Există mai multe scenarii în care poate apărea încetarea unui contract de muncă. Una dintre cele mai comune formulări ale concedierii este: „La cererea lor”. Luați în considerare un caz special de concediere, și anume, este posibil să renunțați în timpul unei vacanțe și cum să o faceți corect.

Concedierea în timpul vacanței

Vă rugăm să rețineți - conform Codului Muncii (LC) al Federației Ruse, un angajat poate renunța în timpul vacanței, numai din proprie inițiativă.

Încetarea contractului de muncă inițiat de angajator este posibilă doar într-o sumă limitată cazuri(Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• de comun acord între angajator și angajat;
• in lichidarea completa a societatii.

Reguli pentru cererea de demisie

Depunerea unei cereri de concediere din proprie voință, indiferent dacă salariatul se află sau nu în concediu, este primul pas pe care trebuie să îl facă un cetățean care dorește să rezilieze contractul de muncă.
Pentru claritate, vom prezenta modalități de a trimite o notificare de intenție de a renunța sub forma unui tabel.

Concedierea în vacanță și munca liberă

Conform legislației muncii (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse), un angajat trebuie să își notifice angajatorul cu privire la intenția sa de a renunța cu cel puțin 14 zile înainte de concedierea planificată. Această perioadă este necesară pentru ca angajatorul să găsească un candidat pentru postul vacant. Codul Muncii al Federației Ruse nu funcționează cu un astfel de termen ca „dezvoltare”, dar, de fapt, perioada de 14 zile dintre depunerea cererii și concediere este exact asta. Concluzie: a paisprezecea zi de la data depunerii cererii este ziua concedierii.

Dorința unui cetățean de a nu lucra timp de 2 săptămâni după concediere este de înțeles și fezabilă. Acest lucru se poate face dacă încetați raportul de muncă în perioada vacanței. Să analizăm cum să renunți fără a lucra în vacanță.

• Opțiunea unu: depunerea unui aviz de concediere concomitent cu cererea de concediu sau în ultima zi înainte de concediu. O condiție importantă este ca perioada de vacanță să fie de 14 zile sau mai mult. Acest caz implică faptul că ultima zi lucrătoare pentru acest angajator coincide cu ultima zi de concediu. Prin urmare, toate decontările cu angajatul trebuie făcute în ultima zi lucrătoare dinaintea concediului.
• Varianta a doua: concediere în vacanţă. Vacanța, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este de 28 de zile. Prin urmare, pentru a nu se elibera cele 14 zile convenite, este necesar să se calculeze data de încheiere a vacanței și să depună o scrisoare de demisie cu cel puțin 14 zile înainte de aceasta. Este mai bine să faceți acest lucru puțin mai devreme, astfel încât departamentul de personal să aibă timp să înregistreze aplicația.

Nu va funcționa să renunți în timpul concediului fără a lucra dacă angajatul depune o cerere mai târziu de 2 săptămâni înainte de încheierea concediului. În acest caz, va trebui să meargă la locul de muncă după încheierea concediului de odihnă și să finalizeze perioada egală cu diferența dintre 14 zile și zilele de concediu rămase în momentul în care a depus cererea.

Nuanțele procedurii de concediere

Procedura de concediere trebuie să respecte normele legislației muncii și o anumită procedură de implementare.
Algoritm scurt al procedurii de concediere:

Notă

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, plățile de concediu pentru un angajat trebuie să fie emise cu 3 zile înainte de concediu. Angajatul va primi plăți compensatorii datorate la concediere în ultima zi de muncă. Citiți mai multe despre concediere după plecarea din vacanță pe site-ul nostru în acest articol

1. depunerea de către angajat a unei scrisori de demisie;
2. emiterea unui ordin pentru ca organizația să rezilieze contractul de muncă cu angajatul care demisionează;
3. familiarizarea salariatului cu ordinul sub semnătură. Dacă angajatul nu poate semna ordinul din cauza depărtării teritoriale, atunci ofițerul de personal trebuie să noteze acest lucru pe ordin și să întocmească un act special;
4. întocmirea unui calcul al plăților datorate unui angajat care pleacă;
5. înregistrarea concedierii în cartea de muncă, indicând articolul din Codul Muncii al Federației Ruse și numărul ordinului privind încetarea contractului de muncă;
6. eliberarea carnetului de muncă, a certificatelor 2-NDFL și 4N unui cetățean care pleacă;
7. eliberarea către salariat a tuturor sumelor care i se cuvin.

Este de remarcat faptul că procedura de concediere este standard și valabilă atât pentru un cetățean care îndeplinește atribuții oficiale, cât și pentru un angajat care se află în următor, sau concediu de maternitate sau studii(citiți despre caracteristicile furnizării acestuia din urmă în articol)

Un expert vă va sfătui în comentariile de mai jos.

Societatea este obligată să acorde concediu înainte de concediere numai dacă aceasta este programată.

Să presupunem că un angajat decide să părăsească compania după ce își ia următoarea vacanță conform programului aprobat. Pentru a nu merge mai târziu la muncă, este suficient să anunțați în scris angajatorul cu două săptămâni înainte de concedierea planificată despre intenția de a înceta contractul de muncă. Baza este partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. În această situație, concediul poate fi înlocuit cu compensație bănească numai dacă salariatul nu se opune la aceasta.

Dacă un angajat demisionează și solicită concediu într-o perioadă care nu coincide cu programul de concediu, angajatorul are tot dreptul să refuze. Și necesită două săptămâni de muncă înainte de încetarea contractului de muncă. Apoi, angajatul va primi compensații pentru toate vacanțele nefolosite.

Acei salariați care pleacă din cauza expirării contractelor de muncă au, de asemenea, dreptul la concediu cu concediere ulterioară. Și chiar și în cazurile în care timpul de vacanță depășește perioada pentru care se încheie contractul.

Dar atenție: atunci când un angajat este concediat pentru fapte vinovate, adică din motivele menționate în clauzele 5-11 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate acorda concediu cu concediere ulterioară. Deși se păstrează dreptul la compensație bănească.

Decontare cu un angajat

Conform regulilor generale, în ziua concedierii angajatorul plătește salariul, dă carnetul de muncă și alte documente legate de muncă (articolul 84.1 și Codul Muncii al Federației Ruse). Dar când un angajat este concediat după o vacanță, ultima zi de muncă și data concedierii nu se potrivesc. Ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu, inclusiv pentru angajații cu un contract de muncă care expiră (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum se procedează în această situație, a explicat Curtea Constituțională a Federației Ruse (hotărârea din 25 ianuarie 2007 nr. 131-О-О). Judecătorii au subliniat: atunci când un salariat pleacă în concediu de odihnă cu concediere ulterioară, ultima zi de muncă trebuie considerată ziua lucrătoare premergătoare concediului. Și deloc ultima zi de vacanță, care este ziua concedierii.

Astfel, este necesar să plătiți salariul și să emiteți un carnet de muncă chiar înainte de începerea vacanței. Adică o înscriere în carnetul de muncă se face în prealabil. Totodata, ultima zi de concediu este indicata ca data la care a fost incetat contractul de munca. Formularea depinde de baza pe care a fost reziliat contractul de muncă (vezi exemplu).

Durata concediului urmat de concediere

Dacă un angajat lucrează în companie mai mult de șase luni, acesta are dreptul de a conta pe concediu urmat de concediere de cel puțin 28 de zile calendaristice. Această concluzie rezultă din articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse și a fost confirmată de funcționarii Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă (scrisoarea nr. 5277-6-1 din 24 decembrie 2007).

Oficialii argumentează după cum urmează. Legislația nu prevede posibilitatea de a acorda unui salariat un concediu anual plătit incomplet proporțional cu timpul lucrat într-un anumit an. Prin urmare, indiferent de timpul lucrat, un cetățean are dreptul la concediu complet.

Dacă o persoană renunță fără să fi lucrat până la sfârșitul anului în care a beneficiat de concediu anual plătit, plata de concediu plătită în plus se deduce din salariu. În situația în care un angajat pleacă în concediu de odihnă cu concediere ulterioară, se plătesc doar acele zile de concediu pentru care s-ar datora compensație bănească la concediere.

Perioada de concediu urmată de concediere este inclusă în vechimea în muncă, dând dreptul la concediu anual plătit. Dacă vacanța cade în sărbători nelucrătoare, sfârșitul ei este deplasat. Vacanțele vor crește durata efectivă a vacanței, dar nu trebuie să plătiți pentru ele. Baza este Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea va fi amânată pentru numărul corespunzător de zile calendaristice.

Exemplu: un contabil numără zilele de vacanță cu concediere ulterioară care trebuie plătite

Vasnetsov A.P. lucrează la Maysky Zhuk LLC din 1 septembrie 2009. La 1 aprilie 2010, Vasnețov a scris o declarație prin care i-a cerut să acorde concediu pentru 28 de zile calendaristice începând cu 5 aprilie, urmate de concediere. Conducerea Maysky Zhuk LLC a decis să-i acorde lui Vasnetsov o vacanță. Deoarece 1 mai este sărbătoare legală, ziua concedierii este 3 mai 2010.

Contabilul a calculat câte zile calendaristice de concediu a câștigat Vasnețov pentru perioada de la 1 septembrie 2009 până la 3 mai 2010 (perioada de vacanță este inclusă în vechimea în muncă, care a fost de opt luni):

28 de zile : 12 luni x 8 luni = 18,67 zile

Câștigul mediu zilnic al lui Vasnetsov este de 1.350 de ruble. Prin urmare, în 18,67 zile va fi creditat cu 25.204,50 ruble. indemnizației de concediu. Adică, Vasnețov se va odihni înainte de concediere timp de 28 de zile calendaristice, dar va primi plata de concediu doar pentru 18,67 zile.

Să presupunem că un angajat se îmbolnăvește în vacanță înainte de a fi concediat. Dacă un angajat depune un concediu medical, acesta trebuie să primească indemnizații de invaliditate temporară.

Concediul nefolosit din cauza bolii nu trebuie prelungit, la fel ca data concedierii nu trebuie ajustata.

Documentarea concediului de odihnă cu concediere ulterioară

Indiferent cine inițiază concedierea, salariatul scrie o cerere de concediu. Dacă un angajat părăsește compania de bunăvoie, aici poate fi inclusă și concedierea unui angajat după o vacanță, el poate scrie o singură cerere: pentru concediere și pentru concediu (vezi exemplu).

Un contabil-ofițer de resurse umane nu se poate descurca cu un singur document. Va trebui să pregătiți două comenzi deodată:
- privind acordarea concediului unui salariat (formular nr. T-6);
- la încetarea contractului de muncă (formular nr. T-8).

Rețineți că ordinul de încetare a contractului de muncă se întocmește în ultima zi lucrătoare dinaintea concediului de odihnă.

Atunci când un angajat este concediat prin acordul părților, concediul este menționat în contractul propriu-zis (vezi exemplu).

Revocarea de către un angajat a unei cereri de concediu cu concediere ulterioară

Să presupunem că angajatul însuși a cerut angajatorului o vacanță cu concediere ulterioară. Și apoi s-a răzgândit să părăsească compania.

Dacă concediul nu a sosit încă, scrisoarea de demisie poate fi retrasă. Dar numai în cazul în care un alt angajat nu este invitat la locul persoanei care pleacă în ordinea transferului (partea 4 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că această restricție se aplică numai dacă angajatul invitat și-a părăsit deja locul de muncă anterior (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 11 iulie 2008 nr. 48-B08-6). În caz contrar, angajatorul nu va avea niciun motiv să-i refuze angajatului dreptul de a rămâne la locul de muncă.

Pentru a continua munca, angajatul scrie o nouă cerere cu o cerere de invalidare a celei anterioare. Angajatorul anulează ordinul de concediere.

La începerea concediului, angajatul nu va mai putea retrage cererea. Oficialii Rostrud au reamintit acest lucru într-o scrisoare din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1. Adevărat, dacă angajatorul nu se opune ca salariatul să rămână în companie, contractul de muncă va continua. Acest lucru rezultă din normele părții 6 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Obținerea unui loc de muncă înainte de vacanță cu concediere ulterioară se încheie în același loc

Să presupunem că, părăsind locul de muncă anterior, angajatul a emis o concediere după o vacanță. Acest drept este prevăzut la articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ziua concedierii va fi considerată ultima zi a concediului acordat. Aceeași dată va fi indicată în carnetul de muncă, care este dat salariatului în ultima zi lucrătoare înainte de concediu.

În cazul în care vacanța nu s-a încheiat încă, noul angajator nu va fi îndreptățit să accepte un cetățean pentru postul principal. Și chiar și în ciuda faptului că solicitantul pentru post de fapt nu lucrează nicăieri și are o carte de muncă la îndemână. În cazul în care data concedierii nu a sosit încă, o persoană poate fi înregistrată numai cu normă parțială sau printr-un contract de drept civil. La încheierea vacanței la locul de muncă anterior, cetățeanul poate fi transferat pe postul principal.

Vacanța este una dintre modalitățile de exercitare a dreptului la odihnă pentru angajații care lucrează în baza contractelor de muncă. Remarcăm imediat că concediul nu poate fi acordat acelor angajați care lucrează în baza unui contract de drept civil.

Ca regula generala, durata concediului este de 28 de zile calendaristice si trebuie asigurata anual. Dacă un angajat tocmai a primit un loc de muncă într-o organizație, atunci dreptul de a utiliza pentru primul an de muncă apare pentru el numai după șase luni de muncă continuă cu acest angajator. Pe de altă parte, lucrătorilor cu normă parțială li se acordă concediu în același timp atât la locul de muncă principal, cât și la cel de-al doilea.

Prin acordul părților, concediul de odihnă anual poate fi împărțit în părți: una dintre ele nu poate fi mai mică de 14 zile calendaristice, iar a doua jumătate nu este limitată în niciun fel, adică poate fi asigurată în orice număr din zilele rămase. (de exemplu, trei zile calendaristice).

Plata de concediu este calculată conform rezoluției Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Acestea trebuie plătite cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței (). Vacanța unui angajat în foaia de pontaj este reflectată în codul „OT” sau „09”.

Cartea de muncă indică motivul rezilierii contractului (de exemplu) și data concedierii, adică ziua lunii corespunzătoare ultimei zile de vacanță.

La primire, angajatul trebuie să semneze în cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserări în acestea, precum și într-un card personal.

În cazul în care perioada de concediu coincide cu cea indicată în programul de concediu, atunci angajatul trebuie să scrie doar o scrisoare de demisie. Acest lucru se datorează faptului că baza pentru acordarea odihnei este programul de vacanță aprobat (pentru mai multe detalii, vezi articolul „Concediul anual: de la general la particular” din revista „Contabilitatea practică” nr. 6, 2013).

Invaliditate temporară

În cazul în care un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului de odihnă cu concediere ulterioară, i se plătesc indemnizații de invaliditate temporară (scrisoarea Rostrud din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1). Alocația se calculează conform regulilor generale, care sunt consacrate în Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”.

În același timp, data concedierii nu este amânată, deoarece nu există o prevedere pentru prelungirea concediului de odihnă cu numărul de zile de boală, precum și transferul acestuia la altă dată.

Retragerea scrisorii de demisie

Legea muncii permite angajatului să-și retragă cererea chiar și în ziua concedierii (). Însă, în acest caz, cererea poate fi retrasă doar înainte de începerea concediului de odihnă, întrucât de fapt raportul de muncă cu salariatul încetează din momentul începerii concediului.

În același timp, angajatorul poate refuza să retragă cererea de concediere chiar dacă aceasta este efectuată la timp, adică înainte de începerea concediului, acest lucru este posibil atunci când o altă persoană a fost deja invitată la locul concedierii. persoană căreia nu i se poate refuza angajarea. Oferta de muncă trebuie să fie în scris.

E. G. Cekmarev,expert juridic

Lucrați cu personalul din întreprindere

Documentele întocmite corect vor proteja împotriva sancțiunilor din partea inspectorilor și vor duce la ieșirea dintr-o situație conflictuală cu angajații. Cu e-book-ul „Lucrul cu personalul la întreprindere” veți avea toată documentația în perfectă ordine.

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual. Apare după șase luni de muncă continuă cu un singur angajator. De regulă, salariatul își exercită acest drept după ce a lucrat la întreprindere timp de 11 luni. Apoi poate pleca în concediu pentru toate cele 28 de zile calendaristice.

Dreptul la concediu poate fi exercitat de salariat atât în ​​timpul lucrului, cât și la concediere. Acest lucru este precizat în art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol spune că un angajat, la plecare, poate folosi oricare dintre două opțiuni:

• primiți compensații bănești pentru zilele de concediu neutilizate;
• ia concediul nefolosit înainte de concediere.

Cel mai adesea, angajatul cere compensații, dar unii își iau mai întâi concediul și abia apoi renunță. Acest lucru ridică o mulțime de întrebări pentru personal. Cum să aranjezi corect vacanța principală, dacă atunci angajatul va renunța?

Cum să aranjezi vacanța cu concedierea ulterioară

Este important să pregătiți în mod corespunzător documentele pentru o astfel de concediere. În caz contrar, angajatorul nu poate evita problemele cu inspectoratul de muncă.

În art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că numai acei angajați care pleacă din proprie inițiativă își pot lua concediul nefolosit. Dacă concedierea este inițiată de angajator, și este rezultatul acțiunilor vinovate ale salariatului, dreptul la concediu se pierde.

Angajatorul nu este obligat să elibereze salariatul înainte de concediere în concediul nefolosit. Este dreptul lui, dar nu datoria lui. Prin urmare, dacă un angajat intenționează să facă mai întâi o pauză și apoi să renunțe, el trebuie să obțină acordul angajatorului său.
Vacanța poate fi acordată unui angajat dacă pleacă de bunăvoie (clauza 3, partea 1, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau din alte motive care sunt prezentate în Codul Muncii al Federației Ruse și nu au legătură cu acțiunile vinovate ale angajatului.

După cum se precizează în art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să notifice angajatorul cu 2 săptămâni înainte că dorește să renunțe la o anumită dată. În art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că, atunci când un angajat este concediat prin acordul părților, perioada de notificare a angajatorului este specificată în acordul însuși. Totodată, acesta are dreptul de a-și exprima dorința de a folosi concediul pe care îl are.

Notificarea angajatorului are loc sub forma unei declarații scrise din partea angajatului. În același mod, el anunță angajatorul de dorința acestuia de a folosi zilele de concediu. Acest lucru este menționat în partea 2 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.
La concedierea de bunăvoie, angajatul scrie 2 cereri - una pentru concediere, cealaltă pentru concediu.

Cum se scrie o aplicație

Nu există o formă unificată de cerere pentru concediere și concediu. Se face in scris pe numele angajatorului. Dacă compania a dezvoltat un formular special pentru aplicații, atunci este scris pe el.
Dacă nu există un formular, atunci trebuie să se afle următoarele informații în cererea de concediere:

• în colțul din dreapta sus, funcția și numele complet al conducătorului întreprinderii, precum și denumirea întreprinderii în sine, indicând forma organizatorică și juridică;
• apoi se indică numele și funcția solicitantului. Puteți indica și unitatea structurală în care lucrează;
• apoi se scrie cuvântul „Declarație”;
• în partea informativă a aplicației, trebuie să declarați dorința de a renunța. Asigurați-vă că indicați data concedierii fără prepoziția „de la”. Acest lucru îl pune pe ofițerul de personal într-o fundătură. Este mai bine să scrieți, de exemplu, 17 noiembrie. Aceasta indică faptul că ultima zi lucrătoare va fi 16 noiembrie;
• data, semnătura solicitantului și foaia matricolă.

O cerere pentru utilizarea concediului rămas se face și în scris. Se execută în același mod ca o scrisoare de demisie. Doar partea informativă trebuie să conțină următoarele informații:

• o cerere de utilizare a zilelor de concediu care nu au fost luate înainte de data concedierii;
• trebuie să specificați data de la care angajatul plănuiește să plece în vacanță;
• trebuie să indicați și durata vacanței nefolosite. Daca angajatul nu stie exact cate zile de concediu are, poate contacta departamentul de personal. Inspectorul HR va calcula numărul exact de zile de vacanță nefolosite;
• de asemenea, trebuie să declarați dorința de a renunța după vacanță;
• data redactării cererii, semnătura solicitantului și foaia matricolă a acesteia.

Este mai bine să scrieți cererea în două exemplare. Un exemplar rămâne la angajator, iar celălalt la angajat. Pe copia angajatului, trebuie să puneți numărul documentului de intrare și data la care cererea a fost acceptată pentru evidența personalului.

Pe baza declarațiilor, ofițerul de cadre emite 2 ordine:

• la acordarea concediului sub forma T-6 sau T-6a;
• la concediere - sub forma T-8 sau T-8a.

Angajatorul nu are dreptul de a emite un singur ordin de concediere și concediu. Aceasta va fi o încălcare a legislației muncii și a muncii de birou.

Pe baza comenzii, ofițerul de personal completează prima pagină a formularului T-61 și îl transferă departamentului de contabilitate pentru calcularea plății de concediu. În plus, angajatul are dreptul de a lua doar o parte din concediu înainte de concediere și de a primi compensații bănești pentru restul zilelor. Angajatorul se poate întâlni cu angajatul la jumătatea drumului, deoarece acest lucru nu înrăutățește statutul juridic al acestui angajat.

Salariatul trebuie să știe că are dreptul de a pleca după șase luni de muncă. Acesta trebuie să beneficieze de concediu complet, adică 28 de zile calendaristice, și nu proporțional cu orele lucrate. Primește concediul în întregime, iar doar acele zile în care a „muncit” vor fi plătite.

Data concedierii (pentru concediu cu concediere ulterioară) Când se utilizează concediu fără concediu cu concediere ulterioară, se pune întrebarea care zi este considerată ultima. Data emiterii comenzii și alte subtilități depind de aceasta.
În partea 3 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că, după concedierea din concediul neutilizat, ultima zi lucrătoare va fi ultima zi de concediu.

Legea muncii interzice angajatorului să emită un ordin de concediere în avans a unui angajat. De exemplu, cererea indică data concedierii pe 27 august, iar ordinul a fost emis pe 25 iulie. Ordinul de concediere trebuie să fie tot pe 27 august. În plus, angajatul trebuie să-și pună semnătura pe ordinul de concediere.

Odata cu inceperea concediului, salariatul nu-si poate retrage cererea de concediere. De asemenea, este imposibil să emiti un ordin în avans, dar indicând data concedierii - atunci numerotarea continuă a comenzilor va eșua, iar angajații inspectoratului de muncă vor acorda cu siguranță atenție acestui lucru.

Este necesar să faceți o decontare completă cu angajatul și să îi emiteți un carnet de muncă. Acest lucru trebuie făcut în ultima zi lucrătoare. Ultima zi lucrătoare este ziua dinaintea concediului de odihnă a angajatului. Întrucât salariatul nu va mai retrage cererea, în aceeași zi i se plătește un calcul complet pentru toate zilele efectiv lucrate de la ultima dată de plată a salariului. Dacă contractul colectiv prevede indemnizație de concediere, atunci aceasta se plătește și în ultima zi lucrătoare a salariatului.

Carnetul de muncă se eliberează în ziua concedierii, adică în ultima zi de concediu. În ea, trebuie să faceți o înregistrare a concedierii, indicând numărul comenzii și data publicării acesteia. Iar ordinul poate fi emis doar în ziua concedierii.
Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul unei vacanțe cu concediere ulterioară, atunci data concedierii nu este transferată, dar concediul medical este plătit în funcție de vechimea în muncă a acestui angajat.

Concedierea în timpul vacanțeieste una dintre modalitățile de a rezilia un contract de muncă fără a lucra. Totodată, orice salariat are dreptul de a înceta din proprie inițiativă raporturile de muncă în perioada vacanței. Vom vorbi mai jos despre complexitatea acestei proceduri și despre drepturile părților.

Pot să renunț la serviciu în timpul vacanței?

Dacă nu știți dacă este posibil să renunțați în timpul sărbătorilor, atunci vă răspundem: desigur, puteți. În același timp, niciun angajator nu are dreptul de a limita un angajat în dorința acestuia de a depune o cerere corespunzătoare și de a înceta raportul de muncă cu acesta. Dar angajatorul poate concedia un angajat în concediu numai într-un număr limitat de cazuri:

În toate celelalte situații, este imposibil să concediezi un angajat în timpul vacanței unui angajat împotriva voinței sale.

Când se scrie o scrisoare de demisie în timpul unei vacanțe de bunăvoie?

La concedierea în timpul unei vacanțe de liberă voință, există mai multe opțiuni pentru a anunța angajatorul despre încetarea iminentă a contractului de muncă. Un angajat poate solicita concedierea concomitent cu cererea pentru concediu sau o poate trimite în timp ce este în concediu.

Să lămurim că angajatorul are dreptul de a refuza acordarea salariatului concediu cu concediere ulterioară, întrucât o asemenea obligație nu îi este atribuită la nivel legislativ. Vacanța în astfel de condiții este exclusiv dreptul șefului.

Dacă plănuiți o concediere fără a părăsi vacanța, ultima zi a vacanței dvs. va fi considerată ultima zi a sarcinilor dvs. de angajare în organizație (desigur, cu depunerea la timp a cererii relevante). Amintiți-vă că, după o vacanță, nu trebuie să vă întoarceți la locul de muncă anterior pentru a primi documente, deoarece efectuarea decontărilor cu angajatul și eliberarea documentelor către acesta sunt prevăzute în ultima zi lucrată înainte de plecarea în concediu.

Până la această dată, specialiștii autorizați trebuie să fi efectuat următoarele acțiuni:

1. A pregătit un ordin de reziliere a contractului.
2. S-au făcut înscrieri corespunzătoare în carnetul de muncă (după care acesta trebuie predat celui care părăsește locul de muncă).
3. S-a făcut un calcul complet.

De asemenea, trebuie menționat că pe lângă calculul pentru perioada efectiv lucrată, vi se plătește și plata de concediu în mod general. În cazul utilizării parțiale a concediului, numai partea neutilizată a acestuia este compensată concomitent cu calculul.

Dacă un angajat dorește să renunțe în timp ce este deja în vacanță, el poate veni personal la angajator și poate scrie o cerere corespunzătoare sau o scrie și apoi trimite acest document prin poștă. Este important de reținut că este mai bine să trimiteți cererea prin poștă recomandată cu confirmare de primire și o descriere a atașamentului, deoarece în acest caz veți avea dovezi adecvate nu numai că scrisoarea a fost trimisă, ci și ce scrisoare ai trimis-o, cine a primit-o și când.

De asemenea, este important să înțelegeți că, dacă au mai rămas mai puțin de 14 zile din momentul în care angajatorul primește cererea și până la sfârșitul concediului dvs., zilele rămase vor trebui calculate după concediu (cu excepția cazului în care, desigur, angajatorul se întâlnește te la jumătate și te eliberează fără să lucrezi). Perioada de 2 săptămâni începe să curgă de la data următoare datei la care angajatorul a primit scrisoarea de demisie.

Adică, în cazul general, data concedierii unui salariat va fi considerată ziua încheierii perioadei de 2 săptămâni stabilite pentru notificarea concedierii, chiar dacă această zi cade într-o perioadă de concediu. În ziua care este ultima zi oficial lucrătoare, angajatorul trebuie să-i dea salariatului munca sa și să facă o decontare integrală cu acesta.

Este întotdeauna posibil să renunți în perioada vacanței?

Un angajat care intenționează să înceteze un raport de muncă are dreptul să își declare concedierea în timpul unei vacanțe, indiferent de vacanța în care se află. În orice caz, procedura de concediere este similară cu cea descrisă mai sus.

Apropo, concedierea este posibilă nu numai în vacanță, ci și în timpul concediului medical. În acest din urmă caz, se efectuează pe aceleași motive ca și concedierea în vacanță. Procedura de concediere, de calcul a termenelor și de realizare a calculelor în acest caz va fi similară cu cele prevăzute pentru concediere în perioada vacanței.

Demiterea cu acordul părților

Codul Muncii nu acordă prea multă atenție concedierii prin acordul părților, limitându-se la articolul 78 la a menționa că încetarea raporturilor de muncă pe o astfel de bază este posibilă în orice moment, adică inclusiv în perioada concediului de odihnă a salariatului.

Inițiativa de concediere poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator - legea nu conține nicio restricție în acest sens. De asemenea, nu conține instrucțiuni privind forma unei astfel de inițiative, adică partea inițiatoare are dreptul de a transmite celeilalte părți o propunere scrisă de încetare a raportului de muncă sau de a o exprima verbal.

În ceea ce privește forma contractului de concediere propriu-zis, Codul Muncii nu dă nicio explicație, din care se poate concluziona că un acord verbal privind data și condițiile concedierii are aceeași forță ca și unul scris. Cu toate acestea, se recomandă în continuare întocmirea unui acord în scris, întrucât documentul obținut în acest fel va servi drept dovadă a consimțământului ambelor părți de a înceta raportul de muncă.

Concedierea prin acordul părților, precum și concedierea pentru orice alt motiv, se formalizează prin ordinul relevant al angajatorului. Ca bază pentru emiterea unui ordin, sunt indicate de regulă detaliile acordului încheiat între părți. Acesta este un alt argument în favoarea faptului că un astfel de acord este mai bine să fie în scris.

În ceea ce privește necesitatea primirii unei cereri de concediere de la un salariat, întrucât nici Codul Muncii și nici niciun alt act normativ nu indică cererea ca document obligatoriu necesar pentru încetarea unui contract de muncă, putem concluziona că absența acesteia nu va afecta legitimitatea. a procedurii de concediere.

Cu toate acestea, această declarație poate fi considerată pe deplin corectă numai dacă părțile au întocmit și au semnat un acord scris. Dacă nu există niciuna în scris, declarația angajatului și ordinul de concediere emis pe baza acestuia vor servi drept dovadă că părțile au ajuns la un acord corespunzător.

Această poziție este confirmată și de practica judiciară, în special, se reflectă în hotărârile de apel ale Tribunalului orașului Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523 / 2016 și Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 29 martie 2016. in cazul nr. În ambele cazuri, instanțele au luat în considerare acordul cu privire la data, motivele și condițiile concedierii la care sa ajuns, în ciuda absenței unui acord scris. Ca dovadă a ajungerii la o înțelegere, au fost acceptate declarațiile angajaților și ordinele de concediere emise în baza acestora.

Astfel, actul scris obligatoriu pentru înregistrarea concedierii prin acordul părților este doar ordinul corespunzător. Dar pentru a evita disputele cu privire la legalitatea încetării contractului de muncă, se recomandă încheierea unui acord scris între părți sau depunerea unei cereri scrise din partea angajatului.

Să rezumam. Procedura de concediere a unui angajat în concediu nu este diferită de procedura de încetare a raporturilor de muncă în alte circumstanțe. Restricțiile legislative se aplică numai motivelor de concediere - în timpul vacanței unui angajat, este posibil doar în 3 cazuri: la cererea angajatului, prin acordul părților sau cu lichidarea completă a întreprinderii.