บทนำ

สไตล์ความเป็นผู้นำ -ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่เป็นนิสัยของผู้นำที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อโน้มน้าวพวกเขาและกระตุ้นให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์กร

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างกิจกรรมการจัดการกับกิจกรรมของมนุษย์ในรูปแบบอื่นๆ คือ การยอมรับการตัดสินใจที่สำคัญทางสังคมที่ส่งผลต่อผลประโยชน์ของคนจำนวนมาก และความรับผิดชอบต่อความถูกต้องและประสิทธิผลต่อเจ้าของ การแก้ปัญหาความขัดแย้งระหว่างลักษณะทั่วไปและลักษณะเฉพาะของกิจกรรมการจัดการ ตลอดจนอิทธิพลของคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำที่มีต่อกลไกการตัดสินใจ แสดงโดยแนวคิดของ "รูปแบบการจัดการ" สิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำถึงลักษณะสำคัญของกระบวนการตัดสินใจ ซึ่งต้องใช้คุณสมบัติส่วนบุคคลเป็นพิเศษ

ลักษณะของรูปแบบการจัดการ

ตามการจำแนกประเภทที่พบบ่อยที่สุดในวิทยาศาสตร์การจัดการ รูปแบบการจัดการต่อไปนี้มีความโดดเด่น: เผด็จการ (เผด็จการ, คำสั่ง), ประชาธิปไตย (วิทยาลัย), เสรีนิยม (เสรีนิยม - ผู้นิยมอนาธิปไตย, อนุญาต, เป็นกลาง, อนุญาต)

แบบผู้นำเผด็จการโดดเด่นด้วยการรวมศูนย์และการรวมศูนย์อำนาจไว้ในมือของผู้นำคนหนึ่ง เขาตัดสินใจเรื่องทั้งหมดเพียงลำพัง กำหนดกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา โดยไม่เปิดโอกาสให้พวกเขาแสดงความคิดริเริ่ม ลูกน้องทำตามคำสั่งเท่านั้น ในขณะที่ข้อมูลที่ต้องการจะถูกเก็บไว้ให้น้อยที่สุด กิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชามีการควบคุมอย่างเข้มงวด ผู้นำเผด็จการใช้อำนาจบังคับหรืออำนาจตามประเพณี

จากมุมมองทางจิตวิทยา รูปแบบการจัดการแบบเผด็จการนั้นไม่เอื้ออำนวย ผู้นำเผด็จการไม่สนใจพนักงานในฐานะบุคคล พนักงานเนื่องจากการปราบปรามความคิดริเริ่มและการแสดงออกอย่างสร้างสรรค์นั้นไม่โต้ตอบ ตามกฎแล้วพวกเขาส่วนใหญ่ไม่พอใจกับงานและตำแหน่งในทีม ด้วยรูปแบบความเป็นผู้นำนี้ เหตุผลเพิ่มเติมปรากฏขึ้นที่มีอิทธิพลต่อการเกิดขึ้นของบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวย: “toadies”, “แพะรับบาป” ปรากฏขึ้น และสิ่งที่น่าสนใจก็ถูกสร้างขึ้น ทั้งหมดนี้เป็นสาเหตุของความเครียดทางจิตใจที่เพิ่มขึ้นซึ่งเป็นอันตรายต่อสุขภาพจิตและร่างกายของผู้คน

รูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการนั้นเหมาะสมและสมเหตุสมผล: 1) ในสถานการณ์ที่ต้องการการระดมทรัพยากรสูงสุดและรวดเร็ว (ในสถานการณ์ฉุกเฉิน อุบัติเหตุ การปฏิบัติการทางทหาร การผลิตระหว่างสงคราม ฯลฯ); 2) ในขั้นตอนแรกของการสร้างทีมใหม่ 3) ในกลุ่มที่มีจิตสำนึกในระดับต่ำของสมาชิกของกลุ่มนี้ 4) ในกองทัพ

แบบผู้นำประชาธิปไตยโดดเด่นด้วยการกระจายอำนาจ ผู้นำ-ประชาธิปัตย์ปรึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาและปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับข้อมูลที่เพียงพอเพื่อให้มีความคิดเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานของพวกเขา ความคิดริเริ่มของพนักงานได้รับการสนับสนุน ผู้นำมอบอำนาจส่วนหนึ่งให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา เมื่อใช้การควบคุม เขาแนะนำองค์ประกอบของการปกครองตนเองโดยรวม ผู้นำประชาธิปไตยใช้อำนาจตามรางวัลเป็นหลักและอำนาจอ้างอิง (เช่น อำนาจตัวอย่าง)

จากมุมมองทางจิตวิทยา รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยนั้นเหมาะสมที่สุด หัวหน้าพรรคประชาธิปัตย์แสดงความสนใจและความเอาใจใส่ต่อพนักงาน โดยคำนึงถึงความสนใจ ความต้องการ และคุณลักษณะของพนักงาน ซึ่งส่งผลดีต่อผลงาน ความคิดริเริ่ม กิจกรรมของพนักงาน ความพึงพอใจต่องานและตำแหน่งในทีม สภาพจิตใจที่เอื้ออำนวยและความสามัคคีในทีมมีผลดีต่อสุขภาพจิตและร่างกายของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ด้วยลักษณะเชิงบวกทั้งหมดของรูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตย การนำไปใช้จึงเป็นไปได้เฉพาะกับผู้นำระดับสูง ความสามารถทางปัญญา องค์กร จิตวิทยา และการสื่อสารของเขา

ขอแนะนำให้ใช้รูปแบบความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตยในทีมผลิต โดยไม่คำนึงถึงความเกี่ยวข้องในอุตสาหกรรม รูปแบบความเป็นผู้นำนี้จะเข้าถึงทีมที่จัดตั้งขึ้นซึ่งมีกลุ่มย่อยและผู้นำที่ไม่เป็นทางการ

ลักษณะภาวะผู้นำแบบเสรีนิยมมีลักษณะเฉพาะคือการแทรกแซงขั้นต่ำของผู้นำในกิจกรรมของกลุ่ม ผู้นำเสรีนิยมไม่ได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตของผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา เขากำหนดงานสำหรับพวกเขา ระบุพื้นที่หลักของงาน จัดหาทรัพยากรที่จำเป็น และให้อิสระแก่พนักงานในการบรรลุผลสุดท้าย บทบาทของเขาลดลงเหลือเพียงหน้าที่ของที่ปรึกษา ผู้ประสานงาน ผู้จัดงาน ผู้จัดหา ผู้ควบคุม ผู้นำเสรีนิยมพยายามใช้อำนาจโดยพิจารณาจากค่าตอบแทน ผู้เชี่ยวชาญ หรืออำนาจอ้างอิง

จากมุมมองทางจิตวิทยา ภาวะผู้นำแบบเสรีสามารถมองได้ทั้งสองด้าน ขึ้นอยู่กับว่าทีมใดเป็นผู้นำโดยผู้นำแบบเสรีนิยม สไตล์นี้ให้ผลลัพธ์ที่ดีหากทีมประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงพร้อมความสามารถที่ยอดเยี่ยมสำหรับงานอิสระเชิงสร้างสรรค์ มีวินัย และมีความรับผิดชอบ นอกจากนี้ยังสามารถนำไปใช้ในรูปแบบของแนวทางส่วนบุคคลกับพนักงาน

ผู้นำเสรีนิยมที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดจะจัดการทีมซึ่งมีผู้ช่วยที่กระตือรือร้นและมีความรู้ (รอง) ที่สามารถทำหน้าที่ของผู้นำได้ ในกรณีนี้ เจ้าหน้าที่จะจัดการและตัดสินใจในทางปฏิบัติ พวกเขายังแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งด้วย

ด้วยรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยม ผู้นำที่เข้มแข็งนอกระบบสามารถทำหน้าที่บริหารจัดการได้เช่นกัน ในกรณีนี้ ผู้นำเสรีนิยมต้องระบุ "เวที" ของผู้นำและโน้มน้าวเขาอย่างชำนาญ เพื่อป้องกันอนาธิปไตย วินัยที่อ่อนแอลง และการเกิดขึ้นของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวย รูปแบบการจัดการแบบเสรีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดอยู่ในทีมทางวิทยาศาสตร์และสร้างสรรค์ ซึ่งประกอบด้วยหน่วยงานที่เป็นที่ยอมรับ คนเก่ง ผู้มีพรสวรรค์ในด้านวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วัฒนธรรมและศิลปะเฉพาะ

หากกลุ่มไม่ได้ "โต" กับรูปแบบการจัดการแบบเสรีนิยม แต่ยังคงเป็นผู้นำโดยผู้นำแบบเสรีนิยม รูปแบบดังกล่าวจะกลายเป็นแบบเสรีนิยมอนาธิปไตย (อนุญาต) ในขณะเดียวกัน “ประชาธิปไตยสูงสุด” และการควบคุมขั้นต่ำ” นำไปสู่ความจริงที่ว่า: 1) พนักงานบางคนไม่คิดว่าจำเป็นต้องดำเนินการตัดสินใจ; 2) การขาดการควบคุมในส่วนของการจัดการทำให้งานของผู้ใต้บังคับบัญชา "เกิดขึ้นโดยบังเอิญ"; 3) ผลงานลดลงเนื่องจากขาดการควบคุมและการประเมินผลอย่างเป็นระบบ 4) คนไม่พอใจกับงานและผู้นำ เป็นผลให้ทั้งหมดนี้ส่งผลเสียต่อสภาพบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

ในบางกลุ่ม ผู้นำเสรีนิยมได้รับคำสั่งจากลูกน้องของเขา และเขาขึ้นชื่อว่าเป็น "คนดี" ในหมู่พวกเขา อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้จะดำเนินต่อไปจนกว่าสถานการณ์ความขัดแย้งจะเกิดขึ้น ในกรณีนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่พอใจจะหลุดพ้นจากการเชื่อฟัง: สไตล์เสรีนิยมกลายเป็นแบบที่ชอบใจ ซึ่งนำไปสู่ความขัดแย้ง ความระส่ำระสาย และวินัยแรงงานเสื่อมถอย

ในโลกปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วมีการใช้รูปแบบการจัดการสถานการณ์ส่วนบุคคลซึ่งคำนึงถึงระดับการพัฒนาทางจิตวิทยาของทีมผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างยืดหยุ่น

การก่อตัวของรูปแบบนี้ได้รับอิทธิพลจากสภาวะแวดล้อม ความเป็นมืออาชีพของพนักงาน ความยากลำบากในการแก้ปัญหา วิธีการจูงใจ ประสบการณ์ชีวิตและการผลิต และการวางแนวคุณค่า

การสร้างพฤติกรรมการจัดการและรูปแบบสถานการณ์ของผู้นำแต่ละคนขึ้นอยู่กับข้อกำหนดทางสังคมและความเพียงพอของปฏิกิริยาต่อปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม

นักจิตวิทยาชาวอังกฤษ เอ. บันดูรา เชื่อว่าการปฏิสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมทางวิชาชีพกับสภาพแวดล้อมโดยรอบมีทิศทางสองทิศทาง ผู้คนจึงเป็นทั้งผลิตภัณฑ์และผู้ผลิตสิ่งแวดล้อม ปัจจัยและเหตุการณ์ทางปัญญา อารมณ์และส่วนบุคคลอื่น ๆ ของสภาพแวดล้อมของผู้จัดการทำงานเป็นตัวกำหนดที่พึ่งพาซึ่งกันและกัน บุคคลสร้างภาพในอุดมคติของการตอบสนองเชิงพฤติกรรมบางอย่างผ่านการวิเคราะห์พฤติกรรมของตัวแบบ จากนั้นข้อมูลนี้จะทำหน้าที่เป็นแนวทางเชิงบวกในกิจกรรมการจัดการของเขา แนวคิดของการประเมินประสิทธิภาพตนเองหมายถึงความสามารถของผู้คนในการตระหนักถึงความสามารถของตน ทักษะในการสร้างพฤติกรรมที่เหมาะสมกับสถานการณ์ การประเมินประสิทธิภาพตนเองส่งผลต่อพฤติกรรมของพนักงาน คนที่มีความภาคภูมิใจในตนเองสูง (การรับรู้ความสามารถของตนเอง) ทุ่มเทในการทำงานที่ยากมากกว่าคนที่มีข้อสงสัยอย่างจริงจังเกี่ยวกับความสามารถของตน การเห็นคุณค่าในตนเองสูง ซึ่งสัมพันธ์กับความคาดหวังของความสำเร็จ นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวก และมีส่วนช่วยในการเติบโตของความภาคภูมิใจในตนเอง ในทางตรงกันข้าม ความนับถือตนเองต่ำที่เกี่ยวข้องกับความคาดหวังของความล้มเหลวมักจะนำไปสู่ความล้มเหลวและลดความนับถือตนเองลง คนงานที่คิดว่าตนเองไม่สามารถรับมือกับสถานการณ์ที่ยากลำบากหรืออันตรายได้ มักจะเน้นย้ำจุดอ่อนของตนมากเกินไป ดังนั้นจึงไม่สามารถทำงานให้เสร็จสิ้นได้

ผู้นำที่มีความสามารถทางจิตใจสูงจะจินตนาการถึงสถานการณ์ที่ดีซึ่งจะให้แนวทางเชิงบวกสำหรับการสร้างพฤติกรรมและฝึกฝนการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จอย่างมีสติ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ความสามารถในตนเองสูงของพฤติกรรมอาคารเป็นแนวทางเชิงบวก และดังนั้น ประสิทธิภาพต่ำจึงเป็นแนวทางเชิงลบ (คุณสมบัติส่วนบุคคล) ของผู้นำ การมองโลกในแง่ร้ายและการขาดความมั่นใจในความสามารถในการประสบความสำเร็จทำให้แรงจูงใจของพนักงานอ่อนแอลง ขัดขวางการก่อตัวของพฤติกรรมการจัดการที่ประสบความสำเร็จ

การนำเสนอทางจิตของสถานการณ์ที่ประสบความสำเร็จรวมถึงการประเมินความซับซ้อนของงานที่ได้รับการแก้ไขและการเลือกกลไกในการมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา เกณฑ์มาตรฐานเชิงบวกที่กำหนดความสำเร็จขึ้นอยู่กับระดับการฝึกอบรมของผู้ใต้บังคับบัญชา พฤติกรรมถูกกำหนดโดยธรรมชาติของแรงจูงใจ และต้องทำนายการเอาชนะอุปสรรค เช่นเดียวกับตัวอุปสรรคเอง

สไตล์ความเป็นผู้นำคือชุดวิธีการและเทคนิคในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการจัดการ

ประเภทของผู้นำ

หัวหน้างาน - เผด็จการ(รูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ):

ตัดสินใจด้วยตัวเอง เป็นคนจู้จี้จุกจิก โหดเหี้ยม ควบคุมตัวเอง ไม่ไว้ใจใคร มักไม่มีไหวพริบ ไม่ชอบคำวิจารณ์ ล้อมรอบตัวด้วยผู้สอดรู้สอดเห็น นักแสดงแคบ รอบตัวเขาธรรมดาและขี้ขลาด การจัดการงานไม่ดีในความสามารถของเขา

หัวหน้างาน - ประชาธิปัตย์(รูปแบบการบริหารแบบประชาธิปไตย).

เชื่อว่าการทำงานเป็นกระบวนการทางธรรมชาติ สร้างบรรยากาศการเปิดกว้างและความไว้วางใจ วิธีการทำงาน: ขอคำปรึกษาคำแนะนำ ในกรณีของการควบคุม การเน้นเป็นบวก เรียกร้อง ยุติธรรม มีเมตตา เข้มงวด

หัวหน้างาน - เสรีนิยม(รูปแบบการจัดการแบบเสรีนิยม).

สไตล์เสรีนิยมหมายถึงการอนุญาต ไม่ได้นำทีม เฉยเมย กลัวที่จะเปลี่ยนคำสั่งที่มีอยู่ กลัวคำสั่ง "จากเบื้องบน" พยายามที่จะเปลี่ยนความรับผิดชอบไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา มีแนวโน้มที่จะทำงานบริหารและการโจรกรรม วิธีการทำงาน: - ขอทาน, ชักชวน, ขาดการควบคุม, ความคุ้นเคย, พิธีการ

รูปแบบความเป็นผู้นำ

ในทฤษฎีการจัดการ มีภาวะผู้นำหลายรูปแบบ รูปแบบความเป็นผู้นำคือชุดของวิธีการแสดงพฤติกรรมของผู้นำที่สัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา

ผู้จัดการแต่ละคนมีรูปแบบการบริหารของตนเองโดยอาศัยลักษณะนิสัย อย่างไรก็ตาม แม้จะเป็นเช่นนั้น ก็เป็นไปได้ด้วยการประมาณระดับหนึ่ง เพื่อระบุรูปแบบความเป็นผู้นำทั่วไปหลายแบบ ในชีวิตตามกฎแล้วสไตล์เหล่านี้ไม่แสดงออกในรูปแบบที่บริสุทธิ์นอกจากนี้ผู้จัดการสามารถใช้ตัวแปรอย่างใดอย่างหนึ่งในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

ด้วยรูปแบบเผด็จการ ผู้จัดการมุ่งมั่นที่จะสร้างความสัมพันธ์ที่เป็นทางการกับผู้ใต้บังคับบัญชา เขาให้ข้อมูลเพียงเล็กน้อยแก่พนักงานเพราะเขาไม่ไว้วางใจใคร ในโอกาสแรกที่ดี เขาพยายามกำจัดคนงานที่เข้มแข็งและคนที่มีความสามารถซึ่งขาดการยอมจำนน ในขณะเดียวกัน ในความเห็นของเขา พนักงานที่ดีที่สุดคือคนที่รู้วิธีเข้าใจความคิดของเจ้านาย ในบรรยากาศเช่นนี้ การนินทา การวางอุบาย และการกล่าวโทษก็เบ่งบาน

พนักงานแต่ละคนเป็นหนี้ผู้จัดการเป็นจำนวนมาก อย่างไรก็ตาม ระบบการจัดการดังกล่าวไม่ได้มีส่วนช่วยในการพัฒนาความเป็นอิสระของพนักงาน เนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชาพยายามแก้ไขปัญหาทั้งหมดกับฝ่ายบริหาร ไม่มีพนักงานคนใดรู้ว่าผู้นำของพวกเขาจะตอบสนองต่อเหตุการณ์บางอย่างอย่างไร - เขาคาดเดาไม่ได้ เขารีบเร่งจากจุดหนึ่งไปยังอีกจุดหนึ่ง ผู้คนกลัวที่จะแจ้งข่าวร้ายให้เขา และผลก็คือ เขาใช้ชีวิตในความเชื่อที่ไร้เดียงสาว่าทุกอย่างกลับกลายเป็นอย่างที่ตั้งใจไว้ พนักงานไม่โต้เถียงหรือถามคำถาม แม้ว่าจะเห็นข้อผิดพลาดร้ายแรงในการตัดสินใจหรือพฤติกรรมของผู้จัดการก็ตาม

เป็นผลให้กิจกรรมของผู้นำดังกล่าวเป็นอัมพาตความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาและรบกวนการทำงานของพวกเขา เขาสร้างสภาพแวดล้อมเชิงลบรอบตัวซึ่งคุกคามตัวเอง ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่พอใจสามารถจงใจทำให้ผู้นำของตนเข้าใจผิดได้ทุกเมื่อ และสุดท้ายก็ทำให้พวกเขาผิดหวัง นอกจากนี้ คนงานที่ถูกข่มขู่ไม่เพียงแต่ไม่น่าเชื่อถือเท่านั้น แต่ยังไม่ทำงานด้วยความแข็งแกร่งและความสามารถอย่างเต็มที่ ซึ่งลดประสิทธิภาพการผลิตลงโดยธรรมชาติ

2. ภาวะผู้นำแบบประชาธิปไตย(จากการสาธิตกรีก - ผู้คนและ kratos - พลัง) สไตล์นี้มีพื้นฐานมาจากความคิดริเริ่มของทีม ไม่ใช่ผู้นำ รูปแบบความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตยมีลักษณะเฉพาะโดยหลักกิจกรรมร่วมกัน ซึ่งทำให้แน่ใจได้ว่าพนักงานทุกคนมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันและเท่าเทียมกันในการอภิปรายเกี่ยวกับเป้าหมายที่วางแผนไว้สำหรับการดำเนินการ คำจำกัดความของงาน และการเลือกนักแสดงเพื่อแก้ไขปัญหา ผู้นำพยายามที่จะตั้งเป้าหมายให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเน้นการมีส่วนร่วมของเขาในความคิดเห็นของทีม

รูปแบบความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตยเกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์ ในกรณีนี้ ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามีความรู้สึกไว้วางใจและเข้าใจซึ่งกันและกัน แต่ความปรารถนาที่จะฟังความคิดเห็นของพนักงานในประเด็นต่าง ๆ ไม่ได้อธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเขาเองไม่เข้าใจบางสิ่ง ผู้จัดการเชื่อมั่นว่าเมื่อพูดคุยถึงปัญหา อาจมีแนวคิดเพิ่มเติมใหม่ๆ เกิดขึ้นได้เสมอ ซึ่งจะช่วยปรับปรุงกระบวนการดำเนินการแก้ไขปัญหา ผู้นำดังกล่าวไม่คิดว่าการประนีประนอมหรือละทิ้งการตัดสินใจเป็นเรื่องน่าละอายหากตรรกะของผู้ใต้บังคับบัญชาน่าเชื่อถือ ในกรณีที่ผู้นำเผด็จการทำตามคำสั่งและแรงกดดัน ผู้จัดการฝ่ายประชาธิปไตยพยายามโน้มน้าวใจ พิสูจน์ความเหมาะสมในการแก้ปัญหา และแสดงผลประโยชน์ที่พนักงานจะได้รับ

รู้จักธุรกิจและสถานการณ์ในทีมเป็นอย่างดี เขาให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผลงานในขั้นสุดท้ายเมื่อใช้การควบคุม ด้วยเหตุนี้เงื่อนไขจึงถูกสร้างขึ้นสำหรับการแสดงออกของผู้ใต้บังคับบัญชาที่พัฒนาความเป็นอิสระ สภาพแวดล้อมดังกล่าวที่สร้างขึ้นโดยรูปแบบการเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตยนั้นเป็นการศึกษาในธรรมชาติและช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายด้วยต้นทุนที่ต่ำ ในกรณีนี้ อำนาจหน้าที่ของตำแหน่งผู้บริหารนั้นเสริมด้วยอำนาจส่วนบุคคล การจัดการเกิดขึ้นโดยไม่มีแรงกดดัน โดยคำนึงถึงความสามารถของผู้คน ประสบการณ์ และการเคารพในศักดิ์ศรีของตน

3. ภาวะผู้นำแบบเสรีนิยม(จาก lat. Hberalis - ฟรี) สไตล์นี้ชี้ให้เห็นถึงความโน้มเอียงที่จะอดกลั้น การดูถูก ไม่ต้องการมาก ความคิดถึง

รูปแบบความเป็นผู้นำนี้มีลักษณะเฉพาะโดยอิสระอย่างสมบูรณ์ในการตัดสินใจส่วนบุคคลและส่วนรวมของพนักงาน ในขณะเดียวกันก็มีส่วนร่วมน้อยที่สุดของผู้จัดการ ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วจะถอนตัวจากหน้าที่การเป็นผู้นำ โดยปกติ บทบาทนี้เล่นโดยผู้ที่ไม่มีความสามารถเพียงพอ ไม่มั่นใจในความแข็งแกร่งของตำแหน่งทางการ ผู้จัดการฝ่ายเสรีนิยมมักจะดำเนินการอย่างรุนแรงตามทิศทางของผู้บังคับบัญชาและพยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบต่อผลงานที่ไม่ดี

ในองค์กรที่ผู้จัดการทำงาน ปัญหาสำคัญมักจะได้รับการแก้ไขง่ายๆ โดยไม่ต้องมีส่วนร่วม ดังนั้นความคุ้นเคยมักจะครอบงำในทีมที่นำโดยผู้จัดการคนนี้ ในความพยายามที่จะได้มาซึ่งอำนาจและเสริมสร้างอำนาจ เขาสามารถให้ผลประโยชน์ประเภทต่างๆ แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา จ่ายโบนัสที่ไม่สมควรได้รับ ผู้นำไม่ค่อยแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาและไม่พยายามวิเคราะห์และควบคุมเหตุการณ์ใด ๆ ในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาพวกเสรีนิยมนั้นถูกต้องและสุภาพตอบสนองเชิงบวกต่อการวิจารณ์ไม่ต้องการมากสำหรับพนักงานและไม่ชอบการควบคุมของพวกเขา งาน.

ผู้นำดังกล่าวไม่สามารถปฏิเสธพนักงานโดยไม่รู้สึกผิด เขาใส่ใจมากที่สุดเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานคิดกับเขา และเขาพยายามอย่างเต็มที่เพื่อทำให้พอใจพวกเขา พวกเสรีนิยมไม่มีหลักการ พวกเขาสามารถเปลี่ยนการตัดสินใจในเรื่องเดียวกันได้ภายใต้อิทธิพลของคนและสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ผู้นำดังกล่าวสามารถทำงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ประมาทได้ด้วยตนเอง เพราะเขาไม่ชอบและไม่ต้องการไล่คนงานที่ไม่ดีออก สิ่งสำคัญสำหรับเขาคือการรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ใช่ผลงาน

สร้างบรรยากาศของครอบครัวที่ทุกคนเป็นเพื่อนและรู้สึกผ่อนคลาย ความสะดวกสบายทางจิตใจห่อหุ้มคนงานและผลักไสเรื่องนี้ไปที่พื้นหลัง ตราบใดที่ทุกอย่างสงบ ทีมงานก็อาจจะทำงานได้ตามปกติ แต่ทันทีที่เกิดสถานการณ์วิกฤติขึ้นซึ่งจำเป็นต้องมีการดำเนินการที่เป็นมิตรและกระตือรือร้นของทั้งทีม ความสัมพันธ์ส่วนตัวที่ดีจะหายไป ไม่มีความสัมพันธ์ทางธุรกิจเพียงอย่างเดียว มีกฎเกณฑ์ที่ดี: ในที่ทำงานไม่มีความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรและคุ้นเคยระหว่างผู้จัดการและพนักงาน

การวางแผน พยากรณ์ ออกแบบตามประเภทของกิจกรรมการจัดการ

การวางแผนเป็นหน้าที่การจัดการ

การวางแผนคือการเตรียมการตัดสินใจอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับเป้าหมาย วิธีการ และการกระทำ

การวางแผน -การกำหนดเป้าหมายและวิธีการบรรลุเป้าหมายในช่วงระยะเวลาหนึ่งของการทำงาน

งานวางแผน:

1. การกำหนดฐานทรัพยากร (ปัจจุบันองค์กรตั้งอยู่ ณ ที่ใดและในรัฐใด)

2. การกำหนดทิศทางของกิจกรรม (ภารกิจ, ภารกิจพิเศษ)

3. กำหนดว่าเราจะไปทางไหนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายด้วยความช่วยเหลือ (รูปแบบวิธีการหมายถึง)

งานหลักของการวางแผน- การกำหนดมาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรวัฒนธรรมต่อไป

แผน CM ควรกำหนดเป้าหมายหลักและเป้าหมายเฉพาะตัวบ่งชี้ในทุกพื้นที่ของกิจกรรม แผนควรกลายเป็นการแสดงออกที่เป็นรูปธรรมของการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่นำมาใช้

คุณค่าของการวางแผน

การวางแผนเป็นหน้าที่อย่างหนึ่งของการจัดการ โดยทำหน้าที่เป็นเครื่องมือหลักในการใช้กฎหมายเศรษฐกิจในกระบวนการจัดการ การเตรียมการตัดสินใจอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับเป้าหมาย วิธีการ และการดำเนินการในสภาวะที่คาดหวัง

การวางแผนกลายเป็นเงื่อนไขเดียวที่จะทำให้เกิดความมั่นคงในการดำเนินกิจกรรมการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของสถาบันวัฒนธรรม

ออกแบบ- นี่เป็นเทคโนโลยีเฉพาะซึ่งเป็นกิจกรรมที่สร้างสรรค์และสร้างสรรค์ซึ่งมีสาระสำคัญคือการวิเคราะห์ปัญหาและระบุสาเหตุของการเกิดขึ้นพัฒนาเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดสถานะที่ต้องการของวัตถุพัฒนาวิธีการและวิธีการบรรลุ เป้าหมาย โครงการในกรณีนี้เป็นวิธีการรักษาหรือสร้างปรากฏการณ์ทางสังคมและวัฒนธรรมขึ้นใหม่ซึ่งสอดคล้องกับบรรทัดฐานที่กำหนดไว้

ออกแบบอี - นี่คือขั้นตอนสำหรับการวางแผน แจกจ่าย และควบคุมทรัพยากรที่เกี่ยวข้องในโครงการ (แรงงาน วัสดุ ฯลฯ) โดยคำนึงถึงข้อจำกัดทั้งหมดของโครงการนี้ (ด้านเทคนิค งบประมาณ และเวลา)

โครงการสามารถกำหนดเป็นลำดับของการดำเนินการที่สัมพันธ์กันซึ่งมุ่งเป้าไปที่การบรรลุผลที่สำคัญที่เฉพาะเจาะจงและการนำไปปฏิบัตินั้นใช้เวลานาน

การพยากรณ์เป็นกระบวนการการมองการณ์ไกลทางวิทยาศาสตร์

ประกอบด้วย:

1) สภาพขององค์กร

2) เรากำลังเดินไปในทิศทางใด ภารกิจที่เราจะแก้ไขเพื่อให้บรรลุ

3) สิ่งที่สามารถรบกวนการดำเนินงานได้

4) ทรัพยากรใด (หลักหรือเพิ่มเติม) ที่จำเป็นในการแก้ปัญหาเหล่านี้

พยากรณ์- นี่คือการตัดสินตามหลักวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับอนาคตและวิธีที่จะทำให้สำเร็จ

พยากรณ์- เป็นวิธีการทำนายทิศทางที่เป็นไปได้สำหรับการพัฒนาองค์กร สถาบัน

การพยากรณ์เกิดขึ้น : ระยะยาว (มากกว่า 5 ปี บางครั้งอาจนานถึง 15-20 ปี) ระยะกลาง (ตั้งแต่หนึ่งถึง 5 ปี) ระยะสั้น (โดยปกติคือหนึ่งปี) ความแม่นยำของมันคือความน่าจะเป็นเท่านั้น

งานหลักต่อไปนี้ได้รับการแก้ไขในกระบวนการพยากรณ์:

1. กำหนดเป้าหมายการพัฒนา

2. คำจำกัดความของวิธีการที่มีเหตุผลและวิธีการบรรลุผล

3. การคำนวณทรัพยากรที่จำเป็น

ประเภทของการคาดการณ์ การพยากรณ์จำแนกตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

1. โดยการนัดหมาย:

วิทยาศาสตร์และเทคนิค

เศรษฐกิจและสังคม

ข้อมูลประชากร;

ทางการเมือง.

2. ตามขนาดของการกระทำ:

การคาดการณ์ระหว่างประเทศ

การคาดการณ์ระดับชาติ

การคาดการณ์ระหว่างภาคส่วน

การคาดการณ์ของอุตสาหกรรม

การคาดการณ์ของหน่วยเศรษฐกิจอิสระ (บริษัท ฯลฯ )

3. ตามระยะเวลาพยากรณ์:

การคาดการณ์การดำเนินงาน (สูงสุด 6 เดือน);

ระยะสั้น (ไม่เกิน 2 ปี);

ระยะกลาง (ไม่เกิน 5 ปี);

ระยะยาว (มากกว่า 5 ปี)

หลักการวางแผน

การวางแผนควรเป็นไปตามหลักการ (กฎ):

- ความยืดหยุ่นจัดให้มีการปรับตัวอย่างต่อเนื่องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมการทำงานขององค์กร การเปลี่ยนแปลงต้องมีการปรับแผนสำหรับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ในสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน

- ความต่อเนื่องสมมติว่ามีการวางแผนแบบหมุนเวียน โดยหลักแล้วในแง่ของการแก้ไขแผนอย่างเป็นระบบ "เลื่อน" ระยะเวลาการวางแผน (เช่น หลังสิ้นเดือนที่รายงาน ไตรมาส ปี)

- การสื่อสาร,ซึ่งหมายถึงการประสานงานและบูรณาการความพยายาม ทุกอย่างต้องเชื่อมโยงถึงกันและพึ่งพาอาศัยกัน

- การมีส่วนร่วมชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมที่เป็นไปได้ทั้งหมดในกระบวนการการทำงานของสถาบันวัฒนธรรม

- ความเพียงพอเหล่านั้น. ภาพสะท้อนปัญหาที่แท้จริงและการประเมินตนเองในกระบวนการวางแผน

- ความซับซ้อนเป็นการเชื่อมต่อโครงข่ายและการไตร่ตรองในทุกด้านของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร

- หลายตัวแปรช่วยให้สามารถเลือกทางเลือกที่ดีที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

- การวนซ้ำ- จัดให้มีการเชื่อมโยงซ้ำ ๆ ของส่วนที่วาดขึ้นแล้วของแผน (การวนซ้ำ) สิ่งนี้กำหนดลักษณะความคิดสร้างสรรค์ของกระบวนการวางแผนเอง

- หลักการของความสามัคคี -กำหนดลักษณะเชิงระบบของการวางแผนไว้ล่วงหน้า ซึ่งหมายถึงการมีอยู่ของชุดขององค์ประกอบโครงสร้างของวัตถุการวางแผนที่เชื่อมโยงถึงกันและอยู่ใต้บังคับบัญชาของทิศทางเดียวของการพัฒนา โดยมุ่งสู่เป้าหมายร่วมกัน ทิศทางเดียวของกิจกรรมที่วางแผนไว้ ความคล้ายคลึงกันของเป้าหมายสำหรับองค์ประกอบทั้งหมดขององค์กรเป็นไปได้ภายในกรอบของความสามัคคีในแนวตั้งของแผนก การรวมเข้าด้วยกัน

ในการพัฒนาแผนจำเป็นต้องใช้หลักการวางแผนเช่น:

1) ความทันเวลา

2) ความถูกต้อง

3) ความมุ่งมั่น

4) การให้ข้อมูล

5) ความมีเหตุผล

6) ความซับซ้อน (ด้านองค์กร ด้านเทคนิค ด้านบุคลากร)

แหล่งข้อมูลการวางแผน

ในการวางแผนกิจกรรมในอนาคต สถาบันวัฒนธรรมควรคำนึงถึงแง่มุมทางสังคมบางประการ ได้แก่

คำขอ ความสนใจ และความต้องการของประชากร

ระดับการศึกษาและวัฒนธรรมของประชากรที่อาศัยอยู่ในเขตบริการด้านวัฒนธรรม

เวลาว่างของผู้มีโอกาสเป็นแขก

ความเป็นไปได้ที่แท้จริงของสถาบันวัฒนธรรมนั้นเอง

แนวโน้มต่าง ๆ ในการพัฒนาสถาบันวัฒนธรรมและบทบาทในระบบกิจกรรมทางวัฒนธรรมและสันทนาการ

เห็นได้ชัดว่างานเหล่านี้จะช่วยในการรวบรวม วิเคราะห์ และประมวลผลแหล่งที่มาของการวางแผนต่างๆ ซึ่งรวมถึง:

ชนิดที่แตกต่าง การวิจัย(งบประมาณเวลาว่าง การศึกษา ช่วงความสนใจ ความต้องการ ฯลฯ);

- แผนการเงินสถาบันวัฒนธรรมในปีหน้า (รายได้และค่าใช้จ่ายโดยประมาณ);

- วิเคราะห์กิจกรรมของบริษัทพืชผลในปีที่ผ่านมา

- คำสั่งทางสังคมและความคิดสร้างสรรค์เล็ดลอดออกมาจากองค์กรสาธารณะ องค์กร และบริษัทที่ตั้งอยู่ในพื้นที่บริการวัฒนธรรมของสถาบันวัฒนธรรม เทศบาล องค์กรทหารผ่านศึกและเยาวชน ฯลฯ ;

- วันหยุดและวันสำคัญในชีวิตของประเทศ ภูมิภาค เมือง อำเภอของแต่ละคนกลุ่มแรงงาน ฯลฯ.;

- โครงการวัฒนธรรมของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค

- แผนงานของหน่วยงาน การก่อตั้งสโมสรของสถาบันวัฒนธรรมเองและแหล่งอื่นๆ

วิธีการวางแผน

ในด้านวัฒนธรรม มีการพัฒนาวิธีการวางแผนหลายกลุ่ม:

1. การวางแผนวิเคราะห์

วิธีการวางแผนเชิงวิเคราะห์เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์เนื้อหาและผลลัพธ์ของกิจกรรมของสถาบันวัฒนธรรมในสมัยก่อน วิธีการวิเคราะห์ประกอบด้วยการศึกษากระบวนการแรงงาน ศึกษาปัจจัยที่มีผลกระทบต่อต้นทุนแรงงาน การคำนวณเวลาในการทำงานให้เสร็จ การพัฒนามาตรการเพื่อสร้างเงื่อนไขให้กิจกรรมของคนงานและสถาบันวัฒนธรรมมีประสิทธิภาพมากขึ้น

2. การวางแผนด้านกฎระเบียบ

วิธีการวางแผนเชิงบรรทัดฐานประกอบด้วยการพิสูจน์ตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้โดยใช้บรรทัดฐาน (การเงิน วัสดุ แรงงาน ฯลฯ) และมาตรฐาน (เป็นชุดของบริการและสินค้าที่ผลิตหรือบริโภคต่อหน่วยของผู้บริโภค การเงิน พื้นที่ อุปกรณ์ ฯลฯ)

การวางแผนเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวข้องกับระบบของตัวชี้วัดเชิงปริมาณ การปันส่วนแรงงาน: มาตรฐานเวลา มาตรฐานผลผลิต มาตรฐานการบริการ มาตรฐานการจัดการ อัตราการใช้ทรัพยากรการผลิต อัตราทรัพยากรทางการเงิน ฯลฯ

3. วิธีการวางแผนยอดคงเหลือ

วิธีการเหล่านี้เป็นส่วนสำคัญในการยืนยันความเป็นจริงของการดำเนินการตามแผนและนำทรัพยากรและค่าใช้จ่ายที่มีอยู่ (สมดุล) เข้ามา ในการแก้ปัญหานี้ มีการใช้เครื่องชั่งหลักสามประเภท: วัสดุ (ธรรมชาติ) การเงิน (มูลค่า) และแรงงาน

- สมดุลแรงงานช่วยในการระบุและวางแผนระดับของการจัดหาสถาบันวัฒนธรรมด้วยบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สามารถดำเนินการตามแผนขององค์กรได้

- ความสมดุลของวัสดุช่วยเปรียบเทียบปริมาณงานที่วางแผนไว้และความเป็นไปได้ของการดำเนินการโดยใช้ทรัพยากรวัสดุที่มีอยู่

- ความสมดุลทางการเงินช่วยให้คุณเปรียบเทียบรายได้และค่าใช้จ่ายของสถาบันวัฒนธรรม ในกรณีที่มีความแตกต่างระหว่างรายได้และค่าใช้จ่าย รายได้จะถูกปรับ: ลดค่าใช้จ่ายหรือวางแผนที่จะรับรายได้เพื่อให้ครอบคลุมทรัพยากรทางการเงินที่ขาดหายไป

ประเภทของแผน ประเภทของแผนงานในสถาบันวัฒนธรรม

มีแผนงานหลายประเภท

ประเภทของแผนที่สร้างขึ้นโดยทั่วไปในองค์กร องค์กร และสถาบัน โดยไม่คำนึงถึงความเกี่ยวข้องในอุตสาหกรรม

อาจแตกต่างกันไป:

มันอาจจะเป็น:

แผนทางการเงิน (รวบรวมโดยหน่วยงานที่ทำหน้าที่ทางการเงิน)

แผนกิจกรรมทางเศรษฐกิจ (กรมฟังก์ชันเศรษฐกิจ);

แผนพัฒนาวิชาชีพ (โดยฝ่ายบุคคล)

แผนเฉพาะเรื่อง (โดยหน่วยงานที่จัดกิจกรรมเฉพาะหัวข้อ เหตุการณ์);

แผนงานที่ครอบคลุม (แผนทั่วไปขององค์กรซึ่งรวมถึงแผนของแผนกทั้งหมด)

2. โดยระดับของการตัดสินใจตามแผน

แผนของรัฐบาลกลาง;

รีพับลิกัน;

ภูมิภาคและภูมิภาค

เมืองและภูมิภาค

แผนงานของสถาบันและองค์กร

แผนส่วนบุคคล

3. ตามระดับของคำสั่ง:

ก) แผนการพยากรณ์(แสดงความคิดที่บ่งบอกถึงระยะเวลาที่วางแผนไว้) แผนเหล่านี้แสดงถึงการระบุแนวโน้มที่น่าจะเป็นไปได้มากที่สุดในการพัฒนาขอบเขตของวัฒนธรรม องค์กร ฯลฯ เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นทางทฤษฎีสำหรับการนำการตัดสินใจวางแผนเฉพาะที่มีลักษณะเป็นคำสั่งและข้อเสนอแนะมาใช้

b) แผนการให้คำปรึกษา(ตามกฎแล้วมีคำแนะนำในการติดตั้ง) ตัวชี้วัดของแผนการแนะนำมีลักษณะการควบคุม เนื่องจากมักจะแนะนำค่าต่ำสุดของตัวชี้วัดบางตัวเพื่อรวมไว้ในแผน และนี่หมายความว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะมีตัวบ่งชี้ที่ต่ำกว่าตัวเลขเป้าหมาย (ดังนั้นองค์กรที่สูงขึ้นจึงวางแผนปริมาณงานสำหรับสถาบันวัฒนธรรม)

c) แผนการสั่งการ

อยู่ภายใต้การดำเนินการบังคับ พวกเขามีคำจำกัดความที่ชัดเจนของงานในรูปแบบตัวเลขและกำหนดเวลาสำหรับการดำเนินการ การจัดสรรเงินทุนจากงบประมาณของรัฐ ภาระผูกพันตามสัญญา งานที่เกี่ยวข้องกับการก่อสร้าง และงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการใช้วัสดุ ต้นทุน และทรัพยากรแรงงานของกิจกรรมของสถาบันวัฒนธรรมมีการวางแผนในลักษณะคำสั่ง ตัวชี้วัดของแผนการแนะนำมีลักษณะการควบคุม (มักจะระบุค่าต่ำสุดของตัวชี้วัดดังกล่าว) ซึ่งหมายความว่า บริษัท ในกิจกรรมจะต้องสร้างงานในลักษณะที่มั่นใจว่าความสำเร็จของตัวชี้วัดไม่ต่ำกว่าตัวบ่งชี้ที่ควบคุม ดังนั้น จึงมักมีการวางแผนกิจกรรมทางวัฒนธรรมและกิจกรรมยามว่าง

4. ตามเงื่อนไขที่แผนได้รับการออกแบบ:

มุมมอง (ระยะกลางและระยะยาว);

ปัจจุบัน (ระยะสั้นและดำเนินการ) และแผนปฏิทิน

5. แผนธุรกิจใช้เป็นโปรแกรมสำหรับการดำเนินโครงการเฉพาะซึ่งเป็นชุดเอกสารที่จำเป็น ข้อเท็จจริง การวิเคราะห์ข้อมูล การประเมินตลาด - รวบรวมไว้ในเอกสารฉบับเดียวซึ่งทำให้สามารถรับเงินกู้ได้หากได้รับอนุมัติและสนับสนุนดังนั้น - ทุนเริ่มต้นสำหรับการพัฒนา บริษัท โปรแกรม หรือเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นครั้งเดียว

แผนระยะยาว- ได้รับการพัฒนาเป็นระยะเวลา 3 ถึง 5 ปีหรือมากกว่า ในด้านวัฒนธรรม แผนดังกล่าวมักจะได้รับการพัฒนาในระดับรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค ในแผนดังกล่าว ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่สุดจะถูกระบุ การวางแผนระยะยาวดำเนินการบนพื้นฐานของการวางแผนเชิงกลยุทธ์

การวางแผนเชิงกลยุทธ์ -วิสัยทัศน์ขององค์กรในอนาคต ตำแหน่งและบทบาทในด้านเศรษฐกิจและโครงสร้างทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ ภูมิภาค

การวางแผนระยะกลางครอบคลุมระยะเวลา 1 ถึง 3 ปี และมีรายละเอียดมากขึ้น

สำหรับแผนระยะสั้นรวมแผนการพัฒนานานถึง 1 ปี รวมทั้งแผนการดำเนินงานสำหรับไตรมาส เดือน สัปดาห์ แผนระยะสั้นเรียกอีกอย่างว่าแผนงานปัจจุบัน

สู่แผนปฏิบัติการรวมแผนที่พัฒนาขึ้นสำหรับแผนทศวรรษ สัปดาห์ วัน และรายบุคคล

เราแสดงตัวอย่างชื่อแผนงานที่ร่างขึ้นในสถาบันวัฒนธรรม:

1. แผนงานของสถาบันวัฒนธรรมประจำปี

2. แผนงานของสถาบันวัฒนธรรมสำหรับครึ่งปีแรกหรือครึ่งปีหลัง (แผนเหล่านี้มักจะร่างขึ้นในสถาบันวัฒนธรรมขนาดใหญ่หรือตามคำเรียกร้องของผู้ก่อตั้ง)

3.แผนงานสถาบันวัฒนธรรมรายไตรมาส

4. แผนงานของสถาบันวัฒนธรรมประจำเดือน

5. แผนงานของแผนกหรือส่วนย่อยของสถาบันวัฒนธรรม

6. แผนงานของการก่อตัวของสโมสร (วงกลม, ทีม, สตูดิโอ, สมาคมสมัครเล่นหรือสโมสรที่สนใจ

7. แผนงานของสถาบันวัฒนธรรมหนึ่งสัปดาห์ ทศวรรษ (เช่น วันแห่งวัฒนธรรม สัปดาห์ดนตรีสำหรับเด็กและเยาวชน สัปดาห์หนังสือสำหรับเด็กและเยาวชน สัปดาห์วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสำหรับเด็กและเยาวชน เป็นต้น)

8. แผนงานของสถาบันวัฒนธรรมในช่วงการรณรงค์ทางการเมืองหรือเศรษฐกิจ

9. แผนการเตรียมงานเดี่ยว

10. วางแผนสำหรับเหตุการณ์เดียว

ผู้นำแต่ละคนมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมการจัดการและเสริมสร้างอำนาจของเขา ดังนั้น เขาจึงสนใจที่จะได้รับข้อมูลดังกล่าวซึ่งจะทำให้เขาสามารถรับรู้ถึงคุณลักษณะของตนเองเมื่อเปรียบเทียบกับคุณลักษณะอื่นๆ เพื่อใช้คุณสมบัติเชิงบวกของเขาอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และทำให้คุณลักษณะเชิงลบของเขาเป็นกลาง หากมี

ข้อมูลประเภทนี้สามารถรับได้โดยวิธีการวิจัยทางจิตวิทยาของบุคลิกภาพและก่อนอื่นโดยการทดสอบทางจิต อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการไม่เต็มใจที่จะทำการทดสอบแม้แต่กับผู้เชี่ยวชาญ ไม่ต้องพูดถึงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

อะไรอธิบายเรื่องนี้?

ผู้นำบริษัทคนใดก็ตาม แม้แต่ผู้ที่มีประสบการณ์และความเคารพที่สมควรได้รับ ต่างก็อ่อนไหวต่ออำนาจของเขามาก และด้วยเหตุนี้จึงพยายามหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวซึ่งความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขาอาจปรากฏให้เห็น การวินิจฉัยทางจิตวิทยาสำหรับหัวหน้า บริษัท เป็นปรากฏการณ์ที่ไม่รู้จักและทำให้เกิดความวิตกกังวลและความสงสัยในตนเอง ความไม่แน่นอนนี้ไม่สามารถชดเชยด้วยความสำเร็จในการเป็นผู้นำได้ ผู้นำพร้อมที่จะผ่านการทดสอบใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของเขา แต่ยังไม่พร้อมที่จะเปิดเผยลักษณะส่วนตัวของเขา เขากลัวว่าข้อมูลอาจกลายเป็นสมบัติของบุคคลอื่นและเป็นเรื่องของการอภิปรายของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งไม่ได้มีเมตตาเสมอไป นั่นคือเหตุผลที่จิตวิเคราะห์ทำให้เกิดการต่อต้านภายในซึ่งมีความจำเป็นมากที่สุดสำหรับนักจิตวิทยาผู้เชี่ยวชาญในการทำงาน

ในขณะเดียวกัน ผู้จัดการต้องมีข้อมูลที่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับตนเอง

การประเมินตนเองของผู้นำด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบทางจิตวินิจฉัยช่วยให้สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งเล็กน้อยนี้ได้ การประเมินตนเองซึ่งเป็นแหล่งข้อมูลมีผลกระทบต่อการตระหนักรู้ในตนเองของผู้นำ มีส่วนช่วยกระตุ้นแรงจูงใจของการศึกษาด้วยตนเองและการพัฒนาตนเอง และช่วยให้แก้ไขคุณสมบัติส่วนบุคคลได้ตรงเป้าหมายยิ่งขึ้น เป็นการเห็นคุณค่าในตนเองที่ช่วยให้คุณกำจัดความรู้สึกไม่แน่นอนและค่อยๆ เอาชนะอุปสรรคทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับการทดสอบ

ต้องขอบคุณการทดสอบ หัวหน้าบริษัท (กลุ่ม) มีโอกาสที่จะ:

เปรียบเทียบตัวเอง คุณสมบัติส่วนบุคคล และลักษณะส่วนบุคคลของคุณด้วยมาตราส่วนที่แน่นอน ซึ่งช่วยให้คุณกำหนดระดับความแตกต่างของคุณสมบัติของเขากับคุณสมบัติของผู้นำที่ "สมบูรณ์แบบ" กับคนอื่นๆ ซึ่งจะให้แนวทางในการพัฒนาตนเอง

ระบุและใช้คุณสมบัติเชิงบวกของตนอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นซึ่งก่อให้เกิดความมั่นใจในตนเอง

เพื่อสร้างการประเมินความสามารถของตนเองอย่างเพียงพอมากขึ้น ลักษณะเฉพาะของพฤติกรรม ลักษณะของความสัมพันธ์กับผู้คน

เพื่อดูความผิดพลาดของคุณ เพื่อระบุข้อบกพร่องในกิจกรรมของคุณ ตระหนักถึงพวกเขา เพื่อกำหนดวิธีที่จะเอาชนะพวกเขา

แน่นอน ผลการประเมินตนเองที่ได้รับระหว่างการทดสอบไม่ใช่ "ความจริงขั้นสุดท้าย" แต่ให้เฉพาะลักษณะและแนวทางโดยประมาณทั่วไปเท่านั้น อย่างไรก็ตาม พวกเขาให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับความรู้ในตนเอง การควบคุมตนเอง และการแก้ไขพฤติกรรมและกิจกรรมของผู้นำ

เนื้อหาทางจิตวิทยาของความสามารถทั่วไปของกิจกรรมการจัดการของหัวหน้า บริษัท (แผนก) เกี่ยวข้องโดยตรงกับลักษณะของหัวหน้า ดังนั้น เพื่อให้บรรลุความสำเร็จ คุณต้องเรียนรู้วิธีทำให้ทุกคนที่คุณต้องทำงานด้วย ประการแรก ตื้นตันกับคุณ ประการที่สอง เชื่อมั่นว่าคุณพูดถูก และประการที่สาม พยายามทุกวิถีทางเพื่อความสำเร็จของส่วนรวม สาเหตุ. คุณสมบัติความเป็นผู้นำสามารถแบ่งคร่าวๆ ได้เป็นสองกลุ่ม

กลุ่มแรกคือธุรกิจ คุณสมบัติทางวิชาชีพ วิธีการและเทคนิคในการบริหารงานที่เขาใช้ กลุ่มที่สองคือคุณสมบัติทางปัญญาและส่วนบุคคล: ความรู้ความสามารถสติปัญญาทรงกลมอารมณ์แปรปรวนตัวละคร คุณสมบัติกลุ่มนี้มีคุณสมบัติสองประการ ประการแรก มันเป็นรากฐานที่สร้างความสามารถในการบริหารจัดการของหัวหน้าอย่างมืออาชีพ ประการที่สอง การแก้ไขนั้นยากกว่าวิธีแรกมาก การเปลี่ยนรูปแบบการคิดหรืออุปนิสัยนั้นยากกว่าการเรียนรู้วิธีตัดสินใจหรือเทคโนโลยีการจัดการอย่างหาที่เปรียบมิได้

ผู้นำคนใดใช้เวลาส่วนใหญ่ในการทำงานกับการสื่อสาร ดังนั้นคุณภาพระดับมืออาชีพที่สำคัญสำหรับเขาคือความสามารถในการสื่อสารทางธุรกิจกับผู้คนโดยไม่คำนึงถึงการประเมินทางอารมณ์ของตนเอง เขาต้องควบคุมพฤติกรรมของเขาเพื่อให้ทัศนคติเชิงลบต่อใครบางคนไม่ส่งผลเสียต่อธรรมชาติของความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับเขา และทัศนคติเชิงบวกต่อพนักงานของบริษัทกลายเป็นที่รู้จักสำหรับเขาและทำงานเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มกิจกรรม ลองดูรายการคุณสมบัติของผู้นำที่ประสบความสำเร็จ

1. สามารถสร้างและรักษาสัมพันธภาพกับเพื่อนฝูงได้

2. สามารถเป็นผู้นำได้

3. สามารถสร้างระบบสื่อสารในองค์กร ได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้ และประเมินผลได้อย่างมีประสิทธิภาพ

4. มีความสามารถในการตัดสินใจด้านการจัดการที่ไม่ได้มาตรฐานในสภาวะที่แนวทางการดำเนินการทางเลือกไม่ชัดเจนหรือน่าสงสัย

5. สามารถหาทางออกที่ดีที่สุดได้ในเวลาจำกัด

6. รับความเสี่ยงที่เหมาะสมและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ในองค์กร

7. มีใจรักในการวิปัสสนา เข้าใจบทบาทของผู้นำในบริษัท รู้วิธีดูว่าเขามีผลกระทบต่อบริษัทอย่างไร

8. มีความต้านทานสูงต่อความหงุดหงิด (สภาพที่เกิดขึ้นในบุคคลเมื่อต้องเผชิญกับอุปสรรคที่เขามองว่าเป็นส่วนตัวว่าผ่านไม่ได้) เลือดเย็น

9. ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในการอภิปรายปัญหาสามารถละทิ้งมุมมองของเขาได้หากพิสูจน์ได้ว่าไม่เหมาะสม

10. พูดถึงคุณสมบัติของเขายอมรับความคิดเห็น แต่ในขณะเดียวกันก็รักษาความมั่นใจในตนเอง

11. ด้วยความยับยั้งชั่งใจหมายถึงชัยชนะและความพ่ายแพ้

12. สามารถกลายเป็นผู้แพ้โดยไม่รู้สึกพ่ายแพ้และรับความท้าทายใหม่ ๆ

13. สามารถรักษาระดับของความพยายาม มีพลัง

14. มีความสามารถในการจัดการธุรกิจเฉพาะด้าน

15. แปลความคิดของเขาเป็นภาษาที่ผู้คนสามารถเข้าใจได้

16. แสดงเฉพาะการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ต่อผู้ใต้บังคับบัญชาโดยพยายามช่วยให้พวกเขาแสดงออกอย่างมืออาชีพได้ดีขึ้น

17. ทำให้ชัดเจนกับผู้คนว่าเขาสนับสนุนสิ่งที่ได้รับความเคารพในทีมโดยพื้นฐาน

18. พยายามปกป้องศักดิ์ศรีส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา ปราบปรามความพยายามใด ๆ ที่จะก่อให้เกิดบาดแผลทางศีลธรรมและจิตใจอย่างรุนแรงต่อพวกเขา

19. ให้อิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับกิจกรรมทางธุรกิจให้มากที่สุดในขณะที่ยอมประนีประนอม แต่ไม่แสดงความไร้ยางอาย

20. สามารถกระตุ้นความรัก

21. มุ่งเน้นความสนใจไปที่เป้าหมายลำดับความสำคัญที่ตั้งไว้ ประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาตามการมีส่วนร่วมของพวกเขาในการนำไปปฏิบัติ

22. ทำหน้าที่เป็นตัวอย่างในการใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ แบ่งปันกับเพื่อนร่วมงานของเขาอย่างมีเหตุผลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้

23. สามารถแสดงความคิดเป็นคำพูดได้อย่างชัดเจน ถูกต้อง สั้น ๆ

24. สามารถเห็นการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจทั้งในและนอกบริษัท

25. พร้อมเริ่มกระบวนการสร้างนวัตกรรม บริหารจัดการ และนำไปใช้เพื่อประโยชน์ของบริษัท

26. สามารถรับผิดชอบงานที่ได้รับมอบหมายได้

27. เปิดให้สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน เอาใจใส่ต่อข้อเสนอทางธุรกิจของพวกเขา เป็นการแสดงความขอบคุณในรูปแบบต่างๆ

28. มีส่วนร่วมในการระบุ "ดาว" ในสภาพแวดล้อมของเขาอย่างต่อเนื่อง ใช้เทคโนโลยีของงานแต่ละอย่าง โดยมุ่งเน้นที่การรวมเข้ากับกิจกรรมการจัดการ จาก "ดารา" ในรูปแบบสำรองบุคลากรเพื่อเลื่อนตำแหน่ง

29. คิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับงานเพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมืออาชีพโดยให้เงื่อนไขสำหรับอาชีพของพวกเขา สำหรับเขา สิ่งสำคัญอันดับแรกคือการส่งเสริมให้ทุกคนมีความทะเยอทะยานทางธุรกิจที่แสดงในการปฏิบัติหน้าที่ของตน

30. สามารถแก้ไขข้อขัดแย้ง ทำหน้าที่เป็นสื่อกลางระหว่างคู่กรณี แก้ไขปัญหาที่เกิดจากความเครียดทางจิตใจ แต่เขาไม่รีบร้อนที่จะเข้าไปมีส่วนร่วมในการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นในแผนกโครงสร้าง พวกเขาได้รับการจัดการโดยผู้ช่วยที่ทำงานของเขาและ "ดาว" ของทีม ผู้นำเองทำหน้าที่เป็นอนุญาโตตุลาการหรือบุคคลที่นำประเด็นทั้งหมดไปสู่ความขัดแย้งตามผลการพิจารณาคดีของเขา สอนผู้จัดการระดับล่างถึงวิธีแก้ไขข้อขัดแย้ง ช่วยให้พวกเขาได้รับประสบการณ์ระดับมืออาชีพในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในทีม

ความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการเป็นสิ่งที่เพิ่มคุณค่าในตัวเองอย่างต่อเนื่อง มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นตัวอย่างของการเพิ่มระดับความรู้เชิงทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติ ตลอดจนการเติบโตทางวัฒนธรรมโดยทั่วไป มันเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องแสดงให้เขาเห็นอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับเทคโนโลยีในการแสดงออกทางปัญญาในการพัฒนาการตัดสินใจด้านการจัดการ

ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ในการบริหาร ผู้จัดการต้องแสดง "บทบาท" ที่หลากหลาย ซึ่งกำหนดโดยตำแหน่งของเขาในบริษัท มีบทบาทดังกล่าวมากมาย

1. ผู้ดูแลระบบ (ดูแลการดำเนินการ)

2. ผู้วางแผน (พัฒนาวิธีการและวิธีการที่ผู้อื่นบรรลุเป้าหมาย)

3. นักการเมือง (กำหนดเป้าหมายและแนวปฏิบัติในกลุ่มองค์กร)

4. ผู้เชี่ยวชาญ (บุคคลที่ถูกเรียกว่าเป็นแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้หรือเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม)

5. ตัวแทน (ของทีมในสภาพแวดล้อมภายนอก)

6. ผู้ควบคุม (ของความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม บริษัท ).

7. ที่มา (ความคิด ข้อมูล รางวัล และบทลงโทษ)

8. ผู้พิพากษา (และยังเป็นผู้สร้างสันติ)

9. สัญลักษณ์ (ตัวอย่าง หน้าทีม)

10. เผด็จการ (บุคคลที่ยกเลิกความรับผิดชอบส่วนบุคคล: "การเรียกร้องทั้งหมดต่อฉันกระทำการแทนฉัน"; "ผ่านสิ่งที่ฉันสั่ง")

11. สหายอาวุโส (ที่พวกเขาขอความช่วยเหลือ)

12. "แพะรับบาป" (บุคคลที่รับผิดชอบทุกอย่างในกรณีที่ล้มเหลว)

โดยพื้นฐานแล้ว บทบาทที่ได้รับการจัดสรรคือชุดของทักษะที่ผู้นำที่แข็งแกร่งต้องเชี่ยวชาญ

รูปแบบภาวะผู้นำคือระบบวิธีการทำกิจกรรมตามแบบฉบับของผู้นำที่ใช้ในการทำงานกับบุคคล รูปแบบความเป็นผู้นำยังแสดงออกในลักษณะของผู้นำในการพูด การฟังผู้อื่น และวิธีที่เขาจัดระบบการเตรียมการ การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม และการดำเนินการตามการตัดสินใจ นอกจากนี้ยังสามารถตัดสินได้จากวิธีการจัดระเบียบสถานที่ทำงานส่วนตัวของผู้นำและงานของทีมที่เขาเป็นผู้นำ

รูปแบบความเป็นผู้นำหลักมีสามรูปแบบ: เผด็จการ ประชาธิปไตย และเสรีนิยม แนวทางในการวิเคราะห์และจำแนกสไตล์นี้เป็นวิธีที่พบได้บ่อยที่สุด

เผด็จการ รูปแบบความเป็นผู้นำ (คำสั่ง) มีลักษณะเฉพาะโดยการรวมอำนาจไว้ในมือของผู้นำคนเดียว เขาตัดสินใจเพียงลำพังควบคุมกิจกรรมทั้งหมดของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเคร่งครัดไม่ให้โอกาสพวกเขาในการริเริ่ม ผู้ใต้บังคับบัญชาควรทำตามที่ปรากฏในขณะที่พวกเขาได้รับข้อมูลที่จำเป็นขั้นต่ำ การควบคุมกิจกรรมของพวกเขาทั้งหมดขึ้นอยู่กับอำนาจของหัวหน้าบริษัท ซึ่งมักจะมุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาทางธุรกิจอย่างหมดจด ไม่ไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชา และระงับการวิพากษ์วิจารณ์ใดๆ ที่ส่งถึงเขา

ผู้นำที่ยึดมั่นประชาธิปไตย สไตล์กระจายอำนาจการบริหาร เขาปรึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีส่วนร่วมในการตัดสินใจและรับข้อมูลเพียงพอเพื่อให้มีแนวคิดเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานของพวกเขา มีการฝึกฝนการมอบหมายหน้าที่และอำนาจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา ความคิดริเริ่มในส่วนของพวกเขาได้รับการกระตุ้นในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ กิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงควบคุมโดยผู้นำเท่านั้น แต่ยังควบคุมโดยนักเคลื่อนไหวด้วย

เสรีนิยม รูปแบบความเป็นผู้นำ (อนุญาต) มีลักษณะเฉพาะโดยมีการแทรกแซงน้อยที่สุดของผู้นำในกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการทำหน้าที่เป็นตัวกลางในการดำเนินการติดต่อให้ข้อมูลและวัสดุที่จำเป็นแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้งานเสร็จสมบูรณ์ โดยปกติ เขาปล่อยให้สิ่งต่าง ๆ ดำเนินไปตามทางของมัน ทำหน้าที่เฉพาะเมื่อกดดันเขา - ไม่ว่าจะจากด้านบนหรือด้านล่าง ซึ่งอนุรักษ์นิยม. ไม่เคยวิจารณ์ผู้บังคับบัญชา สบายใจเหมือนลูกน้อง โน้มเอียงที่จะโน้มน้าวใจสร้างการติดต่อส่วนตัว เขาฟังคำวิจารณ์เห็นด้วยกับมัน แต่ไม่ทำอะไรเลย ตามกฎแล้วหนึ่งหรือสองคนได้รับการเสนอชื่อจากผู้ใต้บังคับบัญชาที่จัดการกลุ่มและบันทึกคดี ในบางสถานการณ์ (ช่วงเวลาสร้างสรรค์ในผลงานของกลุ่ม) สไตล์นี้อาจเหมาะสมที่สุดในช่วงเวลาสั้นๆ

การจำแนกประเภทอื่น ๆ ของรูปแบบความเป็นผู้นำก็เป็นไปได้เช่นกัน ในเวลาเดียวกัน ผู้นำสามารถทำหน้าที่เป็นทั้งผู้นำและในฐานะผู้ดูแลระบบ

อะไรคือความแตกต่างระหว่างผู้จัดการ-ผู้ดูแลระบบและผู้นำ-ผู้นำ? ความแตกต่างหลักของพวกเขาคือผู้นำไม่สั่งการ ไม่แสดง และไม่กดดันพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งบางครั้งก็ห่างไกลจากความเข้าใจ เป้าหมาย แต่นำพาผู้คนไปพร้อม ๆ กันในการแก้ปัญหาทั่วไปสำหรับทีม

หัวหน้าประเภทการบริหารมักจะ (หรือเกือบตลอดเวลา) ที่มุ่งเน้นความต้องการจากเบื้องบน ต่อผู้ที่แต่งตั้งเขา ซึ่งทัศนคติของเขาขึ้นอยู่กับอาชีพของเขา ความต้องการของทีมที่ได้รับการจัดการมีความสำคัญสำหรับเขาเท่านั้น ตราบเท่าที่มีคำแนะนำจากผู้นำระดับสูงให้มีความละเอียดอ่อน ในการจัดการกับความต้องการทางสังคม ในบ้าน และในวิชาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาเดินตามแนวทาง บางทีค่อนข้างถูกต้อง โดยมีความสนใจเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลยในทัศนคติที่มีต่อคนเหล่านั้นที่เขาได้รับมอบหมายให้เป็นผู้บังคับบัญชา สำหรับเขา ลูกน้องทุกคนหน้าตาเหมือนกันหมด เขาแยกแยะพวกเขาไม่ได้ในฐานะปัจเจก แต่ในฐานะคนงาน - เฉพาะในระดับของการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาที่กำหนดจากข้างบนหรือด้วยตัวเอง

ขึ้นอยู่กับทัศนคติของผู้จัดการที่มีต่อนวัตกรรม รูปแบบการจัดการต่อไปนี้มีความโดดเด่น

ซึ่งอนุรักษ์นิยม - มุ่งเน้นไปที่วิธีการทำงานที่คุ้นเคยและพิสูจน์แล้วซ้ำแล้วซ้ำอีก ในโครงสร้างของบุคลิกภาพของผู้นำดังกล่าว แบบแผนทางสังคมมีความเสถียรมากในทั้งสามระดับ: จิตใจ พฤติกรรม และอารมณ์ เขาปฏิบัติต่อสิ่งใหม่อย่างมีอคติ เยาะเย้ย ปฏิเสธข้อเสนอของผู้ใต้บังคับบัญชา และด้วยความคิดริเริ่มจากเบื้องบน เขาพยายามเปลี่ยนงานนำไปปฏิบัติเป็นเจ้าหน้าที่หรือขยายกำหนดเวลา

ประกาศ ผู้นำสนับสนุนนวัตกรรมใดๆ ก็ตาม แต่ในความเป็นจริง เขาดำเนินการเฉพาะส่วนที่ไม่ต้องการแรงงาน พลังงาน และความเสี่ยงจำนวนมากเท่านั้น

ลังเลใจ ผู้นำกลัวนวัตกรรมไม่มีมุมมองของตัวเอง การตัดสินใจในด้านนวัตกรรมขึ้นอยู่กับว่าผู้นำคนใดของเขาอยู่ภายใต้อิทธิพลของ; ทำให้การตัดสินใจที่เป็นปฏิปักษ์เป็นไปอย่างง่ายดายเท่าเทียมกันและมักจะเปลี่ยนแปลงพวกเขา

ความก้าวหน้า. ผู้นำมองหาวิธีการใหม่ ๆ ที่ประหยัดกว่าในการบรรลุเป้าหมายของบริษัทอยู่ตลอดเวลา เขามีไหวพริบในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ที่ก้าวหน้า คิดอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับข้อเสนอ ไม่ว่าใครจะเป็นผู้ริเริ่ม คำนวณตัวเลือกทั้งหมดอย่างระมัดระวัง รับความเสี่ยงที่เหมาะสม

ครอบครอง. การเปลี่ยนแปลงและการปรับโครงสร้างที่หลากหลายคือความคลั่งไคล้ของผู้นำดังกล่าว เขาไม่ได้รบกวนตัวเองด้วยการคำนวณเบื้องต้นและการให้เหตุผลเชิงลึก เขาใช้นวัตกรรมโดยการลองผิดลองถูก

ควรสังเกตว่ารูปแบบความเป็นผู้นำเหล่านี้ไม่ค่อยปรากฏในรูปแบบที่บริสุทธิ์

มีเครื่องมือวินิจฉัยทางจิตวิทยามากมายสำหรับการประเมินรูปแบบความเป็นผู้นำแบบกลุ่ม อาจจำเป็นต้องใช้ "แบตเตอรี่" ของการทดสอบเพื่อให้มีแนวโน้มที่จะกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำที่แท้จริงของทีมมากขึ้น

สำหรับการประเมินตนเองของหัวหน้า บริษัท มีการทดสอบ "คุณสมบัติส่วนบุคคลของหัวหน้า" การทดสอบประกอบด้วย 40 คำสั่งของทิศทางต่างๆ ทัศนคติของคุณซึ่งควรจะแสดงโดยใช้ตัวเลือกคำตอบต่อไปนี้:

- ฉันเห็นด้วยอย่างยิ่ง - 2 คะแนน;

– เห็นด้วยบางส่วน – 1 คะแนน;

ไม่เห็นด้วย - 0 คะแนน

งบ:

1. ต้องปฏิบัติตามกฎหมายโดยไม่มีเงื่อนไข

2. ผลประโยชน์ของทีมสูงกว่าส่วนตัว

3. ขณะนี้กลุ่มแรงงานไม่มีสิทธิ์ตัดสินใจว่าสิ่งใดเป็นที่ยอมรับและมีความสำคัญสำหรับพวกเขา

4. การเลือกผู้นำนั้นไร้ความหมาย เพราะโดยพื้นฐานแล้ว เลือกคนผิด

5. ควรขัดขวางการพัฒนาการเคลื่อนไหวอย่างไม่เป็นทางการของเยาวชน

6. รัฐต้องการระบอบการปกครองที่เข้มงวดที่สุดในทุกด้าน รวมทั้งธุรกิจด้วย

7. การทำงานในธุรกิจเป็นธุรกิจที่สกปรก

8. ในการเมืองเป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างความคิดเห็นของคุณเอง

9. เป็นการดีกว่าที่จะพยายามทำทุกอย่างด้วยตัวเอง

10. ไม่ชอบให้ใครมาสั่ง

11. คุณสามารถวิจารณ์ได้หากคุณเสนอทางเลือกที่ดีที่สุด

12. คุณไม่ควรรู้สึกรับผิดชอบเป็นการส่วนตัวต่อการตัดสินใจของผู้นำของคุณ

13. ฉันไม่สามารถทำสิ่งที่ขัดต่อหลักการของฉันได้

14. ไม่ควรจ่ายผลประโยชน์กรณีว่างงาน เนื่องจากไม่สนับสนุนให้ทำงาน

15. ทุกคนต้องไปตามทางของตัวเองและในช่วงเวลาสำคัญต้องพึ่งพาตัวเองเท่านั้น

16. คุณควรสนับสนุนและดำเนินการตามการตัดสินใจของผู้นำของคุณเสมอ

17. การเมืองสมัยใหม่เป็นเรื่องที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม ซึ่งมีเพียงผู้เชี่ยวชาญเท่านั้นที่ควรรับมือ

18. ผู้คนต้องการใครสักคนที่จะเชื่อฟัง

19. ฉันเป็นผู้สนับสนุนการเป็นผู้นำที่แข็งกระด้างเพราะง่ายต่อการนำความคิดของคุณไปปฏิบัติ

20. ความสงสัยที่ชัดเจนของผู้นำทำให้ทีมอ่อนแอ

21. ฉันตัดสินใจถูกต้องเสมอ

22. ก่อนอื่นเด็ก ๆ ต้องสามารถปรับตัวได้

23. เพื่อประโยชน์ของส่วนรวม ความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคลในบางครั้งอาจถูกละเลย

24. ฉันชอบที่จะอยู่เสมอและในทุกสิ่งชี้ให้เห็นสิ่งที่ฉันควรทำ

25. เด็กไม่ควรวิพากษ์วิจารณ์การกระทำของครู

26. ฉันไม่ชอบความยินยอมในสิ่งใด

27. ในบางคน ฉันเห็นความหน้าซื่อใจคดและการหลอกลวงในทันที

28. การคัดค้านใครบางคนหมายถึงการสร้างปัญหาเพิ่มเติมให้กับตัวคุณเอง

29. คุณไม่ควรพูดถึงสิ่งที่คุณไม่รู้

30. ฉันหงุดหงิดกับความโง่เขลาของคนอื่น

31. ฉันไม่ชอบรับผิดชอบใคร

32. ฉันมักจะปรับตัวเข้ากับคนอื่นเสมอ

33. ไม่จำเป็นต้องประพฤติสุภาพกับคนที่คุณไม่เห็นอกเห็นใจ

34. ปรสิตถูกแยกออกจากสังคมได้ดีที่สุด

35. สถานศึกษาควรสอนนักเรียนให้เชื่อฟัง

36. บางครั้งก็ทำให้ฉันรู้สึกรำคาญใจ

37. ตามหลักการ ฉันไม่ให้ใครยืม

38. บางครั้งเป็นการยากสำหรับฉันที่จะแสดงความคิดเห็นหรือความคิดของฉัน

39. ความคิดเห็นของเจ้านายสำคัญกว่าความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ

40. ความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นอันตรายต่อการศึกษา

ผลการทดสอบถูกกำหนดดังนี้

1. คำนวณคะแนนรวมสำหรับข้อ 1 - 20 จดตัวเลข นี่คือระดับของศีลธรรมในสังคมของคุณ

2. คำนวณคะแนนรวมสำหรับข้อ 21 - 30 จดตัวเลข นี่คือระดับของวุฒิภาวะทางวิญญาณของคุณ

3. คำนวณคะแนนรวมสำหรับข้อ 31 - 40 จดตัวเลข นี่คือระดับวุฒิภาวะทางอารมณ์ของคุณ

4. เพิ่มสองค่าสุดท้าย นี่คือระดับความฉลาดทางสังคมของคุณ

5. คำนวณคะแนนรวมสำหรับข้อ 1 - 40 ซึ่งสะท้อนถึงศักยภาพของคุณในฐานะผู้นำในทีมขนาดใหญ่และกลุ่มคน

ทำการประเมินส่วนต่างของการทดสอบ
ตามแบบแผนต่อไปนี้

1. ระดับคุณธรรมทางสังคม:

0 - 6 - ต่ำ 22 - 26 - สูง

7 - 10 - กลาง 27 - 30 - กลาง

11 - 15 - สูงสุด 31 - 34 - ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย

16 - 21 - สูงมาก 35 - 40 - ต่ำ

2. ระดับวุฒิภาวะทางวิญญาณ:

0 - 2 - ต่ำ 11 - 13 - สูง

3 - 4 - กลาง 14 - 15 - กลาง

5 - 7 - สูงสุด 16 - 17 - ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย

8 - 10 - สูงมาก 18 - 20 - ต่ำ

3. ระดับวุฒิภาวะทางอารมณ์:

0 - 1 - สูงสุด

2 - 4 - สูงมาก

5 - 8 - สูง

9 - 12 - กลาง

13 - 16 - ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย

17 - 20 - ต่ำ

4. ระดับความฉลาดทางสังคม:

0 - 2 - ปานกลาง 15 - 21 - สูง

3 - 4 - สูง 22 - 27 - กลาง

5 - 8 - สูงสุด 28 - 33 - ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย

9 - 14 - สูงมาก 34 - 40 - ต่ำ

5. การประเมินคุณภาพแบบบูรณาการ:

71 - 80 คะแนน คุณเป็นหนึ่งในคนที่มักจะไม่ทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจจากผู้อื่น คุณรู้เรื่องเล็กน้อย ไม่ค่อยมีความคิดเห็นของตัวเอง และเชื่อฟังคำสั่งที่เคร่งครัด คุณมักจะไม่รู้สึกสำนึกผิด

61 - 70 คะแนน คุณเป็นหนึ่งในผู้ที่ไม่เห็นหรือได้ยินทุกอย่าง คุณไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงเลย วิธีที่ดีที่สุดคือปล่อยให้ทุกอย่างเหมือนเดิม คุณไม่รู้จักการทดลองและโดยหลักการแล้วคุณกลัวความเสี่ยง คุณเป็นคนยุติธรรม แต่เนื่องจากจุดเริ่มต้นที่ระมัดระวังในตัวคุณ การกระทำหลายอย่างของคุณจึงถูกมองว่าไม่ยุติธรรม คุณควรสนใจความเป็นจริงของชีวิตและปัญหาของคนรอบข้างมากขึ้น นี้จะเป็นประโยชน์ทั้งคุณและทีม

46 - 60 คะแนน คุณเป็น "ชาวนากลาง" ทั่วไป ไม่มีลำดับความสำคัญที่มั่นคงในความสนใจของคุณ สิ่งใดที่เกินมาตรฐานประเมินอย่างมีวิจารณญาณและด้วยการจอง คุณมีสัญชาตญาณและมโนธรรม คุณรู้วิธีกำหนดและแสดงความคิดเห็นของคุณอย่างชัดเจน มันไม่เป็นที่พอใจสำหรับคุณ: การเอาใจใส่อย่างใกล้ชิดจากผู้อื่นหรือการบีบบังคับ ในทางกลับกัน คุณมักจะพยายามเจรจาเสมอ การเรียนรู้ที่จะแยกสิ่งสำคัญออกจากสิ่งสำคัญ คุณอาจกลายเป็นผู้นำได้

15 - 45 คะแนน คุณเป็นประชาธิปไตยที่ชัดเจน มีความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ คุณธรรมและผลประโยชน์ทางสังคมของคุณแสดงออกอย่างชัดเจน คุณพยายามสนับสนุนการเริ่มต้นใหม่ เพราะคุณเชื่อมั่นว่าสิ่งใหม่ ๆ นั้นก้าวหน้ากว่าเสมอ และไม่มีคำสั่งใดที่เป็นที่ยอมรับได้เป็นที่สิ้นสุด คุณยอมรับเพียงเล็กน้อยโดยไม่มีเงื่อนไข เพราะคุณเป็นคนวิพากษ์วิจารณ์อย่างสม่ำเสมอและปฏิเสธการตัดสินใจที่รีบร้อน คุณปกป้องความคิดของคุณอย่างหลงใหลและยากที่จะประนีประนอม น่าเสียดายที่คุณเป็นชนกลุ่มน้อย แต่คุณเป็นหนึ่งในคนเหล่านั้นที่มีคุณสมบัติในการเป็นผู้นำ

0 - 14 แต้ม ความไม่มั่นคงของคุณชัดเจนเกินไป หากคุณไม่ชอบบางสิ่ง (และสิ่งนี้เกิดขึ้นบ่อยครั้ง) คุณจะรู้สึกรำคาญ และกลายเป็นเรื่องยากที่ผู้คนจะสื่อสารกับคุณ คุณบรรลุเป้าหมายอย่างไม่ลดละและกระฉับกระเฉง แม้กระทั่งถึงจุดต่อต้านแบบเปิด ในความเห็นของคุณ จุดจบเป็นตัวกำหนดวิธีการ ความไม่อดทนและการขาดความเป็นกลางเป็นจุดอ่อนของคุณ บางครั้งความคิดก็เข้าครอบงำคุณ แต่ความกระวนกระวายใจของคุณทำให้ไม่สามารถนำไปปฏิบัติได้

รูปแบบความเป็นผู้นำ (การจัดการ) สามารถเข้าใจได้ว่าเป็นคำอธิบายทั่วไปเกี่ยวกับวิธีที่ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาโต้ตอบกัน สะท้อนถึงวิธีการทำงานของผู้นำ การจัดกิจกรรม ความสัมพันธ์ในทีม ลำดับความสำคัญ ตำแหน่งของฝ่ายบริหาร ระบบค่านิยมที่มีอยู่ ประเภทของวัฒนธรรม และอื่นๆ

รูปแบบที่ผู้จัดการมุ่งเน้นที่การแก้ไขงานที่มอบหมายให้เขา (แจกจ่ายงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา แผน จัดทำตารางการทำงาน พัฒนาแนวทางในการนำไปปฏิบัติ จัดเตรียมทุกอย่างที่จำเป็น ฯลฯ ) เรียกว่าเครื่องมือหรืองานที่มุ่งเน้น และรูปแบบเมื่อผู้นำสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวย จัดการทำงานร่วมกัน เน้นการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ช่วยให้นักแสดงมีส่วนร่วมมากที่สุดในการตัดสินใจ ช่วยแก้ปัญหา ส่งเสริมการเติบโตทางอาชีพ ฯลฯ มุ่งสู่มนุษย์ สัมพันธ์หรือลูกน้อง

ข้อได้เปรียบที่เป็นไปได้ของรูปแบบการเป็นผู้นำแบบเน้นงาน เช่นเดียวกับรูปแบบการเป็นผู้นำแบบเผด็จการ คือ ความเร็วในการตัดสินใจและการดำเนินการ ความสามัคคีในวัตถุประสงค์ และการควบคุมงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวด อย่างไรก็ตาม มันทำให้นักแสดงอยู่ในตำแหน่งที่ต้องพึ่งพาอาศัย อยู่ใต้บังคับบัญชา สร้างความเฉยเมย และท้ายที่สุดจะนำไปสู่การลดประสิทธิภาพในการทำงาน

ผู้นำที่นี่โดยทั่วไปจะแจ้งผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับหน้าที่ งาน กำหนดวิธีการแก้ไข แจกจ่ายงาน อนุมัติแผน กำหนดมาตรฐาน ควบคุม

ในสภาพปัจจุบัน ความสำเร็จของธุรกิจไม่ได้ถูกกำหนดโดยบุคลิกภาพของผู้นำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานการณ์อื่นๆ อีกหลายประการ เช่น สถานการณ์ ระดับวุฒิภาวะของผู้ใต้บังคับบัญชา ทัศนคติที่มีต่อผู้นำ ความเต็มใจที่จะให้ความร่วมมือ ลักษณะของปัญหา ฯลฯ

รุ่น 1

จากคำกล่าวของ F. Fiedler ผู้นำมักจะไม่สามารถเปลี่ยนแปลงตนเองและรูปแบบการจัดการของเขาได้ ดังนั้น ตามสถานการณ์และงานที่ทำอยู่ จึงจำเป็นต้องวางเขาไว้ในสภาวะเหล่านั้นเมื่อเขาสามารถแสดงตัวเองออกมาได้ดีที่สุด ขึ้นอยู่กับขอบเขตอำนาจหน้าที่ของผู้จัดการ ลักษณะของความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา และความชัดเจนของการจัดโครงสร้างงานที่จะแก้ไข Fidler ระบุสถานการณ์ประเภทต่างๆ หลายประเภท

เมื่อมีการกำหนดงานอย่างชัดเจน อำนาจอย่างเป็นทางการของผู้จัดการมีความสำคัญ และความสัมพันธ์ของเขากับผู้ใต้บังคับบัญชาก็ดี เพื่อให้คนหลังมีอิทธิพลได้ง่าย ในทางตรงกันข้าม เมื่อทุกอย่างไม่ดี อ้างอิงจาก Fidler จะดีกว่าสำหรับผู้นำที่จะใช้รูปแบบเครื่องมือผลักดันการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์กับพื้นหลัง สิ่งนี้ทำให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพในการตัดสินใจและดำเนินการ และความเชื่อถือได้ของการควบคุม

ในบริบทของงานที่เรียบง่ายและมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจน คำแนะนำง่ายๆ ก็เพียงพอที่จะทำงานให้เสร็จ ดังนั้นในขณะเดียวกัน ผู้นำก็สามารถเป็นเผด็จการได้ แต่อย่าลืมว่าเผด็จการแบบเบาและแบบเผด็จการนั้นยังห่างไกลจากสิ่งเดียวกัน: ผู้คนสามารถรับรู้คนแรกด้วยความเข้าใจ แต่ต่อต้านคนที่สองที่ไม่พอใจและปฏิเสธที่จะทำงาน

รูปแบบการจัดการที่เน้นความสัมพันธ์นั้นเหมาะสมที่สุดในสถานการณ์ที่เป็นประโยชน์ปานกลางสำหรับผู้จัดการ เมื่อเขาไม่มีอำนาจเพียงพอที่จะรับประกันระดับความร่วมมือที่จำเป็นกับผู้ใต้บังคับบัญชา ถ้าความสัมพันธ์ดี คนทั่วไปมักจะทำในสิ่งที่พวกเขาต้องการ การปฐมนิเทศไปด้านองค์กรของสิ่งต่าง ๆ อาจทำให้เกิดความขัดแย้ง อันเป็นผลมาจากอิทธิพลของผู้นำที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาจะตก ในทางกลับกัน การมุ่งสู่ความสัมพันธ์ของมนุษย์จะเพิ่มอิทธิพลของผู้นำและปรับปรุงความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา

รุ่น2

อีกรูปแบบหนึ่งที่อธิบายถึงการพึ่งพารูปแบบความเป็นผู้นำในสถานการณ์นั้น เสนอโดย T. Mitchell และ R. House ในความเห็นของพวกเขา นักแสดงจะพยายามบรรลุเป้าหมายขององค์กรหากพวกเขาได้รับผลประโยชน์ส่วนตัวจากสิ่งนี้ ดังนั้นงานหลักของผู้บริหารคือการอธิบายว่าผลประโยชน์ใดรอพวกเขาอยู่ในกรณีที่มีผลงานที่ดี ขจัดอุปสรรคในการดำเนินการ ให้การสนับสนุนที่จำเป็น ให้คำแนะนำ ดำเนินการในทิศทางที่ถูกต้อง

ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ ความชอบและคุณสมบัติส่วนตัวของนักแสดง ระดับความมั่นใจในความสามารถและความสามารถในการโน้มน้าวสถานการณ์ นำเสนอรูปแบบการจัดการสี่รูปแบบ:

หากพนักงานมีความต้องการอย่างมากในการเคารพตนเองและเป็นเจ้าของ ก็ควรใช้รูปแบบการสนับสนุนที่คล้ายกับรูปแบบที่เน้นความสัมพันธ์

เมื่อพนักงานพยายามดิ้นรนเพื่อเอกราชและความเป็นอิสระ ผู้เขียนควรใช้รูปแบบเครื่องมือ นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อไม่มีอะไรขึ้นอยู่กับพวกเขาต้องการทำงานให้เสร็จโดยเร็วที่สุดชอบที่จะบอกว่าจะทำอย่างไรและทำอย่างไรและสร้างสภาพการทำงานที่จำเป็นในสถานการณ์ที่คลุมเครือรูปแบบเครื่องมือ ใช้เนื่องจากผู้นำมองเห็นสถานการณ์ได้ดีขึ้นโดยทั่วไปและคำแนะนำของเขาสามารถใช้เป็นแนวทางที่ดีสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา อย่างไรก็ตาม เราไม่ควร "หักโหม" ด้วยคำแนะนำ เนื่องจากนักแสดงอาจถือว่าสิ่งนี้เป็นการควบคุมที่มากเกินไป

ในกรณีที่ผู้ใต้บังคับบัญชาพยายามเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สูงและมั่นใจว่าพวกเขาจะสามารถบรรลุผลสำเร็จได้ จะใช้รูปแบบ "ความสำเร็จ" เมื่อผู้นำกำหนดงานที่เป็นไปได้สำหรับพวกเขาและคาดหวังให้พวกเขาต่อสู้โดยไม่บีบบังคับในขอบเขตที่เป็นไปได้ในการแก้ปัญหาอย่างอิสระ และเขาจะต้องจัดเตรียมเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้เท่านั้น

รูปแบบความเป็นผู้นำที่เน้นการมีส่วนร่วมของนักแสดงในการตัดสินใจ ส่วนใหญ่สอดคล้องกับสถานการณ์เมื่อพวกเขาพยายามที่จะตระหนักถึงตนเองในการจัดการ ในเวลาเดียวกัน ผู้นำต้องแบ่งปันข้อมูลกับพวกเขา ใช้ความคิดของพวกเขาอย่างกว้างขวาง

รุ่น 3

ตามแนวคิดของสถานการณ์ของ P. Hersley และ C. Blanchard การใช้รูปแบบเฉพาะขึ้นอยู่กับระดับวุฒิภาวะของผู้ใต้บังคับบัญชา ความสามารถในการรับผิดชอบต่อพฤติกรรม การศึกษาและประสบการณ์ในการแก้ปัญหาเฉพาะ และภายใน ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย ด้วยเหตุนี้ สี่รูปแบบการเป็นผู้นำหลัก

สาระสำคัญที่ง่ายที่สุดคือการบอกพนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ ไร้ความสามารถ และไม่เต็มใจให้รับผิดชอบต่องานของตน อะไรและจะทำอย่างไร ในที่นี้ ผู้นำควรมุ่งเน้นที่การแก้ปัญหาขององค์กรและปัญหาทางเทคนิคเป็นหลัก จากนั้นจึงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์และการสร้างทีม

สำหรับพนักงานวัยกลางคน เมื่อพวกเขาต้องการรับผิดชอบแต่ไม่สามารถทำเช่นนั้นได้ ผู้จัดการจะต้องให้แนวทางแก่นักแสดงและสนับสนุนให้พวกเขาทำงานอย่างสร้างสรรค์และเป็นอิสระ

เมื่อพนักงานสามารถทำได้แต่ไม่ต้องการรับผิดชอบในการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมาย แม้ว่าจะมีเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับเรื่องนี้และมีความพร้อมเพียงพอ แต่รูปแบบที่เหมาะสมที่สุดก็ถือว่าเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ พวกเขารู้ดีว่าจะทำอย่างไร เมื่อใด และอย่างไร แต่ผู้นำจำเป็นต้องปลุกความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของพวกเขา ให้โอกาสพวกเขาในการแสดงออก และช่วยเหลือเมื่อจำเป็น โดยไม่เบียดเบียน

ด้วยวุฒิภาวะในระดับสูง เมื่อผู้คนเต็มใจและสามารถรับผิดชอบ ทำงานได้อย่างอิสระโดยปราศจากความช่วยเหลือและคำแนะนำจากผู้นำ ขอแนะนำให้มอบหมายอำนาจและสร้างเงื่อนไขสำหรับการจัดการโดยรวม

รุ่น 4

ตาม V. Vroom และ F. Yetton ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ลักษณะของทีมและลักษณะของปัญหาเองเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับรูปแบบการจัดการห้ารูปแบบซึ่งแสดงด้านล่างด้วยสัญลักษณ์ A, B, C, D, E :

A. ผู้จัดการเองตัดสินใจตามข้อมูลที่มีอยู่

B. ผู้จัดการสื่อสารสาระสำคัญของปัญหาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาฟังความคิดเห็นและตัดสินใจ

B. ผู้จัดการนำเสนอปัญหาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา สรุปความคิดเห็น และตัดสินใจด้วยตนเองโดยคำนึงถึงพวกเขา

ง. ผู้นำร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาอภิปรายปัญหาและเป็นผลให้เกิดความคิดเห็นร่วมกัน

จ. ผู้นำทำงานร่วมกับกลุ่มอย่างต่อเนื่อง ซึ่งอาจพัฒนาการตัดสินใจร่วมกันหรือยอมรับสิ่งที่ดีที่สุด ไม่ว่าใครจะเป็นผู้แต่งก็ตาม

เมื่อเลือกสไตล์ ผู้จัดการจะใช้เกณฑ์หลักดังต่อไปนี้:

ความพร้อมของข้อมูลและประสบการณ์ที่เพียงพอในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา

ระดับของข้อกำหนดสำหรับการแก้ปัญหา

ความชัดเจนและโครงสร้างของปัญหา

ระดับการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาในกิจการขององค์กรและความจำเป็นในการประสานงานการตัดสินใจกับพวกเขา

ความน่าจะเป็นที่การตัดสินใจของหัวหน้าฝ่ายเดียวจะได้รับการสนับสนุนจากนักแสดง

ความสนใจของนักแสดงในการบรรลุเป้าหมาย

ระดับความน่าจะเป็นของความขัดแย้งระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาอันเป็นผลมาจากการตัดสินใจ

รุ่น 5

นักวิจัยชาวอเมริกัน P. Hansaker และ E. Alessandra ได้พัฒนาประเภทของพฤติกรรมของพนักงานและเสนอรูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสมตามลักษณะบุคลิกภาพเช่นการติดต่อและความปรารถนาในการยืนยันตนเองซึ่งอาจต่ำและสูง

ตามการจำแนกประเภทนี้ ผู้ที่มีความมั่นใจในตนเองในระดับต่ำจะมีลักษณะที่เงียบ ความสุภาพ ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความเสี่ยง ความประหม่า ความสงบ ความยับยั้งชั่งใจ ความเชื่องช้า และการค้นหาการสนับสนุนจากผู้อื่น บุคคลที่มีความมั่นใจในตนเองสูง มีลักษณะการใช้คำฟุ่มเฟือย รุนแรง กระสับกระส่าย เสี่ยงและรวดเร็วในการตัดสินใจและการกระทำ ความมั่นใจในตนเอง ความอุตสาหะ ความพร้อมที่จะต่อสู้ ผู้ที่มีความพร้อมสูงในการมีปฏิสัมพันธ์ มุ่งมั่นเพื่อความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับผู้อื่น เป็นกันเอง ผ่อนคลาย เปิดรับความคิดเห็นของผู้อื่น คล่องตัว ประพฤติตัวเป็นอิสระ ความเต็มใจที่จะโต้ตอบต่ำนั้นแสดงออกถึงความแปลกแยก ความใกล้ชิด การดิ้นรนเพื่อความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการ ให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงและงาน การควบคุมตนเองอย่างเข้มงวด และความมีเหตุผล

การรวมกันของความพร้อมสูงสำหรับการโต้ตอบและการยืนยันตนเองในระดับสูงแสดงออกในรูปแบบพฤติกรรมการแสดงออกของพนักงานซึ่งมีลักษณะดังนี้: ความตื่นเต้นง่าย, ความไม่สมดุล, ความเป็นธรรมชาติในการตัดสินใจและการกระทำ, ความเร็ว, ความกล้าแสดงออก, แนวโน้มที่จะจัดการกับผู้อื่น และแทรกแซงกิจการของผู้อื่น การวางนัยทั่วไป และการพูดเกินจริงของผู้อื่น คนแบบนี้ไม่ชอบความเหงา พวกเขามองโลกในแง่ดี มีชีวิต พวกเขารู้วิธีสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่น

การรวมกันของความเต็มใจต่ำในการโต้ตอบและการยืนยันตนเองในระดับสูงทำให้เกิดรูปแบบพฤติกรรมทางธุรกิจ เจ้าของแสดงความแน่วแน่และความรอบคอบในการกระทำและการตัดสินใจ ไม่ยอมประนีประนอม ตัณหาในอำนาจ ความปรารถนาที่จะตระหนักถึงตนเองและในขณะเดียวกันก็ควบคุมและกดขี่ผู้อื่น มักจะเป็นผู้บริหารที่ดี "ป่วย" ในการทำงาน ไม่ชอบอยู่เฉย เคารพนับถือ

การรวมกันของความพร้อมต่ำสำหรับการโต้ตอบและการยืนยันตนเองในระดับต่ำทำให้เกิดรูปแบบการวิเคราะห์พฤติกรรมที่โดดเด่นด้วยความระมัดระวังหลีกเลี่ยงการติดต่อการเคารพสถานะที่เป็นทางการข้อกำหนดความต้องการรายละเอียดแนวโน้มกิจกรรมทางปัญญาที่มีเป้าหมายที่ชัดเจน และวัตถุประสงค์ที่ทำให้เราตระหนักรู้ในตนเอง เจ้าของไม่รีบร้อน ชอบทำงานคนเดียว ขยัน อดทน เป็นระบบ แก้ปัญหาได้ดี แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นคนจิ๊บจ๊อย ไม่ยืดหยุ่น พยายามแสดง "ความชอบธรรม" ให้ทุกคนเห็น

ผลของการผสมผสานความพร้อมสูงในการมีปฏิสัมพันธ์และการยืนยันตนเองในระดับต่ำเป็นพฤติกรรมที่เป็นมิตรกับการกระทำและการตัดสินใจที่ช้า การประนีประนอม การปฐมนิเทศต่อผู้อื่นและการทำงานเป็นทีม การหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ความสุภาพ สงสัยในตนเอง การแสวงหา การสนับสนุนจากผู้อื่นมุ่งมั่นเพื่อความปลอดภัย คนเหล่านี้มีความน่าเชื่อถือและมีความสามารถในการให้คำปรึกษาที่ดี

P. Hansaker และ E. Alessandra เชื่อว่าเจ้าของรูปแบบพฤติกรรมที่แสดงออกไม่ควรถูกกีดกันจากการแสดงความคิดเห็น แต่ถ้าเป็นไปได้ก็ควรได้รับการสนับสนุนและพัฒนาร่วมกัน ไม่โน้มน้าวใจ ไม่วิพากษ์วิจารณ์ ไม่ทำลายการโต้แย้ง เมื่อตั้งค่างาน ให้กำหนดและแก้ไขรายละเอียดของงานที่จะเกิดขึ้น และควบคุมผลลัพธ์และผลลัพธ์อย่างระมัดระวัง

ผู้ถือรูปแบบธุรกิจจำเป็นต้องตั้งคำถามที่ทำให้พวกเขาเปิดเผยตัวเอง รักษาความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับพวกเขา และไม่พยายามสร้างความสัมพันธ์ส่วนตัว โน้มน้าวด้วยข้อเท็จจริง ไม่ใช่อารมณ์ รับรู้ก่อนสิ่งอื่นใดเกี่ยวกับความคิดของพวกเขา ในส่วนที่เกี่ยวกับบุคคลดังกล่าว จำเป็นต้องสังเกตความถูกต้อง ระเบียบวินัย และสนับสนุนเป้าหมายของพวกเขา

เมื่อจัดการบุคคลที่มีรูปแบบการวิเคราะห์พฤติกรรม ควรพิจารณาและสนับสนุนแนวทางทางปัญญา นำทางพวกเขาให้ดี และสามารถแสดงข้อดีและข้อเสียได้อย่างชัดเจนและสมเหตุสมผล มองหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุด และให้โอกาสในการทดสอบความคิดและ การแก้ปัญหา ให้การรับประกันว่าการดำเนินการตามการตัดสินใจจะไม่นำไปสู่ความล้มเหลวหรือผลที่ตามมา

สุดท้ายนี้ สำหรับผู้ที่มีลักษณะพฤติกรรมที่เป็นมิตร ขอแนะนำให้สนับสนุนความรู้สึกและอารมณ์ ค้นหาลักษณะบุคลิกภาพที่น่าสนใจ เข้าใจความฝัน ความสนใจ และเป้าหมาย ไม่ใช้ข้อเท็จจริง แต่ใช้ความคิดเห็น ความรู้สึกส่วนตัว ป้องกันความไม่พอใจและความเข้าใจผิดในอนาคต ส่งเสริมการทำงานร่วมกันอย่างไม่เป็นทางการ ให้การสนับสนุนส่วนบุคคล

ไม่สามารถพูดได้ว่าทุกอย่างในการทำงานขึ้นอยู่กับพนักงานหรือผู้จัดการเท่านั้น นี่คือการทำงานโต้กลับ:

• พนักงานจำเป็นต้องเติบโตอย่างมืออาชีพ ด้านจิตใจ และแรงบันดาลใจ
• ในฐานะผู้นำ - เพื่อนำรูปแบบการเป็นผู้นำที่ถูกต้องมาใช้: ให้คำแนะนำ คำแนะนำและการสนับสนุนในเวลาที่เหมาะสม และเพื่อให้เสรีภาพในการดำเนินการในเวลาที่เหมาะสม

วันนี้เรากำลังพูดถึงรูปแบบความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ซึ่งพัฒนาโดยนักวิทยาศาสตร์สองคน Paul Hersey และ Ken Blanchard

ภาวะผู้นำตามสถานการณ์

ภาวะผู้นำตามสถานการณ์เป็นแนวทางในการบริหารคนโดยใช้รูปแบบการจัดการ 4 รูปแบบ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และระดับการพัฒนาพนักงานที่เกี่ยวข้องกับงาน

ทฤษฎีความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ได้รับการพัฒนาและอธิบายไว้ในหนังสือการจัดการพฤติกรรมองค์กรในปี 1960 โดยนักวิจัยเชิงพฤติกรรมชาวอเมริกัน Paul Hersey และ Ken Blanchard

ตามทฤษฎีของเฮอร์ซีย์-แบลนชาร์ด การเลือกรูปแบบความเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับความเต็มใจของพนักงานในการปฏิบัติงาน

พนักงานพร้อมที่จะทำงานหาก:

1. ทำได้
2. อยากทำ
3. มั่นใจในตัวเอง

ตามแบบจำลองนี้ มีภาวะผู้นำ 4 แบบ และพัฒนาการของผู้ใต้บังคับบัญชา 4 ระดับ

ระดับพนักงาน

เกณฑ์หลักสองประการบนพื้นฐานของการที่พนักงานสามารถนำมาประกอบกับระดับการพัฒนาหนึ่งหรืออีกระดับที่เกี่ยวข้องกับงานคือ: ความเป็นมืออาชีพและแรงจูงใจ

• R 1 - "ไม่สามารถ แต่กำหนดค่าได้"

ความเป็นมืออาชีพ: ความรู้พื้นฐานเท่านั้น

แรงจูงใจ: มีความกระตือรือร้นสูง

ตัวอย่างเช่น บัณฑิตวิทยาลัย พูดเปรียบเปรยนี่คือ "ผู้เริ่มต้นที่กระตือรือร้น"

• P 2 - "ไม่สามารถและไม่ได้กำหนดค่า"

ความเป็นมืออาชีพ : มีความรู้ความสามารถ

แรงจูงใจ: แรงจูงใจต่ำ / หมดกำลังใจ

ตัวอย่างเช่น ความคาดหวังจากงานไม่เป็นจริง ความคิดไม่ตรงกับคำตอบจากผู้นำ เขาเลิกเชื่อในบริษัท

• P 3 - "ทำได้ แต่ไม่ได้กำหนดค่า"

ความเป็นมืออาชีพ : มีความรู้และทักษะที่พัฒนามาอย่างดีเพื่อให้งานสำเร็จ

แรงจูงใจ: ความมั่นใจในตนเองและความมั่นใจในตนเองนั้นไม่เสถียรซึ่งอาจส่งผลต่อแรงจูงใจ

ตัวอย่างเช่น พนักงานต้องมีความชัดเจนว่าเขาได้รับความไว้วางใจ - พนักงานต้องตระหนักว่าเขาได้รับอนุญาตให้เป็นอิสระ

• R 4 - "สามารถและปรับแต่งได้"

ความเป็นมืออาชีพ: การเรียนรู้ทักษะ

แรงจูงใจ: มีแรงจูงใจและมั่นใจ

มันแน่ ว่าด้วยการพัฒนาพนักงานให้สัมพันธ์กับงาน. คนเดียวและคนเดียวกันสามารถอยู่ในขั้นตอนต่าง ๆ ของการพัฒนาที่เกี่ยวข้องกับงานที่แตกต่างกัน บางคนก็ง่ายสำหรับเขาแล้ว ในขณะที่บางคนยังยากอยู่ ดังนั้นและ รูปแบบการจัดการเป็นไปตามสถานการณ์

รูปแบบความเป็นผู้นำ

• S 1 - รูปแบบคำสั่งหรือความเป็นผู้นำตามคำสั่ง

ผู้นำให้คำแนะนำเฉพาะและติดตามการปฏิบัติงาน วิธีหลักในการเป็นผู้นำคือการตั้งเป้าหมายและคำสั่งที่เข้มงวด

• S 2 - รูปแบบการให้คำปรึกษาหรือความเป็นผู้นำโดยการขายแนวคิด - การผสมผสานระหว่างงานระดับสูงและการปฐมนิเทศบุคคล

ผู้นำให้คำแนะนำและติดตามการดำเนินงาน แต่ในขณะเดียวกันก็อธิบายการตัดสินใจของผู้ใต้บังคับบัญชาเชิญพวกเขาให้แสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ

• S 3 - รูปแบบการสนับสนุนหรือความเป็นผู้นำผ่านการมีส่วนร่วมในองค์กรของกระบวนการทำงาน - การปฐมนิเทศบุคคลระดับสูงและการปฐมนิเทศงานระดับต่ำ

ผู้นำสนับสนุนและช่วยเหลือผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน ผู้นำมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ แต่ผู้ใต้บังคับบัญชาทำการตัดสินใจมากกว่า

• S 4 - รูปแบบการมอบหมายหรือความเป็นผู้นำโดยการมอบหมาย

ผู้นำจะโอนอำนาจ สิทธิ และความรับผิดชอบให้กับสมาชิกในทีมคนอื่นๆ

ทางเลือกของรูปแบบความเป็นผู้นำ

การพัฒนาพนักงานในแต่ละระดับที่เกี่ยวข้องกับงานมีรูปแบบการจัดการของตนเอง:

• P1 -S 1: มีแรงจูงใจแต่ไม่เป็นมืออาชีพ - ต้องการคำสั่ง

สำหรับพนักงานระดับ P1 ("ไม่สามารถทำได้ แต่กำหนดค่า") เรากำหนดงานและให้คำแนะนำอย่างชัดเจน พนักงานต้องการการควบคุม

• P2 - C2: ไม่มีแรงจูงใจและไม่เป็นมืออาชีพ - ต้องการการฝึกสอน

พนักงานระดับ P2 ("ไม่มีความสามารถและไม่ปรับตัว") ต้องการทั้งคำสั่งและการสนับสนุนจากผู้นำ ดังนั้นรูปแบบการให้คำปรึกษา (C2) จะเหมาะสมที่สุด คุณฝึกอบรมพนักงานเพิ่มความเป็นมืออาชีพของเขา

• P3 - C3: เป็นมืออาชีพ แต่ไม่มีแรงจูงใจ - ต้องการการสนับสนุน

พนักงานระดับ P3 สามารถแก้ปัญหาได้ แต่ไม่ได้รับการปรับแต่ง ทุกอย่างเป็นไปตามความรู้และทักษะของเขา ปัญหาอยู่ที่แรงจูงใจและความมั่นใจในตนเองเท่านั้น ดังนั้น ผู้นำจึงเลือกรูปแบบการสนับสนุน (C3) เพื่อให้พนักงานตระหนักว่าเขาได้รับอนุญาตให้เป็นอิสระ - ความคิดของเขาสะท้อนและเปลี่ยนเป็นความสำเร็จในการทำงาน

• P4 - C4: มีแรงจูงใจและเป็นมืออาชีพ - ต้องการการมอบหมาย

พนักงาน P4 ที่มีแรงจูงใจ มีประสบการณ์ และแก้ปัญหาได้ (มีความสามารถและได้รับการเอาใจใส่) สามารถเป็นผู้นำและใช้รูปแบบความเป็นผู้นำด้านการพัฒนากับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยได้

เส้นทางอาชีพ

ผู้เริ่มต้นที่สนใจแต่ไม่มีประสบการณ์ต้องการคำแนะนำและคำแนะนำที่รัดกุม

เขาค่อยๆ คุ้นเคยกับงาน แต่ความกระตือรือร้นครั้งแรกเริ่มจางหายไป และที่นี่ผู้นำสนับสนุนให้เขาเป็นอิสระ เพื่อค้นหาวิธีแก้ปัญหาในสถานการณ์เฉพาะ

ความเป็นมืออาชีพเติบโตขึ้น แต่แรงจูงใจอาจลดลงเนื่องจากความเหนื่อยล้าหรือความยากลำบากในการตระหนักรู้ในตนเอง สิ่งสำคัญในขณะนี้คือการพัฒนาความโน้มเอียงและไม่ "ตอบแทน" พนักงานนั่นคือเขาต้องการการสนับสนุน ถ้าเขารู้สึกว่าเขากำลังเผชิญปัญหา ความคิดของเขาน่าสนใจ เขาสามารถค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่ถูกต้องและเติมเต็มตัวเองได้ แรงจูงใจจะถูกเพิ่มเข้าไปในความเป็นมืออาชีพที่เพิ่มขึ้น หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น บ่อยครั้งในขั้นตอนนี้ พนักงานที่มีแรงจูงใจต่ำจะลาออก

พนักงานได้พัฒนาไปสู่ความเป็นมืออาชีพและแรงจูงใจในระดับสูง ในขั้นตอนที่สี่เขาได้รับโครงการเริ่มนำทีมของแผนกหรือโครงการ