İÇİNDE modern toplum Rusya'da erkeklerin konumundaki açık eşitsizlik sürüyor
ve kadınlar. Devlet Dumasının bileşimine bakmak yeterlidir,
herhangi bir seviyedeki hükümetler, herhangi bir işletmenin yönetimi (hem özel hem de kamu) - ve her şey açıklığa kavuşacak:
kadınlar azınlıkta! Bu makale "kadın sorunu"na adanmamıştır.
geçmişte, yirminci yüzyılda anlaşılmıştı. Okuyucularla birlikte (hem erkek hem de
kadın) Erkeklerle kadınların iletişim tarzlarındaki farklılıklar üzerine düşünmek istiyorum. İLE
Ne yazık ki bu konu yabancı basında daha çok işlendi. MimiDonaldson
(Mimi Donaldson)
yönetim danışmanı, mevcut koşullar nedeniyle şunu belirtiyor:
gelenekler, toplumdaki kadınlar uzun zamandır itaat ruhuyla yetiştirilmiş ve
zayıf cinsiyet olarak kendisinin farkındalığı. Rus bir kadın çocukluğundan beri öğreniyor
sıkı çalışma ve bir erkeğin iradesine boyun eğme gibi değerlere referans noktası.
Rus zihniyetinin bir özelliği pasiflik ve kaçınma olarak düşünülebilir
anlaşmazlık. İÇİNDE modern koşullar iş görüşmeleri kadınlar aynı
Doğrudan yüzleşmekten kaçınmaya çalışın ve erkeklerin aksine,
daha fazla kısıtlama ve incelik.

İş dünyasının erkekler tarafından yaratıldığı kabul edilmeli ve
onlar tarafından kontrol ediliyor. Bu, zorlu iş dünyasında bir kadından daha fazlasının beklendiği anlamına gelir.
kararlılık. Burada birkaç önemli noktayı vurgulamak istiyoruz,
Erkeklerin dinlemesini istiyorsa kadınların dikkate alması gerekenler
kendi görüşüne göre hareket eder ve eşit ortaklar olarak kabul edilir. Eğer sen
Bu davranış tarzını pratikte düzenli olarak uygularsanız, hızlı bir şekilde
gerçek sonuçlar elde edin ve size saygılı davranıldığını görün
büyük ilgi ve saygı. Şirkette uygun bir yer edinme şansınız
erkek meslektaşlarının şansıyla eşitlendi.

Birinci kural: giyimde iş tarzı.

Partneriyle ilk kez tanışan adam:
kadın, görünüşü hakkında ilk izlenimini vermekten kendini alamaz. BT
(izlenim) uzun süre - yıllarca - sizin lehinize veya aleyhinize çalışacaktır!
Nasıl olacağı sadece sana bağlı.

Neredeyse senin:
muhteşem küpeler ve
baştan çıkarıcı yaka,
dövme,
piercing,
mini etek,
Çıplak omuzlar,
kışkırtıcı makyaj,
pembe bluz! ………………………

(gerekli
Vurgulamak) partnerinizin bunu ciddi müzakerelerle ilişkilendirmesine neden olacaktır.
Tanınmış bir toplantıyı hatırlıyor musunuz? ünlü şarkıcı ve gazeteciler? Onun hakkında
açıkça şöyle dedi: "Ve genel olarak... Pembe bluzunu beğenmedim!" Parlak
Bu giysinin nasıl öfkeye yol açabileceğinin bir örneği!
Mütevazı tonlarda unisex iş tarzı
ortağı uygun ve maksimum düzeyde iş benzeri bir şekilde yönlendirir. Bilinci bağlayın
ve hatta bir adamın bilinçaltında - fallik bir sembol. Ve eğer giymeye hazır değilsen
erkek kravatı, atkısı onun analogudur ve bu durumda
İş görüşmeleri bağlamında eşitliğinizin “sinyali” (sembol).

İkinci kural: Davranışlarda iş tarzı.

Ülkemizde bir kadının bir erkeğe tokalaşmak için elini uzatması nadirdir. Daha muhtemel
Büyük Batılı şirketlerin temsilcileriyle görüşmelerde bulunur (ve
Ruslar dahil). Gerçek daha basit; kadın utangaç bir şekilde geri çekiliyor.
masanın kenarına oturun, belgeleri dikkatlice yerleştirin, meşgul olmaya çalışın
minimum alan. Bir adam tam tersini yapar: bir adım atar
öne doğru oturur, ortada oturur, masanın tüm alanı boyunca “sallanır”...
müzakere ortağı olarak algınızın değerli olması için bu gerekli değildir
bir köşeye çekilin. Cesurca, güvenle ve yeterince enerjik hareket edin. Sana teslim oldular
müzakere masasında bir koltuk seçme fırsatı var mı? Bundan yararlanın
fırsatı yakalayın ve en uygun ve rahat pozisyonu alın: bu size yardımcı olacaktır
rahat hissediyorum. Belgeleri yerleştirin
ihtiyacınız olan alan (bu bölgesellik ilkesine uygunluktur,
hayvanlar aleminde bile bilinen bu - güçlülerin yaptığı budur!).

Üçüncü kural: kendinden emin bir ses tonu ve mazeret yok

Erkeklerin aksine, kadınlar çoğu zaman neredeyse özür dilercesine şöyle derler:
tereddütlü ve utangaç. Sesin tınısı yüksek ve yumuşaktır. Konuşma hızı düşük
duraklar. En kendine güvenenleri bile bazen farkında olmadan kullanırlar
kararsızlığı gösteren ifade dönüşleri, böylece önemi azaltır
ve sözlü tartışmaların gücü. Bu konuşma tarzı istemsizce yansıtır
yüzleşmekten, mücadeleden ve riskten kaçınma arzuları. Ancak arayan kişi
Sakin bir yaşamda başarıya ulaşamayacak iş görüşmeleri. Ne bir kadın
kaçınılmalıdır iş iletişimi Başarılı olmak için bir erkekle mi?

Gereksiz önsözler ve sonsözler Bunlar bir kadının kullanabileceği tamamen gereksiz kelimeler
ifadenizi başlatın veya bitirin.

Önsöz:Özür dileyen ifadeler
İfadenizden önce kullandığınız ifadenin anlamını ve önemini zayıflatırsınız
kelimeler Örneğin: "Tam olarak emin değilim ama bana öyle geliyor ki..." Hiç de değil
bir başkasına şu ifade geliyor: "Eminim ki...".

Sonsöz: Aynı sayılır
yalnızca cümlenin sonunda ses çıkarır ve görünüşte belirleyici olan ilk cümleyi yumuşatır
ifade. “Harekete geçmeliyiz, sence de öyle değil mi?” veya "…
Öyle değil mi?”, “... doğru mu söylüyorum?” Bir çağrıya benziyor
yardım hakkında. Kendinden emin bir versiyonda, bu ifade şu şekildedir: “Kabul etmeliyiz
önlemler, bu açık.”

Soru tonu:
Tamamen normal bir konuşmayı sonlandıran hafif bir sorgulayıcı tonlama bile
Olumlu bir cümle, argümanın doğruluğu konusunda şüphe uyandırır. renk tonu
sondaki soru kararsızlığınızı gösteriyor. Dinleyiciye öyle geliyor
şunun gibi bir şey: "Benimle aynı fikirde değil misin?" Veya daha da kötüsü:
“Lütfen hemen kabul edin ki bir şey söylediğimden emin olabileyim.
değerli." İfadeyi eşit şekilde telaffuz etmek gerekir ve sonunda tonlama olmalıdır.
ünlem işareti içermiyorsa, en azından kendinden emin bir noktayı "koyun". "Bu
Sorun zaten çözüldü."

Kendiniz düşünün, kendiniz yaparsanız başka birinin güvenine ilham vermek mümkün mü?
Sözlerinden şüphe mi ediyorsun? Kendinizi dikkatlice dinleyin, danışın
yakın arkadaşlarınız ve kendinizde şu kötü alışkanlığı fark ederseniz: konuşmak
sorgulayıcı bir ses tonuyla, ondan hemen kurtulun. Önemli olan senin farkına varmak
eksiklikler, o zaman onlarla başa çıkmak daha kolay olacaktır.

1 sütun
2 sütun
"Bazen bana öyle geliyor ki,
Ne…"
Şununla değiştirin: “Eminim…”
"Olabilir,
Ne….
Şununla değiştirin: “Büyük olasılıkla…”
"Ve tam da
Aslında..."
Şununla değiştirin: “Kesinlikle…”
"Benziyor
istemek…"
Şununla değiştirin: "Şüpheler var ki..."
"Eğer olabilir
meli..."
Şununla değiştirin: "Size tavsiye ederim..."

Açık ve kesin olan her ifade, sütunun 1. seçeneğinde belirsizliğe dönüşmektedir.
bir varsayım ve sen de kararsız görünüyorsun. Bunların değiştirilmesi gerekiyor
benzer ancak olumlu, kendinden emin bir tutum taşıyan ifadeler (2
kolon).

Kadınlar genellikle kendilerini gizlemeye çalışırlar. Zayıf noktalar veya
tartışmaya hazırlıksızlık. Bu oldukça belirsiz formülasyonlar
partnerinize, duygularınızı ifade etmekten kaçınmaya çalıştığınızı hissettirin
gerçek konum veya yüzleşmeden kaçınma arzusu. Ancak değil
Gerektiğinde aynı kararsızlık ve tereddüt gösterilmelidir.
tam bir güvenle konuşun. Bazen bu kelimeler şu durumlarda faydalıdır:
çatışma, kasıtlı olarak bir tartışmadan kaçınmak istiyorsunuz (bu tür durumlar vardır).
Önemli olan her bir spesifik metinde doğru ifadeleri ve ifadeleri bulmaktır.
dava.

Dördüncü kural: Kısalık kadının dostudur

Kadınlar için konuşmak iletişimdir; erkekler için ise bilgi alışverişinin bir aracıdır.
Erkekler için dostane iletişim entelektüel rekabet, kumardır
üstün bilgelik göstermeniz gereken bir oyun. Olay
“Sonuncuyu kim kazandı?” sorularıyla çapraz test
futbol şampiyonluğu?" - içlerinden biri sorabilir. Eğer arkadaşı
kazananın kendisi olacağını biliyor. Eğer bilmiyorsan, zirvede olduğu ortaya çıkıyor
bir diğer. Kimin daha güçlü olduğunu bulmak için bir tür sözlü düello
(daha zeki). Kadınlar çok daha fazla detay kullanıyor ve
Gerçeklerin sunumunda erkeklerle karşılaştırıldığında ayrıntılar. Bu nedenle eğer
Bir erkeğe bir şey söylemek istiyorsanız, derhal tüm gereksiz şeylerden kurtulun.
detaylar. Konuşma sırasında tepkisini dikkatlice izleyin. Nasıl
sadece bakışları “dolaşıyor”, bu size dikkatin kaybolduğunun bir sinyali olarak hizmet ediyor ve
Kelime sayısını minimuma indirmek gerekir. En iyisi de en başında
Neyin önemli olduğu konusunda açık ve net bir şekilde bilgi verin ve bunun ötesine geçmeyin
birkaç dakika. Erkekler harcama konusunda kendilerini daha sorumlu hissediyor
Zaman ve enerjiye sahip olun ve bunları tam bir uyum içinde dağıtın
belirli bir aktivite türüyle. Ayrıntılara ihtiyaç varsa,
orijinal bilgileri tamamlayabilirsiniz. Onları kızdırabilirsin
ana mesaja doğru çok yavaş ilerliyorsanız.

Beşinci kural: Doğrudan konuşun; ipuçlarına gerek yok

Erkeklerle her şeyi lafı uzatmadan doğrudan konuşmanız gerekir. Erkekler ise tam tersine
Kadınlarda kısalık kadar açıklık da gerekiyor. İpuçları ve
“Kelimeler olmadan” anlaşılacağınız beklentisi iş iletişimi için değildir. Şu tarihte:
iletişim, düşüncelerinizi açıkça formüle edin. Aksi takdirde şunları yapabilirsiniz:
anlamıyorsunuz - ve bu müzakere sürecinde gerginliğe neden olacaktır; veya
yanlış anlaşılacak (yanlış): ortaklıkların arzu edilirliğine dair bir ipucu
Müzakerelerde kişisel temasların kapatılmasına davet olarak anlaşılabilir.

Altıncı kural: Duygulardan kaçının

Duyguların şiddetli tezahürü: sinirlilik, gözyaşları, yoğun neşe - kesinlikle
ultra kısa bir mini ile aynı şekilde müzakerelerde kabul edilemez. Bu
davranış pozisyonları zayıflatır iş kadını iş hayatında. Erkekler başlangıçta
toplum tarafından savaşçı ve avcı olarak yetiştirilmiş ve
duygularınızı gösterin. Kadınlar hala sosyal oldukları için
erkeklerden farklı (iletişime, duygusallığa odaklanın), o zaman
farklı davranıyorlar. Örneğin, diğerlerinden dört kat daha sık ağlıyorlar.
erkekler. Bu, Minnesota Üniversitesi'ndeki araştırmalarla doğrulandı.

İşiniz, duygularınızı kontrol etmeyi öğrenmeniz gereken ilk yerdir.
duygular. Ağlayan bir kadın elbette sempati uyandırır, ancak yalnızca etrafındakilerin bir kısmında.
Gözyaşı ve hıçkırıklar aynı zamanda kişinin kendine hakim olamadığını da gösterir.
ve durum. Erkekler çekingendir ve genellikle bunu başkalarından beklerler. Oldu
Yanlış görüş, eğer bir kadın gözyaşlarına yatkınsa, o zaman kolayca ağlayabilir.
üstesinden gelmek. Bu durumda başarı şansı son derece küçüktür.

Elbette hayatta duyguların sizi tamamen “örttüğü” ve hiçbir şey yapamadığınız zamanlar vardır.
yapmak. Ağlayacakmış gibi hissediyorsanız, özür dileyin ve
çıkmak. Kadınlar tuvaletinde toparlan, gözyaşlarını sil, toparlan
makyaj yapın, birkaç derin nefes alın (10 yapabilirsiniz), şakaklarınızı ve ellerinizi ıslatın
soğuk su. Mümkünse temiz hava almak için dışarı çıkın. Sakin olmak
içecek gücün yeniden kazanılmasına yardımcı olacaktır. Ne zaman müzakerelere dönülür
kendinizin tamamen kontrol altında olduğunu hissedeceksiniz. Eğer doğal olarak eğilimliyseniz
Gözyaşı döküyorsanız, kızarıklığı önlemek için göz damlası bile kullanmanızı tavsiye ederiz.

Ancak en önemli şey duygusal çöküntülerin önüne geçebilmektir. Önleme
eğitimlerde gerginlik ve çatışmayı yönetme becerisine hakim olunmalıdır.
işe hazırlık.

Bu basit kurallar, iş dünyasındaki kadınların her işte başarıya ulaşmalarına yardımcı olacaktır.

Bir erkeğin kadının kendisini dinlemesi için ne yapması gerekir?

Kadın yönetici çoğu erkek için zor bir çalışma ortamı haline gelir. Bazı
erkek konuşmasının karakteristik özellikleri o kadar kabul edilemez ki
erkeklerin dinlenme şansını yitirdiği kadınlar
ne demeli. Bu sadece teorik bir sonuç değil. Günümüzün kadınları
toplum iş ve liderlik pozisyonlarında erkeklerle rekabet etmeye başlıyor
pozisyonlar ve bu nedenle erkeklerin iletişim tarzlarını değiştirmeleri gerekiyor.
kadınlara uyum sağlayın. Her insan az ya da çok
Kadın ve erkek arasındaki mevcut farklılıkları algılar. Daha az ve daha az
Bu farklılıkları hiç tanımayan (ya da farkında olmayan) kişiler kalıyor.
halen bir gerçektir, çünkü müzakerelerin
erkekler ve kadınlar, ancak farklı davranırlar. Sıradaki maddeler
erkeklerin dikkate alması gereken dört önemli noktayı içeriyor
kadınlarla iletişim kurarken.

Birinci kural: Partnerinize saygı gösterin ve kendi itibarınızı koruyun

İş ilişkilerinde erkeğin kadına saygı duymasını sağlamalı,
iş ortağı olarak. Bir kadının yüksek düzeyde iş yürütme becerisine ilişkin şüphe
seviye bir erkek için kötü sonuçlanabilir. İfade: “Saygı duyuyorum
Sizin… müzakere tarzınız (sonuçlarla ilgili görüşünüz… vb.)” kesinlikle iş bağlantılarından en yüksek düzeyde fayda sağlayacaktır.
seviye. Aynı zamanda kadınlar bazen “kendi meseleleri hakkında, kendi meseleleri hakkında konuşmayı” severler.
kadınsı." Kendinizi böyle bir sohbetin içinde bulursanız sakın denemeyin.
onun üslubuna uyum sağlayın, kadınsı konulara değinmeyin, küçültme ifadelerini aşırı kullanmayın
küçük kelimeler. Kadınlar bunun için affedilebilir. Bir erkeğin böyle konuşması
tamamen kabul edilemez. Bunu ev ve aile ilişkilerine bırakın.

İkinci kural: karar verirken tartışın

Bir erkeğin düşüncelerini yüksek sesle tartışması alışılmış bir durum değildir. Onlar için geleneksel bir şekilde
“sessiz yansıma”dır. Bir adam konuşmadan önce
Konuyla ilgili yargısının tamamen kafasında şekillenmiş olması gerekir.
Ancak kadının partneriyle ortak karar oluşturması önemlidir. O yeterli değil
hazır çözüm. Bir ortakla iletişim süreci ve güven
görüş kimliği. Aksi takdirde karar sadece ona ait olabilir
Reddedilmiş. Sessizlik ona kayıtsızlık, dikkatsizlik olarak kabul edilecektir.
sözler ve onun fikrini küçümsemek. Konuşmaya olan ilgisini tamamen kaybedebilir.
geri bildirim eksikliği veya kırgınlık hissi nedeniyle.

Bunu kur yapma veya flört etme çağrısı olarak algılamayın. Hakkında hiç ilgili değil
Bu. Bir kadın, karşısında otursa bile gayri resmi ilişkilere değer verir
müzakere masasında. Aileniz, eviniz hakkındaki bilgileri paylaşın,
basit insan sorunları. Biraz farklı görünmekten korkmayın
ışık. Bu muhtemelen ilk başta bazı erkeklere tuhaf gelecektir. İle başla
hafta sonunu nasıl geçirdiğimize dair bir hikaye. Hafif bir konuşma yapma tekniğini hatırlayın
iletişim becerileri eğitimi. Konu konuyla alakalı olmasa bile
müzakereler, kadın partnerinizle daha güvenilir bir iletişim kuracaksınız.

Ortak ilgi alanları:
"Kadınlarla uğraşırken onlara sık sık nasıl büyüdüğümü anlatıyorum.
onların üç kızı. Çalışan anneler bu hikayeleri gerçekten takdir ediyor. Sık sık tartışırım
müzakerelerde uğraştığım kadınlarla, ebeveynliğin sorunları ve sevinçleriyle
gençler Ve birbirimizi çok iyi anlıyoruz çünkü aynı fikirdeyiz
çocuklar". Bu, Washington'dan Amerikalı bir işadamının görüşü. Fakat
Bu iş dışı konuşmaların ancak uygun zamanlarda mümkün olduğunu unutmamak gerekir.
onlar için, kadının bu konuları sohbette desteklemeye hazır olduğu zamandır. Bundan dikkati dağıldı
Mesleki konuları tartışırken dikkat buna değmez.

Dördüncü Kural: Duygularınızı Göstermekten Kaçının

Erkek çocuklar kız çocuklarına göre daha sert bir ortamda yetiştiriliyor.
İnkontinans ve duygusal tepkilerin dengesizliği,
Gençlik. Yükseltilmiş ses tonu, küfür ve aşırılık yıkıcıdır
herhangi bir müzakere için geçerlidir. Bu davranış erkeğe duyulan saygıyı zedeler
iş çünkü çocukçuluk (olgunlaşmamışlık) veya zayıf ebeveynlik olarak kabul edilebilir,
görgü kurallarının bilinmemesi. Doğası gereği erkekler oldukça çekingendir ve hepsinden önemlisi
Duyguları en çok öfke halinde belirgindir. Yine de birçoğu düşünüyor
İş ilişkilerinde bile yüksek bir ton kabul edilebilir. Gerçekten de en son
Araştırmalar erkeklerin iş yerinde sert dil kullanma olasılığının daha yüksek olduğunu gösteriyor
ve küfür.

İşiniz duygularınızı kontrol etmeyi öğrenmeniz gereken ilk yerdir.
Sinirlerini ve dilini serbest bırakan bir adam artık hiçbir sempati uyandırmaz veya
güven. Tıpkı ağlayan kadın gibi davranışları da şunu gösteriyor:
kendisinin ve durumun kontrolünü kaybettiğini. Üstelik onun davranışı
diğerleri arasında protesto ve öfkeye neden olur. Herkes (ve sadece kadınlar değil)
Kendi kontrolünü kaybeden bir adamın zayıflık gösterdiğini hissederler ve
kolaylıkla kontrol edilebilir.

Müzakere sırasında kontrolü kaybedeceğinizi düşünüyorsanız özür dileyin ve oradan uzaklaşın.
Sakin olun, birkaç derin nefes alın (10 mümkün), ellerinizi ıslatın
soğuk su. Mümkünse temiz havaya çıkın, belki
sigara dengeyi bulmanızı sağlayacaktır. Soğuk bir içecek yardımcı olacaktır
iyileşmek. Yalnızca kendinizi kontrol edebileceğinizi hissettiğinizde
eller, müzakerelere dönün. Öfkesini çabuk kaybeden kişi kaybeder
senin resim. Çoğu durumda tahriş ve öfkenin olduğu bir sır değil
- korkunun, belirsizliğin ve zayıflığın kesin bir işareti. Zaten kimse senin yanında olmayacak
bağırmaya çalışın. Çok çocuksu görüneceksin.

Kadın ve erkek birbirlerinden öğrenmelidir. Herkesin benzersizliğine saygı duyulmalı ve
Daha iyi bir anlayışa ulaşmak için davranış tarzınızı değiştirin. Sen
Kendinizi dünyanın en iyi iş adamı olarak düşünebilirsiniz ama eğer kabul edilmezseniz
Cidden, sözlerinin hiçbir anlamı yok.

Irina Chudina
iş koçu ITC Grubu

Cinsiyetler arasındaki genel iletişim modeli, hem erkeklerin hem de kadınların bir şirkette, grupta veya ekipte yeni bir kişiyi cinsel çekicilik açısından değerlendirmesidir. Yani cinsiyet faktörünün iş ilişkilerine olan etkisinden kaçınmak neredeyse imkansızdır. Cinsiyet farklılıkları sıklıkla eşleri birbirleri için “sorun” haline getirir ve bazen de bilinçsiz iletişim engelleri yaratır. Erkeklere göre kadınların uygunsuz davranışlar sergileme olasılığı daha yüksektir. Erkekler, kadınları kendi hatalarıyla başa çıkamamaları, pasiflikleri ve yanlış önceliklendirmeleri nedeniyle suçluyorlar.

Bir kadın, iş ilişkilerinde bir erkek için bir "sorundur" çünkü kadınların iş tarzı, insan ilişkilerine odaklanma ve ayrıntıların çözülmesiyle belirlenir - bu, bir erkeği rahatsız eder. Erkekler kadınların üzülmesinden, gergin olmasından ve ağlamasından nefret eder. Öncelikle kadının verdiği gergin tepkinin yanlış bir kararın sonucu olduğuna inanırlar ve bu durum özgüvenlerini düşürür. İkincisi, kendilerini psikolojik rahatsızlık durumuna soktuğu için kadına kızıyorlar. Üçüncüsü, erkeklerin kendileri bir duygusal durumdan diğerine geçmekte zorluk çekerler, bu nedenle kadınların sinirliliği onlar için daha büyük bir sinirliliğin başlangıcı olur ve buna saldırganlıkla karşılık verirler. Bir erkeğin bir kadının davranışları karşısında aklı karışır. Örneğin, kadınların sözünü kesen kadınsı tavır, artan ilgiyi ifade etmenin bir yoludur. Bir erkek için bir kadının böyle bir davranışı rahatsız edici bir faktördür; saldırgan bir beceriksizliğin ve kötü davranışların işaretidir. Ayrıca kadın cinsel açıdan tahriş edici gibi davranır.

Bir erkek bir kadını etkilemek istiyorsa, o zaman tatlı-tatlı tonu bırakıp bunun yerine ikna edici bir ses koymak daha iyidir. Ancak aynı zamanda erkek iltifatlarının bir kadın üzerindeki “hipnotik” etkisini de unutmamalıyız. Kadınlar genellikle sözlerine önem vermezler ve erkeğin hiçbir sözünü mutlaklaştırmazlar. Uzun zamandır bir erkeğin ve bir kadının eylemlerde cesur olması ve sözlerinde inanılmaz derecede dikkatli olması gerektiği söylendi. Bir erkeğin itaati bir kadının gururunu okşar ama bu uzun sürmez. Eğer bir kadına öncelik verilirse, o zaman bu rolün yükünü hissetmeye başlar. Bir kadın her zaman bir erkekten belirli görüş ve ilkeleri talep eder ve bekler; istikrarsız görüşlere sahip pasif bir erkek onun anlayışına yabancıdır.

Bir erkek, formalizmiyle bir kadın için "anlaşılmaz". Eğer “o” ona dikkat etmezse gerginleşir, dikkat ederse gerginleşir. Başkalarının kötü davranışlarından kadın daha çok etkilenir. Ayrıca erkek şovenizminden sürekli rahatsız oluyor. Bir iş kadını aynı zamanda kadınlara ilişkin basmakalıp görüşlere de direnmelidir: kadınlar çok hassastır, kadınlar çok gergindir, kadınlar ne yapacağı belli olmaz.

Erkeklerin dünyasında kişinin yeterliliğini göstermesi ve kadınları daha zayıf cinsiyet olarak kabul etmesi gelenekseldir. Bu nedenle bir iş kadını, mesleki başarıya yol açabilecek erkeksi davranış tarzı ile çevresindeki erkeklerin özgüvenini artıracak ancak kariyer yapmasına izin vermeyecek kadınsı davranış tarzı arasında seçim yapmak zorundadır. Örneğin, bir kadını adıyla, soyadıyla ya da küçültülmüş bir adla çağırmak, onun takımdaki özel konumunu vurgular ve bir kadının bir seçim yapması gerekir: bunu kabul edin ve kendisini olası ihmale mahkum edin ya da inkar edin ve böylece son bulma riskiyle karşı karşıya kalın. gülünç bir konumda. İş yerindeki yetişkin erkekler, tıpkı çocukluğunda olduğu gibi insan ilişkilerine de önem veriyor. grup oyunları. Öte yandan, erkekler kavga ettiğinde pek endişelenmezler ve kavgayı ve nedenini çabuk unuturlar. Kadınlar için durum böyle değil. Bir tartışmanın ardından işleri uzun süre çözerler ve yakın ilişkilere kısa sürede devam etmezler.

Eğer bir kadın bir erkeği etkilemek istiyorsa, o zaman erkeğin ruhunun onun önemine duyulan inanç yüzünden tükendiğini bilmelidir. Ve sürekli güçlendirilmesi gereken de bu inançtır. Erkekler sürekli olarak, gerçek ve somut başarılardan dolayı övülmelidir.

Psikolojik alt metni analiz ederken iş ilişkileri bir erkek ve bir kadın arasında standart durumlar dikkate alınmalıdır: "patron - ast", "iş ortakları", "meslektaşlar". Kadın patronlara karşı önyargılar biliniyor. Liderliği üstlenen her kişi başkalarının direnişiyle karşı karşıya kalır. Kadın ek bir dirençle karşı karşıyadır çünkü erkekler kendisine liderlik etme hakkına sahip tek bir kadını tanır: Bu onun annesidir. Eğer işyerindeki bir kadın patronundan emir alabiliyorsa; daha sonra adam yalnızca patronunun tavsiyelerini dinlemeyi kabul eder. Erkekler bir kadının liderlik etmesini değil, verimli olmasını bekler. Bu nedenle bir kadın, uyumsuz olanı birleştirerek yetkinliğini ve gücünü sürekli olarak gösterebilir veya göstermelidir: çekicilik ve iddialılık, kadınlık ve risk alma isteği. Erkek ve kadın patronlardan oluşan bir ikili, psikolojik olarak optimal kabul edilir; burada erkeğin araçsal bir lider (resmi bir lider veya işlevleri dağıtma ve karar verme yeteneğine sahip bir kişi) ve kadının duygusal bir lider (duygusal gerilimin merkezi) olarak hareket etmesi ve serbest bırakma, grupta olumlu kişilerarası ilişkiler sağlayan kişi) . Herhangi bir grup, içinde kadın ve erkeklerin olduğu sürece etkili bir şekilde çalışır. Erkekler kadınların dedikodu yapmasına, kaprisli olmasına, kadınlar da örgütün kışlaya dönüşmesine izin vermiyor. Patron erkek olduğunda kadın, onun hem ayrımcılığından hem de tacizinden korkar. Bilinçli olarak geliştirilen Don Juan kompleksinin, heterojen gruplarda davranışsal bir iletişim tarzı olarak çok verimli olduğu ortaya çıktı. Kadınları canlandırır, erkekleri formda tutar ancak iş ilişkilerini kişisel bir düzeye taşımaz.

Bir iş durumunda, bir erkek ve bir kadın teorik olarak her zaman uyumludur, çünkü kadınların mantıksızlığı ve aldatmacası kadınların yapıcılığı ve sosyalliği ile telafi edilir ve erkeklerin kararlılığı ve açık sözlülüğü başarı arzusu ve güç ihtiyacı tarafından zayıflatılır. Uygulamada, bir erkek ve bir kadın iş ortağı olarak etkileşimde bulunduğunda, cinsiyet faktörünün partner üzerinde baskı oluşturmanın ek bir yolu olarak kullanılması olasılığının sağlanması gerekir. Örneğin erkekler kadınlara karşı örtülü düşmanlık içeren davranışsal bir strateji kullanabilirler: yüksek sesle konuşmak, küfür Tehdit ve korkutma hiç kuşkusuz kadın üzerinde erkekten daha güçlü bir etki yaratıyor ve moralini bozuyor.

"Meslektaş" durumunda, bir erkek ile bir kadın arasındaki iş ilişkisi birçok olumsuz veya olumlu gidişatla gelişebilir. İlk olarak, eğer patron cinsiyet eşitliği politikası izliyorsa meslektaşlar arasında çatışmalar mümkündür; bu, pratikte çalışan bir kadının (koca, çocuklar, ev halkı) sorunlarını dikkate almayı reddetmek anlamına gelir. İkincisi, kariyer ilerlemesi açısından kadınlara yönelik ayrımcılık mümkündür. Olumlu bir kayda göre, kişisel ilişkileri iş iletişimine dahil etmek mümkündür: arkadaşlık veya arkadaşlık, ayrıca "bir takım halinde çalışmanın" bir sonucu olarak ofis romantizmi. Prensip olarak, cinsiyet faktörünün iş ilişkileri üzerindeki bu etkisi olumludur çünkü hem erkekler hem de kadınlar için yeterli öz farkındalığı ve öz saygıyı tonlandırır, sakinleştirir ve teşvik eder.

Bu nedenle, iş ilişkilerindeki bir erkek ve bir kadın, bilişsel, duygusal ve istemli tepkiler ve davranış tarzlarındaki özellikleri ve farklılıkları göstermeden edemezler. Erkekler bağımsızlık için çabalarken, kadınlar karşılıklı bağımlılığa önem verirler; dolayısıyla herhangi bir grupta hem erkeklerin hem de kadınların bulunması olumlu bir şeydir. Erkeklerin ve kadınların etkililiği, kendilerinin ve çevre koşullarının "cinsiyet eşitliğine" değil, "farklılık eşitliğine" ne ölçüde katkıda bulunduğuna bağlıdır. Bir iş kadını kuralların, düzenlemelerin, erkeklere yönelik talimatların önemini dikkate almalı ve bilgisini geçici çözüm manevraları için kullanmalıdır. Ve erkeğin kadının hassasiyetini ve duygusal hafızasını hesaba katması gerekiyor. Modern iletişim teknolojileri, farklı insanların değişmeden, birbirlerine uyum sağlayarak hayatlarını konforlu hale getirmelerini mümkün kılmaktadır.

Cinsiyet(İngilizce) cinsiyet, enlemden itibaren. cins"cins") - kişinin toplumdaki davranışını ve bu davranışın nasıl algılandığını belirleyen toplumsal cinsiyettir.

Psikoloji ve seksolojide kavram "cinsiyet" - Bu erkeklik ve kadınlık ile ilişkili zihinsel veya davranışsal özellikler ve muhtemelen ayırt edici kadınlardan erkekler (daha önce bunlara cinsel özellikler veya farklılıklar deniyordu).

Sosyal bilimlerde "cinsiyet" daha dar bir anlam kazandı, yani “ sosyal cinsiyet ", yani Kadın ve erkeklerin toplumsal olarak tanımlanmış rolleri, kimlikleri ve faaliyet alanları, biyolojik cinsiyet farklılıklarına değil, sosyal organizasyon toplum.

Merkezi konumu toplumsal cinsiyet çalışmalarında sorun kadın ve erkek arasındaki sosyal eşitsizlik.

İş koordinasyonunda ve koordinasyonunda asıl şeyin daha yüksek veya başka bir resmi seviyeye ait pozisyon olduğunu biliyorsunuz, ancak bir veya başka bir cinsiyete ait olmak iş ilişkileri kurmada ve kariyer basamaklarını yükseltmede oldukça önemli bir rol oynuyor ( ne yazık ki !), resmi davranışlarda ve belirli eylemlerde.

Kendinize tanımlama ve analiz etme görevini koymadan psikolojik özellikler cinsiyetlere göre bu özelliklerin günlük iş faaliyetlerinde nasıl ortaya çıktığını göstereceğiz ve ne gibi etik hatalar kaçınılmalıdır Adam Ve kadın iş iletişimi ve ilişkiler sürecinde.

Çalışan kadınlar üzerine yapılan araştırmalar genel olarak şunu gösteriyor: sadece var çok küçük farklılıklar arasında erkekler Ve kadınlar iş performansını etkileyen. Erkeklerin ve kadınların problem çözme yetenekleri, analitik beceriler, rekabetçi dürtü, motivasyon, öğrenme yeteneği veya iletişim becerilerinde cinsiyete bağlı herhangi bir farklılık göstermediği görüldü.

Kadınlar Daha uyumlu erkeklerden daha.

Devamsızlık oranı ( devamsızlık ) ey kadınlar daha yüksek erkeklerden daha fazla ama son yıllar erkeklerin çocuk yetiştirmede daha aktif rol almaya başlamasıyla koşullar değişiyor; Ayrıca telekomünikasyon, esnek çalışma düzenlemeleri ve benzeri önlemler yaygınlaştığında devamsızlık genellikle azalıyor.

Ücretler konusuna gelince; maaş kadınlar gitgide büyüdü 1979'da erkeklerin ücretlerinin %59'u iken yakın zamanda bu oran %76'ya çıktı.

Psikologlar ve fizyologlar bunu söylüyor kadınlar sahip olmak daha ince bir tat , Nasıl erkekler, Onlar Malzemelerdeki, renklerde, şekillerdeki farklılıkları daha net görebilir, dış görünüş tasarımlar . Bu nedenle bir kadın çalışanla bu konularda tartışmamalısınız, onun kararına güvenmek daha iyidir.

Önemli bir psikolojik özellik kadınlar o mu korku, endişe ve endişeyi daha sık ve daha geniş ölçekte yaşar - yöneticinizin önünde ve genel olarak daha önce yönetmek, Ve kendisine tehlikeli görünen durum ve koşullar karşısında.

Psikologlara göre, kadınlar duygusal prensip rasyonel prensipten önce gelir , bu nedenle oldukça duygusal patlama mümkün Ekipte kadın çalışana çelişkili görünen bir durum ortaya çıkarsa. Dolayısıyla bir erkek çalışanın, bir kadın meslektaşına duygusal davranışları ya da resmi görevlerini yerine getirmesiyle ilgili herhangi bir yorumda bulunmadan önce "yüz kere düşünmesi" gerekir; buna rağmen bunu yapmaya karar verirse, bunun için en yumuşak etik "kabuğu" kullanmalıdır. bir açıklama. Aksi takdirde sözlü tartışma, her iki taraf için de psikolojik rahatsızlık ve genel olarak takım içinde çatışma riski vardır.

Adam genetik olarak başarı odaklı ; Başarı, bir ticari şirket de dahil olmak üzere hem bir tartışma konusu hem de favori bir konuşma konusudur. Kadın tam tersine, kendi başarılarını konuşmaya değer bir konu olarak görmüyor; Başkalarının başarılarını tartışmayı tercih ediyor çünkü onlardan bir şeyler öğrenmek istiyor , - aynı zamanda genetik olarak da belirlenir: kadınlar çalışma koşullarına, değişen koşullara, yönetim yöntemlerine daha kolay uyum sağlar ve benzeri. Ve eğer daha önce de belirtildiği gibi, Adam genetik olarak başarı odaklı , O kadın - hayatta kalmak için ve en önemlisi buna katkıda bulunuyor uyarlanabilirlik .

Çözüm: Adam Ve kadın çatışmasız bir yapı oluşturmak resmi ilişkiler anlamı var her iki cinsiyetin genetik yönelimini dikkate almak - başarı Ve uyarlanabilirlik.

Çünkü yukarıda da belirtildiği gibi, kadındaha duygusal bir erkeğe göre daha sık oluyor "çatışma taşıyıcısı". Kadınlar ayrıca erkek meslektaşlarından çok daha sık olarak, maksimalist yargıları ifade etmek Bu aynı zamanda ahlak dışı çatışmalar açısından zengin bir çatışmaya da yol açabilir.

Ancak aynı genetik özellikler kadınsı doğa izin vermek Bu duruma "alışmak" daha iyidir , diğer insanların deneyimlerine empati gösterin ve benzeri. Bu nedenle, eğer bir departmanın bir kadın tarafından yönetilmesi durumunda organizasyonlarda daha az etik ihlal yaşanacaktır. halkla ilişkiler departmanı veya etik kurulu.

Kadın Küçük şeylere ve ayrıntılara daha dikkatli bu nedenle sözleşme metnine ilişkin analizi bir erkeğinkinden daha etkilidir, ancak kuruluşun gelişiminin küresel yönünü formüle etmek, bir strateji seçmek yani örgütün temel davranış çizgisi, o yapabilir daha az başarı ile genellemeler ve sonuçlar onun alanı olmadığından ve etik normları ve standartları ihlal etmek için zemin oluşturmamak için, psikologlar tarafından bir kadının küçük ayrıntılara - örneğin kelimelere - daha dikkatli olduğu yönünde onaylanan olguyu dikkate almak gerekir. bireysel ifadeler iş görüşmesi veya sözleşme metninde, sözleşmenin genel amacına veya görüşmenin nihai sonuçlarına göre.

Her ne kadar uyum düzeyi erkekler altında, durumdaki değişikliklere, yeni çalışma yöntemlerine ve ekibi etkileme yollarına daha hızlı yanıt verirler.

Erkeklerde daha iyi gelişmiş mekansal hayal gücü kadınlardan daha. Bu nedenle büyük sanatçılar ve yetenekli tasarımcılar arasında adil cinsiyetin temsilcisi yoktur.

Ayrıca, daha güçlü cinsiyetin temsilcilerinin, etik ihlallerin nedeni olabilecek bazı özellikleri de vardır. Biri karakter özellikleri erkekler dır-dir Şöhret, popülerlik arzusu çarpık bir biçimde mevcut olabilecek - yani. gösteriş şeklinde . Çoğu zaman kibir buna yol açar Adamistiyor "Parayı boşa harcamak" , bu da ne yazık ki sahip olma arzusuyla sonuçlanıyor daha fazla para ve bunları herhangi bir şekilde alın: ahlaki veya ahlaksız- kayıtsız. Erkekler olabilir parayla ilgili bazı yakışıksız, ahlaksız davranışlara eğilimli olmak ve “daha ​​güçlü” cinsiyetin temsilcileri arasında bu türden daha fazla çalışan var ( erkekler), "zayıf ama güzel" olanlar arasında değil.

Bu nedenle, etik ihlallerle dolu bir durumun olası ortaya çıkmasını önlemek için, cinsiyet temsilcilerinin karakteristik psikolojik özellikleri dikkate alınmalıdır. Bu tür özellikler mevcuttur ve bunların ahlakı ayaklar altına almanın temeli olmasına izin verilemez - ne büyük ölçüde ne de küçük ölçüde.

Hem erkekler hem de kadınlar içinde Kompleks sistem iş ilişkileri aynı hedeflere yöneliktir - operasyonel verimlilik, ahlaki ilkelere bağlılık vb. ve bu hedeflere ulaşmaya yardımcı olacak etik bir atmosfer yaratmak için, farklı cinsiyetlerden temsilcilerin psikolojik özelliklerini dikkate almak mantıklıdır.

ÇÖZÜM: Böylece, bir cinsiyete veya diğerine ait ( cinsiyet kimliği) iş ortaklarına empoze eder(organizasyon çalışanları vb.) ve ek sorumluluklar iş görgü kurallarına uygunluk konusunda.

5. Temassız iş iletişimi biçimleri:

“İş tarzı” kavramı vardır - bu, düşünceleri ifade etme yolu, iş ortaklarıyla karakteristik bir davranış biçimi, herhangi bir işi organize etme veya gerçekleştirme yöntemleri dahil olmak üzere sorunları çözmenin değere dayalı, bilişsel, duygusal ve davranışsal bir yolu anlamına gelir. bunlar belirli bir kişi için tipiktir. İş tarzı, karar verirken baskın motivasyonla belirlenir; örneğin: insanın yararı, faydası, belirli sonuç, kişisel başarı, yenilik veya gelenek. Bu motivasyona bağlı olarak sadece kendisini, organizasyonunu veya ortak davayı önemseyen bir ortağımız olur. Bir kişinin iş tarzının temel ayırt edici özellikleri, sorunları çözerken planlama ve durumculuk arasındaki ilişkinin yanı sıra kişinin bağımsızlığa, bağımlılığa, işbirliğine veya liderliğe yönelimidir. İş tarzının önemli bir ayırt edici özelliği, bireyin resmi görevlerin yerine getirilmesine veya insan ilişkilerine yönelmesidir. İş tarzının psikolojik bileşenleri, dakiklik derecesi, doğruluk, bilgiçlik, bireyin resmi hiyerarşiye ve iş görgü kurallarına karşı tutumu, kişisel çalışmadaki geleneklerin veya yeniliklerin baskınlığı olarak adlandırılabilir. Dolayısıyla, bir kişinin iş tarzının unsurları şunlardır: faaliyet motivasyonu, karar verme yöntemi, bir ortakla ilişkinin niteliği, işi organize etme şekli.

Bir iş ortağı seçerken aynı zamanda onunla birlikte çalışmaya yönelik bir iş stratejisi de seçiyoruz. Bunlar şunlar olabilir: egoist strateji - kişinin ilgi alanlarına ve kişisel başarısına odaklanmak; fedakar strateji – evrensel insani değerlere ve evrensel çıkarlara yönelim; İşbirliği stratejisi – ortaklıklara ve karşılıklı yarar sağlayan çözümler arayışına odaklanın. İş psikolojisi üzerine yapılan çalışmalarda bir ortak (Köpekbalığı) ve bir ortak (Yunus) vardır. Shark ortağı bencil bir iş stratejisinden yola çıkıyor: “Her zaman bir kazanan vardır. Kendimi değiştirmeye ihtiyacım yok. Kararım doğrudur." Ortak Dolphin işbirlikçi bir iş stratejisinden yola çıkıyor: “Herkesin kazanmasına izin verin. Bir hatayı kabul etmeye hazır olun. Farzedelim…"

Kendi iş tarzınızı geliştirirken ve partnerinizi anlama sürecinde, destekleyici ve destekleyici olmayan davranış tarzlarını birbirinden ayırmalısınız. Destekleyici davranış tarzı, kişinin partneri için önemini ve değerini hissettiği iletişimdir. Destekleyici olmayan davranış tarzı, partnerin öneminin ve değerinin bilinçli ya da bilmeyerek azaltıldığı bir etkileşimdir. Destekleyici bir iş tarzı, partnerinize sürekli olarak onun varlığına olumlu bir tepki gösterdiğinizi, sorunlarına ilgi duyduğunuzu ve söylediklerine dikkat ettiğinizi varsayar. Destekleyici olmayan bir iş tarzı, bir ortağa ilgi eksikliği, iletişim süresini kısaltma arzusu ve muhatabı ilgilendiren konulara girme konusundaki isteksizlik veya yetersizlik ile ifade edilir. Destekleyici olmayan bir davranış tarzı, özellikle partnerin özgüvenini düşürmek için kullanılabilir; ancak basitçe deneyimsizliğin veya olumlu iletişim becerilerinin eksikliğinin bir sonucu olabilir. Bu durumda karşınızdaki kişiye aktif olarak saygı ve ilgi göstermeyi öğrenmeniz gerekir.

Olası iş tarzlarını analiz ederken, iş iletişiminin doğasını ve biçimlerini büyük ölçüde belirleyen faktörler olarak cinsiyet ve yaşa dikkat etmek önemlidir.

Erkekler ve kadınların farklı iş yapma tarzları vardır; yani: iş davranışları için farklı motivasyonlar, Farklı yollar problem çözme, işi organize etmenin farklı yöntemleri. Erkekler otoriter, kadınlar ise demokratik olma eğilimindedir. Organizasyon demokratik bir iletişim tarzını benimsiyorsa, lider olarak kadınlara erkekler kadar değer veriliyor, otoriter ise kadın liderlere daha düşük puan veriliyor. Erkekler güçlü, aktif, iddialı, kadınlar ise aynı; saldırgan ve müdahaleci. Erkek iletişim tarzı, sosyal hakimiyet ve bağımsızlık arzusunu gösterirken, kadın tarzı, karşılıklı bağımlılığı, ortaklığı veya işbirliğini belirtir. Erkek ve kadın iş tarzı arasındaki fark şu şekilde ifade edilmektedir:

1. Erkekler sözde teknokratik tarzla karakterize edilirken, kadınlar duygusal-egoist tarzla karakterize edilir. Erkekler yenilikleri daha kolay algılıyor, kadınlar ise geleneklere daha yatkın. Erkekler sorunu bir bütün olarak daha çabuk kavrarlar, kadınlar ise ayrıntılara daha dikkatli davranırlar.

2. Politika ve iş dünyasının hala erkeklerin hakimiyetinde olmasına rağmen, sosyologlar ve psikologlar, erkek ve kadın yönetimini, iktidara ve erkekler için hizmet alışverişine, insanların çıkarlarına ve kadınlar için çalışma arzularına yönelimde bir farklılık olarak ayırmaktadır. .

3. Erkekler için rasyonellik ve basitlik, bir kararın doğruluğunun ana kriterleridir, kadınlar için ise olumlu insani sonuçlardır.

4. Erkekler sürekli olarak faaliyetin duygusal yoğunluğunu boşa çıkarmaya çalışırlar, kadınlar ise faaliyetin konusu ve partnerleriyle kişisel bir ilişki kurmadan çalışamazlar.

5. Erkek için sonuç süreçten daha önemlidir, kadın için ise tam tersi. Herhangi bir sorunu çözerken, erkekler ara bağlantıları kesmeyi tercih eder; kadınlar ise ayrıntıların detaylandırılması ve nihai karar vermenin engellenmesiyle karakterize edilir.

6. Kadınlar kendilerine güvenirler ve erkekler de takıma güvenirler; ancak gerçekte kadınlar danışmaya ve iletişim kurmaya daha yatkındır ve erkekler karar almada otoriter yöntemlere daha yatkındır.

7. Kadınlar genellikle üstlerinin önünde çekingen davranırlar, başkasının otoritesine boyun eğerler ve başkalarının çıkarlarının kendi çıkarlarından daha önemli olduğuna inanma eğilimindedirler. Bir kadının özgüveni genellikle düşüktür; erkekler için ise faaliyetlerinin gerçek sonuçlarına kıyasla fazla tahmin edilmektedir.

8. Kadınlar duygusal olarak özel hayatlarıyla mesleki hayatlarını birbirinden ayıramıyor. Hem mutlu hem de mutsuz kadınlar daha kötü çalışır, işyerinde mutlu ya da mutsuz bir erkek kişisel sorunlarından uzaklaşabilir ve özel hayatında işini unutabilir. Erkeklerin %90'ı işin hayattaki en önemli şey olduğunu düşünüyor.

İş iletişimi sürecinde kadın ve erkek arasındaki ilişkiler:

Cinsiyetler arasındaki genel iletişim modeli, hem erkeklerin hem de kadınların bir şirkette, grupta veya ekipte yeni bir kişiyi cinsel çekicilik açısından değerlendirmesidir. Yani cinsiyet faktörünün iş ilişkilerine olan etkisinden kaçınmak neredeyse imkansızdır. Cinsiyet farklılıkları sıklıkla eşleri birbirleri için “sorun” haline getirir ve bazen de bilinçsiz iletişim engelleri yaratır. Erkeklere göre kadınlar daha çok uygunsuz davranışlar sergiliyor. Erkekler, kadınları kendi hatalarıyla başa çıkamamaları, pasiflikleri ve yanlış önceliklendirmeleri nedeniyle suçluyorlar.

Bir kadın, iş ilişkilerinde bir erkek için bir "sorundur" çünkü kadınların iş tarzı, insan ilişkilerine odaklanma ve ayrıntıların çözülmesiyle belirlenir - bu, bir erkeği rahatsız eder. Erkekler kadınların üzülmesinden, gergin olmasından ve ağlamasından nefret eder. Öncelikle kadının verdiği gergin tepkinin yanlış bir kararın sonucu olduğuna inanırlar ve bu durum özgüvenlerini düşürür. İkincisi, kendilerini psikolojik rahatsızlık durumuna soktuğu için kadına kızıyorlar. Üçüncüsü, erkeklerin kendileri bir duygusal durumdan diğerine geçmekte zorluk çekerler, bu nedenle kadınların sinirliliği onlar için daha büyük bir sinirliliğin başlangıcı olur ve buna saldırganlıkla karşılık verirler. Bir erkeğin bir kadının davranışları karşısında aklı karışır. Örneğin, kadınların sözünü kesen kadınsı tavır, artan ilgiyi ifade etmenin bir yoludur. Bir erkek için bir kadının böyle bir davranışı rahatsız edici bir faktördür; saldırgan bir beceriksizliğin ve kötü davranışların işaretidir. Ayrıca kadın cinsel açıdan tahriş edici gibi davranır.

Bir erkek bir kadını etkilemek istiyorsa, o zaman tatlı-tatlı tonu bırakıp bunun yerine ikna edici bir ses koymak daha iyidir. Ancak aynı zamanda erkek iltifatlarının bir kadın üzerindeki “hipnotik” etkisini de unutmamalıyız. Kadınlar genellikle sözlerine önem vermezler ve erkeğin hiçbir sözünü mutlaklaştırmazlar. Uzun zamandır bir erkeğin ve bir kadının eylemlerde cesur olması ve sözlerinde inanılmaz derecede dikkatli olması gerektiği söylendi. Bir erkeğin itaati bir kadının gururunu okşar ama bu uzun sürmez. Eğer bir kadına öncelik verilirse, o zaman bu rolün yükünü hissetmeye başlar. Bir kadın her zaman bir erkekten belirli görüş ve ilkeleri talep eder ve bekler; istikrarsız görüşlere sahip pasif bir erkek onun anlayışına yabancıdır.

Bir erkek, formalizmiyle bir kadın için "anlaşılmaz". Eğer “o” ona dikkat etmezse gerginleşir, dikkat ederse gerginleşir. Başkalarının kötü davranışlarından kadın daha çok etkilenir. Ayrıca erkek şovenizminden sürekli rahatsız oluyor. Bir iş kadını aynı zamanda kadınlara ilişkin basmakalıp görüşlere de direnmelidir: kadınlar çok hassastır, kadınlar çok gergindir, kadınlar ne yapacağı belli olmaz.

Erkeklerin dünyasında kişinin yeterliliğini göstermesi ve kadınları daha zayıf cinsiyet olarak kabul etmesi gelenekseldir. Bu nedenle bir iş kadını, mesleki başarıya yol açabilecek erkeksi davranış tarzı ile çevresindeki erkeklerin özgüvenini artıracak ancak kariyer yapmasına izin vermeyecek kadınsı davranış tarzı arasında seçim yapmak zorundadır. Örneğin, bir kadını adıyla, soyadıyla ya da küçültülmüş bir adla çağırmak, onun takımdaki özel konumunu vurgular ve bir kadının bir seçim yapması gerekir: bunu kabul edin ve kendisini olası ihmale mahkum edin ya da inkar edin ve böylece son bulma riskiyle karşı karşıya kalın. gülünç bir konumda. İş yerindeki yetişkin erkekler, tıpkı çocukluklarında grup oyunlarında olduğu gibi, kurallara insan ilişkilerinden daha fazla değer verirler. Öte yandan, erkekler kavga ettiğinde pek endişelenmezler ve kavgayı ve nedenini çabuk unuturlar. Kadınlar için durum böyle değil. Bir tartışmanın ardından işleri uzun süre çözerler ve yakın ilişkilere kısa sürede devam etmezler.

Eğer bir kadın bir erkeği etkilemek istiyorsa, o zaman erkeğin ruhunun onun önemine duyulan inanç yüzünden tükendiğini bilmelidir. Ve sürekli güçlendirilmesi gereken de bu inançtır. Erkekler sürekli olarak, gerçek ve somut başarılardan dolayı övülmelidir.

Bir erkek ve bir kadın arasındaki iş ilişkilerinin psikolojik alt metnini analiz ederken standart durumlar dikkate alınmalıdır: "patron - ast", "iş ortakları", "meslektaşlar". Kadın patronlara karşı önyargılar biliniyor. Liderliği üstlenen her kişi başkalarının direnişiyle karşı karşıya kalır. Kadın ek bir dirençle karşı karşıyadır çünkü erkekler kendisine liderlik etme hakkına sahip tek bir kadını tanır: Bu onun annesidir. Eğer işyerindeki bir kadın patronundan emir alabiliyorsa; daha sonra adam yalnızca patronunun tavsiyelerini dinlemeyi kabul eder. Erkekler bir kadının liderlik etmesini değil, verimli olmasını bekler. Bu nedenle bir kadın, uyumsuz olanı birleştirerek yetkinliğini ve gücünü sürekli olarak gösterebilir veya göstermelidir: çekicilik ve iddialılık, kadınlık ve risk alma isteği. Erkek ve kadın patronlardan oluşan bir ikili, psikolojik olarak optimal kabul edilir; burada erkeğin araçsal bir lider (resmi bir lider veya işlevleri dağıtma ve karar verme yeteneğine sahip bir kişi) ve kadının duygusal bir lider (duygusal gerilimin merkezi) olarak hareket etmesi ve serbest bırakma, grupta olumlu kişilerarası ilişkiler sağlayan kişi) . Herhangi bir grup, içinde kadın ve erkeklerin olduğu sürece etkili bir şekilde çalışır. Erkekler kadınların dedikodu yapmasına, kaprisli olmasına, kadınlar da örgütün kışlaya dönüşmesine izin vermiyor. Patron erkek olduğunda kadın, onun hem ayrımcılığından hem de tacizinden korkar. Bilinçli olarak geliştirilen Don Juan kompleksinin, heterojen gruplarda davranışsal bir iletişim tarzı olarak çok verimli olduğu ortaya çıktı. Kadınları canlandırır, erkekleri formda tutar ancak iş ilişkilerini kişisel bir düzeye taşımaz.

Bir iş durumunda, bir erkek ve bir kadın teorik olarak her zaman uyumludur, çünkü kadınların mantıksızlığı ve aldatmacası kadınların yapıcılığı ve sosyalliği ile telafi edilir ve erkeklerin kararlılığı ve açık sözlülüğü başarı arzusu ve güç ihtiyacı tarafından zayıflatılır. Uygulamada, bir erkek ve bir kadın iş ortağı olarak etkileşimde bulunduğunda, cinsiyet faktörünün partner üzerinde baskı oluşturmanın ek bir yolu olarak kullanılması olasılığının sağlanması gerekir. Örneğin, erkekler kadınlara karşı örtülü düşmanlık içeren bir davranışsal strateji kullanabilirler: Yüksek sesle konuşmak, küfür, tehdit ve korkutma hiç şüphesiz bir kadın üzerinde erkeklerden daha güçlü bir etkiye sahiptir ve kadının moralini bozar.

"Meslektaş" durumunda, bir erkek ile bir kadın arasındaki iş ilişkisi birçok olumsuz veya olumlu gidişatla gelişebilir. İlk olarak, eğer patron cinsiyet eşitliği politikası izliyorsa meslektaşlar arasında çatışmalar mümkündür; bu, pratikte çalışan bir kadının (koca, çocuklar, ev halkı) sorunlarını dikkate almayı reddetmek anlamına gelir. İkincisi, kariyer ilerlemesi açısından kadınlara yönelik ayrımcılık mümkündür. Olumlu bir kayda göre, kişisel ilişkileri iş iletişimine dahil etmek mümkündür: arkadaşlık veya arkadaşlık, ayrıca "bir takım halinde çalışmanın" bir sonucu olarak ofis romantizmi. Prensip olarak, cinsiyet faktörünün iş ilişkileri üzerindeki bu etkisi olumludur çünkü hem erkekler hem de kadınlar için yeterli öz farkındalığı ve öz saygıyı tonlandırır, sakinleştirir ve teşvik eder.

Bu nedenle, iş ilişkilerindeki bir erkek ve bir kadın, bilişsel, duygusal ve istemli tepkiler ve davranış tarzlarındaki özellikleri ve farklılıkları göstermeden edemezler. Erkekler bağımsızlık için çabalarken, kadınlar karşılıklı bağımlılığa önem verirler; dolayısıyla herhangi bir grupta hem erkeklerin hem de kadınların bulunması olumlu bir şeydir. Erkeklerin ve kadınların etkililiği, kendilerinin ve çevre koşullarının "cinsiyet eşitliğine" değil, "farklılık eşitliğine" ne ölçüde katkıda bulunduğuna bağlıdır. Bir iş kadını kuralların, düzenlemelerin, erkeklere yönelik talimatların önemini dikkate almalı ve bilgisini geçici çözüm manevraları için kullanmalıdır. Ve erkeğin kadının hassasiyetini ve duygusal hafızasını hesaba katması gerekiyor. Modern iletişim teknolojileri, farklı insanların değişmeden, birbirlerine uyum sağlayarak hayatlarını konforlu hale getirmelerini mümkün kılmaktadır.

3. Grupta ve ekipte iş iletişiminin özellikleri.

Toplum, bireyler ve gruplar arasındaki çeşitli içerik, karmaşıklık ve işlevlere sahip bir etkileşim sistemidir. Büyük gruplarda (ırk, ulus, devlet topluluğu, sosyo-ekonomik sınıf), birey sosyal ve psikolojik olarak cinsiyet, yaş, sosyo-ekonomik durum, mesleki, etnik ve politik bağlılığa göre tanımlanır. Küçük gruplarda (aile, ekip, şirket) yaşamın gerçek süreci gerçekleştirilir, sosyal, iletişimsel ve psikolojik özellikler, beceriler ve yetenekler oluşturulur ve uygulanır. Yani gruplar, bireyin sosyalleşme sürecini sağlayan nesnel olarak mevcut topluluklardır. Gruplar, organizasyonlar ve ekipler var. Gruplar resmi veya gayri resmi olabilir. Resmi bir grup, önceden belirlenmiş hedeflere sahip daha büyük bir topluluğun unsuru olarak yaratılır. Örneğin bir araştırma projesi üzerinde çalışan bir grup veya bir öğrenci grubu. Etkinliğin amacı etrafında bir grup araştırmacının birleştiği ve eğitim sürecinin çıkarları doğrultusunda dışarıdan bir öğrenci grubunun organize edildiği unutulmamalıdır. Gayri resmi grup- insanları yalnızca kendilerini ilgilendiren bir konu uğruna bir araya getirmek, örneğin dost canlısı bir şirket veya bir grup Çek bira sever.

Bir kuruluş, açıkça tanımlanmış sosyal hedeflere ve sabit bir rol yapısına sahip resmi bir gruptur. Örneğin bir üniversite, bir şirket, bir işletme. Küçük bir organizasyonda çalışıyorsak grupla birleşir. Kendimizi karmaşık bir yapıya ve kapsamlı bir ilişkiler sistemine sahip büyük bir organizasyon içinde bulursak, o zaman organizasyon bizim için sembolik bir insan topluluğu olarak var olur, ancak gerçekte belirli bir departman, bölüm veya sektör küçük bir grup olarak düşünülebilir. Küçük bir grup, ortak bir hedefi olan, doğrudan kişisel temas halinde olan ve bunun sonucunda grup davranış normlarının ve duygusal ilişkilerin ortaya çıktığı 2 ila 35 kişiden oluşan bir gruptur.

Grup psikolojisi, işleyiş sürecinde ortaya çıkan sosyo-psikolojik olayların bir sistemidir. Bunlar şunları içerir: ahlaki ve psikolojik iklim, rollerin dağılımı, bilgi aktarım sistemi, iletişim yöntemleri, çatışma türleri, normlar, ritüeller ve gelenekler. Ayrıca grup psikolojisinde üç alan ayırt edilebilir: 1. Psikoloji profesyonel aktivite: Yönetici ile astları arasındaki ast ilişkileri, iş bölümü ve çözüm çabalarının koordinasyonu ortak görevler, “insan-makine” ilişkisi. Örneğin, bir öğrenci grubunda bu, çalışma tutumu, öğretmenlerle ilişkiler, öğrenci rollerinin dağılımı - derslerde not alan kişi, sınavlarda ilk cevap veren kişidir. Bölümde - öğretmenler ile başkan arasındaki ilişki, eğitimsel, metodolojik ve örgütsel sorumlulukların bölünmesi, öğrencilere karşı tutum. 2. Değer alanı: Kişisel ve kurumsal değerler arasındaki ilişki. Örneğin, biz Ruslar için maalesef ülkemizi alenen eleştirmek tipiktir, Amerika'da ise kişisel görüşler arasındaki ayrım ve açıklamalarda gerekli sadakat normdur. 3. Kişilerarası ilişkiler alanı: sempati, dostluk, sevgi, düşmanlık, grup üyelerini birbirine bağlamak. Grup üyelerinin faaliyetlerinden ve konumlarından memnuniyeti veya memnuniyetsizliği, etik standartlar sistemi ile birlikte grubun ahlaki ve psikolojik ikliminde ifade edilir. Aynı zamanda, kişi resmi olarak bir grubun üyesi olabilir ancak grupla psikolojik birlik hissedemez. Belirli bir ülkenin vatandaşları bilinç ve inanç açısından kozmopolit olabilir; bir şirketin çalışanları her zaman şirketin olumlu imajına katkıda bulunmaz. Ve ne yazık ki bir spor takımının üyeleri, büyük para uğruna çoğu zaman ayrılır ve yabancı bayraklar altında savaşır.

Bir grubun psikolojisi çeşitli psikolojik komplekslerden oluşur.

1. Birleştirici bir faktörün varlığının farkındalığı: her türlü ortak faaliyet.

2. “Biz” duygusu ya da korporatizm.

3. Nitelikler, ritüeller; bilinç ve “biz” duygusunu sağlamak.

4. Grup normları – grup tarafından oluşturulan, desteklenen ve onaylanan davranış kalıpları.

Bir grubun temel psikolojik özelliği “biz” duygusudur. “Biz” duygusu, sayılan özelliklerin biri veya birkaçı kullanılarak oluşturulabilir ve grup üyelerinin tamamı veya çoğu tarafından paylaşılabilir. "Biz" fenomeni daha çok aşırı koşullarda - savaşlar, felaketler, taygada, hapishanede, ıssız bir adada - inceleniyor. Aslında herhangi bir gruptaki iş iletişiminin ayrılmaz bir parçasıdır - "biz bir şirketiz", "biz bir organizasyonuz", "biz bir takımız". Ancak “biz” olgusunun psikolojik önemi genellikle iletişimin amacının veya yönteminin ötesine geçer. “Biz” dünyaya ve insanlara karşı bir tutum ilkesidir; karşılıklı bağımlılık, etkileşim, açıklık ve destek anlamına gelir. “Biz” duygusu yavaş yavaş ortaya çıkıyor, nedenleri hem olumlu hem de olumsuz faktörler olabilir. Örneğin, araştırma için fon alan bir grup, güçlü bir entelektüel ekip olarak doğal bir gurur ve birlik duygusu hissederken, kömür yatağında açlık çeken bir grup madenci, ortak bir kötü durum ve umutsuzluk duygusuyla birleşiyor.

Nitelikler, ritüeller ve gelenekler yardımıyla “biz” duygusu sürekli geliştirilmelidir. Bir öğrenci grubu için grup topluluğunu oluşturan temel özellikler grubun sayısı, izleyici kitlesi ve ders programı olacaktır. “Biz öğrenciyiz” bilinci, diplomaların başlatılması ve sunulması ritüelleriyle desteklenmektedir.

Bir grubu oluşturan ve sürdüren psikolojik yapı grup normlarıdır.

Grup normlarının türleri:

1. Davranış normları - ritüeller, gelenekler, grup üyelerinin alışkanlıkları.

2. Hedeflere uygun çalışma standartları. Örneğin, standart veya düzensiz bir iş günü, sorumluluk dağılımının niteliği, planlama veya fırtına.

3. İş ve kişisel ilişkiler arasındaki iletişim normları. Örneğin, gruplarda genellikle yalnızca işle değil aynı zamanda arkadaşlık, aşk veya aile ilişkileriyle de birbirine bağlanan 2 veya 3 kişilik alt gruplar bulunur.

4. Duyguları ifade etme normları - işe ve ortaklara karşı resmi olarak kişisel olmayan veya vurgulu bir duygusal tutum.

Zorunlu grup normlarının seviyeleri, bunların doğasına ve bireyin grup içindeki konumuna bağlıdır. Bu grupta normlar var

· Herkes için zorunludur - örneğin bilim camiasında meslektaşlara atıfta bulunmak gelenekseldir ve intihal kınanır.

· Genel olarak kabul edilir - örneğin “siz”e hitap etmek veya tam tersine isminizle hitap etmek.

· Arzu edilir – örneğin, doğum günlerini bir grupla kutlamak gelenekseldir.

Grup etkisine ilişkin sözde psikolojik fenomenler, yani bir grubun etkisi altında kişisel tepkileri değiştirmeye yönelik kurallar vardır. Bunlar şunları içerir:

Sosyal kolaylaştırma, başkalarının varlığında baskın tepkilerin güçlendirilmesidir. Örneğin, bir grup bir araştırma projesini, para dağıtma ilkelerini veya bir parti düzenlemeyi tartışıyorsa, saldırgan kişi adalet için savaşacak veya daha büyük bir pay talep edecek, utangaç kişi ise çoğunluğun fikrine katılacak ve Bağımsız bir kişi, başkalarının verdiği kararlardan sorumlu olmamak için tartışmadan açıkça çekilecektir. Burada psikolojik faktörler iş başında: bulaşıcılık, telkin ve taklit, rekabet, dış değerlendirme korkusu ve başkalarının varlığından duyulan rahatsızlık.

Sosyal kaytarma, insanların eylemleri birleştirirken daha az çaba gösterme eğilimi, sosyal "tavşanların" varlığıdır. Örneğin bazı insanlar toplantılara, mitinglere, seçimlere orada yeterince insan olacağını ve kimsenin onların yokluğunu fark etmeyeceğini umarak gitmezler.

Bireysellikten uzaklaşma – tek başımıza yapamayacağımız şeyleri birlikte yaparız. Bu olgu en açık şekilde taraftar gruplarının davranışlarında görülmektedir.

Bireyler bir grupta, yani rasyonel ve tutarlı davranma yeteneğine sahip bireylerde birleşir. Bu nedenle, bir gruptaki insanlar arasındaki etkileşimin doğası, grup normlarına yönelik tutum türleri ve biçimleri ve bir grupta yaşamanın temel yeteneği özel bir önem kazanmaktadır. Bir kişi bir grubun üyesi ise, o zaman grup yaptırımları onun için önemlidir.

Normlara boyun eğme, grubun doğasına, \bir ordu, bir mezhep veya bir grup genç erkek gibi homojen gruplarda, normlara boyun eğmenin daha yüksek, heterojen gruplarda ise daha düşük olmasına\, bireyin toplumdaki durumuna bağlıdır. saygı görmeyen grup/kişiler grup normlarına zayıf bir şekilde uyarlar - umursamazlar, ortalama seviyedeki insanlar - grup geleneklerine güçlü ve kesin bir şekilde uymaları gerekir ve bireyler yüksek seviye kurallara uymakta özgürsünüz.

Grubun gelişimi ve gruptaki iş iletişimi ile bağlantılı olarak uygunluk konusuna özellikle dikkat edilmelidir. Konformizm, grup normlarının özgürce veya zorla tanınmasıdır. Bir kişi hangi durumlarda konformist olmayı ister, belki zorlanır veya olmak zorunda kalır?

1. Görev ne kadar zorsa veya kişi ne kadar beceriksizse uyum derecesi de o kadar yüksek olur. Yani, eğer bir kişinin hiç çözemediği bir sorunu çözmesi gerekiyorsa, o zaman bağımsızlık göstermek yerine bir şablona göre veya "bu gibi durumlarda geleneksel olarak hareket etmek gibi" hareket etmeyi tercih edecektir. Ya da kişi anlamadığı bir konuda konuşmak zorunda kalırsa, o zaman en son konuşarak çoğunluğa katılmaya çalışacaktır.

2. Bir karar veya beyanın kamuya açıklanması durumunda uygunluk daha yüksek olur.

3. Bir kişi, grupta kendisine çekici gelen ve yüksek statüye sahip 2-3 kişi varsa en büyük uyumu gösterir.

Erkeklerin ve kadınların uyumuna gelince: Deneysel veriler ve gündelik fikirler birbiriyle çelişiyor. Bir yandan kadınların erkeklere göre kurallara uymaya daha yatkın olduğuna inanılıyor çünkü kadınlar desteklemeyi tercih ediyor. iyi bir ilişki ve erkekler rekabet eder ve kazanır. Erkekler ise daha çok giyimleriyle, tavırlarıyla, alışkanlıklarıyla öne çıkmamayı tercih ederken, kadınlar için gruptan öne çıkmak doğal bir ihtiyaç. Ve son olarak, laboratuvar deneylerinden elde edilen veriler, erkeklerle kadınlar arasında uyum sağlama eğilimi açısından hiçbir fark olmadığını gösteriyor. Açıklaması basit: Deney, cinsiyete göre birleştirilmiş görevler sunuyor, dolayısıyla bunları çözme yöntemlerinde erkekler ve kadınlar arasındaki farklılıklar kaydedilmiyor.

Prensipte uyumluluğun bir grupta normal ve arzu edilen bir davranış tarzı olduğu unutulmamalıdır. "Biz" duygusuna sahipseniz, grubun, organizasyonun, ekibin olumlu imajına katkıda bulunursanız, başkalarına karşı çıkmazsanız ve grup normlarına makul bir şekilde uyuyorsanız, o zaman grup size psikolojik rahatlık, destek sağlar ve çoğu zaman sizi tatmin eder. özgüven, sıcaklık ve sevgi ihtiyacı.

Konformizmin yanı sıra, tam tersi bir durum da var: grup normlarının tanınmaması. Aynı zamanda çeşitli şekillerde de mevcuttur:

1. Yerleşik çalışma ve iletişim geleneklerine muhalefet. Herhangi bir değişimin kökeni bir azınlıktır, buna tek kişilik bir azınlık da dahildir. Azınlık ise “oyunun kurallarını” değiştirmeyi teklif eden insanlardan oluşuyor. Kendi pozisyonunda sağlam bir şekilde duran bir azınlık, çoğunluktan daha etkilidir. Azınlık çoğunlukta kendinden şüphe yaratma eğilimindedir. İnatçı bir azınlık, oybirliği yanılsamasını yok eder. Hedefleri için istikrarlı bir şekilde çabalayanlar ve özgüven karizmasına sahip olanlar tarihin gidişatını değiştirir.

2. Uyumsuzluk - grup normlarının açıkça göz ardı edilmesi. Bu bilinç ve davranış, gençlerin ve şok edici bireylerin karakteristiğidir. Bunlar, grubun faaliyetlerine yönelik kamu eleştirisi, geleneklerin ve ritüellerin küçümsenmesi, kurumsal ahlakın ve grubun olumlu imajını koruma yükümlülüğünün açık bir şekilde reddedilmesi ve kasıtlı olarak küfür kullanılması şeklinde ifade edilebilir.

3. “Beyaz Karga” - grup normlarını ihlal etmeden kişinin kendi davranış tarzını göstermesi. Örneğin kişi grup ziyafetlerine katılmaz, aynı zamanda bu konuda başkalarını da suçlamaz.

Grup normlarının reddedilmesinin tüm bu biçimleri, grup yaptırımlarına yol açmaktadır. Grup yaptırımlarına ilişkin seçenekler – bilgilendirme, teşvikler, tecrit.

Bilgi baskısına bir örnek “Thumbelina” durumudur. Diğer mayıs böceği ona onun çirkin olduğunu söyleyene kadar, mayıs, Thumbelina'nın çok güzel olduğunu düşünüyordu. Bu bilgiyle mayıs böceği topluluğu, içlerinden birini çoğunluk lehine bağlılığından vazgeçmeye zorladı. Uyum teşviki, grubun bir kişiyi grup dışındaki sorunlardan korumasını sağlamasıyla ifade edilir; buna karşılık birey, grubun değerini abartma, grup normlarına ve kurumsal ahlaka bağlı kalma eğiliminde olur. Grup özellikle yüksek entelektüel ve güçlü irade potansiyeline sahip, grubun gelişimine bilinçli olarak katkıda bulunan, otoritesini ve nüfuzunu artıran kişilere değer verir ve destekler. Bazen grup baskısı kişiyi psikolojik bir savunma olarak sahte uymaya başvurmaya zorlar; amaç grupta tanınmak ya da başını belaya sokmamaktır. Bilinç ve davranış olarak uyumsuzluk izolasyona yol açar.

Kolektif görüş, aslında bir grup içinde “biz” duygusunun ve konformist bir çoğunluğun varlığına işaret eden psikolojik bir olgudur. Grup kararı verirken açıkça görülebilir. Grup genellikle bireysel kararların ortalamasını alır; grup kararları bireysel kararlardan daha risklidir. Örneğin, grup bir bütün olarak derse katılmamaya kolaylıkla karar verirken, bir öğrenci dersi bölme işini üstlenmez. Çözüm bulma aşamasında bireysel çözümler daha verimli olurken, geliştirme veya kanıtlama aşamasında grup çözümleri fayda sağlar.

Grup kararları ilk görüşleri pekiştiriyor, yani paranın eşit olarak paylaşılması gerektiğine inanan bir kişi, tıpkı işgücüne katılım oranının getirilmesini öneren biri gibi, grup tartışması sonucunda kararında güçlenecek. Grup kararlarının zayıflığı, fikir birliği arayışının hakim olması, yani kişisel görüşlerin grup kararıyla bir arada bulunması, onun gücünü ve bağlayıcılığını zayıflatmasıdır. Aynı zamanda grup kararı, grubun gücü ve bütünlüğü yanılsamasını yaratır, grubun zarar görmezliği ve etiği varsayılır ve düşmana ilişkin basmakalıp bir görüş hakim olur.

Böylece insanlar bir grup halinde birleştiğinde ortaya çıkan temel psikolojik olguları inceledik. Şimdi grubun işleyişine eşlik eden psikolojik bileşenlerin analizine geçelim.

Grup belirli gelişim aşamalarından geçer: tanışma aşaması, saldırganlık aşaması, istikrarlı performans aşaması, dağılma aşaması. Grup dinamiği, bireyler arasındaki etkileşimin, belirli bir durumda her birinin stresini azalttığı ve karşılıklı tatmine ve bir grupta olma arzusuna yol açtığı süreçtir. Ya da tam tersi, gerilimin, çatışmanın artması ve etkileşimin azalması ya da durması, “biz” duygusunun kaybı, grubun çöküşü.

Aşama 1 “Tanışma”.

Ortak çıkarların varlığının grup üyeleri tarafından tanınması, bir grupta çalışma isteğinin gösterilmesi. Gerçek hedefler farklılık gösterebilir, ancak insanlar ortak bir amaç için veya herkesin amacına ulaşması için grup olarak bir araya gelirler.

Ben grubun bir parçasıyım. Grupta kişisel imajım oluşur, iletişim becerileri uygulanır, değerler, normlar ve davranış kuralları öğrenilir. Bu grup bana ne verecek? Bir grup veya kuruluştaki insanlar neyi arar ve değer verir, BU gruba katılma motivasyonları nelerdir?

Kişi bağımsızlığı sever. BU grupta ne kadar yükselirseniz o kadar özgür olursunuz veya BU grup şunları teşvik eder: mesleki büyüme, artan sorumluluk, yaratıcı yeteneklerin geliştirilmesi, rekabet ihtiyacının karşılanması, seviyenin, imajın, yaşam tarzının korunması veya arttırılması. Ödül ve ceza sistemi, bilgi sistemi, ileri eğitim sistemi, işin çekiciliği, karşılıklı iletişimden kaynaklanan duygusal tatmin - bunların hepsi bir bireyin iş yaşamının belirli bir grup dışında tanımlanamayan bileşenleridir.

Nasıl davranıyorum? Gruptaki varlığımın psikolojik olarak rahat olabilmesi için grup üyelerinin çoğunluğunun sevgi ve saygısını kazanmam gerekiyor. Yapabilirim: seçenek 1 - çekiciliğime güvenerek yavaş yavaş grubun her üyesinin iyiliğini kazanmak; seçenek 2 - zeka ve güzellikteki üstünlüğünüzü hemen gösterin. Mesleki beceriler, fiziksel güç, diğerlerinden daha güçlü olduğum şeyler; Seçenek 3 - Öne çıkmayın, grubun uyumlu bir üyesi olun; seçenek 4 - öne çıkın, gösterişli bir şekilde "herkes gibi değil" davranın, özgünlüğünüzle dikkat çekin; seçenek 5 - “Beyaz Karga” davranış tarzını izleyin. Yani, grubun faaliyetlerine katılmaktan kaçınmak, minimum sadakati sürdürmek. Üye kalmak için. Bir grupla tanışma aşamasında kişi kendisini gruba birey olarak tanıtır, bu gruba girme motivasyonunun gerçek durumla uygunluğunu kontrol eder ve grupta kendisine uygun bir davranış tarzı seçer. karakter ve dünya görüşü.

Aşama 2 - saldırganlık.

Bu aşamanın biraz sembolik bir adı var. Bir gruba katılmanın insanın bireyselliğini ortadan kaldırmadığını, aksine ortaya çıkardığını vurgular. Tanışma ve anlama ritüelinin ardından Genel kurallar Grubun sosyal sistem içerisinde işleyişinin ardından grup içerisinde sosyo-psikolojik rollerin dağılımı başlar. Grup üyelerinin kendileri ve başkaları için rol beklentileri vardır ve vardır. Birisi lider olduğunu iddia ediyor, diğeri eleştirmenin "görevine", üçüncüsü "ilk güzelin" kaidesine. "Turnuva savaşları" vardır - eğer niş iki kişiyi destekleyemiyorsa veya yarışmacılar karşılıklı düşmanlık yaşıyorsa. Örneğin lider rolü için iki aday: birlikte liderlik edebilir, kendi rollerine liderlik edebilir, birini veya her ikisini birden reddedebilir, kavga edebilir. Grup içindeki “savaşlar” elbette erkek geyikler ya da babunlar arasındaki kavgalara benzemez. Grupta anlaşmazlıklar ve tartışmalar ortaya çıkıyor; en iyi durumda, istenen "yer", kamuoyunun onayı şeklinde ifade edilen söylenmemiş bir zaferin sonucu olarak işgal edilir - herkes M.'ye danışır, bu nedenle o en akıllı olarak kabul edildi ; ya da herkes K.'ye itiraf ediyor, bu nedenle o grubun duygusal merkezi. Bazen resmi seçimler mümkündür: şirketin yaşlısı, yöneticisi, başkanı. En kötü durumda, entrikalar örülür, dedikodu yayılır, taraftar grupları oluşturulur ve yetkililere başvurular ortaya çıkar. Her durumda sonuç olarak grup kendi yapısını ve kendi işleyiş kurallarını oluşturur.

Aşama 3 - istikrarlı performans.

Psikolojik olarak bir grubun performansı, iç sosyo-psikolojik yapısının uyumuna bağlıdır. Grup uyumu, dışarıdan verilen bir yapının “biz” tipi psikolojik topluluğa geçiş sürecidir. Grubun her üyesi için topluluk şu şekilde belirlenir: gruptaki konumlarından memnuniyet, grup üyelerinin duygusal çekiciliği, ilgi alanlarının benzerliği, grup içinde tercih edilen etkileşim yöntemi - rekabet veya işbirliği. Örneğin, bölümün yazarın derslerini okuma hakkı verdiği bir öğretmen - bir doçent, meslektaşları - arkadaşları olan saygın bir kişi - kendini rahat hisseder ve bilinci ve davranışı "" kavramıyla belirlenir. bizim bölümümüz”. Doğal olarak üyelerin çoğunluğunda böyle bir bilinç ve davranışın varlığı halinde resmi grupçok yüksek performanslı bir takıma dönüşme eğilimindedir.

Genel yapı grup şunları içerir: statü-rol ilişkileri, mesleki özellikler ve cinsiyet-yaş yapısı. Bir gruptaki gerçek psikolojik iklim, statü-rol ilişkilerinin grup üyelerinin iddiaları, beklentileri ve fikirleriyle örtüşmesiyle belirlenir. Genellikle bir grupta şunlar bulunur: bir lider - resmi bir lider, yani bu grubun varoluş kurallarına göre gerekli, genellikle dışarıdan atanır - bir yaşlı, bir patron, bir yönetici ve resmi olmayan bir lider - duygusal Resmi liderin merkezi veya ana eleştirmeni muhalefetin lideridir, oysa her liderin kendi destekçileri vardır.

Lider ve yönetici farklı kavramlardır. Lider, sosyal olarak sabit bir liderlik biçimidir. Yani lider bir yer, mevki ve fonksiyondur. Bölümde bir başkan, grupta bir başkan ve bölümde bir başkan olmalıdır. Liderlik pozisyonuna başvuran bir kişinin, öncelikle akademik derece veya gerekli geçmiş performans gibi sosyal açıdan önemli özelliklere sahip bir sisteme ve ardından bir liderin psikolojik özelliklerine sahip olması gerekir. Lider bilinçli olarak atanır veya seçilir, varlığı nispeten istikrarlıdır, liderin ayırt edici özellikleri astlarına karşı yaptırımlara sahip olmasıdır; terfi, maddi ve manevi ödül, iş dağıtımı. Böylece lider, gruptaki resmi, sosyal olarak kurulmuş ilişkilerin düzenlenmesinde rol oynar. Ancak, farklı stillerçeşitli psikolojik temellere dayanan yönergeler. OTORİTER stil, soru veya itiraz olmaksızın yerine getirilmesini gerektiren bir emir ve emir tarzıdır. Otoriter bir tarz sergileyen lider, kendi görüşünün her zaman doğru olduğuna inanır ve inatçı astlara ya da eleştirel düşünen meslektaşlarına tahammül etmez. Öte yandan, böyle bir lider çok özneldir ve başkalarının etkisine kolayca yenik düşer. Onunla özel olarak konuşmanız, mantıklı argümanlar kullanmanız, anında karar almaya olanak tanıyan spesifik teklifler getirmeniz yeterli. PATRİKAL tarz, liderin övgüsünün ve suçlamasının ebeveyn telkin gücüne sahip olduğunu varsayan bir inanç ve teşvik tarzıdır. Böyle bir lider her şeyi bilmeye ve her şeyi kontrol etmeye çalışır. En büyük rahatsızlığı, astlarının bağımsızlığı veya en önemsiz bilgilerin bile gizlenmesidir. Onunla iletişim kurmak daha iyidir tek insan Bu size yardımcı olabilir veya sizi koruyabilir. LİBERAL tarz: Danışma ve ödüllendirme tarzı. Liberal bir lider, hizmetlerinin sağlanmasına ilişkin koşulları doğrudan belirleyebilen yetkin uzmanlara değer verir. DEMOKRATİK tarz, yetki devri ve ortak karar alma tarzıdır. Demokratik bir lider, özellikle her katılımcının iş dünyası olduğu ve organizasyonun normal işleyişi dönemlerinde etkilidir. kamusal yaşam kolektif kararların alınmasını etkileme haklarını ve sorumluluklarını, yeteneklerini ve fırsatlarını bilir. DURUMSAL stil - liderin kişiliğine, üstlerinden gelen desteğin derecesine, meslektaşlarının - üstlerin etkisine, astların gücüne, nitelik düzeyinde ifade edilen, bağımsız eylemlere, sorumluluk arzusuna ve gücün gücüne bağlı olarak durumun kendisi. Prensip olarak Kınama tarzı da mümkündür; liderin grup faaliyetleri sürecinin dışında olması, suçlamaması veya övmemesi, talimat vermemesi ve işlerin kendi başına gitmesine izin vermesi. Bu tarzın ömrü kısadır, lider yavaş yavaş organizasyonu üzerindeki kontrolünü kaybettiğinden, faaliyetlerin etkinliği keskin bir şekilde azalır ve bu da yönetimde değişikliğe yol açar.

Ancak lider hangi üslubu kullanırsa kullansın, kararlı bir resmidir. yapısal organizasyon aktiviteler. Lider tamamen psikolojik bir özelliktir. Lider, grup için önemli olan durumlarda karar verme hakkına sahip olduğu kabul edilen bir grubun üyesidir. Bir lider, bir kişinin bir grupta belirli işlevleri yerine getirmesini ve sorunları çözme sorumluluğunu kabul etmesini gerektiren bir durumda ORTAYA ÇIKAR. Grupta lider, kişisel iddiaların güç ve sorumluluğa oranı ile grubun bunları kabul etmeye ve otoriteyi devretmeye hazır olmasının ölçüsüne göre belirlenir. Liderlik olgusunu açıklamaya yönelik çeşitli yaklaşımlar bulunmaktadır. 1. Lider, özel karakter özelliklerine, karizmaya (zarafete) sahip kişidir. Lider aktif ve proaktiftir, kendine güvenir, özelliklerin üzerine çıkabilen, insanlara liderlik etmeye hazırdır ve kendisine verilen sorumluluktan memnuniyet duyar. 2. Lider, grup değerlerinin kişileşmesidir. Grup, çıkarlarına ve varoluş hedeflerine karşılık gelen bir lider seçer. Bu nedenle, bir grup gençte lider en güçlü olanıdır, bir partide en aktif olanıdır, ticari bir yapıda en girişimci olanıdır vb. 3. Durum bir lideri doğurur. Bir durumda lider, başka bir durumda lider olabilir veya olmayabilir. Belirli bir durumda lider, genel olarak lider olmasını sağlayan otoriteyi kazanır. 4. Liderlik rolleri mevcuttur ve bireyler belirli türde liderler olabilir. Örneğin, bir öğrenci grubunun örgütleyici bir lideri, entelektüel bir lideri ve duygusal bir lideri olabilir.

Bir liderin gücü otoriteye, korkuya, sevgiye ve nüfuza dayanır. Genel olarak güç, bir başkasının itaat etmeye hazır olduğu koşullarda komuta etme yeteneğidir. Güç de liderlik gibi sosyo-psikolojik bir kavramdır. İktidar biçimleri resmi olarak toplum tarafından tesis edilir, ancak iktidar olgusu, insan ruhu üzerindeki etkisi dışında anlaşılması zor bir olgudur. Örneğin. Otorite, geçmiş başarılar, yeterlilik ve güce yönelik yasal destek yoluyla elde edilir; korku, bir ödül ve ceza sisteminin varlığından ve liderin eylemlerinin öngörülemezliğinden kaynaklanır. Etki, bağlantılara ve kaynaklara sahip olmayı, sevgi ise karizmayı gerektirir. Liderlik rollerinin 6 arketipi vardır: 1. Lider-organizatör, 2. Lider-yönetici, 3. Lider-stratejist, 4. Lider-girişimci, 5. Lider - devlet adamı, 6. - lider - devrimci. Ancak daha büyük ölçekte liderlik rolleri, liderin üç ana işleviyle ilişkilidir: iletişim, bilgi ve karar verme.

Grup, lidere ek olarak psikolojik olarak bir "uzman" - en büyük entelektüel potansiyele sahip, grup kararlarını ve grup eylemlerini değerlendirme hakkına sahip bir grup üyesi; bağımsız - bir "kara koyun", "dışlanmış" tarafından da ayırt edilir. ” - reddedilen bir grup üyesi. Bir bireyin grup içindeki statüsü aynı zamanda onun başkalarına olan çekiciliğine göre de belirlenir. Kişilerarası çekicilik açısından grupta şunlar öne çıkıyor: yıldızlar - herkesin sevdiği ve şefkatini aradığı kişiler; statü üyeleri - saygı duyulan ve grupta arkadaşları olan kişiler; izole edilmiş - kendilerini gruptan kasıtlı olarak uzaklaştıranlar; ihmal edilenler - pek sevilmeyen, değer verilmeyen ve saygı duyulmayanlar; ve dışlanmışlar. Genel kalıp, statünün bireyi takip etmesi, yani belirli tipte bir kişinin, bir liderin veya dışlanmış birinin, kendisini yavaş yavaş yeni bir grupta eski statüde bulması şeklindedir. Bu, grubu değiştirmeden önce gruptaki durumumun neden bu şekilde olduğunu anlamak gerektiği anlamına gelir. Aksi takdirde durum, örneğin ihmal tekrarlanacaktır.

Bir gruptaki psikolojik iklimi korumak için iletişim yapıları, yani önemli bilgileri yayma yöntemleri ve grup üyelerinin bilgi akışındaki konumu önemlidir. Bilgiye erişim bir gruptaki konumun göstergesidir. Bir grup merkezi veya merkezi olmayan bir iletişim ağına sahip olabilir. Merkezi olmayan bir bilgi yapısına sahip grupların (grubun herhangi bir üyesi önemli bilgilere sahip olabilir) daha demokratik olduğu ve daha yakın kişisel ilişkilerin mümkün olduğu ve bu sayede grubun verimliliğinin arttığı açıktır. Merkezi bilgi akışına sahip gruplar (grup lideri önemli bilgiye sahiptir) uygulama disiplini ve güçleri gerekli yönde harekete geçirme becerisi açısından güçlüdür.

Sürdürülebilir performans aşamasında bir grup takıma dönüşebilir veya grup içerisinde takımlar ortaya çıkabilir. EKİP - açıkça tanımlanmış insanlardan oluşan, aralarındaki rollerin farklılaştığı ve tanımlanabilen ve ölçülebilen iş sonuçlarına sahip bir grup. Gerçek iş iletişiminde, bir organizasyon içerisinde faaliyet gösteren, bir nevi iş kolektifi gibi, ekip olabilen veya olmayabilen bir grupla karşılaşırız. Ekip, iş ve kişisel ilişkilerin maksimum düzeyde birleştirilmesiyle belirli sorunları çözme etrafında birleşmiş bir gruptur. Bu bağlamda “Takım” örgütsel bir kavramdan ziyade psikolojik bir kavramdır. Bir ekibin çalışma kolektifinden farkı şudur: 1. Ekip üyeleri ortak bir hedefin farkındadır ve herkes bu hedefi kendi hedefi olarak algılar; 2. Ekip üyeleri kendilerini hedefe ulaşmak için uygulanması gereken özel işlevleriyle tanımlarlar; 3. Ekip lideri bir lider olmalıdır (bu kavramlar arasındaki fark için yukarıya bakın); 4. Ekip dayanıklı değil; ya hedefleri değişmeli ya da görevi başardıktan sonra psikolojik bir olgu olarak ekip ortadan kaybolmalıdır. Gerçek iş hayatında herkes bir takım halinde çalışmayı başaramaz, ancak herkes şu veya bu şekilde bir organizasyonun içindedir ve iş ilişkilerine girer.

Aşama 4. Çürüme.

Grup, kendisine verilen görevin tamamlanmasının ardından varlığını sonlandırmalıdır. Bilimsel ekip araştırma tamamlandıktan sonra, öğrenci grubu ise mezun olduktan sonra dağılır. Ancak bazı resmi yapılar kalabilir. Yani, 328 numaralı yeni bir öğrenci grubu ortaya çıkıyor, ancak farklı öğrencilerden oluşuyor. Tiyatro gruplarında yüksek okulİşletmelerde bir grubun ortadan kaybolması fark edilmeden gerçekleşir; sadece ekibin bir kısmının ayrılmasıyla, grubun yapısı, atmosferi, nitelikleri ve ritüelleri değişirken, resmi adı ve sabit işlevleri korunur.

Böylece yaşamlarımız boyunca art arda ve eş zamanlı olarak farklı gruplarda ve onların gelişimlerinin farklı aşamalarındayız. Okulu bırakıyoruz, üniversiteden ayrılıyoruz, bir aile kuruyoruz, iş yerini ve ikamet yerini değiştiriyoruz Grubun varlığının sona ermesi aşaması olarak parlak bir veda, kişiliğin dönüşüm sürecini, yeni bir sosyal rol yapısına geçişini işaret ediyor.

V2: Konu 1.5 El kemikleri, bağlantıları. İnsan elinin yapısının özellikleri. Kalça kemiği. Pelvis bir bütün olarak. Üst ekstremite ve pelvis iskeletinin röntgen anatomisi ve gelişimi

V2: Konu 1.5 El kemikleri, bağlantıları. İnsan elinin yapısının özellikleri. Kalça kemiği. Pelvis bir bütün olarak. Üst ekstremite ve pelvis iskeletinin röntgen anatomisi ve gelişimi.

V2: Konu 1.6 Serbest alt ekstremite kemikleri, bağlantıları. İnsan ayağının yapısının özellikleri. X-ışını anatomisi ve alt ekstremite iskeletinin gelişimi.

Federal Eğitim Ajansı

Durum Eğitim kurumu

Daha yüksek mesleki Eğitim

"Omsk Eyaleti Teknik Üniversite»

Erkekler ve kadınlar arasındaki iş iletişiminin sorunları ve özellikleri

Öğrenci: Dits T.E.

Grup PE 317

Kontrol eden: Anashkina N.A.

GİRİŞ……………………………………………………………………………….3

Kadın ve erkek arasındaki iletişim süreci……………………………………4

Kontrol özellikleri: erkek ve kadın…………………………….6

Liderlik tarzı……………………………………………………….9

Çalışma motivasyonları………………………………………………………..12

SONUÇ……………………………………………………….14

KAYNAKÇA………………………………………………………..15

GİRİİŞ

Kadın ile erkeğin farklı olup olmadığı, belki farklı ama eşitsiz ve eşitsiz olup olmadığı sorusu insanlık tarihi boyunca kalpleri ve zihinleri endişelendirmiştir. Zaman geçti ve kadın ve erkeğin toplumdaki rolüne ilişkin fikirler değişti. 20. yüzyıl devrimlerin, kadın-erkek ilişkilerinde devrimlerin yüzyılıdır. Bu, karşı cinsler arasındaki ilişkiler sorununu önemli kılmaktadır. Ayrıca kadın-erkek ilişkileri konusu sosyal hizmet, insan ilişkilerini uyumlaştırmaya yönelik faaliyetler açısından da önem taşımaktadır.

20. yüzyılda kadın-erkek ilişkilerinde önemli değişiklikler yaşandı. Bu değişimlerin asıl faili ve öznesi erkekler değil kadınlardır ve onların sosyal statüleri, etkinlikleri ve ruhları artık erkek ruhundan daha hızlı ve daha radikal bir şekilde değişmektedir. sosyal sınıf ilişkilerinin mantığı. Herhangi bir sosyal değişim öncelikle onlarla ilgilenenler tarafından, yani bizim durumumuzda, kadınlar tarafından gerçekleştirilir. Adım adım giderek daha fazla yeni meslek ve aktivitede ustalaşırlar, bu da onların psikolojik kişisel değişimlerine, kolektif bilinçlerinde değişikliklere ve erkeklerle ilişkilerinin nasıl gelişeceğine dair fikirlerine yol açar.

Kadın ve erkek arasındaki iletişim süreci

Kadınlar arasında olduğu gibi erkekler arasındaki iletişimin de bir erkek ile bir kadın arasındaki iletişim kadar karmaşık bir süreç olmadığı açıktır. Görünüşe göre iş dünyasında kiminle iletişim kurduğunuzun önemi yok. Öyle değil!

Kadınlar her zaman kurnazdır, sözlere tutunmayı severler ve kendilerini sürekli erkeklerden üstün hissederler. İşadamları ise kadınlara karşı inatçıdır çünkü işin yalnızca kendilerinin yapabileceği bir süreç olduğuna inanırlar. Aralarında bir tür yanlış anlaşılma olduğu açıkça ortaya çıktı. Ancak! İş düzeyinde iletişim kurarken genellikle ortaya çıkan çekiciliği asla unutmamalıyız. Sonuçta iş de bir oyun gibidir. Kurallar vardır ve bu kuralların çiğnenebileceği yöntemler vardır. Beceriklilik ve durumdan veya başka herhangi bir şeyden yararlanma yeteneği zaferi çeker. Ve kızlar duygularıyla oynamayı severler! Erkeklere güzellik ve çekicilikle saldıracaklar, bu da onlara mutlak bir zafer kazandıracak. Ayrıca flört edebilirler ki bu daha da güçlüdür. Bu nedenle iş hayatında bir erkeğin bir kadınla baş etmesi oldukça zordur.

Erkeklerde de her şey basit değildir. Özellikle iş kadını onun astı ise. Burada her şey açık olmasına rağmen. Burada söylemek istediğim tek şey, bu durumda kadının iş hakkında oldukça spesifik bir şekilde iletişim kurmasını, ancak küçük konulardan bahsetmesini, ona hobileri hakkında soru sormasını ve bunun gibi bir şeyi tavsiye etmemdir. O zaman sizi sorumlu, kendini işine adamış bir kişi ve aynı zamanda bir arkadaş olarak görecektir çünkü işten ayrılan birinin ilgisi onu kolayca kazanacaktır. Aynı zamanda patronunuzun sizi, başlangıçta her şey doğru yapılmışsa ve hala yapılıyorsa, gelecekte ikramiyeler ve çeşitli teşviklerle dolduracağı mükemmel bir çalışan olarak görmesini sağlamak için her şey yapılacaktır.

Patron erkek olduğunda dikkatli olun, çünkü eğer güzel ve çekici bir kızsanız, o zaman onun gözü üzerinizde olabilir. Aynı zamanda sizin hiç ihtiyacınız olmayan bir şeyi de isteyebilir. Bu nedenle, patron tarafında benzer bir şey fark ederseniz, harekete geçmeniz, yani medeni durumunuzu belirtmeniz ve yoksa bir şeyler bulmanız gerekir. Hiçbir durumda patronunuzla flört etmemelisiniz, çünkü bu iyi bir şeyden başka bir şeye yol açacaktır! Eğer onu reddederseniz, sizi bir sebepten dolayı dışarı atacaktır ve bu çok saldırgan olacaktır! Sadece filmlerde bir patron ile bir çalışan arasındaki bütün aşkları yaşarız (çoğu durumda).

Eğer erkekseniz ve bir kadın için çalışıyorsanız, o zaman biraz flört etmeniz gerekir (ama sadece çok yumuşak bir şekilde, hiçbir şey göstermeden). Sanki onunla yeni tanışmışsınız gibi sizinle mümkün olan her şekilde iletişim kuracaktır. Herhangi bir şey sormaktan çekinmeyin, yani onun size karşı büyük bir ilgisini yaratın, bu sayede diğer çalışanlardan bir seviye daha yüksek olacaksınız. Gerçek şu ki, elbette iş yapan kızlar da var ve onlar da erkekler gibi her şeyden önce şu veya bu kişinin nasıl çalıştığına dikkat ediyorlar. Ancak iltifatlara veya bariz ilgiye direnemedikleri için herhangi bir erkekten çok farklıdırlar. Sonuçlarınızı çıkarın!

Kontrol özellikleri: kadın ve erkek.

Herhangi bir işletmeyi yönetmek için hem kadınlar hem de erkekler eşit psikolojik yeteneklere sahiptir. Birçok kadın liderin kendi görüşleri var. Kadın ve erkeklerin lider rolündeki faaliyetlerini farklı değerlendirdikleri söylenebilir. Erkekler bunu astlarıyla yapılan bir dizi işlem olarak görüyor: bir görevin yetersiz performansı için ceza uygulamak, başarıyla tamamlanan iş için ödül vermek vb. Erkeklerin, işgal ettikleri pozisyonun onlara verdiği gücü veya resmi gücü kullanma olasılığı kadınlara göre çok daha fazladır. yetki.

İlginç fark Kadın ve erkek yönetim tarzları arasındaki temel fark, çoğunlukla kadın yöneticilerin birleşik stratejilere bağlı olmalarıdır. Erkeklerle karşılaştırıldığında kadınların koordinatör-patron, koordinatör-lider, usta-lider gibi karma stratejiler sergileme olasılıkları daha yüksektir. Erkekler, kural olarak, herhangi bir yönetim modelinin destekçisidir ve onu diğer teknoloji türleriyle karıştırmazlar. Öte yandan kadınlar, yönetim oluşturma konusunda daha fazla esnekliğe sahipler ve tarzlardan birinin taraftarı olmadan kendilerine göre en etkili olanı kullanıyorlar. Yalnızca "hayatta kalma stratejilerini" değil, aynı zamanda örneğin kalkınma stratejilerini de etkili bir şekilde uygularlar, ortaklarıyla dikkatli ilişkiler kurarlar ve aşırı "riskli" stratejilerden kaçınırlar.

Kadın yöneticiler, liderlik tarzlarının temelinde öncelikle astlarının çıkarlarının tüm çalışma ekibinin ortak hedeflerine dönüştürülmesi olduğuna inanmaktadır. Güçlerini büyük ölçüde resmi konumlarından ziyade artan sezgi, kişisel temas kurma yeteneği ve yüksek çalışma yeteneği gibi kişisel özelliklere bağlarlar. Psikolojik olarak bir kadın, "liderlik hakkının" günlük kanıtlarıyla meşgul olma eğilimindedir. Belki de kadınların, çalışanlarının ortak amaca katılımını erkek yöneticilere göre daha fazla teşvik etmelerinin, bilgiyi ve gücü paylaşmaya daha istekli olmalarının ve çalışanların kendilerini onaylamalarını teşvik etmelerinin nedeni budur. Kadın yöneticilere göre bu, çalışanların kendilerini örgütün bir parçası gibi hissetmelerini, şirketteki mevcut sorunların tartışılmasına katılmalarını ve sonuçta ortak hedeflere ulaşmak için çalışmalara katılmalarını sağlıyor.

Çoğu durumda "kadın" versiyonunda işi organize etme yöntemi, gerçekleştirilen konuyla ilgili gerektiğinde aktarılabilecek bir işlev dağılımına benziyor. Bazen yöneticinin kendisi bir görevin tamamlanmasına yardımcı olabilir. Bu durumda kadınlar kendilerini erkeklerden çok bürokrat olarak gösteriyorlar. İkincisi ortaklık için çabalıyor; kadınlar için böyle bir karar alma prosedürüne, önerilen karar seçeneklerinin astlarla tartışıldığı bir süreç eşlik ediyor. Kadınlar ise karar alırken erkeklere göre daha fazla bürokrasiye sahiptir. Erkeklerin karar alırken kadınlara göre daha ortaklık odaklı olması da dikkat çekiyor.

Kadınlar resmi konumlarının getirdiği ayrıcalıklardan vazgeçme eğilimindedir. Astlarının önemini vurgularlar, bazen kendi rollerini küçümserler.

Karşılaştırmalı analiz Kadın ve erkek yönetim, kadınların yönetici olarak erkeklere karşı nadiren kaybettiğini, bazen de daha başarılı davrandığını söylememize olanak tanıyor. istikrarlı koşullarİşletmeniz için varoluş. Kadınlarla karşılaştırıldığında erkekler, mesleki faaliyetlerin en yüksek verimliliğini sağlayan ve bir ekipteki etkileşimlerin organizasyonuna katkıda bulunan niteliklere daha fazla değer verir ve kadın yöneticiler, iletişimin etkileşimli işlevini belirleyen ahlaki ve etik niteliklere ve niteliklere daha fazla değer verir.

Liderlik tarzı .

Erkeklerin komuta ve kontrol yönetim tarzını kullanma olasılıkları daha yüksektir. Kadın liderler demokrasi, işbirliği yapma ve kolektif kararlar alma istekliliği ile karakterize edilir.

Kararların uygulanması için yürütme fonksiyonlarının dağıtımı ve gerektiğinde yardım sağlanmasından yararlanılır. Alınan kararların uygulanmasının ilerleyişi üzerindeki kontrolün organizasyonu aşamalı olarak gerçekleştirilir. Düzenli kontroller şeklinde istenmeyen bir durumun önlenmesi. İş sorumluluğu, görev dağılımına göre belirlenir, bir çalışma alanının sorumluluğunu belirli bir çalışana devretmek çok tipiktir.

Eril tarz ya yapılandırılmış durumlarda ya da basit görevler veya belirsizliğin yüksek olduğu bir ortamda, kadın - rutin koşullarda en büyük etkinliği sağlar. Cinsiyet, bireysel liderlik tarzının ana bileşenlerinin ve türlerinin ciddiyetini belirler. Kadın yöneticilere daha fazla sosyo-psikolojik etkinlik sağlar. Kadınların liderlik tarzında yönlendiricilik ve göz yummanın oluşması, bireyin pedagojik ve iletişimsel niteliklerinin düşük ifadesinden kaynaklanmaktadır. Aksi takdirde hareket etme yeteneği çatışma durumu ve risk tehditleri, değişime hazır olma, yenilik yapma yeteneği, diğer insanların yeteneklerini etkin bir şekilde kullanabilme, baskı ve baskıya direnme ve aynı zamanda kendi konumunu savunabilme - bunlar kadın ve erkek liderlerin yönetsel nitelikleridir.

Başarılı bir lider için cinsiyet özelliklerinin hiçbir şekilde belirleyici olmadığını söyleyebiliriz. Yöneticilerin genel görüşüne göre, bir yöneticinin başarısı yalnızca bir dizi nitelikle belirlenir; bunların arasında ilk sırayı işlerini planlama yeteneği, sürekli kendini geliştirme arzusu ve yeteneği alır. astlarının faaliyetlerini koordine etmek ve kontrol etmek.

Bakmak kadın tarzı Liderlik, kadınların esas olarak ilişki odaklı liderliği, erkeklerin ise görev odaklı liderliği seçmesidir, çünkü bunlar hedef odaklılık ile karakterize edilir. Karşılık gelen nitelikler arasındaki ilişkiler birbirini dışlamadığından, bir yönelimi veya diğerini yalnızca bir cinsiyete atfetmek yasa dışıdır ve bu nedenle kadın liderler görev odaklı, erkek liderler ise grup içindeki ilişkilere odaklanır. kişisel özellikler veya durumsal talepler.

Eril tarz, yapılandırılmış durumlarda ve basit görevlerde veya yüksek derecede belirsizliğin olduğu durumlarda daha etkilidir; kadınsı tarz ise rutin koşullarda en etkilidir. Liderlik düzeyi de önemli: En üstte erkekler tercih ediliyor, ortada ise kadınlar tercih ediliyor. Ölçüm durumunun kendisi sonucu büyük ölçüde belirler: Liderlik tarzı, laboratuvar deneylerinde güçlü bir şekilde cinsiyet rolü stereotipleri tarafından belirlenir ve saha çalışmalarında bunlarla çok az bağlantısı vardır.

Bir liderin etkililiği, güçlü yönlerin farkındalığı ve zayıflıklar iç “ben”, haysiyetin etkili kullanımı ve hem kadınlar hem de erkekler için geçerli olan, eksiklik olduğu ortaya çıkan olumsuz etkiyi en aza indirme yeteneği. Başarılı liderlik modelleri yalnızca hem kadınlara hem de erkeklere yönelik psikolojik iş davranışı repertuarına sahip olan liderlerin doğasında vardır.

Bir liderin işlevi, insanları uyumlu bir ekip halinde birleştirmek, eylemleri planlamak ve koordine etmek ve emirlerin uygulanmasını izlemektir. Bunun için profesyonel olmak yeterli değil, lider olmanız gerekiyor. Astlar patronlarının otoritesini tanımalıdır, çünkü o daha ileriyi görebilir, herkesten daha anlayışlı olabilir, inisiyatifi nasıl kendi eline alacağını bilir ve risklerden korkmaz (sonuçta karar vermek, karar almak anlamına gelir) riskler). Bu gizemli, bakımlı bir kadına benzemiyor. Yine de kadın liderler bir gerçek. Aşağıdaki türlere ayrılabilirler.

"Eril." Bu tür kadınlarda duygusal alan yeterince gelişmemiştir ve bunu astlarına karşı katılık ve otoriterlik ile telafi ederler.

"Kadınsı". Kadın liderlerden oluşan bu kategori ilkinin tam tersidir. Cazibe, böyle bir patronun, duyguların ana çalışma "aracıdır". Astlarına hitapları “kızlar”, “erkekler”, “birlikte yaşayalım” şeklindedir. Böyle bir patron liberaldir ve böyle bir takımda kafa karışıklığı hüküm sürer.

"Durumsal" - bu tür bir öncekiyle yakından ilişkilidir, sloganı "Her şey zafer için!" Patron bir heveslidir: İş konusunda tutkuludur, herkesten önce gelir ve en son ayrılır. Masa, önemsiz olanın önemli olana karıştığı kağıtlarla doludur.

Yukarıdaki türlerin hiçbiri etkili sayılmaz. Ancak yine de bir kadın karşı cinsten meslektaşından aşağı değildir, onu aşar.

İş için motivasyonlar.

Erkeklerin hayatları kariyer ve iş sorunlarını çözmeye odaklıdır. Kadınlar için bu tür emek motivasyonu izlenemez ve sosyal güvenlik tarafından belirlenir. Bir kadın için kariyer kendini gerçekleştirmektir. Erkekler kariyeri gelecek vaat eden ve prestijli pozisyonlar olarak anlıyor.

Kadınlar, erkeklerden farklı olarak, her şeyi kullanarak işçilere vazgeçilmezlik duygusunu aşılıyor. olası yollarÖrneğin: çalışanları ortak amacı ilgilendiren herhangi bir konuda düşüncelerini ve önerilerini ifade etmeye teşvik edin; kuruluşun hedefleri ve stratejisi hakkında tartışmalar yürütmek; Doğal olarak şirket pahasına çalışanlar için ortak tatiller düzenlemeyi seviyorlar. Onlar olmadan ayrılmıyorlar özel dikkat önemli tarihler astları için.

Kişilerarası ilişkiler alanına dikkat. Yönetimde bir kadın, her şeyden önce ekibinin üyeleri arasındaki ilişkilere büyük önem verir, ekipteki ilişkilerin alanıyla ilgilenir. Kadın, takımda gelişen psikolojik iklime incelikli bir şekilde tepki verir ve duyarlılık gösterir.

Kadınlar örgütte bir atmosfer yaratmaya çalışırken, erkekler de astlarının otoritesini artırmaya ve liderliklerini geliştirmeye çalışırlar. Erkekler kurallar ve normlar alanını yeniden yapılandırmayı amaçlıyor; kadın liderler - ilişkiler alanını yeniden yapılandırmak.

Personel üzerindeki kontrol işlevini bu şekilde yerine getiren kadın, özellikle sert yaptırımlar için çabalamıyor, gerekli koşulları sağlamak istiyor. Görevlerle baş edemeyenlere karşı sert önlemler uygulama yeteneğini koruyor.

Duygusallık. Bir kadın duygusaldır ve bu özellik kadınların yönetim tarzını karakterize eder. Bu nedenle, çeşitli durumlarda bir kadının tepkisi bir erkeğin tepkisinden farklıdır: duygusal açıdan daha parlak ve daha zengindir. İşle ilgili her şeyi “kalbine yakın” alır ve uzun süre düşünce ve endişe içinde kalır. Bir kadın bir durumu “kaybedebilir” ve bu tür olaylar yaşayabilir. Ve karar verirken duygularına, sezgilerine ve ünlü kadınsı mantığına güvenir; bu da başarısız değildir, çünkü bir kadın sorunun kendisi için duygusal önemi olan çoğu yönüne duyarlıdır.

Artan duygusal seviye nedeniyle kadın daha alıngandır ve eleştiriye, kabalığa ve hakarete tepki verir, bu onun her zaman objektif olmasına ve yapıcı davranmasına izin vermez. Aşırı duygusallık, kadın yönetim modelinin ciddi bir dezavantajıdır, çünkü belirsizliğin ve adaletsizliğin kaynağı, çatışmaların nedeni tam da budur.

Sonuç odaklı. Bir kadının faaliyetleri tutarlı, kademeli dönüşümleri hedefler. Bu strateji belirsizlik durumlarında oldukça haklıdır. Mevcut ekonomik şartlarda meyvesini veriyor. Bu koşullar, bir kadının modern durumda çoğu zaman daha avantajlı olduğu ortaya çıkan stratejik planlama yerine taktiksel planlamaya olan eğilimini belirler.

Aşırı yumuşaklık kadının çalışmasına müdahale eder. Ayrıca dakiklik, duygusallık ve saflık eksikliği.

Bir kadın liderin davranışının dikkate alınan özellikleri, sınırlı yönetim yetenekleri fikrini çürütmeyi mümkün kılar. Bir dizi durum, bir kadının aynı zamanda sert yönetim teknolojilerini de kullanabildiğini, ancak "yumuşak plastik" bir şekilde olduğunu gösteriyor.

Bir işletmenin başarılı yönetimi için kadın ve erkekler eşit psikolojik fırsatlara sahiptir ve cinsiyet özellikleri, etkili yönetim için sınırlama oluşturmaz.

ÇÖZÜM

İş nitelikleri ve sonuçlara ulaşma yeteneğinin yanı sıra yönetim yöntemlerinde ustalık ve zeka düzeyi her yöneticinin doğasında vardır. En önemli özelliği söz ve eylem birliğidir. Üstlendiği yükümlülüklere sadık kalan bir iş lideri böyledir ve profesyonelliğin ortaya çıktığı yer burasıdır. Kadın, erkekten daha zorunludur; Bir işi belli bir süreye kadar tamamlayamaz, sonuna kadar getirir ve herhangi bir zorlukla karşılaştığında pes etmez. Bir kadın gecikmiş sözünden dolayı çabuk affedilir. Yöneticinin verimliliği, sorunun özünü kısa ve net bir şekilde ifade edebilme becerisinde kendini gösterir; uzun ve uzun konuşmalar zaman kaybı olarak değerlendirilebilir. Ayrıntı verimliliğin düşmanıdır. Bir iş kadınının sözü duygusallıkla karakterize edilir, kuru, özlü konuşmayla karakterize edilmez. Zor anlarda her kadının konuşmaya ihtiyacı vardır; deneyimlerini derinlerde tutmak onun için alışılmadık bir durumdur. Ruh haline teslim olan bir kadın, sözlerini ve duygularını özgürce dizginleyebilir. Ancak liderlik tarzındaki tüm farklılıklara rağmen, söz ve eylem birliği, ister erkek ister kadın olsun, bir liderin profesyonelliğinin önemli bir göstergesidir. Konuşmamak ama yapmak, yapmamak ama konuşmaktan daha iyidir. Sonuçta, bir iş kadını, bir erkeğe kıyasla, başladığı işi bitirme konusunda kendine özgü bir avantaja sahiptir - zamanında nasıl duracağını bilir. Adam durmadan amacına ulaşmaya çalışıyor. Her durak onun gururunu incitiyor. Sürekli aklını çalışmaya koyarak hızla tükenir. Bir kadının biraz farklı bir taktiği vardır: Eğer işler yolunda gitmezse durur, yavaş yavaş güç toplar ve "saldırı"nın daha etkili yollarını arar.

KAYNAKÇA

1. İş iletişimi İş görgü kuralları. M., 2004.

2. Kurbatov V.I. İş başarısı için strateji / Rostov-on-Don, "Phoenix", 1995.

3. İş görgü kuralları başarılı insanlar. M.-SPb., 2005.

4. Schott B. Nasıl müzakere edilir. M., 2006.

5.Psikoloji [Elektronik kaynak] - www.StudFiles.ru