Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işveren, çalışanı işten çıkarmakla (çalışmasına izin vermemekle) yükümlüdür:

1. işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda ortaya çıktı;
2. yerleşik prosedüre uygun olarak bilgi ve becerilerin eğitimi ve testinden geçmemiş olan emek koruması;
3. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda zorunlu bir psikiyatrik muayenenin yanı sıra öngörülen şekilde geçmemiş olan;
4. sağlık raporuna göre tespit edildiğinde kontrendikasyonlarçalışanın iş sözleşmesinde öngörülen işleri yapması için;
5. federal yasalar uyarınca bir çalışanın özel hakkının (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel haklar) iki aya kadar askıya alınması durumunda, bu, çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesi;
6. yetkililerin talebi üzerine veya federal yasalarca yetkilendirilmiş yetkililer.

İş veren işten çıkarıldı(çalışmasına izin vermez) çalışanın, işten çıkarmaya temel oluşturan koşullar ortadan kalkana kadar tüm süre boyunca.

İşten uzaklaştırma (işe alınmama) süresi boyunca, çalışana ücret tahakkuk ettirilmez.

İşçinin korunması alanındaki eğitim ve bilgi ve becerilerin test edilmesini ve test edilmesini veya zorunlu bir tıbbi muayeneyi kendi kusuru olmaksızın tamamlamayan bir çalışanın işten uzaklaştırılması durumunda, işten uzaklaştırma süresinin tamamı için maaşı ödenir. kapalı kalma süresi için.

menüye

İŞ YERİNDE ÇALIŞANIN OLMAMASININ NEDENLERİ

İş Kanunu, bir çalışanın işyerinde bulunmamasının hangi sebeplerinin geçerli sayılması gerektiğini söylemez. Yine de, devamsız bir çalışanın cezalandırılmasına karar verirken hangi kriterler izlenmelidir?

Aslında, iyi bir neden listesi yoktur ve her özel durumda, işverenin veya daha doğrusu yöneticinin bu konuyla ilgilenmesi gerekir. Adil olmak gerekirse, mevzuatın yine de bir şeyler sağladığı söylenmelidir. Örneğin, işvereni, devlet veya kamu görevlerini yerine getirirken işçiyi işten çıkarmakla yükümlü kılar. Bu, çalışanın bu görevlerin yerine getirilmesiyle meşgul olması durumunda, devamsızlığının artık devamsızlık olarak kabul edilemeyeceği anlamına gelir. Veya örneğin, bir çalışan hastalık nedeniyle yoktu ve hastalık izni aldı - bunun iyi bir nedeni var ().

Hastalık izni ile her şey açıktır, ancak hangi durumlarda işveren bir kişiyi işten çıkarmakla yükümlüdür?

Örneğin, bir çalışan bir seçim komisyonu veya jüri üyesi olduğunda.

Böyle bir çalışana çalışmadığı günler için ödeme yapmak gerekli midir?

Hayır, bu günler için ödeme yapmanıza gerek yok. Çalışanı bu görevlerin yerine getirilmesine dahil eden devlet kurumu veya kamu kuruluşu, bu süre zarfında çalışana tazminat öder (). Dedikleri gibi, kim çekerse öder. Sadece bağışçılar için bir istisna yapılır. Burada, sosyal destek önlemleri arasında mevzuat, işvereni yalnızca kan bağışı gününde bağışçıyı işten çıkarmak ve ona ek bir dinlenme günü sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda kendisine bu günlere ait ortalama kazancını ödemesini de zorunlu kılmaktadır ( 09.06.93 tarih ve 5142-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 6. Maddesi "Kan ve bileşenlerinin bağışlanması hakkında"; ).

Hastalık izniyle ilgiliydi, ama ya çalışan işe gitmez ve doktora giderse, ancak kendisine hastalık izni verilmezse?

Böyle bir dava Moskova Şehir Mahkemesi tarafından değerlendirildi (Moskova Şehir Mahkemesinin 28 Ekim 2010 tarihli ve 33-34051 sayılı Kararı). Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına itiraz eden çalışan, kendisini iyi hissetmediğini ifade ederek doktora gitti. Bu nedenle işe gitmedi. Mahkeme, çalışanın gerçekten de tıbbi yardım için polikliniğe başvurduğunu tespit etti. Muayene edildi, ancak özürlü olarak tanınmadı ve hastalık izni verilmedi. Ve bundan sonra hala işe gelmediği ve bütün gün işyerinde bulunmadığı için mahkeme, bu durumda devamsızlık olduğuna ve işverenin çalışanı işten çıkarma hakkına sahip olduğuna karar verdi.

menüye

Yani, çalışan doktordaysa ancak hastalık izni almadıysa, devamsızlığın nedeni geçerli değil mi?

Kesinlikle bu şekilde değil. Geçerli veya geçerli olmayan nedenlerin bir listesini oluşturmadığı zaten belirtilmişti. Sonuçta, doktora gitme nedenleri farklıdır. Bir çalışanın hasta olduğuna karar verdiğini ve doktora gittiğini varsayalım. Doktor endişe nedeni bulamadı, hastalık izni vermedi ve çalışan işe geldi. Belki de doktora gitme nedeni randevu sırasında ortadan kaldırılmıştır. Her vaka bireyseldir ve evrensel bir tarif yoktur. Bu bağlamda, Moskova Şehir Mahkemesi'nin aynı kararına (28 Ekim 2010 tarih ve 33-34051 sayılı Moskova Şehir Mahkemesi Kararı) bir kez daha atıfta bulunmak istiyorum. İçinde mahkeme çok doğru bir fikir dile getirdi. Bir çalışanın haklarının kullanılması, bu durumda tıbbi yardım alma hakkının kullanılması, başkalarının haklarının kötüye kullanılması, ihlal edilmesi amaçlanmamalıdır. Bir çalışanın bir hastalıktan şüphelendiğini ve doktora gittiğini, varsayımlarının haklı çıkmadığını ve işe gittiğini varsayalım. Tabii ki, bu iyi bir neden, ancak bir çalışan her gün kliniğe hastalık aramak için gidiyorsa, ancak doktorlar! bulunmazlar, dikkate değer.

Bir çalışan mesai saatlerinde dişlerini tedavi ediyorsa, bu iyi bir sebep mi, kontrol etmek gerçekçi değil mi?

Çalışanınız mesai saatlerinde akut ağrı ile doktora gittiyse, şüpheniz olmasın - iyi bir sebep var. Ve eğer bu planlanmış bir sınavsa, çalışanın yokluğunu işverenle koordine etmesi gerekir.

Araştırmaya gerek yok. Yine de doğrudan kanıt elde edemezsiniz, ancak bir kişinin sizi aldatıp aldatmadığını, örneğin mesai saatleri içinde doktora yapılan bu tür ziyaretlerin sayısından anlayabilirsiniz. Elbette hata yapma, mantıksız bir karar vererek disiplin cezası uygulama ihtimaliniz her zaman vardır. Çalışan buna itiraz edecek, mahkeme sağlık kurumundan bilgi isteyecek. Ve belki de yanılacaksınız ve mahkeme çalışanın tarafını tutacaktır.

Bir çalışan işyerinde olmadığında ve mahkeme bunun iyi bir nedenle olduğuna karar verdiğinde başka hangi örnekler var?

2010 yılında, Yüksek Mahkeme (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 30 Nisan 2010 No. 6-B10-1 Kararı), çalışanın içişleri organlarına çağrıldığı için iyi bir nedenle bulunmadığını kabul etti. bir ceza davasında tanık. Mahkeme, çalışanın neredeyse tüm mesaisini orada geçirdiğini tespit etti.

Tanıklık, işe gelmemek için geçerli bir sebeptir. Tanık ifade vermek için görünmelidir, aksi takdirde adalete teslim edilebilir. Tanığın ifade vermeyi reddetme hakkına sahip olduğu durumlarda bile, çağrıdan kaçamaz.

menüye

Çalışan tanık olarak poliste değilse iyi bir nedeni olacak mı? Örneğin 15 gün tutuklu kaldı.

Garip bir şekilde, evet. İş Kanunu, bir iş sözleşmesinin feshi için bir temel olarak, bir çalışanın, yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre, önceki çalışmanın devamını engelleyen bir cezaya mahkûm edilmesini sağlar, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü>. Ancak idari tutuklama Art. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 3.9'u> bu kural geçerli değildir, çünkü mahkumiyet ile ilgilidir. Bu da ancak ceza yargılaması çerçevesinde mümkündür. İdari tutuklama, mahkemenin Sanat kararı ile atadığı bir ceza olarak. 3.2, paragraf 1, bölüm 1 >. Ve bir kişi kendi isteği dışında işten yoksundur.

Çalışanın hatalı olduğu örnekler, aksi takdirde sadece işverenin çalışanların haklarını ihlal ettiği ortaya çıkıyor.

Ayrıca, bir çalışanın iş disiplinini fiilen ihlal ettiğine dair birkaç örnek vardır. Örneğin, Leningrad Bölge Mahkemesi böyle bir anlaşmazlığı değerlendirdi. Bir çalışana ücretsiz izin verilmediğinde, işe gitmedi. Ve mahkemede, işyerinin sıhhi gereklilikleri karşılamadığı için haklarını korumak için işyerinden ayrıldığı gerçeğine atıfta bulundu. İşveren, işyerlerinin tasdik sonuçlarıyla bunun aksini ispat etmek zorundaydı. Mahkeme, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayı yasal olarak kabul etti.

Mahkemenin bir çalışanın yokluğu için geçerli bir neden bulamadığı başka bir örnek. Bu anlaşmazlık zaten Moskova Şehir Mahkemesi tarafından değerlendirildi. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya itiraz eden çalışan, Pazar günü bir iş gezisinden döndüğü ve Pazartesi günü bir gün izin almaya karar verdiği gerçeğine atıfta bulundu ve hemen amiriyle telefonla anlaştı.

Hafta sonu veya tatil günlerinde çalışan işçinin talebi üzerine, kendisine bir gün daha izin verilmesi şartı aranır. Ancak, hem yönetici hem de sekreter, mahkeme oturumunda çalışanın kuruluşu hiç aradığını doğrulamadı. Mahkeme, çalışanın izinsiz işe gitmediği ve işverenin onu işten çıkarmak için gerekçesi olduğu sonucuna vardı.

menüye

Çalışanın işyerinde yokluğu

ACT №_________

İşyerinde çalışanın olmaması

Benim tarafımdan ____________________________
kanunu düzenleyen kişinin konumu, soyadı ve adının baş harfleri

huzurunda _________________
kişilerin pozisyonları, soyadları ve baş harfleri,

Kanunun hazırlanmasında hazır bulunanlar

___________________________
bu kanun aşağıdaki gibi düzenlenmiştir.
__________________________ çalışanlar tarafından iç düzenlemelere uygunluğunun denetlenmesi sırasında, ____________________ olmaması
bir çalışanın pozisyonu (mesleği)
___________________________________
soyadı, adı, çalışanın soyadı

işte ___________________________
belirli iş yeri

______________ tarafından yapılan işyerinde çalışanların varlığının kontrol kontrolleri kuruldu
zaman

ne __________________________
soyadı, adı ve soyadı

__________________ tarihine kadar işyerinde görünmedi.

İşyerinde toplam devamsızlık süresi __________________ idi.
___________________________
Ek Bilgiler
___________________________

imzanın kanun metnini hazırlayan kişinin pozisyonu imza transkript
tarih
_________________________ ___________________ _______________________
imzanın kanun metnini hazırlayan kişinin pozisyonu imza transkript
tarih
________________________ ___________________ _______________________
imzanın kanun metnini hazırlayan kişinin pozisyonu imza transkript
tarih

İyi çalışma için çeşitli teşviklerin yanı sıra iş mevzuatı, işverenin ihmalkar çalışanlara çeşitli cezalar uygulamasına izin vermektedir. En yaygın suistimal türlerinden biri, çalışanların isteğe bağlı olarak çalışma saatlerine uyma tutumudur. Bunların en ciddisi işyerinde devamsızlıktır - Rusya Federasyonu İş Kanunu, işyerinden uzun süre ayrılma cezası olarak yöneticinin astını bile işten çıkarabilmesini sağlar.

Devamsızlık veya geç kalma

İş mevzuatı, devamsızlık olarak kabul edilebilecek şeylerin net bir tanımını verir. Bu, işyerinde dört saat süren veya süresi daha az ise, tüm çalışma vardiyası (gün) boyunca devamsızlıktır.

Dört saate kadar geç kabul edilir.

Devamsızlık, bir seferde dört saat veya daha fazla sürmelidir, bu sürenin ihlali durumunda, işyerinde böyle bir devamsızlık geç kabul edilir.

Örneğin, bir çalışan iş gününün başında üç saat ertelendi ve öğle yemeğinden sonra bir buçuk saat daha devamsızlık yaptı. Toplam devamsızlık dört saatten fazla olmasına rağmen, böyle bir gecikme devamsızlık olarak kabul edilmez.

Mevzuat, devamsızlık ve işe geç kalma cezasını işverenin takdirine bırakmaktadır. Bu, para cezaları veya yasalarda öngörülen disiplin önlemlerinin uygulanması olabilir - basit bir yorumdan bir çalışanın çalışma rejimine karşı küçümseyici bir tutuma kadar.

Cezanın uygulanabilmesi için işçinin geçerli bir sebep olmaksızın işe gelmemiş olması gerekir.

Bu nedenle yönetici, bir çalışanı cezalandırmadan önce, geç kalmanın veya devamsızlığın nedenini ve saygı derecesini öğrenmelidir.

Mevzuat, neyin iyi bir neden olarak kabul edilip hangi nedenin olmadığı konusunda net bir derecelendirme sağlamamaktadır. Çoğu durumda, karar başkan tarafından verilir, ancak devamsızlığın bazı nedenleri hala düzenlemelerde listelenmiştir.

İşten ayrılma için geçerli nedenler

İlk olarak, bu, işverenle kararlaştırılan işyerinde resmi bir devamsızlıktır.. Bunlar şunları içerir:

Örneğin, bir çalışanın başvurusu üzerine, bir çocuğun doğumu (baba için), evlilik ve diğer aile koşulları ile bağlantılı olarak ücretsiz izin verilebilir.

İşyerinde bir çalışanın bulunmadığı gerçeği önceden bilinmektedir ve uygun emirler veya emirler verilmiştir. Buna ek olarak, çalışanın kişisel nedenlerle belirli bir süre işe gelemeyeceğine dair amirle sözlü bir anlaşma olabilir.

İkincisi, belgesel kanıtları olan geçerli nedenler kabul edilir. Devamsızlık anına kadar bilinmezler, ancak çalışan geç kalma veya devamsızlık nedeninin ciddiyetini doğrulayan resmi bir belge sağlayabilir.

Bu tür belgeler ve gerekçeler şunları içerir:

• bir çalışanın veya küçük çocuğunun geçici olarak sakat kalması nedeniyle;
• mahkeme duruşmalarında hazır bulunma ihtiyacı;
• kolluk kuvvetleri tarafından düzenlenen etkinliklere katılım;
• suçlu bulununcaya kadar gözaltı.

Üçüncüsü, geç kalmaya veya devamsızlığa neden olan çeşitli mücbir sebepler. Bunlara insan kaynaklı ve doğal afetler, trafik kazaları, bir çalışanın evindeki acil durumlar, yakın bir akrabanın ölümü vb. dahildir.

Örneğin, gece bir kasırga oldu, bir ağaç düştü ve girişten tek çıkışı kapattı. Yarım gün boyunca tıkanıklığı kaldıran ve kapıyı açan acil servislerin gelmesini beklediler.

Mümkünse, işyerinde bulunmama olgusunun tescili başlamadan önce bu tür durumları işverene bildirmek gerekir.

Dördüncüsü, işverenin iş kanunlarını ihlal eden eylemleri işyerinde bulunmama sebebi olabilir. Bu, mahkeme tarafından eski durumuna getirilen bir çalışanın işyerine kabul edilmemesi, işçi koruma alanındaki ihlaller 15 günden fazla sürebilir.

Örneğin, kazanılan paranın ödenmesi gecikirse, bir çalışan resmi görevlerinin yerine getirilmesini askıya almak ve işyerine gelmemek için bir başvuru yazabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 142).

İşyerinde devamsızlık nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamında ceza

Bir çalışanın (kanunla belirlenenler dışında) bulunmamasının nedeninin geçerliliği, değerlendirilmek üzere işverene sunulur.

İşyerinde makul olmayan bir devamsızlık için, iş kanunu üç tür disiplin yükümlülüğü sağlar - açıklama, kınama, işten çıkarma (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 192). Bazı işçi kategorileri, örneğin devlet ve belediye çalışanları, silahlı kuvvetlerin personeli için ek cezalar verilebilir - rütbe (pozisyonlar) veya özel bir nişandan yoksun bırakma.

İşveren, devamsızlık için ceza uygulayabilir, ancak zorunlu değildir, örneğin işte, bir çalışan sorumlu bir kişi olarak kabul edilir ve resmi görevleri uygun düzeyde yerine getirir. Bu durumda, tek bir gecikme affedilebilir. Veya yönetimle bir konuşmada sözlü bir açıklama ile inin.

Bir çalışan sistematik olarak disiplini ihlal ettiğinde, yönetici iş kanununa göre devamsızlık cezasını uygular.

Disiplin sorumluluğuna ek olarak şirket maddi cezalar da uygulayabilir.

Para cezası sistemi yasalarca yasaklanmıştır, ancak bir çalışan, ikramiye ödemelerinin bir kısmından veya tamamından mahrum bırakılabilir.

Bazen çalışanlar, çeşitli "gri" planlar altında yasayı çiğnemek için maaşlarının bir kısmını alırlar ve şirket yönetimi bu parayı ödemeyerek onlara ceza verebilir. Resmi olmayan ücretlerin gerçeği, hem kuruluşun yönetiminin hem de çalışanlarının düzenleyici makamlar tarafından cezalandırılmasının bir nedeni olabilir.

Şirket, çalışanları herhangi bir ihlal için para cezasına çarptırırsa, iş müfettişliği ile iletişim kurmanın nedeni bu olabilir. Böyle bir durumda, işveren yasal olarak zaten para cezası alacaktır.

İyi bir sebep olmaksızın işyerinde devamsızlık kaydı

Disiplin veya para cezaları uygulamak için, bir çalışanın yokluğu gerçeğini uygun şekilde belgelemek gerekir.

İlk olarak, bilinmeyen bir nedenle çalışana atanan işyerinden devamsızlık hakkında bir işlem yapılır. Zaman çizelgesinde "HN" işareti konur.

Çalışan birkaç gün görünmezse, bu tür eylemleri günlük olarak hazırlamak daha iyidir, çünkü işe döndükten sonra, çalışan bu günlerden bazılarında yokluğunun geçerliliğini doğrulayan belgeler sağlayabilir.

Örneğin, bir çalışan iki haftadır işten uzaktadır. Eylem, tüm yokluk zamanı için biriydi. Ancak işyerine dönen okuldan kaçan kişi, bir hafta süren bir yaralanma nedeniyle hastalık izni verdi. Bu tür durumlar yaptırımların uygulanmasını sorunlu hale getirmektedir.

Daha sonra, işyerinden kaçan kişinin ortaya çıkmasından sonra, devamsızlığın nedeni hakkında ondan yazılı olarak bir açıklama talep edilmesi gerekir. Çalışana bu belgeyi derlemesi için iki gün verilir. Açıklama yapmamışsa, gıyabında “nedenini açıklamayı reddetti” notu yazılır.

Bundan sonra tedbirlerin uygulanmasına karar verilir. Cezanın türüne bağlı olarak, ihmalkar bir astın bir açıklama, kınama veya görevden alınması için bir emir (emri) verilir. Bu belgeyle imza karşılığında tanışır.

Bir söz veya kınama şeklinde disiplin cezası, ihlal edenin çalışma kitabına yansıtılmaz, ancak personel departmanı çalışanı bu gerçeği, kaçak kişinin kişisel kartında veya kişisel dosyasında not eder.

İşten çıkarılma üzerine, çalışma kitabı Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81.6'sı, bir iş ilişkisini sona erdirmek için böyle bir neden, gelecekte iş ararken ihmalkar bir çalışan için birçok sorun yaratacaktır.

İşten çıkarma prosedürü diğerlerine benzer. Gerekli fonların ödenmesi, kullanılmayan tatil için tazminat, çalışanın elinde bir çalışma kitabının verilmesi.

Çalışan, mazeretsiz bir nedenle devamsızlıktan sonra işyerine geri dönmediyse, son iş günü, işe son geldiği gündür.

İşyerinde bulunmama gerçeğinin belgelenmesinin yanı sıra, cezanın uygulanması için son tarihlere de uyulması gerekmektedir.

Devamsızlık ve disiplin cezasının kaldırılması için ceza şartları

Devamsızlık anından bu yana altı aydan fazla bir süre geçmişse, ihmalkar bir çalışana herhangi bir disiplin cezası uygulanamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 193). Ayrıca, iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama gerçeğinin keşfedildiği andan itibaren bir aydan fazla geçmemelidir. Bu süreye, işçinin hastalık izni veya izni ile gerekirse disiplin cezası uygulamak için sendikadan izin istendiği süre dahil değildir.

Bir devamsızlık gerçeği için, yalnızca bir tür ceza uygulanabilir.

Örneğin, bir kişiyi azarlayıp ardından tek bir devamsızlık örneği için onu kovamazsınız.

Disiplin cezası, bu süre zarfında çalışan benzer eylemlerde bulunmazsa, uygulanmasından bir yıl sonra kaldırılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 194). Bu gerçek, çalışanı devamsızlığı tekrarladığında etkilemek için önlemler seçerken dikkate alınır. Bir önceki işyerinde bulunmama durumundan bu yana bir yıldan fazla zaman geçtiğinde, böyle bir çalışan ilk kez cezalandırılmış sayılır.

Çalışan kendini düzelttiyse ve disiplinli davranıyorsa, işte diğer ihlallere izin vermiyorsa, baş, kanunla belirlenen son tarihten önce cezayı geri çekme hakkına sahiptir.

Devamsızlık şikayeti

Bir çalışanın devamsızlık gerçeğini veya alınan önlemin doğruluğunu kabul etmediği bir durumda, işverenin mahkemedeki eylemlerine itiraz edebilir.

Bunu yapmak için, bir çalışanın yapması gereken ilk şey, ihlal olaylarını kaydeden belgeleri imzalamamaktır.

Tespit edilen devamsızlık eylemi altındaki imza, disiplin yaptırımı uygulama emri veya ikramiyeden yoksun bırakma, suistimalin kendisinin tanınmasıdır.

Ayrıca, çalışan, mümkünse, başka bir yerde konumunu ve işyerinde bulunmanın imkansızlığını doğrulayan resmi belgelerle desteklenen, devamsızlık gerçeğine ilişkin görüşünü yazılı olarak belirtmelidir.

Ayrıca, iş kanunlarının veya işçi koruma standartlarının ihlali nedeniyle işverene işin askıya alınması için daha önce başvuruda bulunmuşsa, bir çalışan devamsızlıktan kovulamaz.

Yine de ceza verildiğinde, çalışan söz veya kınamanın kaldırılması talebiyle dava açar veya. İyi sebepler varsa, mahkemeler çalışanın gereksinimlerini karşılar.

Davalı bir durumdan kaçınmak için, devamsızlık gerçeğine ilişkin tüm belgeler uygun şekilde yürütülmeli, bunun için belirlenen sürelere uyduğunuzdan emin olun.

Çalışanlar açısından en yaygın ihlal, işe geç kalma veya devamsızlıktır (uzun süreli devamsızlık). Çalışanın bu davranışının sonuçları işverenin yaptırımlarıdır. Saygısız sebeplerle gelmemesi durumunda, bir çalışan ikramiyeden mahrum edilebilir, bir açıklama veya kınama ilan edilebilir ve ihlal sistematik ise, hatta işten çıkarılabilir. Etki önlemleri uygulayın veya kendinizi basit bir sohbetle sınırlayın - yasa, şirketin yönetimini çalışanı cezalandırmaya zorlamadığından, böyle bir karar çalışanın doğrudan işvereni tarafından verilir.

Devamsızlık için geçerli nedenlerkanunla açıkça tanımlanmamıştır. Bu nedenle makalenin başlığında yer alan soru, her çalışanın hayatında en az bir kez sorulmaktadır. Cevabı bulmaya çalışalım.

gezmek nedir

İyi bir sebep olmadan işe gidemezsin. Bunu her işçi bilir. İşten devamsızlık şunlarla doludur: en azından - yetkililerle maksimum olarak bir açıklama - "makale kapsamında" devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma. Devamsızlık, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bize söylediğine göre (Madde 81, Bölüm 1, Madde 6, Alt Madde “a”), art arda 4 saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmamadır. Aynı zamanda, iş sözleşmenizde belirli bir işyeri belirtilmemişse, genellikle çalıştığınız yerde değil, kuruluşun topraklarında olduğunuzdan, okuldan kaçtığınızı düşünmek imkansızdır.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmadan önce çalışanın yazılı bir açıklaması yapılmalıdır. İşveren, işçinin belirttiği işyerine gelmeme nedenlerini saygısızlık olarak görürse, işten çıkarılabilir. İkincisi böyle bir işten çıkarmayı kabul etmezse, mahkemeye gidebilir. İşten ayrılma nedenlerinin geçerli olup olmadığına mahkeme karar verecek. Yani, çalışan tarafında devamsızlık olup olmadığı.

Buradaki pürüz, yasanın işe devamsızlık için geçerli nedenlerin açık bir listesini içermemesidir. İş mevzuatının bir analizi, bu tür nedenlerin birkaç grubunu ayırmamıza izin verir.

Öznel iyi nedenler

Öznel nedenler, ayrılmaz bir şekilde çalışanın kişiliğiyle bağlantılıdır.

Her şeyden önce, bu bir hastalıktır. Bu durumda, işyerinde haklı bir devamsızlık kanıtı olacaktır:

• bir doktordan ziyaret hakkında bir sertifika;
• kabul sırasında ayakta tedavi kartına bir giriş;
• hastalık izni.

Belirli işçi kategorilerinin periyodik tıbbi muayeneleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213. Maddesi) iyi bir nedendir. Geçerli bir sebep, çocuğun hastalığıdır. Burada her şey bir yetişkinin hastalığıyla tamamen aynıdır, yalnızca bir yetişkinde değil, bir çocuk kliniğinde hastalık izni verilecektir.

Bir davada davacı, jüri üyesi, tanık, mağdur, davalı olarak bir mahkeme oturumuna katılmakla bağlantılı olarak bir çalışan işyerinde bulunmadığı için işten çıkarılamaz. Aynısı, soruşturma faaliyetlerine katılmak için soruşturma makamlarında bulunma nedeniyle işe gelmeme için de geçerlidir.Bu durumda destekleyici belge, mahkemeye veya soruşturma görevlisine (sorgu memuru) verilen bir mahkeme celbidir. Aynı geçerli sebep kategorisi, polise yapılan çağrıları, seçim komisyonu üyesi olarak çalışmayı içerir.

Gerekçe, çalışanın ikamet ettiği yerde herhangi bir ortak kazanın ortadan kaldırılmasıyla bağlantılı olarak işe gelmemesidir. Ancak, konut ve toplumsal kuruluşların planlı denetimleri devamsızlık için yeterli bir neden değildir.

Objektif iyi sebepler

İşyerinde görünmeyi imkansız kılan nesnel nedenler, çeşitli mücbir sebeplerin koşullarıdır. Hava koşulları ve yoldaki acil durumlar, insan yapımı kazalar veya afetler ve askeri operasyonlar olabilir.

Bu durumlarda işveren, işten ayrılmanın çalışanın kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle gerçekleştiğini kabul etmezse ve dava işten çıkarılmaya gelirse, bu tür davalardaki adli uygulamanın bir analizinin gösterdiği gibi, işe iade davası en çok işe yarayacaktır. çalışanın yararına değerlendirilebilir.

Mahkemeye bir gezi ile asıl şey gecikmemek. İş mevzuatı, mahkemeye iade talebinde bulunmak için bir ay verir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi).

Başvuru için geçerli nedenler

Bir çalışanın işe gelmeme hakkına sahip olduğu bazı koşullar vardır. Ancak işveren bunu bilmelidir. Bu nedenle, çalışan kendisine izin günleri verilmesi için bir başvuru yazmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. maddesi uyarınca, çalışanın talebi üzerine işveren, sevilen birinin ölümü, bir çocuğun doğumu veya Bir düğün.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, işverene çalışanlarla ilişkileri düzenlemek için bir dizi araç sağlar. Bunlardan biri, iş disiplininin ihlali, yani devamsızlık nedeniyle disiplin cezası - işten çıkarma - uygulanmasıdır. Ancak bu yaptırımın çalışan aleyhine uygulanması, usul düzenine uyulmasını ve gerekçelerin hukuka uygunluğunu gerektirir.

Hepimiz "makale altında" işten çıkarmanın en insancıl yöntem olmadığını anlıyoruz.

Ancak bir çalışan, iç çalışma düzenlemelerinin kurallarını sistematik olarak ihlal ederse, işi atlar. Ve işten çıkarma veya artık yardım etmeme gibi tüm olası çözümler.

Bu sadece 1 seçenek bırakıyor - çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması. Bugün size nasıl doğru ve yasal olarak yapacağınızı anlatacağız.

yürüyüş nedir?

Bazen işveren veya çalışan, "okuldan çıkma" kavramını kendi yollarıyla yorumlar. Bazıları için bu, işyerinde uyarı yapmadan görünmemek, diğerleri için geç kalmak ve birileri devamsızlığın ders dışı iş yapmayı reddetmek olduğuna inanıyor. Anlaşmazlıkları çözmek için yasanın ne dediğini incelemeniz gerekir. Devamsızlığın yasal tanımı Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

İş günü boyunca (vardiya), süresi ne olursa olsun, haklı bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve iş günü (vardiya) boyunca art arda dört saatten fazla haklı bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma kabul edilir. devamsızlık.

Devamsızlığa hak kazanabilmek için aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir:

• 4 veya daha fazla saat olmaması;
• saygısız sebep;
• ay suistimal.

Bu nedenle, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasından önce, işyerinde gerçekten bulunmadığı tespit edilmeli, devamsızlık süresini ve çalışanın işe gelmeme nedenini doğru bir şekilde belirlemeli veya çalışma süresinin bitiminden önce işyerini terk etmelidir. vardiya.

İşe devamsızlık nedir?

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürü, işyerinde bulunmama durumunu açıkça düzenler. Ama ne iş yeri olarak kabul edilir? Çalışanın çalışırken oturduğu bir ofis, şirket alanı veya sandalye mi?

Bu konuda öncelikle iş tanımını ve çalışanla yapılan iş sözleşmesini ve varsa toplu sözleşmeyi incelemelisiniz. Ek olarak, belirli bir çalışan için "işyeri" belirleyen diğer yerel yasalar (emirler, talimatlar, düzenlemeler) kullanılabilir.

Örneğin, bir işçiye yönelik bir talimat veya siparişte, işyerinin belirli sayıda bir makine veya atölye olduğu belirtilebilir. Bu durumda devamsızlık, çalışanın atölye dışında geçirdiği veya makinede geçirmediği süre olarak kabul edilecektir.

Yerel yasalarda veya bir iş sözleşmesinde neyin işyeri olarak kabul edildiğine dair net bir kavram yoksa, Art. İşyerinin, çalışanın atanan işlevleri yerine getirmek için gelmesi gereken bölge olduğunu belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209'u. Yani, şirketin tüm bölgesi.

İşten uzak zaman

Kanun, işverene, çalışan 4 veya daha fazla saat boyunca devamsızlık yaptığı takdirde, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkı verir. Demek oluyor, tam olarak 4 saat veya daha az bir devamsızlık kaydedilirse, devamsızlıktan kovulamazsınız. Evet, kınama gibi diğer disiplin cezalarını uygulayabilirsiniz, ancak işten çıkaramazsınız. Devamsızlık nedeniyle bir kişinin nasıl işten çıkarılacağı konusunda bilgi sahibi olan çalışanlar, bazen devamsızlığı devamsızlık olarak görmelerine izin vermeyen bu dört saatlik süreyi kullanır.

İşten izin süresi nasıl hesaplanır?

Ayrıca, devamsızlık döneminde öğle yemeği molası dahil değildir. Sebep - Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 108'i, çalışma süresine ara verme süresi hariç. Bu nedenle, örneğin, bir çalışan 14:20'de işe geldiyse, ancak 10:00'da olması gerekiyordu, mola 13:00-14:00 olarak belirlendiyse, bu eylem devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir, çalışan sadece 3 saat 20 dakika olmadığı için.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın sahada olmadığı, ancak belirlenen programa bağlı olarak yalnızca bir vardiya veya gün içinde tüm dönemleri dikkate almanıza ve özetlemenize izin verir. Yani, birkaç gün veya vardiya boyunca devamsızlık dönemlerini özetleyemezsiniz.

• sabah saat 1;
• Öğle yemeğinden 1 saat 10 dakika sonra;
• Vardiya sonunda 2 saat.

Tüm gün için toplam 4 saat 10 dakika kaçırılacaktır. Bu, diğer prosedür gerekliliklerine tabi olarak devamsızlık olarak nitelendirilebilir.

Devamsızlık için iyi nedenler

2019 yılı için yasa koyucu, İş Kanunu'nun hiçbir maddesinde geçerli devamsızlık nedenlerinin neler olduğunu tanımlamamaktadır. Bu gerçeğin, yargılama çerçevesinde, yani her bir davada ayrı ayrı belirlenmesi gerektiğine inanılmaktadır. Uygulamada, geçerli bir temel, çalışanın iradesiyle ortaya çıkmamış bir temeldir.

Yani, saygılı olarak kabul ederler:

• çalışan hastalığı;
• yakın bir akrabanın hastalığı (ölümü);
• acil durumlar;
• yol kazaları veya olayları;
• konut ve toplumsal kazalar;
• başka.

Elbette, devamsızlık için geçerli nedenler belgelenmeli veya örneğin tanıkların ifadesiyle başka şekilde teyit edilmelidir. Belgeler genel olarak tasdik edilmelidir. Örneğin, bir sağlık raporu, kaza raporunun bir kopyası alın.

Kanun ayrıca yöneticinin bilgisine sahip bir çalışanın bulunmadığını da devamsızlık olarak görmemektedir. Yani, çalışandan "izin istendiyse", bu devamsızlık değildir. Ancak diğer sebeplerde olduğu gibi yönetim izni gerçeğinin ispatlanması gerekir.

Sözlü izin tek başına yeterli değildir, çünkü ispatı imkansız olacaktır. Uygulamada, işveren bu "boşluktan" yararlanabilir. Bu nedenle, yazılı bir izin onayı yoksa, iyi bir sebep olmadan devamsızlığın, yöneticinin izniyle bile işyerinden devamsızlığın ne olduğunu bilmek önemlidir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım prosedür

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım talimat, tüm aşamalardan geçmek için aşağıdaki prosedürü sağlar: bir suistimal - devamsızlık - çalışma kitabındaki son girişe kadar.

Davadan kaçınmak için tüm prosedür formalitelerine uymak önemlidir. Sonuçta, eylem ve evrak prosedürü ihlal edilirse, işten çıkarılma mahkemede yasadışı ilan edilebilir, çalışan eski haline getirilebilir ve işverenin tazminat ödemesi gerekir.

Bu nedenle, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl uygun şekilde işten çıkarılacağına ilişkin prosedür:

1. Devamsızlık komisyonu gerçeğini belgeleyin. Bu, çalışanın devamsızlıklarını oluşturarak yapılabilir. Kanun tanıkların huzurunda düzenlenir (2-3 kişi). Acil denetçinin, astları tarafından daha yüksek makamlara bir görevi kötüye kullanma komisyonu hakkında bir rapor sunmasına da izin verilir.
2. . Açıklayıcı bir not sadece yazılı olarak hazırlanır. Sözlü açıklamalar uygun değildir. Son tarih - 2 gün.
3. Sonuçlara göre, ya bir iç soruşturma kapatılır ya da bir kanun hazırlanır. Ayrıca, çalışandan 2 gün içinde açıklama yapılmaması durumunda, uygun bir açıklama yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).
4. Cezanın uygulanmasına karar verilir. Devamsızlıktan işten çıkarma hakkı bir zorunluluk değildir, yani işveren işçiyi işten çıkaramaz ancak farklı bir ceza türü uygulayabilir.
5. İşten çıkarma emri hazırlanıyor.
6. Çalışanı siparişle tanıştırın.
7. İşten çıkarılmayı çalışma kitabına bir girişle belgeleyin.

Uzun bir yokluk sırasında eylemlerin nüansları

Özellikle dikkat, uzun bir devamsızlık yapıldığında durumu hak ediyor. Uzun bir devamsızlık nedeniyle görevden alındığında, adım adım talimatlar neredeyse normal olanla aynıdır, yani tutarsızlıklar vardır:

1. Yokluğu düzeltin: oluşturun, verileri girin.
2. Görünme ihtiyacı hakkında oluşturun ve açıklamalar yapın.
3. Bilinen bir posta adresinden bir çalışana bir bildirim gönderin.
4. Teslimat bildirimini aldıktan sonra 2 gün + yazışmaların teslimi için gereken süreyi bekleyin.
5. Bildirimin alındığına dair açıklamalar ve onay verilmemesi durumunda, bir kanun hazırlayın.
6. Bildirim alınmadıysa devamsızlık nedenlerini öğrenmek için harekete geçin. Bu adım isteğe bağlıdır, ancak sonrasında olası bir davada sorun yaşamamak için önerilir. Çalışanın yakınlarını arayabilir, ifadelerini alabilirsiniz.
7. Alınan bilgileri kaydederek yürütülen faaliyetler hakkında yazın. İsteğe bağlı.
8. Tasarım .
9. Çalışanı siparişle tanıştırmanın imkansızlığı üzerine bir eylem hazırlayın.
10. Bilgileri çalışma kitabına girin.
11. Ödeme yerleşimini gerçekleştirin.
12. Çalışana bir çalışma kitabı edinme ihtiyacı hakkında bir bildirim gönderin.

Kanun, disiplin cezası için 1 aylık bir süre öngördüğünden, tüm işlemlerin mümkün olan en kısa sürede yapılması gerekmektedir. Mektuplar bir aylık depolamadan sonra gönderene iade edildiğinden, açıklama isteyen bir telgraf göndermenizi öneririz.

Ayrıca, tüm devamsızlık süresi boyunca bir çalışanın yokluğuna ilişkin günlük eylemler düzenlemek veya prosedürü takip etmek için bunu, örneğin varış ve ayrılış günlüğüne notlar alarak başka bir erişilebilir yolla düzeltmek de makul olacaktır. iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için.

Prosedür kağıtlarının kaydı

Hazırlanması gereken ilk belge, yokluğun teyididir. En yaygın seçenek, bir eylem hazırlamaktır, ancak bir iç soruşturmanın açıldığı sonuçlara dayanarak bir rapor da kullanılabilir. Açıklayıcı not talebinde bulunduktan sonra iki iş günü beklemeniz gerekmektedir. Devamsızlık gününde hemen, devamsızlık için bir numuneyi reddetme ve iş sözleşmesini feshetme emri vermek mümkün değildir.

Soruşturma kapsamında, çalışanın neden bulunmadığına dair bir açıklama yapmayı reddetmesi durumunda, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yapılmasına karar verilebilir. Ya da geçerli görse bile belgelenen nedeni doğrulamadı. Bu belgelenmelidir.

işten çıkarılma tarihi

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma varsa, hangi gün işten çıkarılacak? Zor soru. Bir karar vermek için, Sanat tarafından yönlendirilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i. İçeriğine göre, çalışanın son iş günü, başka nedenlerle kendisine yer yoksa işten çıkarıldığı tarihtir. Devamsızlık durumunda, çalışanın çalıştığı son gün, geçerli bir mazereti olmadığı sürece devamsızlık gününden önceki gündür.

Bu nedenle, devamsızlık bir defaya mahsus ise ve çalışan sonradan ortaya çıkıp saygısızca sebep sayılan açıklamalar yaptıysa, işten çıkarılma tarihi ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarma kararı, açıklayıcı notun alındığı güne tekabül edecektir. devamsızlık uzun süreli ise, çalışanın günlük devamsızlıkları eylem ve zaman çizelgeleri ile teyit edilir ve açıklama alınmamışsa, son iş gününde işten çıkarılmaya izin verilir. Ancak, açıklama yapılmaması üzerine nihai kanunun düzenlendiği gün tarihli ihlal ve görevden alınma olmayacaktır.

Bir çalışma kitabının kaydı

Çalışma kitabına veri girmek, işten çıkarmanın son aşamasıdır. Devamsızlık nedeniyle hangi maddeye göre işten çıkarıldığını bilmiyorsanız veya emin değilseniz, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi devamsızlık nedeniyle işten çıkarmayı düzenler. Bilgi, çalışanın çalışma kitabına bir sipariş bazında girilir. Siparişin kayıt verileri "Belgenin adı ve tarihi" sütununa yazılır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma işine örnek giriş:

İlk olarak seri kaydının numarası belirtilir, son tarih kaçırılmaz. Daha sonra, işten çıkarılma tarihi ve emrin verilmesi ile aynı olması gereken bilgi girme tarihi belirlenir. Ayrıca, iş kaydında devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili kelimelerle belirtilir (). Bundan sonra, sorumlu kişinin imzası ve pozisyonunun adı yapıştırılır. Kayıt, şirketin mührü tarafından onaylanmıştır.

Bazen işveren sözleşmeyi feshedebilir ve devamsızlıktan değil, çalışanın ölü veya kayıp olarak kabul edilmesi durumunda işten çıkarabilir. Bu, bu gerçeği düzelten bir mahkeme kararı (burada ayrıntılı olarak) gerektirir. İşveren süreci kendisi başlatabilir veya başka bir ilgili kişi, örneğin bir akraba, dava açar.

Çalışma kitabı girişi şöyle görünecektir:

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma özel durumları

Hemen hemen tüm belirtilere sahip olsa bile, işe her devamsızlık devamsızlık olarak kabul edilmez. Örneğin, çalışanın çalışmadığı bir günde kendisi için işe gitmek istememesi devamsızlık olarak değerlendirilmeyecektir. Ancak, bu kuralın tatilden geri çağırma ile aynı istisnaları vardır. Kazalardan veya acil durumlardan sonra iyileşmek için gerekliyse, çalışanları izin günlerinde çalışmaya dahil etmek kabul edilebilir.

İşten çıkarma ve hastalık izni

Bir çalışanın hasta olması durumunda işten çıkarılma yapılması kabul edilemez. Çalışan devamsızlık nedeniyle aceleyle kovulduysa ve nedeninin açıklaması şeklinde hastalık izni getirdiyse, işten çıkarılma yasadışı olduğu için böyle bir çalışan eski durumuna getirilmelidir. Ancak, hastalığın gizlendiği ve hastalık izninin varlığı tespit edilirse, yargılama sırasında mahkeme, çalışanın haklarını kötüye kullandığına ve işverenin haklarını ihlal ettiğine inanarak işverenin tarafını tutabilir (Karar). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi).

Davalarda vatandaşlar durumu şöyle açıklıyor: “Hastalık iznindeyken devamsızlıktan kovuldum.” Kanıt olarak, iş göremezlik belgesi sunarlar. Bu yeterli değildir, işçinin hastalandığının işverene bildirildiğinin kanıtlanması gerekir. Ayrıca, açıklama yapmayı reddeden bir vatandaşın iddiasını yerine getirmesi reddedilebilir. Tabii ki, bunu nesnel nedenlerle yapabilirse.

Hukuki Koruma Kurulu Avukatı. İş uyuşmazlıklarıyla ilgili davaların ele alınmasında uzmanlaşmıştır. Mahkemede savunma, düzenleyici makamlara taleplerin ve diğer düzenleyici belgelerin hazırlanması.

İşletmenin bir çalışanının devamsızlığı, mevcut iş mevzuatına uygun olarak çıkarılmalıdır. İşyerinde bir çalışanın yokluğu nasıl kanıtlanır? Bu gerçeği doğrulamak için hangi belgelere ihtiyaç var? Bu ve diğer soruların cevaplarını makalemizde bulacaksınız.

Kaçaklık olarak kabul edilen şey

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, devamsızlık, iyi bir sebep olmaksızın çalışma programına göre işyerinden bir çalışanın olmamasıdır. İş disiplini çalışanı ve işverenle yapılan iş sözleşmesinin şartlarının yanı sıra iç iş mevzuatı kurallarına uyulmaması tarafından ağır bir ihlal olarak kabul edilir.

Ve modern işverenler devamsızlıktan ne anlıyor? Tabii ki çalışanların işe zamanında gelmemesi şirket yönetimi için pek çok sıkıntıya neden olabilir. Ve işverenler genellikle işe geç kalma, öğle yemeğinden sonra geç kalma, işten erken ayrılma vb.

Öte yandan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda açık bir iyi neden listesi yoktur. Kanun koyucularımız bu konuyu şirket yönetiminin takdirine bırakmaktadır. Görünüşe göre, yönetici, işyerinde bulunmama nedenlerinin geçerlilik derecesini bağımsız olarak değerlendirmelidir. İyi nedenler arasında hastalık, sevdiklerin ölümü, doğal afetler, trafik kazaları, acil çözüm gerektiren barınma sorunları vb. sayılabilir. Bu tür her bir yokluk, hastalık izni belgesi, bir sağlık kurumundan bir sertifika, trafik polisi, bir barınma yeri ile onaylanmalıdır. yönetim şirketi, vb. d.

ÖNEMLİ! Çalışan, işe gelmediği konusunda yöneticiyi önceden sözlü olarak uyardıysa, bu devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir. Özellikle bu gerçek, işletmenin diğer çalışanları tarafından doğrulanabiliyorsa - doğrudan tanıklar.

Çalışan devamsızlığı, finansal olanlar da dahil olmak üzere kuruluşun faaliyetlerinde sorunlar yaratabilir. Örneğin, sürekli bir döngüde çalışan bir işletmenin üretim sürecindeki bir başarısızlık, büyük bir ticari işlem için imzalanmamış bir sözleşme, bunun sonucunda işletmenin gelirini artırabilmesi vb.

Devamsızlığın tanınması için önemli koşullar

Adli uygulamada, okuldan kaçanların yanlış yürütülen ve belgesiz bir devamsızlık gerçeği nedeniyle dava kazandığı ve işe iade edildiği durumlar vardır. Bu nedenle işveren, devamsızlıkla ilgili tüm belgeleri dikkatlice hazırlamalıdır. Ancak, bunu geriye dönük olarak yapmamalısınız. Uygulamanın gösterdiği gibi, bu tür gerçekler kanıtlanabilir ve mahkeme, devamsızlığa izin veren çalışanın tarafını tutacaktır.

Hangi durumlarda bir çalışanın işyerinde bulunmaması devamsızlık olarak kabul edilir:

• Tüm çalışma vardiyası boyunca işyerinde bir çalışanın bulunmaması durumunda (4 saatten az sürse dahi).

Çalışanın belgelenmiş bir işyeri yoksa ve kuruluşun topraklarındaysa, işveren ona resmi devamsızlık veremez. Sonuç: İş sözleşmesinde her çalışana işe başladığında bir işyeri tahsis edin.

• Çalışanın işyerinde 4 saatten fazla olmaması durumunda.

Ayrıca, çalışan tam 4 saat devamsızlık yaptıysa, bu tür bir devamsızlık devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir.

• Mazeretsiz nedenlerle işten ayrılma.

Her çalışan, işyerinde bulunmadığını destekleyici belgelerle teyit etmelidir. Örneğin, hastalık izni, mahkeme celbi veya soruşturma, tıbbi bir kurumdan bir sertifika ve diğer belgeler. Aynı zamanda, işveren, devamsızlığa izin veren hamile bir kadını işten çıkarma hakkına sahip değildir.

• Devamsızlık gerçeği kanıtlandığında.

Her yürüyüş belgelenmelidir. Aksi halde işçi mahkemeye giderse adalet işverenden yana olmaz.

2018'de Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yani alt. “a” paragraf 6, devamsızlık durumunda işverenin çalışanı yasal olarak işten çıkarabileceğini belirtir. Bu durumda, daha önce belirtilen koşulların karşılanması gerekir.

Ancak bir yönetici her zaman bir çalışanı devamsızlıktan dolayı kovmak zorunda mı? Bu madde ona bunu yapma hakkı verir, ancak böyle bir yükümlülük getirmez. Yasa koyucular, seçimi şirket yönetimine bırakmaktadır. Bir çalışana bir kınama, bir açıklama yapabilir veya sadece devamsızlığı gözetimsiz bırakabilir.

Bazı durumlarda, bir çalışanın yönetimi uyarmadan yetkisiz izne çıkması nedeniyle işten çıkarılması mümkündür. Her işletme yıllık bir tatil programı hazırlamalıdır. Çalışanlara duyurulur. Bir programın olmaması, iş kanunlarının ihlali olarak kabul edilir.

Ancak her halükarda yönetimin izni olmadan tatile çıkmak iş disiplinine aykırıdır ve devamsızlıktan çalışan sorumlu tutulabilir.

Aşağıdaki makaleleri de faydalı bulabilirsiniz:

• “Daha sonra işten çıkarılma ile bir tatil nasıl düzenlenir?” ;
• "Yıllık ücretli izin siparişi - örnek ve form" .

Bazen devamsızlık, bir çalışanın kendi özgür iradesiyle ayrılma arzusuyla sona erer. Bir çalışan istifa mektubu yazar ve 2 hafta çalışmamışsa belirlenen zamanda işe gitmez.

İşveren, çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarırsa, çalışma kitabında Sanat'a atıfta bulunarak ilgili bir not alır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Bir çalışanın devamsızlığı nasıl kanıtlanır

Çalışan devamsızlığının belgelenmesindeki temel zorluk, işyerinden ayrılma nedeninin saygısızlığını kanıtlamaktır. Bazı durumlarda, çalışan nesnel nedenlerle yöneticiye işe gelmediğini bildiremez. Örneğin yolda acil bir durum oldu, bir çalışan beklenmedik bir şekilde yoğun bakımda hastaneye kaldırıldı vb.

ÖNEMLİ! Devamsızlık gününde işten çıkarılma veya disiplin cezası için derhal bir emir hazırlamanız gerekmez. Ana şey, işyerinde bir kişinin bulunmadığı gerçeğini birkaç tanığın huzurunda kaydetmektir.

Bunu yapmak için, personel departmanı, şirketin antetli kağıdında herhangi bir biçimde bir çalışanın yokluğu hakkında bir eylem düzenlemelidir. Durumu teyit edebilecek tanıklar tarafından imzalanır. Ek olarak, yasa, derleme yerini, tarihini ve mutlaka tam zamanı, bu belgeyi derleyen çalışanın tam adını ve tanıkları belirtmelidir.

Kanun hazırlandıktan sonra ve işyerinde (varsa) potansiyel bir kaçak bulunmamasının nedenleri açıklığa kavuşturuluncaya kadar, T-12 ve T-13 şeklindeki zaman çizelgesi “HH” olarak işaretlenir (açıklanamayan için yokluk). sebepler). Gelecekte, çalışan destekleyici belgeler sunarsa, “HN” işareti, örneğin “B” (hastalık izni) olarak düzeltilir. Çalışanın bu tür belgeleri yoksa, “PR” (okuldan çıkma) yapıştırılır.

Web sitemizde zaman çizelgelerini doldurma prosedürünü öğrenebilir ve formlarını indirebilirsiniz. Makalelere bakın:

• "Birleşik form T-12 - form ve örnek" ;
• "Birleşik form T-13 - form ve örnek" .

Çalışan işyerinde göründüğünde, devamsızlık nedenleri hakkında (destekleyici belgelerin yokluğunda) kendisinden yazılı olarak açıklayıcı bir not almak zorunludur. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın, işverene karşı mahkemede yasadışı işten çıkarma nedeniyle dava açtığı ve davayı kazandığı durumlar vardır.

Devamsızlık gerçeği kanıtlandıysa, işten çıkarma neden yasadışı ilan edilebilir? Çalışan, Sanatın son paragrafına başvurabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si ve işverenin devamsızlığın nedenlerini bile sormadığı ve görevi kötüye kullanmanın ciddiyetini ve komisyonunun koşullarını değerlendirmediği gerçeği.

ÖNEMLİ! Devamsızlık durumunda, çalışandan yazılı bir açıklama talep ettiğinizden emin olun.

Ancak çalışanların devamsızlığın nedenlerini yazılı olarak açıklamayı reddettikleri zamanlar vardır. Daha sonra işveren, çalışana imza karşılığı açıklayıcı not ibraz etmesi gerektiğini bildirmelidir. Belge, çalışanın yokluğunu açıklaması gereken gün sayısını belirtmelidir. Bu 2 iş günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

Çalışan tebligat almayı reddetmiş veya belirlenen süreden sonra açıklayıcı bir not vermemişse, bunun da tanık huzurunda bir eyleme kaydedilmesi gerekir.

Çalışan devamsızlığının belgelenmesi

Böylece, işyerinde bir çalışanın bulunmamasının hangi durumlarda devamsızlık olarak kabul edildiğini ve bunun nasıl kanıtlanacağını anladık. Ve bir çalışanın devamsızlığı ve sonuçları nasıl belgelenir?

Çalışanın devamsızlık nedeniyle cezalandırılmasına ilişkin nihai karar işveren tarafından verilir. Bir çalışan devamsızlıktan aşağıdaki şekillerde sorumlu tutulabilir:

• İşten çıkarmalar. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında, disiplin cezası verilmesi ve iş sözleşmesinin feshi hakkında 2 emir hazırlamak gerekli değildir. İş sözleşmesini feshetme emri yeterlidir. Böyle bir emrin temeli olarak, çalışandan notlar, eylemler, açıklayıcı notlar, bir zaman çizelgesi, yani devamsızlık gerçeğini kanıtlayan ve işten çıkarılmayı haklı çıkaran belgeler belirtilir.
• Disiplin eylemi. Kurum başkanının emriyle verilir. Bu siparişin birleşik bir formu yoktur, bu nedenle her işletme kendi örnek siparişini geliştirebilir. Belgede gerekli tüm ayrıntıları belirtmeyi unutmamak için diğer siparişlerin birleşik biçimlerini temel alabilirsiniz. Örneğin, bir çalışan izni vermek için T-6 formundaki bir emir.

T-6 formundaki örnek siparişi web sitemizden indirebilirsiniz. "Birleştirilmiş T-6 siparişi formu - formu ve örneği indirin" .

Böyle bir sipariş aşağıdaki noktaları yansıtmalıdır:

• iş disiplini çalışanı tarafından ihlal edilmesi gerçeği, yani devamsızlığın kendisinin tarihini gösteren;
• çalışanın devamsızlığı gerçeğini kanıtlayan belgeler (mutabakatlar, eylemler, çalışandan açıklayıcı notlar, zaman çizelgesi);
• ceza türü (ihlalin sonuçları): kınama, açıklama, başka bir ikramiyeden yoksun bırakma vb.

Web sitemizden bir disiplin karar formu örneğini indirebilirsiniz. makaleye bakın "Disiplin cezası talimatı - örnek ve form" .

Gerekirse, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle cezalandırmak için, işveren, işe alırken, onu çalışma görevlerini (iş sözleşmesi, iş tanımı) ve kişisel imzaya karşı iç çalışma düzenlemeleri hakkında bilgilendirmelidir. Daha sonra, işten çıkarma veya disiplin cezası kararı verildikten sonra, çalışan mahkemeye giderse, adaletin işverenin yanında yer alma şansı daha fazla olacaktır.

Sonuçlar

Devamsızlık, bir çalışanın iş programına uygun olarak 4 saatten fazla işyerinde bulunmamasıdır. Bu, işçinin iş disiplini, işverenle yapılan iş sözleşmesinin şartları ve iç iş düzenlemeleri tarafından ağır bir ihlalidir. Devamsızlık olarak kabul edilmek için bir takım koşulların karşılanması gerekir:

• tüm vardiya boyunca işyerinde bir çalışanın olmaması;
• bir çalışanın işyerinde 4 saatten fazla olmaması;
• mazeretsiz nedenlerle işten ayrılma;
• çıraklığın kanıtı.

Devamsızlık durumunda işveren, çalışandan işyerinde bulunmadığına dair yazılı bir açıklama talep etmelidir. Bir çalışan devamsızlıktan aşağıdaki şekillerde sorumlu tutulabilir:

• çalışanla iş sözleşmesini feshetme emriyle resmileştirilen işten çıkarma;
• ilgili kararname ile de verilen disiplin cezası.

Yanlış yapılan her belge, işçinin hukuka aykırı işten çıkarılma nedeniyle mahkemeye gitmesi durumunda işveren lehine olmayan davanın sonucunu etkileyebilir. Bu nedenle, tüm belgelerin doğru zamanda uygun şekilde düzenlenmesi ve gerekirse bu durumun tanıkları tarafından imzalanması gerekir.