănătate sau de reticența de a se supune unui examen medical. În caz contrar, dacă angajatul îndeplinește postul vacant al vânzătorului până la calitati profesionale, managerul nu are dreptul de a refuza.

Femeie însărcinată - refuz conform Codului Muncii al Federației Ruse

Constituția Federației Ruse garantează egalitatea de gen și protejează drepturile atât ale femeilor, cât și ale bărbaților. Femeile însărcinate sunt o categorie specială supusă protecției. Dacă o cerere de angajare este respinsă pe baza funcției, este o încălcare a legii. Angajatorul este obligat să plătească o penalitate - suma plății este de până la două sute de ruble. În timpul interviului, o femeie poate anunța imediat angajatorul că așteaptă un copil sau poate aștepta până la 30 de săptămâni, după ce este angajată. Managerul nu are dreptul de a concedia un angajat din cauza sarcinii.

Motive pentru refuzul unei femei însărcinate:

• grad scăzut de competențe profesionale;
• prezența contraindicațiilor de sănătate;
• conditii de munca nocive.

Și alte motive legate de calitatea muncii. Dacă șeful nu o acceptă pentru că angajata așteaptă un copil, ea poate da în judecată și contesta această decizie.

Pentru o persoană cu handicap - motive de refuz

Refuzul de a angaja o persoană cu dizabilități este obișnuit și adesea nu este justificat.

Un cetățean cu dizabilități nu este obligat să anunțe în prealabil angajatorul despre starea sa de sănătate. Atunci când o persoană cu handicap este îndrumată spre angajare de către serviciul de ocupare a forței de muncă în temeiul unei cote, aceasta nu poate fi refuzată. În cazul unei activități independente, angajatorul are dreptul de a respinge cererea de angajare dacă nivelul de aptitudine profesională nu este întrunit. Dar nu pentru că persoana este cu dizabilități.

Dacă refuzul de a accepta la locul de muncă nu este justificată, atunci cetăţeanul are dreptul de a se adresa autorităţilor judiciare cu o cerere pentru încălcarea drepturilor. În acest caz, legea este complet de partea solicitantului dacă activitate de muncăîn organizație nu îi dăunează sănătății. Potrivit unei hotărâri judecătorești, angajatorul este obligat să angajeze oficial un angajat cu dizabilități și să-i plătească o penalitate bănească în valoare de salariu ratat. Merită să citiți aici despre ce trebuie să faceți dacă un angajat nu este supus unui control medical periodic.

Dupa varsta

Există temeiuri legale pentru refuzul angajării în funcție de vârstă. De exemplu, potrivit art. 265 din Codul Muncii al Federației Ruse - este interzisă angajarea a 3 persoane sub 18 ani dacă condițiile sunt dăunătoare, asociate cu riscuri pentru sănătate, vânzarea de alcool și produse din tutun, precum și alte substanțe toxice.

Adică dacă activitatea este legată de impact negativ asupra dezvoltării fizice și morale a unui minor. În caz contrar, angajatorul nu poate refuza un candidat chiar dacă acesta are peste 50 de ani, dacă acesta este apt pentru post în funcție de parametrii profesionali.

Refuzul de a angaja - proba 2018

Conform articolului 64, partea 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful trebuie să notifice în scris solicitantului respingerea cererii de angajare. Documentul nu are un model clar stabilit; este scris pe antetul companiei. Documentul indică motivul respingerii cererii de angajare. Sunt necesare semnătura angajatorului și data întocmirii formularului.

Nu există lege eșantion uniform document. Fiecare întreprindere întocmește un formular în formă liberă, conform reglementărilor interne.

Ce trebuie să conțină documentul:

• denumirea întreprinderii;
• numărul compilaţiei şi număr de serie formă;
• motive pentru respingerea unei candidaturi conform articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• viza managerului sau persoanei responsabile;
• ștampila companiei.

Contestarea unui refuz - documente

Dacă cererea dvs. de angajare este respinsă incorect, vă puteți adresa instanței de judecată pentru a contesta decizia. Baza demersului în instanță este un refuz scris de angajare, care indică motivul pentru care persoana nu a fost angajată.

Solicitantul trebuie să furnizeze dovezi de competență - certificate, certificate de studii și alte documente care confirmă calificările. Șeful are dreptul să arate în instanță rezultatele testelor promovate în timpul interviului și criteriile de selectare a candidaților pentru întreprindere, conform reglementărilor.

14.06.2017, 13:25

Adesea apar situații când candidaților li se refuză un loc de muncă din cauza calităților care nu le afectează performanța, inclusiv: sex, vârstă, starea civilă etc. Un astfel de refuz este o discriminare, deoarece astfel de acțiuni din partea angajatorilor sunt interzise de lege. Cu toate acestea, în practică, astfel de situații continuă să apară. Ce este discriminarea în muncă, în ce cazuri prezența acesteia poate fi confirmată și ce spune legea despre aceasta - despre toate acestea vom vorbi în acest articol.

Ce spune legea

Legislația actuală rusă și internațională conține o definiție clară a discriminării. De exemplu, Codul Muncii clasifică drept discriminare restrângerea drepturilor și libertăților muncii sau, dimpotrivă, beneficiile acordate în funcție de (Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• gen;
• rasă;
• culoarea pielii;
• naţionalitate;
• limba;
• origine;
• proprietate, familie, statut social și oficial;
• vârstă;
• atitudini față de religie;
• credințe;
• apartenența sau nu la asociații și grupuri;
• alte împrejurări care nu au legătură cu calitati de afaceri.

Discriminarea la angajare

Una dintre manifestările discriminării este refuzul de a angaja din motive care nu țin de calitățile de afaceri ale angajatului. Dacă se întâmplă acest lucru, candidatul se poate adresa instanței de judecată cerând despăgubiri pentru prejudiciul material și moral.

Cu toate acestea, este foarte dificil să dovedești discriminarea. La urma urmei, un angajator se poate ascunde în spatele unor motive complet legitime, cum ar fi lipsa de experiență sau calificări a solicitantului.

Discriminarea de vârstă

Una dintre cele mai motive comune refuzul angajării este vârsta candidatului. Atât tinerii, cât și pensionarii sunt supuși discriminării în funcție de vârstă. Ceea ce îi împiedică pe angajatori să angajeze tineri este faptul că tinerii specialiști care tocmai au primit studiile nu au cunoștințe și experiență suficiente. Sunt prea volubile și nesigure.

La rândul lor, se crede că pensionarii sunt incapabili de a învăța, nu pot da dovadă de flexibilitate în gândire și, de asemenea, au probleme de sănătate.

Discriminarea genurilor

Un alt tip comun de discriminare este discriminarea de gen. Atât bărbații, cât și femeile sunt supuși acestui tip de discriminare, în funcție de specificul postului vacant.

Este clar că pentru unele tipuri de muncă legate de activitatea fizică, precum încărcătorul, constructorul etc., doar bărbați sunt angajați din motive destul de evidente. Joburile pentru care sunt angajate doar femei implică de obicei oricare caracteristici externe, sau dintr-un anumit motiv sunt considerate adecvate numai Femeie(dădacă, menajeră, gazdă, profesoară etc.).

Totuși, dacă vorbim de posturi vacante care nu au nicio legătură cu un anumit gen, cel mai adesea femeile sub 30 de ani sunt refuzate angajarea din cauza discriminării. Angajatorilor le este frică posibila sarcina fetelor. Este și mai dificil pentru femeile însărcinate sau candidații cu copii mici să obțină un loc de muncă.

Organizațiile și antreprenori individuali nu doresc să angajeze astfel de femei pentru că vor trebui să ofere beneficii și garanții suplimentare. Pe lângă concediul de maternitate, femeile rămân adesea în concediu pentru creșterea copilului până la trei ani. Și chiar și după încheierea acestui concediu, femeile sunt mult mai predispuse decât bărbații să ia concediu medical în cazul îmbolnăvirii unui copil.

Astfel de exemple de discriminare au devenit deja norma pentru ruși, dar legislația Federației Ruse prevede clar că este interzis să refuzi angajarea din astfel de motive.

Cum să te protejezi de discriminare

În prezent, este posibil să se recunoască un refuz de angajare ca fiind discriminatoriu doar în procedura judiciara. În timp ce anterior, pentru a vă restabili drepturile la angajare, puteți contacta inspectoratele de muncă.

Deci, faptul discriminării trebuie dovedit. Pentru a face acest lucru, trebuie să solicitați în scris un refuz motivat de la angajatorul care a refuzat să vă angajeze. Acest document trebuie să indice clar motivul pentru care persoana nu a fost angajată. Dacă angajatorul își poate justifica în mod clar refuzul, cel mai probabil instanța va respinge cererea salariatului nereușit. Prin urmare, ar trebui să depuneți o reclamație numai dacă sunteți complet sigur că aveți dreptate.

În prezent, instanțele ajung din ce în ce mai mult la concluzia că nu merită să forțezi un angajator să încheie un contract de muncă cu angajații. Plata pentru încălcarea drepturilor muncii devine din ce în ce mai mult compensarea prejudiciului moral. La astfel de concluzii ajung nu numai instanțele locale, ci și judecătorii Curtea Supremă de Justiție RF.

Dacă credeți că ați fost victima discriminării în muncă, adresați-vă angajatorului un motiv scris pentru refuz. Dacă acest motiv nu are legătură cu calitățile dvs. de afaceri, este părtinitor sau nu reflectă realitatea, puteți merge în siguranță în instanță. Instanțele inferioare satisfac cel mai adesea cererea dacă există motive imperioase pentru aceasta. Dacă din anumite motive instanța vă respinge, puteți face recurs la o instanță superioară.