giriiş

Konunun uygunluğu ve araştırma probleminin formülasyonu.

Modern Rusya'da yönetim sisteminin aşamalı gelişiminin başarısı, büyük ölçüde kuruluşların yönetim kalitesine bağlıdır.

Günümüzde kuruluşların ve işletmelerin karşı karşıya olduğu görevler, liderleri arasında yeni yetkinlikler oluşturmayı, standart dışı durumları çözmeye hazır olmayı, yenilikçi faaliyetler yürütmeyi ve bilgi kaynaklarını ve teknolojilerini aktif olarak kullanmayı gerektirmektedir.

Aynı zamanda, yöneticilerin yetkinliği için artan gereksinimler, mevcut yöneticilerin ilgili yetkinliğini önemli ölçüde aşmaktadır.

Yönetimde ortaya çıkan sorunların ve zorlukların çoğu, tam olarak yöneticilerin mesleki yeterlilik eksikliği ile ilgilidir.

Bu tür bir yönetsel yetkinliğin açık bir eksikliği, genellikle belirli projelerin, kuruluşların geliştirilmesi için programların, iç ekonominin modernizasyonunun bir parçası olarak yürütülen işletmelerin uygulanmasını engeller ve genel olarak yönetim sisteminin gerçek gelişiminin önünde ciddi bir engeldir. ve özellikle belirli bir kuruluş.

Bu bağlamda, yöneticilerin mesleki yeterliliklerini oluşturmanın amaçlarını, içeriğini, organizasyonunu ve teknolojilerini yeniden düşünme ihtiyacı ortaya çıkmaktadır. devlet sorunu.

Bu konunun alaka düzeyi, hem profesyonel yönetimsel yeterlilik kavramının içeriğinin bilimsel olarak doğrulanmasının eksiklikleri hem de modern bir organizasyonun liderleri ve uzmanları arasında gelişmemiş oluşum yöntemleri ile ilişkilidir.

Çalışmanın amacı, kuruluş başkanlarının mesleki yeterlilik oluşumunun etkinliği için örgütsel ve yönetsel koşulları belirlemektir.

Çalışmanın amacı, modern organizasyonların yöneticilerinin ve uzmanlarının mesleki yeterliliğidir.

Çalışmanın konusu, modern bir organizasyonda yönetici ve uzmanların mesleki yeterliliklerini oluşturma süreci, gelişme koşulları ve yollarıdır.

Amaçlar - gelişimin yapısının ve dinamiklerinin tanımı da dahil olmak üzere mesleki yeterlilik kavramının yorumlanmasına ve oluşumuna yönelik mevcut yaklaşımları belirlemek, yönetim personelinin mesleki yeterliliğinin oluşumu ile ilgili çalışma biçimlerini ve yöntemlerini özetlemek, geliştirmek ve yönetim alanındaki genel eğitim liderleri kurumlarının mesleki yeterliliğini artırmaya yardımcı olan İnternet teknolojilerine dayalı bir eğitim programını test etmek.

Yöneticilerin mesleki yeterliliğini oluşturmak için önerilen önlemlerin etkinliğini deneysel olarak kontrol edin.

Bu çalışmanın teorik temeli şudur: yönetim ve yeterlilikler alanındaki temel araştırmalar (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. Hedouri, vb.); yerli araştırmacıların yönetim üzerine çalışmaları (S.G. Vershlovsky, V.N. Gurov, N.V. Kuzmina, V.S. Lazarev, O.E. Lebedev, N.D. Malakhov, A.M. Moiseev, M.M. Potashnik, V.A. Slastenin, P.I. Tretyakov, K.M.I. Shamova ve diğerleri);

bir bütün olarak yönetimde mesleki yeterlilik oluşturma sorunlarının geliştirilmesi (Yu.V. Vardanyan, I.P. Gomzyakova, V.I. Gorovaya, I.N. Drozdov, I.E. Elina, I.A. Eliseeva, G.S. Nikiforov, L.P. Pogrebnyak, E.A. Utkin, V.I.

mesleki becerilerin profesyonellik sorunları üzerinde çalışıyor (A.F. Anufriev, V.V. Butkevich, T.A. Venediktova, I.A. Volodarskaya, V.V. Gorbenko, A.A. Derkach, E.A. Klimov, M .N.Karpetova, N.E.Kostyleva, I.F.KrivKchansky, Yu.K. Markova, V.E.Morozova, V.P.Namchuk, I.I.Prodanov, A.V. .Solozhin).

1. Mesleki yeterliliğin teorik temelleri

1.1 Yeterlilik kavramı. Yöneticinin mesleki yeterlilik sistemi

Mevcut aşamada yönetici politikasının önceliklerinden biri, yüksek nitelikli personele sahip bir yönetim sistemi sağlamaktır.

"Yetkinlik" kavramı, profesyonel, sosyo-psikolojik, yasal ve diğer özellikleri bütünleştiren karmaşık, geniş bir içeriği içerir. Genelleştirilmiş bir biçimde, bir uzmanın yetkinliği, başarılı olmak için gerekli olan bir dizi yetenek, nitelik ve kişilik özelliğidir. profesyonel aktivite bir alanda veya başka bir yerde.

Psikolojik araştırmalarda, aşağıdaki yeterlilik türleri dikkate alınır: iletişimsel, profesyonel ve pedagojik. Mesleki yeterlilik, mesleki eğitimin sonucudur.

Yüksek düzeyde mesleki yeterlilik, bir uzmanın rekabet gücünü artırır.

Şu anda, bilimsel literatürde "mesleki yeterlilik" kavramının tanımına açık bir yaklaşım yoktur."Mesleki yeterlilik" kavramı şu şekilde kabul edilir: emeğin etkinliğini belirleyen bir dizi bilgi ve beceri; görevi tamamlamak için becerilerin kapsamı; kişisel niteliklerin ve özelliklerin bir kombinasyonu; bir bilgi kompleksi ve profesyonel olarak önemli kişisel nitelikler; profesyonelleşme vektörü; teorik ve pratik çalışmaya hazır olma birliği; karmaşık kültürel olarak uygun eylem türlerini vb. gerçekleştirme yeteneği. "Mesleki yeterlilik" kavramının yorumlarının çeşitliliği ve çeşitliliği, bilimsel yaklaşımlardaki farklılıktan kaynaklanmaktadır: kişisel aktivite, sistem-yapısal, bilgilendirici, kültürel ve diğerleri araştırmacılar tarafından çözülen bilimsel problemlere

Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. /1/ kendi yetkinlik tanımlarını verir: "yetkinlik, bir kişinin yeteneğinin seviyesidir, belirli bir yeterliliğe uygunluk derecesini yansıtır ve kişinin değişen sosyal koşullarda yapıcı bir şekilde hareket etmesine izin verir." Yazar, kişilik odaklı bir yaklaşıma sahip bir öğrencinin genel kültürel yeterliliğinin ana yönlerinin kişisel potansiyeller olduğunu göz önünde bulundurarak, mesleki yeterliliğin temeli olarak özellikle genel kültürel yeterliliği seçmektedir.

Yazar Zimnyaya I.A. /2/ yeterliliğin, "pozisyonun gereklilikleri, özel durum ve kuruluşun iş hedefleri tarafından belirlenen mesleki faaliyet sürecinde bilgi, beceri ve tutumların birliği" olduğuna inanmaktadır.

Mesleki yeterliliğin oluşumu, etki konusunun yönlendirildiği belirli bir standart anlamına gelen etki sürecidir; belirli bir bütünlük, belirli bir standarda ulaşılmasını ima eden bir süreç.

Mesleki yeterliliğin oluşumu, profesyonelliğin oluşumunun kontrollü bir sürecidir, yani. Bu, bir uzmanın eğitimi ve kendi kendine eğitimidir.

Bilimsel literatürde, mesleki yeterlilik kriterleri, bir uzmanın çalışmalarının sonuçlarının sosyal önemini, yetkisini, sosyal ve çalışma durumunu belirli bir bilgi dalında (faaliyet) tanımlar.

E.H.'ye göre Ogareva /3/, yeterlilik değerlendirici bir kategoridir, bir kişiyi sosyal emek sisteminde uzmanlaşmış bir faaliyet konusu olarak karakterize eder; ve varsayar:

) gerçekleştirilen görevlerin ve sorunların özünün derinlemesine anlaşılması;

) bu alanda mevcut deneyim hakkında iyi bilgi, en iyi başarılarına aktif olarak hakim olma;

) yerin ve zamanın özel koşullarına uygun eylem araçlarını ve yöntemlerini seçme yeteneği;

) elde edilen sonuçlar için sorumluluk duygusu;

) hedeflere ulaşma sürecinde hatalardan öğrenme ve ayarlamalar yapma yeteneği.

M.A. tarafından geliştirilen yeterlilik formülü Çoşanov /4/. Şuna benziyor: yetkinlik, bilginin hareketliliği + yöntemin esnekliği + eleştirel düşünmedir.

Yetkinlik genellikle şu şekilde anlaşılır: kişisel fırsatlar resmi, nitelikleri (bilgi, deneyim), belirli bilgi ve becerilerin varlığı nedeniyle belirli bir dizi kararın geliştirilmesinde yer almasına veya kendi başına karar vermesine izin verir.

McClelland /7/, yetkinliklere dayalı personel yönetimi yaklaşımının atası olarak kabul edilebilir. Psikolog McClelland, 1960'ların sonlarından beri Harvard Üniversitesi'nde çalışmaktadır. Mesleki faaliyetin etkinliğini etkileyen faktörlerden bazıları olarak yeterliliklerin tanımının temelini attı. 1973'te Amerikan Psikologunda yayınlanan "Zeka Değil, Yeterliliği Test Etme" başlıklı bir makale yazdı.

McClelland /7/ tarafından önerilen metodolojinin özü, performans faktörlerini belirlemek için en başarılı çalışanları daha az başarılı olanlarla karşılaştırmaktı. Görev, bu profesyonel aktivitede başarının nedenleri olan psikolojik ve davranışsal özelliklerin tam olarak anlaşılmasıydı. Ancak, yetkinlik temelli yaklaşım, Boyatzis'in (Boyatzis, 2002) "Yetkili Yönetici: Etkili Performans İçin Bir Model"/5/ kitabının yayınlanmasından sonra yaygın olarak bilinir hale geldi.

Yani, klasik tanım: yeterlilik - (Latince rekabetten - elde ediyorum; karşılık geliyorum, yaklaşıyorum). Birkaç anlamı vardır:

kanun, tüzük veya diğer kanunlarla belirli bir organa veya görevliye verilen yetkiler yelpazesi;

belirli bir alanda bilgi ve deneyim.

Anlayışımız için aşağıdaki tanım önemlidir: yetkinlik, bir uzmanın belirli bir mesleki görev sınıfını çözmedeki kişisel yeteneğidir. Ayrıca, bir liderin kişisel, profesyonel ve diğer nitelikleri için resmi olarak tanımlanan gereksinimleri yetkinlik olarak anlayacağız.

Yöneticinin mesleki yeterlilik sistemi

Yoğun toplumsal değişim koşullarında, modern gereksinimleri karşılayan profesyonel becerilere sahip yüksek nitelikli liderlere duyulan ihtiyaç giderek artacaktır. Günümüzde liderler için en önemlileri, esnek yaratıcı düşünme, inisiyatif alma, girişimcilik, sonuçlara odaklanma, sorumluluk alma yeteneği ve yüksek stres direnci gibi "pazar" kişilik özellikleridir. Aynı zamanda, kendi kendini organize etme ve astların çalışmalarını organize etme becerilerinin önemi, kişilerarası iletişim becerileri (temas kurma ve kişilerarası çatışmaları çözme, daha yüksek makamlarla etkileşim kurma yeteneği), kişinin faaliyetlerini planlama becerileri ve diğerlerinin faaliyetleri, personeli motive etme, ekipler oluşturma ve onları yönetme yeteneği artar. Bu nedenle, sosyal değişimlerin, bir liderin sosyo-psikolojik yeterlilik kategorisi altında birleştirilebilecek belirli bir mesleki beceri türünü genişletme gereksinimlerini belirlediği söylenebilir.

"Mesleki yeterlilik" kavramının tanımı üzerinde duralım ve ayrıca bir liderin mesleki başarısı ve etkinliği için kriterleri vurgulayalım.

"Yetkinlik" kavramı (yetkinlik - hak yoluyla aidiyet) daha önce bir kişinin bir şeyi yargılamasına ve ağır bir otoriter görüş ifade etmesine izin veren bilgiye sahip olma olarak tanımlanıyordu. . Bugün, "yetkinlik" daha sık olarak şu şekilde tanımlanır:

)Yapılması gerekenler için yeterli ve yeterli olan yetenek, beceri ve bilgilerin toplamı (belirli emek işlevlerini yerine getirmek)

) bağımsız ve sorumlu bir şekilde hareket etmenizi sağlayan zihinsel bir durum olarak zihinsel niteliklerin bir kombinasyonu (etkili yeterlilik)

Yetkin kavramının yorumlanmasının başka bir yönü daha vardır - bu, yetkili bir kişinin belirli koşullarda belirli eylemleri veya eylemleri, görev tanımlarını yerine getirme konusunda yasal olarak kabul edilen yeteneğidir. Bu anlamda yetkinlik, yetkinlik kavramına yakındır, Bir küre olarak tanımlanan, bir kişinin yetkilendirildiği bir dizi konu işyerinde karar verir (gücü, gücü vb.).

Bugün, giderek daha sık olarak, İK yönetiminde böyle bir yetkinlik anlayışı, bir yetkinlik sistemi aracılığıyla tanımlanmaktadır, belirli bir iş pozisyonunda işi etkin bir şekilde yerine getirmesi için gerekli olan bir dizi çalışan nitelikleri olarak anlaşılır.

Sosyal terimlerle, yetkinlik "yetkin davranış" veya dünya ile yapıcı etkileşim için kişinin kendi bireysel özelliklerini en iyi şekilde kullanma yeteneği olarak görülebilir. Bu anlamda, J. Raven tarafından önerilen yetkinlik yorumu ilginçtir: yetkinlik, belirli bir konu alanında belirli bir eylemi etkin bir şekilde gerçekleştirmek için gerekli olan özel bir yetenektir, bunlara yüksek düzeyde uzmanlık bilgisi, özel bir tür konu becerileri, düşünme biçimleri, aynı zamanda kişinin eylemleri için sorumluluk anlayışı. Yetkin bir fotoğrafçı, bilim insanı, ebeveyn, lider vb. olun. - farklı seviyelerde belirli yeterliliklere sahip olmak anlamına gelir (gözlemlemek, konuyla ilgili derinlemesine bilgi sahibi olmak, bağımsız olarak soru sormak, iş mektupları yazmak, kendi davasını kanıtlamak, kişilerarası çatışmalarla başa çıkmak vb.).

Modern iş psikolojisinde, örgütsel ve profesyonel psikolojide, "yetkinlik" en çok mesleki faaliyet bağlamında kullanılır.

Mesleki yeterlilik, bireyin ve faaliyetin profesyonelliğinin alt sistemlerinin, mesleki yeterliliğin kapsamı, çözülmesi gereken sorun yelpazesi, yüksek verimlilikle mesleki faaliyetler gerçekleştirmeyi mümkün kılan sürekli genişleyen bilgi sisteminin ana bileşenidir.

F.S. Ismagilova /8/ mesleki yeterlilik kapsamında, çalışanın belirli bir mesleki faaliyet, mesleki alan konusundaki farkındalığını anlar. eylemde bulunmasının yanı sıra pratikte etkili bir şekilde uygulama becerisi profesyonel yetenekler ve tecrübe. Mesleki yeterlilik yapısında yazar, bir çalışanın bilgi, deneyim (beceriler, sızıntılar, mesleki sezgi), mesleki kültür ve kişisel nitelikleri gibi temel unsurları seçer.

Bu nedenle, mesleki yeterliliğin tanımı, aşağıdakiler gibi birbiriyle ilişkili bir dizi özelliği içerir: gerekli mesleki bilginin varlığını yansıtan gnostik veya bilişsel; mesleki sorunları çözmek için mevcut mesleki bilginin kullanılmasına izin veren düzenleyici; refleksif-statü, otoriteyi tanıyarak belirli bir şekilde hareket etme hakkı veren; görev tanımlarını, mesleki yeterliliğin kapsamını yansıtan normatif bir özellik; iletişimsel özellik, çünkü bilginin yenilenmesi veya pratik aktivite her zaman iletişim veya etkileşim sürecinde gerçekleştirilir.

Bir yöneticinin (BCC) temel yetkinlikleri sistemini tahsis etmek mümkündür. SBC, bir profesyonelin analitik bir modelidir, sunar mesleğin yapısının ve mesleki faaliyetin psikolojik yapısının genelleştirilmiş normatif ve morfolojik göstergeleri. Böyle bir model, uygulamalı sorunları çözmek, özellikle bir yöneticinin sahip olması gereken bu tür mesleki yeterlilikler için modernitenin ortaya koyduğu gereksinimleri karşılayan en etkili mesleki eğitim modelini oluşturmak için kullanılabilir. SBC'nin ana yapısal bileşenleri; entelektüel yeterlilik; araçsal yeterlilik; bireysel-kişisel yeterlilik; iletişimsel yeterlilik.

entelektüel yeterlilik mesleğin yapısında konu alanının bileşenlerini ve kişiliğin tezahür alanlarını içerir; araçsal yeterlilik emek konusu ve emeğin yönleri hakkında bilgi ve ayrıca başarılı bir şekilde ulaşmak için kullanılan ana faaliyetler, beceriler, teknolojiler vb. dahil olmak üzere kendi konu alanını mesleğin yapısına yansıtır. sonuç; bireysel-kişisel yeterlilik mesleğin yapısına, sahip olması onu sadece profesyonel olarak uygun değil, aynı zamanda başarılı bir profesyonel yapan bir liderin gerekli nitelikleri de dahil olmak üzere kişilik tezahürü alanını yansıtır; iletişimsel yeterlilik profesyonel iletişim alanının en önemli bileşenlerini yansıtan iletişimde bir profesyonelin özelliklerini içerir.

Tüm temel yetkinlikler, bir profesyonelin belirli niteliklerini, bilgisini, becerilerini ve yeteneklerini yansıtan bir faktörler sistemi aracılığıyla tanımlanır. Yetkilerin her birine daha ayrıntılı olarak bakalım.

Entelektüel yeterlilik, karmaşık ilişkiler açısından düşünme yeteneği ile birlikte analitik becerilerin varlığıdır. Bu yeteneği gerektirir ilekendiliğindenlik ile birleştirilmiş rasyonel ve soyut düşünme. Bu, durumu bir bütün olarak görme, en önemli bileşenlerini tanıma ve soruna çözüm getirecek stratejiler önerme yeteneği için bir ön koşuldur. D.Hapt /9/, algısal-analitik, "ağaçların arkasındaki ormanı" görme veya yüksekten yeryüzünü inceleme gibi yetenekleri tanımlar.

Entelektüel yeterlilik, aklın kendisini ve aşağıdakileri içeren algısal-analitik yetenekleri yansıtan faktörlerle temsil edilebilir: genel seviye farkındalık ve algısal yetenekler, veri toplama, bilgi işleme, sözel-mantıksal düşünme, soyutlama ve örüntü bulma yeteneği, görsel-etkili düşünme, pratik problemleri hızlı bir şekilde çözme yeteneği ve kavramsal esneklik. Bu yetenekler temeldir ve bilinçli ve sorumlu kararlar almada başarı sağlar, mantıklı sonuçlara dayalı bilgi eksikliği durumlarında belirsiz, sorunlu bir durumda hareket etmenizi sağlar.

Ek olarak, bu tür bir yetkinlik, sözde "sosyal zeka"yı içerebilir - bireyin olayları yorumlamada ve günlük yaşam durumlarında plan yapmada kullandığı bir bilgi repertuarı /8/. Bunlar bireyin bilişsel yapısını oluşturan temsiller, kişisel anılar ve yorumlama kurallarıdır; birlikte deneyim kazanırlar ve bireyin toplumsal yaşamın sorunlarına belirli bir yaklaşımı.

Araçsal yeterlilik kavramı, faaliyetin yürütme bölümünü yürüten yöneticinin operasyonel alanının özelliklerini içerir.

Bunlar, her şeyden önce, emeğin konusu ve emeğin yönleri hakkında bilgilerin yanı sıra, sonuca başarılı bir şekilde ulaşmak için kullanılan ana faaliyetler, eylemler, teknikler, beceriler, çalışma yöntemleri, teknolojiler, teknikler hakkında bilgileri içerir. Bugün bilgi ve Liderin doğrudan faaliyet gösterdiği alanın sadece teknoloji ve üretim alanında değil, aynı zamanda pazarlama, finans, hukuk, bilgi teknolojisi, yabancı dil bilgisi, büro işleri vb.

Emeğin temel özne sistemlerinde geleneksel olarak ayırt edilen emeğin nesnesi (biyotik, teknik, sosyal, işaret-sembolik, sanatsal) ile analoji ile Durmanova I.V. araçsal yeterlilik alanını şartlı olarak iki bileşene bölmeyi önerir /6/:

) profesyonel amacı, işin ana içeriğini ve yöneticinin önde gelen faaliyetini belirleyen insan-insan sistemindeki ana yetkinlik alanı;

) herhangi bir temel konu sistemiyle ilgili bir dizi bilgi, beceri ve yetenek yetkinliklerini içeren ve yöneticinin önde gelen faaliyetine "hizmet eden" ek araçsal yeterlilik alanı.

Bireysel-kişisel yeterlilik, "insan-toplum" sistemindeki faaliyet konusunun zihinsel organizasyonunun özelliklerini içerir. Bireysel-kişisel yeterlilik, liderin kişiliğinin ve bireyselliğinin iç kaynaklarını ve dışsal tezahürlerini belirleyen faktörleri içerir. Yöneticiler için modern gereksinimler doğrultusunda bu faktörlerin en önemlileri; net değerler, net kişisel hedefler, kendini yönetme yeteneği, öz kontrol ve organizasyon, duygusal istikrar, bağımsızlık ve kendine yeterlilik, bağımsızlık ve kendine güven, yönetimsel sorunları çözmek için karar verme ve beceriler, sorumluluk ve vicdan, verimlilik, yeniliklere duyarlılık, girişimcilik, potansiyel yaratıcı aktivite ve aktif kişisel gelişim /6/.

İletişimsel yeterlilik, etkili iletişim için gerekli, iletişimsel görevler için yeterli ve bunları çözmek için yeterli bir dizi beceri ve yetenek olarak anlaşılır. Bu tür bir yetkinlik mantıksal olarak araçsal yetkinlik ana alanının faktörlerine atfedilebilir, ancak modern bir liderin işi iletişimin %70-90'ından oluşur (J. Kotter ve E.V. Sidorenko'nun araştırmasına göre) /10,11/, o zaman iletişim yeteneğini şu şekilde ayırt edebiliriz: ayrı görünümözel gelişim gerektiren temel yeterlilik. İletişimsel yeterlilik, sosyallik, iletişim duyarlılığı, sosyal cesaret, diplomasi ve grup ilişkilerinde içgörü, geniş iletişimle bağlantılı baskılara dayanma yeteneği, başkalarını etkileme yeteneği, duruma uyum sağlama gibi faktörleri içerebilir.

Modern liderler için, iletişimsel yeterlilik çerçevesinde beceri ve yeteneklere sahip olmak giderek daha alakalı hale geliyor ve daha önce büyük çoğunlukta olduğu gibi sadece yaşam deneyimi yoluyla değil, aynı zamanda özel eğitim yoluyla da geliştirilmesini gerektiriyor.

Araçsal, entelektüel, bireysel-kişisel ve iletişimsel yeterlilik faktörleri de dahil olmak üzere, halihazırda mevcut profesyonel yönetici modelleri temelinde oluşturulan temel yeterlilikler sistemi, mesleğin temel özelliklerini tanımlar. Bu liste, liderlerin eğitiminde ona güvenmek için gerekli ve yeterlidir. Nasıl sunulduklarına bakarsanız yapısal elemanlar Mesleki eğitim sürecindeki mesleklere bakıldığında, geleneksel olarak sadece konu alanına odaklanıldığı görülmektedir. mesleğin bileşenleri. Bu eğilim, öğrencinin kişiliğinin öğrenme sürecine dahil edilmesi durumunda öğrenmenin daha etkili olduğu şeklindeki genel kabul görmüş bakış açısına rağmen, uzun süredir devam etmektedir. Bu, işin ana "aracının" profesyonelin kendi kişiliği olduğu yönetici mesleği için özellikle önemlidir. Bu bağlamda, yöneticilerin eğitimleri her biri ile ilgili olarak yapılmalıdır. SBC'de temsil edilen mesleğin listelenen alanlarından biri ve sürecin gerçeklikten, zamanın trendlerinden ve durumdan "kopması" için, modern gereksinimler ve toplumun ihtiyaçları dikkate alınarak inşa edilmelidir. konuları kendileri.

1.2 Mesleki yeterliliği anlamak için modern yaklaşım

"Mesleki yeterlilik" terimi hem Rus hem de yabancı literatürde çok sık kullanılmaktadır. Yetkinlik temelli yaklaşımın ABD'de ortaya çıktığı genel olarak kabul edilir ve bu konuyu "keşfeten" ilk yayınlardan biri, D. McClelland'ın "Zekadan ziyade Yetkinlik Testi" / 7 / .

Literatürde “yetkinlik” kavramının yorumlanmasına yönelik farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Böylece, Oxford İngilizce Sözlüğü (7. baskı) bu kavramı (yetkinlik) şu şekilde tanımlar: bir şeyi başarılı veya etkili bir şekilde yapma yeteneği /12/.

Zimnyaya I.A. /13/ yetkinliği, belirlenmiş bir standarda göre belirli bir faaliyeti gerçekleştirme yeteneği olarak tanımlar. Panfilova A.P. /14/ çalışanları ile yetkinliği, bir kişinin belirli başarılara ulaşma yeteneği olarak tanımlar. VS Bezrukova/15/, yetkinliği "profesyonel olarak yetkin yargıları, değerlendirmeleri, görüşleri ifade etmeye izin veren bilgi ve becerilere sahip olma" olarak anlar.

Bilim adamları onları RSPU. yapay zeka Herzen, yetkinliği, bilgi, eğitim ve yaşam deneyimi, değerler ve eğilimleri kullanarak gerçek yaşam durumlarında ortaya çıkan sorunları ve tipik görevleri çözme yeteneğini belirleyen bir kişinin ayrılmaz bir özelliği olarak görür. Aynı zamanda, "yetenek" bir "yatkınlık" olarak değil, bir "yetenek" olarak anlaşılır: "yetenekli", "yapabilir" anlamına gelir.

Yeterlilik kavramı (Avustralyalı araştırmacı T. Hoffmann'a göre) /20/ üç şekilde operasyonelleştirilebilir:

görünür ve kayıtlı faaliyet sonuçları olarak;

bazı performans standartları olarak;

belirli bir faaliyetin etkinliğini belirleyen kişisel özellikler olarak.

Mesleki yeterlilik literatürde (A.D. Goneev, A.G. Pashkov ve diğerleri) /16/ bir uzmanın işinin ve kişisel niteliklerinin ayrılmaz bir özelliği olarak tanımlanır, yalnızca hedeflerine ulaşmak için yeterli bilgi, beceri ve deneyim düzeyini yansıtmaz. mesleki faaliyet değil, aynı zamanda bireyin sosyal ve ahlaki konumu.

"Mesleki yeterlilik" kavramı aşağıdaki üç yönü içerir (Lebedeva N.M.) /18/:

problemli-pratik - durumun tanınması ve anlaşılmasının yeterliliği, belirli bir durumda hedeflerin, hedeflerin, normların yeterli şekilde belirlenmesi ve etkin bir şekilde uygulanması;

anlamsal - daha genel bir sosyo-kültürel bağlamda üretim durumunun yeterli şekilde anlaşılması;

değer - durumu, özünü, amaçlarını, hedeflerini ve normlarını kendi ve genel olarak önemli değerler açısından doğru bir şekilde değerlendirme yeteneği.

Bir dizi yabancı araştırmacı (R. Hagerty, A. Mayhew ve diğerleri) /19/ herhangi bir profesyoneli, birlikte mesleki niteliklerin özünü (değişmez) oluşturan aşağıdaki mesleki yeterliliklerin taşıyıcısı olarak görmektedir:

teknik;

iletişimsel;

bağlamsal (mesleğin içinde bulunduğu sosyal bağlamın mülkiyeti);

uyarlanabilir (meslekteki değişiklikleri öngörme ve işleme yeteneği, değişen mesleki bağlamlara uyum sağlama);

kavramsal;

bütünleştirici (mesleğin mantığında düşünme, sorunları uygun profesyonel tarzda önceliklendirme ve çözme becerisi vb.).

özel - profesyonel çalışmalarda kullanılan ve bir uzmanın profesyonel büyümesi için fırsat sağlayan yüksek düzeyde bilgi, teknik ve teknolojiler, iş profilinde bir değişiklik, yaratıcı aktivitenin etkinliği;

sosyal - sorumluluk alma ve karar verme, ortak karar alma süreçlerine katılma, çatışmaları şiddet içermeyen bir şekilde çözme, diğer kültürlerin ve dinlerin temsilcileriyle verimli bir şekilde etkileşim kurma yeteneği;

psikolojik, duygusal duyarlılık kültürü olmadan, düşünme becerileri ve yetenekleri olmadan, empatik kişilerarası etkileşim ve kendini gerçekleştirme deneyimi olmadan, profesyonelliğin kısmi, eksik kaldığı anlayışından dolayı;

yeni bilgi teknolojilerine sahip olmayı içeren bilgi;

iletişimsel, yabancı dil bilgisini içeren, yüksek düzeyde konuşma kültürü;

ekolojik mesleki faaliyetler için çevresel sorumluluk konusunda doğa ve toplumun genel gelişim yasaları bilgisine dayalı yeterlilik;

valeolojik Sağlığı koruma alanında ve sağlıklı bir yaşam tarzı konularında bilgi ve beceriler anlamına gelen yeterlilik

Bahreyn Krallığı'nda iki bileşeni ayırt etmek gelenekseldir profesyonel yeterlilik mezunlar - anahtar ve temel.

Anahtar yeterlilik, bir çalışanın mesleki kariyeri boyunca önünde ortaya çıkan sorunları çözme yeteneği olarak anlaşılmaktadır. Temel yetkinlikler, belirli bir konunun veya aşırı konu mesleki faaliyet alanının özelliklerini yansıtır. Mesleki eğitim kurumlarında, "manevi eğitim", "modern sorunlar", "bilgi teknolojisi" ve bir dizi diğerleri gibi disiplinler aracılığıyla temel yeterlilik geliştirilir.

Temel yeterlilik, hızla değişen bir dünyada bir bireyin mesleki gelişimini sağlayan belirli mesleki faaliyet türleri (mühendislik, pedagojik, tıbbi vb.) için gerekli olan bir yeterlilik bileşeni olarak anlaşılır. "Problemlerin nasıl çözüleceği", "işbirliği", "küçük projeler" gibi eğitim kurslarıyla temel yeterlilik geliştirilir.

“Başkalarıyla çalışma”, “problem çözme” derslerinin öğrencilerin temel yetkinliklerinin oluşmasına katkı sağlaması için, orta mesleki eğitim kurumlarının eğitim süreci, öğrencilerin problem çözme yollarını arama süreci olarak kurgulanmıştır. Öğrencilere, örneğin iletişim patlaması, enerji krizi veya çevre kirliliği gibi toplumun karşı karşıya olduğu sorunları göz önünde bulundurdukları ödevler verilir. Bu tür bir ödev araştırmadır.

Bir dizi görev, öğrencilerin belirli bir sorunu çözmelerini gerektirir: örneğin, bir kişi başka bir şehirde bir iş bulduysa ve yaşamak için bir daire bulması gerekiyorsa.

Görevler, bir hedefe ulaşmak için bir projenin geliştirilmesi için gereksinimleri içerebilir. Öğrencilerden bu sorunun nedenlerini gerekçelendirmeleri, bu soruna günümüzde hangi çözümlerin var olduğunu bulmaları, alternatif çözümler bulmaları ve gerekçelendirmeleri gerekmektedir.

Görevleri tamamlama sürecinde öğrenci kataloglara, referans kitaplarına, dergilere, İnternet kaynaklarına vb.

Bu tür görevleri yerine getirirken, öğrenciler bilgi yeterliliğini geliştirir (bilgi toplama ve bilgi işleme yeteneği). farklı kaynaklar, farklı durumlarda diğer insanlarla iletişim / bağlantı kurmak, hem sözlü hem de yazılı olmak üzere elektronik iletişim biçimleri (e-posta - öğretmen ve öğrencilerle iletişim kurmak için, web araştırması - görevi tamamlamak için vb.) .

Öğrencilerin çalışmalarının değerlendirilmesi, etkinliklerinin izlenmesi temelinde yapılır. Öğrenci etkinliklerinin ürünü bir rapor, sunum, proje olabilir.

Böylece, bir tür faaliyetin (bilişsel) diğerine (profesyonel) dönüşmesini sağlayan öğrenme sürecinde mesleki yeterliliğin oluşumu gerçekleşir. Böyle bir sürecin uygulanması, yeni bir mesleki eğitim içeriği ve yeni bir eğitim ve mesleki alan organizasyonunu gerektirir. Bu, e kullanımıyla mümkündür. - öğrenme a. Elektronik multimedya araçlarının geliştirilmesi, eğitim alanı için temelde yeni didaktik fırsatlar açar. Bilgilendirme, yeni bir eğitim paradigmasının uygulanması için ana mekanizma, eğitim sisteminin yeni bir kalitesi olarak, eğitim sistemini ve bilim ve eğitim iletişim sistemini tahmin etme işlevini uygulamanın bir aracı olarak hareket eder.

1.3 Yönetim personelinin mesleki yeterliliğinin modern gereksinimler düzeyinde artırılması

Yönetimde meydana gelen değişikliklerin olduğu bir durumda, bir yönetici için mesleki gelişim ve mesleki yeniden eğitim giderek daha önemli hale gelmektedir. 2010'a Kadar Dönem için Rus Yönetiminin Modernizasyonu Konsepti, modern yönetimin temel görevinin bireyin, toplumun ve devletin mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarına uyum sağlamak olduğunu vurgulamaktadır. Modern yönetim reformu, liderler üzerinde yeni taleplerde bulunur. Serbest ve aktif düşünen, faaliyetlerinin sonuçlarını öngören ve buna bağlı olarak yönetim sürecini modelleyen bir lider, belirlenen görevleri çözmenin garantörüdür. Rus Yönetiminin Modernleştirilmesi Konseptine göre mevcut aşamada ileri eğitim sisteminin öncelikli görevi, yöneticilerin profesyonel seviyesini artırmak ve modern yaşamın ihtiyaçlarını karşılayan bir ekip oluşturmaktır. Günümüzde yüksek nitelikli, yaratıcı, sosyal olarak aktif ve rekabetçi bir lidere olan talep artmıştır.

Yöneticilerin belirli nitelik özellikleri, bir uzman için genel gereksinimler, bir yöneticinin resmi ve işlevsel görevleri vb. Ve bir liderin hangi nitelikleri, bir yöneticinin profesyonel olarak yetkin olduğunu ve yetkinliğinin düzeyinin yenilikçi yönetimin gereksinimlerini karşıladığını gösterebilir. Hangi yönetsel işler profesyonel olarak yetkin olarak kabul edilebilir? Profesyonel olarak yetkin, yönetsel faaliyetin, yönetsel iletişimin yeterince yüksek düzeyde gerçekleştirildiği, liderin kişiliğinin gerçekleştirildiği ve yönetimde iyi sonuçların elde edildiği bir liderin işidir. Mesleki yeterliliğin gelişimi, liderin yaratıcı bireyselliğinin gelişimi, yeniyi kabul etmeye hazır olmanın oluşumu, yönetimsel yeniliklere gelişme ve duyarlılıktır. Takımdaki psikolojik iklim, organizasyonun ekonomik gelişiminin sonuçları doğrudan yöneticilerin profesyonellik düzeyine, sürekli yönetme yeteneklerine bağlıdır. Bu gerekliliklere uygun olarak, yönetsel profesyonelliğin gelişimine yönelik ana yaklaşımları belirlemek mümkündür:

bir yaklaşım. Organizasyondaki yöneticilere yardım sağlanması yoluyla profesyonelliğin gelişimi için sürekli bilimsel ve metodolojik destek. Metodolojik çalışmanın temel amacı, yöneticinin niteliklerinin sürekli iyileştirilmesi, yönetim alanındaki bilgisinin ve yetkinliğinin sürekli olarak geliştirilmesidir.

Profesyonelliğin geliştirilmesi için bu seçenek, aşağıdaki çalışma biçimleriyle gerçekleştirilir:

Yöneticinin mesleki ve kültürel düzeyini yükseltmek;

Resmi ve sosyal faaliyetinin uyarılması;

İnsancıllaştırma, demokratikleşme, tanıtım ilkeleri üzerinde çalışanlarla etkileşim yöntemlerini ve tarzını geliştirmek;

Yönetim sürecini bir bütün olarak analiz etmek için beceri ve yeteneklerin oluşumu ve kendi iç gözlemi Yönetim faaliyetleriözellikle;

Bilimsel - metodik çalışmanın pratik biçimleri:

Konferanslar, seminerler, eğitimler, bilimsel - pratik ve sorunlu seminerler, yaratıcı laboratuvarların çalışmaları ve resmi ve gayri resmi nitelikteki geçici yaratıcı gruplar, tartışmalar, yuvarlak masa toplantıları, organizasyonel ve aktif oyunlar, ileri eğitim kurslarının organizasyonu, mesleki becerilerin organizasyonu ve tutulması yarışmalar, bireysel istişareler.

bir yaklaşım. Belge alarak iş başında sürekli eğitim kursları yoluyla profesyonelliğin geliştirilmesi durum örneklem. Bu form, ileri eğitim için lisanslı kurumlarla yapılan anlaşmalar temelinde şahsen ve gıyaben uygulanabilir. Bu tür kurslar, üretim sürecinin aksaması sorununu çözmektedir. Birinci sınıf uzmanlardan öğrenme fırsatı, ülkenin liderleri tarafından son derece talep edildi.

bir yaklaşım. İleri eğitim birikimli sisteminin uygulanması, bireysel kontrol sistemini dikkate alarak Önder .

Profesyonelliğin gelişiminin etkinliğini değerlendirme kriteri, yöneticilerin profesyonellik düzeyindeki olumlu dinamiklerin yanı sıra yöneticilerin memnuniyet düzeyi ve sunulan hizmetlere olan talep olacaktır.

Bugün, interneti kullanan yöneticilerin ve uzmanların ileri düzeyde eğitimi için kalıcı kurslar var. En popüler olanlar arasında aşağıdaki kurumlar listelenebilir: Bilimsel ve Teknik Bilgi Merkezi "İlerleme" - eğitim ve ileri eğitim için Rusya'nın en büyük merkezi, SRC Business School - www.src-master.ru<#"justify">2. FGSUVU No. 1 eğitim kurumu liderlerinin mesleki yeterliliğinin değerlendirilmesi ve analizi

.1 Eğitim kurumu FGSUVU No. 1'in kısa açıklaması

Sapkın Davranışlı Çocuklar ve Ergenler için Federal Devlet Özel Eğitim ve Eğitim Kurumu İşimbay'daki "Kapalı Tip 1 Nolu Özel Meslek Okulu" (bundan böyle Okul olarak anılacaktır), çocuklar ve ergenler için bir devlet özel eğitim ve öğretim kurumudur. federal itaatin sapkın davranışı.

İşimbay şehrinde gömülü tipte 1 No'lu özel meslek okulu, 06/03/1969 tarih ve 192 sayılı RSFSR Gosprofobra'nın emri ve 08 tarihli Başkurt ASSR Mesleki Eğitim Dairesi'nin emriyle kuruldu. /15/1969 Sayı 165.

Okulun tam resmi adı: Sapkın Davranışlı Çocuklar ve Ergenler için Federal Devlet Özel Eğitim ve Eğitim Kurumu "Kapalı Tip 1 No'lu Özel Meslek Okulu", İşimbay, Başkurdistan Cumhuriyeti.

Okulun kısaltılmış resmi adı FGSUVU "SPU No. 1"dir.

Okulun Yeri: 453210, Başkurdistan Cumhuriyeti, Ishimbay, st. Severnaya, 29.

30 Ağustos 2004 tarih ve 1139-r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca, Okul, kurucunun görev ve yetkilerini yerine getiren Federal Eğitim Ajansı (bundan böyle Kurucu olarak anılacaktır) tarafından yönetilmektedir. .

Kurucu ile Okul arasındaki Şart'ta düzenlenmeyen ilişkiler, Rusya Federasyonu mevzuatı ve Kurucu ile Okul arasında imzalanan sözleşme ile belirlenir.

Okul, faaliyetlerinde Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, Rusya Federasyonu "Eğitim Hakkında Kanun", "İhmalin Önlenmesi Sisteminin Temelleri Hakkında Federal Kanun ve Çocuk Suçluluğu", Rusya Federasyonu Bütçe Kanunu, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, diğer yasal ve düzenleyici yasal işlemler, 08.01.1997 tarih ve 23.12.2002 tarih ve 919 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnameleri ile değiştirilen, sapkın davranışa sahip çocuklar ve ergenler için özel bir eğitim kurumuna ilişkin model düzenlemeler, ilgili düzenleyici yasal düzenlemeler federal yürütme makamları ve yerel özyönetim, Kurucu'nun eylemleri, bu Şart. Devlet eğitim standartlarına uygun olarak okul, ilköğretim genel, temel genel, orta (tam) genel ve ilk mesleki eğitimin ana eğitim programlarını uygular.

Okul, ek eğitim eğitim programları uygulayabilir. Okul kar amacı gütmeyen bir kuruluştur ve ana hedefi kar amacı gütmez.

Okul tüzel kişiliktir. Haklar tüzel kişilik Okul, devlet kayıt tarihinden itibaren kazanır. okul var ayrı mülk federal hükümete ait olan ve ona operasyonel yönetim hakkı ile atanan, bağımsız bir bilanço, federal bütçe fonlarını ve girişimci ve diğer kaynaklardan alınan fonları hesaba katmak için Federal Hazine organları ile oluşturulan prosedüre uygun olarak açılan kişisel hesaplar. Rusya Federasyonu para birimi cinsinden gelir getirici faaliyetler ve Rusya Federasyonu'nun para birimi mevzuatına uygun olarak açılan döviz hesapları, tam adını ve Rusya Federasyonu Devlet Amblemi görüntüsünü içeren yuvarlak bir mühür, pullar, antetli kağıtlar ve diğer gerekli ayrıntılar; ilgili kuruluş tarafından oluşturulan formlar federal makamlar yürütme organı, faaliyetleri hakkında yıllık olarak rapor verir.

Okulun başlıca görevleri şunlardır:

bireyin ilk genel, temel genel, orta (tam) genel ve ilk mesleki eğitim, uygun nitelik, entelektüel, kültürel, fiziksel ve ahlaki gelişim düzeyine sahip belirli bir meslek edinme ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli koşulların oluşturulması;

öğrencilerin psikolojik, tıbbi ve sosyal rehabilitasyonu için gerekli koşulların yaratılması;

öğrenciler arasında sivil bir konum ve çalışkanlık oluşumu, sorumluluk, bağımsızlık ve yaratıcı aktivitenin gelişimi;

toplumun ahlaki ve kültürel değerlerinin korunması ve geliştirilmesi.

Okulun lisans, belgelendirme ve devlet akreditasyonu, Rusya Federasyonu mevzuatı ile belirlenen prosedüre uygun olarak gerçekleştirilir. Okul, kendisine lisans verildiği tarihten itibaren eğitim faaliyetleri ve Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından belirlenen faydaları yürütme hakkını alır. Devlet akreditasyon sertifikasına dayanarak, Okul mezunlarına bir belge verme hakkına sahiptir. durum örneği uygun eğitim seviyesi ve Rusya Federasyonu Devlet Amblemini gösteren bir mührün kullanımı hakkında. Okul, şubelerin oluşturulması, yeniden düzenlenmesi, yeniden adlandırılması ve tasfiyesi dışında yapısını bağımsız olarak oluşturur. Okulun bünyesinde bölümler, hazırlık kursları, derslikler ve laboratuvarlar, eğitim ve öğretim atölyeleri ve çiftlikleri, eğitim alanları, yurtlar, ek eğitim yapısal birimleri ve diğer yapısal birimler bulunabilir.

Okulun yönetimi, Rusya Federasyonu mevzuatına ve Tüzüğüne uygun olarak yürütülür ve komuta birliği ve özyönetim ilkelerine dayanır.

Kurucunun yetkinliği, Rusya Federasyonu mevzuatı, Tüzük ve Kurucu ile Okul arasında imzalanan anlaşma ile belirlenir.

Kurucu, Okul ile ilgili olarak şunları içerir:

bütçe yükümlülüklerinin sınırlarının getirilmesi;

girişimcilik ve diğer gelir getirici faaliyetlerden alınan fonların muhasebeleştirilmesi için kişisel bir hesap açma izninin kaydedilmesi ve federal bütçenin gelir ve gider tahminlerinin onaylanması;

Rusya Federasyonu mevzuatı ile belirlenen diğer bütçe yetkileri.

Okulun tüzüğü, değişiklikleri ve ilaveleri, çalışanlar ve öğrenci temsilcilerinin genel kurulu tarafından kabul edilir ve Kurucu tarafından onaylanır.

Okulun faaliyetlerinin doğrudan yönetimi müdür tarafından yürütülür. Okul Müdürü, imzalanan iş sözleşmesi temelinde Kurucu tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak atanır.

Direktör, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak çalışanları atar ve görevden alır, belirler resmi görevler işçiler.

Okul Müdürü şunlardan sorumludur:

yetkileri dahilindeki işlevleri yerine getirememe;

eksik eğitim programlarının uygulanması;

mezunların eğitim kalitesi;

eğitim sürecinde öğrencilerin ve çalışanların yaşamı, sağlığı;

federal bütçe fonlarının kötüye kullanılması;

düzeltilmiş bütçe yükümlülükleri sınırlarını aşan yükümlülüklerin kabulü;

kredi almak (krediler);

Rusya Federasyonu bütçe mevzuatının diğer ihlalleri.

Müdür, öğretim kadrosu için öngörülen şekilde ileri eğitim sağlamakla yükümlüdür.

Okulun özyönetim biçimleri şunlardır: Mütevelli Heyeti, Okul Kurulu, çalışanların ve öğrencilerin temsilcilerinin genel toplantısı, Pedagojik Konsey. Çalışanların ve öğrenci temsilcilerinin genel toplantısı (bundan böyle Genel Kurul olarak anılacaktır), Şart'ı, değişiklikleri ve (veya) ilaveleri kabul etmek, Okul Konseyini seçmek, yasama ve mevzuatla yetki alanına giren diğer sorunları çözmek için yapılır. diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, Şart ve Okul Konseyi veya müdür tarafından Genel Kurul'a verilir. Genel Kurulun toplanma kararı ve toplanma tarihi Okul Meclisi veya müdür tarafından verilir.

Okul Konseyinin ana faaliyetleri şunlardır:

Okulun geliştirilmesi ve eğitim sürecinin iyileştirilmesi için programın geliştirilmesi;

Okul Tüzüğü, değişiklikler ve eklemeler ile Okulun çalışmalarını düzenleyen diğer yasaların tartışılması.

bütçe dışı fonların oluşturulması ve harcanması prosedürüne ilişkin Yönetmeliğin geliştirilmesi ve onaylanması;

Okul müdürünün raporlarını dinlemek;

Okul çalışanlarının devlet ve endüstri ödülleri ile ödüllendirilmesi için başvuruları koordine etmek, onlara fahri unvanlar vermek;

Mevzuat ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, Okulun Tüzüğü tarafından yetkinliğine atıfta bulunulan diğer konular.

Okulun çalışanları, yönetim ve öğretim kadrosu, eğitim desteği ve diğer personeli içerir.

Atama, görevden alma, düzenleme iş ilişkileri Okulun çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu "Eğitim Üzerine" Kanunu ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak yürütülür.

2.2 Bir yeterlilik kategorisi atanırken bir eğitim kurumu liderlerinin mesleki yeterlilik düzeyinin belirlenmesi

yeterlilik profesyonellik baş yeterlilik

"Eğitim kurumu" kavramının farklı yorumları ve yapısını tanımlamaya yönelik farklı yaklaşımlar vardır. İşte bunlardan bazıları (Tablo 1). Bir eğitim kurumu başkanının yeterliliğini değerlendirmek için, yeterlilik olgusunun bir eğitim başkanının mesleki yeterliliğini ölçmek için kriterler, göstergeler ve araçlar açısından değerlendirilmesine izin veren yaklaşımları vurgulamak önemlidir. kurum. Bir yeterlilik kategorisi atanırken (sertifikasyon süreci sırasında) bir eğitim kurumu liderlerinin mesleki yeterlilik düzeyinin belirlenmesi (Tablo 2)'de sunulmaktadır.

Tablo 1 - "Mesleki yeterlilik" kavramının tanımı

YazarKavramın tanımı Mesleki yeterliliğin yapısıI.V. Grishina Yetkinlik, bir liderin ayrılmaz bir profesyonel kalitesi, deneyiminin, bilgisinin, becerilerinin ve yeteneklerinin bir birleşimidir, hem liderlik çalışmasına hazır olduğunun hem de bilinçli yönetim kararları verme yeteneğinin bir göstergesidir. Bir okul müdürünün mesleki yeterliliği, işlevsel olarak birbirine bağlı bileşenleri içeren karmaşık, çok boyutlu bir kişisel eğitimdir: - motivasyonel - yönetimin amaç ve hedeflerine uygun bir dizi güdü; -bilişsel - yönetim için gerekli bilgi toplamı; - operasyonel - pratik problem çözmede bir dizi beceri; - kişisel - yönetim için önemli olan bir dizi kişisel nitelik; - refleksif - kendi faaliyetlerini tahmin etme, değerlendirme, "yavaşlatma", bir yönetim stratejisi seçme yetenekleri. SelitskayaBir yöneticinin pedagojik yeterliliği temel bir profesyonel özellik Yöneticilerin yetkinliğinin genel yapısındaki ana omurga bileşenlerinden biri olan liderin kişiliği.Bir yöneticinin pedagojik yeterliliğinin oluşumu için kavramsal temellerin temel temelini oluşturan üç lider paradigma tanımlar: sosyolojik, sosyokültürel ve aktivite. Yöneticinin pedagojik yeterliliğinin oluşumu için koşullar yaratmanın temel bir temeli olarak faaliyet yaklaşımının seçimini doğrular. Pilshchikova Bir öğretmen-yöneticinin yeterliliği şu şekilde sunulur: - pedagojik yönetim, ekonomi, girişimcilik alanında bir dizi bilgi, beceri ve yeteneğe sahip olma derecesi; - pazarlama ve araştırma faaliyetleri, analiz ve belirsizlik koşullarında sorunları çözmek için en uygun yolların seçimi; - hedef doğrultusunda etkin yönetim kararlarını geliştirmeye, benimsemeye ve uygulamaya hazır olma; - önemli kişisel niteliklerin, ekonomik düşüncenin ve motivasyonel ve değer yönelimlerinin oluşumu; - pedagojik yönetim, ekonomik faaliyet ve girişimcilik için teorik, normatif - yasal ve pratik hazırlık birliği; yönetim faaliyetlerinin bilgi desteğine hazır olma, iş iletişiminde etkili iletişim. Tablo 2 - Mesleki yeterlilik düzeyinin belirlenmesi

ParametrelerKriterlerGöstergelerAraç TakımıBir eğitim kurumu başkanının yetkinliğiNiteliklerBilgi: - Rusya'da eğitimin geliştirilmesi için stratejiler ve eğitim politikasının ilkeleri; - hedefler, içerik, formlar, eğitim ve öğretim yöntemleri, modern kavramlar ve teknolojiler; - eğitim kurumlarının türleri, sistemdeki yeri ve rolü sürekli Eğitim, faaliyetlerinin sonuçları için gereklilikler; - Eğitim ekonomisinin temelleri; - eğitim sisteminin işleyişi ve gelişimi için düzenleyici ve yasal temeller; - yönetimin teorik temelleri, önde gelen yönetim okulları ve kavramları, eğitim alanında yönetimin özellikleri; - eğitim sistemlerinin analiz ve inşa ilkeleri ve faaliyetlerini planlama yöntemleri; - çalışanlar için maddi ve manevi teşvik sistemleri ve yöntemleri; - etkili ekip yönetimi stilleri; - eğitimsel, finansal kontrolün modern yöntemleri - ekonomik aktivite ve kurumda ofis işleri; - bir eğitim kurumunda kayıt tutma gereklilikleri Sorgulama; Test yapmak; Sınav; Mülakat Profesyonellik Yetenekleri: - eğitim kurumunun faaliyetlerini analiz etme, en önemli sorunları belirleme ve bulma etkili yollar kararları; - işletim sisteminin normatif ve organizasyonel dokümantasyonunu geliştirmek (sözleşmeler, tüzükler, kurallar vb.); - bir eğitim kurumunun gelişimi için programlar geliştirmek; - işletim sistemi yönetiminin organizasyon yapısını oluşturmak; - kurumun faaliyetleri üzerinde kontrolü planlamak ve organize etmek; - sanatçıları emek faaliyetinde ve mesleki gelişimde yüksek sonuçlar elde etmeye motive etmek; - takımdaki çatışmaları önlemek ve çözmek; - yeniliklerin gelişimini organize etmek; - iş toplantıları, konuşmalar, grup çalışması düzenlemek Uygulamaya yönelik proje Tartışma İş oyunları Eğitim kurumunun verimliliği: - öğrenci kontenjanlarının korunması; - öğrenciler tarafından eğitim standartlarının geliştirilmesi; - yenilikçi eğitim faaliyetlerinin sonuçları. Yönetici: - eğitim kurumunun işleyişi ve gelişimi için düzenleyici yasal çerçevenin durumu; - bir kurumun gelişimi için programlar (alt bölüm); - kurumun eğitim ve materyal (maddi ve teknik) tabanının durumu (kullanılabilirlik, kullanım, geliştirme); - personel hareketinin nicel ve nitel özellikleri; - yönetilen ekipte sosyo-psikolojik iklim; - sıhhi ve hijyenik koşulların kalitesi ve düzeyi; - ofis çalışmasının durumu Deneyimin genelleştirilmesi

P.I.'nin yaklaşımını düşünün Tretyakov /22/.

Eğitim kalitesinin göstergeleri olarak öğretmenlerin - liderlerin mesleki uygulanabilirliği ve yetkinlikleri Tablo 3'te sunulmaktadır.

Tablo 3 - Öğretmenlerin mesleki yeterliliği ve yeterliliği.

ParametrelerKriterlerGöstergelerAraçlarGnostik (araştırma) ve kendi kendine eğitim yetkinlikleri Hedef, içerik, koşullar, nesneler arasındaki ilişkiyi belirlemek için yöntem ve teknolojilerin uygulanması 1) gerekli eğitim bilgilerini bulmak; 2) bireysel eğitim sürecinizi ve eğitim sürecinin diğer konularının kişisel gelişim yörüngesini belirleyin, planlayın, düzenleyin; 3) kendi kendine eğitim problemlerini belirlemek, çözmek, kontrol etmek ve düzeltmek; 4) deneyim bulmak ve deneyimden yararlanmak; 5) alınan eğitimin etkililiğini ve verimliliğini değerlendirmek; 6) ilişkiler sistemindeki faaliyetlerdeki avantaj ve dezavantajları araştırmak; 7) üretken eğitimin faktörlerini araştırmak, problem alanının durumunu teori ve pratikte analiz etmek; 8) eğitim sürecinde katılımcıların öz-örgütlenmelerini etkileyen faktörleri araştırmak; 9) kendi faaliyetlerinin avantaj ve dezavantajlarını keşfetmek; 10) dayanmak güçlü problem çözmede kişilikleri Sorgulama; Test yapmak; Sınav; Kendi kendine teşhis; Deneyimin genelleştirilmesi Örgütsel ve iletişimsel yeterlilikler Eğitim sürecinin tüm konuları ve etkili kişisel öz organizasyon arasında optimal bir ilişki ve etkileşim modeli oluşturmak 1) eğitim problemlerini çözme ile ilgili kendi faaliyetlerini organize etmek; 2) eğitim sürecindeki tüm katılımcılar arasında etkileşim, karşılıklı yardım ve destek düzenlemek; 3) zamanlarını ve katılımcıların eğitim sürecindeki zamanlarını çeşitli etkinlikler için etkin bir şekilde dağıtmak; 4) eğitim sürecindeki tüm katılımcıların faaliyetlerinin organizasyonu üzerinde dolaylı etki kullanmak; 5) eğitim sürecinde katılımcıların faaliyetlerinin kendi kendine organizasyonunu öğretmek; 6) kalkınma programlarının uygulanmasına (bağımsızlık, özgüven vb.) dayalı ilişkiler kurmak; 7) gelişmeyi teşvik etmek; 8) iletişimi öğretmek (temas kurma, eylemleri koordine etme, başkalarını dinleme ve duyma, çatışmaları çözme vb.); 9) kararlar almak, sorumluluk almak; 10) bilgisayar teknolojilerini uygulama İş oyunu tasarım ve tasarım yetkinlikleri Bütünsel bir sürecin geliştirilmesinde teorik eylem yöntemlerine ve ilerici pedagojik teknolojilere dayalı eğitim oturumlarına sahip olma 1) kişisel bir kendi kendine eğitim programı (planı); 2) okulun eğitim programını hazırlamak; 3) pasajın teknolojik haritalarını çizin Eğitim materyali; 4) çalışılan disiplinlerin kendi içinde, disiplinler arası ve döngüsel bağlantılarını kurmak; 5) UVP'nin modüler ve çok profilli bir organizasyonunu tasarlamak; 6) eğitim sürecinin en rasyonel biçimlerini, yöntemlerini ve teknolojilerini belirlemek; 7) bütünsel sürecin en rasyonel yapısını seçin; 8) eğitim oturumunun en verimli yapısını belirlemek; 9) kişisel ve kolektif yansıma geliştirmek Uygulamaya yönelik proje Sosyal - kişisel yetkinlikler Kişisel ve sosyal hedeflerin belirlenmesi 1) dünyadaki, Rusya'daki, belirli bir bölgedeki fenomenleri ve olayları eleştirel olarak ele almak; 2) geçmiş, şimdi ve gelecek bağlantılarını belirlemek; 3) sağlıkla ilgili toplumsal ve kişisel eğilimleri değerlendirir, çevre, çeşitli kaynak türlerinin tüketimi; 4) bir tartışmaya girmek ve bir fikir geliştirmek; 5) zorlukların, çatışmaların üstesinden gelmek; 6) kendilerini ve en iyi özelliklerini ifade ederler.Sorgulama; Röportaj yapmak; Tartışma; İş oyunu Uyarlanabilir yetkinlikler Modern ve öngörülebilir durumlarla başa çıkma yeteneği1) kullanım yeni bilgi faaliyetleri güncellemek için; 2) işgücü verimliliğini artırmak için yeni teknolojileri uygulamak; 3) hızlı değişimlere karşı tolerans, esneklik, direnç göstermek; 4) kendini ve diğer insanların faaliyetlerini dönüştürmeye hazır olduğunu göstermek; 5) kişisel gelişim açısından toplumdaki değişikliklere yeterince yanıt vermek Yuvarlak masa; İş oyunları; anket

2.3 Bir eğitim kurumunun öğretmenlerinin ve liderlerinin mesleki yeterliliklerindeki değişikliklerin sonuçlarının analizi

Öğretmenlerin mesleki yeterliliklerindeki değişikliklerin ölçülmesinin sonuçlarının analizi, ölçütlere ve göstergelere (T.G. Brazhe'ye göre) /34/ göre yapılmıştır. Aşağıdaki mesleki yeterlilik parametreleri değerlendirildi: motivasyonel değer, bilişsel aktivite ve duygusal prosedürel.

Motivasyon değeri parametresi

CBPC'de, sertifika ile birlikte, öğretmenin yeni bilgilerin özümsenmesine, öğrenmeye hazır olma ve mesleki ve kişisel gelişime (hareketlilik) yönelik tutumu kasıtlı olarak teşhis edilmez.

Problemli derslerde, kural olarak, öğretmenin yeni bilgilerin özümsenmesine, öğrenmeye hazır olma ve mesleki ve kişisel gelişime karşı tutumu belirlenir.

Uzmanlık eğitiminin tanıtılmasıyla ilgili sorun hakkında, konu-metodolojik modül çerçevesinde bir öğretmen anketi düzenlendi.

Anketleri kullanmanın temel amacı, bilgi edinmenin kişisel anlamını, mesleki motivasyonun yapısını, kurs sonrası edinilen bilgi ve becerileri uygulamaya hazır olma derecesini belirlemekti. pedagojik aktivite. Anketlerde çoktan seçmeli sorular ve açık uçlu sorular yer almıştır.

Bu teşhis araç seti yeterince mükemmel değil, ancak ana eğilimleri belirlemeye izin veriyor.

Bu nedenle, öğretmenleri özel eğitim fikirlerinin uygulanmasına katılmaya teşvik eden ana güdüler arasında şunlar yer aldı: öğrencilerin bireysel özelliklerini daha fazla dikkate alma arzusu, bunun iş verimliliğini artıracağı inancı.

Bilişsel aktivite parametresi

Öğretmenlerin KIM'leri kullanılarak gerçekleştirilen giriş teşhisinin sonuçları, konunun temel Seviyeöğretmenlerin çoğunluğu tarafından. Aynı zamanda, geliştirmede zorluklar tespit edildi. bireysel elemanlar geleneksel olarak öğrenciler için zorluklara neden olan içerik.

Nihai teşhisin sonuçları, ders katılımcılarının çoğunluğu tarafından konunun içeriğinin yeni unsurlarına ve öğretim metodolojisine hakim olunduğuna tanıklık eder.

Çalışmalarının sonuçlarını değerlendirmek öğretmenler için önemli zorluklara neden olur: kural olarak, sonuçlar öğrencilerin ilerleme yüzdesi ve diğer eğitim kurumlarına giren mezunların sayısı ile belirlenir. Kurslardaki eğitim sonucunda öğretmenler, çeşitli teşhis teknikleri kullanarak çalışmalarının etkinliğini belirleme becerisi kazanırlar.

Genel olarak, öğretmenler profesyonel literatüre yönlendirilir, ancak çoğu durumda konuya - ve daha az sıklıkla - genel pedagojik dergilere veya monograflara yönelirler. Ders hazırlık programında ustalaşma sürecinde, öğretmenler ilgili metodolojik literatürü inceler, modern araştırma temel konu ve öğretim yöntemleri alanında.

Ek olarak, öğretmenlerin yenilikçi çözümlere katılım düzeyi ve pedagojik araştırma yöntemlerine hakim olma düzeyi artmaktadır. Kurs süresince öğretmenler kendi deneyimlerini ve meslektaşlarının deneyimlerini analiz etme becerisini geliştirirler.

Profesyonel ve pedagojik çalışanların girdi kontrolü görevlerini yerine getirirken, mümkün olan maksimum puan sayısından bir veya iki öğrencinin genellikle tam puan aldığı ortaya çıktı. Gruplarda elde edilen ortalama göstergeler, toplam görev sayısının %70-60'ıdır.

Aynı zamanda gruptaki en düşük göstergeler, pedagojik eğitim dahil özel bir eğitimi olmayan ve az iş tecrübesi olan öğrenciler tarafından verilmektedir. Bir yıllık kurs hazırlığı için kabul edilemez derecede az sayıda puan genellikle bir veya iki öğrenci tarafından elde edilir.

Giriş teşhisi sonuçlarının analizi, en büyük zorluğun geleneksel olarak öğretim konularının (meslekler) teorisi ve metodolojisi ile ilgili sorulardan kaynaklandığını göstermiştir. KIM'lerin uygulanmasına ilişkin analiz sonuçlarının, öğrencilerin devlet eğitim standardının bazı belgelerinin (yanlış cevapların% 55'ine kadar) "kararsız" bilgisine tanıklık ettiği belirtilmelidir.

Aynı zamanda, öğrencilerin çoğu, eğitim alanlarının içeriği hakkında oldukça iyi bir bilgi birikimi sergilediler.

Bununla birlikte, genel olarak, ders alan öğretmenlerin çoğunluğunun mesleki yeterlilik düzeyi yeterli (normal aralıkta) olarak kabul edilebilir.

Mevcut ve nihai teşhisin görevlerini yerine getirirken aşağıdakiler not edilebilir:

a) eğitim kurumlarının bir "kartvizitini" oluştururken, konularda uygulamaya yönelik projeler ve teşhis ve öğretim yöntemleri görevleri gerçekleştirirken, önemli sayıda öğretmen eğitim ve öğretimde istikrarlı olumlu sonuçların varlığını göstermeyi zor buluyor;

b) oldukça başarılı bir şekilde, konuyla ilgili yeni literatür bilgisi ve onu öğretme yöntemleri, kendine karşı özeleştirel-düşünümsel tutum, mesleki sorunlara mevcut geleneksel çözümlerin ustalığı, bir açıklama ile (ancak analiz değil) ile ilgili görevler !) meslektaşların deneyimlerinden;

c) geleneksel zorluk, kişinin faaliyetlerinin etkinliğinin analizinin derinliğini ve geçerliliğini, mesleki faaliyetlerin iyileştirilmesine yönelik yönergelerle ilgili sonuçların tutarlılığını ve geçerliliğini ve ayrıca elde edilen sorunlu bilgileri analiz etme yeteneğini gösterme yeteneğini elde etmektir. literatürden umut verici bir metodolojik fikri anlamak (ve hatta bazen değerlendirmek) için, sonuçlarınızı ikna edici bir şekilde haklı çıkarın.

d) Öğretmenlerin "standart" durumun ötesine geçme ile ilgili sorunları çözmesi zordur. Bir dizi araştırma becerisine sahip olma düzeyi ve bunların pratikte kullanımı öğrencilerin çoğunluğu tarafından pek takdir edilememektedir. Ancak, bu mesleki yeterlilik göstergesinde göze çarpan bir dinamik vardır (kısa süreli kurslar ölçeğinde bile).

Uygun teşhis araçlarını (yazılı test) kullanarak, "girişte" öğrencilerin psikolojik ve pedagojik yeterliliklerinin oluşumunun aşağıdaki resmi kaydedilir: Öğrencilerin yaklaşık% 60'ı ana eğitim modelleri hakkında fikirlerin varlığını gösterir, neredeyse %15'i hem etkinliklerini hem de genel olarak pedagojik olguları (kendi pedagojik teşhisleri) analiz edebiliyor, öğrencilerin %60'ı modern bir dersin gereksinimlerini biliyor ve %20'si bir öğretmenin mesleki yeterliliklerinin yapısına yönelik.

Nihai teşhis, uygulamaların sonuçları, mikro grupların görevlerle kabul edilebilir bir düzeyde başa çıktığını göstermektedir. Pedagojik uygulamalarının gerçek sorunlarını açıkça formüle ederler, pedagojik, eğitimsel, metodolojik, psikolojik ve valeolojik yönlerini ortaya çıkarırlar. Öğrencilerin yaratıcı yeteneklerini geliştirme, ergenlerin sapkın davranışları, sınıftaki öğrencilerin bilişsel faaliyetlerini teşvik etme vb. Sorunlar günceldir.

Gruplar verir bilimsel gerekçeönerilen çözümler. Konuşmalar sırasında izleyiciler iyi bir pedagojik teori bilgisi ve seçilen problemin geliştirilmesine yaratıcı bir yaklaşım sergiler. Grup liderleri, konuşmalarını tamamlar, grup çalışmasını analiz eder, sorunlara önerilen çözümleri özetler. Öğrenciler, ele alınan konulardaki tartışmalara aktif olarak katılırlar.

Görüldüğü gibi, kurslardaki eğitimin bir sonucu olarak öğrencilerin psikolojik ve pedagojik yeterliklerindeki değişikliklerin değerlendirilmesi aşırı genel ve farklılaşmamıştır.

Duygusal-prosedürel parametre

Öğrencilerin öğrenme sürecinin organizasyonel ve pedagojik koşullarından, derslerin içeriğinden, derslerin içeriğinin ve organizasyonunun bir bütün olarak öğretmenin mesleki ihtiyaç ve ilgilerine uygunluğundan memnuniyetleri tatmin edici olarak değerlendirilebilir. kurslardan hemen sonra öğrencilerin anketi).

Sonuçların analizi sosyolojik araştırma ileri eğitimin gecikmiş sonuçları hakkında, hem öğretmenlerin kendilerinden hem de liderlerinden genel olarak yüksek derecede memnuniyet olduğunu ortaya koymaktadır.

I.V.'nin yaklaşımına uygun olarak eğitim sistemi liderlerinin mesleki yeterliliklerindeki değişikliklerin ölçülmesinin sonuçlarının analiz edilmesi tavsiye edilir. Grishina/25/.

Yöneticilerin mesleki yeterliliklerini ölçmenin sonuçlarını karakterize eden birkaç örnek vereceğim. Bir dereceye kadar, yönetim personelinin mesleki yeterliliklerindeki eğilimleri yargılamak için kullanılabilirler.

Girdi teşhisinin sonuçları aşağıdakileri göstermiştir: Öğrencilerin% 57'si bir eğitim kurumunun faaliyetleri hakkında yasal belgelerin ana hükümlerini bilmiyor; %35 öğrenciler, ana dalları hakkında ortalama veya ortalamanın altında bir bilgi düzeyi gösterirler. fonksiyonel görevler; 8%öğrenciler, bir eğitim kurumunun faaliyetlerini yalnızca çalışma biçiminde değil, aynı zamanda gelişme biçiminde de düzenleyen belgelerin hükümleri hakkında teorik bilgiye sahiptir, bilgiyi pratik faaliyetlerinde uygularlar.

Son teşhis aşağıdakileri gösterdi.

Yüksek düzeyde mesleki yeterlilik %38.4 ile gösterilmiştir. Bunlar:

Rus ve bölgesel eğitim sistemlerinin yapısı ve gelişim eğilimleri hakkında sistematik bir anlayışa sahip olmak;

Modern dünyadaki ekonomik süreçlerin çeşitliliğini, bunların toplumda meydana gelen diğer süreçlerle ilişkisini anlar.

geçiş süreçleri de dahil olmak üzere bir eğitim kurumunun işleyişinin ve gelişiminin teorik temelleri ve kalıpları;

ekonomik ve yönetsel kararların alınması ve uygulanması ilkeleri.

belirli durumların analizinde ekonomik, sosyal, politik nitelikteki sorunları belirlemek, bunları çözmenin yollarını önermek ve beklenen sonuçları değerlendirmek;

bilgileri sistematik hale getirmek ve özetlemek, mesleki faaliyetler hakkında sertifikalar ve incelemeler hazırlamak;

temel ve özel sistem analizi ve problem analizi yöntemlerini kullanmak, mesleki faaliyetleri alanındaki bilgileri yönetmek;

etkili ekonomik yönetim kararları için seçenekler geliştirmek ve gerekçelendirmek;

farklı açılardan (endüstriyel, motivasyonel, kurumsal vb.) eğitim alanındaki değişiklikleri, mesleki faaliyet alanındaki nesnelerin gelişimindeki eğilimleri eleştirel olarak değerlendirmek;

yönetimsel sorunları çözmek için bilgisayar teknolojisini kullanıcı modunda kullanın.

özel yönetim terminolojisi ve uzmanlığın kelime dağarcığı;

modern eğitim teknolojilerini kullanarak yeni bilgilere bağımsız olarak hakim olma becerileri;

Yaklaşan inovasyon faaliyetleri alanındaki standart durumların analizinde profesyonel argümantasyon becerileri.

%54'ü kendilerini ortalama mesleki yeterlilik seviyesinde gösterdi.

%7.6 kendini düşük seviyede gösterdi.

Eğitim kurumlarının başkanlarının disiplinlerdeki mesleki yeterliliğinin nihai teşhisi: "Ekonomik teori" ve "Eğitim kurumunun ekonomik faaliyetinin organizasyonunun temelleri" aşağıdakileri göstermiştir.

% (yüksek seviye) zorlanmadan ana ekonomik kategorileri (ihtiyaç, talep, arz, fiyat, değer, maliyetler, maliyetler, fırsat maliyetleri, bütçe, bütçe dışı fonlar, fon kanalları, normatif bütçe finansmanı vb.) ve kavramları tanımladı ( tüketici davranışı, finansman, bütçeleme, hizmet (mal) üretimi vb.); mantıksal sorunları çözerken, örneğin yabancı otomobillerdeki gümrük vergilerinde bir azalma ile otomotiv ürünleri pazarı arasındaki ilişki, petrol üretimindeki artış ile eğitim bütçesi vb. arasındaki ilişki gibi mevcut bağımlılıkları serbestçe kurdular.

% (düşük ve ortalama seviyenin altında) bu konuda zorluk yaşadı, yani. kavramların içeriğini karıştırdı veya hiç formüle edemedi. Ayrıca, yasal düzenlemelerin, teorik hesaplamaların ve ekonomik yasaların temel hükümlerini pratik faaliyetleriyle bağlayamadılar (veya bu hükümleri yeterince anlayamadılar). Örneğin, okuldaki çizelgelemede artan fırsat maliyetleri yasasını uygulayın; eğitim kurumunun finansman kanallarını belirtemedi; bütçe finansmanı ve bütçe dışı fonların hacimlerini karşılaştıramadılar. Ayrıca, örneğin gaz maskesi üretimi pazarı ile çocuk bezi üretimi pazarı (mikro ve makroekonomi ve yaşam deneyimi sorunu) arasında bir bağlantı kurmak gibi mantıksal sorunları da çözemediler.

% (orta düzey) ekonomide ve özellikle eğitim ekonomisinde yürürlükte olan ana kategorileri ve ekonomik yasaları belirlemede hata yaptı. Deneyimlerini ve ekonomik konular (yasalar) teorisini bağımsız olarak bağlayabilirler.

YetkinlikYönetici sayısıÜst düzeyOrta düzeyDüşük düzey38,4%54%7,6

Böylece, mesleki yeterlilik analizi sonucunda:

mesleki yeterlilikteki değişikliklerin ölçülmesinin sonuçlarını analiz etmek için sistematik çalışma yapılmaz.

öğrencilerin mesleki yeterliliklerindeki değişiklikleri değerlendirmek için tek bir kriter aygıtı yoktur;

mesleki yeterlilik çalışması bilişsel parametre ile sınırlıdır; diğer parametreleri incelemenin hedefleri belirlenmemiştir: motivasyon değeri, etkinlik vb.

3. Bir eğitim kurumunun liderlerinin mesleki yeterliliğini geliştirmenin ve geliştirmenin yolları

3.1 Eğitim yöneticilerinin mesleki gelişimi için ortamın koşulları, ilkeleri ve örgütlenme biçimleri

Üçüncü bölümde, modern bir uzmanın mesleki yeterliliğini çözmenin sorunlarını, nedenlerini, sonuçlarını, yollarını inceledim. Modern bir uzmanın mesleki yeterliliğini oluşturma sorununu çözmenin yolları Tablo 4

Eğitim ortamını, liderin mesleki faaliyetin değerlerini bireysel olarak seçmesi için temel bir koşul olarak vurgulayarak, eğitim ortamının aktif rolünün, bir kişinin kendini ifşa etmesini teşvik etmek, potansiyelini "çekmek" olduğuna inanıyorum. aktif profesyonel ve kişisel kişisel gelişimin temeli olan gerçekleştirilmiş yetenekler. Eğitim ortamının organizasyonunun ana ilkeleri şunlardır:

eğitim etkileşimi kavramının toplu tasarımı ve uygulanması;

ileri eğitim için bireysel programlara kadar eğitim içeriğinin çok değişkenliği, giriş yolları ve biçimleri;

çeşitli içerik ve mantıkta bütünlük ve süreklilik organizasyon biçimleri ileri eğitim;

herhangi bir eğitim faaliyetinin teşvik edilmesi ve desteklenmesi;

organizatörler ve dinleyiciler arasındaki işlevsel rol etkileşiminden ziyade kişisel etkileşimin önceliği;

öğrenme için uygun duygusal iklim.

Sorun Nedenler Sonuçlar Çözümler 1. Mesleki yeterlilikteki değişikliklerin ölçülmesinin sonuçlarının analizine ilişkin sistematik bir çalışma yoktur. Kurs çalışmalarının etkilerini izlemek için yetersiz eksiksiz, işlevselleştirilmiş ve güvenilir sistem Kurs çalışması çerçevesinde organizasyonun kalitesinin ve eğitimin etkinliğinin etkisiz yönetimi 1.İçerik analizi müfredat ve eğitim sisteminin öğretim ve yönetim personelinin mesleki yeterlilik kriterlerine uygunluk açısından öğrenme teknolojileri. 2. Müfredat içeriğinin ve öğretim teknolojisinin düzeltilmesi 3. Eğitim Bakanlığı tarafından geliştirilen programların uzmanlığı Temel gösterge olarak mesleki yeterlilik artık bir öncelik değildir. 3. Müfredat içeriğinin ve öğretim teknolojisinin düzeltilmesi 3. Mesleki yeterlilik çalışması bilişsel parametre ile sınırlıdır; diğer parametreleri inceleme hedefleri belirlenmemiştir: motivasyon değeri, aktivite vb. Sayıdaki büyüme kontrol ve ölçüm prosedürler ve birleşik bir bilimsel ve metodolojik temelin olmaması, değerlendirme yöntemleri Zayıf bağlar. Olumlu deneyimlerin paylaşılmaması1. Teşhis ve eğitim yöntemlerinin uygulanması, uygulamaya yönelik projeler, sınavlar, mülakatlar, testler, özetler, dikteler gibi kontrol ve ölçüm prosedürlerinin düzeltilmesi. 2. Test etme, sorgulama, iş (rol yapma) oyunu, tartışmalar, kendi kendini teşhis etme, dinleyicinin "portföyünün" sunumu gibi kontrol ve ölçüm prosedürlerinin yetkin organizasyon yöntemi incelenmiştir. 3. Teşhis araçlarının incelenmesi için geliştirme ve onaylanmış prosedür. 4. Resmileştirilmiş göstergelerin geliştirilmesi; mesleki yeterliliğin ölçülmesinin sonuçlarına ilişkin bilgilerin toplanması, işlenmesi, depolanması, dağıtılması ve kullanılması için metodoloji; 5. Mesleki yeterlilik kriterlerine uygun olarak - öğretim ve yönetim personelinin mesleki yeterliliğini değerlendirmek için uzman formları geliştirmek ve eğitim kurumu başkanı tarafından sertifikalı eğitimci için doldurulan sunum (uzman görüşü) yapısı dahil: eğitim kurumu müdürü, SD eğitim kurumu müdür yardımcısı, VR için OU müdür yardımcısı.

Şekil 4 - Modern bir uzmanın mesleki yeterliliğinin oluşum sorunları

Bir mesleki gelişim programının organizasyonunda ve uygulanmasında bu ilkelerin "tutulması", etik, psikolojik, pedagojik, antropolojik görüşlerin artan çeşitliliği ve kendi kendine değerin artan karmaşıklığı bağlamında hem nispeten yeni hem de oldukça zor bir görevdir. öğretmenlerin belirlenmesi.

Belediye metodolojik hizmeti, kurs çalışmalarına ek olarak, aşağıdaki gibi mesleki gelişim organizasyon biçimlerine sahip olabilir:

araştırma faaliyetlerine giriş biçimi olarak pedagojik çalıştaylar;

seminerlerin organizasyonu (yenilikçi okullar temelinde): daldırma seminerleri, sorunsallaştırma seminerleri, yansıma semineri, proje semineri, metodolojik seminer, uzman semineri, danışmanlık semineri, vb.;

belediyedeki eğitim sorunlarını tartışmak için bir liderler konferansı;

bir yönetim etkinliğinin parçası olarak genç liderler için yöneticilik stajları;

MMS'de (RMK) "danışma noktası";

belediye "bina" eğitiminde "pazarlama odası";

açık profesyonel kulüp, vb.

Eğitim yöneticileriyle metodolojik çalışmayı organize etmek için önerilen formlar, geleneksel olarak kullanılanları genişletir ve tamamlar. Bununla birlikte, burada, metodolojik çalışmanın hala birbiriyle kesişen iki işlevi - öğretim yöntemlerinin geliştirilmesi ve bir öğretmenin mesleki gelişimi - gerçekleştiren merkezi formlardan biri olmaya devam ettiğini belirtiyoruz. Yönetim ve öğretim aynı fenomen olmadığından, örneğin okul müdürlerinin veya müdürlerin metodolojik birlikteliği hakkında konuşmamız olası değildir.

Bu nedenle, eğitim yöneticilerinin belediye metodolojik hizmeti temelinde ileri düzeyde eğitimi, yalnızca çeşitli biçimlerde değil, aynı zamanda belirli bir profesyonel toplulukta da gerçekleştirilir. Bunlar, eğitim yöneticilerinin mesleki gelişim süreçlerinin ve yönetim faaliyetlerini değiştirmek için yeni mekanizma arayışlarının ortaya çıkabileceği yönetim meslek birlikleridir. Örneğin: bir okul müdürleri meclisi, bir yönetim stüdyosu, bir eğitim yöneticileri şirketi vb. Mesleki topluluklarının temsilcilerini belediye eğitim düzeyine atayan öğretmenlerin aksine, yöneticiler bu düzeyde derhal profesyonel olarak birleşirler.

Bu nedenle, bir belediye meslek birliği çerçevesinde, mesleki ilgi alanlarında küçük (veya geçici) meslek grupları ortaya çıkabilir. Değişime konu olan profesyonel topluluktur, yenilikçi yönetim uygulamalarını yaratır (veya kavrar), ayrıca bireysel değişimlerin modunu da içerir.

Öğretmenler, metodolojistler ve eğitim yöneticileri (eğitim programının amaçlarının uygulanmasında) arasındaki etkileşim biçimlerinin ve biçimlerinin araştırılmasındaki ana sorun, seçimlerinin gerekçesi sorunudur. Bunu çözerken, kişisel anlamların keşfi ve farkındalığı, bilginin sonsuzluğuna yönelimi, dünyada kendini ve dünyayı kendi içinde yaratması, değerleri içeren felsefi, psikolojik ve pedagojik teorik pozisyonlara güvenmek gerekir. Anlama, birlikte tanıma, birlikte yaratma, seçme özgürlüğü. Bu zeminler, yeni formlar yaratma ve geleneksel olanları yeniden düşünme ihtiyacını doğurur.

Programın pratik uygulamasında dersler, çalıştaylar, tartışmalar, yuvarlak masa toplantıları, münazaralar, mini eğitimler, çalıştaylar, rol yapma oyunları, mini konferanslar, konumsal tartışmalar vb. kullanılabilir. Ayrıca, aynı nedenler, grup çalışmasında çalışma gruplarının düzenlenmesine yönelik ilkelerin çeşitliliğini de belirler.

Kurs hazırlığına katılan bir yöneticinin kendini gerçekleştirme yollarından biri, eğitim sürecindeki katılımcıların her birinin kişisel etkileşim-iletişimine dayanan etkileşimli öğretim yöntemleridir. Geleneksel olarak, bu tür teknolojiler, eğitim ve araştırma sürecinde sözde kolektif zihinsel aktivite biçimlerine aittir. Ayrıca, bize göre interaktif yöntemler, öğrencilerin yaratıcı ve eğitici inisiyatiflerini teşvik ederek, bireyin iç dünyalarında yönsüz ve yankılı bir etki sağlayabilir.

3.2 Eğitimin ana hedefi olarak yeterliliklerin geliştirilmesi

Modern eğitim sisteminde, teorik bilginin pratik becerilere hakim olduğu, öğrenmeye karşı büyük bir önyargı vardır.

Ve TSB, eğitimi "eğitim ve yetiştirme" olarak tanımlasa da, pratikte herkes genellikle yetiştirmeyi başarıyla unutur. ("Mesleki eğitim" ifadesi yaygın olarak bilinir, ancak "mesleki eğitim" ifadesini neredeyse hiç kimse duymamıştır.) Bu neye yol açar? Genç uzmanların edindiği tüm bilgi ve becerileri ve hatta birkaç beceriyi başarıyla uygulayamıyorlar. Neden? Niye?

§ Uygun niteliklerden yoksundurlar.

§ Deneyimden yoksundurlar.

§ Profesyonel olmak istemiyorlar!

§ Onlar "dokunamazlar", çünkü öğrenme sürecinde "pişirdikleri" ortam profesyoneller değil, öğrenciler ve öğretmenlerdir.

Modern mesleki eğitimde sadece bu dört bileşen eksiktir:

§ profesyonel eğitim.

§ Profesyonel pratik.

§ Profesyonel seçimin gerçekleştirilmesi.

§ Profesyonel bir ortama daldırma.

Ek olarak, mesleki eğitimin daha doğru bir analizi ve planlanması için, aşağıdakileri bölmeye değer: a) bilgi eğitimi (şartlı olarak, mesleki eğitimin bu bölümü "eğitim" olarak adlandırılabilir) ve beceri ve yeteneklerde eğitim (şartlı olarak, bu bölüm "eğitim" olarak adlandırılabilir, çünkü eğitim, beceri ve yetenekleri geliştirmenin ana yöntemidir). Eğitim, gerçekte değil, eğitimle kolaylaştırılmış koşullarda gerçekleştirildiği için profesyonel uygulamadan farklıdır ve eğitimin amacı bir bütün olarak tüm faaliyetler değil, bireyseldir. profesyonel yetenekler ve beceriler.

Modern mesleki eğitimde, hem profesyonel topluluk düzeyinde hem de devlet yapıları düzeyinde, mesleki eğitimi bir uzmanın gerekli yeterliliğini geliştirme süreci olarak tanımlama eğilimi olmuştur. Ve şimdiye kadar bu sadece kelimelerde ve kağıt üzerinde olmasına rağmen, umalım ki "süreç başlamıştır". Ancak doğal olarak şu soru ortaya çıkıyor: yetkinlik ile ne kastedilmektedir?

Kural olarak, yetkinlik, bir uzmanın işi için gerekli olan bir dizi yetkinliğe sahip olması veya bu uzmanın pozisyonunun gerekliliklerine uygunluğu veya bir uzmanın mesleki faaliyetlerini etkin bir şekilde yürütme yeteneği olarak anlaşılır. Ve yetkinlik tanımındaki anahtar kelime "yetkinlik" kelimesi olduğu için, tam olarak tanımlanması gereken bu kelimedir.

“Yetkinlik” kavramının tanımları farklılık göstermektedir. Ayrıca, bireysel beceriler (çatışma yönetimi), kişilik özellikleri (sosyallik, sorumluluk, analitik zihniyet) ve psikolojik tutumlar (başarı yönelimi) bazen yetkinliklere örnek olarak gösterilmektedir. Ancak kendi içinde, bu bileşenlerin hiçbiri (bilgi, beceriler, tutumlar vb.) bir uzmanın faaliyetleriyle ilgili bir yetkinlik değildir, ancak unsurlarından yalnızca biridir.

Ancak, yine de, özü vurgularsanız, tüm bu örnekler ve tanımlar aynı şeyden bahseder - bir uzmanın kendi faaliyet alanında etkili olmasına izin veren belirli bireysel özellikler hakkında. Doğru, bazen yetkinlik bir uzman için bir pozisyonun gerekliliği olarak anlaşılır, ancak bence bu aynı şeydir, ancak farklı bir bağlamda.

Bu nedenle, aşağıdaki yetkinlik tanımını öneriyorum: "Yetkinlik, bir uzmanın, mesleki faaliyetlerinin belirli koşullarda ve belirli bir kalite düzeyinde etkili ve garantili bir şekilde uygulanması için gerekli ve yeterli olan bir dizi bireysel özelliğidir."

Benzer bir tanım Ekonomi ve Finans Sözlüğü tarafından verilmektedir: "Yetkinlik, bir bireyin bilgi, mesleki deneyim, hareket etme yetenekleri ve davranış becerilerinin, hedef, belirli durum ve pozisyon tarafından belirlenen birliğidir."

Doğru, burada yeterliliğin bileşimini ortaya çıkarmak için bir girişimde bulunuldu, ancak bence, bunu yeterlilik yapısının bir modelini oluşturarak yapmak daha uygun.

Yeterliliği sağduyu açısından ve ayrıca etkili mesleki eğitimin bir dizi canlı örneğinin prizması aracılığıyla değerlendirdikten sonra, her ikisi de zaten bilinenlerle (bilgi, beceriler, tutumlar) örtüşen bir dizi kilit unsur belirledim. ve yok.

Bu modeldeki en önemli (sistem oluşturan!) unsur, uzmanın faaliyetinin değişken bireyselleştirilmiş algoritmasıydı - teknolojisi, "know-how".

Nitekim başarılı bir uzmanın yürüttüğü faaliyetlerde her zaman belli bir yapı görebilirsiniz. Ve profesyonel bir uzman her zaman bu yapıyı tanımlayabilir ("önce şunu yaparım, sonra bunu, eğer öyleyse - yaparım, öyleyse - öyleyse" vb.). Planlanan sonuca götüren bu algoritmadır ve diğer tüm yetkinlik bileşenleri (bilgi, beceriler, tutumlar) bununla ilgili olarak yardımcıdır. Ve bir uzmanın niteliği ne kadar yüksekse, faaliyeti ne kadar karmaşıksa, bu faaliyetin koşulları o kadar belirsiz, daha karmaşık, daha değişken ve daha bireyselleştirilmiş algoritma gereklidir.

Ancak, az çok uzun bir zaman diliminde mesleki faaliyet göz önüne alındığında, faaliyet koşulları değiştiğinde veya sonuçları için gereklilikler arttıkça, uzmanın faaliyeti iyileştirmesi gerektiği görülebilir. Kural olarak, bu iki ana yönde gerçekleştirilir: a) bağımsız eğitim ve b) yeni formların uygulamaya sokulması.

Buna duyulan ihtiyaç, doğrudan etkili mesleki faaliyet modelinden kaynaklanmaktadır (Şekil 1):

Şekil 1 - Etkili bir mesleki faaliyetin kapalı döngüsü.

Bu nedenle, iki yetkinlik yapısına dahil edilmesine ihtiyaç vardır. ek elemanlar: kendi kendine eğitim yöntemleri ve yenilik yöntemleri.

PUSK - Komple Evrensel Yetkinlik Çerçevesi

Şekil 2 - Eksiksiz Evrensel Yetkinlik Çerçevesi

İş eğitimi - cankurtaran

Modern mesleki eğitimin öğrenmeye (çoğunlukla teorik) yönelik bir önyargısı olduğundan, hemen hemen tüm uzmanların etkili eğitimi için telafi edici mekanizmalara ihtiyaç vardır.

Son yıllarda iş eğitimi bu formların ana formu haline gelmiştir.

İş eğitimini kısa süreli mesleki eğitimin özel bir şekli olarak düşünürsek, işletme eğitiminin amacının eğitim katılımcılarının yetkinliklerini ihtiyaç duydukları düzeye geliştirmek olduğunu söylemek doğru olur.

Bu yaklaşım, hem iş koçunun (eğitim hedeflerini belirlerken bir kılavuz vererek) hem de müşterinin (eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesine yardımcı olur) ve müşterinin - bir eğitim katılımcısının (onu eğitime tam olarak katılmaya motive ederek) çalışmasını kolaylaştırmayı mümkün kılar. eğitim).

Ancak, burada bir dizi dikenli soru var:

Gerekli yetkinlik profili nasıl tanımlanır?

Yetkinliğin "ince" bileşenlerinin düzeyi nasıl ölçülür?

Yetkinliğin farklı yönleri en etkili şekilde nasıl geliştirilir?

Kişisel ve mesleki deneyimlerime ve yine sağduyuya dayanarak, bu sorulara aşağıdaki yanıtları görüyorum:

Bir yetkinlik profili tanımlamak için aşağıdakiler yapılmalıdır:

Hedefi açıkça tanımlayın.

Bunu başarmanın olası yollarını belirleyin ve dış ve dış analizlerin sonuçlarına dayanarak iç kaynaklar, en iyisini seçin.

Belirli bir hedefe belirli bir şekilde ulaşmak için faaliyetleri modelleyin - yani. Bu aktivite için bir algoritma oluşturun.

Bir uzmanın bu algoritmayı uygulamak için hangi tutum, bilgi, beceri, nitelik ve deneyime ihtiyacı olduğunu belirleyin - yani. gerekli yetkinliklerin bir profilini oluşturun. Bunu yapmak için, bu tür faaliyetleri yürüten birkaç uzmanı test edebilirsiniz; bazı durumlarda bir düşünce deneyi yapmak yeterlidir.

Yeterliliğin "ince" bileşenlerini ölçmek için, sonuçları ölçülebilir olan ve test edilen yeterlilik parametresi ile bağıntılı olan nispeten basit faaliyetler bulmak gerekir (yani, bir test sistemi seçin veya oluşturun).

Biraz azim ve yaratıcı bir yaklaşımla, empati (anlamsal ayrım yöntemi uygundur), enerji ve stres direnci (nefes tutma yöntemi uygundur) vb. "ince" nitelikler bile ölçülebilir. Ek olarak, her zaman uzman değerlendirme yöntemini kullanabilirsiniz - asıl şey, uzman için görevi doğru bir şekilde formüle etmek ve yeterli ve uygun bir ölçüm ölçeği geliştirmektir.

Bir iş yetkinlik profilinin olmaması durumunda bile, eğitim katılımcılarının kendileri yardımıyla derlenebilir. Mevcut veya planlanan aktivite için her bir parametrenin ideal gelişim seviyesi 10 puan alınarak, katılımcı ideal bir profil alacaktır. onun yetkinliği.

Her parametrenin mevcut seviyesini değerlendirerek, yeterliliğinin güncel bir profilini oluşturabilecektir.

Şekil 3 - Üç yetkinlik profili

Eğitimin sonunda, katılımcı eğitmenle birlikte sonuçlarını analiz edebilir ve sonuçlarını özetleyebilir. sonraki adımlar Bunu başarmak için daha fazla bağımsız çalışma için yöntemler yaratarak ve seçerek. Bu arada, bu sonuçlar, kendi kendine eğitim programı ve eğitimde öğrenilen materyali uygulama programı ile birlikte, bu çalışandan sorumlu İK uzmanı için çok faydalı olabilir.

Moskova Devlet Üniversitesi Profesörü V.I. insan kaynakları yönetiminde uzmanların faaliyetleri" /25/.

Ayrıca kurumun tüm faaliyetlerinin stratejik yönetimi ve kurum kültürünün etkin yönetimi için yetkinlik analizi gereklidir.

Bu konunun kapsamlı bir analizinin hedefini belirlemeden, yetkin yaklaşımın etkili personel yönetimini organize etmek için sağladığı bazı olasılıkları ele alacağız.

Hedef-faaliyet-yetkinlik zincirini hatırlayarak ve bu modeli stratejik insan kaynakları yönetimine uygulayarak, en az iki çok ilginç sonuca varabiliriz.

İlk sonuç:

Daha büyük hedefler, başarmak için daha karmaşık faaliyetler gerektirir. Daha karmaşık bir faaliyet, bir uzmanın daha yüksek yetkinliğini gerektirir. Ve daha yüksek yetkinliğin kazanılması zaman alır, çoğu zaman hatırı sayılır ölçüde. Sonuçta basit bir beceri bile ortalama 21 günde oluşmakta ve gerekli birkaç beceri olabilmektedir.

Ayrıca, kişisel niteliklerin gelişimi çok daha fazla zaman gerektirir - bazen yıllar alır!

Bu sorunu çözmenin yolları elbette sürekli personel değişikliği (ki bu her zaman mümkün ve her zaman maliyetli değildir) dışında ne olabilir?

Kuruluşta bir stratejik yönetim sistemi ve bir stratejik personel yönetim sistemi uygulayın.

Ardından, çalışanın birkaç yıl içinde hangi hedeflerle karşılaşacağını ve bu hedeflere nasıl ulaşacağını bilerek, onun eğitimi ve gelişimi için uzun vadeli bir program planlayabilirsiniz.

Çalışanın mevcut faaliyetini sadece pratik olarak değil, aynı zamanda eğitici olarak da düşünmek.

Bu kavramı iş dünyasına uygulayarak şunu söyleyebiliriz: Bırakın çalışanım ihmalden değil, eğitim hatasıysa hata yapsın. Bu hatalardan kaynaklanan zararlar gelecekte birçok kez karşılanacaktır. Sonuçta, bir çalışan yetkinliğini yükselttiğinde, şimdi getirdiğinden ölçülemeyecek kadar büyük bir kar elde etmeye başlayacaktır (şimdi hata yapmasa bile).

Yetkinlik yaklaşımından çıkan ikinci sonuç, sözde "yetenek yönetimi" ile ilgilidir. Bu sonuç şu şekilde formüle edilebilir:

Yetenekli bir çalışanın yetkinliği, parametrelerden en az birinde pozisyonunun yetkinliğini aşarsa, çalışan tatmin olmaz ve yetkinliği azalmaya başlar.

Ayrıca böyle bir çalışanın kendini mutlu hissetmesi için, pozisyonunun gerekliliklerinin parametrelerden en az birinde mevcut yetkinliğini aşması gerekir.

Doğal olarak, bir takım koşullar vardır: fazlalık pozisyona, organizasyonun mevcut görevlerine ve bu çalışanın psikolojik tipine uygun olmalıdır; çalışan bu tutarsızlığın farkında olmalı ve onunla çalışmalıdır, vb.

Ancak, tüm zorluklara rağmen, bu sonuç, personeli motive etmek ve elde tutmak için çok çeşitli fırsatlar sunmaktadır. En çarpıcı (hatta paradoksal) örnek: ödeme miktarını artırmak yerine, bir çalışanın mesleki faaliyetlerini karmaşıklaştırabilirsiniz. Tabii ki, soru ortaya çıkıyor: nasıl karmaşıklaştırılır ve ne kadar?

İşte bu çalışanın yetkinlik profilinin analizinin yardımcı olabileceği yer burasıdır.

Bu sonuç, insan potansiyelinin gerçekleştirilmesi fikirlerini yansıtıyor. Buradaki fikir, stratejik yön ve hedeflerin yalnızca kuruluşun üst düzey yetkililerinin kararlarına değil, aynı zamanda personelin mevcut gerçekleşmemiş yetkinliklerine (yine, çalışanların yetkinliklerini analiz ederek yardımcı olabilir) dayalı olarak belirlenmesidir. . İnsanlar, kuruluşun sadece yaşam standartlarını sağlamakla kalmayıp aynı zamanda kendilerini daha tam olarak gerçekleştirmelerine izin verdiğini hissederlerse, o zaman bir fenomen ortaya çıkacaktır. son zamanlar genellikle "çalışan bağlılığı" olarak anılır. Ancak personelin katılımı sadece psikolojik değil, aynı zamanda ekonomik bir etki de sağlar!

Çalışanların düşük katılımı nedeniyle kuruluşların, yüksek kaliteli personel yönetiminin maliyetleriyle karşılaştırılamayacak büyüklükte büyük miktarlarda para kaybettiği reddedilemez bir şekilde kanıtlanmıştır.

Gallup araştırmasına göre Almanya gibi disiplinli bir ülkede bile işletmelerde çalışanların sadece %15'i işleriyle ilgileniyor ve işlerinden memnun, bu da düşük işgücü verimliliği, sık iş değişiklikleri ve şaşırtıcı bir şekilde devamsızlık nedeniyle büyük zararlara neden oluyor. Böylece, personel yönetimi alanında yetkinlik temelli bir yaklaşım getirerek, sadece psikolojik iklimi iyileştirmek ve yetenekli çalışanları elde tutmakla kalmaz, aynı zamanda organizasyonun finansal maliyetlerini de azaltarak karı birkaç kat artırır!

3.3 Bir eğitim kurumu başkanının mesleki yeterliliğini değerlendirmek için önerilen model

Bu kriterlerin, göstergelerin ve araçların kullanımına dayanarak, bir eğitim kurumu başkanının aşağıdaki mesleki yeterlilik seviyeleri ayırt edilebilir:

) İhtiyaç-motivasyon;

) Operasyonel ve teknik;

) Refleks değerlendirici.

T.G. Brazhe'nin yaklaşımı /34/. T.G.'nin önerdiği yaklaşımı kullanmayı uygun buluyorum. Brazhe /34/. Bir yöneticinin mesleki yeterliliğini değerlendirmek için geliştirilen kriterler, bir öğretmenin mesleki yeterliliği kriterlerine benzer. Bu yaklaşım, en yüksek kategori için sertifikalandırma sırasında bir eğitim kurumu başkanının mesleki aktivitesini teşhis etmenin temelidir.

"Bir eğitim kurumu başkanının mesleki yeterliliği" kavramının içerik ve yapısının analizine, bir başkanın mesleki yeterliliğini değerlendirmeye yönelik çeşitli yaklaşımlara dayanarak, bir başkanın mesleki yeterliliğini değerlendirmek için bir model öneriyorum. ileri eğitim sisteminde en uygun olan eğitim kurumu. Bu model, I.V. tarafından önerilen yaklaşımın sentezine dayanmaktadır. Grishina /24/ ve sertifika sırasında bir eğitim kurumu başkanının mesleki yeterlilik düzeyini değerlendirmek için kullanılan mesleki yeterlilik göstergeleri.

Yöneticinin mesleki yeterliliği

Kriterler - yeterlilik, kaynak verimliliği, sosyo-psikolojik verimlilik, teknolojik verimlilik.

Bu kriterleri daha ayrıntılı olarak ele alalım:

) Yeterlilik.

Anahtar göstergeler - bilgi:

eğitim kurumlarının türleri, sürekli eğitim sistemindeki yeri ve rolü, faaliyetlerinin sonuçları için gereklilikler;

eğitim ekonomisinin temelleri;

eğitim sisteminin işleyişi ve gelişimi için düzenleyici ve yasal temeller;

yönetimin teorik temelleri, önde gelen yönetim okulları ve kavramları, eğitim alanında yönetimin özellikleri;

eğitim sistemlerinin analiz ve inşa ilkeleri ve faaliyetlerini planlama yöntemleri;

çalışanlar için maddi ve manevi teşvik sistemleri ve yöntemleri;

etkili takım liderliği stilleri.

kurumdaki eğitim, mali ve ekonomik faaliyetlerin ve ofis çalışmalarının modern kontrol yöntemleri;

bir eğitim kurumunda kayıt tutma gereksinimleri.

Aletler:

Test yapmak

anket

Röportaj yapmak

Tartışma

İş (rol yapma) oyunu

Öz değerlendirme (kendi kendine teşhis, iç gözlem)

Uygulama odaklı proje

Profesyonel aktivite teşhisi

portföy

Deneyimin genelleştirilmesi

Uzmanlık (uzman görüşü)

) Kaynak verimliliği - okulun tüm kaynaklarını kullanma ve geliştirmenin uygunluk derecesi: insan, malzeme, finansal

Temel özellikleri:

A) Öğretmenler tarafından mesleki ilgi ve yeteneklerinin uygulanması:

öğretmenlerin yaratıcı etkinliklerinin gelişiminin değerlendirilmesi

yeniliklerin ve yeniliklerin değerlendirilmesi

gelişim ve kendini ifade etme ihtiyaçlarının öğretmenler tarafından uygulanmasının değerlendirilmesi

B) Okulda emeğin rasyonel organizasyonu:

okul programının rasyonelliğinin değerlendirilmesi (ankete göre)

AT) akılcı kullanım okul ekipmanı, fonlar, personel:

Öğretmenlerin mesleki eğitim profillerine göre kullanımının değerlendirilmesi;

Kurumun eğitim ve materyal (maddi ve teknik) tabanının durumu (bulunabilirlik, kullanım, geliştirme)

) Sosyo-psikolojik verimlilik - yönetim faaliyetlerinin okul ekibi üzerindeki etkisinin derecesi

Temel özellikleri:

A) Okulun öğretmen ve öğrencilerinin memnuniyeti:

okul öğretmenlerinin ve öğrencilerinin memnuniyet derecesinin değerlendirilmesi (çalışma ve çalışmaları ile)

B) Sosyo-psikolojik iklim:

okuldaki sosyo-psikolojik iklim seviyesinin değerlendirilmesi

C) Kaliteli çalışma için okul ekibi üyelerinin motivasyonu:

okul ekibi üyelerinin emek davranışının nedenlerinin değerlendirilmesi

) Teknolojik verimlilik - ana yönetim işlevlerinin uygulama düzeyi: bilgi-analitik, motivasyon hedefli, planlama ve prognostik, organizasyonel ve yürütme, kontrol ve teşhis, düzenleyici

Temel özellikleri:

A) Yönetim yapısının okulun amaçlarına uygunluğu:

yönetim yapısının okulun hedeflerine uygunluğunun değerlendirilmesi;

B) Okul müdürünün zaman ayırmasının rasyonelliği:

okul müdürü tarafından zaman tahsisinin rasyonelliğinin değerlendirilmesi

C) Kontrol teknolojisinin rasyonelliği:

yöneticinin yönetim işlevlerini yerine getirmeye hazır olduğunun ve bunların uygulanma derecesinin değerlendirilmesi (nitelik özelliklerine göre)

D) Liderin okulu yönetme ve geliştirme yeteneği:

Liderin okulun gelişimini yönetme becerisinin değerlendirilmesi;

bir eğitim kurumunun faaliyetlerini analiz etme, en önemli sorunları belirleme ve bunları çözmenin etkili yollarını bulma becerisi;

bir eğitim kurumunun düzenleyici ve örgütsel belgelerini geliştirmek (sözleşmeler, tüzük, kurallar);

Kurumun faaliyetleri üzerinde kontrol planlama ve organize etme yeteneği.

3.4 Analiz ve kullanılan teşhis araçlarının kalitesinin değerlendirilmesi

Kullanılan teşhis araçlarının kalitesinin değerlendirilmesi, aşağıdaki kontrol prosedürleri türlerine göre yapılmıştır:

) giriş teşhisi;

) mevcut teşhis;

) aşağıdakileri içeren nihai teşhis: teşhis ve eğitim yöntemleri; uygulamaya yönelik projeler.

Kontrol ve ölçüm prosedürleri (CIP) aşağıdaki görevleri yerine getirir:

A) girdi teşhisi - profesyonel olarak önemli niteliklere sahip olan yöneticilerin ve öğretmenlerin ayırt edilmesini sağlayan bilgilerin elde edilmesi (ilan edilen kategori için iddiaların geçerliliğini belirlemek için); öğrencilerin ilgi alanlarını ve ihtiyaçlarını dikkate alarak ders yürütme metodolojisini ayarlamanıza izin veren bilgiler elde etmek; öğrencilerin mesleki yeterlilik düzeyini kendi kendilerine teşhis etmelerini sağlayan bilgi edinme; kontrol ve ölçüm prosedürlerinin onaylanması.

B) mevcut teşhis - ara sonuçların izlenmesi ve kurs hazırlama sürecinin etkinliği, bu temelde öğrencilerin sorunları, zorluklarının belirlenmesi - eğitimin içeriğinin ve biçimlerinin ayarlanması.

C) son kontrol - kurs eğitim programlarını geçen öğrencilerin başarısının değerlendirilmesi ve mesleki yeterliliklerinin beyan edilen kategoriye uygunluk derecesinin belirlenmesi (kategori için sertifika alanlar için).

Giriş teşhisi, temel ileri eğitim kurslarında (CBPC), problem kurslarında ve eğitim kurumlarının başkanları için yeniden eğitim kurslarında gerçekleştirilir.

CBPC'deki giriş teşhisi, giriş kontrolü ve müteakip görüşme şeklinde gerçekleştirilen etkilidir.

KIM'lerin içeriği (kontrol ve ölçüm malzemeleri), bireysel konularda genel eğitimin Asgari içeriğinin ana konularını içerir. Test organizasyonu sırasında, kural olarak, öğrenciler için belirlenmiş standartlara kıyasla görevleri tamamlama süresi azalır. Bu araç seti, oldukça nesnel bir şekilde, öğretmenin konunun içeriğine ilişkin bilgisini temel düzeyde değerlendirmeye olanak tanır.

KIM'ler üç bloktan (parçalardan) oluşur. İlk blokta (A bölümü), her soruya biri doğru olan cevaplar eşlik eder. İkinci blokta (kısım B), her sorunun birkaçı doğru olabilecek altı cevabı vardır. Üçüncü blokta (Bölüm C), her soru yazılı olarak cevaplanmalıdır.

İlk blokta, her doğru cevap için dinleyici 1 puan, ikinci blokta her doğru cevap 2 puan, üçüncü blokta - 7 puan alır.

CBPC (temel ileri eğitim kursları) için KIM'ler (kontrol ve ölçüm malzemeleri) geliştirirken yöneticiler NPO (İlköğretim Mesleki Eğitim) kurumları, Rusya Federasyonu Eğitim Bakanlığı Mesleki Eğitimi Geliştirme Enstitüsü çalışanları, E&UO, (Ekonomi ve Örgütsel Yönetim), pedagoji ve psikoloji, teori ve metodoloji çalışanları tarafından geliştirilen materyalleri kullanır. mesleki eğitim ve mesleki eğitim öğretim materyalleri (eğitim metodolojik kompleksleri).

Yöneticiler için KIM'lerin spesifikasyonuna uygun olarak, giriş teşhisi ayrıca ilki (kısım A) çoktan seçmeli bir test, ikincisi (kısım B) kısa ücretsiz cevaplı görevler olan üç bloktan (bölümlerden) oluşur. (cümlelerde cevapsız kelimeleri doldurma), üçüncü (C bölümü) - belirli bir konuda serbest akıl yürütme tarzında gerçekleştirilen soruların cevapları şeklinde görevler (ücretsiz ayrıntılı cevap).

İle olumlu anlar girdi teşhisi yaparken, girdi kontrolüne bir görüşmenin (her öğrenciyle ayrı ayrı) eşlik ettiği gerçeğini atfediyorum. Görüşme sırasında, KİM'lerin uygulanması sırasında keşfedilen olası zorlukların nedenleri açıklığa kavuşturulmuştur.

Farklılaştırma, girdi kontrolü ve müteakip görüşme sonuçlarının özetlenmesinin sonuçlarına göre gerçekleştirilir. Genellikle üç koşullu dinleyici grubu vardır:

) bilgide ciddi boşluklara sahip olmak;

) yeterli bilgi ve beceriye sahip olmak;

) yüksek düzeyde mesleki yeterlilik göstermiş olanlar (en üst kategoriye başvuranların sayısı da dahil olmak üzere ayrıca belirlenir).

Giriş teşhisinin sonuçları dikkate alınarak, öğrenciler için bireysel eğitim yollarına "erişim" nedeniyle eğitimin farklılaşması sağlanır.

Eğitim kurumlarının başkanlarının CBPC'sindeki girdi teşhisinin bir özelliği, entegre doğasıdır. Giriş teşhisi, aşağıdaki disiplin blokları hakkında 40 soru içerir: yönetim, ekonomi, hukuk, pedagoji, psikoloji. Giriş teşhisinin soruları, dinleyicinin yönetim faaliyetlerine hazırlık düzeyini ve iddialarının birinci veya en yüksek yeterlilik kategorisine geçerliliğini belirlemeyi amaçlar. Her doğru cevap 1 puan değerindedir. Teşhis, yöneticinin yönetim faaliyetleri için 3 hazır olma düzeyini belirlemenize olanak tanır: yüksek - doğru cevapların %80'inden fazlası (32 puan veya daha fazla); orta - doğru cevapların% 60 ila 80'i (24 ila 32 puan); kısa - %60'tan az doğru cevap (24 puana kadar). Belirtilen tanılama, bireysel disiplinler için girdi konu tanılamasıyla desteklenir. Entegre ve konu tanılamanın bir kombinasyonunu kullanmanın tavsiye edilebilirliği sorusu açık kalır ve tartışma ve uygun bir karar gerektirir. Kullanılan teşhis araçlarını iyileştirme ihtiyacı tartışılmaz.

Akım kontrolü, ders hazırlama sürecinde kullanılır ve öğrencilerin bağımsız çalışma görevlerinin performansının, uygulamalı derslerdeki performanslarının vb. değerlendirilmesini içerir.

CBPC çerçevesinde, bu şekilde anlaşılan nihai kontrol, tüm öğrenciler için zorunlu olan kontrol ve ölçüm prosedürlerini içerir (herhangi bir kategori için sertifikasyondan bağımsız olarak):

a) eğitim kurumunuzun "kartvizitinin" sunumu;

b) KİM'lerin mesleğe, konuya göre gelişimi;

c) kavramsal ve terminolojik dikte;

d) seminer şeklinde bir sınav - düzenlenmiş bir tartışma.

Yenilikçi güncel teşhis biçimlerinin kullanımında olumlu deneyim, İşletme ve Bakım Departmanında (ekonomik blokta) mevcuttur. Özellikle not, kontrol ve ölçüm prosedürlerinin metodolojik desteğidir. Örneğin, aşağıdaki güncel tanılama biçimleri kullanılır:

kompozisyon yazma .

Uygulamaya yönelik bir görevin uygulanması (mini proje).

Uygulamaya yönelik bu dersin uygulanması sırasında belirlenen hedefler:

kurumun ekonomik faaliyetinin olumlu deneyiminin tanımlanması, analizi, genelleştirilmesi ve yayılması;

bir eğitim kurumunun çalışmalarının örgütsel, ekonomik ve yönetsel konularında yüksek kaliteli materyallerin geliştirilmesi;

eğitim kurumlarının yaşamı için ilerici ekonomik mekanizmaların belirlenmesi ve desteklenmesi.

Uygulamaya yönelik bir dersin görevleri:

bütçe dışı fonları çekmek için kurumun faaliyetlerinin etkili bir yöntemini (teknolojisini) geliştirmek (tanımlamak);

yasal geçerliliğini, ekonomik verimliliğini ve sosyo-pedagojik uygunluğunu değerlendirmek için, değerlendirilmek üzere sunulan bütçe dışı fonları çekme yöntemlerinin (teknolojilerinin) öğretmeni ile birlikte bir sınav yapmak;

grup içinde kapsamlı bir tartışma yürütmek;

Önerilen teknolojiler için ayarlamalar ve öneriler ihtiyacı üzerine tartışmadan sonra yapmak.

Materyaller, bütçe dışı fonları çekmek için yöntemlerin (teknolojilerin) yasal, ekonomik ve diğer özelliklerinin incelenmesinin sonuçlarına göre değerlendirilir. En iyi eserler sunulan materyallerin kalitesine, hacmine ve çalışma derinliğine bağlı olarak yeterlilik seçimi temelinde belirlenir. Değerlendirmede, eğitim kurumlarının fiili faaliyetlerinde sürdürülebilirliklerini ve etkinliklerini doğrulayan belirli uygulamaların tanımını içeren materyaller tercih edilir.

Çözüm

Birinci bölümde mevcut olan veriler, şu anda "mesleki yeterlilik" kavramının tanımına yönelik birleşik bir yaklaşımın oluşturulmadığını göstermektedir.

Ek mesleki eğitim sisteminde bir öğretmenin mesleki gelişim sürecinde mesleki yeterlilik düzeyindeki artışı teşhis etme sorununu çözmek zordur. Hemen hemen tüm araştırmacılar, ölçme güçlüklerinin ders hazırlık sürecinde gerekli değişikliklerin nasıl belirleneceği, belirli bir etkiyle ne kadar doğrudan ilişkili olacağı belirsizliğini koruduğunu belirtmektedir.

Araştırmacılar, mesleki yeterlilik değerlendirmesinin, elde edilen sonuçların herhangi bir normla, ortalama değerlerle karşılaştırılması ve ayrıca gelişimdeki ve profesyonel büyümedeki ilerlemenin doğasını belirlemek için önceki teşhis sonuçlarıyla karşılaştırılarak gerçekleştirildiğine inanmaktadır. bir öğretmen ve lider. Eğitim süreci genellikle pedagojik uygulamada ortaya çıkan acil sorunları çözmeyi amaçladığından, ileri eğitim için kısa ve orta vadeli (72 ila 144 saat arası) eğitim programlarının uygulanması benzersizdir. Bu nedenle, teşhis yapmak için, ilgili eğitim programında uzmanlaşmadan önce ve sonra öğrencilerin mesleki yeterlilik düzeylerini karakterize eden göstergelere sahip olmak gerekir.

500 ders saatinden fazla bir hacme sahip profesyonel yeniden eğitim sürecinde öğrenme çıktılarının kalitesi, devlete uygunluk derecesi ile değerlendirilir. eğitim standartları.

"Mesleki yeterlilik" kavramının açık bir tanımı olmadığı ve kaliteyi değerlendirmek için genel kabul görmüş bir model olmadığı için eğitim sonucu ek mesleki eğitim sisteminde, konumlarını belirlemek gerekli hale geldi. Bize göre "mesleki yeterlilik" kavramının en makul tanımı T.G. Brazhe /34/ tarafından yapılmıştır.

Bu tanıma dayanarak, değerlendirilecek mesleki yeterliliğin ana parametreleri tanımlanabilir:

• motivasyonel-değer;
• bilişsel aktivite;
• duygusal süreç.

İkinci bölümdeki analize dayanarak, "bir eğitim kurumu başkanının mesleki yeterliliği" kavramının içeriği ve yapısı, bir başkanın mesleki yeterliliğini değerlendirmeye yönelik çeşitli yaklaşımlar, öğrencilerin mesleki yeterliliğini değerlendirmek için bir model öneriyorum. ileri eğitim sisteminde en uygun olan bir eğitim kurumunun başkanı. Bu model, I.V. tarafından önerilen yaklaşımın sentezine dayanmaktadır. Grishina /24/ ve sertifika sırasında bir eğitim kurumu başkanının mesleki yeterlilik düzeyini değerlendirmek için kullanılan mesleki yeterlilik göstergeleri.

Yöneticinin mesleki yeterliliği

Kriter - yeterlilik; göstergeler:

) Bilgi:

Rusya'da eğitimin geliştirilmesi için stratejiler ve eğitim politikasının ilkeleri;

2) Kaynak verimliliği - okulun tüm kaynaklarını kullanma ve geliştirmenin uygunluk derecesi: personel, malzeme, finansal.

) Sosyo-psikolojik verimlilik - yönetim faaliyetlerinin okul takımı üzerindeki etkisinin derecesi.

) Teknolojik verimlilik - ana yönetim işlevlerinin uygulama düzeyi: bilgi-analitik, motivasyonel-hedef, planlama ve prognostik, organizasyonel ve yürütme, kontrol ve teşhis, düzenleyici.

Üçüncü bölümde yürütülen teşhis araçlarının kalitesi ve öğretmenlerin ve eğitim kurumlarının başkanlarının mesleki yeterliliklerindeki değişikliklerin ölçülmesinin bir sonucu olarak, aşağıdaki çelişkiler tespit edildi:

organizasyonun kalitesini yönetme ihtiyacı ile kurs çerçevesinde eğitimin etkinliği arasında ve kursların etkilerini izlemek için yeterince eksiksiz, işlevselleştirilmiş ve güvenilir bir sistem.

mesleki yeterlilik üzerine kurulum ve çalışanların bu kavramı öğrencilerle çalışmanın başarısını değerlendirmek için kullanmaya hazır olmaması arasında.

tanıtılan ve yeni oluşturulan kontrol ve ölçüm materyalleri ile kontrol ve ölçüm prosedürlerindeki artış ile bu konuların yetersiz metodolojik, eğitimsel ve bilimsel ve metodolojik olarak detaylandırılması arasında, bu olumlu deneyimin sistematik olarak kullanılmasını ve yayılmasını engellemektedir.

Belirtilen çelişkilerin üstesinden gelmek için gerekli olduğuna inanıyorum:

1) Bölgesel eğitim sistemi çalışanlarının mesleki yeterliliğini korumayı amaçlayan her türlü faaliyeti geliştirerek, APE'nin kalitesini izlemek için bir sistem oluşturarak, test ederek ve uygulayarak ek öğretmen eğitiminin kalitesini sağlamak için öncelikli bir yön çalışması olarak belirleyin.

Bunu yapmak için üzerinde çalışmanız gerekir:

Mesleki yeterliliklerinin kriterlerini ve göstergelerini dikkate alarak, eğitimcilerin ileri eğitimi için programı, metodolojik ve teknolojik desteği geliştirmek. Bunun için:

müfredatın içeriğini ve öğretim teknolojisini, eğitim sisteminin öğretim ve yönetim personelinin mesleki yeterlilik kriterlerine uygunluk açısından analiz etmek.

müfredatın içeriğini ve öğrenme teknolojilerini buna göre ayarlayın.

Geliştirilen programların bir incelemesini yapmak.

öğretim ve yönetim personelinin mesleki yeterliklerindeki değişikliklerin anlık sonuçları hakkında bilgi edinmek için teşhis araçlarının geliştirilmesi ve iyileştirilmesi. Bunun için:

teşhis ve eğitim yöntemlerinin uygulanması, uygulamaya yönelik projeler, sınavlar, görüşmeler, testler, özetler, dikteler gibi kontrol ve ölçüm prosedürlerini ayarlamak.

teşhis araçlarının incelenmesi için prosedürün geliştirilmesi ve onaylanması;

öğretim ve yönetim personelinin mesleki yeterliliklerindeki değişikliklerin dolaylı sonuçları hakkında bilgi elde etmek için APE'nin kalitesine ilişkin sosyolojik bir çalışmanın kriterleri ve göstergelerinin açıklığa kavuşturulması;

resmileştirilmiş göstergelerin geliştirilmesi; mesleki yeterliliğin ölçülmesinin sonuçları hakkında bilgi toplama, işleme, depolama, dağıtma ve kullanma yöntemleri; APE'nin kalitesini izlemek için bir bilgi sisteminin oluşturulması;

) Bu Akademik Konseyin kararlarının uygulanmasının sonuçlarını tartışmak için etkinlikler planlayın, operasyonel toplantılar; rektör yardımcıları ile toplantılar; departman toplantıları; endüstriyel eğitim.

Kullanılan kaynakların listesi

1. Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. İletişimde yetkinliğin teşhisi ve geliştirilmesi, - M.: Moskova Üniversitesi Yayınevi, 2000

2. Zimnyaya I. A. Anahtar yetkinlikler - eğitimin sonucunun yeni bir paradigması, Bugün yüksek öğretim, 2009 - No. 5

Ogarev E.I. Eğitimin yeterliliği: sosyal yön. - St.Petersburg: Ed. RAO IOV, 2005. - 170 s.

Choshanov, M. Problemli modül öğrenmenin esnek teknolojisi [Metin] / M. Choshanova. - M.: Nar. eğitim, 2004. - 157 s.

5.Richard E. Boyatzis Yetkili yönetici<#"justify">EK A

Hatalı temsiller ve metaforlar-onlara karşı destekler

Pedagojik mitoloji Metafor-karşı destek Öğretmen öğrenciyi yeniden eğitebilir Öğretmen bunun koşullarını yaratabilir. A. Bikeeva İki görüş var - öğretmenin görüşü ve yanlış olan.Söylediğiniz kelimelerin hiçbirine katılmıyorum, ancak bunları konuşma hakkınız için hayatımı vermeye hazırım. Voltaire Öğretmenin görevi öğretmek, talep etmek, ısrar etmektir Genç erkekler, nasıl yaşayacaklarını düşünerek yaşlı adama sordu: "Akıllıyı aptaldan hemen ayırt etmek mümkün mü?" Yaşlı adam başını kaldırıp şöyle dedi: "Aralarını kolayca ayırt edebilirim: Bilge bir adam tüm hayatı boyunca çalışır, bir Aptal ise tüm hayatı boyunca öğretir." P. ZheleznovÇocuklar gürültücü olmamalı, yaramaz çocukları öldürürseniz asla bilge adamlar yaratamazsınız. J.J. Rousseau Öğrenciler öğretmenle tartışmamalıdır Öğrenci, onda bir rakip değil de bir model görürse öğretmeni asla geçemez. VG Belinsky Öğretmenin işlevi bilginin aktarılmasıdır Kötü bir öğretmen gerçeği sunar, iyi bir öğretmen onu bulmayı öğretir. A. Diesterweg Bilmemek ayıp ve zararlı değildir.Hiç kimse her şeyi bilemez ama bilmediğini biliyormuş gibi yapmak ayıp ve zararlıdır. L. Tolstoy Öğrencilerin davranışlarındaki küçük şeyler ihmal edilebilir Büyük ve küçük şeyleri ayırt edememek İyi öğretmen çalışmasının bir işareti, çatışmaların mutlak olmamasıdır. iyi bir öğretmen imkansız hale gelmek Karanlığa lanet etmektense küçük bir mum yakmak daha iyidir. EK B

Bir üniversite mezununun mesleki yeterliliğinin özellikleri

Bir öğretmenin mesleki yeterliliği, deneyim, teorik bilgi, pratik beceriler ve önemli kişisel niteliklerin entegrasyonuna dayanan karmaşık bir bireysel psikolojik eğitimdir. Aynı zamanda, pedagojik profesyonellik, bireysel stil, bireysel aktivite tarzı ile bireysel özelliklerin yüksek düzeyde kendini gerçekleştirmesi ile ilişkilidir.

BileşenlerMezuniyet düzeyinin göstergeleriProfesyonellikAnaliz edebilme; edinilen bilgileri mesleki faaliyetlerde aktif olarak kullanmak; kendi başarılarının ve başarısızlıklarının analizine dayalı sonuçlar çıkarmak; mesleki faaliyetleri organize etmek için çeşitli teknikler, yöntemler ve araçlar kullanma isteği Girişim Mesleki uygulama da dahil olmak üzere bağımsız bir eğitim profili seçimi, eğitimin değerlerine hakim olmaya odaklanır Yaratıcılık Profesyonel yaratıcılık, özveri, yeterince yeteneği için çabalama eğitimin amaç ve hedeflerine ulaşmak için yöntemleri, biçimleri ve araçları seçme ve kullanma, dönüştürücü faaliyet ve yansıtmaya, öz kontrole odaklanma Uyarlanabilirlik Sosyal durumdaki değişikliklere bağlı olarak mesleki faaliyetin yönünde ve motivasyonunda operasyonel bir değişikliğe hazır olma - araştırma faaliyeti Konumsal kesinlik Eğitimsel ve gerçek profesyonel faaliyetlerde kişisel işlevlerin tezahürü ness, değer-anlamsal düzeyde iletişim becerileri, empatik düzeyde, yeterli benlik saygısı. EK B

Üniversite öğrencilerinin iletişimsel yeteneklerinin araştırılmasından elde edilen teşhisler (30 kişi)

Seviye 2 ders 4 ders 1.Yüksek seviye 2.Orta seviye 3.Düşük seviye %26 %40 %34 %46 %34 %20

Kurstan kursa iletişim becerilerinin seviyesi, eğitim ve öğretime bağlı olarak artmaktadır. pratik tipler faaliyetler.

EK D

Yönetimin organizasyon yapısı.

özel ders

Bir konuyu öğrenmek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız, ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sunacaktır.
Başvuru yapmak bir danışma alma olasılığı hakkında bilgi edinmek için şu anda konuyu belirterek.

Site portala, hangi yetkinlik geliştirme stratejilerinin mevcut olduğunu, her birinin avantajları ve sınırlamalarının neler olduğunu, personel becerilerinin en etkili şekilde nasıl geliştirileceğini anlattı.Yulia Sinitsyna, Danışmanlık Direktörü Talent Q .

yetkinlikler nelerdir?

1973'te David C. McClelland, geleneksel yetenek ve bilgi testlerinin ve eğitim referanslarının iş ve yaşamdaki başarıyı öngörmediğini savunan bir makale yayınladı. Bir kişinin temel niteliklerini belirleyecek, bir kişinin işteki etkili davranışını önceden belirleyecek olan bir kişinin özelliklerinde, motivasyonunda ve davranışında "yeterlikler" aramaya çağırdı. Büyük bir profesyonelin ve tanınmış bir uzmanın meslektaşlarından sorumlu olduğu durumları herkes bilir, ancak yeni görevlerle baş edemez. Mesleki bilgi ve becerilerin varlığına rağmen, bir kişinin yönetsel davranışları (yetkinlikleri) olmadığında durum tam olarak budur.

Richard Boyatzis, The Competent Manager (1982) adlı kitabında yetkinliği şu şekilde tanımlamıştır: “Bir kişinin temel özelliği, güdü olabilen,

kişilik özelliği, beceri, benlik imajının yönü, sosyal rol veya bilgi…”. Başka bir deyişle, yeterlilik, bir çalışanın aşağıdaki gibi niteliklerinin etkileşiminin sonucudur:

yetenekler

kişisel özellikler

Bilgi ve beceriler

Motivasyon

Üç alanla ilgili yetkinlikleri içeren evrensel bir model sunabiliriz:

İlişki yönetimi - bir kişinin başkalarıyla nasıl etkileşime girdiğini yansıtır.

Görev yönetimi - bir kişinin faaliyetleri düzenleme, iş sorunlarını çözme yaklaşımını yansıtır.

Öz yönetim - duygusal-istemli ve motivasyonel alanların özelliklerini yansıtır.

Gelişimleri için yetkinliklerin ve stratejilerin geliştirilmesi

Her insan bireyseldir. Bununla birlikte, her birimizin alışılmış davranışı değiştirme ihtiyacını fark etmemiz ve kabul etmemizin kolay olmadığı konusunda belirli bir benzerlik vardır - “kendimize dair imajımız” alışılmış fikirler tarafından desteklenir ve güçlendirilir.

Şirket, yetkinliğin geliştirilmesi konusunda oldukça değerli metodolojik bilgiler sağlayabilir. Ancak, gelişimlerinden tamamen sorumlu olanın çalışan olduğunu anlamak önemlidir.

Yetkinliklerden herhangi birini (veya bazı bileşenlerini) geliştireceğiniz zaman, öncelikle çalışanın bu yetkinliğin gelişme eksikliğini ne kadar şiddetli hissettiğini değerlendirmek önemlidir. etkili çalışma veya kariyer gelişimi.

Gerçek şu ki, motivasyon bir “yetkinlik motorudur” ve onsuz hiçbir yere “gitmek” imkansızdır. Motivasyon pratik olarak gelişmemiştir. Yeni bilgi ve beceriler edinmenin ve ustalaşmanın en kolay yolu. Kişisel özellikler ve yetenekler de geliştirilir, ancak daha az ölçüde.

Kural olarak, bir yetkinlik geliştirme süreci, işte aktif olarak uygulanırsa 2 yıl sürer, ancak bireysel bileşenleri, özellikle bilgi ve becerilerle ilgili olanları (örneğin, bir hedef belirleme algoritması) daha kısa sürede geliştirebilirsiniz. .

Asgari seviyeden gerekli olana yetkinliği geliştirmek ve hatta daha çok otomatizme getirmek çok zor bir iştir. Her biri kendi avantajları ve sınırlamaları olan birkaç yetkinlik geliştirme stratejisi vardır:

Yetkinlik Geliştirme Stratejileri

1. Zayıf yönlerin geliştirilmesi

Özellikler:

Profesyonel görevlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli olan seviyeye “yukarı çekmek” amacıyla en az gelişmiş yetkinlikleri geliştirmek, işte kritik hata olasılığını azaltır.

Kısıtlamalar:

“Motivasyon” gibi bir bileşenin baskın rol oynadığı, geliştirilmesi zor yetkinlikler için geçerli değildir.

2. Güçlü yönlerin aktif kullanımı yoluyla zayıflıkların telafisi

Özellikler:

Diğer yetkinliklerin gelişme eksikliğini gidermek için yüksek düzeyde geliştirilen yetkinlikler uygulanır.

Kısıtlamalar:

Alışılmış bir davranış tarzına bağlı kalma eğilimi, değişen koşullara uyum sağlama yeteneğini sınırlar.

Herhangi bir yeterliliğin davranışsal tezahürlerinin baskınlığı risk taşır (Ek No. 1 "Yeterlilik geliştirmeye yönelik tipik aşırı yoğunlaşmanın tipik riskleri" ve Ek No. 2 "Kariyer yıkıcıları"nda ayrıntılı olarak açıklanmıştır).

3. Yetkinliklerin geliştirilmesine entegre bir yaklaşım

Özellikler:

Zayıflıkları “çekmek” ve bunları en gelişmiş yetkinlikler aracılığıyla telafi etmek için eylemlerin birleşimi, tüm yetkinliklerin gelişimini dengeleyerek en iyi sonuçları elde etmenizi sağlar.

Bu nedenle, kapsamlı bir strateji en etkili olanıdır, çünkü yalnızca kişinin güçlü yönlerine güvenmekle kalmaz, aynı zamanda en az gelişmiş yetkinlikler üzerinde çalışmaya, gelişimde denge ve uyumun yanı sıra davranışta verimlilik sağlamaya da izin verir.

BİRİNCİ Geliştirme İlkeleri

Yetkinlik geliştirme sürecinin etkili olabilmesi için İLK sürekli gelişim ilkesine bağlı kalınması gerekir:

Önceliklere odaklanın(önceliklere odaklanın) - kalkınma hedeflerini mümkün olduğunca kesin olarak tanımlayın, iyileştirme için belirli bir alan seçin;

her gün bir şey uygulamak(düzenli olarak pratik yapın) - düzenli olarak gelişim faaliyetleri gerçekleştirin, pratikte yeni bilgi ve becerileri uygulayın, “rahatlık bölgesinin” ötesine geçen daha karmaşık görevleri çözün;

Yansıtmaküzerindeneolur(ilerlemeyi değerlendirin) - davranışınızda meydana gelen değişiklikleri sürekli izleyin, eylemlerinizi ve elde edilen sonuçları, başarı ve başarısızlığın nedenlerini analiz edin;

Geri bildirim ve destek isteyin(destek ve geri bildirim arayın) - uzmanlardan, deneyimli meslektaşlardan öğrenmede geri bildirim ve desteği kullanın, onların görüş ve önerilerini dinleyin;

Aktaröğrenmeiçinesonrakiadımlar(kendiniz için yeni hedefler belirleyin) - sürekli geliştirin, kendiniz için sürekli yeni gelişim hedefleri tanımlayın, orada durmayın.

Yetkinlik geliştirme yöntemleri

Yetkinlikler çeşitli yöntemlerle geliştirilebilir. Yetkinliklerin iyileştirilmesinin en etkili olması için, her biri kendi başarılı davranış modellerine hakim olma yolunu içeren, kendi avantajları ve bazı sınırlamaları ile karakterize edilen üç ana kategoriden geliştirme yöntemlerini kullanmak gerekir. :

1. Tell (öğrenme teorisi) - kendi kendine çalışma sürecinde başarılı davranış modellerini belirleme teorik malzeme(iş literatürü, video kursları, internette materyal arama vb.) ve ayrıca tematik eğitim programlarına (eğitimler, seminerler, kurslar, ikinci bir eğitim alma) katılım sırasında Yüksek öğretim başka bir uzmanlık alanında, MBA derecelerinde ve diğer eğitim programlarında).

2. Göstermek (başkalarının deneyimlerinden öğrenmek) - iş durumlarında bu yeterlilikleri yüksek düzeyde geliştiren insanları gözlemleyerek başarılı davranış modellerini belirlemek, onlarla yüksek sonuçlar elde etmelerini sağlayan yöntem ve teknikleri tartışarak; bir koçun, mentorun katılımıyla, deneyimli insanlardan geri bildirim alarak yetkinlikleri geliştirmenin yanı sıra.

3. Yap (pratikte uygulama) - hem çalışanın doğrudan görevlerinin bir parçası olan görevleri yerine getirirken hem de ek olan özel görevler ve projeler gerçekleştirirken edinilen teorik bilgileri gerçek faaliyetlerde düzenli olarak uygulayarak başarılı davranış modellerine hakim olmak ana görevlerle ilgili veya mesleki faaliyetle ilgili olmayan.

Farklı geliştirme yöntemleri kullanmanın avantajları ve sınırlamaları

1. Anlat (öğrenme teorisi)

1.1. kendi kendine eğitim

(iş literatürü, video kursları, internet vb.)

Avantajlar:

Gelişim için gerekli teorik bilgileri uygun bir zamanda edinme fırsatı sağlar.

Geliştirme için gerekli olan teorik materyali derinlemesine anlamanıza ve üzerinde çalışmanıza olanak tanır.

Kendi kendine eğitim faaliyetlerinin düzenliliği, kişisel motivasyon testidir.

Kısıtlamalar:

Teorik materyalin bağımsız çalışması için her zaman yeterli zaman yoktur.

Diğer insanlardan geri bildirim eksikliği nedeniyle kendini geliştirme acelesini değerlendirmek zordur.

Gerçek hayatta bir veya başka bir tekniğin veya yaklaşımın nasıl uygulanabileceği her zaman açık değildir.

1.2. Eğitim, seminer ve diğer eğitim programlarına katılmak

Avantajlar:

İlgilendiğiniz bir konuda temel bilgi ve becerileri kazanmanızı sağlar.

Alanında uzman eğitmenler ile istişare imkanı sağlar.

Halihazırda sahip olduğunuz bilgi ve becerileri düzenlemeye yardımcı olur.

Kısıtlamalar:

Eğitim sırasında, belirli çalışma durumlarını simüle eden, ancak gerçek problemlerin tam karmaşıklığını yansıtmayan görevler kullanılır.

Eğitim sırasında, yeni beceriler tam olarak pekiştirilmez; gerçek pratik faaliyetlerde çalışılmaları gerekir.

2.1. Başkalarının hareketlerini gözlemlemek

Avantajlar:

Gerçek iş durumlarında (şirketiniz dahil) etkili olan belirli pratik teknikler hakkında bilgi edinme fırsatı.

Şirketin çalışanı olup olmadığına bakılmaksızın, yetkinlik gelişimi yüksek kişilerin davranışlarını gözlemleyerek başarılı davranış modellerini öğrenme yeteneği.

Deneyimli meslektaşlarınıza danışmanıza, onların fikirlerini ve işi yapmanın en iyi yolları hakkında özel tavsiyeler almanıza olanak tanır.

Kısıtlamalar:

Çevrenizde geliştirmeye odaklandığınız alanda referans olan insanları bulmak her zaman mümkün değildir.

Daha deneyimli meslektaşlar veya ideal bir davranış kalıbına sahip başkaları, kişisel olarak size uygun olmayan şekillerde başarılı olabilir ve bunları uygulayamazsınız.

Her zaman deneyimli sanatçılar başarıya ulaşmak için kullandıkları yöntem ve teknikleri ayrıntılı olarak anlatamaz, eylem planını açıklayabilir.

2. Göster (başkalarının deneyimlerinden öğrenmek)

2.2. Geri bildirim alma, bir mentorun katılımıyla geliştirme, bir mentorun katılımıyla koçluk geliştirme, koç

Avantajlar:

Mesleki faaliyetlerinizde en sık etkileşimde bulunduğunuz kişilerin (meslektaşlar, astlar, yönetici) davranışlarınız hakkındaki görüşlerini öğrenmenizi sağlar.

Tartışma ve deneyimli bir akıl hocası, koç ile birlikte, faaliyetinizin özelliklerine uygun eylem planları geliştirme fırsatı.

varsayar bireysel yaklaşım, size yetkinliklerinize ince ayar yapma fırsatı verir.

Kısıtlamalar:

Meslektaşlardan alınan geri bildirimler her zaman objektif olmayabilir.

Kritik değerlendirmeleri duymak için içsel hazırlığınız gereklidir.

Şirket içinde sistematik ve düzenli olarak gelişmeye yardımcı olacak çalışanları bulmak zor olabilir,
mentorluk yapmak.

3. Yap (pratik yap)

3.1. İşyerinde gelişme

Avantajlar:

Kendi kendine edebiyat çalışması, eğitimleri ve eğitim programlarını geçme, diğer insanların davranışlarını gözlemleme vb. sırasında edindiğiniz bilgi ve becerileri pekiştirme fırsatı verir.

Bilinen çalışma durumlarında gerekli beceri ve yetenekleri, davranış biçimlerini düzenli olarak uygulamanıza izin verir.

Geliştirmeye yüksek katılım sağlar, çünkü yeni bilgi ve becerileri uygularken iş sonuçlarında bir artış fark edebilirsiniz.

Kısıtlamalar:

Ön teorik hazırlık yapılmadan yeterince etkili olmayacaktır.

Diğer bireysel gelişim yöntemleriyle karmaşık uygulama durumunda etkilidir.

Gerçek çalışma durumlarında yetersiz şekillendirilmiş ve uygulanmış becerilerin kullanılması hatalara yol açabilir ve verimliliği geçici olarak azaltabilir.

Mevcut iş sorumluluklarınız ve görevleriniz, pratikte her zaman yeni bilgi ve beceriler geliştirmenize izin vermeyebilir.

3.2 Özel görevler/projeler

Avantajlar:

Mesleki faaliyetinizde bunun için uygun koşullar olmadığında gerekli beceri ve davranışları uygulama fırsatı sunar.

Atipik durumlarda gerekli beceri ve davranışları geliştirmenizi sağlar.

Kısıtlamalar:

Böyle bir proje, kuruluş veya kişisel olarak sizin için gerekli ve faydalı olmalıdır.

Özel görevler ve projeler, becerileri düzenli olarak uygulamanıza izin vermez, çünkü. zaman zaman ortaya çıkar.

Bir liderin sahip olması gereken yetkinlikler nelerdir? Bugün bir şirketi etkin bir şekilde yönetebilen bir patronun ne olduğunu anlamak için cevaplanması gereken çok ilginç bir soru.

Liderlik yetkinliklerinin türleri:

• Genel kurumsal;
• kişiye özel;
• Profesyonel;
• Yönetimsel.

Genel kurumsal yetkinlikler

Şirketin çalışanları için genel gereksinimleri.

Örnek:

Yönetici, tüm çalışanlar gibi, mevcut becerileri kullanmalı ve yenilerini öğrenmelidir. Ayrıca, sadece sürekli öğrenmeden değil, aynı zamanda edinilen bilgileri pratik çalışmalarda kullanmaktan da bahsediyoruz. Hedeflerinize ulaşmak için koordineli eylemler gerçekleştirerek meslektaşlarınızla etkili bir şekilde etkileşime girebilmelisiniz. Müşterilere, onların ihtiyaçlarına odaklanmanın yanı sıra sonuç odaklı olmak, şirket için belirlenen görevleri başarıyla çözmek, iş işleyişi sırasında belirlenen hedeflere sürekli ulaşmak gerekir.

Liderin kişisel yetkinlikleri

1. Yenilik, yenilik;
2. Çözümlerin geliştirilmesi;
3. Bilgi ile çalışabilme;
4. Hedeflerin başarıları;
5. Öz düzenleme ve dayanıklılık;
6. Girişim ve kararlılık;
7. Sosyallik ve güven;
8. Başkalarına karşı tutum;
9. geliştirme yönelimi;
10. Kendiniz için yapıcılık.

Bir liderin kişisel yetkinlikleri, doğada var olan potansiyel ile bağlantılıdır. Bu durumda liderin nitelikleri ve yetkinlikleri çok güçlü bağlara sahiptir. Örneğin, tüm yöneticilerin yeterince proaktif ve kararlı olmaması, şirketin yönetimini olumsuz etkiler, güven eksikliği şirketin rakipler arasında dengesiz davranmasına neden olur vb. Ancak istenirse listelenen yetkinliklerin tümü geliştirilebilir. Kişisel yetkinliklerin geliştirilmesi, şirketin verimliliğini sağlama yeteneğine sahip modern bir lider olmanızı sağlar.

Yöneticinin mesleki yeterlilikleri

Mesleki yeterlilikler, belirli bir mesleğin gereklilikleri + bir yönetici pozisyonunun gereklilikleridir. Bu durumda, başın yetkinliği şunları içerir:

• Mesleki bilgi, beceriler;
• Başarı yönelimi;
• Faaliyetlerin organizasyonu, kontrol;
• Motivasyon, çalışanların gelişimi;
• Astları etkileme yeteneği;
• Kendi işini organize etme yeteneği.

Etkili bir lider, şirketin yönü hakkında her şeyi bilmeli ve bunu tam olarak anlamalıdır. Ancak, başarıya odaklanarak yönetebilmek önemlidir. İşi organize edebilen, uygulamanın ilerlemesini kontrol edebilen ve aynı zamanda astlarını, faaliyetlerinin organizasyonunu unutmadan sonuçlara ulaşmak için motive edebilen bir lider, etkili liderlikle ilgilenen herhangi bir şirket için şüphesiz değerlidir.

Başkanın yönetsel yetkinlikleri

Yönetici olarak kabul edilen bir liderin yetkinlikleri nelerdir? tek tek çıkalım EN İYİ 5:

• Liderlik;
• Stratejik düşünce;
• Teknolojik yeterlilikler;
• Organizasyon becerileri;
• kendi verimliliği.

Liderlik, güvenin varlığı, her durumda hızlı karar verme, takıma liderlik etme yeteneği anlamına gelir. Stratejik düşünme - kutunun dışındaki sorunları çözebilir, ayrıştırma ve tahmin etme eğiliminde olun. En değerlisi, şirket faaliyetlerinin teknolojik yönlerini tam olarak anlayan, tam ölçekli teknik bilgiye sahip liderdir. Buna karşılık, organizasyon becerileri, liderin şirket için sağlam bir çerçeve oluşturmanıza olanak tanıyan tek bir ekip oluşturma yeteneğini ifade eder. Aynı derecede önemli olan, kişinin kendini sunma yeteneğinde, ikna etme, düşüncelerini doğru bir şekilde ifade etme yeteneğinde ifade edilen kendi etkinliğidir.

Bir lider için hangi yetkinlikler önemlidir? Nasıl geliştirilir?

Yukarıdaki yetkinliklerin tümü elbette modern bir lidere sahip olmalıdır. Yönetimin başarısı, her birine, şirketin ve bir bütün olarak işletmenin sürekli geliştiği, yeni zirvelere ulaştığı, defnelerine dayanmadığı gerçeğiyle ifade edilen sonucun elde edilmesine bağlıdır.

Şirket müdürünün yetkinliklerinden herhangi biri geliştirilebilir. Liderlik eğitimi, etkili liderlik hakkında konuşmanıza izin veren bir seviyeye ulaşma fırsatı sunar. Eğitimlerin katılımcıları, kendilerini geliştirmelerini sağlayan bilgi aktarımı konusunda geniş deneyime sahip uzmanlar tarafından eğitilmektedir. Sınıflar sadece teoriye dayalı değildir. Eğitimlere dahil edilen çalıştaylar, öğrenme çıktılarını iyileştirir, edinilen bilgileri gelecekteki çalışmalarda başarıyla uygulamanıza olanak tanır.

çekişme şefinin şefi (halk bilgeliği)

Konu artık yeni değil, yine de alakalı: Bir organizasyonun başarısı, liderlerinin yetkinliğine bağlıdır. Sadece kriz zamanlarında değil, yöneticilerin hedeflere ulaşmada verimliliğe odaklanma yeteneğine güvenmek çok önemli değil, durum komplikasyonları zamanlarında, ekibin duygusal durumunu yönetme becerisine (duygusal zeka) duyulan ihtiyaç eklendi. verimlilik becerisine bağlıdır. Bu beceriler her zaman önemlidir, ancak şimdi onlarsız herhangi bir sonuç elde etmek özellikle zordur.

Aynı zamanda, yöneticilerin büyük bir yüzdesi, hedefe ulaşma sürecinin etkinliğini değerlendirmek şöyle dursun, hedefi her zaman net bir şekilde formüle edemez. Duygusal zekaya sahip olmaktan bahsetmiyorum. Ne yazık ki, yakın zamana kadar, Ukraynalı şirketler yöneticilerin yönetim becerilerinin geliştirilmesine çok az ilgi gösterdiler. Belki de büyümenin zamanı gelmiştir.

Aynı şekilde hissediyorsanız, herhangi bir şirketin sahip olmak isteyeceği ideal Lider imajını tartışalım. Elbette, farklı sektörlerdeki yöneticilerin özellikleri vardır (üretim başkanı satış veya servis departmanı başkanından farklı olacaktır), üst düzey yönetici ve orta yönetici için gereksinimler farklı olacaktır. Bu nedenle, şimdi orta düzey yönetici örneğini kullanarak yalnızca genel eğilimleri tartışmayı öneriyorum. Pozisyon düzeyine veya sektör gereksinimlerine bağlı olarak, bu yetkinlik modeli tamamlanabilir veya basitleştirilebilir.

Her şeyden önce liderin alanında profesyonel olması ve mesleki bilgiye sahip olması gerekir. . Astlarının ona saygı duyması profesyonelliği içindir. Bu nedenle, liderlere terfi ettirilenler genellikle alanlarındaki profesyonellerdir. “Kendisi iyi yapıyor, başkalarını iyi organize edebilecek” gibi. Ne yazık ki, bu kural her zaman çalışmıyor. Çünkü mesleki ve yönetsel beceriler farklı düzlemlerdedir. Ve bazen bir süreci iyi organize etme yeteneği, bireysel alt süreçleri iyi gerçekleştirme yeteneğinden daha önemlidir.

Zayıf bir lider, şirket için potansiyel bir tehdittir: yalnızca birimin verimliliğini iyileştirememekle kalmaz, kendisinden önceki üretkenlik seviyesini koruması da genellikle onun için zordur. Bazen yeni atanan bir lider, keskin bir şekilde otoriter yöntemler kullanmaya başlar - astlarının motivasyonunu büyük ölçüde azaltan komutlar ve talimatlar verir. Bazen, tam tersine, lider, astlarıyla ilişkileri karmaşıklaştırmaktan korkar ve onların liderliğini takip eder. Kendilerine devredilen personeli kaybetmekten o kadar korkan yöneticilerle sık sık karşılaşıyorum ki, alt kademedeki çalışanları manipüle ederek “yönetim” kapsamına giriyorlar. Bir şirketin değişiklik yapması veya süreçleri gözden geçirmesi veya operasyon sayısını azaltması gerektiğinde (ki bu da insan sayısında azalmaya yol açabilir), bu tür liderlerin yapılan değişiklikleri aktif olarak caydırdığı açıktır. Zayıf liderler karar vermekten ve sorumluluk almaktan korkar ve buna bağlı olarak tüm şirket için finansal kayıplara yol açabilecek gerekli değişiklikleri geciktirir veya sabote eder. Ve son olarak, zayıf liderler zayıf görünmekten korkarlar - genellikle meslektaşlarından öğrenmeye hazır değildirler, bunun yerine rekabet eder ve meslektaşlarının hatalı olduğunu göstermeye çalışırlar. Bu, şirket içinde sağlıksız bir rekabet ortamına yol açmakta ve yukarıda açıklanan kayıpları daha da ağırlaştırmaktadır.

Ekip nasıl geliştirilir ve liderler nasıl güçlendirilir? Öncelikle şirketimizde ne tür yöneticiler görmek istediğimizi net bir şekilde anlamamız gerekiyor ve bunun için yönetici yetkinlik modelini kullanabiliriz.

Bu nedenle, mesleğinizde ustalaşmanın yanı sıra, iyi bir orta yönetici bilmeli :

- Finansal okuryazarlığın temelleri, ekonomi. Ciro, kâr, bordro, ROI, FAVÖK, vb.'nin ne olduğunu anlamalıdır.

- "mevcut durumu" analiz etmek ve "arzu edilen"i planlamak için araçlar

lider gerekir aşağıdaki becerileri uygula :

— planlama becerisi (planlamanın derinliği işe, şirketin yapısına ve yapıdaki başın konumuna bağlıdır) ve bütçeleme gelecek dönemler;

—süreç organizasyon becerileri belirlenen hedeflere ulaşmak. Bu beceri aşağıdaki becerileri içerir:

- hedeflerin belirlenmesi

- çalışana kontrol ve geri bildirim

- planların ayarlanması

- Karar vermek

— Beklenen sonuca ulaşma yeteneği Optimum kaynak kullanımı ile. Bu beceri aynı zamanda zaman yönetimi ve öz-yönetim becerilerini de içerir.

— insan yönetimi becerileri:

— uygulanabilir bir birimin oluşturulması (etkili personel kararları verme, seçme, geliştirme, iletişim yönetimi)

— astları motive etmek ve ilham vermek, doğru yönetim tarzını seçmek

- iletişim yetenekleri

- dış iletişim için: müzakereler, toplantılar, sunumlar

– ve şirket içi: toplantılar düzenlemek, kişiler arası ilişkiler kurmak, diğer şirket yapılarıyla etkileşim kurmak

Ve sonunda iyi bir lider aşağıdaki özelliklere sahiptir kişisel nitelikleri :

- o sorumlu - bir görevi kabul ederek, uygulanması için tüm kaynakları bulmak için sorumluluk alır, görevi tamamlamak için son tarihleri ​​​​açıkça belirtir, gerçek fırsatlara odaklanır;

- Proaktif ve sonuç odaklıdır. (işlem başına değil). Yani belirlenen hedeflere ulaşmanın yollarını arıyor, yeni çözümler ve bunları uygulamak için yollar sunuyor, zorluklarla karşılaştığı anda taktik değiştiriyor ama hedefi değiştirmiyor;

- esnektir ve olumlu düşünür , bu, her durumda gelişimi ve biriminin gelişimi için fırsatları görmeye hazır olduğu anlamına gelir. Böyle bir kişi değişikliklere ve sürekli kendini geliştirmeye, öğrenmeye hazırdır;

- o bir takım oyuncusu – çalışma arkadaşlarının hedeflerini bilir, takım hedeflerini kişisel hedeflerinden daha üstün tutar, departmanlar arasında iş bağlantıları kurmaya hazırdır, takdir eder ve karşılıklı yardım sağlar;

- son derece gelişmiş duygusal zeka - meslektaşlarının duygularını anlar, duygularını yönetir, belirli bir durum için yapıcı olanları seçer, nasıl geri bildirim vereceğini ve alacağını bilir ve meslektaşlarının duygusal durumunu etkiler.

Tabii ki, bunlar bir lider için gerekli tüm beceriler değildir. Her organizasyonun liderler için kendi ek gereksinimleri olabilir. Ayrıca inceleme kapsamı dışında dürüstlük, edep vb. nitelikler de vardı.

Ve bu beceri ve kişisel nitelikler listesine bakıldığında, doğal olarak şu soru ortaya çıkıyor: “Böyle bir insanı nereden bulabilirim?”. Aşağıdaki makalelerde, yönetici seçme ilkelerini ve bunları şirket içinde geliştirmenin yollarını ele alacağız.

Uzman yorumları:

Marina, liderin temel yetkinliklerini iyi ortaya çıkardı.

"Profesyonellik" yeterliliğine bazı detaylar eklemek istiyorum.

Bu yetkinliği biraz farklı bir şekilde adlandırmayı seviyorum - "İş yerinde heyecan." Bir liderin işini hayattan daha çok sevmesi gerektiğine inanıyorum. Onun için bir kariyerde gerçekleşme arzusu hayattaki ilk öncelik olmalıdır. Nedenmiş? Yönetici, tüm çalışanlarından daha fazla enerjiye sahip olmalıdır. Onların "yelkenlerdeki rüzgarı" olması gereken odur.

Bu, yöneticinin işte 12 saatten fazla zaman harcadığı gerçeğiyle ifade edilmek zorunda değildir. Ancak böyle bir lider haftanın 7 günü 24 saat çalışmayı gerçekten düşünecektir.

Mihail Prytula,

Ve hakkında. İK- STB müdürü

Bu makale, orta düzey bir yöneticinin genel portresini mükemmel bir şekilde yansıtmaktadır.

Yöneticinin her şeyden önce stratejik düşünebilen ve bir takıma liderlik edebilen bir lider olduğu konusunda yazara katılıyorum. Ve ikincisinde - iyi profesyonel senin bölgende. Her yüksek nitelikli uzman, bir görevi doğru bir şekilde belirleyemez, meslektaşlarını motive edemez ve bu sayede olumlu sonuçlar elde edemez. Bunu yapmak için, bunu başarılı bir şekilde yapmasına izin veren kişisel niteliklere sahip olmalıdır. Bir liderin niteliklerini geliştirmek mümkün müdür? Bu başka bir soru.

Marina ayrıca bir lider için Duygusal Zekanın önemini vurgulamaktadır. Ve bu açıdan yazarı desteklemeye hazırım. Sonuçta, bir yönetici, bir karar verici olarak, düzenli olarak kontrol gerektiren durumlarla karşı karşıya kalır. duygusal durum kendi ve astları.

Ülkedeki mevcut ekonomik durumun istikrarsızlığının günümüz yöneticisinin kriz yönetimi becerilerini geliştirmesini gerektirdiğini de eklemekte fayda var. Sadece iyi bir analitik düşünceye sahip olmamalı, aynı zamanda zor bir ortamda hızlı karar verme yeteneğine, çatışma durumlarında muhatapları “dinleme ve duyma” yeteneğine sahip olmalı ve popüler olmayan zor kararlar vermekten korkmamalıdır.

Julia Kirillova

Kıdemli Danışman

ANCOR Personeli Ukrayna

Bir yönetici için uzmanlık alanlarında derin mesleki bilginin varlığı sorusu retoriktir ve tek doğru çözüme sahip değildir. Belki de hepsi faaliyet alanına bağlıdır. Örneğin, teknik veya BT alanında bir yönetici pozisyonunda, derin konu bilgisine sahip olmayan bir kişiyi hayal etmek zordur. Gerçekten de, bir yandan astlarının performansını değerlendirebilmesi gerekir ve bu, mesleki bilgi olmadan mümkün değildir, diğer yandan yetkilerini kazanmak ve üçüncü yandan aralarında aracılık yapmak. bölümü ve kural olarak hiçbir şey olmayan diğerleri, teknik uzmanların çalışmalarının özelliklerini anlamıyor. Böyle bir lider bazen astlarının savunucusu olarak hareket etmeli ve diğer departmanlara biriminin çalışmasının tam önemini açıklamalıdır. Aynı zamanda yöneticinin iletişim ve yönetsel becerilerinin çok daha fazla rol oynadığı işlevsel alanlar da vardır. Uygulamamızda, astlarından biraz daha az hukuk bilgisine sahip çok başarılı bir hukuk departmanı başkanı örneği vardı. Ancak aynı zamanda, bu yönetici işlerini çok yetkin bir şekilde organize edebildi, tüm paydaşların çıkarlarını dikkate aldı ve iç müşterinin memnun olduğundan emin oldu ve bunu büyük ölçekte yapmak çok zor olabilir. büyük şirket farklı grupların ve departmanların çıkarlarının birbiriyle çatışabileceği durumlarda. Bu, parlak bir iletişimci ve müzakerecinin bir örneğidir.

Ayrıca, yöneticinin şirketin işinde iyi bilgili olması ve departmanının çalışmasının resmi bir bütün olarak nasıl etkilediğini anlaması çok önemlidir. Lider esnek olmalı ve herhangi bir değişikliğe karşı çok duyarlı olmalıdır. dış ortam. Son derece rekabetçi ve hızla değişen bir ortamda standart dışı ve bazen popüler olmayan kararlar almaya hazır olmalıdır.

Birkaç tür lider vardır (Adizes bunun hakkında yazdı ve sadece değil). Bazılarının çok güçlü bir süreç yönetimi bileşeni vardır. Bu tür bir lider, tüm süreçlerin tutarlılığını ve düzenliliğini sağlamak gerektiğinde, istikrarlı, sakin bir büyüme döneminde bir şirket için gereklidir. Diğerlerinde, yenilikçi bileşen çok belirgindir. Bir şirketin yeni ufuklara ulaşması veya bir krizden çıkması gerektiğinde böyle insanlar olmadan yapamazsınız. Şirketin hedeflerine bağlı olarak, başın yetkinliği biraz farklı olacaktır. Liderliğinin kapsamı, liderin gereksinimlerine de damgasını vurur. Örneğin, bir satış müdürü veya finans müdürü profilinde hem genel yönetim yetkinlikleri hem de mesleğin özellikleri tarafından belirlenecek yetkiler olacaktır.

Maria Mihailyuk

Kıdemli Danışman

İşe alım ajansı PERSONNEL Yönetici

Bir yöneticinin personeli etkin bir şekilde yönetebilmesi için belirli bir dizi mesleki yeterliliğe ihtiyacı vardır. Başarılı bir lider için hangi yetkinliklerin gerekli olduğu, nasıl değerlendirilmesi gerektiği ve bir liderin mesleki yetkinliklerinin geliştirilmesi için ne gibi önlemler alınabileceği ile ilgili yazımızı okuyun.

Bu makaleden öğreneceksiniz:

• bir yönetici için hangi profesyonel yetkinlikler gereklidir;
• bir yöneticinin mesleki yeterliliklerinin nasıl değerlendirileceği;
• Bir yöneticinin profesyonel yetkinliklerini geliştirmede İK'ya nasıl yardımcı olunacağı.

Verimli uygulama için iş görevleri Bir yöneticinin, bir yöneticinin mesleki yeterlilikleri olarak tanımlanabilecek bir dizi beceri ve yeteneğe sahip olması gerekir. Bugüne kadar, herhangi bir seviyedeki bir yönetici için gerekli olan 2 ana yetkinlik grubunu ayırt etmek gelenekseldir:

• temel (kişisel). Bu yetkinlik grubu, bir yöneticinin entelektüel, duygusal ve isteğe bağlı niteliklerine dayanmaktadır;
• özel (profesyonel). Bu grup, özel bilgi, beceri ve deneyimin yanı sıra benzer pozisyonlardaki deneyimi içerir.

Etkili personel yönetimi için bu grupların her ikisi de eşit derecede önemlidir ve gerekirse her biri geliştirilebilir.

Liderlerin hangi profesyonel yeterliliklere ihtiyacı var?

Bir yöneticinin mesleki yetkinlikleri, yöneticinin işini etkili bir şekilde yapmasına izin veren bilgi, teknik beceriler, yetenekler ve güdülerdir. Bunlar şunları içerir:

• Liderlik özellikleri.İnsanları yönetme, kendi otoritelerini koruma, diğer insanları birleştirme ve yönetme becerisi;
• güvenilirlik. Astlarına talimatlarını ve fikirlerini iletme, bakış açılarını savunma yeteneği;
• İletişim yetenekleri. İnançları ve bakış açılarından bağımsız olarak astları, ortakları ve müşterileri ile ortak bir dil bulma yeteneği;
• Stratejik düşünce. Stratejik düşünme, bir liderin şirket faaliyetlerini uzun vadeli planlama yeteneği olarak anlaşılmalıdır;
• iş zekası. Yüksek sonuçlar elde etmek için mevcut kaynakları kullanma yeteneği;
• organizasyon. İş yüklerini uygun şekilde önceliklendirme, planlama vb. yeteneği;
• Girişim. İşi genişletmek veya çalışma koşullarını iyileştirmek, yenilikçi çalışma yöntemlerinin kullanılması vb. için sürekli yeni fikirler arayışı;
• Benlik saygısı ve öz eleştiri yeteneği. Lider, güçlü ve zayıf yönlerini bilmeli, yönetsel kararlarının ne gibi sonuçlara yol açabileceğinin farkında olmalı, hatalı olduğunu kabul etme yeteneği vb.;
• uyarlanabilirlik. Değişen bir iş ortamında personeli etkin bir şekilde yönetme becerisi;
• açıklık. Lider, astlarının her birine, fikirlerine ve girişimlerine açık olmalıdır;
• Sonuçlara odaklanın. Belirli amaç ve hedefleri belirleme ve gerçekleştirme, sonuçlara ulaşma sürecini yönetme yeteneği;
• Yetki devri yapabilme. Yönetici, şirket yönetiminin verimliliğini artırmak için yetkileri ve sorumlulukları uygun şekilde dağıtabilmelidir;
• Enerji. Vigor, personelin etkin yönetimi için gerekli olan zihinsel ve fiziksel güçlere sahip olma olarak anlaşılmalıdır;
• duygusal zeka. Bu kavram, kişinin kendi duygu ve duygularını kontrol etme becerisinin yanı sıra diğer insanların duygu ve duygularını tanıma ve kullanma becerisini;
• Çatışma yönetimi. Liderler engelleyebilmeli çatışma durumları ve halihazırda ortaya çıkan çatışmaları çözebilmek;
• Stres direnci. Öngörülemeyen, stresli durumlarda soğukkanlılığı koruma yeteneği;
• Kendini geliştirme arzusu. Etkili bir lider, sürekli olarak kendi kendine eğitim ve kişisel gelişimle meşgul olmalıdır;
• Harekete geçirme yeteneği. Astları işe dahil etme yeteneği, acil durum modunda çalışma yeteneği.

Liderlik yetkinlikleri hakkında daha fazla bilgi için bkz.

Bir liderin mesleki yeterlilikleri nasıl değerlendirilir?

Bir yöneticinin mesleki yeterliliklerini değerlendirmek oldukça zordur, ancak bilimsel yaklaşım değerlendirme faaliyetlerinin organizasyonu için bu süreç oldukça uygulanabilir. Liderler aşağıdaki kriterlere göre değerlendirilir:

• İş planlaması, iş nitelikleri;
• Yönetim faaliyetinin stili;
• Gerçekleştirilen yönetim görevlerinin karmaşıklığı ve sorumluluğu;
• Yeterlilik ve mesleki eğitim düzeyi;
• İşin sonuçları;
• Kişisel nitelikleri.

Yöneticilerin kapsamlı bir değerlendirmesini yapmak en iyisidir. Bu amaçlar için dahil edilir:

• şirketin üst düzey yöneticilerinden "yukarıdan" bir uzman grubu oluşturulur;
• aynı seviyedeki yöneticilerden (birim yöneticileri, bölüm başkanları) "yan" bir uzman grubu oluşur;
• değerlendirilen liderin astlarından bir "aşağıdan" uzman grubu oluşturulur.

Uzmanlar, belirli bir liderin her tür mesleki yeterliliğini beş puanlık bir ölçekte değerlendirir. Bazı durumlarda, değerlendirilen kişi de değerlendirme formunun doldurulmasına dahil olur.

Bir yöneticinin profesyonel yeterliliklerini geliştirmede İK'ya nasıl yardımcı olunur?

Çalışanların insan potansiyelinin geliştirilmesi İK departmanının önceliklerinden biridir. İK yöneticilerine şirketin yönetimine - orta ve hatta üst düzey yöneticilere - özellikle dikkat edilmelidir. Bir yöneticinin mesleki yeterliliklerini geliştirmek için bir dizi eğitim faaliyeti kullanılabilir - eğitimler, çalışma durumlarının modellenmesi ve hatta mentorluk. Şirketin bölümlerine veya şubelerine yapılacak iş gezileri ve yöneticilerin başka şirketlere eğitim için gönderilmesi büyük fayda sağlayabilir.

Deneyimli ve yetkin bir lider, kendisine emanet edilen bölümün verimliliğini artırabilir ve uzun süre yüksek işgücü verimliliğini koruyabilir. Yöneticinin mesleki yeterliliklerinin sürekli gelişimi için koşullar yaratarak, şirket yönetimi kendisine güvenilir bir destek sağlayacak ve güvenle ilerleyebilecektir.