O zi buna tuturor! Am vorbit deja despre auto-dezvoltarea umană, despre importanța recunoașterii în timp util și a satisfacerii nevoilor, iar astăzi vreau să vorbesc mai detaliat despre ce este aceasta, piramida lui Maslow nevoile umane. La urma urmei, nu și-a pierdut relevanța în lumea modernăși vă permite să priviți, din perspectivă psihologică, valorile vieții tale.

Care sunt nevoile?

Nevoile activează corpul uman astfel încât să-și adune toate resursele și să înceapă să caute modalități de a satisface acele nevoi care îi sunt acute. Datorită capacității de a le recunoaște și implementa, ne dezvoltăm, obținem succes și, în final, trăim. Abraham Maslow, psiholog și om de știință, a decis odată să identifice nevoile umane de bază și le-a structurat punându-le în ordine sub forma unei piramide.

Are 7 niveluri, care sunt aranjate într-o ierarhie, adică până când vom satisface nivelul cel mai de jos, restul nu va fi relevant pentru noi și, în principiu, nu poate fi atins.

Aceasta este o clasificare a nevoilor de bază ale fiecărei persoane, care depind de stilul său de viață și de sistemul de valori, deoarece pentru cineva poate părea că doar realizarea nevoilor de bază ale nivelului inferior este suficientă, iar persoana respectivă nu va avea trebuie să treci mai departe. Și cineva încearcă să ajungă sus și nu se oprește, trecând treptat peste fiecare treaptă.

piramida lui Maslow

Pentru început, pentru a fi mai clar, vă voi pune la dispoziție un desen pentru studiu, în care veți vedea clar fiecare pas pe care o persoană se străduiește să-l depășească pentru a-și atinge obiectivele:

Clasificare

1.Fiziologie

În primul rând, fiecare persoană are nevoie de hrană, apă, sănătate și sex. Fără satisfacția lor, viața absolută a oricărei creaturi de pe planetă este pur și simplu imposibilă. Și cu atât mai mult implementarea altor obiective. La urma urmei, atunci când îi este sete sau foame, o persoană nu are gânduri despre recunoașterea în rândul altor oameni sau despre mersul la teatru și, mai ales, nu despre căutarea propriului sens în viață. Ai avut vreodată o perioadă în care ți-a fost atât de foame încât nimic nu avea valoare sau interes? Apropo, se întâmplă să se schimbe pur și simplu filosofia viitorului.

De exemplu, atunci când o persoană este subnutrită în mod constant, toate resursele și energia lui sunt îndreptate doar spre satisfacerea foametei, atunci are fantezii că dacă ar ajunge într-un loc în care există întotdeauna mâncare, atunci ar fi cel mai om fericit. Dar atunci, dacă dintr-o dată se întâmplă acest lucru, atunci el are o altă nevoie, pe care se străduiește să o realizeze și, în mod constant, după ce a realizat ceva, apar și alte obiective pe care încercăm să le cucerim.

Puteți afla mai multe despre nevoile fiziologice ale unei persoane.

2.Siguranță

Când suntem plini și nu ne este sete, problema siguranței devine relevantă. Adică, despre confort, există unde să dormi, astfel încât să fie cald și confortabil. Și fiecare persoană are propria idee despre confort și încredere în viitor. Pana la urma, pentru unii este suficient sa aiba macar un fel de acoperis deasupra capului, dar pentru altii este necesar si instalarea de securitate, pentru o mai mare liniste sufleteasca.

Când există un spațiu în care ne putem relaxa și expira, atunci ne putem realiza celelalte dorințe fără a rămâne blocați în sentimente de anxietate și anticipare a pericolului. De exemplu, aceiași bebeluși, care tocmai și-au satisfăcut foamea, au deja nevoie de un adult și de protecția lui. Ca să-l țină în brațe, să-l legăne și numai atunci când simte că este în siguranță și nu singur, se relaxează și adorm.

3. Dragoste și apartenență

Foarte aspect important atunci când există dorința de a comunica, de a întâlni oameni noi, de a simți interes pentru tine și de a-l experimenta în relație cu ceilalți. Este important să arăți și să primești dragoste, să ai grijă de partenerul tău și să-i simți atenția și sprijinul. Suntem creaturi sociale și, fără un sentiment de apartenență, este foarte greu să supraviețuim. Aceasta ar putea fi o familie, un grup de interese, o comunitate profesională. Ne oferă o resursă atunci când știm de unde venim și pe cine ne putem baza.

Este greu să supraviețuiești singur pe lume, dar când se înțelege că aparțin unei părți a societății, devine mult mai ușor. Este ca rădăcinile unui copac. De exemplu, ți s-a întâmplat vreodată când ți-ai întâlnit compatriotul în altă țară sau oraș și ai simțit o bucurie nespusă, de parcă l-ai fi cunoscut toată viața?

4.Recunoașterea

Tocmai atunci când ne descoperim apartenența se pune problema recunoașterii. De exemplu, într-un cerc profesional, când mă numesc coleg, înseamnă că sunt recunoscut. Și atunci vrei să te respecte, să-ți observe talentele și aptitudinile, să te aprecieze ca profesionist. Și cu cât această dorință este mai mare, cu atât o persoană are mai multă ambiție, se simte încrezător în sine și atinge succesul.

Este important să remarcăm această dorință în noi înșine, pentru că se întâmplă să împingem nevoia de recunoaștere undeva adânc în noi înșine. diverse motive, de exemplu, crezând că este rușinos sau înfricoșător să fii activ și luminos. Și atunci această dorință neîmplinită de a fi recunoscut se transformă în autodistrugere atunci când apare depresia sau retragerea într-un anumit tip de dependență. La urma urmei, există multă energie în ea care se oprește și nu este realizată și, negăsind o cale de ieșire, pur și simplu distruge personalitatea și sănătatea.

Puteți afla mai multe despre nevoile sociale umane.

5.Autorealizarea

Devine important să atingeți înălțimi, să realizați potențialul și să vă dezvoltați nivelul spiritual. Ierarhia aspirațiilor ajunge într-un punct în care pur și simplu activitatea profesională nu satisface și vreau să adaug și activitate creativă. De exemplu, mersul la teatru, călătoriile, dansul... În această etapă, o persoană își pune o întrebare despre sensul existenței sale și, în general, despre sensul ființei. Foarte mult interes apare în realitatea înconjurătoare, în calitatea vieții cuiva. În această perioadă are loc o reevaluare a valorilor și credințelor.

Aceasta este o versiune scurtată a clasificării, când primii 5 pași sunt nevoile de bază. Cele 2 rămase sunt necesare persoanelor pentru care autorealizarea și avansarea sunt foarte importante, când dorințele anterioare și-au găsit în mare parte calea de ieșire din energie.

6.Estetica

Personalitate în căutarea realizării armonie interioară, are ca scop contemplarea acestei lumi, a frumuseții și a manifestărilor uimitoare. Devine important sănătatea fizicăși rezistența corpului. În acest fel, se realizează și armonia în aspect. Primele poziții în sistemul de valori sunt date artei, de la care o persoană primește plăcere estetică.

7.Autorealizarea

Atingerea obiectivelor și planurilor cuiva, atunci când dorința unei persoane de a atinge înălțimi prevalează și nu se oprește aici. Se străduiește în mod constant pentru îmbunătățire și dezvoltare. O astfel de persoană, după cum se spune, a înțeles Zen pentru că înțelege structura lumii, este conștientă și știe de ce, cum și pentru ce face ceva, știe să-și recunoască sentimentele și îi acceptă pe ceilalți așa cum sunt. O astfel de persoană își găsește drumul, aceasta este o stare uimitoare când hobby-ul unei persoane îi aduce un venit bun, deoarece și-a recunoscut înclinațiile naturale și a reușit să-și deblocheze potențialul.

Concluzie

Teoria ierarhiei a lui Abraham Maslow nevoile umane, este și astăzi relevantă. În plus, este folosit nu numai în psihologie, ci și în management. Pentru că timpul trece, tehnologia nu stă pe loc, în fiecare zi apar niște descoperiri și, cu toate acestea, nevoile umanității rămân aceleași, există doar o schimbare în modalitățile de implementare a acestora.

Atât, dragă cititor! Triunghiul lui Maslow te va ajuta să realizezi la ce nivel te afli și, în general, să înțelegi la ce se străduiește de obicei o persoană. Realizează-te pe tine, potențialul tău, fii atent la dorințele tale și la modalitățile de a-ți atinge obiectivele. Mult succes pentru tine!

Maslow și-a introdus pentru prima dată conceptul de ierarhie a nevoilor în lucrarea sa din 1943 „A Theory of Human Motivation” și în cartea sa ulterioară „Motivation and Personality”. Această ierarhie sugerează că oamenii sunt motivați să-și îndeplinească nevoile de bază înainte de a trece la alte nevoi mai avansate.

În timp ce unele dintre școlile existente de studiu al personalității umane (psihanaliză și behaviorism) au avut tendința de a se concentra pe comportamentul problematic, Maslow a fost mult mai interesat să studieze ce îi face pe oameni fericiți și ce fac ei pentru a atinge acest obiectiv.

Ca umanist, Maslow credea că oamenii au o dorință înnăscută de a fi autoactualizați, adică de a fi tot ceea ce pot fi. Cu toate acestea, pentru a atinge aceste obiective finale, trebuie satisfăcute o serie de nevoi de bază, cum ar fi nevoia de hrană, securitate, iubire și stima de sine.

Sunt cinci diferite niveluri Ierarhia nevoilor lui Maslow. Să aruncăm o privire mai atentă la nevoile lui Maslow, începând cu cel mai de jos nivel, care sunt cunoscute ca nevoi fiziologice.

De la nevoi de bază la nevoi mai complexe

Ierarhia lui Maslow este cel mai adesea descrisă ca o piramidă. Nivelurile cele mai de jos ale piramidei constau din nevoile cele mai de bază, în timp ce nevoile cele mai complexe sunt în vârful piramidei.

Piramida ierarhiei nevoilor a lui Maslow

Nevoile din partea de jos a piramidei sunt de bază cerințele fizice, inclusiv nevoia de hrană, apă, somn și căldură. Odată ce aceste nevoi de nivel inferior sunt satisfăcute, oamenii pot trece la următorul nivel de nevoi de siguranță și securitate.

Pe măsură ce oamenii urcă în piramidă, nevoile devin mai psihologice și sociale. În curând, nevoia de iubire, prietenie și intimitate devine importantă. Mai sus în piramidă, nevoia de demnitate personală și un sentiment de realizare au prioritate.

La fel ca Carl Rogers, Maslow a subliniat importanța autoactualizării, care este procesul de creștere și dezvoltare ca individ pentru a atinge potențialul individual.

Nevoile de deficit și nevoile de creștere

Maslow credea că aceste nevoi sunt similare cu instinctele și jocul rol principalîn motivarea comportamentului. Nevoi de fiziologie, siguranță, Securitate Socială iar stima sunt nevoi deficitare care apar din cauza privare Deprivare (latina deprivatio - pierdere, deprivare) - reducerea sau privarea completă a capacității de a satisface nevoile de bază - psihofiziologice sau sociale.. Satisfacerea acestor nevoi de nivel inferior este importantă pentru a evita sentimentele sau consecințele neplăcute.

Maslow a numit cel mai înalt nivel al nevoilor de creștere a piramidei. Aceste nevoi nu provin din lipsa a ceva, ci mai degrabă din dorința de a crește ca persoană.

Deși teoria este de obicei prezentată ca o ierarhie destul de rigidă, Maslow a remarcat că ordinea în care aceste nevoi sunt îndeplinite nu urmează întotdeauna această progresie standard. De exemplu, el a observat că pentru unii oameni nevoia de stima de sine este mai importantă decât nevoia de iubire. Pentru alții, nevoia de împlinire creativă poate elimina chiar și cele mai elementare nevoi.

Nevoile fiziologice

Nevoile fiziologice de bază sunt probabil destul de evidente - acestea sunt lucruri care sunt vitale pentru supraviețuirea noastră. Câteva exemple de nevoi fiziologice includ:

• Suflare
• Homeostazia

Pe lângă cerințele de bază ale reglării alimentelor, aerului și temperaturii, nevoile fiziologice includ și lucruri precum adăpostul și îmbrăcămintea. Maslow inclus și el reproducere sexuală la acest nivel al ierarhiei nevoilor, întrucât are important pentru supravieţuirea şi răspândirea speciei.

Nevoi de siguranță și securitate

Pe măsură ce treci în al doilea nivel al ierarhiei nevoilor lui Maslow, cerințele încep să devină puțin mai complexe. La acest nivel, nevoile de siguranță și securitate devin o prioritate. Oamenii doresc control și ordine în viața lor, așa că această nevoie de siguranță și securitate contribuie foarte mult la comportamentul la acest nivel.

Unele dintre nevoile de securitate de bază includ:

• Sprijin financiar
• Sănătate și bunăstare
• Siguranță împotriva accidentelor și rănilor

Găsirea unui loc de muncă, obținerea unei asigurări de sănătate și îngrijire medicală, depunând bani într-un cont de economii și trecând într-un cont mai mult zonă sigură toate sunt exemple de acțiuni motivate de nevoile de siguranță și securitate.

Împreună, siguranța și nivelurile fiziologice ale ierarhiei constituie ceea ce se numește adesea nevoi de bază.

Nevoile sociale

Nevoile sociale din ierarhia lui Maslow includ lucruri precum dragostea, acceptarea și apartenența. La acest nivel, nevoia de relații emoționale determină comportamentul uman. Unele dintre lucrurile care satisfac această nevoie includ:

• Contacte prietenoase
• Atașamente romantice
• Familial
• Grupuri sociale
• Grupuri comunitare
• Biserici și organizații religioase

Pentru a evita probleme precum singurătatea, depresia și anxietatea, este important ca oamenii să se simtă iubiți și acceptați de ceilalți. Relațiile personale cu prietenii, familia și iubitorii joacă rol important, precum și participarea la alte grupuri, care pot include grupuri religioase, echipe sportive, cluburi de carte și alte activități de grup.

Nevoia de respect

Al patrulea nivel în ierarhia lui Maslow este nevoia de apreciere și respect. Când nevoile de la cele trei niveluri inferioare sunt satisfăcute, respectul începe să joace un rol mai proeminent în motivarea comportamentului.

Pe în această etapă Devine din ce în ce mai important să câștigi respectul și aprecierea celorlalți. Oamenii au nevoie să realizeze ceva și apoi să li se recunoască eforturile.

Pe lângă nevoia de un sentiment de realizare și prestigiu, nevoile de stima includ lucruri precum stima de sine și valoarea personală. Oamenii trebuie să se simtă apreciați de ceilalți și să simtă că aduc o contribuție lumii. Implicarea în activități profesionale, realizările academice, participarea la sport sau în echipă și hobby-urile personale pot juca un rol în satisfacerea nevoilor de stima.

Oamenii care sunt capabili să-și satisfacă nevoile de stima prin obținerea unei bune stime de sine și recunoaștere din partea celorlalți tind să se simtă încrezători în abilitățile lor. Cei cărora le lipsește stima de sine și respectul față de ceilalți pot dezvolta sentimente de inferioritate.

Împreună, respectul și nivelurile sociale constituie ceea ce este cunoscut ca nevoile psihologice ale ierarhiei.

Nevoi de autorealizare

În vârful ierarhiei lui Maslow se află nevoile de autoactualizare. „Ceea ce poate fi o persoană, trebuie să fie”, a explicat Maslow, referindu-se la nevoia ca oamenii să-și atingă întregul potențial ca ființe umane.

Conform definiției lui Maslow a autoactualizării:

„Acest lucru poate fi descris aproximativ ca utilizarea deplină a talentelor, abilităților, oportunităților etc. Astfel de oameni par să se realizeze și să facă tot ce sunt capabili să facă... Aceștia sunt oameni care s-au dezvoltat sau se dezvoltă la acest nivel. de care sunt capabili.”

Oamenii care se autoactualizează sunt conștienți de sine, îi pasă de creșterea personală, nu le pasă de opiniile celorlalți și sunt interesați să-și realizeze potențialul.

Critica ierarhiei nevoilor lui Maslow

Teoria lui Maslow a devenit extrem de populară atât în ​​interiorul, cât și în afara psihologiei. Teoria a fost afectată în special de domeniile educației și afacerilor. În ciuda popularității sale, conceptul lui Maslow nu a fost lipsit de critici.

Principalele:

Nevoile nu urmează neapărat o ierarhie

Deși unele studii au arătat un anumit sprijin pentru teoriile lui Maslow, majoritatea studiilor nu au reușit să fundamenteze ideea unei ierarhii a nevoilor. Wahba și Bridgewell au raportat că există puține dovezi pentru clasarea nevoilor lui Maslow și chiar mai puține dovezi că aceste nevoi sunt într-o ordine ierarhică.

Teoria este greu de testat

Alți critici ai teoriei lui Maslow au remarcat că definiția sa a autoactualizării este dificil de testat științific. Cercetările sale privind autoactualizarea s-au bazat, de asemenea, pe un eșantion foarte limitat de oameni, inclusiv pe oameni pe care îi cunoștea, precum și pe biografii. oameni celebri, pe care Maslow l-a considerat autoactualizat.

Deci, de ce a fost atât de influentă ierarhia nevoilor lui Maslow?

Indiferent de aceste critici, ierarhia nevoilor lui Maslow reprezintă o parte a unei schimbări importante în psihologie. În loc să se concentreze asupra comportamentului și dezvoltării anormale, psihologie umanistă Accentul lui Maslow a fost pe dezvoltarea oamenilor sănătoși.

Deși au existat relativ puține cercetări pentru a susține teoria, ierarhia nevoilor este bine cunoscută și populară atât în ​​interiorul, cât și în afara psihologiei. Într-un studiu publicat în 2011, cercetătorii de la Universitatea din Illinois și-au propus să testeze ierarhia.

Ei au descoperit că, deși satisfacția nevoilor era strâns legată de fericire, oameni din diverse culturi din întreaga lume au raportat că autoactualizarea și nevoile sociale sunt importante chiar și atunci când multe dintre nevoile de bază nu au fost îndeplinite.

Astfel de rezultate indică faptul că, deși aceste nevoi pot fi motivatori puternici ai comportamentului uman, ele nu iau neapărat forma ierarhică descrisă de Maslow.

Surse: ☰

Toate materialele au doar scop informativ.

Model sistem modern motivație materială

Problema motivației muncii este una dintre cele mai stringente probleme cu care se confruntă întreprinderile moderne rusești. De regulă, managerii autohtoni consideră sistemul de motivare ca un instrument bazat pe plățile personale către angajat. În marea majoritate a întreprinderilor rusești, sistemul de motivare este inseparabil de sistemul de calcul al fondului de salarii, unul dintre cele mai bune opțiuni care poate fi reflectat grafic ca (Fig. 1):

Figura 1 Schema de calcul al salariilor (stimulente materiale).

Conform sistemelor de motivare acceptate la întreprinderile autohtone, un angajat primește:

• Salariu de baza in functie de nivelul ierarhic de conducere;
• Premii și bonusuri în funcție de performanța unității pentru perioada de raportare;
• Premii și bonusuri în funcție de rezultatele activităților personale ale angajatului (bonusuri personale și plăți suplimentare pentru implementarea proiectelor, comisioane, sprijin pentru studenți etc.);
• Premii și bonusuri bazate pe performanța organizației în ansamblu (bonusuri anuale);

Opțiuni care sunt relevante în principal pentru ţările occidentale nu sunt luate în considerare în acest model, deși poartă atât stimulente materiale, cât și morale. Rusia, din păcate, nu este încă pregătită să perceapă în mod adecvat conceptul de „întreprindere populară” riscurile și profiturile activităților antreprenoriale și manageriale sunt încă prea autorizate în minte.

În plus, diagrama din fig. 1 nu reflectă componentele „pachetului de compensare” care ne-a venit cu companiile occidentale. În general, „pachetul de compensare” este un sistem de stimulente materiale Fig. 1 plus beneficii suplimentare (măsuri organizatorice) Fig. 2 și stimulente suplimentare pentru angajați Fig. 3.

Figura 2 Compoziția beneficiilor aplicate de companiile rusești (în %%).

Figura 3 Măsuri suplimentare de stimulare utilizate de companiile rusești (în%%)

Pentru a fi corect, trebuie remarcat faptul că %% din companiile rusești din Fig. 2 și Fig. 3 care aplică anumite beneficii și stimulente angajaților au fost determinate în timpul unui sondaj al companiilor care a anunțat utilizarea unui „pachet de compensare”. Eșantionul poate fi considerat reprezentativ; natura sa este mai degrabă calitativă. Majoritatea întreprinderilor rusești folosesc un sistem de motivare similar cu cel prezentat în Fig. 1. Această schemă de motivare (Fig. 1) este destul de eficientă datorită nivelului scăzut de trai și, pentru majoritatea întreprinderilor, rămâne relevantă. Cu toate acestea, de exemplu, pe piața de la Moscova, în ciuda logicii externe și a echilibrului schemei din Fig. 1, își pierde treptat eficacitatea.

Acest lucru se datorează următorilor factori: În primul rând, cu plata regulată a bonusurilor, comisiilor și bonusurilor, valoarea și impactul motivant scade brusc - angajatul se obișnuiește cu ele și le consideră ca pe o formă de salariile, iar orice reducere a acestor plăți în esență suplimentare este percepută ca umilință din partea angajatorului.

În al doilea rând, efectul motivant inițial al părții variabile a remunerației, de regulă, motivează creativitatea angajatului. Dar, în practică, creativitatea activă nu este aproape niciodată cerută de angajator. Creativitatea este percepută ca o neînțelegere enervantă care interferează cu munca obișnuită. Creativitatea, din punctul de vedere al proprietarului-manager modern rus, poate fi demonstrată fie de proprietar însuși, fie de managerul superior, pentru că ei și numai ei „știu mai bine și sunt responsabili”. Un conflict apare pe baza neînțelegerii reciproce, influența motivatoare este compensată de o atitudine negativă față de impulsurile creative.

Scăderea eficacităţii schemelor motivaţionale conform Fig. 1 obligă angajatorul să caute noi metode de motivare a personalului. În acest caz, de regulă, „motivatorii” morali nu sunt luați în considerare, deoarece nu este complet clar de ce ar trebui să fie folosiți. Singura metodă morală de motivare folosită în mod tradițional în Rusia este metoda comunicării personale. „Recompensele morale” indicate în Fig. 3 în 85% din cazuri se rezumă la laude personale și în 10% din cazuri – la laude (certificat, recunoștință etc.) în fața colegilor. Din nou, procentele se bazează pe un eșantion care nu poate fi considerat reprezentativ. Astfel, principalul factor moral este comunicarea personală. Factorii de motivare în în acest caz, mai multe (lista poate fi continuată):

• Factorul de atenție și protecție din partea managerului de top - există cineva cu care să vorbești, există cineva pe care să-ți testeze ideile, există cineva care să „ți plângă în vestă” și să ceară protecție;
• Factorul „tip tip” - vrei să lucrezi cu un astfel de lider, vrei să-l susții și să-l înșeli indecent;
• Factorul de implicare – apropierea de centrul decizional, informare avansată și deținere de informații confidențiale ridică semnificativ statutul angajatului;
• Factorul de influență - contactele strânse cu centrul decizional provoacă „sindromul consilierului”, în care angajatul urmărește să exercite o influență emoțională sau intelectuală asupra deciziilor luate. Dacă acest lucru are succes, angajatul începe să influențeze managerul pentru a-și întări statutul, dându-și greutate ca lider grup informal, poate nici măcar nu s-a format încă.

În general, tradițiile rusești de stimulare morală sunt reflectate în mod adecvat de termenul „acces la corp”. După cum sa arătat mai sus, astfel de metode de motivare reprezintă o amenințare serioasă pentru afaceri, deoarece influența angajaților asupra managerului nu este legată de eficacitatea sistemului de afaceri în ansamblu, ci reflectă doar dorința anumitor specialiști de a-și consolida statutul în întreprindere.

Laudele în fața colegilor - cu alte cuvinte, un apel la recunoașterea publică a meritelor unui angajat - începe să devină din ce în ce mai populară în rândul managerilor casnici. Acest lucru se datorează faptului că acest tip de stimulent implică mai mulți factori care pot fi utilizați în management:

• Factorul statut - dacă un angajat este lăudat public, înseamnă că acest angajat devine mai aproape de manager și primește dreptul moral la un fel de poziție de conducere;
• Factorul de echipă - cel care a fost încurajat public începe să se simtă ca un membru al „echipei”, își dezvoltă simțul responsabilității pentru rezultatul general;
• Factorul de singularizare - lăudând pe cineva, managerul distruge conexiunile informale ale unui astfel de angajat, mai ales dacă angajatul a fost remarcat pe fundalul unei atitudini negative față de restul grupului;
• Factorul de stabilire a obiectivelor - lauda publică, de fapt, este o reflectare a obiectivelor liderului și le arată angajaților „linia partidului și a guvernului”.

Această listă poate fi, de asemenea, continuată, ceea ce nu va fi dificil pentru un manager cu experiență.

Alte metode de motivare morală și stimulare a muncii, de altfel, s-au dovedit bine în epoca sovietică, din păcate, nu sunt luate în considerare de către antreprenorii și managerii autohtoni din cauza lipsei de înțelegere a aplicabilității lor și a incertitudinii cu privire la eficacitatea lor. Alte secțiuni sunt dedicate luării în considerare a rolului și locului, dar nu și practicii de aplicare, a metodelor nemateriale de motivare a personalului.

A. Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow

Teoria ierarhiei nevoilor a lui Abraham Maslow, numită uneori „piramida” sau „scara” lui Maslow, este o teorie fundamentală recunoscută de oamenii de știință în management din întreaga lume. În teoria sa, Maslow a împărțit nevoile umane în cinci niveluri principale după un principiu ierarhic, ceea ce înseamnă că atunci când își satisface nevoile, o persoană se mișcă ca o scară, trecând de la un nivel scăzut la unul superior (Fig. 4).

Figura 4 Ierarhia nevoilor (piramida lui Maslow).

În ciuda frumuseții și logicii evidente a teoriei ierarhiei nevoilor, însuși A. Maslow a remarcat în scrisorile sale că teoria care l-a făcut celebru este aplicabilă înțelegerii nevoilor umanității în ansamblu, ca o generalizare filozofică, dar în nici un fel. modul poate fi folosit în relație cu un anumit individ.

Cu toate acestea, în ciuda încrederii autorului în inaplicabilitatea teoriei sale la oameni reali, teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow a supraviețuit deja miilor (și poate zeci de mii) de încercări de a o aplica la viata reala ca bază pentru construirea unui sistem de motivare şi stimulare a muncii. Niciuna dintre aceste încercări nu a avut succes datorită sistemului de valori individual și unic al fiecărei persoane. Într-adevăr, un artist flămând care se confruntă cu foamea, adică. „o nevoie fiziologică de cel mai de jos nivel”, nu va înceta să-și picteze tablourile, de exemplu. satisface o „nevoie de nivel superior”. Astfel, o nevoie de nivel superior nu este întotdeauna o continuare logică (ierarhică) a nevoilor de nivel inferior.

Pentru a rezolva „problema artistului înfometat”, mulți cercetători au folosit diferite clasificări ale nevoilor (factori motivatori) în grupuri separate. Teoriile de bază binecunoscute includ:

• „Teoria SVR” de Alderfer, care a împărțit nevoile în nevoi existente „C”, nevoi de interconectare „B” și nevoi de creștere „P”. Mișcarea dintre nevoi poate avea loc atât „în sus”, cât și „în jos”. Un „artist înfometat” poate fi descris în acest fel, dar pentru a construi sistem unificat, aplicabil unui grup real de oameni, este necesar să se descrie valorile fiecăruia dintre ei, ceea ce necesită foarte multă muncă. În plus, sistemul de valori al unei persoane se schimbă de-a lungul vieții și astfel de descrieri ar trebui repetate;
• „Theory of Acquired Needs” de McKelland, care a identificat trei grupuri de nevoi dobândite de o persoană cu experiență - nevoia de implicare, nevoia de succes și nevoia de putere. Acestea sunt nevoi de cel mai înalt nivel, existente în paralel și independent unele de altele. Datorită paralelismului și independenței lor, se realizează „dezacordarea” de ierarhie, adică. consistență, dar dezavantajul acestei teorii este aplicabilitatea ei exclusiv la cei mai înalți nivel de management organizații;
• „Teoria motivațional-igienică” a lui Herzberg, care a identificat două grupe de factori – „igienică” și „motivantă”, care repetă practic ierarhia nevoilor. În plus, rezultatele influenței factorilor de igienă și de motivare sunt diferite pentru diferiți indivizi, granițele dintre ei sunt neclare. În ciuda contribuției sale semnificative la înțelegerea motivației, „teoria igienei” a rămas o contribuție pur teoretică la înțelegerea de către specialiști a fundamentelor managementului. Pentru dreptate, trebuie remarcat faptul că teoria lui Herzberg a devenit baza pentru cantitate mare alte teorii motivaționale care pot fi rezumate prin termenul „igienic”.

Lista teoriilor poate fi continuată, dar, într-un fel sau altul, marea majoritate a autorilor (Adams, Porter, Lawrence, Vroom, Locke, Griffin, Hackman, Oldham etc.) ajung la concluzia că factorii motivatori, nevoile și așteptările există în paralel, necontrazicându-se, ci complementare reciproc, iar pentru fiecare individ combinația de factori motivaționali și nevoi este unică. Cercetătorii interesați de un studiu mai amănunțit al acestor teorii ar trebui să acorde mai întâi atenție școlii L.S. Vygotsky, un psiholog rus major uitat nemeritat de la începutul secolului (de aceea a fost uitat - după lovitura de stat din 1917 s-au luat în considerare și alte teorii ale motivației), care a propus primul ipoteza paralelismului și independenței factorilor motivatori. . Școala lui Vygotsky este continuată de adepții săi moderni din Rusia, ceea ce dă speranță pentru dezvoltarea teoriilor naționale ale motivației care reflectă mentalitatea lucrătorului casnic.

O caracteristică a tuturor abordărilor de mai sus, nespecificate și noi de modelare a sistemului de motivare și stimulare a muncii este încercarea de a conecta factorii motivatori care pot fi inițiați atât prin stimulente morale, cât și materiale.

Trebuie remarcat faptul că această problemă poate fi rezolvată în cadrul aplicării modelului lui Maslow.

Transformarea „piramidei lui Maslow”

Pentru a armoniza reciproc ideile care au dezvoltat și completat teoria ierarhică a nevoilor, inclusiv teoria lui Vygotsky a paralelismului și independenței factorilor motivatori, și pentru a lua în considerare simultan impactul sistemelor de stimulare morală și materială, se propune să se ia în considerare starea tipică a motivației. sisteme în întreprinderi.

Abundența de teorii și abordări care au ceva în comun poate fi integrată într-un singur sistem conceptual doar prin modelare starea existentă niște obiecte reale, care ne vor permite să identificăm esența comună tuturor teoriilor și abordărilor, „filtrând” dezacordurile și discrepanțe. Pentru a face acest lucru, este convenabil să folosiți „piramida lui Maslow”, ca fiind cea mai completă din punctul de vedere al unei descrieri conceptuale sau generalizate a nevoilor.

În scopul unei astfel de modelări, care ne permite să determinăm locul și rolul stimulentelor morale și materiale, este convenabil să folosim „piramida Maslow”, rotită cu 90° (Fig. 5).

Cu această transformare a „piramidei lui Maslow” vom obține o diagramă a numărului (volumului) de nevoi satisfăcute de o organizație cu un sistem de remunerare standard (Fig. 1). Motivul pentru corectitudinea acestei abordări este că orice organizație este o reflectare a societății, pentru care „piramida lui Maslow” este valabilă, un imperativ.

Figura 5 Transformarea piramidei lui Maslow

Figura 5 ne oferă o înțelegere fundamental diferită a sarcinilor sistemelor de motivare a personalului organizației. Validitatea și consistența teoriilor lui Vygotsky, Vroom, Porter, Herzberg, Adams și alții ne spune că organizația trebuie să ofere o motivație paralelă pe întregul spectru de factori motivaționali - de la mai mare la mai jos (după Maslow).

Aplicarea piramidei lui Maslow

Motivarea paralelă presupune acordarea sistemului de management a unor astfel de caracteristici care să permită oricărui angajat să primească satisfacție în toate categoriile de nevoi specificate în teoria lui Maslow. Astfel, contradicțiile dintre teoriile ierarhice și teoriile paralelismului nevoilor sunt înlăturate.

Fără îndoială, fiecare angajat are propriul său sistem de valori, care determină un set unic și un echilibru de factori motivatori. Prin urmare, sistemul de motivare din organizație ar trebui să ofere angajaților cea mai largă și mai flexibilă alegere de mijloace de motivare, în cadrul cărora fiecare angajat își alege ceea ce are cea mai mare valoare pentru el.

Această abordare se confruntă de obicei cu nedumerirea managerilor - „ar trebui să investim bani și resurse pentru a transforma organizația într-o organizație de asistență socială sau într-un cerc Skillful Hands?” Deloc. Obiectivele sistemului de stimulente trebuie să corespundă obiectivelor întreprinderii, în primul rând (și, dacă întreprinderea are nevoie de el, ar trebui creat un cerc de tăiere și cusut) și, în al doilea rând, trebuie să prevadă asigurarea funcțiilor, proceselor și procedurilor de intreprinderea cu competente necesare si suficiente. Și, ca parte a atragerii și păstrării competențelor, este necesar să se asigure cele mai confortabile condiții de lucru pentru angajat - atât din punctul de vedere al satisfacerii nevoilor „fiziologice”, cât și pe întregul spectru al piramidei lui Maslow.

Astfel, sarcina principală a sistemului de motivație ar trebui să fie transformarea „triunghiului” piramidei inversate a lui Maslow într-un dreptunghi, adică. acordarea de ponderi stimulative egale tuturor factorilor care influențează motivația unei persoane într-o organizație (Fig. 4).

Figura 6 Afișarea grafică a obiectivelor sistemului de motivare

La considerarea modelului rezultat (Fig. 5 şi Fig. 6), apar clar sarcinile diverselor activităţi care alcătuiesc obiectul de control al sistemului de motivare şi stimulare a muncii. Mai mult, locul și rolul factorilor organizaționali, morali și materiale care stimulează munca pot fi reflectate grafic (Fig. 7).

Figura 7 Locul și rolul factorilor de stimulare a muncii.

Unele nevoi pot și ar trebui să fie satisfăcute doar material, altele doar moral, dar majoritatea covârșitoare a nevoilor poate fi satisfăcută doar printr-o combinație de factori morali (inclusiv organizaționali, adică în mod evident inerenți sistemului de management) și factori materiali. Este important ca diferitele categorii de lucrători să fie motivate diferit. Raportul dintre stimulentele morale și materiale pentru departamentul de contabilitate și departamentul de vânzări ar trebui să fie fundamental diferit. Determinarea acestui raport constă în formularea atentă a obiectivelor unui anumit departament sau angajat în contextul obiectivelor generale ale companiei. Deoarece există mulți angajați, iar stabilirea obiectivelor pentru fiecare dintre ei ar trebui să fie în concordanță cu obiectivele generale ale organizației, este logic să presupunem existența unui anumit sistem comun motivație aplicabilă fiecărui angajat. Factorii care stimulează și motivează munca pot fi clasificați în funcție de formularea nevoilor în ierarhia lui Maslow:

• Nevoia de auto-exprimare. Una dintre cele mai critice nevoi. Se știe că creativitatea este un „meta-motivator” la egalitate cu „căutarea adevărului”, „servirea altora” și „tutelația”. Astfel de „meta-motivatori” trebuie ținuți sub control și chiar mai bine gestionați. Pentru a rezolva această problemă ar trebui să utilizați:
  • Pârghii organizaționale (linia 1), cum ar fi atribuirea de responsabilități managerilor de top și specialiștilor creativi pentru a lucra (participa) în comisii, consilii, comitete sau grupuri de lucru, desfășurarea lucrărilor de proiect;
  • Metode intangibile (linia 2) de stimulare a personalului în ceea ce privește formarea de cluburi, cercuri, echipe, teatre de amatori etc. Din păcate, mulți manageri nu consideră aceasta o investiție eficientă de bani. Cu toate acestea, formarea unor obiective comune (sportive, competitive, constructive, creative etc.) afectează semnificativ spiritul general de echipă al echipei, o unește și o motivează.
  • Metode materiale (linia 3) - stimularea raționalizării și invenției (BRIZ a memoriei binecuvântate), cercuri de calitate, sprijin pentru evenimente semnificative din viața unui angajat, cadouri etc. Atunci când contribuția creativă a unui angajat este evaluată în mod corect, loialitatea și dorința acestuia de a lucra pentru companie crește semnificativ.
• Nevoia de respect și recunoaștere. Practic, această nevoie există în rândul conducerii companiei, pentru care statutul este forța motrice. Este caracteristic că principalul efect motivant (sau demotivant) provine în principal din compararea cu angajații unei întreprinderi vecine. Pentru a gestiona această nevoie, ar trebui să aplicați:
  • Pârghii organizatorice (linia 1), arătând managerului posibilitatea de a crește profesional și de a obține rezultate mai mari statutul social(status), care este principalul lucru atunci când se stimulează managerii;
  • Pârghii intangibile (linia 2), precum titlul postului (statutul), calitatea de membru de onoare la diverse asociații, publicarea de articole, utilizarea la expoziții ca reprezentant al companiei, titluri de cei mai buni din profesie, certificate și recunoștință, tichete, sfera socială etc.;
  • Metode materiale (linia 3) – stimularea activității angajaților, nivel competitiv de remunerare, sprijin pentru evenimente semnificative din viața angajatului, cadouri etc.
  • Pârghii de imagine (PR, linia 4) - imaginea generală a companiei, accesorii birocratice cu numele sau semnul companiei, statutul de angajat de succes întreprindere modernă, prestigiu.
• Necesitatea apartenenței la un anumit grup social, implicare, sprijin. Acest factor este important pentru toți angajații organizației, în timp ce în mintea diferiților angajați pot exista obiective diferite. grupuri sociale, căruia ar dori să aparțină. Ca parte a gestionării acestui factor, se aplică următoarele:
  • Pârghii intangibile (linia 2), cum ar fi participarea la management (chiar dacă doar vizibilă), un sistem de feedback cu managerii, întâlniri cu managementul, participarea la mișcări de amatori sau sociale, grupuri creative sau grupuri de interese, calitatea de membru de onoare în diferite asociații, publicarea de articole, utilizare la expoziții ca reprezentant al companiei, titlul de cel mai bun din profesie, certificate și recunoștință, bonuri, sfera socială etc.;
  • Metode materiale (linia 3) - stimularea activității angajaților, nivel competitiv de remunerare, sprijin pentru evenimente semnificative din viața angajatului, cadouri, asistență financiară în momentele critice ale vieții, asigurare pentru sume importante, plata medicamentelor etc.
  • Pârghii de imagine (PR, linia 4) - imaginea generală a companiei, statutul de angajat al unei întreprinderi moderne de succes, prestigiul muncii, evenimente corporative și sărbători.
  • Pârghii organizaționale (linia 5) – informarea publicului cu privire la perspectivele pe termen lung ale activităților companiei, formarea personalului, oferirea de stabilitate locurilor de muncă și perspectivele de creștere profesională.
• Nevoia de siguranță și protecție. Un factor important care influențează semnificativ loialitatea angajaților, angajamentul față de organizație și persistența în perioadele critice. Pentru a gestiona această nevoie trebuie să utilizați:
  • Metode materiale (linia 3) – un nivel competitiv al salariilor, care vă permite să faceți economii materiale de asigurare, salarii „albe” (permițându-vă să atrageți împrumuturi pe termen lung– dar acesta este un subiect aparte), sprijin pentru evenimente semnificative din viața angajatului, cadouri, asistență financiară în momentele critice ale vieții, asigurare pentru sume importante, plata medicamentelor etc.
  • Pârghii de imagine (PR, linia 4) – o imagine publică generală a unei companii puternice și dinamice, un onorific pe viață statutul social angajat al unei întreprinderi moderne de succes și sprijinul acesteia, evenimente corporative și sărbători.
  • Pârghii organizatorice (linia 5) – informarea publicului și a echipei despre perspectivele pe termen lung ale activităților companiei, formarea personalului, oferirea de stabilitate locurilor de muncă și perspectivele de creștere profesională.
• Nevoile fiziologice. Baza concluziei contracte de munca. Este necesar să înțelegem că termenul „nevoi fiziologice” trebuie să însemne ceva mai mult decât condițiile unui lagăr de concentrare sau ITU. Civilizația a crescut semnificativ acele nevoi pe care Maslow le-a numit „fiziologice”. Mai mult, există o împărțire a acestor nevoi pe țară și regiune. Pentru o definiție modernă a unor astfel de nevoi, conceptul „ statutul social” un lucrător cu o anumită calificare, ținând cont de condițiile istorice de pe o anumită piață a muncii. Dar aceasta este o altă poveste, care nu este inclusă în sfera problemelor luate în considerare. Pentru a gestiona această nevoie ar trebui să:
  • Formează stimulente materiale (linia 3) în așa fel încât evaluarea materială medie a muncii unui angajat să nu fie mai mică decât cea existentă pe piață pentru un specialist al calificărilor sale. Există o altă abordare legată de definirea pietei componenta materiala a motivatiei. Dacă luăm cantitatea de muncă cerută de companie ca fiind 100%, atunci execuția de 75% ar trebui plătită în limita costului mediu de piață al unui specialist. Cu alte cuvinte, performanța medie (ca volum și calitate) a muncii trebuie să corespundă nivelului mediu de salariu al unui astfel de specialist. O rezervă pentru volumul de muncă și, în consecință, remunerația, ne va permite să creăm o concurență sănătoasă și să-i atragem pe cei care sunt gata să performeze 100% sau mai mult, câștigând în același timp mai mult decât un specialist similar într-o altă companie.

Fără îndoială, rolurile și sarcinile de mai sus ale factorilor morali și materiale de stimulare și motivare a muncii sunt doar o ipoteză bazată pe studiul aplicării cu succes a diferitelor scheme motivaționale. Este evident că în cadrul sistemului de motivare se intersectează pârghii morale organizaționale, „de imagine” și materiale, ceea ce face dificilă izolarea „pură” a acestora. Cu toate acestea, desemnarea lor este de o importanță fundamentală pentru proiectarea unei combinații de metode de stimulare morală și materială.

Dezavantajul abordării propuse constă în lipsa luării în considerare a acestora factor important comportamentul angajatului ca libertate de alegere. Cu toate acestea, este evident că un muncitor pe o piață liberă a forței de muncă are mai multe șanse să aleagă o întreprindere care folosește atât metode materiale, cât și morale de motivare și stimulare a muncii decât o întreprindere care oferă informații vagi și vagi despre sistemul de motivare utilizat. Dar acesta este și un subiect care trebuie luat în considerare separat.

Reflecțiile și gândurile cu privire la nevoile umane au fost deja expuse de Democrit de Abdera ( filosof grec antic, 400 î.Hr). El credea că nevoile stau la baza a tot ceea ce avem: inteligență, forță, dezvoltare. Numai multe secole mai târziu, Maslow a decis să înțeleagă mai în detaliu ce se afla în spatele a ceea ce. De ce facem ceea ce facem. Ce ne motivează și pentru ce ne străduim.

1. Care este piramida nevoilor lui Maslow

Piramida nevoilor lui Maslow este o teorie care descrie nevoile umane sub forma unor niveluri ierarhice (de la primitiv la spiritual). Ideea principală este că o persoană nu poate experimenta nevoi de nivel superior până nu le satisface pe cele de bază (fizice). Inițial, această ierarhie a fost numită „teoria motivației” sau „teoria ierarhiei”

Psihologul american Abraham Maslow (1908-1970) și-a dezvoltat teoria în 1950 ( ultima versiune a fost scrisă în cartea „Motivație și personalitate”, 1954). Dar publicul larg a început să vorbească despre asta abia în anii 1970. În același timp, autorul însuși nu și-a prezentat teoria sub forma unei „piramide”.

Ulterior, multe publicații de marketing s-au referit la cercetarea lui Maslow.

Maslow a dezvoltat ierarhia nevoilor cu care trebuie să se ocupe diferite motive actiuni umane. În plus, aceste explicații sunt mai mult de natură filozofică decât practice. Pe baza teoriei lui Maslow, s-a realizat puțin în termeni practici în afaceri (deși el nu și-a dezvoltat explicația pentru această direcție).

Piramida lui Maslow în sine are o structură în trepte, reflectând astfel o ierarhie. După satisfacerea următorului nivel, o persoană are nevoi și sarcini noi. În acest caz, este imposibil să sari de la un nivel la altul. Cu toate acestea, în direcția opusă, puteți coborî brusc de sus în jos.

Nota

Există o excepție când oamenii sunt gata să se angajeze în creativitate atunci când nu au alte nevoi. Sunt foarte puțini dintre ei.

Această teorie nu a căpătat niciodată aplicare practică. Se pot trage doar câteva concluzii, dar nimic mai mult.

2. Nivelurile nevoilor din piramida lui Maslow

1 Nevoile fiziologice. Acestea includ: mâncare, somn, sex, oxigen, apă, toaletă, sănătate. Tot ceea ce este necesar pentru existența umană. Se crede că până când aceste nevoi de bază nu sunt îndeplinite, o persoană nu este capabilă să se gândească la nimic altceva.

2 Securitate. Omul se teme de multe lucruri: frig, animale sălbatice, foc. Prin urmare, trebuie să ne simțim protejați pentru a trăi normal. Exemple ar putea fi: sugar, care după ce se hrănește vrea să se îmbrățișeze cu mama lui pentru că îi este frică în această lume nouă.

3 Dragoste, societate. Toată lumea se străduiește să fie iubită de cineva. De asemenea, trebuie să fim în societate, altfel starea noastră mentală va fi în pragul unei căderi. Toți oamenii sunt sociali. Prin urmare, trebuie să ne alăturăm unei comunități, unui grup de oameni.

4 Recunoaștere. Următorul pas este recunoașterea importanței sale în societate. Fiecare își ia rolul și respectă anumite reguli societate, pentru a nu fi expulzat. Cineva este un lider, cineva este un interpret, cineva este un revoluționar, cineva doar stă pe margine și se mișcă în funcție de inerția „mulțimii”.

5 Auto-îmbunătățire, auto-actualizare. Când o persoană înțelege de ce a venit pe această lume și care este scopul lui. Aceasta include și câteva realizări și descoperiri remarcabile.

Ultima etapă este atinsă de doar 2% din populație (datele lui Maslow).

3. O versiune mai completă a piramidei lui Maslow

Mai târziu, a apărut o a doua versiune a piramidei lui Maslow, cu încă două niveluri. Autorul său este necunoscut. Piramida modificată reflectă mai clar etapele nevoilor.

1. Nevoi fiziologice (hrana, apa, somn, sex)
2. Nevoia de securitate (securitate, încredere, confort)
3. Afilieri sociale (comunicare, atenție, îngrijire, sprijin)
4. Stima și nevoi de recunoaștere (nevoie, semnificație, recunoaștere, stima de sine)
5. Nevoi creative (creativitate, creație, descoperire)
6. Nevoi estetice (dragoste, bucurie, frumusete)
7. Spiritual (dezvoltare personală, autoactualizare)

4. Critica piramidei lui Maslow

Ierarhia considerată reprezintă numai baza teoretica aspirațiile majorității dintre noi. În fiecare teorie, pot fi făcute excepții, iar piramida lui Maslow nu face excepție.

Cu siguranță tu însuți ai întâlnit oameni care au mare succes în creșterea carierei, de succes, bogați, dar singuri. Chestia este că pentru ei creșterea personală este mai valoroasă decât dragostea și atenția. Ei au trecut de această etapă, deși teoria nu prevedea o astfel de situație.

Nevoia unei persoane încetează să mai fie una de îndată ce este satisfăcută de ea. De exemplu, dacă suntem săturați, este puțin probabil să vrem să mâncăm din nou. La fel cu comunicarea, grija, dragostea, siguranta. O persoană se plânge de ceea ce nu are fără să observe ceea ce are deja.

Au existat multe controverse și critici la adresa acestei teorii. Aplicație practică nu l-a găsit niciodată printre masele largi. Și Maslow însuși în ultimele sale lucrări și-a abandonat propria teorie.

Omul de știință John Burton (1915-2010) a spus că pentru o persoană, toate nevoile sunt la fel de importante. Această opinie este valabilă și pentru anumiți cetățeni această abordare descrie și mai exact aspirațiile și valorile lor.

5. Pro și contra ale ierarhiei nevoilor

• Vă ajută să vă înțelegeți gândurile, valorile și să înțelegeți în ce stadiu vă aflați acum
• Stabilirea de valori în viață
• Alegerea unei direcții de activitate
• O mai bună înțelegere a celorlalți oameni din societate

• Aceasta este doar o teorie greu de transpus în practică.
• Există întotdeauna excepții
• Există și alte viziuni asupra piramidei valorii

Urmărește și videoclipul despre piramida nevoilor lui Maslow:

Postări înrudite:

(„piramidă” de A. Maslow) – o teorie a motivației, conform căreia toate nevoile unui individ pot fi plasate într-o „piramidă” astfel: la baza „piramidei” se află cele mai importante nevoile umane, fără satisfacția căreia existența biologică a unei persoane este imposibilă, la nivelurile superioare ale „piramidei” există nevoi care caracterizează o persoană ca ființă socială și ca individ.

scurte informații despre termen

Ierarhia nevoilor lui A. Maslow - una dintre cele mai cunoscute teorii ale conținutului motivației - se bazează pe rezultatele a numeroase cercetare psihologică. Nevoi sunt considerate ca absența conștientă a ceva care provoacă un impuls la acțiune. Nevoile sunt împărțite în cele primare, care caracterizează o persoană ca organism biologic, și cultural sau mai mare, care caracterizează o persoană ca ființă și personalitate socială.

Conform teoriei lui A. Maslow, nevoile de primul nivel sunt fiziologic(nevoia de hrană, odihnă, căldură etc.) - sunt înnăscute și inerente tuturor oamenilor. Iar nevoile sunt mai multe niveluri înalte„piramidele” pot apărea numai dacă se atinge un anumit nivel de satisfacere a nevoilor nivelului anterior.

Aşa, nevoie de securitate, protecția și ordinea apar dacă nevoile fiziologice ale unei persoane sunt satisfăcute cu cel puțin 85%.

Nevoile sociale (prietenie, respect, aprobare, recunoaștere, iubire) apar atunci când nevoia de securitate este satisfăcută cu 70%.

Nevoile sociale trebuie să fie, de asemenea, satisfăcute cu 70% pentru ca o persoană să se dezvolte nevoie de stima de sine, ceea ce presupune atingerea unui anumit statut social și a unei libertăți de acțiune.

Când nevoia de respect de sine este satisfăcută cu 60%, persoana începe să experimenteze nevoia de autoactualizare, autoexprimare, realizarea potențialului creativ al cuiva. Această ultimă nevoie este cea mai dificil de satisfăcut și chiar și atunci când o persoană atinge un nivel de autoactualizare de 40%, se simte fericit, dar doar 1-4% din populația Pământului atinge acest nivel.

Din punct de vedere al managementului personalului și al implementării unui sistem de motivare a muncii, este extrem de important să se atingă nivelul necesar de satisfacere a nevoilor fiziologice, sociale și de siguranță, astfel încât angajatul să aibă nevoie de autoexprimare, precum și ca să creeze condiţii pentru implementarea lui la o întreprindere dată.

Publicații

Brandin V.A. Personalul ca parte interesată în sistemul de management al întreprinderii
Se are în vedere rolul personalului în eficiența întreprinderii. Motivația personalului este considerată una dintre componentele principale ale managementului.

Motivație și recompensă
O selecție de materiale privind motivația și stimulentele materiale pentru munca personalului.

Gromova D. Motivarea personalului in conditiile managementului crizelor si restructurarii
Sunt luate în considerare abordările motivației personalului de la OJSC „Uzina de tractoare Volgograd” în diferite etape (management anti-criză, restructurare, implementare a reformelor) ale activității acestei întreprinderi.

Volgina O.N. Caracteristici și mecanisme ale motivației muncii în organizațiile financiare și de credit
Atât principiile existente, cât și noile abordări pentru creșterea motivației în muncă și cel mai mult utilizare eficientă potențialul angajaților angajați ai organizațiilor financiare și de credit (folosind exemplul unei bănci comerciale).