Kendilerine haksızlık yapan çalışanlar resmi görevler ve özellikle okuldan kaçanlar çoğu işletmenin yönetimi için bir baş ağrısı haline gelir. İş Kanunu'na göre, devamsızlık, geç kalmanın aksine, iş disiplini ihlali olarak kabul edilir, bir neden olarak hizmet eder. disiplin eylemi ve hatta sonlandırma iş ilişkileri Ancak, gerçekte o kadar basit değil. İşveren için aşırı disiplin önlemlerinin kullanımı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi ile sıkı bir şekilde düzenlenmiştir. Ve her iki tarafın da haklarını bilmesi gerekiyor. Bazı durumlarda, sürecin nüansları, vicdanlı bir kişinin kendisini makul olmayan yönetim saldırılarından korumasına ve itibarını bozmamasına yardımcı olabilir. Devamsızlık olarak kabul edilen ve bununla bağlantılı olarak işten çıkarmanın özellikleri nelerdir, daha fazla ele alacağız.

Çalışma saatlerini atlamak

İş Kanunu'nda "okuldan kaçma" kavramı ve türleri

Yürümek iş kanunu bir astın işyerinden kasıtlı olarak yokluğudur (Madde 209) iyi sebep Arka arkaya 4 saat veya daha fazla (“a” bendi, paragraf 6, bölüm 1, madde 81). Ayrıca devamsızlık, iş yükümlülüklerinde bir kesinti uyarısı olmadan işten izinsiz ayrılmadır. Devamsızlık kavramı tanımlanmıştır (17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun kararı). Ek olarak, devamsızlık şu tür eylemlerdir: üstlerin izni olmadan izinsiz tatil izni; yasal olarak bir başkasına transfer edildikten sonra yükümlülüklerin yerine getirilmemesi iş yeri; belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında düzenlendiğinde, mutabık kalınan sürenin bitiminden önce vardiyaları atlamak; iş bölgesinden bir üst ile iletişim kurmadan, bir iş sözleşmesi kapsamında işbirliği içinde, geçerliliği için önceden belirlenmiş bir süre olmaksızın ayrılmak; işveren tarafından çalışanların haklarının ihlali durumunda çalışma saatlerinin kesintiye uğraması. Durumu anlamak için ilgili servislerle iletişime geçmeniz daha doğru olacaktır.

İşten ayrılmanın yanı sıra herhangi bir görev ihmali, okuldan kaçan kişi iyi sebepler göstermediğinde ve bunlara kanıt eklemediğinde devamsızlık olarak kabul edilecektir.

Verilen görevlerin yerine getirilmemesi devamsızlıktır

İki koşullu devamsızlık kategorisi vardır:

1. kısa dönem(klasik). Burada işveren, astın nerede olduğu konusunda uyarılır ve onunla her zaman konuşabilir. Devamsızlık için yapılması gerekenler, diyor Rusya Federasyonu İş Kanunu, madde 193. Bir kişiden hilesinin açıklaması istenir, gerekçesi kağıda dökülmeli ve 2 iş günü içinde yetkililere sunulmalıdır. Bunun temeli, yetkililer adına önceden hazırlanmış bir muhtıra ve belirli bir günde çalışma saatlerinin eksik olduğu belgelenmiş bir gerçektir. Bir kişiden yanıt alınmazsa, derleyicileri ve ihlalin üç tanığı tarafından imzalanan uygun bir eylem düzenlenir. Ve ancak bundan sonra, başkan, karnede devamsızlık tarihini devamsızlık olarak belirleyerek disiplin cezası verilmesine ilişkin bir kararname çıkarma hakkına sahiptir.
2. uzun vadeli(uzun). Burada işveren, astın nerede olduğunu bilmiyor, birkaç vardiya veya hafta. Bu nedenle, onunla iletişim kurmak imkansızdır. İşveren, devamsızlık nedeniyle makaleyi iptal etmek için, çerçevenin işyerinde görünmesini beklemek ve bundan sonra standart tasarıma geçmek zorundadır. Aynı zamanda, kanunen, astın kişisel dosyasında bulunan adrese posta veya telgrafla açıklama talep etmesine izin verilir. Kayıt işlemini kesinlikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre yapmak gerekir, aksi takdirde okuldan kaçan bir kişi durumu yargı yoluyla kendi lehine çevirebilir, eski durumuna getirilebilir ve hatta tazminat alabilir.
   Toplam zaman ilgili siparişin toplanması ve verilmesi için - bir ay.

Devamsızlığın sonuçları

İş hukukunda devamsızlık nedir tanımladık, şimdi her iki taraf arasında sürekli çıkar çatışmaları yaratan şeyleri ele alacağız. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, iyi nedenlerin bir listesini içermiyor. Kural olarak, sebebin ciddi olup olmadığına yönetici tarafından karar verilir, yerel kanunlar vardiya başlangıç ​​ve bitiş zamanlarını sıkı bir şekilde düzenler ve işyeri açıkça tanımlanır. Düzenleyici belgelerde açık bir işyeri kavramı olmadığında, Sanat'a güvenilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. ondan diyor ki işyeri, şirketin her bir personel birimine atanan bir bölgedir.. İçinde, bir kişi, düzenleyici ve teknik belgeler tarafından sağlanan, kendisine verilen işi yapmalı ve yapmalıdır.

Hakları bilen bir okuldan kaçan cezadan kaçabilir

Devamsızlık olduğunda, işveren devamsızlık maddesi uyarınca işten çıkarılma yapamaz, ancak her hakkı olmasına rağmen, her şey bu konuda ne kadar yetkin olduğuna bağlıdır. Bir çalışan kuralları sistematik olarak ihlal ederse, işi düzenlemek için böyle bir yöntem basitçe gereklidir. İşveren, teşvik eksikliği bir ceza olmamakla birlikte, ikramiye yoksunluğu şeklinde bir açıklama, kınama veya okuldan kaçan kişiden ceza alma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işyerinde devamsızlığın yalnızca bir ceza öngördüğünü unutmayın, bu nedenle bir kişi azarlanırsa, bu devamsızlık nedeniyle iş ilişkisini sona erdirmek zaten yasaktır.

En ciddi ihlallerden biri emek faaliyeti devamsızlık veya devamsızlıktır. Bir çalışanın işyerinde dört saatten fazla olmamasına devamsızlık denir, ancak bazen en ufak bir gecikme bile devamsızlıktan kaynaklanır. İşverenler genellikle bu tür sorunlarla karşılaşmaktadır. Bazı durumlarda, koğuşlarını affederler, ancak ya çalışan sistematik olarak okuldan kaçmaya başlarsa?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işyerinde devamsızlığı tehdit eden şey

İşyerinde sistematik devamsızlık durumlarında ilk tedbirler alınmalı ve ceza kaçınılmazdır. Devamsızlık için ana cezalar işten çıkarma ve para cezasıdır. Devamsızlığın türüne göre - sormadan işten ayrılma, işyerine gelmeme, bir saat geç kalma, işveren bu cezaları verir.

İyi bir sebep olmaksızın devamsızlık cezası farklı olabilir.

Bunlar şunları içerir:

• işveren işyerinden işten çıkarılabilir;
• para cezası verilmesi (nadir durumlarda, tamamen yasal olmadığı için);
• ücretleri belirli bir miktarda kesmek;
• primin tamamen yoksun bırakılması;
• azarlamak.

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından böyle bir suç için ortaya çıkmamanın cezası olarak sağlanan bu noktalardır. İşverenler, ancak çalışanın sistematik olarak işe gelmemesi veya geç kalması veya yaptığı işin kalitesinin istenilen seviyeye ulaşmaması ve buna ek olarak işini özlemesi durumlarında işten çıkarmaya başvurur.

Çoğu zaman, şirket yöneticileri işe gelmedikleri için koğuşlarını ikramiyeden mahrum ederler. Ayrıca, bazı durumlarda, sorun basit bir kınama veya basit bir açıklama ile çözülebilir.

İşten ayrılma - iyi sebepler

İşten ayrılmanın geçerli nedenleri arasında şunlar yer alır:

• hastalık veya yaralanma nedeniyle;
• Nedeniyle mücbir sebep(kaza, kötü hava);
• hasta bir akrabaya bakmak;
• acil tıbbi muayene.

Her durumda, belki de mücbir sebepler dışında, çalışanın haklı nedenini teyit edecek uygun bir belgeye sahip olması gerekir. Kural olarak, çalışan davasını kanıtlamayı başardıysa ve yokluğunu haklı bir nedenle açıklayabildiyse, bunun için herhangi bir ceza alma hakkı yoktur.

Ancak her halükarda bir çalışan haklı bir nedenle işten ayrılmak isterse, patronunu arayıp bu konuda uyarmak zorundadır.

Devamsızlıktan dolayı disiplin yaptırımı uygulama süreci

Bir işverenin, suçlu bulunursa bir çalışana karşı disiplin cezası almasına izin verir.

Bu tür cezaların üç türü vardır:

• resmi not;
• şiddetli kınama;
• devamsızlık işten çıkarma

Haciz süreci dört aşamada gerçekleşir:

• işveren, işçinin yerinde bulunmadığını resmi olarak kaydeder;
• bir ihlal eylemi düzenler;
• çalışandan açıklayıcı bir not ister;
• cezanın türünü belirler.

Bir asker durumunda, disiplin cezası sürecinin ilgili askerden daha karmaşık ve daha katı olduğunu belirtmekte fayda var.

İşe devamsızlık cezası

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işveren, görünmemesi nedeniyle koğuşuna para cezası veremez. Bu nedenle, bir yandan bunun yasadışı olduğunu düşünebilirsiniz. Ancak, kural olarak, kuruluşların yöneticileri ve sahipleri bu gerçeği görmezden gelir ve bazen bu tür ihlaller için para cezası verilir, ancak beş bin ruble'den fazla değildir.

Para cezasının boyutu ne olursa olsun, çalışan buna itiraz edebilir ve ayrıca mahkemeye gitme hakkına sahiptir. Ancak ikramiyeden mahrum bırakma para cezası için geçerli değildir (yönetmenlerin bu tür cezalara gelmesinin nedeni budur) ve bu nedenle bu karara itiraz edilemez.

Bir çalışanın devamsızlığı için ceza şartları

İhlal gerçeği tespit edildiği andan itibaren, çalışanın üstleri onu cezalandırma hakkına sahiptir. 30 takvim günü içinde. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, kuruluşun idaresinin doğal nedenlere atıfta bulunarak ceza şartlarını değiştirebileceği durumları sağlar - işçi açıklayıcı bir not yazmadı veya uzun süre işte görünmedi.

Bu nedenle, ceza koşullarının sınırsız olduğunu söyleyebiliriz, çünkü kuruluş herhangi bir zamanda süreleri kolayca uzatabilir.

Devamsızlık için ceza emri nasıl verilir - örnek

Ceza emri şunları içermelidir:

• İletişim detayları;
• işçinin adresi;
• kurtarma türü;
• cezanın infazından sorumlu olacak sorumlu kişinin detayları;
• en önemli şey nedenidir;
• tüm katılımcıların imzası ve tarih.

Her işveren kendi takdirine bağlı olarak böyle bir emir hazırlayabilir, asıl mesele bu belgenin yukarıdaki listeyi içermesidir.

2018-09-19T15:20:53+00:00

https://website/progul-na-workote-tk-rf-nakazanie/

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işten ayrılma: iyi bir sebep olmadan işten devamsızlık için hangi ceza verilir. İş kanununa göre devamsızlık nedir ve hangi madde devamsızlık sorumluluğunu düzenler. Devamsızlıktan kovulabilecekleri zaman, işten çıkarma prosedürü ve işten çıkarılmanın bir çalışana nasıl itiraz edileceği.

İş kanununa göre devamsızlık nedir? Devamsızlık, bir çalışanın arka arkaya 4 saat iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılmamasıdır.

İşten sadece bir günlük devamsızlıkta ne olacak? Disiplin cezaları nelerdir?

İş ilişkilerindeki en ciddi suistimallerden biri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çalışmasından devamsızlıktır, ceza farklı olabilir. İş disiplinine böylesi bir saygısızlık, sadece bir yoruma veya ciddi bir kınamaya değil, hatta işten atılmaya bile yol açabilir.

Devamsızlık durumunda işten çıkarılmaya nasıl itiraz edilir? Bunun hakkında konuşacağız ve sadece daha fazla değil.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun okuldan kaçma maddesi

İşyerinde devamsızlık ve bunun için her türlü ceza ile ilgili genel bilgiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır.

Tek bir işletmenin dahili çalışma programı, çalışma günü veya vardiya uzunluğu ile ilgili olarak, bu tür bilgiler toplu ve iş sözleşmesi veya diğer anlaşmalar.

Etkileri

Sanatta. İş Kanunu'nun 192'si, bir kaçmayı bekleyen her türlü sonucun bir listesini sağlar:

• yorum;
• azarlamak;
• Maddesi uyarınca işten çıkarılma.

Ayırmak Federal yasalar devlet görevlileri ve askeri personel için devamsızlık şeklinde bir disiplin ihlalinin sonuçları da belirlendi.

İşte onlardan bazıları:

• uyarı;
• şiddetli kınama;
• kullanımdan kaldırma;
• sıra dışı kıyafet;
• rütbe veya rütbede indirgeme;
• nişandan yoksun bırakma;
• sözleşmenin erken feshi.

Buna dayanarak, işten çıkarmanın azami ceza olarak kabul edildiği, diğer her türlü cezanın yasa dışı olduğu sonucuna varabiliriz.

İşten ayrılma için geçerli nedenler

İlk olarak, bu, işverenle kararlaştırılan işyerinde resmi bir devamsızlıktır. Bunlar şunları içerir:

• iş seyahatleri;
• kamu veya sendika görevlerinin yerine getirilmesi;
• işçilik, ek ve çalışma tatilleri; izin zamanı;
• ek dinlenme günleri;
• iş veya toplu sözleşmelerde öngörülen diğer gerekçeler.

Örneğin, bir çalışanın talebi üzerine tasarruf etmeden izin verilebilir. ücretler, bir çocuğun doğumu (baba için), evlilik ve diğer aile koşulları ile bağlantılı olarak.

İşyerinde bir çalışanın bulunmadığı gerçeği önceden bilinmektedir ve uygun emirler veya emirler verilmiştir. Buna ek olarak, çalışanın kişisel nedenlerle belirli bir süre işe gelemeyeceğine dair amirle sözlü bir anlaşma olabilir.

İkinci olarak, belgesel kanıtı olan nedenler geçerli olarak kabul edilir. Devamsızlık anına kadar bilinmezler, ancak çalışan sağlayabilir resmi belge Bu, geç kalma veya devamsızlık nedeninin ciddiyetini doğrulayacaktır.

Bu tür belgeler ve gerekçeler şunları içerir:

• bir çalışanın veya küçük çocuğunun geçici sakatlığı için hastalık izni sertifikaları;
• mahkeme duruşmalarında hazır bulunma ihtiyacı;
• kolluk kuvvetleri tarafından düzenlenen etkinliklere katılım;
• suçlu bulununcaya kadar gözaltı.

Üçüncüsü, geç kalmaya veya devamsızlığa neden olan çeşitli mücbir sebepler. Bunlar, insan yapımı ve doğal afetler, Trafik kazası, acil durumlar işçinin evi, ölüm yakın akraba vb.

Örneğin, gece bir kasırga oldu, bir ağaç düştü ve girişten tek çıkışı kapattı. Yarım gün boyunca tıkanıklığı kaldıran ve kapıyı açan acil servislerin gelmesini beklediler.

Mümkünse, işyerinde bulunmama olgusunun tescili başlamadan önce bu tür durumları işverene bildirmek gerekir.

Dördüncüsü, işverenin iş kanunlarını ihlal eden eylemleri işyerinde bulunmama sebebi olabilir. Bu, 15 günden fazla ücretlerin ödenmesinde bir gecikme, mahkeme tarafından eski durumuna getirilen bir çalışanın işyerine kabul edilmemesi, işçi koruma alanındaki ihlaller olabilir.

Örneğin, kazanılan paranın ödenmesi gecikirse, bir çalışan resmi görevlerinin yerine getirilmesini askıya almak ve işyerine gelmemek için bir başvuru yazabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 142).

Hangi sebep saygısızlık olarak kabul edilir?

Çalışanın işyerinde ne kadar süre bulunmadığı önemli değil, asıl mesele, yokluğunu açıklayabilmesi ve saygısını belgeleyebilmesidir. Bu durumda, çalışanın niyetlerini uyarmadığı gerçeği işveren için oldukça tatsız olsa ve daha fazla ilişkiyi soğutabilse de, işten çıkarılmadan yapmak mümkün olacaktır.

Kısa süreli veya uzun süreli devamsızlık, örneğin aşağıdaki durumlarda disiplin suçu olarak kabul edilecektir:

1. Kişi uyuyakaldı, unuttu ya da işe gitmek istemedi.
2. Kendi sebeplerinden dolayı, iş yeri tamamlanmadan önce amirinin rızası olmadan ayrıldı.
3. İşi atlamaz, ancak görevlerini yerine getirmeyi reddeder.
4. Devamsızlığın koşulları açıklığa kavuşturulmadı, ancak çalışanın kendisi açıklama yapmayı reddediyor.

Bu durumda, işveren devamsızlık nedeniyle işten çıkarma emri verebilir. Ceza için başka seçenekler olsa da, yönetim, özel nedenlerle, devamsızlığa verilen disiplin cezasını hafifletmek isterse.

Devamsızlıktan ne zaman kovulabilirim

Her kaçırılan vardiya işten çıkarılma nedeni değildir. Devamsızlık nedeniyle görevden alınan astın bu emri reddedememesi için mahkeme yoluyla nedenin saygısız olması gerekir. Yasal işten çıkarma için aşağıdaki hususlara uyulmalıdır:

• hepsini atladı çalışma vardiyası(süresi sadece birkaç saat olsa bile) veya 4 saatten fazla çalışma süresi;
• çalışan resmi işyerinde bulunmamalıdır;
• devamsızlık nedeni saygısız olmalıdır;
• devamsızlık kanıtı kaydedilmelidir.

Kanuna göre, 4 saatten az çalışma süresi kaçırılırsa, devamsızlık ihlal sayılmaz. Ayrıca, bir kişinin belirli bir görevi olmadığı durumlarda devamsızlık sayılmaz. çalışma alanı ya da firmanın başka bir bölümündeydi. Bir kişi devamsızlık hakkında yönetime bilgi veremediyse veya devamsızlık için iyi bir nedeni varsa, yokluğu iş disiplini ihlali olarak kabul edilmemelidir.

Özünde, bir kınama bir yorumdan çok farklı değildir, ancak bu önlem hala daha ciddidir. Örneğin, bazı işletmeler, birkaç kınamanın varlığının daha sonra işten çıkarılmanın temeli olduğu çalışanlar için böyle bir ceza sistemi sunar.

Kınama, çalışanın işveren tarafından resmi bir biçimde ifade edilen eylemlerinin olumsuz bir değerlendirmesidir. Açıklama gibi, kınama da not edilmedi çalışma kitabı ancak, çalışanın kişisel kartında görüntülenebilir.

Kınama ilan etme prosedürü, bir açıklama uygulamaya benzer ve aşağıdaki eylemleri içerir:

1. Çalışanın suçunu doğrulayan belgelerin hazırlanması (devamsızlıkla ilgili eylem ve not).
2. Çalışandan yazılı bir açıklama alınması (açıklamanın reddedilmesi durumunda ayrıca bir işlem yapılır).
3. İşverenin çalışanın suçluluğuna ilişkin kararı. Örneğin, devamsızlık nedeni geçerliyse (mahkeme, kaza, hastalık) ve çalışan bunu teyit edebiliyorsa ceza uygulanmayabilir.
4. Bir çalışana kınama emri verilmesi. Üç iş günü içinde, imza altında ona aşina olması gerekir.

Bir kınama dayatma şartları, bir açıklama ile aynıdır - sırasıyla komisyon ve suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren altı ay ve bir ay.

Yıl sonundan sonra, bu süre içinde yeni disiplin suçları işlemedikçe, kınama da çalışandan kaldırılır.

İşveren tarafından yapılan işlemler

Patron, devamsızlığın nedenlerini öğrenmek için çalışanla iletişime geçmelidir. Bu mümkün değilse, bilinen bir ikamet adresine, devamsızlık nedenlerinin açıklanması gerektiğini belirten taahhütlü bir mektup gönderilir.

Vatandaşa, işverenin idaresine yanıt vermesi için iki günlük bir süre verilir ve bu süre zarfında açıklayıcı bir not ibraz etmesi gerekir.

Mektup belirtilen adreste bir vatandaşın bulunmadığına dair bir işaretle iade edilirse, işveren, çalışanın nerede olduğunu öğrenmek için komşularla veya istasyonla iletişime geçmelidir.

Bu önlem gereklidir, çünkü bir çalışan bulunursa ve kişinin işyerinde bulunmaması için güçlü gerekçeler sunulursa, çalışan mahkeme yoluyla tam iyileşmeye tabidir.

Böylece, ön koşul devamsızlık maddesi uyarınca işten çıkarılma için, devamsızlık gerçeğinin tartışılmaz kanıtlarını iyi bir sebep olmadan getirmek olacaktır. Aşağıdaki belgeler, işyerinde bir çalışanın bulunmadığı gerçeğini belgelemeye yardımcı olacaktır:

1. Tabloda kayıt.
2. Bir çalışanın yokluğu gerçeğini belirleyen taslak bir kanun.
3. Bir çalışanın ev adresine gönderilen ve işe geri dönmelerini isteyen bir bildirim.

Bu adım adım prosedürün ardından, idare, gelecekte herhangi bir istenmeyen sonuç olmaksızın, okuldan kaçan kişiyi kovabilecektir:

1. İşten çıkarılma gerekçesi elde etmek - bir devamsızlık eylemi hazırlamak. Kanun ücretsiz olarak düzenlenir, ancak mutlaka belirli bir gün, saat, devamsızlık süresi hakkındaki bilgileri yansıtmalıdır.
2. Eylemin tanıklar tarafından onaylanması.
3. Birkaç devamsızlık varsa, devamsızlık günlerinin her biri için kanun imzalanır.
4. Açıklayıcı gereklilik. Bir çalışanın işyerinde görünmesi durumunda, yönetim koordinasyonsuz devamsızlık gerçeği için bir açıklama talep eder.
5. Çalışan, açıklayıcı not verme zorunluluğunu aldıktan sonra iki gün içinde, devamsızlığının nedenlerini belirten bir not hazırlar.
6. Notun süresi içinde verilmemesi halinde, ilgili kanunda üç tanığın huzurunda tutanak tutulur.
7. Başkan, ekli çalışandan bir not ile kuruluş müdürüne hitaben bir muhtıra hazırlar.
8. Görünmeme nedeni saygısız olarak kabul edilirse, kesin olarak belirlenmiş T-8 formunda bir sipariş verilir.

Bu emir, daha sonraki işten çıkarma prosedürünün temelini oluşturur. Çünkü kanunla belirlenen standarttan herhangi bir sapma, mahkemede buna itiraz etmenize izin verecektir.. Bir sipariş derlerken ve verirken, aşağıdaki talimatlara göre yönlendirilirler:

1. İş sözleşmesinin fesih tarihi yansıtılmalıdır.
2. Görevden alınma nedeni belirtilir.
3. Sipariş, devamsızlığın teyidi haline gelen belgelerden bahseder.

Çalışanı siparişe alıştırmak için üç gün verilir, ardından siparişin özel bir personel siciline kaydı yapılır. Çalışma süresini kaydetmek için zaman çizelgesinde değişiklikler yapılır: HH işareti, devamsızlık gerçeğini düzelten PR olarak değişir.

İhmalkar bir çalışanı doğru bir şekilde işten çıkarmak, emekte bununla ilgili doğru girişler yapmak çok önemlidir:

• ilk sütunda kayıt numarasını sırayla belirtin;
• ikincisinde - olayın tarihi;
• üçüncü sütun, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesini belirten işten çıkarma hakkında bilgilerle doldurulur;
• dördüncüsü, siparişin numarasını ve tarihini gösterir.

Kayıt işleminin tamamlanmasından sonra, çalışana en son yerleşim belgeleri verilir ve çalışan işe gelmediyse, belgeleri teslim etmesi mümkün değilse, işten çıkarılan adresine gönderilir. Tescilli posta ile.

Görevden alınan kişiye iş vermeden önce, kayıtlar, çalışanın imzasıyla tasdikli T-2 şeklinde kişisel bir kartta çoğaltılır. İşçilikten yapılan her giriş, karta yansıtılmalı ve işten çıkarılan çalışanın imzası ile onaylanmalıdır..

İş Kanunu'nun 81. maddesine göre (a bendi, 6. kısım 1), işten çıkarılmanın temeli olarak, iş kaydına işten çıkarma hakkında “1 kat ağır ihlal ile bağlantılı olarak” bir giriş yapılır. iş görevleri". İleride FSS ile ilgili sorun yaşamamak için çalışma kitabından bir kopyası çıkarılarak arşive aktarılır.

"Kaçış" kavramının özellikleri

İş yerinde 4 saat devamsızlık devamsızlık olarak kabul edilir.Bugünün makalesinin sonunda, her türlü yasal incelik ve devamsızlık nüanslarına dikkat etmek gereksiz olmayacaktır. Tabii ki, konseptin ana ve özelliklerinin çoğu yukarıda zaten ele alındı, ancak bunların küçük bir kısmı da işaretlenmeden kaldı.

Daha kesin, Konuşuyoruz aşağıdakiler hakkında:

• İlk olarak, zorunlu devamsızlık hakkında birkaç kelime yazmalısınız. Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki bu kelime kombinasyonuna göre, çalışanın işyerinde kendi hatası olmadan değil, işverenin dikkatsizliği veya herhangi bir doğal afet nedeniyle ortaya çıktığı anlaşılmaktadır. Bu tür koşulların varlığı, "kaçak"ın işten çıkarılmasını imkansız kılar, bu nedenle burada daha az önemli cezaların kabul edilmesi yasa dışı olacaktır. Zorla devamsızlık örnekleri, bir işçinin başka bir pozisyona yasadışı transferi nedeniyle işyerinde bulunmaması, işverenle iş ilişkilerinin resmileştirilmesi sürecinde ihlaller ve benzeri nedenlerle düşünülmelidir.
• İkinci olarak, devamsızlık için daha az şiddetli ve daha yaygın cezalara bakalım. Bugün, Rusya Federasyonu'nun çalışma alanında, bu konuda en yaygın olan kınamalardır. Onları okuldan kaçanlara sunma prosedürü, işten çıkarılma için açıklananlara tamamen benzer, bu nedenle uygulanması genellikle kimse için zorluğa neden olmaz. Daha az sıklıkla, kınama yerine, iş sözleşmesinde kararlaştırılırsa ikramiye yoksunluğu veya benzer ceza biçimleri kullanılır.
• Üçüncüsü, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya itiraz etmeniz gerekip gerekmediğine dair birkaç öneri. Her şey çalışanın isteklerine, iş yerine ve en önemlisi işten çıkarılmanın adaletine bağlıdır. İkincisi tamamen yasal olarak uygulanmışsa, işverene dava açmak anlamsızdır. Diğer durumlarda, hakları tamamen veya kısmen geri yüklemeye çalışmak oldukça mümkündür. Ona ihtiyacın var mı? Kendin için karar ver.

Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması prosedürü

Her şeyden önce, işveren, çalışanın devamsızlık yapıp yapmadığını belirlemelidir. Devamsızlığın tanımı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda verilmiştir. Bu, iyi bir sebep olmadan işten ayrılmadır, yani:

• tüm iş günü boyunca işyerinde bir çalışanın olmaması. Bu durumda vardiya süresi veya iş günü önemli değildir;
• iyi bir sebep olmaksızın işyerinde 4 saat üst üste bir çalışanın olmaması;
• iş sözleşmesini feshetmek istediğini işverene bildirmeden işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi yapan işçinin bulunmaması;
• İstifa mektubu yazdıktan sonra, öngörülen 2 hafta çalışmadan işyerinde bir çalışanın bulunmaması. Aynı zamanda, çalışan bir “lehdar” değildir ve bu süreyi çalışması gerekir;
• işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi yapan bir çalışanın bu sözleşmenin sona ermesinden önce ve fesih bildiriminde bulunmadan bulunmaması;
• izinsiz izinsiz kullanım veya izinsiz izin. İzinsiz izin ve izinlerin işvereni uyarmadan ve ilgili belgeyi yazmadan kullanılmasıdır.

Sebepsiz devamsızlıktan dolayı ceza

Yukarıdakilere dayanarak, gerekçeniz hiçbir şekilde geçerli bir nedene dahil değilse, bir sonraki adım oldukça muhtemeldir - ceza emri.

Çalışanlarınızı daha dakik olmaya ve zaman kaybetme isteği duymamaya motive etmek için çalışma zamanı devamsızlık sırasında işverene verilen zararın tazmini onlardan talep edilebilir. Genellikle, suçlunun maaşından fonlar kesilir ve tazminat, kazanç miktarının dörtte birini aşamaz.

Devamsızlık nedeniyle disiplin cezası verilmesine ilişkin emir - örnek

Genellikle, bir kişi kendisine küçük (veya duruma bağlı olarak önemli) bir suça izin verdikten sonra aşırı önlemleri düşünmeden önce, aşağıdaki şema kullanılır:

• İlk olarak, yaptığı bir açıklamada hatalı olduğunu belirtmesi gerekir;
• Yorumunuz çalışan için yetkili değilse ve basit eylemini tekrar etmekten çekinmiyorsa, o zaman bir kınama gelir (daha fazla ikna için yazılabilir);
• Bu önlem çalışanın kulaklarını da geçtiyse, böyle bir davranış pozisyonuna girmeye devam etmenin bir anlamı yoktur, çalışma kitabında “güzel” konuşma dönüşlerini korumazken derhal böyle bir kişiyi işten çıkarmak için bir emir hazırlayın. .

Örneklem

Mevcut çalışma mevzuatı, birleşik biçim disiplin emri. cezalar. Bu nedenle, işveren metni bağımsız olarak oluşturmak zorunda kalacaktır.

Sipariş metni bir açıklama, idari ve son bölümlerden oluşmalıdır.

Tespit kısmı şunları içerir:

• soruşturma sırasında kullanılan belgelerin ayrıntıları (raporlar, eylemler vb.);
• çalışan tarafından ihlal edilen iş mevzuatı normlarına atıfta bulunan bir disiplin suçu olgusunun açıklaması.

Metin idari bölüme dahil edilmiştir. son karar uygulanan cezanın türü ve niteliği ve nihai olarak - derleme tarihi, şirket başkanının imzası, kuruluşun mührü.

Soruşturmanın tamamlanmasından sonra, Sanat uyarınca yürütülen prosedürün ikinci kısmı takip eder. 84.1. TK RF.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu maddesi devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için bir son tarih vermemektedir, ancak siparişte belirtilen tarihin işten çıkarmanın son tarihi olacağı görülmektedir.

Her şeyden önce, baş, istihdam ilişkisini tek bir T-8 biçiminde veya bir kuruluş biçiminde sona erdirmek için bir emir verir;

• iş sözleşmesinin imzalanma tarihi ve sona erme tarihi;
• Suçlu çalışanın tam adı, konumu, adı yapısal birim nerede çalıştı;
• ilişkilerin sona ermesi için gerekçeler (işte kayıt) - paragraflar. “a”, Sanatın 6. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i;
• devamsızlığı doğrulayan belgeler ( hafıza, işyerinde bulunmama eylemi vb.);
• şirket başkanının imzası ve transkript.

Çalışanın talebi üzerine, daha önce belgeyi onaylamış bir şirket veya T-8 şeklinde bir sipariş verilmelidir.

İşlemin son aşamasında çalışan ile nihai uzlaşma yapılır.

İşe devamsızlık cezası

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işveren, görünmemesi nedeniyle koğuşuna para cezası veremez. Bu nedenle, bir yandan bunun yasadışı olduğunu düşünebilirsiniz. Ancak, kural olarak, kuruluşların yöneticileri ve sahipleri bu gerçeği görmezden gelir ve bazen bu tür ihlaller için para cezası verilir, ancak beş bin ruble'den fazla değildir.

Para cezasının boyutu ne olursa olsun, çalışan buna itiraz edebilir ve ayrıca mahkemeye gitme hakkına sahiptir. Ancak ikramiyeden mahrum bırakma para cezası için geçerli değildir (yönetmenlerin bu tür cezalara gelmesinin nedeni budur) ve bu nedenle bu karara itiraz edilemez.

İş disiplini ihlali nedeniyle işten çıkarılma

Tüm geçici (arka arkaya 4 saatten fazla devamsızlık) ve kavramsal normlara (işyeri, çalışanın doğrudan emek işlevini gerçekleştirdiği bir yer - bir makine aleti, ofis, cihaz) ve çalışanın devamsızlık olarak nitelendirilmesi tabidir. , işveren şunları yapmalıdır:

Belirli bir çalışanın işyerinden bir devamsızlık eylemi hazırlayın. Bu belge, bu çalışanla ilgili tüm ayrıntılı bilgileri içermelidir - baş harfler, pozisyon, çalışanın bulunmadığı koşullar, devamsızlık zamanı ve elbette kanunun hazırlandığı zaman;

Devamsızlık gerçeğini ve uygun bir eylemin mevcudiyetini belirlerken çalışandan bir açıklama alınması. Bu tür açıklamalar açıklayıcı not şeklinde verilir.

Çalışan herhangi bir açıklama yapmayı reddedebilir (pozisyonunu açıklayamayacağı için kendisini işten çıkarmaya ve işten çıkarmaya yol açacaktır). Aynı zamanda, devamsızlık eylemine uygun bir işaret konur. Ayrıca, iki gün sonra çalışan uygun açıklamalar yapmazsa, özel bir kanun hazırlamak gerekir (form, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi ile belirlenir);

Açıklayıcı bir not alındıktan sonra, işverenin görüşüne göre gerçeklerin çalışanı sorumluluktan kurtarmaması durumunda, iş ilişkisinin sona ermesi yasaya göre resmileştirilir (İş Kanunu'nun 81, 84.1. Rusya Federasyonu).

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında, gerekli özel bir prosedür yoktur, tüm eylemler standarttır - bir kuruluş (kurum) için bir sipariş hazırlamak, ödenmesi gereken her türlü ödeme için bir çalışanla anlaşma yapmak ve ilgili belgeleri düzenlemek.

Sonuç olarak, işten ayrılma nedenini bağımsız olarak geçerli bir kanıt olarak kanıtlarsa, çalışan devamsızlıktan sorumlu tutulamaz (iş müfettişliği 31 Ekim 2008 N 5916-TZ tarihli yazısında aynı pozisyona bağlı kalır).

1. İyi bir sebep olmaksızın birkaç gün devamsızlık durumunda, her gün sırayla düzeltilmesi önerilir.
2. Bir çalışanın tatilden sonra destekleyici bir belge ile geçici olarak iş göremezlik dönemi olması durumunda, iş sözleşmesinin feshine ancak iyileştikten sonra izin verilir.
3. "Geriye dönük olarak" bir devamsızlık eylemi hazırlamayı reddetme - mahkeme, verecek olan bu gerçeği kolayca ortaya çıkaracaktır. ek avantajçalışan.
4. Devamsızlık nedeniyle bir çalışanın ikramiye veya diğer maaş artışlarından mahrum bırakılmasına izin verilmez.
5. Par. uyarınca işten çıkarılma mektubu. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i çalışma kitabında kayıtlıdır. Maddeye atıfta bulunarak, “devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı” veya “işveren ile iş sözleşmesi işverenin inisiyatifiyle feshedildi” ifadesini belirtmek mümkündür. TK RF.

Devamsızlık süresinin işten çıkarılma sırasına yansıtılması gerekiyor mu?

Yasal olarak, işverenin işten çıkarma kararında devamsızlık süresini belirtmesi için bir gereklilik yoktur. Yine de arbitraj uygulaması Suistimalin gerçekleri ve koşullarının ayrıntılı bir ifadesini, adli soruşturmanın seyrini, çalışanın önceki davranışını gösteren sırayla belirtme gereğinden bahseder.

yasal sonuçları nelerdir

Devamsız çalışan üzerinde bir etki ölçüsüne duyulan ihtiyacın farkına varmak önemlidir. Evet, işverenin "okuldan kaçma" maddesi uyarınca işten çıkarma yoluyla dava sürecini tamamlama hakkı vardır. Aynı zamanda, bu kural zorunlu değildir. Yani zorunlu.

Genel olarak, yasa koyucu, şirketlere, kendi takdirine bağlı olarak, İş Kanunu'nda devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkı verir. Ancak hepsi, makalenin başında bahsettiğimiz faktörlere bağlıdır.

Yani, belirli bir işveren için işlenen disiplin suçunun ağırlığı ve saygının derecesi, suçluya daha az yük yüklemek için bir temel oluşturabilir. ciddi sonuçlar. Gerçekten de, devamsızlığa ek olarak, kendinizi bir açıklama veya aşırı durumlarda bir kınama ile sınırlayabilir ve onu görevini yerine getirmeye devam etme hakkından mahrum bırakamazsınız. emek fonksiyonları. Ayrıca, çalışanın her zaman haksız işten çıkarmaya itiraz etme şansı vardır, bu da cezanın görevi kötüye kullanmayla orantılılığının dikkate alınacağıdır.

Bugün devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım prosedürle ilgileneceğiz. Bu süreç içinde gerçek hayat uygulanması göründüğü kadar kolay değildir. Sonuçta, işyerine her zaman devamsızlık, devamsızlık olarak kabul edilmez. Bu nedenle işverenler fikirlerin uygulanmasında bazı sorunlar yaşayabilirler. Ayrıca işten çıkarılma tek yol ihmalkar çalışanın cezası. Devamsızlığın her durumda işyerinden mahrum bırakmayı gerektirmediği ortaya çıktı. Bir işveren bu prosedür hakkında ne bilmelidir? Bir kaçağın işten çıkarılması için nasıl düzgün bir şekilde hazırlanır?

Devamsızlığın tanımı

Atılması gereken ilk adım, astın bir iş gününü atladığı gerçeğini belirlemektir. Bunu yapmak çok sorunlu. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hangi durumlarda tehdit edilir? Adım adım bir prosedür, bunu anlamanıza yardımcı olacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, herhangi bir astın, iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma nedeniyle kovulabileceğini belirtmektedir. İlk geçiş olsa bile. Asıl sorun, devamsızlığın belirsiz bir tanımı olmasıdır. Ve işveren, iyi bir sebep olmaksızın iş gününün yasadışı olarak atlanması gerçeğini tespit edemezse, işten çıkarma gerçekleşemez. İşverenlerin karşılaştığı temel sorun budur.

Peki yürüyüş nedir? Bu, işyerinde arka arkaya 4 saatten fazla bir çalışanın bulunmamasıdır. Aynı zamanda, İş Kanunu, bir astın bir iş vardiyasını kaçırmak için iyi sebepleri olmaması gerektiğini vurgular.

Iyi sebepler

Bir çalışan devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılır? prosedür ve adım adım talimat bu süreç sadece en başında zordur. Yani çalışanın işe gelmeme sebebinin ne kadar geçerli olduğu belirlenirken. Neden sorunlar var? İş Kanunu'nda, bir iş günü veya vardiya olmamasının haklı nedenlerle kaçırıldığı düşünüldüğünde net bir tanım yoktur. Ancak bu tür olaylar şunları içerir:

• bir astın geçici sakatlığı;
• medeni veya kamusal yükümlülüklerin yerine getirilmesinde olmak;
• bu prosedür için kan bağışlamak veya tıbbi muayeneden geçmek;
• grevlere katılım;
• bir çalışanın gözaltına alınması (örneğin, tutuklama);
• işe devamsızlıktan kaynaklanan acil durumlar ve ulaşım sorunları;
• 15 günü aşan bir süre için maaş gecikmesi;
• çalışanın evine erişim gerektiren acil durum hizmetlerini yürütmek.

İşyerinde saygılı bir şekilde yokluğun göründüğü kadar kolay olmadığı görülebilir. Bu nedenle, işten çıkarma sürecinin en başında, işveren sadece devamsızlığın tanımını bilmekle kalmamalı, aynı zamanda işyerinde bir astın bulunmamasının nedeninin ne kadar geçerli olduğunu da çözmelidir. Patron, görevi uygulamak için başka hangi eylemleri yapmalıdır?

suç eylemi

Devamsızlık için bir çalışan nasıl kovulur? Adım adım talimatlar bunu anlamanıza yardımcı olacaktır. Ana önemli noktalar zaten düşünülmüş - bu, devamsızlığın tanımı ve devamsızlık için iyi nedenlerdir. Bir astın işten çıkarılıp çıkarılmamasına karar verirken yapılan bir hata, işverenin sorumluluğuna neden olabilir.

Çalışanınızın sadece işi atladığından eminseniz, suçu düzelttiğinizden emin olun. işler. Teyidi, bir vatandaşın sürekli olarak 4 saatten fazla çalışmadığına dair herhangi bir kanıt olmalıdır. Unutmayın, bu noktaya kadar devamsızlık gerçekleşmez.

Ayrıca, personel şirkete geldiğinde ve şirketten ayrıldığında kaydedilen meslektaşların notları, videolar ve diğer bilgi kaynakları, bir astın işyerinde bulunmadığının kanıtı olarak kullanılabilir.

İşten çıkarılma olasılığının kontrol edilmesi

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarmayı uygun şekilde yapmak için ne yapmalı? Adım adım prosedür, bir iş gününü (vardiya) atlamanın yanı sıra kanıt toplama konusunda bir eylem hazırladıktan sonra, işverenin eylemlerinin yasal olup olmadığını kontrol etmesi gerektiğini gösterir.

Bazı durumlarda, vatandaşları işverenin kişisel inisiyatifiyle işten çıkarmak mümkün değildir. Ardından, devamsızlık için bir çalışan işten mahrum edilemez. Örneğin, İş Kanunu hamile kadınların işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. İşveren hiçbir koşulda Kendi iradesi bir çalışanı bir iş pozisyonundan mahrum edemez. İşletmenin tasfiyesi olmadığı sürece işten çıkarma gerçekleşir.

disiplin yaptırımları

Bir sonraki adım, tüm işverenler için değil, yalnızca bir iş sözleşmesinin ihlali için disiplin yaptırımları sağlayanlar için sağlanmıştır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım prosedür, yukarıdaki tüm önlemlerden sonra, disiplin ödemelerinin uygulanma zamanlamasını kontrol etmenin gerekli olduğunu göstermektedir.

Üzerinde şu an bu tür cezalar, işverenin ödemeyi öğrendiği günden itibaren bir ay içinde mümkün olup, devamsızlık anından itibaren altı aydan sonra geçerli değildir.

Açıklayıcı

İşten çıkarmanın derhal yürütülmesine başlamadan önce, işveren, asttan açıklayıcı bir not talep etmelidir. Bu, bir çalışanı işten mahrum etme sürecinin tamamının bağlı olduğu ana belgedir.

Açıklayıcı not serbest biçimde yazılmıştır. İçinde, ast, işten 4 saatten fazla olmadığı tüm koşulları tanımlamalıdır. Kanıt varsa sunulmalıdır.

Daha sonra işveren, bir iş gününün olmamasının gerçekten devamsızlık olarak kabul edilip edilmediğini değerlendirir. Eğer öyleyse başlayabilirsin Sonraki adım. Değil? O zaman bir astınızı kovmaya hakkınız yok. Bu durumda personel mahkemeye giderse, kolluk kuvvetleri sizin tarafınızda olmayacaktır.

Çalışan, belgenin talep edildiği tarihten itibaren 2 gün içinde kendi belgesini sağlamazsa, işveren bu konuda bir kanun hazırlamakla yükümlüdür. Dava durumunda, bu yaklaşım patronu koruyabilir.

Emir

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım prosedür, bir astın işten çıkarılması emrinin zorunlu olarak verilmesini sağlar. Ancak, yalnızca bir astın yokluğunun nedenini inceledikten sonra derleyebileceğinizi unutmayın.

İşten çıkarılma emri hazırlarken, belgeyi düzenlerken tatilde olan bir çalışanı işinden mahrum edemeyeceğinizi unutmayın. Bu kısıtlama, personelin geçici olarak çalışamayacağı durumlar için de geçerlidir. Bu kurallar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinde belirtilmiştir.

Lütfen işten çıkarma emrinde, cezayı işten tamamen uzaklaştırma şeklinde uygulama nedenini belirtmeniz gerektiğini unutmayın. İşten çıkarma, 6. paragrafın "a" alt paragrafında belirtilmiştir. Bu zorunlu bir adımdır. Ayrıca, işten çıkarma emri personel tarafından kaydedilir.

aşinalık

Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının belgeleri neredeyse tamamlandı. Ana kısım bitti. Şimdi küçük şeylere kalmış. İşten çıkarma emrini verdikten sonra, bu belgede astın imzasını almak gerekir. İşveren, uygulanan cezayı işçiye bildirmek zorundadır.

Tabii ki, "makaleye göre" çok az kişi bırakmayı kabul edecek. İşveren çerçeveyi ciddi bir şekilde reddetmeyi planlıyorsa, vatandaşın emri imzalamayı reddettiğini belirten sipariş üzerine özel bir yazı yazması yeterlidir. Astın belgeye aşina olduğuna dair bazı kanıtlar hazırlamanız tavsiye edilir. Örneğin, bir video yapın. Çalışanın haksız yere işten uzaklaştırma şikayeti için mahkemeye gitmeye karar vermesi gerekebilir. Devamsızlıktan dolayı işten atılmakla tehdit edildiniz mi? Adım adım talimatlar, bu işlemin bazı özelliklerini gösterir.

Siparişte imza yoksa, astın inceleme için sunulan belgeyi imzalamayı reddettiğini belirten başka bir eylem hazırlamanız gerekecektir.

Hesaplama

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarmayı uygun şekilde yapmak için başka neye ihtiyaç var? Adım adım prosedür (şema), işverenin çalışana çalışılan saatler için mutlaka ödeme yapması gerektiğini gösterir. Bu nokta ihmal edilirse sorumluluk almaya hazırlanabilirsiniz.

İşveren, astına bir not hesaplaması hazırlamalı ve sağlamalıdır. Onunla çerçeve, gerekli olanı almak için muhasebe departmanına gönderilir. nakit daha önce çalışılan süre için.

İşten çıkarılma gününde nakit ödenir. Bu idealdir. O zamana kadar çerçeve yoksa, bu işlem, çalışanın muhasebe departmanına yerleşim için başvurmasından sonraki gün gerçekleştirilir.

İstihdam kitabı ve kartı

Devamsızlık için bir çalışan nasıl doğru bir şekilde kovulur? Bir ast ile bir hesaplama yaptıktan sonra, çerçevenin çalışma kitabında ve kişisel kartında uygun işaretleri yapmak gerekir. İşten çıkarılma nedeni belirtilmelidir. Daha önce verilen siparişle tamamen aynı olmalıdır.

Görevden alınan kişi, değişikliğin yapıldığını kişisel kartına imzalamalıdır, bu eylemden haberdardır. Çalışan imzalamayı reddederse, bununla ilgili bir işlem yapılır. Onsuz yapabilirsiniz, ancak dava durumunda, herhangi bir belge işverenin masumiyetini ve eylemlerin yasallığını kanıtlamasına yardımcı olabilir.

Bir sonraki adım bir köle oluşturmaktır. Bu öğe isteğe bağlıdır. Birçok işveren basitçe atlar. Sonuçta, "makale" kapsamında işten çıkarma potansiyel olarak sorunlu durum. Tüm istatistikleri bozar ve işverenin itibarını etkiler Negatif etki. Bu nedenle, çalışma kitabını reddedilen çerçeveye verebilirsiniz.

Bu arada, işveren bu belgeyi astına iade etmekle yükümlüdür. Çalışan genellikle şirkete borçlu olsa bile. Görevden alınanların çalışma defterlerini kimsenin tutma hakkı yoktur.

Devamsızlıktan nasıl kovulur? Adım adım prosedür tam olarak takip edilmelidir. İşveren ancak bu şekilde kendini koruyabilir. Genellikle işten çıkarılan kişinin çalışma kitabını almak istemediği durumlar vardır. Bu durumda, çerçevenin "işçiliği" alması gerektiğini belirten taahhütlü posta ile çalışana bir bildirim göndermek gerekir. Bir çalışanın bir kitabı reddetmesi durumunda, bu olayla ilgili bir eylem hazırlaması da önerilir.

Direnç yoksa, kadro bir "emek" alır, ardından işletmedeki astların çalışma kitaplarının hareketlerini kaydetmek için özel bir dergiye imza atar. Böylece, belgenin alındığı gerçeği doğrulanır.

gelir tablosu

Hepsi bu. Şimdi devamsızlık nedeniyle işten çıkarmanın nasıl gerçekleştiği açıktır. Bu prosedür için talimat bir nokta daha sağlar. İsteğe bağlıdır, ancak uygularsanız, yine de bir okuldan kaçacağınızdan endişe edemezsiniz.

Devamsızlık için "makale" kapsamında işten çıkarılma kaydı sırasında, astına 2-NDFL şeklinde bir gelir belgesi verilmesi tavsiye edilir. Yasaya göre, bir çalışan bu belgeyi işverenden istediği zaman talep etme hakkına sahiptir.

Lütfen, işverenin işten çıkarmayı "makale" kapsamında kaydettirirken en ufak bir hata yapması durumunda yargının genellikle işten çıkarılan personeli savunduğunu unutmayın. Bu dikkate alınmalıdır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım prosedür tamamlandı. Bu kurallara uyarak, bir çalışanı işten çıkarma sürecinin ihlal edileceğinden endişe edemezsiniz.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, işverene çalışanlarla ilişkileri düzenlemek için bir dizi araç sağlar. Bunlardan biri, iş disiplininin ihlali, yani devamsızlık nedeniyle disiplin cezası - işten çıkarma - uygulanmasıdır. Ancak bu yaptırımın çalışan aleyhine uygulanması, usul düzenine uyulmasını ve gerekçelerin hukuka uygunluğunu gerektirir.

Hepimiz "makale altında" işten çıkarmanın en insancıl yöntem olmadığını anlıyoruz.

Ancak bir çalışan, iç çalışma düzenlemelerinin kurallarını sistematik olarak ihlal ederse, işi atlar. Ve işten çıkarma veya artık yardım etmeme gibi tüm olası çözümler.

Bu sadece 1 seçenek bırakıyor - çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması. Bugün size nasıl doğru ve yasal olarak yapacağınızı anlatacağız.

yürüyüş nedir?

Bazen işveren veya çalışan, "okuldan çıkma" kavramını kendi yollarıyla yorumlar. Bazıları için bu, işyerinde uyarı yapmadan görünmemek, diğerleri için geç kalmak ve birileri devamsızlığın ders dışı iş yapmayı reddetmek olduğuna inanıyor. Anlaşmazlıkları çözmek için yasanın ne dediğini incelemeniz gerekir. Devamsızlığın yasal tanımı Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

İş günü boyunca (vardiya), süresi ne olursa olsun, haklı bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve iş günü (vardiya) boyunca art arda dört saatten fazla haklı bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma kabul edilir. devamsızlık.

Devamsızlığa hak kazanabilmek için aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir:

• 4 veya daha fazla saat olmaması;
• saygısız sebep;
• ay suistimal.

Bu nedenle, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasından önce, işyerinde gerçekten bulunmadığı tespit edilmeli, devamsızlık süresini ve çalışanın işe gelmeme nedenini doğru bir şekilde belirlemeli veya çalışma süresinin bitiminden önce işyerini terk etmelidir. vardiya.

İşe devamsızlık nedir?

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürü, işyerinde bulunmama durumunu açıkça düzenler. Ama ne iş yeri olarak kabul edilir? Çalışanın çalışırken oturduğu bir ofis, şirket alanı veya sandalye mi?

AT bu konuönce araştırılmalı iş tanımı ve bir çalışanla iş sözleşmesi ve varsa toplu iş sözleşmesi. Ek olarak, belirli bir çalışan için "işyeri" belirleyen diğer yerel yasalar (emirler, talimatlar, düzenlemeler) kullanılabilir.

Örneğin, bir işçiye yönelik bir talimat veya siparişte, işyerinin belirli sayıda bir makine veya atölye olduğu belirtilebilir. Bu durumda devamsızlık, çalışanın atölye dışında geçirdiği veya makinede geçirmediği süre olarak kabul edilecektir.

Neyin işyeri olarak kabul edildiğine dair açık bir kavram varsa, yerel kanunlarda veya iş sözleşmesi Hayır, Sanat tarafından yönlendirilmeniz gerekiyor. İşyerinin, çalışanın atanan işlevleri yerine getirmek için gelmesi gereken bölge olduğunu belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209'u. Yani, şirketin tüm bölgesi.

İşten uzak zaman

Kanun, işverene, çalışan 4 veya daha fazla saat boyunca devamsızlık yaptığı takdirde, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkı verir. Demek oluyor, tam olarak 4 saat veya daha az bir devamsızlık kaydedilirse, devamsızlıktan kovulamazsınız. Evet, kınama gibi diğer disiplin cezalarını uygulayabilirsiniz, ancak işten çıkaramazsınız. Devamsızlık nedeniyle bir kişinin nasıl işten çıkarılacağı konusunda bilgi sahibi olan çalışanlar, bazen devamsızlığı devamsızlık olarak görmelerine izin vermeyen bu dört saatlik süreyi kullanır.

İşten izin süresi nasıl hesaplanır?

Ayrıca, devamsızlık döneminde süre dahil değildir. öğlen arası. Sebep - sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 108'i, çalışma süresine ara verme süresi hariç. Bu nedenle, örneğin, bir çalışan 14:20'de işe geldiyse, ancak 10:00'da olması gerekiyordu, mola 13:00-14:00 olarak belirlendiyse, bu eylem devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir, çalışan sadece 3 saat 20 dakika olmadığı için.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın sahada olmadığı, ancak belirlenen programa bağlı olarak yalnızca bir vardiya veya gün içinde tüm dönemleri dikkate almanıza ve özetlemenize izin verir. Yani, birkaç gün veya vardiya boyunca devamsızlık dönemlerini özetleyemezsiniz.

• sabah saat 1;
• Öğle yemeğinden 1 saat 10 dakika sonra;
• Vardiya sonunda 2 saat.

Tüm gün için toplam 4 saat 10 dakika kaçırılacaktır. Bu, diğer prosedür gerekliliklerine tabi olarak devamsızlık olarak nitelendirilebilir.

Devamsızlık için iyi nedenler

2019 yılı için yasa koyucu, İş Kanunu'nun hiçbir maddesinde geçerli devamsızlık nedenlerinin neler olduğunu tanımlamamaktadır. Bu gerçeğin, yargılama çerçevesinde, yani her bir davada ayrı ayrı belirlenmesi gerektiğine inanılmaktadır. Uygulamada, geçerli bir temel, çalışanın iradesiyle ortaya çıkmamış bir temeldir.

Yani, saygılı olarak kabul ederler:

• çalışan hastalığı;
• yakın bir akrabanın hastalığı (ölümü);
• acil durumlar;
• yol kazaları veya olayları;
• konut ve toplumsal kazalar;
• başka.

Elbette, devamsızlık için geçerli nedenler belgelenmeli veya örneğin tanıkların ifadesiyle başka şekilde teyit edilmelidir. Belgeler genel olarak tasdik edilmelidir. Örneğin, al tıbbi sertifika kaza raporunun kopyası.

Kanun ayrıca yöneticinin bilgisine sahip bir çalışanın bulunmadığını da devamsızlık olarak görmemektedir. Yani, çalışandan "izin istendiyse", bu devamsızlık değildir. Ancak diğer sebeplerde olduğu gibi yönetim izni gerçeğinin ispatlanması gerekir.

Sözlü izin tek başına yeterli değildir, çünkü ispatı imkansız olacaktır. Uygulamada, işveren bu "boşluktan" yararlanabilir. Bu nedenle, yazılı bir izin onayı yoksa, iyi bir sebep olmadan devamsızlığın, yöneticinin izniyle bile işyerinden devamsızlığın ne olduğunu bilmek önemlidir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım prosedür

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım talimat, tüm aşamalardan geçmek için aşağıdaki prosedürü sağlar: bir suistimal - devamsızlık - çalışma kitabındaki son girişe kadar.

Davadan kaçınmak için tüm prosedür formalitelerine uymak önemlidir. Sonuçta, eylem ve evrak prosedürü ihlal edilirse, işten çıkarılma mahkemede yasadışı ilan edilebilir, çalışan eski haline getirilebilir ve işverenin tazminat ödemesi gerekir.

Bu nedenle, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl uygun şekilde işten çıkarılacağına ilişkin prosedür:

1. Devamsızlık komisyonu gerçeğini belgeleyin. Bu, çalışanın devamsızlıklarını oluşturarak yapılabilir. Kanun tanıkların huzurunda düzenlenir (2-3 kişi). Acil denetçinin, astları tarafından daha yüksek makamlara bir görevi kötüye kullanma komisyonu hakkında bir rapor sunmasına da izin verilir.
2. . Açıklayıcı bir not yalnızca yazı. Sözlü açıklamalar uygun değildir. Son tarih - 2 gün.
3. Sonuçlara göre, ya bir iç soruşturma kapatılır ya da bir kanun hazırlanır. Ayrıca, çalışandan 2 gün içinde açıklama yapılmaması durumunda, uygun bir açıklama yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).
4. Cezanın uygulanmasına karar verilir. Devamsızlıktan işten çıkarma hakkı bir zorunluluk değildir, yani işveren işçiyi işten çıkaramaz ancak farklı bir ceza türü uygulayabilir.
5. İşten çıkarma emri hazırlanıyor.
6. Çalışanı siparişle tanıştırın.
7. İşten çıkarılmayı çalışma kitabına bir girişle belgeleyin.

Uzun bir yokluk sırasında eylemlerin nüansları

Özellikle dikkat, uzun bir devamsızlık yapıldığında durumu hak ediyor. Uzun bir devamsızlık nedeniyle görevden alındığında, adım adım talimatlar neredeyse normal olanla aynıdır, yani tutarsızlıklar vardır:

1. Yokluğu düzeltin: oluşturun, verileri girin.
2. Görünme ihtiyacı hakkında oluşturun ve açıklamalar yapın.
3. Bilinen bir posta adresinden bir çalışana bir bildirim gönderin.
4. Teslimat bildirimini aldıktan sonra 2 gün + yazışmaların teslimi için gereken süreyi bekleyin.
5. Bildirimin alındığına dair açıklamalar ve onay verilmemesi durumunda, bir kanun hazırlayın.
6. Bildirim alınmadıysa devamsızlık nedenlerini öğrenmek için harekete geçin. Bu aşama zorunlu değildir, ancak sonrasında olası bir davada sorun çıkmaması için önerilir. Çalışanın yakınlarını arayabilir, ifadelerini alabilirsiniz.
7. Alınan bilgileri kaydederek yürütülen faaliyetler hakkında yazın. İsteğe bağlı.
8. Tasarım .
9. Çalışanı siparişle tanıştırmanın imkansızlığı üzerine bir eylem hazırlayın.
10. Bilgileri çalışma kitabına girin.
11. Ödeme yerleşimini gerçekleştirin.
12. Çalışana bir çalışma kitabı edinme ihtiyacı hakkında bir bildirim gönderin.

Kanunda 1 aylık disiplin cezası süresi öngörülmüş olması nedeniyle, tüm işlemlerin mümkün olan en kısa sürede yapılması gerekmektedir. Mektuplar bir aylık depolamadan sonra gönderene iade edildiğinden, açıklama isteyen bir telgraf göndermenizi öneririz.

Tüm devamsızlık süresi boyunca bir çalışanın yokluğuna ilişkin günlük eylemler düzenlemek veya bunu başka bir şekilde kaydetmek de makul olacaktır. erişilebilir yolörneğin, iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürünü takip etmek için varış-kalkış günlüğünde işaretler.

Prosedür kağıtlarının kaydı

Hazırlanması gereken ilk belge, yokluğun teyididir. En yaygın seçenek, bir eylem hazırlamaktır, ancak bir iç soruşturmanın açıldığı sonuçlara dayanarak bir rapor da kullanılabilir. Açıklayıcı not talebinde bulunduktan sonra iki iş günü beklemeniz gerekmektedir. Devamsızlık gününde hemen, devamsızlık için bir numuneyi reddetme ve iş sözleşmesini feshetme emri vermek mümkün değildir.

Soruşturma kapsamında, çalışanın neden bulunmadığına dair bir açıklama yapmayı reddetmesi durumunda, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yapılmasına karar verilebilir. Ya da geçerli görse bile belgelenen nedeni doğrulamadı. Bu belgelenmelidir.

işten çıkarılma tarihi

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma varsa, hangi gün işten çıkarılacak? Zor soru. Bir karar vermek için, Sanat tarafından yönlendirilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i. İçeriğine göre, çalışanın son iş günü, başka nedenlerle kendisine yer yoksa işten çıkarıldığı tarihtir. Devamsızlık durumunda, çalışanın çalıştığı son gün, geçerli bir mazereti olmadığı sürece devamsızlık gününden önceki gündür.

Bu nedenle, devamsızlık bir defaya mahsus ise ve çalışan sonradan ortaya çıkıp saygısızca sebep sayılan açıklamalar yaptıysa, işten çıkarılma tarihi ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarma kararı, açıklayıcı notun alındığı güne tekabül edecektir. devamsızlık uzun süreli ise, çalışanın günlük devamsızlıkları eylem ve zaman çizelgeleri ile teyit edilir ve açıklama alınmamışsa, son iş gününde işten çıkarılmaya izin verilir. Ancak, açıklama yapılmaması üzerine nihai kanunun düzenlendiği gün tarihli ihlal ve görevden alınma olmayacaktır.

Bir çalışma kitabının kaydı

Çalışma kitabına veri girmek, işten çıkarmanın son aşamasıdır. Devamsızlık nedeniyle hangi maddeye göre işten çıkarıldığını bilmiyorsanız veya emin değilseniz, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi devamsızlık nedeniyle işten çıkarmayı düzenler. Bilgi, çalışanın çalışma kitabına bir sipariş bazında girilir. Siparişin kayıt verileri "Belgenin adı ve tarihi" sütununa yazılır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma işine örnek giriş:

İlk olarak seri kaydının numarası belirtilir, son tarih kaçırılmaz. Daha sonra, işten çıkarılma tarihi ve emrin verilmesi ile aynı olması gereken bilgi girme tarihi belirlenir. Ayrıca şu kelimelerde belirtilmiştir: emek kaydı devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma hakkında (). Bundan sonra, sorumlu kişinin imzası ve pozisyonunun adı yapıştırılır. Kayıt, şirketin mührü tarafından onaylanmıştır.

Bazen işveren sözleşmeyi feshedebilir ve devamsızlıktan değil, çalışanın ölü veya kayıp olarak kabul edilmesi durumunda işten çıkarabilir. Bunun için sahip olunması gereken yargı(burada hakkında ayrıntılı olarak), bu gerçeği pekiştiriyor. İşveren süreci kendisi başlatabilir veya başka bir ilgili kişi, örneğin bir akraba, dava açar.

Çalışma kitabı girişi şöyle görünecektir:

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma özel durumları

Hemen hemen tüm belirtilere sahip olsa bile, işe her devamsızlık devamsızlık olarak kabul edilmez. Örneğin, çalışanın çalışmadığı bir günde kendisi için işe gitmek istememesi devamsızlık olarak değerlendirilmeyecektir. Ancak, bu kuralın tatilden geri çağırma ile aynı istisnaları vardır. Kazalardan veya acil durumlardan sonra iyileşmek için gerekliyse, çalışanları izin günlerinde çalışmaya dahil etmek kabul edilebilir.

İşten çıkarma ve hastalık izni

Bir çalışanın hasta olması durumunda işten çıkarılma yapılması kabul edilemez. Çalışan devamsızlık nedeniyle aceleyle kovulduysa ve nedeninin açıklaması şeklinde hastalık izni getirdiyse, işten çıkarılma yasadışı olduğu için böyle bir çalışan eski durumuna getirilmelidir. Ancak, hastalığın gizlendiği ve hastalık izninin varlığı tespit edilirse, yargılama sırasında mahkeme, çalışanın haklarını kötüye kullandığına ve işverenin haklarını ihlal ettiğine inanarak işverenin tarafını tutabilir (Karar). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi).

Davalarda vatandaşlar durumu şöyle açıklıyor: “Hastalık iznindeyken devamsızlıktan kovuldum.” Kanıt olarak, iş göremezlik belgesi sunarlar. Bu yeterli değildir, işçinin hastalandığının işverene bildirildiğinin kanıtlanması gerekir. Ayrıca, açıklama yapmayı reddeden bir vatandaşın iddiasını yerine getirmesi reddedilebilir. Tabii ki, bunu nesnel nedenlerle yapabilirse.

Hukuki Koruma Kurulu Avukatı. ile ilgili davaları ele alma konusunda uzmanlaşmıştır. iş uyuşmazlıkları. Mahkemede savunma, düzenleyici makamlara taleplerin ve diğer düzenleyici belgelerin hazırlanması.