Orice muncă prestată de un angajat la o întreprindere trebuie să fie plătită. Această prevedere este înregistrată oficial în toate actele juridice de reglementare ale țării. Astfel, în zonă relaţiile monetare Există 2 concepte cheie.

Remunerarea este una dintre ele. Al doilea este salariul. Exact aceasta este împărțirea pe care ne-o oferă actualul Cod al Muncii. În ciuda identității aparente, nu sunt același lucru. Să ne uităm la termeni mai detaliat.

Ce este salariul?

Salariul este un fel de recompensă pentru munca prestată. Depinde de mulți indicatori: de calificările angajatului (categorie), volumul muncii prestate, condițiile acesteia, complexitate și calitate. Aceasta include, de asemenea, toate plățile care sunt de natură stimulativă și compensatorie.

Ce este salariul?

Acesta este un fel de sistem care stabilește și efectuează plăți către personalul care lucrează pentru munca lor. Este reglat de curent în acest moment legi, acte care stabilesc norme, acorduri, contracte de munca. Astfel de plăți sunt efectuate de către angajator. Acest concept este mult mai larg decât sensul de „salariu”, deoarece include nu numai sistemul de calcul al salariului, ci și regulile de utilizare a timpului de lucru, standardele de muncă și condițiile în care vor fi plătite salariile.

Tipuri de remunerare

Astăzi există 2 tipuri de plată.

Forme și sisteme de remunerare la întreprindere

Conceptul de „salariu” este destul de eterogen. Include multe componente. Principalele sunt formele și sistemele de remunerare. În prezent, există o mare varietate de soiuri procesul muncii, conform cărora se fac plăți pentru munca prestată. Au multe clasificări, dar pentru a înțelege domeniul relațiilor financiare și monetare, trebuie să vă familiarizați cu toate.

Remunerare: sisteme

Astăzi există 3 sisteme de plată reglementate legal.

Componentele sistemului tarifar

Un astfel de sistem se bazează pe mai multe elemente de bază.

Tipuri de sistem de salarizare tarifară (pe timp).

Formele și sistemele de remunerare pot varia ca tip. Deci, acest sistem se caracterizează prin împărțirea în 2 tipuri:

1. Plată simplă în timp. Se bazează pe tariful. Cu alte cuvinte, se numește salariu oficial. Se ia în considerare și timpul pe care lucrătorul a lucrat. Dacă pentru o anumită perioadă (de exemplu, o lună) un angajat a mers la muncă în fiecare zi, atunci salariul său va fi identic cu salariul său oficial. Dacă orele de lucru nu a fost complet elaborat, atunci câștigurile vor fi mai mici.
2. Salariile bonus bazate pe timp. La calcularea unui astfel de salariu, se oferă un bonus. Se stabileste ca procent din salariu. Valoarea dobânzii este reglementată de documente legale relevante: un contract de muncă, regulamente de bonus sau un ordin de la șeful organizației.

Sistem de plată fără tarife (la bucată) și tipurile acestuia

Sistemul fără tarife are mai multe clasificări, care se bazează fie pe metoda de organizare a muncii, fie pe metoda de calcul a câștigurilor.

Să vorbim mai întâi despre prima clasificare.

• Plată individuală netarifară (la bucată). Calculul ține cont de prețuri, precum și de cantitatea și calitatea produselor produse de un anumit angajat.
• Colectiv. Plata depinde de volumul și calitatea produselor produse de întreaga echipă.

Tipuri de sistem fără tarife în funcție de calculul câștigurilor

Există mai multe opțiuni pentru sistemul de lucru pe bucată.

1. Plata directa. Acumulat salariatului pentru cantitatea de produse fabricate la tarifele stabilite.
2. Piesa-progresiv. Acele produse care sunt fabricate peste norma sunt plătite la prețuri mai mari.
3. Lucru indirect la bucată. Folosit de obicei pentru lucrări auxiliare. În acest caz, câștigurile lucrătorilor auxiliari depind de salariile lucrătorilor principali și sunt exprimate în procente.
4. Coardă. Suma de plată nu este stabilită pentru o anumită operațiune, ci pentru întreaga gamă de lucru.

Tipuri de plăți de stimulare

Există mai multe variante ale acestui sistem care vă permit să corelați plata cu performanța angajaților. Poate fi de mai multe tipuri.

Forme de remunerare

Formele și sistemele de remunerare sunt strâns legate între ele. Astăzi, plata se face în principal în numerar. Se face în ruble. Însă legislația permite și o altă formă - nemonetară. Ar trebui efectuată numai cu acordul angajatului, pe care acesta îl exprimă în scrisși să nu depășească 20% din suma totală a câștigurilor. Există restricții cu privire la primirea salariilor sub formă de droguri, alcool, muniții și arme.

Concluzie

După cum puteți vedea, tipurile, formele și sistemele de remunerare sunt destul de diverse. Cu toate acestea, ele te ajută să nu te pierzi în procesul de muncă și să te bucuri de munca ta, care ar trebui plătită în consecință.

Salariile este recompensa pe care o primește un angajat pentru finalizare responsabilități de muncă. Formele și sistemele de remunerare pot diferi nu numai între diferiți angajatori, ci și în cadrul aceleiași organizații. Salariile pot depinde de cunoștințele, calificările lucrătorului, condițiile în care lucrează, timpul necesar pentru a finaliza munca și alte motive. Angajatorul are dreptul de a alege forma de remunerare la întreprindere pentru un salariat individual, pentru anumite categorii de salariați sau pentru întreg personalul de salariați. Astfel, un angajator poate avea diferite tipuri de forme și sisteme de remunerare.

Să ne dăm seama ce se înțelege prin conceptele de sistem de remunerare, formă de remunerare și ce tipuri sunt acestea.

Forme și sisteme de remunerare la întreprindere

Conform legislației muncii, sistemele de remunerare, inclusiv sumele stabilite salariile oficiale, tarifele, plățile suplimentare compensatorii, indemnizațiile (natura stimulativă, natura compensatorie - pentru condiții grele de muncă) sunt stabilite prin contracte colective de muncă, reglementări locale în conformitate cu toate cerințele Codul Muncii si alte documente care contin norme de dreptul muncii.

Reglementările locale care stabilesc tipurile și formele de remunerare în cadrul companiei trebuie adoptate de angajator cu luarea în considerare obligatorie a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra tipurilor și caracteristicilor sistemelor de remunerare. Cum sunt ele diferite? Ce sistem de plată este benefic pentru un angajator să folosească într-un anumit caz?

Salariile pe timp

Există două forme principale de remunerare: munca la bucată și remunerarea bazată pe timp. Cu salariile bazate pe timp, angajatul primește o sumă fixă ​​de remunerație pentru timpul efectiv lucrat. Sistemul bazat pe timp include programul standard de lucru în Rusia - o săptămână de cinci zile cu o zi de lucru de opt ore.

Cu acest tip de sistem de remunerare, cum ar fi un sistem de remunerare time-bonus, salariul poate fi mai mare cu condiția ca angajatul să fi prezentat rezultate excelente în perioada de raportare, să fi finalizat un proiect important etc. Adică, în acest caz, contează nu numai timpul la care angajatul a lucrat efectiv, ci și rezultatele muncii pe care a putut să le arate.

Salariile bazate pe timp sunt de obicei stabilite pentru angajații, a căror activitate ar trebui evaluată în funcție de timpul în care au lucrat efectiv. Aceștia pot fi lucrători a căror muncă este greu de luat în considerare, care nu influențează în mod direct rezultatele muncii sau care sunt foarte greu de determinat productivitatea muncii lor.

Recent, sistemul de clasificare a remunerației a câștigat popularitate în Rusia. Ce este? Nota tradusă din engleză înseamnă „clasă, pas”. Ce înseamnă acest sistem? Conform sistemului de notare, angajații care ocupă aceleași posturi pot să nu primească același salariu. Pentru o anumită poziție, se stabilește o categorie de salariu - „de la și către”. Acest lucru permite unui angajat să-și mărească remunerația pentru muncă, fără măcar să-și schimbe pozițiile. În ciuda anumitor dificultăți, acest sistem remunerația are o serie de avantaje: ajută la evaluarea adecvării angajatului pentru funcția deținută; angajatul este interesat de îmbunătățirea calității muncii și de creșterea salariilor.

Dezavantajele acestui sistem includ, probabil, o evaluare analitică amplă și amănunțită pe care angajatorul va trebui să o efectueze înainte de a identifica „subclasele” de angajați și de a construi sistemul corect.

Salariul pe bucată

Principalele forme de remunerare care sunt adesea folosite în organizații includ plata la bucată. Cu acest tip de remunerație, câștigurile salariatului depind de volumul muncii prestate sau de serviciile prestate. Dacă vorbim pe scurt despre formele și sistemele de remunerare, este de remarcat faptul că este indicat să se stabilească un sistem de remunerare la bucată atunci când volumul și viteza de producție sunt importante pentru angajator.

După cum arată tabelul cu formele de remunerare prezentate mai sus, există destul de multe subtipuri de salarii la bucată.

Cu un sistem de muncă cu bonus la bucată, câștigurile unui lucrător constau din două părți: prima parte este volumul de produse produse, iar a doua parte este bonusul, care este de obicei calculat ca procent din prima parte. Dacă vorbim despre acest tip de salariu și formă de remunerare ca lucru la bucată-plată progresivă, atunci este de remarcat faptul că ar trebui calculat în două etape. Se stabilesc standarde pentru indeplinirea carora angajatul primeste un anumit salariu, iar plata sporita se stabileste si la performanta peste norme.

Cu plata indirectă la bucată, salariul angajatului depinde de rezultatele muncii personalului principal de lucru, cantitatea de muncă efectuată nu depinde numai de angajatul însuși.

Cu un sistem de remunerare forfetară, un angajat primește un salariu pentru finalizarea unui anumit set de muncă într-o anumită perioadă de timp. Este logic să folosim acest sistem de remunerare, de exemplu, dacă se efectuează muncă sezonieră sau unică, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sau când se lucrează cu o echipă care execută un set de lucrări care ar trebui să conducă la un singur rezultat. De exemplu, construirea unei case.

Salariile forfetare pot fi, de asemenea, simple sau forfetare-bonus. Un sistem de acorduri simplu nu oferă recompense suplimentare. Suma de muncă finalizată este plătită angajaților într-o sumă fixă. Cu un sistem de bonusuri forfetare, pe lângă o plată fixă, angajații pot primi un bonus, de exemplu, pentru calitatea muncii prestate, reducerea termenelor etc.

Angajatorul trebuie să rețină că condițiile de salarizare care vor fi stabilite prin reglementări și adoptate de întreprindere nu pot fi mai proaste decât cele stabilite de legislația muncii.

Nu știți ce sistem de remunerare să stabiliți pentru ca angajații să lucreze pentru rezultate și să își folosească timpul de lucru în mod rațional? Vă vom spune în articol ce tipuri de remunerare există și cum să le aplicați.

Din articol vei afla:

Sisteme de remunerare: tipuri și caracteristici

Sistemul de remunerare și tipurile sale în 2017 stabilesc o anumită procedură de calcul și plată a salariilor în companie. Angajatorul stabilește în mod independent formele, tipurile și sistemele salariile in organizatie. Mai mult, sistemul de remunerare, tipurile și caracteristicile acestuia pot fi fie uniforme în întreaga companie (același pentru toți angajații), fie diferite (pentru posturi diferite, divizii structurale, angajatorul poate stabili diferite tipuri salariile).

Tipurile, formele și sistemele de remunerare din 2017 sunt rezumate pe scurt în Tabelul 1.

Descărcați documente pe această temă:

Tabel 1. Tipuri și forme de remunerare în anul 2017

Important! Tipurile și formele și sistemele de remunerare sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților.

Aceasta înseamnă că fiecare companie trebuie să aibă un local aprobat act normativ reglementarea acestor probleme. Lipsa unui astfel de document este o încălcare. Acesta poate fi un regulament separat. O mostră a Regulamentului de salarizare poate fi descărcată .

Forme de plata pentru munca

Să luăm în considerare formele de remunerare:

• monetare – tipurile de remunerare și formele de plată trebuie să aibă o valoare bănească. Salariile în numerar reprezintă principala formă de remunerare a unui angajat.

Important! Salariile trebuie plătite angajaților în moneda Federației Ruse (în ruble), plata salariilor în valuta straina nu este permis.

• nemonetare – în în acest caz,în loc de bani, un angajat poate primi, de exemplu, un produs produs de companie. Partea nemonetara nu poate depasi 20% din salariul total al angajatului.

Întrebare din practică

Cum se stabilește un sistem de salarizare?

Răspunsul a fost pregătit împreună cu editorii

răspunde Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

O organizație poate aplica simultan mai multe sisteme de remunerare. De exemplu, pentru unii angajați - lucru la bucată, iar pentru alții - bazat pe timp. Nu există nicio interdicție privind stabilirea mai multor sisteme de remunerare în Codul Muncii al Federației Ruse.

Pune întrebarea ta experților

Plata pentru sistemele de lucru

Pentru remunerarea salariaților, angajatorul poate stabili următoarele tipuri de sistem de remunerare:

1. tarifar- acestea sunt tipuri de sisteme de remunerare care se bazează pe sistem tarifar diferențierea salariilor pentru diferite categorii de lucrători;
2. fără tarife- sunt tipuri de sisteme de remunerare în care nu se știe dinainte câți bani va primi angajatul, întrucât nu i se acordă un anumit salariu, iar câștigurile depind de rezultatele finale ale companiei în ansamblu sau individual unitate structurală, brigăzi și așa mai departe;
3. amestecat– acestea sunt tipuri de sisteme de remunerare care conțin caracteristici ale unui sistem tarifar și netarifare.

Sistemul de remunerare: forme și tipuri de remunerare

Principalele sisteme de remunerare utilizate de angajator sunt următoarele:

• bazat pe timp– salariile sunt plătite pentru timpul efectiv lucrat;
• lucru la bucată– salariile sunt plătite pentru munca efectiv prestată.

Tabelul 2 prezintă tipurile de sisteme de remunerare.

Tabelul 2. Tipuri de sistem de remunerare

Sistem de remunerare, tipuri	Descriere	Pe baza ce document se calculeaza salariul?
Simplu bazat pe timp	Angajatului i se acordă un salariu oficial sau o rată orară, salariul este plătit pentru timpul efectiv lucrat	Contract de munca Foaie de pontaj (TURV)
Bonus bazat pe timp	Pe lângă salariul pentru timpul efectiv lucrat, angajatul bonusul este plătit	Ca și în cazul unui simplu bazat pe timp + Regulamente privind bonusurile (un exemplu de contract de muncă cu bonusuri este prezentat în Figura 1)
Lucru direct la bucată	Cantitatea de muncă efectuată (unități de produs) se înmulțește cu rata la bucată stabilită de companie	Comanda de lucru la bucata Reglementări privind salariile cu prețuri (pot fi descărcate exemple de regulamente privind salariile la bucată )
Piesa-progresiv	Muncitorului i se acordă un standard, care este plătit la rata de bază atunci când munca este efectuată peste standard, costul ratei la bucată crește	Ca și în cazul lucrărilor directe în bucată
Piesa-bonus	Pe lângă salariul la bucată pentru munca efectiv prestată, salariatului i se plătește suplimentar un bonus	Ca și în cazul lucrărilor directe + Regulamente privind bonusurile
Lucru indirect la bucată	Salariul unui angajat depinde de rezultatele muncii altor angajați pe care îi ajută să execute munca (de exemplu, întreținerea mașinii la care lucrează angajații)	Ținuta de atelier Suma salariilor angajaților de care depinde mărimea salariului

Situație practică

Cum să alegi salariile și să le notezi în contract. Cinci formulări pentru diferite situații

Răspunsul a fost pregătit împreună cu redactorii revistei "

Andrey BEREZHNOV răspunde:
K. Yu. Sc., avocat la Balashova Legal Consultants, profesor asociat al Departamentului de Dreptul Muncii, Facultatea de Drept, Universitatea de Stat din Moscova, numit după M.V. Lomonosov (Moscova)

Atunci când un angajat produce produse conform unui standard și calitatea și cantitatea acestuia pot fi evaluate, aceasta este folosită ca bază pentru remunerare. Plata la bucată încurajează angajații să-și îndeplinească munca eficient și la timp, și să nu depindă de rezultatele echipei. Plata pe bucată este introdusă în zonele de producție.

Ce determină cuantumul remunerației? Angajatorul înmulțește cantitatea de produse de calitate produse de un angajat într-o anumită perioadă cu costul unei unități de producție. Aceasta determină în cele din urmă valoarea salariului. Cu cât un angajat creează mai multe produse, cu atât salariul este mai mare...

Tabelul 3. Tipuri de remunerare

	Descriere
Comision	Valoarea salariului unui angajat depinde de rezultatele activităților sale. De exemplu, unui angajat al departamentului de vânzări i se plătește un salariu de 10% din costul total al mărfurilor vândute de el pe lună (poate fi descărcat un exemplu de comandă de angajare cu sistem de comisioane). Cea mai comună opțiune este atunci când unui angajat i se acordă un salariu de o anumită sumă și, în plus, un procent din venit.
Coardă	Salariile sunt plătite pentru lucrarea finală (un set de lucrări), și nu pentru o sarcină finalizată separat.

În acest articol, am examinat tipurile, formele și sistemele de remunerare care pot fi stabilite într-o companie. Stabilirea tipului de remunerare este dreptul angajatorului. Iar sarcina companiei este de a stabili un sistem care să aducă un efect maxim organizației, dar să nu limiteze drepturile angajaților și să le agraveze situația.

Salariile reprezintă remunerația pe care un angajat o primește după o anumită perioadă de timp pentru îndeplinirea unei funcții de serviciu.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Unul dintre aspectele cheie ale remunerației angajaților este conceptul de „sistem de remunerare”. Acest termen implică un set de reguli pentru calcularea acestor fonduri. De asemenea, include toate alocațiile, bonusurile etc.

Este important să nu se confunde termeni precum formele și sistemele de remunerare.

Forme de bază

Există două forme cheie de remunerare: munca la bucată și bazată pe timp. Ele, la rândul lor, pot fi, de asemenea, împărțite în tipuri specifice.

Așadar, plata se poate realiza fie în funcție de durata șederii la locul de muncă, fie ținând cont de indicatorul cantitativ al muncii depuse.

In prima situatie despre care vorbim o , iar în al doilea – o .

Bazat pe timp

Sistemul bazat pe timp este utilizat atunci când nu este posibilă standardizarea forței de muncă sau nu este necesar să se stimuleze intensitatea muncii.

Avantajul său cheie este o sumă garantată de câștiguri. Nu va depinde de nivelul de producție. Dezavantajul formei bazate pe timp este incapacitatea de a-ți crește câștigurile prin creșterea productivității.

Exemplu:

Avocat Aspect SRL Ivanov A.P. funcționează la o rată orară de 100 de ruble/oră. În iulie 2019, a fost ocupat cu îndeplinirea funcțiilor de muncă timp de 184 de ore.

Salariul pentru această perioadă va fi egal cu: 100 de ruble/oră * 184 de ore = 18.400 de ruble.

Lucru pe bucată

Forma de plată la bucată se stabilește dacă este posibil să se stabilească relația dintre volumul de produse produse și cantitatea de muncă cheltuită.

Acest sistem vă permite să stimulați eficient intensitatea muncii. Cu toate acestea, acest lucru poate duce și la o consecință negativă - deteriorarea calității produsului.

Pe măsură ce capacitatea de producție crește, elementul de cost asociat costurilor cu forța de muncă va crește și el.

Exemplu:

Lucrătorii Intel LLC își îndeplinesc functia muncii supus plății la o bucată - 300 de ruble. pentru 1 bucată produse lansate. Sidorenko I.V. in iulie 2019, produse fabricate in valoare de 50 de unitati.

Salariul său pentru această perioadă va fi: 300 de ruble * 50 = 15.000 de ruble.

Diferențe, avantaje și dezavantaje

Deci, forma de salarizare la bucată stabilește procedura de plată a salariilor pentru rezultate.

Dacă un angajat nu depune efort, va primi salariul minim. La plata la timp numerar sunt calculate pentru timpul petrecut de un angajat pentru îndeplinirea unei funcții de serviciu.

Am analizat deja avantajele și dezavantajele acestor sisteme. Deci putem concluziona că niciunul dintre ele nu poate fi considerat ideal.

Sisteme de plată

Formele de remunerare și sistemele de salarizare nu sunt același lucru. Primul concept este mai larg și îl include pe al doilea.

Astfel, forma bazată pe timp poate fi simplă și bonus de timp, iar forma de lucru la bucată poate fi directă, la bucată-bonus, indirectă la bucată sau la coardă.

Pentru o formă bazată pe timp

Salariile bazate pe timp sunt comune în SUA (70-80%) și în Europa de Vest(60-70%). Pentru Federația Rusă, această cifră este mult mai mică - doar 20-30% dintre lucrători își îndeplinesc funcția de muncă în această condiție de plată.

Atunci când calculați câștigurile, trebuie să cunoașteți doar tariful angajatului și numărul de ore pe care le-a lucrat.

Prin înmulțirea acestor numere se obține suma remunerației.

Simplu

Cu un sistem simplu, cantitatea de muncă efectuată nu contează. Nici calitatea nu este luată în considerare.

Banii sunt rambursați doar pe durata lucrării. Tarifele orare pot fi, de asemenea, stabilite. În acest caz, se calculează valoarea tarifului în ruble/oră.

Exemplu:

Chelnerița Sidorova N.M. a lucrat 100 de ore în mai 2019. Conform tarifului pentru acesta este de 70 de ruble/oră.

Să calculăm salariul ei pentru luna mai = 70*100=7000 de ruble.

Bonus bazat pe timp

Cu un sistem de bonusuri bazat pe timp, plata este calculată nu numai pentru numărul de ore, ci și pentru calitatea muncii depuse.

În această situație, bonusul se acordă pentru realizarea unor indicatori specifici și a altor condiții de bonus. Ele sunt prescrise într-un regulament special, care este publicat în cadrul unei anumite întreprinderi.

Exemplu:

Director de vânzări Petrenko O.I. Tariful este stabilit la 120 de ruble/oră. Pentru îndeplinirea planului de vânzări, i se acordă suplimentar un bonus de 5 mii de ruble. În iulie 2019, Petrenko O.I. a lucrat 165 de ore. De asemenea, a reușit să îndeplinească planul de vânzări stabilit pentru iulie.

În consecință, va fi:

• 165 ore*120 rub./oră=19800 rub. (pentru timpul lucrat);
• 19800 rub.+ 5000 rub.=24800 rub. (inclusiv bonus).

Diferențele

Diferențele dintre un sistem simplu bazat pe timp și un sistem de bonus pe timp sunt că în prima situație nu există un sistem special de bonus.

Cei care îndeplinesc anumiți indicatori și demonstrează o calitate înaltă a muncii primesc bonusuri. În legătură cu calcularea bonusurilor, procesul de calculare a câștigurilor unui angajat devine mai complicat.

Pentru forma pe bucată

Baza salariului la bucată este calculul salariilor pe baza productivității unui angajat.

Rata constă din mai multe valori, inclusiv nivelul muncii, standardele de producție etc. Câștigurile sunt calculate folosind diferite formule.

O metodă specifică este stabilită în cadrul unei anumite întreprinderi.

Lucru direct la bucată

La salariul direct la bucata, plata se calculeaza in functie de munca prestata, tinand cont de preturile fixe aprobate in contractul de munca. Acesta este cel mai mult cale usoara calculul salariilor.

Exemplu:

Instalator electric al Stroygrad JSC Sergeev A.N. remunerația se face conform unui sistem direct la bucată - 70 de ruble. pentru fiecare metru de fir instalat. În iulie 2019, a pus 200 de metri de cabluri.

În consecință, salariul său pentru această perioadă va fi: 200 de metri * 70 de frecții = 14.000 de freci.

Piesa-bonus

Sistemul de bonusuri la bucată permite plata bonusurilor pentru atingerea volumelor de producție stabilite, precum și a indicatorilor de calitate, de exemplu, finalizarea lucrărilor fără defecte.

Această metodă vă permite să stimulați angajatul nu numai să se concentreze pe cantitate, ci și pe calitate.

Exemplu:

Lucrătorii de la Master JSC beneficiază de un sistem de salarizare la bucată-bonus. La producerea produselor fără defecte, se acordă un bonus - 20% din salariul la bucată. Muncitorului V.O Korshunov compensat cu 5 ruble. pe unitate admisă produse finite. În iulie 2019, a produs 3.000 de piese fără defecte.

Salariul lui pentru luna aceasta va fi:

• 3000*5 frec.=15000 frec. (salariile la bucată);
• 15000*20%=3000 rub. (premiu);
• 15.000 de rub.+3.000 de rub.=18.000 de rub. (suma salariului pentru iulie)/

Coardă

Cu sistemul acord la întreprindere, se stabilește un termen limită pentru implementarea sarcinii.

Câștigurile sunt determinate pe baza unor calcule, care includ luarea în considerare a listei lucrărilor care trebuie efectuate, volumul acestora și prețul fiecărei operațiuni, suma totală pentru finalizarea tuturor lucrărilor unei sarcini de acord, suma totală de compensație pentru întreaga sarcină.

Finalizarea timpurie a operațiunilor este recompensată cu un bonus.

Acest sistem este ideal pentru sarcini urgente.

Exemplu:

V.F Korsikov a fost angajat pentru a efectua lucrări de finisare în condiții la Iskra LLC. instalat pentru acest angajat. Conform acordului încheiat, angajatului i se datorează un salariu de 15 mii de ruble. În cazul în care salariatul este în măsură să finalizeze munca înainte de 20 iulie 2019, i se va acorda un bonus de 15% din salariu. De fapt, Korsikov V.F. a finalizat sarcina pe 18 iulie.

Cuantumul salariului său va fi egal cu:

• 15.000 de ruble.*15%=2.250 de ruble. (suma bonusului);
• 15.000 de rub.+2.250 de rub.=17.250 de rub. (salariu pentru iulie).

Piesa-progresiv

În cadrul unui sistem progresiv la bucată, plata pentru produsele fabricate crește după ce a fost atins un anumit standard.

Exemplu:

Lucrător al World of Construction LLC Sushin A.L. a semnat un contract de muncă cu condiția unui sistem de salarizare progresivă la bucată: până la 200 de unități de produse finite - 15 ruble, peste 200 - 20 de ruble. În iulie 2019, muncitorii au produs 350 de unități de produse.

Remunerarea pentru lună dată va fi:(200 unități*15 frec.) + (150 unități*20 frec.) = 6000 rub.

Lucru indirect la bucată

Sistemul indirect de lucru la bucată este utilizat pentru lucrătorii care deservesc mașini și locuri de muncă.

Pentru astfel de angajați, salariul va depinde de cantitatea de produse produse de principalii angajați.

Exemplu:

Muncitor-ajustor al Masterok LLC Starikov I.N. Monitorizează funcționarea echipamentelor din zona atelierului de mașini. Tariful aprobat pentru el este de 7,5 mii de ruble. Rata de producție a site-ului este de 2000 de unități de produs. În iulie 2019, au fost produse 2.200 de unități.

Să calculăm suma salariului lui Starikov pentru o lună dată:

• 7500/2000=3,75 rub. (prețuri indirecte);
• 3,75 RUB*2200=8250 RUB (suma salariului).

Diferențele

Diferențele dintre aceste sisteme sunt explicate prin natura diferită a lucrării:

• acordul este folosit numai pentru sarcini urgente, deoarece în conditii normale poate avea un impact negativ asupra calității;
• Munca indirectă la bucată poate fi stabilită exclusiv pentru angajații care întrețin echipamentele și locurile de muncă ale lucrătorilor cheie.

Avantajele și dezavantajele sistemelor

Pentru a funcționa eficient, conducerea companiei trebuie să ia măsuri adecvate pentru a încuraja angajații să fie interesați de munca lor. Motivația în muncă este una dintre cele mai importante funcții ale managementului personalului.

Motivația muncii— un set de forțe stimulative pentru creșterea puterii productive a muncii.

Aceste forțe motrice includ nu numai beneficii materiale, ci și morale, exprimate în satisfacția față de muncă, în prestigiul muncii, în împlinirea atitudinilor umane interne și a nevoilor morale.

Principalele forme de stimulare a muncii angajaților la întreprindere sunt:

• stimulente materiale, inclusiv salarii, bonusuri, salarii suplimentare, reduceri pentru servicii, acordarea de drepturi suplimentare, beneficii etc.;
• pedeapsa financiara reducerea, privarea de sporuri, reducerea salariilor, amenzi, parțiale, integrale sau mărime crescută compensarea prejudiciului cauzat întreprinderii etc.;
• încurajarea morală angajaților prin exprimarea recunoștinței, acordarea de însemne, promovarea în funcții noi, prestigioase la locul de muncă, inclusiv grupuri informaleîn afara muncii (cluburi, creație, asociaţiile obşteşti), acordarea de drepturi suplimentare (program de lucru gratuit), implicarea în managementul întreprinderii etc.;
• pedeapsa morală pentru omisiuni și neajunsuri în muncă prin mustrări, mustrări, privare de beneficii și beneficii, îndepărtarea din funcții de prestigiu, privarea de titluri onorifice și, în ultimă instanță, concedierea din muncă.

Salariile reprezintă principala sursă de stimulente și venituri pentru angajații unei întreprinderi. Prin urmare, dimensiunea sa este reglementată de către stat și managerii întreprinderii.

Salariile- aceasta este partea produsului social care este în numerar eliberate salariatului în conformitate cu cantitatea și calitatea banilor cheltuiți.

Salariul de baza- remunerarea muncii prestate în conformitate cu standardele de muncă stabilite (tarife, salarii, tarife la bucată).

Salariu suplimentar- salarizarea pentru munca peste norma stabilita, pentru succesul muncii si pentru conditii speciale muncă (, plăți compensatorii).

Organizarea remunerației

Organizarea remuneraţiei este înţeleasă ca un ansamblu de măsuri care vizează remunerația pentru muncă in functie de cantitatea si calitatea acestuia. La organizarea muncii, următoarele activități se referă la raționalizarea forței de muncă, reglementarea tarifară a salariilor, dezvoltarea formelor și sistemelor de remunerare și sporuri pentru lucrători. Raționalizarea forței de muncă se bazează pe stabilirea anumitor proporții în costurile forței de muncă necesare pentru a produce o unitate de produs sau pentru a efectua o anumită cantitate de muncă în anumite condiții organizatorice și tehnice. Sarcina principală a reglementării muncii este elaborarea și aplicarea unor norme și standarde progresive.

Principalele elemente ale reglementării tarifare a salariilor: tarife, grafice tarifare, carte de referință tarifară și calificare.

Rata tarifară- suma absolută a salariilor exprimată în formă monetară pe unitatea de timp de lucru (există orară, zilnică, lunară).

Program tarifar- o scară formată din categorii tarifare și coeficienți tarifari care vă permit să determinați salariile oricărui angajat. Diferitele industrii au scări diferite.

Ghid de tarifare și calificare- un document de reglementare, în conformitate cu care fiecare categorie tarifară este supusă anumitor cerințe de calificare, adică toate tipurile principale de muncă și profesii sunt enumerate și cunoștințe necesare să le ducă la îndeplinire.

Elemente ale salariilor

În prezent, principalele elemente ale remunerației sunt schemele de salarizare și tipurile de salarii. Salariul minim (formularea Ministerului Muncii al Federației Ruse) este norma socialași reprezintă limita inferioară a costului forței de muncă necalificate pe lună.

Salariile inginerilor și angajaților determinat de masa de personal , adică pe baza graficului salarial și a numărului de angajați din fiecare grupă.

Salarizare elevii determinată din numărul şi beneficii pe care le primesc. Salariile muncitorilor, lucrătorilor la bucată și lucrătorilor pe timp sunt calculate separat. Salariile muncitorilor determinat pe baza standardizare tehnică, adică pe baza dezvoltării standardelor pentru timpul de muncă petrecut pe unitatea de producție. Standardele privind costul forței de muncă includ standarde de timp, standarde de producție și standarde de servicii. Rata de producție este o sarcină pentru un muncitor la bucată de a produce produse de calitatea cerută pe unitatea de timp în anumite condiții. Timpul standard este o perioadă de timp de lucru (ore, zile) în care un lucrător trebuie să producă o anumită cantitate de produs. Rata de întreținere determină numărul de mașini pe care un anumit lucrător (sau mai mulți) trebuie să le întrețină în timpul unei ture.

ÎN conditii moderne relaţiile de muncă in firme se construiesc pe baza de contracte de munca.

Contractele de munca se prezinta sub forma:

• Contract de munca— un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajați și angajatori; se află la nivel Federația Rusă, subiect al Federației Ruse, teritoriu, industrie și profesie. Contract de munca stabilite între antreprenor și client, angajat și angajator.
• Contract colectiv— un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajații organizației și angajator; prevede drepturile și obligațiile părților în domeniul relațiilor sociale și de muncă la nivelul întreprinderii.

Salariul real- numarul de bunuri si servicii care pot fi achizitionate cu un salariu nominal.

Salariul real = (salariul nominal) / ()

Studiul dinamicii salariilor se realizează cu ajutorul indicilor.

Indicele salarial individual poate fi determinat prin formula:

Salariile pot fi plătite atât pentru timpul lucrat, cât și pentru timpul nemuncat.

Pentru a determina cuantumul remunerației, ținând cont de complexitatea acesteia și de condițiile de muncă ale diferitelor categorii de lucrători mare valoare are un sistem tarifar.

Sistem tarifar- acesta este un set de standarde, inclusiv cărți de referință privind tarifele și calificările, tarifele și salariile oficiale.

Ghidul de calificare tarifară conține caracteristici detaliate principalele tipuri de muncă indicând cerințele pentru calificările executantului.

Rata tarifară- aceasta este suma de plată pentru munca de o anumită complexitate produsă pe unitatea de timp.

Există două sisteme principale de remunerare: lucru la bucată și bazat pe timp.

Forma de remunerare la bucată

Sistemul de salarizare pe bucată se realizeaza la bucata in functie de cantitatea de produse (lucrari, servicii) realizata. Se împarte în:

1. Lucru direct la bucată(castigurile angajatului sunt stabilite la o rata predeterminata pentru fiecare tip de serviciu sau produs produs);

Exemplu: tariful orar al unui muncitor este de 30 de ruble. Timpul standard pentru producerea unei unități de produs este de 2 ore. Prețul pe unitate de producție este de 60 de ruble. (30 * 2). Un muncitor a produs 50 de piese.

• Calcul: 60 de ruble. * 50 părți = 3000 rub.;

2. Piesa-progresiv(producția muncitorului în cadrul normei se plătește la ratele stabilite, peste norma, plata se face la rate majorate la bucată).

Exemplu: prețul pe unitate de producție la o rată de 100 de unități este de 40 de ruble. Peste 100 de unitati pretul creste cu 10%. De fapt, muncitorul a produs 120 de unităţi.

• Calcul: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;

3. Piesa-bonus(salariul constă în câștiguri la rate de bază și bonusuri pentru îndeplinirea condițiilor și indicatorilor de bonus stabiliti).

Exemplu: prețul pe unitate de producție este de 50 de ruble. Conform prevederii privind bonusurile pentru întreprindere, în absența defectelor, se plătește un bonus în valoare de 10% din câștig. De fapt, muncitorul a produs 80 de unităţi.

• Calcul: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 ruble;

4. Lucru indirect la bucată(castigurile depind de rezultatele muncii muncitorilor).

Exemplu: salariile angajatului sunt stabilite la 15% din salariile acumulate echipei. Câștigurile echipajului se ridicau la
15.000 de ruble.

• Calcul: 15000 * 15% = 2250 rub.;

5. Coardă(suma de plată este stabilită pentru întreaga gamă de lucrări).

Forma de remunerare bazată pe timp

Pe timp este o formă de remunerare în care salariile angajaților sunt calculate conform celor stabilite graficul tarifar sau salariul pentru timpul efectiv lucrat.

Pentru salariile bazate pe timp Câștigul pentru orele de lucru se determină prin înmulțirea salariului orar sau zilnic cu numărul de ore sau zile lucrate.

Sistemul de salarizare timp-bonus are două forme:

1. Simplu bazat pe timp(rata orară se înmulțește cu numărul de ore lucrate).

Exemplu: salariul angajatului este de 2000 de ruble. În decembrie, din 22 de zile lucrătoare, a lucrat 20 de zile.

• Calcul: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 ruble;

2. Bonus de timp(se stabileste o crestere procentuala asupra salariului lunar sau trimestrial).

Exemplu: salariul angajatului este de 2000 de ruble. Condițiile contractului colectiv prevăd plata unei prime lunare în valoare de 25% din salariu.

• Calcul: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează pe baza salariilor oficiale stabilite de administrația organizației în conformitate cu funcția și calificările salariatului.

Pe lângă sistemele de remunerare, remunerația pentru angajații organizațiilor poate fi stabilită pe baza rezultatelor lucrare terminată. Valoarea remunerației este determinată ținând cont de rezultatele muncii angajatului și de durata experienței sale continue de muncă în organizație.

Administrația întreprinderii poate efectua plăți suplimentare în legătură cu abaterile de la conditii normale lucreaza in conformitate cu legislatia in vigoare.

Noaptea este considerată a fi între orele 22:00 și 6:00. Este înregistrat pe foaia de pontaj la fiecare oră munca de noapte, se plătește la o rată majorată.

Nu au voie să lucreze noaptea: adolescenții sub 18 ani, femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, persoanele cu dizabilități.

Plata pentru munca pe timp de noapte se face în cuantum de 20% din tariful unui lucrător cu timp și lucrător la bucată, iar în cazul muncii în mai multe schimburi - în cuantum de 40%.

Orele suplimentare sunt considerate muncă peste ziua de lucru stabilită. Lucrați în peste orar decorat cu comenzi sau mese. Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore în două zile consecutive sau 120 de ore pe an.

Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de cel puțin o dată și jumătate tariful, iar pentru orele ulterioare cel puțin dublu tariful. Compensare munca suplimentara Timpul liber nu este permis.

În zilele de sărbătoare este permisă munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice.

Dacă ziua liberă coincide cu sărbători Ziua liberă se transferă în următoarea zi lucrătoare după concediu. La cererea unui angajat care lucrează într-o zi de sărbătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă.

Munca în vacanță este plătită de cel puțin două ori mai mult:

• pentru muncitori la bucată - nu mai puțin de tarife duble la bucată;
• angajații a căror muncă este plătită la tarif orar sau zilnic - cel puțin dublu față de tariful orar sau zilnic;
• pentru angajații care primesc un salariu lunar - nu mai puțin de o singură rată orară sau zilnică în plus față de salariul lor.

Cuantumul plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor în aceeași organizație sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent este stabilit de administrația organizației.

Atunci când desfășoară activități de diferite calificări, munca lucrătorilor temporari, precum și a angajaților, este plătită mai mult decât înalt calificat. Manopera muncitorilor la bucata se bazeaza pe preturile muncii prestate.

Când un angajat este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit, acesta își păstrează câștigurile medii anterioare timp de două săptămâni de la data transferului.

În cazurile în care, ca urmare a transferului unui salariat, câștigurile scad din motive independente de voința acestuia, se efectuează o plată suplimentară la salariul mediu anterior în termen de două luni de la data transferului.

Timpul de nefuncționare este documentat într-o fișă de nefuncționare, care indică: timpul de nefuncționare, motivele și vinovații.

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu se plătește și nici din vina salariatului - în cuantum de 2/3 din tariful stabilit pentru categoria de salariat.

Timpul de nefuncționare poate fi utilizat, adică lucrătorii în acest timp primesc o nouă sarcină sau sunt repartizați unui alt loc de muncă. Lucrarea este documentată prin emiterea comenzilor de lucru, iar foaia de oprire indică numărul comenzii de lucru și timpul lucrat.

Există căsătorii: corectabile și ireparabile, precum și căsătorii din vina angajatului și vina organizației.

Defectele care nu sunt cauzate de salariat se plătesc în cuantum de 2/3 din tariful unui lucrător temporar din categoria corespunzătoare pentru timpul care trebuie alocat acestei lucrări conform normei.

Căsătoria se formalizează prin act. Dacă lucrătorul a greșit și a corectat-o ​​el însuși, atunci actul nu este întocmit. Când defectul este remediat, altor lucrători li se emite un ordin de lucru la bucată cu o notă despre corectarea defectului.

Salariile pentru orele nemuncate

Plata timpului nelucrat include: plata concediului de odihna anual, principal si suplimentar, plata vacante de studii, plata indemnizatiei de concediu la concediere, plata indemnizatiei de concediere la concediere, plata timpului de inactivitate din lipsa salariatului, plata absenta silita, plata orelor preferentiale pentru mamicile care alapteaza.

Procedura de acordare si plata concediului de odihna anual si suplimentar

Concediul anual plătit este acordat angajaților de cel puțin 24 de zile lucrătoare pe șase zile saptamana de lucru sau cel putin 28 zile calendaristice. În primul an de muncă al unui angajat la întreprindere, acestuia i se poate acorda concediu nu mai devreme de 6 luni de la începerea lucrului.

Lucrătorii temporari și sezonieri au dreptul la concediu plătit pe bază generală. Dar dacă lucrătorii temporari contract de munca au lucrat până la 4 luni, iar lucrătorii sezonieri - până la 6 luni, atunci nu au dreptul la concediu. Lucrătorilor la domiciliu li se acordă concediu pe bază generală.

Angajații care au luat absenteism fără motiv bun, concediul plătit se reduce cu numărul de zile de absenteism.

Unele categorii de salariați beneficiază de dreptul la concediu prelungit. Aceste categorii includ: lucrători mai tineri
18 ani, angajati instituţiile de învăţământ, instituții pentru copii, instituții de cercetare, alte categorii de lucrători, a căror durată de concediu se stabilește în conformitate cu actele legislative.

Adiţional concediul de odihnă anual furnizate: lucrătorilor cu program de lucru neregulat, lucrătorilor din Nordul Îndepărtat și zonelor echivalente, lucrătorilor angajați în muncă cu condiții de muncă periculoase.

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului obișnuit, concediul se prelungește pentru zilele de boală.

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului suplimentar, concediul nu se prelungește și nu este transferat într-o altă perioadă.

Când concediul de maternitate se datorează în timpul următorului concediu, acesta din urmă se întrerupe și se acordă în orice alt moment la cererea salariatei.

Dacă un angajat demisionează înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu, atunci îi este reținută suma pentru zilele de concediu nelucrate.

Deducerile pentru zilele de concediu nelucrătoare nu se efectuează în următoarele cazuri: dacă la concediere salariatul nu este datorat plăților, salariatul este chemat pt. serviciul militar, reducerea personalului organizației, precum și în caz de lichidare, pensionare, repartizare la studii, absență de la serviciu mai mult de patru luni la rând din cauza invalidității temporare, sau inadecvare a salariatului pentru funcția deținută.

Exemplu: calcul pentru următoarea vacanță, când toate lunile perioadei de facturare au fost lucrate integral.

Angajatul pleacă în vacanță în luna mai. Plățile de concediu se fac pe baza celor trei luni anterioare: februarie, martie, aprilie.

• Salariu lunar - 1800 de ruble.
• Numărul mediu de zile dintr-o lună este de 29,6.
• Câștigul mediu zilnic este:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
• Valoarea plății de concediu va fi:
• 60,8 * 28 = 1702,4 ruble.

Sumele acumulate efectiv de concedii regulate și suplimentare, compensarea pentru concediile folosite sunt incluse în costurile de producție și distribuție.

Organizațiile pot crea o rezervă pentru acumularea concediilor, care este luată în considerare în contul 96 „Rezervare pentru cheltuieli viitoare”. La formarea unei rezerve se face o înregistrare: debit în contul 20 „Producție principală” și credit în contul 96 „Rezervă pentru cheltuieli viitoare”. Când angajații pleacă efectiv în concediu: debit contul 96 și credit contul 70 „Calcule pentru salarii”. Procentul contribuțiilor la rezervă se determină ca raport dintre suma necesară pentru plata concediilor în anul următor și fondul total de salarii pentru anul următor.

Exemplu: statul de plată anual al organizației - 90.000.000 de ruble, suma pentru plata de concediu - 6.300.000 de ruble, procentul contribuțiilor lunare la rezerva de vacanță - 6.300.000: 90.000.000 * 100% = 7%.

Contribuțiile lunare la rezerva de salariu se calculează folosind formula: 3P + Fond de asigurări sociale + Fond de pensii + Fond de asigurări medicale obligatorii: 100% * Pr,

• unde ZP este salariul efectiv acumulat pentru perioada de raportare;
• FSS - contribuții la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse;
• PF - contributii la Fondul de pensii RF;
• MHIF - contribuții la Fondul de asigurări medicale obligatorii al Federației Ruse;
• Pr - procentul deducerilor lunare.

Calculul prestațiilor de invaliditate temporară

Baza plății prestațiilor este un certificat de incapacitate de muncă eliberat institutie medicala. Prestațiile de invaliditate temporară se eliberează din prima zi de plată a capacității de muncă. În caz de vătămare domestică, indemnizațiile se eliberează din a șasea zi de incapacitate de muncă. Dacă vătămările au fost rezultatul unui dezastru natural, se acordă indemnizații pe toată perioada de incapacitate.

Prestațiile pentru invaliditate temporară din cauza accidentării de muncă și bolilor profesionale sunt plătite în valoare totală a câștigurilor, iar în alte cazuri - în funcție de durata experienței de muncă continue, inclusiv copiii minori aflați în întreținere. Deci, cu mai puțin de 5 ani de experiență - 45% din salariul efectiv, de la 5 la 8 ani - 65% și peste 8 ani - 85%.

Valoarea indemnizațiilor de invaliditate temporară plătită este calculată pe baza câștigului mediu. Pentru a calcula câștigul mediu, trebuie să adunați sumele care au fost acumulate angajatului în ultimele 12 luni și să împărțiți rezultatul la numărul de zile lucrate în această perioadă. Această procedură este stabilită de articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă în perioada de facturare angajatul nu a primit un salariu sau nu a lucrat deloc, atunci câștigul mediu este calculat pe baza plăților pentru perioada anterioară egale cu perioada de facturare. Dacă un angajat nu a lucrat încă la întreprindere timp de 12 luni, trebuie luate în considerare doar acele luni în care a lucrat deja.

Indemnizație pentru femeiînregistrat în institutii medicale V întâlniri timpurii sarcina.

Pentru plata indemnizațiilor, femeilor li se eliberează un certificat de la clinica prenatală care confirmă înregistrarea. Prestația se plătește concomitent cu indemnizația de maternitate. Atunci când o organizație este lichidată, se plătește un beneficiu unic din fondurile Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse în cuantumul salariului minim lunar. Plata prestațiilor se face din fondurile de asigurări sociale.