Cu ajutorul unui CV bine scris, ai trecut de prima etapă de selecție și ai abordat a doua - interviul. De regulă, o întâlnire personală cu un specialist în resurse umane al companiei este precedată de interviu telefonic. Care sunt caracteristicile unui interviu telefonic? De ce au nevoie de ea persoanele în căutarea unui loc de muncă și recrutorii? Ce caută un recrutor atunci când efectuează un interviu telefonic? Cum să-l completezi cu succes? Acest articol vă va spune despre toate acestea.

Caracteristicile acestui tip de interviu.
Caracteristica principală interviul telefonic este lipsa contactului vizual cu interlocutorul. Pe de o parte, acest lucru ușurează sarcina, deoarece nu este nevoie să vă faceți griji cu privire la prezentarea externă și, pe de altă parte, de asemenea, valoare mai mare
discursul tău capătă – ce și cum spui.În acest caz, nu se va putea juca pe capacitatea de a fi plăcut după aspect, farmec prin maniere și un costum perfect potrivit.
A doua caracteristică- timp limitat.

De obicei, un interviu telefonic durează aproximativ o jumătate de oră, de obicei 10-20 de minute.

Această nuanță dictează necesitatea de a vorbi pe scurt, succint și la obiect. Dacă această abilitate nu este suficient de dezvoltată, trebuie să lucrați la ea. Și un ultim lucru. Solicitantul nu poate urmări reacția recrutorului la răspunsurile și întrebările sale, ca în timpul unui interviu față în față. Lipsa feedback-ului nonverbal poate spori incertitudinea candidatului. Așadar, ți-ai trimis CV-ul în baza de date a posturilor vacante care te interesează și, ca răspuns, ai primit o scrisoare sau un SMS de la angajator prin care ți-a cerut să apelezi înapoi. Sau recrutorul, după ce v-a examinat CV-ul, v-a sunat.În primul caz ai caracteristici suplimentare
– înainte de a suna, studiați din nou cu atenție postul vacant și pregătiți-vă cu atenție pentru interviul telefonic.
Dacă un specialist în resurse umane

Te-am sunat eu însumi(sunteți în locul greșit, nu vă amintiți fișa postului, nu vă simțiți la egalitate fizic sau psihic etc.), ar fi mai bine să reprogramați această conversație pentru altă dată. Este important să mulțumiți recrutorului pentru răspunsul la CV-ul dvs., să vă exprimați interesul pentru acest post vacant și să convineți asupra unui moment convenabil pentru un interviu telefonic. Într-o astfel de situație, cea mai bună soluție ar fi apelarea serviciului de personal al companiei, cu excepția cazului în care recrutorul oferă o altă opțiune.

Interviu telefonic. Scopul principal Scopul acestei etape de selecție pentru recrutor este de a elimina candidații nepotriviți pentru a nu pierde timpul cu aceștia în timpul unui interviu în persoană.

Ce caută un recrutor în timpul unui interviu telefonic?

1. Organizat si punctualitate solicitant.
Clarificare: Dacă scrisoarea specifică o oră sau un interval exact pentru un apel, este important să sunați exact când vi se cere. Dacă ceva vă împiedică să faceți acest lucru, trebuie să ne anunțați prin scrisoare sau SMS. În cazul în care ora nu este specificată, este mai bine să contactați de la 10:30 la 13:00 și de la 15:00 la 17:30. În timpul interviului, nimic nu ar trebui să vă distragă atenția de la dialogul cu recrutorul, asigurați-vă din timp că sunteți singur în cameră.

2. Adecvarea candidatului.
Manifestările neadecvate includ: agresivitate nemotivată în timpul unei conversații, incapacitatea de a conduce un dialog, conversație îndelungată pe subiecte abstracte etc.

Este important să fii adecvat situației.
3. Abilități de comunicare, abilități de ascultare și auz.
În funcție de post vacant, importanța gradului de dezvoltare a abilităților de comunicare poate diferi. În același timp, majoritatea posturilor încă implică interacțiunea cu oamenii - dacă nu clienții și subordonații, atunci colegii și partenerii, deci capacitatea de a comunica și de a construi relații este neapărat luată în considerare. Este important în timpul interviului: nu întrerupeți interlocutorul, ascultați și auziți cu interes și, dacă este necesar, întrebați din nou politicos și clarificați, nu luați o poziție dură în conversație, nu încercați să puneți presiune, să implorați sau să obțineți personal.

Este necesar să rețineți că indiferent de ce funcție înaltă ați ocupat la locul de muncă anterior, în timpul unui interviu telefonic sunteți solicitantul, iar dreptul de a gestiona cursul interviului aparține specialistului în resurse umane. Discursul solicitantului este evaluat din cel puțin 2 părți: de fapt, ca abilitatea de a-și transmite gândurile interlocutorului și din punctul de vedere al obținerii de informații suplimentare despre personalitatea candidatului.
Următoarele sunt importante aici: timbrul vocii tale, abilitatea de a exprima clar și coerent gânduri în rusă, ritmul conversației (grabă, precum și „a bloca” la un gând, evident, nu îți vor adăuga puncte), absența erorilor grave de vorbire (mai ales dacă candidatul este luat în considerare pentru un calificat sau poziție de conducere).
În plus, în timp ce îl ascultă pe candidat, recrutorul realizează simultan o analiză psiholingvistică, determinând tipul de personalitate al candidatului, sistemul de valori, motivația și caracteristicile personale ale candidatului. Aici, solicitantul nu trebuie să încerce să ghicească și să „joace împreună” cu HR, este mai bine să se comporte natural, acest lucru va ajuta ambele părți alegere corectă. Dacă un candidat este incompatibil cu cultura corporativă a companiei, atunci lăsați-l să fie identificat cât mai curând posibil pentru a evita pierderea timpului.

5. Activitate, pozitivitate și încredere.
Aici, cred, totul este clar - este puțin probabil ca oamenii posomorâți, înspăimântați și inhibați să pară potriviti pentru muncă, cu excepția cazului în care acesta este cazul când un specialist este atât de valoros și rar încât sunt dispuși să-l ierte pentru unele trăsături de caracter. Dar e mai bine să nu te bazezi pe ea si psihologic pregătiți-vă pentru un interviu telefonic.

6. Respectarea cerințelor de bază ale postului vacant.
În acest caz, sunt clarificate acele puncte cheie specifice acestui post, a căror prezență este obligatorie pentru solicitant. De exemplu, competențe profesionale, cunoașterea unei limbi străine, posesia unui permis de conducere etc.

7. Interesul solicitantului pentru postul vacant și companie.
Loialitatea inițială față de companie și față de muncă este un ajutor serios pentru un candidat în afaceri angajare de succes. Opinia specialistului HR despre acest indicator se formează pe baza cât de atent îl ascultă solicitantul, ce întrebări pune, cât de pregătit este la constructiv dialog și concesii reciproce, cum ați terminat interviul telefonic etc.

Cum să pregătești și să promovezi un interviu telefonic cu demnitate?
Studiați cu atenție postul vacant: cerințe, sarcini și funcționalitate, condiții de muncă. Pentru a avea o conversație semnificativă, trebuie să ai o bună înțelegere a informațiilor.
Înainte de interviul telefonic, pregătiți-vă psihologic, intrați în așa-numita „stare de resurse”. E mai bine să treci interviu telefonic statul în picioare vă ajută să vorbiți mai tare, mai clar și mai încrezător.
Pregătește o mini-prezentare despre tine și realizările tale profesionale, precum și o scurtă poveste despre motivul pentru care ești interesat de acest job.
Dacă este necesar, exersați să faceți un interviu telefonic, cerând să acționați temporar ca „recruter” pentru prietenii sau rudele dvs.
Faceți o listă de întrebări care sunt necesare și adecvate pentru a le discuta în timpul interviului telefonic. Nu ar trebui să fie foarte extins prin telefon trebuie să clarificați doar cele mai importante puncte, a căror prezență sau absență în companie este fundamentală pentru dvs. și vă permite să trageți concluzii; despre fezabilitateîntâlnire pentru un interviu față în față. Nu uita că ei te aleg nu numai pe tine, ci și pe tine.
Nu este foarte potrivit să discutați problemele salariale în timpul unui interviu telefonic, este mai bine să faceți acest lucru în timpul unui interviu personal. În primul rând, nu orice angajator va dori să dezvăluie informații comerciale prin telefon și, în al doilea rând, este mai corect să ridicați problema compensației după ce ți-a fost conturată gama de responsabilități și sarcini la noul loc de muncă, iar acest lucru de obicei se întâmplă la interviu la biroul companiei.
Dacă ați uitat să clarificați ceva important în timpul unei convorbiri telefonice, atunci nerecomandat Apelați imediat serviciul de personal pentru întrebări.
Este mai bine să faceți acest lucru a doua zi, dar cu siguranță înainte de interviul în persoană.

Indiferent de rezultatul interviului telefonic, trebuie să-i mulțumiți specialistului în resurse umane pentru timpul și atenția acordată și să vă luați la revedere politicos. Dacă nu ți se adresează niciun refuz evident, iar tu însuți continui să fii interesat de postul vacant, trebuie să întrebi specialistul HR care sunt pașii tăi următori și să convingi asupra unui plan de acțiune. Astfel, un interviu telefonic finalizat cu succes este un alt pas important în găsirea unui loc de muncă decent sau construirea unei cariere. Sarcina principală a solicitantului în această etapă este de a consolida impresie pozitivă

pe care specialistul HR i-a dezvoltat din CV-ul dumneavoastră, capacitatea de a comunica și de a-și prezenta în mod adecvat candidatura.

Problema este că angajatorii sunt interesați să mențină angajații responsabili în aceste posturi, dar nu le pot oferi salarii mari sau sarcini deosebit de creative. Din punctul de vedere al angajaților, astfel de posturi vacante pot fi considerate nepopulare. Și din punctul de vedere al recrutorului, este dificil, deoarece trebuie să selectezi doar acei candidați care îndeplinesc:

• profilul postului;
• anumite cerințe corporative.

Lucrez la Global Bilgi de mai bine de patru ani. Echipa a crescut și s-a dezvoltat în fața ochilor mei. În urmă cu trei ani, când făceam recrutări, totul era mult mai simplu: erau mai puțini concurenți, proiectele erau destul de simple, veneau la noi candidați muncitori și activi. Pentru anul trecut proiectele au devenit mai complexe și avansate din punct de vedere tehnologic, iar selecția a devenit de trei ori mai strictă, deși fluxul de candidați a crescut cu greu. Dar numărul concurenților a crescut, iar candidații de pe piața muncii au părerea că nu există nimic mai rău și mai dificil decât a fi operator.

Compania a trebuit să-și schimbe strategia de resurse umane:

• au început să se depună mai multe eforturi pentru reținerea și dezvoltarea angajaților;
• pentru a atrage noi candidați, aceștia au început treptat să formeze un brand de angajator;
• a revizuit centrul de evaluare - l-a făcut mai practic și mai ușor de înțeles pentru solicitanți.

Eforturile au început să dea roade: ponderea persoanelor care vin la instruirea introductivă (din numărul de invitați) a crescut ușor. Când s-a dovedit că acest lucru nu a fost suficient, a trebuit să reconsiderăm alte etape de recrutare...

Aici am ajuns la interviul telefonic. De altfel, recrutorii noștri au desfășurat-o mereu bine, urmând cu strictețe scenariul: „întrebare - răspuns; întrebare – răspuns...” Dar ceva nu era în regulă.

Analizând problema, am ajuns la concluzia: ne poziționăm ca un call center de outsourcing care știe să vândă pentru operatorii noștri, „capacitatea de a vinde” este principala competență; Dar recrutorii noștri - cercetătorii (cercetătorii) nu știu să vândă și nici măcar nu încearcă!

După ce am identificat problema, am început să căutăm oportunități de a o rezolva. Cum au decurs interviurile telefonice cu candidații în trecut? Am petrecut cinci până la zece minute pe apel - punând întrebări standard, nu ne gândim întotdeauna la faptul că aceste întrebări determină în mare măsură decizia unei persoane: va alege compania noastră dintre oferte identice?

Un interviu telefonic este un instrument destul de eficient și, în ciuda simplității sale, foarte util în etapa inițială de selecție a candidaților potriviți. Comunicarea personală ajută la clarificarea informațiilor lipsă sau, dimpotrivă, la comunicarea a ceea ce nu suntem pregătiți să publicăm în anunțul de post vacant.

În general, interviurile ar trebui să fie considerate un instrument bidirecțional, deoarece pot fi folosite pentru:

1. Selecția primară a candidaților care au răspuns la postul vacant. Sub selecție în în acest caz, Aceasta înseamnă tăierea candidaților evident nepotriviți – în funcție de parametri care evident nu corespund profilului postului vacant. De exemplu, criteriile „alfabetizare generală” și „absența defectelor de vorbire” sunt decisive pentru postul de „operator”, dar nu sunt susceptibile de cercetare la distanță (folosind un CV sau un chestionar).
2. Atragerea de candidați „pasivi” - cei care nu și-au arătat interesul pentru postul vacant (apeluri de ieșire pe bază de CV-uri).

Apropo de un post nepopular, știm dinainte care va fi profilul motivațional al majorității candidaților – criteriile de alegere a unui loc de muncă și prioritățile acestora sunt previzibile. Ordinea (după importanța motivelor) va fi cam așa:

1) salariile;
2) programul de lucru;
3) locația biroului;
4) tipul de angajare.

Mai sunt și altele, desigur, dar în majoritatea cazurilor decizia se ia pe baza acestor informații.

Desigur, dacă în timpul zilei un candidat primește cinci apeluri cu oferte identice de la diferiți angajatori, începe să fie atent și la recenziile despre companie în surse deschise, își amintește de o conversație cu un cercetător. Aici intervine un factor suplimentar - „atitudinea față de persoană în timpul conversației”. Acest lucru devine important, pentru că „celelalte lucruri fiind egale” este primul apel telefonic demonstrează candidatului cultura corporativă a companiei, valorile și standardele acesteia. Da, este foarte ușor să demonstrezi o atitudine respectuoasă și o atmosferă plăcută în birou oferind unei persoane posibilitatea de a observa angajații timp de cel puțin cinci minute sau de a le pune întrebări... Dar dacă va veni la birou depinde de apelul.

Un interviu telefonic bine realizat influențează o serie de factori ( masă).

Puncte importante în realizarea unui interviu telefonic

Factor	Explicaţie	Exemplu
Numărul de candidați care au venit la interviu	Oamenii aleg și ei, și cu cât profesia este mai răspândită, cu atât mai mult într-o măsură mai mare de ei depinde decizia finală	E în regulă că merg cu un prieten? I-am spus și i-au plăcut foarte mult condițiile. El vrea să lucreze și pentru tine. Poate?
Logodnă candidați	A simțit persoana că va fi binevenită? A vrut să afle mai multe despre companie după ce a vorbit cu recrutorul?
Marca angajator	Recenziile despre companie influențează percepția asupra argumentelor recrutorului în timpul interviului Emoțiile din comunicare influențează percepția angajatorului	M-a sfătuit un prieten, l-ai sunat. Dar nu o va putea combina cu studiile... Pot să vin la tine pentru un interviu?

Ce trebuie făcut pentru a realiza un interviu de calitate?

O. Aflați numele interlocutorului și nu uitați să îl repetați de mai multe ori pe parcursul conversației. Acest lucru vă va demonstra respectul și vă va ajuta să-l convingeți să fie sincer, deoarece tratamentul personal este plăcut pentru toată lumea ☺.

B. Începe simplu. Este foarte important să vă concentrați în timpul convorbirii sau, mai bine, cu jumătate de minut înainte. A fost mult timp testat și dovedit: expresia de salut, sau mai degrabă, intonația și conținutul ei determină în mod direct stilul dialogului viitor și rezultatele acestuia.

ÎN. Candidatul ar trebui să simtă că recrutorul este mulțumit de apelul său.

G. Sunăm nu doar pentru a oferi un post vacant sau pentru a răspunde la întrebările candidatului (dacă apelul este primit), ci încercăm să-l „vindem”.

D. Separat, aș dori să remarc necesitatea dezvoltării structurii corecte de conversație pentru primul apel către candidat. Acest lucru este foarte important! Chiar și cei mai buni „oameni de vânzări” țin întotdeauna un scenariu în fața ochilor lor (un scenariu tipic de conversație, o înregistrare pas cu pas a tuturor etapelor sale, inclusiv o listă de exemple de întrebări și răspunsuri la întrebările frecvente). Au, de asemenea, câteva fraze importante cărora ar trebui să le acordați întotdeauna atenție atenție deosebită. „Sfaturile” inteligente îl ajută pe vânzător să se simtă încrezător, să vorbească consecvent, semnificativ și concis.

Iată una tipică structura scriptului:

1. Salutarea și stabilirea contactului. Salutul ar trebui să fie concis. Trebuie să vorbiți clar și încet, pentru că este important pentru noi ca candidatul să înțeleagă corect cine îl sună și de ce. De asemenea, este foarte important în etapa de salut să clarificăm dacă persoana are posibilitatea de a acorda atenție unei discuții complete despre postul vacant, deoarece îi luăm timpul personal.

Exemplu de schiță a conversației:

Bună ziua, (numele candidatului)! Numele meu este _____, sunt specialist HR la firma _______. Aș dori să vă ofer un loc de muncă în compania noastră. Vă simțiți confortabil să vorbiți acum?

2. Identificarea nevoii. Puteți, desigur, să renunțați la acest punct informând imediat candidatul cu privire la toate avantajele postului vacant. Dar, așa cum se întâmplă adesea: ceea ce este bun pentru unul nu este potrivit pentru altul. Prin urmare, dacă începeți cu câteva întrebări simple, vă puteți prezenta postul vacant în cel mai atractiv mod pentru un anumit solicitant. De exemplu:

• „Ce posturi vacante sunteți dispus să luați în considerare?”
• „La ce acordați atenție mai întâi atunci când alegeți un loc de muncă?”
• „Cum vei face o alegere?”
• „Ați mai auzit de compania noastră?”

În plus, în această etapă, recrutorul poate decide să încheie conversația - dacă nevoile și interesele solicitantului sunt complet în contradicție cu oferta companiei.

3. Prezentarea condiţiilor de muncă şi responsabilități de serviciu . Comunicarea beneficiilor și provocărilor acestei poziții va fi mult mai ușoară dacă știi ce este important pentru acea persoană. De exemplu:

„Global Bilgi este o companie internațională care ocupă o poziție de lider printre centrele de contact din lume. Lucrăm cu companii precum ______________________________.

În prezent avem un post vacant pentru ________. Acest post vacant corespunde pe deplin dorințelor dumneavoastră pentru ________ (enumerăm ceea ce am aflat la începutul conversației).

Există o singură responsabilitate: de a ajuta clientul să rezolve problemele. Majoritatea timpului dvs. va fi ocupat de:

• consultatii telefonice;
• căutarea de răspunsuri pe site-ul companiei;
• inregistrarea cererilor;
• intocmirea cererilor de conectare/diagnosticare.

Cel mai adesea, clienții contactează centrul de contact atunci când au nevoie de:

• asistenta in alegerea serviciilor/tarifelor;
• consultanță tehnică privind configurarea internetului;
• luarea în considerare a plângerilor și a situațiilor controversate.”

De asemenea, este important să spunem:

• unde se află biroul;
• ce condiții de angajare sunt oferite;
• că compania oferă cursuri de inițiere.

4. Discuție. Trebuie să treceți la această etapă în timpul prezentării condițiilor. Este important să aflați de la candidat așteptările sale salariale, cât de convenabilă este locația biroului pentru el etc. și, de asemenea, să îi oferiți garanții că se va desfășura formarea de inițiere. Sarcina recrutorului aici este să intereseze atât de mult candidatul încât să vrea să vină să vadă totul cu ochii lui. Încheiem de obicei prin a spune:

Am spus și am întrebat despre tot ce era important pentru mine, acum e rândul tău.

Dacă nevoile solicitantului nu sunt identificate chiar de la începutul conversației sau nu sunt complet definite, atunci discuția se poate dezvolta într-o luptă cu obiecții. În acest caz, trebuie să reveniți la etapa de identificare a nevoilor - aflați:

• ce anume este important pentru candidat în post;
• ceva ce ar dori să evite.

5. Finalizare. Până la sfârșitul conversației, recrutorul trebuie să își dea singur un răspuns: este gata să invite acest candidat la un interviu?

Este important să informați imediat candidatul despre decizia luatăși motivele sale. Cea mai proasta varianta- spuneți-i persoanei „direct” că nu este potrivit și de ce este exact rău. Cel mai bine este să comunicați informații neplăcute folosind metoda „sandwich”: „împachetați” refuzul într-un mod pozitiv - nu numai să analizați în mod obiectiv de ce deficiențele identificate sunt incompatibile cu postul, ci și să subliniați meritele candidatului.

De exemplu:

„Ați demonstrat abilități bune de comunicare și înțelegere a tehnologiilor Internet. Acest lucru este foarte important pentru această poziție. În același timp, vorbirea rusă competentă este, de asemenea, importantă pentru noi, iar tu folosești o mulțime de ucrainisme.”

Dacă se ia o decizie pozitivă, recrutorul trebuie:

• spuneți candidatului cum să ajungă la birou, sugerați cel mai simplu mod de a-l găsi;
• dați un număr de telefon de contact și oferiți-vă să sunați dacă aveți întrebări suplimentare;
• amintește-ți numele.

Datorită atitudine bună Candidații din toate etapele de selecție pentru companie vor fi abordați de angajați care sunt deja fideli companiei, iar cei care din anumite motive nu au fost potriviți vor recomanda candidații interesați. În cabinetul nostru a fost un caz: trei persoane au fost invitate, dar au venit șapte. Uneori le spunem asta celor mai demni candidați: „Abilitățile și cunoștințele tale vor fi foarte utile în această poziție. Și dacă aveți prieteni cu același nivel de pregătire, atunci veniți împreună.” Acest lucru funcționează foarte bine - de regulă, candidații aleg prieteni deștepți, așa că majoritatea trec interviul cu succes. În cel mai rău caz, un singur candidat va trece, dar va fi cel mai puternic!

Greșeli de bază. Un recrutor poate, de asemenea, să greșească și să rateze un candidat demn. Și din cauza unor greșeli, întreaga companie poate pierde încrederea pieței muncii. Ce greșeli se fac cel mai des? Recruter:

• Corespunde prin poștă în timpul unei conversații cu candidatul. Dar, fiind distras, poate să rateze puncte importante, iar candidatul va ajunge la concluzia că interlocutorul nu este interesat de el.
• Nu notează/își amintește răspunsurile. Drept urmare, cere în mod repetat aceleași informații, dând impresia unui ascultător neatent și indiferent (și nu va putea adăuga „ai spus asta...” într-o întâlnire personală).
• Nu pune întrebări despre punctele cheie ale postului, așa că îi invită pe cei care în mod clar nu îndeplinesc cerințele. Drept urmare, compania nu va dobândi angajatul, iar candidatul va rămâne nemulțumit pentru că a pierdut timp și bani în călătorii.

De exemplu: deja în timpul interviului, solicitantul află că compania are un program de lucru „plutitor”, cu prioritate turelor de dimineață, iar posibilitatea de a lucra seara este importantă pentru el (el însuși nu a spus la telefon , și am uitat să întrebăm). Persoana este revoltată și, cel mai important, este gata să spună „lumii întregi” despre emoțiile sale negative.

• Disprețuitor de cei care sunt nepotriviți sau „nedemni”. Aceasta este o amenințare directă la adresa mărcii angajatorului! Toată lumea știe că negativitatea este amintită mai bine. Dacă nu este nimic neobișnuit în interviu, atunci candidatul nu își va aminti despre asta... Dar dacă nu i-au plăcut tonul sau cuvintele recrutorului, atunci, credeți-mă, nu va tăce! Toți prieteni, rude, vecini și doar oameni la întâmplare. Desigur, cât de violentă va fi reacția depinde în mare măsură de temperamentul și sociabilitatea interlocutorului, dar este totuși mai bine să te despărți de oameni „în relații bune”.

Dacă o companie își construiește în mod constant un brand de resurse umane, menține un brand pozitiv cultura corporativăși, în general, le pasă de angajați, atunci recrutarea ar trebui să fie și profesională și pozitivă. Dacă un interviu telefonic funcționează pentru a consolida brandul angajatorului, atunci atât candidații, cât și recrutorul vor beneficia de el. Și afacerea cu siguranță nu va pierde!

Articol furnizat portalului nostru
redacția revistei "Manager de resurse umane"

Negocierile telefonice sunt un element obligatoriu al procedurii generale de selecție a personalului, dar necesită luarea în considerare a multor subtilități. Cunoscând principiile de bază ale interviului, puteți găsi cu ușurință angajatul potrivit cu efort și timp minim.

De ce mulți profesioniști în HR aleg telefonul ca instrument de recrutare?

Un interviu telefonic este una dintre etapele programului de recrutare, care s-a stabilit de mult timp ferm în practica personalului ca proces obligatoriu în selecția angajaților.

O conversație telefonică precede de obicei o conversație live, permițând într-un timp minim să se discute detalii de interes pentru ambele părți fără a întrerupe afacerea principală. Eliminarea necesității de reprogramare este unul dintre principalele motive pentru efectuarea interviurilor telefonice.

Dar principalul avantaj al metodei este capacitatea de a „elimina” candidații nepotriviți chiar înainte de audiția la birou.

Desigur, evaluările telefonice sunt ordin de mărime inferioare interviurilor live. Un specialist în resurse umane, oricât de perspicace ar fi, nu va putea evalua pe deplin o persoană doar auzind vocea. Dar un apel face posibilă formarea unei opinii inițiale despre o persoană, manierele sale etc., precum și obținerea în avans a informațiilor de interes.

Dacă din primele cuvinte este clar că o persoană nu este potrivită pentru companie, este mai convenabil să o refuzi imediat decât să aștepți până la interviu în speranța că interlocutorul era pur și simplu într-o dispoziție proastă.

De asemenea, un apel telefonic vă va permite să clarificați fapte potențial ratate - respectarea pragului de vârstă/educațional, disponibilitatea documentelor solicitate, nivelul salariului dorit.

Cum să lucrezi corect cu șabloanele?

Ce ar putea fi mai ușor decât un interviu telefonic; Este ușor să compui întrebări și orice persoană mai mult sau mai puțin alfabetizată te poate intervieva conform unui scenariu planificat. Dar în practică există mult mai multe dificultăți și subtilități.

Deci, atunci când alcătuiți o listă, ar trebui să vă amintiți că sarcina principală este să aflați cât de mai bun este un anumit candidat decât concurenții și dacă este potrivit pentru poziție în principiu.

Această regulă simplă nu este adesea respectată de recrutori, dintre care mulți preferă să lucreze conform șabloane gata făcute sau „scripte”.

„Scripturile” sunt o idee bună pentru a apela zeci și sute de persoane; în cazul unui flux larg, este absolut necesar să „transportăm” procesul pentru a economisi timp.

Dar această metodă este relevantă doar pentru recrutarea personalului de nivel inferior - ospătari, încărcători, curieri și reprezentanți ai altor profesii în care calitățile personale ale angajatului au un efect redus asupra rezultatului.

Dacă vă gândiți la candidați pentru o poziție cheie, „fordismul” nu are locul în post.

Nu ar trebui să le încercați pe modelul dvs., bazându-vă doar pe autoritatea compilatorului de script - această abordare este echivalentă cu încercarea de a bate cuie cu un microscop, deoarece este aplicabilă numai situației în care a funcționat compilatorul. Personalul decide totul și nu trebuie să pierdeți timpul cu selecția lor atentă. Dar, desigur, există șabloane care sunt necesare pentru sondaj, fără de care un interviu telefonic nu poate fi finalizat. Printre acestea:

• vârstă;
• educaţie;
• locul de reședință;
• experienţă.

Trebuie înțeles că scripturile nereușite nu vor face decât să strice situația. Un specialist care își cunoaște valoarea va fi descurajat de „banda transportoare” - la urma urmei, acesta este un semn al cifrei de afaceri, caracteristic pentru „sharashkas”. Cu toate acestea, aceasta este departe de singura capcană care ar trebui evitată.

Greșeli frecvente care nu ar trebui să fie făcute în timpul unui interviu

Unele elemente ale sondajului pot fi confuze; un exemplu clasic de astfel de „scenariu” nereușit: „De ce ești mai potrivit pentru noi decât pentru alții?” Desigur, subiectul este relevant pentru posturile în care angajatul trebuie să convingă clientul, de exemplu, postul vacant al unui agent de vânzări.

Dar aceeași întrebare, găsită în chestionarul unui arhitect, contabil sau chelner, nu vorbește în favoarea recrutorului, care folosește sondaje standard „de stânga” în loc să-și îndeplinească atribuțiile oficiale. Același lucru este valabil și pentru expresii precum „Ești un jucător de echipă?”, care au intrat în practică pe scară largă datorită mâinii ușoare a jucătorilor de MLM nefericiți.

Un specialist în resurse umane invită un solicitant de locuri de muncă să nu joace câteva mâini de poker, ci la un loc de muncă în care fraze asemănătoare suna prea familiar.

Există și o regulă generală pentru toată lumea: nu discutați detaliile postului vacant până nu sunteți sigur că candidatul este pe deplin potrivit pentru rolul de angajat.

Deocamdată, nu este nevoie să discutăm detaliile - o persoană este de obicei familiarizată pe scurt cu acestea din sursa postului vacant - reclame, recomandări etc.

Nu este nevoie să anunțați rata în avans - mulți indică „plată negociată” sau „salariu bazat pe rezultatele interviului” în coloana corespunzătoare, iar metoda este complet justificată.

Cine știe, solicitantul se poate dovedi a fi un angajat ideal, pe care vei dori să-l plătești mai mult decât potențialii săi concurenți, doar pentru a obține un angajat atât de valoros.

Trebuie să evaluați candidatul în mod cuprinzător, iar întreaga structură a conversației ar trebui să se bazeze pe această cerință.

Rezumat: modele standard pentru intervievarea candidaților

Astfel, un interviu la distanță devine o măsură pentru a economisi timp și a considera candidatul profesional. În consecință, orice acțiuni ulterioare trebuie împărțite în mai multe etape.

1. Aflați cum este un potențial angajat învățând despre abilitățile, experiența, educația sa etc. Majoritatea apelurilor se încheie în acest moment - mai mult de jumătate dintre solicitanții nepotriviți sunt eliminați în această etapă.
2. Clarificați cerințele obligatorii și setați un prag de acces. Astfel, curierul poate cere angajatorului să aibă permis de conducere și chiar propria mașină. Dacă ceva dintr-un recrut nu se potrivește angajatorului, acest lucru ar trebui clarificat cât mai curând posibil.
3. Specificați condițiile de lucru - locație, program, lista de mostre responsabilități și numai după aceea - nivelul salariului. Faptul este că o persoană ar trebui să afle întotdeauna costul muncii sale numai după ce află ce anume trebuie să facă pentru a primi suma specificată. Alte persoane sunt de acord să plătească mai mici dacă descoperă că responsabilitățile lor sunt de fapt mai simple decât se așteptau înainte de interviu.

Nu ar trebui să încălcați ordinea descrisă - de exemplu, prin descrierea unui post vacant la începutul unei conversații. Este suficient să clarificăm corespondența postului vacant în cazul unei erori de apelare, dar nu mai mult.

Și, în sfârșit, nu trebuie să uităm că aceste sfaturi sunt doar o bază, iar modul exact de implementare a recomandărilor și ce tip de interviu ar trebui să fie folosit este la latitudinea recrutorului însuși.

Folosind această „cheat sheet”, toată lumea poate găsi cu ușurință un angajat potrivit pentru orice poziție, folosind alte abilități ale unui specialist profesionist în resurse umane.

Sursa: https://YouMagic.pro/blog/poleznoe/mobilny-voip-2/

Interviurile telefonice sunt o metodă excelentă de pre-evaluare a candidaților. Mulți recrutori neglijează acest mod eficient și rentabil de a obține informații despre un candidat. Și degeaba.

Un interviu telefonic este convenabil în cazurile în care trebuie să clarificați detaliile, să puneți întrebări care au apărut în timpul procesului de studiere a CV-ului unui candidat și să înțelegeți motivația generală a solicitantului, consideră el. Lidia Zhirnova, consultant la Morgan Hunt.

Și pentru o serie de posturi în care competențele cheie sunt dezvoltate abilități de comunicare, o conversație telefonică este de neînlocuit.

Ekaterina Bobrova, director comercial al companiei de consultanță „Pentru Complexul Agro-Industrial”:

Ce poți afla despre un solicitant la telefon? Într-o conversație de 20 de minute, un recrutor cu experiență își poate face o imagine destul de completă a experienței și capacităților unui candidat, motivele care l-au determinat să-și schimbe locurile de muncă, așteptările profesionale și de carieră și să evalueze cât de potrivit este pentru a lucra într-o anumită companie în o poziţie specifică. În timpul unui interviu cu un candidat, de exemplu, în departamentul comercial, o conversație telefonică va oferi o idee despre abilitățile de vânzări, prezentare și negociere, ceea ce este extrem de important pentru specialiștii în acest domeniu. Claritatea prezentării gândurilor, modul de a vorbi și ritmul de vorbire al candidatului vor spune, de asemenea, despre el. calitati personale.

Un interviu telefonic vă permite să:

verificați respectarea de către candidat a cerințelor formale ale postului vacant: disponibilitate educație specială, cunoașterea unei limbi străine, experiență de lucru specializată;
evaluează nivelul abilităților de comunicare: acordați atenție alfabetizării, curățeniei și mai ales ritmului discursului candidatului - se știe că discursul prea lent este slab perceput de interlocutori, astfel de solicitanți au mai puține șanse de succes în negocieri și vânzări;
determinați proactivitatea candidatului: Observați modul în care interlocutorul construiește propozițiile. Proactivitatea va fi indicată de frazele: am făcut, am realizat, m-am întâlnit, în timp ce frazele pasive - m-au prezentat, m-au arătat - indică reactivitate.
clarificați motivația pentru obținerea succesului/evitarea eșeculuiÎntrebările suplimentare vă vor ajuta.

Pro capacitatea de a efectua selecția inițială a candidaților fără a părăsi biroul, economisindu-vă timpul și timpul solicitantului cost scăzut interviul telefonic eficienta selectării personalului

Extinderea geografiei de căutare.

Durata interviului, numărul de întrebări și nivelul de detaliere al informațiilor depind, în primul rând, de specificul postului vacant. „Profunzimea” unui interviu telefonic este influențată de următoarele criterii.

Regiunea de selecție. O conversație telefonică cu specialiști „locali” durează de obicei mai puțin timp și are scopul de a clarifica punctele cheie și de a decide dacă să te invite la o întâlnire față în față. Conversațiile cu candidați din alte orașe/țări vor necesita mult mai mult timp și pot necesita mai multe apeluri.

Specificitatea cerințelor. Clarificarea datelor necesare în timpul unei convorbiri telefonice va economisi timp atât pentru intervievator, cât și pentru solicitant.

Severitatea cerințelor. De exemplu, nivelul de competență orală a limbii engleze poate fi evaluat prin telefon.

Structura unui interviu telefonic

Un interviu telefonic clasic constă în următorii pași.

1. Un salut și o scurtă descriere a postului vacant pentru a identifica interesul candidatului pentru această poziție. După ce v-ați prezentat, asigurați-vă că verificați dacă candidatul este confortabil să vorbească. Dacă interlocutorul este ocupat, convineți asupra unei ore la care să sunați.

Vă rugăm să rețineți că solicitanții nu sunt întotdeauna dispuși să aibă conversații telefonice lungi, așa că, în medie, interviul inițial durează 10-15 minute. 2. Evaluarea conformității cu cerințele formale. 3.

Întrebări clarificatoare și suplimentare privind experiența de muncă și evaluarea competențelor cheie.

4. Concluzie preliminară despre adecvarea candidatului pentru postul vacant. Dacă solicitantul nu este potrivit din orice motiv, încercați să explicați motivul refuzului cât mai corect și sincer posibil și mulțumiți-i pentru timpul acordat.

Dacă concluzia este pozitivă, trecem la următorul bloc.

5. Prezentarea detaliată a postului vacant. 6. Răspunsuri la întrebările candidatului.

7. Clarificarea orei și a locului interviului față în față.

Pentru ce posturi vacante este potrivită metoda de evaluare telefonică a candidaților?

Un interviu telefonic este o metodă excelentă de evaluare inițială a personalului și poate fi folosit pentru orice post. De exemplu, pentru posturi precum manager de servicii pentru clienți sau operator de call center, trebuie doar să ridicați telefonul pentru a afla majoritatea informațiilor necesare despre solicitant.

Locuri vacante în masă: un număr mare de candidați trebuie să fie selectați și selectați într-o perioadă scurtă de timp. Cerințele, de regulă, nu sunt foarte stricte, un interviu telefonic vă permite să finalizați rapid o astfel de muncă.

Posturi vacante la distanță: dacă intervievatorul și solicitantul sunt în diferite orase, atunci un interviu telefonic este principala modalitate de evaluare a unui candidat. Organizarea întâlnirilor față în față va costa o sumă decentă, astfel încât clienții sunt adesea dispuși să plătească pentru călătoriile de afaceri ale recrutorilor sau vizitele candidaților doar pentru a căuta specialiști foarte rari și bine plătiți.

Contra lipsa contactului vizual permite candidatului să fie mai puțin sincer

Incapacitatea de a evalua datele externe ale solicitantului (pentru posturile vacante cu cerințe relevante).

Posturi vacante de înaltă specializare și manageri de mijloc: interviurile telefonice cu specialiști rari de înaltă calificare, precum și cu manageri de mijloc necesită mult mai mult timp.

În timpul procesului de comunicare, puteți afla nu numai conformitatea cu cerințele formale, ci și să obțineți o înțelegere mai profundă a motivației candidatului, așteptările și planurile sale financiare și să îi evaluați experiența de lucru. Această conversație va dura între 15 și 60 de minute.

Locuri de top: lucrul cu posturi vacante de top manager presupune nu atât un interviu telefonic cât convorbiri telefonice. Acesta este cel mai dificil proces. Desigur, în timpul conversației ar trebui să aflați punctele cheie ale biografiei profesionale a candidatului, dar sarcina principală este să stabiliți contactul: prezentați compania și organizați o întâlnire.

Un singur apel

Experții sunt încrezători că un singur apel este suficient pentru ca un profesionist să realizeze un portret psihologic al unui solicitant. Iar pentru un număr de posturi vacante, un interviu telefonic poate fi complet și singura cale selecția personalului.

Poate o conversație telefonică să umbrească complet interviurile în persoană? Desigur că nu. Experții spun însă: în cele mai multe cazuri, opinia formată în timpul unui interviu telefonic coincide cu cea primită în timpul întâlnirii. Cu toate acestea, acest lucru necesită experiență și un nivel ridicat de profesionalism.

Ekaterina Bobrova își amintește: „În primii ani de muncă ca recruiter, a trebuit să conduc o mulțime de întâlniri față în față pentru a înțelege candidatul - nu aveam suficiente abilități de evaluare la distanță. Prin urmare, atunci când ne pregătim angajații, acordăm o mare atenție realizării interviurilor telefonice.

Odată am avut o comandă de a recruta manageri de vânzări de semințe în 12 regiuni. Termenele au fost strânse, bugetul modest, iar călătoriile de afaceri nu au fost avute în vedere. Toate negocierile, atât cu clientul, cât și cu candidații, s-au desfășurat telefonic.

Nu vreau să mă laud, dar am îndeplinit rapid sarcina: toate posturile au fost închise în două săptămâni! Am greșit o singură dată cu un candidat, dar i-am găsit rapid un înlocuitor demn.

Nu-mi pot imagina ce ne-am face fără telefon! Fără capacitatea de a folosi instrumente de interviu la distanță, toate agențiile de recrutare ar fi locale, iar specialiștii ar rătăci de la o companie la alta în aceeași regiune sau chiar oraș.”

• Recrutare și selecție, Evaluare, Piața muncii, Adaptare

• Interviu

Sursa: http://hr-portal.ru/blog/intervyu-po-telefonu

Interviu telefonic: lucrăm tehnologic, ecranăm corect

Selectarea candidaților prin interviuri telefonice este adesea subestimată. Însă tocmai această etapă a screening-ului (împreună cu screening-ul bazat pe CV-uri) economisește mult timp și efort pentru un recrutor sau specialist în resurse umane.

În plus, un interviu telefonic economisește și timpul și efortul candidatului, ceea ce este, de asemenea, important.

Emoțiile negative ale unui candidat față de recrutor și, în același timp, compania însăși, sunt de obicei mult mai puternice ca urmare a unui interviu față în față care s-a încheiat cu „nimic” decât ca urmare a unei astfel de conversații telefonice.

Mulți recrutori și oameni de HR, chiar și cei care fac față cu succes screening-ului inițial pe bază de CV, folosesc telefonul în principal pentru a suna un candidat și a-l invita la un interviu.

În acest caz, cel mai adesea se pun 1-2 întrebări formale, răspunsurile la care oferă informații puține.

Drept urmare, principala impresie pe care o primește recrutorul dintr-o astfel de comunicare poate fi descrisă prin una dintre cele două expresii: „este cam letargic” sau „pare în regulă, putem vorbi”.

De câțiva ani am început să lucrez cu recrutori interni angajați în departamentul meu, predând screening-ul primar și secundar competent: 1). conform CV-ului; 2). în timpul unui interviu telefonic. Mai mult, nu vorbim de angajați cu experiență „zero”, ci de oameni care au lucrat deja de ceva timp în selecție. Astăzi vom vorbi în special despre interviurile telefonice.

Are un mare avantaj: chiar dacă trebuie să pui multe întrebări, vei petrece totuși mai puțin timp decât în ​​timpul unui interviu față în față. Comunicarea față în față necesită întotdeauna multe, mai ales dacă îți pasă de reputația companiei tale.

Aceasta înseamnă că, chiar dacă literalmente imediat (sau după ce ai schimbat doar câteva fraze) înțelegi că acesta „nu este candidatul tău”, totuși vei fi forțat să pierzi timpul cu un interviu „decent”.

În ciuda faptului că știi dinainte care va fi rezultatul comunicării tale.

De aici concluzia sugerează de la sine: este mai bine să pui întrebări la telefon mai mult, dar să clarificăm toate punctele fundamental importante pentru tine și să faci o screening normală, decât să pierzi apoi mult mai mult timp în timpul unui interviu în persoană.

Deci, ai făcut deja screening-ul inițial al CV-ului tău: ai lucrat cu atenție CV-ul și ai făcut notele necesare. Acum în fața voastră sunt doar candidați din „lista scurtă”, iar fiecare CV conține puncte „subtile” pe care neapărat trebuie să le clarificați în timpul unui interviu telefonic.

În timpul interviului de screening telefonic, puteți face note pe CV-ul dvs., dar de obicei nu este prea mult spațiu acolo. Prin urmare, este mai convenabil să faceți acest lucru pe un formular separat - este mai convenabil să îl completați și vă va fi mai convenabil să lucrați cu aceste informații mai târziu.

În plus, formularul poate (și chiar ar trebui) să includă în prealabil acele întrebări pe care le veți adresa în orice caz candidaților pentru majoritatea posturilor. Astfel, cu siguranță nu îți vei permite să fii confuz în timpul comunicării și nu vei pierde nimic.

Apoi acest formular poate fi atașat CV-ului trimis de candidat, iar acum aveți în mână un întreg dosar mic despre candidat. Drept urmare, decizia este mai ușor de luat? Și mai mult de gândit.

Dacă lucrați adesea în aceleași posturi, atunci veți acumula rapid o „colecție” de formulare de interviu telefonic pentru aproape „toate ocaziile”.

Un formular de interviu telefonic ar putea arăta cam așa (după fiecare întrebare ar trebui să lăsați spațiu pentru un răspuns foarte scurt pe care îl înregistrați):

Screening interviu telefonic

Numele complet al candidatului:

Data la telefon interviu:

Titlul postului/numele departamentului:

Întrebări la interviu:

Să clarificăm punctele cheie.

1. Scopul primei întrebări este acela de a evalua cât de multă experiență are candidatul în postul dorit (De exemplu: Câți ani ați lucrat ca lucrător de inventariere tehnică?) În mod formal, aceste informații trebuie menționate clar în CV.

   Dar, în realitate, structura și calitatea CV-ului lasă de dorit, așa că este mai bine să clarificăm. În același timp, puteți înțelege cât de repede navighează candidatul în situație, deoarece

   mulți nu își amintesc informații importante despre propria carieră)

   Detaliem informațiile. De obicei, nu aveți nevoie doar de experiență într-o anumită poziție, ci de o anumită experiență. (De exemplu: spuneți-mi, ați avut vreodată de a face cu un inventar de 500 de mii sau mai multe unități de produse?)

   Continuăm să clarificăm detaliile importante. (De exemplu: spuneți-ne ce programe de inventar utilizați?)

   Clarificăm detaliile de educație și experiență importante pentru această poziție (De exemplu: Ați studiat inventarul undeva? Sau ați stăpânit singur inventarul, sub supravegherea conducerii?)

   Mulți candidați nu scriu suma dorită de venit pe CV sau își schimbă ușor dorințele în timpul unei conversații. Deoarece de cele mai multe ori aveți o anumită gamă de salariu, să clarificăm acest punct (de exemplu: începând de la ce sumă sunteți gata să luați în considerare opțiunile acum?)

Dacă ați primit răspunsuri satisfăcătoare la aceste întrebări, puteți clarifica încă câteva detalii importante(vezi blocurile II, III și IV).

Dacă, judecând după răspunsuri, candidatul nu ți se potrivește, poți imediat după acest bloc de întrebări să informezi solicitantul că cauți candidați a căror experiență se apropie cel mai mult de ceea ce îți dorești. Dar dacă dintr-o dată nu există astfel de oameni, atunci vei extinde gama de cerințe și, poate, te vei contacta în viitor.

Astfel se încheie interviul telefonic. Vă rugăm să rețineți că, în cazul unui interviu față în față, ar trebui în orice caz să „angajați” candidatul cu conversația pentru cel puțin încă 20-30 de minute!

Clarificăm punctele importante despre locul dvs. de muncă anterior și experiența profesională

Toate acele întrebări, ale căror răspunsuri sunt clar și clar menționate în CV-ul candidatului, trebuie în mod firesc să fie omise. Dar lista generală este cam așa:

1. Cât de mare a fost ultima dumneavoastră organizație (din punct de vedere al cifrei de afaceri și/sau al numărului de personal)? Nu toți candidații vor putea sau vor dori să numească cifra de afaceri aproximativă a companiei, dar toți au mai mult sau mai puțin o idee despre dimensiunea organizației lor.

   Principalul produs/serviciu al companiei de pe piață?

   Dacă candidatul deținea o funcție de conducere, câte persoane îi raportau direct? Ce funcții au ocupat?

   Dacă candidatul nu lucrează în prezent, când și de ce și-a părăsit ultimul loc de muncă? Ce ai făcut de când ai renunțat?

Încercăm să stabilim gradul de succes al candidatului

1. Poți să numești câteva dintre realizările tale la ultimul tău loc de muncă? Realizări profesionale personale? Realizări profesionale din punctul de vedere al companiei?

   Cele mai grave eșecuri? Erori?

   Cum crezi că ți-ar descrie colegii, șeful tău munca?

   De ce ai de gând să renunți (dacă candidatul încă lucrează)?

   Ce ar trebui să se schimbe la locul de muncă actual pentru ca tu să te răzgândești și să rămâi?

Clarificăm modul în care candidatul se poate integra în cultura dumneavoastră organizațională

Descrieți tipul de mediu de lucru în care lucrați cel mai bine.

Descrieți stilul de management care vă place/nu vă place

Cum ar trebui locul de muncași un mediu de lucru astfel încât nu numai să lucrezi productiv și cu dorință, ci și să te simți fericit?

La această listă universală de întrebări din patru blocuri, puteți adăuga câteva dintre întrebările dvs. specifice care sunt importante pentru compania dvs., pentru o anumită poziție. În general, lucrăm cu lista în mod creativ.

În cursul răspunsului la toate aceste întrebări, pe lângă informațiile în sine, primești și informații despre cum vorbește o persoană, cum gândește și cum exprimă aceste gânduri.

Desigur, acest bloc de informații este mai mic aici decât în ​​timpul unui interviu față în față, dar se petrece mult mai puțin timp culegând informații.

În același timp, cantitatea totală de informații colectate este destul de exhaustivă pentru a decide cât de adecvat este un interviu față în față.

Mulți intervievatori preferă să pună aceste întrebări în persoană, dar, în opinia mea, un interviu în persoană este cel mai bine folosit pentru a lucra mai profund cu candidatul și pentru a evalua mai precis calitățile personale și profesionale ale acestuia.

Este logic, atunci când suni un candidat, să-l avertizi din timp că comunicarea poate dura de la 10 până la 30 de minute și să primești maximum de informații necesare în aceste 10-30 de minute. Apoi, în timpul interviului față în față (care adesea provoacă stres nu numai pentru candidat, ci și pentru intervievatori), te poți concentra pe candidați cu adevărat promițători, pre-selecționați.

În cele din urmă, aceasta înseamnă recrutare eficientă, organizată în modul cel mai rentabil.

Citiți-ne pe Facebook și VKontakte. Cea mai rapidă corespondență HR

conditii de copiere

Sursa: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/pp_776.html

Cum să conduci un interviu de succes

Interviul este etapa importanta selectarea unui solicitant pentru un post vacant. Un interviu bine organizat face posibilă evaluarea fiecărui candidat și selectarea celui mai potrivit candidat pentru o anumită poziție. Recruitorul trebuie să decidă în prealabil unde și cum să conducă interviul, ce întrebări să pună și în ce scop.

Din acest articol veți învăța:

• unde se desfășoară interviuri;
• cum să te pregătești pentru un interviu cu un candidat;
• ce întrebări să pună unui solicitant de locuri de muncă;
• cum să conduci un interviu telefonic.

Selecția competentă la angajare este cheia pentru a crea o echipă coerentă și eficientă și, prin urmare activități de succes companiilor.

Pentru a ocupa rapid un post vacant cu un angajat calificat, recrutorul trebuie să se pregătească cu atenție pentru interviu.

Mai mult, ceea ce contează aici nu sunt atât întrebările și răspunsurile formale, cât atmosfera confidențială creată de conversație, care vă permite să vedeți adevărata față a candidatului.

Unde să conducă interviurile

Este de mare importanță realizarea unui interviu. Pentru a face candidatul cât mai confortabil posibil, este mai bine să conduceți întâlnirea nu în birou sau în prezența altor angajați. Majoritatea candidaților se pierd dacă vizitatorii trec constant pe lângă ei, iar convorbirile telefonice au loc la masa alăturată.

Este recomandabil să invitați candidații pentru o conversație într-o sală de ședințe separată, unde nimeni nu distrage atenția de la comunicare.

Dar, ca ultimă soluție, dacă există o lipsă de spațiu de birou, puteți organiza un colț separat într-o zonă comună de lucru în spatele unui despărțitor.

În astfel de cabine mici, cu masă și scaune, nivelul de zgomot străin este redus, nimic nu distrage atenția de la interviu și se creează sentimentul de intimitate dorit.

Locuri neobișnuite pentru interviuri

În unele cazuri, interviul poate fi organizat în afara întreprinderii, într-un cadru informal. Iată câteva locuri atipice pentru a intervieva un candidat.

• Într-o cafenea, restaurant. Un interviu cu un candidat într-un astfel de cadru informal încurajează stabilirea contactului, îl ajută pe solicitant să reducă autocontrolul, să se simtă în largul său și să se deschidă mai repede.
• În mașină. Această opțiune este potrivită atunci când trebuie să arătați în mod clar solicitantului geografia activităților sale viitoare, să demonstrați obiectele la care va trebui să lucreze.
• În holul unui hotel de lux. Această locație a interviului este o tehnică unică care poate fi folosită pentru a testa flexibilitatea și loialitatea profesională a solicitantului.
• Pe Skype. Utilizarea tehnologiilor moderne de internet este foarte populară astăzi, inclusiv atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Acest tip de conversație economisește semnificativ timp și face posibilă evaluarea candidaților pentru un post vacant din alte regiuni.
• Prin telefon. De regulă, un interviu preliminar se organizează telefonic. Modul de desfășurare a acestor tipuri de conversații este descris mai jos. De obicei, interviurile inițiale au ca scop eliminarea rapidă a candidaților evident nepotriviți.

Cum să te pregătești pentru un interviu cu un candidat

Pentru a desfășura un interviu corect, cu o zi înainte, recrutorul trebuie să se familiarizeze cu CV-ul solicitantului și să facă o listă de întrebări pe baza acestuia.

Întrebările ar trebui să țină cont nu numai de abilitățile profesionale ale candidatului, ci și de caracteristicile personalității și caracterului acestuia.

În primul rând, este necesar să se întocmească un profil al postului, care va fi folosit pentru a determina cât de bine corespund competențele profesionale și calitățile personale ale candidatului cu cele menționate în postul vacant.

Profilul include de obicei o descriere a caracteristicilor generale, cum ar fi vârsta, educația, experiența de muncă și o serie de cerințe speciale:

• responsabilitate,
• loialitate față de angajator,
• controlabilitate,
• gândire sistematică,
• munca in echipa,
• independenţă,
• diligenta etc.

În plus, conductiv interviu un specialist poate pregăti un chestionar extins sau o fișă de testare dacă este necesar să studieze mai detaliat portretul psihologic, aptitudinile profesionale sau experiența de lucru a candidatului.

Ce întrebări să-i pună unui solicitant de locuri de muncă

Întrebările de bază ale interviului îl vor ajuta pe recrutor să evalueze în mod adecvat profesionalismul și calitățile personale ale solicitantului. Conversația ar trebui să fie structurată logic, dar nu formulă. Prin urmare, atunci când pregătiți întrebări, pentru a conduce corect un interviu, trebuie să vă gândiți nu numai la conținutul acestora, ci și la succesiunea prezentării.

Este necesar să includeți periodic întrebări neașteptate, poate chiar provocatoare, într-un lanț logic. Acest lucru vă va permite să vedeți nu masca unui solicitant prietenos, ci adevărata față a candidatului și vă va ajuta să evaluați cât de potrivit este pentru postul vacant și de potrivit pentru a lucra în compania dumneavoastră.

Exemplu de listă de întrebări

Exemplu de listă de întrebări pentru un solicitant

De ce te interesează această poziție?	Un specialist valoros, atent nu va răspunde cu fraze clișee despre conditii bune munca, perspectivele și se va concentra pe orice detalii ale postului vacant.
Care sunt punctele tale tari și punctele slabe?	Solicitantul poate vorbi despre avantajele sale într-o manieră abstractă sau motivată. Un angajat competent oferă fapte și cifre specifice și se concentrează pe lucrul la deficiențe.
De ce ți-ai părăsit postul anterior?	Aici este important să vedem cum vorbește candidatul despre locul său de muncă anterior sau despre foștii șefi. Nici măcar negativitatea voalată nu va depune mărturie în favoarea lui. Este mai probabil să sublinieze un specialist competent și pacient puncte pozitiveși se va concentra asupra dorinței sale de dezvoltare a carierei.
Unde te vezi peste 5-10 ani?	Răspunsul arată imediat dacă persoana sa gândit vreodată la viața sa pe termen lung. De asemenea, un răspuns abstract nu caracterizează un candidat bun.
Ce ați îmbunătăți în compania noastră?	Metodele specifice sugerate de candidat ar fi un răspuns ideal, dar acest lucru este posibil dacă persoana respectivă este deja familiarizată cu activitatea companiei.
Ce salariu ai vrea sa primesti?	Un muncitor calificat își prețuiește întotdeauna munca. Suma pe care a numit-o, care nu este cu mult mai mare decât ceea ce ești dispus să oferi, va fi mai probabil în favoarea candidatului decât subestimată în mod clar.

Întrebări și sarcini neobișnuite pentru un candidat în timpul unui interviu

Întrebări Acest plan este conceput pentru a scoate solicitantul din zona de confort și a-l forța să se deschidă. Ele pot fi, de asemenea, folosite pentru a determina cât de rezistent la stres este un angajat, cât de flexibil și plin de resurse este în munca sa. Totuși, persoana care efectuează interviul trebuie să fie capabilă să interpreteze corect răspunsurile la aceste tipuri de întrebări.

Îl poți întreba pe candidat ce fel de super-erou și-ar dori să devină. Răspunsul va arăta calitățile pe care specialistul le consideră cele mai importante și valoroase.

Ca sarcină, cereți solicitantului să explice unui copil de 10 ani orice concept sau termen profesional din domeniul de activitate. Atât reacția persoanei la o sarcină ciudată, cât și claritatea explicației acesteia vor fi importante. Finalizarea cu succes va demonstra profesionalismul solicitantului.

Cum să conduci corect un interviu telefonic

Interviu prin telefon - un instrument convenabil pentru screeningul inițial și evaluarea expresă a solicitanților. Cu toate acestea, în unele cazuri, un interviu complet cu un solicitant îndepărtat geografic poate fi efectuat la telefon.

Dacă se desfășoară un interviu telefonic ca primă etapă a selecției unui solicitant, atunci sarcina principală a conversației este de a determina în mod oficial caracterul adecvat al solicitantului pentru postul vacant. Se constată informații despre educație, experiență de muncă, motivele concedierii de la un loc de muncă anterior și cunoașterea unei limbi străine.

Un interviu telefonic nu este foarte diferit de comunicarea directă față în față. La începutul conversației, trebuie să te prezinți și să clarifici dacă vorbești cu persoana potrivită. Aceasta este urmată de o frază standard: „Vă voi spune puțin despre compania noastră și despre postul vacant, apoi vă voi pune câteva întrebări.”

Ce poți afla în timpul unui interviu telefonic?

În timpul unei conversații telefonice, puteți determina cât de bun este solicitantul, de exemplu, în limba engleză vorbită. Nu este dificil să vă formați o părere despre abilitățile de comunicare ale unei persoane. Adresând întrebări specifice, recrutorul poate dezvălui adevărata motivație a candidatului, gradul de lucru în echipă, abilitățile de învățare, înclinațiile de bază și calitățile personale.

Un interviu la distanță este deosebit de convenabil dacă recrutorul are întrebări în timp ce studiază CV-ul solicitantului. O conversație telefonică vă permite să rezolvați rapid problemele controversate.

În concluzie, putem rezuma că pentru un interviu eficient este important să ne gândim nu numai la întrebările și structura conversației, ci și să alegeți cu înțelepciune locul pentru interviu. Când și cum să conducă interviul, ce listă de întrebări să facă, recrutorul decide în funcție de specificul postului vacant. Cu toate acestea, este important să evitați șabloanele și tehnicile standard.

Interviu telefonic

Punctualitatea este pe primul loc

Șansele tale de a fi unul dintre acei „norocoși” care au depășit prima barieră sub forma unui interviu telefonic vor crește semnificativ dacă iei acest tip de interviu la fel de serios ca o întâlnire față în față cu HR. Înainte de a suna înapoi angajatorul, pregătește o scurtă prezentare despre tine, inclusiv o poveste despre realizările tale profesionale și motivele interesului tău pentru jobul propus.

Înainte de a vă suna înapoi angajatorul, pregătiți o scurtă prezentare despre dvs.

Consultant pentru PR, Marketing, Publicitate Personalul Penny Lane Alina Kotovici consideră că un interviu telefonic ajută la verificarea adevărului informațiilor specificate în CV. „De foarte multe ori, un CV reflectă incorect abilitățile și competențele unui solicitant și, cu atât mai mult, nu poate indica în mod fiabil motivația și calitățile personale ale acestuia. În plus, există adesea cazuri în care candidații „corectează” ușor informațiile. Astfel, engleza „fluentă” se dovedește uneori a fi conversațională, sau chiar de bază. Fără a vorbi cu o persoană, nu poți afla aceste informații”, notează expertul. „În vreme ce un recrutor experimentat poate determina deja în etapa unei conversații telefonice cât de interesant va fi un candidat pentru un potențial angajator.”

Durata medie a unui interviu telefonic este de obicei de 10-20 de minute. Pentru recrutare regională – de la 40 de minute la o oră. Dacă angajatorul a indicat în anunț un interval de timp pentru solicitări, atunci ora corespunzătoare a apelului solicitantului ne va permite să evaluăm organizarea și punctualitatea acestuia din urmă. Dacă perioada nu este specificată, atunci este mai bine să sunați pentru lucru de la 10.30 la 13.00 și de la 15.00 la 17.30.

Interlocutor invizibil

Atunci când efectuează un interviu telefonic, consultanții Penny Lane Personal acordă o importanță serioasă modului în care solicitantul construiește conversația. „Dacă recrutorul are educatie psihologica, apoi se activează analiza psiholingvistică, ceea ce face posibilă aflarea multor informații despre o persoană fără a o vedea”, spune Alina Kotovich. - De exemplu, atunci, Cum solicitantul vorbește bine, Cum construiește propuneri pe Cum subliniază, vă permite să vă determinați tipul de personalitate, preferințele, principalii factori motivaționali și multe altele.”

Dacă ați uitat sau nu ați avut timp să întrebați ceva, nu este recomandat să sunați imediat înapoi și să clarificați.

Specificul unui interviu telefonic este lipsa contactului vizual cu interlocutorul. Pe de o parte, nu este nevoie să vă faceți griji cu privire la prezentarea externă, pe de altă parte, sunteți lipsit de posibilitatea de a transfera atenția adversarului asupra subiectelor abstracte, în plus, pentru mulți este un costum de afaceri și alte detalii aspect da incredere in puterea proprie. Comunicarea telefonică poate distorsiona timbrul vocii, dar nu poate afecta intonația și modul de negociere, așa că acordați atenție următoarelor detalii importante.

Când luați primul contact telefonic cu un angajator, încercați să evitați două extreme: nu vorbiți prea repede, încercând să finalizați procesul în decurs de un minut. mini-prezentări, dar, în același timp, nu vă exagerați cu modestia, nu fiți timid când comunicați cu reprezentanții serviciului de personal Nu întrerupeți interlocutorul de la celălalt capăt al firului când acesta, la rândul său, începe să prezinte compania. dumneavoastră și să vă spun despre condițiile de muncă Dacă... Dacă nu ați înțeles sau nu ați auzit, nu vă fie teamă să clarificați sau să întrebați din nou. Acest comportament este mult mai bun decât să înroșiți mai târziu la un interviu repetat, să vă scuzați că ați ascultat această parte și să vă referiți la calitate proasta comunicații. Consultanții de dezvoltare a carierei recomandă efectuarea de interviuri telefonice în timp ce stau în picioare. Astfel de tehnica psihologica vă ajută să vorbiți mai tare și mai încrezător.

Principalul lucru este să nu fii distras!

Ca în cazul oricărui interviu, fiți pregătit nu numai să răspundeți, ci și să răspundeți pune întrebări singur, care va ajuta să convingă angajatorul de interesul dumneavoastră pentru a obține un loc de muncă în compania sa. Dacă solicitantul vizează un anumit post vacant, atunci întrebările sale se vor referi în principal la responsabilitățile funcționale și la criteriile de evaluare a performanței sale. „Nu vă sfiați să întrebați dacă doriți să faceți impresia unui candidat puternic”, sfătuiește președintele asociației de personal "Metropolă" Valeri Poliakov. – În primul rând, acestea ar trebui să fie întrebări despre conținutul lucrării, sarcini, resurse. Este mai bine să întrebați despre salarii și alte compensații nu la început, ci la sfârșitul conversației.”

Dacă ați uitat sau nu ați avut timp să întrebați ceva, nu este recomandat să sunați imediat înapoi și să clarificați. Acest comportament poate face HR să creadă că sunteți dezorganizat și absent. Formarea unei opinii despre un candidat poate fi influențată și de diverse sunete asociate cu mediul de viață (TV de lucru, câine care lătră, voci ale rudelor, copii), zgomotele străzii (când suni din mașină sau din telefon mobil). Pe baza situației actuale, recrutorul va evalua, în primul rând, cât de serios ia solicitantul această specie negocierile și, în al doilea rând, va crea un portret psihologic al solicitantului cu un grad mai mare de acuratețe. Astfel, un angajat al serviciului de personal citează un exemplu de caz în care o fată a fost intervievată telefonic și s-a auzit că o terță parte a luat parte la negocieri. Era mama ei, dând în mod activ fiicei sale răspunsuri la întrebări.

După încheierea conversației, asigurați-vă că întrebați care sunt următorii pași.

Interesul HR față de tine, ca potențial angajat al companiei sale, poate dispărea dacă ești distras de alte aspecte în timpul interviului. De exemplu, unul dintre solicitanți vorbește despre o greșeală pe care a făcut-o: în paralel cu interviul telefonic, și-a verificat e-mailul. Când interlocutorul a întrebat despre motivele întârzierii răspunsurilor sale, a recunoscut sincer că se uita simultan prin scrisori. Nu a existat nicio ofertă pentru o întâlnire personală din partea acestei companii.

Dacă refuz, atunci politicos

Dacă inițiativa de a suna nu vine de la tine, ci de la angajator și în acel moment ești inconfortabil să vorbești (nu contează din ce motive: te simți rău, încordat atmosfera de lucru, negocieri de afaceri), sau pur și simplu nu sunteți pregătit din punct de vedere psihologic pentru un interviu, atunci cel mai bine este să reprogramați un interviu telefonic. Răspunsul poate fi formulat astfel: „Vă mulțumesc pentru atenție la candidatura mea, vă mulțumesc pentru apel. Propunerea ta m-a interesat foarte mult, dar, din păcate, nu pot vorbi acum - trebuie să plec în cinci minute. Va fi suficient timp pentru a vorbi sau vă putem suna înapoi altă dată?” În acest fel, îți vei exprima clar interesul pentru postul vacant, vei avertiza cu sinceritate asupra timpului pe care îl ai la dispoziție și vei conveni asupra datei următoarei apeluri.

După încheierea conversației, asigurați-vă că întrebați care sunt următorii pași: când vă puteți aștepta la rezultatul interviului și, în cazul unei decizii pozitive, ce materiale suplimentareși este posibil să aveți nevoie de documente în persoană. Daca cunosti adresa de email a angajatului care a comunicat cu tine, in urma conversatiei ii poti trimite o scurta scrisoare de reamintire in care, pe langa faptul ca iti multumesc pentru conversatie, iti poti enumera inca o data punctele forte ca profesionist.

Dacă, în urma unei convorbiri telefonice, primiți imediat un refuz sau vă dați seama că nu sunteți interesat de această poziție, atunci asigurați-vă că îi mulțumiți interlocutorului pentru o conversație plăcută și vă exprimați speranța pentru posibilitatea de cooperare în viitor. Experiența de a conduce conversații telefonice cu un angajator, ca orice altă abilitate, nu este dobândită imediat. Cu cât dai mai multe apeluri telefonice, cu atât te vei simți mai încrezător din când în când și, prin urmare, cu atât vei face mai puține greșeli. Acesta este același caz când cantitatea se transformă inevitabil în calitate.

Din carte 50 de moduri de a face cunoștință și a apreciat de Wolf Sherin

Sună „M-am săturat de asta”, a spus Gina recent la un curs pentru single. - O las pe a mea carte de vizită. Nu arăt rău. sunt cordial. Reușesc să fiu așa cum vreau - sincer fără aroganță, persistent fără agresivitate,

Din cartea The Art of Trading using the Silva Method de Bernd Ed

Din cartea Encyclopedia of Bluffing autor Garifullin Ramil Ramzievici

2.6.2. CUM SĂ BLUFEȚI LA TELEFON Multe ziare publică reclame precum „Voi cumpăra un apartament, o mașină etc.” Cu toate acestea, uneori trebuie să fii surprins de naivitatea oamenilor care fac aceste reclame și nu se gândesc la consecințe. La urma urmei, făcând asta, dau criminali

Din cartea Interviu de la A la Z de Head Hunter

Interviu de la A la Z Indiferent la ce companie vrei sa lucrezi, si pentru ce post aplici, inainte de a obtine postul dorit, va trebui sa treci peste mai multe bariere sub forma interviurilor. De obicei, solicitanții

Din cartea 100 de moduri de a găsi un loc de muncă autor Chernigovtsev Gleb

INTERVIU

Din carte Psihologie practică pentru manager de Altshuller A A

Din cartea Eticheta: Enciclopedie concisă autor Echipa de autori

Din cartea Tehnici de hipnoză ascunsă și influențare a oamenilor de Fusel Bob

Situații de afaceri prin telefon Telefon în picioare pe biroul unui coleg Desigur, nu este în întregime corect să răspundeți la un apel de la un telefon aflat pe biroul unei alte persoane. Acest lucru depinde în mare măsură de cultura corporativă adoptată în compania dumneavoastră. În unele birouri este considerată norma

Din cartea Auto-apărare verbală de Glass Lillian

Capitolul 20 Auto-apărare verbală la telefon În acest capitol Cum să tratezi cu oamenii care se oferă să-ți cumpere ceva la telefon Nu te lăsa convins să cumperi ceva de care nu ai cu adevărat nevoie Cum să faci să ajute o persoană indiferentă tu Cum să fii diplomatic

Din cartea Siguranța copilului tău: Cum să crești copii încrezători și precauți de Statman Paula

CUM SE RĂSPUND LA SONERIILE DE LA UȘI ȘI LA TELEFONUL Fără ajutorul dvs., elevii de școală primară nu vor învăța cum să răspundă corect la întrebări prin telefon sau prin usa din fata. Dacă îi permiteți copilului să răspundă la telefon, el sau ea trebuie să poată răspunde corect la întrebări.

Din carte Oameni dăunătoriîn jurul nostru [Cum să le tratăm?] de Glass Lillian

Explică-te la telefon Unii oameni preferă să spună ultimele cuvinte la telefon, deoarece creează distanță mecanică și fizică între oameni, deoarece nu puteți vedea fața celeilalte persoane, vă este mai ușor să vă exprimați sentimentele

Din cartea Psihologia comunicării și a relațiilor interpersonale autor Ilyin Evgeniy Pavlovici

Vorbește la telefon Când decizi să rezolvi lucrurile prin telefon, reacția poate fi tăcerea sau o explozie de furie la celălalt capăt al firului. În orice caz, este imperativ să nu vă pierdeți cumpătul și să vorbiți păstrând calmul. Profită

Din cartea Cum să spui nu fără remușcări [Și să spui da timpului liber, succesului și tot ceea ce contează pentru tine] de Brightman Patti

16.3. Comunicarea de afaceri prin telefon Există opinia că convorbirile telefonice economisesc timp. Cu toate acestea, calculele au arătat că managerii convorbiri telefoniceîn timpul zilei de lucru durează de la 3 la 4,5 ore, iar pentru angajați - 2-2,5 ore. Dezavantajele telefonului

Din cartea Atelierul liderului autor Meneghetti Antonio

Din cartea Cum să câștigi oamenii de Carnegie Dale

Din cartea autorului

Servicii telefonice O parte considerabilă a contactelor cu clienții au loc prin telefon. Multe companii au instalate sisteme automate - un robot telefonic răspunde clientului. Dezavantajul unor astfel de sisteme este că clientul nu poate discuta problema lui. Prin urmare, este mai bine dacă

pe care specialistul HR i-a dezvoltat din CV-ul dumneavoastră, capacitatea de a comunica și de a-și prezenta în mod adecvat candidatura.

Problema este că angajatorii sunt interesați să mențină angajații responsabili în aceste posturi, dar nu le pot oferi salarii mari sau sarcini deosebit de creative. Din punctul de vedere al angajaților, astfel de posturi vacante pot fi considerate nepopulare. Și din punctul de vedere al recrutorului, este dificil, deoarece trebuie să selectezi doar acei candidați care îndeplinesc:

• profilul postului;
• anumite cerințe corporative.

Lucrez la Global Bilgi de mai bine de patru ani. Echipa a crescut și s-a dezvoltat în fața ochilor mei. În urmă cu trei ani, când făceam recrutări, totul era mult mai simplu: erau mai puțini concurenți, proiectele erau destul de simple, veneau la noi candidați muncitori și activi. În ultimul an, proiectele au devenit mai complexe și avansate tehnologic, iar procesul de selecție a devenit de trei ori mai strict, deși fluxul de candidați a crescut cu greu. Dar numărul concurenților a crescut, iar candidații de pe piața muncii au părerea că nu există nimic mai rău și mai dificil decât a fi operator.

Compania a trebuit să-și schimbe strategia de resurse umane:

• au început să se depună mai multe eforturi pentru reținerea și dezvoltarea angajaților;
• pentru a atrage noi candidați, aceștia au început treptat să formeze un brand de angajator;
• a revizuit centrul de evaluare - l-a făcut mai practic și mai ușor de înțeles pentru solicitanți.

Eforturile au început să dea roade: ponderea persoanelor care vin la instruirea introductivă (din numărul de invitați) a crescut ușor. Când s-a dovedit că acest lucru nu a fost suficient, a trebuit să reconsiderăm alte etape de recrutare...

Aici am ajuns la interviul telefonic. De altfel, recrutorii noștri au desfășurat-o mereu bine, urmând cu strictețe scenariul: „întrebare - răspuns; întrebare – răspuns...” Dar ceva nu era în regulă.

Analizând problema, am ajuns la concluzia: ne poziționăm ca un call center de outsourcing care știe să vândă pentru operatorii noștri, „capacitatea de a vinde” este principala competență; Dar recrutorii noștri - cercetătorii (cercetătorii) nu știu să vândă și nici măcar nu încearcă!

După ce am identificat problema, am început să căutăm oportunități de a o rezolva. Cum au decurs interviurile telefonice cu candidații în trecut? Am petrecut cinci până la zece minute pe apel - punând întrebări standard, nu ne gândim întotdeauna la faptul că aceste întrebări determină în mare măsură decizia unei persoane: va alege compania noastră dintre oferte identice?

Un interviu telefonic este un instrument destul de eficient și, în ciuda simplității sale, foarte util în etapa inițială de selecție a candidaților potriviți. Comunicarea personală ajută la clarificarea informațiilor lipsă sau, dimpotrivă, la comunicarea a ceea ce nu suntem pregătiți să publicăm în anunțul de post vacant.

În general, interviurile ar trebui să fie considerate un instrument bidirecțional, deoarece pot fi folosite pentru:

1. Selecția primară a candidaților care au răspuns la postul vacant. În acest caz, selecția înseamnă tăierea candidaților evident nepotriviți – în funcție de parametri care evident nu corespund profilului postului vacant. De exemplu, criteriile „alfabetizare generală” și „absența defectelor de vorbire” sunt decisive pentru postul de „operator”, dar nu sunt susceptibile de cercetare la distanță (folosind un CV sau un chestionar).
2. Atragerea de candidați „pasivi” - cei care nu și-au arătat interesul pentru postul vacant (apeluri de ieșire pe bază de CV-uri).

Apropo de un post nepopular, știm dinainte care va fi profilul motivațional al majorității candidaților – criteriile de alegere a unui loc de muncă și prioritățile acestora sunt previzibile. Ordinea (după importanța motivelor) va fi cam așa:

1) salariile;
2) programul de lucru;
3) locația biroului;
4) tipul de angajare.

Mai sunt și altele, desigur, dar în majoritatea cazurilor decizia se ia pe baza acestor informații.

Desigur, dacă în timpul zilei un candidat primește cinci apeluri cu oferte identice de la diferiți angajatori, începe să fie atent și la recenziile despre companie în surse deschise, își amintește de o conversație cu un cercetător. Aici intervine un factor suplimentar - „atitudinea față de persoană în timpul conversației”. Acest lucru devine important, deoarece „toate celelalte lucruri fiind egale”, este primul apel telefonic care demonstrează candidatului cultura corporativă a companiei, valorile și standardele acesteia. Da, este foarte ușor să demonstrezi o atitudine respectuoasă și o atmosferă plăcută în birou oferind unei persoane posibilitatea de a observa angajații timp de cel puțin cinci minute sau de a le pune întrebări... Dar dacă va veni la birou depinde de apelul.

Un interviu telefonic bine realizat influențează o serie de factori ( masă).

Puncte importante în realizarea unui interviu telefonic

Factor	Explicaţie	Exemplu
Numărul de candidați care au venit la interviu	Oamenii aleg și ei, iar cu cât profesia este mai răspândită, cu atât decizia finală depinde de ei	E în regulă că merg cu un prieten? I-am spus și i-au plăcut foarte mult condițiile. El vrea să lucreze și pentru tine. Poate?
Logodnă candidați	A simțit persoana că va fi binevenită? A vrut să afle mai multe despre companie după ce a vorbit cu recrutorul?
Marca angajator	Recenziile despre companie influențează percepția asupra argumentelor recrutorului în timpul interviului Emoțiile din comunicare influențează percepția angajatorului	M-a sfătuit un prieten, l-ai sunat. Dar nu o va putea combina cu studiile... Pot să vin la tine pentru un interviu?

Ce trebuie făcut pentru a realiza un interviu de calitate?

O. Aflați numele interlocutorului și nu uitați să îl repetați de mai multe ori pe parcursul conversației. Acest lucru vă va demonstra respectul și vă va ajuta să-l convingeți să fie sincer, deoarece tratamentul personal este plăcut pentru toată lumea ☺.

B. Începe simplu. Este foarte important să vă concentrați în timpul convorbirii sau, mai bine, cu jumătate de minut înainte. A fost mult timp testat și dovedit: expresia de salut, sau mai degrabă, intonația și conținutul ei determină în mod direct stilul dialogului viitor și rezultatele acestuia.

ÎN. Candidatul ar trebui să simtă că recrutorul este mulțumit de apelul său.

G. Sunăm nu doar pentru a oferi un post vacant sau pentru a răspunde la întrebările candidatului (dacă apelul este primit), ci încercăm să-l „vindem”.

D. Separat, aș dori să remarc necesitatea dezvoltării structurii corecte de conversație pentru primul apel către candidat. Acest lucru este foarte important! Chiar și cei mai buni „oameni de vânzări” țin întotdeauna un scenariu în fața ochilor lor (un scenariu tipic de conversație, o înregistrare pas cu pas a tuturor etapelor sale, inclusiv o listă de exemple de întrebări și răspunsuri la întrebările frecvente). De asemenea, au în stoc câteva fraze importante cărora ar trebui să le acordați întotdeauna o atenție deosebită. „Sfaturile” inteligente îl ajută pe vânzător să se simtă încrezător, să vorbească consecvent, semnificativ și concis.

Iată una tipică structura scriptului:

1. Salutarea și stabilirea contactului. Salutul ar trebui să fie concis. Trebuie să vorbiți clar și încet, pentru că este important pentru noi ca candidatul să înțeleagă corect cine îl sună și de ce. De asemenea, este foarte important în etapa de salut să clarificăm dacă persoana are posibilitatea de a acorda atenție unei discuții complete despre postul vacant, deoarece îi luăm timpul personal.

Exemplu de schiță a conversației:

Bună ziua, (numele candidatului)! Numele meu este _____, sunt specialist HR la firma _______. Aș dori să vă ofer un loc de muncă în compania noastră. Vă simțiți confortabil să vorbiți acum?

2. Identificarea nevoii. Puteți, desigur, să renunțați la acest punct informând imediat candidatul cu privire la toate avantajele postului vacant. Dar, așa cum se întâmplă adesea: ceea ce este bun pentru unul nu este potrivit pentru altul. Prin urmare, dacă începeți cu câteva întrebări simple, vă puteți prezenta postul vacant în cel mai atractiv mod pentru un anumit solicitant. De exemplu:

• „Ce posturi vacante sunteți dispus să luați în considerare?”
• „La ce acordați atenție mai întâi atunci când alegeți un loc de muncă?”
• „Cum vei face o alegere?”
• „Ați mai auzit de compania noastră?”

În plus, în această etapă, recrutorul poate decide să încheie conversația - dacă nevoile și interesele solicitantului sunt complet în contradicție cu oferta companiei.

3. Prezentarea condiţiilor de muncă şi a responsabilităţilor postului. Comunicarea beneficiilor și provocărilor acestei poziții va fi mult mai ușoară dacă știi ce este important pentru acea persoană. De exemplu:

„Global Bilgi este o companie internațională care ocupă o poziție de lider printre centrele de contact din lume. Lucrăm cu companii precum ______________________________.

În prezent avem un post vacant pentru ________. Acest post vacant corespunde pe deplin dorințelor dumneavoastră pentru ________ (enumerăm ceea ce am aflat la începutul conversației).

Există o singură responsabilitate: de a ajuta clientul să rezolve problemele. Majoritatea timpului dvs. va fi ocupat de:

• consultatii telefonice;
• căutarea de răspunsuri pe site-ul companiei;
• inregistrarea cererilor;
• intocmirea cererilor de conectare/diagnosticare.

Cel mai adesea, clienții contactează centrul de contact atunci când au nevoie de:

• asistenta in alegerea serviciilor/tarifelor;
• consultanță tehnică privind configurarea internetului;
• luarea în considerare a plângerilor și a situațiilor controversate.”

De asemenea, este important să spunem:

• unde se află biroul;
• ce condiții de angajare sunt oferite;
• că compania oferă cursuri de inițiere.

4. Discuție. Trebuie să treceți la această etapă în timpul prezentării condițiilor. Este important să aflați de la candidat așteptările sale salariale, cât de convenabilă este locația biroului pentru el etc. și, de asemenea, să îi oferiți garanții că se va desfășura formarea de inițiere. Sarcina recrutorului aici este să intereseze atât de mult candidatul încât să vrea să vină să vadă totul cu ochii lui. Încheiem de obicei prin a spune:

Am spus și am întrebat despre tot ce era important pentru mine, acum e rândul tău.

Dacă nevoile solicitantului nu sunt identificate chiar de la începutul conversației sau nu sunt complet definite, atunci discuția se poate dezvolta într-o luptă cu obiecții. În acest caz, trebuie să reveniți la etapa de identificare a nevoilor - aflați:

• ce anume este important pentru candidat în post;
• ceva ce ar dori să evite.

5. Finalizare. Până la sfârșitul conversației, recrutorul trebuie să își dea singur un răspuns: este gata să invite acest candidat la un interviu?

Este important să informați imediat candidatul despre decizia luată și despre motivele acesteia. Cea mai proastă opțiune este să-i spuneți persoanei „din cap” că nu este potrivit și de ce este exact rău. Cel mai bine este să comunicați informații neplăcute folosind metoda „sandwich”: „împachetați” refuzul într-un mod pozitiv - nu numai să analizați în mod obiectiv de ce deficiențele identificate sunt incompatibile cu postul, ci și să subliniați meritele candidatului.

De exemplu:

„Ați demonstrat abilități bune de comunicare și înțelegere a tehnologiilor Internet. Acest lucru este foarte important pentru această poziție. În același timp, vorbirea rusă competentă este, de asemenea, importantă pentru noi, iar tu folosești o mulțime de ucrainisme.”

Dacă se ia o decizie pozitivă, recrutorul trebuie:

• spuneți candidatului cum să ajungă la birou, sugerați cel mai simplu mod de a-l găsi;
• dați un număr de telefon de contact și oferiți-vă să sunați dacă aveți întrebări suplimentare;
• amintește-ți numele.

Datorită unei bune atitudini față de candidați în toate etapele selecției, angajații care îi sunt deja loiali vor veni în companie, iar cei care din anumite motive nu erau potriviți vor recomanda candidații interesați. În cabinetul nostru a fost un caz: trei persoane au fost invitate, dar au venit șapte. Uneori le spunem asta celor mai demni candidați: „Abilitățile și cunoștințele tale vor fi foarte utile în această poziție. Și dacă aveți prieteni cu același nivel de pregătire, atunci veniți împreună.” Acest lucru funcționează foarte bine - de regulă, candidații aleg prieteni deștepți, așa că majoritatea trec interviul cu succes. În cel mai rău caz, un singur candidat va trece, dar va fi cel mai puternic!

Greșeli de bază. Un recrutor poate, de asemenea, să greșească și să rateze un candidat demn. Și din cauza unor greșeli, întreaga companie poate pierde încrederea pieței muncii. Ce greșeli se fac cel mai des? Recruter:

• Corespunde prin poștă în timpul unei conversații cu candidatul. Dar, fiind distras, poate rata puncte importante, iar candidatul va ajunge la concluzia că interlocutorul nu este interesat de el.
• Nu notează/își amintește răspunsurile. Drept urmare, cere în mod repetat aceleași informații, dând impresia unui ascultător neatent și indiferent (și nu va putea adăuga „ai spus asta...” într-o întâlnire personală).
• Nu pune întrebări despre punctele cheie ale postului, așa că îi invită pe cei care în mod clar nu îndeplinesc cerințele. Drept urmare, compania nu va dobândi angajatul, iar candidatul va rămâne nemulțumit pentru că a pierdut timp și bani în călătorii.

De exemplu: deja în timpul interviului, solicitantul află că compania are un program de lucru „plutitor”, cu prioritate turelor de dimineață, iar posibilitatea de a lucra seara este importantă pentru el (el însuși nu a spus la telefon , și am uitat să întrebăm). Persoana este revoltată și, cel mai important, este gata să spună „lumii întregi” despre emoțiile sale negative.

• Disprețuitor de cei care sunt nepotriviți sau „nedemni”. Aceasta este o amenințare directă la adresa mărcii angajatorului! Toată lumea știe că negativitatea este amintită mai bine. Dacă nu este nimic neobișnuit în interviu, atunci candidatul nu își va aminti despre asta... Dar dacă nu i-au plăcut tonul sau cuvintele recrutorului, atunci, credeți-mă, nu va tăce! Toți prietenii, rudele, vecinii și oamenii la întâmplare vor ști despre insultă. Desigur, cât de violentă va fi reacția depinde în mare măsură de temperamentul și sociabilitatea interlocutorului, dar este totuși mai bine să te despărți de oameni „în relații bune”.

Dacă o companie își construiește în mod constant un brand de resurse umane, menține o cultură corporativă pozitivă și, în general, îi pasă de angajați, atunci recrutarea ar trebui să fie și profesională și pozitivă. Dacă un interviu telefonic funcționează pentru a consolida brandul angajatorului, atunci atât candidații, cât și recrutorul vor beneficia de el. Și afacerea cu siguranță nu va pierde!

Articol furnizat portalului nostru
redacția revistei