Ekibin çalışmasının etkinliği, liderin profesyonel ve kişisel niteliklerine, yani çalışmalarının tarzına ve yöntemlerine bağlıdır.
Ekonomi literatüründe, karar vermenin üç ana yöntemi vardır:
1. Yukarıdaki talimatlara göre.
2. "Sağduyu kararı".
3. "Uzman kararı", lider bilimsel araçların kullanımına dayanan profesyonel bir karar verdiğinde, bilginin sistemleştirilmesi.
Karar verme stilleri şunlar olabilir:
1. İşaret veya yönerge. Süpervizör:
Sorunun içeriğini tek başına belirler;
Olası çözümleri değerlendirir;
bir çözüm seçer;
Nasıl uygulanacağı konusunda rehberlik eder.
2. İkna edici. Süpervizör:
Tek başına karar verir;
Astlarına amacını açıklar;
Kararın uygulanmasının herkesin çıkarına olacağına dair onlara güvence verir.
3. Danışmanlık. Süpervizör:
Ekip üyelerine danışman olarak davranır
Onları karar verme sürecine dahil eder;
Sorunla ilgili tüm bilgileri sağlar;
Önerilen çözümleri değerlendirir;
Kendi takdirinize göre en iyisini seçin.
4. Birleştirici (kolektif). Süpervizör:
Grup üyelerine eşit ortaklar gibi davranır;
Toplu kararı uygulamayı kabul eder.
5. Güvenmek. Süpervizör:
Bir sorunu formüle eder;
Kararın hangi sınırlar içinde kalması gerektiğini belirler;
Bu kararı seçmek için astlarına güvenir.
İdari belgeler, emirler, emirler, talimatlar, ifadeler içeriyorsa amaçlarına ulaşmaz:
"kontrolü güçlendirmek";
"tüm işçileri seferber et";
"çalışmayı genişçe genişlet."
İyi biçimlendirilmiş bir belge, aşağıdaki sorulara net cevaplar sağlayan bir belgedir:
Ne yapmalı (ne tür bir iş, hangi hacimde, hangi kalitede);
Kimin yapacağı (icracı kim ve organizatör kim);
Ne zaman yapılır (ne zaman yapılır);
Nasıl yapılır (yöntemler, etkinlikler);
Uygulamayı kim, ne zaman ve nasıl kontrol eder.
İdari işlemler zorunlu uygulamayı sağladığından, idare hukukunun kanun ve normlarına ve ilgili birim ve uygulayıcıların işlevlerine uygun olması gerekir.
Emir ve talimat vermek için on emir
1. Başkalarına emir vermeden önce ne yapmanız gerektiğini bilin.
2. Bir yöntem düşündükten ve seçtikten sonra, astınızı bu konuda bilgilendirin.
3. Astların bilgi, yetenek ve deneyimlerini göz önünde bulundurun.
4. Sipariş kesin ve özlü olmalı, ayrıntılarla aşırı yüklenmemelidir.
5. Gerektiğinde tekrar ederek ve açıklayarak astın sırayı anladığından emin olun.
6. Karmaşık talimatları yazılı olarak sunun.
7. Aynı anda çok fazla sipariş vermeyin.
8. Emir verirken sabırsızlık, öfke, alaycılığı unutun.
9. Son sıranın bir öncekiyle çelişmediğinden ve hepsinin genel stratejiyi takip ettiğinden emin olun.
10. Müdahale etmeyeceğinizi, kontrolü ele alacağınızı açıkça belirtin.
İdari belgenin düzenlenmesinden sonra, icracının iş, mesleki ve psikolojik özellikleri dikkate alınarak açıklayıcı çalışmalar yapılması gerekmektedir.
Aşağıdaki sanatçı türleri vardır:
1. "İstemeden mühendisler" - ne yaratıcılığa, ne sorumluluğa, ne de titizliğe meyilli değildir.
2. "Sorumlu" - sorumlu, çalışkan, ancak yaratıcılık ve bağımsızlığa değer verilmez ve onlar için çaba göstermez.
3. "Bağımsız" veya "kendi kendini programlama" - yaratıcılık ve bağımsızlığa daha az odaklanmış, sorumluluğa - oldukça güçlü, çalışkanlığa - orta. Dışarıdan yönetime düşmandırlar.
4. "Alçakgönüllü" - yaratıcılığa, sorumluluğa, çalışkanlığa çok değer verirler, ancak bunları işlerinde uygulamazlar.
5. "Yönetici" - titizlik, düşük bağımsızlık ve yaratıcılığa çok değer verir. Bağımsızlık ve sorumluluktan kaçınmalarına rağmen herhangi bir görevle başa çıkıyorlar.
6. "Kendine güvenen" - iş niteliklerine, yaratıcılığa ve sorumluluğa çok değer verir. Gerçek koşullarda, iş niteliklerini orta derecede gösterirler, benlik saygısı keskin bir şekilde fazla tahmin edilir.
Yürütme organizasyonu iki aşamadan oluşur:
Oyuncuların eylemlerinin hazırlanması;
Eylemlerine katkıda bulunun.
Kontrol, işlerin durumu hakkında bilgi almanızı ve olumsuz bir durumu önlemenizi sağlar.
Yürütme üzerinde rasyonel kontrol organizasyonu ilkeleri:
Sistematik ve düzenli;
Karmaşıklık - işin tüm yönlerinin ve tüm bölümlerin kapsamı;
Görevlerin yürütülmesinden olası sapmaların kontrol yoluyla önlenmesi;
Kontrol edilen sürecin özünün dikkatli, derin ve kapsamlı bir şekilde incelenmesi;
Verimlilik, yalnızca görevlerin yerine getirilmesindeki eksiklikleri tespit etmekten değil, aynı zamanda bunları ortadan kaldırmak için önlemler geliştirmekten de oluşur.
Lider, davranışını kişisel sosyo-psikolojik tutumlara uygun olarak inşa ederek belirli stil ve yöntemler kullanır.
Bu bağlamda, aşağıdaki lider türleri ayırt edilebilir:
1. "Aktivist" - inisiyatif, bağımsız, orta derecede iddialı. Takımıyla gurur duyuyor, desteğine güveniyor. Sosyo-psikolojik etki yöntemlerine dayanır.
2. "Usta" - işi hayatındaki ana şey olarak görür, ona tüm zamanını ve enerjisini verir. İdari yöntemler, talimatlar ve kurallar üzerine kurulu en önemli disiplini düşünür. Astlarını hafife alır, onlara güvenmez, eleştiriyi acı bir şekilde algılar, kabadır.
3. "Teşhis" - analitik düşünceye sahip, eksiklikleri tespit edebilen ve bunları ortadan kaldırmanın yollarını bulabilen. Ekonomik ve matematiksel yöntemlerin önemini sosyo-psikolojik olanların zararına abartma eğilimindedir.
4. "Yenilikçi" - organizasyonu, yönetim yapısını iyileştirmeye, şemalar, programlar hazırlamaya meyillidir. Mühendislik yönetiminin karakteristik özelliklerini taşıyan yönetimi geliştirmek için birçok orijinal ama sığ fikirler ortaya koymaktadır. Bazen rasyonalizasyon ve yeniden yapılanma ana işin yerini alır.
5. "Şef" - liderlik için yaratıldığına inanır, oturmayı sever, temsil eder. Üst yönetim ve ekip üyeleri ile kolayca iletişim kurar, ancak katılımı olmadan elde edilen başarıyı acı içinde algılar.
6. "Yüklenici" - tam olarak yönergeler dahilinde hareket eder. Astlarından, üstlerinden ve kendisinden memnun. Büyük teorik bilgiye, yaşam deneyimine sahiptir, daha az etkili ancak kanıtlanmış çözümleri tercih eder.
7. "Kendi erkeğiniz" - astlarını iyi tanır, yalnızca gayri resmi bağlantıları tanır, isteyerek üretim dışında iletişim kurar. İdari konularla uğraşmaktan hoşlanmaz.
8. "Konformist olmayan" - yönetim faaliyetlerinde bireysellik gösterir. Fikirleriyle anlaşmazlıklara müsamaha göstermez.
Aynı amaca doğru ilerleyen, benzer düşünen insanlardan oluşan bir ekip, birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekiptir. İşbirliği yapma isteği, insanlar arasındaki verimli işbirliğinin anahtarıdır. Bu sadece çalışma süreciyle ilgili olmayabilir, çünkü uyum, aynı alanda birlikte bulunduğunuz kişiyi anlamak için bir fırsattır. Konfor alanından ayrılmadan bir ortakla birlikte tek bir algoritmaya göre hareket etmek - mücbir sebep durumlarında bile eylemlerin verimliliği ve verimlilik.
Grubun birleşmesi için, çalışma sürecine ve karşılıklı anlayışa birleşik bir yaklaşıma sahip olması gerekir. Motivasyon ve teşvik bu konuda çok yardımcı olabilir. Takım oluşturma, kişilerarası ilişkilerin belirleyici faktörleri, ortak faaliyetler çerçevesinde yaşam güdülerinin üretken bir organizasyonudur. Uyum için ekipteki sosyo-psikolojik iklim ve ekipler arasındaki karşılıklı anlayış
lider ve astları.
Çalışanlar bir
Bir notta! Birleşmek için ekip içindeki her türlü zorluğu ve anlaşmazlığı yetkin bir şekilde aşabilmeniz gerekir.
karakteristik
Dostça bir ekip, iyi bir kişilerarası ilişkidir. İnsanlar arasındaki iletişimi organize etmek için çok az demokratik yaklaşım vardır. Her şeyden önce, grubun her bir üyesinin optimal psikolojik uyumluluk seviyesini yeterince değerlendirmek, pürüzleri düzeltmek ve optimal çözümü bulmak gerekir. Takımın başarılı olarak nitelendirilebilmesi için bu konunun ana nüanslarını dikkate almaya değer:
- Birlik ancak hedef toplumsal olarak onaylanırsa mümkündür.
- Bir şeye zorlama hemen tepki verir, bu nedenle bu yaklaşım hariç tutulmalıdır.
- Dürüstlük, iyi yağlanmış bir mekanizma gibi çalışan tamamen farklı insanların birliğidir.
- Pozisyonların net dağılımı ve yetkin ekip yönetimi.
- Kolektivist ilişkiler ahlak kavramları üzerinden tanımlanır.
- Uyum içinde, sorumluluk büyük önem taşımaktadır. Sadece lider için değil, ekibin her üyesi için de olmalıdır.
- Hedefe doğru hareket, takımdaki herkesin başarılarını ve başarısızlıklarını objektif olarak değerlendirdiği zaman.
- Zorlukların üstesinden gelmek ve zor bir durumda benzer düşünen bir kişiye yardım etmek.
- Takımın açıklığı, takım içinde olumlu bir atmosfer sağlama ve herhangi bir anlaşmazlığı çözme ve ortadan kaldırma yeteneğidir.
- Çatışma durumlarından rasyonel çıkış yolu. Kolektivist bir temelde, diğer kolektiflerle veya onların temsilcileriyle ilişkiler üzerine kuruludur.
Her ekip üyesinin kendi görüşü olmalıdır. Yüzsüzlüğü dışlamak gerekir. Acil sorunların ele alınacağı kurumsal eğitimler düzenlerseniz, en zor durumdan bir çıkış yolu bulabilirsiniz. Kolektivizmin sadece özen ve özlem değil, aynı zamanda birlikte çalıştığınız kişiye olan güveni de içerdiği anlaşılmalıdır.
uyum yöntemleri Uyumlu bir ekibe ihtiyacınız olduğunda
Uyumlu bir ekibin kendi performans kriterleri vardır. Ekibin her üyesine uygun özel bir metodoloji geliştirmek gereklidir. Takımın parçalandığını ve birlik olması gerektiğini lidere gösterecek faktörler aşağıdadır:
- Dürüstlük eksik. İnsanlar, kendi hedeflerini takip ederek birbirlerine yanlış bilgi sağlarlar: yalan söylerler, dedikodu yaparlar, çatışma durumlarını kışkırtırlar.
- Şirket içinde yolsuzluk, yetkinin kötüye kullanılması. Çalışanlar işletmenin faaliyetlerinden fayda aradığında.
- Motivasyon eksikliği.
- Ücret ve ikramiye sisteminde şeffaflık eksikliği.
- Anlaşmazlığa neyin neden olduğu üzerinde hiçbir kontrol yoktur. Parlak liderler, daha azimli çalışanları çerçeveye sıkıştırmaya çalışır.
- Toplumda genel kabul görmüş kavramlara aykırı, söylenmemiş kurallar ve davranış kuralları vardır.
- İç sağlıksız rekabetin üretilmesi. Çoğu zaman okuma yazma bilmeyen liderlikle ilişkilendirilir. Ana odak rekabetçi bir an olduğunda, çalışanların birbirine olan güveni tamamen kaybolur.
- Strateji eksikliği ve kurum içi kültür oluşturma ve geliştirme.
- Çatışma durumlarında eylemsizlik veya meslektaşların belirli eylemlerine sadece iyi uzmanlar oldukları için tepki vermeme.
- İnsanların sekiz saatlik bir iş gününü beceriksizce yerine getirmek için işe geldiklerinde amaçsızlık.
Düzenli olarak yapılacak bir dizi eğitimin yetkin bir şekilde organize edilmesi gerekmektedir. Çalışanların çalışma sürecine ve ekibe karşı tutumunu değiştirmenize izin veren birçok teknik vardır.
Önce ve sonra Oluşum yöntemleri ve mekanizmaları
Birkaç modern teknik uygularsanız, takım uyumunu organize etmek kolaydır. Karşılıklı anlayışla birlikte güven gelecek, emek verimliliği için optimal bir ortam yaratılacaktır. Takımı toplamanın ana yolları:
- sosyal rol, iş iletişimi;
- tartışmalı konuların, hassas durumların tartışılması;
- psikolojik testler;
- çalışanların iletişim ve davranış biçimlerinin analizi;
- her çalışanın belirli bir vaka hakkındaki görüşünün detaylandırılması;
- ortak bir pozisyonun oluşumu;
- ortak bir hedefe ulaşılmasına ilişkin koşulların tartışılması;
- karşılıklı yardım;
- personel politikasını optimize eden uzman yöntemi.
Bu ekip oluşturma faaliyetlerinden herhangi birinde, bir liderin veya belirli bir departmanın çalışmalarını doğrudan kontrol eden bir kişinin aktif katılımı gereklidir.
Komut öğeleri Faktörler
Bir ekibi nasıl birleştireceğinizi anlamak için hangi nüansların ayrılığa yol açtığını anlamanız gerekir. Ayrıca, başlangıç seviyesinde, ekibin oluşumunun aşamalar halinde gerçekleştiği unutulmamalıdır. Herhangi bir ekip oluşturma bir ekip işidir ve daldırma gerektirir. Aşağıda, uyumlu bir ekip oluşumu için ana koşulların / kriterlerin tanımları yer almaktadır:
- çıkarların tesadüfi;
- aynı yaş kategorisindeki insanlar bir ekipte çalışır;
- iyi niyet;
- genel psikolojik güvenlik;
- başka bir kişinin görüşünü dikkate alma ve kabul etme arzusu;
- güçlü aktivite;
- sonuçlar için çalışmak;
- liderin karşısında olumlu bir örnek.
Ayrılık, iç çatışmalardan bile kaynaklanmayabilir, ancak şirkette farklı yaşlardaki insanların çalışması gerçeğinden kaynaklanabilir.
Faktörler Uyumlu bir ekip nasıl oluşturulur?
Başarı ve ortak bir hedef ekibi birleştirir. Faiz, tüm vakıfların temelidir. Bu maddi kazançla bile ilgili değil, ruhsal gelişimde. Herkes kendi alanında profesyonel olmak ister. Anlaşmazlıkları bir kenara bırakıp sürece odaklanırsanız, kısa sürede insanlar birbirini daha iyi anlamaya başlayacak ve performans göstergesi yükselecektir. Oluşumun ana faktörleri:
- Strateji seçimi ve alıştırma aşaması.
- Ana olumsuz faktörlerin belirlenmesi.
- Çatışma durumları üzerinde çalışmak.
- Örnek vakalar ve deneyler yapmak.
- Eğitime yaratıcı bir dokunuş katıyor.
Formasyon tamamlandığında, meslektaşlar ekibin çok işlevliliğini anlayacak ve kendileri için özel olarak belirlenmiş görevlerle dolup taşacaklardır.
Bir notta! Yetkililerden bir uyarı almak, motive etmeli ve çalışanın özgüvenini küçümsememelidir. Her lider bir psikolog olmalıdır.
oluşum Uyum Araçları
Bir çalışanda birbirinize yardım etme arzusu geliştirirseniz, karşılıklı anlayış ortaya çıkacaktır. Sonuçta, ekibin uyumu, olumlu bir şekilde geliştirilen insan niteliklerinin bir birleşimidir. Ana araçlar:
- Kurumsal geleneklerin oluşturulması.
- İş dışında ortak eğlence: açık hava etkinlikleri, eğitimler, kutlamalar.
- Sadece çalışma anlarının tartışılacağı sistematik toplantılar.
- Oyunlaştırma ve iletişim.
- Yaratıcı ve entelektüel ekip oluşturma.
Her ekip üyesinin bireysel/psikolojik özelliklerinin analiz edilmesi gerekmektedir. İnsanlar tek bir amaç için birleştiğinde bile ayrılık ortaya çıkabilir.
Uyum oluşturmak için araçlar İyi koordine edilmiş bir ekip, işletme başkanının esasıdır. İş akışının organizasyonuna psikoloji açısından yaklaşmalıdır. Çatışma durumlarının çözümü, orta düzey yöneticilere pratik tavsiyeler - bu doğru yoldur. Çalışanlara "doğru yaklaşım", her patronun bilmesi gereken birçok eş anlamlı kelimeye sahiptir:
- Emirlerin ve iddiaların geçerliliği.
- Bir yöntem ve teknikler sisteminin seçimi.
- Yetkilerin doğru dağılımı.
- Astlara karşı özenli tutum.
- Ekibin faaliyetlerine katılım.
Eşitlik ve çalışanların çalışmalarının yeterli şekilde değerlendirilmesi ilk etapta olmalıdır. Yirmi yaşındaki bir erkeğin Balzac yaşında bir bayanla ortak bir dil bulması zordur, ancak genç bir adam bir meslektaşına akıl hocası olarak bakarsa ve o da genç bir çalışanda bir öğrenci görürse, Yaş farkına rağmen uyum sağlanacaktır.
Ekip tek bir varlık bile olsa bu durumu sürdürmek için sürekli çalışmak gerekir. Dışarıdan herhangi bir faktör tarafından bozulabilir: yeni bir ekip üyesinin ortaya çıkması, bir çatışma durumu veya görüşlerdeki anlaşmazlık. Başarı bir dizi faktöre bağlı olacaktır ve bazen tek başına eğitim yeterli değildir.
Kariyer basamakları olmadan hiçbir ortak iş tamamlanmaz. Takımın her zaman karar verebilen, gelişimin gidişatını belirleyen ve sonucu değerlendirebilen bir lideri olmalıdır. Herhangi bir organizasyonun başarısı, büyük ölçüde bir liderin astlarıyla ne tür bir ilişki kurduğuna bağlıdır.
liderlik tarzı nedir
Personel yönetimi yöntemleri gruplar halinde birleştirilir ve buna liderlik tarzı denir. Ekibin aşağıdakileri yaptığı çalışanlarla ilişkiler kurmak çok önemlidir:
- aşinalığa izin vermeyecek;
- liderin gereksinimlerine saygı gösterecek;
- yetkililer göründüğünde korku duygusu hissetmeyecek;
- adil davranıldığından emin olun.
Organizasyon başkanının asıl görevi, işyerinde astların rahat bir şekilde kalmasını sağlamak ve bu da sürekli olarak yüksek bir üretkenlik seviyesini korumalarını sağlamaktır. Stres durumunda, herhangi bir çalışan kaçınılmaz olarak hatalar yapacak, işi zorla yapacak ve bu da kesinlikle düşük bir sonuca neden olacaktır. Aynı zamanda, kendinizi tüm ekiple aynı statüye getirmemelisiniz. Astlarıyla dost olan bir lider, çevrenin gözünde lider olmaktan çıkar. Çalışanlar, böyle bir patronun gereksinimlerini zorunlu görevler olarak değil, acil olmayan talepler olarak ele alır.
Dikkat! Bir yönetici ekip içinde mesafeyi koruyamazsa, girişimi, işyerindeki tiranlık durumunda olduğu gibi, kötü sonuçlara mahkumdur.
Ana türleri, özellikleri
Astlarla ilişkiler birkaç ilke üzerine kurulabilir. İstisnasız herkesin çalışma ruh hali için ruh hali, liderin nasıl davrandığına ve ekipte ne tür ilişkilerin olacağına bağlıdır.
meslektaş
Yönetim tarafından seçilen işbirlikçi tarz, şirketin başarısının anahtarıdır. Bu yönetim biçimine demokratik de denir. Tüm ekibin sürece katılımını sağlar. Yönetimden mikro yönetime kadar her yön, aynı anda bir sorumluluk ve haklar alanı alarak inisiyatif almanıza, iş akışında değişiklik yapmanıza olanak tanır. Bu, emek faaliyetinin verimliliğini artırarak herkese küçük de olsa kendi gücünü verir. Belirli bir profilin uzmanı, faaliyet alanında bir profesyoneldir, tek başına her şeyi en küçük ayrıntısına kadar anlar ve kendisi, çalışma programında görevlerinin yerine getirilmesini kolaylaştıran bazı değişiklikler önerebilecek diğerlerinden daha iyidir.
Akıllı bir yönetici, uzmanların profilleriyle ilgili yenilikler önermesine izin verir. Herhangi bir mesleğe, hatta temizlikçi kadına bile son derece saygılı bir tutum sergiliyor - onsuz ofislerde kirli ve rahatsız olacak. Kolektif yönetim tarzına sahip bir ekipte, önem açısından birbirinden daha düşük olan hiçbir alan yoktur. Böyle bir işletmedeki tüm insanlar eşit derecede önemli işler yaparlar - her biri becerilerine göre.
Otoriter
Çalışanların inisiyatifini engelleyen liderlik tarzları, herhangi bir işletmeyi durma noktasına getirir. Otoriter bir üslupla, bir yönetici ekibine güvenmez, onunla ilişkilerini, sanki düşünce süreçlerinden ve profesyonellikten aciz insanlar tarafından boyun eğdirilmiş gibi kurar. Her çalışanın faaliyeti sürekli olarak eleştirilir, her türlü ödülü tamamen dışlayan ceza yöntemi hakimdir.
Bu tarzın var olma hakkı vardır, çünkü etkinliği askeri işlerde, hizmette kendini gösterir. Ordu ve askeri okullarda, savaş görevlerinde gereklidir. Bir asker, stratejik hedeflerine ulaşmasını sağlayan kıdemli bir kıdemlinin emirlerine uymalıdır.
Yönetim
Personel yönetiminin idari tarzı ile yönetici, düzenlemelere, eylem planına sıkı sıkıya bağlıdır. Ancak tüm iş emirleri ekibe bir üst organizasyondan gelir. Liderin kendisi herhangi bir hareket özgürlüğünden yoksundur ve yalnızca yükü astlara dağıtarak, işin ilerlemesini sürekli olarak izleyerek talimatlara uymakla yükümlüdür. Emekli Sandığı veya Gelir İdaresi Başkanlığı gibi kamu kurumlarında bu tür bir yönetim hakimdir.
Çalışanlar ayrıca belirlenen idari düzenlemelere göre cezalandırılır ve ödüllendirilir:
- izin verilen primler;
- Şükran;
- herhangi bir tür bonustan yoksun bırakma (aylık veya üç aylık);
- azarlamak.
Böyle bir ortamda lider genellikle sesini yükseltmeye meyilli değildir, çünkü tüm yönetim süreci bireyin otoritesi ve baskısı tarafından değil, dayatılan kurallar tarafından ayarlanır.
Modern Liderlik Tarzları
Geliştirilmiş ve çalışılmış modern liderlik ve liderlik stilleri, en başarılı ve popüler olan beş kişiyi seçmeyi mümkün kılar:
- Karizmatik. Liderin liderlik özelliklerine dayanır. İnsan grupları, kafasına göre, koşulsuz olarak onun görüşüne güvenerek, seçilen yolu izlemeye hazırdır;
- İşlemsel. Bu tür bir yönetim, kısa mesafelerle karakterize edilir - personel için görevler. Uzmanlar uzak bir hedefe giderken şevklerini kaybedince etkili oluyor, aktivite rutine dönüşüyor. İşlem stili, süreci en kısa bölümlere ayırır ve bu bölümler, optimal sürelerle birlikte rutine çeşitlilik katar. Hedef ne kadar yakınsa, ulaşmak o kadar kolay olur.
- Hizmet. Faaliyetlerin bu tarza göre düzenlenmesi, personelin yönetici için önemli olduğunu hissettirdiği gibi iş yerindeki rahatlığın da temelidir. Büyük modern şirketler Batılı bir tarzda çalışırlar: bazen egzersiz ekipmanları, slot makineleri ve hafif ikramlar içeren dinlenme odaları yaratırlar. Verimli çalışma saatleri arasındaki molalarda, personel dikkati dağılmaktan, ısınmaktan, dinlenmekten mutlu olur, bu da iş günü boyunca işgücü aktivitesini niteliksel olarak artırmanıza olanak tanır.
- Emretmek. Tarzın psikolojisi ismin kendisinde yatar - örgütsel hiyerarşi yoktur. Her üyesi kendi sorumluluk alanına sahip vazgeçilmez bir profesyonel olan bir ekip var. Yönetimlerini bir komuta yönetim tarzına dayandıran şirketlerin faaliyetleri, en başarılı, rakiplerini etkileme, onları pazarın dışına itme kabiliyeti olarak tanımlanır.
- Etkileşimli. Bu, yöneticinin iş sürecine etkileşimli katılımı ve çalışanlarla duygusal temas anlamına gelen bir stildir. Herkese yakın olma, yalnızca genel, kurumsal konularda değil, aynı zamanda kişisel konularda da konuşma yeteneği, güven düzeyini artırmanın anahtarıdır.
Yönetim uygulamalarının organizasyondaki rolü
Ekibe uygulanan yönetim yöntemleri, günlük iş akışı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Duruma göre liderin davranışı değişmelidir. Örneğin, acil durumlarda, yeniliklere, muhakeme etmeye ve yenilikleri test etmeye zaman olmadığında, emir veren veya otoriter bir tarz tercih edilir. Zaman zaman uygun şekilde seçilen metodoloji, tüm işletmenin verimliliğini artırır.
İlginç. Yanlış zamanda seçilen otoriter bir yönetim biçimi, personelin tüm işlere yönelik tutumunu bir kez ve herkes için değiştirebilir. Pedagojik açıdan yetkililerden gelen sürekli baskı ve eleştiri, ekipteki mikro iklim üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir.
Ekibi işe yerleştirmek için rahat koşullar yaratmak önemlidir, ona malzeme, ekipman, kaynak sağlamak gerekir - iş yapmanın özünü etkileyen her şey. Bir çalışan ihtiyacını, profesyonel uygunluğunu hissettiğinde, amacın iyiliği için çalışmaya hazırdır. Ancak, personelin yarısının kırık ve gıcırdayan sandalyelere oturduğuna yönetim dikkat etmezse ve çalışanlar kendi kırtasiye malzemelerini alırsa, böyle bir işletme tamamen rekabetsiz hale gelir. Hatta istifa eden uzmanların, davranışlarını, neden oldukları rahatsızlığı telafi etmenin bir yolu olarak nitelendiren, faaliyete gizli hasar verme şansını kaçırmadıkları bile olur.
En verimli nasıl seçilir
Her şeyden önce, herhangi bir liderin kendisi için en uygun olanı seçebilmesi için mevcut tüm yönetim türleri hakkında en azından kısa bir genel bakışa sahip olması gerekir. Diğer tüm kriterler, işletmenin yeteneklerinin ve varlığının özelliklerinin altında yatmaktadır.
Dikkat! Tüm şirketin ihtiyaçlarını değerlendirmek önemlidir. Bu otomatizme dayalı bir üretim ise kalite kontrol ve molalarda boş zaman etkinliklerinin organizasyonu ile yetinmek yeterli. Entelektüel önyargıya sahip bir toplumdan bahsediyorsak, ekip tipi bir liderlik, üretken çalışma için iyi bir motive edici olacaktır.
- Uzmanların profesyonellik kalitesini değerlendirdiğinizden emin olun. Seviyesi ne kadar yüksek olursa, güvenini gösteren ve yeni başarılara teşvik eden daha fazla hak verilebilir.
- Şirket büyüklüğü önemlidir. Büyük takımlarda, sorumlulukları çalışanlar arasında bölmek, onlara bazı hakları devretmek mantıklıdır. Bir lider, herkesin çalışmasını niteliksel olarak kontrol edemez, önemli noktaları kaçırma, yanlış gelişim yolundan gitme riskiyle karşı karşıya kalır. Her uzmanın çalışmasına fiziksel olarak yeterli zaman ayırabildiğinde, yalnızca küçük sayılara sahip kuruluşlar bir liderin gözetimi altında olabilir.
- Otoriter bir yönetim tarzı seçilse bile çalışanlara saygıyı unutmamak gerekir. Eser, düzenli bir tonun varlığını ima ediyorsa, bu, hakaretlere eğilip kişiselleşmenin caiz olduğu anlamına gelmez. Otoriter bir tarz seçerken, liderlik yeteneklerinizi ve bir ekibin yardımı olmadan en küresel kararları bağımsız olarak alma yeteneğinizi değerlendirmeye değer.
stil sayfası
Liderlik Tarzı Karşılaştırma Tablosu
| Karşılaştırma için parametreler | Liderlik tarzı | ||
|---|---|---|---|
| meslektaş | Otoriter | Yönetim | |
| Uzman Girişimi | teşvik edildi, teşvik edildi | hariç tutulan | Kurallara aykırı değilse izin verilir |
| Karar verme | Genel kurulda yapılan görüşmeler sonucunda | Yalnızca | Belirtildiği gibi, uzmanlarla görüştükten sonra |
| İş planı nasıl uygulanır | Önerilen seçenekler | Sipariş şeklinde gelir | Belirli bir hedef olarak rapor edildi |
| Sorumluluk dağıtım yöntemi | Toplu, gruplara ayrılmış | Bağımsız olarak taşır, bazen astlarına geçer | Tamamen yöneticiye karşı sorumlu |
| Astlarla ilişki türü | Önemli hiyerarşik üstünlük olmaksızın eşit düzeyde iletişim | anlık ruh haline göre değişir | Hafif, kişisel temalara izin veren |
Bu liderlik tarzlarının tümü, yalnızca kuruluşun performansı seçilen seçenekle tutarlı olduğunda etkili olabilir. Psikolojinin temellerini bilen yetkin bir lider, otoriter bir tarzın bile çalışanlara saygıyı dışlamaması gerektiğini bilir. Kararlarınızda sert olabilirsiniz, ancak astlarınızın aşağılanmasına izin veremezsiniz. Ekibin verimliliği, içindeki insanlar liderliğe önem verdiklerini hissediyorsa, her zaman daha yüksektir.
Video
Fotoğraf Vasily Smirny, Kublog
Yönetim tarzı, bir liderin alt çalışanları yönetme şeklinin yanı sıra belirli bir yönetim durumundan bağımsız bir liderin davranış modelidir. Yerleşik bir yönetim tarzı ile iş tatmini sağlanabilir ve çalışan verimliliği teşvik edilir. Aynı zamanda, optimal bir yönetim tarzı yoktur ve sadece belirli bir yönetim durumu için bir veya başka bir yönetim tarzının avantajından bahsetmek mümkündür.
Farklı yönetim tarzları vardır.
Görev odaklı yönetim tarzı
Liderin çabaları, tamamlanması gereken göreve odaklanırken, Bisany'ye göre lider:yetersiz çalışmayı kınar;
yavaş çalışan çalışanları daha fazla çaba göstermeye teşvik eder;
işin hacmini vurgular;
demir el ile kılavuzlar;
çalışanlarının tam bir özveri ile çalıştığına dikkat çeker;
çalışanları baskı ve manipülasyon yoluyla daha da büyük çabalara teşvik eder;
düşük performanslı çalışanlardan daha fazla performans gerektirir.
Halpin-Wiener ve Peltz tarafından yapılan araştırmalar gösteriyor ki bu tür liderler:genellikle üstleri tarafından kişilik odaklı liderlerden daha olumlu bir şekilde karakterize edilirler;
yöneticilerin “tepede” etkisi varsa çalışanları tarafından olumlu değerlendirilir.
Kişi Merkezli Yönetim Tarzı
Bu yönetim tarzı ile odak noktası, ihtiyaç ve beklentileri olan çalışanlardır. Bisany'ye göre, Başkan:çalışanların sağlığına dikkat eder; astlarıyla iyi ilişkiler kurar; astlarına eşit davranır;
çalışanlarını yaptıkları veya yapmaları gerektiği konusunda destekler;
çalışanlarına sahip çıkıyor.
Yönetim tarzının üç sorunu vardır:
- Bir yönetim tarzı ile elde edilecek sonuçların bir araya getirilemeyecek birçok bileşeni vardır.
- Yönetim tarzının mutlaklaştırılması, emek verimliliğini artırmanın bir yolu olarak kabul edilir.
- Yönetim durumu değişmemiş olarak kabul edilir, ancak zamanla değişebilir ve yönetici buna göre bireysel çalışanlara karşı tutumunu değiştirmelidir.
Otoriter yönetim tarzı
Bu yönetim tarzıyla, tüm üretim faaliyetleri astların katılımı olmadan başkan tarafından organize edilir. Bu yönetim tarzı, mevcut sorunların çözümünde kullanılabilir ve lider ile ast arasındaki eğitimde ve çalışanların maddi motivasyonunda daha büyük bir mesafe anlamına gelir.Lider, meşru otoritesi sayesinde astlarını kontrol eder ve onlardan itaat bekler. Astlarından farklı olarak, elbette olmaması gereken, konuyla ilgili büyük bir anlayışa ve bilgiye sahip olduğu gerçeğinden hareket ederken, astlarına gerekçe göstermeden kararlar alır. Başkanın kararları, astlar tarafından koşulsuz olarak yerine getirilmesi gereken emirler niteliğindedir, aksi takdirde kendileri ile ilgili yaptırımlar bekleyebilirler;
Lider, astlarıyla ilişkilerde mesafeli davranır, görevlerini yerine getirebilmeleri için bilmeleri gereken gerçekleri onlara bildirir. Emirlerine uyulup uyulmadığını ve ne ölçüde uygulanacağını kontrol eder. Bir kişinin çevresindeki insanların (örneğin bir araba) gözündeki konumunu vurgulayan işaretler, güçlü bir liderin itibarını destekler.
yüksek farkındalık;
yüksek öz kontrol;
öngörü;
iyi karar verme yeteneği;
penetrasyon yeteneği.
ortalama bir insan tembeldir ve mümkün olduğunca işten kaçar;
işçiler hırssızdır, sorumluluktan korkarlar ve yönetilmek isterler;
işletmenin hedeflerine ulaşmak için astlar üzerinde baskı ve onlara karşı yaptırımlar gereklidir;
astların sıkı yönetimi ve onlar üzerinde özel kontrol kaçınılmazdır.
başın tek otorite tarafından tanınması;
başın emirlerinin tanınması ve uygulanması;
kontrol etme hakkına sahip olma arzusu eksikliği.
Otoriter tarzın dezavantajları, astların bağımsızlığı ve gelişimi için zayıf motivasyonun yanı sıra, yöneticilerden işin miktarı ve (veya) kalitesi ile ilgili aşırı talepler yoluyla hatalı karar verme tehlikesinde yatmaktadır.
Kurumsal yönetim tarzı
Kurumsal bir yönetim tarzıyla, üretim faaliyetleri bir yönetici ve bir astın etkileşiminde düzenlenir. Bu yönetim tarzı, işin yaratıcı içeriği hakim olduğunda ve yönetici ve astların yaklaşık olarak eşit bir eğitim seviyesinin yanı sıra çalışan için maddi olmayan teşvikler üstlendiğinde kullanılabilir.Kurumsal yönetim tarzının tipik işaretleri:
Lider, sorumlu olduğu karar verme sürecine dahil olmak üzere astlarını yönetir. Astlarından somut yardım bekler, onların öneri ve itirazlarını dikkate alarak karar verir. Yetkilerini mümkün olduğu kadar devreder ve sadece gerektiğinde emir verir. Aynı zamanda astlarının yeteneklerini tanır ve her şeyi bilemeyeceğini ve her şeyi öngöremeyeceğini anlar. Sadece çalışmanın sonucu kontrol edilir, öz kontrole izin verilir.
Yönetici, görevleri tamamlamak için bilinmesi gereken fiili durum hakkında ayrıntılı bilgi vermekle kalmaz, aynı zamanda işletme hakkında diğer bilgileri de sağlar. Bilgi bir kontrol aracı olarak hizmet eder. Lider, çevresindeki insanların gözünde konumunu vurgulayan işaretlere ihtiyaç duymaz.
Shtopp'a göre bir kurumsal genel müdür için gereksinimler:
açıklık;
çalışanlara güven;
bireysel ayrıcalıklardan feragat;
yetki devretme yeteneği ve istekliliği;
resmi denetim;
sonuç kontrolü.
çalışma isteksizliği doğuştan değil, doğal çalışma arzusunu azaltan kötü çalışma koşullarının sonucudur;
çalışanlar hedeflenen ayarları dikkate alır, öz disipline ve öz denetime sahiptir;
işletmenin hedeflerine en kısa yoldan parasal teşvikler ve bireysel gelişim için fırsatlar sağlanması yoluyla ulaşılır;
Olumlu bir deneyime sahip çalışanlar sorumluluktan korkmazlar.
Shtopp'a göre kurumsal olarak yönetilen astlar için gereksinimler:
kişisel sorumluluk alma arzusu ve yeteneği;
irade;
kontrol haklarının kullanılması.
Temsilci Yöntemini Yönetme
Bu tür bir yönetim, eylemlerin yetki ve sorumluluğunun mümkün olduğu kadar karar veren ve uygulayan çalışanlara devredildiği bir tekniktir. Heyet, işletmenin herhangi bir faaliyet alanına yönlendirilebilir. Bununla birlikte, liderliğin tipik yönetsel işlevlerinin yanı sıra geniş kapsamlı sonuçları olan görevleri devretmeyi reddetmek gerekir. Yetki devrinde yöneticinin yükü kaldırılır, çalışanların kendi inisiyatifleri desteklenir, çalışma motivasyonları ve sorumluluk almaya hazır olmaları güçlenir. Ayrıca, çalışanlara kendi sorumluluklarına göre karar verme güveni verilmelidir.Yetkilendirme yönetimini başarıyla uygulamak için şunları yapmalısınız:
görevlerin çalışanlara devredilmesi;
yetkinliklerin çalışanlara devredilmesi;
çalışanlara eylemler için sorumluluk devri;
devredilen yetkilerin geri alınması veya bir çalışandan diğerine devredilmesi olasılığının dışlanması;
istisnai durumları düzenleme prosedürünü oluşturmak;
yönetici tarafından çalışanın doğru eylemleriyle müdahale olasılığının dışlanması;
bir hata durumunda başın zorunlu müdahalesi ve sonuçların alınması, özel bir şekilde halledilmesi;
liderlik sorumluluğunun yönetici tarafından kabulü;
uygun bir bilgi sisteminin oluşturulması.
Yetkilendirme yöntemini yönetmenin faydaları:
lider boşaltma;
hızlı bir şekilde bilinçli kararlar verme yeteneği; çalışanlara eylem için yetki ve sorumluluk aktarılır;
kendi inisiyatifinin gelişimini teşvik etmek, çalışanlar arasında emek motivasyonu.
lider mümkün olduğunca az sayıda ilginç görev delege eder;
hiyerarşik ilişkiler ileri sürülebilir;
çalışanlara değil, görevlere güçlü bir şekilde odaklanma;
hiyerarşik ilişkilerin "yatay olarak" kurulması.
1. Astlarının emirleri yerine getirmek için yeterince yetkin olmadıklarından korkma (hata yapma).
2. Astların yetkinliğine ilişkin güvensizlik.
3. Astların yüksek yetkinliği çok çabuk elde etme korkusu.
4. Değerini ve beraberinde getirdiği faydaları kaybetme korkusu.
5. Kendi otoritesini veya statüsünü kaybetme korkusu.
6. Yöneticinin kendisinin bu konudaki kontrolünü kaybedeceğinden korkmak.
7. Risk korkusu.
8. Yöneticinin iyi olduğu işi vermek istememesi.
9. Astlarına tavsiyede bulunamama ve onları yönetememe.
10. Astlara tavsiyede bulunmak ve onları yönetmek için zaman eksikliği.
Astlar neden sorumluluk almaya hazır değil?
1. Kendine güven eksikliği.
2. Bilgi eksikliği.
3. Olası eleştiri korkusu.
4. Başarıyla tamamlanan ödevlere yetersiz olumlu yanıt.
5. Yetersiz çalışan motivasyonu.
6. Olumsuz işyeri atmosferi.
Nasıl temsilci olunur?
1. Devredilecek görevleri dikkatlice seçin.
2. Yetki vereceğiniz kişiyi dikkatlice seçin.
3. Görevi tamamlamanın kesin yöntemleri yerine ağırlıklı olarak "nihai sonuçları" devredin.
4. Hataların yapılacağına ve bunların affedilmesi gerektiğine hazırlıklı olun.
5. Görevi sonuna kadar tamamlamak için yeterli yetkiyi verin.
6. Neyin ve kime devredildiğini başkalarına bildirin.
7. Aşamalı olarak yetki verin ve devredilen görevleri karmaşıklaştırın.
Belirli bir stilin uygulanması ve sonuçları birçok faktöre bağlıdır. Bu, her şeyden önce, liderlik stillerinden birinin tam ustalığı, ekibin yönetim tarzı algısına yatkınlığı ve bazen ona yukarıdan dayatılan liderlik. Yönetim biliminde ustalaşırken, hatalardan kaçınmak çok önemlidir. Farklı seviyelerdeki ve çeşitli işletmelerdeki yöneticilerin faaliyetlerinin analizi, uzmanların yöneticiler tarafından yapılan en yaygın hataları belirlemesine izin verdi. Bir işletmede personel yönetiminde yapılan on temel hata şu şekilde formüle edilebilir;
1. Her şeyi kendiniz yapma arzusu.
2. İşleri kendi akışına bırakma eğilimi.
3. Belirli işçilere karşı önyargı.
4. Donmuş, şematik veya doktriner kurulumlar.
5. Eleştirel de dahil olmak üzere farklı bir görüşe aşırı duyarlılık.
6. Kişisel tatmin veya kibir.
7. Çalışanların önerilerine karşı dokunulmazlık.
8. Çalışanın kişiliğine bariz saygısızlık, örneğin başkalarının önünde eleştiriye izin verilmesi.
9. Çalışanların açık güvensizliği.
10. Eylemlerde yetersiz tutarlılık.
Tersine, başarılı işletmelerin deneyimi, bu işletmelerin liderlerinin çok daha büyük ölçüde:
1. konuyla ilgili değer bilgisi;
2. insanlara eşit davranın;
3. adil bir şekilde ödüllendirin;
4. Hataları objektif olarak tespit edin;
5. güvenilir ve sadık;
6. Kendilerinden farklı görüşleri dinlemek;
7. ilerlemeyi takdir edin;
8. Alanında uzman kişilerin yetkisine sahip;
9. önyargısız;
10. eleştiriye tahammül;
11. Düşük başarılı işletmelerin başkanlarından daha fazla değişim yeteneğine sahiptirler.
Yönetim tarzı veya liderlik, bir işletmenin yönetimindeki en önemli faktördür. Doğru tanımlanmış ve başarıyla uygulanmış stil, işletmenin tüm çalışanlarının potansiyelini en başarılı şekilde kullanmasını sağlar. Bu nedenle, son yıllarda birçok firma bu konuya çok dikkat etti.
Çalışmanızın belirli bir klişeye göre inşa edildiğini hiç fark ettiniz mi? Günlük olarak davranışta ortaya çıkan en kalıcı özellikler, tercih ettiğimiz "çalışma tarzımıza" yansır.
Bazen bilinçsizce belli bir klişeye göre hareket ederiz. Belirli bir stil tarafından "yönlendirildiğimiz", başka seçeneğimiz olmadığı ve hedefe ulaşmak için başka bir yolumuz olmadığı duygusu var. Çalışma stillerine genellikle "sürücüler" denir (İngilizce'den - hareket et, harekete geçir). Bir kişi iki veya üç çalışma stilinin bir kombinasyonuna sahip olabilir, ancak çoğu zaman bir çalışma stili davranışla ifade edilir. Kendine özgü güçlü ve zayıf yönleriyle kendi çalışma tarzımızın farkındalığı, davranışlarımızı rakibimizin davranışıyla eşleştirmemize ve etkili etkileşim için yeni fırsatlar keşfetmemize yardımcı olur. Bu teorinin yazarı ve geliştiricisi Julia Hay'a göre (Hay J. TA for Trainers. McGraw-Hill, 1992), kendi güçlü ve zayıf yönleri olan beş çalışma stili vardır. İşte her stilin kısa bir açıklaması.
Bu tarza sahip kişiler, kısa sürede yapılması gereken işleri iyi yapar, kısa sürede çok şey yapmayı başarır. Görevleri mümkün olan en kısa sürede tamamlarlarsa kendilerini en iyi hissederler ve stres ve gerginlik halinde bir enerji zirvesi yaşarlar. Ana avantajları, yapılan iş miktarıdır.
Bununla birlikte, hazırlığa çok az dikkat ederler, boş zamanları varsa, işin başlamasını acil hale gelene kadar “daha sonraya” erteleyebilirler ve ancak o zaman uygulamaya başlarlar ve bunun sonucunda hata yapabilirler. Bu nedenle - onları düzeltmek için zaman kaybı ve sonunda iş zamanında tamamlanamayabilir. Hızlı düşünme yeteneği, bu kişilerin daha yavaş iş arkadaşlarına karşı sabırsız olmalarına neden olabilir - genellikle çok hızlı konuşurlar, başkalarının sözünü keserler ve hatta onlar için cümleleri bitirirler, bu da yanlış anlamalara ve gereksiz tartışmalara yol açar. Toplantı programlarını sıkı bir şekilde planlayarak, bir toplantıdan diğerine acele etmek zorunda kalıyorlar, bazen bir toplantıyı önceden bırakıp diğerine geç kalıyorlar.
"Mükemmel olun (En İyi)"
Bu tarza sahip kişiler "acele etmenin" tam tersidir. "Mükemmel olma" konusunda belirgin bir istekleri var: işte hata yok, her şey mümkün olan en iyi şekilde yapılmalı. Geleceğe nasıl bakacaklarını, iş planlamayı ve olası zorlukların üstesinden gelmek için bir strateji geliştirmeyi bildikleri için organizasyon tarafından ayırt edilirler. Onları şaşırtmak zordur; Çalışmaları sorunsuz ve verimli bir şekilde ilerliyor. İşin düzgün bir şekilde yapılması gerektiğinde onlara güvenebilirsiniz. Doğruluk, detaylara dikkat, işte titizlik onların güçlü yönleridir. Ne yazık ki, işin kesinlikle zamanında tamamlanması gerektiğinde zorluklar ortaya çıkıyor, çünkü mükemmel bir nihai ürün üretme çabasında, uzun ve özenli bir şekilde olası hataları arıyorlar, sürekli küçük değişiklikler yapıyorlar. Müşteriye çok fazla bilgi verebilir ve onları bunaltabilirler. Sözlerini ve ifadelerini dikkatli seçerler, genellikle uzun ifadeler, yabancı kelimeler ve muhatap tarafından anlaşılmayabilecek teknik terimler kullanırlar.
"Lütfen diğerleri"
Bu tarza sahip kişiler genellikle iyi ekip üyeleridir. Uyumun destekçileridir, iyi bir sezgiye sahiptirler ve diğer insanların duygularına özen gösterirler. Görevleri, kendilerine sorulmasa bile insanları memnun etmektir. İnsanların neye ihtiyacı olduğunu tahmin ederler ve arzularını tatmin etmeye çalışırlar. Sabır ve anlayış gösterebildikleri için bu tarz insanlarla çalışmak iyidir. Başkalarının duygularına karşı dikkatlidirler ve her üyenin görüşünün dikkate alınması için ekibi toplayabilirler. Diğer insanlara samimi ilgi ve ilgi göstererek, zor bir görevi zamanında tamamlama konusunda endişelenen bir kişiyi cesaretlendirebilir ve sakinleştirebilirler. Ne yazık ki bazen gereksiz yere "iyi" olmaya çalışıyorlar! İyi bir ilişki sürdürmek amacıyla, kendi fikirlerini ifade etmekten kaçınabilir ve diğer kişiyi gücendirmemek için, doğruyu söylemeden, başlangıçta hatalı olan fikirleri başkalarının uygulamasına izin verebilirler. Ve sonra, başarısızlık konusunda onları uyarmadıkları için insanlar onlara kızdığında acı çekerler.
"Denemek"
Bu çalışma tarzı, tüm enerjinizi bir görevin tamamlanmasına harcama arzusuyla ilişkilidir, bu nedenle bu tarza sahip insanlar her şeyi coşkuyla yaparlar. Yeni bir şey yapmaları gerektiğinde en yüksek enerjiyi deneyimliyorlar ve tüm olasılıkları takdir edip kullanabilmeyi seviyorlar. Görevin tüm yönleri dikkatlice analiz edilecektir. İnsanlar bu yaklaşımı ve işleri yerden kaldırma yeteneğini takdir ediyor. Yöneticiler, yeni görevleri üstlenmek için sıklıkla gönüllü oldukları gerçeğini özellikle takdir ederler.
Bununla birlikte, bu tarza sahip insanlar genellikle nihai sonuca ulaşmak için sabırdan yoksundur, çünkü başlangıçtaki ilgi ve coşku, görev tamamlanmadan çok önce kaybolur. Çok fazla konuya dikkat etmek işlerini zorlaştırır ve zaman çizelgelerini uzatır ve işin çoğu zaten yapılmış olsa bile, işin yapıldığını kabul etmeden önce sorunu farklı şekilde nasıl çözeceklerini düşünmeye devam ederler.
"Güçlü kal"
Bu tarza sahip kişiler stresli ve gergin durumlarda sakin kalırlar, kriz anlarının üstesinden gelmekte iyidirler. Bu tür insanlar, dayanıklılık ve azim göstermeniz gerektiğinde ilham alır. Oldukça gelişmiş bir görev duygusuna sahiptirler ve hoş olmayan görevleri ve görevleri yerine getirirken bile sebat ederler. Diğerleri panik yaparken, zor durumlarda mantıklı düşünebilen ve makul kararlar verebilen onlardır. Dengeleri ve herhangi bir iş sorununu çözme yetenekleri sayesinde, bu tür insanlar her zaman kuruluşun güvenilir ve dengeli çalışanları olarak kabul edilir.
Sorunları, zayıflıklarını kabul etmelerinin zor olması ve herhangi bir başarısızlığı bir zayıflık olarak nitelendirme eğiliminde olmalarıdır. Meslektaşlarından yardım istemektense, kendilerini işle aşırı yüklemeleri daha kolaydır. İşi "gizleyerek" zorluklarını gizleyebilirler ve masaüstünde mükemmel bir dış düzen ile bu masanın çekmecesinde çalışma belgeleri yığınları birikebilir. Meslektaşlar, duygularını ifade edemedikleri için kendilerini rahatsız hissedebilirler. Bu, özellikle çoğu insan stres altındayken geçerlidir. Duygularını göstermeye meyilli olmadıkları için anlaşılması zordur.
"Çalışma tarzı"nın teşhisi ve pratikte uygulanması
Yukarıdaki özellikler, belirli bir kişide belirli bir tarzın baskınlığını oldukça doğru bir şekilde teşhis etmeyi mümkün kılan davranışta açıkça kendini gösterir.
Bu davranışsal özelliklerin analizi, şirketimizde personel seçiminde, Değerlendirme ve Gelişim Merkezlerinin çalışmalarında, iş oyunlarının yürütülmesinde, bireysel danışmalarda ve koçlukta pratik uygulama bulmuştur. Onlarla yapılan görüşmeler sırasında belirli iş pozisyonları için başvuranların davranışlarını analiz ederek, adayların mesleki faaliyetlerine bağlı olarak çalışma tarzının tezahüründe belirli eğilimler belirledik.
Böylece, ekonomik uzmanlık çalışanlarının "Mükemmel ol" tarzını gösterme olasılıklarının diğer uzmanlara göre çok daha yüksek olduğu ortaya çıktı. Servis çalışanları için en karakteristik tarz "lütfen başkaları" tarzıdır. "Dene" tarzı, halkla ilişkiler ve pazarlamacılar için tipiktir. Üretim mühendisleri, "Güçlü ol" tarzının - "her ne pahasına olursa olsun zorlukların üstesinden gelme" tarzının davranışsal tezahürleriyle daha tutarlıdır ve insan kaynakları alanındaki uzmanlar genellikle "Acele et" tarzını ifade eder.
Kuruluşların ve şirketlerin analizi hakkında konuşursak, çoğu zaman değer verdikleri ve çalışmaya davet ettikleri insanlara yansıyan tek bir çalışma tarzına bağlı kalırlar. Örneğin, bürokratik kuruluşlar, doğruluk ve eksiksizliğin gerekli olduğu hukuk firmaları gibi “Mükemmel olun” tarzına bağlı kalırlar. Ambulansta ve Acil Durumlar Bakanlığı'nda, kritik bir durumdaki insanlara yardım etmek için sakinlik ve sağduyu gereklidir ("güçlü olun").
Çalışma tarzınızı bilmenin faydaları
Çalışma tarzınızla ilgili bilginizi nasıl kullanabilirsiniz? Öncelikle tercih ettiğiniz çalışma tarzının zayıf yönlerini hesaba katmadan güçlü yönlerinden bilinçli olarak yararlanmalısınız. Çalışma tarzınızın zayıf yönlerini bilmek, çalışma zamanınızı nasıl organize ettiğinizi anlamanıza yardımcı olacaktır. İş gününün planlamasını ve davranışlarınızı buna göre ayarlayabilirsiniz.
"Acele et" bir çalışma tarzınız varsa, özellikle kısaltmaya yatkın olduğunuz hazırlık aşaması için görev için yeterince zaman planlamalısınız. Bazen, özellikle diğer insanların bilgiyi "sindirmek" için zamana sahip olması gerektiğinde, işi kasıtlı olarak yavaşlatmanız gerekir. Muhatabın sözünü kesmeden onu dinlemeyi öğrenmeli ve bazen onu doğru anladığınızdan emin olmak için tekrar sormalısınız. Bu konuda kendi varsayımlarınızı yapmak yerine, insanlara ihtiyaçlarını nasıl soracağınızı öğrenmek de önemlidir.
Eğer bir "mükemmeliyetçi"yseniz (Çalışma tarzı "Mükemmel olun"), daha sık rahatlamanız ve kendinizin mükemmel olmadığınızı kabul etmeniz gerekir. Hatalar öğrenme sürecinin önemli bir parçasıdır. "Tecrübe, zor hataların oğludur." Son teslim tarihlerini karşılamanın ve nihai hedefi görmenin önemli olduğunu anlamalısınız.
Sürekli olarak başkalarını "lütfen" ("Lütfen başkaları" çalışma tarzına) alışkınsanız, kendinizi gereksiz isteklerle ve alakasız isteklerle doldurmanıza izin vermeyin, korumak için sık sık "hayır" demeyi öğrenmelisiniz. makul sınırlar, kibarca söylenmiş, yalnızca kesin bir ret gereklidir.
Her zaman "deniyor ve deniyor" iseniz (Çalışma stili "Dene"), projeyi tamamlama aşamalarında can sıkıntısı duygularınızı kontrol etmeniz gerekir. Bazen, bu aktiviteye olan ilginin azalmasına rağmen, kendinizi aşmanız ve çalışmaya devam etmeniz gerekir.
-1
