Andrei Prozorov

De câteva săptămâni citesc și reflectez la o carte veche care este considerată manualul „clasic” despre coaching și anume „” (John Whitmore).

După cum sugerează și numele, este vorba despre coaching și aplicarea acestuia în diverse contexte de viață.

„În scopul depășirii concepțiilor greșite despre coaching, această carte arată clar ce este cu adevărat, la ce poate fi folosit, când și cât de mult poate fi folosit, cine îl poate folosi corect și cine nu. Contrar afirmațiilor tentante ale cartea „One Minute Manager Apropo, am citit această carte, este destul de demnă de atenție, în], nu există instrumente cu acțiune rapidă în afaceri. Un coaching bun este o abilitate, poate chiar o artă, care necesită o înțelegere profundă și multă practică pentru a-și evidenția potențialul uimitor la maximum. Citirea acestei cărți nu te va face un antrenor grozav, dar te va ajuta să realizezi marea valoare și potențialul coaching-ului și te poate încuraja să-ți descoperi propriile talente, care cu siguranță vor afecta succesul afacerii tale, calitățile tale atletice și alte calități, și relațiile.cu ceilalți la serviciu și acasă.

„Dacă ați îmbrățișat stilul de coaching, atunci sper că această carte vă va ajuta să atingeți cele mai mari înălțimi în treburile de zi cu zi sau să înțelegeți logica acțiunilor dvs. intuitive. Dacă aderați la un stil diferit de conducere, atunci sper că această carte vă va permite trebuie să priviți managementul într-un mod nou, eficiența în performanță și oameni. În plus, cartea vă va prezenta și câteva domenii de coaching în care puteți încerca acest nou mod de a gândi în practică.”

În mod convențional, cartea poate fi împărțită în 3 părți: reflecții asupra managementului, modelul general și ideile de coaching, recomandări de utilizare a modelului pentru diverse sarcini (de exemplu, stabilirea obiectivelor, găsirea sensului vieții, dezvoltarea echipei etc.). Fiecare dintre ele merită atenție.

„Deși susțin coaching-ul ca un stil de management și nu ca un instrument unic folosit ocazional de un manager sau consultant, cea mai mare parte a acestei cărți este dedicată unei explicații detaliate, element cu element, a principiilor fundamentale ale coaching-ului folosind exemple. din sesiuni structurate. Pentru ca aceste principii să fie pe deplin determinate stilul de management, va fi nevoie de timp și experiență.”

Autoarea vorbește mult despre utilizarea ideilor de coaching în mediul de afaceri și le promovează ca model de management eficient. Am ales câteva despre management:

• A da instrucțiuni sau a dicta condiții este rapid și ușor, dar cel mai important este că dă un sentiment de control, totuși înșelător. Un astfel de dictator supără și demotivează angajații, dar nu vor îndrăzni niciodată să o arate sau să obiecteze, pentru că oricum nu vor fi auziți. Drept urmare, aceștia își câștigă favoarea în prezența lui, dar de îndată ce el se întoarce, comportamentul lor se schimbă și duce, în cel mai bun caz, la productivitate scăzută, timpi de nefuncționare și chiar sabotaj. Nu poate fi nicio problemă de control - aceasta este auto-înșelăciune.
• Cealaltă extremă - aruncarea completă a totul asupra subordonatului - îi permite managerului să facă alte lucruri și oferă angajatului său libertatea de a alege. Cu toate acestea, este riscant pentru ambii. Managerul se retrage din atribuții, deși banii îi vin încet, iar subordonatul poate să nu poată face față sarcinii, neștiind toate aspectele acesteia.

• Uneori, managerii se retrag cu bune intenții pentru a-i învăța pe un subordonat să se ocupe de mai multă responsabilitate. Dar o astfel de strategie are rareori succes: dacă subordonatul simte că responsabilitatea îi este impusă și nu este aleasă de el însuși, interesul său personal rămâne scăzut, iar productivitatea nu crește din cauza lipsei de automotivare pe care managerul o speră. a dezvolta.

• Când un subordonat începe să-și perceapă liderul ca pe o sursă de sprijin și nu ca pe o amenințare, este mai dispus să-și împărtășească problemele cu el. Numai așa poate fi posibilă analiza și dialogul onest, ceea ce contribuie la căutarea unei soluții într-un stadiu incipient.

• Tradiția blamarii, care înflorește în multe companii, are efectul opus, creând „sindromul realității false” („Voi spune ce cred că vrei să auzi și să nu mă fac să mă simt mai rău”). Orice ajustări ulterioare se vor baza pe o realitate falsă. Managerul înțelept începe cu cea mai generală cercetare, mergând mai departe în conversația cu mentoratul. Managerul îl poate ajuta pe mentorat să depășească alte dificultăți, mai puțin semnificative, câștigându-și astfel încrederea. Această abordare va duce rapid la dezvăluirea cauzei problemei și nu a simptomului acesteia, care este imediat vizibil. Pentru a eradica problemele, trebuie să pătrundem mai adânc decât nivelul la care în care se manifestă.

• De obicei, folosim cinci niveluri de feedback, care sunt enumerate mai jos în ordine alfabetică de la A, cel mai puțin util link către D, cel mai eficient link și singurul dintre cele cinci care încurajează învățarea și îmbunătățirea performanței. Celelalte patru niveluri de comunicare contribuie în cel mai bun caz la o îmbunătățire minimă pe termen scurt și, în cel mai rău caz, reduc și mai mult eficiența și stima de sine. Cu toate acestea, sunt destul de comune în afaceri și la prima vedere chiar par acceptabile, dar numai până când verificați cu atenție.
• A. Managerul exclamă: „Muncitor fără valoare!” Critica personală este cea care distruge respectul de sine și încrederea în sine; cel mai probabil, eficacitatea acestui lucru va scădea doar în viitor. Nu există niciun beneficiu din asta.
• B. Managerul exclamă: „Este un raport fără valoare!” Un astfel de comentariu de evaluare, referitor la raport și nu la persoană, distruge și stima de sine a interpretului, deși nu atât de mult; de asemenea, nu conține nicio informație care să-l ajute pe autorul raportului să corecteze deficiențele.
• Î. Managerul spune: „Raportul dumneavoastră este informativ și clar, dar forma și prezentarea nu sunt la nivelul celor pentru care este scris”. În acest caz, nu există nicio critică, interpretul primește un ghid de acțiune, dar nu suficient de detaliat și nu dă inițiativa.
• D. Managerul întreabă: „Ce poți spune despre raportul tău?” ACEST îi dă interpretului inițiativa, dar este probabil să se limiteze la un răspuns dintr-un singur cuvânt, cum ar fi „un raport bun” sau o judecată de valoare, cum ar fi „raport excelent” sau „raport dezgustător”, în loc de un raport mai dezgustător. descriere semnificativă.
• D. Managerul întreabă: "Care este firul principal al raportului dvs.? În ce măsură îi corespunde această versiune schiță? La ce puncte ar trebui acordată o atenție deosebită? Pentru cine credeți că a fost scris?" Ca răspuns la o serie de astfel de întrebări, interpretul descrie în detaliu raportul și cursul gândurilor sale, fără a-și da aprecierea.

• Managerii întreabă adesea când ar trebui folosit coaching-ul sau cel puțin când ar trebui să fie preferat coaching-ul față de directive. Răspunsul este simplu. Dacă timpul este criteriul principal într-o situație (de exemplu, în timpul crizelor), probabil că este mai rapid să faci totul singur sau să dai o ordine clară altcuiva. Dacă cel mai important lucru este calitatea rezultatului (de exemplu, când un artist creează o capodoperă), coaching-ul pentru a crește conștiința și a-și asuma responsabilitatea va avea cel mai mare profit. Dacă scopul principal este îmbunătățirea învățării (de exemplu, atunci când un copil își face temele), coaching-ul optimizează complet procesul de învățare și amintire. În majoritatea situațiilor de lucru, timpul, calitatea și pregătirea sunt întotdeauna și peste tot la fel de importante. Dar, din păcate, în afaceri, de cele mai multe ori, timpul este mai important decât calitatea, iar pregătirea primește un modest al treilea loc. Prin urmare, nu este de mirare că este atât de dificil pentru manageri să refuze comenzile și că eficiența în afaceri este departe de ceea ce ar putea și ar trebui să fie.

Aici este coaching-ul ca model de comportament/management și este conceput pentru a crește performanța și eficacitatea indivizilor și echipelor prin următoarele rezultate așteptate: încredere în sine, automotivare, alegere, claritate, intenție, conștientizare, responsabilitate și acțiune.

• Antrenorul nu rezolvă probleme și nu este un profesor, consilier, instructor sau expert; el este un „sfat sănătos”, ajutând, sfătuind și conștientizează – cam asta este rolul lui.

• Coaching-ul este dezvăluirea potențialului unei persoane pentru a-și maximiza eficacitatea. Coaching-ul nu învață, ci ajută la învățare.

• Scopul unui antrenor este de a dezvolta conștientizarea, responsabilitatea și încrederea în sine.

Este vorba despre dezvoltarea conștientizării, responsabilității și încrederii în tine și în ceilalți, ceea ce este scris cel mai mult în carte. Autorul oferă o mulțime de recomandări și sfaturi.

• Pentru a construi încrederea în sine în ceilalți, trebuie să renunțăm la dorința de a-i controla sau să-i menținem convinși de superioritatea noastră. Poate cel mai bun lucru pe care îl putem face pentru ei este să-i ajutăm să ne depășească. Copiii își amintesc multă vreme acele momente în care au reușit să-și învingă părinții în arta jocului. De aceea, uneori cedăm în fața lor când sunt încă mici. Ne dorim ca copiii noștri să exceleze și suntem mândri când reușesc acest lucru, așa că de ce să nu fim mândri de realizările angajaților noștri ca aceasta! Noi înșine vom beneficia de asta doar datorită eficienței lor mai mari, în plus, va putea fi observat cu plăcere, ajutându-i să crească. Dar, din păcate, prea des ne este frică să nu pierdem credibilitatea, încrederea, locurile de muncă sau încrederea în sine.

• Când acceptăm sincer și conștient responsabilitatea pentru gândurile și acțiunile noastre, devotamentul nostru față de ele crește și, odată cu aceasta, eficiența execuției. Dacă suntem forțați să acceptăm responsabilitatea, se așteaptă de la noi să fim responsabili sau pur și simplu aruncați asupra noastră, eficiența execuției nu crește în niciun fel. Desigur, ne vom duce la bun sfârșit treaba temându-ne de repercusiuni pentru neascultare, dar acțiunile forțate luate doar pentru a evita amenințarea nu ne vor optimiza performanța. Pentru a te simți cu adevărat responsabil, trebuie să ai de ales.

• Dacă îți dau un sfat și nu dai greș, mă vei învinovăți. Am schimbat sfatul meu cu responsabilitatea ta - o afacere ca aceasta rareori este una bună.

• Conștientizarea este percepția lucrurilor așa cum sunt cu adevărat; conștientizarea de sine este recunoașterea acelor factori interni care ne distorsionează propria percepție a realității. Mulți oameni se consideră obiectivi, dar obiectivitatea absolută nu există. Cel mai probabil, îl avem doar într-o oarecare măsură, dar cu cât ne apropiem de el, cu atât mai bine.

Oamenii ar trebui priviți ca oportunități viitoare, nu fapte trecute.

Instrumentul principal al coach-ului sunt întrebările potrivite care sunt adresate mentoreetului (ei bine, sau antrenorului însuși). Ele sunt cea mai bună modalitate de a obține CONștientizare și RESPONSABILITATE.

• Secvența de întrebări propusă prevede patru direcții caracteristice (literele inițiale ale numelor lor formează cuvântul GROW, care este tradus ca GROWTH).
• Obiective - SETARE OBIECTIVE pentru această lecție, pentru viitorul apropiat, pe termen lung. Ce vrei?
• Realitate - EXAMINARE a situației actuale din punctul de vedere al înțelegerii realității (REALITATE). Ce se întâmplă?
• Opțiuni - O LISTĂ DE OPORTUNITĂȚI și alte strategii sau cursuri de acțiune. Ce se poate face?
• Ce, Când, Cine, Will - TO, ce trebuie făcut, stabilirea când și cui (identificarea INTENȚII). Ce vei face?

• Această secvență este ciclică. Aceasta înseamnă că SETAREA DE OBIECTIVE vagi este permisă doar atâta timp cât situația actuală (REALITATEA) nu a fost EXPLORATĂ în detaliu. După aceea, trebuie să vă întoarceți și să definiți OBIECTIVELE mai precis înainte de a trece mai departe. Chiar și cel mai clar SCOP inițial se poate dovedi a fi greșit sau nepotrivit după o EXAMINARE a situației (REALITATE). Când te uiți la LISTA DE OPORTUNITĂȚI, va trebui să te întorci pentru a verifica modul în care fiecare dintre ele te apropie de OBIECTIV. În cele din urmă, înainte de a determina CEL DE FĂCUT (INTENȚII), este important să verificați din nou cum se potrivește cu SETAREA OBIECTIVELOR.

Am prezentat modelul general de coaching și exemple de întrebări pentru fiecare zonă sub forma unei hărți mentale (în):

Această hartă mentală poate fi folosită pentru a face brainstorming (de grup sau individual) cu privire la aproape orice problemă care trebuie abordată. Vă recomand!

Ei bine, chiar mai mult recomand să citești cartea în sine „Coaching de înaltă performanță. Nou stil de management, dezvoltare a oamenilor, performanță înaltă” (John Whitmore). Ea mi-a dat o mulțime de idei noi și m-a inspirat spre noi realizări.

Apropo, puteți vedea și recenziile mele despre alte cărți despre dezvoltarea personală, de exemplu:

Coaching de înaltă performanță Citire de 10 minute: recenzii ale celor mai bune cărți, doar ale celor mai importante și utile.

John Whitmore, proprietarul unei firme europene de conducere de coaching corporativ, a scris prima carte care propune utilizarea principiilor de coaching în lumea afacerilor.

Pe scurt: Încercați să schimbați modul în care învățați și interacționați cu oamenii și profitați de aceste comportamente.

CITAT: „Coaching-ul nu este doar o tehnică care poate fi introdusă și aplicată în situații strict definite. Este un mod de a gestiona, un mod de a trata oamenii, un mod de a gândi, un mod de a fi. Vine ziua. când cuvântul coaching dispare cu totul din lexicul nostru, devine imaginea relațiilor noastre de la locul de muncă sau din altă parte.”

RAFTĂ: Succes | SECȚIUNEA: Coaching de înaltă performanță.

Pe site-ul nostru puteți descărca cartea "High Performance Coaching. John Whitmore" Butler-Bowdon Tom gratuit și fără înregistrare în format fb2, rtf, epub, pdf, txt, citiți cartea online sau cumpărați cartea din magazinul online.

Coaching de înaltă performanță. John Whitmore

M.: Intern. academie corp. management și afaceri, 2005. - 168 p.

Această publicație unică este dedicată identificării și deblocării potențialului unui individ și al unui grup de oameni din zona căreia s-au dedicat, cu ajutorul coaching-ului - un instrument important pentru toți managerii. Coaching-ul, care a devenit recent răspândit în comunitatea de afaceri, este aplicabil oricărei afaceri - de la producție la retail, de la sectorul serviciilor la serviciile financiare. Acest stil de management, care determină noua cultură corporativă, se bazează pe deschidere, încredere, coordonarea acțiunilor și obiectivelor întregii echipe ale companiei.

Coaching-ul, ale cărui baze profunde se bazează pe principii și modele psihologice, contribuie la înțelegerea și înțelegerea de către o persoană a oportunităților sale enorme, pe care acesta, fiind suficient de motivat, le poate implementa cu succes în domeniul său de activitate, oferind astfel o soluție principalelor sale sarcina afacerilor moderne - maximizarea creșterii productivității muncii și a eficienței performanței pentru toată lumea.

Cartea va fi extrem de utilă pentru managerii de diferite niveluri, antreprenori, profesori, consultanți, antrenori și toți ceilalți cititori care se străduiesc să fie eficienți în orice - în muncă, în familie, în sport, în relațiile cu ceilalți, primind mari satisfacții de la aceasta. .

Format: pdf/zip

Marimea: 764 Kb

/ Descărcare fișier

Rădăcinile antrenamentului sportiv 16

De la sport la afaceri 18
Capitolul 2 Managerul ca antrenor 27
Rolul managerului 30
Capitolul 3 Natura schimbării 32
Capitolul 4 Natura coaching-ului 37
Creșterea conștiinței 37

Responsabilitate 41

Principalul lucru este mintea 43

Calitățile unui antrenor 44
Capitolul 5 Întrebări eficiente 41
Capitolul 6 Secvența de întrebări 54
Capitolul 7 Stabilirea obiectivelor 57
Proprietatea obiectivului 59
Exemplul de coaching 62
Capitolul 8 65
Fii obiectiv 65

Întrebări despre realitate 70
Capitolul 9. Care sunt opțiunile? unsprezece
Maximizarea alegerii 77
Capitolul 10 82
Finalizarea unui ciclu de coaching 85
Capitolul 11 90
„Carnatii Johnsonville” 91
Capitolul 12 Învățare și plăcere 95
placere 98
Capitolul 13
Maslow și motivația 102
Capitolul 14 Coaching pentru stabilirea obiectivelor 106

Capitolul 15 Coaching pentru sens 108
Capitolul 16 Coaching corporativ 116
Coaching pentru schimbarea culturii 119
Capitolul 17 Feedback și evaluare 123
Feedback 123 Autoevaluare 128
Capitolul 18 Dezvoltarea echipei 132
Echipe de înaltă performanță 132

Etapele dezvoltării echipei 133
Capitolul 19 Coaching pentru echipe 138
Aplicarea coaching-ului într-o echipă 140
Capitolul 20 Depășirea obstacolelor în calea antrenamentului 144

Obstacole externe 146 Obstacole interne 148
Capitolul 21 Multe beneficii ale coaching-ului 151
Coaching care te învață cum să câștigi 152
Concluzia 155

Aplicații 157

Referințe 161

Cum să citești cărți în formate pdf, djvu - vezi sectiunea " Programe; arhivatorii; formate pdf, djvu si etc. "

Trăim în era digitală. Concurăm cu viteză maximă, ritmurile noastre se accelerează, zilele noastre sunt tăiate în octeți și biți. Preferăm amploarea în profunzime și reacția rapidă la deciziile gânditoare. Alunecăm pe suprafață, lovind zeci de locuri pentru câteva minute, dar nu stăm niciodată nicăieri pentru mult timp.

Zburăm prin viață fără să ne oprim să ne gândim la cine vrem cu adevărat să devenim. Suntem online, dar suntem offline.

Cei mai mulți dintre noi încercăm să facem tot ce putem. Când cerințele...

Coaching este un cuvânt la modă care atrage pe cineva cu străinătatea și rădăcinile străine și respinge pe cineva cu gustul antrenamentului cu un amestec de antrenament și estomparea conceptului.

Într-un fel sau altul, este prea des folosit și folosit în alte scopuri - oriunde este necesar.

Îmi propun să aruncăm o privire mai atentă asupra acestui concept ca pe un mod de a lucra cu toată eficiența și compatibilitatea cu mediul, din unghiul din care cunosc această metodă. Da, îmi place să o fac și eu...

Coaching-ul ca stil de management este interacțiunea dintre lider și subordonați, ceea ce duce la o creștere semnificativă a eficienței și eficacității muncii, a motivației angajaților și la creșterea responsabilității personale.

Pentru ca managementul antrenorului să fie eficient, trebuie îndeplinite doar trei condiții banale.

1. Subordonatul trebuie să se „cocească” pentru a percepe în mod adecvat acest stil de interacțiune managerială cu el

2. Managementul antrenorului trebuie să se „adapte” în natura muncii...

Coaching-ul este o relație de susținere cu clientul, care pune accent principal pe faptul că clientul își atinge obiectivele, rezolvând în mod independent problemele cu care se confruntă, realizând în același timp cea mai mare realizare a abilităților și capacităților sale.

Acesta este un sistem de interacțiune cu un consultant, cu sine, cu lumea exterioară.

Termenul „coaching” a fost introdus în terminologia de afaceri la începutul anilor 90 de John Whitmore, un om de afaceri și consultant englez, și este acum folosit în...

Vreau să vă avertizez imediat că în acest articol nu vom urmări „cum să construim un sistem de management de înaltă calitate în companie”. Deși astfel de probleme globale eterne, în anumite etape, sunt confruntate ca lideri.

Îngrijorați și obosiți, din neînțelegerea și neascultarea subalternilor neglijenți, și a subordonaților care, în momente de simplă slăbiciune umană, în resentimente și agonie, trimit în lipsă șefului Administrației Centrale despre modul de gestionare corect.

Oricare dintre influențele efective (adică efective) cunoscute nouă este construită în conformitate cu aceeași structură. Îl numim Unified Impact Framework. Această structură descrie ceea ce funcționează de fapt atunci când ajungem.

Ca de obicei, există o limită: structura unificată funcționează cu cel care respiră. Ideal, cu oameni. Se pare că nu există alte restricții. Politică, afaceri, flirt, religie (ca chintesență a politicii, afaceri și flirt), psihoterapie...

În acest articol, vă voi împărtăși experiența și cunoștințele mele despre cum să vă îmbunătățiți calitatea somnului. Fiecare persoană, tu și eu, avem astfel de zile când în loc de 7-8 ore trebuie să dormi 4 sau 5 ore. Trezirea după patru ore de somn este o sarcină dificilă și ingrată.

Vă voi spune cum să profitați la maximum de aceste patru sau cinci ore.

În urmă cu un an, am lucrat și am locuit în locuri departe unul de celălalt, iar după muncă am plecat la antrenament. În zilele mele fără antrenament, m-am întâlnit cu prietenii mei...

Foarte des în birouri puteți observa o astfel de imagine - unii angajați lucrează, alții discută la telefon sau între ei (nu este neapărat o discuție goală, dar totuși, aceste conversații pot interfera cu ceilalți) Desigur, dacă timpul companiei este costisitoare, atunci este recomandabil să vă asigurați că angajații au început să își valorifice timpul și eforturile, ceea ce va afecta pozitiv procesul de lucru.

Dacă sunteți îngrijorat de această problemă, încercați să utilizați acest algoritm pentru dvs.:

Împărțiți problema în bucăți, de exemplu...