Incomplet timp de lucru este stabilit prin acordul părților sau ca obligatoriu pentru angajații individuali enumerați în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și, dacă este necesar, cauzat de anumite schimbări în întreprindere. În acest articol vom dezvălui motivele introducerii acestui regim.

Procedura de înregistrare a muncii cu fracțiune de normă la inițiativa salariatului

Se stabilește programul de lucru cu fracțiune de normă ca urmare a unui acord intre salariat si angajator. Inițiatorul unui astfel de regim poate fi atât salariatul, cât și angajatorul.

Daca un contract de munca a fost deja incheiat, regimul de munca cu fractiune de norma (WW) se introduce prin incheierea unui contract aditional. Acesta trebuie să fie precedat de un ordin al angajatorului de stabilire a NRT, cu care angajatul se familiarizează la semnare. Acordul este întocmit în scris.

NRT poate fi înființată prin introducerea unei zile de lucru cu fracțiune de normă, a unei săptămâni sau într-o formă mixtă.

Perioada pentru care se încheie un astfel de acord nu este definită prin lege; prin urmare, acordul poate fi încheiat fie cu sau fără o perioadă determinată.

Procedura unilaterală de reziliere a unui acord NRT nu este stabilită de legislația în vigoare și, prin urmare, la modificarea condițiilor unui NRT este necesar acordul ambelor părți.

Da, Meshchansky Tribunal Judetean Moscova a refuzat să satisfacă cererea angajatului de restabilire a timpului de lucru complet (decizie din 22 decembrie 2014 în dosarul nr. 2-18992/2014).

Muncă cu fracțiune de normă pentru unele persoane conform Codului Muncii al Federației Ruse

În temeiul părții 1 a art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, regimul NRT este obligatoriu pentru următoarele persoane:

• minori;
• persoanele cu handicap din grupele I și II;
• lucrători în condiții periculoase de 3-4 grade;
• femei gravide;
• persoanele care au copii minori sub 14 ani sau un copil minor cu handicap;
• persoane care îngrijesc membrii familiei.

De asemenea se stabileste munca cu fractiune de norma pentru lucrătorii medicali, pedagogici, la lucru cu arme chimice, femeile care lucrează în așezări și regiuni din nordul îndepărtat și teritorii echivalente.

La solicitarea unei femei aflate in concediu de maternitate, si cu acordul angajatorului, i se poate atribui un VNR; cu toate acestea, ea are dreptul de a performa responsabilitatile locului de munca atât la birou, cât și acasă.

Program de lucru cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin ordin al angajatorului în cazurile prevăzute la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse: în legătură cu modificarea structura organizationala sau procese tehnologice la întreprindere. Introducerea NRT este permisă numai cu aprobarea sindicatului pentru o perioadă de cel mult 6 luni la rând. Și un astfel de regim nu poate înrăutăți situația muncitorilor. În același timp, legiuitorul nu limitează numărul de astfel de introduceri de NDV și frecvența acestora în producție.

Angajatorul este obligat să informeze angajatul în scris despre introducerea NRT cu 2 luni înainte. De asemenea, organizația trebuie să raporteze schimbarea programului de lucru către serviciul de ocupare a forței de muncă și autorităților statistice. Pentru nerespectarea acestei cerințe a legii, răspunderea este prevăzută de art. 19.7 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Procedura de stabilire a timpului parțial

1. Angajatorul informează în scris angajații cu privire la stabilirea muncii cu fracțiune de normă în organizație.
   Înștiințarea se dă salariatului împotriva semnăturii. Se întocmește un act de refuz de a primi.
2. În continuare, se emite un ordin privind introducerea viitoare a regimului NRT, care indică temeiurile și necesitatea unei astfel de înființări.
3. Lucrătorii se familiarizează cu comanda contra primirii.
4. Angajaților care refuză li se oferă alte posturi în scris. O astfel de notificare trebuie să conțină:
   • Denumirea funcției;
   • conditii de lucru;
   • descrierea funcției postului;
   • valoarea plății și alte condiții esențiale.

   În acest caz, este indicat să oferiți mai multe poziții din care să alegeți în notificare. Anunțați salariatul în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, eventual în termen de 2 luni fie de mai multe ori, fie o dată.

5. În cazul în care salariatul este de acord să se mute într-o altă funcție, se încheie un acord suplimentar corespunzător.
6. Daca salariatul nu este de acord, acesta este concediat dupa 2 luni.

Motive pentru trecerea la munca cu fracțiune de normă

Schimbările în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice trebuie înțelese ca orice modificări ale activităților de producție care modifică ciclul de producție din punct de vedere tehnologic sau reconstruiesc structura organizației, în special, aceasta este o transformare structurală a unităților de lucru, reorganizare, precum și alte circumstanțe legate de tehnologie sau organizare proces de producție.

O reducere necondiționată a salariului nu va fi luată în considerare de către instanțele de judecată ca modificare a condițiilor de muncă în sensul art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a ajuns la această concluzie în decizia de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 02.02.2015 în dosarul nr. 33-797, A-9.

Adică introducerea NRT din punct de vedere Codul Muncii este o măsură silită care nu poate fi introdusă în mod arbitrar fără temeiuri specificate expres în lege. De exemplu, este imposibil să se introducă NRT din cauza unei crize globale, fără a avea motive legate de tehnologie sau organizare ciclu de producție. Un astfel de regim poate fi contestat în procedura judiciara.

În litigiile privind legalitatea stabilirii muncii cu fracțiune de normă, sarcina probei este următoarea.

Angajatorul face dovada:

• modificări ale condițiilor de muncă ca bază pentru introducerea NRT;
• faptul că NRV nu încalcă drepturile salariatului (clauza 21 din rezoluția plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, hotărârea Tribunalului Regional Leningrad din 3 februarie 2010 în dosarul nr. 33-511/2010);
• o legătură investigativă între modificările de plată și modificările de natură de producție pentru înființarea unui NRT (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Arhangelsk din 4 februarie 2013 în dosarul nr. 33-0671/2013);
• necesitatea introducerii tehnologice şi schimbări organizatorice nu este inclusă în obiectul probei în astfel de litigii (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Iaroslavl din 19 iulie 2012 în dosarul nr. 33-3711/2012).

În cazul în care motivele care au stat la baza introducerii NRT sunt eliminate, angajatorul poate oricând anula regimul introdus în organizație. Pentru a face acest lucru, este suficient să emiteți o comandă adecvată și să familiarizați angajații cu aceasta.

Conținutul anunțului privind introducerea muncii cu fracțiune de normă

Notificarea trebuie să fie în scris și transmisă angajatului cu cel puțin 2 luni înainte de data introducerii viitoare a NRT. Pentru persoanele fizice, perioada de trimitere a notificării este de cel puțin 14 zile.

Legea nu specifică cerințe clare pentru forma de notificare. Cu toate acestea, se vorbește despre informațiile adecvate pentru a include într-o notificare privind o viitoare reducere a orelor de funcționare. Aceasta include:

• motivele și motivele necesității de a lua o astfel de decizie;
• termenul NRT;
• drepturile lucrătorilor;
• termenul limită pentru acceptarea unei oferte de transfer pe o altă poziție.

În baza hotărârii Tribunalului din Moscova din 1 iulie 2010 în dosarul nr. 33-19700, concedierea a fost declarată ilegală deoarece avizul nu conținea motive pentru reducerea programului de lucru.

În cazul în care nu există o motivație pentru reducerea preavizului, salariatul poate fi repus și de către instanță (definiție Curtea Supremă de Justiție Republica Udmurtă din 30 mai 2011 în dosarul nr. 33-1880/11).

Drepturile angajaților în timpul lucrului cu fracțiune de normă

Un angajat are dreptul de a fi de acord sau de a nu fi de acord să lucreze în regimul NRW. Dacă nu este de acord, trebuie să i se ofere un alt post în scris. În același timp, angajatorul are dreptul de a oferi orice post vacant: atât cu calificări adecvate, cât și cu salarii mai mici. La transferul într-o altă poziție trebuie luat în considerare indicatii medicale angajat.

Refuzul angajatului față de opțiunile propuse trebuie să fie documentat în scris. În acest caz și, de asemenea, în cazul în care nu există o posibilitate obiectivă de transfer al salariatului pe o altă funcție, contractul de muncă cu acesta se încetează în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. La concedierea pe această bază, pe lângă plățile datorate, se emite un alt salariu de 2 săptămâni. indemnizația de concediere pe baza art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când lucrează cu fracțiune de normă, concediul anual plătit este oferit în mod obișnuit și integral. În același timp, la calcularea plății pentru concediu mai putin de o luna este considerat utilizat pe deplin. Astfel, cu acest calcul, cuantumul plății de concediu poate scădea, întrucât salariul mediu lunar se calculează pe baza luna intreaga, iar plata se face pentru timpul efectiv lucrat.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă exhaustivă de motive pentru introducerea unei reduceri a timpului de lucru. În cazul în care nu sunt îndeplinite cerințele legale pentru munca cu fracțiune de normă, salariatul are dreptul de a contesta prin instanță o astfel de reducere a timpului de muncă, iar angajatorul se poate confrunta cu consecințe negative sub forma tragerii la răspundere în condițiile legii.

Dilema angajatorului modern arată astfel: tăierea angajaților sau reducerea programului de lucru? Un șef cu experiență îl alege adesea pe cel din urmă. Potrivit statisticilor, astăzi fiecare al cincilea cetăţean angajat oficial lucrează o săptămână de lucru scurtată.

Orice raport de muncă prin lege trebuie să fie formalizat legal. ÎN Federația Rusă astfel de norme sunt determinate de Codul Muncii. De asemenea, stabilește conceptul de săptămână standard de lucru, a cărei durată este de 40 de ore.

Reglementări din Codul Muncii al Federației Ruse

Conform celui de-al 15-lea capitol al său, o săptămână scurtată este una în care timpul net de lucru este mai mic de 40 de ore pentru subordonații permanenți și sezonieri. În acest caz, un astfel de program trebuie formalizat legal de către angajator.

Vă rugăm să rețineți că depășirea acestui număr de ore de lucru este inacceptabilă conform Codului Muncii.

Singura excepție este munca în sistem în schimburi, în care durata muncii și programul de ieșire sunt stabilite în contractul de muncă.

O reducere a timpului de lucru nu este întotdeauna o consecință a unei crize într-o companie. Conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 92), este obligatoriu în următoarele cazuri:

• Un angajat angajat de contract de muncă, nu a împlinit încă 16 ani. În acest caz, numărul maxim admis de ore de lucru este de 24.
• Pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani, numărul de ore de lucru permis este de 35.
• Pentru angajații care au grupele de dizabilități I și II, este permis să se înființeze până la 35 de ore pe săptămână.
• Daca conditiile de munca au primit un grad de pericol 3 sau 4, numarul maxim de ore permis este de 35.
• Dacă angajatul este student într-o specialitate de lucru - nu mai mult de jumătate din timpul permis.

În plus față de aceste cerințe, o săptămână scurtată poate fi stabilită la inițiativa angajatorului pentru orice altă categorie de angajați în conformitate cu Legea federală din 2006.

Lucrătorii sunt programați o dată pe lună, trimestru sau an. Angajatorul se obligă să țină în mod clar evidența timpului de lucru al subordonatului și să întocmească rapoarte pentru ultimul trimestru. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acest indicator este baza pentru calcularea mărimii salariile, plata concediului de odihnă, concediul medical, indemnizația de concediere și altele asemenea.

Angajatorul are dreptul să introducă o astfel de procedură?

Reducerea programului de lucru este o practică normală în Rusia. Potrivit articolului 92, săptămâna de lucru este scurtată pentru persoanele cu dizabilități în funcție de vârstă, de condiții de muncă dăunătoare etc. În plus, Legea federală din 2006 permite angajatorului să reducă timpul din proprie inițiativă. El a fost cel care a pus bazele dreptului legal de a reduce producția angajaților, transferându-i la un program de lucru mai puțin stresant.

Durata zilei de lucru, turei sau saptamanii este stabilita initial in contractul de munca, care se incheie intre salariati si conducatorul societatii. Este posibil să se modifice termenii acordului în circumstanțele prevăzute la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Toate acestea au legătură directă cu procesul de producție:

• Schimbare proces tehnologic producție, tehnologie;
• reorganizarea productiei;
• alte modificari.

Program de lucru redus în în acest caz,- o alternativă la reducerea personalului după reorganizarea procesului de producție, în urma căreia o astfel de cantitate de muncă nu mai este necesară pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite. Dacă un angajat refuză să treacă la mod nou munca, contractul de munca cu acesta poate fi incetat cu despagubire materiala ulterioara.

Perioada maximă admisă de reducere a timpului este de 6 luni, angajatorul este, de asemenea, obligat să coordoneze cu organizaţia sindicală orice schimbări de personal de amploare de acest tip.

Cine are dreptul la asta prin lege?

La cererea unui angajat, managerul îi poate stabili astfel de limite de muncă. Potrivit articolului 93 din Codul muncii, angajatorul este obligat să organizeze o săptămână cu jumătate de normă/redusă:

• pentru femeile gravide;
• dacă un angajat are un copil sub 14 ani, unul dintre părinți are voie să se înregistreze;
• un părinte al unui copil cu dizabilități sub 18 ani;
• dacă un subordonat îngrijește o rudă bolnavă conform certificatului medical;
• în cazul în care un salariat și-a luat concediu pentru creșterea copilului, păstrând în același timp dreptul de a primi prestații de stat, regula se aplică ambilor părinți sau tutorelui în conformitate cu articolul 256 din Codul muncii.

Angajatorul poate face și o propunere de reducere, folosind aceleași prevederi din Codul Muncii.

În plus, conducerea organizației este obligată să modifice acordul de cooperare în funcție de criteriul de vârstă: dacă persoana care efectuează activitatea muncii, are sub 18 ani sau primește o pensie.

Procedura de înregistrare

O săptămână scurtă necesită meticulozitate munca pregatitoare angajator, constând din mai multe etape:

1. Necesar emite o comandă adecvată despre schimbările viitoare ale modului de funcționare cu justificare legală și sistemică. Este necesar să se noteze toate unitățile structurale care vor fi afectate de modificări și să evidențieze noul mod de funcționare. Naţional forma standard documentul nu există.
2. Necesar anunta angajatii. Puteți desemna persoane responsabile pentru notificarea echipei despre schimbările viitoare. Notificarea oficială trebuie să aibă loc cu cel puțin două luni înainte de modificările planificate la în scris. Fiecare angajat trebuie să citească documentul împotriva semnăturii; aceasta este garanția angajatorului că decizia sa de a se transfera la o săptămână scurtă nu va fi anulată în instanță. Dacă o persoană refuză să semneze un anunț, este suficient să îl întocmești în prezența a încă 2 persoane
3. Necesar informează bursa de muncă nu mai târziu de trei zile lucrătoare de la introducerea modificărilor în programul de lucru. Acest lucru este cerut de articolul 25 din legea de stat din 1991. În cazul încălcării acestei clauze, organizației poate fi aplicată o amendă.

Câteva nuanțe ale orelor de lucru și odihnă sunt discutate în următorul videoclip:

Nuanțele remunerației

O scădere a orelor de lucru înseamnă o scădere a salariilor în orice sistem de plată. Chiar dacă ați primit un salariu fix, mărimea acestuia ar trebui să scadă proporțional cu noua producție.

Odată cu această tranziție, angajații sunt plătiți în funcție de orele lucrate sau de cantitatea de muncă efectuată, în funcție de tipul de contract cu organizația.

Toate celelalte plăți: concediu medical, indemnizație de călătorie, plata concediului de odihnă etc. rămân în aceeași sumă specificată în contract. Unitatea de calcul este considerată a fi un salariu mediu zilnic fix ca pentru programul de lucru obișnuit.

Dacă reducerea timpului de muncă nu s-a produs la inițiativa angajatorului, ci conform legii (articolul 92 din Codul muncii), atunci cuantumul salariului nu se modifică, în ciuda reducerii orelor de activitate.

Prin acord intre salariat si angajator se poate stabili o zi de lucru cu fractiune de norma (schimba) sau o saptamana de lucru cu fractiune de norma atat la angajare cat si ulterior. Angajatorul este obligat să stabilească o zi de lucru cu jumătate de normă (în tură) sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub vârsta de paisprezece ani (un handicapat). copil cu vârsta sub optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu raport medical emise în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă.

Atunci când lucrează cu normă parțială, salariatul este plătit proporțional cu timpul pe care l-a lucrat sau în funcție de volumul de muncă prestat.

Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata concediului de bază anual plătit, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă.

Comentarii la art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Conceptul de „muncă cu fracțiune de normă” acoperă atât munca cu fracțiune de normă, cât și săptămâna de lucru cu fracțiune de normă.

Cu o zi de lucru cu fracțiune de normă, numărul de ore de lucru pe zi este redus față de ceea ce este stabilit în organizație prin rutina sau programul pentru această categorie de lucrători (de exemplu, în loc de 8 ore - 4 ore).

Munca cu fracțiune de normă înseamnă stabilirea mai puține zile lucrătoare pe săptămână (mai puțin de 5 sau 6 zile). De asemenea, este posibil să se stabilească un angajat incomplet saptamana de lucru cu lucru cu fracțiune de normă (de exemplu, 3 zile lucrătoare pe săptămână, câte 4 ore).

2. Prin regula generala timpul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă pe o anumită perioadă sau fără precizarea unei perioade și este stabilit în contractul de muncă sau într-o anexă la acesta. În acest caz, intrarea în cartea de munca Nu se face conform regimului specificat.

Lucrătorii cu fracțiune de normă lucrează și cu normă parțială. Cu toate acestea, durata muncii lor este stabilită nu prin acordul părților, ci de către angajator și nu poate depăși 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit pentru orice salariat la cererea acestuia și cu acordul angajatorului. Cu toate acestea, într-o serie de cazuri, un astfel de regim trebuie stabilit de către angajator fără greșeală: la cererea unei femei însărcinate; unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu raportul medical.

Asigurarea dreptului la instituirea obligatorie a unui regim de lucru cu fracțiune de normă doar pentru unul dintre părinți cu un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) înseamnă că, dacă apare necesitatea unui astfel de regim pentru al doilea părinte, el trebuie să rezolve această problemă în ordine generală, adică prin acord cu angajatorul.

De asemenea, în mod general, problema muncii cu fracțiune de normă ar trebui să fie rezolvată de alți membri ai familiei care îngrijesc un membru bolnav al familiei lor în conformitate cu un raport medical, dacă unul dintre membrii acestei familii și-a exercitat deja, cu consimțământ, dreptul la un astfel de regim în tratament preferențial.

Pe lângă cele menționate în partea 1 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru categoria de lucrători, angajatorul este obligat să stabilească un program de lucru cu fracțiune de normă la cererea unei persoane cu handicap, dacă un astfel de regim este necesar pentru aceasta în conformitate cu un program individual de reabilitare, care este obligatoriu pentru implementare de către organizații, indiferent de formele lor organizatorice și juridice (articolele 11 și 23 Lege federala"DESPRE protectie sociala persoanele cu dizabilități din Federația Rusă").

Refuzul angajatorului de a satisface cererea salariatului în aceste cazuri poate fi contestat la autoritățile de soluționare a conflictelor de muncă.

4. Lucrătorii cu normă parțială au aceleași drepturi de muncă ca și lucrătorii cu normă întreagă. Astfel, persoanele care lucrează cu fracțiune de normă au dreptul la integral anual și concediu de studii; timpul de lucru este socotit în vechimea în muncă ca timp de lucru complet; weekenduri și sărbători asigurate in conformitate cu legislatia muncii etc.

Spre deosebire de reducerea timpului de muncă, care este o măsură completă a duratei muncii stabilită prin lege pentru anumite condiții de muncă sau categorii de lucrători (a se vedea articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse), timpul de lucru cu fracțiune de normă este doar o parte a acestei măsuri. . Prin urmare, în cazul muncii cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat sau în cazul plății la bucată - în funcție de producție.

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită nu numai la cererea salariatului și în interesele acestuia, ci și la inițiativa angajatorului. Trecerea la muncă cu fracțiune de normă este posibilă din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației pentru o perioadă de până la 6 luni.

Pentru informații despre procedura de trecere la acest regim, a se vedea comentariul la art. 73.

Vei avea nevoie

• - actele angajatului;
• - formulare ale documentelor relevante;
• - Codul Muncii al Federației Ruse;
• - documentele întreprinderii;
• - sigiliul organizatiei;
• - pix.

Instrucțiuni

Un angajat care decide să se transfere la muncă cu jumătate de normă timp, ar trebui să scrieți o declarație. În antetul documentului, angajatul trebuie să introducă numele complet al întreprinderii în conformitate cu documentele constitutive sau numele, prenumele, patronimul individual in conformitate cu actul de identitate, daca forma juridica a societatii este antreprenor individual, precum și numele și parafa șefului întreprinderii în cazul dativ. Specialistul trebuie să-și indice numele de familie, prenumele, patronimul cazul genitiv, denumirea funcției pe care o deține în conformitate cu masa de personal, unitate structurală.

În conținutul cererii, angajatul trebuie să-și exprime cererea de a fi transferat la muncă cu normă parțială (săptămână) și să indice motivul pentru care acest lucru ar trebui făcut. Plasează o semnătură personală pe document și data la care a fost scris. Cererea este trimisă spre examinare directorului societății, care, dacă este de acord, trebuie să depună o rezoluție datată și semnată asupra acesteia. Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul nu are dreptul de a refuza stabilirea unui program de lucru cu fracțiune de normă pentru un angajat a cărui categorie aparține acelor categorii specificate în Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv femeile însărcinate și persoanele cu un copil. sub vârsta de 14 ani.

Întocmește un acord adițional la contractul de muncă. Notați în el faptul că s-a stabilit munca cu fracțiune de normă, indicați perioada de schimbare a condițiilor de muncă și durata zilei de lucru (săptămâna). Durata acordului este stabilită în document sau sunt specificate condițiile de încetare a acestuia. Din partea angajatorului, directorul organizației trebuie să fie semnat personal, certificat cu sigiliul întreprinderii, din partea angajat– un specialist care a scris o cerere de transfer la muncă cu fracțiune de normă timp.

Alcătuiește o comandă, în antetul căreia se indică numele organizației și titlul documentului. Dați-i o dată și un număr. Introduceți subiectul documentului, care în acest caz corespunde stabilirii unei zile de lucru cu jumătate de normă (săptămână). Indicați motivul întocmirii ordinului, care în acest caz corespunde motivului înscris în cerere angajat. În partea administrativă a documentului, introduceți numele de familie, prenumele, patronimul și funcția angajatului. Indicați că specialistul va fi plătit proporțional cu timpul efectiv lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate. Certificați comanda cu sigiliul companiei și semnătura directorului organizației. Familiarizează-te angajat cu un document pentru semnătură.

Se are în vedere munca cu fracțiune de normă modul special muncă în care programul de lucru este mai mic decât cel normal, adică mai puțin de 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Chiar dacă fiecare zi de lucru este cu 12 minute mai mică decât alți lucrători (rezoluție a Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Ural din 10 decembrie 2008 nr. F09-9217/08-S2 în cazul nr. A71-2756/08).

Atunci când plătește forța de muncă în astfel de condiții, angajatorul are adesea întrebări. Acestea sunt legate de faptul că mulți oameni confundă programul de lucru cu normă redusă și programul de lucru cu normă redusă (tabelul de mai jos). Cum se calculează indemnizațiile de invaliditate temporară pentru un angajat căruia i se atribuie muncă cu fracțiune de normă? La calcularea plății de concediu, este necesar să se reducă câștigul mediu zilnic proporțional cu orele de lucru? Cum se plătesc orele suplimentare pentru un specialist care lucrează cu jumătate de normă?

Caracteristici comparative ale orelor de lucru cu fracțiune de normă și cu normă redusă

Lucru cu fracțiune de normă pentru o tânără mamă

Adesea, o angajată care se află în concediu de maternitate, fără a-l întrerupe, cu acordul angajatorului, merge la muncă cu jumătate de normă. În același timp, ea își păstrează dreptul de a primi prestații pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la un an și jumătate (Partea 2 a articolului 11.1 din Legea nr. 255-FZ). Legea nu stabilește limite pentru reducerea programului de lucru la care o tânără mamă are dreptul la o astfel de plată (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, filialele teritoriale ale FSS din Rusia pot să nu accepte prestații de îngrijire a copilului pentru credit în cazurile în care ziua de lucru este scurtată cu doar câteva minute. Pentru că, potrivit specialiștilor Fundației, un astfel de timp nu poate fi considerat incomplet. Deși instanțele sunt de opinie contrară (hotărârea Districtului FAS din Orientul Îndepărtat din 19 septembrie 2012 Nr. F03-3632/2012 în dosarul Nr. A51-3233/2012, rezoluția Districtului FAS Ural din 10 decembrie 2008 Nr. . F09-9217/08-S2 pe dosarul nr.A71-2756/08).

Atunci când stabiliți programul de lucru cu fracțiune de normă pentru o femeie care se află în concediu de maternitate, este mai sigur să ascultați recomandările Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia. Când se lucrează cu normă parțială, ziua de lucru (turul) ar trebui să fie mai scurtă decât durata obișnuită 1 . Și durata săptămânii de lucru este mai mare de 20-24 de ore, cu o săptămână de cinci și, respectiv, șase zile.

Pentru un salariat care lucrează cu normă parțială, angajatorul are dreptul de a stabili o zi de lucru neregulată (scrisoarea Rostrud din 19 aprilie 2010 nr. 1073-6-1)

Lucru cu fracțiune de normă pentru lucrători cu fracțiune de normă

Angajatorul are dreptul de a aplica munca cu fracțiune de normă nu numai pentru angajații principali, ci și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă care lucrează cu fracțiune de normă. Aceasta înseamnă că munca cu fracțiune de normă pentru un lucrător cu fracțiune de normă poate fi de două sau trei ore pe zi. Numărul total de ore de lucru lucrate într-o lună nu poate depăși jumătate din standardul de timp de lucru lunar stabilit pentru angajații principali (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii nu stabilește un număr minim de ore de lucru pe săptămână (partea a doua a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, lucrătorilor cu normă parțială li se poate acorda o jumătate de normă sau o săptămână cu plată proporțională cu timpul lucrat (Articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să ne imaginăm că o femeie, în concediu de maternitate de până la un an și jumătate, lucrează cu normă parțială la locul de muncă principal și primește un loc de muncă cu fracțiune de normă într-o altă organizație (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Între cele două locuri de muncă, ea va lucra mai mult de 40 de ore pe săptămână. În acest caz, ea își păstrează și dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat (articolul 13 din Legea federală din 19 mai 1995 nr. 81-FZ). Acest lucru este permis deoarece legea nu impune luarea în considerare a timpului total de lucru al unei angajate la locul ei principal și part-time. Acest lucru nu afectează dreptul de a primi prestații pentru îngrijirea copiilor până la vârsta de un an și jumătate. În plus, angajatul poate alege la ce loc de muncă să primească o astfel de plată (părțile 2–2.2 ale articolului 13 din Legea nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006).

Programul de lucru afectează calcularea concediului de odihnă și a indemnizației de boală?

La calcularea plății de concediu, nu este necesar să se reducă câștigul mediu zilnic proporțional cu orele de lucru. Pentru plata concediului de odihnă, se iau în considerare câștigurile angajatului din ultimele 12 luni calendaristice și timpul efectiv lucrat (clauzele 4, 12 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922) .

Prestațiile de invaliditate temporară pentru munca cu fracțiune de normă se acumulează pentru toți zile calendaristice pentru care s-a eliberat certificat de incapacitate de muncă. Valoarea beneficiului este influențată de vechimea în muncă a angajatului și de câștigul mediu zilnic al acestuia (articolele 7, 8, 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, paragraful 16 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernul Federației Ruse din 15 iunie 2007 Nr. 375).

Câte zile lucrează un angajat în timpul săptămânii contează doar într-un singur caz. Când, conform rezultatelor calculului, câștigul mediu pentru o lună calendaristică completă este mai mic decât salariul minim (salariul minim) stabilit în ziua debutului bolii. Apoi se calculează pe baza salariului minim. În acest caz, salariul minim se reduce proporțional cu durata programului de lucru. De exemplu, dacă un angajat lucrează timp de patru ore, atunci trebuie să luați 0,5 salariu minim (Partea 1.1 a articolului 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ).

La calcularea concediului de boală, luați în considerare zilele calendaristice în care angajatul nu a lucrat pe un program cu fracțiune de normă drept weekenduri obișnuite (clauza 5 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922)

Exemplu

Watchman Mikhail V. lucrează la Garage LLC cu normă parțială 6 ore pe zi 5 zile pe săptămână, adică 0,75 din salariul oficial. În conformitate cu programul de personal, salariul pentru o rată cu normă întreagă este de 28.000 de ruble, iar pentru 0,75 ori salariul este de 21.000 de ruble. (28.000 RUB x 0,75). Mikhail lucrează pentru organizație de patru ani și are 9 ani de experiență în asigurări. Invaliditatea temporară a lui Mihail V. a început în 2013. Numărul de zile de incapacitate de muncă 7. Câștigul mediu pentru 2011 și 2012 va fi: 690,41 ruble. (21.000 RUB x 12 luni x 2 ani) / 730 zile). Mihail are mai mult de 8 ani de experiență în asigurări, astfel încât prestațiile de invaliditate au dreptul la 100% din câștigul mediu.

Astfel, cuantumul prestațiilor de invaliditate temporară va fi: 4832,87 ruble. (690,41 RUB x 7 zile).

Cum să plătești o călătorie de afaceri

La trimiterea unui angajat cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri nu se aplică regula plății proporționale stabilită de articolul 93 din Codul muncii. Pentru zilele petrecute într-o călătorie de afaceri, angajatul primește un salariu mediu, care este calculat conform regulii generale (clauza 4 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922). În același timp, cuantumul indemnizației zilnice acordate unui angajat, de asemenea, nu depinde de modul său de lucru. La urma urmei, diurnele nu sunt un salariu, ele sunt plătite integral (articolele 167, 168 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 11 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. . 749).

Pentru un angajat cu fracțiune de normă, calculați salariul proporțional cu timpul lucrat într-o anumită lună (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Exemplu

Victor M. lucrează la Volga LLC. Din 9 ianuarie 2013 i se acordă o săptămână de lucru cu jumătate de normă de luni până joi. Din 2 decembrie până în 5 decembrie 2013, a fost trimis într-o călătorie de afaceri timp de patru zile lucrătoare. Perioada de facturare este ultimele 12 luni (de la 1 decembrie 2012 până la 30 noiembrie 2013). Nu există perioade excluse (vacanță, călătorie de afaceri, concediu medical, timp nefuncțional etc.). Salariul lui Victor este de 30.000 de ruble. pe luna. În decembrie 2012, el a fost creditat cu 30.000 de ruble. în termen de 21 de zile lucrătoare. De la 1 ianuarie 2013 până la 30 noiembrie 2013 – 265.468,30 RUB. în 181 de zile lucrătoare. Astfel, în total pentru perioada de facturare, câștigurile lui Victor s-au ridicat la 295.468,30 ruble. (265.468,30 RUB + 30.000 RUB).

Salariul mediu zilnic pentru perioada de facturare este de 1.462,71 ruble. (295.468,30 RUB: 202 zile). Astfel, pentru patru zile din călătoria de afaceri a lui Victor M., plata va fi de 5850,84 ruble. (1.462,71 RUB x 4 zile).

Dacă călătoria de afaceri se încadrează într-o zi liberă dintr-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, atunci ar trebui plătită cu un salariu dublu (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 5 din Decretul Guvernului Federația Rusă din 13 octombrie 2008 Nr. 749). De exemplu, când un angajat a cărui săptămână de lucru este stabilită de luni până joi pleacă într-o călătorie de afaceri vineri (ziua liberă).

Beneficii și garanții pentru angajații cu fracțiune de normă

Angajații cu normă parțială beneficiază de aceleași drepturi de muncă ca și cei care au program normal de lucru (Partea a treia a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, indiferent de programul de lucru și de durata zilei de lucru, angajații lucrează cu o oră mai puțin într-o zi de lucru înainte de vacanță (Articolul 95 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 1 din Procedura aprobată prin ordin al Ministerului). de Sănătate și Dezvoltare Socială a Rusiei din 13 august 2009 Nr. 588n). În acest caz, o astfel de zi este plătită integral. Dacă este imposibil să scurtați ziua înainte de vacanță (de exemplu, într-o organizație care funcționează continuu), atunci orele suplimentare sunt compensate timp suplimentar odihnă sau plătită ca muncă suplimentară (partea a doua a articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care un salariat cu fracțiune de normă lucrează efectiv toată ziua, se consideră orele lucrate la inițiativa angajatorului peste programul stabilit. muncă peste program. Sunt plătiți mărime crescută(Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 1 martie 2007 nr. 474-6-0).

Munca cu fracțiune de normă este inclusă în vechimea specială pentru pensionarea anticipată?

Orele de lucru cu normă parțială sunt socotite în perioada de asigurare ca ore de lucru cu normă întreagă. O excepție o constituie angajații care au dreptul la pensie anticipată pentru limită de vârstă (clauza 2 din Normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 iulie 2002 nr. 516 (denumite în continuare Regulile nr. 516)). Vechimea care dă dreptul la cesiune anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă include perioadele de muncă prestate continuu pe o zi lucrătoare întreagă, cu condiția plății contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii pentru aceste perioade. Un salariat care lucrează cu normă parțială nu va pierde vechimea specială, cu condiția ca acesta să lucreze cu normă parțială, dar cu normă întreagă din cauza reducerii volumelor de producție (clauza 6 din Regulile nr. 516).

– Munca cu fracțiune de normă nu implică restricții de durată concediul de odihnă anual, calculul vechimii în muncă și a altor drepturi de muncă. Totuși, acei angajați care au dreptul la pensionare anticipată pot pierde vechimea specială dacă lucrează cu fracțiune de normă

Material pregătit Olga Plehanova– contabil șef al SRL AF „PHOENIX-audit” (Celiabinsk), expert revistă„Afaceri de personal”

1 Scrisoare a Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia din 22 martie 2010 Nr. 02-03-13/08-2498, clauza 8 din Regulamentele aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliul Central al Sindicatelor Integral din 29 aprilie 1980 Nr. 111/8-51.