Bugün, resmi olarak istihdam edilen bir çalışanı işten çıkarmanın birkaç yolu vardır. En tatsız olanlardan biri, makalenin altındaki işten çıkarılmadır. Çoğu zaman bu, sıradan devamsızlık nedeniyle olur.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..

Bu hızlı ve BEDAVA!

Yasal dayanak

Bu hükme dayanarak işveren, çalışanı ile olan iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir.

Şu anki sürüm Federal yasa 30/06/06 tarihli, ancak her devamsızlık için değil, resmi olarak istihdam edilen bir işçi kovulabilir.

Bu bir eşleşme gerektirir Büyük bir sayıÇeşitli faktörler:

• çalışan bütün gün evinden uzaktaydı - hatta çalışma zamanı sadece birkaç saattir (çalışma günü doluysa, arka arkaya en az 4 saat);
• çalışan doğrudan işyerinde bulunmuyorsa, ancak çalışana böyle bir yer tahsis edilmemişse ve işletmenin topraklarında bir yerdeyse, devamsızlık sayılmaz;
• çalışan mazeretsiz bir nedenle yok;
• yokluğu kanıtlanmıştır.

İyi bir neden, bir çalışanın işyerine ulaşmasını engelleyen herhangi bir durum olarak anlaşılır. iş yeri zamanında. Örneğin:

• toplu taşımada kesintiler;
• duruşmaya davet;
• hastalık;
• kaza.

Sadece aşılmaz koşulların varlığına dair uygun belgesel kanıtların olması önemlidir.

Olabilir hastalık izni veya başka bir şey. Aynı zamanda, çalışanın yokluğu konusunda yönetimi önceden veya zamanında uyaramaması, disiplin cezası verilmesi için bir neden değildir.

Devamsızlık için uygun bir işten çıkarma emri oluşturmak için belgeli bir gerekçeye sahip olmak gerekir.

İşten çıkarılmanın temeli olan tüm iddialar kanıtlanmalı ve hatasız kanıtlanmalı, kaydedilmelidir. Aynı zamanda, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürü hatasız olarak izlenmelidir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma emrinin yerine getirilmesi aşağıdaki özelliklere sahiptir:

• iki belge düzenlemek gerekli değildir (yaklaşık disiplin eylemi ve işten çıkarılmada) - siparişin kendisi yeterlidir;
• söz konusu belgeyi oluşturmak için kullanılır birleşik biçim.

Aynı zamanda, çeşitli muhtıraların yanı sıra devamsızlık gerçeğini doğrulayan diğer belgeler de temel olarak belirtilmiştir. Çalışanla iş sözleşmesi bu şekilde feshedilirse, çalışma kitabına hatasız bir giriş yapılır.

İşçi ile işveren arasında herhangi bir ihtilaf olması durumunda aşağıdaki belgelere odaklanmak gerekir:

• İş Kanunu Rusya Federasyonu 30 Aralık 2001 tarihli (197-FZ sayılı Kanun ile değiştirildiği şekliyle);
• 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı No.

Etkileri

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma oldukça ciddi sonuçlar doğurur. Bu nedenle bundan kaçınmaya değer, çünkü daha sonra iş bulmak oldukça zor olacak - çalışma kitabında ilgili bir giriş yapılır: s.p. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81 No'lu maddesinin "a" bölümü 1.

Genellikle, ifadenin kendisi şöyledir: “İş sözleşmesi, işçinin işçi görevlerinin ağır ihlali nedeniyle feshedilir.”

Neredeyse her zaman, işveren inceler çalışma kitabı potansiyel çalışanınız.

Ve böyle bir kaydın varlığı, bir kişiyi hemen güvenilmez olarak nitelendirir. Fakat şu an devamsızlık nedeniyle madde kapsamında işten atılanlar için tek tatsız sonuçtur.

Oldukça sık, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın, uyarı yapmadan veya zamansız bir çıkış nedeniyle tatile çıkmanın bir sonucu olarak ortaya çıktığı bir durum ortaya çıkar.

Ancak bu durumda, işveren ancak takvim yoksa işten çıkarılma tehdidinde bulunma hakkına sahiptir. Bu da ciddi bir ihlal ve bunun için oldukça ciddi bir para cezası gerekiyor.

Bu nedenle, böyle bir durumda çoğu işveren çalışanlarıyla bir uzlaşma bulmaya çalışır.

Devamsızlık nedeniyle kovulmaktan nasıl kaçınılır

İş Kanunu'nun ihlali her zaman oldukça ciddi sorunlarla tehdit ediyor. Ama her zaman var çeşitli yollar işverenin çalışanını devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak için gerekçeleri varsa zor bir durumdan kurtulun. Ayrıca, bu tür eylemler tamamen yasaldır.

Örneğin, bir çalışan 4 saatten fazla işyerinde bulunmadığında, işverenin disiplin prosedürü başlatma hakkı vardır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesine göre, çalışan, personel departmanına işyerinde bulunmaması için uygun bir gerekçe sunmakla yükümlüdür.

Ancak aynı zamanda, Rusya Federasyonu'nun aynı İş Kanunu'na göre, çalışana uygun bir açıklayıcı not oluşturması için en az 2 iş günü verilmelidir.

Aynı zamanda, işvereninize uygun bir işaret koymanız gerekir - böylece daha sonra personel departmanı çalışanının açıklayıcı bir not sunmama konusunda uygun bir eylem düzenleme hakkı yoktur.

Bu şekilde iki tam gün kazanabilirsiniz. Bu süre zarfında aşağıdakileri yapmanız gerekir:

• için bir başvuru yaz Kendi iradesi;
• acilen "hastalan" ve hastalık izni alın veya kan bağışına gidin.

Bir çalışan kendi isteğiyle istifa mektubu yazmaya karar verirse, çoğu durumda kuruluş ona müdahale etmeyecektir.

Bir iş sözleşmesini bu şekilde feshetmek, devamsızlık için işten çıkarma prosedürünü yapmaktan çok daha kolaydır. Neredeyse her zaman liderlikle bir çeşit uzlaşma bulabilirsiniz.

İkinci yol hastalık izni almaktır. Tabii ki, hiçbir şeyi taklit etmeye gerek yok. İş göremezliğini teyit eden bir kağıdın sahteciliği, Ceza Kanunu'nun ilgili maddesi uyarınca ciddi bir ceza öngördüğü için.

Ancak bir doktoru ziyaret ederken, hastalığın başlangıç ​​tarihini belirtmek gerekir - formu buna göre doldurması gerekir.

Bunu basitçe bir devamsızlık günü olarak belirlemek gerekli olacaktır. Bu durumda işveren, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma veya herhangi bir ceza verme hakkına sahip olmayacaktır.

Devamsızlıktan yasal olarak sorumluluktan kaçınmanın üçüncü yolu kan bağışıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, çalışan ertesi gün olduğu gibi acil görevlerinden de serbest bırakılır.

Ancak kan bağışı nedeniyle ertesi gün istirahat için kullanıldığının işverene bildirilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Bu durumda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun No.

İkinci yöntemi kullanırken aşağıdakileri yapmalısınız (işten çıkarma kaçınılmazsa):

• bir istifa mektubu yazmak;
• iki haftadır hasta.

Bundan sonra, çalışma kitabını güvenle alabilirsiniz - personel departmanı, çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin feshini kaydetmekle yükümlüdür.

İşverene kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasının zorunlu olarak önceden bildirilmesi nedeniyle iki haftalık bir süre gereklidir.

Yukarıda belirtilen tüm durumlarda, işveren, aşağıdaki nedenlerle çalışanını devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkına sahip değildir:

Ayrıca, kendi isteğinizle işten çıkarılma gününde işte görünmemelisiniz - hastalanmaya devam etmelisiniz. Belirli bir süre dolduğunda, işverenin bir çalışma kitabı için görünme talebiyle posta yoluyla bir bildirim göndermesi yeterlidir.

Herhangi bir nedenle bir çalışan katılmak istemezse eski yer iş, bu belgeyi posta yoluyla alabilirsiniz.

İşten çıkarılma kaçınılmaz olduğunda, yukarıdaki şemalardan birini kullanmak en iyisidir. Bu, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma emeğinde bir rekorun ortaya çıkmasını önleyecektir.

İşten çıkarıldıktan sonra istihdamın özellikleri

Yeni bir iş yerinde, her zaman sicile ilgi duyarlar ve çalışma kitabına dikkatlice bakarlar. Bu nedenle, sonraki istihdamda çok sık sorunlar yaşanmaktadır.

Bu gibi durumlarda, yeni işverene böyle bir kaydın nedenini açıklamak, mantıklı ve uygun bir açıklama bulmak gerekir.

Bulamadıklarını söylemek daha kolay karşılıklı dil eski patronla ve böylece intikam almaya karar verdi.

En ciddi ihlallerden biri emek faaliyeti devamsızlık veya devamsızlıktır. Bir çalışanın işyerinde dört saatten fazla olmamasına devamsızlık denir, ancak bazen en ufak bir gecikme bile devamsızlıktan kaynaklanır. İşverenler genellikle bu tür sorunlarla karşılaşmaktadır. Bazı durumlarda, koğuşlarını affederler, ancak ya çalışan sistematik olarak okuldan kaçmaya başlarsa?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işyerinde devamsızlığı tehdit eden şey

İşyerinde sistematik devamsızlık durumlarında ilk tedbirler alınmalı ve ceza kaçınılmazdır. Devamsızlık için ana cezalar işten çıkarma ve para cezasıdır. Devamsızlığın türüne bağlı olarak - sormadan işten ayrılma, işyerine gelmeme, bir saat geç kalma, işveren bu cezaları verir.

İyi bir sebep olmaksızın devamsızlık cezası farklı olabilir.

Bunlar şunları içerir:

• işveren işyerinden işten çıkarılabilir;
• para cezası verilmesi (nadir durumlarda, tamamen yasal olmadığı için);
• ücretleri belirli bir miktarda kesmek;
• primin tamamen yoksun bırakılması;
• azarlamak.

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından böyle bir suç için ortaya çıkmamanın cezası olarak sağlanan bu noktalardır. İşverenler, ancak çalışanın sistematik olarak işe gelmemesi veya geç kalması veya yaptığı işin kalitesinin istenilen seviyeye ulaşmaması ve buna ek olarak işini özlemesi durumlarında işten çıkarmaya başvurur.

Çoğu zaman, şirket yöneticileri işe gelmedikleri için koğuşlarını ikramiyeden mahrum ederler. Ayrıca, bazı durumlarda, sorun basit bir kınama veya basit bir açıklama ile çözülebilir.

İşten ayrılma - iyi sebepler

İşten ayrılmanın geçerli nedenleri arasında şunlar yer alır:

• hastalık veya yaralanma nedeniyle;
• Nedeniyle mücbir sebep(kaza, kötü hava);
• hasta bir akrabaya bakmak;
• acil tıbbi muayene.

Her durumda, belki de mücbir sebepler dışında, çalışanın haklı nedenini teyit edecek uygun bir belgeye sahip olması gerekir. Kural olarak, çalışan davasını kanıtlamayı başardıysa ve yokluğunu haklı bir nedenle açıklayabildiyse, bunun için herhangi bir ceza alma hakkı yoktur.

Ancak her halükarda, bir çalışan aşağıdaki nedenlerden dolayı işi kaçırmak isterse, iyi sebep, patronunu arayıp bu konuda uyarmakla yükümlüdür.

Devamsızlıktan dolayı disiplin yaptırımı uygulama süreci

Bir işverenin, suçlu bulunursa bir çalışana karşı disiplin cezası almasına izin verir.

Bu tür cezaların üç türü vardır:

• resmi not;
• şiddetli kınama;
• devamsızlık işten çıkarma

Haciz süreci dört aşamada gerçekleşir:

• işveren, işçinin yerinde bulunmadığını resmi olarak kaydeder;
• bir ihlal eylemi düzenler;
• çalışandan açıklayıcı bir not ister;
• cezanın türünü belirler.

Bir asker durumunda, disiplin cezası sürecinin ilgili askerden daha karmaşık ve daha katı olduğunu belirtmekte fayda var.

İşe devamsızlık cezası

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işveren, görünmemesi nedeniyle koğuşuna para cezası veremez. Bu nedenle, bir yandan bunun yasadışı olduğunu düşünebilirsiniz. Ancak, kural olarak, kuruluşların yöneticileri ve sahipleri bu gerçeği görmezden gelir ve bazen bu tür ihlaller için para cezası verilir, ancak beş bin ruble'den fazla değildir.

Para cezasının boyutu ne olursa olsun, çalışan buna itiraz edebilir ve ayrıca mahkemeye gitme hakkına sahiptir. Ancak ikramiyeden mahrum bırakma para cezası için geçerli değildir (yönetmenler bu nedenle bu tür cezalara gelirler) ve bu nedenle bu karara itiraz edilemez.

Bir çalışanın devamsızlığı için ceza şartları

İhlal gerçeği tespit edildiği andan itibaren, çalışanın üstleri onu cezalandırma hakkına sahiptir. 30 takvim günü içinde. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, kuruluşun idaresinin doğal nedenlere atıfta bulunarak ceza şartlarını değiştirebileceği durumları sağlar - işçi açıklayıcı bir not yazmadı veya işte uzun süre görünmedi.

Bu nedenle, ceza koşullarının sınırsız olduğunu söyleyebiliriz, çünkü kuruluş herhangi bir zamanda süreleri kolayca uzatabilir.

Devamsızlık için ceza emri nasıl verilir - örnek

Ceza emri şunları içermelidir:

• İletişim detayları;
• işçinin adresi;
• kurtarma türü;
• cezanın infazından sorumlu olacak sorumlu kişinin detayları;
• en önemli şey nedenidir;
• tüm katılımcıların imzası ve tarih.

Her işveren kendi takdirine bağlı olarak böyle bir emir hazırlayabilir, asıl mesele bu belgenin yukarıdaki listeyi içermesidir.

Öğreneceksiniz:

• "Askerlik" kavramı neleri içerir ve devamsızlıktan kaynaklanan kayıpları önlemeye yönelik önlemler nelerdir?
• İşyerinde bir çalışanın yokluğu nasıl doğru bir şekilde kaydedilir?
• Bir işveren bir kaçak ile ilgili olarak ne gibi önlemler alabilir?

Herhangi bir organizasyonda, çalışanların işe gitmediği olur. Bazen, iyi sebepler olsa bile (örneğin hastalık nedeniyle), çalışan sadece işverene yokluğunu bildirmekle kalmaz, aynı zamanda işe gelmediğini destekleyici belgelerle teyit etmez. Bu durumda, görünmemek devamsızlık olarak kabul edilir.

Ancak hemen anlaşılmasının zor olduğu durumlar vardır: iyi bir nedenden dolayı, çalışan işe gitmeyi bıraktı ya da çalışmadı, hangi durumlarda kovulabilir ve kesinlikle imkansız. Çoğu zaman, ilk bakışta net olan bir durum, daha fazla düşünüldüğünde, bu kadar basit olmaktan uzaktır.

Durum nasıl doğru bir şekilde değerlendirilir? Hangi belgeler ve hangi şartlarda düzenlenmeli? İş kanunlarının ihlali nasıl önlenir? Bu ve diğer sorular bu makalede ele alınacaktır.

TRUSYA'DAN KAYBI ÖNLEMEK İÇİN ÖNLEMLER

Bir çalışanın kısa bir süreliğine bile işyerinde olmaması iş sürecini aksatır. Kuruluştaki hasarı en aza indirmek için bir dizi önlem alınmalıdır:

• İç İş Yönetmeliğinde, işçinin işe gidemediği, devamsızlık nedenleri ve beklenen devamsızlık süresi hakkında en yakın amirini önceden uyarmasını zorunlu kılan bir madde bulunmalıdır. Çalışanın ilgili yükümlülüklerini yerine getirmesi, yöneticinin, devamsız çalışanın meslektaşları arasında görev dağılımı konusunda zamanında kararlar almasına yardımcı olacaktır;
• süpervizör yapısal birim eksik bir çalışanın işlevlerini emanet edebileceği çalışanların bir listesine sahip olmalıdır. Çalışanların kendileri de, yokluğunda (sadece beklenmedik değil, aynı zamanda planlanmış (örneğin, bir tatil veya iş gezisi için) yapmaları gereken bir meslektaşının işlerinden haberdar olmalıdır);
• yöneticinin, çalışanın herhangi bir uyarıda bulunmaksızın yokluğunda eylemlerini düzenleyen özel talimatları olmalıdır (örnek 1).

Talimatlar yardımcı niteliktedir, kuruluşun antetli kağıdına yazılması ve başkanının imzasıyla tasdik edilmesi gerekli değildir. Ana koşul, belirli bir eylem algoritması içermeleri gerektiğidir.

örnek 1

Çalışanın görünmemesi durumunda yapılacak işlemler hakkında bölüm başkanına not

1. Çalışanı bildiğiniz tüm telefon numaralarından (ev, cep vb.) arayın ve devamsızlığının nedenini ve olası süresini öğrenin.
2. Astlarınıza, çalışanın olası bir işten ayrılma hakkında konuşup konuşmadığını sorun. Çalışanlardan biri, bir meslektaşının gelmeme nedenlerinden haberdarsa, kuruluş başkanına gönderilen bir muhtıra ile belirtmelerini isteyin.
3. Çalışanın yokluğu, onu aramak için alınan önlemler ve sonuçları hakkında bir eylem hazırlayın.
4. Tüm belgeleri İnsan Kaynakları Departmanına götürün ve devamsız çalışanla nasıl devam edeceğinize dair talimatlar alın.

Belgelerde çalışanın işyerini mümkün olduğunca açık bir şekilde belirtin (mağaza, makine, ofis numarası. Bir mağaza zinciriniz varsa ve düzenli olarak personel rotasyonu yapıyorsanız, bu tür özellikler bir yandan personel hizmetlerinin işini zorlaştıracak, belge akışını artıracaktır. , diğer taraftan, işverenin çıkarlarını koruyacaktır.

İşyeri, işçinin işi ile ilgili olarak bulunması veya gelmesi gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolünde olan yerdir. Sanatın 4. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, işyerindeki iş sözleşmesinin koşulu, işyerindeki koşulun isteğe bağlı (yani isteğe bağlı) bir özelliğidir. Bir çalışanın bir işyerine atanmasını (gerekirse) tavsiye ederiz. iş sözleşmesi(iş sözleşmesinin bu koşulunun değiştirilmesiyle ilgili sonraki sorunları önlemek için), ancak tek taraflı bir belge (organizasyon emri, bölünme emri, bildirim vb.).

Bir çalışanı kaydederken yarı zamanlı işçi dikkatini, yarı zamanlı çalışmanın (serbest çalışmanın aksine) yapıldığı gerçeğine odaklayın düzenli olarak, ana işyerinde olduğu gibi ayrılma hakkına da sahiptir, ancak izinsiz girmesi yasaktır. Uygulamanın gösterdiği gibi, birçok çalışan, boş zamanları varsa yarı zamanlı çalışmayı ek gelir olarak algılar, ikinci bir işin olduğunu fark etmez. aynı yükümlülükler, ana yürütüldüğünde.

ÇALIŞAN İŞE GİDMEDİ: DEVAMSIZLIĞI KAYDEDİYORUZ

Bir çalışanın işe gelmediği ilk gün, onun devamsız olduğundan (hatta ortadan kaybolduğundan) ve hasta olmadığından emin olamayız.

Devamsızlığın net bir tespiti, devamsızlık gerçeğinin zaman içinde doğrulanması durumunda yardımcı olacaktır ve çalışanın iş göremezlik belgesi getirmesi zarar görmeyecektir. Görülmeme eylemi iki tanık huzurunda düzenlenmelidir. İlgili departmanlardan çalışanların onlar gibi hareket etmesi daha iyidir - çalışan işten çıkarılmasına mahkemede itiraz etmeye başlarsa, tanıklar üzerinde başkan tarafından iddia edilen baskıya atıfta bulunamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işvereni hemen aktif bir arama başlatmaya zorlamaz. Ancak kayıp çalışan sorumlu bir kişiyse, yalnız yaşıyorsa ve telefonu cevaplanmıyorsa evine gitmenizi öneririz - belki de çalışanın acil yardıma ihtiyacı vardır.

Örneğin, diş hekimi N. işe zamanında gelmedi. Meslektaşların hiçbiri doktorun acilen ayrılmayı planladığını veya kendini iyi hissetmemekten şikayet ettiğini duymadı. Bölüm başkanı gün boyunca onu aradı ama telefon sessizdi. N.'nin yokluğundan endişelenerek evine gitti. Kapıyı kimse açmadı. Yerel polis memuru aradığında daireyi açtığında, 45 yaşındaki adamın öldüğü ortaya çıktı (ortaya çıktığı gibi, felç nedeniyle).

Bir çalışanın işe gelmemesi durumunda, zaman çizelgesine “НН” harf kodu veya 30 sayısı (bilinmeyen nedenlerle (koşullar netleşene kadar) devamsızlık) konur. Zaman çizelgesi korunursa:

Kuruluş büyükse, karmaşık bir yapıya sahipse, iş akışının tekdüzeliği için, bir çalışanın yokluğunda çalışma süresini kaydetme prosedürü yerel düzenleyici yasada açıkça belirtilmelidir.

Çalışanın hasta olduğuna dair bir kesinlik yoksa, ilk hafta için günlük yokluğunda eylemler hazırlamak mantıklıdır, gelecekte kendinizi hafta boyunca çalışanın yokluğuna ilişkin bir eylemle sınırlayabilirsiniz. Cuma günleri. Bu konu kanunla düzenlenmemiştir, bu nedenle sağduyu ve yargı pratiği tarafından yönlendirilmeniz gerekir.

Mevzuat ayrıca, devamsızlık durumunda mutlaka verilmesi gereken sabit bir belge listesi oluşturmaz. mahkemelerde kanıt olarak en sık tanınan:

• uygun işaretlerle zaman çizelgesi;
• hareketler veya ofis notlarıçalışanın işyerinde bulunmaması hakkında;

EDİTÖRÜN NOTU

Sertifikalı çıktıların yanı sıra elektronik sistemçalışanların giriş ve çıkışlarının muhasebeleştirilmesi (28 Ocak 2014 tarih ve 1 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenum Kararnamesi'nin 5. paragrafı, 12. maddesi “Kadınların emeğini düzenleyen mevzuatın uygulanması hakkında, aile sorumlulukları ve küçükler”).

• devamsızlık nedenlerini bildirme talebi ile çalışana bildirim (2 Ağustos 2013 tarih ve 11-15221) Moskova Şehir Mahkemesi'nin temyiz kararı.

EDİTÖRÜN NOTU

Ayrıca çalışandan yazılı açıklama gelmemesi halinde, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, açıklama yapılmamasına ilişkin bir kanun hazırlanmalıdır. Uygulamalarındaki mahkemeler, çoğu durumda, çalışanın telgraf (veya mektup) tarafından talep edilen yazılı açıklama hükümlerine ilişkin bildirim almaması durumunda, işverenin devamsızlık nedeniyle işten çıkarma da dahil olmak üzere yasal olarak bir disiplin cezası uyguladığı görüşündedir. işverenin kontrolü dışındaki sebepler (Moskova Şehir Mahkemesinin 28 Temmuz 2014 tarih ve 33-29793/14 sayılı temyiz kararı).

GÖRÜNMEMENİN NEDENİNİ ÖĞRENİYORUZ

Bir çalışan iş göremezlik belgesi veya bir doktorla iletişim belgesi getirirse, yokluğuyla ilgili tüm belgeler uygun dosyada dosyalanmalıdır. onları yok et kategorik olarak imkansız!

Çalışan, Sanat uyarınca destekleyici belgeler sunmazsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işveren ona sormakla yükümlüdür. yazılı açıklama. Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin bir talep (bildirim) hazırlamasını zorunlu kılmaz. yazı(örnek 2 ® ), ancak mahkemede bir belge her zaman kelimelerden daha ağır bir argümandır. Bu nedenle, iki kopya halinde bir talepte bulunmak, birini çalışana vermek, ikincisinde ondan imzalamasını istemek daha iyidir.

Örnek 2

Devamsızlık nedenlerini açıklama ihtiyacına ilişkin bildirim

iki içinde ise işçilerçalışanın yazılı açıklama yapmadığı günlerde, uygun bir işlem yapılmalıdır.

Çalışanın açıklama yapmaması, disiplin cezasının (işten çıkarma dahil) uygulanmasına engel değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 2. kısmı).

Bir çalışan bir ay veya daha uzun süre işe gitmezse ve cevap vermezse telefon çağrıları, arama etkinleştirilmelidir. onu evde arayabilirsin sonrasında iş - akrabalarının (ve muhtemelen çalışanın kendisinin) durumu netleştirmesi muhtemeldir. Tanıkların bir telefon görüşmesine dahil edilmesinden bu yana akşam vakti zor, konuşmayı bir ses kayıt cihazına kaydetmeye çalışın ve ertesi gün görüşmenin sonuçlarını başa gönderilen bir muhtıra ile belirtin. Kayıt telefon konuşması kendi başına yeterli sebep değil devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için, ancak işverenin haklılığının ek kanıtı olacaktır.

Ayrıca, 2 gün içinde gelmeme nedenlerinin açıklanması şartıyla, çalışanın bulunabileceği bilinen tüm adreslere alındı ​​teyidi ile taahhütlü mektupların gönderilmesi de gereklidir. yazı ve bu mümkün değilse, telefonla insan kaynakları departmanı veya doğrudan amir ile iletişime geçin.

EDİTÖRÜN NOTU

Harfler olsa daha iyi değerli İle birlikte yatırım envanteri(çalışan tarafındaki spekülasyonları hariç tutmak için) ve elbette bir iade makbuzu ile.

NE DOĞRU?

Sözlük

Devamsızlık- süresi ne olursa olsun, iş günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve iş günü (vardiya) boyunca arka arkaya dört saatten fazla haklı bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma (vardiya) ( alt paragraf "a" maddesi 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

Bir çalışanın işe gelmemesi için geçerli nedenlerin kapsamlı bir listesi yoktur. Kabahati değerlendirmek için, yargı pratiğine rehberlik edilmelidir:

1. Iyi sebepler işyerinde bulunmama, bazı durumlarda mahkemeler şunları dikkate alır:

• işçi haklarının ihlali konusunda tavsiye almak için avukat ziyareti (33-26558 sayılı davada Moskova Bölge Mahkemesinin 24 Kasım 2011 tarihli kararı);
• Sanatın 2. Kısmına göre çalışan için kanunen böyle bir izin gerekli olduğunda ücretsiz izinli olmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i (33-7790 sayılı davada Kemerovo Bölge Mahkemesinin 17 Ağustos 2012 tarihli temyiz kararı);
• iş göremezlik belgesinin olmaması da dahil olmak üzere bir çalışanın hastalığı (İtiraz kararı Yargıtay 33-426/2013 sayılı davada 21 Şubat 2013 tarihli Mordovya Cumhuriyeti);

EDİTÖRÜN NOTU

Bir de zıtlık olduğuna dikkat edin. arbitraj uygulamasıörneğin, Chelyabinsk Bölge Mahkemesinin 10 Temmuz 2014 tarih ve 11-7179 / 2014 sayılı bir çalışanın işverene geçici sakatlığını bildirmeme hakkının kötüye kullanılmasının tanınmasına ve bu durumda herhangi bir engel bulunmadığına ilişkin Karar işverenin inisiyatifiyle çalışanı işten çıkarmak.

• ateş, kısa devre, acil durumlar, doğal afetler (1 Mart 2013 tarihli Habarovsk Bölge Mahkemesinin 33-1372 / 2013 sayılı davada temyiz kararı).

2. Kötü nedenler açıkça kabul edildi:

• iş sözleşmesinin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi) veya işten çıkarma bildiriminin (80. maddenin 1. kısmı, 280. maddenin, 292. maddenin 1. bölümünün ve 296. maddenin 1. bölümünün) sona ermesinden önce işin yetkisiz feshi Rusya Federasyonu İş Kanunu);
• izinsiz günlerin izinsiz kullanımı veya izinsiz tatil izni (“e” bendi, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararının 39. paragrafı “Rus mahkemelerinin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu Federasyonu” (28 Eylül 2010'da değiştirildiği gibi).

Yukarıdaki listeler ayrıntılı değildir - hepsini öngörün yaşam durumları imkansız, ancak onlara odaklanarak, çalışanın suçluluk derecesini daha nesnel olarak değerlendirebilirsiniz.

BİR TRUGGER İLE NASIL BAŞA ÇIKILIR

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işveren bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkına sahiptir ("a" bendi, paragraf 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi), ancak zorunlu değildir. Bunu yapmak için. Ayrıca, Sanatın 5. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, disiplin cezası verirken, işlenen suçun ciddiyeti ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.

çıkarma

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan

Madde 193 Disiplin cezalarının uygulanması prosedürü

İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir. İki iş gününden sonra çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır.

Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulamasına engel değildir.

Disiplin cezası, çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu ve görüşün dikkate alınması için gereken süre hariç, kusurun keşfedildiği günden itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. temsili kurum işçiler.

Disiplin cezası, görevi kötüye kullanmanın işlendiği günden itibaren altı aydan daha geç olmamak kaydıyla ve bir denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetim- komisyon tarihinden itibaren iki yıldan sonra. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.

Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir.

İşverenin disiplin cezası uygulamasına ilişkin emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde imza karşılığı işçiye duyurulur. Çalışan, imzaya karşı belirtilen emri (talimat) tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Bir çalışan tarafından disiplin cezasına itiraz edilebilir. devlet denetimi bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için iş ve (veya) organlar.

TAVSİYE

Çalışanın iyi bir sebep olmadan bulunmadığından emin değilseniz, onu tanıkların huzurunda periyodik olarak aramanızı, müzakerelerin sonuçlarına göre eylemler hazırlamanızı ve ayrıca periyodik olarak (örneğin ayda bir) taahhütlü mektup göndermenizi öneririz. yokluğu açıklamayı ister.

Çalışan gerçekten devamsızlık yapıyorsa, çalışanın yokluğunun devamsızlık olarak nitelendirilmesine izin veren tüm koşulları ayrıntılı olarak açıklayan kuruluş başkanına yönelik bir not yazmalı ve mevcut tüm belgeleri (devamsızlık eylemleri, teslimat bildirimleri) eklemelisiniz. kayıtlı mektuplar veya iade edilen mektuplar, çalışanlardan görünmeme koşullarını açıklayan notlar vb.). Bu belgeler, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının gerekçesidir ve Hepsi işten çıkarılma bildiriminde belirtilmelidir. Çalışanın işten çıkarılma tarihi, kuruluş başkanının okuldan kaçmayı işten çıkarma emrini imzaladığı tarih olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. maddesinin 3. ve 6. bölümleri). Sıralamada (çalışma defterinde ve kişisel kartta olduğu gibi), işten çıkarılma nedeninin ve gerekçelerinin kaydı, aşağıda belirtilen ifadeyi tam olarak tekrar etmelidir. İş Kanunu RF (“devamsızlık nedeniyle kovuldu / kovuldu”).

Kayıp işçilerle ilgili durum belirsiz:

NOT

Devamsızlık gerçeği doğrulansa bile hamile kadınları işten çıkarmak yasaktır!

İŞÇİ kovuldu. SIRADAKİ NE?

2. Bölüm Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, işvereni, işçiyi işten çıkarma emriyle imzaya karşı ve aynı maddenin 4. bölümü - işten çıkarılma gününde bir çalışma kitabı yayınlamaya alıştırmaya zorlar.

Sanatın 6. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, eğer çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılırsa, işveren çalışma kitabını tutma sorumluluğundan kurtulur, ancak onu alma tarihinden itibaren en geç üç gün içinde yayınlama yükümlülüğü vardır. çalışanın yazılı talebi.

İşten çıkarılma emrinde, işe gelmemesi nedeniyle içeriğinin çalışanın dikkatine sunulmasının imkansızlığı hakkında bir not yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin 2. kısmı). Kişisel kartınıza benzer bir giriş yapmanızı öneririz.

İşten çıkarılma sebebi ne olursa olsun, işten çıkarılma gününde, çalışanla tam bir anlaşma yapmalısınız: tüm ödemeleri ödeyin ücretler, ayrıca kullanılmayan tatil için tazminat. Çalışan yoksa banka kartı, tahakkuk eden tutarlar yatırılır.

Bu makalede açıklanan tüm önlemlere sıkı sıkıya bağlı kalmak, okulu asanlardan ayrılırken hatalardan kaçınmanıza ve davanızı mahkemede kanıtlamanıza yardımcı olacaktır.

Sonuçlar:

1. Devamsızlığın net bir tespiti, devamsızlık gerçeğinin zaman içinde doğrulanması durumunda yardımcı olacaktır ve çalışanın iş göremezlik belgesi getirmesi zarar görmeyecektir.
2. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulamasına engel değildir. Disiplin cezası verilirken, işlenen suistimalin ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.
3. Uygulanan ceza ne olursa olsun, Sanatta belirtilen prosedüre kesinlikle uymak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193.

Buna göre: ödenekli geçici sakatlık, ücretsiz geçici sakatlık veya devamsızlık.

Buna göre, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir çalışana çalışma kitabı alma ihtiyacı hakkında bir bildirim göndermeye gerek yoktur - Not. bilimsel editör.

Birçok işveren, sözde gereksiz insanlardan kurtulmak için her yola başvurur. Aynı zamanda, aynı devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürüne uyulmamasının, çalışanın davaya ve eski durumuna getirilmesine yol açabileceğini unutuyorlar.

Gerçekten de, en yaygın ihlallerden biri devamsızlıktır. Bu nedenle, işletme yönetiminin tüm prosedürün özelliklerini bilmesi çok önemlidir.

Konsept ve türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki devamsızlık terimi, işyerinde 4 veya daha fazla saat boyunca makul olmayan bir devamsızlık olarak yorumlanır. Çalışanın, yönetimin rızası olmadan iş yerinde görünmediği veya izinsiz bıraktığı durumları ifade eder. Yokluğu, yazılı olarak düzenlenen görgü tanıklarının ifadeleriyle mutlaka teyit edilir.

Devamsızlık türleri iki kategoriye ayrılır:

• Ana olan, yani, çalışan yokken, ancak işveren hala onunla iletişim kurabilir ve neden gelmediğini ve işyerinde ne zaman görüneceğini bilir. Bu gibi durumlarda, sebep genellikle iyidir.
• Uzun süreli yokluk. Böyle bir durumda çalışanla iletişim kurulamaz ve birkaç gün hatta haftalarca işte olmayabilir. bunlar en çok zor vakalar işten çıkarılma ve devamsızlık cezası üzerine.

"Yasal" yürüyüş

Devamsızlık nedenleri geçerli olabilir. Sağladığı takdirde bir kişiyi kovamazsınız Tıbbi bakım başka bir kişiye, kendisi için başvurdu. Ancak, mücbir sebep hallerinin veya acil Durum. AT bu durum Hatta dışarıdan biri için ambulans çağırmak ve doktor beklemek bile yardım etmekle eş anlamlıdır. Ancak dikkatli oynamalı ve doktorlardan destekleyici bir belge istemelisiniz.

Soruşturma tedbirlerine, sorgulamalara veya mahkeme işlemlerine katılma ihtiyacı nedeniyle işyerinde bulunmamak da iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık olarak yorumlanamaz. Kural olarak, bu gibi durumlarda, bir kişinin varış tarihini, adresini ve saatini belirten bir mahkeme celbi veya mahkeme emri vardır. Böyle bir belgesi yoksa, işyerinden devamsızlık nedenini doğrulayan bir sertifika talep etmesi gerekir. Örneğin bir çalışan, bir kazaya tanık, katılımcı olabilir. Ya da kimliği netleşene kadar gözaltında tutuluyor. Ana şey, sertifikadaki tarih ve saatin işyerinde bulunmama süresiyle çakışmasıdır.

“Ücretsiz” çalışmayı reddetmek için iyi bir neden olmaksızın işyerinden ayrılma olarak yorumlanamaz. Mevzuat, ödeme için son tarihleri ​​açıkça belirlemektedir. İşveren ödemeyi 15 günden fazla geciktirirse, çalışanın yükümlülüğünü yerine getirmeme hakkı vardır. resmi görevler ama bir şartla. Çalışan, uygun bir başvuruda bulunarak kararını işverene bildirmekle yükümlüdür. Bu durumda, onu devamsızlıkla suçlamak imkansız olacaktır. Bu durumda, dava mahkemeye giderse, elinde işletme yönetimi tarafından kabul işareti bulunan başvurunun bir kopyası olan çalışan, çalışmayı reddetmenin zorunlu devamsızlık olduğunu kanıtlayabilecektir.

İş sözleşmesinde öngörülmemişse, devamsızlığın ve tehlikeli veya zararlı koşullarda çalışmayı reddetmenin tanınması imkansızdır. Bir çalışan, yaşamı veya sağlığı için açıkça tehdit oluşturan bir işe başlamak zorunda değildir. Bu durumda işten ayrılma, mahkeme tarafından zorunlu devamsızlık olarak kabul edilebilir.

Devamsızlıktan ne zaman kovulamazsınız?

Hamile bir kadını, çoğu zaman işe gelmeyi gerekli görmese bile kovmak imkansızdır. Hakkında başka disiplin cezaları uygulanabilir.

Çalışanın tatili planlanandan önce terk etmeyi reddetmesi, iyi bir sebep olmadan işyerinde bulunmadığı kabul edilemez. Kan veya bileşenlerini bağışladıktan sonra bir gün dinlenme, işveren vermeyi reddetse bile devamsızlık olarak kabul edilmez.

İşveren eylemleri

Devamsızlık için kınama emri vermeden önce, işveren belirli bir prosedürü izlemelidir:

• Devamsızlık eylemi hazırlayın. İşletmenin yapısı büyükse, bu adımdan önce okuldan kaçan kişinin derhal amiri gelebilir.
• Okuldan kaçandan bir açıklama alın ve nedenlerini belirleyin. Çalışan, devamsızlığın nedenlerini özellikle yazılı olarak açıklamayı reddederse, bu konuda bir işlem yapılmalıdır. Yine yapıya göre açıklama talebini İK departmanı veya okuldan kaçan kişinin en yakın amiri ele alabilir. Prosedür yapısal birimin başkanına emanet edilirse, önerilen disiplin önlemleri ve alınan açıklamalar hakkında üst yönetime hitaben bir muhtıra hazırlar.
• Disiplin cezası sorunu. Bu, devamsızlık, para cezası veya işten çıkarılma için kınama için örnek bir emir olabilir.

Davranmak

İşyerinde bir çalışanın bulunmadığını doğrulamak için işveren bir kanun hazırlamalıdır. Böyle bir belgenin formu herhangi biri tarafından sağlanmamıştır. normatif eylem, bu yüzden serbest biçimdedir. Aynı zamanda, işyerinde bir çalışanın bulunmamasına ilişkin bir eylem, özel olarak atanmış bir komisyon üyeleri tarafından hazırlanmalı ve imzalanmalıdır. Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• Kaçağın nerede olduğu hakkında. Kurulumu mümkün olmadıysa, bir çalışan bulmak için gerçekleştirilen faaliyetler belirlenir.
• Çalışanın işyerinde bulunmadığı kesin tarih ve saat.
• Devamsızlık tarihi ile aynı olması gereken belgenin hazırlanma tarihi.

Çalışan, imza altındaki kanun metnine aşina olmalıdır. Her ne kadar reddetse de, o zaman çok önemli disiplin cezası yoktur. Asıl mesele, komisyon üyelerinin, kaçağın imza atmayı reddettiği konusunda uygun bir not koymalarıdır.

Bu belgenin bir örneği şöyle görünür:

"İşyerinde çalışanın yokluğu hakkında işlem yapın"

Derleme tarihi ve yeri

Eylemi hazırlama süresi ... saat ... dakika

Aşağıdakilerden oluşan komisyon:

... iş unvanları ... tam ad

Aşağıdaki açıklamayı yaptı:

... tarih ... pozisyon ... tam isim ... işyerinde yoktu, ... tam zamandan ... ... zamana kadar, toplamda ... saat ... dakika ...

… tam adı … en üst makamına … tam adı … 2 gün içinde yazılı bir açıklama yapması istendi.

Pozisyonlar ... tam ad ... komisyon üyeleri

Eylemle tanışan:

Pozisyon ... tam ad ... imza

Suçlu kişi eylemi imzalamayı reddettiyse, bu konuda uygun bir not yapılmalıdır.

Açıklama talep etme

Ancak, bir eylem hazırladıktan sonra, devamsızlık için kınama için örnek bir emir hazırlamak için acele etmemelisiniz. Çalışanın, devamsızlık nedenlerini yazılı olarak açıklamasını talep etmesi zorunludur. Her şeyden önce, çalışana kendini haklı çıkarma fırsatı verilmelidir. Belki gerçekten ıskalaması gerekiyordu ya da destekleyici belgeleri toplamak için zamana ihtiyacı vardı. 2 gün ayrılmıştır. Çalışan bir açıklayıcı not sunmadıysa, bu konuda serbest biçimde uygun bir eylem düzenlenir.

• uyarı;
• azarlamak;
• işten çıkarma.

İlk iki önlem ahlaki ve etik bir etkidir ve çoğunlukla yüksek nitelikli uzmanlar olan ve bir kez suç işlemiş çalışanlara uygulanır.

Birçok işletme aynı zamanda maddi etki önlemleri de uygular, örneğin, aslında işveren bir çalışanı işten çıkarmak için her zaman acele etmez.

Görevden alınmadan ceza

Bu nedenle, zaten bazı örneklere baktık. İş disiplinini ihlal eden kişinin açıklamalarına dayanarak devamsızlık için kınama emri verilir. Kesinlikle tüm çalışanlar, pozisyonu ne olursa olsun sorumlu tutulabilir. Unutulmamalıdır ki, bir ihlal için yalnızca bir ceza verilebilir. Bir sipariş için standartlaştırılmış bir form yoktur, ancak uygulamada bu tür yerel belgeler için belirli gereksinimler oluşturulmuştur.

Örnek sipariş "Devamsızlık için kınama"

İsim ve yasal biçim

Sipariş No.

Derleme tarihi ve yeri

Disiplin cezası verilmesi hakkında

İşe gelmeme nedeniyle ... pozisyon ... tam adı ... için ... saat ... tarih ...

EMREDİYORUM:

1. ... tarih ... devamsızlığı dikkate alın ... pozisyon ... tam adı.
2. ... pozisyon ... tam adı ... hakkında kınama şeklinde bir disiplin yaptırımı uygulayın.
3. Bu emri tanımak için ... pozisyon ... imza altında tam adı.
4. Siparişin yürütülmesi üzerinde kontrol sağlamak için ... pozisyon ... tam ad.

Sebepler:

1. Yapısal birim başkanının görev tanımı ... Tam ad.
2. İş disiplinini ihlal edenin açıklayıcı notu.
3. Veya açıklayıcı bir not vermeyi reddetme eylemi.
4. ... tarihinden itibaren işyerinde bulunmama belgesi.

İşletmenin başkanı ... imza ... tam adı

Siparişle tanışın:

... pozisyon ... imza ... tam isim

Sipariş, aşağıdaki bilgileri içeren bir idari bölüm içermelidir:

• ihlalin açıklaması;
• yürüyüş süresi;
• devamsızlığın olduğu tarih ve saatin tam açıklaması;
• çalışandan öğrenildiyse bu tür davranışların nedenleri;
• siparişin hazırlanmasına temel oluşturan belgeler.

İhlal edeni, hazırlandığı tarihten itibaren 2 gün içinde siparişe alıştırmak gerekir. Çalışanın talebi üzerine, siparişin bir kopyası kendisine verilir.

Hak talebinin sona erme tarihi

İle Genel kural Disiplin cezasının geçerlilik süresi, ilgili kararın verildiği tarihten itibaren sayılan tarihten itibaren 1 yıldır. Bu süre içinde çalışanın başka bir ihlal yapmaması ve kendisine yeni bir disiplin cezası uygulanmaması durumunda otomatik olarak kaldırılır. Bu durumda cezanın kaldırılması ek bir emir verilmesini gerektirmez.

Bir çalışan yeni bir ihlal yaptığında ve ardından disiplin cezası aldığında, geçerlilik süresi son emrin verildiği andan itibaren zaten hesaplanacaktır.

Kalıcı suçlular ile ne yapmalı?

Bir işverenin bir ihlalciye karşı alabileceği iki aşırı önlem vardır:

• ikramiyeden yoksun bırakma, yani maddi etki;
• işten çıkarma.

Doğal olarak, son önlem en şiddetli olanıdır ve bazı durumlarda gerçekleşebilir.

Yürüyüş en çok ağır ihlallerçalışan tarafından gerçekleştirilir. İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. fıkrası, bir çalışanın iş yerinde 4 saat üst üste görünmemesi olarak tanımlamaktadır. Bir çalışanın bu süre zarfında işyerinden tamamen yokluğu, devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir. Ayrıca, gerekli bir işaret, çalışan için iyi bir nedenin olmamasıdır.
Bir çalışan tarafından bu suistimalin komisyonu için mevzuat, sözleşmenin feshine kadar çeşitli cezalar belirler. Kuralların devamsızlık için ceza türleri için neler sağladığı hakkında, mevcut makalede tartışacağız.

İşten devamsızlığın sonuçları

Tabii ki, çalışmalarına böylesine ihmalkar bir tavırla, üzücü sonuçlardan kaçınılamaz. Patron, vardiyasında çalışanın devamsızlığını öğrenir öğrenmez, kesinlikle bir açıklama talep edecektir. Çalışandan olanların nedenlerine dair bir açıklama alınmadıysa, personel departmanı çalışanları bu konuda bir eylem hazırlar. Disiplin kurallarının ihlaline ilişkin soruşturma sürüyor. Cezanın, çalışan tarafından kabul edilen devamsızlıkla ilgili bilgilerin alındığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanması gerektiğine dikkat edilmelidir. Bu zamanın istisnaları vardır:

• hastalık izni;
• Tatil;
• Devamsızlığın diğer resmi gerekçeleri.

Her durumda, cezalar en geç altı ay içinde uygulanmalıdır. Cezalandırma prosedürü, Sanatta öngörülen prosedüre uygun olarak yapılmalıdır. Kodun 193.
İşveren, uygulanacak cezanın türünü belirlerken, devamsızlığın tüm nedenlerini, çalışanın kişiliğini ve hizmet özellikleri. Bütün bunlara dayanarak, şuna karar vermelidir: onu görevden almak veya ilk kez bir kınama ile kendini sınırlamak.

Sebepsiz devamsızlık cezası

Sanat uyarınca. 192, tek bir ceza türü değil, tam bir liste sağlar. Yetkili makamlar, kendi takdirine bağlı olarak, tüm devamsızlık durumlarının analizini dikkate alarak, ihlali yapan işçiye aşağıdaki önlemleri alabilir:

• Not al.
• Tüm ekibin önünde bir kınama duyurusu yapın.
• İşçi ile sözleşmeyi feshedin.

Mevzuat, devamsızlığın işten çıkarılması gerektiğini belirtmemektedir. İşçinin kaderi işvereninin elindedir, böyle bir işçiye ihtiyacı olup olmadığını ancak o değerlendirir. Bununla birlikte, liderliğin iradesinin uygulanmasının bu konuda hukuk normları ile desteklenmesi gerektiği ve başka bir şey olmadığı belirtilmelidir.

İşe devamsızlık cezası

İş mevzuatı, para cezası gibi bir ceza önlemi sağlamaz. Ancak Kanun, içinde belirtilmeyen cezaların tesis edilmesini yasaklamaz. İşletmeler ve firmalar, yerel kanunlarında, işe gelmeyen işçilere uygulanan bir para cezası sistemi öngördükleri temelinde.

Uygulamanın gösterdiği gibi, para cezasının tahsil edilmesi, tüm iş gücü arasında bu tür ihlalleri önlemenin mükemmel bir yoludur. Para cezasına ek olarak, yetkililer suçluyu ikramiyeden de mahrum edebilir.

Önemli bir nokta, yerel bir yerel kanunda cezai bir önlem olarak bir para cezası öngörülmemişse, bunun bir işçiyle ilgili olarak uygulanmasının mümkün olmamasıdır.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma

İşten çıkarma, bu disiplin suçu için en zorlu önlemdir. Üretilen emek kaydı az sayıda işveren okuldan kaçabilecek bir kişiyi işe almak istediğinden, yasanın bir maddesine atıfta bulunarak işten çıkarılma, gelecekte işçiye büyük zarar verebilir.

İşten çıkarma, Kanun tarafından belirlenen belirli bir sırayla gerçekleştirilir. Önce işçiden açıklayıcı bir not almanız gerekir, daha sonra bir işlem yapılır, bir inceleme yapılır ve ancak o zaman bir sipariş hazırlanır. Çalışan, işten çıkarılma gününde siparişle tanışır. Elden bir kitap çıkarmak, tam bir finansal hesaplama - bir işçinin tüm bu hakları, işten çıkarıldığında gözetilmelidir. Ayrıca, kullanılmayan yasal izinler için tazminat para eşdeğeri aynı zamanda bir ön koşuldur.

Devamsızlık için disiplin cezası emri - örnek

Sipariş şirket başkanı tarafından imzalanır. İmzalandıktan sonra, çalışana aşina olmak için sipariş verilir, ardından hakların açıklığa kavuşturulması, imzaların toplanması ve belgelerin verilmesi ile eksiksiz bir işten çıkarma prosedürü gerçekleştirilir.
Örnek sipariş aşağıdakileri içermelidir:

• İş adı.
• Görevden alınan kişi hakkında bilgi.
• İlişkinin sona erme tarihi.
• Normun kesin formülasyonu ile temel.
• Ekli belgeler: eylemler, açıklama.
• Şefin imzası.

Böylece, yasa, disiplin ihlali için cezaların kesin listesini belirler ve ayrıca işverene, ihlal koşullarının bir değerlendirmesine dayanarak türü kendi başına seçme fırsatı sunar.