İşin ve işçilerin tarifelendirilmesi, işin karmaşıklığını (kategorisini) ve işçinin nitelik düzeyini belirlemenize olanak tanır. Ancak tarife araçları - ETKS ve EKS - değişen karmaşıklıktaki emeğin ücretinde herhangi bir niceliksel ilişki kurmamaktadır. Bu işlev, tarife sisteminin başka bir unsuru olan tarife programı tarafından gerçekleştirilir.

Tarife programı– yeterlilik (tarife) ölçeği rütbeler ve karşılık gelen tarife katsayıları karmaşıklığına bağlı olarak ücretlerin (oranların) oranını belirleyen. Tarife çizelgesi – bir farklılaşma aracı ücretler işin karmaşıklığına ve çalışanın niteliklerine bağlı olarak.

Tablo 10.4

Tarife çizelgesi (koşullu örnek)

Tarife katsayısı – ücretlerin göreceli (basit emek, 1. kategori emek ile ilgili olarak) düzeyinin göstergesi. Bu kategorideki ücretlerin 1. kategorideki ücretlerden kaç kat fazla olduğunu gösterir.

Tarife programları aşağıdakilerle karakterize edilir:

Tarife kategorilerinin sayısı;

Aralık – aşırı (en düşük ve en yüksek) tarife kategorilerinin tarife katsayılarının oranı;

Tarife katsayılarındaki artışın niteliği.

Tablo 10.4, 1:2 aralığına ve tarife katsayılarında artan mutlak ve nispi artışa sahip altı bitlik bir tarife planı örneğini göstermektedir.

Mutlak artış (Ab) sonraki her kategorinin tarife katsayısının bir öncekinden kaç puan (veya yüzde puan) büyük olduğunu gösterir. Herhangi bir kategorinin tarife katsayısı (Kt n) ile bir önceki kategorinin tarife katsayısı (Kt n -1) arasındaki fark olarak tanımlanır:

Av = Ktn-Ktn-1.

Yani, örneğin yukarıdaki tarife cetvelinde, 5. kategorinin tarife katsayısının 4. kategorinin katsayısına göre mutlak artışı 1,70-1,45 = 0,25 veya yüzde 25 puandı.

Bağıl artış (Rv) sonraki kategorinin tarife katsayısının öncekinden yüzde kaç daha büyük olduğunu gösterir ve aşağıdaki formüller kullanılarak hesaplanır:

Örneğimizde 5. kategorinin tarife katsayısındaki göreli artış %17,2 oldu ( ).

Tablo 10.5

Tarife tarifesinin tarife katsayılarını artırma seçenekleri

Izgara seçenekleri	Izgara Seçenekleri	Yeterlilik kategorileri	Kt'deki artışın doğası
	BT	1,0	1,10	1,25	1,45	1,70	2,0
Av	-						Aşamalı
Yumurta, %	-		13,6	16,0	17,2	17,6	Aşamalı
	BT	1,0	1,20	1,40	1,60	1,80	2,0
Av	-						Üniforma
Yumurta, %	-		16,7	14,3	12,5	11,1	Gerileyici
	BT	1,0	1,30	1,55	1.75	1,90	2,0
Av	-						Gerileyici
Yumurta, %	-		19,2	12,9	8,6	5,3	Gerileyici
	BT	1,0	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
Av	-						Aşamalı
Yumurta, %	-						Üniforma
	BT	1,0	1,10	1,30	1,60	1,84	2,0
Av	-						Kombine
Yumurta, %	-		18,2	23,1		8,7	Kombine

Tarife katsayılarındaki mutlak ve nispi artışın büyüklüğü kategoriden kategoriye farklılık gösterebilmektedir. Bu artışın niteliğine bağlı olarak tarife ölçekleri tekdüze, ilerici (artan) gerileyici (solma) ve kombine (tarife planının belirli bir bölümünde artış, geri kalanında azalma) tarife katsayılarında artış. Aynı zamanda, aynı şebekenin tarife katsayılarındaki mutlak ve göreceli artışın niteliği örtüşmeyebilir (bkz. Tablo 10.5).

Üretim içi tarife programlarının oluşturulması prosedürü birkaç aşamayı içerir.

1. Tarife ölçeğinin hangi personel kategorisinde kullanılacağına karar verilmesi.

Her şeyden önce, tüm işçi kategorileri (işçiler, çalışanlar, uzmanlar, yöneticiler) için ücretlerin organize edileceği tek bir tarife planının (UTS) geliştirilip geliştirilmeyeceği veya farklılaştırılmış bir sistemin mi geliştirileceği sorusu çözülmelidir. oluşturulacak: ücretli çalışanlar için tarife programları ve yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için maaş planları. Her ne kadar tek tip ücret skalasının uygulama alanı son yıllarda önemli ölçüde genişlemiş olsa da, farklılaştırılmış bir yaklaşıma dayanan geleneksel ücretlendirme düzenleme modeli daha yaygındır.

İkincisi, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların resmi maaş planları biçiminde ücretlendirilmesi için tarife koşullarının geliştirilmesini içerir. Resmi maaş - Bu, tutulan pozisyona ve niteliklere bağlı olarak bir çalışanın aylık ücretidir. Maaş Planı pozisyonların bir listesinden ve her biri için aylık maaşlardan oluşan, maaş seviyesine göre pozisyonların gruplandırılmasıdır. Çalışanların iş niteliklerini, deneyimlerini ve niteliklerini daha iyi hesaba katmak amacıyla genellikle her pozisyon için bir maaş aralığı sağlanır; Asgari ve azami maaş %10-30 farkla. Yöneticilerin resmi maaşları, yönettikleri birimin kategorisine (maaş grubuna) göre farklı şekilde belirlenmektedir. Uzmanlar için pozisyonlardaki maaşlar yeterlilik kategorilerine göre farklılaştırılmaktadır.

2. Basamak sayısının belirlenmesi.

Tarife çizelgesinin sıra sayısı, tarife sistemini oluşturmak için seçilen seçeneğe, karmaşıklık açısından iş aralığının çeşitliliğine ve kuruluşun mali yeteneklerine bağlı olacaktır. İşçilerin ücretlendirilmesi için bir tarife programı geliştirilirse, içindeki kategori sayısı uygun olarak belirlenir. Tüm Rusya sınıflandırıcısı işçi meslekleri ile mevcut ETKS işleri ve işçi meslekleri ve kural olarak 6-8'i aşmamaktadır. Birleşik bir tarife programı geliştirilirse, içindeki kategori sayısı 18-24'e ulaşabilir.

3. Izgara aralığını tanımlayın.

Tarife ölçeği aralığının belirlenmesi, içindeki kategorilerin sayısı ve kuruluşun finansal yetenekleri ile yakından ilgilidir. Sonuçta, ücret ölçeğinin aynı aralığında ne kadar çok kategori olursa, ilgili kategorilerdeki çalışanların ücretlerindeki fark o kadar küçük olur, becerilerini geliştirmeye ve daha karmaşık işler yapmaya olan ilgileri de o kadar azalır. Uzmanlar, tarife katsayılarındaki ortalama nispi artışın %10'dan az olduğu tarife programlarının kullanılmasını önermiyor çünkü bu, bir çalışanın nitelik ilerlemesine yönelik artan maddi ilgi duygusunun alt sınırıdır.

Tarife ölçeği aralığının değerini belirlerken (D) kullanılabilir hazırlık süresi yöntemi En yüksek ve en düşük niteliklere sahip bir işçiyi eğitmek için gereken sürenin (yıl olarak) karşılaştırılmasına dayanmaktadır:

burada Vkv, yüksek vasıflı bir çalışanın eğitim süresidir (yıl);

Vnkv – vasıfsız bir işçinin eğitim süresi (yıl);

Genel eğitim süresince – eğitim süresince (yıllarca);

Vsp – özel mesleki eğitimin süresi (yıl);

Vpr – zaman pratik iş uzmanlığa göre (yıllar).

Izgaranın aralığı, kuruluştaki en basit ve en karmaşık işler için mevcut temel (ikramiyeler, ek ödemeler ve ödenekler hariç) ücretler dikkate alınarak da belirlenebilir. Yani, en fazla performans gösteren çalışanların aylık ortalama temel ücreti basit iş, 4000 ruble ve en karmaşık olanları gerçekleştirenler için - 8000 ruble, aralık yaklaşık olarak 1:2 (4000:8000) olarak alınabilir.

4. Tarife katsayılarındaki ortalama mutlak ve nispi artışın belirlenmesi.

Tarife katsayılarındaki ortalama mutlak (CAv) ve bağıl (SOv) artışın büyüklüğü, doğrudan öngörülen tarife çizelgesindeki aralığın büyüklüğüne (D) ve basamak sayısına (n) bağlıdır ve aşağıdaki formüller kullanılarak hesaplanır:

VE .

2 aralığına sahip altı haneli tarife ölçeği için (birinci kategorinin tarife katsayısı her zaman 1'e eşittir) veya 20 puan, a.

5. Artışın niteliğinin seçilmesi ve her kategori için tarife katsayısı değerinin belirlenmesi.

Tarife çizelgesi oluşturma seçeneğinin seçimi çeşitli faktörlerden etkilenebilir: çalışanların nitelik yapısı, kuruluşun mali yetenekleri, gerekli niteliklere sahip personel sağlanması, çalışanların niteliklerinin büyümesini teşvik etme ihtiyacı vb. . Evet işçi sıkıntısı var yüksek nitelikli katsayılarda kademeli bir artışa sahip bir tarife planının seçilmesine temel oluşturabilir; Sınırlı mali kapasiteye sahip alt düzey işçiler için belirli bir garantili ücret düzeyi sağlama arzusu, katsayılarda gerici bir artışa sahip bir tarife planının seçilmesine yol açabilir.

Bununla birlikte, çeşitli faktörler dikkate alındığında, en etkili olanın tarife katsayılarında kademeli bir artışa sahip ağlar olduğu akılda tutulmalıdır. Daha yüksek düzeyde yeterlilik elde etmek için işgücü maliyetlerindeki değişimin derecesini daha doğru bir şekilde yansıtırlar, ileri eğitimi daha iyi teşvik ederler ve daha ekonomiktirler - işçilerin aynı nitelik yapısına sahip olan bu tür ızgaralar, tek tip ızgaralara göre ücret fonu için daha az harcama gerektirir. veya tarife katsayılarında gerici artış. Bu, grafikte açıkça görülmektedir (Şekil 10.3). Aynı yeterlilik yapısına sahip

Pirinç. 10.3. Ücret fonu büyüklüğüne bağımlılık

tarife tarifesinin tarife katsayılarındaki artışın niteliği hakkında

Tarife katsayılarında gerici bir artışa sahip bir tarife planı kullanılması durumunda işçiler, ücret fonunun (WF) değeri noktalı çizgiyle sınırlanan “üçgenin” alanı ile temsil edilebilir. Tarife katsayılarında eşit bir artışa sahip bir tarife ızgarasının kullanılması durumunda - noktalı çizgiyle sınırlı bir alan. Tarife katsayılarında kademeli bir artışa sahip bir ızgara kullanıldığında, maaş bordrosunun değeri düz bir çizgiyle sınırlanan alana karşılık gelecektir.

Tarife oranları

Tarife çizelgeleri, değişen karmaşıklıktaki emek ve farklı niteliklere sahip işçiler için ücretlendirmedeki niceliksel ilişkileri belirleyerek, mutlak ücret miktarları belirlemez. Bu işlev tarife oranlarıyla gerçekleştirilir.

Tarife oranı- Bu, belirli bir karmaşıklıkta yerleşik çalışma normunu yerine getirmesi koşuluyla, bir çalışanın birim zaman başına parasal biçimde ifade edilen mutlak ücretidir. Organizasyonda benimsenen standardizasyon, muhasebe ve iş planlaması sistemine bağlı olarak, farklı çalışma süresi birimleri kullanılabilir - saat, gün, ay. Bunlara göre ayrım yaparlar saatlik, günlük ve aylık tarife oranları.

En geniş pratik kullanımÜcretlere yapılan çeşitli ek ödemelerin hesaplanmasında genellikle temel oluşturdukları için saatlik tarife oranları vardır. Bu durumda günlük ücret, saatlik oranın vardiyadaki saat sayısıyla, aylık oranın bir aydaki ortalama yıllık çalışma saati sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır. Günlük veya aylık tarife oranlarının baz oran olarak belirlendiği durumlarda saatlik tarife oranı, günlük ücretin bir iş gününde (vardiya) çalışma saatine bölünmesi veya aylık ücretin yıllık ortalama çalışma sayısına bölünmesiyle belirlenebilir. bir ayda saat.

Asgari ücret oranı (1. kategori oranı), kuruluşun toplu sözleşmesiyle veya bunun yokluğunda Ücret Yönetmeliğiyle belirlenir. Değeri, kuruluşun finansal yetenekleri, amaç ve hedefleri dikkate alınarak belirlenir. sosyal Politika, sektörel, bölgesel ve bölgesel tarife anlaşmalarının koşulları, işgücü piyasasında geçerli olan işgücü fiyatları. Her halükarda, asgari tarife oranı, normal çalışma koşullarında çalışan ve normal yoğunlukta çalışan en düşük kategorideki bir çalışanın, çalışma standartlarını karşılaması ve aylık standart zamanın tamamında çalışması koşuluyla, daha düşük olmayan bir tarife maaşı almasını sağlamalıdır. hükümetin belirlediği asgari ücretten (asgari ücret) V Rusya Federasyonu.

Bütçelerden finanse edilen sektörlerde 1. kategorinin asgari tarife oranı farklı seviyeler Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından devlet garantili asgari ücretten daha düşük olmayan bir düzeyde kurulmuştur.

Sonraki tüm kategorilerin tarife oranları hesaplanan değerlerdir. Herhangi bir kategorinin ücreti (ST i), birinci kategorinin ücretinin (ST 1) karşılık gelen kategorinin tarife katsayısı (CT i) ile çarpılmasıyla belirlenebilir:

ST i =CT 1 *CT i .

Tarife oranlarının birim zaman başına mutlak ücret miktarını belirlemesinin yanı sıra, hem iş mevzuatının öngördüğü koşullar dikkate alınarak hem de yerleşik üretim uygulamalarına uygun olarak ücret farklılaşması için bir araç görevi görebilir. Bu tür farklılaşmanın ana faktörleri, emeğin koşulları ve yoğunluğu, ödeme şekilleri, bireysel mesleklerin veya iş türlerinin önemi olabilir (Şekil 10.4).

Pirinç. 10.4. Tarife oranlarının üretim içi farklılaşmasının ana yönleri

İş Kanunu Rusya Federasyonu'nun (Madde 146 ve 147) ağır işlerde, zararlı, tehlikeli ve diğer işlerde çalışan işçilerin ücretlerinin Özel durumlar emek, yüklü artan boyut normal çalışma koşullarında çalışmak için belirlenen tarife oranları (maaşlar) ile karşılaştırıldığında. Ödeme miktarındaki bu artış, ek ödemeler ve ödenekler, artan katsayılar sistemi, iş için birinci kategorinin farklılaştırılmış tarife oranlarının oluşturulması yoluyla gerçekleştirilebilir. farklı koşullar iş gücü. Benzer şekilde, tarife oranlarının yardımıyla, değişen yoğunluk, önem ve sorumluluğa sahip işlerin ücreti de farklılaştırılmaktadır.

Böylece, birçok sanayi kuruluşunda, normal çalışma koşullarında, ağır, zararlı ve özellikle ağır ve özellikle zararlı işlerde, serbest veya düzenlenmiş bir ritimde yürütülen işlerde, zamana dayalı ücretli işlerde 1. kategorinin çeşitli tarife oranları oluşturulmuştur. veya parça başı vb. Sonuç olarak, ücretlerin daha kapsamlı bir şekilde farklılaştırılmasını teşvik eden, birinci kategorideki tam bir tarife oranları sistemi ("dikey tarife" olarak adlandırılır) oluşturulur.

Farklı kategorilerdeki işçiler için ücretler bir tarife sistemi kullanılarak farklılaştırılmaktadır. Tanımı ve kullanım prosedürü Sanatta verilmiştir. 143 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Uygulamada, bu ödeme şekli, kuruluştaki herhangi bir pozisyonun bir tarife oranına (maaş) sahip olduğu kural ve düzenlemeleri birleştirir. Değeri ciddiyet, karmaşıklık, yoğunluk ve diğer çalışma koşullarından etkilenir. Bu yazıda işçilere yönelik ücret tarifesine nelerin dahil olduğuna bakacağız.

Ücret tarife sisteminin temel bileşenleri

Tarife sistemi en yaygın ödeme modelidir. Şunu paylaşıyor:

1. Zamana dayalı tarife sistemi- Kişinin fiilen çalıştığı süre dikkate alınır.
2. Parça başı tarife sistemi - bir çalışanın ne kadar ürettiğini (verilen hizmetleri) hesaba katar.

Bu sistemin unsurları tarife göstergelerini içerir:

• Kafes;
• Deşarjlar;
• Oranlar;
• Oranlar;

Tarife çizelgesi, kategorileri katsayılarla birleştiren bir ölçektir. Örneğin devlet çalışanları için 18 kategoriye ait tarifeler uygulanıyor. Tarifenin büyüklüğü ve kazançlar işin niteliklerinden ve karmaşıklığından etkilenir. Hesaplama esası birinci kategori oranı olarak kabul edilir. Raporlama dönemi için maaşı belirler.

Personelin tarifelendirilmesi ve rütbe dağılımı için ETKS - birleştirilmiş tarife yeterlilik ve EKS - birleşik yönetim pozisyonları dizini oluşturuldu. Bir çalışanın hangi eğitim ve deneyime sahip olması gerektiğini, bilgi, beceri ve işin doğasını açıklarlar. Günümüzde işverenler işgücü piyasasının gereksinimlerini karşılayan mesleki standartları kullanabilmektedir.

Ücretli çalışanlara yönelik tarifeler nasıl belirleniyor?

Temel işlemleri gerçekleştiren personele kategori I atanır. İşçinin profesyonelliği arttıkça artar.

Tarife oranı, kuruluşun yerel düzenlemeleri, yönetmelikleri, anlaşmaları ve toplu sözleşmeleri ile belirlenir. İş için belirlenen ödeme sistemi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na tam olarak uygun olmalı ve belirlenen oranlar ETKS, EKS normlarına, mesleki standartlara uygun olmalı ve ayrıca devlet garantileriyle çelişmemelidir.

Rostrud'un 27 Nisan 2011 tarih ve 1111-6-1 sayılı Mektubu'na göre, resmi kurumlar eyaletteki aynı isimdeki pozisyonlar için eşit maaş oluşturulmasını tavsiye ediyor.

Eşit değerdeki işe eşit ücret ödenmelidir ( Sanat. 22 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Tarifeyi aşan diğer ödemeler: ödenekler, teşvikler ve diğerleri aşağıdaki hususlara bağlı olarak çalışanlar arasında farklılık gösterebilir ( Sanat. 132 Rusya Federasyonu İş Kanunu):

• Nitelikler;
• Faaliyetin zorlukları;
• İşçilik maliyeti miktarı;
• İşin kalitesi.

Çalışan kazançları da tabloda belirtilen katsayılar kadar artmaktadır.

Bu katsayılar, hükümet organları tarafından endüstriye ve kuruluşların ayrı alanlarına göre belirlenir.

Örnek 1. Ücret tarife sistemine göre bordro hesaplaması

Muhasebe çalışanı M.P. kazançlar günlük tarife oranına göre hesaplanır: 1.200 ruble/gün. Ayrıca ayda 2.500 ruble ikramiye alma hakkı var. O için çalışıyor Uzak Doğu 1,5'luk artan bir faktörle. Ağustos 2016'da planlandığı gibi 22 günün 18'inde çalıştı ve 4 gün boyunca hastalık iznindeydi, bunun miktarı 4.054 ruble idi.

Çalışanın Ağustos ayı kazancı şuna eşittir: ((1,200*18)+(2,500/22*18))*1,5+4,054=(21,600+2,045,45)*1,5+4,054= 39,522 ,18 ruble.

Zamana dayalı ücret sistemi

Kazanç, çalışanın becerisine ve çalıştığı zamana bağlıdır. Sistem, emeğin standartlaştırılmadığı ve bir kişinin gerçekleştirdiği eylem sayısını hesaba katmanın zor olduğu durumlarda uygulanır. Çoğunlukla zamana dayalı ödemeler, idari ve yönetim personeline (AUP), destek ve hizmet personeline ve yarı zamanlı çalışanlara ödeme yapmak için kullanılır.

Basit süreli çalışma için kazanç, oranın işte harcanan zamanla çarpılmasıyla hesaplanır. Hesaplama periyodunun tamamı hesaplanmadıysa, gerçekte çalışılan aralık dikkate alınır.

Maaş = Saat ücreti x Çalışılan saat

Bonus formu, işe harcanan zamana ek olarak, gerçekleştirilen görevlerin niteliğini ve miktarını da hesaba katmayı gerektirir. Buna göre çalışan, toplu sözleşme, yönetmelik ve düzen uyarınca sabit bir miktar veya matrahın belirli bir yüzdesi tutarında bir ikramiye alma hakkına sahiptir.

Maaş = Saat ücreti x Çalışılan saat + Bonus

Maaş (2 numaralı seçenek) = (Saat ücreti x Çalışılan saat hacmi) * İkramiye yüzdesi

Sonuçlar tatmin edici değilse emek faaliyeti işverenin çalışana ikramiye vermeme hakkı vardır.

Örnek #2. Geçici ücret sistemine göre bordro hesaplaması

Mayak LLC çalışanı, ressam N.N. Belirlenen tarife oranı 155 ruble/saattir. Bu yılın temmuz ayında 176 saat (22 gün * 8 saat) çalıştı. Kuruluş, bu pozisyondaki çalışanlara 3.500 ruble tutarında ikramiye sağlıyor. aylık.

Vasilyev'in Temmuz 2016'daki kazancı: 155 * 176 + 3.500 = 30.780 ruble olacak.

Parça başı ücretlendirme şekli

Personele yapılan bu ödeme şekli, sağlanan hizmetlerin kalitesi dikkate alınarak işin nihai sonucuna bağlıdır veya bitmiş ürün. Böyle bir sistem, kişiye üretkenliği artırma ve yaptığı işin kalitesini garanti etme konusunda bir teşvik verir.

Kazanç miktarı, üretim veya operasyon birimi başına parça başına oranlar üzerinden belirlenir. İşlem, üretilen malların veya gerçekleştirilen eylemlerin kalitesini ve hacmini açıkça kaydedebilen kuruluşlar tarafından gerçekleştirilmektedir.

Bir kuruluş, örneğin bir çalışan ekibi için iş sonuçları için bireysel veya toplu olarak ödeme yapabilir. Ücret hesaplama yöntemine bağlı olarak işlem birkaç türe ayrılır:

1. Doğrudan - sabit fiyatlarla;
2. Prim - primler işleme ve diğer gerekçelerle uygulanır;
3. Aşamalı - üretim normu aştığında fiyatlar artar;
4. Dolaylı - kazançlar doğrudan emeğin sonucuna bağlıdır;
5. Anlaşma - tüm iş hacmi için bir son tarih ve ödeme belirlenir.

Bu form net oranlara dayanmaktadır ve devam eden koşulları dikkate almaktadır. Plana göre ücretlendirme için idealdir: belirli bir miktarda işi tamamlamak için.

Bazı dezavantajları var. Sürekli resmi maaş alan çalışanlar, işlerinin yoğunluğunu ve verimliliğini artırmaya ya da üretim sürecini daha optimal ve rasyonel hale getirmeye çalışmıyorlar.

Çalışanlar için ek mali ücret basitçe gereklidir. Bu, inisiyatifi ve görevlerinizi yerine getirme konusunda yaratıcı bir yaklaşımı teşvik edecektir.

En iyi sonuçları gösteren çalışanlara zam ve ikramiye ödeyen yönetici sonuçta kazanır. Üretim aktif olarak gelişmeye başlar.

Birkaç basit kurala uyum, tarifeye göre ücretler açısından kuruluşun ekonomisi üzerinde olumlu bir etkiye sahip olacaktır:

• İşçilerin ücret sistemine olan ilgisini uyandırın;
• Aynı iş için yapılan ödeme eşdeğerdir;
• Oranları yalnızca personelin becerisine göre değil aynı zamanda sonuçlara, karmaşıklığa ve faaliyetin yoğunluğuna göre bölün;
• İşgücünün yenilenmesine ilgi yaratın;
• Üretim için önemli sonuçlar veren yüksek vasıflı uzmanlara ikramiye ve maaş artışları sağlamak;
• Standartların üzerinde yapılan işlerin fiyatlarını artırın.

Bütçedeki tarifeler

Bütçedeki ücret sistemi toplu sözleşme, anlaşmalar ve diğer yerel düzenlemelerle belirlenir. Rusya Federasyonu yasalarına uymak zorundadırlar.

Bütçede Aralık 2008'e kadar ödeme, birleşik bir tarife programı olan UTS'ye göre gerçekleştirildi. 14 Ekim 1992 tarih ve 785 sayılı Karara dayanarak hareket etti.

devamı:

UTS'ye göre her çalışanın kendi maaş oranı vardır.

Birinci kategorinin maaşı (tarifesi) asgari ücrete eşit veya onu aşmalıdır (bkz. →). Bu göstergenin maksimum boyutu sınırsızdır ve yalnızca işverenin mali durumuna bağlıdır.

En üst kademedeki personele ilişkin oranlar, 1. düzey oran ile beceri katsayısının çarpımına eşittir.

Artık iş yeni bir şekilde (NSOT) ödeniyor, bu 08/05/2008 tarih ve 583 sayılı Kararda yer alıyor. Kamu sektörü çalışanlarına ödeme ilkesi ETKS ve EKS'den alınan verilere, devlet garantilerine, ek ödeme listelerine ve teşviklere dayanmaktadır.

Oranların büyüklüğü, çalışanın becerisi, işinin karmaşıklığı ve önemi dikkate alınarak yönetici tarafından yeni bir şekilde belirlenir. NSOT kapsamındaki ek ödemeler dikkate alınmadan kazanç miktarı, benzer işler için UTS'de belirlenen göstergelerden daha düşük olmamalıdır.

Tarife sisteminde ek ödemeler

Ek ödemeler, çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden kaynaklanan maaş kayıplarını telafi etmek için kullanılır. Bonuslar, çalışanları mesleki niteliklerini ve becerilerini geliştirmeye teşvik eder.

Tarife üstü ödemelerin bir kısmı sabittir dahili belgeler kuruluşlar, diğerleri ise zorunlu ve kanunlarla garanti altına alınmıştır. Örneğin, akademik derece ödemeleri, kuzey ödemeleri, maden ocağı boyunca hareket için ödemeler vb. Ek ödemeler, tarafların mutabakatı ile belirlenebilir ve iş sözleşmesinde yer alabilir.

Ek ödemeler aşağıdaki gibi bölünebilir:

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, işveren, çalışanlara elde ettikleri başarılar için teşvik türlerini bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir. Ek ödemeler toplu sözleşmede, tüzükte ve disiplin düzenlemelerinde belirlenir. Çalışma ödenekleri teşvik edicidir ve belirli bir çalışanın iş niteliklerine bağlıdır.

Acil soruların yanıtları

1 numaralı soru. Tarife sistemi kapsamında tatiller ve hastalık izinleri nasıl ödenir?

Bu sistemi kullanan kuruluşlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na “ayak uydurur” ve çalışanlara tüm sosyal paketi sağlar.

2 numaralı soru. 1.sınıf çalışan oranı ile asgari ücret arasındaki eşitlik nelere yol açıyor?

Aynı zamanda asgari ücret arttığında kuruluşun tarife tarifesini değiştirmesi gerekiyor. Bu da personel maaşlarının artmasına neden oluyor. Sonuç olarak çalışanlar, ücretlerin iş sonuçlarına değil, enflasyon oranına ve asgari ücretin büyüklüğüne ilişkin politikalara bağlı olduğu görüşünü oluşturuyor. Bu nedenle birinci kategorideki ücret asgari ücretten yüksek belirlenmelidir. Ancak o zaman çalışanlar üretim sürecinin verimliliğini artırma konusunda teşvike sahip olacaklardır.

3 numaralı soru. Tarife sistemi nerede uygulanır?

Bu form çoğunlukla büyük kuruluşlar tarafından kullanılır. Bu tür işletmelerde departman sayısı ne olursa olsun, tek tip bir maaş ödeme şablonunun oluşturulması gerekmektedir. Tarifeler küçük şirketler tarafından daha az kullanılmaktadır.

4 numaralı soru. Tarife kapsamında çalışan çalışanlara ne gibi garantiler veriliyor?

Kanun sadece maaşı koruyor. Yönetim hamile ve genç anneleri ikramiye ödemelerinden bile mahrum bırakabilir. Önemli olan tahakkuk eden kazancın asgari ücretten büyük veya ona eşit olmasıdır.

Soru #5. Tarife ödemesinin dezavantajları nelerdir?

Bu ödeme sisteminin olumsuz yönleri de var:

• İşveren yasaları iyi anlamalı ve değişiklikleri izlemelidir.
• Öncelik işin kalitesi değil, personelin niteliğidir.
• Yönetim, kârı ve iş sonuçlarını dikkate almadan, tarife ve yasalara dayalı olarak maaş fonunu oluşturur.
• Çalışan katkısı emek süreci teşviklerin miktarına çok az bağlıdır.

Tarife sistemi, personeli ücretten mahrum bırakmadan, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre çalışmak için tam teşekküllü bir fırsattır. Önlemek olası sorunlar iş müfettişliği ile idarenin hukuka göre yönlendirilmesi, çalışanların sözleşmeyi dikkatlice okuması ve anlaşmazlıkları önlemek için sorular sorması gerekir.

1. Kamu sektörü çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin birleşik tarife planı

Birleşik tarife tarifesi (bundan sonra ÜTS olarak anılacaktır) farklı seçenekler 1992'den beri Rusya'da faaliyet göstermektedir. Daha önce bile Sovyet zamanlarında ücret düzeyi büyük ölçüde benzer ilkelere bağlıydı. Tarife çizelgesi tüm kamu sektörü çalışanlarını 18 kategoriye ayırıyor. Bu sistem, tüm kamu sektörü çalışanlarının maaşlarının hızlı bir şekilde endekslenmesine olanak tanıdığı için ülkede enflasyonun yüksek olduğu dönemlerde kullanışlıydı. Ancak UTS'nin olumsuz yanları da var - çok katı bir yapı ve eğer bir artış olursa, o zaman her sektördeki durumdan bağımsız olarak herkes için aynı anda olur. Sonuç olarak, her indeksleme ciddi bir gereklilik gerektiriyordu. bütçe harcamaları. Ancak en önemlisi, UTS mesleklerin özelliklerini dikkate almadı, bir okul öğretmeninin çalışmasını bir bölge kliniğindeki bir doktorun çalışmasıyla eşitledi veya sirk sanatçısı. Belirli bir mesleğin karmaşıklığı ve kullanışlılığı hakkında bir değerlendirme yapmak zordur, ancak kişi aşağıdaki kurallara bağlı kalmalıdır. bireysel yaklaşım kamu sektörü çalışanlarının ücretleri. ÜTS'nin eskidiği, kamu sektörü çalışanlarının maaşlarının günümüzün nesnel gerçeklerine göre tarifelendirilmesi gerektiği konusunda bir görüş var.
Resmi olarak, 2005 yılından bu yana, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları kendi sistemlerini geliştirmeye davet edildi. Ancak tek şebekeden kurtulmak mümkün olmadı: Aslında çoğu bölge, farklılaştırılmış ödeme planları geliştirme zahmetine girmeden ÜTS'ye ve bölgesel kamu sektörü çalışanlarının maaşlarına odaklanmaya devam etti. Ülke genelinde tek tip bir şekilde işleyen birleşik tarife programı, belirli bir endüstrinin işleyişiyle ilgili özellikleri dikkate almıyordu.
_________________________
Yegorşeva N., Rus gazetesi. 4 Ekim 2007.
14 Ekim 1992 tarih ve 785 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 1 No'lu Ekine göre (kaldırılmıştır - 27 Şubat 1995 tarih ve 189 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı), tarife oranının büyüklüğü Birinci kategorideki (maaş) Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir. Birleşik Tarife Çizelgesi'nin diğer kategorilerindeki çalışanlara yönelik oranlar (maaşlar), birinci kategorideki tarife oranının (maaş) ilgili tarife katsayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.
İşçilerin meslekleri, Birleşik Tarife Cetvelinin 1'inci ila 8'inci kategorilerindeki İşçilerin Birleşik Tarife ve Yeterlilik Rehberi ve İşçilerin Meslekleri uyarınca ücretlendirilir. Önemli ve sorumlu işlerde ve özellikle önemli ve özellikle sorumlu işlerde görev alan yüksek vasıflı işçiler, listelere göre Birleşik Tarife Çizelgesi'nin 9 - 12 kategorisine göre tarife oranları ve maaşları belirlenebilir, bakanlıklarca onaylandı ve Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı departmanları.
Resmi maaşlar Milletvekilleri, ilgili yöneticinin maaşının yüzde 10 ila 20 oranında altında belirleniyor.

Birleşik tarife programı:

Notları öde	Tarife katsayıları
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

çalışanların genel sektör pozisyonları için
(Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi Ek 2
14 Ekim 1992 785 tarihli):

	Rakam aralığı
I. Teknik icracılar
Geçiş memuru görev başında	2
Kopyacı	2
Müteahhit	2
Zaman Tutucusu	2
	2
Nakliyeci	2
	3
Katip	3
Sekreter	3
Sekreter-daktilo	3
Muhasebeci	3
Ressam	3
Arşivci	3-4
Kasiyer (kıdemli dahil)	3-4
Daktilo	3-4
Nakliye Nakliyecisi	3-4
Kolektör	4
Sekreter	4
İstatistikçi	4
Stenograf	4
II. Uzmanlar
Sevk görevlisi (kıdemli dahil)	4-5
Müfettiş (kıdemli dahil)	4-5
Laboratuvar asistanı (kıdemli dahil)	4-5
Tüm uzmanlık ve türlerdeki teknisyenler	4-8
Muhasebeci	5-11
Çeşitli uzmanlık ve unvanlara sahip mühendisler	6-11
Çevirmen	6-11
Çevirmen-daktilolog	6-11
Psikolog	6-11
Editör	6-11
Sosyolog	6-11
Emtia uzmanı	6-11
Fizyolog	6-11
Sanatçı	6-11
Çeşitli uzmanlık ve unvanlara sahip ekonomistler	6-11
Hukuk Danışmanı	6-11
Mimar	6-13
Oluşturucu	6-13
Matematikçi	6-13
Programcı	6-13
Teknoloji uzmanı	6-13
Sanatçı	6-13
Elektronik	6-13
Muhasebeci-denetçi	6-13
III. Yöneticiler
Yöneticiler:
depo	3
	3-4
geçiş ofisi	3-4
kopyalama bürosu	3-4
karanlık oda	3-4
çiftçilik	3-4
sefer	3-4
ofis	4-5
daktilo bürosu	4-5
	4-6
Şantiye ustabaşı (kıdemli dahil)	6-11
	7-8
Bölüm başkanı (vardiya)	7-12
İş ustabaşı (ustabaşı), dahil	8-11
Ekonomi daire başkanı	7-8
Bölüm başkanı (vardiya)	7-12
Kıdemli dahil iş ustabaşı (ustabaşı)	8-11
Bölüm Başkanı	11-14
ustabaşı	11-14
Baş Uzman	13-17
Bir kurum, kuruluş, işletme başkanı	10-18

Birleşik ücret skalasının ücret kategorileri
kamu sektörü çalışanlarının ana pozisyonlarına göre
(Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi Ek 3
14 Ekim 1992 785 tarihli):

Çalışanların kategorileri ve pozisyonları	Rakam aralığı
BİLİM VE BİLİMSEL HİZMET
Araştırmacı	8-17
Yöneticiler
Baş uzmanlar: departmanlarda, bölümlerde, laboratuvarlarda, atölyelerde	12-14
Projenin baş mühendisi (tasarımcı, teknoloji uzmanı, mimar) bilimsel organizasyon	13-15
Ana şef yapısal birim, Bilimsel Sekreter	13-16
Şube müdürü (şef, müdür)	13-16
Kurum (organizasyon) başkanı	16-18
EĞİTİM
Kamu eğitim kurumlarının öğretim elemanları
Her uzmanlıktaki öğretmenler, öğretmen, öğretmen, eşlikçi	7-14
Metodolog, endüstriyel eğitim ustası	8-13
Yüksek Öğretim Kurumları
Öğretim Üyesi	8-17
Yöneticiler
Kamu eğitim kurumları
Yapısal birim başkanı	8-12
Yöneticiler (başkanlar): okul dışı kurumlar, okul öncesi kurumlar, okullar, yatılı okullar, yetimhaneler, liseler, spor salonları, mesleki ve ortaöğretim özel okulları Eğitim Kurumları, kolejler, eğitim ve üretim odaları vb.	10-16
Yüksek Öğretim Kurumları
Ana yapısal birimin başkanı	13-16
Şube Müdürü	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

federal hükümet kurumlarının çalışanlarının ücretlendirilmesi hakkında.

Kategoriler arası katsayılar, ilgili kategorinin oranını belirlemek için tarife tablosunun 1. kategorisinin oranının çarpıldığı katsayılardır.

2017-2018 için kategoriye göre tarife programı

Örneğin 15. kategori oranı 6982,8 ruble. (2.300 RUB 3.036).

Federal devlet kurumlarının çalışanlarının ücretleri için Birleşik Tarife Hizmetinin 2 ila 18 kategorilerindeki çalışanlar için tarife oranları (maaşlar), kategori 1'in tarife oranının (maaşının) ilgili kategoriler arası tarife katsayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Müdür yardımcısının tarife oranı (maaş), ilgili müdürün tarife oranından (maaşından) bir veya iki kademe daha düşük belirlenir.

Federal bütçe kurumlarının çalışanları ve sivil personel için 1 Eylül 2007 - 31 Aralık 2008 arasındaki dönemde askeri birimlerÜcretlendirmesi Birleşik Ticaret Sistemi temelinde yürütülen, 22 Eylül 2007 tarih ve 605 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca yeni ücret sistemleri getirilecektir. federal bütçe kurumlarının çalışanları ve ücretleri federal hükümet kurumlarının çalışanlarının ücretleri için birleşik bir tarife planına göre gerçekleştirilen askeri birimlerin sivil personeli.

İşin kalitesini ve verimliliğini artırmak için motivasyon yaratmak amacıyla yeni ücretlendirme sistemlerinin uygulamaya konmasına hazırlık olarak, 1 Eylül 2007'den itibaren federal bütçe kurumlarının tüm çalışan kategorilerine ve askeri birimlerin sivil personeline şu miktarda teşvik ikramiyesi verildi: Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 29 Nisan 2006 tarih ve 256 sayılı Kararnamesi (19 Ekim 2007 tarih ve 256 sayılı Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın Emri) uyarınca belirlenen tarife oranlarına (maaşlara)% 15. 660 “Yeni ücret sistemlerinin getirilmediği federal bütçe kurumlarının çalışanlarının ücretlerinde 1 Eylül 2007'den itibaren yapılan artışa ilişkin açıklamanın onaylanması üzerine”) .

indir Bir tarife ölçeği seçme (bu bir dizi kategori ve aralığıdır). Deşarj aralığını, ne tür deşarj olacağını, tarife katsayılarının ne olacağını belirliyoruz.
İşçiler için çoğunlukla 6 veya 8 bitlik bir tarife ölçeği kullanılır.

Bir zamanlar tarife ölçeğini (18 bit) kullandılar bütçe kuruluşları, diğer endüstriler için önerilir. Artıları ve eksileri var.

6 ve 8 bitlik bir ızgara ile 18 bitlik bir ızgara arasındaki fark nedir?
Fiziksel, zihinsel nitelikteki çalışmalar ve yönetim işleri de dahil olmak üzere işletme ve organizasyon için her türlü işi 18 bitlik ızgaraya dahil etmeye çalışıyoruz.
Bu durumda her şeyi tek bir ızgaraya sığdırmaya çalışmak tamamen doğru değildir.
Çoğu zaman, tarife çizelgelerinin kullanıldığı yerlerde, işçilerin tarife çizelgeleri (6-8 kategori) esas alınır; uzmanlar ve çalışanlar için kendi tarife çizelgeleri, kendi sınıf sınıfları geliştirilir (bunlara ne olursa olsun sınıflar denilebilir). mesela birinci sınıf bir mühendis; buna kategori denir; hiç fark etmez, yine de tüm işçileri belli bir kritere göre bölme çabasıdır, her şeyden önce karakteristik, işin karmaşıklığıdır. çalışan tarafından gerçekleştirilen iş ve işin karmaşıklığı tarife planının belirlenmesinde yatmaktadır.
Endüstrinin özelliklerini dikkate alarak endüstri tarife programı. Çoğunlukla bir endüstri tarife anlaşmasıyla geliştirilir. Bu durumda sektördeki hemen hemen tüm işletmeler bu özel ağı kullanıyor.
Bölgesel tarife tarifesi: 1. kategori oranı olarak geçim asgarisini alırsak, o zaman bölge için geçim asgarisini almamız gerekir.
Yaşam maliyeti değiştiği için fiyat seviyesi de farklı olabilir, bu durumda bölgesel ızgaranın bölgenin özelliklerinin bir yansıması olduğu ortaya çıkar. Kullanıldığı bir gerçek değil, kullanılabilir.
Fabrika, şirket, tarife programı, öncelikle sabit olduğu işletmenin toplu sözleşmesine yansıyan şeydir. Bir işletmenin neden kendi tarife planı olabilir? Kendine has özellikleri olabilir. İşin karmaşıklığının farklılaşması farklı olabilir. Çok ürünlü kuruluş. Spesifik özelliklerin yansıtılması gerekir.
Daha sonra kendi tarife programınızı geliştirmenin ayrıntıları ortaya çıkar.
İşletmeler bazı nedenlerden dolayı notlandırma sistemini tercih etmektedir.
İşlerin tarifelendirilmesi. Tarife ölçeği uygulanmadan önce belirli bir işletmedeki iş derecelendirilir. Yani bir işletmede yapılan her türlü işi tanımlamalı ve bazı işleri standart alarak işin karmaşıklığına göre değerlendirmeliyiz. Birim vektör için ve ondan işi yükleyelim.
Çalışmayı derecelendirmek için, işin karmaşıklığını değerlendirmek için, karmaşıklığın bir puan sistemi vb. kullanılarak belirli bir dizi faktöre göre değerlendirilmesine dayanan analitik yöntemi kullanmalısınız.
Çalışmaları düzenliyor, analiz ediyor, en basitten başlayarak sıralıyoruz. Önce iş ücretlendirilir, ardından yalnızca işçiler ve çalışanlar ücretlendirilir.
Bir masa oluşturuyoruz. Birim vektör üzerinde bazı çalışmalar yapılmıştır.

i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Tarife katsayılarının mutlak ve nispi olarak artırılması ilkesinin gerekçesi:

1. eşit (tek tip): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
2. ilerleyici-gerici (ilişkili) sosyal koruma); Birinci kategorinin tarife oranı o kadar düşük ki, 1. ve 2. kategori için işçi bulmak zor. Örnekler: 1.0; 1,05; 1.1; 1.45; 1.9; 2.7. Deşarj arttıkça büyüme hızı da artar. Ve tam tersi: 1,0; 1.5; 1.9; 2.2.

Fabrika ücret skalası öncelikle işçiler için, daha sonra yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için geliştirilmektedir.

Ücretlendirme biçimlerinin seçilmesi

Parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimlerinin kullanılması, üretim koşullarına, çalışma standartlarının kalitesine ve üretim hacimlerindeki (satış, hizmetler) büyüme olanaklarına bağlıdır.

İki ücretlendirme şekli. Formun seçimi üretim koşullarına, işgücü düzenlemesinin kalitesine ve üretim hacmini artırma olasılığına bağlıdır. İÇİNDE modern koşullar Yalnızca tek bir ücretlendirme biçiminin kullanımı sınırlıdır.
Tipik olarak her iki ücretlendirme şekli de kullanılır.
Açık:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Ortalama tarife oranı: 135 ruble.
Ortalama işçi sırası: P(işçiler) = SUM(bu sıradaki işçi sayısı * sıra sayısı) / SUM(sayı)
Ortalama iş kategorisi: P(iş) = SUM(işin emek yoğunluğu * kategori numarası) / SUM(toplam karmaşıklık)
Ortalama iş kategorisi: P (iş) = Aralarında Tarife Oranı Bulunan Küçük ve Büyük (m) + (Tarife Oranı (ortalama) - Tarife Oranı (küçük)) / (Tarife Oranı (büyük) - Tarife Oranı (küçük) )
Ortalama iş kategorisi: P (iş) = Aralarında Tarife Oranı Bulunan Küçük ve Büyük (b) + (Tarife Oranı (büyük) - Tarife Oranı (ortalama)) / (Tarife Oranı (büyük) - Tarife Oranı (küçük) )
İş = 3 + (135-130)/(140-130)
Oranları da kullanabilirsiniz, çünkü bahisleri bildiğimiz için oranları kullanabiliriz.
Tarife Oranı Ortalaması = SUM(Tarife Oranları * Sayı veya İşgücü Yoğunluğu) / SUM(Sayı veya İşgücü Yoğunluğu)

1. K(s) = TOPLA(K*Sayı)/TOPLA(Sayı)
2. K(c) = SUM(K*İşgücü Yoğunluğu)/SUM(İşgücü Yoğunluğu)
3. K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
4. K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))

Tarife ücret sistemi

İşgücü tayınlaması, bilimsel temelli işgücü maliyetlerinin ve sonuçlarının oluşturulmasıdır: zaman standartları, sayı, hizmetin kontrol edilebilirliği, çıktı, standartlaştırılmış görevler.
Tarife sistemi, işletmenin çalışanların maaş düzeyini niteliklerine bağlı olarak belirlediği çeşitli düzenleyici materyallerden oluşan bir dizidir...
Tarife sisteminin ana unsurları şunları içerir:

1. tarife programları,
2. tarife oranları,
3. Tarife ve yeterlilik referans kitapları,
4. resmi maaşlar,
5. Çalışan pozisyonları için tarife rehberleri,

Tarife oranı, birim çalışma süresi başına parasal olarak ifade edilen mutlak ücret miktarıdır.

Tarife tarifesi ve birinci kategorinin tarife oranı esas alınarak, sonraki her kategorinin tarife oranları hesaplanır. Buna göre…

Günlük ve aylık ücretler hesaplanır:

[saatlik oran] * [bir vardiyadaki saat sayısı - günlük] * [aylık ortalama aylık çalışılan saat sayısı - aylık]

Tarife ve yeterlilik referans kitapları, aşağıdakilerin yardımıyla normatif belgelerdir:
Basit ücretlendirme sistemleri, işgücü sonuçlarının kaydedilmesine ilişkin bir göstergeye bağlı olarak çalışanın kazancını oluşturur: çalışma süresi (zamana dayalı ücretlendirme sistemleri) veya üretilen ürünlerin miktarı (parça başı ücretlendirme sistemleri).
Zamana dayalı basit bir sistem, çalışanın kazancını tarife oranına ve fiilen çalışılan süreye göre oluşturur. Buna göre tarife oranları saatlik, günlük ve aylık olarak uygulanmaktadır. Saatlik ve günlük tarife oranları uygulanırken çalışanın kazanç miktarı şu formülle belirlenir: Z(p) = C(t) * T(f).
Ne oluyor? Örneğin bir çalışanın borçlu olduğu saat sayısı: 180 saat. Saatlik tarife oranı = 20 ruble. 01:00 de. Çalışan sırasıyla 150 çalıştı, biz 150*20. Maaşlar neden farklı?
Bu ay: 20 iş günü, diğer ayda: 22 iş günü. Raporu teslim edeceğiz: 20 tr. Uzman bir çalışan ilk ayda 15 gün, ikinci ayda ise 20 gün çalıştı.
Çalışanın aylık ücret oranı:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Şunlara ihtiyacımız var: zaman çizelgeleri, tarife oranları.
Çalışanın saatlik tarife oranının büyüklüğü (çalışanın aylık maaşı 10 bin ruble)

2006 yılı için 40 saatlik yıllık çalışma süresi fonu çalışma haftası(1980 saat).

Bir çalışanın aylık ortalama çalışma saati sayısı: 1980: 12 ay. = 165 saat

Bir çalışanın saatlik ücreti: 10 bin ruble. : 165 saat = 60.606 ruble.

Ay boyunca çalışan fiilen 180 saat çalıştı:
Tarifeye göre maaş şuydu:

60606 ovmak. * 180 saat = 10.909,08 ovma.

Zamana dayalı bonus sistemi:

Gerçek çalışılan süre (ay, üç aylık) için tahakkuk eden ücretler, yüzdelik bir ikramiye (aylık veya üç aylık ikramiye) ile desteklenir

(Çalışan için belirlenen tarife oranı; Çalışma süresinin kullanımına ilişkin zaman çizelgesi; Ücret Yönetmeliği (İkramiyelere ilişkin))
Örnek 2: Toplu sözleşmenin şartları, kuruluşun aylık üretim planını yerine getirmesine bağlı olarak, çalışanın maaşının% 25'i tutarında aylık ikramiye ödenmesini öngörmektedir. Çalışanın maaşı 10 bin ruble. Çalışan, fatura ayındaki programa göre tüm gün çalıştı.

Çalışana tahakkuk eden:

Maaş - 10 bin ruble.

Ödül - 10.000 ruble. * %25 = 2.500 ovma.

Aylık maaş tutarı: 10.000 + 2.500 = 12.500 ruble.
Fatura aylarında çalışan 20 iş gününden 15'inde çalıştı.
Tahakkuk:

Maaş - 10.000 ruble. : 20 gün * 15 gün = 7500.

Prim 7500 * %25 = 1.875 ruble.

Aylık maaş tutarı: 7500 + 1875 = 9375.

Çalışanın hafta sonları iki kez çalışması gerekiyordu. Fazla mesai, zamana dayalı ücretlerle yapılır, bunların ödenmesi toplu sözleşmede belirtilir, ancak İş Kanunu bunun artan bir oranda hesaplanması gerektiğini söylemektedir. En sık kullanılan: ilk iki saat 1,5 oranında; sonraki saatler: çift. Çalışan tahakkuk ettirildi:

Maaş: 10000: 20 gün * 15 gün = 7500

Hafta sonu çalışma ücreti: 10000: 20 gün * 2 gün * 2 = 2000

Prim: (7500 + 2000) * %25 = 2375 ovmak.

Toplam tutar: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Basit parça başı ücretler, bir işçinin kazancının, üretilen ürün birimi (gerçekleştirilen iş) başına ödeme miktarı olan parça başına ücrete ve üretilen ürün sayısına (yapılan iş) bağlı olacağı şekilde yapılandırılmıştır.
Kazanç miktarı şu formülle belirlenir: З(сд) = R * q.
Parça başı maaş şekli, parça başı fiyatlarını hesaplamak için çeşitli yöntemler ve parça başı ücret belirleme yöntemleri ile karakterize edilir.
Uygulamada aşağıdaki parça başı ücret sistemleri kullanılabilir:

1. Bireysel:
   1. Basit parça işi
   2. Parça ilerici
   3. Parça işi gerici
   4. Parça bonusu
   5. Dolaylı parça işi
2. Kolektif (tugay)
   1. Akor
   2. İşgücüne Katılım Oranının Kullanılması.

Bireysel doğrudan parça başı ücret sistemi, bir işçinin kazancının kişisel emeğinin sonuçlarına göre belirlenmesiyle karakterize edilir.

Birleşik tarife programı

Bu, işçinin ürettiği ürün (parça) sayısı veya belirli bir süre boyunca yaptığı işlem sayısıyla ifade edilir. İÇİNDE bu durumda işçinin emeğinin maliyeti ve sonuçları ile kazancı arasında doğrudan ve anında bir bağlantı kurulur.

R = Ortalama Tarife Oranı / Çıktı Normu veya R = Ortalama Tarife Oranı * Zaman Normu
Üretim oranını (y) değiştirirken fiyattaki (DeltaR) %% cinsinden değişiklik:

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) VEYA DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Doğrudan bireysel parça başı sistem, işçi için çok basit ve anlaşılır olup, yüksek kaliteli karnelendirme ile ücret eşitlemesini ortadan kaldırır.
Herhangi bir ücretlendirme sistemi açık olmalıdır.
Üretim koşullarının bunu mümkün ve haklı kıldığı durumlarda uygundur...
Çok makineli hizmet koşullarında bireysel parça işi ücretlerinin organizasyonu: Bir parça işçisi birkaç makinede zaman standartlarına göre çalışıyorsa, ancak kendisi için belirlenen hizmet standardı sınırları dahilinde çalışıyorsa, parça başı ücretler aşağıdaki formüle göre belirlenir:

R = (Ortalama Tarife Oranı / Makine Sayısı) * N(zaman)

Bir parça işçinin, belirlenen hizmet standardı dahilinde farklı verimlilikteki veya farklı iş türlerindeki makinelerde üretim standartlarına göre çalışması durumunda parça ücretleri her makine için ayrı ayrı belirlenir:

R(i) = C(tr) / (n * N(ifade; i))

R(k) = 1'den N(C(t; i)'ye kadar TOPLA * (1 / (Mürettebat üretim oranı))

R(dolaylı) = C(int.) / NormVyotka(ana)

Bir çalışan farklı türde işler yapıyorsa:

ZP aşamalı = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3İlerileyen = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Aşamalı ve gerileyen ölçekler kullanılabilir: Aşamalı bir bonus ölçeği ile parça başı bir bonus kullanırsak. Ne anlama geliyor? Toplu sözleşmede ya da ikramiye hükmünde: Eğer işletme aylık planı yerine getirmişse çalışanlara maaştan %25 oranında ikramiye verilir. Eğer takım aşmışsa... Eğer takım planı yerine getirmişse, o zaman planı yerine getirmek karşılığında %25, planı aşan her yüzde için maaşın %5'ini alır. Fazla doldurma yüzdesi %10¸'u aşarsa ek olarak %3 daha eklenir.
qplan + planı %15 aşmak (%15 q)
Maaş = Maaş + Maaşın %25'i + %5 * %5 için Maaş_for_10 + %3.
Kolektif formlarücretler:

Toplu ödeme şekli, işin tamamlanması için azami süre dikkate alınarak, iş hacminin tamamı için önceden belirlenmiş oranlarda ödeme yapıldığını varsayar. Götürü ücret formunu kullanırken (götürü sözleşmeyle), işin tüm kapsamı belirlenir, tamamlanma tarihi ve ücret miktarı belirlenir. İşletim ücreti yoktur.

Bir akor görevini zamanında ve hatta planlanandan önce tamamlamaya olan ilgiyi artırmak için ek bir bonus oluşturulabilir.
Akor görevinin değerlendirilmesine göre hesaplanan akor kazançları ekip tarafından belirlenen koşullara göre dağıtılır:

1. çalışılan süre ile orantılı olarak;
2. işgücüne katılım oranına uygun olarak;
3. yapılan işin karmaşıklığına bağlı olarak işçilerin nitelikleriyle orantılı olarak;
4. toplu sözleşmede, ücret düzenlemelerinde vb. veya çalışanla yapılan işin yerine getirilmesine ilişkin sözleşmede öngörülen diğer yollarla.

25. slaytta bitirdik.
indirmek

Ayrıca bakınız:

İşçiler için çoğunlukla 6 veya 8 bitlik bir tarife programı kullanılır

Yerel bilgisayar ağları. Bilgisayarları birbirine bağlama yöntemleri

AeroShape3D hesaplama ağına dayalı yüzey üçgensel yapılandırılmamış ağ oluşturma

Metin bilgilerinin kodlanması. Ascii kodlaması. Temel Kiril kodlamaları

11. sınıfta “Karmaşık sayılar” konulu cebir dersi

8. Yapı malzemelerinin amaç ve performans özelliklerine göre sınıflandırılması 4

I. N. Kalinauskas

Makale şu bölümlerde sınıflandırılmıştır: Fizik öğretimi

Anaerobik enfeksiyon

Ultrason muayenelerine hazırlık

Devlet nasıl parçalanıyor?

Birleşik Taşıma Sistemi (UTS)- kentsel olmayan ulaşımı gerçekleştiren teknolojik ve ekonomik açıdan dengeli bir ulaşım modları seti. UTS demiryolu, deniz, nehir, karayolu, hava ve boru hattı taşımacılığını içerir. Çeşitli kentsel ve endüstriyel ulaşım türleri UTS ile etkileşime girer. UTS'nin bileşenleri olarak ulaştırma modlarının geliştirilmesi, her birinin teknik ve ekonomik özelliklerinin tam olarak kullanılmasına olanak tanır ve böylece ülkenin ulaştırma sorunlarına en etkili çözümü sağlar. 1990 yılında Rusya'da ve bir bütün olarak ülkede toplam yük cirosu ve şehir dışı yolcu cirosu içinde en büyük pay demiryolu taşımacılığına aitti.
Demiryolu Ülkelerde üretilen hemen hemen her türlü ürün nakliye yoluyla taşınmaktadır. eski SSCB ancak kargo cirosunun ana kısmı dökme kargodan oluşuyor: kömür ve kok, petrol kargosu, madenci, inşaat, malzemeler, demirli metaller, kereste kargosu, cevherler. Kargo cirosunda deniz taşımacılığı Dış kargo baskındır. ticaret. Çoğu nehir taşımacılığı ile taşınır. dökme yük, özellikle madenci, inşaat malzemeleri, kereste (gemilerde ve sallarda), petrol ve petrol ürünleri, kömür. Karayolu taşımacılığı, ağırlıklı olarak yerel trafikte taşımacılığın yanı sıra mal ve yolcuların ana iletişim yollarına ulaştırılması ve malların tüketim yerlerine ulaştırılması işlemlerini de gerçekleştirmektedir. Hava taşımacılığının nakliye işlerinde St. Yüzde 80’i geçiş ve ulaşımdan geliyor. Ham petrol, petrol boru hatları aracılığıyla, hafif petrol ürünleri ise petrol ürünleri aracılığıyla pompalanır. Taşıma modlarının belirtilen özellikleri bkz. üzerlerindeki taşıma menzili ve ÜTS'deki payları.
1990 yılında Rusya ve SSCB'nin UTS'sinin toplam kargo cirosu sırasıyla 5,9 ila 8,3 trilyonu buldu. t-km net, şehir dışı yolcu cirosu - 9,7 ve 1,19 trilyon. geçiş.-km. Rusya ve SSCB'deki ulaşım sistemleri için mevcut olan iletişim yollarının uzunluğu Tabloda verilmiştir. 1.
Masa 1. - 1990 yılında ulaşım ağının yapısı

Ulaştırma sisteminin birliği, her türlü taşımacılığın koordineli gelişimini, operasyonel faaliyetlerinin koordinasyonunu, demiryolu araçlarının belirli parametrelerinin karşılıklı koordinasyonunu, tarifelerin ve organizasyonel önlemlerin koordinasyonunu gerektirir. Sonuna kadar 1991 yılında bu birlik, üretim araçlarının ulusal mülkiyetine dayanıyordu ve uygun planlama hedefleri ve merkezi liderlikle sağlanıyordu. Piyasa ilişkilerinde ulaşım yoluyla sağlanır. Tek bir ulaştırma pazarının oluşturulmasını öngören mevzuat. hizmetler ve ekonomik kaldıraçlar.
Rus ulaşım sisteminin bir özelliği de yüksek hızıdır.

Tarife çizelgesi ve buna göre kategoriler

içindeki ağırlık demiryolu taşımacılığı Bölgeler arası en önemli bağlantıların çoğunu sağlamak, izole deniz ve nehir havzalarını birbirine bağlamak, karayolu ve boru hattı taşımacılığından yük almak, gerekirse diğer ulaşım türlerini rezerve etmek. Doğrudan demiryolu Asya'nın kuzey ve kuzeydoğu bölgeleri hariç, Rusya'nın hemen hemen tüm bölgeleri arasında iletişim gerçekleştirilmektedir. Bölgeler arası rotaların çoğunda çift hatlı hatlar bulunur.
Rusya ETS’nin bir diğer önemli özelliği de yüksek derece trafiğin, diğer gelişmiş ülkelere kıyasla nispeten düşük iletişim yolu yoğunluğuna sahip, yüksek donanımlı otoyollarda yoğunlaşması. Ortalama yük yoğunluğu demiryolu Genel kullanım 1990'da bu rakam 28,4 milyon ton/km'ye ulaştı; demiryolu ağının önemli bir bölümünde ortalama yük yoğunluğu 50 milyon ton/km'nin üzerindeydi. Bazı hatlarda tek yönde kargo hareketinin yoğunluğu yılda 100 milyon net tonu aştı. büyük boyutlar geçiş, hareketler. Ana petrol boru hatlarının ortalama trafik yükü ve en büyüğünün yükü, demiryolunun çok hatlı ana gaz boru hatları sistemleri yılda 200 milyar m3'e kadar gaz pompalamaktadır.
Önemli bir ulaşım yoğunluğu, gelişmiş ve son derece verimli araçların kullanılmasına olanak tanır Araçlar ve ulaşımda daha fazla verimlilik elde edin. Taşıma sisteminin taşıma kapasitesinin artırılması, hızların arttırılması ve aradaki iletişim maliyetlerinin azaltılması farklı bölgeler ve puanlar, ticari faaliyetin büyümesine, üretim verimliliğinin artmasına ve nüfusun yaşam koşullarının iyileştirilmesine katkıda bulunan faktörlerdir. Bu bağlamda, çözülmesi gereken ekonomik ve sosyal görevlerle dengelenmesi ve çevre, kaynak tasarrufu ve diğer gereksinimlerin karşılanması gereken ÜTS'nin sistematik olarak geliştirilmesi ve iyileştirilmesi gerekmektedir.
Tüm sektörlerde bu konulara çok dikkat ediliyor. Gelişmiş ülkelerİle Pazar ekonomisi. Bu ülkelerin ulaştırma politikası kural olarak rasyonel bir işlev bölümüne dayanmaktadır. hükümet kontrolü taşımacılık (ilgili mevzuat, vergiler, sübvansiyonlar, yardımlar ve diğer ekonomik kaldıraçlar aracılığıyla) ve taşımacılığın doğrudan uygulanmasına yönelik işlevler, kendi bünyesinde tamamen bağımsız olarak gerçekleştirilir ekonomik aktivite nakliye şirketleri ve işletmeler.

Program" Otomatik bilgi ve analitik sistem "ön yüzde:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Tarife Öğretmen tarifelerini hazırlamak için ihtiyacınız olan: bölümdeki öğretmen iş yüklerini ayarlayın Yükler Sayfada Sınıflar , Öğretmenler veya Öğeler ; bölüme öğretmenler hakkında ek bilgi girin Yükler Sayfada Tarife . iletişim kutusunda tarife tablosunun sütunlarının listesini tanımlayın Tablo Ayarları Sayfada Tarife . Tarife yönetimi Kontrol Paneli Fatura yönetimi, kontrol panelinde bulunan düğmeler kullanılarak gerçekleştirilir: Pirinç. Faturalandırma kontrol paneli Diyalog Tarife Tarife, öğretmenler hakkında planlamada kullanılmayan ek verileri içerir. Bu verileri girmek için bir iletişim kutusu kullanılır Tarife . Diyalog iki sayfadan oluşuyor. Sertifikasyon Ve Ek ödemeler . Tarife tablosu oluşturmak için diyalog sayfalarındaki tüm alanların doldurulmasına gerek yoktur. Aşağıda istediğiniz tablo sütunlarını nasıl seçeceğinizi göstereceğiz. Sayfayı düşünün Sertifikasyon . Pirinç. DiyalogTarife, sayfaSertifikasyon Sayfa Sertifikasyon esas olarak üç grup elementten oluşur – Vasıf , Öğretim deneyimi Ve Eğitim ve Pozisyon . Not. İletişim kutusundaki tarih formatları, Kontrol Panelinde belirtilen formatla eşleşir işletim sistemi bilgisayar. Formatı Başlat/Ayarlar/Denetim Masası/Tarih ve Saat'ten değiştirebilirsiniz. Örneklerdeki tarih formatı şöyledir: yıl-ay-gün. Hizmet süresi yanlış hesaplanıyorsa kontrol edin sistem tarihi bilgisayarınızda. Eğitim ve Pozisyon . Eğitim . Seçenekler: daha yüksek, tamamlanmamış daha yüksek, uzmanlaşmış ikincil. Eğitim belgesi . Serbest formda diploma hakkında bilgi. İş unvanı . Seçenekler: öğretmen, baş öğretmen, yönetmen, stajyer. Diyaloğun ikinci sayfasını ele almaya devam edelim - sayfa Ek ödemeler . Pirinç. DiyalogTarife, sayfaEk ödemeler diğer bilgiler . Ders dışı çalışma (oranın yüzdesi) . Maaşın bir yüzdesi olarak ders dışı çalışma bonusu. Kulüp çalışması (saat) . Evde Eğitim (saat) . Harika öğretici . Sınıf adlarını içeren açılır liste yalnızca onay kutusu seçiliyse görünür. Büro Yönetimi . Dolap adlarını içeren açılır liste yalnızca onay kutusu işaretlendiğinde görünür. Koordinatlar . Telefon . E-posta . E-posta adresi.

Tarife sistemi, bir işletmede çalışanların ücretini hesaplamanın yollarından biridir. Geliştirilen kurallara dayanarak inşa edilir veya Devlet kurumları veya kuruluş içinde.

Bu ilkelere dayalı hesaplamalar devlet düzenlemelerine, özellikle de kurallara dahil edilmelidir. Tarife tarifelerine ilişkin endüstri standartları benimsenirse, istisnasız herkesin bunlara uyması gerekir. Tarifeler onaylanabilir ve.

O ne?

Tarife planı şu şekildedir: bütünlük yeterlilik kategorileri ve ücretleri belirleyen katsayılar. Bu ödeme şekli işin doğasını (), yoğunluğunu, hava durumuçalışanların çalıştığı yer, profesyonel seviyeleri.

Izgaralar aşağıdakilere göre oluşturulur:

• Emek yoğunluğu.
• Tehlikeler (normal, zor, tehlikeli çalışma koşulları).
• İşletmede veya pozisyonda çalışılan süre.
• Ücretlendirme sisteminin oluşturulmasına ilişkin endüstri ilkesi ( farklı şekiller endüstrilerin kendi kategorileri vardır).

Ücret skalası saatlik ücretlere dayanmaktadır. Bazı işçiler veya çalışanlar için, örneğin çeşitli endüstrilerde üretilen miktara göre tahakkuk yapılır. Planlanan hacim daha sonra vardiya veya iş günündeki saat sayısına göre bölünür. Bu sayede çalışanın saatlik ücreti, faaliyet türüne bakılmaksızın hesaplanır.

İşletme, kategorilerin dışında oranlar veya daha yüksek maaşlar atayabilir.

Tarife çizelgesi belirli sayıda aralık içerir - ortalama olarak 6 bitlik bir ızgara kullanılır. İhtiyaç duyulması halinde genellikle üretimin karmaşıklığından dolayı çok sayıda haneli bir sistem oluşturulur. Sistemin ikinci bileşeni katsayıdır. Bunları bilerek çalışanın ne kadar alacağını hesaplayabilirsiniz.

Bu sistem ile not sistemi arasındaki farklar aşağıdaki videoda tartışılmaktadır:

Organizasyonlarda nasıl kullanılır?

Temel kurallar Sanatta iş mevzuatı tarafından belirlenir. 143-145 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İle Genel kuralücret tarife ve yeterlilik referans kitaplarına göre belirlenir. Devlet düzenlemeleri esastır, ancak yasa sapmaları yasaklamadığı sürece başka kurallar da oluşturulabilir.

Değişiklikler işyerinde kişilerin korunmasında bir azalmaya yol açamaz. Mesela bu asgari ücret için geçerli.

Ödeme sistemi yönetimin emriyle kurulur. İşveren ve çalışanlar toplu sözleşme yapma ve buradaki tarifelerin tüm inceliklerine karar verme hakkına sahiptir.

Temel olarak özel sektör işletmeleri hükümet düzenlemelerine uymaya çalışır. Nedeni basit: Sorun ortaya çıkarsa, tarife planının yasaya uymaması nedeniyle işvereni suçlamaya çalışabilirler, özellikle bu tür iddialar vergi dairesi tarafından yapılır. Ayrıca bu standartların uygulanması konusunda kanıtlanmış bir uygulama da mevcuttur. Bu sizi düzenleyici makamlarla ilişkilerde birçok zorluktan koruyacaktır.

Kamu sektörü çalışanları için birleşik tarife planı

Özel işletmelerin aksine, Devlet kurumları ve kuruluşların ücretlendirme alanındaki hükümet düzenlemelerine tam olarak uymaları gerekmektedir.

Devlet ve belediye yapılarındaki tarife ödeme sisteminin bir özelliği, temel maaşların mevcudiyetidir. Bu asgari ücretin bir nevi analogudur. Taban maaşa ceza olarak kaldırılabilecek çeşitli türde ödenekler eklenir. Ayrıca, kişi bir hükümet yapısında ne kadar çok çalışırsa, o kadar çok ikramiye alır veya tahakkuk katsayısı artar (hizmet süresine ilişkin ikramiyeler olarak adlandırılır).

Yaklaşık 10 yıl önce (2007) gerçekleşen değişiklikleri de hesaba katarsak, tek tarife tarifesi resmen kaldırılmıştır.

Aslında hala çalışıyor endüstri ücret sistemi. Her sektörün kendine ait baz maaşları ve katsayıları vardır. Örneğin sağlık çalışanlarına temel maaşlarına göre ödeme yapılıyor.

Aslında eski sistem değiştirilmiş haliyle çalışmaya devam ediyor, ücretlendirme sisteminin adı da değişti. Resmi olarak UTS, federal kamu hizmetinin bazı kategorilerine uygulanmaya devam ediyor.

Ücret düzenleme sistemi

Hükümet, ücret fonunun harcanmasına ilişkin bir dizi yasa geliştirdi. Özellikle teşvik ödemelerinin üretilmesine ilişkin kurallar ve gerekçeler. Belirli bir memurun veya çalışanın mavi yakalı bir meslekteki faaliyetlerinin etkinliğinin değerlendirildiği devlet mesleki standartları yavaş yavaş getirilmektedir.

Sorun yeni sistem yönetimin, yasanın öngördüğü ihtiyaçlar dışında fon harcamalarını kötüye kullanma eğiliminde olduğu gerçeği. Ayrıca, yöneticiler ile sıradan çalışanlar arasında ücretler açısından yasal bir uçurum devam ediyor.

Bazı uzmanlar 2007 Kararnamesi'nin nihai olmadığına ve mevcut kuralları değiştirmek için daha ciddi adımlar atılacağına inanıyor.

Modern sınıflandırma

Tarife ölçekleri çeşitli gerekçelerle sınıflandırılabilir:

• endüstri;
• devlet (belediye) ve özel işletmelerde;
• Devlet kurumları sistemindeki bölünme.

Örneğin ayrı bir ödeme sistemi sağlık personeli ve askeri kuruluşların çalışanları. Özellikle doktorlara temel maaş ve asgari maaş dikkate alınarak aldıkları kategorilere göre ödeme yapılıyor.

Tarifeler aşağıdakilere dayanabilir:

• merkezi bir yasaya ilişkin (bir hükümet otoritesinin veya işletme idaresinin kararı);
• sözleşmeye dayalı olarak (toplu sözleşme).

Ayrıca mevzuattaki değişiklikleri kesinlikle dikkate alırsak, kamu hizmeti Temelindeki prensip kullanılmaya devam etmesine rağmen, önceki haliyle ücret tarife sistemi neredeyse hiç kullanılmamaktadır.

Endüstri anlaşmaları ayrı bir kategoridir. Bunların özü, bir sektördeki işverenlerin ve sendika temsilcilerinin ücret kuralları konusunda anlaşmaya varmasıdır. Anlaşma, ücretleri eyaletin asgari sınırının altına indiremez. Tipik olarak bu tür ilkeler sanayide ve ekonominin kilit sektörlerinde uygulanır. Kanun, sektörler arası anlaşmaların imzalanmasına ilişkin kısıtlamalar öngörmemektedir.

Maaş, birim zaman (saat, gün, ay) başına hesaplanır. Hesaplama, çalışanın profesyonellik düzeyine ve faaliyet gösterdiği sektöre bağlı olarak özel bir gösterge - tarife oranı kullanır.

Tanım

Tarife oranı, belirli bir karmaşıklıktaki görevlerin belirli bir zaman dilimi içinde tamamlanması karşılığında bir çalışana yapılan parasal ödemedir. Bu tutar iş sözleşmesinde sabittir ve tüm görevlerin yerine getirilmesi halinde çalışanın altında alamayacağı garanti edilen asgari ücrettir. İşletme tarife ücret oranları, tarife programları ve personel masası, çalışanın maaşı buna göre belirlenir. Hesaplamanın yapıldığı kurallar iş mevzuatında sunulmaktadır.

Maaşınızı nasıl hesaplayabilirsiniz?

İlk adım, tarife oranının boyutunu, sağlanan kategori sayısını ve ek ödemelerin kullanılabilirliğini öğrenmek için belirli bir sektörün tarife ve yeterlilik dizinine aşina olmaktır. Hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

• Oran = 1. kategori oranı x Artan katsayı.

Hesaplamalarda, aylık oranlar yalnızca fiili ödemenin normlara uygun olması durumunda, günlük oranlar - hafta boyunca fiilen işe devam edilen gün sayısı 5'ten farklıysa kullanılır. Ödeme hesaplanırken mutlaka çalışanın saatlik tarife oranı kullanılır:

• tehlikeli, zor ve zararlı koşullarda;
• fazla üretim için;
• gece vardiyalarında;
• hafta sonları.

Maaşın bir ay içinde çalışılan saat sayısına (veya yıl içindeki ortalama aylık çalışma saati sayısına) bölünmesiyle hesaplanır. Kesin hesaplama algoritması Toplu Sözleşmede belirtilmiştir.

Ödeme planları

Ödeme sistemi, emeğin ölçüsü ile bunun karşılığındaki ödülün oranıdır. Bu aynı zamanda teşvik ödemeleri ve ikramiyelerin hesaplanmasına ilişkin koşulları ve prosedürü de içerir. Onaylanan sistem Toplu Sözleşmede sabittir.

Zaman sistemi

Zamana dayalı bir sistemle düzenleyici görevler geliştirilir ve bunları tamamlamak için gereken süre belirlenir. Kazançları hesaplamak için çalışılan sürenin oran ile çarpılması gerekir. Saatlik veya aylık olabilir.

örnek 1

Bir işçinin saatlik ücreti 75 ruble. Bir ayda 168 saat normuna karşı 160 saat çalıştı. Çalışanın maaşı: 75 x 160 = 12 bin ruble.

Hesaplamalara ilişkin bilgiler “Zaman Çizelgesi”nden ve çalışanın özlük kartından alınır. Çoğu zaman, sanayi işçilerinin ücretleri hesaplanırken saatlik ücret kullanılır ve uzmanlar ve yöneticiler için aylık maaşlar belirlenir.

Örnek 2

Bir kuruluştaki muhasebecinin maaşı 15 bin ruble. Ay boyunca gerekli olan 20 günün 17'sinde çalıştı. Maaşı: 15.000: 20 X 17 = 12,75 bin ruble.

Ödeme şekilleri belirlendi:

• Basit zamana dayalı - bir görevi tamamlamak için harcanan zaman miktarına göre ödeme sağlar.
• Zaman bonusu sistemi - ürün kalitesi için ek ödemeler sağlar.

Parça başı ücret sistemi

Maaş tutarı üretilen ürün sayısına bağlı olabilir. Bu durumda fiyatlar, oran ile kategori ve üretim oranının çarpılmasıyla belirlenir. Ücretlendirme biçimlerine daha yakından bakalım.

Doğrudan parça işi

Bu sistemde maaş, belirlenen fiyatlara göre üretilen ürün sayısıyla doğru orantılıdır. Hesaplama prosedürü normun türüne bağlı olacaktır.

Örnek 3

Bir tamircinin tarife oranı 180 ruble/saat ve üretim hızı 3 parça/saattir. Bir ayda 480 parça üretildi. Maaş: 180: 3 x 480 = 28,8 bin ruble.

Örnek 4

Turner'ın tarife oranı, 1 saat/adet zaman sınırıyla 100 ruble/saattir. Bir ayda 150 parça üretildi. Maaş: (100: 1) x 150 = 15 bin ruble.

Benzer hesaplama şemaları yalnızca belirli bir çalışana değil aynı zamanda bir bütün olarak ekibe de uygulanabilir.

Örnek 5

Üç işçiden oluşan bir ekip, belirtilen miktarda işi 360 saatte tamamladı. Sözleşme şartlarına göre 16 bin ruble ödeme hakkına sahip. Ekip üyelerinin tarife oranları ve harcanan fiili süreler tabloda sunulmaktadır.

1. Tarife maaşlarının hesaplanması (rub.):

Aleksandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Tüm ekibin tarife maaşı 17,7 bin ruble.

2. Dağılım katsayısını bulun:

16: 17,6 = 0,91.

3. İşçilerin fiili maaşları aşağıdaki tabloda gösterilmektedir.

Parça bonus sistemi

Bu program, belirlenen normu aşan üretim için ikramiye sağlar. Bu tür ek ödemeler gerçek kazancın bir parçası olarak kabul edilir ve maaşa göre belirlenir.

Örnek 6

İşçi normu %110 oranında yerine getirdi. Parça başı tahminlere göre maaşı 6 bin ruble. İkramiye düzenlemeleri, normun üzerinde üretim için maaşın %10'u tutarında tazminat öngörmektedir. Hesaplama şu şekilde olacaktır:

6000 x 0,1 = 600 ovma. - bonus.
6000 + 600 = 6600 ovmak. - tahakkuk eden maaş.

Ekipman bakımı yapan çalışanların maaşı, dolaylı parça başı ücretler kullanılarak hesaplanır ve üretilen ürün miktarına bağlıdır.

Akor sistemi

Bu durumda, bir dizi işin tamamlanması için son tarihler tahmin edilir. Maaş, her iş türünün hesaplanmasına ve toplam ödeme tutarına bağlıdır. Sistem, bir görevin erken tamamlanması için bonuslar sağlar. Kazaların ve diğer acil görevlerin sonuçlarının ortadan kaldırılmasında görev alan çalışanların maaşlarını hesaplamak için kullanılır.

Örnek 7

İşçi normu %110 oranında yerine getirdi. Parça başı tahminlere göre maaşı 6 bin ruble. “İkramiye Yönetmeliği”ne göre normun üzerinde üretim yapanlara maaşın %150'si oranında ödül verilmektedir. Hesaplama:

(6 x (1,1-1) : 1) x 1,5 = 0,9 bin ruble. - bonus.
6 + 0,9 = 6,9 bin ruble. - tahakkuk eden maaş.

Kombine sistemler

Dikkate alınan ücretlendirme sistemleri üretilen ürünlerin miktarına bağlıdır. Ancak çalışma mevzuatının gereklerine göre maaşın aynı zamanda yapılan işin kalitesine de bağlı olması gerekir. Bu nedenle uygulamada, söz konusu ücretlendirme sistemleri üretilen ürünlerin kalitesine göre farklılaştırılmakta, yani kombine sistemler kullanılmaktadır. Örneğin, tarife oranı doğrudan parça başı ücret sistemi kullanılarak hesaplanır ve normun üzerinde iş yapıldığında ikramiye ödenir. Farklılaştırılmış sistemlere göre maaşları hesaplamak için aşağıdakiler kullanılır:

• Mesleklerin tarife referans kitapları.
• Yeterlilik özellikleri.
• İşyeri değerlendirme raporu.
• Tarife oranı.
• Tarife programı.
• Ödenek ödeme katsayıları.

“Pozisyon ve maaşların birleşik yeterlilik rehberi”

Devlet kurumlarındaki ücret tarifesi oranı, tarifelerin sertifikasyon sonuçlarına bağlıdır. Birleşik dizin pozisyonlar" (EKS). İşin özelliklerini ve beceri seviyesi gerekliliklerini sunar. İşi derecelendirmek ve çalışanlara kategoriler atamak için kullanılır.

Rehber, işçi kategorisine bağlı olarak birim zaman başına tarife oranlarını sunar.

1. kategori oranı, düşük vasıflı işgücüne yönelik ücreti temsil eder. Büyüklüğü asgari ücretten düşük olamaz ve artan katsayısı “1”dir. 2. kategorinin tarife oranının hesaplanması, 1. kategorinin oranının ilgili katsayı vb. ile çarpılmasıyla gerçekleştirilir. Bölgesel ek ödeme ve ödenek katsayıları ile desteklenen tüm bu göstergeler, bir tarife çizelgesinde gruplandırılmıştır.

Teşvik ödemeleri

Ek ödeme, standart dışı çalışma saatleri, çalışma koşulları ve emek yoğunluğu için parasal tazminattır. Bonus, bir çalışanı niteliklerini ve beceri seviyelerini geliştirmeye teşvik eden bir ödemedir. Mevzuat aşağıdaki teşvik ödemesi türlerini öngörmektedir:

• izinli bir günde çalışmak için;
• fazla mesai ve gece çalışması;
• çoklu vardiya modu;
• pozisyonların kombinasyonu;
• iş hacminde artış vb.

Her ek ödeme türünü hesaplamak için, gerçek çalışma koşullarının standart olanlardan sapmalarını belirleyecek bir algoritma geliştirilmelidir. Yani, gerekli iş sözleşmesi gece çalışma saatlerini, her çalışan için talimatlar vb. belirleyin. Ardından, gerçek çalışma koşullarını standart koşullarla karşılaştırarak ikramiye miktarını hesaplayın ve ödemeleri yapın.