În ce cazuri poate fi redusă salariul unui muncitor? Este legal ca un lucrător să reducă salariul și categoria de calificare pentru încălcări grave ale disciplinei tehnologice pe o perioadă de până la trei luni? Este posibil să scadă categoria tarifară

Conform articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și de compensații și plăți de stimulente. Acest articol explică conceptele de „cota tarifară”, „categorie tarifară” și „categorie de calificare”.
Tarif (salariu) - o sumă fixă de remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă (atribuții de muncă) de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și calificările angajatului.
Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.
Conform Decretului Ministerului Muncii al Rusiei din 06.06.1996 N 32 „Cu privire la aprobarea categoriilor de salarii și a caracteristicilor tarifare și de calificare (cerințe) pentru pozițiile angajaților la nivel de industrie” (modificat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 20.02.2002 N 14), conformitatea sarcinilor efectiv îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele caracteristicilor tarifare și de calificare este determinată de comisia de certificare în conformitate cu reglementările actuale privind procedura de certificare a managerilor, specialiștilor și alți angajați ai organizațiilor.
Fără atestare, este imposibilă modificarea categoriei grilei de salarizare atribuită unui salariat în cursul atestării anterioare. Aceasta înseamnă că nu îi puteți reduce sau crește în mod arbitrar câștigurile.
Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, de ex. pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse): observație; mustrare; concediere pentru motive adecvate.
Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie in scris de la salariat. Dacă angajatul refuză să dea o astfel de explicație, se întocmește un act corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului, contra primirii, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.
O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.
Astfel, în opinia noastră, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, unui lucrător poate fi aplicată doar o sancțiune disciplinară pentru încălcări grave ale disciplinei tehnologice.
E. Şuljenko
CJSC „Firma de audit „Criterii-Audit”
Semnat pentru tipărire
26.11.2003
"Ziar financiar. Număr regional", 2003, N 48

O organizație aplică sistemul simplificat de impozitare și definește obiectul impozitării drept venit redus cu suma cheltuielilor îndreptățită să accepte drept cheltuieli costurile achitării serviciilor de audit? »

ola la a scris:
Dar angajatul nostru nu a încălcat nimic, nu și-a confirmat cunoștințele și calificările. Cine altcineva are o părere?

Scroll: art. 42 TC

Articolul 42. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, pot fi reziliate de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații, încetarea activităților unui antreprenor individual, reducerea numărului sau a personalului de angajați;

2) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente care împiedică continuarea acestei activități;
....

Scroll: HOTĂRÂREA PLENULUI CURȚII SUPREMEI A REPUBLICII BELARUS 29 martie 2001 Nr.2 PRIVIND UNELE CHETISTE ÎN APLICAREA LEGISLATIEI MUNCII DE CĂTRE INSTANȚE

30. Luând în considerare cererile de reintegrare
persoanele concediate în temeiul clauzei 3 al articolului 42 din Codul muncii din cauza nerespectării salariatului
functia sau munca prestata din cauza insuficientei
calificări care împiedică continuarea acestei lucrări, instanțele ar trebui
rețineți că încetarea unui contract de muncă în temeiul
lipsa educatiei speciale, daca este in conformitate cu
legislația nu este o condiție prealabilă pentru încheiere
contractul de munca este inacceptabil.
Concluziile comisiei de atestare privind absența unui salariat
calitățile de afaceri necesare trebuie evaluate împreună cu altele
probe în cauză. Procedând astfel, instanța trebuie să verifice acest lucru
dacă angajatorul dispune de prevederile relevante privind procedura de desfășurare
certificare.

Defilare: ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACT DE MUNCĂ (CONTRACTUL) ÎN PRIVIND ALINEATUL 3 AL ARTICOLULUI 42 DIN CODUL MUNCII AL REPUBLICII BELARUSIA ȘI CERTIFICAREA SALARIATULUI

Concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 3 al articolului 42 din Codul Muncii al Republicii Belarus (denumit în continuare Codul Muncii) se efectuează în caz de neconcordanță a angajatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza insuficientei calificări care împiedică continuarea acestei lucrări.

Concedierea pe această bază este posibilă dacă angajatorul respectă procedura reglementată de legislația în vigoare, precum și dacă sunt îndeplinite o serie de condiții: stabilirea temeiului concedierii, imposibilitatea transferării salariatului la un alt loc de muncă, incl. și cu recalificare.

Esența stabilirii motivelor de concediere este următoarea: angajatorul trebuie să stabilească și să consemneze faptul că salariatul nu este suficient de calificat pentru a ocupa o anumită funcție (a presta munca). Acestea pot fi rapoarte și memorii, acte de anulare a produselor defecte, erori sistematice în calculele efectuate de angajat, acte de remediere a neîndeplinirii obișnuite a sarcinilor (ordinele supervizorului imediat), etc. În plus, una dintre probe pot fi rezultatele atestării, care ar trebui luate în considerare de către angajator împreună cu alte probe (paragraful 30 din decizia Plenului Curții Supreme a Republicii Belarus din 29 martie 2001 nr. 2 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislaţiei muncii de către instanţe”). La efectuarea unei atestări a unui salariat, angajatorul trebuie să respecte procedura de atestare stabilită de lege, în caz contrar rezultatele acesteia pot fi declarate nule de către instanță, iar salariatul poate fi reintegrat în locul său anterior de muncă.

Problemele atestării sunt reglementate de legislație specială (Instrucțiunea privind atestarea specială pentru îndeplinirea cerințelor de calificare a unui manager anticriz în caz de faliment al unei bănci și al unei instituții financiare nebancare, aprobată prin Hotărâre a Consiliului Banca Republicii Belarus din 27 februarie 2007 nr. 58, Instrucțiune privind procedura de atestare a angajaților organelor și subdiviziunilor pentru situații de urgență din Republica Belarus, aprobată prin Decretul Ministerului Situațiilor de Urgență al Republicii Belarus. Belarus din 11 iulie 2006 nr. 29; Instrucțiunea privind procedura de atestare a avocaților, aprobată de Ministerul Justiției al Republicii Belarus la 27 iunie 2006 nr. 32 etc.), și actul general - Modelul Regulamentul privind certificarea managerilor și specialiștilor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Republicii Belarus din 31 octombrie 1996 nr. 84 (denumit în continuare Regulamentul-Model).

Decizia de a efectua certificarea, lista angajaților supuși certificării și frecvența implementării acesteia sunt stabilite de angajator. Totuși, trebuie avut în vedere că clauza 4 din Regulamentul-Model stabilește o listă a salariaților care sunt scutiți de atestare - este vorba despre persoane care au lucrat în această funcție sau în această profesie de mai puțin de 1 an; absolvenți ai instituțiilor de învățământ cu normă întreagă în primul an de muncă după absolvire; femei gravide; angajații care urmează un tratament pe termen lung; femeile aflate în concediu pentru îngrijirea unui copil sub 3 ani, în primul an după ce au plecat la muncă.

În primul rând, angajatorul trebuie să respecte cerințele organizatorice pentru certificare (cerințe de formare). Activitatea organizatorică de pregătire pentru certificare este efectuată de departamentul de personal al angajatorului, cu participarea șefilor diviziilor structurale, reprezentanților angajaților și include următoarele etape:

1) emiterea unui ordin de certificare;

2) întocmirea listelor cu salariații supuși certificării și cu salariații scutiți temporar de la aceasta;

3) determinarea componenţei comisiei de atestare;

4) programarea certificării;

5) întocmirea caracteristicilor pentru lucrătorii atestaţi;

6) intocmirea formularelor pentru fisele de atestare, procesele-verbale ale sedintelor comisiilor de atestare;

7) efectuarea de lucrări explicative privind scopurile și procedura de certificare.

Ordinul de certificare aprobă termenele și graficul de certificare, lista celor care sunt atestați, lista materialelor necesare pentru cei care sunt atestați și procedura de depunere a acestora, sunt numiți președintele, secretarul și membrii comisiei de certificare. Ordinul este adus la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării (adică toate documentele la care se face referire în comandă trebuie să fie întocmite astfel încât să respecte această perioadă lunară).

Dispoziția-model a aprobat forma aproximativă a unui astfel de ordin.

Ordinul de certificare poate fi întocmit sub următoarea formă:

Societate cu răspundere limitată
„Optimal Light Plus”

ORDIN
19.05.2008 № 51
Minsk

Despre certificare
manageri si specialisti

În scopul îmbunătățirii selecției, plasării și pregătirii personalului, îmbunătățiți-i abilitățile de afaceri, calitatea și eficiența muncii
EU COMAND:

1. Efectuarea certificării managerilor și specialiștilor în perioada 23 iunie 2008 - 30 iunie 2008.

2. Listele angajaților supuși certificării, se aprobă.

3. Pentru a efectua atestarea, creați o comisie de atestare. Comisia de atestare pentru atestarea șefilor de departament, formată din: președinte - Ivanov P.I. , secretar - Petrenko V.A. , membrii comisiei - Sidorkin N.I., Buldakov V.A., Ponamorev I.I.

4. Adjuncților șefilor, Filipovich A.N. și Laskin I.V. să pregătească caracteristici pentru angajații supuși certificării și să le prezinte comisiei de certificare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării.

5. Să aprobe programele ședințelor comisiilor de atestare.

6. Comisia de Certificare să efectueze lucrări explicative privind scopurile și procedura de certificare.

7. Departamentul de personal trebuie să asigure pregătirea metodologică pentru certificare, instruind șefii diviziilor structurale cu privire la abordările de evaluare și compilare a caracteristicilor de certificare pentru angajați.

8. Nu mai târziu de o săptămână de la finalizarea certificării, președintele comisiei de certificare, departamentul de personal, prezintă materialele de certificare a angajaților pentru luarea deciziilor de către director.

9. Să impună controlul asupra executării prezentului ordin directorului de personal Toporkov P.P.

Directorul A.L. Kudryavtsev

Pentru fiecare salariat atestat se întocmește o caracteristică de atestare oficială, care conține o evaluare completă și obiectivă a calităților profesionale, de afaceri și personale ale salariatului atestat, a îndeplinirii atribuțiilor oficiale și a rezultatelor activităților sale practice (un eșantion din aceasta documentul este aprobat și prin Regulamentul standard). Documentul este semnat de supervizorul imediat al angajatului atestat și, împreună cu fișa postului, se depune la comisie cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea certificării. Salariatul atestat trebuie să fie familiarizat cu caracteristica cu cel puțin o săptămână înainte de începerea atestării (acest lucru poate fi confirmat prin semnătura angajatului de pe caracteristica însăși).

Comisia de atestare este numită dintre directorii angajatorului și ai diviziilor sale structurale, specialiști de înaltă calificare, reprezentanți ai salariaților.

Comisia de certificare își ține ședințele în conformitate cu programul aprobat prin ordinul angajatorului. La ședința comisiei se ține un proces-verbal, care se semnează de către președintele și secretarul comisiei de atestare.

Comisia de atestare ia în considerare materialele depuse; ascultă supervizorul imediat al angajatului atestat și angajatul însuși, le pune întrebări; efectuează testarea, dacă este necesar, incl. și folosirea computerelor.

Certificarea se efectuează, de regulă, cu participarea angajatului certificat și a supervizorului său imediat. În cazul în care un angajat nu se prezintă la o ședință a comisiei fără un motiv întemeiat, certificarea se efectuează în lipsa acestuia. Angajații care nu au ajuns la ședința comisiei din motive temeinice sunt atestați în alte zile prevăzute de programul aprobat.

Atestarea și votul se efectuează cu participarea la ședință a cel puțin 2/3 din numărul membrilor comisiei de atestare. Decizia se ia cu majoritate de voturi prin vot deschis sau secret (aceasta se decide de comisia de atestare). În caz de egalitate de voturi, se ia o decizie în favoarea salariatului atestat.

Pe baza rezultatelor certificării se întocmește o fișă de certificare care trebuie să conțină următoarele informații: angajat certificat, anul nașterii, specialitatea, studiile, vechimea în specialitate, vechimea în organizația patronală, funcția ocupată, data numirii în funcție, informații despre pregătirea avansată, întrebări pentru angajatul certificat și răspunsurile angajatului acestora, comentarii și sugestii făcute de comisia de atestare a membrilor, comentarii și sugestii făcute de salariatul atestat, evaluarea performanței salariatului pe baza rezultatelor votului (număr de „pentru” și „împotrivă”), recomandări ale comisiei de atestare.

Fișa de atestare este semnată de președinte, secretar și membrii comisiei de atestare. Lucrătorii autorizați trebuie să fie familiarizați cu fișa de certificare împotriva semnăturii.

Comisia de atestare în raport cu salariatul atestat poate lua una dintre următoarele decizii:

Corespunde postului ocupat;

Corespunde postului ocupat, sub rezerva imbunatatirii muncii si implementarii recomandarilor comisiei, cu recertificare intr-un an;

Nu se potrivește poziției.

Comisia de atestare poate face recomandări cu privire la promovarea într-o funcție superioară, la ridicarea categoriei de calificare, la mutarea persoanei în curs de atestare la alte unități, ținând cont de înclinațiile sale profesionale, de nivelul și profilul de pregătire specială, de calitățile de afaceri și personale; pe majorări salariale; asupra nevoii de pregătire avansată, recalificare a angajaților etc.

Materialele de certificare în termen de o săptămână de la finalizarea acesteia sunt transferate angajatorului, care trebuie să ia o decizie în termen de o lună prin emiterea acesteia cu un ordin. Ordinul indică salariații care au fost promovați, încurajați, precum și salariații care au fost evaluați de comisia de atestare ca „nu corespunde funcției lor”, „corespunde funcției lor, sub rezerva îmbunătățirii muncii și implementării recomandărilor comisia, cu recertificare într-un an”.

Pe baza aprecierii comisiei de atestare asupra inconsecvenței funcției deținute, angajatorul are dreptul să lase salariatul în funcția anterioară, să se transfere cu acordul acestuia la un alt loc de muncă, iar în cazul în care transferul nu este posibil, concedierea este permisă conform clauza 3 din articolul 42 din Codul muncii.

În același timp, concedierea unui angajat din motivele de mai sus este permisă numai dacă angajatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă (inclusiv cu recalificare (partea întâi a articolului 43 din Codul Muncii)), precum și dacă angajatorul nu nu au posibilitatea de a transfera un astfel de angajat pentru un alt loc de muncă. Totodată, salariatului i se poate oferi atât muncă în specialitatea sa (profesie, post), cât și alte posturi vacante aflate la dispoziția angajatorului. Consimțământul sau dezacordul angajatului se stabilește de preferință în scris.

Dacă, totuși, se ia o decizie de concediere a salariatului în temeiul paragrafului 3 al articolului 42 din Codul muncii, angajatorul este obligat să notifice sindicatul despre concedierea viitoare a salariatului (cu 2 săptămâni înainte de data concedierii planificate ( art.46 din Codul muncii)); emite un ordin de concediere și familiarizează angajatul cu acesta împotriva semnăturii; în ziua concedierii salariatului (ultima zi de muncă), faceți decontarea definitivă cu salariatul și emiteți-i un carnet de muncă. Atunci când un angajat este concediat pe această bază, acestuia din urmă i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de cel puțin 2 săptămâni de câștig mediu (partea a doua a articolului 48 din Codul Muncii).

Elena Gritchenok, avocat

Editat de moderator conform regulilor forumului (

din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), tarifarea muncii și atribuirea categoriilor tarifare angajaților se efectuează ținând cont de cărțile de referință privind tarifele și calificările care conțin caracteristicile de calificare. a diferitelor tipuri de muncă, în funcție de complexitatea acestora, indicându-se cărei categorii îi corespunde aceasta sau acea muncă, precum și cerințele, care se aplică cunoștințelor și aptitudinilor salariatului. Intrarea în șantier Conform clauzei 17 din Prevederile generale ale Catalogului unificat de tarife și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 30 martie 2004 nr. 34, conducatorul organizatiei are dreptul de a reduce calificarea unui muncitor cu 1 categorie pe o perioada de pana la 3 luni pentru o abatere grava a disciplinei tehnologice si pentru alte abateri grave care au condus la o deteriorare a calitatii produselor fabricate de catre el sau munca prestată.

Cum să downgradezi un angajat

Atenţie

În conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția a cazurilor prevăzute de prezentul Cod. Un acord de modificare a termenilor contractului de munca determinat de parti se incheie in scris.Nu reiese din intrebarea dumneavoastra de ce se schimba tabloul de personal.

Dacă modificarea acesteia este rezultatul unei modificări a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), atunci art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Loghează-te

Loghează-te
Gimnaziul Pușchino, cartierul orașului Pușchino, regiunea Moscova
Cum se stabilește categoria unui lucrător
Cum să downgradezi un angajat
Asociația Sindicatelor din Rusia
Pishikina Nadezhda
Retrogradează un angajat

Întrebare: Este posibilă, prin hotărâre a comisiei de calificare a unei instituții, scăderea tarifului și a categoriei de calificare a unui lucrător pentru încălcarea disciplinei tehnologice? (Consilier de contabil în domeniul educaţiei şi ştiinţei, 2006, n 6) Întrebare: Este posibilă, prin decizia comisiei de calificare a unei instituţii, reducerea tarifului şi a categoriei de calificare a unui lucrător pentru încălcarea disciplinei tehnologice? Răspuns: Conform

Retrogradarea la schimbarea tabelului de personal

Important

Mă voi dezabona din nou - este posibil, nivelul de calificare al unei specialități sau al unui tip de muncă, și nu nivelul de calificare al unui anumit angajat, de exemplu, la un șantier de construcții nou deschis, am contractat pentru un anumit tip de muncă, Specificul de producție includea tipuri de muncă potrivite numai pentru cea de-a treia categorie a unui angajat, iar el are a 4-a, cu 2 luni înainte, a fost anunțat despre o modificare a termenilor contractului din cauza schimbărilor în tehnologia de construcție - fie obțineți Al treilea, sau renunțați conform paragrafului 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse., sau sunteți transferat la o altă muncă existentă. Gnatyuk Irina 2013-11-29 00:34 Din câte am înțeles, din întrebare rezultă că există o schimbare în personal, și nu schimbări în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice.

Forum juridic

Pe baza rezultatelor certificării, un angajat poate fi recunoscut ca necorespunzător postului ocupat sau i se poate atribui o nouă categorie, dar nivelul de calificare nu poate fi coborât. În acest caz, puteți doar trage. Cu toate acestea, angajatorului îi va fi foarte greu să argumenteze rezultatele atestării în instanță, iar în marea majoritate a cazurilor, angajații sunt reintegrați la locul de muncă.

În acest caz, este posibilă doar o procedură de reducere, timp în care trebuie oferit un post vacant cu un nivel inferior. Dacă angajatul nu este de acord, acesta va fi redus cu plata tuturor sumelor relevante de compensare.

Inga4540 2013-11-28 11:50 dvusp scrie: Nu puteți schimba unilateral nivelul de calificare, anunțându-vă cu două luni înainte. .

Degradarea

Cardul personal al angajatului Cum se face o înregistrare despre transferul în cadrul aceleiași organizații în cardul personal al angajatului La sfârșitul procedurii, notați despre transfer în cardul personal și familiarizați angajatul cu acesta sub semnătură (instrucțiuni aprobate de Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă 3.
Răspuns: Cum se emite o concediere pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat Motive pentru concediere În ce cazuri un angajat poate fi concediat pentru neîndeplinirea sarcinilor de muncă, acesta poate fi concediat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor sale.
Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță. Aceasta este părerea mea umilă. Cât trăiești, trebuie să trăiești! Trăiește, Gândește, Simte, Iubește! Andrymaster Înregistrat: 21/07/2005Mesaje: 651 Adăugat: 20:12, Duminica 04 Dec, 2005 Subiectul postării: Și un pic mai multă practică judiciară la cele de mai sus de către mine Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004

N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” 16.
Pe baza conținutului articolelor 60 și 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului să presteze o muncă care nu este stipulată în contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Cod și de alte legi federale și de asemenea, transferul angajatului la un alt loc de muncă permanent fără acordul acestuia Transferul la un alt loc de muncă permanent din aceeași organizație, necesitatea acordului scris al angajatului ar trebui considerată o schimbare a funcției de muncă sau a altor termeni esențiali ai contractului de muncă (partea întâi). din articolul 72, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Situațiile legate de transferul unui angajat într-o poziție inferioară ridică întotdeauna multe întrebări din partea angajatorilor. Din articol veți afla când se poate face un astfel de transfer, ce documente vor trebui eliberate și cum să reflecte plățile garantate anumitor categorii de personal în contabilitatea fiscală.

Reamintim că, în baza articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, un transfer la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), precum și transferul la muncă în altă zonă cu angajatorul. La rândul său, funcția de muncă este muncă conform funcției conform listei de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă atribuit angajatului (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Odată cu retrogradarea, funcția de muncă se schimbă. Aceasta este însoțită de o serie de modificări la condițiile esențiale ale contractului de muncă. Dar mai întâi lucrurile.

Când poți fi retrogradat?

Retrogradarea poate fi permanentă sau temporară. Inițiatorul transferului poate fi atât angajatorul, cât și angajatul. Cu toate acestea, este rar să găsești angajați care solicită un post inferior. La urma urmei, aceasta, de regulă, presupune primirea de salarii mai mici.

Vă rugăm să rețineți: transferul într-o poziție inferioară este permis numai cu acordul scris al angajatului. O excepție sunt cazurile legate de circumstanțe de urgență enumerate în partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul nu este de acord, angajatorul trebuie să aibă un motiv pentru retrogradare. Legea muncii vă permite să faceți acest lucru în mai multe situații:

- prin acordul scris al părților (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul unui astfel de transfer este adesea înlocuirea unui angajat temporar absent;

- din cauza timpului de nefuncționare (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- din cauza refuzului angajatului de a lucra în noile condiții (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- în legătură cu suspendarea dreptului special al angajatului (articolul 76, clauza 9, partea 1 și partea 2, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de drepturi includ un permis de muncă pentru un cetățean străin, un permis de conducere, dreptul de a purta arme de către un angajat al unei companii private de securitate etc.;

- din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați (clauza 2, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- conform rezultatelor certificării (clauza 3, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, transferul într-o poziție inferioară este o alternativă la concediere pentru lipsa calificărilor corespunzătoare;

- conform unui raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- excluderea impactului factorilor negativi de producție asupra unei femei însărcinate (partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- din cauza imposibilității de a îndeplini funcții anterioare de muncă de către o femeie cu copii sub vârsta de un an și jumătate (partea 4 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- din cauza expirării contractului de muncă al femeii în timpul sarcinii, dacă acest contract a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- în legătură cu încetarea contractului de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru informarea dumneavoastră: unii antreprenori individuali transferă angajați în posturi inferioare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Cu toate acestea, acțiunile lor sunt ilegale. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă închisă de tipuri de sancțiuni disciplinare: observație, mustrare și concediere. După cum puteți vedea, retrogradarea unui angajat nu este inclusă în această listă.

Notă.Poziția unui angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani nu este vacantă (partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe durata unei astfel de vacanțe, contractul de muncă cu aceasta continuă să funcționeze. Astfel, antreprenorul nu este obligat să ofere acest post angajatului pentru transfer pe baza rezultatelor certificării. O concluzie similară este cuprinsă în Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 N 33-11908.

Documentarea traducerii

Orice modificare a termenilor esențiali ai contractului de muncă la voința ambelor părți trebuie să fie documentată. Diagrama (pag. 20) arată fluxul de lucru atunci când angajații sunt retrogradați.

Fluxul documentelor la transferul unui angajat într-o poziție inferioară

Aplicație de transfer. După cum am menționat mai sus, uneori transferul într-o poziție inferioară se efectuează la inițiativa angajatului (în special, din motive familiale). Într-un astfel de caz, i se va solicita o declarație sub orice formă. Exemplul lui este prezentat în dreapta.

Propunere de traducere. Dacă inițiativa de transfer vine de la un antreprenor individual, acesta trebuie să obțină acordul angajatului pentru transfer. Pentru a face acest lucru, angajatului i se trimite o propunere corespunzătoare, întocmită sub orice formă.

Acest document justifică necesitatea transferului său într-o poziție inferioară, indică o listă a tuturor posturilor disponibile pe care un angajat le poate ocupa în conformitate cu calificările sale. Documentul oferă și informații despre salariile oficiale corespunzătoare posturilor vacante.

În cazul în care un angajat este transferat temporar sau definitiv într-o poziție inferioară pe baza unui raport medical, propunerea de transfer trebuie să indice numărul și data unui astfel de raport.

Consimțământul salariatului la retrogradare se face și în scris. Pentru a face acest lucru, o coloană specială poate fi prevăzută în propunerea de transfer la un alt loc de muncă.

În plus, angajatul poate să se adreseze întreprinzătorului individual și să-l informeze despre decizia sa. Rețineți că termenul de retragere a cererii unui salariat de transfer la un alt loc de muncă nu este stabilit de legislația muncii. Adică, înainte de a semna un acord suplimentar la contractul de muncă, angajatul are dreptul de a se adresa unui antreprenor individual cu o declarație care indică refuzul de a fi transferat într-o poziție inferioară.

Acord suplimentar. În cazul în care salariatul nu se opune trecerii într-o funcție inferioară, se încheie cu acesta un acord suplimentar la contractul de muncă. Indică toate condițiile transferului: noua funcție de muncă a salariatului, unitatea structurală în care va lucra, condițiile de remunerare și termenul de transfer.

Atunci când un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă, termenii contractului de muncă se modifică pentru o anumită perioadă. Durata unui transfer temporar într-o funcție inferioară se stabilește prin acordul părților. De exemplu, dacă un antreprenor individual retrogradează temporar un angajat din cauza privării unui drept special, documentul trebuie să reflecte data exactă în care angajatul sa întors la locul său anterior de muncă. Dacă este necunoscut, puteți face o înregistrare: „Până în ziua în care drepturile speciale sunt restaurate”.

Vă rugăm să rețineți: un angajat poate fi transferat temporar într-o altă poziție pentru până la un an (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care transferul a fost efectuat pentru perioada de înlocuire a unui salariat absent care își păstrează locul de muncă, termenul acestuia se încheie în ziua în care salariatul intră în muncă. Adică, într-o astfel de situație, perioada de transfer pe o poziție inferioară poate depăși un an.

Există cazuri în care un angajat este transferat temporar într-o poziție inferioară, dar ca urmare, munca într-un loc nou devine permanentă pentru el. Acest lucru este posibil dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, dar el însuși nu solicită acest lucru și continuă să lucreze.

Rețineți că un acord suplimentar la contractul de muncă, care implică o retrogradare, trebuie semnat atât de angajator, cât și de angajat. Dacă angajatul refuză să-l semneze și nu merge la muncă într-o nouă poziție, în cazul unui proces, slujitorii lui Themis îi vor lua partea (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 08.03.2010 N 33-23228 ).

Ordin. Pe baza unui acord suplimentar la contractul de muncă, se pregătește o comandă într-una dintre formele unificate - N T-5 sau T-5a (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004). N 1). Un antreprenor individual trebuie să fie familiarizat cu ordinul specificat al unui angajat împotriva semnăturii.

Semne pe un card personal. Faptul transferului într-o poziție inferioară de către un antreprenor individual trebuie să fie reflectat în cardul personal al angajatului (formular N T-2, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1). În secțiunea III „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă”, trebuie indicate următoarele:

— data transferului;

- compartimentare structurala;

- functia (specialitatea, profesia), categoria, clasa (categoria) de calificare;

- tarif (salariu) si indemnizatie;

- baza traducerii.

Vă rugăm să rețineți: cu fiecare înregistrare făcută pe baza unui ordin de transfer la un alt loc de muncă, un antreprenor individual este obligat să familiarizeze angajatul împotriva semnăturii.

Umplere eșantion card personal

Înregistrări în cartea de muncă. Informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent trebuie introduse în carnetul de muncă. Acest lucru este discutat în articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie). , 2003 N 225). În acest caz, transferul temporar nu este reflectat în carnetul de muncă.

O intrare cu privire la transferul într-o poziție inferioară se face pe baza unei comenzi (instrucțiuni) a unui antreprenor individual nu mai târziu de o săptămână.

Rețineți că, dacă transferul unui angajat într-o poziție inferioară nu este confirmat de documentele și înregistrările relevante, iar salariul angajatului rămâne același, atunci va fi dificil în instanță să dovedească însuși faptul unui astfel de transfer (Determinarea Tribunalul Moscova din 18 octombrie 2010 N 4g / 8-8373 /2010).

În sfârșit, aș dori să notez următoarele. Înainte ca un angajat să înceapă un nou loc de muncă, comerciantul trebuie să-l familiarizeze cu fișa postului împotriva semnăturii. De asemenea, un antreprenor individual poate avea nevoie să încheie un acord de răspundere cu el și să efectueze un briefing de siguranță.

Umplere eșantion cartea de munca

N	data	Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (cu motive și un link către articol, alineat din lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
Număr	Lună	An
1	2	3	4
7	26	02	2013	Transferat pe poziție	Ordin
				vânzător,	Din 26.06.2011 N 8-k
				Partea 3 a articolului 81 din Codul muncii
				Codul rusului
				Federații

Salariu

Legislația muncii oferă garanții angajaților care, din cauza unui raport medical, trebuie să fie transferați la un alt loc de muncă (inclusiv pe un post inferior). Așadar, ei păstrează câștigul mediu în poziția anterioară timp de o lună de la data transferului la un loc de muncă mai puțin plătit.

La transfer din cauza unui accident profesional, boli profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate cu munca - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de a lucra sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, femeile însărcinate, în conformitate cu un raport medical și la cererea lor, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, păstrând în același timp câștigul mediu din locul de muncă anterior (partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Conform părții 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigul mediu acumulat este salariul angajatului. Adică, remunerația pentru muncă, a cărei plată se face în conformitate cu o normă specială.

Vă rugăm să rețineți: în cazul transferului temporar prin acordul părților, plata se face prin acord între angajat și întreprinzătorul individual.

În cazul în care, cu acordul salariatului, acesta este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, părțile pot conveni să mențină salariul anterior sau să atribuie o plată suplimentară la salariul anterior.

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare din veniturile angajaților

Venitul angajaților sub formă de câștig mediu este inclus de către un antreprenor individual în baza impozitului pe venitul personal (subparagraful 6, alineatul 1, articolul 208 și alineatul 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Impozitul este calculat de către un antreprenor individual la o cotă de 13% (clauza 1, articolul 224 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, un antreprenor individual reține suma impozitului pe venitul personal în momentul plății venitului unui angajat.

În plus, primele de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie, asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, asigurarea medicală obligatorie și asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale se acumulează din valoarea câștigului mediu reținut. Despre aceasta - articolele 7 și 8 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 212-FZ și articolul 20.1 din Legea federală din 24 iulie 1998 N 125-FZ.

Cum să faci față impozitului pe venitul personal pentru comerciant însuși

După cum știți, întreprinzătorii individuali determină compoziția cheltuielilor în modul prevăzut de capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse. În baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări de stimulente și indemnizații, acumulări de compensații legate de modul de muncă sau condițiile de muncă, bonusuri și - angajări de stimulente în timp, cheltuieli asociate cu întreținerea acestor angajați, prevăzute de normele legislației Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective.

Aceste cheltuieli includ, în special, cheltuielile de remunerare pentru timpul de muncă mai slab plătită în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse. Despre aceasta - paragraful 14 din partea 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Astfel, dacă un salariat, din motive medicale, este transferat într-o funcție inferioară, al cărei salariu este mai mic decât precedentul, atunci antreprenorul are dreptul, pentru calcularea bazei de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice, să ia în considerare contabilizați costurile asociate cu menținerea salariului mediu al angajatului ca parte a costurilor cu forța de muncă pe întreaga perioadă determinată pentru cazul respectiv.

Impozitarea „simplificatorilor” și producătorilor agricoli

În lista închisă a cheltuielilor pentru care întreprinzătorii individuali care aplică sistemul fiscal simplificat cu obiect de venit minus cheltuieli sau plătesc impozitul agricol unificat au dreptul să reducă veniturile încasate, cheltuielile pentru salarii, compensații, indemnizații de invaliditate temporară, în conformitate cu prevederile legislația Federației Ruse este denumită (paragraful 6 al clauzei 1 articolul 346.16 și paragraful 6 alin. 2 articolul 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 346.16 și paragraful 3 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, întreprinzătorii individuali determină componența costurilor forței de muncă pe baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

In baza prevederilor acestui articol, castigul salarial mediu acumulat este salariul anumitor categorii de lucratori retrogradati.

Adică, antreprenorii individuali au dreptul să ia în considerare valoarea acesteia în cheltuieli care reduc baza de impozitare pentru un singur impozit sau UAT. Pe baza paragrafului 2 al articolului 346.17 și al paragrafului 2 al paragrafului 5 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, antreprenorii pot face acest lucru după plata efectivă a salariului mediu angajatului.