La formalizarea unei relații de muncă, conținutul contractului pare uneori foarte simplificat, ca ceva stabilit într-un text anume. Cu toate acestea, o astfel de interpretare prozaică este inacceptabilă pentru o evaluare profesională a documentului.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Din punct de vedere juridic, conținutul direct al fiecărui contract de muncă specific se referă la condițiile în care participanții la relație au ajuns la un acord, adică au coincis expresiile de voință ale acestora. În conformitate cu termenii contractului, se determină comportamentul ulterior al părților.

Ce este

Este permisă desemnarea termenului „condiție a unui contract de muncă” drept dreptul unei părți care participă la relație și obligația celeilalte părți, în procesul de soluționare a anumitor probleme de drept al muncii în mod contractual.

În înțelegerea teoretică a raportului de muncă cu privire la mecanismele formării acestora, termenii contractului sunt împărțiți în mod tradițional în două mari categorii:

In ciuda faptului ca conditiile derivate joaca un rol important in raporturile de munca ale partilor, datorita caracterului contractual al relatiei, cea mai mare importanta este acordata conditiilor imediate.

În același timp, condițiile imediate sunt împărțite în două tipuri:

• obligatoriu sau necesar;
• optional sau optional.

Clasificarea condițiilor este stabilită de Codul muncii, însă rolul acestora nu este suficient predeterminat de lege. Ca urmare, pot apărea unele dispute.

Tocmai din acest motiv, la întocmirea unui contract de muncă, condițiile trebuie formulate cât mai exact posibil, evitând ambiguitatea și riscul unei interpretări greșite.

Condițiile derivate sunt luate în considerare, de regulă, dacă sunt necesare reglementări speciale de muncă pentru o anumită activitate de muncă.

Totodata, indiferent de prezenta sau absenta in textul acordului a mentionarii conditiilor derivate, acestea vor fi considerate valabile.

În ceea ce privește condițiile obligatorii, acestea trebuie, fără îndoială, să fie prezente, dar nici măcar absența acestora nu se arată ca un motiv întemeiat de recunoaștere a contractului semnat ca neîncheiat sau de reziliere a acordului acceptat ().

Prezența unor condiții suplimentare depinde în totalitate de voința părților. Părțile la contract pot decide în mod independent care aspecte ale activității de muncă trebuie reglementate prin condiții.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă

O listă detaliată a condițiilor obligatorii care ar trebui să fie prezente în contractul de muncă este prevăzută la articolul 57 din Codul muncii ().

Deși absența acestora în document nu contribuie la recunoașterea invalidității acestuia, prezența lor este foarte de dorit. Obligatorie înseamnă dezvăluirea detaliată a termenilor din contract.

Dacă condițiile obligatorii nu sunt incluse în textul contractului de muncă în timp util, atunci părțile implicate au dreptul să le dezvăluie mai detaliat ulterior prin acceptarea unui acord suplimentar.

Următoarele condiții sunt considerate obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

Adiţional

În baza art. 57 din Codul muncii (), pe lângă condițiile obligatorii, în contractul privind relațiile de muncă pot fi introduse și condiții de natură suplimentară, dacă nu înrăutățesc situația salariatului în comparație cu normele stabilite de lege.

Condițiile suplimentare pot include lucruri precum:

• clarificarea locului de muncă, adică se poate indica locația unității în care va lucra angajatul, până la descrierea unui anumit loc de muncă;
• prezența unei perioade de probă - dreptul angajatorului este de a determina perioada de probă pentru orice salariat, cu excepția celor aparținând unor categorii definite de legislația muncii. Durata perioadei de probă ar trebui să fie clar stabilită, ținând cont de perioada permisă;
• obligația salariatului de a lucra pe perioada prevăzută după finalizarea stagiului - în cazul în care angajatorul trimite pe cheltuială salariatul la formare, perfecționare sau recalificare, atunci ca despăgubire poate cere ca după finalizarea stagiului angajatul să lucreze pe perioada convenită fără posibilitatea demiterii de bună voie.

Acestea sunt doar câteva condiții suplimentare, în general, părțile au dreptul să stipuleze orice puncte legate de relațiile de muncă.

În cazul în care condițiile suplimentare înrăutățesc totuși poziția angajatului, reduc nivelul garanțiilor sau îi restrâng drepturile, atunci conform Codului Muncii sunt recunoscute ca nelegitime și nu sunt supuse aplicării.

Puteți include în contract condiții care sunt de natură civilă, de exemplu, posibilitatea de a asigura un loc într-o instituție preșcolară sau să stipulați acordarea unui credit pentru îmbunătățirea condițiilor de locuire.

Dar astfel de momente, deși pot fi cuprinse în contract, vor fi reglementate de obligații de drept civil și nu vor avea nicio legătură cu dreptul muncii.

Condiții suplimentare pot fi prezente în textul principal al contractului. Însă dacă decizia de adoptare a acestora a fost luată după semnarea contractului de muncă, atunci nimic nu împiedică să fie întocmite ca acord adițional sau anexă la contract, care va fi considerată parte integrantă a contractului de muncă.

Pot fi schimbate

Schimbarea contractului de muncă este foarte posibilă. Mai mult, nu numai condițiile suplimentare, ci și cele obligatorii se pot schimba.

Inițiativa de modificare a condițiilor poate veni atât de la angajatorul direct, cât și de la angajatul însuși. Cerința principală este modificarea condițiilor convenite de părți și trebuie să fie în scris.

La modificarea termenilor contractului la voința angajatorului, este necesar ca acesta să informeze angajatul asupra modificărilor viitoare cu cel puțin două luni înainte. Cu acordul angajatului, puteți trece la negocieri.

A fost încheiat un contract de muncă cu lăcătușul Sidorov pe o perioadă de trei ani. După doi ani, Sidorov a decis să renunțe, despre care a anunțat angajatorul

scris. Angajatorul a refuzat să rezilieze contractul de muncă al lăcătușului, invocând faptul că a mai rămas un an până la expirarea contractului, pe care Sidorov trebuia să lucreze la întreprindere. Este legal refuzul angajatorului? Numiți oricare două principii pe care se bazează relațiile de muncă în Federația Rusă.

Sunt corecte următoarele judecăți despre un contract de muncă în Federația Rusă? A. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, primirea de către un angajat a unei copii a unui contract de muncă trebuie

să fie confirmată prin semnătura salariatului pe o copie a contractului de muncă păstrată de angajator. B. Dacă în contractul de muncă nu se precizează termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul se consideră încheiat pe cinci ani.
1) numai A este adevărat 3) ambele judecăți sunt adevărate
2) doar B este corect 4) ambele judecăți sunt greșite

Din 26 octombrie 2012, cetăţeanul K. a fost efectiv admis la muncă auxiliară în sediul de producţie al Tekhpero SRL, însă, contractul de muncă din

cu acesta nu s-a încheiat nicio formă scrisă, nu s-a emis ordin de angajare, nu s-a făcut o înscriere pentru angajare în carnetul de muncă.În conformitate cu însărcinarea primită de la director, K., împreună cu partenerul său, a trebuit să efectueze lucru, și anume încărcarea într-o mașină de cardat puf, colectarea pufului prelucrat din container în saci și dus la atelierul de cusut situat la etajul al doilea. K. nu a urmat nicio pregătire preliminară în abilitățile de a lucra la mașina de puf, nu a fost instruit în protecția muncii. I s-a explicat pe cale orală că dacă puful se înfundă, acesta trebuie oprit și curățat manual sau prin unele mijloace disponibile.Pe 27 noiembrie 2012, în timpul curățării pufului, s-a produs un accident cu amputație traumatică a mâinii stângi. Angajatorul refuză să investigheze accidentul. Angajatorul era legal? Dacă nu, vă rugăm să enumerați ce legi au fost încălcate.

1. Cetăţeanul K. a depus o cerere în care cere să fie eliberată din funcţie. Care dintre următoarele ar fi motive pentru

incetarea contractului de munca: a) dorinta proprie; b) refuzul directorului de a-i plăti prime; c) dorinta ei de a se pensiona pentru ca are 50 de ani si satul de munca; d) cererea șefului de a scrie această declarație, întrucât cetățeanul K. este însărcinată; d) transfer la un alt loc de muncă. Explică-ți răspunsul. 2. Specialiștii pregătesc pentru lansare o colecție, al cărei titlu de lucru este „Protecția intereselor școlarilor și elevilor în obținerea educației”. Comentariile și recomandările unui avocat profesionist ar trebui să ofere asistență practică viitorului absolvent, inclusiv la alegerea unei instituții de învățământ.Care rezultate, în opinia dumneavoastră, ar trebui să fie în acest ghid? Gândiți-vă la mostrele ce documente trebuie să includeți în el? 3. Poet și filosof polonez al secolului XX. E. Lets a scris: „Omul este, de asemenea, superior mașinii pentru că știe să se vândă.” Comentează afirmația din poziția dreptului muncii.

Găsiți în lista de mai jos caracteristicile raporturilor juridice civile 1. raporturile juridice civile se bazează pe principiul libertății contractuale 2.

raporturile juridice civile se bazează pe principiul egalității armelor 3. Raporturile juridice civile reglementează raporturile în domeniul administrației publice 4. Raporturile juridice civile reglementează raporturile dintre un angajator și un salariat în baza unui contract de muncă 5. Raporturile juridice civile se nasc exclusiv ca urmare a unei infracțiuni 6. Participanții la raporturile juridice civile sunt: ​​statul, persoanele juridice, persoanele fizice

Noua editie Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

Contractul de munca prevede:

numele de familie, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

locul si data incheierii contractului de munca.

funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale;

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate al acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

conditiile de munca la locul de munca;

Dacă la încheierea contractului de muncă nu a inclus nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:

cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;

privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Comentariu la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

Cerințele privind conținutul documentului

Principalele cerințe pentru conținutul contractului de muncă, ca și anterior, sunt stabilite în dispozițiile relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse. De exemplu, versiunea actuală a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca următoarele informații să fie incluse în conținutul unui contract de muncă:

1. Informații despre părțile la raportul de muncă, care să permită identificarea salariatului și a angajatorului care au încheiat un contract de muncă între ei, inclusiv:

numele de familie, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

2. Informații despre condițiile cuprinse în contractul de muncă fără greșeală.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

functia de munca (munca) conform postului in conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicand calificarile sau un anumit tip de munca atribuit salariatului. Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie corespund denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate de către în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate al acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală (dacă contractul de muncă nu specifică termenul acțiunilor sale, atunci contractul este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată, vezi mai jos);

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

compensații pentru muncă grea și muncă în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii) (în acest sens, a se vedea articolul 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta);

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

3. Informații cu privire la condițiile adiționale ale contractului de muncă care nu înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu legislația stabilită, acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și reglementări locale, inclusiv:

privind specificarea locului de muncă (indicarea unității structurale și amplasarea acesteia) și (sau) pe un anumit loc de muncă;

la testul stabilit pentru angajat în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea muncii care i-au fost încredințate în conformitate cu contractul de muncă;

privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract - dacă o astfel de pregătire a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

De asemenea, menționăm că, prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și care decurg din termenii contractului colectiv, acordurilor. Totodată, neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) îndatoririle de mai sus ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de exercitare a acestor drepturi (îndeplinirea acestor îndatoriri).

Subliniem că condițiile cuprinse de părți în contractul de muncă la încheierea acestuia pot fi modificate ulterior numai în conformitate cu un acord suplimentar scris între salariat și angajator. Un astfel de acord suplimentar (adăugare) ar trebui considerat în viitor ca parte integrantă a contractului de muncă încheiat anterior.

În anumite circumstanțe, între salariat și angajator poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată, al cărui conținut trebuie să indice perioada de valabilitate a acestuia.

Pe lângă informațiile despre durata contractului de muncă, acesta trebuie să indice și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia. În acest sens, reamintim din nou că noua versiune a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de situații în conformitate cu care trebuie sau poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată.

Subliniem că un contract de muncă încheiat pe perioadă determinată în lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanță se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată în scopul sustragerii de la acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Circumstanțele în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi acum încheiat prin acordul părților sale sunt stabilite în partea a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. La expirare, un contract de muncă pe durată determinată poate fi:

încetat în modul și în temeiurile prevăzute de lege, inclusiv anticipat (atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului);

prin acordul părților prelungit pentru o nouă perioadă (sub formă de contract pe durată determinată).

Cu toate acestea, dacă după expirarea termenului contractului de muncă pe durată determinată, niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia și salariatul continuă să presteze munca încredințată, atunci condiția privind caracterul urgent a acestui contract de muncă devine invalidă, iar aceasta din urmă. se consideră în continuare încheiată pe perioadă nedeterminată.

Pe lângă cele de mai sus, conținutul contractului de muncă poate reflecta și alte informații, a căror includere în textul documentului este semnificativă pentru părțile la raportul de muncă, dar nu contravine legislației muncii, prevederilor locale. regulamente, termenii contractului colectiv, acordurile. În special, conținutul contractului de muncă poate include informații care să indice:

tip de contract de muncă (contract pentru locul de muncă principal sau contract cu jumătate de normă);

garanții oferite de angajator salariatului în conformitate cu actele legale de reglementare și locale ale întreprinderii;

procedura de soluționare a litigiilor și neînțelegerilor dintre părțile la relațiile de muncă în legătură cu îndeplinirea obligațiilor care decurg din contract;

responsabilitatea părților la raporturile de muncă în cazul prejudiciilor cauzate de acestea reciproc.

Încheind discuția despre cerințele pentru conținutul contractului de muncă, reținem că scopul funcțional al documentului, apartenența acestuia la documentația de gestiune predetermina de fapt ce criterii de calitate trebuie să îndeplinească conținutul contractului de muncă. Ea, după cum reiese din Recomandările metodologice VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de gestiune”, trebuie să fie clară, informativă, persuasivă și prezentată sub forma unei forme coerente (continue), clar structurate (cu privire la structura unui contract de muncă, vezi mai jos) text.

Să lămurim că claritatea conținutului contractului de muncă se realizează prin formularea sa extrem de precisă. La rândul său, capacitatea de informare a documentului este asigurată prin includerea în acesta a unor propoziții care combină numărul minim de unități de vocabular cu încărcătura semantică maximă. În ceea ce privește caracterul persuasiv al conținutului, îndeplinirea acestei cerințe în raport cu un contract de muncă depinde în primul rând de cât de consistent sunt localizate componentele sale semantice în text și de cât de logic arată construcția textului documentului în ansamblu. Și bineînțeles, după cum reiese din cele de mai sus, conținutul contractului de muncă nu trebuie să contravină legii, prevederilor actelor juridice de reglementare, inclusiv legislației muncii, contractelor colective, acordurilor și reglementărilor locale.

Se recomandă utilizarea textelor unificate (standard, exemplare etc.) ca bază pentru pregătirea proiectelor de contracte de muncă. Texte model similare ale contractelor de muncă destinate încheierii cu diferite categorii de salariați pot fi elaborate de către fiecare întreprindere în mod independent, ținând cont de specificul activităților sale și de caracteristicile conținutului muncii (funcția de muncă) atribuită uneia sau alteia categorii de angajati.

Cerințele privind structura documentului

Să luăm acum în considerare cerințele de bază pentru structura unui contract de muncă. După cum știți, structurarea conținutului documentului permite, în primul rând, simplificarea locației părților sale semantice și, în al doilea rând, crearea unui confort suplimentar în procesul de studiere (citire) a acestuia și, astfel, în mare măsură să contribuie la asigurarea eficientei cerute in procesul de lucru cu informatii documentate .

Să lămurim că în conformitate cu Recomandările metodologice VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de gestiune”, conținutul documentelor de gestiune, prezentat sub forma unui text coerent (solid), trebuie structurat pe secțiuni, paragrafe și subparagrafe. În același timp, un exemplu de structură cea mai completă a unui contract de muncă este prezentat în Anexa 2 la Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 14 iunie 1993 N 135 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor pentru încheierea unui loc de muncă. contract în scris și o formă aproximativă a unui contract de muncă.”

O astfel de structură pare a fi optimă pentru contractele standard de muncă și, prin urmare, poate fi recomandată ca bază pentru întocmirea unor astfel de contracte, ținând cont de cerințe suplimentare pentru conținutul unui contract de muncă care decurg din prevederile art. 57 din Codul muncii. Federația Rusă.

Cu toate acestea, această structură poate fi modificată dacă este necesar. De exemplu, structura unui contract de muncă pe durată determinată include de obicei o secțiune (clauză) care indică motivul care a servit ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (cu referire la partea și clauza relevantă a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condițiile speciale, precum și condițiile suplimentare, ar trebui să se reflecte în structura contractului de muncă ca o clauză separată. Dacă există mai multe astfel de condiții (de exemplu, pe lângă condiția de testare a angajatului, contractul de muncă include o condiție privind obligația angajatului de a lucra după formare pentru cel puțin o anumită perioadă), atunci este recomandabil să se precizeze acestea punct cu punct într-o secțiune separată („Condiții speciale ale contractului”), în timp ce alte condiții vor fi stabilite separat de condițiile speciale.

Încheind luarea în considerare a structurii contractului de muncă, observăm că în acesta se pot reflecta și alte câteva secțiuni (clauze). În special, procedura de soluționare a litigiilor și dezacordurilor dintre părțile la un contract de muncă poate fi stabilită fie într-o secțiune separată („Procedura de soluționare a litigiilor și dezacordurilor”), fie în secțiunea „Dispoziții finale”, împreună cu alte informație.

Cerințele privind stilul documentului

Cerințele generale pentru stilul de prezentare a unui contract de muncă sunt formulate în Recomandările metodologice VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de gestiune”. Să lămurim că stilul folosit pentru prezentarea documentelor de management (care includ un contract de muncă) este cunoscut ca afaceri oficiale (într-un număr de surse - afaceri oficiale) și se caracterizează prin următoarele caracteristici specifice:

a accentuat oficialitatea, exprimată în forme speciale de comunicare scrisă a participanților săi în procesul de activitate profesională;

țintirea, care presupune prezența unor subiecți (participanți) specifici activităților de management (în acest caz, un angajat și un angajator);

repetarea valorilor de dicționar în combinație cu limitarea celor din rândul celor aflate în circulație constantă la alcătuirea unui anumit tip de document de gestiune;

limitarea tematică (monotemnost), determinată în principal de scopul funcțional al documentului de gestiune (în raport cu tipul de documente în cauză - obiectul unui contract de muncă);

concizie deosebită, claritate și acuratețe a prezentării scrise, neutralitatea acesteia.

La formularea conținutului unui contract de muncă, trebuie să se acorde prioritate propozițiilor preponderent simple, cu o ordine directă a cuvintelor, precum și frazelor și turnurilor de vorbire scrise cele mai stabile care să nu complice citirea documentului și studierea esenței acestuia. În același timp, includerea termenilor și abrevierilor în document ar trebui evitată ori de câte ori este posibil.

O trăsătură stilistică specifică a unui contract de muncă este includerea în conținutul său (la începutul majorității secțiunilor, precum și a paragrafelor care includ subparagrafe) a unei formulări introductive („Remunerarea salariatului include:”, „Angajatului i se asigură următoarele garanții:”, etc.). Astfel de formulări fac posibilă prezentarea mai compactă a conținutului secțiunilor relevante.

În plus, conținutul contractului de muncă utilizează în mod activ cele mai comune ștampile de vorbire (formule lingvistice) - fraze folosite într-o formă strict definită, așa cum ar fi, „înghețată”. Acestea includ, de exemplu, următoarele:

Prezentul acord se incheie intre...;

părțile au convenit după cum urmează...;

la care se face referire (la care se face referire) în continuare...;

salariatul (angajatorul) este obligat (are dreptul) ...;

angajatului i se asigură ...;

angajatorul asigură...;

pentru perioada de valabilitate a contractului se stabilește următoarea procedură ...;

contractul intră în vigoare de la ... și este valabil până la ...;

părțile răspund pentru neîndeplinire (pentru încălcare) ...;

Condițiile acestui acord pot fi modificate numai prin acordul comun al părților...

În plus, în unele cazuri, alături de verbe, construcțiile dintr-un substantiv verbal cu sensul de acțiune în combinație cu un verb semisemnificativ pot fi folosite pentru a desemna acțiuni: păstrați înregistrări (dar nu ține cont), control (dar nu control), etc. Astfel de construcții permit să desemneze cel mai specific nu numai acțiunea prescrisă, ci și subiectul (obiectul) către care ar trebui să fie îndreptată această acțiune.

Cerințe de formatare a documentelor

În ultimul paragraf al acestui capitol, vom avea în vedere principalele cerințe pentru executarea unui contract de muncă. În acest scop, apelăm la prevederile standardului de stat GOST R 6.30-2003 „Sisteme unificate de documentare. Sistem unificat de documentare organizatorică și administrativă. Cerințe pentru executarea documentelor”, precum și Ghidul VNIIDAD elaborat în elaborarea acest standard (2003).

Cerințele pentru executarea unui contract de muncă se aplică componenței detaliilor documentului, precum și ordinii în care se află detaliile documentului pe formularele de tip stabilit. Să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor cerințe.

Compoziția aproximativă a detaliilor unui contract de muncă în conformitate cu cerințele secțiunii 2 din GOST R 6.30-2003 și cu prevederile articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este următoarea:

numele organizației (întreprindere, instituție) - autorul (elaboratorul) documentului;

denumirea tipului de document;

data documentului;

numărul de înregistrare al documentului;

locul întocmirii sau publicării documentului - dacă este dificil de stabilit locul întocmirii (publicării) pentru a indica numele organizației;

rubrica la text - indicat pentru anumite tipuri de contracte de munca;

textul documentului, inclusiv întreaga cantitate de informații prevăzute la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse;

marcarea prezenței unei cereri - este indicată dacă documentul are o cerere (aplicații);

semnătură(e);

ștampila de aprobare a documentului - se indică dacă contractul de muncă este supus aprobării externe;

vize de aprobare a documentelor - sunt indicate dacă contractul de muncă este supus aprobării interne;

imprimare amprentă;

o marcă pe certificarea unei copii a documentului - este indicată numai pe copiile contractelor de muncă;

marca despre interpret;

ID-ul copiei electronice a documentului;

un semn pe primirea de către salariat a celui de-al doilea exemplar al contractului de muncă.

Denumirea întreprinderii (organizație, instituție) - autorul (elaboratorul) documentului trebuie indicat în întregime, în strictă conformitate cu denumirea fixată în documentele sale constitutive (înregistrare). Să clarificăm că numele întreprinderilor care aparțin jurisdicției entităților constitutive ale Federației Ruse, care, împreună cu limba de stat a Federației Ruse (rusa), au propria lor limbă de stat, ar trebui să fie indicate în ambele limbi.

Direct deasupra numelui complet al întreprinderii - autorul (dezvoltatorul), prescurtarea sau - în absența acestuia - este indicat numele complet al organizației superioare (organul de conducere (autoritatea) (dacă este cazul). Numele prescurtat al întreprinderii - autorul (dezvoltatorul) este indicat în acele cazuri când este consacrat în documentele sale constitutive.

Denumirea unei unități structurale separate a organizației - o sucursală, un birou teritorial, o reprezentanță etc. - este indicată dacă este autorul (elaboratorul) documentului.

Denumirea tipului de document trebuie să corespundă tipurilor de documente prevăzute de OKUD (clasa 0200000 - „Documentație organizatorică și administrativă”). Anterior, am atras atenția dragilor cititori asupra faptului că un contract de muncă (cod 0281081) este inclus în ORD ca element al documentației de angajare și, prin urmare, aceasta este denumirea care trebuie dată documentului pe care îl luăm în considerare. în acest manual.

Numele tipului de document este situat la unul sau două intervale sub ultima linie a variabilei „Nume organizație”. Pentru afișarea detaliilor, așa cum este prevăzut de modelul GOST R 6.30-2003, se poate folosi un font în aldine și (sau) majuscule: CONTRACTUL DE MUNCĂ (CONTRACTUL DE MUNCĂ).

Data documentului este cerința în care se înregistrează momentul aprobării (semnării etc.) a documentului (GOST R 51141-98). În cazul pe care îl analizăm, aceasta este data semnării contractului de muncă de către angajator, care, conform practicii consacrate, face acest lucru după angajat. Rețineți că una dintre următoarele metode poate fi utilizată pentru a indica data semnării unui contract de muncă:

digitală, conform căreia se folosește o succesiune ordonată de cifre arabe pentru a desemna data: ziua lunii și luna sunt întocmite cu două perechi de cifre arabe separate printr-un punct, iar anul - cu patru cifre arabe, de asemenea separate printr-un punct de ultima pereche de cifre. De exemplu, data semnării unui contract de muncă la 26 iulie 2007 în conformitate cu recomandările de mai sus va lua forma: 26.07.2007;

verbal-numeric, conform căruia se folosește o succesiune ordonată de cifre pentru a indica data (două cifre - pentru a indica ziua lunii, patru cifre - pentru a indica anul, cu abrevierea „y” adăugată după un spațiu ) în combinație cu denumirea verbală a numelui lunii, de exemplu, 26 iulie 2007

Aceasta din urma metoda de datare a documentului - tinand cont de specificul scopului functional al contractului de munca - este de preferat. Să lămurim că data documentului este indicată imediat după semnarea acestuia de către angajator (reprezentantul angajatorului cu autoritatea corespunzătoare). Data documentului este situată la una sau două intervale sub necesarul „Denumirea tipului de document”, ținând cont de tipul de formular pe care este întocmit contractul de muncă.

Numărul de înregistrare al documentului este numărul atribuit contractului de muncă în conformitate cu regulile de înregistrare a documentelor stabilite de angajator. Să precizăm că numărul de înregistrare al contractului de muncă, pe lângă numărul de ordine atribuit documentului în cadrul grupului funcțional (grup de contracte de muncă (contracte) ca parte a documentației de muncă), poate fi completat cu alte simboluri, în în special, denumirea cu litera simbolică a denumirii tipului de document ("t/d").

Numărul de înregistrare al documentului este completat de simbolul numărului „N” și este indicat pe același rând cu obligatorie „Data documentului” (în dreapta ultimului) imediat după semnarea contractului de muncă. de către angajator - cu chitanță de înregistrare, ținând cont de tipul de formular pe care se întocmește documentul.

Locul de compilare (publicare) a documentului este indicat dacă nu este posibilă determinarea acestuia prin atributul „Numele organizației”, de exemplu, dacă numele nu conține informațiile relevante. Dimpotrivă, din denumirea „Instituție de învățământ non-statală „Omsk Gymnasium” rezultă că locul întocmirii contractului de muncă este orașul Omsk și, prin urmare, în acest caz nu este necesară utilizarea acestei cerințe la procesare. documentul.Astfel, cerința este utilizată dacă, în ciuda prezenței necesare identificării locului de compilare (publicare) a informațiilor în numele organizației, contractul de muncă a fost efectiv întocmit și (sau) încheiat în alt loc.

În conformitate cu procedura existentă, locul întocmirii contractului de muncă este indicat în conformitate cu sistemul acceptat de împărțire administrativ-teritorială, în timp ce pentru persoanele juridice, locul întocmirii (publicării) documentului, de regulă, este amplasamentul acestuia, determinat de locul inregistrarii de stat (dupa asa numita adresa .legala) a intreprinderii. Denumirile localităților (alte unități administrativ-teritoriale) indicate ca loc de întocmire a contractului de muncă, dacă este cazul, pot fi completate cu abrevieri general acceptate - „g”. (oraș), „poz.” (sat), etc.

Titlul textului nu este o cerință obligatorie. De regulă, contractele de muncă încheiate cu anumite categorii de lucrători au o astfel de rubrică.

Să lămurim că, în cazul general, antetul textului unui contract de muncă ar trebui să reflecte pe scurt și cu acuratețe conținutul și scopul funcțional al documentului. În plus, antetul textului trebuie să fie în concordanță cu denumirea tipului de document și în acest scop este formulat în cazul creativ (cu cine? - de exemplu, cu un inginer).

Titlul textului se află la unul sau două intervale sub necesarul „Locul întocmirii (publicării) documentului”. La plasarea detaliilor se tine cont de tipul de formular pe care a fost incheiat contractul de munca.

Textul unui contract de muncă este o cerință care include principalul conținut semantic al documentului. Să clarificăm că, în conformitate cu legislația Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse, textul documentului poate fi redactat în limba de stat a Federației Ruse sau în limbile de stat ale entităților constitutive a Federației Ruse.

După cum sa menționat mai devreme, pentru un contract de muncă, cea mai tipică prezentare a conținutului său semantic principal este sub forma unui text coerent (continuu) atent structurat, care reprezintă informații consistente din punct de vedere gramatical și logic despre părțile la raportul de muncă, termenii contractul de munca etc. Totodată, elementele principale ale structurii textului documentului - secțiuni - trebuie să aibă denumiri și numerotare realizate cu cifre romane.

Pentru afișarea titlurilor secțiunilor, conform Recomandărilor Metodologice VNIIDAD (2003), se poate folosi fontul în stilul majuscule: OBIECTUL CONTRACTULUI. Punctele nu sunt folosite la sfârșitul titlurilor. Paragrafele și subparagrafele nu au nume și sunt numerotate în secțiuni cu cifre arabe. De exemplu, articolele din prima secțiune a contractului de muncă vor avea următoarea numerotare: 1.1, 1.2 etc. În consecință, paragrafele aferente primului paragraf din prima secțiune vor avea următoarea numerotare: 1.1.1, 1.1.2 etc.

Textul contractului de muncă se află la una sau două intervale sub ultimul rând al atributului „Titlul textului” („Denumirea tipului de document”) cu justificare în lățime. De regulă, textul este cea mai voluminoasă cerință a contractului de muncă.

Când textul contractului de muncă este situat pe două sau mai multe pagini, acestea din urmă, cu excepția titlului (primul), sunt numerotate. Paginile documentului sunt numerotate în ordine crescătoare cu cifre arabe. Numerele paginilor sunt indicate în mijlocul marginii de sus. Nu sunt puse puncte după numere care indică numerele paginii.

Semnul prezenței unei cereri este utilizat la întocmirea unui contract de muncă, dacă acesta din urmă are cereri (pentru principalele tipuri de cereri la un contract de muncă, vezi mai jos). Acest lucru ia în considerare următoarele:

a) dacă atașarea (anexele) la document este menționată în textul contractului de muncă, atunci marca de prezență a atașamentului se întocmește la una sau două intervale sub ultimul rând al cerinței „Text” după cum urmează:

aplicare: pentru 3 l. în 1 exemplar. (pentru aplicațiile legate, numărul de foi nu este indicat);

b) în cazul în care contractul de muncă are o anexă care nu este menționată în text, atunci se întocmește o notă privind prezența acestuia după cum urmează:

Apendice. Obligația salariatului de nedezvăluire a informațiilor care constituie secretul comercial al întreprinderii, pe 1 foaie. în 1 exemplar.

Marca despre prezența unei cereri, la rândul său, având și o cerere, este alcătuită după cum urmează:

Aplicație. Obligația salariatului privind nedivulgarea informațiilor care constituie secretul comercial al întreprinderii și anexa la aceasta, numai 2 litri. în 1 exemplar;

c) dacă la contractul de muncă există mai multe anexe, nota corespunzătoare se întocmește după cum urmează:

Aplicație:

1. Obligația salariatului de nedivulgare a informațiilor care constituie secretul comercial al întreprinderii, pe 1 filă. în 1 exemplar.

2. Obligația salariatului de a lucra la întreprindere cel puțin pe perioada prevăzută în clauza ___ a contractului în legătură cu ___, timp de 2 ani. în 1 exemplar.

3. <...>etc.

Subliniem că anexele la contractul de muncă trebuie să fie semnate și de angajat și angajator. Semnătura (semnăturile) de sub cerere se întocmește în conformitate cu regulile prevăzute pentru înregistrarea cerinței „Semnătură” (vezi mai jos).

Semnătură - detaliile documentului, care este o semnătură scrisă de mână corect executată a persoanei autorizate să semneze documentul relevant (GOST R 51141-98). În cazul nostru, astfel de persoane sunt angajatul și angajatorul.

Elementele cerinței, pe lângă semnătura olografă (semnătură personală), sunt: ​​numele funcției persoanei care a semnat documentul, precum și transcrierea semnăturii, inclusiv inițialele și prenumele celui care a semnat documentul. a semnat documentul. Așa se întocmește semnătura angajatorului. Semnătura unui angajat care, până la semnarea documentului de către cealaltă parte, nu poate fi numit în funcția corespunzătoare (prin emiterea unui ordin de angajare, vezi mai jos), include doar propria semnătură de mână cu o transcriere.

O caracteristică a designului acestei recuzită este includerea de elemente suplimentare în compoziția sa. Deci, locațiile semnăturilor angajatului și ale angajatorului sunt indicate de mărcile corespunzătoare, care sunt întocmite prin analogie cu componenta „Marcă de varietate” necesară (a se vedea mai jos) și includ cuvântul „angajat” într-un separat. linie, completată de două puncte. În plus, având în vedere procedura secvențială de semnare a unui contract de muncă (întâi o face angajatul, apoi angajatorul), data semnării este inclusă în detalii, pe baza căreia ulterior se determină apoi data documentului. .

Semnăturile angajatului și ale angajatorului sunt situate la același nivel, simetric, la unul sau două intervale sub ultima linie a atributului „Marca prezenței cererii”.

Mai jos, prin interval, sunt indicate informații despre părțile la raportul de muncă. Pare legitim să considerăm informațiile despre părțile la relațiile de muncă ca o cerință independentă a unui contract de muncă. Acest atribut, în ciuda unei anumite asemănări a numelui său cu numele atributului „Adresă”, spre deosebire de acesta din urmă, nu este prevăzut de GOST R 6.30-2003 și, în consecință, îndeplinește o funcție independentă, care constă în fixarea informațiilor despre:

adresa legală și/sau reală a fiecăreia dintre părțile la raportul de muncă;

documente care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

TIN al angajatorului.

În cazul în care un contract de muncă este semnat de un reprezentant al angajatorului, de exemplu, șeful departamentului de personal al organizației, textul trebuie să conțină informații care să permită identificarea identității reprezentantului și baza pe care acesta se află. învestit cu autoritatea corespunzătoare (de exemplu, sub forma unui link către o procură).

Amplasarea recuzitei se realizează la același nivel, simetric: în stânga - informații despre angajat, în dreapta - despre angajator. Dacă atât adresa legală, cât și cea reală sunt indicate în cerere (pentru angajat, respectiv, adresa de înregistrare și adresa de reședință permanentă), atunci se fac semne în acest sens. Într-un astfel de caz, informațiile despre adresele fiecăreia dintre părți sunt dispuse pe două „niveluri”.

Ștampila de aprobare a documentului - o cerință care exprimă consimțământul unei organizații care nu este autorul (dezvoltatorul) documentului cu conținutul acestuia din urmă (GOST R 51141-98). Această cerință este utilizată numai în cazurile în care contractul de muncă, dintr-un motiv sau altul, face obiectul unui acord extern cu părțile interesate, inclusiv pentru a evalua valabilitatea conținutului documentului, conformitatea acestuia cu legislația, reglementările și deciziile de conducere. luate anterior de organizațiile relevante (organisme de conducere (autorități)). De exemplu, ștampila de aprobare a documentului este inclusă în detaliile unui contract de muncă exemplar cu șeful Întreprinderii Unitare de Stat Federale, a cărui formă a fost aprobată prin ordinul Ministerului Proprietății al Federației Ruse din 11 decembrie 2003. N 6946-r.

Ștampila de aprobare a documentului include cuvântul ACORD (fără ghilimele, cu majuscule), denumirea funcției persoanei cu care se încheie acordul, inclusiv denumirea organizației ale cărei interese este autorizată să le reprezinte, semnătura sa și data aprobării. În cazul în care părțile interesate au obiecții la conținutul contractului de muncă, ștampila de aprobare a documentului nu este semnată până când această problemă nu este soluționată între organizație - autor (dezvoltatorul) și organizația cu care se încheie acordul.

Ştampila de semnătură a documentului se află la unul sau două intervale sub ultima linie a atributului „Semnătură”.

Viza de aprobare a documentului (viza) - o cerință care exprimă consimțământul sau dezacordul unui funcționar al organizației - autorul (dezvoltatorul) documentului, cu conținutul acestuia din urmă.

Viza de aprobare a documentului cuprinde titlul funcției persoanei cu care se face avizul, inclusiv denumirea unității structurale, semnătura acesteia și data aprobării. În cazul în care părțile interesate au obiecții (comentarii, sugestii etc.) cu privire la conținutul contractului de muncă (în general sau prevederile individuale ale acestuia), se face o notă corespunzătoare în acest sens.

Viza de aprobare a documentului se află la unul sau două intervale sub ultima linie a variabilei „Ștampila de aprobare”, iar în lipsa acesteia – sub ultima linie a variabilei „Semnătură”.

În conformitate cu recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), proiectele de documente ale organizației, de regulă, sunt trimise spre aprobare internă funcționarilor din serviciile financiare, economice și de altă natură, avocatului organizației, șefului instituției de învățământ preșcolar. instituția (dacă este cazul), precum și adjunctul șefului organizației, de sub jurisdicția care este problema (direcția) de activitate, afectată de conținutul proiectului de document. Comentariile (propunerile) la proiectul de document pot fi depuse de către părțile interesate pe foi separate atașate la proiectul de document și semnate și datate în prealabil de oficialii relevanți ai organizației.

Ținând cont de specificul scopului funcțional al contractului de muncă în conformitate cu GOST R 6.30-2003, este permisă eliberarea vizelor de aprobare în partea de jos a versoului ultimei foi a originalului (o copie care rămâne la dispunerea angajatorului și se înscrie în dosarul personal al salariatului sau în alt dosar în conformitate cu nomenclatorul dosarelor întreprinderii, vezi mai jos) din document. Avizarea foaie cu foaie a unui contract de muncă, de regulă, nu se practică.

Amprenta sigiliului este utilizată pentru a certifica autenticitatea semnăturii unui funcționar (în acest caz, angajatorul) pe un document. Necesitatea certificării semnăturii cu sigiliu este determinată de decizia conducătorului întreprinderii.

Remarcăm în acest sens că, în conformitate cu Anexa 8 la Recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), contractele sunt clasificate drept documente de gestiune supuse certificării prin sigiliu, întrucât contractul stabilește drepturile persoanelor relevante (în raport cu un contract de muncă, drepturile unui angajat și ale unui angajator) . Autentificarea semnăturii unui funcționar poate fi efectuată prin aplicarea unei amprente a sigiliului rotund al întreprinderii care indică numele ultimului sigiliu sau altul, de exemplu, sigiliul departamentului de personal, un sigiliu special conceput pentru a certifica contractele de muncă. , etc.

Sigiliile enumerate, pe lângă denumirea întreprinderii (unitate structurală, tip de document), pot avea o imagine a emblemei (logo-ul) întreprinderii, precum și alte detalii necesare. Procedura de certificare a semnăturilor funcționarilor pe documentele relevante este determinată de instrucțiunile de utilizare a sigiliilor, care sunt aprobate de șeful întreprinderii.

Este necesar să atragem atenția dragilor cititori asupra ordinii în care se află acest atribut, deoarece acesta din urmă nu a fost încă stabilit prin actele juridice actuale, inclusiv GOST R 6.30-2003. Cu toate acestea, Recomandările metodologice VNIIDAD (2003) impun ca sigiliul să fie imprimat astfel încât nu numai semnătura care urmează să fie certificată, ci și toate informațiile de pe amprentă să fie clar vizibile.

În acest scop, în special, este permisă plasarea unei amprente a sigiliului într-un loc liber, fără a atinge semnătura. În cazul în care formularul contractului de muncă este prevăzut în prealabil cu un marcaj care indică locația amprentei sigiliului (M.P., un cerc cu diametrul corespunzător conturat de o linie luminoasă subțire etc.), amprenta sigiliului trebuie plasată direct deasupra unui astfel de semn. În cazul în care formularul nu conține o astfel de marcă, amprenta sigiliului este aplicată în zona de locație necesară stabilită de GOST R 6.30-2003.

Imediat inainte de a se pune amprenta, se recomanda orientarea dispozitivului mecanic corespunzator in asa fel incat informatiile imprimate pe suprafata de imprimare sa poata fi citite ulterior intr-un mod natural, fara nicio dificultate. În plus, este necesar să se asigure că amprenta imprimată este suficient de saturată pentru reproducerea ulterioară pe copiile documentului realizate prin fotocopiere, precum și pentru transmiterea prin canale de fax. Culoarea cernelii ștampilei utilizată pentru a reproduce amprenta sigiliului ar trebui, dacă este posibil, să contrasteze cu culoarea semnăturii funcționarului care urmează să fie certificat.

O marcă pe certificarea unei copii a documentului se eliberează numai pe copiile contractului de muncă. Să clarificăm că procedura generală de eliberare a copiilor documentelor legate de muncă angajaților este determinată de articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cerința include inscripția de certificare „Adevărat”, numele funcției persoanei care a certificat copia, semnătura acesteia și data certificării, de exemplu:

Adjunctul șefului serviciului instituției de învățământ preșcolar semnătura S.T. Uhova

Utilizarea unei amprente a sigiliului pentru a certifica copiile documentelor (a se vedea mai sus) este determinată în conformitate cu instrucțiunile întreprinderii pentru utilizarea sigiliilor. Remarcăm în acest sens că, conform Recomandărilor metodologice VNIIDAD (2003), copiile duplicate ale documentelor cu caracter normativ (legal) trebuie certificate cu sigiliul întreprinderii, sigiliul unității structurale relevante, de exemplu, munca de birou a unei organizații sau un sigiliu special conceput pentru copiile certificate.

Nota despre executant include inițialele și prenumele executorului documentului, de exemplu, angajatul departamentului de personal al întreprinderii căruia i s-a încredințat întocmirea contractului de muncă, precum și un număr de telefon prin care poate fi contactat dacă este necesar. Semnul despre interpret este situat pe fața sau spatele ultimei foi a documentului în colțul din stânga jos, de exemplu:

I.I. Ivantsova

Identificatorul copiei electronice a documentului include numele fișierului pe suportul mașinii, precum și data și alte date de căutare setate în organizație. ID-ul copiei electronice a documentului se află în colțul din stânga jos al fiecărei pagini a documentului, de exemplu: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc.

Să luăm în considerare în continuare caracteristicile designului detaliilor individuale ale contractului de muncă pe antetul organizației folosind software și hardware de calculator. În conformitate cu recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), se recomandă utilizarea calculatoarelor personale dotate cu dispozitive de imprimare (imprimante) cu un sistem de operare (PC cu sistem de operare) care să asigure buna funcționare a editorului de text Word pentru Windows pentru intocmirea proiectelor de documente de management.

Pentru afișarea unui contract de muncă, se recomandă utilizarea fonturilor precum Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) și dimensiunea literelor corespunzătoare 12 - 15 pt. Pentru textul explicativ dintr-un document, dimensiunea fontului poate fi ușor redusă. Alegerea unei mărimi specifice de font în fiecare caz se face de către funcționarul căruia i se încredințează întocmirea contractului de muncă, în mod independent, ținând cont de recomandările de mai sus și pe baza normelor în vigoare în acest sens la întreprindere.

Deci, în conformitate cu instrucțiunile standard pentru munca de birou, afișarea documentelor de management ar trebui să se facă cu o distanță între rânduri de una sau două rânduri. Valoarea optimă a liniuței paragrafului este considerată egală cu 1,25 (1,27) mm.

În cele din urmă, alegerea valorilor parametrilor de mai sus ar trebui să asigure confortul în lucrul cu un contract de muncă (inclusiv în etapa semnării acestuia de către părți), vizibilitatea și compactitatea acestuia. În legătură cu ultima remarcă, precizăm că nu există o reglementare specifică privind sfera contractului de muncă.

Se înțelege că conținutul documentului, pe de o parte, ar trebui să dezvăluie toate aspectele principale care trebuie fixate în contractul de muncă și, pe de altă parte, să fie cât mai scurt și concis posibil, ceea ce va reduce timpul necesar pentru citind (studiindu-l). Pe baza practicii întocmirii contractelor de muncă, volumul unui document de 2 - 3 pagini format A4 (210 x 297 mm) cu umplere normală poate fi considerat optim, iar volumul de 5 pagini - ca limită.

În conformitate cu GOST R 6.30-2003, documentele întreprinderilor sunt întocmite pe antet. Pregătirea unui contract de muncă ar trebui să fie efectuată sub forma unui tip specific de document sau a antetului general al organizației.

Deoarece volumul mediu al unui contract de muncă depășește în cele mai multe cazuri o pagină, se folosesc formulare pentru a proiecta prima pagină a documentului. Paginile ulterioare ale contractului de munca se intocmesc pe foi de scris cu caracteristicile corespunzatoare.

Forma generală a întreprinderii poate fi utilizată pentru întocmirea unui contract de muncă dacă întreprinderea dintr-un anumit motiv nu dispune de formulare de tipul de document corespunzător în acest scop.

Următoarele detalii sunt obligatorii pentru antetul general al organizației: emblema organizației sau o marcă (marca de serviciu), denumirea organizației, locul întocmirii (publicării) documentului. În plus, pe suprafața frontală a formei generale a organizației, este permisă, dacă este necesar, să se aplice linii restrictive pentru a indica zonele pentru localizarea altor detalii, inclusiv data documentului, numărul de înregistrare al document și antetul textului.

Înregistrarea contractelor de muncă încheiate cu salariații angajați în direcții structurale separate ale întreprinderii (sucursale, reprezentanțe, direcții teritoriale etc.) se poate efectua pe antetele direcțiilor relevante dacă, conform atribuțiilor acordate, conducătorii acestora sunt împuterniciți. sa semneze formulare si contracte de munca incheiate cu salariatii din subordinea acestora.

Să lămurim că formele de diviziuni structurale separate ale întreprinderii au același set de detalii ca și formele generale ale întreprinderii. La emiterea cerințelor individuale, trebuie luate în considerare caracteristicile relevante, în special cele referitoare la „Numele organizației” obligatorie.

Utilizarea formelor de contracte de muncă este justificată dacă întreprinderea publică în mod constant un număr semnificativ de documente relevante. De asemenea, menționăm că, ținând cont de specificul scopului funcțional al unui contract de muncă, este de preferat să se folosească o formă longitudinală pentru întocmirea acestuia.

Pentru încheierea contractelor de muncă cu diverse categorii de angajați este permisă utilizarea diferitelor tipuri de documente - o formă de contract de muncă cu un salariat din rândul managerilor, o formă de contract de muncă cu un angajat din rândul specialiștilor, o formă de contract de muncă cu un angajat din rândul specialiștilor. a unui contract de muncă cu un angajat din rândul tehnicienilor executanți etc.

Următoarele detalii sunt obligatorii pentru forma unui contract de muncă: emblema organizației sau a unei mărci (marca de serviciu), denumirea organizației, denumirea tipului de document, locul întocmirii (publicării) documentului . Pe partea frontală a formularului contractului de muncă este permisă, dacă este necesar, aplicarea unor linii restrictive pentru a indica zonele pentru localizarea altor detalii, inclusiv data documentului, numărul de înregistrare al documentului și îndreptându-se către text.

Pentru fabricarea formelor de contracte de muncă se utilizează hârtie albă sau hârtie deschisă la culoare. Formularele trebuie să aibă margini cu dimensiuni de cel puțin: în stânga, sus și jos - 20 mm, în dreapta - 10 mm. La întocmirea unui contract de muncă pe mai multe pagini, toate trebuie să aibă aceleași marje.

Formele de contracte de muncă sunt produse prin intermediul tehnologiei informatice, cu excepția cazurilor în care, în loc de atributul „Emblema organizației”, acestea conțin atributul „Emblema de stat a Federației Ruse” sau „Emblema subiectului Federația Rusă”, indicând faptul că organizația aparține structurilor (autorităților) sau, respectiv, structurilor de conducere federale ale subiectului federației.

Pentru înregistrarea corectă a formelor contractelor de muncă, acestea pot fi marcate cu numere de ordine contabile. Numerotarea se face tipografic sau cu ajutorul unui aparat special de numerotat. Aranjarea numerelor, de regulă, se face în câmpurile formularului (cu excepția celui de sus). Totodată, este permisă plasarea numerelor pe o altă zonă liberă a formularului, cu condiția ca acest lucru să nu împiedice perceperea textului contractului de muncă.

Un alt comentariu la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Ținând cont de faptul că un contract de muncă, ca orice alt contract, poate fi considerat ca un fapt juridic constitutiv al unui drept, ca un acord al părților - izvor al drepturilor și obligațiilor subiective ale părților, ca model juridic al unui raport de muncă și un document scris (a se vedea paragraful 1 al comentariului la 56), se poate distinge în consecință între conținutul unui contract de muncă ca fapt juridic, un acord al părților, un raport de muncă și un document scris. Articolul comentat, interpretând conținutul contractului de muncă exclusiv în ultimul său sens, i.e. ca document scris, formulează un anumit sistem de cerințe pentru conținutul acestui document, cu alte cuvinte, pentru forma unui contract de muncă.

Este necesar să se facă distincția între conceptele de „cerințe” și „condiții” ale contractului. Detaliile contractului ca document scris reprezintă totalitatea informațiilor conținute în acesta. Detaliile contractului sunt, în special, date despre locul încheierii acestuia, despre părțile la contract, drepturile și obligațiile părților care sunt de natură necontractuală etc. Condițiile contractului de muncă sunt elaborate de părți și, prin urmare, reprezintă un acord între salariat și angajator asupra anumitor aspecte ale interacțiunii părților în cadrul raportului de muncă. Condițiile contractului de muncă constituie conținutul acestuia ca un acord al părților și, ca regulă generală, sunt incluse în contract ca document scris ca detalii ale acestuia.

Partea 1 Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația de a indica în contractul de muncă încheiat detalii precum componența obiectului său - numele de familie, numele, patronimul angajatului, precum și numele angajatorului (numele, numele și patronimul). al angajatorului - o persoană fizică).

Atunci când se formulează informații despre un angajator - o entitate juridică, ar trebui să se indice și date despre reprezentantul (organul) acestuia și baza legală care îi permite să acționeze în numele angajatorului, inclusiv încheierea contractelor de muncă. În conformitate cu art. 53 din Codul civil al Federației Ruse, o persoană juridică dobândește drepturi civile și își asumă obligații civile prin organele sale care acționează în conformitate cu legea, alte acte juridice și documente constitutive. De regulă, contractele de muncă sunt încheiate de șeful organizației. Acesta din urmă este recunoscut ca persoană fizică care, în conformitate cu legea sau documentele constitutive ale organizației, gestionează această organizație, inclusiv îndeplinește funcțiile unicului său organ executiv (a se vedea partea 1 a articolului 273 din Codul Muncii al Federației Ruse). și comentariu la acesta).

Legislația (partea 2 a articolului 273 din Codul muncii; clauza 3 a articolului 103 din Codul civil; articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”) stabilește cazurile în care conducerea o organizație se desfășoară în baza unui acord cu o altă organizație (organizație de management) sau întreprinzător individual (manager). În astfel de cazuri, la încheierea unui contract de muncă, sunt indicate detaliile contractului, în baza cărora acționează organizația de conducere sau managerul individual.

În organizațiile mari, dreptul de a încheia contracte de muncă poate fi acordat nu directorului, ci unuia dintre liderii organizației (de exemplu, directorul de resurse umane al unei societăți pe acțiuni). În acest caz, contractul de muncă indică baza pe care acționează managerul relevant (de exemplu, un ordin al directorului general privind redistribuirea competențelor de administrare a organizației sau o prevedere, alt act juridic de reglementare local).

În virtutea paragrafului 3 al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, șefii reprezentanțelor și sucursalelor sunt numiți de o persoană juridică și acționează pe baza procurii sale. O procură eliberată șefului unei sucursale (reprezentanță) poate stabili dreptul șefului de a încheia contracte de muncă în numele persoanei juridice și de a concedia angajații. În acest caz, contractul de muncă ce urmează a fi încheiat indică nu numai numele angajatorului (persoană juridică), ci și prenumele, numele și patronimul șefului, și se face referire la împuternicirea corespunzătoare. Totodată, nu este exclusă posibilitatea conducătorului unei unități structurale separate de a desfășura activități de încheiere a contractelor de muncă cu salariații acestei unități și în baza unui ordin al șefului unei persoane juridice privind redistribuirea puterilor. .

În esențial, se obișnuiește să se înțeleagă termenii contractului, conform cărora, în virtutea legii, trebuie să se ajungă la un acord al părților, precum și condițiile pe care cel puțin una dintre părțile sale insistă să fie inclusă în continutul contractului. Astfel, condițiile necesare și suficiente pentru a ajunge la un acord sunt considerate esențiale.

Față de cele de mai sus, termenii contractului de muncă, recunoscuți ca esențiali, trebuie împărțiți în două grupe: 1) condițiile în care părțile trebuie, în condițiile legii, să ajungă la o înțelegere; 2) condițiile stabilite din inițiativa fie a salariatului, fie a angajatorului. În consecință, condițiile care compun conținutul unui contract de muncă sunt de obicei împărțite în două grupe: obligatorii (necesare) și suplimentare (opționale).

3. Sunt recunoscute condiții obligatorii (necesare) care determină natura juridică a contractului de muncă. Caracterul obligatoriu al clauzelor individuale ale contractului servește drept garanție a protejării intereselor părții mai slabe, care, de regulă, este angajatul. Prin urmare, condițiile obligatorii sunt caracteristici esențiale ale unui contract de muncă. Părțile trebuie să ajungă la un acord cu privire la fiecare astfel de condiție și să o stabilească în contract. În virtutea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele condiții pot fi atribuite obligatorii (necesare):

1) un acord privind o funcție de muncă. Întrucât subiectul contractului de muncă este munca vie, atunci pe acest subiect, adică. în ceea ce priveşte caracteristicile cantitative şi calitative ale muncii, părţile trebuie să ajungă la un acord. Funcția muncii înseamnă caracteristici calitative – tipul muncii și calificările acesteia. Cel mai simplu mod de a determina funcția de muncă este de a indica în contract profesia, specialitatea și calificarea sau postul în care va lucra salariatul. Totuși, acest lucru este posibil dacă munca este depersonalizată, nu este direct legată de calitățile personale ale angajatului. Într-un astfel de caz, este suficientă o simplă indicare a profesiei, specialității și calificării sau funcției din contract, în timp ce cerințele specifice pentru acest tip de muncă (ceea ce trebuie să cunoască și să poată face angajatul care a preluat această funcție de muncă). ) se determină extracontractual - așa-numitele caracteristici tarifare-calificare (manuale) sau fișe de post.

În același timp, caracteristicile calitative ale muncii sunt adesea asociate cu calitățile personale ale angajatului. Atunci o simplă indicare a funcției din contract nu este suficientă pentru a determina conținutul funcției de muncă (de exemplu, angajatul înlocuiește funcția de director al unei întreprinderi comerciale). În acest caz, funcția de muncă este descrisă în contract prin enumerarea principalelor activități ale angajatului, precum și a drepturilor și obligațiilor acestuia pe post.

In ceea ce priveste caracteristicile cantitative ale muncii, de regula simplul fapt de a incheia un contract de munca inseamna ca salariatul isi asuma obligatia de a indeplini standardele de productie stabilite, de a respecta regulile programului intern de munca. Cu toate acestea, în unele cazuri, contractul de muncă poate indica indicatorii cantitativi ai muncii, a căror realizare este asumată de angajat. Deci, într-un contract de muncă cu conducătorul întreprinderii, se poate stabili o condiție ca până la sfârșitul duratei contractului, salariatul să se angajeze să crească profitabilitatea întreprinderii cu un anumit procent.

La formularea conținutului funcției de muncă asumată de salariat în contractul de muncă, trebuie să se țină seama de indicația părții 2 a art. 57 din Codul muncii, în virtutea căruia, „dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele de aceste posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. În termeni generali, această procedură este specificată de Decretul relevant al Guvernului Federației Ruse (Decretul din 31 octombrie 2002 N 787 „Cu privire la procedura de aprobare a Tarifului unificat și a Ghidului de calificare pentru lucrările și profesiile lucrătorilor, Calificarea unificată Ghid pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați”). Manualul unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor lucrătorilor și Manualul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați ar trebui să conțină caracteristicile de calificare ale principalelor tipuri de muncă, în funcție de complexitatea acestora, precum și cerințele pentru cunoștințele și aptitudinile profesionale ale lucrătorilor. Autoritățile de muncă ale statului federal au fost însărcinate să organizeze, împreună cu autoritățile executive federale, cărora le sunt însărcinate gestionarea, reglementarea și coordonarea activităților din sectorul (subsectorul) relevant al economiei, dezvoltarea Tarifului și Calificării Unificate. Manualul de Lucrări și Profesii ale Muncitorilor, Manualul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați și procedura de aplicare a acestora, precum și să aprobe cărțile de referință indicate și procedura de aplicare a acestora;

2) un acord privind locul de muncă. Locul de muncă este organizația (sfera proprietarului angajatorului), în cadrul căreia se presupune că se aplică munca angajatului. În condițiile moderne, conceptele de „angajator” și „loc de muncă” ar trebui separate. O astfel de distincție, de regulă, nu contează pentru organizațiile mici - angajatori, dar este foarte importantă pentru entitățile juridice, în structura organizatorică a cărora pot exista multe unități structurale sau divizii care sunt clar delimitate între ele de o tehnică. din punct de vedere (tehnologic), organizatoric sau teritorial . De exemplu, o societate pe acțiuni poate deține o serie de întreprinderi de producție care produc diverse produse, precum și instituții (institute de proiectare, instituții de sănătate etc.); în structura universității, de regulă, sunt reprezentate nu numai diverse facultăți, ci și institute de cercetare; etc. Aceste unități structurale ale angajatorului - persoană juridică nu sunt întotdeauna situate în aceeași zonă conform diviziunii administrativ-teritoriale existente. În astfel de condiții, categoriile angajatorului ca părți la contractul de muncă și locul de muncă al angajatului nu coincid: angajatorul va fi o organizație - o entitate juridică în ansamblu, iar locul de muncă al angajatului este o organizație sau instituție ca un complex organizațional și tehnologic închis situat într-un anumit loc în care se aplică munca sa. Ca regulă generală, criteriul formal de stabilire a locului de muncă al unui angajat poate fi întreprinderea (instituția) în care sunt păstrate și depozitate carnetele de muncă.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ediția sa anterioară, prevedea că în contractul de muncă, împreună cu locul de muncă, unitatea structurală în care se va aplica munca lucrătorului. În prezent, această cerință se aplică numai subdiviziunilor structurale separate (sucursale și reprezentanțe) ale unei persoane juridice. În consecință, prin indicarea acestor diviziuni structurale separate în contractul de muncă, părțile stabilesc astfel locul de muncă al acestui angajat. Din câte se poate aprecia, legiuitorul, folosind expresia „sucursală, reprezentanță și altă unitate structurală separată”, o interpretează pe aceasta din urmă ca o categorie mai largă decât o sucursală sau reprezentanță. Dacă da, atunci nu numai o sucursală sau reprezentanță (al cărei statut juridic este determinat de legea civilă) ar trebui considerată separată (în sens organizatoric și tehnic), ci și orice unitate structurală a organizației situată în altă localitate, adică. teritorial, și în consecință, organizațional delimitat de locația organizației.

Pe lângă sucursale și reprezentanțe (divizii structurale separate), o divizie structurală a unei organizații trebuie înțeleasă ca departamente, ateliere, secții etc. (partea 3, clauza 16 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). La încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul de a clarifica locul de muncă al salariatului în raport cu o anumită unitate structurală a organizației.

În sfârșit, părțile pot prevedea locul de muncă în contractul de muncă, i.e. o anumită unitate, mecanism, mașină unealtă, obiect cu care angajatul interacționează în timpul desfășurării activității sale de muncă (a se vedea articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia);

3) acord cu privire la valabilitatea contractului în timp. Această condiție a contractului de muncă cuprinde: a) începerea contractului de muncă; b) data începerii lucrărilor; c) durata contractului; d) momentul finalizării acesteia.

Momentul începerii contractului de muncă se stabilește conform regulilor stabilite de art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

Atunci când se formulează o condiție privind valabilitatea unui contract de muncă în timp, ar trebui să se țină seama de faptul că legislația recunoaște ca tip principal un contract încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). . La încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, acesta indică data începerii acțiunii sale. Contractul de muncă pe durată determinată indică perioada de valabilitate și circumstanța (motivul) care a servit ca bază pentru încheierea acestuia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (a se vedea articolul 59 din Codul Muncii al Rusiei). Federație și comentariu la aceasta).

Întrucât contractul de muncă este de natură continuată, prin încheierea acestuia, părțile nu pot decât să convină asupra condițiilor de valabilitate a contractului în timp. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă nedeterminată, condiția specificată poate fi convenită fie implicit, fie printr-o clauză corespunzătoare din textul contractului ca document scris. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, părțile trebuie să prevadă acest lucru ca o condiție esențială a contractului;

4) acordul privind salariile. În cadrul acestei condiții a contractului de muncă se fixează: cuantumul salariului (tarifa sau salariul oficial al salariatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare); procedura de plată a acesteia (dreptul la plata în avans, cuantumul acesteia din urmă, locul și procedura de plată a salariului etc.);

5) un acord privind regimul muncii și odihnei. Modul de lucru și timpul de odihnă se referă la acele condiții ale contractului de muncă, cu privire la care părțile nu pot să nu ajungă la un acord la încheierea unui contract de muncă. Pe lângă durata contractului, condiția luată în considerare poate fi stabilită implicit (în acest caz, trebuie avut în vedere că părțile au ajuns la un acord asupra muncii salariatului în condițiile regimului de muncă și odihnă stabilite prin regulile generale în vigoare pentru acest angajator). În același caz, dacă regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă diferă de cel general acceptat în organizația patronală, un acord pe acest punctaj care indică regimul de muncă stabilit pentru salariat este fixat în textul contractului de muncă ca o condiție esențială. constituindu-i continutul;

6) un acord privind natura muncii (mobil, deplasare, pe drum, altă natură a muncii) este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă. În același timp, această condiție poate fi stabilită în două moduri.

În prima variantă, acordul specificat este un element al acordului privind funcția de muncă: prin determinarea funcției sau profesiei sau specialității, părțile stabilesc astfel simultan o condiție privind natura muncii. În același timp, natura muncii poate fi specificată prin instrucțiunile relevante pentru post sau caracteristicile de tarif și calificare ale profesiei (specialității), cu care angajatul trebuie să fie familiarizat la încheierea unui contract de muncă înainte de a fi semnat de către părțile (a se vedea articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

În a doua opțiune, dacă este necesară individualizarea naturii muncii în raport cu acest raport de muncă particular, aceasta (adică natura muncii) devine subiect de negocieri între părți și este stabilită în textul angajării. contractul ca o condiție care constituie un element al conținutului contractului.

4. Legiuitorul a considerat necesar să sublinieze (partea 3 a articolului 57) că dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu cuprindea nicio informație și (sau) condiții dintre cele indicate în părțile 1 și 2 ale articolului . 57, acesta nu constituie un temei pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. În acest caz, contractul trebuie completat cu informații (condiții) lipsă. În acest caz, condițiile „lipsă” sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

De precizat că o astfel de precizare din partea legiuitorului pare destul de rezonabilă, dacă doar contractul de muncă este interpretat exclusiv ca un document scris. Într-adevăr, un contract de muncă, spre deosebire, să zicem, de actele notariale, nu este și nu poate acționa ca un document strict formalizat, prin urmare absența anumitor detalii în textul său nu discreditează documentul în sine în ansamblu; detaliile lipsă pot fi completate în forma și în modul prevăzute de lege.

În același timp, dacă interpretăm contractul de muncă în sensul propriu al cuvântului, i.e. ca un acord care dă naștere drepturilor și obligațiilor părților din raportul de muncă decurgând din temeiul acestuia, devine imediat clar că soluția propusă de legiuitor este în esență o abatere de la problemă. Într-adevăr, este posibilă completarea contractului ca text scris cu un acord suplimentar cu privire la o anumită condiție, dar aceasta este cu condiția ca părțile să ajungă la un acord asupra condiției relevante. Dar care ar trebui să fie decizia când se constată o lipsă fundamentală de acord?

Până în momentul în care soluția acestei probleme este dezvoltată de practica judiciară, există două soluții posibile la aceasta. În primul rând, dacă au fost descoperite neînțelegeri cu privire la o anumită condiție și nu au fost rezolvate înainte ca angajatul să înceapă munca, contractul ar trebui considerat neîncheiat, adică. neexistând. În al doilea rând, dacă aceeași situație este descoperită după ce salariatul a început munca, contractul de muncă trebuie să fie recunoscut ca încheiat și intrat în vigoare; în consecință, dacă se constată imposibilă soluționarea dezacordului, acesta trebuie reziliat. Motivele pentru rezilierea contractului pot fi acordul părților (a se vedea articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta) sau, dacă contractul de muncă este reziliat la cererea angajatului, inițiativa acestuia (a se vedea de asemenea comentariul la acesta).

Se pare că o abordare similară ar trebui aplicată acelor termeni ai contractului de muncă care sunt definiți de Cod ca fiind suplimentari (partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Condiții suplimentare (opționale) ale contractului de muncă se stabilesc la inițiativa părților (salariat sau angajator). Absența acestora în textul contractului nu pune în discuție contractul de muncă în sine - acesta va fi valabil fără condiții suplimentare. Totuși, dacă cel interesat insistă asupra includerii unei anumite condiții în contract, aceasta trebuie inclusă, în caz contrar contractul de muncă nu va fi încheiat. În acest sens, toate condițiile suplimentare sunt esențiale. De exemplu, o condiție privind un test preliminar, inclusă într-un contract de muncă la cererea unui angajator, nu este mai puțin semnificativă decât o condiție privind munca cu fracțiune de normă, introdusă în contract atât la inițiativa aceluiași angajator, cât și a angajatului. .

Condițiile suplimentare (opționale) ale contractului de muncă sunt și condiții privind nedivulgarea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele), privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, precum și alte condiții (partea 4 articolul 57).

Despre testul la aplicarea pentru un loc de muncă, a se vedea art. Artă. 70, 71 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii cu privire la acestea.

Nedivulgarea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale si altele) este inclusa de lege printre clauzele optionale ale contractului de munca.

Secret de stat - informații protejate de stat în domeniul activităților sale militare, politice externe, economice, de informații, contrainformații și de căutare operațională, a căror difuzare poate prejudicia securitatea țării. Lista informațiilor care constituie un secret de stat este un set de categorii de informații, conform cărora informațiile sunt clasificate drept secret de stat și clasificate pe baza și în modul stabilit de legea federală (Articolul 2 din Legea Federației Ruse a 21 iulie 1993 N 5485-1 „Despre secretele de stat). Lista informațiilor care constituie secret de stat este cuprinsă în art. 5 din Legea menționată, precum și în Decretul președintelui Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 N 1203 „Cu privire la aprobarea Listei informațiilor clasificate ca secrete de stat”.

Încheierea unui contract de muncă pentru muncă în acest domeniu este posibilă sub rezerva admiterii persoanei în cauză la secretele de stat. Procedura de admitere a funcționarilor și cetățenilor în secretul de stat este stabilită de art. 21 din Legea Federației Ruse „Cu privire la secretele de stat” și regulamente (a se vedea articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Obligațiile reciproce ale angajatorului și ale persoanei care este înregistrată pentru muncă sunt reflectate în contractul de muncă, a cărui încheiere nu este permisă până la încheierea verificării relevante de către autoritățile competente (Articolul 21 din Legea Federației Ruse „Cu privire la Secrete de stat").

Un secret comercial sau oficial este o informație în cazul în care aceasta are valoare comercială reală sau potențială din cauza necunoașterii acesteia față de terți, nu există acces liber la el în temeiul legal, iar proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a le proteja confidențialitatea. (Articolul 139 din Codul civil; clauza 2 Articolul 3 din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”).

Astfel, un secret comercial sau oficial are trei caracteristici: a) informațiile care îl constituie sunt necunoscute terților; b) aceste informații sunt închise accesului liber la acestea; c) proprietarul informațiilor asigură protecția acestora împotriva accesului de către terți.

Problema valorii comerciale a informațiilor, precum și gradul de popularitate a acesteia pentru terți, este decisă de proprietarul informațiilor. În ceea ce privește celelalte două semne ale unui secret comercial (oficial), acestea ar trebui să fie formalizate legal. În primul rând se determină cercul de informații care nu poate constitui secret comercial (oficial). Informațiile care nu pot constitui un secret oficial sau comercial sunt determinate de lege și de alte acte juridice (articolul 139 din Codul civil al Federației Ruse).

Astfel, Legea Federală Nr. 39-FZ din 22 aprilie 1996 „Cu privire la Piața Valorilor Mobiliare” definește procedura și formularele obligatorii de dezvăluire a informațiilor despre valori mobiliare (Capitolul 7).

În conformitate cu Legea federală nr. 98-FZ din 29 iulie 2004 „Cu privire la secretele comerciale” (articolul 5), un regim de secret comercial nu poate fi stabilit cu privire la următoarele informații:

3) cu privire la componența proprietății unei întreprinderi unitare de stat sau municipale, a unei instituții de stat și a utilizării de către acestea a fondurilor bugetelor aferente;

4) privind poluarea mediului, starea siguranței la incendiu, situația sanitar-epidemiologică și radiațională, siguranța alimentelor și alți factori care au un impact negativ asupra asigurării funcționării în siguranță a instalațiilor de producție, a siguranței fiecărui cetățean și a siguranței populației; ca un intreg, per total;

5) privind numărul, componența salariaților, sistemul de salarizare, condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, indicatorii accidentelor de muncă și morbiditatea profesională și disponibilitatea posturilor vacante;

6) cu privire la datoriile angajatorilor pentru salarii și alte beneficii sociale;

7) privind încălcările legislației Federației Ruse și faptele de tragere la răspundere pentru aceste încălcări;

8) privind condițiile de licitații sau licitații pentru privatizarea obiectelor de proprietate de stat sau municipală;

9) asupra mărimii și structurii veniturilor organizațiilor nonprofit, asupra mărimii și componenței proprietății acestora, asupra cheltuielilor acestora, asupra numărului și remunerației angajaților acestora, asupra utilizării forței de muncă neremunerate a cetățenilor în activitățile unui organizație non profit;

10) pe lista persoanelor îndreptățite să acționeze fără împuternicire în numele unei persoane juridice;

11) a cărui dezvăluire obligatorie sau inadmisibilitatea restricționării accesului la care este stabilită de alte legi federale.

Situațiile financiare anuale ale organizației, cu excepția indicatorilor clasificați ca secrete de stat în conformitate cu legile Federației Ruse, sunt deschise utilizatorilor interesați - bănci, investitori, creditori, cumpărători, furnizori etc., care se pot familiariza cu situațiile financiare anuale și să primească copii ale acestora cu rambursarea costurilor de copiere. În plus, organizația trebuie să ofere utilizatorilor interesați ocazia de a se familiariza cu situațiile financiare, iar în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse, organizația publică situațiile financiare și partea finală a raportului de audit (clauzele 89, 90 din Regulamentul de contabilitate și contabilitate în Federația Rusă, aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor din Rusia din 29 iulie 1998 N 34n).

Odată cu formularea gamei de informații care nu pot constitui un secret comercial (oficial), legislația definește semnele informațiilor care sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii. În conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 6 martie 1997 N 188 „La aprobarea Listei de informații confidențiale”, astfel de informații includ informații:

a) despre faptele, evenimentele și circumstanțele vieții private a unui cetățean, permițând identificarea personalității acestuia (date cu caracter personal), cu excepția informațiilor care urmează să fie difuzate în mass-media în cazurile stabilite de legile federale (privind protecția persoanelor datele unui angajat, a se vedea articolele din capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile despre acestea)

b) constituirea secretului anchetei și procedurilor judiciare;

c) funcționar, la care accesul este limitat de autoritățile publice în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și legile federale (secretul oficial);

d) legate de activități profesionale, la care accesul este limitat în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu legile federale (medicale, notariale, avocat-client, corespondență, convorbiri telefonice, trimiteri poștale, mesaje telegrafice sau de altă natură etc.);

e) legate de activități comerciale, accesul la care este restricționat în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și legile federale (secretul comercial);

f) asupra esenței invenției, modelului de utilitate sau desenului industrial înainte de publicarea oficială a informațiilor despre acestea.

Astfel, caracterizând anumite informații din punct de vedere al confidențialității acestora, putem distinge trei grupe de informații care: a) conform legii nu pot fi confidențiale (închise pentru accesul terților); b) este confidențială în virtutea unei indicări directe a actului juridic normativ al statului sau a instrucțiunii funcționarului său competent; c) este recunoscut ca nesupus publicității de către proprietarul său - persoană fizică sau juridică.

Obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor referitoare la al doilea grup este atribuită persoanei în cauză printr-o prescripție directă a unui act juridic de reglementare sau unui funcționar de stat. Astfel, informațiile care au devenit cunoscute de un angajat al oficiului de stare civilă în legătură cu înregistrarea de stat a unui act de stare civilă sunt date cu caracter personal, clasificate drept informații confidențiale, au acces limitat și nu fac obiectul dezvăluirii (articolul 12 din Legea federală). Legea din 15 noiembrie 1997 Nr. N 143-FZ „Cu privire la actele de stare civilă”).

Informațiile despre faptul de a solicita asistență medicală, starea de sănătate a unui cetățean, diagnosticul bolii acestuia și alte informații obținute în timpul examinării și tratamentului acestuia, constituie secret medical. Cetăţeanului trebuie să i se confirme garanţia confidenţialităţii informaţiilor transmise de acesta. Dezvăluirea informațiilor care constituie un secret medical nu este permisă de către persoanele cărora le-au fost cunoscute în timpul formării, îndeplinirii sarcinilor profesionale, oficiale și de altă natură (Articolul 61 din Fundamentele Legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor) din 22 iulie 1993).

În consecință, angajatorul este obligat să informeze salariatul cu gama de informații care, în virtutea legii și a specificului funcției de muncă îndeplinite de salariat, nu fac obiectul dezvăluirii. Obligația salariatului de a nu dezvălui aceste informații este cuprinsă în contractul de muncă ca o condiție esențială a acestuia din urmă.

În ceea ce privește informațiile referitoare la cel de-al treilea grup, angajatorul trebuie să determine gama de informații relevante în modul de elaborare a regulilor locale (fie în fișa postului, fie într-o prevedere specială). În acest act de reglementare local este indicat să se stabilească categoriile de angajați, gradul și procedura de acces al acestora la informații constituind secret comercial (oficial), precum și tipurile de persoane și organizații, la cererea cărora toate sau o parte din informațiile confidențiale le pot fi transferate. Informațiile despre familiarizarea angajatului cu actul local relevant și obligația acestuia de a asigura confidențialitatea informațiilor sunt înscrise în contractul de muncă ca o condiție esențială.

În special, este recomandabil să se ia astfel de măsuri atunci când se organizează munca cu datele personale ale unui angajat (a se vedea articolele din capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Dacă informațiile sunt personalizate, de ex. are legătură directă cu personalitatea salariatului, atunci datele despre acesta și obligația salariatului de a se abține de la divulgare sunt stabilite în contractul de muncă.

După cum rezultă din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale” (articolele 10 - 11), măsurile de protecție a confidențialității informațiilor luate de proprietarul acesteia ar trebui să includă:

1) stabilirea listei de informații care constituie secret comercial;

2) restricționarea accesului la informațiile care constituie secret comercial prin stabilirea unei proceduri de prelucrare a acestor informații și monitorizarea respectării acestei proceduri;

3) înregistrarea persoanelor care au avut acces la informații care constituie un secret comercial și (sau) a persoanelor cărora le-au fost furnizate sau transferate aceste informații;

4) reglementarea raporturilor privind utilizarea informațiilor constitutive de secret comercial de către salariați în baza contractelor de muncă și antreprenori în baza de contracte de drept civil;

5) marcarea „Secret comercial” pe suporturi materiale (documente) care conțin informații care constituie un secret comercial, cu indicarea proprietarului acestor informații (pentru persoane juridice - numele complet și locația, pentru întreprinzătorii individuali - numele, prenumele, patronimul unui cetățean care este antreprenor individual și locul de reședință).

Regimul secretului comercial se consideră a fi instituit după ce deținătorul informațiilor care constituie secret comercial ia măsurile indicate.

Măsurile de protecție a confidențialității informațiilor sunt considerate rezonabil suficiente dacă:

1) accesul la informațiile care constituie secret comercial este exclus oricărei persoane fără acordul titularului acesteia;

2) este posibilă utilizarea informațiilor care constituie secret comercial de către angajați și transferarea acestora către contrapărți fără a încălca regimul secretului comercial.

Pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, angajatorul trebuie:

1) familiarizează salariatul, al cărui acces la informații constitutive de secret comercial, este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, cu o listă de informații constitutive de secret comercial, ai cărei proprietari sunt angajatorul și contrapărțile acestuia;

2) familiarizează salariatul cu primirea regimului secretului comercial stabilit de angajator și a măsurilor de răspundere pentru încălcarea acestuia;

3) să creeze condițiile necesare pentru ca salariatul să respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator.

Accesul unui angajat la informații care constituie secret comercial se realizează cu acordul acestuia, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut de atribuțiile sale de muncă.

Cu privire la obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, ca o condiție facultativă a contractului de muncă, a se vedea art. Artă. 207, 249 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii cu privire la acestea.

Părțile pot conveni asupra implementării de către angajator în favoarea salariatului a unor plăți suplimentare sau a acordării de prestații sociale. În special, părțile pot stabili ca o condiție a contractului de muncă un acord privind asigurarea suplimentară a salariatului. Esența acestui acord este că angajatorul își asumă obligația de a asigura salariatul în condițiile oferite de o anumită organizație de asigurări sau de a oferi asigurare suplimentară angajatului în condițiile elaborate de părțile contractului de muncă.

În același timp, angajatorul ar trebui să se asigure că astfel de plăți (precum și acordarea altor beneficii și beneficii angajaților individuali) au temeiuri reale, deoarece, în caz contrar, poate exista o încălcare a normelor legislației muncii privind inadmisibilitatea discriminării în sfera muncii ().

Lista clauzelor suplimentare (opționale) ale contractului de muncă cuprinse în art. 57 TC nu este exhaustiv. La încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul de a conveni asupra oricăror alte condiții care pot să precizeze atât conținutul raportului de muncă, cât și să se refere la alte aspecte ale relației dintre părți. Astfel, părțile pot prevedea utilizarea de către salariat a instrumentului său în cursul activității de muncă, procedura de prestare de către angajator a serviciilor de livrare a salariatului la locul de muncă și înapoi, asistența socială și socială. servicii culturale pentru angajat si membrii familiei acestuia pe cheltuiala angajatorului etc.

În acest sens, există restricții în ceea ce privește domeniul de aplicare a condițiilor suplimentare (opționale) și conținutul acestora, și anume:

1) este inacceptabilă stabilirea unor condiții într-un contract de muncă legate de restrângerea drepturilor și libertăților unui salariat ca persoană și cetățean. În virtutea art. 17 din Constituția Rusiei, drepturile și libertățile fundamentale ale unei persoane sunt inalienabile și aparțin tuturor încă de la naștere, prin urmare conținutul lor nu poate face obiectul niciunui contract, inclusiv de muncă.

De exemplu, societatea garantează tuturor libertatea de conștiință, religie, inclusiv dreptul de a profesa individual sau împreună cu ceilalți orice religie sau de a nu profesa vreuna, de a alege, de a avea și de a răspândi liber credințe religioase și de altă natură și de a acționa în conformitate cu acestea (articolul 28). din Constituția Federației Ruse). In consecinta, contractul de munca nu poate cuprinde conditii legate de refuzul salariatului la o anumita religie, trecerea la o alta confesiune etc. O excepție este un contract de muncă încheiat cu o organizație religioasă (a se vedea articolele capitolului 54 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestora).

În virtutea art. 30 din Constituție, fiecare are dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a forma sindicate pentru a-și proteja interesele. Este garantată libertatea de activitate a asociațiilor obștești. În consecință, vor fi neconstituționale clauzele contractului de muncă care prevăd refuzul aderării la un sindicat sau, dimpotrivă, aderării obligatorii la orice sindicat.

Exact din aceleași temeiuri (articolul 29 din Constituție) nu pot fi stabilite într-un contract de muncă condițiile de refuz de a fi membru într-un anumit partid politic sau de apartenență la un anumit partid.

Dreptul constituțional al oricărei persoane la educație (articolul 43) exclude posibilitatea de a stabili într-un contract de muncă o condiție pentru refuzul de a studia la o instituție de învățământ. Totodată, condiția contractului de muncă, care prevede obligația de a primi educație necesară îmbunătățirii calificărilor unui salariat, nu poate fi recunoscută ca fiind neconformă cu Constituția.

În cele din urmă, principiul constituțional general al libertății individuale, care implică libertatea de autodispoziție și este încorporat într-o serie de articole din Constituția Federației Ruse, determină neconstituționalitatea clauzelor unui contract de muncă, care implică o durată permanentă sau pentru un anumit timp refuzul de a se căsători, de a avea copii și de a îndeplini alte funcții familiale;

2) tranzacțiile care vizează restrângerea capacității juridice sau a capacității juridice sunt nule, cu excepția cazurilor în care astfel de tranzacții sunt permise de lege (articolul 22 din Codul civil al Federației Ruse). De aici rezultă că este inacceptabil într-un contract de muncă să se stabilească condiții legate de restrângerea personalității juridice civile a persoanelor fizice (atât salariatul, cât și angajatorul);

3) termenii unui contract de munca care modifica normele de legislatie care sunt obligatorii (obligatorii) nu sunt recunoscuti ca fiind legale. De exemplu, este imposibil să se modifice procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă prin contract, întrucât această procedură este reglementată în mod imperativ de lege; este imposibil să se includă în contract condiții privind nedivulgarea unor informații care nu constituie secret comercial sau oficial;

4) este inacceptabilă să se stabilească condiții într-un contract de muncă, a cărui punere în aplicare este asociată cu obligația terților, i.e. persoane care nu sunt părți la contract. Totodată, încheierea unui contract de muncă poate fi însoțită de încheierea altor acorduri care nu contravin legii, inclusiv a altor afilieri de industrie, cu participarea părților la contractul de muncă și a terților, presupunând impunerea obligațiile părților lor în legătură cu contractul de muncă încheiat;

5) condițiile care înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu cele stabilite prin contractul colectiv (contract) sau legislația muncii nu sunt incluse în contractul de muncă (Articolul 3 din Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 N 2490- 1 „Cu privire la contractele și acordurile colective”; Art. 9, partea 3, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În toate aceste cazuri, astfel de termeni ai contractului de muncă sunt nuli (nule).

6. O serie de circumstanțe, care sunt definite la art. 57 ca condiții obligatorii sau suplimentare ale unui contract de muncă, în funcție de natura lor juridică, pot fi încadrate drept condiții esențiale ale unui contract de muncă, dar nu pot fi ele, acționând fie ca așa-numitele condiții obișnuite ale unui contract de muncă, fie fiind complet în afara părților contractuale.

De exemplu, compensarea pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă, pot fi determinate de standardele de stat sau de contractele colective ( acorduri) și, prin urmare, nu sunt produsul unor negocieri directe între părți, nu pot fi clasificate drept clauze obligatorii (esențiale) ale contractului de muncă. Totuși, întrucât în ​​principiu pot fi modificate prin acordul părților, aceste condiții pot fi considerate termenii uzuali ai unui contract de muncă. Sensul acestora din urmă constă în faptul că părțile ajung la un acord asupra lor în mod implicit. Este suficient ca angajatul să se familiarizeze cu acestea, despre care se face o înscriere corespunzătoare în contractul de muncă. Totodată, sunt posibile situații când nu există standarde generale sau munca acestui angajat este folosită în condiții excepționale care impun cerințe speciale privind protecția sănătății sale. În acest caz, este necesar să se individualizeze caracteristicile condițiilor de muncă, precum și tipurile și cuantumurile compensațiilor și beneficiilor angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase, ceea ce ar trebui făcut în cadrul un contract de munca. În acest caz, aceste condiții sunt modificate ca termeni esențiali (aleatoriu) ai contractului de muncă.

O evaluare similară poate fi acordată și altor condiții care decurg din legislația muncii, un contract colectiv (contract), acte juridice de reglementare locale (adică acte emise de angajator).

O parte semnificativă a normelor legislației muncii este de natură imperativă și dispozitivă. Natura juridică a acestor norme constă în imposibilitatea înrăutățirii poziției salariatului față de cea stabilită de lege, dar în permisiunea ameliorării acestei situații. În consecință, părțile pot fie să convină că se supun legislației muncii în vigoare, fie să stabilească alte reguli mai favorabile lucrătorului. În consecință, în primul caz, termenii acordului părților, care decurg din normele legislației muncii, pot fi recunoscuți ca condiții uzuale ale unui contract de muncă; în al doilea caz, aceste condiții obișnuite sunt modificate de către părți ca condiții esențiale (aleatorie) ale contractului de muncă. Tocmai aceste condiții sunt drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului specificate „în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat”, stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Exact aceeași abordare se aplică condițiilor care decurg din surse juridice precum un contract colectiv, un acord sau un act juridic normativ local.

7. Toate condițiile de mai sus sunt termenii contractului de muncă ca contract, i.e. rezultatul unei exprimări directe sau indirecte a voinței părților sau a unei părți convenită cu cealaltă parte. Cu toate acestea, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse evidențiază condiții în conținutul unui contract de muncă care, din acest punct de vedere, nu sunt contractuale, întrucât conținutul lor nu depinde de voința părților.

Printre astfel de condiții, trebuie indicate în primul rând tipurile și condițiile de asigurări sociale direct legate de activitatea de muncă (partea 2 a articolului 57). Cu toate acestea, după cum știți, tipurile și condițiile de asigurări sociale sunt determinate de stat exclusiv în mod reglementar și, prin urmare, sunt în afara puterii de apreciere a părților la contractul de muncă. Fiind o condiție necontractuală, asigurările sociale ale salariatului nu pot constitui un element al conținutului unui contract de muncă. Includerea unor prevederi privind asigurările sociale ale salariatului în contractul de muncă, aparent, are ca scop informarea angajatului cu privire la conținutul legislației relevante. O astfel de informație este posibilă în două moduri.

O clauză este pur și simplu introdusă în textul contractului, a cărei formulare poate suna astfel: „Tipuri și condiții de asigurări sociale - în conformitate cu legea aplicabilă”.

Pare mai acceptabilă familiarizarea salariatului cu prevederile legislației privind tipurile și condițiile de asigurări sociale direct legate de activitatea de muncă, despre care se face o înscriere corespunzătoare în contractul de muncă.

Exact aceeași abordare trebuie luată atunci când se evaluează drepturile și obligațiile părților care decurg din normele imperative formulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (partea 5 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Caracterul imperativ al acestor norme înseamnă că conținutul lor nu poate fi modificat în principiu prin acordul părților, mai mult, dacă se fac astfel de modificări, acestea nu pot fi recunoscute ca valabile. Astfel, drepturile și obligațiile părților decurgând din normele imperative ale legii sunt de natură necontractuală, ceea ce înseamnă că nu pot constitui conținutul unui contract de muncă ca acord al părților. Introducerea acestora, precum și a datelor privind condițiile de asigurare socială obligatorie a unui salariat, în textul unui contract de muncă sub formă de document scris, urmărește o sarcină exclusiv informativă. Prin urmare, acestea și alte circumstanțe similare ar trebui clasificate nu ca termeni ai unui contract de muncă, ci ca informații; prin urmare, absența lor în textul tratatului nu scutește părțile de exercitarea drepturilor și obligațiilor extracontractuale corespunzătoare.

• Sus

În Rusia, legislația reglementează strict problema formalizării relației dintre lucrători și angajatori și, de aceea, prevede termenii obligatorii ai unui contract de muncă în 2018, care trebuie să fie prezenți în documentul încheiat, indiferent de alte circumstanțe. Absența uneia dintre condițiile obligatorii de includere într-un contract de muncă poate duce în unele cazuri la recunoașterea documentului ca nul în părțile sale individuale, la răspunderea angajatorului sau la alte consecințe negative. De aceea, fiecare dintre părțile din relație ar trebui să cunoască ce informații ar trebui să fie prezente în contractul de muncă și să verifice disponibilitatea acestuia.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse - reglementare legislativă

Din punctul de vedere al legislației ruse, principalul document de reglementare pe baza căruia sunt de fapt reglementate majoritatea aspectelor relațiilor de muncă este Codul Muncii. În special, Codul Muncii al Federației Ruse descrie, de asemenea, termenii obligatorii ai unui contract de muncă, precum și alte standarde care trebuie respectate atât de angajator, cât și de muncitor atunci când îl angajează pe acesta din urmă. Reglementarea legală a condițiilor obligatorii ai unui contract de muncă este luată în considerare în primul rând de dispozițiile următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Art.56. Standardele acestui articol definesc însăși conceptul de contract de muncă ca principalul document care reglementează existența relațiilor de muncă.
• Art.57. Reglementarea acestui articol este dedicată în mod direct termenilor obligatorii ai contractului de muncă și include o listă de informații care trebuie să fie prezente în contract în orice caz, precum și date care sunt incluse opțional în textul acordului.

Acestea sunt doar principalele cerințe de reglementare care afectează problemele de înregistrare procedurală a relațiilor de muncă existente. În practică, reglementarea legală a informațiilor obligatorii care trebuie incluse în acordul încheiat între părți poate fi prevăzută de alte reglementări - atât direct prin articole separate ale Codului Muncii, cât și prin legile federale și alte documente la nivel național.

Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că chiar și absența informațiilor care trebuie să fie indicate într-un contract de muncă poate să nu fie un motiv suficient pentru încetarea sau invalidarea acestuia. În cazul în care orice informație obligatorie a fost omisă în timpul întocmirii și semnării documentului, părțile au dreptul să modifice prevederile contractului încheiat cu ajutorul unui acord, sau să solicite în instanță modificarea contractului de muncă. .

Ce condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă

Condițiile care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, așa cum sa menționat mai devreme, sunt luate în considerare în principal de dispozițiile articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece numărul acestor condiții este destul de mare și fiecare dintre ele poate avea propriile caracteristici separate ale reglementării legale, este posibil să le împărțim în grupuri cheie, care vor fi discutate mai detaliat mai târziu. Deci, tipurile de condiții care sunt obligatorii într-un contract de muncă pot fi următoarele:

• Informații de instalare. Afectează aspecte legate direct de subiectele relațiilor de muncă - angajatorul și solicitantul, precum și o serie de informații obligatorii despre încheierea contractului în sine.
• Loc de munca. Locul unde va lucra salariatul trebuie sa fie si el stipulat direct in prevederile contractului. În același timp, există destul de multe nuanțe în această chestiune de care angajatorul ar trebui să țină cont.
• Funcția de muncă a salariatului. Contractul de muncă trebuie să descrie pe deplin principalele sarcini ale angajatului în cadrul muncii pentru angajator, să stabilească îndatoririle și drepturile sale oficiale. În același timp, este posibil să nu enumerați toate cerințele necesare în contract, care ar trebui să fie luate în considerare și la întocmirea documentului.
• Ordinea și condițiile de remunerare. Sistemul de remunerare stabilit la intreprindere, precum si cuantumul direct al tarifelor, salariul angajatului, sporurile - trebuie sa fie prevazute obligatoriu in contractul in curs de incheiere.
• Program de lucru și odihnă. Angajatorul trebuie să stabilească programul de lucru al lucrătorului, ținând cont atât de timpul de lucru, cât și de săptămâna de lucru, de procedura de acordare a concediilor și de alte nuanțe legate de asigurarea dreptului salariatului la odihnă.
• Condiții de lucru și garanții suplimentare.În cazul în care munca va fi asociată cu condiții de muncă nestandardizate, va fi de natură dăunătoare sau periculoasă, acest lucru ar trebui să se reflecte în acordul în curs de încheiere, în timp ce angajatorul trebuie să reflecte în contract și garanțiile prevăzute în legătură cu condițiile speciale de muncă - ambele asigurate de stat si optional stabilite in cadrul unei functii sau societati.

În unele cazuri, anumiți termeni ai contractului nu sunt inițial obligatorii, dar indicarea lor poate fi considerată obligatorie dacă există un aspect juridic specific pe care angajatorul sau solicitantul de locuri de muncă dorește să-l folosească. De exemplu, dacă activitatea de muncă presupune o perioadă de probă, răspunderea integrală a salariatului și alte nuanțe ale activității, acestea trebuie neapărat reflectate în prevederile documentului care se încheie.

Stabilirea datelor părților la contractul de muncă ca o condiție prealabilă pentru încheierea acestuia

Conform datelor de stabilire, legislația presupune indicarea unor informații de bază despre părțile la contractul de muncă înșiși și despre încheierea actului. Deci, acestea includ următoarele date:

• Numele angajatului.
• Informații despre cartea de identitate a angajatului - inclusiv data emiterii și numărul de serie al documentului.
• Numele complet al angajatorului, dacă este persoană fizică, sau numele complet al persoanei juridice.
• TIN al angajatorului.
• Data încheierii contractului.
• Locul acordului.

Trebuie remarcat faptul că angajatorul trebuie să indice separat în prevederile contractului de muncă locul încheierii documentului și locul de muncă al angajatului - acestea sunt informații diferite care nu vor fi neapărat identice. De asemenea, este necesar să ne amintim că data încheierii contractului și data intrării directe a solicitantului la muncă pot diferi, totuși, încheierea contractului în orice caz trebuie să aibă loc mai devreme de această dată.

Dacă contractul nu conținea aceste detalii cheie care să permită identificarea fiabilă a uneia dintre persoanele care l-au încheiat sau dacă este imposibil să se identifice data încheierii contractului și nu s-a ajuns la un acord între părți , contractul poate fi eventual declarat nul, dar numai în cadrul unei proceduri judiciare. Indicarea informațiilor false sau a documentelor falsificate la încheierea contractului este un motiv suficient pentru încetarea acestuia la inițiativa părții vătămate, însă ea este cea care ia decizia de denunțare.

Cerințe obligatorii pentru un contract de muncă la locul de muncă

Problema indicarii locului real de munca al unui angajat este extrem de relevanta atat pentru angajati, cat si pentru angajatori. Totodată, trebuie remarcat faptul că legiuitorul nu indică necesitatea stabilirii cu exactitate a locului de muncă până la adresa și locația lucrătorului, ceea ce oferă anumite oportunități pentru angajator. Prin urmare, trebuie luate în considerare o serie de caracteristici atunci când specificați locul de muncă:

În cazul în care salariatul lucrează la domiciliu, atunci domiciliul său este indicat ca loc de muncă, același lucru este valabil și pentru obligația de a indica natura muncii la domiciliu. Cu un contract la distanță, locul de muncă poate indica pur și simplu locația reală a angajatului.

Funcția muncii ca o condiție obligatorie a unui contract de muncă

Conditiile obligatorii ale contractului de munca includ, nu in ultimul rand, functia de munca a salariatului. Înseamnă gama de responsabilități ale angajatului, natura activității sale de muncă și funcția - toate aceste date trebuie să fie prezente în textul contractului de muncă. În același timp, angajatorul nu are nevoie să descrie toată formularea responsabilităților angajatului. Deci, în textul contractului, pot fi întocmite referiri la fișele posturilor și la tabelul de personal care acționează ca reglementări locale ale întreprinderii.

Poziția stabilită în reglementările locale și contractul de muncă trebuie să se potrivească. Totodată, dacă postul poate presupune condiții speciale de muncă care să ofere garanții sociale suplimentare, acesta trebuie să respecte și o singură carte de referință clasificatoare.

Angajatorul nu are dreptul de a implica un salariat în îndeplinirea sarcinilor neprevăzute de funcția sa de muncă – chiar și în cadrul unui ordin. O astfel de implicare poate necesita fie consimțământul direct și voluntar al salariatului, fie o modificare a funcției de muncă din contract, care necesită și consimțământul lucrătorului. Este interzisă aducerea unui angajat la răspundere disciplinară pentru refuzul de a se angaja în activități care nu fac parte din funcția de muncă a angajatului.

Dacă funcția de muncă presupune muncă în condiții vătămătoare sau periculoase, această natură a activității de muncă trebuie să fie pe deplin luată în considerare de prevederile contractului.

Remunerația și condițiile de muncă ca condiție obligatorie a unui contract de muncă

Sub regimul muncii din legislația rusă se înțelege stabilirea unui program de lucru - săptămâna de lucru, durata zilei de lucru și timpul de lucru în sine. În același timp, pauzele angajaților, concediile și procedura de obținere a acestora, precum și weekendurile și vacanțele fac parte integrantă din programul de lucru. În cazul în care lucrările vor fi efectuate pe timp de noapte, acest lucru trebuie să fie prevăzut inițial și în textul contractului.

Modul de lucru specificat în contract este singura bază care indică timpul în care angajatul pleacă la muncă și îl părăsește. Dacă este necesar, regimul poate fi modificat numai prin acord între angajator și salariat - sau, cu o notificare prealabilă cu două luni înainte de modificare, dacă aceasta a intervenit ca urmare a unei modificări a condițiilor tehnice sau organizatorice de muncă. Regimul muncii are dreptul de a controla organizațiile sindicale.

Nu este necesar să se indice cu exactitate modul de lucru direct în prevederile acordului, dacă acesta prevede o trimitere la documentele locale de reglementare individuale ale întreprinderii - la tabelul actual de personal, la contractul colectiv sau la alte documente înregistrate corespunzător pe care angajatul. se poate familiariza cu.

De asemenea, legislația acordă angajatorului dreptul de a stabili în mod independent un sistem de remunerare sub orice formă care nu contravine legislației în vigoare. Acest lucru vă permite să utilizați metode eficiente de motivare a angajaților și de gestionare a personalului și oferă angajatorului oportunitatea de a îmbunătăți performanța întreprinderii. Totodată, contractul de muncă trebuie să conțină informații atât despre sistemul de salarizare, cât și despre detaliile individuale ale acestuia care afectează cuantumul direct al salariului angajatului. În general, pentru un contract de muncă, este suficient să menționăm că sistemul de remunerare și cuantumul remunerației la întreprindere sunt stabilite prin lista de locuri de muncă sau regulamentele de salarizare în vigoare.

În niciun caz, dacă un angajat lucrează cu normă întreagă, acesta nu poate primi salarii mai mici decât salariul minim. Cu toate acestea, este permisă stabilirea unei rate sau a unui salariu sub salariul minim - nu există încălcări în aceste acțiuni dacă alte componente ale salariului efectiv la momentul plății îl fac mai mare sau egal cu acest indicator.

Conditii suplimentare in contractul de munca care sunt obligatorii facultative

După cum s-a menționat mai devreme, dacă regimul de muncă va avea anumite caracteristici, prezența lor trebuie să fie indicată în contractul de muncă, cu toate acestea, nu sunt condiții obligatorii pentru fiecare document - în lipsa unor astfel de caracteristici, pur și simplu ele pot să nu fie menționate în text. , iar aceasta nu va fi o încălcare a legii. Unele dintre condițiile care trebuie menționate în contract includ:

• Termenii contractului. Dacă contractul este urgent și este guvernat de dispozițiile articolelor 58 și 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci trebuie să se reflecte în document faptul de urgență, precum și circumstanțele care indică încetarea raportului de muncă. În același timp, contractele pe termen scurt și contractele sezoniere sunt, de asemenea, menționate ca urgente, cu toate acestea, caracterul sezonier al activității ar trebui să se reflecte și în prevederile documentului, dacă acesta este prevăzut. Mai multe detalii despre caracteristicile încheierii și reglementării legale a contractelor de muncă pe durată determinată găsiți într-un articol separat.
• Având o perioadă de probă. Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse este reglementată de standardele articolelor 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este furnizat, atunci informațiile despre perioada de probă ar trebui să fie reflectate și în textul contractului. Totodată, perioada de probă afectează posibilitatea concedierii salariatului atât din cauza nereușirii testului, cât și la cererea propriului salariat, simplificând foarte mult procesul de încetare a relației pentru fiecare dintre părțile acestora. Cu toate acestea, trebuie amintit că anumitor categorii de lucrători li se interzice stabilirea unei perioade de probă.
• Răspunderea materială. Dacă postul prevede răspunderea integrală a salariatului, această condiție trebuie reflectată inițial în contractul de muncă. În caz contrar, angajatorul va trebui să încheie un acord suplimentar cu angajatul, la care acesta din urmă poate refuza să participe.
• Acordul studenților.În cazul în care angajatorul oferă angajaților oportunități de formare și suportă costurile asociate acesteia, contractul actual poate presupune obligarea salariatului de a lucra pentru o anumită perioadă de timp ca compensație pentru timpul și banii cheltuiți de către angajator. Și acest fapt trebuie să se reflecte pe deplin și în prevederile contractului care se încheie.
• Acces la secrete protejate legal. Dacă un angajat trebuie să aibă acces la un secret din cauza îndatoririlor sale de serviciu, el trebuie să fie informat despre acest lucru și să-și confirme consimțământul pentru un astfel de acces și, în consecință, responsabilitatea pentru dezvăluirea informațiilor protejate. La fel ca și în cazul răspunderii, această problemă poate fi considerată ca parte a unui acord suplimentar, dar ar fi mai bine dacă este menționată direct în documentul principal care reglementează relația dintre angajat și angajator.

De asemenea, trebuie amintit că există multe alte condiții suplimentare care, într-un caz sau altul, trebuie neapărat să fie luate în considerare în prevederile contractului. Acestea pot include atât anumite cerințe regionale propuse de autorități și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, cât și regimuri individuale de muncă. De exemplu - lucrul în nordul îndepărtat, lucrul cu copiii, munca în schimburi și circumstanțe specifice similare.

loc de munca. iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în ghidurile de calificare. aprobat în ordine. stabilite de Guvernul Federației Ruse sau prevederile relevante ale standardelor profesionale;

(Așa cum a fost modificat prin Legile Federale Nr. 13-FZ din 28 februarie 2008. Nr. 236-FZ din 3 decembrie 2012)

(modificată prin Legea federală nr. 421-FZ din 28 decembrie 2013)

(vezi textul din ediția anterioară)

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;

(paragraf introdus prin Legea federală nr. 421-FZ din 28 decembrie 2013)

Deschideți textul integral al documentului

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale;

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate al acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

conditiile de munca la locul de munca;

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

Citeste si: Cum să concediezi un director în timpul lichidării unui SRL

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Dacă la încheierea contractului de muncă nu a inclus nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:

cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Codul Muncii (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse 2017)

Contractul de munca partea 3

Relevanță: 2014

3. Conditii care trebuie incluse in contractul de munca.

Prima parte cuprinde informații care caracterizează salariatul și angajatorul, a doua - clauzele obligatorii ale contractului de muncă și a treia - clauzele contractului de muncă, pe care părțile le-ar putea stabili la discreția lor. În munca de birou de personal, este important să se respecte aceste caracteristici ale întocmirii unui contract de muncă.

Termenii contractului de munca sunt cuprinsi in continutul acestuia prin acordul partilor.

Acestea se împart în directe, stipulate direct de părți în textul scris al contractului de muncă, și derivate, prevăzute de lege, prin acord în virtutea încheierii unui contract de muncă (cu privire la procedura de transfer, concediere, protecția muncii). reguli etc.).

Condițiile imediate pot fi de două tipuri:

Fără condiții obligatorii, nu poate exista contract de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

1. locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației în altă localitate - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia.

O indicație a oricărei unități structurale, așa cum este cerută de Codul Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iulie 2006, este acum recunoscută ca o condiție suplimentară, clarificatoare;

1. funcția de muncă a unui angajat, ceea ce înseamnă:
   a) lucrează în funcția relevantă în conformitate cu tabelul de personal;
   b) să lucreze într-o anumită profesie sau specialitate, cu indicarea calificărilor;
   c) tip specific de muncă.
   Funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificările, tipul specific de muncă care i se atribuie). Dacă, în conformitate cu Legea federală, sunt prevăzute privilegii sau restricții pentru anumite funcții, atunci numele acestora trebuie indicate în conformitate cu cărțile de referință pentru calificare.
   În contractul de muncă, legea obligă să indice denumirea postului în conformitate cu tabelul de personal al organizației.
2. data de începere, adică ziua, luna si anul de la care salariatul este obligat sa inceapa indeplinirea atributiilor de munca. Data începerii muncii poate coincide cu ziua încheierii contractului de muncă sau părțile pot conveni ca salariatul să înceapă munca mai târziu. În orice caz, data exactă a începerii lucrului este indicată în contractul de muncă;
3. remunerația, inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.
   Acestea se determină în funcție de profesia, funcția, categoria de calificare și categoria de calificare a salariatului (a se vedea articolele 132, 135 din Codul muncii). Mărimea tarifului sau a salariului oficial trebuie specificată direct în contractul de muncă.
   Plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate unui angajat pot fi indicate direct în contractul de muncă sau pot face referire la actul juridic de reglementare sau contractul colectiv relevant care prevede motivele și condițiile plății acestora. În acest din urmă caz, salariatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestor acte normative de reglementare și a contractului colectiv de muncă contra semnături;
4. timpul de lucru și timpul de odihnă. Această condiție este obligatorie dacă regimul din prezentul contract de muncă al salariatului nu coincide cu regimul general de muncă și odihnă în vigoare cu angajatorul;
5. compensații pentru muncă grea și muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă, dacă o persoană este angajată de acest fel;
6. conditii care determina, daca este cazul, natura lucrarii (mobila, de deplasare, pe drum etc.).
   În conformitate cu art. 168.1 din Codul muncii, cuantumul și procedura de rambursare a cheltuielilor asociate deplasărilor de afaceri ale angajaților a căror activitate permanentă se desfășoară pe drum sau are caracter de călătorie sunt stabilite nu numai prin contract colectiv, convenții, reglementări locale, ci și (în cazurile corespunzătoare) printr-un contract de muncă;
7. o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.
8. alte conditii, in cazurile prevazute de lege.
   Lista condițiilor contractului de muncă, prevăzută în partea a 2-a a art. 57 nu este exhaustiv. Legislația și alte acte juridice normative care conțin norme de dreptul muncii pot prevedea și alte condiții ca condiții obligatorii ale unui contract de muncă.

Angajatorul in curs munca de birou de personal este important de stiut ca absenta oricareia dintre conditiile obligatorii din contractul de munca nu constituie temei pentru incetarea contractului de munca sau recunoasterea acestuia ca neincheiat.

Potrivit părții 3 a art. 57, daca la incheierea contractului de munca nu cuprindea anumite conditii obligatorii, acesta trebuie completat cu conditiile lipsa. În acest caz, condițiile lipsă sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris. Atât anexa la contract, cât și acordul separat al părților fac parte integrantă din contractul de muncă și au forță juridică egală cu acesta.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
1) Despre locul de lucru sau locația unității structurale. Locul de muncă este înțeles ca o organizație specifică - o entitate juridică care are propriul nume. În cazul în care un angajat este angajat de o sucursală, sau o reprezentanță a unei persoane juridice, sau o altă subdiviziune structurală separată a organizației situată într-o altă locație, locul de muncă este stabilit în contractul de muncă, indicând subdiviziunea structurală separată și locația acesteia. .

Citeste si: Dacă nu există carte de muncă, cum să solicite pensie

2) Despre funcția de muncă pe care o va îndeplini salariatul în funcția relevantă, calificări în conformitate cu tabloul de personal, sau despre tipul specific de muncă atribuit salariatului.

3) Despre condițiile care determină natura lucrării (asociate cu deplasările, lucrările la drum etc.). Cu privire la plățile compensatorii pentru muncă grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă.
Munca este considerată deplasare în natură dacă implică îndeplinirea funcțiilor de muncă de către angajați la unități situate la o distanță considerabilă de locația angajatorului sau deplasări frecvente ale angajaților în numele angajatorului. Munca este caracterizată ca lucru pe drum, dacă funcția de muncă a salariatului este îndeplinită în timp ce vehiculul este în mișcare (de exemplu, șefi (maiștri) de trenuri de călători, conductori de vagoane etc.). Într-un astfel de contract de muncă, este de asemenea necesar să se indice dacă îndeplinirea funcției de muncă este asumată constant sau periodic în condițiile specificate. În acest caz, angajatorul rambursează cheltuielile de călătorie aferente călătoriilor de afaceri; pentru închirierea unei locuințe; legate de locuirea în afara locului de reședință permanentă (de exemplu, diurna); alte cheltuieli efectuate de salariați cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.
Cuantumul și procedura de rambursare a cheltuielilor aferente deplasărilor de afaceri ale acestor angajați, precum și lista lucrărilor, profesiilor, funcțiilor acestor angajați sunt stabilite prin contractul colectiv, acordurile, reglementările locale. Condițiile de rambursare a cheltuielilor pot fi incluse și în contractul de muncă. Acest lucru este recomandabil dacă organizația nu a adoptat un contract colectiv sau un act de reglementare local adecvat. Munca în aceste condiții afectează negativ sănătatea angajatului (fizică și psihică), viața sa socială (personală, familială, publică). Pentru a compensa lucrătorul pentru impactul negativ asupra sănătății și perturbarea vieții sociale, sistemele de salarizare din întreprinderi pot prevedea plata unor indemnizații corespunzătoare.
Contractul de muncă trebuie să descrie în mod necesar condițiile de muncă la locul de muncă, lista factorilor dăunători (periculoși) existenți determinați de rezultatele certificării și lista beneficiilor furnizate în legătură cu aceasta, de exemplu, numirea laptelui.

4) Cu privire la salarii (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). În ciuda faptului că această condiție este obligatorie, în contractele reale de muncă se indică adesea: „cu salariu conform tabloului de personal”, „conform legislației muncii”, etc. Uneori nu există nicio indicație de salariu. Adesea, doar salariul oficial sau mărimea tarifului este determinată în contractele de muncă. Destul de des, se face referire la reglementările locale ale angajatorilor. Toate acestea reprezintă o încălcare a legislației muncii.
Condiția privind cuantumul salariului și elementele sale nu trebuie formulate în contractul de muncă prin referire la acte normative de reglementare, la un contract colectiv sau la un act de reglementare local.
Remunerarea se referă și la relațiile legate de implementarea de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor, adică. contractul de munca trebuie sa precizeze si termenele si conditiile de plata a salariilor.

5) Cu privire la modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator).
În conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de muncă este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale întreprinderii și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână, însă pentru anumite categorii de lucrători (minori, persoane cu dizabilități, lucrători medicali) se instituie un regim preferențial.
Un mod special de timp de lucru în practică poate fi exprimat, de exemplu, într-o zi de lucru cu jumătate de normă (în tură), diferită de alți lucrători, orele de începere și de sfârșit a muncii, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare, neregulate. ore de lucru. Contractul de muncă trebuie să precizeze clar programul de lucru specific al salariatului.
Modul general de lucru al angajatorului poate fi modificat la încheierea unui contract colectiv prin acordul părților la parteneriatul social. La stabilirea unui regim de timp de lucru trebuie respectate garantiile oferite salariatilor (de exemplu, reducerea duratei de munca pe timp de noapte si in ajunul sarbatorilor nelucratoare). Articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește tipuri de timp de odihnă, inclusiv pauze în timpul zilei de lucru (schimb); weekend; sărbători nelucrătoare; sărbători.

6) Cu privire la condițiile asigurării sociale obligatorii a unui salariat în conformitate cu legislația muncii. În unele cazuri, condiția obligatorie a asigurărilor sociale va fi determinată în funcție de natura muncii prestate. De exemplu, un angajat trebuie să fie asigurat împotriva accidentelor. Tipurile și condițiile asigurărilor sociale sunt stabilite de legislația federală privind asigurările sociale obligatorii. Dacă angajatorul asigură salariatului o asigurare suplimentară (de exemplu, pensie sau medicală), atunci acest lucru trebuie specificat în contractul de muncă.

7) Despre data începerii lucrărilor. iar in cazul in care se incheie un contract de munca pe durata determinata, si termenul de valabilitate al acestuia si imprejurarile (motivele) care au stat la baza incheierii unui contract de munca pe durata determinata. Ca regulă generală, începerea muncii în baza unui contract de muncă este determinată de o dată calendaristică sau de o anumită zi, adică de o anumită dată, lună și an. Adesea, contractele de muncă indică o perioadă de timp după care, după intrarea în vigoare a contractului de muncă, salariatul este obligat să înceapă munca.
Data începerii muncii este data începerii efective a muncii de către persoana cu care se încheie contractul de muncă, și nu data încheierii (sau executării) contractului de muncă în sine. La încheierea unui acord privind plecarea la muncă a salariatului, textul acordului trebuie să conțină exact data de la care salariatul a început efectiv munca, și nu data la care acordul a fost întocmit în scris. Dacă în contractul de muncă nu se specifică ziua începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului. Contractul intră în vigoare din ziua semnării sale de către salariat și angajator sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

8) Lista termenilor obligatorii din contractul de munca nu este exhaustiva. Deci, conform părții 4 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție prealabilă pentru un contract de muncă încheiat cu un loc de muncă cu normă parțială este o indicație că munca este cu fracțiune de normă. La încheierea unui contract de muncă pentru efectuarea de muncă sezonieră, în temeiul articolului 294 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie inclusă o condiție privind caracterul sezonier al muncii.

Trebuie avut în vedere faptul că, dacă la încheierea unui contract de muncă nu au fost incluse în acesta orice informație sau condiții prevăzute de legislația muncii, aceasta nu poate constitui un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. În acest caz, contractul de muncă trebuie completat cu informații sau condiții lipsă. Informațiile lipsă sunt incluse în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților în scris.
Părțile la contractul de muncă pot stabili condiții suplimentare. Astfel de condiții pot include, de exemplu, condițiile pentru stabilirea unei perioade de probă la angajare, pentru vacanțe suplimentare peste cele prevăzute de lege și de contractul colectiv etc. Dacă părțile includ condiții suplimentare în conținutul unui anumit acord, apoi devin automat obligatorii pentru implementarea lor.
Contractul de munca poate contine conditii pentru nedivulgarea de catre salariat a unor informatii care constituie secret oficial sau comercial. devin cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor sale. Un contract de muncă specific trebuie să indice clar ce informații care conțin secrete oficiale sau comerciale sunt încredințate acestui angajat.