Andrey Prozorov

Birkaç haftadır koçluk üzerine "klasik" ders kitabı olarak kabul edilen eski bir kitap, yani "" (John Whitmore) okuyorum ve üzerinde düşünüyorum.

Adından da anlaşılacağı gibi, koçluk ve çeşitli yaşam bağlamlarında uygulanması ile ilgilidir.

"Koçlukla ilgili yanlış anlamaların üstesinden gelmeyi amaçlayan bu kitap, koçluğun gerçekte ne olduğunu, ne için kullanılabileceğini, ne zaman ve ne kadar kullanılabileceğini, kimlerin doğru kullanabileceğini ve kimlerin kullanamayacağını açıkça göstermektedir. kitap "Bir Dakika Yöneticisi Bu arada, bu kitabı okudum, oldukça dikkate değer,], iş dünyasında hızlı hareket eden araçlar yoktur. İyi koçluk, inanılmaz potansiyelini sonuna kadar ortaya çıkarmak için derin bir anlayış ve çok fazla pratik gerektiren bir beceri, hatta bir sanattır. Bu kitabı okumak sizi harika bir koç yapmayacak, ancak koçluğun büyük değerini ve potansiyelini fark etmenize yardımcı olacak ve işinizin başarısını, atletik ve diğer niteliklerinizi kesinlikle etkileyecek olan kendi yeteneklerinizi keşfetmeye teşvik edebilir. ve ilişkiler. işte ve evde başkalarıyla.

"Eğer koçluk tarzını benimsediyseniz, o zaman bu kitabın günlük işlerde en büyük zirvelere ulaşmanıza veya sezgisel eylemlerinizin mantığını anlamanıza yardımcı olacağını umuyorum. Farklı bir liderlik tarzına bağlı kalırsanız, umarım bu kitap size izin verir. yönetime, performansta verimliliğe ve insanlara yeni bir açıdan bakmanız gerekiyor. Ayrıca kitap, bu yeni düşünme biçimini pratikte deneyebileceğiniz bazı koçluk alanlarını da tanıtacak."

Geleneksel olarak, kitap 3 bölüme ayrılabilir: yönetim üzerine düşünceler, genel model ve koçluk fikirleri, modeli çeşitli görevler için kullanma önerileri (örneğin, hedef belirleme, hayatta anlam bulma, takım geliştirme vb.). Her biri dikkati hak ediyor.

“Ben koçluğu bir yönetici veya danışman tarafından ara sıra kullanılan tek seferlik bir araç olarak değil, bir yönetim tarzı olarak savunsam da, bu kitabın çoğu, örnekler kullanarak koçluğun temel ilkelerinin ayrıntılı, öğe-eleman açıklamasına ayrılmıştır. Bu ilkelerin yönetim tarzının tam olarak belirlenmesi için zaman ve deneyim gerekecektir."

Yazar, iş ortamında koçluk fikirlerinin kullanımı hakkında çokça konuşuyor ve bunları etkili bir yönetim modeli olarak tanıtıyor. Yönetim hakkında birkaç tane seçtim:

• Talimat vermek veya koşulları dikte etmek hızlı ve kolaydır, ancak en önemli şey kontrol hissi vermesidir, ancak aldatıcıdır. Böyle bir diktatör, çalışanları üzer ve moralini bozar, ancak hiçbir zaman bunu göstermeye veya itiraz etmeye cesaret edemezler, çünkü zaten duyulmayacaklardır. Sonuç olarak, onun huzurunda iyilik yapıyorlar, ama o geri döner dönmez davranışları değişiyor ve en iyi ihtimalle düşük üretkenliğe, aksama süresine ve hatta düpedüz sabotaja yol açıyor. Herhangi bir kontrol söz konusu olamaz - bu kendi kendini aldatmadır.
• Diğer aşırı uç - her şeyi tamamen astlara bırakmak - yöneticinin başka şeyler yapmasına izin verir ve çalışanına seçim özgürlüğü verir. Ancak her ikisi için de risklidir. Yönetici, para yavaş yavaş kendisine gelmesine rağmen görevlerinden çekilir ve ast, tüm yönlerini bilmeden görevle başa çıkamayabilir.

• Bazen yöneticiler, bir astına daha fazla sorumluluk üstlenmesini öğretmek için iyi niyetle geri çekilir. Ancak böyle bir strateji nadiren başarılıdır: eğer ast, sorumluluğun kendisine yüklendiğini ve kendisi tarafından seçilmediğini hissederse, kişisel çıkarı düşük kalır ve yöneticinin umduğu öz motivasyon eksikliği nedeniyle üretkenlik artmaz. geliştirmek.

• Bir ast, liderini bir tehdit değil de bir destek kaynağı olarak algılamaya başladığında, sorunlarını onunla paylaşmaya daha istekli olur. Ancak bu şekilde, erken bir aşamada çözüm arayışına katkıda bulunan dürüst analiz ve diyalog mümkün olabilir.

• Birçok şirkette gelişen suçlama geleneği, "yanlış gerçeklik sendromu" ("Duymak istediğini düşündüğümü söyleyeceğim ve beni daha kötü hissettirme") yaratarak tam tersi bir etkiye sahiptir. Sonraki tüm ayarlamalar, yanlış bir gerçeğe dayanacaktır. Bilge yönetici, en genel araştırmayla başlar ve menti ile konuşmada ilerler. Yönetici, danışanın daha az önemli olan diğer zorlukların üstesinden gelmesine yardımcı olabilir, böylece onun güvenini kazanır. Bu yaklaşım, hemen görünen semptomunun değil, sorunun nedeninin hızla ifşa edilmesine yol açacaktır. Sorunları ortadan kaldırmak için, kişinin bulunduğu seviyeden daha derine inmesi gerekir. içinde kendilerini gösterirler.

• Tipik olarak, aşağıda A'dan alfabetik olarak sıralanan beş geri bildirim düzeyi kullanırız; bunlar, D'ye giden en az yararlı bağlantı, en etkili bağlantı ve öğrenmeyi ve performans gelişimini teşvik eden beşten yalnızca biridir. Geri kalan dört iletişim düzeyi en iyi ihtimalle minimum kısa vadeli gelişmeye katkıda bulunur ve en kötü ihtimalle verimliliği ve özgüveni daha da azaltır. Bununla birlikte, iş dünyasında oldukça yaygındırlar ve ilk bakışta kabul edilebilir görünüyorlar, ancak yalnızca dikkatlice kontrol edene kadar.
• A. Yönetici haykırıyor: "Seni değersiz işçi!" Özsaygı ve güveni yok eden kişisel eleştiridir; büyük olasılıkla, bunun etkinliği yalnızca gelecekte azalacaktır. Bunun bir faydası yok.
• B. Yönetici, "Bu değersiz bir rapor!" diye haykırır. Kişiye değil rapora atıfta bulunan böyle bir değerlendirme yorumu, çok fazla olmasa da icracının özgüvenini de yok eder; ayrıca raporun yazarının eksiklikleri düzeltmesine yardımcı olabilecek herhangi bir bilgi içermez.
• S. Yönetici diyor ki: "Raporunuz bilgilendirici ve açık, ancak form ve sunum, yazıldığı kişiler düzeyinde değil." Bu durumda eleştiri yoktur, icracı bir eylem rehberi alır, ancak yeterince ayrıntılı değildir ve inisiyatif vermez.
• D. Yönetici sorar: "Raporunuz hakkında ne söyleyebilirsiniz?" BU, icracıya inisiyatif verir, ancak kendisini daha iyi bir rapor yerine "güzel bir rapor" veya "mükemmel rapor" veya "iğrenç rapor" gibi bir değer yargısı gibi tek kelimelik bir yanıtla sınırlaması muhtemeldir. anlamlı açıklama
• D. Yönetici sorar: "Raporunuzun ana konusu nedir? Bu taslak versiyon ona ne kadar uyuyor? Hangi noktalara özellikle dikkat edilmelidir? Kimin için yazıldığını düşünüyorsunuz?" Bu tür bir dizi soruya yanıt olarak, icracı, değerlendirmesini vermeden raporu ve düşüncelerinin seyrini ayrıntılı olarak açıklar.

• Yöneticiler genellikle koçluğun ne zaman kullanılması gerektiğini veya en azından direktiflere göre koçluğun ne zaman tercih edilmesi gerektiğini sorar. Cevap basit. Bir durumda (örneğin krizler sırasında) ana kriter zaman ise, her şeyi kendiniz yapmak veya bir başkasına net bir emir vermek muhtemelen daha hızlıdır. En önemli şey sonucun kalitesi ise (örneğin, bir sanatçı bir başyapıt yarattığında), bilinçlendirme ve sorumluluk alma koçluğu en büyük getiriyi sağlayacaktır. Asıl amaç öğrenmeyi geliştirmekse (örneğin bir çocuk ödev yaptığında), koçluk öğrenme ve hatırlama sürecini tamamen optimize eder. Çoğu çalışma durumunda zaman, kalite ve eğitim her zaman ve her yerde eşit derecede önemlidir. Ancak, ne yazık ki, iş dünyasında çoğu zaman kaliteden daha önemlidir ve eğitime mütevazı bir üçüncülük verilir. Bu nedenle, yöneticilerin emirleri reddetmesinin bu kadar zor olması ve iş dünyasında verimliliğin olması ve olması gerekenden çok uzak olması şaşırtıcı değildir.

İşte bir davranış/yönetim modeli olarak koçluk ve aşağıdaki beklenen sonuçlar yoluyla bireylerin ve ekiplerin performansını ve etkinliğini artırmak için tasarlanmıştır: kendine inanç, öz motivasyon, seçim, açıklık, amaçlılık, farkındalık, sorumluluk ve eylem.

• Koç bir problem çözücü değildir ve bir öğretmen, danışman, eğitmen veya uzman değildir; o "sağlam bir tavsiye", yardım ediyor, tavsiye veriyor ve farkındalık yaratıyor - bu onun rolüyle ilgili.

• Koçluk, bir kişinin etkinliğini en üst düzeye çıkarmak için potansiyelinin açığa çıkmasıdır. Koçluk öğretmez, öğrenmeye yardımcı olur.

• Bir koçun amacı farkındalık, sorumluluk ve özgüven geliştirmektir.

Kitapta en çok yazılan, kendinize ve başkalarına karşı farkındalık, sorumluluk ve güvenin gelişimi ile ilgilidir. Yazar birçok tavsiye ve tavsiye veriyor.

• Başkalarında özgüven inşa etmek için, onları kontrol etme arzusundan vazgeçmeli veya onları üstünlüğümüze ikna etmeliyiz. Belki de onlar için yapabileceğimiz en iyi şey, onların bizi geçmelerine yardım etmektir. Çocuklar, oyun sanatında ebeveynlerini yenmeyi başardıkları anları uzun süre hatırlarlar. Bu yüzden bazen daha küçükken onlara yenik düşeriz. Çocuklarımızın üstün olmasını istiyoruz ve başardıklarında gurur duyuyoruz, öyleyse neden çalışanlarımızın böyle başarılarından gurur duymayalım! Bundan sadece daha yüksek verimlilikleri nedeniyle kendimiz faydalanacağız, ayrıca onları zevkle gözlemlemek, büyümelerine yardımcı olmak mümkün olacak. Ama ne yazık ki, çoğu zaman itibarımızı, güvenimizi, işlerimizi veya öz güvenimizi kaybetmekten korkarız.

• Düşüncelerimizin ve eylemlerimizin sorumluluğunu içtenlikle ve bilinçli olarak kabul ettiğimizde, onlara olan bağlılığımız ve bununla birlikte uygulamanın etkinliği artar. Sorumluluğu kabul etmeye zorlanırsak, bizden sorumlu olmamız beklenirse veya basitçe üzerimize yüklenirsek, yürütmenin verimliliği hiçbir şekilde artmaz. Tabii ki, itaatsizliğin yansımalarından korkarak işi bitireceğiz, ancak sadece tehditten kaçınmak için yapılan zorunlu eylemler performansımızı optimize etmeyecek. Gerçekten sorumlu hissetmek için bir seçeneğiniz olması gerekir.

• Sana tavsiye verirsem ve başarısız olursan, beni suçlarsın. Tavsiyemi senin sorumluluğun için değiştirdim - böyle bir anlaşma nadiren iyi bir anlaşmadır.

• Farkındalık, şeylerin gerçekte oldukları gibi algılanmasıdır; öz-farkındalık, kendi gerçeklik algımızı bozan bu içsel faktörlerin tanınmasıdır. Birçok insan kendini nesnel olarak görür, ancak mutlak nesnellik yoktur. Büyük olasılıkla, sadece bir dereceye kadar sahibiz, ancak ona ne kadar yaklaşırsak o kadar iyi.

İnsanlar geçmişteki işler olarak değil, gelecekteki fırsatlar olarak görülmelidir.

Koçun ana aracı, mentiye (ya da koçun kendisine) sorulan doğru sorulardır. FARKINDALIK ve SORUMLULUK elde etmenin en iyi yoludur.

• Önerilen soru dizisi dört karakteristik yön sağlar (adlarının ilk harfleri GROWTH olarak çevrilen GROW kelimesini oluşturur).
• Hedefler - Bu ders için, yakın gelecek için, uzun dönem için HEDEF BELİRLEME. Ne istiyorsun?
• Gerçeklik - Gerçekliği anlama açısından mevcut durumun İNCELENMESİ (GERÇEKLİK). Ne oluyor?
• Seçenekler - FIRSATLARIN LİSTESİ ve daha fazla strateji veya eylem planı. Ne yapılabilir?
• Ne, Ne Zaman, Kim, İSTEYECEĞİ - NE YAPILMALI, ne zaman ve kime yapılması gerektiğinin belirlenmesi (NİYETLERİN belirlenmesi). Ne yapacaksın?

• Bu dizi döngüseldir. Bu, muğlak HEDEFLERİN BELİRLENMESİNE, yalnızca mevcut durum (GERÇEKLİK) ayrıntılı olarak KEŞFEDİLMEDİĞİ sürece izin verilebileceği anlamına gelir. Bundan sonra, devam etmeden önce geri dönüp HEDEFLERİ daha net tanımlamanız gerekir. En net ilk AMAÇ bile durumun İNCELENMESİ (GERÇEKLİK) sonrasında yanlış veya uygunsuz olabilir. FIRSATLAR LİSTESİNE bakarken, her birinin sizi HEDEF'e nasıl yaklaştırdığını kontrol etmek için geri dönmeniz gerekecek. Son olarak, YAPILACAK ŞEYİ (NİYETLER) belirlemeden önce, HEDEF AYARI ile nasıl uyuştuğunu tekrar kontrol etmek önemlidir.

Her alan için genel koçluk modelini ve soru örneklerini zihin haritası (in) şeklinde sundum:

Bu zihin haritası, ele alınması gereken hemen hemen her konuda (grup veya bireysel) beyin fırtınası yapmak için kullanılabilir. Ben tavsiye ediyorum!

Hatta "Yüksek Performanslı Koçluk. Yeni Yönetim Tarzı, İnsan Gelişimi, Yüksek Performans" (John Whitmore) adlı kitabı okumanızı da tavsiye ederim. Bana birçok yeni fikir verdi ve bana yeni başarılar için ilham verdi.

Bu arada, kişisel gelişimle ilgili diğer kitaplarla ilgili incelemelerimi de görebilirsiniz, örneğin:

Yüksek Performanslı Koçluk 10 dakikalık okuma: en iyi kitapların incelemeleri, yalnızca en önemli ve faydalı olanlar.

Önde gelen bir Avrupa kurumsal koçluk firmasının sahibi olan John Whitmore, koçluk ilkelerinin iş dünyasında kullanımını öneren ilk kitabı yazdı.

Özetle: Öğrenme ve insanlarla etkileşim kurma şeklinizi değiştirmeyi deneyin ve bu davranışlardan yararlanın.

QUOTE: “Koçluk sadece kesin olarak tanımlanmış durumlarda tanıtılabilen ve uygulanabilen bir teknik değildir. Bir yönetme biçimi, insanlarla başa çıkma biçimi, bir düşünme biçimi, bir var olma biçimidir. Gün geliyor. Koçluk kelimesi sözlüğümüzden tamamen kaybolduğunda, işte ya da başka bir yerde ilişkilerimizin imajı haline gelir.”

KİTAPLIK: Başarı | BÖLÜM: Yüksek performanslı koçluk.

Web sitemizde "Yüksek Performanslı Koçluk. John Whitmore" Butler-Bowdon Tom kitabını ücretsiz ve kayıt olmadan fb2, rtf, epub, pdf, txt formatında indirebilir, kitabı online okuyabilir veya online mağazadan satın alabilirsiniz.

Yüksek performanslı koçluk. John Whitmore

M.: Stajyer. akademi corp. yönetmek ve iş, 2005. - 168 s.

Bu benzersiz yayın, tüm yöneticiler için önemli bir araç olan koçluğun yardımıyla, bir bireyin ve bir grup insanın kendilerini adadıkları alandaki potansiyelini belirlemeye ve açığa çıkarmaya adanmıştır. Son zamanlarda iş dünyasında yaygınlaşan koçluk, üretimden perakendeye, hizmet sektöründen finansal hizmetlere kadar her işletme için geçerlidir. Yeni kurum kültürünü belirleyen bu yönetim tarzı, tüm şirket ekibinin açıklığı, güveni, eylem ve hedeflerinin koordinasyonuna dayanmaktadır.

Derin temelleri psikolojik ilke ve modellere dayanan koçluk, bir kişinin yeterince motive olduğu, faaliyet alanında başarıyla uygulayabileceği muazzam fırsatlarını anlamasına ve anlamasına katkıda bulunur, böylece ana sorunlara bir çözüm sunar. modern işletmenin görevi - herkes için işgücü verimliliğindeki artışı ve performans verimliliğini en üst düzeye çıkarmak.

Kitap, çeşitli seviyelerdeki yöneticiler, girişimciler, öğretmenler, danışmanlar, koçlar ve her şeyde - işte, ailede, sporda, başkalarıyla ilişkilerde - etkili olmaya çalışan ve bundan büyük memnuniyet duyan diğer tüm okuyucular için son derece yararlı olacaktır. .

Biçim: pdf/zip

Boyut: 764 Kb

/ Dosyayı indir

Spor Koçluğu Kökleri 16

Spordan iş dünyasına 18
2. Bölüm Koç Olarak Yönetici 27
Yöneticinin rolü 30
Bölüm 3 Değişimin Doğası 32
Bölüm 4 Koçluğun Doğası 37
Bilinç Yükseltme 37

sorumluluk 41

Önemli olan akıldır 43

Bir antrenörün nitelikleri 44
Bölüm 5 Etkili Sorular 41
Bölüm 6 Soru Sırası 54
Bölüm 7 Hedef Belirleme 57
Hedef Sahipliği 59
Koçluk Örneği 62
Bölüm 8 65
Hedef olmak 65

gerçeklikle ilgili sorular 70
Bölüm 9. Seçenekler nelerdir? on bir
Seçimi En Üst Düzeye Çıkarma 77
10. Bölüm 82
Bir Koçluk Döngüsünü Tamamlama 85
Bölüm 11 90
"Johnsonville Sosisleri" 91
Bölüm 12 Öğrenme ve Zevk 95
zevk 98
13. Bölüm
Maslow ve Motivasyon 102
Bölüm 14 Hedef Belirleme için Koçluk 106

Bölüm 15 Anlam İçin Koçluk 108
Bölüm 16 Kurumsal Koçluk 116
Kültür değişikliği için koçluk 119
Bölüm 17 Geribildirim ve Değerlendirme 123
Geri bildirim 123 Öz değerlendirme 128
Bölüm 18 Takım Geliştirme 132
Yüksek Performanslı Ekipler 132

Ekip geliştirme aşamaları 133
Bölüm 19 Takımlar İçin Koçluk 138
Bir takımda koçluk uygulamak 140
Bölüm 20 Koçluğun Önündeki Engelleri Aşmak 144

Dış engeller 146 İç engeller 148
Bölüm 21 Koçluğun Birçok Faydası 151
Size nasıl kazanacağınızı öğreten koçluk 152
Sonuç 155

Uygulamalar 157

Referanslar 161

pdf formatında kitap nasıl okunur, djvu - "bölümüne bakın" Programlar; arşivciler; formatlar pdf, djvu ve benzeri. "

Dijital çağda yaşıyoruz. Son sürat yarışıyoruz, ritimlerimiz hızlanıyor, günlerimiz bayt ve bitlere bölünüyor. Genişliği derinliğe ve düşünceli kararlara hızlı tepki vermeyi tercih ediyoruz. Yüzeyde süzülerek birkaç dakika boyunca düzinelerce yere çarpıyoruz ama hiçbir yerde uzun süre kalmıyoruz.

Gerçekten kim olmak istediğimizi düşünmek için duraklamadan yaşam boyunca uçarız. Çevrimiçiyiz ama çevrimdışıyız.

Çoğumuz elimizden gelenin en iyisini yapmaya çalışırız. Gereksinimler ne zaman...

Koçluk, yabancılığı ve yabancı kökleriyle insanı cezbeden, eğitimin karışımı ve kavramın bulanıklaşmasıyla eğitim tadıyla insanı iten moda bir kelimedir.

Öyle ya da böyle, çok sık kullanılır ve başka amaçlar için kullanılır - nerede gerekiyorsa.

Tüm çevre dostu ve verimliliğiyle çalışmanın bir yolu olarak bu konsepte, bu yöntemi bildiğim açıdan daha yakından bakmayı öneriyorum. Evet, kendim yapmaktan zevk alıyorum...

Bir yönetim tarzı olarak koçluk, lider ve astları arasındaki etkileşimdir ve bu, işin verimliliğinde ve etkinliğinde, çalışan motivasyonunda ve artan kişisel sorumlulukta önemli bir artışa yol açar.

Antrenör yönetiminin etkili olabilmesi için sadece üç banal koşulun karşılanması gerekir.

1. Ast, kendisiyle bu yönetimsel etkileşim tarzını yeterince algılamak için “olgunlaşmalıdır”

2. Koç yönetimi işin doğasına “uymalıdır”...

Koçluk, danışanın hedeflerine ulaşmasına, karşılaştığı sorunları bağımsız olarak çözmesine ve aynı zamanda yeteneklerinin ve yeteneklerinin en büyük farkına varmasına temel vurgu yapan müşteri ile destekleyici bir ilişkidir.

Bu, bir danışmanla, kendisiyle, dış dünyayla bir etkileşim sistemidir.

"Koçluk" terimi, iş terminolojisine doksanlı yılların başlarında İngiliz bir iş adamı ve danışman olan John Whitmore tarafından tanıtıldı ve şu anda...

Bu yazıda “Şirkette kaliteli bir yönetim sistemi nasıl kurulur” amacını taşımayacağımız konusunda sizi hemen uyarmak istiyorum. Böyle ebedi küresel sorunlar olsa da, belirli aşamalarda lider olarak karşı karşıya kalınmaktadır.

Endişeli ve yorgun, ihmalkar astların yanlış anlaşılmasından ve itaatsizliğinden ve basit insani zayıflık, kızgınlık ve ıstırap anlarında, nasıl düzgün bir şekilde yönetileceği konusunda Merkezi İdarenin başkanına devamsızlık gönderen astlar.

Bildiğimiz etkili (yani etkili) etkilerin herhangi biri aynı yapıya uygun olarak inşa edilmiştir. Biz buna Birleşik Etki Çerçevesi diyoruz. Bu yapı, yolumuza çıktığımızda gerçekte neyin işe yaradığını açıklar.

Her zaman olduğu gibi, bir sınırlama var: Birleşik yapı, nefes alanla çalışır. İdeal olarak, insanlarla. Başka bir kısıtlama yok gibi görünüyor. Politika, iş, flört, din (politika, iş ve flörtün özü olarak), psikoterapi...

Bu yazımda uyku kalitenizi nasıl artırabileceğiniz konusunda edindiğim tecrübe ve bilgileri sizlerle paylaşacağım. Her insanın, sen ve ben, 7-8 saat yerine 4 veya 5 saat uyumanız gereken günler var. Dört saatlik uykudan sonra uyanmak zor ve nankör bir iştir.

Bu dört veya beş saatten en iyi şekilde nasıl yararlanacağınızı anlatacağım.

Bir yıl önce birbirinden uzak yerlerde çalıştım ve yaşadım ve işten sonra eğitime gittim. Antrenman yapmadığım günlerde arkadaşlarımla buluştum...

Ofislerde çok sık böyle bir resim gözlemleyebilirsiniz - bazı çalışanlar çalışır, diğerleri telefonda veya kendi aralarında sohbet eder (bu mutlaka boş sohbet değildir, ancak hepsi aynı, bu konuşmalar diğerlerini etkileyebilir) Doğal olarak, şirketin zamanı ise pahalıysa, çalışanların iş sürecini olumlu yönde etkileyecek zamanlarına ve çabalarına değer vermeye başladıklarından emin olunması tavsiye edilir.

Bu sorundan endişe ediyorsanız, bu algoritmayı kendiniz kullanmayı deneyin:

Problemi parçalara ayırın, örneğin...