Kuruluşun işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi. Bir çalışanın ve bir organizasyonun işgücü potansiyeli: özellikleri, yapısı ve değerlendirmesi

Bir kuruluşun sosyal ve emek faaliyeti, belirli bir çalışan veya çalışan grubuyla ilgili olarak düşünülebilecek işgücü potansiyeline bağlıdır. “Emek potansiyeli” kavramı, esas olarak “potansiyel” olan veya çift anlamı olan potansiyel olan, içerdiği terimlerin her birinin tanımıyla ortaya çıkar: bir yandan, “derecesini” karakterize eder. bir bakıma güç” 4 , diğer yandan - bu gücün gizli olduğunu gösterir, çünkü bu yalnızca bir “bazı araçlar kümesi” değil, aynı zamanda “fırsatlar” 5 . "Emek" terimi, doğrudan emek faaliyeti ile ilgili incelenen özellikler kümesini belirler. Çalışanların işgücü potansiyellerinin toplamı, belirli sosyo-ekonomik, fizyolojik ve psikolojik özelliklere sahip personelin potansiyel yetenekleri olarak anlaşılan, organizasyonun işgücü potansiyelini yansıtan, kendine has özelliklere sahip bir sistem oluşturur. Rus uygulamasında, kuruluşun personeli arasında işçiler (ana ve yardımcı), yöneticiler, uzmanlar, çalışanlar, genç hizmet personeli, güvenlik, öğrenciler bulunur.

Gelişmiş bir piyasa ekonomisine sahip ülkelerde, bir kuruluşun personeli, yalnızca çalışanların değil, aynı zamanda emek potansiyeli üretime karşılık gelen ve etkin ekonomik faaliyet sağlayan sahiplerin toplamı olarak anlaşılmaktadır. Modern bir organizasyonun personel yapısı, bünyesinde istihdam edilen çalışanları, yöneticileri (yöneticiler), hissedarları, organizasyonun faaliyetlerinden tamamen sorumlu olan yönetim kurulunu ve strateji oluşturma düzeyinde alınan yönetim kararlarını içerir. başarılı sonuçlarla ilgilenen bireyler, gruplar veya taraflar olarak. ekonomik aktivite. Rus kuruluşlarında, genellikle ayırt ettikleri bir sınıflandırma kullanılır: üst yönetim, yani. üst yönetim (başkan, genel müdür ve diğer yönetim kurulu üyeleri; orta yönetim, yani orta yönetim (departman başkanları ve bağımsız departmanlar); alt yönetim - alt yönetim seviyeleri (alt bölüm başkanları ve diğer benzer departmanlar), mühendislik ve teknik personel ve memurlar, kol işçileri, sosyal altyapı çalışanları.

Emek potansiyeli analizinin temel amacı, kuruluşun personelinin sayısının ve kalitesinin geçerliliğini belirlemek, kullanımının etkinliğini belirlemektir.

Kuruluşun işgücü potansiyelinin analizinin ana hedefleri şunlardır:

Kadro derecesinin belirlenmesi;

Personelin uzmanlıklara, pozisyonlara ve beceri seviyelerine göre dağılımının incelenmesi ve ayrıca personelin cinsiyet ve yaş kompozisyonunun belirlenmesi;

Çalışma süresinin kullanımının ve emek disiplininin durumunun analizi;

İşçi hareketinin biçimlerinin, dinamiklerinin ve nedenlerinin incelenmesi;

İşletmenin kadrosunu iyileştirmeyi, yapılarını iyileştirmeyi, çalışma süresinin maliyetini rasyonalize etmeyi amaçlayan önlemlerin geliştirilmesi.

Bir organizasyonun işgücü potansiyelinin analizi, sayının mutlak ve göreli sapmasının belirlenmesi de dahil olmak üzere entegre bir yaklaşımın kullanılmasını içerir; büyütülmüş ve ayrıntılı olarak hesaplanan sayıya uygunluğun belirlenmesi; kuruluş personelinin yapısının incelenmesi.

Nüfusun mutlak ve göreli sapma analizi. Mutlak sapma, analiz edilen ile taban sayı arasındaki fark olarak tanımlanır ve mutlak tasarruf veya mutlak aşırı harcama şeklinde kendini gösterir. Mutlak tasarruf, I h  1 koşulu altında elde edilir, bu I'de  I p olduğunda gerçekleşir Mutlak aşırı harcama, I  I p'de meydana gelen I h  1 eşitsizliği ile karakterize edilir.

Göreceli sapma (h rel.) hesaplanırken, üretim hacmindeki değişiklik dikkate alınır:

h rel. \u003d P 1 - P 0  Ben, (1)

nerede P 0 , P 1 - sırasıyla, baz ve çalışan sayısı analiz edildi;

I - üretim hacmi endeksi.

Bu kategorilere karşılık gelen üretim hacmi endeksleri dikkate alınarak tüm personel kategorileri için benzer hesaplamalar yapılır. Mutlak tasarrufla, göreli fazla harcama tespit edilebilir ve bunun tersi de geçerlidir. Ch 1, Ch 0  I h olarak temsil edilebildiğinden, eşitsizlik ile karakterize edilen nispi tasarruf: Ch rel.  0, yalnızca I h  I c olması koşuluyla mümkündür. Buna göre, aynı mantığa dayanarak, aşağıdaki ifade doğrudur: nüfus endeksi hacim endeksini aştığında göreli bir nüfus aşırı harcaması meydana gelir. Bu analiz, işgücü verimliliğinin etkisi dikkate alınmadan, çalışan sayısındaki değişikliklerin bir sonucu olarak hacimdeki değişimin elde edildiği varsayımına dayanmaktadır. Gerçekte, çıktıdaki değişim, hem sayılardaki hem de üretkenlikteki değişimin bir fonksiyonudur. Bu nedenle, doğru bir sonuç elde etmek için, çıktı endeksini emek verimliliği endeksine göre ayarlamak veya çıktı endeksindeki artışı, çalışan sayısındaki artış nedeniyle elde edilen çıktı artışının payına göre ayarlamak gerekir. :

P 1 - P 0  Ben  I p \u003d P 1 - P 0  (1 + I  D  h olarak) (2)

nerede ben p - emek verimliliği endeksi;

I - üretim hacmi endeksinde artış;

D  vch - sayıyı artırarak elde edilen üretim hacmindeki artışın payı.

Personel kategorilerine göre gerçekleştirilen sayıdaki mutlak ve nispi değişikliklerin belirlenmesi, analizin sonraki aşamalarının temelidir.

Genişletilmiş ve ayrıntılı olarak hesaplanan sayının uygunluğunun analizi. Genişletilmiş gerekçe, aşağıdaki formun istatistiksel bağımlılıklarının kullanımına dayalı olarak işletmenin tüm personel sayısının hesaplanmasını içerir:

H 1 \u003d H 0  I h \u003d H 0  I in  I p. (3)

Toplu olarak hesaplanan çalışan sayısı, ayrıntılı olarak hesaplanan çalışanların toplamına karşılık gelmelidir, yani. Her bir personel kategorisi için. Ayrıntılı bir gerekçe, ana ve yardımcı işçi, yönetici, uzman, çalışan sayısı hakkında bilgi almanızı sağlar.

Nicel seviyenin analizi, gerekli niteliklerin gerekliliklerine uygunluk derecesinin bir değerlendirmesi ile tamamlanır. Bu amaçla çalışanların ve her şeyden önce çalışanların yeterlilik düzeyi değerlendirilir. İşlerin faturalandırma düzeyi ile işçiler arasındaki yazışmaların bir analizi yapılır. Bu amaçla, işlerin ve işçilerin ortalama ücret kategorisi karşılaştırılarak aşağıdaki gibi hesaplanır:

(5)

nerede - işçilerin ortalama ücret kategorisi;

- işlerin ortalama tarife kategorisi;

R i- sırasıyla deşarj i-inci işçi veya iş;

i- mevcut tarife ölçeğinin kategori sayıları;

H i- çalışan sayısı i-inci kategori;

T i- üzerinde gerçekleştirilen işin karmaşıklığı i-inci kategori.

Üretim programının emek yoğunluğu hakkında veri yoksa, ortalama iş kategorisi aşağıdaki bağımlılıklara göre hesaplanabilir:

(6)

burada R m - aralarında ortalama tarife oranı olan iki bitişik tarife oranından daha küçük olana karşılık gelen tarife kategorisi;

С с - ortalama tarife oranı;

C m - bitişik iki tarife oranından daha küçük olanı;

C b, iki bitişik tarife oranından daha büyük olanıdır.

Ortalama iş kategorisi aşağıdaki şekilde de hesaplanabilir:

, (7)

burada P b, aralarında ortalama bir tarife oranının bulunduğu iki bitişik tarife oranından daha büyük olanına karşılık gelen tarife kategorisidir.

Ortalama ücret kategorisinin iş ve işçilerin karşılaştırılması, işletme personelinin mesleki ve nitelik kompozisyonunun oluşturulmasına ilişkin bilinçli yönetim kararlarının alınmasına katkıda bulunur. Ortalama iş ve işçi kategorisinin karşılaştırmalı bir analizi, aşağıdaki sonuçları çıkarmamızı sağlar:

Ortalama iş kategorisi, ortalama işçi kategorisini aşıyor, ancak birden fazla değilse, böyle bir hükme izin verilir, hatta işçileri daha yüksek bir kategori elde etmek için becerilerini geliştirmeleri için bir dereceye kadar teşvik eder; ücret fonunda önemsiz tasarruflar elde edilir;

Ortalama iş kategorisi, ortalama işçi kategorisinden birden fazla birim daha yüksekse, bu durumun sonucu, kural olarak, evlilikte bir artıştır; ücret fonundaki tasarruflar, evliliğin düzeltilmesi için yapılan işin ödenmesiyle karşılanabilir;

Bir işçinin ortalama kategorisi, ortalama iş kategorisinden daha yüksekse, o zaman işletme, işçiye, ücret fonunun aşırı harcanmasına yol açan, sınıflar arası farkı ödemek zorunda kalır;

Ortalama iş kategorisi, ortalama işçi kategorisine eşit veya ondan biraz farklıysa, emeğin organizasyonu ve tarife düzenlemesi açısından ödemesi doğrudur; ücret fonunun tamamı kullanılmaktadır.

İşlerin beceri düzeyi ile işçiler arasındaki ilişkinin analizine, her bir kategori için yapılan işlerin oranının belirlenmesi ve bu payın uygun kategoriye sahip ve bu işlerde yer alan işçilerin oranı ile karşılaştırılması yönünde devam edilebilir.

Ayrıca işlerin işçilerin nitelik düzeyine uygunluğunu ve yapılan işin karmaşıklığını ortaya koymaktadır. İşlerin nitelik gerekliliklerine uygunluk katsayısı (K skt) aşağıdaki gibi hesaplanır:

K skt \u003d H zan.  H gerekli, (8)

nerede N zan - nitelik gereksinimlerine göre işlerde çalışan işçi sayısı;

H gerekli - uygun beceri düzeyinde gerekli işçi sayısı.

Tespit edilen tutarsızlıklar, personel planlamasındaki eksiklikleri göstermekte ve çalışanların nitelik düzeyini değiştirmek veya yaptıkları işin nitelik düzeyinin gerekliliklerini değiştirmek için önlemlerin geliştirilmesine izin vermektedir.

Kuruluş personelinin nicel ve nitel düzeyinin analizi, yapısının incelenmesiyle desteklenir.

Kuruluşun personel yapısının analizi. Yapısal özellikler, kuruluşun işgücü potansiyelinin çeşitli yönleriyle ilgilidir. Seçilen kriterlere bağlı olarak, kuruluş personelinin yapısının bir analizi yapılır: kategoriye, beceri düzeyine, cinsiyete ve yaşa, iş deneyimine, eğitim düzeyine, çeşitli faaliyet alanlarına katılım derecesine göre, kamu ve diğer kuruluşlara ait olarak vb. Bu durumların her birinde, sadece hisse özelliği değil, aynı zamanda belirli bir süre içindeki değişimi de araştırılmaktadır. Analiz sonuçlarına dayanarak uygun yönetim kararları verilir.

Yapısal özellikler, kadrolu, işe alınan ve işten çıkarılan personel sayısıyla ilgili olabilir (işten ayrılma nedeniyle işten çıkarılanlar dahil). Böyle bir analiz, personel yapısındaki değişimin temel nedenlerini ortaya koymaktadır. Uygulamada, 7 Aralık 1998 tarih ve 121 No'lu “Çalışan sayısı ve çalışma süresinin federal devlet istatistiksel gözlemi şeklinde kullanımı hakkında bilgi kuruluşlarının doldurulmasına ilişkin talimatlar” uyarınca, işe alınan ve atananların sayısı işçi devir katsayılarını hesaplamak için çalışan sayısı kullanılır. Bir kuruluştaki personel hareketinin analizi, aşağıdaki katsayıların hesaplanmasını içerir: kabul için devir hızı, emeklilik için devir hızı, devir hızı, istikrar oranı ve personel devir hızı. Tüm bu katsayılar hesaplanırken ortalama personel sayısı kullanılır.

121 No'lu Talimat uyarınca, ayın ortalama personel sayısının hesaplanması, tatiller ve hafta sonları dikkate alınarak ayın her günü için personel sayısının toplanması ve alınan miktarın takvim günü sayısına bölünmesiyle yapılır. Ayda. Ayrıca tatillerde ve hafta sonları bir önceki iş günü düzeyinde sayı alınır. Eksik bir ay için ortalama personel sayısı, tatiller ve hafta sonları dikkate alınarak çalışılan dönemin her günü için personel sayısının toplanması ve alınan miktarın aydaki takvim günü sayısına bölünmesiyle hesaplanır. Çeyrek için ortalama çalışan sayısının hesaplanması, çeyreğin her ayı için ortalama çalışan sayısının toplanması ve elde edilen miktarın üçe bölünmesiyle yapılır. Bir yıl ve tamamlanmamış bir yıl için ortalama personel sayısı, çalışılan dönemin her ayı için ortalama personel sayısının toplanması ve elde edilen miktarın on ikiye bölünmesiyle belirlenir.

Personel alımı için devir oranının hesaplanması aşağıdaki şekilde yapılır:

. (9)

Yıpranma devir hızı benzer bir formül kullanılarak hesaplanır:

. (10)

Bir kuruluştaki devir hızı, işe alınan ve işten çıkarılan en az sayıda çalışanın ortalama çalışan sayısına oranı olarak tanımlanır.

Personelin stabilite katsayısının hesaplanması aşağıdaki formüle göre yapılır:

(11)

Personel devir hızı aşağıdaki gibi tanımlanır:

Ciroyu karakterize eden özel nedenler şunları içerir: niteliklerin uyumsuzluğu ile bağlantılı olarak, cezai sorumlulukla bağlantılı olarak iş disiplininin ihlali nedeniyle kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılma.

Devir hızının düzeyi ve dinamikleri, yalnızca işletme için bir bütün olarak değil, aynı zamanda yapısal bölümleri ve ayrıca çalışan kategorileri için de analiz edilir. Kısmi devir katsayıları olarak adlandırılan bu katsayıları hesaplama metodolojisi yukarıda sunulana benzer. Özel ve genel devir oranlarının karşılaştırılması, personel devir yoğunluğunun oranını belirlemenizi sağlar (K int. Fluid):

K int. sıvı. = K sıvı. private: Akışkan. genel, (13)

burada K akışkandır. özel, K sıvısı. genel - sırasıyla özel ve genel akışkanlık katsayıları.

Devir yoğunluğu katsayısı, departmanları ve çalışan gruplarını ciroları açısından karşılaştırmanıza ve en sorunlu alanları belirlemenize olanak tanır.

Tüm personel hareketi katsayıları arasında, bir kuruluşun işgücü potansiyelinin durumunu değerlendirmek için en önemlisi, devir hızının analizidir. Cirodaki artış, ekonomik faaliyetin sonuçlarını olumsuz etkiler, çünkü her işe alma ve işten çıkarma eylemi, kuruluş için kayıplarla ilişkilendirilir. Her işe alma ve işten çıkarma eyleminde ortalama 18 iş günü kaybedildiğine inanılmaktadır. Buna dayanarak, personel devrindeki değişikliklerin ürün çıktısı üzerindeki etkisi (B akımı) bağımlılık ile karakterize edilir.

burada Ch mevcut1, Ch current0 - analiz edilen ve temel dönemlerde sırasıyla ciro nedeniyle ayrılan çalışan sayısı;

П avn0 - temel dönemde ortalama günlük emek verimliliği;

D teknolojisi - bir çalışanın işten çıkarıldıktan sonra kaybettiği ortalama gün sayısı, 18'e eşittir.

Personel devri, her örgütün ilgilendiği, nesnel ve öznel nedenlerden kaynaklanan örgütlenmemiş işçi hareketi biçimlerinden biridir. Personel devir hızının temel nedenleri sosyolojik araştırmalar yapılarak belirlenir. Çoğu zaman maaşın tatmin edici olmaması, işe gitmek için uzak olması, çalışma koşullarının uygun olmaması ile bağlantılıdırlar. Belirlenen nedenlerin ortadan kaldırılması, kuruluşun işgücü potansiyelini artırmaya ve faaliyetlerinin sonuçlarını iyileştirmeye yardımcı olur.

RUSYA FEDERASYONU EĞİTİM VE BİLİM BAKANLIĞI

FEDERAL EĞİTİM AJANSI
NOVOSİBİRSK DEVLET TEKNİK ÜNİVERSİTESİ

Üretim Organizasyonu Bölümü

ders çalışması

"Emek ekonomisi ve sosyolojisi" disiplininde

konuyla ilgili: "Bir işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi"

Tamamlanmış:

Öğrenci,, S.V.

İşletme Fakültesi

Grup: FB-41

Öğretmen

Teslim tarihi:

Novosibirsk

Giriş ................................................................ . ................................................ .. ................3

1. Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmenin teorik yönleri ...... ... 5

1.1 İşletmenin işgücü potansiyelinin özü ve bileşenleri……….5

1.2 Bir işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi hakkında fikirlerin geliştirilmesi……………………………………………………………………………………………….11

1.3 Bir işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi konusuna ilişkin anlayışım………………………………………………………………………………………….17

2. Çalışma konusu LLC "RKS hizmeti Sibirya"nın özellikleri ve işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesini analiz etmek için araçlar………19

2.1 RKS Service Siberia LLC şirketinin özellikleri……………..19

2.2 Personel yapısının analizi……………………………………………….23

2.3 Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmek için araçlar……..27

3.1 İşletmenin işgücü potansiyeli çalışmasının sonuçları……..31

3.2 İşletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesinin sonuçlarına dayanan ana sonuçlar…………………………………………………………………………………………….33

3.3 RKS Service Siberia LLC'nin işgücü potansiyelinin verimli kullanımı için öneriler……………………………..343.4 Önerilen faaliyetlerin uygulanması için maliyet analizi………...35Sonuç…………… ……………………………………………………….36

Kullanılan kaynakların listesi ..................................................... ................................................................39

giriiş

İşgücü potansiyelinin değerlendirilmesi, yalnızca bugünün örgütlerinin bir sorunu değil, aynı zamanda yarının yaşam kalitesini iyileştirme ve nüfusun refahını iyileştirme ile ilgili uzun vadeli görevlerini çözme sorunudur. Etkili bir işgücü potansiyelinin oluşumu, işgücü verimliliğinin yanı sıra sağlanan ürün ve hizmetlerin kalitesinin artması mücadelesinin en önemli koşullarından biridir. Emek potansiyelinin değerlendirilmesi, belirli faktörlerin etkisi altında işgücü potansiyelindeki değişimi, kullanım rasyonelliğini, işletmenin ihtiyaçlarına uygunluk derecesini ortaya çıkarmak için tasarlanmış bir analiz ile başlar. Bu, seçilen konunun alaka düzeyini açıklar ve pratik önem emek ekonomisi ve sosyolojisi üzerine çalışır.

Emek potansiyelinin içeriği, bir yandan, bir çalışanın (veya işletme ekibinin tüm üyelerinin) belirli bir üretim kaynağı olarak sosyal olarak yararlı faaliyetlere katılma olasılığını ve diğer yandan niteliklerin bir özelliğini ortaya koymaktadır. çalışanın (çalışanların). Karakteristikler, (kendi) yeteneklerinin gelişme derecesini, belirli bir tür ve kalitede işi yapmaya uygunluğunu ve hazırlığını, çalışma tutumunu, tam güç ve yetenek adanmışlığı ile çalışma yeteneğini ve istekliliğini yansıtır. Buna göre, emek potansiyeli parametreleri iki gruba ayrılır

1) işletme ekibinin işgücü potansiyelinin sosyo-demografik bileşenlerini karakterize eden parametreler: cinsiyet ve yaş yapısı, eğitim düzeyi, aile yapısı, sağlık durumu vb.;

2) işgücü potansiyelinin üretim bileşenlerinin parametreleri: mesleki yeterlilik yapısı, profesyonel seviyenin yükseltilmesi ve güncellenmesi, yaratıcı aktivite.

Çalışmanın amacı, belirli bir işletmenin işgücü potansiyelini, seçilen kuruluş için iyileştirilmesi veya optimizasyonu için müteakip önerilerle değerlendirmektir. İş gücü potansiyelinin kullanımının verimliliği büyük ölçüde şirketin kapsamına (üretim, hizmetler vb.) bağlıdır. Bu çalışmanın amacına ulaşmak için, ayrıntılı bir açıklaması çalışmada yer verilecek olan şu anda faaliyet gösteren RKS Service Siberia LLC şirketi seçildi.

Hedefe uygun olarak, aşağıdaki araştırma görevleri ortaya çıktı: 1. Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmenin teorik yönlerini dikkate almak 2. Bu konudaki fikirlerin gelişimini incelemek bu konu. 3. İş gücü potansiyelinin değerlendirilmesine ilişkin bakış açınızı oluşturun 4. İşletmenin işgücü potansiyelini incelemek için araçlar seçin 5. RKS Service Siberia LLC şirketinin işgücü potansiyelinin bir analizini yapın. 6. Çalışma sonuçlarının analizine dayalı olarak işgücü potansiyelinin iyileştirilmesi ve verimli kullanılması için öneriler geliştirmek.

Çalışmanın amacı, işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi ve analizidir. Çalışmanın konusu, belirli bir şirketin ekibinin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesidir.

Araştırma, analiz ve veri işleme, karşılaştırmalar, açıklamalar, tablo gösterimleri ana çalışma yöntemleri olarak seçilmiştir. Çalışma sürecinde ekonomik ve sosyolojik literatür kullanılmıştır.

Önemli ancak tam olarak çözülmemiş bir sorun, kişisel işgücü potansiyelini ölçmek ve yoğun bir şekilde kullanmak için kullanılabilecek işgücü potansiyelinin değerlendirilmesidir, bu nedenle bu çalışma sonucunda RKS'nin işgücü potansiyelinin belirli bir resmini elde edilmesi planlanmaktadır. Siberia LLC'ye servis yapın ve onu etkili bir şekilde kullanmanın yollarını belirleyin.

1. Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmenin teorik yönleri

1.1 İşletmenin işgücü potansiyelinin özü ve bileşenleri

Herhangi bir kuruluşun performansı, işgücü potansiyelinin durumu ve kullanım derecesi ile doğrudan ilgilidir. Bir organizasyonun işgücü potansiyeli, bir organizasyonun işgücüne bilimsel ve teknolojik ilerleme düzeyinde sağlanan olası emek miktarı ve kalitesidir. İnsan faaliyetinin somutlaşmanın özel bir biçimi olan örgütün işgücü potansiyeli, niteliksel ve niceliksel özelliklerinin toplamı olarak, örgütün personel potansiyeli olarak alınan kişileştirilmiş bir işgücü olarak hareket eder.

Bir çalışanın işgücü potansiyeli, çalışanın katılımının sınırlarını belirleyen yetenekleridir. emek faaliyeti, işçinin kullanabileceği emeğin miktarı ve kalitesi. Bir çalışanın işgücü potansiyeli, personel potansiyeli ile kendini gösterir. Bir çalışanın işgücü potansiyelinin temeli, doğanın belirlediği niteliklerdir (sağlık fırsatları, tablo 1'de sunulan yaratıcı yetenekler).

Tablo 1. Emek potansiyelinin bileşenleri.

emeğin bileşenleri kapasite	Şirket
1) Sağlık	nedeniyle kaybedilen çalışma süresi hastalıklar ve yaralanmalar. Personel sağlığını sağlamanın maliyeti.
2) ahlak	Çalışanlar arasındaki ilişkiler. Çatışmalardan kaynaklanan kayıplar. Sahtekar
3) yaratıcılık	Buluş sayısı, patent, rasyonalizasyon önerileri,
4) Etkinlik	işçi başına yeni ürünler. Girişim.
5) Organizasyon ve atılganlık	Disiplin ihlallerinden kaynaklanan kayıplar. Saflık. verim. Etkili işbirliği.
6) Eğitim	Türkiye'de yüksek ve orta öğretime sahip uzmanların payı toplam güçÇalışma. Personel geliştirme maliyeti.
7) Profesyonellik	Ürün kalitesi. Evlilik kaybı.
8) Çalışma zamanı kaynakları	Çalışan sayısı. Çalışan başına yılda çalışılan saat sayısı.

Yöneticiler ve uzmanlar örneğini kullanarak, aşağıdaki nitelik gruplarını kapsayan bir mesleki ve kişisel özellikler sistemi sunuyoruz: 1) sosyal ve sivil olgunluk; 2) çalışma tutumu; 3) bilgi düzeyi ve iş deneyimi; 4) organizasyon becerileri; 5) insanlarla çalışma yeteneği; 6) belge ve bilgilerle çalışma yeteneği; 7) zamanında karar verme ve uygulama yeteneği; 8) gelişmişi görme ve destekleme yeteneği; 9) Çalışanın insan kaynakları potansiyelinin analizinde ve değerlendirilmesinde kullanılan ahlaki ve etik karakter özellikleri.

Birinci grup aşağıdaki nitelikleri içerir: kişisel çıkarları kamu çıkarlarına tabi kılma yeteneği, eleştiriyi dinleme yeteneği, özeleştirel olma, sosyal faaliyetlere aktif olarak katılma, sahip olma yeteneği. yüksek seviye politik okur yazarlık.

İkinci grup, verilen iş için kişisel sorumluluk duygusu, insanlara karşı duyarlı ve özenli bir tutum, çalışkanlık, kişisel disiplin ve başkalarının disiplinini gözlemlemede titizlik, iş estetiğinin düzeyini kapsar.

Üçüncü grup şunları içerir: tutulan pozisyona karşılık gelen niteliklerin mevcudiyeti; üretim yönetiminin nesnel temelleri hakkında bilgi; ileri yönetim uygulamaları bilgisi; yaş, kuruluştaki hizmet süresi (yönetim pozisyonu dahil).

Dördüncü grup şunları içerir: bir yönetim sistemi düzenleme yeteneği, birinin işini organize etme yeteneği, gelişmiş yönetim yöntemlerine sahip olma, yürütme yeteneği İş toplantısı, yeteneklerini ve çalışmalarını kendi kendine değerlendirme yeteneği, başkalarının yeteneklerini ve çalışmalarını değerlendirme yeteneği.

Beşinci grup şunları içerir: astlar ve yöneticilerle çalışma yeteneği farklı organizasyonlar, uyumlu bir ekip oluşturma, personeli seçme, düzenleme ve birleştirme yeteneği.

Altıncı grup, hedefleri kısaca ve net bir şekilde formüle etme, iş mektupları, siparişler, siparişler oluşturma; talimatları açıkça formüle etme, görev verme yeteneği; modern yönetim teknolojisinin yetenekleri ve işlerinde kullanma yeteneği, belgeleri okuma yeteneği hakkında bilgi.

Yedinci grup şunları kapsar: zamanında karar verme yeteneği, kararların uygulanması üzerinde kontrol sağlama yeteneği, zor bir ortamda hızla gezinme ve çatışma durumlarını çözme yeteneği, zihinsel hijyeni gözlemleme yeteneği, kendine hakim olmak, kendine güvenmek.

Sekizinci grup şunları birleştirir: yeniyi görme, yenilikçileri, meraklıları ve yenilikçileri tanıma ve destekleme; şüphecileri, muhafazakarları, geri gidenleri ve maceracıları tanıma ve etkisiz hale getirme yeteneği; girişim; yenilikleri sürdürme ve uygulamada cesaret ve kararlılık; makul riskler alma cesareti ve yeteneği.

Dokuzuncu grup nitelikleri içerir: dürüstlük, vicdanlılık, terbiye, bütünlük, duruş, kısıtlama, nezaket, azim, sosyallik, çekicilik, alçakgönüllülük ve sadelik, görünüşün düzgünlüğü ve doğruluğu, iyi sağlık, aile ilişkileri.

Bu nedenle, emek potansiyelini değerlendirirken nicel ve nitel yönlerini karakterize etmek gerekir. Emek potansiyelini nicel yönden karakterize etmek için, bu tür göstergeler şu şekilde kullanılır:

Sanayi ve üretim personeli ile sanayi dışı bölümlerin personelinin sayısı;

Normal bir emek yoğunluğu seviyesinde çalışılabilecek çalışma süresi miktarı (çalışanın emeğe olası katılımının sınırları). Emek potansiyelinin niteliksel özellikleri aşağıdakileri değerlendirmeyi amaçlamaktadır:

İşletme çalışanlarının fiziksel ve psikolojik potansiyeli (çalışanın çalışma yeteneği ve eğilimi - sağlık durumu, fiziksel gelişim, dayanıklılık vb.);

Belirli bir kalitede çalışma yeteneğini belirleyen genel ve özel bilgi, emek becerileri ve yetenekleri (eğitim ve nitelik seviyeleri, temel eğitim vb.);

Ticari varlıklar olarak ekip üyelerinin kalitesi (sorumluluk, bilinçli olgunluk, ilgi, ekonomik aktivite işletmeler vb.). Emek potansiyelinin niteliksel yönünün karakterizasyonu, niceliksel göstergeler kullanılarak da yapılabilir. Örneğin, sağlık durumunu değerlendirmek için, yeterlilik düzeyini değerlendirmek için 100 çalışan başına hastalıkların sıklığı ve ciddiyetine ilişkin göstergeler kullanılır (yani, sağlık durumu insidans oranı aracılığıyla dolaylı olarak değerlendirilir):

Ortalama işçi kategorisi, eğitim seviyesi

Ortalama sınıf sayısı ortaokul, oran için mesleki Eğitim

Meslek okulu mezunlarının yüzdesi, mesleki eğitimin ay sayısı vb. Bu tür bilgilerin toplanmasının özellikle nitel özelliklerin elde edilmesi açısından zor olduğu ve özel çalışmalar gerektirdiği unutulmamalıdır. Bu nedenle, işgücü potansiyelinin niteliksel özellikleri eğitim ve nitelik düzeyini, özel mesleki eğitimin mevcudiyetini ve süresini, cinsiyet ve yaş bileşimini yansıtan verilerle sınırlı olduğunda basitleştirilmiş bir yaklaşım kullanılır.

İşletmenin işgücü potansiyeli ne kadar yüksek olursa, işe alınan işgücünün potansiyeli o kadar yüksek, ekip tarafından daha karmaşık görevlerin çözülebileceği bilinmektedir (çıktı, kalitesi, yeni türlerine hakim olma hızı ile ilgili olarak). , üretim ve ekonomik faaliyetlerin verimliliği vb.) . Bununla birlikte, bu tür avantajların varlığı, personel yönetiminin ana görevinin işgücü potansiyelini en üst düzeye çıkarmak olduğunu hiç göstermez. Burada da, özellikle belirli üretim koşulları için emek potansiyeli çok yüksek olacak, ihtiyaçlarını karşılayamayacak ve "fazlalık" olacak bir işgücünün ortaya çıkması gibi sınırlamalar da vardır. Bu durum birkaç nedenden dolayı istenmeyen bir durumdur. Birincisi, bu kalitede bir işgücünü işe almak veya eğitmek, işletme için çok pahalıdır. İkincisi, bu emek potansiyeli tam olarak kullanılmayacak ve emek için harcanan fonlar geri ödenmeyecek. Çalışanların kendileri için bu, bu işletmedeki işten memnuniyetsizliğe ve ardından kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılmasına neden olabilir. Ekonomik bağımsızlık ve emek kolektiflerinin inisiyatifi koşullarında kolektifin emek potansiyeli ile üretimin ihtiyaçları arasındaki uyumsuzluk ciddi bir sorun olarak görünmektedir. Literatürde belirtildiği gibi, "...bazı ekiplerde, yeni yüksek verimli teknolojiler için işletmelerin yeniden yapılandırılmasına yönelik programlar çok acı verici bir şekilde algılanıyor, yeni meslekler ve uzmanlıklara hakim olmaya ciddi bir ilgi yok, yeniden yapılanmaya ilgisizlik ve kayıtsızlık var. işletme yönetim biçimlerinin biçimi.Şüphesiz, bu tür fenomenler, iş gücü potansiyelinin kalitesi arasındaki belirli çelişkileri yansıtır. verilen nesne ve amaçlanan uygulama koşulları. Bu durumda, iki uç durum mümkündür: ya potansiyel düşük, bu da üretimde yeniliklerin uygulanma hızının uygulanmasını engelliyor ya da potansiyel yüksek, ancak etkili bir şekilde serbest bırakılması için sosyo-psikolojik ön koşullar oluşturulmadı. .

Bütün bunlar, durumun sürekli izlenmesini, seçilen personel politikasının ayarlanmasını, işletmenin mevcut ve gelecekteki gelişim görevlerine uygun olarak işgücü üzerindeki sistematik yönetimsel etki yoluyla olası olumsuz olayların öngörülmesini gerektirir.

1.2 Bir işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi hakkında fikirlerin geliştirilmesi

Soyuttan, tek taraflıdan somuta, genişletilmiş, insan faktörü bilgisinde çeşitlilik gösteren hareket, "emek potansiyeli" teriminin bilimsel dolaşıma girmesine yol açtı. Ekonomistler ve sosyologlar bugün bu kavramı "insan faktörü" terimini hem tüm toplum ölçeğinde hem de bireysel üretim ekipleri içinde hacimsel olarak nitelendirmek için kullanıyorlar. Genel görüşe göre, "emek potansiyeli" dinamiklerdeki insan faktörünü gizli fırsatları karakterize eden sürekli, gelişen, çok yönlü bir süreç şeklinde sunmalıdır. İşte Fransız şirketlerinin işçileri ve çalışanları arasında yapılan anketlerin sonuçları: Ankete katılanların %66'sı iş yerinde yeteneklerini tam olarak gerçekleştirmenin imkansız olduğunu belirtiyor. Amerikalı uzmanların tahminleri şöyle: Kovulmaktan korkmayan bir işçi, potansiyelinin ortalama %20-25'ini kullanıyor. Bununla birlikte, katılımcılara göre, iletişim teşvik edilirse, eğitim ve mesleki gelişim fırsatları genişletilirse ve çalışanların ekonomik kararlar alma sürecine daha fazla katılımı için ön koşullar yaratılırsa bu rakam %70-80'e yükseltilebilir.

Matskulyak I.D. tarafından yürütülen araştırmanın sonuçları. 1984'ten 1994'e kadar olan dönem için BDT ülkelerinin işletmelerinde, sürekli olarak işçi ve mühendislerin büyük çoğunluğunun (katılımcıların %85-95'i) daha verimli çalışabileceğini belirtti. Ankete katılanların çoğu, potansiyellerinin %75-80 oranında kullanıldığını belirtti. Gizli işgücü kaynakları fazlalığı, işletmedeki çalışan sayısının% 20-25'i kadardı. İşçilerin yaklaşık üçte biri tam güçle çalıştı.

Piyasa dönüşümleri bağlamında, Şubat 1995 tarihli “Yönetim Teorisi ve Uygulaması Sorunları” dergisine göre, Rus işletmelerinde istihdamda önemli bir azalma (1991'den bu yana yılda ortalama% 8), fazlalık emek artmaya devam ediyor. Böylece, üretim kapasitelerinin kullanımında ortalama %43'lük bir düşüşle (1991'den 1995'e kadar olan dönem için), istihdam %30 azalmıştır.

1992'de işletme başkanları fazla işgücünü personel sayısının% 18'i ve 1993'te -% 6.7'si olarak tahmin ederse, 1994'te bu rakam% 27,2'ye yükseldi ve her altıncı kafa üretimin zarar görmeyeceğini kaydetti. kadro yarıya inmiş olsaydı.

"Potansiyel" terimi, 10-15 yıl önce bilimsel dolaşıma girdi. Sovyet ansiklopedik sözlüğünde etimolojik olarak "gizli fırsatlar, güç, güç" anlamına gelir. Semantik "potansiyel" kavramının geniş bir yorumu, onun "eylemlere geçirilebilecek, bir sorunu çözmek veya belirli bir hedefe ulaşmak için kullanılabilecek bir fırsatlar, araçlar, stok kaynağı; bir bireyin, toplumun, belirli bir alanda devlet" .

Bu nedenle, "potansiyel", "potansiyel" terimleri, birinin (tek bir kişi, bir işletmenin birincil emek kolektifi, bir bütün olarak toplum) hayatlarının ilgili alanlarında gizli, henüz tezahür etmemiş fırsatlar veya yetenekler olduğu anlamına gelir. aktivite.

Bu kategoriyi tanımlarken "potansiyel" ve "kaynaklar" kavramlarına karşı çıkmamak gerekir. Potansiyel (ekonomik, üretim, emek), yer ve zamana bağlı kaynakların genelleştirilmiş, kolektif bir özelliğidir. Şu anda, potansiyel hakkında fikirlerin geliştirilmesinde üç yön ayırt edilebilir.

İlkinin savunucuları, potansiyelin, sistemin işleyişi veya gelişimi için gerekli olan, çoğunlukla ekonomik, doğrudan üretimin işleyişi ve bilimsel ve teknolojik ilerlemenin hızlanması ile ilgili çeşitli kaynaklar olduğuna inanırlar.

İkinci görüşün destekçileri potansiyeli, üretim hedeflerine ulaşılmasını sağlayan bir malzeme ve emek faktörleri (koşullar, bileşenler) sistemi olarak görür.

Üçüncüsünün savunucuları, potansiyeli, kendisine atanan görevleri, yani. potansiyel, ekibin herhangi bir görevi yerine getirme yeteneğinin bütünsel bir ifadesidir. Bu temelde şu sonuca varılır: sinerjistik etki, takımın toplam kapasitesi, yani. Bir nesnenin yapısı ne kadar başarılı olursa, yapısal ve işlevsel öğeleri ne kadar tutarlı olursa, potansiyeli ve verimliliği o kadar yüksek olur.

Potansiyelin özü fikri, değerlendirme, ölçüm ve yönetim yaklaşımını önceden belirler. Gerçekten de, potansiyel bir dizi kaynak olarak düşünüldüğünde, değerlendirmesi, bireysel kaynak türlerinin değerlerinin niteliksel ve niceliksel özelliklerini belirlemekten oluşur ve bunların karşılıklı etkisi dikkate alınmaz ve ölçülmez. Bir kaynaklar sistemi söz konusu olduğunda, tek tek bileşenlerinin özellikleri, sistemi bir bütün olarak tanımlayan göstergelerle desteklenmelidir.

Potansiyel, kaynakların belirli sonuçlar üretme ve sistemin işleyişini sağlama yeteneği olarak düşünüldüğünde, bu yeteneği belirleyen tüm faktörlerin dikkate alınması ve göstergelerde ifade edilmesi gerekir. Bunu yapmak için, hem her tür kaynağın özelliklerine hem de bunların ortaya çıkardığı (sistem) özelliklerine sahip olmak, bunları nasıl kullanacağını ve yöneteceğini bilmek gerekir. Başka bir deyişle, sadece kaynakları değil, aynı zamanda birikmiş ancak henüz kullanılmamış rezervleri de bilmek gerekir. (“Yedek”, “yedek” anlamına gelen Fransızca kökenli bir terimdir. Rus dilinin sözlüğü, bir rezervin, yeni güçlerin ve kaynakların çekildiği bir yedek olduğunu belirtir. Ancak, yedeklere sahip olmak için, yedek oluşturmak gerekir. Bir üretim ve emek potansiyeli oluşturmanın temel sorunu budur.

Rezerv ihtiyacı yeni bir fikir değil. Toplum tarafından bilinçli olarak belirlenen oranların, ancak toplumun yeterli rezervleri varsa, gerçekten planlı gelişmeyi sağladığına haklı olarak inanan ekonomistlerin sürekli olarak dikkatine çekilir.

"Potansiyel" ve "yedekler" kavramları arasındaki fark, "potansiyelin" hem mevcut hem de potansiyeli içermesi ve "yedekler" - yalnızca kullanılmayan potansiyeli içermesi gerçeğinde yatmaktadır. Kullanılan rezervler bu nedenle potansiyelin önemli bir parçasıdır. Aynı zamanda, rezervlerin işlevlerinin, doğal afetleri düzeltmekten veya uluslararası durumdaki değişiklikleri hesaba katmaktan daha geniş olduğunu hatırlamak uygun olur. Rezervlerin en önemli işlevi, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin hızlanması, yeniliklerin getirilmesi nedeniyle üreme sürecindeki aksaklıkları önlemektir. Rezervlerin tam ve rasyonel kullanımını sağlamak için, her takım potansiyelini iyi bilmeli, seviyesi hakkında gerekli fikre sahip olmalıdır.

Her belirli dönemde, işletme veya bölümleri, yaratılan fırsatlar ile bunların fiili kullanımı arasında sapmalar oluşturur. Kullanılmayan fırsatlar şeklini alarak, nihai olarak üretimin kullanım derecesini ve işgücü potansiyelini yansıtan üretim rezervleri olarak hareket ederler.

Mekansal ve zamansal özelliklerin birliğinde hareket eden potansiyel, kendi içinde aynı anda üç düzeyde bağlantı ve ilişkiye odaklanır:

Birincisi, geçmişi yansıtır, yani. sistemin oluşum sürecinde biriktirdiği, işlev görme ve gelişme yeteneğini belirleyen bir dizi özelliktir. Bu bağlamda, "potansiyel" kavramı aslında "kaynak" kavramının anlamını alır;

İkincisi, şimdiki zamanı pratik uygulama ve mevcut yeteneklerin kullanımı açısından karakterize eder. Bu, gerçekleşen ve gerçekleşmemiş fırsatlar arasında bir ayrım yapılmasına izin verir. Bu işlevde "potansiyel" kavramı, "yedek" kavramıyla kısmen örtüşmektedir.

Bu pozisyonlardan potansiyel yapı göz önüne alındığında, ilk durumda, kalan gerçekleşmemiş olanın dikkate alınması gerekir. yapısal elemanlar potansiyel, işleyişinin verimliliğinde bir azalmaya yol açar (örneğin, işte kullanılmayan emek becerileri kaybolur, gerçekleşmemiş kişisel yetenekler yok edilir) ve ikinci durumda, bir "aşırı" güç ve yetenek kaynağı çalışan, değişen çalışma koşullarına göre sistemin gelişiminin esnekliğini ve manevra kabiliyetini sağlar;

Üçüncüsü, gelişime (gelecek) odaklanır: emek faaliyeti sürecinde, çalışan sadece mevcut yeteneklerini fark etmekle kalmaz, aynı zamanda yeni güçler ve yetenekler de kazanır. İstikrarlı ve değişen durumların birliğini temsil eden potansiyel, bir "güç" olarak gelecekteki gelişimin unsurlarını içerir.

Sistemin mevcut durumunu karakterize eden potansiyel seviye, onu "kaynak" ve "yedek" gibi görünüşte yakın kavramlardan ayıran yukarıdaki üç durumun hepsinin yakın etkileşiminden kaynaklanmaktadır.

İşgücüne bir kaynak olarak yaklaşım, öncelikle, gelişimi devlet ve işletmeler açısından finansal kaynak ve örgütsel çaba gerektirmeyen “hediye serveti” olarak işgücü kavramının reddedilmesi anlamına gelir ve ikincisi, üretim ihtiyaçları ile karşılaştırıldığında, en önemli ve kıt kategorilerini kullanma sürecini yönetmeyi gerekli kılan bireysel vasıflı işçi kategorilerinin eksikliği sorununun tanınması. Bu nedenle, "emek potansiyeli" kavramı ile "iş gücü" kavramı arasındaki fark, en kaliteli işgücünü üretime çekmek, eğitmek, çalışır durumda tutmak ve sürdürmekle ilgili yatırımların ekonomik fizibilitesinin tanınmasında yatmaktadır. daha da geliştirilmesi için koşullar yaratmak.

Bir çalışanın (kişilik) "emek potansiyeli" kavramını ele almak için, bir kez daha K. Marx'ın "emek gücü" tanımına dönelim: "... vücudun sahip olduğu fiziksel ve ruhsal yeteneklerin toplamı. , bir kişinin yaşayan kişiliğidir ve herhangi bir kullanım değeri ürettiğinde onun tarafından kullanılır." Bu tanım, "bir kişinin organizması ve yaşayan kişiliği"ne atıfta bulunduğundan, öncelikle bireysel işgücüne atıfta bulunur.

Bu tanımdan iki önemli sonuç çıkar. İlk olarak, bir kişinin işgücü tarafından istihdam edildiği ana kadar, genel olarak fiziksel ve ruhsal olarak çalışabilme yeteneği, olası bir işgücü katkısı olarak işgücünden yalnızca şartlı olarak bahsetmek mümkündür. İkincisi, bireysel emek gücünün kullanımının sonucu, işçinin gerçek emek katkısıdır, belirli bir üründe olduğu kadar belirli bir üründe de ifade edilir.

bu çalışan tarafından elde edilen üretkenlik ve emek verimliliği düzeyi.

Bu nedenle, bir bireyin kökenindeki işgücü (organizmanın bir özelliği ve yaşayan bir sosyal kişilik) ve emekte kullanılmadan önceki durumu, bireyin işgücü potansiyeli (kaynağı) - işgücünün kaynağı olarak kabul edilebilir. İşgücüne dönüşmek, iş gücü olarak kullanılmak - "bireyin emek potansiyeli"nin amacı, nesnel hedefi budur. Teorik ve pratik açıdan, bu gerçeğin önemi, işgücünü yalnızca önceden verilen bir şey olarak değil, aynı zamanda üretkenliği ve emek verimliliğini artırmak için sürekli bir yedek olarak düşünmekte yatmaktadır.

1.3 Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirme konusundaki anlayışım

Bir çalışanın emek potansiyelinin sabit bir değer olmadığına, sürekli değiştiğine inanıyorum. Bir kişinin çalışma kapasitesi ve emek faaliyeti sırasında biriken bir çalışanın yaratıcı yetenekleri, bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi, sağlığın teşviki ve geliştirilmesi, çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi ile artar. Ancak, özellikle çalışanın sağlık durumu kötüleşirse, çalışma rejimi zorlaşırsa, vb. Azalabilirler. Personel yönetiminden bahsetmişken, potansiyelin, çalışanın şu anda belirli bir pozisyonu işgal etmeye hazırlık derecesi ile değil, yaş, eğitim, pratik deneyim dikkate alınarak uzun vadede yetenekleri ile karakterize edildiği unutulmamalıdır. , iş nitelikleri, motivasyon düzeyi.

Emek kaynaklarının aksine, emek potansiyeli, üretimde olası kullanım derecesi bilinen belirli çalışanlardır.

Emek potansiyeli analizinin ilk yapı oluşturan birimi, daha yüksek emek potansiyellerinin oluşumunun temelini oluşturan bir çalışanın (kişisel potansiyel) emek potansiyelidir. yapısal seviyeler.

Benim görüşüme göre, bir çalışanın emek potansiyeli, bir yandan belirli koşullar altında üretim faaliyetinin belirli sonuçlarını elde etmek için bireysel bir çalışanın fiziksel ve ruhsal özelliklerinin birleşik yeteneği ve bir yandan emek sürecinde iyileştirme yeteneğidir. , bir yandan üretimdeki değişikliklerden kaynaklanan yeni sorunları çözmek için, diğer yandan.

Bir çalışanın işgücü potansiyeli şunları içerir:

Psikofizyolojik potansiyel - bir kişinin yetenekleri ve eğilimleri, sağlık durumu, performansı, dayanıklılığı, türü gergin sistem vb.;

Yeterlilik potansiyeli - bir çalışanın belirli bir içerik ve karmaşıklıkta çalışma yeteneğini belirleyen genel ve özel bilgi, emek becerileri ve yeteneklerinin hacmi, derinliği ve çok yönlülüğü;

Kişisel potansiyel - sivil bilinç ve sosyal olgunluk düzeyi, çalışanın işe karşı tutum normlarının asimilasyon derecesi, insan ihtiyaçları hiyerarşisine dayalı olarak iş dünyasında değer yönelimleri, ilgi alanları, ihtiyaçlar ve talepler.

İş gücü potansiyelinin oluşumu ve kullanımı, personel ile çok sayıda örgütsel ve eğitim çalışması gerektirir, giriş bilimsel organizasyon iş gücü.

2. LLC "RKS hizmeti Sibirya" çalışma nesnesinin özellikleri ve işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesini analiz etmek için araçlar

2.1 RKS Service Siberia LLC şirketinin özellikleri

Şirket üç kişi tarafından kuruldu ve başlangıçta sadece ekipman satışında arabuluculuk yaptı, ancak ana ofisin Yekaterinburg şehrinden Novosibirsk'e devredilmesinden sonra, Novosibirsk'teki otomasyon seviyesinden bu yana şirket için yeni fırsatlar açıldı. Yekaterinburg'dakinden daha düşük bir büyüklük sırasıydı.

RKS Service Siberia LLC'nin ilk müşterileri, TS Kvartal ve TS Krepost gibi kuruluşlardı. Yeni müşteriler büyük miktarda ekipman satın aldı, ancak bunları hizmete sokmaları gerekiyordu, bu nedenle RKS Service Siberia LLC'nin kendi Bakım Merkezini oluşturması gerekiyordu. CTO, Ekim 2003'te düzenlendi ve CTO başkanı ve iki mühendisi içeriyordu. Montaj, onarım, ekipman teşhisi ile uğraştılar ve ayrıca planlı aylık bakım yaptılar.

TS ALPI, NYP, Kuzina, Obuv XXI, Kar Kraliçesi, SM Ramos, SM Treshka, Mango, SM Avoska.

2006 yılının sonunda, şirket zaten yaklaşık 40 kişiyi içeriyordu, şirket mükemmel bir şekilde çalışıyordu, müşteri sayısı artıyordu, ancak RKS Service Siberia LLC kendisine verilen tüm görevleri kolayca çözdü. Ancak Eylül 2006, ticari direktör ve CTO çalışanları arasındaki çatışma nedeniyle işletme için hoş olmayan bir sürpriz getirdi, şirket CTO'nun kendisinin yanı sıra önde gelen iki uzmanı da kaybetti. Daha sonra ortaya çıktığı gibi, işten çıkarıldıktan sonra rakip DataKrat-S'ye geçtiler. CTO'da yeteneklerinin sınırında çalışmak zorunda kalan sadece iki genç mühendis kaldı, yaklaşık 1000 POS terminaline (nakit modülü) hizmet vermekten sorumluydular. Bu modda yaklaşık 2 ay çalıştılar, ardından genel müdür Yekaterinburg şehrinden önde gelen bir uzmanı davet etmeye karar verdi. uzun zamandır yakından baktı ve eğitime tabi tutulacak yeni insanları işe aldı. Şubat 2007'ye kadar, CTO hem insan hem de ekipmanla tam kadroya sahipti ve sorumlulukları kendi aralarında açıkça paylaşan 7 kişiyi içeriyordu.

Daha sonra, yeni departmanlar ortaya çıktı: satış departmanı (bundan önce ticari direktör satışlardan sorumluydu), uygulama departmanı, programlama departmanı, sekretere mükemmel bir iş çıkardığı bir sevk memuru işlevi verildi.

Satış departmanı, doğrudan hizmete giren ekipman miktarı satış hacmine bağlı olduğundan, müşteriler için aktif bir arama başlattı.

Uygulama grubu, mağazalarda zincir çekmenin yanı sıra yeni programların tanıtımıyla da uğraştı.

Programlama departmanı nakit modüller için yeni projeler yazmaya başladı (örneğin, Rastsvet LLC at 24, Dzerzhinsky Ave., Novosibirsk).

RKS Service Siberia LLC'nin organizasyon yapısı

Organizasyon başkanlık ediyor CEO Aynı zamanda teknik direktör görevini de yürüten, idari görevleri yerine getiriyor, ancak tecrübesi ve bilgisi üretim sürecine kolayca katılmasına izin veriyor. Doğrudan kontrolü altında, uygulama departmanı, programlama departmanı ve Teknik Servis Merkezi ile şirketteki tüm iletişimden sorumlu olan sistem yöneticisi bulunur.

Ticari direktör, şirketin başlangıcında bir satış müdürü rolünü oynadı, ancak doğrudan kendisine rapor veren bir satış departmanının ortaya çıkmasından sonra bile yeni müşteriler aramaya devam ediyor. Ayrıca onun kontrolü altında muhasebe departmanıdır. Ticari direktör, yeni sözleşmelerin akdedilmesinden sorumludur.

Satış departmanı başkanı iki yöneticiye bağlıdır, ticari direktöre rapor verir.

Uygulama departmanının başkanı, gözetiminde bir proje yöneticisine ve ağın çekilmesi ve kurulması konusunda bir uzmana sahiptir.

Kişisel nitelikleri ve çeşitli faaliyet alanlarındaki zengin deneyimi sayesinde en çok yönlü çalışan olan CTO'nun başkanı, reklam oluşturma, küçük programlar yazma ve ekipman onarımını birleştirir. Sunumda birkaç mühendis ve mekanik var.

Sekreter-gönderici, hem ticari direktöre hem de TsTO'nun başkanına tabidir. Gönderici, müşterilerden gelen başvuruları kabul eder ve bunları TsTO çalışanları arasında dağıtır.

Sürücü, sekreter-gönderici gibi, ticari direktöre ve merkezi ısıtma istasyonunun başkanına rapor verir. Ekipman taşıma görevlerini ve ayrıca müşterilerle müzakereler için bir ticari direktör teslimini birleştiriyor.

RKS Service Siberia LLC, entegre ticaret otomasyonu ve barkod teknolojisine dayalı veri toplama sistemleri alanında uzmanlaşmıştır.

RKS Service Siberia LLC, en iyi yabancı üreticilerle güçlü bağlara sahiptir. elektronik Mühendisliği Siemens, Nixdorf, Toshiba, PSC, Mertrologic, Datamax, Denso, Sensormatic, DIGI gibi tanınmış markaları Rusya pazarına aktif olarak tanıtmaktadır.

Sağlanan ekipmanın ana türleri şunlardır:

Bilgisayar yazar kasaları (POS terminalleri)

Barkod Tarayıcılar

Etiket yazıcıları

Otonom veri toplama için taşınabilir terminaller

Elektronik Denge

Ticaret katlarında malları korumak için sistemler

RKS Service Siberia LLC, tanınmış modellerin POS terminallerinin genel tedarikçisi olan en büyük Moskova şirketi Service Plus Retail Automation'ın resmi satıcısıdır: Siemens, Toshiba, IPS.

Kendi mühendislik ve üretim kaynaklarının mevcudiyeti nedeniyle, gerekirse ithal edilen ekipman, yerli tüketicinin ihtiyaçlarına ve Rus mevzuatının gerekliliklerine göre uyarlanır. Şirketin garanti yükümlülükleri, ekipmanın hızlı ve kaliteli bakım ve onarımı için gerekli tüm ekipman ve eleman tabanına sahip servis merkezlerinin mevcudiyeti ile sağlanır.

RKS Service Siberia LLC tarafından sunulan çözümler Metro, TSUM, IKEA, MosExpo, Seventh Continent, Kontur-Lada, BIN, Paterson, Party company, Domino's House, Sadko Arkada, Reebok, TS Monetka, TS gibi ticaret şirketleri tarafından kullanılmaktadır. Kvartal, TS Krepost, ICN, M-VIDEO, TS Russkiy (Tomsk), TS Chetverka (Yekaterinburg), TS Kuriko (Yekaterinburg) ve diğerleri.

RKS Service Siberia LLC'nin ayırt edici bir özelliği, ekipman ve yazılıma ek olarak, hem tek mağazalar hem de perakende zincirleri için mal akışının muhasebesini organize etmek için teknolojik çözümler sunmasıdır.

Yazar kasanın kaliteli ve hızlı servisi, istikrarlı ve başarılı bir çalışma için önemli bir faktördür. çıkış. POS terminallerinin tedarikçisi olarak akredite kendi Teknik Servis Merkezine sahip olan RKS Service Siberia LLC, yazar kasa modüllerinin kurulumu, konfigürasyonu, bakımı ve onarımı için gerekli tüm işleri sağlar (garanti ve garanti sonrası dönemde). ) .

RKS Service Siberia LLC'nin ana rakipleri Atol LLC, DataKrat-S LLC, Siberia Service LLC ve R-TsTO LLC gibi şirketlerdir.

Verimli Yönetim personelin kendisi hakkında net bilgi olmadan personel imkansızdır. Bunu yapmak için, çalışanların cinsiyet, yaş, eğitim, nitelikler, hizmet süresi ve diğer özelliklere göre hedeflenen bir çalışmasını içeren personel kompozisyonunun ayrıntılı bir analizini yapmak gerekir.

RKS Service Siberia LLC'nin personel kompozisyonunu en yaygın ve yaygın göstergelere göre analiz edeceğiz. Bazı verilerin yokluğunda, kendimizi aşağıdaki göstergelerle sınırlıyoruz:

1. İşgücünün yaş yapısı

Takımın yaş özelliği, liderin gerçekleştirdiği eylemlerin etkinliğini, astlarıyla olan ilişkisini etkiler. Takımın bir parçası olan her yaş grubunun belirli farklılıkları vardır (örneğin, yaşla birlikte, bir kişinin motivasyon alanı değişir, deneyim birikir, beceri ve yetenekler oluşur ve aynı zamanda yeni ustalaşma hızını azaltan klişeler oluşur. bilgi ve beceriler, yeniliklere karşı olumsuz bir tutumu belirler, vb.). Aynı zamanda, yaş psikolojisi kurallarının dikkatli bir şekilde kullanılması gerektiği akılda tutulmalıdır: belirli bir kişi kesinlikle yaşa tabi olmayabilir. psikolojik özellikler, yaşlı bir yaşta algının keskinliğini korurken veya tersine, genç bir kişi olabilir karakter özellikleri olgun, düşünceli bir değerlendirme, yaşamın ikinci yarısında bir kişinin özelliği olan işe yönelik tutumun bir analizi.

İnsan kaynakları istatistiklerinin geleneksel ölçüsü, ortalama yaş, tüm çalışanların yaşlarının toplamının işletmede çalışan toplam kişi sayısına bölünmesiyle hesaplanır. Ancak bu yöntem en etkili yöntem değildir, yaş yapısını gruplandırarak sunarak daha net bir resim elde edebiliriz [sekme. 2.1].

Tablo 2.1 - 2007 yılının ikinci çeyreği için RKS Service Siberia LLC personelinin yaş yapısı (% oranında)

Elde edilen veriler bize RKS Service Siberia LLC personelinin oldukça homojen bir yaş yapısı hakkında bilgi veriyor, 20-30 yaş grubu sadece biraz hakim. Aynı zamanda belirtmek gerekir ki, çalışmanın yapıldığı tarihte kurumda 50 yaş üstü kişilerin bulunmadığı ve sadece 4 kişinin 40 yaş üstü çalışanlara ait olduğu, bunların kampanya başkanı, ticari direktör, şef olduğu belirtilmelidir. muhasebeci ve şoför. Şirket çalışanlarının çoğu (%92) 40 yaşın altındadır, yani. kuruluşa genç ve orta yaşlı insanların hakim olması, özellikle kuruluşun kendisi genç ve gelişme aşamasında olduğu için kuruluşun potansiyeli ve ekonomik büyüme olasılığı için elverişlidir.

2. Eğitim yapısı.

Örgütün yaş yapısına benzer şekilde, işgücünün bileşimini alınan eğitim düzeyine göre analiz ederler.

Tablo 2.2 - 2007 yılının ikinci çeyreği için RKS Service Siberia LLC personelinin eğitim yapısı (kişi sayısının yüzdesi olarak)

Tablo 2.2'de verilen verilere göre, çalışanların büyük bir kısmı (%48) yüksek eğitimlidir. Bu payın ağırlıklı olarak idari personeli kapsadığını belirtmek gerekir. Orta öğretime sahip işçiler, çoğunlukla, çalışma sırasında kazanılan becerilerle bilgiyi telafi eden bakım teknisyenleridir. Sonuç olarak, RKS Service Siberia LLC'nin eğitim yapısına dengeli denilebilir.

3. İş deneyimi

İş gücünün istikrarının ve çalışanların kuruma bağlılığının önemli bir göstergesi, şirkette çalışma süresinin (hizmet süresi) göstergesidir. Kıdem için ortalama, yaş yapısından daha anlamlıdır, ancak bu durumda gruplama yönteminin kullanılması tercih edilir.

Tablo 2.3 - 2007 yılının ikinci çeyreği için kuruluşta çalışma süresine göre RKS Service Siberia LLC personelinin yapısı (personel sayısının yüzdesi olarak)

Tablo 2.3'te elde edilen sonuçları analiz ettikten sonra, ilk bakışta, işletmedeki işgücünün istikrarının düşük olduğu sonucuna varabiliriz. Çalışmanın yapıldığı tarihte, çalışanların yaklaşık yarısı (%48) bir yıldan daha az bir süredir kuruluşta çalışmaktadır. Ancak bu fenomen oldukça doğaldır, çünkü RKS Service Siberia LLC genç bir kuruluştur ve başlangıçta çok az sayıda çalışanı vardır, ancak pazardaki konumu zamanla değişti, bu da genişleme nedeniyle yeni bir işgücünün katılımını gerektirdi. üretme.

4. Kurumun cinsiyet yapısı

Bir organizasyonun cinsiyet yapısı - kadın ve erkeklerin yüzdesi - insan kaynakları istatistiklerinin geleneksel olarak izlenen bir başka göstergesidir. Bununla birlikte, bu göstergenin pratikteki faydası, yasaya göre kadınların ek tazminat veya daha kısa çalışma günü gibi belirli haklardan yararlandığı durumlarla sınırlıdır.

RKS Service Siberia LLC'nin cinsiyet yapısına gelince, burada homojenlik keskin bir şekilde ihlal ediliyor. Erkeklerin ve kadınların oranı sırasıyla 43:7 veya kadınların %16'sı ve erkeklerin %100'ü. Bunun nedeni, şirketin sunduğu hizmetlerin erkekler tarafından daha kolay uygulanmasıdır. Çünkü erkekler fiziksel emeğe daha dayanıklı ve rahatsız edici çalışma koşullarına daha toleranslıdır. Kadın ekibin ana kısmı, muhasebe, personel departmanı ve sekreter-gönderici pozisyonu gibi departmanları işgal ediyor.

2.3 Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmek için araçlar

İşletmenin mevcut işgücü potansiyelinin, kullanımının rasyonelliğinin ve işletmenin ihtiyaçlarına uygunluk derecesinin analizinden oluşacak bir araştırma yapacağım.

Emek potansiyelinin nicel özelliklerinin hesaplanması formüle göre yapılabilir.

TPP \u003d Chrp x Fr x Kni ,

nerede Chrp - işletmenin çalışan sayısı,

Fr - dönem için çalışma süresi fonu,

Kni - işletmedeki emek tayınlama durumunu değerlendirmenin ayrılmaz bir göstergesi.

Ancak araştırma için daha erişilebilir olduğu için farklı bir analiz yöntemi seçeceğim.

Bunun için, bu tür araçlar, bir çalışanın (veya ekibin) işgücü potansiyelinin oranı (bunu P olarak gösterelim), fiili kullanımı (F) ve üretim koşullarının gerektirdiği işgücü potansiyeli seviyesi için seçenekler olarak kullanılacaktır ( T). Farklı olabilirler.

İdeal durum aşağıdaki ilişki ile karakterize edilir:

P = F = T

Bu, mevcut emek potansiyelinin, yani. işgücünün taşıyıcıları olarak işçilerin tüm olanakları tam olarak kullanılmaktadır ve bu üretimin ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir.

Bu seçenek de yaygın olarak kullanılmaktadır:

P > F = T

Böyle bir oran, mevcut emek potansiyelinin tam olarak kullanılmadığını, ancak fiili kullanım düzeyinin üretim ihtiyaçlarını karşıladığını gösterir. İşgücü arzı, fırsatları, onun talebinden daha fazladır. Bu nedenle mevcut rezerv doğrudan ihtiyaç olmadığı için kullanılamaz. Çalışanların mevcut işgücü potansiyelinin yetersiz kullanılması, çalışanların hatası nedeniyle tüm gün ve vardiya içi çalışma süresi fonunun yetersiz kullanılması ve örgütsel ve teknik nedenlerle, ortalama iş kategorisinin gecikmesi ile kanıtlanmaktadır. ortalama işçi kategorisi, işçi emeğinin içeriğini yoksullaştıran iş organizasyonunda çok derin operasyonel iş bölümünün kullanılması, yüksek verimli emek için zayıf motivasyonlu işçiler, düşük emek yoğunluğu vb. İşgücü potansiyeli ile fiili kullanımı arasında önemli bir tutarsızlık olması nedeniyle, çalışanlar mesleki gelişim fırsatlarının olmaması nedeniyle hayal kırıklığı ve iş tatminsizliği yaşarlar.

Mevcut işgücü potansiyelinin yeterince kullanılmaması durumu:

P > F< Т

Bu, mevcut potansiyelin fiili kullanım seviyesinin zaten o kadar düşük olduğunu ve üretimin acı çektiğini ve mevcut işgücü rezervlerini gerçekleştirme sorununun akut olduğunu gösteriyor.

Bu seçenek de mümkündür:

P = F< Т

Mevcut işgücü potansiyelinin tam olarak kullanılmasına rağmen, hem nicelik hem de nitelik olarak işgücü ihtiyacı tam olarak karşılanamamaktadır. Bu durumun göstergeleri, işgücü kıtlığı, çok sayıda fazla mesai, yapılan iş kategorisinden ortalama işçi kategorisinin gecikmesi, bu da performanslarının düşük kalitesine, büyük kusurlu ürüne neden olur. işçi hatası vb. Bu koşullar altında, yönetim kararları, nicel ve nitel özelliklerini değiştirerek işgücü potansiyelini artırmayı amaçlamalıdır.

RKS Service Siberia LLC'nin tüm personelini üretim ve üretim dışı olarak bölmek de gereklidir.

Birçok imalat ve hizmet kuruluşu, işgücünü üç kategoriye ayıran bir sınıflandırma kullanır: üretim personeli (temel işçiler veya üretken işçiler olarak da adlandırılır), üretim dışı personel ve idari personel. Üretim personeli, şirketin ana üretimine doğrudan dahil olan çalışanları içerir (kuruluş tarafından üretilen ürünlerle veya hizmet verilen müşteriyle doğrudan temasa girer). RKS Service Siberia LLC için üretim personeli, onarım, teşhis ve ekipman ayarlarıyla ilgilenen işçilerdir. Bu sınıflandırmaya göre üretim dışı personel, yardımcı işçileri (ana üretimde işsiz) ve ana üretimdeki ilk bağlantının yöneticilerini içerir - proje yöneticisi, sistem yöneticisi, sekreter-sevkiyatçı, muhasebeci. Ancak RKS Service Siberia LLC'de sistem yöneticisi ve proje yöneticisi doğrudan üretim sürecine dahil oldukları için üretim personeli olarak kabul edilirler. İdari personel, şirketin diğer tüm çalışanlarını içerir - yöneticiler, satış uzmanları. Temel fark, üretim ve üretim dışı personel maliyetlerinin hizmetlerin maliyetine yansıtılması, idari personel maliyetlerinin ise tüm şirketin brüt kârından (vergiler hariç) karşılanmasıdır.

Sonuçları görselleştirmek için (çünkü küçük sayıçalışanlar) ve işletme çalışanlarının işlevlerinin birleşimini dikkate alarak, yapılarını yalnızca 2 grubu vurgulayarak sunacağız: üretim ve üretim dışı (idari dahil) personel.

Tablo 2.4 - 2007 yılının ikinci çeyreği için RKS Service Siberia LLC'deki çalışanların yapısı, kişiler.

Buna karşılık, üretim personeli sayısına dahil edilen işçilerin nitelik kompozisyonunu belirlemek mümkündür.

Tablo 2.5 2007 yılının ikinci çeyreği için RKS Service Siberia LLC çalışanlarının nitelik yapısı, pers.

Ayrıca üretim personeli 2 gruba ayrılabilir:

programcılar

Onarım Uzmanları

Bu grupların her biri için siparişlerin alınmasını ve yerine getirilmesini ayrı ayrı analiz edelim:

Tablo 2.5 2007'nin ikinci çeyreği için alınan ve tamamlanan siparişlerin yüzdesi

Bir önceki bölümde belirtildiği gibi, çalışma için işletmenin mevcut işgücü potansiyeli, kullanımının rasyonelliği ve işletmenin ihtiyaçlarına uygunluk derecesinin bir analizi yapılmıştır.

Analiz üç ana göstergeye göre yapıldı: çalışanların yapısı, çalışanların nitelik kompozisyonu ve alınan ve tamamlanan başvuruların oranı.

1. İstihdamın yapısı.

Şirketin 2 çalışan kategorisi vardır: üretim ve üretim dışı personel. Üretim personeli sayısı sırasıyla 30 ve 20 üretim dışı personeldir. Bu oran, işletmenin bu sektördeki olumlu işleyişine ve sunulan hizmetlerin etkin bir şekilde uygulanmasına işaret etmektedir.

2. Çalışanların nitelik bileşimi

Çalışanların nitelik kompozisyonunu analiz ederken, şirkette sadece 3 önde gelen uzman olduğu ortaya çıktı, bunlar tam olarak en zengin deneyime sahip olan ve ne insan ne de üretim gibi ek kaynaklar çekmeden birçok sorunla başa çıkabilen insanlar.

Şirketin önde gelen uzman unvanı için doğrudan yarışmacı olan 10 mühendisi var, bu sektördeki yetersiz deneyim veya herhangi bir konuda bilgi eksikliği nedeniyle bu pozisyonu almalarına izin verilmemektedir, ancak genel olarak bilgileri oldukça karşılaştırılabilir düzeydedir. önde gelen uzmanların bilgisi.

Şirkette, onarım, arıza teşhisi, POS terminalleri ve çevre birimlerinin kurulumu konusunda temel bilgilere hakim 12 teknisyen bulunmaktadır. Görevleri, POS terminallerinin aylık bakımını yapmak ve aynı zamanda kurye olarak da görev yapmaktır.

Ve bu listedeki son kişi ustalardır. Bunlardan sadece 5 tanesi var, bunlar şirketin asgari iş tecrübesine sahip en genç çalışanları ve çoğu zaman hala denetimli serbestlik içindeler. Ustalar geçer temel kurs servis verilen ekipmanın çalışması, onarımı ve programlanması hakkında temel bilgileri aldıkları eğitim. Deneme süresinin sona ermesinden sonra, ustalar bir tamircinin pozisyonunu alırlar.

3. Alınan ve tamamlanan başvuruların oranı.

Çalışanların nitelik yapısı, programlama departmanının bir parçası olan programcılar ve TsTO'yu (Bakım Merkezi) oluşturan onarım uzmanlarına bölünmüştür. Firmanın müşterilerden aldığı başvurular bu iki departman arasında dağıtılır.

Alınan ve tamamlanan işlerin oranını analiz ettikten sonra aşağıdaki verileri aldım:

2007 yılı çeyreği için alınan başvuru sayısı 273'tür.

2007 çeyreği için tamamlanan başvuru sayısı 273'tür.

Çeyrek başına yürütme için olası talep sayısı 440'tır.

Bu durum aşağıdaki ilişki ile karakterize edilir:

P > F = T

440 > 273 = 273

B) Programlama bölümü:

Çeyrek için alınan başvuru sayısı 86'dır.

Çeyrek için tamamlanan başvuru sayısı 51'dir.

Çeyrek için olası sipariş sayısı 51'dir.

P = F< Т

51 = 51 < 86

3.2 Değerlendirmeden Elde Edilen Temel Bulgular işletmenin işgücü potansiyeli

Çalışma sonucunda elde edilen verileri analiz ettikten sonra, RKS Service Siberia LLC'nin işgücü potansiyeli ile ilgili aşağıdaki sonuçları çıkarabiliriz.

Genel olarak, çalışanlar, hizmetlerin sağlanması için kendilerine verilen görevlerle tam olarak başa çıkmaktadır. Programlama departmanının kusurları TsTO tarafından telafi edilir. Yazılımın (Yazılımın) bakımını yapan uzmanlar, onarım uzmanlarından daha fazla zamana ihtiyaç duyar. Programcının uygulamasının yürütme süresi 1 ila 2 saat arasında, bir onarım uzmanı için ise 20 dakikadan bir saate kadar sürer. Programcılar, personel eksikliği ve bakım sürecini hızlandıracak yeni teknolojilerin eksikliği nedeniyle işlevlerini tam olarak yerine getiremeyebilirler. Teknik servis merkezi, sipariş eksikliği nedeniyle kısmi hizmet dışı kalma süresi içindedir. Gerekli siparişleri sağlayabilecek daha az işçiye veya daha fazla müşteriye ihtiyacı var. Bunun nedeni, bu pazarda müşterileri kendi taraflarına çeken rakiplerin varlığıdır.

Satış departmanı da sipariş eksikliğinden sorumludur. Kendisi üretim dışı bir personeldir, ancak sipariş sayısı doğrudan bu ürün için pazardaki POS terminallerinin ve çevresel ekipmanların (terazi, veri toplama terminalleri, barkod yazıcıları vb.) tanıtımına bağlıdır. Satışları artırarak şirket yeni müşteriler kazanır ve bunun sonucunda işgücü potansiyelini kullanma olanaklarını genişletir.

Yukarıdaki sonuçların ardından, bir sonraki bölümde şirketin işgücü potansiyelinden en iyi şekilde yararlanmasına olanak sağlayacak öneriler sunmak istiyorum.

RKS Service Siberia LLC için işletmenin işgücü potansiyelinin yoğun kullanımı konusunda şu önerilerde bulunulabilir:

1. Yeni ekipman alımı ve en son sürümler programlama departmanı için yazılım, müşteri hizmetleri çalışmasının yürütülmesini hızlandıracaktır. Sonuç olarak, programcılar alınan başvuruların hacmini tam olarak anlayabileceklerdir.

2. Yeni programcılar işe almak, yapılan iş miktarını artıracaktır.

3. Bu konuya en uygun çözüm, hem kaliteyi hem de tamamlanan başvuru sayısını artırmanın mümkün olacağı programlama departmanı çalışanlarının eğitimi olacaktır.

4. Teknik Servis Merkezi'nin çalışması doğrudan buna bağlı olduğundan, satış departmanının tüm çabalarını yeni müşteri bulmaya yönlendirmesi son derece önemlidir.

5. Yeni müşterilerin ilgisini çekmezse, şirket yönetiminin işleri kesmeye karar vermesi gerekecektir. Teknik Servis Merkezi'nde çalışan sayısı ile gelen başvuru sayısı arasında fark var. Uygun olmayan sayıda personelin içeriği, şirketin gelişiminin bu aşamasında haklı olarak adlandırılamayan ek kayıplara yol açar.

Bütün bunlar, durumun sürekli izlenmesini, seçilen personel politikasının ayarlanmasını, işletmenin mevcut ve gelecekteki kalkınma hedeflerine uygun olarak işgücü üzerindeki sistematik yönetimsel etki yoluyla olası olumsuz olayların öngörülmesini gerektirir.

3.4 Önerilen faaliyetlerin maliyetlerinin analizi

Bu bölümde, sağlanan önerileri uygulamak için RKS Service Siberia LLC şirketinin ne kadar para yatırması gerektiğini ele alacağım:

1. İşletmenin ihtiyaç duyduğu donanımın yeni nesil işlemcilerden oluşması, mali sicil memurları, Dokunmatik Ekran sistemleri ve adaptörler (USB'den IDE'ye). Bu ekipmanın satın alınması için harcanan miktar 60 ila 70 bin ruble arasında değişecektir.

2. Yeni programcıları çekmek, ayda yaklaşık 10 bin ruble olacak olan bakım maliyetini gerektirecektir. Bu miktar baz aylık maaş bir işçi.

3. Programlama departmanı personelinin eğitimi, belirlenen görevlere bağlı olarak şirkete 15 ila 20 bin rubleye mal olacak.

4. Yeni müşteriler bulmanın maliyeti şirket için minimum olacaktır, çünkü bu büyük ölçüde yöneticilerin profesyonelliğine bağlı olacaktır. Pazar araştırması, rakipler, tüketiciler, şirketin 5-10 bin ruble harcamasını gerektirecek.

5. İş kesintileri, daha önce çalışanlara ücret ödemek için kullanılan ek gelirleri çekecektir. İşten çıkarılanların sayısına bağlı olarak gelir miktarı 10 ila 90 bin ruble arasında değişecektir.

Önlemler sistemi, işgücü potansiyelini oluşturmaya ve geliştirmeye yönelik olabilir. Bu, ekibin istikrara kavuşturulması, işgücüne "yatırım" ın arttırılması, personelin gelişiminin teşvik edilmesi olabilir. Mevcut seviyeden memnun olabilirsiniz ve tüm çabalar, işgücünün yeteneklerinin açıklanması için koşullar yaratılarak potansiyelin rasyonel kullanımına yönlendirilmeli ve böylece işgücüne harcanan fonların daha erken geri dönüşü sağlanmalıdır. Her şey, belirli bir şirket için sorunu çözmenin daha etkili ve kabul edilebilir bir yönteminin seçimine bağlıdır.

Çözüm

Araştırma sonucunda belirlenen tüm görevler çözülmüş ve asıl amaca ulaşılmıştır. Teorik bölüm, bir işletmenin emek potansiyelini değerlendirmenin özünü ortaya çıkardı. Bildiğiniz gibi emek süreci, emek gücünün tüketilmesidir. Aynı sayıda işçi, hazırlık, yaş, işe karşı tutum vb. farklılıklar ve dolayısıyla üretim sürecinde uygulayabilecekleri eşit olmayan emek miktarı (hem soyut hem de somut) nedeniyle toplam çalışma yeteneklerinde farklılık gösterebilir. Bu durumda, aynı büyüklükteki işçi gruplarının farklı bir emek potansiyelinden söz edilir.

çok Genel görünüm işgücü potansiyeli, belirli bir hedefe ulaşmak için harekete geçirilebilecek belirli fırsatları karakterize eder. Bir çalışanın emek potansiyeli, onun olası emek kapasitesi, emek alanındaki kaynak fırsatlarıdır. Sırasında pratik faaliyetler potansiyel fırsatlar her zaman tam olarak kullanılmaz.

Emek potansiyelinin nicel ve nitel özellikleri vardır. Ortalama yıllık sayının ortalama çalışma süresi (ay, gün, saat) ile çarpılmasıyla belirlenen işgücü kaynakları fonu ile temsil edilebilir. Daha sonra emek kaynakları fonu adam-ay, adam-gün, adam-saat olarak ifade edilecektir. İşgücü kaynakları fonu ve işletmedeki iş sayısı hakkında verilere sahip olarak, işlerin iş yükü oranını ve sertifikalandırma, sertifikalandırma ve rasyonalizasyon sonuçlarını dikkate alarak gerekli personel sayısını hesaplamak mümkündür.

Emek potansiyelinin niteliksel özelliği, işin performansı için mesleki ve nitelik uygunluğu derecesinde ifade edilir.

Emek potansiyelinin kullanımında iki yol mümkündür: yoğun ve kapsamlı. Yoğun, emeğin üretken gücündeki bir artış nedeniyle, aynı emek kitlesinin daha fazla sayıda kullanım değerinde cisimleşmesi, yani aynı veya daha az çalışanla üretim hacminin artması gerçeğinden oluşur. Bu, personelin serbest bırakılması ve yeniden tahsisi için gerçek fırsatlar yaratır. Geniş yol, üretim hacminin artmasıyla aynı oranda emek kütlesinde bir artış sağlar, yani işçi sayısında bir artış gerektirir.

Emek potansiyeli değerlendirmesini analiz etmek için, bu tür araçlar, bir çalışanın (veya ekibin) işgücü potansiyeli oranı, fiili kullanımı ve üretim koşullarının gerektirdiği işgücü potansiyeli seviyesi için seçenekler olarak kullanılır.

İş gücü potansiyelinin etkin kullanımı için önlemler geliştirmek için, gelişme düzeyini ve özelliklerini incelemek ve ayrıca işgücü potansiyelini düzeltmek ve geliştirmek için kullanılabilecek faktörleri belirlemek gerekir. Çalışmanın ampirik kısmı buna ayrıldı: bir özellik verildi. üretim işletmesi RKS Service Siberia LLC, kurum personelinin analizi ve elde edilen verilerin işlenmesinin ardından yapılan analizler sonucunda TP'nin yoğun kullanımına yönelik önerilerde bulunulmuştur. Genel olarak, çalışma, işletmenin TP'yi etkin bir şekilde kullandığını gösterdi, ancak teşhis, şirketin gelişimi için potansiyel olarak tehlikeli olan bazı sorunlu alanların varlığını da gösterdi.

Bu nedenle, emek potansiyelinin oluşumu ve kullanımı, personel ile çok sayıda örgütsel ve eğitim çalışması, bilimsel bir emek organizasyonunun tanıtılmasını gerektirir. Devlet Teşebbüsleri Kanunu şöyle der: “İş gücü potansiyelinden en iyi şekilde yararlanmak ve her çalışanın yüksek verimli faaliyet göstermesi için koşullar yaratmak amacıyla, işletme teknik olarak haklı çalışma standartları oluşturur ve bunları revize eder; nispeten daha az sayıda personel ile artan miktarda iş başarır; işyerlerinin belgelendirilmesini ve rasyonalizasyonunu gerçekleştirir; işçilerin emeğinin örgütlenme biçimlerini belirler, tarifeleri yürütür, kategoriler ve kategoriler atar; çalışma zamanı ve dinlenme zamanı rejimini kurar”.

kullanılmış literatür listesi

1. Personel kompozisyonunun analizi. Giriş türü:

2. Genkin B.M. Emek ekonomisi ve sosyolojisi: Üniversiteler için ders kitabı. – 4. baskı, gözden geçirilmiş. Ve ekstra. - M.: NORMA Yayınevi (NORMA-INFRA Yayın Grubu), 2002. - 416 s.

3. Marx K., Engels F. Op. 2. baskı. T. 23. S. 178.

4. Matskulyak Kimliği İstihdam stratejisi: işsizliği önleme. M.: Ekonomi, 1990. S.15

5. Yönetim teorisi ve pratiği sorunları. 1995. No. 2. S.62.

6. Sovyet ansiklopedik sözlük. M.: Sovyet Ansiklopedisi, 1981. S.1058

7. Organizasyonun personel yönetimi: Ders Kitabı / Ed. VE BEN. Kibanova. - E: INFRA-M, 2006.

8. Kurumsal personel yönetimi: Ders Kitabı / Ed., P.V. Şemetova. - E.: INFRA-M; Novosibirsk: NGAEiU, 1999. - 312 s.

9. RKS Service Siberia LLC şirketinin özellikleri. Giriş türü:

10. Shekshnya S.V. Personel Yönetimi modern organizasyon: Eğitici ve pratik. ödenek. -M.: CJSC İşletme Okulu "Intel-sintez", 1997. - 336 s.

11. Emek ekonomisi ve sosyolojisi: Ders Kitabı / Altında. ed. Ekonomi Doktoru, Prof. VE BEN. Kibanova. – E.: INFRA-M, 2003. – 584 s.

RUSYA FEDERASYONU EĞİTİM VE BİLİM BAKANLIĞI

FEDERAL EĞİTİM AJANSI
NOVOSİBİRSK DEVLET TEKNİK ÜNİVERSİTESİ

Üretim Organizasyonu Bölümü

ders çalışması

"Emek ekonomisi ve sosyolojisi" disiplininde

konuyla ilgili: "Bir işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi"

Tamamlanmış:

Öğrenci,, S.V.

İşletme Fakültesi

Grup: FB-41

Öğretmen

Teslim tarihi:

Novosibirsk

Giriş ................................................................ . ................................................ .. ................3

1. Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmenin teorik yönleri ...... ... 5

1.1 İşletmenin işgücü potansiyelinin özü ve bileşenleri……….5

1.3 Bir işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi konusuna ilişkin anlayışım………………………………………………………………………………………….17

2. Çalışma konusu LLC "RKS hizmeti Sibirya"nın özellikleri ve işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesini analiz etmek için araçlar………19

2.1RKS Service Siberia LLC şirketinin özellikleri……………..19

2.2 Personel yapısının analizi……………………………………………….23

2.3 Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmek için araçlar……..27

3.1 İşletmenin işgücü potansiyeli çalışmasının sonuçları……..31

3.4 Önerilen faaliyetlerin uygulanması için maliyetlerin analizi…………35

Sonuç……………………………………………………………………….36

Kullanılan kaynakların listesi ..................................................... ................................................................39

giriiş

İşgücü potansiyelinin değerlendirilmesi, yalnızca bugünün örgütlerinin bir sorunu değil, aynı zamanda yarının yaşam kalitesini iyileştirme ve nüfusun refahını iyileştirme ile ilgili uzun vadeli görevlerini çözme sorunudur. Etkili bir işgücü potansiyelinin oluşumu, işgücü verimliliğinin yanı sıra sağlanan ürün ve hizmetlerin kalitesinin artması mücadelesinin en önemli koşullarından biridir. Emek potansiyelinin değerlendirilmesi, belirli faktörlerin etkisi altında işgücü potansiyelindeki değişimi, kullanım rasyonelliğini, işletmenin ihtiyaçlarına uygunluk derecesini ortaya çıkarmak için tasarlanmış bir analiz ile başlar. Bu, seçilen konunun uygunluğunu ve çalışmanın ekonomi ve emek sosyolojisi üzerindeki pratik önemini açıklar.

1) işletme ekibinin işgücü potansiyelinin sosyo-demografik bileşenlerini karakterize eden parametreler: cinsiyet ve yaş yapısı, eğitim düzeyi, aile yapısı, sağlık durumu vb.;

2) işgücü potansiyelinin üretim bileşenlerinin parametreleri: mesleki yeterlilik yapısı, profesyonel seviyenin yükseltilmesi ve güncellenmesi, yaratıcı aktivite.

Hedefe uygun olarak, aşağıdaki araştırma hedefleri ortaya çıktı: 1. Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmenin teorik yönlerini dikkate almak 2. Bu konudaki fikirlerin gelişimini incelemek. 3. İş gücü potansiyelinin değerlendirilmesine ilişkin bakış açınızı oluşturun 4. İşletmenin işgücü potansiyelini incelemek için araçlar seçin 5. RKS Service Siberia LLC şirketinin işgücü potansiyelinin bir analizini yapın. 6. Çalışma sonuçlarının analizine dayalı olarak işgücü potansiyelinin iyileştirilmesi ve verimli kullanılması için öneriler geliştirmek.

Çalışmanın amacı, işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi ve analizidir. Çalışmanın konusu, belirli bir şirketin ekibinin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesidir.

1. Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmenin teorik yönleri

1.1 İşletmenin işgücü potansiyelinin özü ve bileşenleri

Kurumun personel potansiyeli - çalışanların ve bir bütün olarak organizasyonun işgücü potansiyelinin çalışmasına dayanarak, kuruluş personelinin kişisel ve mesleki yeteneklerinin kümülatif bir değerlendirmesi.

Bir çalışanın işgücü potansiyeli, çalışanın işgücü faaliyetine katılımının sınırlarını, çalışanın sahip olduğu emeğin miktarını ve kalitesini belirleyen yetenekleridir. Bir çalışanın işgücü potansiyeli, personel potansiyeli ile kendini gösterir. Bir çalışanın işgücü potansiyelinin temeli, doğanın belirlediği niteliklerdir (sağlık fırsatları, tablo 1'de sunulan yaratıcı yetenekler).

Tablo 1. Emek potansiyelinin bileşenleri.

emeğin bileşenleri kapasite	Şirket
1) Sağlık	nedeniyle kaybedilen çalışma süresi hastalıklar ve yaralanmalar. Personelin sağlığını sağlamanın maliyeti.
2) ahlak	Çalışanlar arasındaki ilişkiler. Çatışmalardan kaynaklanan kayıplar. Sahtekar
3) yaratıcılık	Buluş sayısı, patent, rasyonalizasyon önerileri,
4) Etkinlik	işçi başına yeni ürünler. Girişim.
5) Organizasyon ve atılganlık	Disiplin ihlallerinden kaynaklanan kayıplar. Saflık. verim. Etkili işbirliği.
6) Eğitim	Yüksek ve orta öğretime sahip uzmanların toplam çalışan sayısı içindeki payı. Personel geliştirme maliyeti.
7) Profesyonellik	Ürün kalitesi. Evlilik kaybı.
8) Çalışma zamanı kaynakları	Çalışan sayısı. Çalışan başına yılda çalışılan saat sayısı.

İlk grup şu nitelikleri içerir: kişisel çıkarları kamu çıkarlarına tabi kılma yeteneği, eleştiriyi dinleme yeteneği, özeleştiri yapabilme, kamu faaliyetlerine aktif olarak katılma ve yüksek düzeyde siyasi okuryazarlığa sahip olma.

Dördüncü grup şunları içerir: bir yönetim sistemi düzenleme yeteneği, kişinin işini organize etme yeteneği, gelişmiş yönetim yöntemlerine sahip olma, iş toplantıları yapma yeteneği, kişinin yeteneklerini ve işini kendi kendini değerlendirme yeteneği, değerlendirme yeteneği. başkalarının yetenekleri ve çalışmaları.

Beşinci grup şunları içerir: farklı kuruluşların astları ve liderleriyle çalışma yeteneği, uyumlu bir ekip oluşturma, personel seçme, düzenleme ve konsolide etme yeteneği.

Altıncı grup, hedefleri kısaca formüle etme, iş mektupları, siparişler, talimatlar oluşturma; talimatları açıkça formüle etme, görev verme yeteneği; modern yönetim teknolojisinin yetenekleri ve işlerinde kullanma yeteneği, belgeleri okuma yeteneği hakkında bilgi.

kullanır iş gücü kapasite işletmeler 1.1 Öz ve sınıflandırma iş gücü kapasite işletmeler 1.2 Seviye iş gücü kapasite işletmeler 1.3 Kullanım performansı göstergeleri iş gücü kapasite işletmeler 2 Organizasyonel...

Potansiyel işletmeler

Hile sayfası >> Ekonomi

18. Yöntemler tahminler iş gücü kapasite işletmeler Maliyet yöntemleri tahminler iş gücü kapasite işletmeler veya bireysel bir işçi boyutu eşitler iş gücü kapasite işletmeler toplamına...

Seviye teknik kapasite işletmeler ve onu iyileştirmenin yolları

Diploma çalışması >> Ekonomi

... seviye kapasite işletmeler" nicel seviye teknik bileşen kapasite işletmeler. 1.1–1.5 göstergelerine dayanarak, formül (1)'e göre, iş gücü potansiyel işletmeler ...

İş gücü potansiyel kuruluş çalışanları ve çalışanları

Özet >> Devlet ve Hukuk

3.Analiz ve seviye iş gücü kapasite işletmeler. Personel yönetimini iyileştirmek için analiz sonuçlarının uygulanması. Seviye iş gücü kapasite - seviyeşu anda yer almaktadır...

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

giriiş

Modern rekabet koşullarında, büyük ölçekli bilimsel ve teknolojik dönüşümlerde ve yüksek kaliteli ürünlerin üretiminde, iş geliştirmenin başarısı doğrudan işletmenin işgücü potansiyeline bağlıdır.

Bugün Rusya'da, şirketin işgücü potansiyelinin kullanımının göstergesi çok düşük. Bu bağlamda, uzmanlarda hangi potansiyelin yattığını, bu potansiyelin hangilerinin şirketin çıkarları için kullanılabileceğini, bu kaynağın hangi özelliklerinin düzeltme ve geliştirmeye tabi olduğunu belirleyecek olan işgücü kaynaklarının denetimine ihtiyaç vardır.

Emek potansiyelinin oluşumu ve değerlendirilmesi sorunu, işletmenin kendisinin yaratılmasıyla aynı anda ortaya çıkar. Dinamik olarak değişen üretim ihtiyaçları karşısında işgücünün potansiyelinin amaçlı gelişimi, bir işletmede kalite düzenlemesinin önemli bir yönü ve rekabet gücünde önemli bir faktördür.

Emek potansiyelini değerlendirmek için birkaç ana yön vardır. Bu, her şeyden önce, işletmenin işgücü potansiyelinin nicel ve nitel özelliklerinin değerlendirilmesi, işgücü kaynaklarının maliyeti sorunları ve daha sonra bu kaynakların kullanımının etkinliğinin değerlendirilmesidir. Gelecek vaat eden ve vasıflı işçilerin kullanılmayan rezervlerinin belirlenmesi ve mevcut işgücü faaliyetinin değerlendirilmesi, faydalı getirilerinin artmasına yardımcı olur. Potansiyeli değerlendirme ihtiyacı aynı zamanda personeli motive etme görevlerinden de kaynaklanmaktadır, çünkü büyüme beklentileri bilgisi, çalışanlar arasında işletmelerine bağlılık ve iş sonuçlarına ilgi yaratır. İnsan kaynaklarının değerlendirilmesinin "maliyet" ve "motivasyon" değerinin yanı sıra, işletmenin tüm yönetim faaliyetlerinin verimliliğinin artırılması açısından bu sürecin öneminden bahsedebiliriz. Bu nedenle, insan kaynaklarının değerlendirilmesi modern yönetimin güncel konularından biridir.

alaka lisansüstü yeterlilik çalışması, iş geliştirme için yeni araçlardan birinin işgücü potansiyelinin verimliliğini artırmasından kaynaklanmaktadır.

Bu bitirme projesinin amacı, işletmenin işgücü potansiyelini geliştirmektir.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:

Emek potansiyelinin yapısını ve ana unsurlarını ortaya çıkarmak;

Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmek için ana yaklaşımları göz önünde bulundurun;

Çalışma konusunun kısa bir tanımını yapın, örgütsel yapı girişim, güçlü ve zayıf yönleri;

SE Omsk "DRSU-2" nin ekonomik faaliyeti hakkında bir fizibilite çalışması yapın;

MP Omsk "DRSU-2" girişiminin işgücü potansiyelinin durumunu analiz etmek;

Yapılan analize dayanarak, işgücü potansiyelinin kullanımının verimliliğini artırmak için önlemler geliştirin.

Çalışmanın konusu bir sanayi kuruluşunun işgücü potansiyelidir. Çalışmanın amacı, Omsk şehrinin "DRSU-2" kurumsal milletvekilidir.

Çalışmanın istatistiksel temeli, Omsk MP "DRSU-2" nin işgücü, planlama ve ekonomik bilgilerinin raporlanması, finansal tabloların verileridir.

1. Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmek için teorik ve metodolojik temeller

1.1 Bir rekabet faktörü olarak işgücü potansiyeli, işgücü potansiyeli kavramı ve yapısı

Piyasa ilişkileri koşullarında, işletme çalışanlarının işgücü potansiyelinin geliştirilmesi, piyasada istikrarlı ve hatta daha da lider konumlar elde etmek için vazgeçilmez bir koşul haline gelir. Bir organizasyonun işgücü potansiyelini yönetmenin etkinliği, rekabet yeteneklerini doğrudan etkiler ve rekabet avantajı yaratmanın en önemli alanlarından biridir.

Yeni olarak ekonomik koşullarİşletmenin elde edilen işgücü potansiyeli seviyesinin, zorlu bir rekabet ortamında işletme tarafından yönlendirilen gereksinimlere uyumu sorunu özellikle alakalı hale gelir, bu nedenle personel yönetim sisteminin ana görevlerinden biri yönetim araçlarının geliştirilmesi ve uygulanmasıdır. işletme çalışanlarının işgücü potansiyelinin sürdürülebilir oluşumuna, gelişimine ve akılcı kullanımına katkıda bulunan,

"Potansiyel" terimi, 10-15 yıl önce bilimsel dolaşıma girdi. Bu terimin yorumlanması, birinin (bireysel bir kişi, birincil emek kolektifi, bir bütün olarak toplum) yaşamının ilgili alanlarında gizli, henüz tezahür etmemiş fırsatlar veya yetenekler olduğu anlamına gelir. Bu ekonomik kategoriyi tanımlarken, potansiyelin (ekonomik, üretim, emek) kaynakların genelleştirilmiş, kolektif bir özelliği olduğu, yere ve zamana bağlı olduğu akılda tutulmalıdır.

İnsanların sosyal olarak faydalı faaliyetler sürecinde çok çeşitli işlevleri (üretim, organizasyonel ve yönetsel, sosyo-politik, vb.) Uygulama yeteneği, bir kişinin şu nitelikleriyle belirlenir:

Spesifik (emek) kaynağı ve üretimin temeli (nüfusun bir parçası olarak bireyin nitelikleri);

Ana üretici güç ve üretim ilişkilerinin konusu (bir işçi olarak bireyin nitelikleri - çalışma yeteneğinin taşıyıcısı, maddi ve manevi zenginliğin yaratıcısı);

Toplumun bir üyesi (bir bireyin sosyal olarak oluşturulmuş bir kişilik olarak nitelikleri, bir işçi derneğinin üyesi, kamu işlerinin yönetimine katılan).

Bir işletmenin verimliliğinde bir faktör olarak bir kişinin (ekip) potansiyelinin derin bilimsel çalışmaları, nispeten yakın zamanda Rusya'da başlatılmıştır. Yerli bilim adamlarının çalışmalarında emek potansiyelini değerlendirme ve kullanma sorunu geliştirildi: Andreeva S.V., Galaeva E.V., Voronin V.N., Ivanovsky L.V., Kosaeva A.G., Kolosova R.P., Matirko V. .I., Odegova Yu.A., Chudinova D.V. , Tsaregorodtseva Yu.I., Tyazhova A.I. Genkina B.M. Bu bilim adamlarının ve figürlerin her birinin "emek potansiyeli" kavramının "kendi" tanımını verdiğine dikkat edilmelidir (Tablo 1).

A.Ya liderliğindeki bir grup araştırmacı. Kibanova, potansiyelin ana bileşenlerinin deneyim, iş becerileri, medeni durum olduğuna inanıyor. GÜNEY. Odegov, V.B. Bychin, S.G. Andreeva, işgücü potansiyelini çevre ile bağlantılı, karmaşık, çok yapılı bir sosyo-ekonomik oluşum olarak ele alarak, üç ana bileşen vardır: sosyal-kişisel, personel ve örgütsel Bu yaklaşımın şüphesiz avantajı, açık bir yatay ve dikey sistematizasyonudur. kategoriler ve özellikler, ancak, bariz bir dezavantajdır: bağımsız bir yapısal bileşen olarak örgütsel potansiyel vurgulanırken, insan doğası tarafından belirlenen işaretler ve çevre ile bağlantı nedeniyle işaretler hakkında net bir fikir yoktur.

tablo 1

	Tercüme
Kibanov A.Ya.	Potansiyelin bileşenlerinin şunlar olduğuna inanıyor: deneyim, iş becerileri, medeni durum.
Odegov Yu.G., Bychkin V.B., Andreeva S.G., P.E. Shlendera, Yu.P. Kokina	Emek potansiyeli, çevre ile bağlantılı, karmaşık, çok yapılı bir sosyo-ekonomik oluşumdur. Üç ana bileşen: sosyal ve kişisel, personel ve organizasyonel.
Vatutina O.O.	Emek potansiyeli ve emek verimliliği, yatırım çekiciliğini değerlendirme sorunu çerçevesinde özdeş kavramlardır.
Kanygın Yu.M	İş gücü potansiyelinin oluşumunda ve geliştirilmesinde önemli hususlar şunlardır: çalışanların mesleki ve niteliksel gelişimi için beklentilerin mevcudiyeti, belirli işgücü faaliyet türlerinin prestijinin arttırılması, iyi düşünülmüş bir maddi ve manevi teşvik sistemi.
Avdeenko V.N., Kotlov V.A.	İşgücü maliyetlerinin değerine ek olarak işgücü potansiyelinin maliyeti, personel eğitimi, yeniden eğitim ve ileri eğitim ile ilgili maliyetleri de içerir.
Kolosova R.P.	Emek potansiyeli, yaşayan emeğin maliyeti ile ölçülebilir.
Genkin B.M.	Çalışmalarında emek potansiyelinin sekiz bileşenini ayırt eder: sağlık, ahlak ve takım halinde çalışabilme, etkinlik, yaratıcılık, organizasyon, eğitim, profesyonellik, çalışma süresi kaynakları.

Vatutina O.O. modern bir piyasa ekonomisinde, ekonominin her sektörünün rekabet gücünün ve ekonomik refahının yatırım çekiciliğine bağlı olduğuna inanmaktadır.

Yatırım çekiciliği, yatırımcının yatırım için bir veya başka bir nesneyi seçme konusundaki tercihlerini etkileyen bir dizi nesnel özellik, araç, fırsat ve kısıtlamadır. Yatırım çekiciliği, yatırım nesnesinin yatırım potansiyeline ve bu nesneye yatırım yapma riskine bağlıdır. Buna karşılık, işletmenin yatırım potansiyeli bir grup özel potansiyel tarafından değerlendirilir: hisse senedi, emek, inovasyon, finansal. Bir işletmenin yatırım çekiciliğini analiz etmek için potansiyelini değerlendirmenin en önemli göstergelerinden biri işgücü potansiyelidir.

Bir işletmenin yatırım çekiciliğinin analizi için işgücü potansiyeli, yalnızca mevcut işgücü kaynaklarının sayısı değil, aynı zamanda daha fazla sadece işçilerin maksimum üretkenliğine değil, aynı zamanda mevcut ekipmanın verimliliğine de bağlı olan tek kullanımlık bir emek girişiminin üretim verimliliği. Her şeyden önce, bu tanım emek verimliliğinin göstergesine karşılık gelir. Bu nedenle, "emek potansiyeli" ve "emek verimliliği" kavramları aynı kabul edilebilir.

İşletmenin işgücü kaynaklarıyla nicel olarak sağlanmasının yanı sıra, genel eğitim ve mesleki yeterlilik seviyeleri ile karakterize edilen işçilerin niteliksel bileşimi de incelenmektedir. Mevcut uzmanlık ve kategori sayısı ile bölümlerde, ekiplerde ve bir bütün olarak işletmede her tür işi gerçekleştirmek için gerekli sayı ile karşılaştırılarak, çalışanların profesyonel ve nitelik düzeylerinin bir analizi gerçekleştirilir. Bu, her meslekte işçi fazlalığını veya eksikliğini ortaya çıkarır. Üretim standartlarının yerine getirilmesi dikkate alınarak, her bir iş türünün hacminin bir işçinin planlanan çalışma süresi fonuna oranı, gerekli işçi sayısını belirler.

Emek potansiyelinin ilk yapı oluşturan birimi, daha yüksek yapısal seviyelerin emek potansiyellerinin oluşumunun temelini oluşturan bir çalışanın (kişilik) emek potansiyelidir. Ayrıca, iki önemli faktör dikkate alınmalıdır. İlk olarak, bir kişinin işgücü tarafından istihdam edildiği ana kadar, genel olarak fiziksel ve ruhsal olarak çalışabilme yeteneği, olası bir işgücü katkısı olarak işgücünden yalnızca şartlı olarak bahsetmek mümkündür. İkincisi, bireysel bir işgücü kullanmanın sonucu, çalışanın gerçek emek katkısıdır, belirli bir üründe ve çalışan tarafından elde edilen belirli bir işgücü verimliliği düzeyinde ifade edilir.

Bir çalışanın işgücü potansiyeli, bir işletmenin çalışanının, mevcut örgütsel ortamda fiilen ve ileriye dönük olarak uygulanan işgücü faaliyetine katılımının olanaklarını ve sınırlarını belirleyen bir dizi özelliktir.

Bir çalışanın emek potansiyeli sabit bir değer değildir. Daha önce gizli olasılıkların veya yeteneklerin ortaya çıktığı sürekli bir değişim süreci ile karakterize edilir. Emek faaliyeti sırasında biriken yetenekler, yeni bilgi ve beceriler kazanıldıkça, sağlık geliştikçe ve çalışma koşulları iyileştikçe artar. Ayrıca sağlıkta, çalışma koşullarında vb. bozulmalarla da azalabilirler. .

Bir çalışanın işgücü potansiyeli şunları içerir:

Psikofizyolojik potansiyel: bir kişinin yetenekleri ve eğilimleri, sağlık durumu, çalışma kapasitesi, dayanıklılığı, sinir sistemi türü vb.;

Yeterlilik potansiyeli: genel ve özel bilginin hacmi, derinliği ve çok yönlülüğü,

Bir çalışanın belirli bir içerik ve karmaşıklıkta çalışma yeteneğini belirleyen emek becerileri ve yetenekleri;

Kişisel potansiyel: yurttaşlık bilinci ve sosyal olgunluk düzeyi, asimilasyon derecesi;

Çalışanın işe karşı tutum normları, değer yönelimleri, ilgi alanları, iş dünyasındaki ihtiyaçlar.

Bir çalışanın işgücü potansiyeli, psikofizyolojik, nitelik ve kişisel potansiyellerin geliştirilmesinde karşılıklı anlaşma derecesine bağlıdır.

Kişisel, mesleki, nitelik ve psikofizyolojik potansiyellerin yanı sıra işgücü potansiyelinin bir işletmenin kaynaklarından biri olarak değerlendirilmesine yönelik çalışmalarda “insan kaynakları” dikkate alınır.

Kuruluşun personel potansiyeli - çalışanların ve bir bütün olarak kuruluşun işgücü potansiyelinin çalışmasına dayanarak kuruluş personelinin kişisel ve mesleki yeteneklerinin kümülatif bir değerlendirmesi. "Personel potansiyeli", ekibi yapısal ve niceliksel göstergeler açısından karakterize etmek için kullanılır: sayı, kompozisyon, yapı (profesyonel, nitelik, pozisyon, cinsiyet ve yaş, vb.). Toplumun personel potansiyeli şu niteliksel ve niceliksel özelliklere sahiptir: sağlıklı nüfusun sayısı, sağlıklı nüfusun çalıştığı çalışma süresi, sağlık durumunun derecesi, yetenekli nüfusun gelişimi ve fiziksel kapasitesi. -toplumun güçlü üyeleri, eğitim ve nitelik düzeyi, güçlü gövdeli nüfusun ahlaki durum düzeyi. Böylece, personel potansiyeli, işgücü potansiyelinin bir ölçüsü olarak hareket eder.

İşletme ile ilgili olarak, işgücü potansiyeli sınır değer işçilerin psiko-fizyolojik özelliklerini, mesleki bilgi düzeylerini, gerekli organizasyonel ve teknik koşulların varlığında birikmiş deneyimlerini dikkate alarak üretime olası katılımı.

İşletmenin emek potansiyeli, işletmenin emek kolektifinin kullanabileceği olası emek miktarı ve kalitesidir. Bir işletmenin işgücü potansiyeli, özellikle insan faaliyetinin bir somutlaşma biçimi olarak, niteliksel ve niceliksel özelliklerinin toplamında - bir işletmenin personel potansiyeli olarak - kişiselleştirilmiş bir işgücü olarak hareket eder.

Bir işletmenin bir sistem olarak emek potansiyeli, her zaman kurucu parçalarının toplamından - bireysel çalışanların bireysel emek potansiyellerinden - daha büyüktür. İşçilerin tek ve sistematik olarak örgütlenmiş bir emek sürecinde birleşmesi, bireysel olarak hareket eden işçilerin güçlerinin toplamını aşan kolektif emeğin etkisine yol açar.

Bu nedenle, bir kişinin fiziksel ve ruhsal yeteneklerinin toplamı, bireyin emek potansiyelinin temeli ise, o zaman çeşitli bireylerin ortak faaliyetlerinden kaynaklanan üretici güç, işletme ekibinin emek potansiyelinin temelini oluşturur. Aynı zamanda, işçi kollektiflerinin, işletmenin bölgesel konumu, sektör bağlılığı, üretim büyüklüğü, cinsiyet ve yaş yapısı vb. bağlı olarak farklı potansiyellere sahip olduğu da dikkate alınmalıdır. Ayrıca her işletmenin kendine özgü ekip özellikleri vardır. oluşumu, emek gelenekleri ve çalışanlar arasındaki ilişkiler.

Dolayısıyla, yukarıdaki materyale dayanarak, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:

1. "Emek potansiyeli" kavramı, çeşitli yazarlar tarafından belirsiz bir yoruma sahiptir. "Emek potansiyeli" kategorisinin özünü ve içeriğini belirlemede birlik eksikliği, teorik konuların eksik gelişiminin bir sonucudur.

2. Şu anda, "emek potansiyeli" kavramının tanımına yönelik çeşitli yaklaşımlardan genellikle üç ana tanesi ayırt edilir: kaynak, kaynak-kişisel ve sosyal üretim.

3. İşletmenin işgücü potansiyeli, - belirli bir süre için niteliksel özelliklerini dikkate alarak, işletme çalışanlarının, işletmenin hedeflerine ulaşmak için kullanılabilecek potansiyel fırsatları olarak tanımlanabilir. diğer mevcut kaynaklar.

4. Çalışmanın amacına bağlı olarak, bir çalışanın, emek kolektifinin, işletmenin, endüstrinin, bölgenin, ülkenin işgücü potansiyeli ayırt edilir. Bu makale, bir sanayi kuruluşunun işgücü potansiyelini araştırmaktadır.

5. Bir işletmenin işgücü potansiyeli, aşağıdaki bileşenleri içeren karmaşık ve çok yapılı bir sosyo-ekonomik oluşumdur: personel, profesyonel, nitelik, organizasyon.

6. Emek potansiyeli, üretim potansiyelinin ayrılmaz bir parçasıdır, çünkü üretim potansiyelinin temel amacı, işçilerin emek faaliyetinin sonucu olan ürünlerin üretimidir.

1.2 İş gücü potansiyelinin bileşenleri

Bilim için geleneksel, insan özelliklerinin (niteliklerinin) emek verimliliği üzerindeki etkisi sorunudur. Ekonomik süreçlere insan katılımının olanaklarını belirlemek için genellikle işgücü ve beşeri sermaye kavramı kullanılır. İşgücü altında, bir kişinin çalışma yeteneğini anlamak gelenekseldir, yani. üretimde uygulanabilecek fiziksel ve entelektüel verilerinin toplamı. Uygulamada, işgücü, kural olarak, sağlık, eğitim ve profesyonellik göstergeleri ile karakterize edilir. İnsan sermayesi, üretkenliği belirleyen ve bir kişi, aile, işletme ve toplum için gelir kaynağı olabilen bir dizi nitelik olarak kabul edilir. Bu nitelikler genellikle sağlık, doğal yetenekler, eğitim, profesyonellik, hareketlilik olarak kabul edilir.

Literatürde etkin emek olanaklarını belirlemek için kullanılan bir dizi özellik, modern ekonominin gerçekleriyle tam olarak örtüşmemektedir. Bu setin emek potansiyeli kavramına göre genişletilmesi tavsiye edilir. Bileşenleri şöyle olmalıdır:

Sosyal açıdan faydalı faaliyetlere katılım için psikofizyolojik fırsatlar;

Normal sosyal ilişkiler için fırsatlar;

Yeni fikirler, görüntü yöntemleri, fikirler üretme yeteneği;

Davranışın rasyonelliği;

Belirli görevleri ve iş türlerini yerine getirmek için gerekli bilgi ve becerilerin mevcudiyeti;

işgücü piyasasında teklif.

Yukarıdaki yönler, işgücü potansiyelinin aşağıdaki bileşenlerine karşılık gelir (Genkin B.M.'ye göre) (Şekil 1):

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

Şekil 1 İş gücü potansiyelinin bileşenleri

Bu bileşenleri karakterize eden göstergeler, hem bir bireyle hem de işletmenin personeli ve bir bütün olarak ülke nüfusu dahil olmak üzere çeşitli ekiplerle ilgilidir (Tablo 2).

Tablo 2

Emek potansiyelinin özellikleri

Bileşenler iş gücü kapasite	Analiz nesneleri ve bunlara karşılık gelen göstergeler
		Şirket	Toplum
Sağlık	Çalışma yeteneği Hastalık nedeniyle işten uzak kalma süresi.	Hastalık ve yaralanma nedeniyle çalışma süresi kaybı. Personel sağlığını sağlamanın maliyeti.	Ortalama yaşam beklentisi. Sağlık masrafları.
Ahlak ve kolektivizm	Başkalarına karşı tutum	Çalışanlar arasındaki ilişkiler. Çatışmalardan kaynaklanan kayıplar.	Engellilere, çocuklara, yaşlılara karşı tutum. Suç düzeyi, sosyal gerilim.
Yaratıcılık ve aktivite	Yaratıcı beceriler Yeteneklerin gerçekleştirilmesi için çabalamak. Girişim	Çalışan başına buluş, patent, rasyonalizasyon önerileri, yeni ürün sayısı. Girişim.
Profesyonellik	Yetenekler. Yetenek seviyesi.	Ürün kalitesi. Evlilik kaybı.	İhracat kazançları. Kaza kayıpları.
Çalışma Süresi Kaynakları	Yıl boyunca istihdam süresi.	Çalışan sayısı. Çalışan başına yıllık çalışma miktarı.	İşsizlik oranı. Yılda çalışılan saat sayısı.

Eğitim

Bilgi. Okuldaki ve üniversitedeki eğitim yılı sayısı.

Yüksek ve orta uzmanlık eğitimine sahip uzmanların payı.

Personel geliştirme maliyetleri

Ortalama okul ve üniversite eğitim yılı sayısı. Eğitime yapılan harcamaların devlet bütçesindeki payı.

Organizasyon ve atılganlık

Doğruluk, rasyonellik, disiplin, bağlılık, edep, iyi niyet

Disiplin kayıpları.

İşyerinde sipariş verin. verim. Etkili işbirliği.

Mevzuatın kalitesi. Yolların ve ulaşımın kalitesi. Sözleşmelere ve yasalara uygunluk.

Bir kişinin emek potansiyeli, bir kişi olarak potansiyelinin bir parçasıdır, yani. bireyle ilgili olarak, emek potansiyeli, veri (yetenekler), eğitim, yetiştirme ve yaşam deneyimi temelinde oluşturulan bir kişinin potansiyelinin bir parçasıdır.

Yukarıda belirtildiği gibi, işgücü potansiyelinin bileşenleri şunlardır: sağlık, yaratıcılık, aktivite, organizasyon ve atılganlık, eğitim, profesyonellik, çalışma süresi kaynakları.

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) sağlığı “fiziksel ve sosyal yönden tam bir iyilik hali” olarak tanımlamaktadır. İyi oluş, çalışanın yetenekleri, ihtiyaçları ve beklentileri ile çevrenin sunduğu fırsatlar arasında bir miktar zihinsel uyum ile karakterize edilen dinamik bir zihin durumudur.

Bu tanımda vurgu, sağlığın öznel algısı üzerindedir. Esasen, bu yaşam memnuniyeti ile ilgilidir. Yaşam doyumu kuşkusuz sağlığın önemli bir özelliğidir.

Dolayısıyla, sosyo-psikolojik faktörlerin (toplumun fikirleri ve değerleri, hükümete güven, ilişkiler) olduğunu iddia etmek için gerekçeler var. sosyal gruplar, manevi atmosfer vb.) nüfusun sağlığını ve demografik göstergeleri büyük ölçüde belirler.

Çalışma süresi maliyetini ve emek yoğunluğunu azaltırken üretim hacminde artış kullanılması nedeniyle mümkün olur. özel çeşit doğal kaynaklar - diğer kaynakların aksine tüketilemeyen insanın yaratıcı yetenekleri. Yirminci yüzyılın sonunda. yaratıcı faaliyet, ekonomik kalkınmada en önemli faktör haline gelir. Tüm gelişmiş ülkelerde, ağırlıklı olarak zihinsel işlerde istihdam edilen kişilerin payı önemli ölçüde artmıştır. Örneğin, ABD'de 1950-1990 yıllarında arttı. %36'dan %60'a. Bu dönemde mühendis sayısı dört kat arttı, bilim adamları - beş kattan fazla. Amerika Birleşik Devletleri'nde sözde "beyaz yakalılar" (çalışmayan ve çiftçi olmayanlar) çalışan nüfusun %70'inden fazlasını oluşturuyor ve maaş bordrosunun %80'inden fazlasını alıyor.

Ekonomik kalkınmada ve yaşam kalitesinin iyileştirilmesinde en büyük başarılar, özellikle bilim, icat ve rasyonalizasyon alanında yaratıcı yeteneklerin gerçekleştirilmesi için en iyi koşulların yaratıldığı ülkeler tarafından elde edilir.

Bir ülkenin yaratıcı potansiyelinin önemli bir özelliği icat sayısıdır. Birçok nedenden dolayı, Rus mucitlerin küresel buluş fonu içindeki payı, Amerika Birleşik Devletleri ve Japonya'dan yazarların payından çok daha azdır. Boşluk özellikle elektronikte büyüktür, bilgisayar Bilimi, ev eşyaları üretimi. Bununla birlikte, patent sayısının, ülkenin buluşları tescil etme yeteneği kadar buluş faaliyetini değil, karakterize ettiği akılda tutulmalıdır. Birkaç nedenden dolayı, Rusya'daki bu fırsatlar gelişmiş ülkelerden çok daha kötü.

Buluşların pratik önemi, dünyada tanınmaları ve üretimdeki uygulama alanları ile belirlenir. Bu yön, aşağıdaki verilerle karakterize edilir. Rusya'da yapılan toplam icat sayısının %1'den azı yurtdışında patentlidir. ABD'de bu rakam 30, İsviçre'de - %40. Dünya patent fonunda farklı ülkelerin payı: ABD - %30, Almanya - %20, Japonya - %10, Fransa - %8, Büyük Britanya - %7, Rusya - %1,5. Gelişmiş ülkeler, döviz kazancının %20-30'unu bilimsel ve teknik gelişmelerin ihracatından almaktadır. Rusya'da bu rakam on kat daha düşük. Rusya, endüstriyel rekabet gücü açısından 55. sırada, dünya bilim yoğun ürünler pazarındaki payı sadece% 0,3.

Japonya'da ve daha sonra diğer ülkelerde, katılımcıları ağırlıklı olarak işçilerden oluşan kalite çemberleri önemli ölçüde geliştirilmiştir. Bu tür çevrelerin kapsamı kalite iyileştirme konuları ile sınırlı değildir; dükkanlarının ve bazen de işletmenin faaliyetlerinin neredeyse tüm yönlerinin rasyonelleştirilmesi için öneriler geliştirirler. İşçilerin rasyonalizasyona katılmaları için çeşitli maddi ve manevi teşvik biçimleri aktif olarak kullanılmaktadır. Sonuç olarak Japonya, çalışan başına rasyonalizasyon önerisi sayısı bakımından Rusya'nın onlarca katı önündedir.

Rus ekonomisi için en büyük kayıplar, yetersiz sayıda icattan çok, pratik uygulamalarının ilgisizliğinden kaynaklanmaktadır. Bu konu basılı sayfalardan ayrılmaz. Ancak on yıllardır değişen bir şey yok. 50'li yıllarda SSCB'de icat edilen sürekli çelik döküm yöntemiyle bir örnek klasik haline geldi. XX yüzyıl, dünya çapında tanınan Lenin ve Devlet Ödüllerini aldı. Bu yöntemle çeliğin %90'ı Japonya'da, %85'i Almanya'da, %70'in üzerinde Güney Kore'de ve %15'ten azı Rusya'da üretilmektedir.

Verilen veriler, yaratıcı potansiyelin daha iyi kullanılması yoluyla işgücü verimliliğini artırmaya yönelik rezervlerin ölçeği olarak yapıcı bir açıdan değerlendirilmelidir. Rusya için bu rezervler yüz milyarlarca doları buluyor.

Rusya sakinlerinin batı ve doğu komşularından daha az yetenekli olmadığı söylenmelidir. Rusya ve SSCB'de doğanların birçoğu ABD, Fransa ve diğer ülkelerin vatandaşı olarak dünya çapında ün kazandı (fizikçi G. Gamov, uçak tasarımcısı I. Sikorsky, ekonomist V. Leontiev, yazarlar A. Azimov, vb.) Bu gerçekler, Rusya sakinlerinin önemli yaratıcı potansiyeline tanıklık ediyor. Yakın zamana kadar, bu kaynak çok kötü kullanıldı, bu da ekonomi ve nüfusun refahı için olumsuz sonuçlara yol açtı.

Ahlak ve kolektivizm sosyal sermaye tarafından belirlenir. Giderek artan bir şekilde, bilimsel literatür, sosyal sermayenin organizasyonun faaliyetlerinin ve gelişiminin altında yattığını savunuyor. Ancak sosyal sermayenin tek bir tanımı yoktur. Çoğu yazar, grubun iç ve dış ilişkilerine dayanan böyle bir sosyal sermaye - sosyal sermaye biçimini seçer. Bilim adamları sosyal sermayenin yapısını tartışıyorlar. Bazı araştırmacılar sosyal sermayenin dört unsurunu ayırt eder - sosyal ağlar, ortak normlar, değerler ve güven. Diğerleri, sosyal sermayenin temelini oluşturan üç unsuru tanımlar: sosyal ağlar, ortak normlar ve inançların yanı sıra sosyal sermayenin oluşumu için zorunlu olan iki faktör - güven ve kurallar. Bilim adamları, güvenin sosyal sermaye üzerindeki etkilerini farklı şekilde yorumlamaktadırlar. F. Fukuyama, güveni sosyal sermaye ile eşitler, R.D. Putnam bunu sosyal sermayenin bir unsuru olarak görür, E.L. Lesser, güvenin ayrı bir kavram olduğunu ve hem sosyal sermayenin kaynağı hem de sonucu olabileceğini savunuyor. Son araştırmalara göre Rus kuruluşlarına duyulan güven %26'dır.

Organizasyonun en önemli özelliği zamanın rasyonel kullanımıdır. Bir kişinin organizasyonu aynı zamanda doğruluğu, disiplini, yasalara uygunluğu ile de karakterize edilir.

Gelişmiş ülkelerin nüfusu, diğer ülkelerin nüfusundan çok daha fazla bu niteliklere sahiptir. Bu, gelenekler ve eğitim sistemi dahil olmak üzere çeşitli nedenlerden kaynaklanmaktadır.

Japonların emek örgütlenmesi deneyimi "beş C'ye" dayanır: Seiri (edep), Seitan (düzenlilik), Seiso (temizlik), Seiketsu (sayı yoğunluğu), Shiuke (disiplin). Rusya'da bu ilkeler iyi bilinmektedir, ancak ülkemizde genellikle sadece ilan edilirken, Japonya ve diğer gelişmiş ülkelerde uygulanmaktadır.

Emek potansiyelinin bir bileşeni olarak örgütlenme, atılganlıkla yakından ilişkilidir. Yakın zamana kadar, bu kavram esas olarak psikoloji literatüründe kullanılıyordu. Girişkenlik, belirli bir durumda etik olarak izin verilen kişilik özelliklerinin, iletişim becerilerinin ve yeteneklerinin uyumlu bir kombinasyonu, olumlu bir dünya görüşü pozisyonunun belirli eylemleri şeklinde bir tezahürdür.

Hesaplamalar çeşitli ülkelerde tekrar tekrar yayınlanmıştır ve bunun sonucunda eğitim maliyetinin ekipmandan daha hızlı geri ödendiği görülmektedir. Eğitimin etkinliği, nihayetinde, bilginin yayılmasının ölçeği ve yaratıcı faaliyetin diğer sonuçları ile belirlenir. Özellikle sınıf başına düşen eğitim seviyesindeki artışın lise 6 tarafından sunulan rasyonalizasyon tekliflerinin sayısında ortalama bir artış sağlar ve çalışanların yeni operasyonlarda ustalaşma süresini %50 azaltır.

Uzmanlaşmış edebiyat ve gazetecilikte, Rusya'nın ABD ve diğer ülkelerin gerisinde kalmasının niceliksel yönü en çok tartışılır. Aslında burada pek çok sorun var, ancak bunlar genellikle elde edilen bilginin üretimde kullanılma derecesindeki önemli farklılıkları gizler. Yakın zamana kadar, Rus mezunların sadece %10'u teknik üniversiteler kendi mühendislik faaliyetlerinde bulunmuşlardır. Gerisi işçilerin (% 20'den fazla), ustabaşı ve diğer yöneticilerin görevlerini yerine getirdi. Asıl sorun, çoğu Rus işletmesinin henüz ülkenin üniversiteleri tarafından sağlanan bilgilerin önemli bir kısmına ihtiyaç duymamasıdır.

Çalışanların beceri düzeyi, işgücü potansiyelinin en önemli bileşenlerinden biridir. Tüm gelişmiş ülkelerde, vasıflı işçilerin payı önemli ölçüde arttı ve vasıfsız el emeğinde istihdam edilenlerin payı keskin bir şekilde düştü. Personelin mesleki eğitimi için hem devletin hem de firmaların maliyetleri artmaktadır. Özellikle, "General Electric" firması 100 milyon dolardan fazla harcıyor Genel olarak, ABD firmaları, devletin karşılık gelen maliyetlerini aşan mesleki eğitim için yılda 30 milyar dolar harcıyor.

Rusya'da, işçilerin kalifikasyonu açıkça yetersiz bir hızda büyüyor. Şimdiye kadar, düşük vasıflı el emeğinin payı hala yüksek, işçilerin yaklaşık %30'u bu işte istihdam ediliyor. Ülkemiz, işçi, mühendis ve üretim yöneticilerinin kalifiye olmaması nedeniyle, yabancı firmalar tarafından modern işletmelerin, otellerin ve kamu binalarının inşası için önemli miktarda döviz kaynağı harcamak zorunda kalmaktadır.

İşçilerin, mühendislerin ve yöneticilerin profesyonellik eksikliği, yalnızca teknik süreç ve verimliliğin büyümesi üzerinde bariz bir fren değildir. Ülke topraklarının kimyasal işletmeler, enerji santralleri, petrol ve gaz boru hatları ile yüksek doygunluğu ile, düşük personel kalifikasyonu ana risk faktörüne, ciddi sonuçları olan kaza olasılığına dönüşmektedir.

Çalışma süresi kaynakları, işgücü potansiyelinin önemli bir bileşenidir ve genellikle iki faktör tarafından belirlenir: çalışan sayısı ve çalışma süresi.

İşletmedeki çalışan sayısı, sırasıyla çıktı hacmine, işin emek yoğunluğuna ve vardiya rejimine bağlı olan iş sayısı ile belirlenir.

Ülke çapında bir ölçekte, istihdam edilenlerin sayısı, sağlıklı nüfusun büyüklüğü, çeşitli emek türlerine duyulan ihtiyaç, ücret düzeyi, emeklilik sistemi ve bir dizi başka faktör tarafından belirlenir. Pratik istihdam seviyesi, işgücü piyasalarındaki arz ve talep oranı ile belirlenir.

Şu anda Rusya'da çalışma yaşının alt sınırı 16, erkekler için üst sınır 60 ve kadınlar için 55'tir. Çoğu gelişmiş ülkede, çalışma yaşının üst sınırı 65'tir. Rusya'da, erkeklerin ortalama yaşam beklentisi 58,5 yıl olduğu için, çalışma yaşının üst sınırını yükseltmek hala gerçekçi değil.

1.3 Bir işletmenin işgücü potansiyelini analiz etme yöntemleri

Bireysel ekonomistlerin bu konuya dikkatine rağmen, işgücü potansiyelini belirleme metodolojisi henüz tam olarak geliştirilmemiştir ve değerlendirilmesi için kriterlerin tanımı ve işgücü kaynaklarının maliyeti ile ilgili bir dizi metodolojik sorun ve tartışmalı nokta vardır. Ülkedeki ekonomik faaliyet sürecinin olanaklarını karakterize etmede işgücü potansiyeli göstergelerinin önemi, üretim faktörleri teorisi ile belirlenir, yani bilgisine, üretim tecrübesine ve niteliklerine sahip bir kişinin ana unsur olması gerçeğiyle belirlenir. toplumun üretici güçleri. Bu nedenle, işgücü piyasasında meydana gelen süreçleri bir bütün olarak ve bireysel firmalar bağlamında inceleyip analiz ederek ülkenin işgücü potansiyelini değerlendirmek ve ekonomideki rolünü belirlemek mümkündür.

Unutulmamalıdır ki uygulama modern yöntemler piyasa ekonomisinin oluşumu koşullarında işçilerin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi özellikle önemlidir. Böyle bir değerlendirmenin ana görevi, her çalışanın işgücü potansiyelini ve kullanım derecesini belirlemek, çalışanın tutulan pozisyona uygunluğunu veya belirli bir pozisyon almaya hazır olup olmadığını analiz etmek ve ayrıca onun etkinliğini karakterize etmektir. emek faaliyeti ve sonuç olarak, belirli bir çalışanın ekonomik bir varlık için derecesini ve önemini belirlemek.

Bu nedenle, şu anda istatistik ve muhasebe için modern gereksinimler dikkate alınarak geliştirilmekte olan “işletme istatistiklerinde” bu sorunları çözme görevi ortaya çıkmaktadır.

Bir işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi, yöntem ve organizasyon açısından oldukça karmaşık bir iştir. Bugün, hem Rus hem de yabancı istatistiksel uygulamada tüm sorunları çözmek için uygun tek bir evrensel metodoloji olmadığı belirtilmelidir. Belirli bir metodolojinin geliştirilmesi, çalışmanın amaçlarına, değerlendirmeye, karakterize edilen çalışan kategorisine, şirketin organizasyon kültürü ve felsefesine ve diğer faktörlere bağlı olacaktır.

Bir işletmenin toplam işgücü potansiyelini değerlendirme sürecinde kullanılan yöntemler, çalışanların potansiyelini niteliksel ve niceliksel açıdan karakterize etmeyi mümkün kılan bir dizi göstergeyi içerir.

Toplam işgücü potansiyelini nicel yönden karakterize etmek için, bu tür göstergeler şu şekilde kullanılır:

Sanayi ve üretim personeli ile sanayi dışı bölümlerin personelinin sayısı;

Normal bir emek yoğunluğu seviyesinde çalışmak için mümkün olan çalışma süresi miktarı (çalışanın emeğe olası katılımının sınırları).

Üretim personeli sayısı (NPP), bir işletmenin üretim yeteneklerini karakterize eden en önemli göstergelerden biridir. Sayı ne kadar büyükse, diğer eşit koşullar, daha fazla çıktı. Üretim hacmini artırmanın bu yolu kapsamlı olarak sınıflandırılır. Ancak, faaliyet türüne göre (ana faaliyette istihdam edilen, işletmenin üretim dışı bölümlerinde istihdam edilen vb.), sanayi ve üretim personeli kategorisine göre bile çalışan sayısının göstergesi, durumu tam olarak karakterize etmek için yetersizdir. işgücü potansiyeli, özellikle bir piyasa ekonomisinde personel yönetimi amaçları için.

Ekonomistler, işgücü potansiyelinin ana hacim göstergesinin adam-saat olduğuna inanıyor. Üretim ekibinin toplam potansiyel çalışma süresi fonunun değeri, takvim fonu (FC) ile toplam rezerv oluşturan devamsızlık ve molalar (TTN) arasındaki farktır, yani. Bu işçi ekibi tarafından üretim görevini tamamlamak için zamanın hacimsel değeri. Yedek oluşturmama - yasal ve ekonomik yapıları gereği gerekli olan ve doğrudan faaliyet süresini artırmak için bir rezerv görevi görebilecek düzenlenmiş çalışma süresi maliyetlerini içerir. Bu fon, herhangi bir süre için çalışanlar için potansiyel fırsatların tüm hacmini yansıtır.

İşletme ile ilgili olarak, toplam potansiyel çalışma süresi fonunun değeri aşağıdaki formülle belirlenir:

FP, işletmenin çalışma süresinin toplam potansiyel fonu olduğunda; H - çalışan sayısı, insanlar; D - dönem içindeki çalışma günlerinin sayısı; TSM - iş gününün uzunluğu, vardiya.

Emek potansiyelinin niteliksel özellikleri aşağıdakileri değerlendirmeyi amaçlamaktadır:

1) işletme çalışanlarının fiziksel ve psikolojik potansiyeli;

2) belirli bir kalitede çalışma yeteneğini belirleyen genel ve özel bilgi, emek becerileri ve yeteneklerin hacmi;

3) ekonomik faaliyet konusu olarak ekip üyelerinin kalitesi.

Emek potansiyelinin niteliksel tarafının özellikleri, aşağıdaki göstergeler kullanılarak da yapılabilir. Örneğin, sağlık durumunu değerlendirmek için, 100 çalışan başına hastalıkların sıklığı ve ciddiyetine ilişkin göstergeler kullanılır (yani, sağlık durumu insidans oranı aracılığıyla dolaylı olarak değerlendirilir), niteliklerin seviyesini değerlendirmek için - ortalama kategori işçiler, eğitim seviyesi - bir genel eğitim okulundaki ortalama sınıf sayısı, mesleki eğitimi ölçmek için, üniversite mezunlarının yüzdesi, mesleki eğitim ay sayısı vb.

Bazı yazarlar, bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmek için belirli göstergelerin kullanılmasını önermektedir. Örneğin, Kolosova R.P. emek potansiyelinin canlı emeğin maliyeti ile ölçülebileceğine inanmaktadır: “Ürünlerin üretimi için canlı emeğin maliyetinin ölçülmesi, çalışan sayısı, ücretler, çalışma koşulları gibi bir dizi ekonomik göstergenin değişmesinde, hareketinde kendini gösterir. çalışma saatleri, emek yoğunluğu, personelin mesleki nitelik yapısı vb. Emek potansiyelinin çeşitli yönlerini karakterize eden herkes, doğasına ve hesaplama yöntemine bağlı olarak az çok tam olarak, yaşam maliyetinin yaşam maliyetinin yerini yansıtır. ürünlerin üretimi için işletmenin toplam maliyetleri.

Rus uygulamasında, işgücü potansiyelini değerlendirmek için bir maliyet yöntemi de vardır. Örneğin, Avdeenko V.N. ve Kotlov V.A. işgücü maliyetlerinin değerine ek olarak, işgücü potansiyeli maliyetinde, personel eğitimi, yeniden eğitim ve ileri eğitim ile ilgili maliyetleri de içerdiğini öne sürmektedir. Bunu dikkate alarak, bir işletmenin işgücü potansiyelinin maliyetini formül (2) ile belirlemeyi teklif ederler:

FZP'nin işletmenin sanayi ve üretim personelinin ücret fonu olduğu durumlarda; FMP - maddi teşvik fonu; ZO - eğitim personelinin maliyeti; ZPP ve ZPK - yeniden eğitim ve ileri eğitim ile ilgili maliyetler.

Emek potansiyelini değerlendirmek için yukarıdaki maliyet yaklaşımı, genişletilmiş yeniden üretim sürecinde değerin hareketine ilişkin SNA-93'ün Kavramsal Hükümlerinin yanı sıra Uluslararası Standart İşgücü Maliyetleri Sınıflandırmasına karşılık gelir.

Emek potansiyelinin analizi, belirli faktörlerin etkisi altında işgücü potansiyelindeki değişimi, kullanımın rasyonelliğini, işletmenin ihtiyaçlarına uygunluk derecesini ortaya çıkarmak için tasarlanmıştır (tablo 3).

Tablo 3

Emek potansiyeli analizi için talimatlar

Analiz yönü	Analiz metodu	kullanım analiz sonuçları
Emek potansiyelinin nicel ve nitel özelliklerinin dinamikleri	Raporlamadaki ve önceki dönemlerdeki işgücü potansiyelinin bireysel bileşenleri için göstergelerin karşılaştırılması	İşgücü potansiyelinin özelliklerini değiştirmek için alınan önlemlerin etkinliğinin değerlendirilmesi
Gerçek işgücü potansiyeli seviyesinin gerekli seviyeye uygunluğu	Planlanan göstergelere göre, göstergelerin gerçekleşen ve planlanan değerleri karşılaştırılarak Gerekli gösterge seviyesinin ve fiili durumun karşılaştırılması (örneğin, ortalama işçi kategorisi)	İşgücü potansiyelini doğru yönde değiştirmek için personel politikasını düzenlemeye ilişkin yönetim kararları
Emek potansiyelinin kullanım derecesi	Göstergenin gerçek değerinin potansiyel ile karşılaştırılması.	İşletmenin işgücü potansiyelini iyileştirmeye yönelik önlemler

İşgücü piyasası koşullarında, böyle bir analiz özellikle gereklidir, çünkü sonuçları işgücü alanında tahminler geliştirmek (iş gücü için olası ihtiyaç, nitelikleri vb.), seçim için planlama faaliyetleri, personelin eğitimi ve adaptasyonu. Bu bağlamda, personelin işletmedeki hareketi nedeniyle çalışanların yapısındaki değişiklikler (cinsiyet, yaş, hizmet süresi, eğitim ve işgücü potansiyelinin niteliksel yönünü karakterize eden diğer göstergelere göre personelin bileşimindeki değişiklikler) büyük ilgi. Bu tür değişikliklerin analizinin sonuçlarına dayanarak, değiştirilmesi gereken personelin işten ayrılan hacmi ortaya çıkar, sosyal sorunları (gençler, emeklilik öncesi ve emeklilik yaşı için), personel eğitimi konularını ele almak için önlemler ana hatlarıyla belirtilir. (formlar, terimler), kalifikasyon gelişimi, ekibin stabilizasyonu vb.

Ayrıca, bu analize dayanarak, işletmenin işgücü potansiyelinin kullanım düzeyini belirlemek ve bu temelde, işletmede kullanımına yönelik önerilerde bulunmak veya çeşitli mekanizmalar aracılığıyla rasyonalizasyonu için önerilerde bulunmak mümkündür.

Bir çalışanın (veya ekibin) işgücü potansiyeli oranının (P olarak gösterelim), fiili kullanımının (F) ve üretim koşullarının gerektirdiği işgücü potansiyeli seviyesinin (T) değişkenleri farklı olabilir.

İdeal durum aşağıdaki ilişki ile karakterize edilir:

Bu, mevcut emek potansiyelinin, yani. işgücünün taşıyıcıları olarak işçilerin tüm olanakları tam olarak kullanılmaktadır ve bu üretimin ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir.

Bu seçenek de yaygın olarak kullanılmaktadır:

P > F = T.

Çalışanların mevcut işgücü potansiyelinin yetersiz kullanılması, çalışanların hatası nedeniyle tüm gün ve vardiya içi çalışma süresi fonunun yetersiz kullanılması ve örgütsel ve teknik nedenlerle, ortalama iş kategorisinin gecikmesi ile kanıtlanmaktadır. ortalama işçi kategorisi, işçi emeğinin içeriğini yoksullaştıran iş organizasyonunda çok derin operasyonel iş bölümünün kullanılması, yüksek verimli emek için zayıf motivasyonlu işçiler, düşük emek yoğunluğu vb. İşgücü potansiyeli ile fiili kullanımı arasında önemli bir tutarsızlıkla çalışanlar, profesyonel büyüme fırsatlarının olmaması nedeniyle hayal kırıklığı, iş memnuniyetsizliği yaşarlar.

Mevcut emek potansiyelinin yetersiz kullanımının çok büyük olduğu durum, yani.

P > F< Т,

mevcut potansiyelin fiili kullanım seviyesinin zaten çok düşük olduğunu ve üretimin acı çektiğini ve mevcut işgücü rezervlerini gerçekleştirme sorununun akut olduğunu gösterir.

Bu seçenek de mümkündür:

Şunlar. mevcut işgücü potansiyelinin tam olarak kullanılmasına rağmen, hem nicelik hem de nitelik olarak işgücü ihtiyacı tam olarak karşılanmamaktadır. Bu durumun göstergeleri, işgücü kıtlığı, çok sayıda fazla mesai, yapılan iş kategorisinden ortalama işçi kategorisinin gecikmesi, bu da performanslarının düşük kalitesine, büyük kusurlu ürüne neden olur. işçi hatası vb. Bu koşullar altında, yönetim kararları, nicel ve nitel özelliklerini değiştirerek işgücü potansiyelini artırmayı amaçlamalıdır.

Böylece, işletmenin işgücü potansiyelinin oluşumunun yönetimi, uygun yöntemlerle gerçekleştirilir. fonksiyonel yapılar personel politikası çerçevesinde bir tedbirler sistemi ile uygulanmaktadır. İşletmenin büyük ölçüde ilgilenmesi gereken işgücü potansiyelini oluşturmayı ve geliştirmeyi hedefleyebilirler. Bu, ekibin istikrara kavuşması, işgücüne “yatırımda” bir artış, personelin gelişimine yardım vb. Olabilir. Mevcut seviyeden memnun olabilir ve koşullar yaratarak tüm çabaları potansiyelin rasyonel kullanımına yönlendirebilirsiniz. işgücünün yüksek üretkenlikteki emekle ilgili yeteneklerinin kilidini açmak ve böylece daha önce harcanan emeğe geri dönüş sağlamak için. Aşağıdaki seçenek göz ardı edilmemiştir: artı işgücünün serbest bırakılması, üretimin ihtiyaçlarına daha uygun bir kalite ile değiştirilmesi, etkin işleyişinin koşulları.

1.4 İşletmenin işgücü potansiyelini karakterize eden göstergeler

Bir işletmenin işgücü potansiyelini karakterize etmek için bütün bir gösterge sistemi kullanılır. Personelin nicel özelliği, öncelikle bordro, devam ve ortalama çalışan bordro sayısı gibi göstergelerle ölçülür. Bordro, o gün işe alınan ve emekli olan çalışanlar dikkate alınarak, belirli bir tarihte bordrodaki çalışan sayısıdır. Katılım sayısı sadece işe gelen işçileri içerir.

Belirli bir dönem için çalışan sayısını belirlemek için ortalama personel sayısı göstergesi kullanılır. Aylık ortalama çalışan sayısı, her gün için tüm liste verilerinin toplamının aydaki takvim gün sayısına bölünmesiyle belirlenir. Aynı zamanda hafta sonları ve tatil günlerinde bir önceki tarihe ait çalışan liste numarası gösterilir. Bir çeyrek (yıl) için ortalama çalışan sayısı, işletmenin faaliyet gösterdiği tüm aylar için aylık ortalama çalışan sayısının bir çeyrekte (yıl) toplanması ve alınan miktarın 3'e (12) bölünmesiyle belirlenir.

Çalışanların işletmedeki hareketi (ciro) aşağıdaki göstergelerle karakterize edilir:

İşe alım devir hızı oranı, belirli bir dönem için işe alınan tüm çalışanların sayısının aynı dönem için ortalama çalışan sayısına oranıdır;

Emeklilik devir oranı, emekli olan tüm çalışanların bordrodaki ortalama çalışan sayısına oranıdır;

Personel devir hızı, mazeretsiz nedenlerle (çalışanın inisiyatifiyle, devamsızlık vb. nedenlerle) işletmeden ayrılanların ortalama personel sayısına (belirli bir süre için belirlenen) oranıdır.

Her işçi kategorisi için programlanmış hesaplamalar, gerekli işçi sayısını belirlemek için çeşitli yöntemler kullanılarak gerçekleştirilir.

Planlanan dönem için tahmini üretim personeli sayısı, temel sayıya (Bb), planlanan üretim hacmi değişim endeksine (Io) ve işgücü verimliliği artışı hesaplamaları sonucunda elde edilen sayıdaki göreli tasarruflara göre belirlenir ( E):

Üretim ürünlerinin toplam emek yoğunluğuna göre planlanan üretim personeli sayısını hesaplama yöntemi daha doğrudur:

burada T, üretim programının toplam planlanan emek yoğunluğu, adam-saat; B - bir çalışanın çalışma süresi dengesi (tahmini etkin çalışma süresi fonu); metrekare - standartlarla beklenen uyum oranı.

Normalleştirilmiş işlerde istihdam edilen toplam işçi (kişi) sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:

burada T, belirli bir ürün türünün, adam-saat biriminin planlanan emek yoğunluğudur; M - bu tür bir ürünün ürün sayısı, birimler.

Standart olmayan işlerde istihdam edilen asıl işçi ve yardımcı işçi sayısı, vardiyalı çalışma dikkate alınarak hizmet oranlarına göre hesaplanmaktadır.

Çalışma süresi dengesini derlerken, planlama döneminde her işçinin çalışması gereken gün veya saat sayısını, işe gelmediği gün sayısını, ortalama bir işçinin ortalama çalışma gününü belirleyin.

Çalışma süresi dengesinde, üç zaman fonu kategorisi ayırt edilir: takvim, nominal ve etkin.

Takvim fonu, planlanan dönemin takvim günlerinin sayısına eşittir ve nominal fon, hafta sonları ve tatil günleri kesintisi dikkate alınarak takvim fonuna eşittir.

Nominal fon, hastalık, tatiller ve kamu ve devlet görevlerinin yerine getirilmesi nedeniyle eksi izinler, etkin çalışma süresi fonunu oluşturur.

Yönetici, uzman ve çalışan sayısı, her bir fonksiyon için doğrudan normalleştirme yöntemi veya korelasyon bağımlılığı yöntemi ile hesaplanır.

Sanayi dışı personel sayısı, işletmenin özellikleri dikkate alınarak her bir faaliyet türü için ayrı ayrı belirlenir.

2. Genel özellikleri MP Omsk "DRSU-2"

2.1 kısa bir açıklaması MP Omsk "DRSU-2" nin faaliyetleri

MP Omsk "DRSU-2" (belediye kuruluşu Yol Onarım İnşaat Departmanı No. 2). Şirketin ana faaliyeti yol onarımı ve inşaatıdır. Bu, aşağıdaki hizmet yelpazesini içerir:

Acil kurtarma çalışması;

Yol rekonstrüksiyonu;

Ekipman kiralama;

Kaldırım taşı montajı, kaldırım kaldırımı;

Üçüncü şahıs müşterilere ve alıcılara çeşitli asfalt karışımlarının satışı;

Omsk şehrinde yol yapım işlerinin kalitesinin kontrol ve denetiminin uygulanması.

Omsk şehrinin onarım ve inşaat işletmesi Aralık 1976'da kuruldu. İşletme, yeni kaldırımların yamalanması ve montajı da dahil olmak üzere acil restorasyon çalışmaları yaparak yolların inşasıyla uğraştı. 1982'de "DRSU-2" olarak yeniden adlandırıldı (yol onarım inşaat departmanı No. 2). 1992 yılında, işletmeye Omsk şehrinde ana yol onarım işletmesi statüsü verildi. O zamana kadar, bu tür faaliyetteki diğer tüm işletmeler özel ellere geçti (JSC, CJSC, LLC). 2007 yılında, kuruluş Omsk "DRSU-2" MUP'sinden Omsk MP "DRSU-2" olarak yeniden adlandırıldı. Bu işletme şehrin birçok yolunda çalışmalar yaptı, bu nedenle 2005 yılında Neftezavodskaya Caddesi onarıldı (Ermak durağından Omsky Petrol Rafinerisi OJSC'ye kadar), Pevtsova, Volochaevskaya, Krasny Pakhar sokaklarında vb. acil ve restorasyon çalışmaları yapıldı. 2006 yılında 22 Nisan'da Zaozernaya, Yeniseiskaya, Dmitrieva sokakları onarıldı. 151 No'lu okulun iyileştirilmesi tamamlandı.2007 yılında Herzen Caddesi'nin (7. kuzeyden 33. kuzeye) yeniden inşası için çalışmalar yapıldı. 2008 yılında, 10 Yıl Ekim Caddesi, Putilov Caddesi'nin yeniden inşası ve iyileştirilmesi üzerine çalışmalar yapıldı, Haziran ayında 21-ya Amurskaya Caddesi'nde (onkolojik dispansere doğru hareketin arkasında) çalışmalar tamamlandı. Sovyet bölgesinde yardımcı program kapsamında acil kurtarma çalışmaları gerçekleştirdi. Önde, rotanın üçüncü aşamasının yeniden inşası var st. 10 yıl Ekim - üst geçitten çevre yoluna.

...

Benzer Belgeler

Emek potansiyelinin tanımı. Emek kolektifinin gelişim yöntemleri. Emek faaliyetinin bir faktörü olarak emek potansiyelinin gelişimi. Emek faaliyeti için motivasyon sisteminin analizi. LLC "UK Dzerzhinets" şirketinin işgücü potansiyelinin gelişiminin analizi.

dönem ödevi, 05/05/2015 eklendi

İşletme personelini planlamanın ana yöntemleri, avantajları ve dezavantajları. Emek potansiyelini yönetmek için bir planlama ve ekonomik görevler kompleksi. İşletmenin işgücü potansiyelinin verimliliğinin planlanan göstergelerinin simülasyon modellemesi.

dönem ödevi, eklendi 12/20/2015

Emek potansiyeli gelişiminin özü, yapısı, unsurları ve faktörleri. Çalışanların yetkinliklerinin değerlendirilmesi. İşletmenin ekonomik faaliyetinin teknik ve ekonomik analizi. İşgücü kaynaklarının analizi, personel sayısının dinamikleri, ücret fonu.

dönem ödevi, eklendi 12/10/2015

Doğanın özü, sistemin özellikleri ve emek potansiyelinin yapısı. Üretici güçlerin en değerli ve önemli parçası olarak örgütün personel potansiyelinin temel özellikleri. Emek potansiyelinin oluşumu, kullanımı ve geliştirilmesi.

dönem ödevi, eklendi 03/20/2012

İşletmenin işgücü potansiyelini kullanma verimliliğinin analizi, niteliksel özellikleri. Çalışma süresinin kullanımı (emek potansiyelinin kullanımında kapsamlı faktörler). Personel motivasyonunun ve teşvikinin etkinliği.

uygulama raporu, eklendi 12/11/2017

İşgücü yönetiminin yolları olarak motivasyon ve teşvikin özü. Bir işletmenin motivasyonel potansiyelini değerlendirmek için algoritma. Dianik Tour LLC kuruluşunda işgücü potansiyelini artırmak için rezervlerin belirlenmesi Nijni Novgorod ve kullanımları için önlemler.

dönem ödevi, 21/02/2014 eklendi

İnsan kaynaklarını değerlendirme kavramı ve yöntemleri, niteliksel ve niceliksel özellikleri. İşletmenin emek kolektifinin potansiyelinin oluşum ve kullanım sürecinin yönetimi. İşe alım sisteminin analizi, personel yerleştirme optimizasyonu.

dönem ödevi, 14/12/2011 eklendi

Personel yönetiminin özü, amaçları, ilkeleri, işlevleri ve yöntemleri. İşletmenin personel potansiyeli ve önemi. ChTUP "GUDS" kuruluşunun personel potansiyelinin oluşumu ve kullanımı ile ilgili çalışmaların organizasyonu, verimliliğini artırmak için öneriler.

tez, eklendi 03/07/2012

İşletmenin emek sermayesinin analizinin temelleri. Kurumsal personel kavramı. Kavram, emek verimliliği türleri. JSC "Stroyservis" girişiminin emek sermayesinin kullanımının analizi. İşgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırmanın yolları.

dönem ödevi, eklendi 10/09/2008

Bir teşhis araştırması olarak personel denetimi. Personel süreçlerinin denetiminin ana parametreleri. Emek potansiyeli: kavram, özellikler. Verimlilik için kuyuların elden geçirilmesi ve test edilmesi. "Kh-burenie" LLC'nin işgücü potansiyelinin analizi.

AT son yıllar Genel fikir, modern devletlerin ekonomik gelişiminin etkinliğinin büyük ölçüde "insan faktörüne" yatırılan kaynaklara bağlı olduğu ve bu olmadan toplumun ilerici gelişimini sağlamanın imkansız olduğu haline geldi.

Gelişim yeteneğine sahip işgücü potansiyeli, bir kişiyi en önemli üretim kaynağına dönüştürür: bir kişinin işgücü verimliliği, motivasyonu ve yenilikçi potansiyeli, üretimi, rekabet gücünü ve benzerlerini yoğunlaştırmayı amaçlayan bir stratejinin başarısını belirler.

işgücü potansiyeli - bu, toplam sosyal çalışma yeteneği, toplumun potansiyel kapasitesi, emek kaynaklarıdır. Ancak "emek potansiyeli" kavramı, "emek kaynakları" kavramından çok daha geniştir. İkincisi yalnızca belirli resmi kriterlere göre güçlü kuvvetli insanları içeriyorsa, o zaman "emek potansiyeli" kavramı, hem hala etkin emek faaliyetine hazırlananları (çocuklar) hem de zaten istihdam alanından ayrılanları kapsar ( emekliler).

Bu nedenle, işgücü kaynakları, taşıyıcıları, niteliksel özellikleri bakımından kişisel emek potansiyeli, istihdam alanında bağımsız olarak kâr sağlamalarına izin veren bir düzeye sahip olan insanlar olan işgücü potansiyelinin bir parçası olarak düşünülebilir. . Nüfusun diğer tüm kategorileri de belirli bir düzeyde emek potansiyeline sahiptir, ancak etkin istihdam için gerekli olan asgari düzeyin altındadır.

Aynı zamanda, resmi olarak engelli nüfusun bir bölümünde bu potansiyel hızla artma eğilimi gösterirken (öğrenciler ve öğrenciler), diğerlerinde (emeklilik çağındaki insanlar) azalmaktadır.

Birçok bilim insanı, emek potansiyelinin bilimsel çalışmasına dahil olmuştur. Ancak "emek potansiyeli" kavramının tek bir yorumu hala mevcut değil. Bu fenomenin sonucu, farklı bilim adamlarının bu kavramın çalışmasına farklı konumlardan yaklaşmalarıdır (Tablo 2.2):

Tablo 2.2

"Emek potansiyeli" kavramının yorumlanması

		kavram
A.B. Borisov		TP, işletme personelinin sayısı, yaş yapısı, mesleki, nitelik ve diğer özelliklerine göre belirlenen mevcut ve öngörülebilir işgücü fırsatlarıdır.
I. Kurilo
N.I. Şatalova		TP, bir bireyin tüm yaşamı boyunca sürekli olarak oluşan, emek davranışında somutlaşan ve gerçek üretkenliğini belirleyen mevcut kaynakların ve fırsatların bir ölçüsüdür.
Mİ. Daha düşük		TP, bir grubun, kolektifin, girişimin, sağlıklı nüfusun, ülkenin, bölgenin üretken emek için öngörülen bütünleyici yeteneğidir. profesyonel aktivite sonucu yine manevi ve maddi değerler olan
A Ya Kibanova		Bir kişinin emek faaliyetine katılımının olasılığını ve sınırlarını belirleyen fiziksel ve ruhsal niteliklerin toplamı, belirli koşullar altında belirli sonuçlara ulaşma ve ayrıca emek sürecinde gelişme yeteneği
A.L. Bevz, V. Leach		TP, kapsamı, endüstrisi, sosyo-profesyonel özellikleri ne olursa olsun, insanların çalışmaya hazır olma ve bütünsel yeteneğidir.
		TP, bağımsız bir inovasyon nesnesidir, gelişimi, yenilikçi bir sosyal yönelimli piyasa ekonomisi modelini uygulamanın nihai hedeflerinden biridir.

Masanın sonu. 2.2

		kavram
E.V. Sarapuka		TP - işletme ekibinin genelleştirilmiş işgücü kapasitesi, işletmenin maaş bordrosu alanındaki kaynak fırsatları, yaşına, fiziksel yeteneklerine, mevcut bilgi ve mesleki becerilere göre
L.V. Frolova, N. Vashchenko		TP, bir işletmenin ana kaynağıdır, çünkü insan zekası sayesinde yeni, rekabetçi ürünler yaratılabilir.
A. Danilyuk		TP, bir işletmenin ana kaynağıdır, çünkü insan zekası sayesinde yeni, rekabetçi ürünler yaratılabilir.
OLARAK. Fedonin, I.M. Repin, A.I. Oleksyuk		TP, niteliksel özelliklerinin toplamı olarak kabul edilen kişileştirilmiş bir işgücüdür. TP, hem bireysel bir çalışanın hem de bir bütün olarak bir dizi çalışanın, insan faktörünü harekete geçirmek için gerekli olan potansiyel fırsatlarının kullanım düzeyini değerlendirir ve kişisel ve maddi üretim faktörlerinin gelişiminde niteliksel bir denge sağlar.

XX yüzyılın 60'lı yıllarının ortalarında, İnsan davranışına ekonomik yaklaşımı uygulayarak, "insan potansiyeli" teorisinin aygıtı geliştirildi. Ekonomik yaklaşım, bireylerin davranışlarını maksimize etme ilkesini sağlar.

Ekonomik büyüme ile insani gelişme arasında uzun dönemli bir ilişki vardır. İnsani gelişmenin nihai hedef olduğuna ve ekonomik büyümenin bu hedefe ulaşmak için sadece bir araç olduğuna inanılmaktadır. Gelişmişliğin ölçüsü mal ve hizmetlerin çokluğu değil, insanın maddi ve manevi hayatının zenginleşme derecesidir.

Emek potansiyeli ve oluşum mekanizması, nicel ve nitel faktörlerle karakterize edilir, yani hem sosyo-ekonomik hem de muhasebe ve statik bir kategori olarak kabul edilebilir (Şekil 2.4).

Bir organizasyonun işgücü potansiyelinin yapısı, çalışan gruplarının çeşitli demografik, sosyal, işlevsel, profesyonel ve diğer özelliklerinin ve aralarındaki ilişkilerin bir oranıdır.

Karmaşık bir yapısal sosyo-ekonomik oluşum olarak, bir organizasyonun işgücü potansiyeli aşağıdaki bileşenleri içerir: personel, profesyonel, nitelik, organizasyon. Bu ayrım koşulludur, mutlak değildir ve kuruluşun işgücü potansiyelinin bileşenlerinin her birini oluşturan belirli bir grup faktör üzerindeki hedeflenen etkinin derecesini açıkça belirlemeyi amaçlar (Tablo 2.3).

Pirinç. 2.4. Emek potansiyelinin oluşumunu belirleyen faktörler

Tablo 2.3

Emek potansiyelinin bileşimi

Bileşen
Personel bileşeni	İçeriği: a) profesyonel bilgi, mesleki yeterliliği belirleyen beceri ve yetenekler (yeterlilik potansiyeli); b) bilişsel yetenekler (eğitim potansiyeli).
Profesyonel Yapı	Bilimsel ve teknik ilerlemenin etkisi altında emeğin doğası ve içeriğindeki değişikliklerle belirlenir, yeni mesleklerin ortaya çıkmasına ve eski mesleklerin kaybolmasına, emek operasyonlarının işlevsel içeriğinin karmaşıklaşmasına ve artmasına neden olur. Emek potansiyeli gereksinimleri sistemi, bir dizi iş aracılığıyla uygulanır.
Yeterlilik yapısı	Emek potansiyelindeki (becerilerin, bilgilerin, becerilerin büyümesi) niteliksel değişikliklerle belirlenir ve kişisel bileşenindeki değişiklikleri yansıtır.
Organizasyonel bileşen	Emek kolektifinin bir bütün olarak ve her çalışanın ayrı ayrı işleyişinin etkinliğini belirler ve bu pozisyonlardan doğrudan işgücü potansiyelinin etkin kullanımı ile ilgilidir, çünkü sistemdeki bir dengesizlik olasılığı "emek potansiyeli". organizasyonun - çalışanın işgücü potansiyeli - işyeri" uygulaması, yönetimsel kararlar alma ilkelerine yerleştirilmiştir.

Emek potansiyelinin derin yapılandırılması, emek potansiyelinin kapsamlı ve yoğun büyüme kaynaklarının oranını göstermek için, işçilerin kendilerinin bileşimindeki ve teknolojik üretim araçlarındaki sürekli değişiklikler tarafından belirlenen bir parametre olarak görmemizi sağlar. Bütün bunlar, ortaya çıkan etkileşim şeklinde bir emek potansiyeli modeli geliştirmek için temel sağlar. Büyük bir sayı faktörler ortak bir zemine oturtulmuştur.

AT Genel yapı Bir işletmenin işgücü potansiyelinin analiz kriterine bağlı olarak, spesifik tezahürlerini ayırmak mümkündür:

1. Değerlendirmelerin toplanma düzeyine göre:

1.1. Bir çalışanın işgücü potansiyeli - Bunlar bireysel entelektüel, psikolojik, fizyolojik, eğitimsel yeterlilik ve iş için kullanabileceğiniz diğer fırsatlardır.

1.2. Grup (ekip) işgücü potansiyeli bireysel çalışanların işgücü potansiyeline ek olarak, ekibin psikofizyolojik ve nitelik-profesyonel özelliklerinin uyumluluğuna dayalı olarak toplu faaliyetleri için ek fırsatlar içerir.

1.3. İşletmenin işgücü potansiyeli - bu, işletme çalışanlarının malzeme, teknik, teknolojik ve diğer parametrelere dayalı olarak belirli bir organizasyon yapısı içinde üretim sürecine aktif veya pasif olarak katılma yeteneğidir.

2. Fırsat kapsamına göre:

2.1. Bir çalışanın bireysel emek potansiyeli çalışanın bireysel yeteneklerini dikkate alır.

2.2. Kolektif (grup) işgücü potansiyeli sadece ekip üyelerinin bireysel yeteneklerini değil, aynı zamanda sosyal hedeflere ulaşmak için işbirliği olasılığını da dikkate alır.

3. Üretime ve ekonomik sürece katılımın doğası gereği:

3.1. Teknolojik personel potansiyeli - bunlar, belirlenmiş kalitede ve belirli bir miktarda ürünlerin (işler, hizmetler) üretimi için profil ve ilgili üretim ve ekonomik süreçlerde yer alan işletme çalışanlarının ve ayrıca teknik işlevleri yerine getiren çalışanların toplam yetenekleridir. yönetim aparatı.

3.2. Yönetim kapasitesi - bunlar, işletmenin (kuruluşun) üretim ve ticari süreçlerinin etkin organizasyonu ve yönetimi için işletmenin belirli personel kategorilerinin olanaklarıdır.

4. İşletmenin sosyo-ekonomik sistemindeki yerine göre:

4.1. Yapısal şekillendirici emek potansiyeli - bunlar, üretim süreçlerinin rasyonel ve yüksek verimli organizasyonu ve organizasyonun en esnek, açık, basit yapısının inşası için işletme çalışanlarının bir kısmının olanaklarıdır.

4.2. Girişimci işgücü potansiyeli - bu, bir inisiyatif ve yenilikçi faaliyet modelinin oluşturulması yoluyla ekonomik başarıya ulaşmanın bir ön koşulu olarak, çalışanların belirli bir bölümünün girişimcilik yeteneklerinin varlığı ve geliştirilmesidir.

4.3. üretken emek potansiyeli bir işletmenin bir çalışanının, belirli bir kuruluştaki mevcut faaliyet koşullarına dayalı olarak ekonomik ve ekonomik olmayan sonuçlar üretme yeteneğidir.

Emek potansiyelinin ilk yapısal oluşturan analiz birimi, daha yüksek yapısal seviyelerin emek potansiyellerinin oluşumunun temelini oluşturan bir çalışanın (bireysel potansiyel) emek potansiyelidir.

Bir çalışanın (kişilik) "emek potansiyeli" kavramını ele almak için, K. Marx tarafından verilen "emek gücü" tanımına dönelim: "... bir kişinin yaşayan kişiliğidir ve herhangi bir sarf malzemesi maliyeti olduğunda onun tarafından her zaman kullanılır". Bu tanım, "insanın organizması ve yaşayan kişiliği"ne atıfta bulunduğundan, öncelikle bireysel işgücüne atıfta bulunur.

Bu tanımdan iki önemli sonuç çıkar. İlk olarak, bir kişi emek tarafından istihdam edildiğinde, genel olarak fiziksel ve ruhsal çalışma kapasitesi hakkında, olası bir emek katkısı olarak işgücünden yalnızca şartlı olarak söz etmek mümkündür. İkincisi, bireysel bir işgücü kullanmanın sonucu, işçinin gerçek emek katkısıdır, belirli bir üründe ve bu işçinin elde ettiği belirli bir verimlilik ve emek verimliliği düzeyinde ifade edilir.

Bir çalışanın işgücü potansiyeli bir değişkendir, sürekli değişmektedir. Bir kişinin çalışma kapasitesi ve emek faaliyeti sırasında biriken (birikmiş) bir çalışanın (deneyim) yaratıcı yetenekleri, bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi, sağlığın teşviki ve geliştirilmesi, çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi ile artar. Ancak, özellikle çalışanın sağlık durumu kötüleşirse, çalışma rejimi artarsa vb. azalabilirler. Personel yönetimi söz konusu olduğunda, potansiyelin çalışanın hazırlık derecesi ile karakterize edilmediği unutulmamalıdır. şu anda bir pozisyonu işgal etmek ve uzun vadede yetenekleri - yaş, pratik deneyim, iş nitelikleri, motivasyon düzeyi dikkate alınarak.

Bir çalışanın işgücü potansiyeli şunları içerir:

1. psikofizyolojik potansiyel- bir kişinin yetenekleri ve eğilimleri, sağlık durumu, performansı, dayanıklılığı, sinir sistemi türü vb.

2. Yeterlilik potansiyeli- genel ve özel bilginin hacmi, derinliği ve çok yönlülüğü, emek becerileri ve yetenekleri, bir çalışanın belirli bir içerik ve karmaşıklıkta çalışma yeteneğini belirler.

3. sosyal potansiyel- vatandaşlık bilinci ve sosyal olgunluk düzeyi, çalışanın işe karşı tutum normlarının asimilasyon derecesi, insan ihtiyaçları hiyerarşisine dayalı olarak çalışma alanındaki değer yönelimleri, ilgi alanları, ihtiyaçlar ve talepler.

Çalışanın potansiyelinin bireysel unsurları arasındaki ayrımın önemli bir pratik anlamı vardır. Çalışanların çalışmalarının etkinliği, yeterlilik, psiko-fizyolojik ve kişisel potansiyelin geliştirilmesinde karşılıklı anlaşma derecesine bağlıdır, bunların her biri önemli ölçüde farklı olan yönetim mekanizmasıdır.

Personel kalitesini değerlendirmenin ilk aşaması, işletmenin her bir çalışan grubu için referans gereksinimleri belirlemektir. Genel olarak, bu gereksinimler işgücü potansiyelinin şu bileşenlerine göre oluşturulur: sağlık, ahlak, yaratıcılık, etkinlik, organizasyon, eğitim, profesyonellik. Bu bileşenlerin her biri için personelin kalitesi aşağıdaki formüle göre değerlendirilir:

Emek potansiyelinin bileşenlerinin her birinin önemi, belirli bir işletme ve işyerinde yapılan işin (işlevlerin) niteliğine göre belirlenir. Özellikle yüksek irtifa tesisatçıları için belirli bir aralıkta yüksek irtifalarda çalışabilme yeteneği sağlayan göstergeler çok önemlidir. doğal şartlar; araştırmacılar ve tasarımcılar için önemli yaratıcı yetenekler; yöneticiler için - eğitim, organizasyon vb.

Emek potansiyelinin bileşenlerinin her biri için kalite göstergeleri belirlenmelidir (çünkü birinin yüksek kalitesi diğerinin düşük kalitesini telafi edemez). Aynı zamanda, aşağıdaki formülle belirlenen personel kalitesinin genelleştirilmiş bir özelliği özellikle ilgi çekicidir:

burada Wi- belirli bir işletme veya bölümü için emek potansiyelinin 7. bileşeninin ağırlığı (önemi).

İş gücü potansiyeli bileşenlerinin referans değerleri, tarife yeterlilik referans kitaplarında (TKD), iş tanımlarında, mesleki gereksinimlerde ve diğer belgelerde verilmektedir. Günümüze kadar işletmelerin çalışanlarını çeşitli gerekçelerle değerlendirmek için birçok test ve yöntem geliştirilmiştir. Odak noktası genellikle sağlık, eğitim ve profesyonellik göstergeleridir. Ayrıca, son on yıllarda

hukukun üstünlüğünü ihlal etme eğilimi gibi bir kişinin ahlaki özelliklerini değerlendirmek için pratik yöntemler ve araçlar.

Bir işletmenin işgücü potansiyelinin büyüklüğünü değerlendirmek için aşağıdaki göstergelerin benimsenmesi önerilmektedir:

1) Sanayi ve üretim personelinin emek verimliliği:

Fzp - sanayi ve üretim personelinin ücret fonu, bin Grivnası;

F ms - işletme personeli için maddi teşvik fonu. bin UAH..

Bir canlı emek birimine dayalı potansiyeli değerlendirme metodolojisine göre:

1. Bir işçinin canlı emeğinin birimi, değer açısından stok karşılığı belirlenerek belirlenir.

2. Teknolojik personelin işgücü potansiyeli belirlenir.

3. Değer açısından yönetim potansiyeli (P upr), işletmenin genel maliyet yapısında idari ve yönetimsel aygıt üzerindeki giderlerin payına dayanır.

4. Genel işgücü potansiyeli

Ptrud teknolojisi nerede? - Teknolojik personelin maliyeti.

Bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmek için katsayı yöntemi oldukça yaygındır. Metodolojiye göre tüm göstergeler gruplara entegre edilmiştir:

Mesleki yeterlilik göstergeleri.

Yaratıcı aktivitenin göstergeleri.

Yapılan işin nicelik, nitelik ve verimliliğinin göstergeleri.

İş disiplininin göstergeleri.

Göstergeler takım çalışması vb.

Katsayıları hesapladıktan sonra profesyonel yeterlilik ve iş performansı, bu alanlarda integral katsayıları hesaplanır. İntegral katsayıları aşağıdaki gibi hesaplanır:

m - hesaplama için seçilen katsayıların sayısı; a - mesleki yeterliliği belirleyen katsayıların değerleri;

b - işin performansından veya işçinin yaratıcı faaliyetinden sorumlu olan katsayıların değerleri.

İntegral katsayıları belirlendikten sonra, her biri ağırlık dikkate alınarak değişir. (ve ve, ve]) işinin özelliklerine veya işletmenin çalışmasına bağlı olarak belirli bir çalışanın bileşeni.

Bir çalışanın toplam işgücü potansiyeli, katsayıların önemi dikkate alınarak integral katsayıların toplamı olarak tanımlanır:

Etkili metodoloji, işletme personelinin çalışmalarının yararlılığının varsayımına dayanmaktadır. İşletme çalışanları çalışmalarının etkisi olarak, üretilen ürünlerin miktarını veya maliyetini alırlar.

Bu nedenle, bir işletmenin işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi, insanların belirli bir gelir yaratma yeteneklerinin ekonomik değerlendirmelerine dayanmalıdır. İşçinin bireysel emek üretkenliği ve faaliyetinin uzun süresi ne kadar yüksek olursa, o kadar fazla gelir getirir ve işletme için daha büyük bir değere sahiptir. Yani, bir çalışanın emek potansiyeli bir değişkendir. Bir kişinin çalışma kapasitesi ve emek faaliyeti sırasında biriken (birikmiş) bir çalışanın (deneyim) yaratıcı yetenekleri, bilgi ve becerilerin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi, sağlığın teşviki ve geliştirilmesi, çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi ile artar.