D. MCKLELLAND'IN BAŞARILARININ MOTİVASYONU

Başarı motivasyon teorisi (başarı motivasyonu) D. McClelland temel bir başarıdır sosyal bilim davranış bilimleri alanında. İnsan ruhunun amaçlı rasyonel faaliyete odaklanma yeteneğini ve başarılı ve başarısız olmak için eşit şans koşullarında başarıya ulaşma yeteneğini tanımlar.

McClelland David (McClelland David Clarence) (1 91 7-1 998) - seçkin Amerikalı psikolog, Boston Üniversitesi'nde araştırma profesörü, emekli profesör Harvard Üniversitesi, bir İK danışmanlık firmasının müdürü Mcber. Ana ilgi alanı insan davranışı ve sosyolojidir. Başarı motivasyonu teorisini geliştirdiği için dünya çapında tanınma aldı. New York'ta doğdu, 1938'de lisans, 1939'da yüksek lisans, 1941'de deneysel psikoloji doktorası aldı. Harvard'da 30 yıl geçirdikten sonra 1987'de Boston'a taşındı ve orada kalp yetmezliğinden öldü. 80 yaşında. İki kez evlendi, dört kızı, üç oğlu ve dokuz torunu oldu. Çok sayıda bilimsel ödül aldı. Ana kompozisyonlar: başaran toplum(1961), Bilincin Kökleri(1964), Güç: İç Deneyim(1975), Başarı Motifi(1953, Atkinson, Clark ve Lowell ile birlikte), Motifler, Kişilik ve Toplum: Seçilmiş Makaleler(1984), Güç: İç Deneyim(1979), Başarı Motivasyonunun Bazı Sosyal Sonuçları(1993), İçen Adam: Alkol ve İnsan Motivasyonu(1972). 1940'ların sonunda. D. McClelland ve J. Atkinson, 1930'larda geliştirilenleri kullanarak ABD deniz üssünde bir çalışma yürüttüler. Psikojenik (biyolojik olmayan) davranış motiflerini tanımak için Henry Murray projektif tekniği (TAT - tematik algılama testi). Murray'e göre ihtiyaç, kişinin her zaman içinde bulunduğu tatminsizlik durumlarını belirli bir yönde dönüştürecek şekilde algıyı, aklı ve eylemi organize eden güçtür. Bu şekilde açıklanan ihtiyaçlar arasında başarı ihtiyaçlarını da sıralamıştır; Aslında TAT, ihtiyaçları belirlemek için icat edildi.

Referans

Tematik Algılama Testi (TA T)- kişiliği araştırmak için projektif bir yöntem. Rorschach testi ile birlikte, dünyadaki en eski ve en yaygın testlerden biridir. 1935'te X. Morgan ve G. Murray tarafından düzenlendi. Uyaran materyali - betimleyen 20 resimden oluşan bir set çeşitli araziler insanların katılımıyla. Resimlerin çok değerli bir yorumu var. Tipik olarak, inceleme, seanslar arasında bir günden fazla olmayan aralıklarla, seans başına 10 resim olmak üzere iki aşamada gerçekleştirilir. Konunun açılması istendi küçük bir hikaye resimde gösterilen duruma neyin yol açtığı, şu anda neler olduğu, ne düşündükleri, ne hissettikleri hakkında karakterler bu durum nasıl biter. Hikayeler, duraklamaların, tonlamanın, ifade hareketlerinin ve diğer özelliklerin sabitlenmesiyle kelimesi kelimesine kaydedilir. Genellikle bir transkript veya gizli bir kayıt cihazında kayda başvururlar. Resmin sunulduğu andan hikayenin başlangıcına kadar geçen süre not edilir ve toplam zaman Her resim için hikayeye harcandı. Anket, asıl görevi konuyla ilgili ek veriler elde etmek ve belirli arsaların kaynaklarını netleştirmek, hikayede tanımlanan mantıksal tutarsızlıkları, çekinceleri ve algı hatalarını analiz etmek olan bir anketle sona ermektedir. Öznenin, resimlerin yorumuna bilinçsizce kendi zihinsel özünü yansıttığı varsayılır. Deneyimli bir psikolog, konunun cevaplarına göre kişiliğinin özelliklerini değerlendirir.

1953'te yayınlanan araştırma verileri, görev yöneliminin dışsal uyaranlardan ziyade içsel güdülerden gelmesi koşuluyla, insanların çok çalışmaya, standartları aşmaya ve yüksek kaliteli çıktı elde etmeye istekli olduklarını gösterdi.

Çeşitli durumları deneysel olarak inceleyen bilim adamları, bazı insanların belirgin bir başarı motivasyonuna sahip olduğu, ancak çoğu çalışanın daha çok ortalama performans standartlarına odaklandığı sonucuna varmışlardır. Karakteristik olarak, başarılı bireyler orta düzeyde riske yönelirler (50:50). Bir emek başarısına hazırdırlar, ancak ancak sonucun elde edilme şeklini başka biri değil de kendileri etkilerse. Çalışma durumunu kontrol etmek, başarılı olanlar için çabaları harekete geçirmenin ana koşuludur, yani. yaratıcı bireyler.

Ortaya çıkan resimlerin uygulanması yaşam durumları McClelland, hem birey düzeyinde hem de bir bütün olarak ekip düzeyinde örgütsel davranış için bir motivasyon kaynağı olarak hizmet eden üç tür ihtiyaç belirledi:

Güç - diğer insanlar üzerinde kontrol kurma arzusu, etki
davranışlarına güvenin veya onlardan sorumlu olun;

Başarı - bir şeyi daha iyi veya daha verimli yapmak için çabalamak
sorunu çözmek;

Bağlantılar - arkadaş bulma ve insanlarla destek olma arzusu
sıcak ilişki.

McClelland'ın kavramındaki başarı, güç ve aidiyet ihtiyaçları, Maslow ve Aldorfer'in kavramlarında sunulduğu gibi birbirini dışlamaz ve hiyerarşik olarak düzenlenmez.

Güç ihtiyacı diğer insanları etkileme arzusu olarak ifade edilir. Maslow'un hiyerarşik yapısı içinde, güç ihtiyacı saygı ve kendini ifade etme ihtiyaçları arasında bir yerdedir. Güç ihtiyacı olan insanlar, kendilerini yüzleşmekten korkmayan ve ilkeli duruşlarını savunmaya çalışan açık sözlü ve enerjik insanlar olarak gösterirler. Genellikle iyi konuşmacılardır ve diğerlerinden daha fazla dikkat gerektirirler. Liderlik, genellikle güce ihtiyacı olan insanları cezbeder, çünkü onu tezahür ettirmek ve uygulamak için birçok fırsat sunar.

Güce ihtiyacı olan insanlar, bu kelimelerin olumsuz ve en alaycı anlamıyla, ille de güce aç kariyeristler değildir. Analiz çeşitli yollar Güç ihtiyacını karşılamak için McClelland şunları belirtiyor: “En yüksek güce ihtiyaç duyan ve maceracılık veya tiranlığa eğilimi olmayan ve esas olan nüfuzlarını kullanma ihtiyacı olan kişiler, üst düzey liderlik pozisyonlarını işgal etmek için önceden hazırlanmalıdır. . Kişisel etki, ancak çok küçük gruplarda liderliğin temeli olabilir. Bir kişi büyük bir ekibin lideri olmak istiyorsa, etkisini göstermek için çok daha incelikli ve özel biçimler kullanmalıdır...

ekibin bir parçası olmak, insanlara bu hedeflere ulaşmaları için ilham verecek hedefleri belirlemek, hedefler belirlemede ekibe yardımcı olmak, yönetilen ekibin üyelerine hedeflere ulaşmak için yollar ve araçlar sağlamak için inisiyatif almak, ekip üyeleri arasında güven inşa etmek. kendi kuvvetleri ve etkin bir şekilde çalışmalarını sağlayacak yetkinlikler.”

Yönetmek için yüksek motivasyona sahip insanlar iki gruba ayrılır: 1) başkalarına hükmetme olasılığı uğruna güç arayanlar - örgütün çıkarları genellikle arka planda kaybolurken; 2) belirli grup görevlerinin çözümünü hızlandırmak için güç için çabalayan insanlar.

Başarı ihtiyacı, eğer güç güdüsü eşlik etmiyorsa, yönetsel başarıyı önceden belirlemez. Ancak, sadece komuta etmeye alışmış bir kişi, kendisini yöneticilik pozisyonuna hazırlamamalıdır. Bağlılık güdüsünden yoksundur - insanlarla eşit olarak çalışma yeteneği ve arzusu.

Başarı için ihtiyaç saygı ve kendini ifade etme ihtiyaçları arasında bir yerdedir. Bu ihtiyaç karşılanıyor

sadece statüsünü teyit eden bu kişinin başarısını ilan ederek değil, işi başarılı bir sonuca ulaştırma süreciyle. Bu motivasyon, orta sınıfın en karakteristik özelliğidir. Burada bütünün yaşam biçimini belirleyen kitlesel bir güç haline gelir. sosyal grup. Yöneticiler ve girişimciler - orta sınıfın öncüsü - başarı motivasyonunu anlamlı bir sembolik formda, bir statüler sisteminde ve dikey hareketlilik kanallarında somutlaştırır. Başarı motivasyonu burada bir başarı kültürüne, onun temsili vivendi moduna dönüşür.

Başarıya yönelik çok gelişmiş bir ihtiyacı olan insanlar, bir soruna çözüm bulmak için kişisel sorumluluk alabilecekleri ve sonuçları için özel ödüller talep edebilecekleri durumlar gibi orta düzeyde riskler alırlar. McClelland'ın işaret ettiği gibi, “Bir kişinin başarıya olan ihtiyacının ne kadar güçlü olduğu önemli değildir. Bunu yapma fırsatı yoksa, örgütü ona yeterli derecede özgürlük ve inisiyatif vermiyorsa ve yaptığı şey için onu ödüllendirmiyorsa asla başarılı olamaz.

Bu nedenle, başarıya ihtiyacı olan insanları motive etmek istiyorsanız, onlara orta derecede risk veya başarısızlık olasılığı olan görevler belirlemeli, belirlenen görevleri çözmede inisiyatifi serbest bırakmaları için onlara yeterli yetkiyi devretmeli, düzenli ve özel olarak ödüllendirmelisiniz. belirlenen hedeflere uygun olarak onları.

Bağlılık ihtiyacı. McClelland'ın ait olma ihtiyacına dayalı motivasyonu Maslow'un motivasyonuna benzer. Bu tür insanlar, dostane ilişkiler kurarak tanıdıkların şirketiyle ilgileniyorlar.

başkalarına yardım etmek. Ait olma ihtiyacı gelişmiş olan insanlar, kendilerine sosyal etkileşim için geniş fırsatlar sağlayacak bir işe çekileceklerdir. Liderleri, kişilerarası ilişkileri ve temasları sınırlamayan bir atmosfer sağlamalıdır. Lider, onlara daha fazla zaman vererek ve bu tür insanları periyodik olarak ayrı bir gruba getirerek ihtiyaçlarının karşılanmasını da sağlayabilir.

McClelland ve Atkinson'ın çabaları sayesinde, başarı motivasyonu üzerine farklı araştırmaların tutarlı bir sonuca dönüştüğüne inanılmaktadır. bilimsel teori. 1961'de David McClelland'ın ünlü en çok satan kitabı The Achiving Society yayınlandı. Başarı teorisinin çeşitli alanlara uygulanmasını inceler - öğrenme ve algılama teorisi, özerk öğrenme, kültürler arası çalışmalar. Bunlar arasında girişimci faaliyet konuları önemli bir yer işgal etti.

McClelland, güdüleri bir insanı doğası gereği harekete geçiren şeyle değil, bir kişinin sosyal çevresiyle ilişkilendirdi. Güdü, sosyal olarak kazanılmış bir nitelik ve motivasyonu belirli bir güdü konfigürasyonu olarak gördü. Elde edilecek motivasyonun gücünü veya seviyesini belirlemeye çalıştı. Büyük ölçüde, bunun işadamları için tipik olduğuna, daha az ölçüde yöneticiler ve çalışanlar için olduğuna inanıyordu.

McClelland'a göre başarı ihtiyacı, bazı mükemmellik standartlarıyla rekabeti, onları aşma arzusunu ifade eder. Başarı güdüsü, iş yapmak için ana güdüsü haline geldi.

Başarılı bireyin özelliklerini tanımlayan McClelland, aşağıdaki deneyi yaptı. Katılımcılardan, seçtikleri herhangi bir mesafeden halkaları bir mandala atmaları istendi. Çoğu rastgele, bazen yakın, bazen çok uzağa fırlattı. Başarılı bireyler farklı davrandılar. Yeterliliklerini en iyi hangi mesafeden gösterebileceklerini dikkatlice ölçtüler - çok yakın değil, böylece görev gülünç derecede kolay görünmüyordu ve çok uzak değil, bu yüzden görev imkansızdı. Orta derecede zor bir yol seçtiler, ancak potansiyel olarak hedefe ulaşılmasına yol açtılar. Biyolojide bu fenomen aşırı yük ilkesi olarak bilinir. Örneğin, ağırlık kaldırırken, görev aşırı kolay veya aşırı zor olacak şekilde ayarlanmamıştır, bu da hasara neden olabilir.

gövde. Güç, ağırlığın kaldırılmasıyla birlikte artmalıdır, böylece görev zor, ancak gerçekçi, kasları "germek" için yeterlidir.

Peki ama başarı motivasyonu yüksek bireyler hep böyle mi davranıyor? Hayır, sadece sonucu etkileyebilirlerse. Başarılı bireyler oyuncu değildir. Sonucu şansa bırakmaktansa bir problem üzerinde çalışmayı tercih ederler.

Yönetim açısından, orta derecede zor ancak potansiyel olarak ulaşılabilir hedefler belirlemek, risk alma tutumu olarak yorumlanabilir. Birçoğu aşırı uçlara eğilimlidir - ya haksız spekülatif kumar oynamaya ya da herhangi bir kaybetme şansını en aza indirmeye. Oyuncu en büyük riski seçer, çünkü sonuç kontrolünün ötesindedir, bu nedenle kayıp için kişisel suçluluk ve talihsiz koşullar kümesini rasyonel olarak ayıramaz.

Muhafazakar bireyler çok az risk alırlar. Buradaki başarı küçük ama garantili. Küçük bir risk, hata yapma tehlikesine yol açmaz ve bu nedenle, genellikle yüksek strese neden olan hatalar için vicdan azabına yol açmaz. Başarılı birey, orta derecede riskli orta yolu seçer, çünkü

nihai sonucu ne ölçüde etkileyebileceğini hisseder. İş dünyasında bu agresif gerçekçilik, başarılı bir girişimcinin işaretidir.

Başarılı bireyin bir başka özelliği de, başarının maddi ödülüne değil, kişisel başarıya odaklanmasıdır. Maddi ödülü hiç reddetmese de, başlı başına bir başarı olarak onun için önemli değil. Para onun için öncelikle mesleki performansın bir ölçüsü olarak önemlidir, işteki ilerlemenin derecesini değerlendirir ve kişisel başarıları başkalarının başarılarıyla karşılaştırır. Genellikle statü veya ekonomik güvenlik için para aramaz.

Neden başarılı bireyler genellikle ticaret yapmak, küçük bir işletmeyi yönetmek gibi faaliyetlerde bulunur? Burada büyük yapılar yoktur, bu nedenle uygulamalarının ne kadar başarılı olduğu konusunda hızlı bir şekilde geri bildirim alırlar. Geri bildirim en çok ihtiyaç duydukları şeydir. Çalışmaları hakkında bilgi alırlar. Kişisel niteliklerini veya ekiple etkileşim kurma yeteneklerini değerlendirmeleri gerekmez. Görevin tamamlanması hakkında bilgiye ihtiyaçları var.

Fakat bireylere ulaşmak neden bu kadar başarılı? Genellikle zamanlarını işlerini nasıl daha iyi yapacaklarını düşünerek harcarlar. Bir insanın nerede düşünmeye başladığını bilirler, her şey başarıyla başlar. Aynı olan öğrenciler Akıl fakülteleri Güçlü veya zayıf bir başarı motivasyonuna sahip olmalarına bağlı olarak çalışmalarında farklı başarılar elde ederler ve buna göre çok veya az zaman harcarlar.

işlerini daha iyi yapmanın yollarını düşünmek için harcarlar. karşılaştırma çeşitli ülkeler McClelland, ekonomik olarak gelişmiş bireylerin, bireylere ulaşma yüzdesinin daha yüksek olduğunu buldu.

Nüfusun bazı sınıflarında ve gruplarında bu tür bireyler daha fazla, bazılarında ise daha az var. Orta sınıf ailelerin (tüccarlar, yöneticiler, profesyoneller, satıcılar) diğer sınıflara göre başarılı bireyler yetiştirme olasılığı daha yüksektir. Ekonomik ve sosyal olarak gelişmeye devam etmelerinin nedeni budur.

Başarılı bir birey bir liderlik pozisyonuna terfi ettiğinde, bununla başa çıkabilir. İşleri nasıl iyi yapacağını biliyordu ve son derece görev odaklıydı. Başkalarının da işlerini aynı şekilde yapmalarını bekliyordu. Sonuç olarak, insanlarla iletişim kurma becerilerini geliştirmek için zamanı yoktu. Yeni konumunda başarı sadece kendisine değil, aynı zamanda liderlik etmesi için çağrıldığı diğerlerinin çabalarına da bağlıdır. mükemmel olmak Bireysel bir yapımcı olarak, mutlaka etkili bir ekip lideri olmayacak. Bir yönetici olarak, kendi çabalarıyla değil, başkalarının çabalarıyla başarılı olmalıdır. "Yüksek görev - düşük ilişki" paradigmasından başka bir - "düşük görev yönelimi - yüksek ilişki" paradigmasına geçmelidir. Yönetici olduktan sonra, daha önce olduğu gibi aynı yetkin başarılı işçinin çalışmasına müdahale edecektir. Bu nedenle, bireyleri elde etmek organizasyon için gerekli olmakla birlikte, mutlaka en iyi yöneticileri yapmazlar.

McClelland, bir başarı güdüsünün ortaya çıktığı üç koşul belirledi:

1) bir kişi, davanın nihai sonucu için tam sorumluluk almaya hazır olmalıdır;

2) davanın nasıl biteceğini ve size iyi şanslar mı yoksa yenilgi mi getireceğini açıkça hayal etmeniz gerekir;

3) başarı açıkça tanımlanmamalı veya garanti edilmemelidir, ancak orta düzeyde risk ve bir miktar belirsizlik ile ilişkilendirilmelidir.

1963'te ilk kez, McClelland'ın fikirleri Hintli işadamları tarafından hayata geçirildi. O zamandan beri, motivasyon teorisi dünya çapında binlerce işletme ve şirkette kullanılmaktadır 1 . Amaçlı davranış, risk ve sosyal sorumluluğu birleştirmenin bir yoludur (başarısızlık durumunda uygulanabilecek olası yaptırımlar, gecikmiş ceza).

Santimetre.: Aronoff J., Litwin G. Başarı motivasyonu eğitimi ve yönetici gelişimi // J. of Appl. davranış bilimi. 1971 Cilt 7(2), S. 215-229; Miron D., McClelland D. Başarı motivasyonu eğitiminin küçük işletmeler üzerindeki etkisi // California Management Rev. 1979 Cilt 21(4). S. 13-28.

McClelland'ın yaşam yılları: 20 Mayıs 1917 - 27 Mart 1998.

David Clarence McClelland, New York, Mount Vernon'da doğdu. Ailesi fakir değildi, ama söylendiği gibi zekiydi.

Bu bağlamda, McClelland'ın orta öğrenimini kolayca tamamlayıp üniversiteye gidebilmesi şaşırtıcı değildir. Doğru, kolej en prestijli değildi - McMurray College (Illinois).

Üniversitede, genç David bir eğitim kursuna kaydoldu yabancı Diller. Ancak, öğretmenlerden birinden psikoloji üzerine bir kitap aldıktan sonra (tarih ne tür bir kitap olduğu konusunda sessizdir), McClelland hayatını psikoloji ile birleştirmeye karar verdi.

Bilimsel alanda psikoloji alanında büyük başarılar elde etti ve 1949'da Harvard Halkla İlişkiler Fakültesi'nde profesörlük aldı.

McClelland'ın bilimsel yazıları (Kaynakça)

D. McClelland çok yazdı.

İşte eserlerinin bir listesi (tam olmaktan uzak):

"Kişilik" (1951).
"Başarı Motifi" (1953).
"Başarı Derneği" (1961).
"Bilincin Kökleri" (1964).
"Edinme Motivasyonu Teorisi Üzerine" (1965).
"Ekonomik Başarının Motivasyonu" (1969).
"Alkol ve insan motivasyonu" (1972).
"Yetkinlik testi, zeka değil" (1973).
Güç: Bir İç Deneyim (1975).
"Büyük Motivatörün Gücü" (1976).
"İnsan Özgürlüğünün Uzantısı Olarak Motivasyon Yönetimi" (1978).
"Güdüler, Kişilik ve Toplum" (1984).
"İnsan Motivasyonu" (1987).

Başlıklardan bile bilimsel çalışmalar McClelland'ın tüm tezahürlerinde insan motivasyonunun araştırılmasına yöneldiği görülebilir. Ayrıca liderlik, yönetim teorisi, işe alım gibi kavramları da araştırdı.

İhtiyaçlar Teorisi

En geniş dünya şöhretini aldı. D. McClelland'ın bir teorisyen olmadığını belirtmek gerekir. Başarılı bir danışmanlık firması yönetti ve tüm teorilerini uygulamaya koydu.

Değil son dönüş Bunun için David McClelland, Seçkin Bilimsel Katkı Ödülü'ne (Amerikan Psikoloji Derneği) layık görüldü. Bu ödül, dünyadaki psikologlar arasında en çok onurlandırılan ödüldür.

Motivasyon, bizi tarif edilemez derecede güçlü bir şekilde harekete geçiren ihtiyaçlarımızdır. profesyonel aktivite. Tüm işletmenin başarısı, çalışanların motivasyonuna bağlıdır, çünkü her kişi bir şey için çalışır. Yetkililerin sadece nedenini bulmaları ve uygun düğmeye basmaları gerekiyordu.

Aslında, motivasyon bir manipülasyon yolu olarak algılanabilir.

Biraz tarih...

20. yüzyıl, Maslow'un en ünlü teorisi ve daha azı da dahil olmak üzere birçok motivasyon teorisi üretti. ünlü modeller Herzberg, Schultz ve diğerleri.

McClelland'ın motivasyon teorisi bir modeldir. insani ihtiyaçlar sadece üç kategoriye ayrılmıştır. 1940'ta ışığı gördü. MmcClelland'ın kurucu motivasyonları:

güç ihtiyacı;
başarı ihtiyacı;
ait olma ihtiyacı.

Aynı zamanda, aksine Maslow'un teorileri Hiyerarşik piramitte ihtiyaçların çoğunun doğuştan olduğu yerde McClelland, eğitim faaliyetleri, iletişim ve kazanılan deneyim sırasında kazanılan bu üç noktayı dikkate alır.

Puanlar…

David McClelland'ın teorisindeki ilk nokta güçtür. Baskın güç ihtiyacına sahip insanlar, kendilerini yüzleşmekten korkmayan ve hitabet becerilerine sahip enerjik bireyler olarak gösterirler.

Bu, kariyercilerle ilgili değil, güçlerinin başkaları üzerinde tezahürlerini görmek isteyen insanlarla ilgili. Aşağıdaki şekillerde cezbedilmeli, yani motive edilmelidirler:

tüm ekibin amaçları için ilgi;
hedeflere ulaşmak için daha fazla inisiyatif ve araç vermek;
yeteneklerine ve yeterliliklerine güven inşa etmek.

Başarı ihtiyacı, McClelland'ın motivasyon modelinin ikinci noktasıdır. Bu, belirli bir kişinin başarısıyla ilgili değildir ve başarısının ilanıyla ilgili değildir - bu yalnızca durumu vurgular. Böyle bir kişi, işi başarılı bir şekilde tamamlama süreci tarafından motive edilir.

Bu tür insanlar sorumluluk almayı ve mümkün olduğunca risk almayı tercih ederler. Projenin gerçekten başarılı bir şekilde tamamlanmasını teşvik etmek onlar için çok önemlidir. Yönetim ödüllendirmenin bir yolunu bulamazsa, potansiyel olarak yardımcı olabilecek bu çalışanları motive etmek için tek kozlarını kaybederler. Bu nedenle, başarıya ihtiyacı olan insanlar için aşağıdaki koşulları yaratmanız gerekir:

McClelland'ın anlamlı motivasyon teorisinin son kısmı, katılım ihtiyacıdır. Yani, Konuşuyoruz işlerinde kişilerarası ilişkilere değer veren insanlar hakkında. Bu tür insanlar için ideal eylem alanı sosyal iletişimdir.

Yöneticiler, bu tür çalışanlarla kişisel temasa daha fazla dikkat etmeli, endişelerini, ailelerini öğrenmeli ve tercihen bu odaktaki insanları ayrı bir grupta toplamalıdır.

İTİBARENİnsan motivasyonu araştırmacıları arasında Amerikalı psikolog D. McClelland en parlak ve en önemli yerlerden birini işgal ediyor. Yarım yüzyıl boyunca, çalışmaları bu alandaki çalışmalar üzerinde önemli bir etkiye sahip oldu ve sürekli olarak yüksek bir atıf indeksi ile ödüllendirildi. İngiliz İnterneti onun kitaplarına ve makalelerine bağlantılar ile doludur. Aktör D. McClelland'ın kişisel web sitesine "David McClelland, psikolog olmayan" adını vermek zorunda kaldığı ve yanlışlıkla bakanlar için ünlü adaşı adanmış ayrı bir sayfa oluşturduğu noktaya geldi.
Rusça İnternet çok daha zayıf - sonuçta, çoğunlukla basılı kaynaklardan ödünç alınan materyalleri barındırıyor. Ve McClelland'ın, yayıncılarımızın tuhaf bir hevesi (ya da sadece sınırlı ufuklar nedeniyle) nedeniyle Batı'da en çok satanlar haline gelen kitaplarından hiçbiri, henüz Rusça'ya çevrilmiş gün ışığını görmedi. Oluşan boşluğu kısmen doldurmaya çalışalım ve yaşam yolunun ana kilometre taşlarını gözden geçirelim ve bilimsel aktivite yirminci yüzyılın dünya psikolojisinin en parlak temsilcilerinden biri.
Çeşitli biyografik materyaller de dahil olmak üzere McClelland'ın kapsamlı bir arşivi Harvard Üniversitesi'nde gizli tutuluyor ve hala araştırmacılarını bekliyor. Bir bilim insanının yakın zamanda ölümüyle ilgili olarak yayınlanan birkaç özlü ölüm ilanı dışında, onun kişiliğine ve kişiliğine ayrılmış hiçbir çalışma yoktur. hayat yolu, bugüne kadar yayınlanmadı. Genel halk tarafından kişisel hayatı hakkında çok az şey biliniyor.
Erken evlendikten sonra 42 yıl müreffeh bir evlilik içinde yaşadı, yedi çocuğu oldu ve karısının ölümünden kısa bir süre sonra zaten uzaktı. genç yaş tekrar evlendi. Bilişsel ve bilimsel ilgileriyle hareket ederek, Tanzanya, Endonezya, Tunus, Sri Lanka gibi egzotik yerler de dahil olmak üzere dünyanın yarısını gezdi ve her yerde kendi onayını bulmaya çalıştı. bilimsel hipotezler ve pratik kullanım keşifleri...
Pitoresk bir biyografik eskiz için açıkça yeterli malzeme yok! Bununla birlikte, herhangi bir bilim adamı, maceralarından çok bilime katkılarından dolayı ilginçtir. Ve bu konuda 57 yılını bilimsel araştırmalara adayan McClelland, araştırmacılara bol miktarda malzeme sağlıyor.

Mükemmel Dersler

David Clarence McClelland, 20 Mayıs 1917'de New York, Mount Vernon'da doğdu. Eğitimli, zeki bir anne babanın oğlu için, David uzun bir süre ilgilerinin yönüne karar verememiş olsa da, iyi bir eğitim alma olasılığı kendi başına ima edildi.
Liseden mezun olduktan sonra, Illinois, Jacksonville'deki McMurray Koleji'ne girdi ve burada başta Almanca olmak üzere diller okudu. Gramer çalışmaları genç adamda coşku uyandırmadı. Şans eseri, öğretmenlerinden birinin tavsiyesi üzerine psikolojik literatür okumaya yöneldi ve bu konuyla o kadar ilgilenmeye başladı ki, eğitimine bu yönde devam etmeye karar verdi. Wesleyan Üniversitesi'ne girdi ve 1938'de psikoloji alanında lisans derecesi ile başarıyla mezun oldu. Master derecesini bir yıl sonra Missouri Üniversitesi'nde ve doktorasını 1941'de Yale'de aldı.
Genç bilim adamı, bilimsel denetçiler konusunda şanslıydı. Bunlardan biri 1930'ların en saygın Amerikan psikologlarından biri olan Clark Hull'du. Gövde en büyük temsilci neodavranışçılık ve araştırmasında, özellikle aktivite için motivasyon sorununa - başka bir deyişle motivasyona dikkat etti, ancak bu terim davranışçılar tarafından onurlandırılmadı. McClelland sonraki araştırmasında davranışsal paradigmadan uzaklaştı, ancak Hull'un bilimsel deneylerdeki parlak dersleri için bir ömür boyu takdirini korudu.
Profesyonel kariyer McClelland, bir kurumdan diğerine sözleşmeden sözleşmeye dolaşarak binlerce meslektaşının kariyeri gibi gelişti. Pek çok insan tüm hayatlarını bu şekilde geçirir, sadece istikrar hayal eder. McClelland daha şanslıydı - birkaç iş değiştirdikten sonra 1956'da 30 yıl çalıştığı Harvard'da profesör oldu. Yetmiş yaşındaki profesörün emekliye ayrılması ve ömrünün sonuna kadar kaldığı Boston Üniversitesi'nde (bizim danışman hocamız gibi bir şey) emeritus profesörün kolay pozisyonunu alma teklifini kabul etmesi 1987 yılına kadar değildi.

Birincil güdü

Yarım yüzyıldan fazla bir bilimsel faaliyet için, bilim adamı çok çeşitli sorunlara dikkat etti, ancak bilim tarihinde öncelikle mükemmel bir motivasyon araştırmacısı, özellikle de başarı motivasyonu olarak kaldı. Bu kavramın kendisi esas olarak araştırmasıyla ilişkilidir.
Adil olmak gerekirse, buradaki önceliğin kendisine değil, TAT'ın yaratıcısı olarak dünya çapında ün kazanan ünlü vatandaşı Henry Murray'e ait olduğu kabul edilmelidir. Murray'in kişilik teorisi, muhtemelen birçok kişiye göre çok hantal ve anlaşılması zor olduğu için daha az bilinir. Kişiliğin birçok parametresi arasında özellikle Murray, başarı güdüsünü “fiziksel nesneleri, insanları veya fikirleri ele alma, manipüle etme veya düzenleme, engellerin üstesinden gelme ve yüksek bir seviyeye ulaşma, kendini aşma, insanlarla rekabet etme” ihtiyacı olarak nitelendirdi. başkalarını ve onları aşmak, kişinin güçlerini başarılı bir şekilde uygulamasıyla kendine saygısını artırmak."
40'lı yıllarda. McClelland ve bir grup meslektaşı, insan güdülerini incelemek için o zamanki metodolojik yeniliği - TAT - kullandılar. Bu çalışmaların sonuçları, insanların yaşam deneyimleri sırasında öğrendikleri ana güdüler arasında, büyük önem taşıyan üç grup güdünün ayırt edilebileceği sonucuna götürdü. Bunlar; başarı motivasyonu (karmaşık problemlere en iyi çözümü bulma arzusu), yakınlık motivasyonu (kurum kurma ihtiyacı). iyi bir ilişki başkalarıyla birlikte) ve güç motivasyonu (başkalarının davranışlarını etkileme arzusu).
her özel durum bir veya başka bir güdü az çok ifade edilebilir ve her insan kendine özgü kombinasyonlarıyla ayırt edilir. Ancak şu veya bu aktivite için en uygun kombinasyonlar vardır ve çoğu durumda yüksek başarı motivasyonu çok arzu edilir, hatta gerekli görünmektedir.

Refah Andı

McClelland, akıl yürütmesini bilimsel psikoloji alanıyla sınırlamadı. 1961'de, ilginç bir hipotez ortaya koyduğu The Achievement Society adlı kitabı yayınlandı: başarı motivasyonu, ekonomik refahın en önemli garantisidir. Karşılık gelen güdünün toplumdaki tezahür derecesini değerlendirerek, ekonomik büyümeye yönelik eğilimi adil bir kesinlikle tahmin etmek mümkündür.
Sovyet psikologlarında bu, o zaman mümkün olan tek tepkiye neden oldu - sosyo-ekonomik fenomenlerin psikolojikleştirilmesi için ağır suçlamalar. 40 yıl sonra bu fikir ülkemizde tamamen unutuldu. Çok yazık! Bugün, temelinde, ilginç bir çalışma yapılabilir. Ama belki de psikologlarımız, sonuçların pek övülemeyeceğini düşündükleri için bunu kabul etmiyorlar ...
1973'te McClelland, Amerikan Psikoloğunda IQ testinin düşük tahmin değerine işaret ettiği ve herhangi bir aktivitenin motivasyonel tarafına daha fazla dikkat gösterilmesi çağrısında bulunduğu bir makaleyle çıktı. Daha sonra onun bu yargıları binlerce kez alıntılandı, hatta bazen saçmalık noktasına getirildi: “Yetenekler hiçbir şey, motivasyon her şeydir!” Yazarın kendisi o kadar kategorik değildi. Her ne kadar yargılarının özgür yorumu da anlaşılabilir: yetenekler açısından övünecek hiçbir şeyi olmayanlar, yalnızca hırslarına güvenebilir ve aynı zamanda bilimsel otoriteye atıfta bulunabilirler.

Sincap daha iyi

McClelland'ın fikirleri, başta profesyonel seçim olmak üzere birçok endüstride seçim uygulamasında devrim yarattı. McClelland'ın fikirlerine dayanarak, gerektiğinde onları gerekli becerilerle eğitmek çok zor olmadığı için, motivasyonlarına ve kişisel özelliklerine göre ilgili faaliyet için insanları seçmek en rasyoneldir.
McClelland'ın İngiliz meslektaşı Chris Dyson'ın mecazi olarak belirttiği gibi: "Hindiye bile ağaca tırmanması öğretilebilir, ancak bu amaç için bir sincap kiralamak daha iyidir."
1963 yılında McClelland'ın aktif katılımıyla kurulan McBer Corporation, bu ilkelerin uygulanmasını üstlenmiş ve halen personel yöneticilerine danışmanlık ve eğitim vermektedir.
AT son yıllar McClelland, motivasyonun fizyolojik yönlerine odaklandı. Dikkat çekici bir fizyolojik gerçeğe dikkat çekti: Bir dizi sosyal güdü için, ilgili güdü gerçekleştiğinde salınan ve hem davranışı hem de öznel deneyimleri etkileyen belirli hormonlar ve nörotransmitterler bulundu. Güç güdüsünü tatmin etmeyi amaçlayan davranışlarda, adrenalin ve noradrenalin böyle bir rol oynar, bağlılıklar - dopamin. Bununla birlikte, başarı motivasyonunun bir özelliğini bulmaya yönelik tüm girişimler sonuçsuz kalmıştır.

Tüm zamanların psikoloğu

Başına uzun yıllar McClelland, bilimsel çalışmaları için (tüm zamanların 500 seçkin psikologu arasında yer aldığı Amerikan biyografik dizini "Psikoloji" de, listeleri yarım sayfalık bir yer kaplar), prestijli Amerikan Psikoloji Derneği Ödülü "Üstün Üstün Başarı Ödülü" de dahil olmak üzere birçok onursal ödül aldı. Bilime Katkı".
27 Mart 1998'de, kendisine Kişilik Araştırmaları Derneği tarafından her yıl verilen başka bir regalia verildiği haberi geldi. Ancak iyi haber ödül sahibini yakalamadı - bu gün David McClelland, Lansington'daki evinde kalp krizinden öldü.
Düzinelerce ölüm ilanında, bilim adamının hatırası birçok önde gelen çağdaş tarafından onurlandırıldı. Bu şaşırtıcı değil - birkaç nesil motivasyon ve kişilik araştırmacısı için tartışılmaz bir otorite olarak hareket etti.

David Clarence McClelland(İng. David Clarence McClelland; 20 Mayıs 1917 - 27 Mart 1998) - Amerikalı psikolog, ihtiyaçlar teorisinin yazarı, tematik algısal test için yeni bir değerlendirme metodolojisinin geliştiricisi, psikoloji profesörü.

biyografi

David Clarence McClelland, 20 Mayıs 1917'de New York, Mount Vernon'da doğdu. 1938'de Wesleyan Üniversitesi'nden psikoloji alanında lisans derecesi ile mezun oldu. 1939'da Missouri Üniversitesi'nden yüksek lisans derecesi aldı. Doktora tezini 1941'de Yale Üniversitesi'nde savundu. McClellanad'ın akademik danışmanlarından biri Clark Hull'du.

Mezun olduktan sonra, McClelland Connecticut Koleji'nde ve ardından Wesleyan Üniversitesi'nde profesör olarak çalıştı. 1956'da McClelland, Harvard Üniversitesi'nde profesör oldu ve 1987'deki istifasına kadar bu pozisyonda kaldı. Bundan sonra, hayatının sonuna kadar kalacağı Boston Üniversitesi'nde fahri profesörlük pozisyonunu kabul eder.

1963 yılında David McClelland, personel seçimi ve eğitiminde danışmanlık hizmeti veren McBer şirketini kurar. Aynı yıl Milli Eğitim Derneği, öğrenci motivasyonunu artırmaya yönelik önerilerini kabul eder. 1973'te McClelland, Amerikan Psikoloğunda IQ testleri ve kişilik testlerini eleştiren bir makale yayınladı. düşük verimlilik ve karşılığında yetkinlik değerlendirmesi sunar. Bu teknik o zamandan beri birçok şirkette standart hale geldi.

bilimsel fikirler

1940'larda David McClelland, 1930'larda Henry Murray ve Christiane Morgan tarafından yaratılan tematik algısal testi kullanarak insan dürtülerini inceledi ve üç ana güdü grubu belirledi:

başarı motivasyonu;
katılım motivasyonu;
güç motivasyonu.

Daha fazla araştırma, çalışanın motivasyonunun pratik becerilerinden daha önemli olduğunu göstermiştir. Motive olmuş bir çalışanı eğitmek en iyi sonucu getirir ve bu şu ifadeye yansır:

Bir hindiye bile ağaca tırmanması öğretilebilir, ancak bunun için bir sincap kiralamak daha iyidir.
Orijinal metin (İngilizce) Bir hindiye ağaca tırmanmayı öğretebilirsiniz, ancak bir sincap kiralamak daha kolaydır.
Chris Dyson

McClelland ayrıca başarı motivasyonunun ekonomik refahın altında yattığı hipotezini ortaya attı. Bu görüş "Başarı Derneği" çalışmasında ifade edildi.

Kişisel hayat

David McClelland iki kez evlendi. İlk karısı Mary Sharpless-McClelland 1980'de öldü; ikincisi, Marian Adams-McClelland dul kaldı. Ayrıca beş kızı vardı: Catherine, Sarah, Jabez, Myra, Asha - ve iki oğlu: Nicholas, Marblehead.

Seçilmiş kaynakça

Kişilik (1951)
"Başarı Motivasyonu" (İng. The Achievement Motive, 1953)
Başarı Derneği (1961)
Bilincin Kökleri (1964)
Motivasyon Edinimi Teorisine Doğru (1965)
Güç: İç Deneyim (1975)
İnsan Özgürlüğünü Genişletme Motivasyonunu Yönetme (1978)
İnsan Motivasyonu (1987)