McDonald's LLC'nin kurumsal imajını korumaya yönelik faaliyetlerin geliştirilmesi

McDonald's LLC'nin kurumsal imajını geliştirmeye yönelik faaliyetlerin planlanması

Şirketin kurumsal imajını iyileştirme görevi, öncelikle genel yönetim sistemini ve personel faaliyetlerinin organizasyonunu iyileştirmeden etkili bir şekilde çözülemeyeceğinden, McDonald's LLC'nin kurumsal imajını iyileştirmeye yönelik tavsiyelerin uygulanmasında aşağıdaki sıra önerilmektedir:

Bir şirketin kurum kültürünü geliştirmeye yönetim seviyesinden başlanması tavsiye edilir. Bir dizi gerçekleştirin karmaşık sınıflar(bir iş oyununun unsurlarıyla birlikte) yapısal bölümlerin başkanları için aşağıdakileri geliştirmek amacıyla:

· Yapısal birimlerin, çeşitli yönetim kademelerinin başkanlarının rolü ve yeri konusunda ortak bir anlayış ortak sistem yönetim döngüsünün yönetimi ve organizasyonu;
· Yöneticilerin, aralarında daha net bir yetki ve sorumluluk alanı ayrımının gerekliliği konusunda farkındalığı;
· Yönetim seviyeleri arasındaki fonksiyonel etkileşimi organize etmeye yönelik entegre bir yaklaşım.

Oluşturulan çalışma grubu çerçevesinde, PR yöneticisinin, diğer yapısal bölümlerden ilk yönetim ve üretim bilgilerinin alınması için gerekli hacmi, niteliği ve istenen zamanlamayı her yöneticiyle ayrı ayrı belirlemesi gerekir.

Elde edilen verileri özetleyin ve ortak grup çalışma toplantıları sırasında, yöneticilerle sözde karşılıklı iddiaların düzeyini ve niteliğini açıklığa kavuşturun.

Yapısal birimler arasındaki ve bunların içindeki etkileşimi organize etmek için, karşılıklı bilgilerin zaman içinde sunulma sırasının açık bir göstergesiyle gerçekçi bir yönetim algoritması geliştirin.

Bölüm 2'de açıklanan McDonald's LLC'nin kurumsal yapısının analizi sırasında, bu işletmenin ürünlerini yeni pazar gereksinimlerine uyarlama göreviyle karşı karşıya olduğu ortaya çıktı.

1. Nizhny Novgorod'da uygulama imkanı ile pazarlama ve halkla ilişkiler faaliyetleri için yeni bir planın geliştirilmesi.

McDonald's LLC'nin kurumsal imajını iyileştirmek için kurumsal bir tatil yapılması önerildi.

Tatil özel bir üründür. İki kez tekrarlanamaz, provası yapılamaz ve bu sırada neler olabileceğini tahmin etmek kesinlikle imkansızdır. Yani, bir tiyatroda oyuncular önce her oyunun provasını yaparsa, sonra bir prömiyer gösterisi düzenlerse ve ancak bundan sonra onu halka sunmaya başlarlarsa (ve sezonun başından sonuna kadar performansın kalitesi artar) , o zaman tatil tek seferlik bir olaydır ve bir şeyin daha sonra düzeltilmesi imkansızdır. Yani her şey senaryoya uygun olarak parlak, duygusal, örtüşmeler olmadan gitmeli. Ancak genellikle olduğu gibi, öngörülemeyen durumlarda hareket etmeniz gerekir ve bunlar her zaman olumlu olmaz. Doğaçlama ve en çıkmaz durumlardan bir çıkış yolu bulma yeteneği, tatil organizatörleri ekibinin tüm üyeleri için gerekli niteliklerdir. Anlık taktik değişikliği, senaryo değişikliği, öngörülemeyen zorlukların ortaya çıkması ve acil çözüm gerektiren sorunların ortaya çıkması - bu, tatil yaparken normal bir durumdur. Kurumsal bir tatil planlarken olayların böyle bir dönüş olasılığı her zaman dikkate alınmalıdır.

Organizatörler arasında şunlar yer alacak: İnsan Kaynakları Departmanı ve Reklam ve Halkla İlişkiler Departmanı. İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı asıl sorumlu kişi olarak atanmalıdır.

I. Projenin özünün kısa özeti: ne yapılmalı ve nasıl yapılmalı - Ronald McDonald'ın doğum gününe adanmış etkinlikler düzenlemek.

1. “Sandviç Anıtı” proje yarışması
2. Anıtın büyük açılışı
3. Rekabet çocuk çizimi"Ailem ve ben McDonald's'tayız"
4. Promosyon “Taşınabilir çizburger”
5. Bir McDonald's restoranındaki toplantıların en iyi fotoğrafı için fotoğraf yarışması.
6. Kazan-kazan piyangosu.

II.Medya kapsamının karmaşıklığı:

1. Basın bültenlerinin dağıtımı
2. Tanıtım videosu oluşturmak
3. Basın toplantısı.
4. Reklam ve bilgilendirme malzemelerinin üretimi: el ilanları, kataloglar, tanıtım malzemeleri (posterler, çıkartmalar)

III. Tasarım çalışmasının şeması:

Bu, aşağıdaki etkinlikleri içerir:

1. Promosyon “Taşınabilir çizburger”
2. “Sandviç Anıtı” proje yarışmasının duyurulması ve düzenlenmesi.
3. “Ailem ve Ben McDonald's'ta” adlı çocuk resim yarışmasının duyurulması ve düzenlenmesi.
4. Bir McDonald's restoranındaki toplantıların en iyi fotoğrafı için bir fotoğraf yarışmasının duyurulması ve düzenlenmesi.
5. Basın bültenlerinin dağıtımı.
6. Tanıtım videosunun oluşturulması.
7. Reklam ve bilgilendirme malzemelerinin üretimi: el ilanları, kataloglar, tanıtım malzemeleri (afişler, çıkartmalar).
8. Firma logolu kurumsal hediyelik eşya ve promosyon ürünlerinin imalatı (dolma kalem, not defteri, naylon poşet).
2. Aşama:
1. “Sandviç Anıt” proje yarışması sonuçlarının törenle özetlenmesi - Anıtın açılışı. Kazananın ödül töreni.
2. “Ailem ve Ben McDonald's'ta” çocuk resim yarışmasının sonuçlarının ciddi özeti. Kazananın ödül töreni.
3. Fotoğraf yarışmasının sonuçlarının özetlenmesi. Kazananın ödül töreni.
4. Reklam ve bilgilendirme materyallerinin dağıtımı: el ilanları, kataloglar, tanıtım materyalleri (posterler, çıkartmalar).
5. Firma logolu kurumsal hediyelik ve promosyon ürünlerinin (dolma kalem, not defteri, poşet) dağıtımı.
6. Bir reklamın gösterimi.
7. Kazan-kazan piyangosu düzenlemek.
8. Basın toplantısı.

IV. Özetleme. Projenin sonuçları hem niceliksel olarak (gazete materyalinin toplam kütlesi, genel izleyici kitlesi) hem de niteliksel olarak (etkinlik katılımcılarının temsil düzeyi, düzenlenen etkinliklerin ve bir bütün olarak şirketin temsili ve incelemelerinin niteliği) değerlendirilebilir. .

Özel PR kampanyalarının amaçları iki önemli noktaya iner: Bilgi alanında ticari bir yapının sürekli varlığını sağlamak ve ayrıca gazetecilerin ve geniş hedef kitlelerin dikkatini şirkete, ürün veya hizmetlerine çekmek.

Proje sonuçlarını değerlendirmek için ampirik göstergeler:

1. Kapsam - Ronald McDonald'ın doğum gününe adanan etkinlik kompleksi hakkındaki bilgilerin yayılma ölçeği.
2. Medya malzemelerinin sayısı ve tonu.
3. Hedef kitleye ulaşmak.
4. Şöhret - McDonald's restoranı hakkındaki bilgilerde değişiklik.
5. Tutum – McDonald's restoranının fikrini geliştirmek.
6. Geribildirim - McDonald's restoranında yapılan alışverişler.

Proje etkinliği

V. Projemizin etkinliği aşağıdaki gibi göstergelerle değerlendirilebilir ve ölçülebilir:

· hedef gruplar tarafından kendilerine gönderilen mesajların alınması;
· bu mesajlara dikkat çekmek;
· Mesajları ezberlemek.

Projenin ana sonuçları, hedef kitlemizin fikir, tutum ve davranışlarındaki değişikliklere dayanmaktadır.

Sonuçların ölçülmesi, medya içerik analizi, çevrimiçi analiz, olay değerlendirmesi ve kamuoyu anketleri gibi yöntemlerin kullanımını içerecektir.

Önerilen projede özel etkinlikler kullanacağız. Bu konuyu daha detaylı konuşalım. Bu nedenle, özel PR etkinlikleri, kurumsal imajın aktif olarak sürdürülmesi durumunda aktif olarak kullanılan geniş bir PR eylemleri grubunu temsil eder. Dolayısıyla bu etkinlikleri kendimiz başlatacağız.

Planlanan özel PR kampanyalarının hedefleri iki önemli noktaya özetleniyor: Bilgi alanında ticari bir yapının sürekli varlığını sağlamak ve ayrıca gazetecilerin ve geniş hedef kitlelerin dikkatini McDonald's restoranına ve onun ürün ve hizmetlerine çekmek.

Geliştirilen proje, hedef kitlenin veya ürünün özelliklerine ve gerekli eylem ölçeğine bağlı olarak değişen bir dizi özel etkinlik içermektedir.

Geniş bir kitlenin ve gazetecilerin yakından ilgisini çekmeyi başaran projenin öne çıkan özelliği ise “Sandviç Anıtı” proje yarışması ve “Taşınabilir Cheeseburger” kampanyası olacak.

Hedef kitleye yönelik, özel promosyonlar yoluyla McDonald's restoranına olan ilgiyi artırmak amacıyla, proje boyunca çeşitli ödüller (video kamera, fotoğraf makinesi, restoranda öğle yemeğinde indirim kuponları) kullanılacaktır. Hedef kitlelerle aktif etkileşim sorunları yarışmalar aracılığıyla çözülecek - “Sandviç Anıtı” proje yarışması, “Ailem ve ben McDonald's'ta” çocuk çizim yarışması, bir McDonald's restoranındaki toplantıların en iyi fotoğrafı için fotoğraf yarışması, ve “Taşınabilir Cheeseburger” kampanyası.

Ronald McDonald'ın doğum gününe adanan bir dizi etkinlik planı, bir dizi ilgili etkinliği içerecektir:

· McDonald's restoranına ilişkin görüş veya ilgiyi belirlemek için hedef grupların araştırılması;
· özel medya röportajları;
· reklam ve bilgilendirme materyallerinin dağıtımı: broşürler, el ilanları, kataloglar, tanıtım materyalleri (takvimler, posterler, çıkartmalar);
· Firma logolu kurumsal hediyelik ve promosyon ürünlerinin dağıtımı (dolma kalem, not defteri, plastik poşet).

Programda yer alan etkinlikleri daha ayrıntılı olarak açıklayalım.

1. Basın bültenleri ve basın toplantısına davetlerin önceden derlenmiş bir posta listesine hazırlanması ve dağıtılması gerekmektedir. Davetlilerin listesi dost gazetecilerin davet edilmesi açısından hazırlanmalıdır.
2. Bir televizyon reklamının senaryosunu geliştirmek gerekiyor. Reklamların verimli ve zamanında üretilmesini sağlayın.
3. Reklam yöneticisinin, reklamların yayınlanma zamanı hakkında PA "Video International-Nizhny Novgorod" ile görüşmesi, reklam yayınlarının sıklığını ve yayınlanma zamanını belirlemesi gerekir.
4. “Komsomolskaya Pravda-Nizhny Novgorod” ve “Nizhny Novgorod News” gazetelerinin reklam departmanlarıyla anlaşın. Reklamın alanını belirleyin.
5. Düzenlenen yarışmalara ilişkin düzenlemeleri geliştirmek, yarışmalara katılmak isteyenlerin bilgilendirilmesi yöntemine, yarışma komisyonuna ve yarışma çalışmalarının kabul edileceği yere karar vermek.
6. Etkinliğe ilişkin promosyon, çekiliş, ödül, sunum ve tanıtım materyallerini özenle hazırlayın.
2. Personel yönetimi alanındaki çalışmaların iyileştirilmesi.

McDonald's restoranı ziyaretçileri üzerinde yapılan bir anket, personelin mesleki yeterliliğinin yetersiz düzeyde olduğunu ortaya koyduğundan, personel yönetimi alanındaki çalışmaları iyileştirmeye yönelik önlemler önereceğiz.

Proje programı kurumsal eğitim McDonald's LLC çalışanları

Halkla ilişkiler ve iletişim yöneticileri tarafından geliştirilen program taslağı, personelle çalışmanın aşağıdaki aktif formlarını ve yöntemlerini içermektedir:

1. Kuruluşun imajının geliştirilmesi konusunda yönetici ve personel arasında bireysel görüşmeler.
2. Mentorluk.
3. Eğitimler.
4. Önde gelen uzmanlarla istişareler.
5. Dersler, seminerler.

Programın amacı: İşletmenin kurumsal kültür düzeyini arttırmak.

1. Kurum kültürünün oluşumunun teorik temellerinin incelenmesi.
2. Grup uyumu.
3. Grup çalışması becerilerinin oluşturulması.

Süre: Eğitim 3 gün boyunca gerçekleştirilir. Her ders 6-8 saat sürmektedir. Eğitim dönemi Ağustos 2014’tür. Eğitim, Nizhny Novgorod'daki McDonald's yöneticileriyle gerçekleştirilecek.

Eğitim, Nizhny Novgorod - Avangard LLC'deki profesyonel bir eğitim şirketi tarafından gerçekleştirilecek. Tek gruplu derslerin maliyeti 20 bin ruble olacak, toplam dersler 3 grupla yapılacak.

Eğitimin ilerlemesi:

Ders 1: Eğitime giriş.

Dersin Hedefleri:

1) eğitim grubunun çalışması için uygun koşullar yaratmak: katılımcılara eğitimin temel ilkelerini tanıtmak, grup kurallarını benimsemek;
2) aktif bir iletişim tarzına hakim olmak;
3) “Kurum kültürü” kavramının teorik temellerinin incelenmesi

Ders No.1

Dersin ilerlemesi
Eğitime giriş Grupta çalışmanın kuralları
İkili egzersiz: “Peçete al” Amaç: katılımcıların tanınması
Alıştırma: “Umarım - korkuyorum” Hedef: Eğitimden beklentilerin belirlenmesi
Grup tartışması: “Nedir? şirket kültürü?»
Ders: “Örgüt kültürünün oluşumunun temelleri”
Alıştırma: Temel Bilgilere Giriş Amaç: Olumlu bir organizasyon kültürü ve organizasyon imajı yaratmak için neye ihtiyaç duyulduğunu bulmak
Geri bildirim
Kahve molası
Alıştırma: “Uçan kediler” Amaç: Katılımcıların aktivasyonu, aradan sonra ısınma
Mini ders: “Olumlu bir kurum kültürüne nasıl ulaşılır?”
Alıştırma: “Misyon ve Hedefler” Amaç: Kuruluşun misyon ve hedeflerini tanımlamak
Mini ders: “Bir şirketin kurumsal kültürünü geliştirme seçenekleri”
Alıştırma: “Kurumsal iklimi ve şirketin kurum kültürü düzeyini iyileştirmeye yönelik önlemlerin geliştirilmesi”
Geri bildirim

Grup tartışması: “Bir işletmenin kurumsal kültürünü neler geliştirir?”
Alıştırma: "Sistem" Hedef: Olumlu bir kurum kültürünün oluşumunu teşvik eden bir sistem geliştirmek
Geri bildirim
Mini ders: “Bağlanma”
Alıştırma: “Sen ve ben artık tek bir iple bağlıyız” Hedef: Çalışanların neye bağlı olduğunu belirlemek
Geri bildirim
Deneyim Hattı

Ders 2: Organizasyonun imajını şekillendirmenin bir yolu olarak ekip oluşturma

1. Gerekli becerileri geliştirin verimli çalışma bir takımda.
2. Ekip oluşturma.

Ders No.2

Dersin ilerlemesi
Isınma egzersizi: “Selamlaşma”
Önceki iş gününün sonuçlarının tartışılması
Oyun: "Takım İlişkileri" Amaç: grup uyumunu belirlemek
Geri bildirim
Grup tartışması: “Takım nedir?”
Kahve molası
Ders: “Takım”
Alıştırma: “Biz bir takım mıyız?” Amaç: Çalışanın çalıştığı ekibe karşı tutumunu belirlemek
Grup tartışması: “Takım ilişkileri nasıl oluşturulur?”
Geri bildirim

Isınma: “Evler insan arıyor” Amaç: aradan sonra ısınmak
Strateji oyunu: "Çiftçiler" Hedef: ekip oluşturma, ortak faaliyetler
Geri bildirim
Kahve molası
Alıştırma: “Grup çizimi” Hedef: eğitim gününün tamamlanması, işbirliği takımlar
Geri bildirim
Deneyim Hattı

Ders 3: Şirketin imajını korumak.

1. Şirketin imajının değerlendirilmesi.
2. Birleşik hizmet modelinin iyileştirilmesi.
3. Telefon görgü kuralları
4. Müşteriyle iletişim kurallarının iyileştirilmesi.

Ders No.3

Dersin ilerlemesi
Alıştırma: “Selamlar” Amaç: grupta dostane bir ortam yaratmak
Önceki iş gününün yansıması
Grup tartışması: “Bir şirketin imajı nedir?”
Mini ders: “Şirket imajı ve bileşenleri”
Alıştırma: “Bir şirketin dış imajını oluşturmak” Hedef: Şirketin dış imajının analizi ve geliştirilmesi
Geri bildirim
Kahve molası
Alıştırma: “Loto Oynamak” Amaç: Grubu ısıtmak
Mini ders: “Organizasyonun hedefleri”
Alıştırma: “Hedeflerim ve organizasyonun hedefleri” Amaç: Çalışanın kendi hedeflerinin şirketin hedefleriyle karşılaştırılması
Geri bildirim
Mini ders: “Müşteriyle iletişim”
Alıştırma: “Müşteriyle iletişim kuralları” Amaç: tek tip kuralların geliştirilmesi... 4. Yarışma çalışmasının teması “Sandviç Anıtı”dır. 5. Eserler, sandviçe sembolik bir anıt yapmak, taşımak ve yerleştirmek için kolaylıkla kullanılabilecek çizim, model, çizim ve diğer görsel olarak okunabilir formlarda yarışmaya sunulabilir. 6. Yarışma girişleri posta yoluyla bir ay içinde kabul edilecektir, e-posta ve bizzat McDonald's restoranının adresine getirebilirsiniz. 7. Yarışmanın sonuçları yarışma komisyonu tarafından özetlenecek ve anıtın açılış gününde - Nizhny Novgorod'da Ronald McDonald'ın doğum gününü kutlamak için düzenlenen etkinliğin yapıldığı gün - ciddiyetle duyurulacaktır. Anıtın açılışı, doğrudan Ronald McDonald'ın Gorki Meydanı'ndaki Nizhny Novgorod'daki doğum günü kutlaması gününde - 17 Temmuz 2014 - gerçekleşecek olan yarışmanın ikinci aşamasıdır. Etkinliğin bu aşamasında yarışmanın sonuçları açıklanacak. özetlenecek, anıtın açılışı yapılacak ve kazananlara ödülleri verilecek. Yarışmanın sonuçları şu şekilde özetlenecektir: 1. Birincilik, “Sandviç Anıtı”nın kimin taslağına göre yapılacağı ve yerleştirileceği yarışmanın galibine verilecektir. Kazanan bir video kamera alacaktır. Ayrıca uzman komisyonu 2 teşvik yeri tahsis edecek - ikinci ve üçüncü: · İkincilik için kazanana McDonald's restoranında ücretsiz bir öğle yemeği verilecek; · Üçüncülük için - McDonald's restoranında öğle yemeğinde %50 indirim. 2. Yarışmaya katılan tüm katılımcılara bir ay boyunca McDonald's'ta öğle yemeği için %15 indirim kuponu verilecektir. Diğer iki müsabakanın kuralları da benzer bir yapıya sahip olacak. "Taşınabilir Cheeseburger" promosyonu 14 Temmuz - 17 Temmuz 2014 tarihleri arasında gerçekleşecektir. Promosyonun anlamı, kurdele ile bağlanmış çizburgerin Nizhny Novgorod caddeleri boyunca McDonald's restoranının logosunu taşıyan bir araca taşınması, Böylece restoranın dikkatini çekiyor Fast food McDonald's. Fotoğraf yarışması iki bölümden oluşacaktır; yarışmaya ilişkin düzenlemelerin geliştirileceği, yarışmayla ilgili bilgilerin yayınlanmasına ilişkin yöntem ve şartların belirleneceği hazırlık bölümü, yarışma komisyonunun kuruluş ilkesi, oluşumu, yöntem ve kuralların belirleneceği. yarışmacıların eserlerinin teslim alınacağı yer açıklanacaktır. İlk aşamanın süresi, planlanan etkinliklerin planına ve programına göredir - 06/18/14 - 07/13/14. Bu etkinliğin hazırlanmasından ve uygulanmasından sorumlu olanlar PR yöneticisi ve reklam yöneticisidir. Fotoğraf yarışmasına 5-18 yaş arası bir çocuk katılabilir. Sonuçların özeti ve kazananların törenle ödüllendirilmesi, doğrudan Ronald McDonald'ın doğum gününün kutlandığı gün gerçekleşecek olan yarışmanın ikinci aşamasıdır. Kazananlar (1-3. sıralar) ödül olarak yumuşak oyuncaklar, çocuk eğlence parklarına biletler, eğitici oyunlar alacak ve destek grupları (ebeveynleri) bir ay boyunca bir restoranda öğle yemeği için %20 indirim kuponu alacak. Ayrıca doğum günü kutlamasında hazır bulunan herkese sunum ürünleri (el ilanları, katalog, fiyat listesi, poster, çıkartmalar, dolma kalem, not defteri, naylon poşet McDonald's restoranının reklam sembolleriyle). Planlanan etkinliğin medyada yer alması aşağıdaki etkinlikler aracılığıyla gerçekleştirilecektir: · basın bültenlerinin dağıtımı; · reklamlar; · basın toplantısı düzenlemek. Basında ve televizyonda reklam oluşturma bloğunda. Hedef kitledeki alıcıların dikkatini McDonald's restoranı hakkında bilgilerle çekmek ve herkesi Ronald McDonald's'ın doğum gününü kutlayan etkinliğe davet etmek için bir reklam ajansından TV'de reklam ve gazetede reklam siparişi verilmesi gerekmektedir. Nijniy Novgorod. Bu blok aynı zamanda Volga ve Seti-NN TV kanallarında yayın süresi siparişini de içermektedir. Reklamın ne zaman ve hangi sıklıkta yayınlanacağının belirlenmesi gerekmektedir. “Nizhny Novgorod News” ve “Komsomolskaya Pravda-Nizhny Novgorod” gazetelerinde reklamın zamanı ve süresi konusunda anlaşmaya varılması ve reklamın formatının belirlenmesi gerekmektedir. Bu sürecin sonunda, etkinlikten birkaç gün önce PR yöneticisinin, davet edilen gazetecileri arayarak basın toplantısına katılıp katılmadıklarını teyit etmesi gerekir. Basına yönelik olarak gazetecilere organizasyon ve etkinlik hakkında temel bilgilerin verilmesi amacıyla bir bilgilendirme paketi hazırlanması gerekecektir. Gazetecilerin makale ve mesaj hazırlarken şirketimiz hakkındaki bilgileri kullanmalarına yardımcı olacaktır. Basın paketi aşağıdaki içeriğe sahip olacaktır: 1. Basın bülteni. 2. McDonald's restoranı hakkında detaylı bilgi. 3. Düzenlenen yarışmalar ve kazananların detayları hakkında bilgi. 4. McDonald's restoranının kitapçıkları, el ilanları ve katalogları. Açıklanan tüm etkinlikler, Nizhny Novgorod'daki McDonald's restoranının başarılı tanıtımına katkıda bulunacaktır. Gerçekleştirilen faaliyetlerin sonucu şu şekilde olacaktır: 1. McDonald's restoranına, ürün ve hizmetlerine ilişkin farkındalığı ve bilinirliği artırın. 2. Potansiyel müşterilerin McDonald's restoranına yönelik tutumlarının değerlendirilmesi. 3. Sunulan hizmetlerin kalitesi, fiyatlar ve ürün çeşitliliği algısının incelenmesi. 4. Müşterileri bir McDonald's restoranında alışveriş yapmaya motive etmek. 5. İşbirliğinden duyulan memnuniyet düzeyinin değerlendirilmesi (gerçek müşterilerden alınan incelemelere dayanarak). Dolayısıyla, McDonald's LLC'nin kurumsal imajını korumaya yönelik bir eylem planı olarak aşağıdakiler önerildi: 1. Pazarlama ve halkla ilişkiler faaliyetleri için yeni bir planın geliştirilmesi. 2. Personel yönetimi alanındaki çalışmaların iyileştirilmesi. Ve sonunda planlanan etkinlikler için 363,45 bin ruble bütçe dağıtıldı.

Metinde bir hata fark ederseniz kelimeyi vurgulayın ve Shift + Enter tuşlarına basın.

Örgüt kültürü kavramı ve işlevleri, modern bir işletmenin faaliyetlerindeki rolü. McDonald's LLC örneğini kullanarak organizasyonel bir proje hazırlama metodolojisi, tüketicilerin, tedarikçilerin, rakiplerin analizi ve yönetim sisteminin özellikleri.

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

TİCARET VE HUKUK ENSTİTÜSÜ TOLYATTI ŞUBESİ

DERS ÇALIŞMASIİŞ

disiplinde: "Organizasyon Teorisi"

konuyla ilgili:Organizasyon kültürü. Kompozisyon tekniğiorganizasyon projesinin fenomenleri(ÖrneğinMcDonald's LLC)

Tamamlanmış:

5. sınıf öğrencisi

Yazışma bölümü,

grup M-502,

Vlaskina S.N.

Kontrol eden: Doçent, Ph.D.

Makhmudova I.N.

Tolyatti 2011

giriiş

Bölüm 1. Örgüt kültürünün teorik temelleri

1.1 Organizasyon kültürü nedir

1.2 Organizasyon türleri

1.3 Organizasyon kültürü ve işlevleri

1.4 Organizasyon kültürü nasıl korunur

1.5 Çalışanlar organizasyon kültürünü nasıl deneyimliyor?

1.6 Bir işletmenin imajı nasıl bilinir?

1.7 Organizasyon kültürünün ana bileşenleri

Bölüm 2. McDonald's LLC örneğini kullanarak organizasyonel bir proje hazırlama metodolojisi

2.1 İşletmenin mevcut organizasyon yapısının analizi

2.1.1 İşletmenin genel özellikleri

2.1.2 Kurumsal hedefler

2.1.3 İşletmenin gelir kaynakları

2.1.4 İşletmenin dış ortamı

2.1.5 Tüketicilerin, tedarikçilerin ve rakiplerin analizi

2.1.6 İşletmenin yasal şekli

2.1.7 Kurumsal yönetim sistemi

2.1.8 McDonald's LLC'nin mevcut yapısal ve işlevsel yapısının etkinliğinin genel özellikleri

3. İdeal bir bakış açısıyla işletmenin organizasyon projesi

Çözüm

Kaynakça

Pratik görev

giriiş

Örgüt kültürü, örgütün tüm üyeleri tarafından paylaşılan ortak inanç ve değerler sistemidir. Güçlü bir kültüre sahip bir örgüt söz konusu olduğunda üyelerinin her birinden bağımsız olarak var olmaya başlar. Dolayısıyla kuruluşlar ürettikleri mal ve hizmetlerin türü ne olursa olsun kendi başlarına değer taşırlar. Bu onlara uzun vadeli tanınma sağlar. Kuruluşun orijinal hedefleri anlamını yitirirse kuruluş hâlâ faaliyette kalır. Büyük olasılıkla yeni ihtiyaçlara göre dönüşecek ve değişecek.

Kendinizi 10.000 McDonald's restoranından herhangi birinde bulursanız, dünyanın neresinde olursa olsun, tanıdık bir ortam, aynı menüyle karşılaşırsınız; bunların hepsi dünyanın en başarılı organizasyonlarından birinin imajının bileşenleridir. .

Bu şirketin başarısı yalnızca McDonald's'ta hazırlanan yemeklerin lezzetinin diğerlerinden farklı olmasıyla açıklanmıyor; Bir şirketin başarısının ana bileşenlerinden biri güçlü bir organizasyon kültürüdür.

Şirketin her çalışanı, içinde benimsenen davranış standartlarına aşinadır. Yüksek kalite, kaliteli hizmet ve temizlik başarının temel koşullarıdır. Şirketten taviz vermeyin, yemek pişirmek için yalnızca en iyi malzemeleri kullanın; işte bu temel prensiplerşirketler.

Bu organizasyon kültürü, 1984 yılına kadar şirketi yöneten Ray Kroc tarafından oluşturuldu. Onun ölümünden sonra şirketin pazardaki konumu istikrarlı kaldı. Günümüzün yöneticileri tamamen Ray Kroc'un felsefesine dalmış oldukları için, Kroc'un görev süresi boyunca alınanlara çok benzer kararlar alma eğilimindeler. Bu, istikrar ve uyumu simgeleyen McDonald's olgusunu büyük ölçüde açıklıyor.

Ders çalışmasının amacı McDonald's LLC'nin organizasyon kültürünün ana gelişim yönlerini belirlemektir. Bu hedefe ulaşmak aşağıdaki görevleri çözmeyi içerir:

- kuruluşun organizasyon kültürünü keşfetmek;

- organizasyondaki mevcut yönetim durumunu analiz etmek;

- İdeal bir organizasyon yapısı geliştirin.

İş araştırmasının konusu karmaşık bir sistem olarak organizasyondur.

Çalışmanın amacı McDonald's LLC'nin restoran yönetim sistemidir.

organizasyon kültürü yönetimi

Bölüm 1. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN KURAMSAL TEMELLERİ

1.1 Organizasyon kültürü nedir

"Örgüt kültürü" terimi birçok kişi tarafından genel bir görüş sistemi olarak algılanmaktadır ve bu karakteristik Bir organizasyonu diğerinden ayırır. Belirli bir kültürü hem makro hem de mikro düzeyde karakterize eden ve tanımlayan çeşitli nitelikleri tanımlamaya yönelik birçok yaklaşım vardır. Yani, S.P. Robbins, organizasyon kültürüne bir organizasyonda en çok değer verilen on özelliğe dayalı olarak bakmayı önermektedir:

· kişisel inisiyatif, yani bir kişinin bir kuruluşta sahip olduğu sorumluluk, özgürlük ve bağımsızlık derecesi;

· risk derecesi, yani çalışanın risk alma isteği;

· eylemin yönü, yani Kuruluşun net hedefler ve beklenen sonuçlar belirlemesi;

· eylemlerin tutarlılığı, yani. bir kuruluş içindeki birimlerin ve kişilerin koordinasyon içinde etkileşimde bulunduğu bir durum;

· yönetim desteği, yani yönetim hizmetlerinden astlara ücretsiz etkileşim, yardım ve destek sağlamak;

· kontrol, yani çalışan davranışını kontrol etmek ve izlemek için kullanılan kural ve talimatların bir listesi;

· kimlik, yani her çalışanın kuruluşla özdeşleşme derecesi;

· ödül sistemi, yani işin yürütülmesine ilişkin muhasebe derecesi, teşvik sisteminin organizasyonu;

· çatışma, yani çalışanın fikrini açıkça ifade etme ve çatışmaya girme isteği;

· etkileşim modelleri, yani etkileşimin resmi hiyerarşi ve tabiiyetle ifade edildiği bir organizasyon içindeki etkileşimin derecesi.

Herhangi bir organizasyonu bu on özelliğe göre değerlendirerek, onun oluşturulduğu organizasyon kültürünün tam bir resmini elde etmek mümkündür. Genel fikirçalışanlar organizasyon hakkında Halihazırda sıralanan özelliklerin ve bunların kombinasyonlarının nasıl özel bir organizasyon türü yaratabileceğini düşünelim.

1.2 Organizasyon türleri

Organizasyon "A". Bu organizasyon sanayi kuruluşu. Uyulması gereken belirlenmiş kurallar ve düzenlemeler vardır. Her çalışan için görevler belirlenir ve bunları çözme yöntemleri belirlenir. Yöneticiler yürütmeyi doğrudan izler ve normal çalışmayı sağlar. Çalışanların işyerlerinde inisiyatif almaları yasaklanmamıştır. Beklenmedik sorunlarla karşılaştıklarında, sorunların çözümüne yardımcı olacak en yakın amirleriyle iletişime geçmeleri gerektiği talimatı veriliyor.

Yönetimin, astlarının dürüstlüğüne ve dürüstlüğüne yeterince güvenmemesi nedeniyle, kuruluşun çalışanların faaliyetleri üzerinde ciddi bir kontrolü vardır ve çalışanlar ile yönetim hizmetleri arasında doğrudan doğrudan etkileşim vardır.

Şirket, insanları kariyerlerinin en başında işe almayı, onları doğrudan eğitmeyi ve şirketin çeşitli departmanlarına yönlendirmeyi tercih ediyor. Bu politikanın bir sonucu olarak, şirketin çalışanları yalnızca uzmanlaşmış değil, aynı zamanda kapsamlı modern bilgi ve iş becerileri de kazanıyor.

Maksimum çaba gösterme, organizasyona bağlılık, takım halinde çalışma yeteneği, hatalardan kaçınma - bu, bu tür organizasyonlarda en çok değer verilen niteliklerin bir listesidir.

Organizasyon "B". Bu kuruluş aynı zamanda bir sanayi kuruluşudur ve onun da kendi kural ve düzenlemeleri vardır. Ancak yönetim, çalışanlarını çalışkan ve güvenilir gördüğü için burada kontrol önemini yitiriyor. Çalışanlar sorunları kendi başlarına çözmeye çalışıyor ve yalnızca gerektiğinde patronlara danışıyor.

Çalışanların bireysel özellikleri ve örgüt içindeki bölümler arasındaki farklılıklar normal karşılanmaktadır.

Standart dışı bir düşünce tarzına ve kurum için tamamen kabul edilemeyecek davranış ve alışkanlıklara sahip olsalar dahi, kuruluşun gelişimine ve refahına önemli katkılarda bulunan çalışanlara terfi ve diğer ödüllendirme yöntemleri uygulanır. organizasyon.

1.3 Organizasyon kültürü ve işlevleri

Örgüt kültürü bir dizi işlevi yerine getirir: birincisi, örgütün onu diğerlerinden ayıran belirli bir imajını oluşturur; ikincisi, örgütün tüm üyeleri arasında bir topluluk duygusuyla ifade edilir; üçüncüsü, örgüte katılımı ve bağlılığı artırır; dördüncüsü, organizasyondaki sosyal istikrar sistemini güçlendirir.

Örgüt kültürü, örgütün doğasında var olan davranış standartlarını güvence altına alarak bir örgütün bir arada tutulmasına yardımcı olan bir tür sosyal yapıştırıcıdır; beşincisi, belirli bir organizasyonun bakış açısına uygun davranış ve algı biçimlerinin oluşturulduğu ve kontrol edildiği bir araçtır.

Örgüt kültürü anlaşılması zor, soyut, doğrudan ifade edilemeyen, kanıt gerektirmeyen bir olgudur. Her kuruluş, çalışanların işyerindeki günlük davranışlarını düzenleyen bir dizi kural ve düzenleme geliştirir. Yeni gelenler bu davranış kurallarına hakim olana kadar ekibin tam teşekküllü üyeleri olamayacaklar. Bu kurallara bağlılık, yönetim tarafından uygun ödüller ve terfilerle teşvik edilir. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Kurumsal kültür - M.: Gardariki, 2008.

Örgüt kültürünün örgüt ve üyeleri üzerindeki etkisi nedir?

Örgüt kültürünün çoğu işlevi hem kuruluş hem de üyelerinin her biri için değerlidir. Örgüt kültürünün bir kuruluş için değeri, örgütsel bağlılığı artırması ve çalışanların davranışlarında tutarlılık yaratmasıdır. Çalışanların bakış açısından örgüt kültürü, örgütte başarılı bir çalışma için gerekli olan doğru davranış tipini seçmek için bir pusula görevi görür.

Ancak örgütsel hedeflerin başarısını büyük ölçüde etkileyen örgüt kültürünün bazı olumsuz yönleri de göz ardı edilmemelidir. Burada kastedilen, örgüt kültürünün bazen örgütü çevreleyen çevresel koşullarla çatışabileceğidir.

Yani örneğin çevre hızlı değişimlere maruz kalıyorsa, yıllar içinde gelişen organizasyon kültürü bu değişimlere uygun hale gelmez ve şirket yenilerine uyum sağlamak zorunda kalır. dış koşullar, yeni bir organizasyon kültürü oluşturmak ve düzenleyici sistemi revize etmek çalışma ilişkileri Organizasyonda.

1.4 Organizasyon kültürü nasıl korunur

Zaten bir organizasyon kültürü oluşturulmuşsa, bunun daha da sürdürülmesini sağlamak çok önemlidir. Çoğu durumda bu görev insan kaynakları yönetimi hizmetlerine verilir. Seçim süreci, performans değerlendirme kriterleri, ödül sistemi, personel eğitimi, kariyer gelişimi, terfi ve rotasyon faaliyetleri, seçilen adayların şirketin organizasyon kültürüne uygun olmasını sağlar.

Örgüt kültürünün sürdürülmesinde belirleyici rol oynayan üç faktörü özellikle vurgulayalım:

· Personel seçimi;

· üst düzey yönetimin faaliyetleri;

· Çalışanların organizasyonel çevreye uyum sağlamasına (sosyalleşme) yardımcı olan yöntemler.

Gelin onlara daha yakından bakalım. Personel seçiminin belirli bir amacı vardır; bir işi başarılı bir şekilde yerine getirebilecek bilgi, beceri ve yeteneklere sahip kişileri belirlemek ve işe almak.

Ancak kural olarak birden fazla aday gerekli koşulları karşılıyor. Nihai seçimde, tercih şu adaylara verilir: daha büyük ölçüdeŞirketin organizasyon kültürüne uygundur. Uyumluluğu belirleme çabası, kurumsal değer sistemiyle aynı değer sistemine sahip kişileri işe alma arzusunda kendini gösterir.

Aynı zamanda seçim sürecinde adaylara organizasyon hakkında eksiksiz bilgi verilir. Bu bilgilere dayanarak, aday kendi değerlerinin kuruluşun değerleriyle çeliştiğini öğrenirse, bu pozisyon için yarışmaya daha fazla katılmayı kendisi reddeder.

Bu bağlamda seçim ikili bir sorunu çözer: Bir yandan adayların kuruluşun gereksinimlerini karşılayıp karşılamadıklarını belirlemelerine yardımcı olur, diğer yandan kuruluş, daha sonra yıkıcı bir etkiye sahip olabilecek adayları ayıklama fırsatına sahip olur. temel değerleri üzerinde. Yönetimin faaliyetleri örgüt kültürü üzerinde derin bir etkiye sahiptir. Orta düzey yöneticiler, yöneticilerin söylediklerine ve farklı durumlara nasıl tepki verdiklerine bağlı olarak temel kuralları ve davranış normlarını belirleyecektir. Bu kural ve düzenlemelerin listesi daha da alt düzeylere indirilmiştir. Kuruluşun çalışanları onlardan hangi davranış biçimlerinin en çok tercih edildiğini öğrenir.

1.5 Çalışanlar organizasyon kültürünü nasıl deneyimliyor?

Örgüt kültürü çalışanlara çeşitli şekillerde aktarılmaktadır. Bunlardan en ikna edici olanı

· hikayeler ve efsaneler,

· ritüeller,

Şirketin gücünün sembolleri,

· sembolik yönetim.

Hikayeler ve efsaneler. Hikayeler hemen hemen her organizasyonda mevcuttur. Örgütün kurucuları, yerleşik kural ve düzenlemelerin revizyonu, hareketler ve promosyonlar vb. Hakkında bilgiler verirler. Bu tür hikayeler geçmiş, bugün ve gelecek arasında bağlantılar sağlar ve iş dünyasının pratik yönetimine uygulanabilir yönergeler sağlar. Efsaneler öncelikle işletmenin tarihini ve mirasını yansıtır. Tıpkı sloganlar gibi onlar da miras alınan değer yönelimlerini aktarırlar. Patron da bir insandır. Bu tema, üst düzey bir yöneticinin kendisini sıradan bir çalışanla birlikte günlük bir durumda bulduğu efsanelerde ortaya çıkar. Durumun draması, efsanenin kahramanlarının statü farklılığına göre belirlenir. Patron, davranışıyla hiyerarşik mesafeyi aşarsa (örneğin, konuşmayı ilk başlatan kişi olursa), o zaman normal bir insan olarak kabul edilir. Elbette patronun konuşmasının anlamı önemlidir. Patron yaklaşılamazsa (örneğin selamlara cevap vermiyorsa), o zaman çalışanların onun insani nitelikleri hakkında hala şüpheleri vardır. Sıradan bir çalışan üst yönetimin bir üyesi olur. Bu tür efsaneler, terfinin bağlı olduğu kriterleri açıkça listeler. Tipik olarak, ilerlemenin ne kadarının performansa ve yeteneğe, ne kadarının resmi eğitim ve himayeye bağlı olduğunu vurgular. Gerçek duruma göre bu efsaneler hayranlıkla ya da öfkeyle aktarılır. İşten çıkarılma. Kovulmak her zaman dramatik bir olaydır. İşten çıkarılmanın nedenlerine ve koşullarına odaklanarak, işletmenin çalışma tarzını tanımanıza olanak tanıyan en heyecan verici efsaneleri anlatabilirsiniz.

Patronun hatalara tepkisi. İki olağan son vardır: Patron ya affeder ya da bağışlamaz. Bununla birlikte, bir ara seçenek de vardır: Çalışan hata yaptığı için cezalandırılır, ancak eylemleri sonuçta başarıya yol açtığı için aynı zamanda ödüllendirilir.

Felaketin sonuçları. Bu, hem dış etkenlerden (yangın, savaş vb.) hem de çalışan hatalarından (satış planının başarısızlığı vb.) kaynaklanan her türlü acil durumu ifade eder. Kural olarak, bu tür efsaneler çok güzel ve kahramancadır (örneğin, İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra her şeyin nasıl yeniden yaratılması gerektiği). Bazı etkinlikler efsane materyal içerirken bazıları içermez. Arkadaşlar arasında gizli bir biçimde aktarılan hikayeler, farklı değer yönelimleri ve ilkeleri çatıştığında ortaya çıkan gerilimi yansıtıyor. Efsanenin altında yatan olaya karşıt bakış açılarından bakılabilir ve bu durum işletme için hem arzu edilen hem de istenmeyen bir durum olabilir. Bazen bir efsane ortaya çıkan gerilimi hafifletir.

“Patron da erkektir” ve “Sıradan bir çalışan üst yönetime üye olur” gibi efsaneler statü eşitsizliğini yansıtıyor. Eşitliği teşvik eden bir toplumda işletmenin hiyerarşik yapısı eşitsizlikle hoş olmayan bir karşılaşmaya yol açmaktadır. Bu tür efsaneler aracılığıyla çatışma çözülebilir; patron da bir kişidir ve onun statüsü kişisel adanmışlıktan önce gelir.

Efsane çalışanın yenilgisiyle biterse eşitsizlik duygusu yoğunlaşır. “İşten Atılma” ve “Şef'in Hatalara Tepkisi” gibi efsaneler, yönetim üyelerinin hem bireyin hem de bir bütün olarak organizasyonun hayatını değiştirebilme yeteneğinin neden olduğu bireysel belirsizliği yansıtmaktadır. Bir yandan güvenlik duygusu önkoşul birçok kişiden iyi çalışmalar. Öte yandan bir örgütün bir bütün olarak varlığını sürdürebilmesi için bireyin güvenliğini ihlal etme hakkını da elinde bulundurması gerekir. Mutlu son, şirketin çalışanların güvenlik ihtiyacını dikkate alması ve bunu karşılamaya çalışması anlamına gelir; mutsuz son, işletme yönetiminin öncelikle kendi çıkarlarıyla ilgilendiğini gösterir.

“Bir Felaketin Sonuçları” gibi efsaneler, bir işletmenin beklenmedik durumlara ne kadar hazırlıklı olduğunu ortaya koyuyor. Mutlak hazırlık bir yanılsamadır ve imkansızdır. Olumlu versiyonlar, işletmenin her türlü zorlukla baş edebilecek ve mevcut durumdan bir çıkış yolu bulabilecek kadar güçlü olduğu inancını güçlendiriyor. Negatif versiyonlar, güçsüzlük ve çaresizlik duygularını artırır ve yönetimin aşırı durumlarda etkili bir şekilde hareket etme becerisine olan güvensizliği artırır.

Genel olarak hikayeler ve efsaneler yalnızca gerçekler hakkında bilgi vermekle kalmaz, yaşam durumları, ancak aynı zamanda gerilimi azaltmak için bir tür valf görevi görebilir ve temel koşulları değiştirmeden değerler çatışmasını ortadan kaldırmanın gerekli olduğu koşullar altında çalışanlara ilham vermenin yanı sıra (örneğin, güç sistemindeki eşitsiz ilişkiler) . Ritüeller. Ritüel, herhangi bir organizasyonun temel değerlerini aşağıdaki soruları yanıtlayarak ifade eden, tekrarlanan bir faaliyetler dizisidir: "Hangi belirtilen hedefler en önemlidir?" "Kurum için en değerli kişiler hangileridir ve hangileri hâlâ önem kazanmaktadır?"

İÇİNDE Gündelik Yaşam Girişim ritüelleri ikili bir rol oynayabilir: Bir yandan girişimin yapısını güçlendirir, diğer yandan gerçekleştirilen eylemlerin gerçek anlamı belirsizleşirse onu zayıflatır. Olumlu durumlarda ritüeller, belirleyici öneme sahip eserlerin sahne performanslarıdır; işletmenin yaşamında önemli rol oynayan inançları sembolize ederler. Ritüeller, işletmenin genel imajını ve değer yönelimini görmenizi sağlar.

Tanınmayı ifade eden ritüeller (yıldönümleri, başarı kutlamaları, en iyiler listesine dahil edilme, halkın tanınması, takım rekreasyonu vb.), işletmenin çıkarlarının neler olduğunu ve hangi başarıların özellikle ödüllendirildiğini ve kutlandığını göstermelidir. Tek kelimeyle ritüeller, değer yönelimlerini görsel olarak göstermenin bir aracı olarak hizmet eder.

Bir takıma katıldığınızda gerçekleştirilen ritüellere başlama denir. Yeni çalışana şirketin gerçekte neye değer verdiğini açıkça göstermelidirler. Seçkin bir üniversiteden mezun olan sertifikalı bir uzmana, işe başladığı ilk günde bir süpürge verilir ve odayı süpürmesi istenirse, o zaman şirketin resmi eğitimden ziyade iş hayatına kişisel katılıma değer verdiğini anlaması sağlanır. Pek çok hizmet işletmesinde, eğitimine bakılmaksızın her yeni gelen, müşteri hizmetleri departmanında işe başlar. Bu, tüketici ihtiyaçlarına odaklanma ihtiyacını vurgulamaktadır.

Olumsuz durumlarda ritüeller ile değer yönelimleri arasındaki bağlantı kaybolur. Daha sonra ritüeller, zamanı "öldürmeye", karar vermekten kaçınmaya, çatışmalardan ve yüzleşmelerden kaçınmaya çalıştıkları gereksiz ve ilkel bir formaliteye dönüşür.

Böyle bir ritüelin tipik bir örneği, özellikle de öncesinde işçi protestoları varsa, tarife anlaşmalarının müzakere edilmesidir. Birkaç saat içinde anlaşmaya varmak otoritenizi kaybetmek anlamına gelir.

Yeni tarife anlaşması genellikle gece geç saatlerde imzalanıyor, böylece sendika ve işveren temsilcileri bitkin halde televizyon kameraları karşısına çıkıyor. İşletmelerde de ritüeller çoğu zaman işletmenin felsefesiyle hiçbir şekilde bağlantılı olmayan kendi içinde bir amaca dönüşür ve ana faaliyet hedeflerinin uygulanması sürecinde gereksiz bir ağırlık haline gelir.

Ritüellerin düzenli olarak kötüye kullanılması, olayların gerçek durumunu gizlemek için kullanıldığında başlar (örneğin, başlangıçta ortak çözüm bulmak için gerekli olan çok çeşitli davetlilerle toplantılar). Tartışmanın bir onay ifadesi olduğu ortaya çıkıyor; karar uzun zaman önce verildiği için kimse itirazlarla ilgilenmiyor. Orada bulunanları kararda yer aldıklarına ikna etmeye çalışılır.

Sonuç olarak ritüellerin bir şirketin kültürü içerisinde önemli bir yer tuttuğunu söyleyebiliriz. Ancak bunların gerçekten gündelik gerçeklikle alakalı değer yönelimlerini aktarıp aktarmadıklarını sürekli kontrol etmek gerekir.

Şirketin gücünün sembolleri. Semboller arasında ofislerin büyüklüğü ve konumu, prestijli mobilyalar, giyim tarzı ve çalışanların şıklığı yer alıyor. Bu tür somut semboller aynı zamanda şirketin gücünü, her bir üyenin şirket içindeki konumunu, çalışandan beklenen davranış türlerini ve üst yönetimin bunu ne ve nasıl değerlendirdiğini de temsil eder.

Dil. Birçok kuruluş ve onları oluşturan departmanlar, kendi benzersiz dilini kullanır. başarılı uygulama organizasyon kültürü. Yeni çalışanlar bu dili öğrenerek kültüre olan takdirlerini gösterirler ve böylece onu destekleyip korurlar. Kuruluşlar ayrıca ekipmanı, ofisleri, çalışanları, tedarikçileri, müşterileri ve ürünleri tanımlamak için benzersiz terimler geliştirme eğilimindedir; kuruluşun faaliyet alanıyla doğrudan ilgili olan her şey.

Ortak terminoloji veya dil, insanları ortak bir organizasyon kültürü içinde birbirine bağlar. Bir iletişim aracı olarak dil neredeyse her zaman bir rol oynar Belirleyici rol. Dikkatli bir algılama sağlandığında dil, belirli bir işletmenin kültürü hakkında sonuçlara varılmasına olanak tanır ve bilgilendiriciliği açısından diğer bilgi aktarma yollarının çok ilerisindedir. Psikodilbilimciler R. Bandler ve D. Grinder'e göre, iç kültürün oldukça eksiksiz bir resmini elde etmek için bir işletmedeki dille ilgili belirli bir dizi soruyu yanıtlamaya değer. Aşağıdaki soruları öneriyorlar:

· “Konuşma nasıl yürütülüyor?”;

· “Hangi kavramlar düzenli olarak kullanılıyor?”;

· “Hangi tekrarlanan ifadeler kullanılıyor?”;

· “Ne yüksek sesle söylenmez?”;

· “Genellemeler hangi durumlarda yapılır?”;

· “Gerçeklik yanlış yorumlandığında neye ulaşmak istiyorlar ve neyden kaçınıyorlar?”

Prensip olarak bu liste süresiz olarak devam ettirilebilir, asıl önemli olan bu soruların cevaplarını analiz etmektir ve ardından bu organizasyonun kültürü büyük ölçüde net ve açıklanabilir hale gelecektir.

Genel olarak bir işletmenin dilini analiz etmeden, bir işletmenin kültürünü analiz etmeyi hayal etmek imkansızdır. Ayrıca şunu da göz önünde bulundurmak gerekir ki Genel Kültürörgütler ve dil karşılıklı olarak birbirini etkiler, dolayısıyla dil yalnızca bir analiz aracı değil, aynı zamanda arzu edilen kültürün oluşması için de bir araç olabilir ve olmalıdır.

Sembolik yönetim. Sembolik yönetim, daha fazla uzatmadan başkaları tarafından anlaşılır hale gelen, konunun özünü açık bir şekilde açıklayan, yeni öncelikleri beyan eden ve vurgu yapan eylemler, davranışlar, performanslar olarak anlaşılmaktadır. Örneğin, bir departman başkanı bir pozisyon alırken, çalışanlarla görüşmeden önce bile şirketin gelecek yılki faaliyetlerinin öncelikli alanlarını içeren bir liste dağıtır. Böyle bir eylem, planlanan değişikliklerin özünü açıkça göstermektedir.

Dünya iş uygulamalarında, şirketlerin kendi şeref kurallarını veya iş ahlakı kurallarını oluşturmalarına ilişkin deneyim vardır. Çoğunun ortak noktası, kendi şirketlerinin onuruna saygı ilkesidir.

Şirketin onurunu korumak, çıkarlarını korumak ve savunmak, şirketi itibarsızlaştıran eylemlerin sorumluluğunu üstlenmek - tüm üyelere eşit şekilde hitap eden gereklilikler.

1.6 Bir işletmenin imajı nasıl oluşturulur?

“İmaj” kavramı bir görüntü, bir izlenim anlamına gelir. Bir işletmenin imajı, içinde çalışan insanlar tarafından yaratılır ve başarısı ve refahı, bu kişilerin niteliklerine, sorumluluklarına ve ortakları ve müşterileri ile çalışma becerilerine bağlıdır.

İşin kalitesi, genel kültür düzeyi, girişimcilik ve yönetim kültürünün yüksek ilkeleri, operasyonların güvenilirliği ve verimliliği, profesyonel bir imaj yaratmada belirleyici koşullardır.

Bununla birlikte, hayatta, bir işletmenin kurucuları, işletmeyle tanışmaya başlayan yeni bir kişinin her şeyden önce dikkatini çeken dış niteliklere çoğu zaman önem vermezler.

Bir işletmenin imajı, biçim ve içerik birliği, mesleki, ticari, ahlaki ve estetik özelliklerden oluşur. Müşteriler ve ortaklar açısından işletmeye istikrarlı güven ve saygı sağlayan, onların güvenilirliğine, verimliliğine güven yaratan ve uzun vadeli başarısını ve refahını garanti eden, bunların uyumlu birleşimidir.

İş kültürü müşteri sadakatinin korunmasına yardımcı olur. Uzmanlara göre eski müşterileri elde tutmak, yeni müşterilerin beğenisini kazanmaktan 5 kat daha ucuz. Bu nedenle en tepeden en aşağıya kadar tüm işletmenin müşteri odaklı olması gerekir.

Bu amaçlar için sabit sermayeye yatırım yapmadan önce işletmenin kültürünü oluşturmak ve çalışanlarını eğitmek için çok para, zaman ve çaba harcanmalıdır.

Bir satış hizmetine ya da muhteşem bir hizmete çok fazla para yatırmanın hiçbir anlamı yok. reklam kampanyası, eğer satış departmanındaki bürokratlar, kaba bir sekreter veya öfkeli bir yönetici tarafından kolayca "atılırlarsa".

Maaşlar, ürün veya hizmetlerin satışından elde edilen gelire dayandığından, her çalışan kendini satışla ilgili hissetmelidir ve bu nedenle personelde dürüstlüğe, dikkatliliğe ve güvenilirliğe değer verilmesi ve geliştirilmesi gerekir.

İş dünyası küçük bir yer. Her iş adamının birçok arkadaşı ve tanıdığı vardır ve bunları potansiyel müşteriler olarak kazanabilir veya kaybedebilirsiniz. Dürüstlük, nezaket ve hızlı bir şekilde gezinme yeteneği burada büyük rol oynuyor. Eğer yanılıyorsanız ve özür dileyip hatanızı kabul edebiliyorsanız, bu şimdi size pahalıya mal olsa bile, müşteriye sizinle ilgilenilebileceğini göstererek gelecekte uzun bir yol kat edebilir.

1.7 Temel e-postalarorganizasyon kültürünü terk etmek

Bir işletmenin organizasyon kültürü, çalışanları tarafından kanıtlanmamış bir şekilde kabul edilen ve paylaşılan varsayımların karmaşık bir bileşimidir. Şirket çalışanlarının tüm faaliyetleri bu temel varsayımlara dayanmaktadır.

Yönetim uzmanları, bir işletmenin organizasyon kültüründen bahsederken, öncelikle ekip üyelerinin çalışma sürecinin karşılık gelen sembollerinde dışa doğru ifade edilen psikolojik değerlerinden ve yönelimlerinden bahsettiğimizi vurguluyor.

Bir işletmenin başarılı işleyişi için organizasyon kültürünün önemi tüm uygar dünyada genel olarak kabul edilmektedir.

İstisnasız tüm başarılı şirketler, şirketin hedefleri ve değerleriyle en tutarlı olan ve bir kuruluşu diğerinden açıkça ayıran farklı organizasyon kültürleri yaratmış ve sürdürmüştür. Ancak bu, güçlü kültürlerin büyük şirketlerin bir özelliği olduğu anlamına gelmez. Aksine, güçlü kültürler bir zamanlar küçük olanlardan başarılı devler yaratmıştır.

Bölüm 2. ORGANİZASYONEL PROJE HAZIRLAMAK İÇİN METODOLOJİMcDonald's LLC ÖRNEĞİ ÜZERİNE

2.1 İşletmenin mevcut organizasyon yapısının analizi

2.1.1 İşletmenin genel özellikleri

İşletme türü: halka açık şirket. İşletmenin endüstrisi halka açık cateringdir. Fast food ürünleri (fast food ürünleri).

1940 yılında Dick ve Mac McDonald kardeşler (San Bernardino, Kaliforniya'da açılan ilk restoran) tarafından kurulan şirket, 1948 yılında dünyada ilk kez “fast food” konseptinin ilkelerini formüle etti. Ray Kroc, McDonald kardeşlerden özel bir franchising acentesi olarak hareket etme hakkını aldı. 1955 yılında ilk McDonald's'ını Des Plaines, Illinois'de açtı (şimdi bir şirket müzesi). 1955'te Kroc, McDonald's System, Inc.'i (1960 Corporation'da McDonald's olarak yeniden adlandırıldı) tescil ettirdi. 1961'de şirketin tüm hakları, şirket tarafından tamamen satın alındı. Kroc.

Sahipler ve yönetim: Şirketin hisselerinin neredeyse %100'ü halka açıktır.

Faaliyetler: Restoran çeşitleri arasında hamburger (Big Mac dahil), sandviçler, patates kızartması, tatlılar, içecekler vb. yer almaktadır. Dünyanın çoğu ülkesinde zincirin restoranları bira satmaktadır, ancak Rusya'daki McDonald's restoranları tamamen alkolsüzdür. McDonald's şirketinin temel doktrini, zincirin restoranlarının faaliyet gösterdiği eyaletteki nüfusa istihdam sağlamak amacıyla yerel ürünlerin öncelikli kullanımıdır. Herhangi bir ülkedeki McDonald's restoranlarında satılan ürünlerin neredeyse tamamı o ülkede üretilmektedir. Yüzde olarak yerel ürünlerin niceliksel bileşimi, ülkeye bağlı olarak yüzde 70 ila 85 arasında değişmektedir (şirkete göre Rusya'da bu rakam %80'den fazladır).

McDonald's, tüm ürünlerin %80'inden fazlasını 130 Rus tedarikçiden satın alıyor.

McDonald's'ın güvenlik ve kalite güvence sistemi şunları içerir:

1. Yalnızca onaylı tedarikçilerle çalışın;

2. Hammadde ve nihai ürüne ilişkin aşağıdaki spesifikasyonlar;

3. Restoranların açıldığı ülkenin standartlarına uymak, ancak şirketin iç standartları daha sıkı ise daha sıkı standartlara uymak;

4. Güvenlik ve kalite sistemlerinin her seviyesinde uygulama ve doğrulama.

« McDonald's"ülkeyi beslemeyeceğiz . Sadece bir örnek oluşturuyornasıl beslenir .

LLC "McDonald's" - 40 yıllık Zafer restoranı, kendi şirketi "McDonald's"ın resmi satıcısıdır.

McDonald's LLC'nin bir banka hesabı vardır; Faaliyetlerini bağımsız olarak planlar ve gelişme umutlarını belirler.

Kurucuların hak ve yükümlülükleri şirket tüzüğünde tanımlanmıştır.

Şirketin en yüksek yönetim organı katılımcıların toplantısıdır.

Mali ve ekonomik faaliyetlerin kontrolü, toplantıda seçilen bir denetim komisyonu tarafından yürütülür.

McDonald's 40 Let Pobedy restoranı, Tolyatti'nin Avtozavodsky bölgesinin 13. çeyreğinde yer almaktadır.

Çalışan sayısı 85 kişidir. 2010 yılında ticaret cirosunun hacmi 14600000 milyon ruble idi.

2.1.2 Kurumsal hedefler

Ekonomik hedefler. McDonald's LLC Tüzüğü uyarınca faaliyetlerinin temel amacı kar elde etmektir.

Bir işletmeyi yönetirken çözülmesi gereken temel görevler, sunulan hizmetlerin yüksek kalitede olmasını ve işletmeye ekonomik açıdan faydalı olmasını sağlamaktır.

İstenilen satış hacmi, ürünün kendisinden elde edilen kâra bağlı olacaktır. Ve kârın miktarı satış hacminin miktarına bağlı olacaktır; ne kadar çok satarsak o kadar çok elde ederiz - dolayısıyla fayda.

Hisselerin değeri temettü miktarına göre belirlenir. Giderler kendi gelirini sağlar, ancak aynı zamanda yalnızca minimum ihtiyaçları “karşılar”. Kuruluşun harcamaları, kuruluşun faaliyetlerinin verimliliğini artırmaya ve imajını güçlendirmeye yöneliktir.

Pazarlama hedefleri. Satış ve karı dengelemenin önemi konusunda bir anlayış var. Kuruluş piyasa hareketlerini öngörür ve durumu yönetir; şirket yenilikçidir; satışlar ve karlar artıyor; Şirketin faaliyetleri hem iç hem de dış ihtiyaçları karşılayan sonuçlara odaklanmıştır.

Siyasi hedefler. Rusya'daki 250. restoran. Her şeyden önce restoran, belirli bir imajın yaratılmasını etkileyen kendi deneyimine güvenmelidir. Bir restoranın imajı, restoran çalışanları tarafından yaratılır; restoranın başarısı ve refahı, onların niteliklerine, sorumluluklarına, hızlarına ve profesyonel çalışma becerilerine bağlıdır. İşin kalitesi, genel kültür düzeyi, girişimcilik ve yönetim kültürü ilkeleri, operasyonların güvenilirliği ve verimliliği profesyonel bir imaj yaratmanın ana bileşenleridir. Bir restoranın iş kültürü müşterilerin sadık kalmasına yardımcı olur. altın kuralŞirket şöyle diyor: "Ziyaretçilerinize, size davranılmasını istediğiniz şekilde davranın."

Bir restoranın imajı aynı zamanda elverişli konumundan da etkilenir. İlgili bölgedeki etkinin derecesi yalnızca sunulan görsele değil aynı zamanda ilgili satışlara, pazar konumlandırmasına, reklamlara (afişler, gazeteler, televizyon, radyo, dergiler, posterler vb.)

Üretim hedefleri. Ürün kalitesi tüm standartları karşılar, gıda ürünlerinin sıhhi kontrolü yalnızca kanıtlanmış ürünlerdir. Verimlilik düzeyi yüksek olmalıdır (ne kadar az işçi olursa, üretim verimliliği de o kadar yüksek olur).

Sosyal hedefler. Şirket çalışanlarının ortalama maaşı 12.000 bin ruble. Bu düşük bir refah seviyesidir. 20.000 bin ruble'den. - maaş, refah seviyesi için en uygun olanıdır (mülk: daire, araba vb.).

Yukarıdaki hedeflerin hepsinin önceliği şunlar olacaktır: ekonomik, pazarlama, politik, üretim, sosyal. Daha az öncelik: sosyal. Hedef durumun analizi sırasında belirlenen hedefler gerçekçidir.

2.1.3 İşletme gelirinin kaynakları

İşletmenin gelir kaynağı mal ve hizmet satışından elde edilen kârdır.

İşletmenin temel ekonomik göstergelerini analiz etmek için 2010-2011 dönemindeki değişimler incelenmiştir.

McDonald's LLC'nin ana teknik ve ekonomik göstergeleri

Göstergeler	Mutlak değer	Büyüme oranı, %

Ticaret cirosu (KDV hariç), bin ruble. İçermek Fast food ürünleri satışı Teknik ekipman satışı
Mal alım ve satım maliyetleri - toplam, bin ruble. Sandviçler (çörekler) İçecekler (kola, Fanta, Sprite, Parmalat vb.) Et (et pirzola, tavuk, balık) Paket Topingler (kramel, çilek, çikolata) Patates kızartması vb.
Dağıtım maliyetleri, toplam İçermek Sosyal sigorta katkılı bordro fonu Pazarlama maliyetleri
Vergi öncesi kar, bin ruble.
Gelir vergisi, bin ruble.
Net kar, bin ruble.
Satış dönüşü, %
Pazarlama programının etkinliği, %
Ciro bazında karlılık, %
Net kâra dayalı satış getirisi, %
Emek verimliliği, bin ruble.

McDonald's LLC restoranının faaliyetlerinin ana teknik ve ekonomik göstergeleri üzerine yapılan bir araştırma, 2011 yılında mal ve hizmet satış hacminde 2010 yılına göre bir artış olduğu, ancak şirketin artış fırsatına sahip olduğu sonucuna varmamızı sağlıyor. Mal ve hizmetlerin satışından, maliyetlerini düşürerek kar elde etmek. McDonald's'ın sunduğu fast food ürünlerinin neredeyse tamamı geleneksel ürünler olarak sınıflandırılabilir.

2.1.4 İşletmenin dış ortamı

Bir kuruluşun yakın iş çevresi; müşteriler, tedarikçiler, rakipler, iş ortakları ve hükümet yetkililerinden oluşur.

Kuruluşun yakın çevresinin incelenmesi, kuruluşun doğrudan etkileşim içinde olduğu çalışma ortamının bileşenlerinin durumunu analiz etmeyi amaçlamaktadır. Aynı zamanda, bir kuruluşun bu etkileşimin doğası ve içeriği üzerinde önemli bir etkiye sahip olabileceğini, dolayısıyla ek fırsatların oluşmasına ve varlığının devamına yönelik tehditlerin ortaya çıkmasının önlenmesine aktif olarak katılabileceğini vurgulamak önemlidir.

2.1.5 Tüketici analizi,tedarikçiler, rakipler

Tüketiciler

Tüketiciler, kendi tüketimleri için mal ve hizmet satın alan bireyler ve hane halkıdır.

İÇİNDE bu durumda Bir McDonald's restoranı için tüketiciler, şu veya bu hızlı ürünü satın alan ziyaretçilerdir. Bunlar işçiler, öğrenciler, çocuklar, ebeveynler, yaşlılar, engelliler vb.

Tüketicinin ödeme gücü hem nakit hem de gayri nakdi olarak gerçekleştirilir (ziyaretçi siparişini kasadan veya plastik kartla terminal aracılığıyla ödeyebilir).

Bu ürüne yönelik tatmin edici olmayan bir talep var; örneğin: Kokteyl soslu mevsimlik karides, barbekü soslu tavuk kanadına göre ziyaretçiler arasında daha az popüler.

Tedarikçiler

McDonald's tam bir şirkettir. Restoranlarına malzeme sağlayan bir şirket

McDonald's Rus tedarikçileriyle gurur duyuyor. Gıda ürünlerinin kalitesi öncelikle yapıldıkları hammaddelere bağlıdır. Hammaddelerin kalitesi de onları kimin sağladığına bağlıdır. Bugün McDonald's, tüm ürünlerin %80'inden fazlasını 130 Rus tedarikçiden satın alıyor:

Organik Gıda LLC

· Coca-Cola HBC Eurasia LLC, Coca-Cola Company'nin meşrubat yetkili üreticisi

· Doğu Bolt Şirketi

· Hollanda Rusya LLC

· Ehrmann Şirketi, Rusya

· Cargill Grubu

JSC "Agorofirma Belaya Dacha Ticaret"

· Lantmannen Unibake Şirketi

· Heinz Şirketi, Rusya

Kümes hayvanı çiftliği "Roskar"

· Paulig Kahve LLC

· Griner Ambalaj LLC

· LLC "Khukhtamaki S.N.G."

JSC "Rivavel"

· JSC "VG Konturs"

JSC Et ve Kümes Hayvanları İşleme Tesisi "Penzensky"

JSC "Kalacheevsky Et Fabrikası"

· MK "Ulyanovski"

McDonald's'ın tedarikçilere yönelik ürün kalitesi ve güvenliği gerekliliklerine göre tedarikçinin aşağıdaki özelliklere sahip olması gerekir:

1. Gıda güvenliğinden sorumlu kişi. 2. Gıda güvenliği sistemi uygulandı ve test edildi. 3. Tüm çalışanlara gıda güvenliği eğitimi. 4. Ürün takip programı (tanımlama yetenekleri - izlenebilirlik sistemi). 5. Sıhhi denetim programı. 6. Haşere kontrol programı vb.

Gıda tedarikçilerini seçerken, bir işletme onlar için aşağıdaki temel gereksinimlere göre yönlendirilir:

Sözleşme gereği mutabakata varılan takvime göre teslimat sürelerine uyulması,

Ürünün sözleşmede belirtilen kalite standartlarına uygunluğu,

Tedarik hacimlerine uygunluk,

Gerekli destekleyici belgelerin sağlanması,

Mutabık kalınan fiyatların korunması,

Kullanılabilirlik (bölgesel, iletişim, bilgi).

Rakipler

McDonald's bir fast food restoranıdır. Restoran markası rekabetin ötesindedir. Restoranın asıl rakipleri ise McDonald's restoranlarının kendisidir. Örneğin caddede bulunan McDonald's restoranı. Lev Yashin tüketici pazarında yüksek bir paya sahiptir. Buradaki pazar hem hedef hem de büyüyen bir pazar olarak hareket ediyor; fırsatı var yüksek seviye satış hacmi.

Dolaylı rakipler: şekerleme işletmeleri, fırın işletmeleri, Rostix zincirinin restoran-kafesi.

Potansiyel rakipler: restoran-kafe “Rostiks”.

Kalkınma beklentileri

Rakip işletmelerin büyük bir kısmı elde ettikleri konumları koruma şansına sahipken, gelişme beklentileri sorunludur ve aynı zamanda rakiplerin çoğunluğunun faaliyetlerinin zayıflaması yönünde olası bir eğilim de mevcuttur.

Göstergeler	Avantajları	Kusurlar
	2. Gerçek rakipler (diğer McDonald's restoranları)
İLEmalların (ürünlerin) veya hizmetlerin kalitesi	Yüksek garantili kalite, tüm standartlara uygun, hızlı servis
Mal hacmi	Gıda ürünlerinde yüksek satışlar	Sezonluk ürünler (ürünler tarihe göre sınırlı olabilir)
	Orta, yüksek	Fiyat istikrarsızlığı
İşletmenin yeri	Kayak merkezi, orman yakınında, hastane yakınında, alışveriş merkezlerinin içinde, kafe, restoran yakınında	Yolun yanında

Teslimat süresi	"Tam zamanında, doğru saatte"
	Yüksek düzeyde hizmet kalitesi, profesyonellik	Katılık, katılık, net kontrol (organizasyon içinde)
	3. Dolaylı rakipler
Malların (ürünlerin) veya hizmetlerin kalitesi		Ürünler kalitesiz olabilir
Mal hacmi		Olası kar eksikliği, gelir
Üretilen ürünlerin maliyeti	Asgari ortalama	Fiyat istikrarsızlığı
İşletmenin yeri	Mağazaların içinde tonerler ayrı,	Yanlış konum
Personel yeterlilik düzeyi	Düşük, orta
Servis seviyesi		Düşük mevcut

Devlet yetkililerinin McDonald's restoranının faaliyetlerine yönelik tutumunun analizi

4. Devlet kurumlarının zorunlu kıldığı gereksinimler. restoran kaydına yönetim.

McDonald's restoranının diğer işletme türlerinden farklı olarak kendine özgü gereksinimleri vardır ancak genel olarak devlet yetkilileri tarafından kontrol edilir ve onların gereksinimlerini karşılar.

2. McDonald's, sağlanan tüm gerekli sertifika ve lisanslara sahiptir vergi Dairesi, Devlet kurumları yönetim, SES vb.

3. McDonald's restoranlarında, her vardiyaya ilişkin tüm veriler, sıhhi ve hijyen gerekliliklerine uygunluğu da denetleyen günlük bir güvenlik kontrol listesine girilir. Kontrol, ürün güvenliği konusunda kurs tamamlamış ve gıda güvenliği sorumluluğunu kabul ettiğine dair belge imzalamış personel - yöneticiler tarafından gerçekleştirilir. McDonald's'ın üretim tesislerinde ve restoranlarında, ekipmanların önleyici muayenesi ve onarımına yönelik bir plan bulunmaktadır.

Ekipmanlar bağımsız akredite kuruluşlar tarafından düzenli olarak kalibre edilmekte ve sertifikalandırılmaktadır. Restoranlarda kullanılan McDonald's ekipmanları, ağır endüstriyel yüklere dayanabilecek paslanmaz çelikten imal edilmektedir.

2.1.6 İşletmenin yasal şekli

Limited Şirket Fast food restoranı (fast food) "McDonald's"

Kısa zincir adı: McDonald's LLC

Şirketin kısaltılmış adı tam adı ile aynı şekilde kullanılmaktadır.

Şirket ticari bir kuruluştur.

Şirket, belirlenen prosedüre uygun olarak açma hakkına sahiptir. banka hesabı bölgede Rusya Federasyonu ve ötesinde.

Şirketin, Rusça tam kurumsal adını ve konumunu belirten yuvarlak bir mührü vardır. Şirketin mührü aynı zamanda Rusya Federasyonu halklarının herhangi bir dilinde ve/veya yabancı dilde Şirketin kurumsal adını da içerebilir.

Şirketin kendi adını taşıyan pulları ve formları, kendi amblemi, usulüne uygun tescilli ticari markası ve diğer kişiselleştirme araçları bulunmaktadır.

Şirket, sahip olduğu mülkün sahibidir ve kendi mülküyle ilgili yükümlülüklerden sorumludur. Katılımcılar, Şirket ile ilgili olarak kanun ve Şirket Tüzüğü tarafından öngörülen yükümlülük haklarına sahiptir.

Katılımcılar, Şirketin yükümlülüklerinden sorumlu değildir ve yaptıkları katkıların değeri dahilinde Şirket faaliyetleriyle ilgili zarar riskini üstlenmezler.

2. ŞİRKETİN HUKUKİ STATÜSÜ

3.1. Toplumun şu şekilde yaratıldığı kabul edilir: varlık Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatı tarafından belirlenen şekilde devlet tescili anından itibaren.

3.2. Şirket, faaliyet amaçlarına ulaşabilmek için kanunlarla limited şirketlere tanınan her türlü mülkiyet ve şahsi mülkiyet dışı hakları kendi adına kullanma, kanunların izin verdiği her türlü işlemi kendi adına yapma, davacı olma hakkına sahiptir. ve sanık mahkemede.

3.3. Şirket, ticari faaliyetleri sırasında edinilen mülklerin sahibidir. Şirket, faaliyet amaçlarına ve mülkün amacına uygun olarak kendi takdirine bağlı olarak mülkiyetindeki mülkün sahibi olacak, onu kullanacak ve elden çıkaracaktır.

Şirketin gayrimenkulleri bağımsız bilançoda muhasebeleştirilmektedir.

Şirket ruble ve döviz cinsinden kredi kullanma hakkına sahiptir.

3.6. Şirket yükümlülüklerinden tüm varlıklarıyla sorumludur. Şirket, devletin ve Şirket katılımcılarının yükümlülüklerinden sorumlu değildir. Devlet Şirketin yükümlülüklerinden sorumlu değildir. Şirket üyeleri, Şirket'in yükümlülüklerinden kayıtlı sermayeye yaptıkları katkılar dahilinde sorumludurlar. Şirket üyeleri, Şirket'in yükümlülüklerinden sorumlu değildir ve kayıtlı sermayeye yaptıkları katkıların sınırları dahilinde Şirket'in faaliyetleriyle ilgili zarar riskini üstlenmezler. Katkı payını tam olarak ödemeyen katılımcılar, Şirket'in yükümlülüklerinden ödenmemiş pay tutarında müştereken sorumludur.

Katılımcılarının hatası nedeniyle veya Şirket için bağlayıcı talimat verme hakkına sahip olan veya başka bir şekilde onun eylemlerini belirleme fırsatına sahip diğer kişilerin hatası nedeniyle Şirketin iflası (iflas) durumunda, bu katılımcılar veya diğer kişiler Mülkiyetin yetersiz olması durumunda, yükümlülükleri için ikincil sorumluluk atanabilir.

Çalışan sayısı: Kuruluşun 80'den fazla çalışanı.

Büyüklük kayıtlı sermaye: Yılda 17.000.000 milyon ruble'den fazla.

Organizasyonun özellikleri: fast food.

2.1.7 Kurumsal yönetim sistemi

Söz konusu sistem dört alt sistemden oluşur: idari ve yönetim (müdür, birinci asistan, ikinci asistan vb.), çalışma (kasiyerler, güvenlik görevlileri), ekonomik (ev sahibi, hemşireler), finansal (muhasebeci, MR).

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

Genel restoran yönetim sistemi:

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

Dikey bağlantı:

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

Yatay bağlantı:

2.1.8 Mevcut yapısal ve işlevsel etkinliğin genel değerlendirmesidijital aygıtMcDonald's LLC

Restoranın mevcut yapısal ve fonksiyonel yapısının etkinliğinin değerlendirilmesi

Bir işletmenin mevcut yapısal ve işlevsel yapısı, dış ortamdaki değişikliklere hızlı yanıt vermesine ne ölçüde olanak sağlıyor?	Dış ortamdaki değişikliklere cevap verme yeteneği yüksek değildir. İşletmenin yapısal şeması bir pazarlama uzmanının pozisyonunu sağlamıyor
İşletmenin mevcut yapısal ve işlevsel yapısı, kullanılan teknolojik süreçlere ne ölçüde uygundur?	Yeterli derecede
İşletmede uygulanan işlevler dizisi ne ölçüde uygun organizasyon yapısı tarafından sağlanmaktadır: işlevlerin performansının kopyalandığı, yani birkaç yapısal birimin aynı anda bunların uygulanmasıyla meşgul olduğu gerçekler var mı; ya belirli bir işlevin performansının herhangi bir yapısal birime atanmadığı durumlar varsa?	Pazarlama fonksiyonu düzeltildi Pazar araştırması yapılıyor
İşletmenin mevcut yapısal ve işlevsel yapısının verimlilik derecesini belirleyin: yapı alınan gelire uygun mu, işletmenin yapısında "karşılayamayacağı" bölünmeler var mı?	Yapısal birimler kümesi maksimumdur. İşletmenin yapısal birimleri artırmak için muazzam fırsatları var
Bu kuruluşta yasal formun kullanılması, anket yapılan işletmenin koşullarında etkili midir?	Etkili bir şekilde
İşletmedeki mevcut yönetim sistemi, işletmenin ilgili organizasyonel ve yasal yapısına ne ölçüde uygundur?	Tamamen
Bir kuruluşta mevcut olan yönetim seviyelerinin sayısı optimal mi? Prensipte vazgeçilebilecek yönetim düzeyleri var mı ve tam tersine, işletmenin gerekli yönetim düzeylerine sahip olmadığı durumlar var mı?	Kontrol seviyesi sayısı optimaldir
Mevcut yönetim kademeleri arasındaki güç dağılımı ne ölçüde etkilidir?	Mevcut yönetim sistemi dikkate alındığında güç dağıtımı optimaldir
Organizasyonel yönetim yapısının türü doğru seçilmiş mi?	Kurumsal gelişimin bu aşamasında - doğru

3. İdeal bir bakış açısıyla işletmenin organizasyon projesi

Bir işletmede pazarlama kavramının uygulanması, pazarlama fonksiyonlarının sistematik ve kapsamlı bir şekilde uygulanmasını gerektirir ve bu, bir pazarlamacı olmadan imkansızdır. Bu bağlamda, getirilmesi mantıklıdır. personel masası etkinliğini sağlamak amacıyla işletmelerde pazarlamacı olarak Pazarlama araştırması talep beklentilerini, mal ve hizmetlerin özellikleri ve kalitesine ilişkin tüketici gereksinimlerini, değişen yaşam koşullarının etkisi altında bu gereksinimlerdeki eğilimleri incelemek.

Bir pazarlamacının temel işlevleri

Pazarlamacının işlevleri ve yönetim bilgilerinin hareketi

Fonksiyon adı	Giden belge	Gelen belge
Bir pazarlama planı hazırlamak	Pazarlama planı	Departman çalışmasının dinamikleri hakkında rapor	Muhasebeci	Müdür
Pazar tahmini	Pazar ihtiyaçlarının tahmini	Uygulama raporu; toplam talep tahmini	Ticari yönetmen Yöneticiler	Pazarlamacı
Rakiplerin faaliyetlerinin araştırılması	Piyasadaki tekliflerin incelenmesi	Pazar raporu; analitik bilgi	Pazarlamacı	Müdür
Müşteri gereksinimlerinin değerlendirilmesi	Toplam Talep Tahmini	Anket verisi; uygulama raporu	Yöneticiler	Müdür
Çalışmanın amacının formüle edilmesi	Pazarlama Araştırması Memorandumu	Genel Müdürün Emri	Müdür	Müdür
Anketlerin hazırlanması		Analitik bilgi	Pazarlamacı	Pazarlamacı Yöneticiler
Anketlerin yapılması	Genel bilgi		Pazarlamacı Yöneticiler	Müdür
Veritabanı Bakımı	Analitik bilgi	İzleme ve araştırma verileri	Pazarlamacı	Pazarlamacı
Uygulama izleme	Uygulama raporu	Analitik bilgi	Ticari yönetmen Muhasebeci	Müdür
Fiyat takibi	Fiyat dinamiklerinin tahmini	Analitik bilgi	Dış ortam	Müdür
Rekabetin yoğunluğunun belirlenmesi	Rekabet tahmini	Analitik bilgi	Pazarlamacı	Müdür
Fiyat değişikliklerinin sınırlarının belirlenmesi	Fiyatlandırma politikasına ilişkin memorandum	Toplam Talep Tahmini	Pazarlamacı	Müdür
			Pazarlamacı	Muhasebeci
		Toplam talep tahmini; analitik bilgi	Pazarlamacı	Müdür
Pazarlama maliyetlerinin hesaplanması	Pazarlama Gider Raporu	Pazarlama programı	Pazarlamacı

Benzer belgeler

Örgütsel davranış ve kültürün kavramı ve belirli özellikleri. Örgüt kültürünün işlevleri, tipolojisi ve çeşitleri. Ural Gaz Şebekeleri işletmesi örneğini kullanarak organizasyon kültürünün özellikleri ve değerlendirilmesi, iyileştirilmesi.

test, 20.02.2011 eklendi

Bir faktör olarak örgüt kültürü etkili gelişme işletmeler. Endojen organizasyonel gelişim modelinin temel özellikleri. Belirli bir işletme örneğini kullanarak organizasyon kültürünün analizi. Yönetimini iyileştirmeye yönelik tedbirlerin geliştirilmesi.

kurs çalışması, eklendi 24.06.2015

Bir makine imalat işletmesinin mekanik atölyesi için kapsamlı bir organizasyonel projenin geliştirilmesini ve uygulanmasını planlamak ve yönetmek için metodoloji. Organizasyon tasarımının ana aşamaları. Bir ağ diyagramının oluşturulması ve optimizasyonu.

laboratuvar çalışması, eklendi 03/02/2010

kurs çalışması, eklendi 11/11/2014

Organizasyon yasaları, sinerji yasasının özü. Montaj hattı tipi üretim sistemi. Kuruluşun konumunun değerlendirilmesi. Rusya'daki ilk McDonald's restoranının açılışı. Sinerjistik etki McDonald's. Yeni işbirliği fırsatları arıyoruz.

kurs çalışması, eklendi 05/12/2015

McDonald's LLC girişiminin yaşayabilirliğinin analizi. İşletmenin iç ortamının zayıf yönlerinin şeması. Argenti göstergesini kullanarak yönetim krizi nedeniyle iflasın tahmin edilmesi. Aşamalar yaşam döngüsü I. Adize'ye göre kuruluşlar.

kurs çalışması, eklendi 24.12.2014

Örgütsel kurum kültürü kavramı. Modern yönetimde örgütsel davranışın analizi. Örgütsel davranışın temeli olarak ekip oluşturma aşamalarının özellikleri. Riviera-Sochi LLC'de kurum kültürünün geliştirilmesi.

kurs çalışması, 12/19/2014 eklendi

Kurum kültürü, bankanın işleyişine etkisi. İngiliz danışmanlık firması SHL'nin modeli, unsurları. Organizasyonel gelişim için teknolojinin özü (bankacılık kuruluşlarına danışmanlık). Rusya Federasyonu Merkez Bankası örneğini kullanarak örgüt kültürünün analizi.

kurs çalışması, eklendi 12/11/2010

Yönetim sürecinin önemli bir bileşeni olarak örgüt kültürü: öz, anlam, tipoloji. OJSC "UNR KEU" örneğini kullanarak organizasyon kültürünün analizi: iyileştirilmesi için koşullar, teşhis ve değişim için bir çerçevenin kullanılması.

kurs çalışması, eklendi 27.07.2012

McDonald's LLC'nin organizasyonel ve ekonomik özellikleri. Kuruluşun işgücü kaynaklarını kullanma verimliliğinin analizi. McDonald's LLC'nin kullanım verimliliğini ve personel yönetimini ve bunların uygulanma mekanizmasını iyileştirmeye yönelik önlemler.

McDonald's'ta en önemli değer insandır. Her çalışanın şirket içinde büyüme ve gelişme şansına sahip olması ve işinden keyif alması bizim için önemlidir. McDonald's çalışanlarının yararlanabileceği fırsatlara bakın.

McDonald's'ın kalbi

Üretim departmanı

Fast food işletmelerimizin yönetici ve çalışanlarından oluşan ve müdürün liderliğindeki ekip, misafirlerin McDonald's'a tekrar tekrar gelmek istemeleri için her gün sıcak bir atmosfer ve konfor yaratmaktadır.

Bu departmandaki çalışanlar, McDonald's'ın misafirlerimiz için favori bir destinasyon olmaya devam etmesini sağlamak amacıyla menülerin modernleştirilmesi, optimize edilmesi ve hizmetlerin genişletilmesiyle doğrudan ilgilenmektedir.

Yerinde durmayanlarla birlikteyiz

Geliştirme ve eğitim

İnsan Kaynakları Geliştirme ve Eğitim Departmanı, McDonald's misyonunun gerçekleştirilmesine yardımcı olur ve kurum kültürünün korunmasını ve güçlendirilmesini sağlar.

Bu departmandaki ekip, profesyonel ve kişisel gelişim için kaynakları çeker ve sağlar, McDonald's çalışanlarıyla ilgilenir ve onlara ilham verir. İnsanların işlerinden keyif almasını ve herkesin şirketle birlikte büyüyüp gelişebilmesini sağlamak için çabalıyor.

Her şeyde kalite

Tedarikçi İlişkileri Departmanı

Kalite kontrol departmanı ürünlerle ilgili tüm süreçleri yakından takip etmektedir. Kalitesi üretildiği hammaddelere, hammaddelerin kalitesi ise doğrudan tedarikçilere bağlıdır.

McDonald's, ürünlerin kalitesini ve güvenliğini tarladan tezgaha kadar izlememize ve garanti etmemize olanak tanıyan tedarikçilerle benzersiz bir çalışma sistemi oluşturdu.

Mesafe yok

Bilgi Teknolojisi

Herhangi bir işletmenin başarısı, tüm parçaları arasındaki iyi iletişime bağlıdır.

Departman Bilişim Teknolojileri tüm departmanlara ve hızlı hizmet noktalarımıza etkin iletişim desteği sağlar. McDonald's modern bir teknoloji şirketi olduğundan, en uzak noktalara her an sürekli erişim sağlayabilmek bizim için çok önemli.

Yalnızca ileri

Şirketin gelişimi

McDonald's sürekli gelişen bir şirkettir. Sürekli genişliyoruz ve fast food işletmeleri için yeni alana ihtiyacımız var. Bu yöndeki büyümemizin lokomotifi geliştirme departmanıdır. Uzmanları, yeni McDonald's işletmelerinin inşası için yer aramak, kiralamak ve satın almakla ilgileniyor. İnşaatın kendisi de burada yapılıyor.

Eser site web sitesine eklendi: 2016-06-20

;color:#000000">Ulusal Çevre Koruma ve Tatil Köyü Akademisi

;renk:#000000">yapı

;color:#000000">İktisat ve İşletme Fakültesi

;color:#000000">Yönetim Departmanı

;color:#000000">"Kurum Kültürü" disiplininde

;color:#000000">McDonald's örneğini kullanarak kurum kültürü

;color:#000000">Çalıştırıldı:

;color:#000000">4. sınıf öğrencisi

;color:#000000">Pisanko V. A.

;renk:#000000">grup M-401,

;color:#000000">Kontrol eden: Doçent, Ph.D.

;color:#000000">Tsarenko N.V.

;renk:#000000">.

;color:#000000">Simferopol 2013

;color:#000000">İçindekiler

;color:#000000">Giriş……………………………………………………………..………………………3

;color:#000000">Kurum kültürü nedir……………………………………………………………4

;color:#000000">Kurum kültürü nasıl sürdürülüyor……………………….………..6

;color:#000000">Çalışanlar kurum kültürünü nasıl deneyimliyor…………………………..7

;color:#000000">İşletmenin genel özellikleri……………………………………….……...9

;color:#000000">Kurumun dış ortamı……………………………………………………………….…..…….11

;color:#000000">Kurumsal yönetim sistemi…………………………………………………….………..14

;color:#000000">Sonuç…………………………………………..………………….…..……15

;color:#000000">Referanslar…………………………………………………………………………………16

;color:#000000">Giriş

;color:#000000">Kurum kültürü, örgütün tüm üyelerinin paylaştığı ortak görüş ve değerler sistemidir. Güçlü bir kültüre sahip bir örgüt söz konusu olduğunda, üyelerinin her birinden bağımsız olarak var olmaya başlar. Böylece , kuruluşların ürettikleri ürün ve hizmetlerin türü ne olursa olsun kendi içinde bir değeri vardır. Bu onlara uzun vadeli tanınırlık sağlar. Kuruluşun orijinal hedefleri anlamını yitirirse kuruluş hala faaliyette kalacaktır. Büyük olasılıkla dönüşecek ve yeni ihtiyaçlara göre değişir.

;color:#000000">Kendinizi McDonald's restoranlarından herhangi birinde bulursanız, dünyanın hangi ülkesinde olursa olsun, tanıdık bir ortam, aynı menüyle karşılaşırsınız; bunların hepsi bir restoranın imajının bileşenleridir. dünyanın en başarılı organizasyonları

;color:#000000">Bu şirketin başarısı yalnızca McDonald's'ta hazırlanan yemeklerin lezzet açısından diğerlerinden farklı olmasıyla açıklanmıyor; şirketin başarısının ana bileşenlerinden biri de güçlü bir Kurumsal kültür.

;color:#000000">Şirketin her çalışanı, benimsediği davranış standartlarını çok iyi biliyor. Yüksek kalite, kaliteli hizmet ve temizlik başarının temel koşullarıdır. Şirketten ödün vermeyin, yalnızca en iyi malzemeleri kullanın. yemek pişirme - bunlar şirketin temel ilkeleridir.

;color:#000000">Bu organizasyon kültürü, 1984 yılına kadar şirketi yöneten Ray Kroc tarafından oluşturuldu. Onun ölümünden sonra şirketin pazardaki konumu sabit kaldı. Günümüzün yöneticileri tamamen Ray Kroc'un felsefesini benimsedikleri için, onlar genellikle birçok yönden Kroc'un hükümdarlığı sırasında aldığı kararlara benzer kararlar alırlar. Bu, istikrar ve uyumu simgeleyen McDonald's şirketi olgusunu büyük ölçüde açıklar.

;color:#000000">Çalışmanın amacı McDonald's kurum kültürünün gelişiminin ana yönlerini belirlemektir.

;color:#000000">Kurum kültürü nedir

;color:#000000">“Kurum kültürü” terimi, bir kuruluşun yeni koşullara uyum sağlama sürecinde edindiği bir dizi davranış modelidir. dış ortam ve etkinliğini gösteren ve kuruluş üyelerinin çoğunluğu tarafından paylaşılan iç entegrasyon. Kurum kültürünün bileşenleri şunlardır:

;color:#000000">· kişisel inisiyatif, yani bir kişinin bir kuruluşta sahip olduğu sorumluluk, özgürlük ve bağımsızlığın derecesi;

;color:#000000">· risk derecesi, yani çalışanın risk alma istekliliği;

;color:#000000">· eylem yönü, yani kuruluş net hedefler ve uygulamanın beklenen sonuçlarını belirler;

;color:#000000">· eylemlerin koordinasyonu, yani kuruluş içindeki departmanların ve kişilerin koordinasyon içinde etkileşimde bulunduğu durum;

;color:#000000">· yönetim desteği, yani yönetim hizmetlerinden astlara ücretsiz etkileşim, yardım ve destek sağlamak;

;color:#000000">· kontrol, yani çalışanların davranışlarını kontrol etmek ve izlemek için kullanılan kural ve talimatların listesi;

;color:#000000">· kimlik, yani her çalışanın kuruluşla özdeşleşme derecesi;

;color:#000000">· ödül sistemi, yani iş performansının muhasebeleştirilmesi derecesi, ödül sisteminin organizasyonu;

;color:#000000">· çatışma toleransı, yani çalışanın fikrini açıkça ifade etme ve çatışmaya girme isteği;

;color:#000000">· etkileşim modelleri, yani etkileşimin resmi bir hiyerarşi ve bağlılıkla ifade edildiği bir kuruluş içindeki etkileşimin derecesi.

;color:#000000">Kuruluş türleri

;color:#000000">Organizasyon “A”. Bu organizasyon bir sanayi kuruluşudur. Uyulması gereken kurallar ve düzenlemeler oluşturmuştur. Her çalışan için görevler belirlenir ve bunları çözme yöntemleri belirlenir. Yöneticiler uygulamayı doğrudan izler ve normal çalışma saatlerini destekleyin. Çalışanların işyerlerinde inisiyatif kullanmaları yasaklanmaz. Öngörülemeyen sorunlarla karşılaştıklarında, bu sorunların çözümüne yardımcı olacak bir üst amirleriyle iletişime geçmeleri talimatı verilir.

;color:#000000">Yönetim, astlarının dürüstlüğüne ve dürüstlüğüne yeterince güvenmediğinden dolayı, kuruluş, çalışanların faaliyetleri üzerinde ciddi bir kontrole sahip olup, çalışanlar ile yönetim hizmetleri arasında doğrudan etkileşime girmektedir.

;color:#000000">Şirket, kariyerlerinin başındaki kişileri işe almayı, onları doğrudan eğitmeyi ve şirketin çeşitli departmanlarında rotasyonunu tercih ediyor. Bu politikanın bir sonucu olarak, şirketin çalışanları yalnızca uzmanlaşmış değil aynı zamanda kapsamlı eğitimler de alıyor modern bilgi ve çalışma becerileri.

;color:#000000">Maksimum çaba gösterme, organizasyona kendini adama, takım halinde çalışabilme yeteneği, hatalardan kaçınma; bu, bu tür organizasyonlarda en çok değer verilen niteliklerin bir listesidir.

;color:#000000">Organizasyon “B”. Bu organizasyon da bir sanayi kuruluşudur ve burada da kendi kural ve düzenlemeleri bulunmaktadır. Ancak yönetim, çalışanlarını çalışkan ve güvenilir olarak gördüğü için burada kontrol anlamını yitirmektedir. Çalışanlar, ortaya çıkan sorunları bağımsız olarak çözmeye çalışır ve ancak gerektiğinde üstlerine danışır.

;color:#000000">Çalışanların bireysel özellikleri ve organizasyon içerisinde departmanlar arasındaki farklılıklar normal kabul edilir.

;color:#000000">Standart dışı bir düşünce, davranış ve davranış biçimine sahip olsalar dahi, kurumun gelişimine ve refahına önemli katkılarda bulunan çalışanlara terfi ve diğer ödüllendirme yöntemleri uygulanır. Organizasyon için tamamen kabul edilebilir olmayan alışkanlıklar.

;color:#000000">Kurum kültürünün kuruluş ve üyeleri üzerindeki etkisi nedir?

;color:#000000">Kurum kültürünün çoğu işlevi hem kuruluş hem de onun her bir üyesi için değerlidir. Kurum kültürünün bir kuruluş için değeri, kurumsal uyumu artırması ve çalışanların davranışlarında tutarlılık yaratmasıdır. Çalışanlar açısından bakıldığında, organizasyonda başarılı bir çalışma için gerekli olan doğru davranış tipini seçmek için bir tür pusula görevi görür.

;color:#000000">Ancak kurum kültürünün, kurumsal hedeflere ulaşmayı büyük ölçüde etkileyen bazı olumsuz yönleri de göz ardı edilmemelidir. Burada kastedilen şudur: Kurum kültürü, bazen kurumu çevreleyen çevresel koşullarla çatışabilir. organizasyon.

;color:#000000">Örneğin, eğer çevre hızlı değişimlere maruz kalıyorsa, yıllar içinde gelişen organizasyon kültürü bu değişimlere uygun hale gelmez ve o zaman şirket yeni dış koşullara uyum sağlamak, yeni bir organizasyon oluşturmak zorunda kalır. yeni organizasyon kültürü ve organizasyonlardaki çalışma ilişkilerini düzenleyen sistemin revize edilmesi.

;color:#000000">Kurum kültürü nasıl korunur?

;color:#000000">Bir organizasyon kültürü zaten oluşturulmuşsa, bu kültürün daha da sürdürülmesini sağlamak çok önemlidir. Çoğu durumda bu görev, personel yönetimi hizmetlerine verilir. Seçim süreci, performansın değerlendirilmesi için kriterler iş, ödül sistemi, personel eğitim ve geliştirme faaliyetleri, kariyer, terfi ve rotasyon süreçleri, seçilen adayların firmanın organizasyon kültürüne uygun olmasını sağlar.

;color:#000000">Kurum kültürünün sürdürülmesinde belirleyici rol oynayan üç faktörü özellikle vurgulayacağız:

;color:#000000">· personel seçimi;

;color:#000000">· üst düzey yönetimin faaliyetleri;

;color:#000000">· çalışanların organizasyonel ortama uyum sağlamasına (sosyalleşme) yardımcı olan yöntemler.

;color:#000000">Bunlara daha detaylı bakalım. Personel seçiminin belirli bir amacı vardır: işi başarıyla tamamlayacak bilgi, beceri ve yeteneklere sahip kişileri belirlemek ve işe almak.

;color:#000000">Ancak kural olarak birden fazla aday gerekli şartları karşılıyor. Nihai seçimde şirketin kurum kültürüne daha uyumlu adaylar tercih ediliyor. Uyumluluk tespit edilmeye çalışılıyor Örgütsel olanlarla aynı değer sistemine sahip insanları işe alma arzusunda kendini gösterir.

;color:#000000">Aynı zamanda seçim sürecinde adaylara kuruluş hakkında eksiksiz bilgi verilir. Bu bilgilere dayanarak adayın kendi değer yönergelerinin kuruluşun değerleriyle çeliştiğini tespit etmesi durumunda adaylar , daha sonra kendisi bu yerler için yarışmaya daha fazla katılmayı reddediyor.

;color:#000000">Bu bağlamda seçim ikili bir sorunu çözer: Bir yandan adayların kuruluşun gereksinimlerini karşılayıp karşılamadıklarını belirlemelerine yardımcı olur, diğer yandan kuruluş bu adayları ayıklama fırsatını yakalar. daha sonra temel değerleri üzerinde yıkıcı bir etkiye sahip olabilir. Liderlik faaliyetleri organizasyon kültürünü büyük ölçüde etkiler. Orta düzey yöneticiler, liderlerin söylediklerine ve çeşitli durumlara nasıl tepki verdiklerine dayanarak temel kuralları ve davranış normlarını belirler. Bu kurallar ve normlar daha sonra daha da düşürülür. Kuruluşun çalışanları onlardan hangi davranış biçimlerinin en çok tercih edildiğini öğreneceklerdir.

;color:#000000">Çalışanlar kurum kültürünü nasıl deneyimliyor?

;color:#000000">Kurum kültürü çalışanlara çeşitli şekillerde aktarılmaktadır. Bunlardan en ikna edici olanları;

;color:#000000">· hikayeler ve efsaneler,

;color:#000000">· ritüeller,

;color:#000000">· şirketin gücünün sembolleri,

;color:#000000">· dil ve

;color:#000000">· sembolik yönetim.

;color:#000000">Hikayeler ve Efsaneler. Hikayeler hemen hemen her organizasyonda vardır. Organizasyonun kurucuları, yerleşik kural ve düzenlemelerin revizyonu, hareketler ve terfiler vb. hakkında bilgi verirler. Bu tür hikayeler, organizasyonlar arasındaki bağlantıyı önceden belirler. geçmişi, bugünü ve geleceği yansıtır ve işin pratik yönetimine uygulanabilir yönergeler sağlar. Efsaneler öncelikle işletmenin tarihini ve mirasını yansıtır. Sloganlar gibi, miras alınan değer yönelimlerini aktarırlar. Patron da bir kişidir. Bu tema efsanelerde irdelenmiştir. Üst düzey bir yöneticinin kendisini sıradan bir çalışanla gerçek hayattaki bir durumda bulması durumudur. Durumun draması, efsane kahramanlarının statü farklılığına göre belirlenir. Patron, hiyerarşik mesafeyi kendi işleriyle aşarsa davranış (örneğin, ilk kişi konuşmaya başlarsa), o zaman normal bir insan olarak kabul edilir. Tabii ki patronun konuşmasının anlamı önemlidir. Patron kendisini yaklaşılamaz tutuyorsa (örneğin selamlara cevap vermiyorsa) , o zaman çalışanların hala onun insani nitelikleri hakkında şüpheleri var. Sıradan bir çalışan üst yönetimin bir üyesi olur. Bu tür efsaneler, terfinin bağlı olduğu kriterleri açıkça listeler. Tipik olarak, ilerlemenin ne kadarının performansa ve yeteneğe, ne kadarının resmi eğitim ve himayeye bağlı olduğunu vurgular. Gerçek duruma göre bu efsaneler hayranlıkla ya da öfkeyle aktarılır. İşten çıkarılma. Kovulmak her zaman dramatik bir olaydır. İşten çıkarılmanın nedenlerine ve koşullarına odaklanarak, işletmenin çalışma tarzını tanımanıza olanak tanıyan en heyecan verici efsaneleri anlatabilirsiniz.

;color:#000000">Psikologlar R. Bandler ve D. Grinder'e göre, iç kültürün oldukça eksiksiz bir resmini elde etmek için bir kuruluştaki dille ilgili belirli bir dizi soruyu yanıtlamak önemlidir. Onlar aşağıdakileri sunarlar: soru seti:

;color:#000000">· “Görüşme nasıl yürütülüyor?”;

;color:#000000">· “Hangi kavramlar düzenli olarak kullanılıyor?”;

;color:#000000">· “Hangi tekrarlanan ifadeler kullanılıyor?”;

;color:#000000">· “Ne yüksek sesle söylenmiyor?”;

;color:#000000">· “Genellemeler hangi durumlarda yapılır?”;

;color:#000000">· “Gerçeklik yanlış yorumlandığında, neyi başarmak istiyorlar ve neyden kaçınıyorlar?”

;color:#000000">Prensip olarak bu liste süresiz olarak devam ettirilebilir, asıl önemli olan bu soruların cevaplarını analiz etmektir ve o zaman bu organizasyonun kültürü büyük ölçüde net ve açıklanabilir hale gelecektir.

;color:#000000">Genel olarak, bir işletmenin dilini analiz etmeden, bir işletmenin kültürünü analiz etmeyi hayal etmek imkansızdır. Ayrıca, kurumun genel kültürünün ve dilinin de bir yapıya sahip olduğunu dikkate almak gerekir. Böylece dil sadece bir araç analizi değil, aynı zamanda arzu edilen kültürü yaratmanın da bir aracı olabilir ve olmalıdır.

;color:#000000">Sembolik yönetim. Sembolik yönetim, fazla uzatmadan başkaları için netleşen, konunun özünü net bir şekilde açıklayan, yeni öncelikleri beyan eden ve vurgu yapan eylemler, davranışlar, performansları ifade eder. Örneğin, alırken bir pozisyonda, bir departmanın başkanı Çalışanlarla yaptığı toplantıdan önce, şirketin gelecek yıl için öncelikli alanlarının bir listesini dağıtıyor. Bu hareket, planlanan değişikliklerin özünü açıkça ortaya koyuyor.

;color:#000000">Dünya iş uygulamalarında, firmaların kendi şeref kurallarını veya iş ahlakı kurallarını oluşturma deneyimi vardır. Çoğunun ortak noktası, kendi şirketlerinin şerefine saygı ilkesidir. .

;color:#000000">Şirketin onurunu korumak, çıkarlarını korumak ve savunmak, şirketi itibarsızlaştıran eylemlerin sorumluluğunu üstlenmek; tüm üyelere eşit şekilde hitap eden gereklilikler.

;color:#000000">Maaş, ürün veya hizmet satışından elde edilen gelire dayandığından her çalışan kendini satışla ilgili hissetmelidir ve bu nedenle personelde dürüstlüğe, dikkatliliğe ve güvenilirliğe değer verilmesi ve geliştirilmesi gerekir.

;color:#000000">İşletmenin genel özellikleri

;color:#000000">İşletme türü: halka açık şirket. İşletmenin sektörü: toplu yemek hizmetleri. Fast food ürünleri (fast food ürünleri).

;color:#000000">1940 yılında Dick ve Mac McDonald kardeşler (San Bernardino, Kaliforniya'da açılan ilk restoran) tarafından kurulan şirket, 1948 yılında dünyada ilk kez “hızlı yemek” ilkelerini formüle etti. 1954'te Ray Kroc, McDonald kardeşlere münhasır franchising acentesi olma hakkını elde etti. 1955'te ilk McDonald's'ını Des Plaines, Illinois'de (şu anda bir şirket müzesi) açtı. 1955'te Kroc, McDonald's System, Inc.'i tescil ettirdi (1960'ta McDonald's Corporation olarak yeniden adlandırıldı). 1961 yılında şirketin tüm hakları tamamen Kroc tarafından satın alındı.

;color:#000000">Sahipler ve yönetim: Şirketin hisselerinin neredeyse %100'ü halka açıktır.

;color:#000000">Aktivite: Restoran çeşitleri arasında hamburger (Big Mac dahil), sandviçler, patates kızartması, tatlılar, içecekler vb. yer alır. Dünyanın çoğu ülkesinde zincir restoranlar bira satar, ancak Ukrayna'da "McDonald's restoranları" " tamamen alkolsüzdür. Zincirin restoranlarının faaliyet gösterdiği eyaletteki nüfusa iş sağlamak amacıyla McDonald's şirketinin temel doktrini, yerel ürünlerin öncelikli kullanımıdır. Herhangi bir ülkedeki McDonald's restoranlarında satılan ürünlerin neredeyse tamamı Yüzde olarak, yerel ürünlerin niceliksel bileşimi, ülkeye bağlı olarak yüzde 70 ila 85 arasında değişmektedir (şirkete göre Ukrayna'da bu rakam %80'den fazladır).

;color:#000000">McDonald's, tüm ürünlerin %80'inden fazlasını 130 Ukraynalı tedarikçiden satın alıyor.

;color:#000000">McDonald's güvenlik ve kalite güvence sistemi şunları içerir:

;color:#000000">1. Yalnızca onaylı tedarikçilerle çalışın;

;color:#000000">2. Hammadde ve nihai ürünler için aşağıdaki spesifikasyonlar;

;color:#000000">3. Restoranların açık olduğu ülkenin standartlarına uymak, ancak şirketin iç standartları daha sıkıysa, daha sıkı standartlara uymak;

;color:#000000">4. Güvenlik ve kalite sistemlerinin her seviyesinde uygulama ve doğrulama.

;renk:#000000">« ;color:#000000">McDonald's";color:#000000">ülkeyi beslemeyecek;color:#000000">. Sadece bir örnek oluşturuyor,;color:#000000">nasıl beslenir;renk:#000000">.

;color:#000000"> McDonald's'ın bir banka hesabı vardır; faaliyetlerini bağımsız olarak planlar ve gelişim beklentilerini belirler.

;color:#000000">Kurucuların hak ve yükümlülükleri işletmenin ana sözleşmesinde tanımlanmıştır.

;color:#000000">Şirketin en üst yönetim organı katılımcıların toplantısıdır.

;color:#000000">Finansal ve ekonomik faaliyetlerin kontrolü denetim departmanı tarafından yürütülür.;renk:#000000"> ;color:#000000">toplantıda seçilen bir komisyon.

;color:#000000">McDonald's restoranı Simferopol'un demiryolu bölgesinde yer almaktadır.

;color:#000000">Kurumun dış ortamı

;color:#000000">Bir kuruluşun yakın iş ortamı müşteriler, tedarikçiler, rakipler, iş ortakları ve devlet yetkilileri tarafından oluşturulur.

;color:#000000">Bir kuruluşun yakın çevresinin incelenmesi, kuruluşun doğrudan etkileşim içinde olduğu çalışma ortamı bileşenlerinin durumunun analiz edilmesini amaçlamaktadır. Kuruluşun önemli bir etkiye sahip olabileceğini vurgulamak önemlidir. Bu etkileşimin doğası ve içeriği üzerindeki etkisi, böylece ek fırsatların oluşmasına ve varlığının devamına yönelik tehditlerin ortaya çıkmasının önlenmesine aktif olarak katılabilir.

;color:#000000">Tüketici, tedarikçi ve rakip analizi

;color:#000000">Tüketiciler

;color:#000000">Tüketiciler, kendi tüketimleri için mal ve hizmet satın alan bireyler ve hane halkıdır.

;color:#000000">Bu durumda McDonald's restoranı için tüketiciler şu veya bu hızlı ürünü satın alan ziyaretçilerdir. Bunlar çalışanlar, öğrenciler, çocuklar, ebeveynler, yaşlılar, engelliler vb.'dir.

;color:#000000">Tüketicinin ödeme gücü hem nakit hem de gayrinakdi olarak gerçekleştirilir (ziyaretçi siparişini kasadan veya terminalden plastik kartla ödeyebilir).

;color:#000000">Bu ürüne karşılanmayan bir talep var, örneğin: Kokteyl soslu mevsimlik karides, barbekü soslu tavuklu tavuk mcnugget'larına göre ziyaretçiler arasında daha az talep yaratıyor.

;color:#000000">Tedarikçiler

;color:#000000">McDonald's tam bir şirkettir. Restoranlarının tedarikçisi olan bir şirkettir

;color:#000000">McDonald's tedarikçileriyle gurur duymaktadır. Gıda ürünlerinin kalitesi öncelikle üretildikleri hammaddelere bağlıdır. Hammaddelerin kalitesi de onları kimin tedarik ettiğine bağlıdır. Bugün McDonald's 80'den fazla ürün satın alıyor 100 tedarikçiden gelen tüm ürünlerin yüzdesi:

;color:#000000">· Organik Gıda

;color:#000000">· “Coca-Cola HBC Eurasia”, Coca-Cola Company'nin meşrubat yetkili üreticisi

;color:#000000">· East Bolt Şirketi

;color:#000000">· "Holand Ukrland"

;renk:#000000">· Ehrmann Şirketi,

;renk:#000000">· Cargill Grubu

;color:#000000">· "Agorofirm Belaya Dacha Ticaret"

;renk:#000000">· Lantmannen Unibake Şirketi

;renk:#000000">· Heinz Şirketi,

;color:#000000">· Kümes hayvanı çiftliği "Yuzhnaya"

;color:#000000">· "Paulig Kahvesi"

;color:#000000">· "Griner Ambalaj"

;color:#000000">· “Khukhtamaki S.N.G.”

;color:#000000">· "Rakip"

;color:#000000">· "VG Konturlar"

;color:#000000">· Globino Et Fabrikası

;color:#000000">McDonald's'ın tedarikçilere yönelik kalite ve ürün güvenliği gerekliliklerine göre tedarikçinin aşağıdaki özelliklere sahip olması gerekir:

;color:#000000">1. Gıda güvenliğinden sorumlu kişi. 2. Uygulanan ve doğrulanan gıda güvenliği sistemi. 3. Tüm çalışanlar için gıda güvenliği eğitimi. 4. Ürün izlenebilirlik programı (izlenebilirlik sistemi). 5. Sağlık denetim programı 6. Haşere kontrol programı vb.

;color:#000000">Gıda tedarikçilerini seçerken bir kuruluş, onlar için aşağıdaki temel gereksinimlere göre yönlendirilir:

;color:#000000">- sözleşmeye uygun olarak kararlaştırılan programa göre teslimat sürelerine uyulması,

;color:#000000">- ürünün sözleşmede belirtilen kalite standartlarına uygunluğu,

;color:#000000">- tedarik hacimlerine uygunluk,

;color:#000000">- gerekli eşlik eden belgelerin sağlanması,

;color:#000000">- anlaşılan fiyatların korunması,

;color:#000000">- erişilebilirlik (bölgesel, iletişim, bilgi).

;color:#000000">Dolaylı rakipler: şekerleme işletmeleri, fırıncılık işletmeleri, restoranlar ve kafeler."

;color:#000000">Potansiyel rakipler: tren istasyonunun yakınında bulunan restoran-kafe.

;color:#000000">Gelişme beklentileri

;color:#000000">Rakip şirketlerin büyük bir kısmı elde ettikleri konumları koruma şansına sahipken, gelişme beklentileri sorunludur ve ayrıca rakiplerin çoğunluğunun faaliyetlerinin zayıflaması yönünde olası bir eğilim de vardır.

;color:#000000">. Bir restoranın devlet yetkilileri tarafından tescili için gerekenler.

;color:#000000">McDonald's restoranının diğer işletme türlerinden farklı olarak kendine özgü gereksinimleri vardır ancak genel olarak devlet yetkilileri tarafından kontrol edilir ve onların gereksinimlerini karşılar.

;color:#000000">. McDonald's vergi dairesi, devlet kurumları vb. tarafından sağlanan gerekli tüm sertifika ve lisanslara sahiptir.

;color:#000000">. McDonald's restoranlarında her vardiyaya ait tüm veriler, sıhhi ve hijyenik gerekliliklere uygunluğun da izlendiği günlük bir güvenlik kontrol listesine girilir. Kontrol, ürün güvenliği eğitimini tamamlamış personel - yöneticiler tarafından gerçekleştirilir. kursuna katıldılar ve gıda güvenliği sorumluluğunu kabul ettiklerine dair bir belge imzaladılar. McDonald's üretim tesisleri ve restoranlarının ekipman için rutin bir denetim ve onarım planı var.

;color:#000000">Ekipmanlar bağımsız akredite kuruluşlar tarafından düzenli olarak kalibre edilmekte ve sertifikalandırılmaktadır. Restoranlarda kullanılan McDonald's ekipmanları, ağır üretim yüklerine dayanabilecek paslanmaz çelikten üretilmektedir.

;renk:#000000">

;color:#000000">Söz konusu sistem dört alt sistemden oluşur: idari ve yönetim (müdür, birinci asistan, ikinci asistan vb.), çalışma (kasiyerler, güvenlik görevlileri), ekonomik (ev sahibi, hemşireler), mali ( muhasebeci) , BAY).

;color:#000000">Genel restoran yönetim sistemi:

;color:#000000">Dikey bağlantı:

;color:#000000">Kurumsal yönetim sistemi

;color:#000000">Yönetmen restoranın asıl patronu, müdürüdür.

;color:#000000">Birinci asistan - yönetmenin "ikinci eli", yönetici direktör

;color:#000000">İkinci asistan - müdür yardımcısı rolünü yerine getirir

;color:#000000">Stajyer yönetici, bir işletmede kısa bir çalışma süresi boyunca, kariyer basamaklarını yükseltmeden hemen birinci asistan veya direktör olabilen yöneticidir.

;color:#000000">Yönetici Adayı, belirli bir eğitim sınıfını tamamladıktan sonra İkinci Asistanlığa terfi etmek üzere olan yöneticidir.

;color:#000000">Swing yöneticisi, belirli görevlerini yerine getiren kişidir: kasiyerlere yardım, diğer istasyonlarda yardım (mutfak, tezgah, McAuto), kat yöneticisi, çalışanların yerleştirilmesini kontrol eder ve doğru şekilde koordine eder, vb.

;color:#000000">Sweet Manager, terfi etmek üzere olan ve Swing Manager'ı daha da terfi ettirmek için belirli bir eğitim sınıfını tamamlaması gereken eski bir eğitmendir.

;color:#000000">Eğitmen deneyimli bir restoran çalışanıdır, yeni gelenlere eğitim verir, restoranın tüm istasyonlarında (mutfak, McAuto, tezgah, salon) çalışır.

;color:#000000">MR(para odası) - kasa başında durma hakkı olmayan bir kasa odası çalışanı.

;color:#000000">İnsan Kaynakları Departmanı - insanları işe alan, şirket çalışanlarının maaşlarının, tatillerinin, hastalık izinlerinin ve doğum izinlerinin kayıtlarını tutan bir çalışan.

;color:#000000">Sonuç

;color:#000000">Kurum kültürü, örgütün tüm üyelerinin paylaştığı ortak görüş ve değerler sistemidir. Güçlü bir kültüre sahip bir örgüt söz konusu olduğunda, üyelerinin her birinden bağımsız olarak var olmaya başlar. Böylece Kuruluşların ürettikleri mal ve hizmetlerin türü ne olursa olsun kendi içlerinde bir değeri vardır.Bu onlara uzun vadeli tanınırlık sağlar.Kuruluşun asıl hedefleri anlamını yitirirse kuruluş yine de faaliyette kalacaktır.

;color:#000000">Yönetim fonksiyonu ve büyüklük standartlarının bilimsel temelli tanımına önem veren sistem yaklaşımı. genel süreç kurumsal bir yönetim yapısının oluşumu, araştırmacıları ve geliştiricileri organizasyonları tasarlamanın daha genel ilkelerine yönlendirir, yani yönetim aparatının işlevlerinin içeriğini ve görevlerin yapısını belirleyen bir organizasyonel hedefler sisteminin ilk tanımını varsayar. .

;color:#000000">Çalışma, kullanım olanaklarını tartışıyor sistematik yaklaşım Yönetimde McDonald's örneğini kullanarak. Sistem yaklaşımı ilkeleri dikkate alınarak oluşturulan önerilen yönetim sistemi, bir ürünü satışa sunma fikrinin oluşmasından başlayarak, ürünün son alıcıya satılması ve geri bildirim alınmasına kadar tüm teknolojik süreci kapsamaktadır. Bu ürünün kalitesi hakkında ondan.

;color:#000000">Referanslar

">Bazarov T. Yu. Personel yönetimi [Elektronik kaynak]" xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">
">/ T. Yu. Bazarov / erişim modu" xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">: ">http://www.vusnet.ru/forum ">.
">Vikhansky O. S. Yönetimi / O. S. Vikhansky, A. I. Naumov. M.: Gardarika, 1998. 528 s.
">Groşev I. " xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">V. Organizasyon kültürü / I. V. Groshev, P. V. Emelyanov, V. M. Yuryev. M." xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">: " xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">UNITYDANA, 2004. 364 s.
" xml:lang = "uk-UA" lang = "uk-UA">Zakharchin G. M. Makine yapımı işletmelerinin organizasyon kültürünü oluşturma mekanizması / G. M. Zakharchin. Lviv: "Lviv Politeknik" Ulusal Üniversitesi Fakültesi, 2009 . 276 s.
">Kapitonov E. A. Kurumsal kültür: teori ve pratik / E. A. Kapitonov, G. P." xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">Zinchenko, A.E. Kapitonov. M.: Yayınevi" xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">«">Alfa Basın "xml:lang = "uk-UA" lang = "uk-UA">","> 2005. 352 s.
">Şirket " xml:lang='uk-UA' lang='uk-UA'>ї">: yönetim kültürü: [monografi] / Düzenleyen: İktisadi Bilimler Doktoru, Prof. A." xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">E. " xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">Voronkovo " xml:lang='uk-UA' lang='uk-UA'>ї">. Drogobich: Vimir, 2006. 376 s.
">Maksimenko A. A. Organizasyon kültürü: sistemik psikolojik açıklamalar: [ders kitabı] / A. A. Maksimenko. Kostroma" xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">: KSU, N.A. Nekrasov'un adını aldı, 2003. 168 s.
">Maslov V.I. Etkin bir organizasyon kültüründe stratejik personel yönetimi / V.I. Maslov. Yayınevi" xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">: ">Finpress ">, 2004. 288 s.
">Örgütsel davranış: [üniversiteler için ders kitabı] / [A." xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">N. Silin, " xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">
">S. " xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">D. Reznik, A. " xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">N. Chaplin ve diğerleri]; Düzenleyen: Prof. E." xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">M. Korotkova ve prof." xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">
">A. " xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">N. Silina. Tümen" xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">: Vektör Kitabı, 1998. 308 s.
">Solomanidina T. O. Şirketin organizasyon kültürü. öğretici/ T. O. Solomanidin. M." xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">: LLC " xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">«">Personel yönetimi dergisi"xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">»">, 2003. 456 s.
">Spivak V. A. Kurumsal kültür (teori ve pratik) / V. A. Spivak. St. Petersburg." xml:lang = "İngiltere-UA" lang = "İngiltere-UA">">: Peter, 2001. 352 s.

;color:#000000"> 12. Fayol A., Emerson G., Taylor F., Ford G. Yönetim bir bilim ve sanattır. - M., 2007.

;color:#000000"> 13. Fatkhutdinov R.A. Yönetim sistemi. - M.: Business School "Intel-synthesis", 2008.

On beş yıl önce pek çok kişi rahat bir nefes aldı: Boyunduruk atıldı, Sovyet sisteminin zorlaması ve saçmalığı geçmişte kaldı, ileride özgürlük ve kot pantolonların, Marlboro'ların ve Cadillac'ların bulutsuz gökyüzü vardı. Bir lanet olarak algılanan Komsomol marşları ve parti konuşmaları sonsuza dek unutulmuş gibiydi.

On beş yıl önce pek çok kişi rahat bir nefes aldı: Boyunduruk atıldı, Sovyet sisteminin zorlaması ve saçmalığı geçmişte kaldı, ileride özgürlük ve kot pantolonların, Marlboro'ların ve Cadillac'ların bulutsuz gökyüzü vardı. Yeni bir değerler hiyerarşisi yaratma lehindeki ana argümanlardan biri, çeşitli kültürel nesnelere erişme ve Batı'nın sanatsal özgürlük dünyasına katılma fırsatıydı. Bir lanet olarak algılanan Komsomol marşları ve parti konuşmaları sonsuza dek unutulmuş gibiydi.

Ancak ideolojiden kurtulmanın o kadar kolay olmadığı ve “kutsal bir yerin” asla boş olmadığı ortaya çıktı. Yeni zamanlar geldi ve Rusya (veya daha doğrusu esas olarak başkenti) hızla "gelişmekte olan" kapitalist ülkelerden birine dönüşüyor. Moskova "ofisleri" "yöneticilerle" doluydu ve onlarla birlikte sözde kurumsal kültür ortaya çıktı. Son dönemdeki özgürlük savaşçılarından herhangi birinin, yakında şirketlerinin marşlarını çılgınca söylemek zorunda kalacaklarını ve en sevdikleri şirketlerin onuruna ritüel partilere katılmak zorunda kalacaklarını hayal etmeleri pek mümkün değil.

İÇİNDE Genel görünüm Kurum kültürü, belirli bir organizasyonun çalışanları arasında genel olarak kabul edilen bir dizi değerler, inançlar, normlar ve sosyal uygulamalar olarak tanımlanabilir. Modern kapitalizmin şafağında kurumsal kültürlerin gelişimi zanaatkarlık ve ara sıraydı. Pek çok şirket, kıdemli meslektaşlara saygı ve temel değerler olarak "aile" geleneklerinin korunmasını da içeren ataerkil ilkeler üzerine inşa edildi. Endüstriyel üretim Sonsuza kadar kopyalanabilen kurum kültürü standartları daha sonra ortaya çıktı. Bunun nedeni, her şeyden önce, rakip şirketler arasındaki farkların giderek sıfıra inmesiydi; bu, işçilerden şirkete özel bir bağlılık beklemenin zor olduğu anlamına geliyordu: işçiler sadece parasını ödedikleri yerde çalışmaya gittiler. Daha. Şirket yöneticilerine "astların maddi olmayan motivasyonu" konusunda eziyet eden sorular, cevaplarını şirketin çekici bir imajının yaratılmasında, çalışana işinin kutsal bir statüye sahip olduğu ve sadece bir kazanç aracı olarak hizmet etmediği fikrini aşılamada buldu. kar elde etmek. Japonlarla rekabet belli bir rol oynadı, sosyal yapı ekonomik ilişkileri Batı'dan (ve hepsinden önemlisi Amerika'dan) önemli ölçüde farklıydı. Japon çalışanların temel değeri, belirli bir şirketteki diğer acentelerle rekabet etme arzusu değil, şirketin işine bağlılıktı. Japon ekonomisinin savaş sonrası başarıları, Batı'da, gerçekte Adam Smith'in ruhuna uygun olarak liberalizmin klasik standartlarından oldukça uzak olan yeni emek örgütlenmesi modellerinin geliştirilmesine yol açtı. Bireysel özgürlük ve çıkarların yerini Şirket adına belirli bir dayanışma biçimi alıyor.

Kurumsal ve kurumsal arasındaki ilişki ulusal kültürlerçift. Bir yandan kurumsal model, bir anlamda “büyük” kültürü kopyalıyor ve onun bireysel unsurlarını bünyesinde barındırıyor. Öte yandan, sermayenin giderek uluslararasılaşmasıyla birlikte şirket kültürleri giderek kültürel nihilizmin öncüsü haline geliyor. Moskova'daki bir Amerikan şirketinin şubesinde çalışıyorsanız, büyük olasılıkla organizasyona ilişkin Amerikan bakış açısını kabul etmek zorunda kalacaksınız. emek süreci ve aynı zamanda hangi değerleri paylaşmanız gerektiği.

Güçlü ve zayıf kurum kültürleri vardır. Birincisi, çalışanın şirketin değerlerini paylaştığı ve ayrıca kurumsal hedeflere ulaşmada faaliyetlerinin anlamını gördüğü için, çalışanın psikolojik durumu nedeniyle motive olacağı şekilde üretimi organize etmenize olanak tanır. İkincisi, işinin etkinliğini sürdürmek için astları üzerinde disiplin ve bürokratik kontrol gerektirir. Açıkçası, ikinci kültür daha maliyetlidir ve bu nedenle tüm şirketler çalışanlarına kapsamlı bir değerler sistemi empoze etmeye çalışır.

Kurum kültürünü organize etmenin amacı, şirket çalışanlarının bir veya başka bir hedefin (tabii ki kesinlikle yüksek ve parlak) en etkin şekilde uygulanması için tam olarak harekete geçirilmesi olduğundan, kurum kültürü kaçınılmaz olarak bütünsel hale gelir. Görgü kurallarından tutun da, insan faaliyetinin hemen hemen tüm alanlarını kapsar. müzik besteleri, bazı şirketlerde iş gününün başında gerçekleştirilir. Şirketler çalışanlarının sadece çalışma saatlerini değil, dinlenmelerini de kontrol altına almaya çalışıyor. Akranlarınızla iyi bir şekilde rahatlamak, iyi tasarlanmış, güçlü bir modelin parçasıdır.

Kurumsal kültür, popüler kültürün bir alt kümesidir ve ticari sanatın küresel aktörleri tarafından üretilen daha geniş bir imaj ve semboller bağlamında var olur. Bir kurum kültürü yaratılırken, potansiyel tüketicinin aşina olduğu görseller ve semboller kullanılır ve kamu bilincinde sonsuz çoğaltma ve tekrarlama nesneleri olarak işlev görür.

Örneğin, tüm Rusya ağı “Consultant-Plus”ın onuncu yıldönümüne adanmış bir şarkının sözlerinden bir alıntı yapalım:

Tanrılar değil, kahramanlar değil - sıradan yetenekler -

Rusya'da çoğumuz var ve abartmadan söyleyelim:

Her ne kadar bizler melek olmasak da, sadece danışmanlar olsak da,

Kutsal kurumsal ruh bizi birleştiriyor!

Şirket çalışanlarının birçok farklı sesle söylediği bu şarkıda, tüm güçlü kurumsal kültürlerde ortak olan bir trendin izini sürmek mümkün. Bu, Şirketin kutsal bir amacı olan ve pek çok erdemle donatılmış bir varlık olarak statüsünü kutsallaştırma eğilimidir. Bu durumda kişinin şunu söyleyebiliriz. modern dünya uzak ataların totemizm ve büyü gibi karakteristik davranış kalıplarına geri döner. Şirkete katılım, belirli bir bireyin seçilmişliğinin bir sembolü olarak kabul edilir ve buna karşılık gelen totemik niteliklerle donatılmıştır. Eser, ülkemizdeki Sibirya şamanlarının uyguladığı ritüelleri anımsatan çeşitli ritüellerle çevrelenmiştir.

Pyaterochka market zincirinde tüm çalışanların özel bir pasaportu var ve bu pasaportta özellikle şunlar yazıyor:

Hayatımızın çoğunu işte ya da işi düşünerek geçiriyoruz, dolayısıyla tüm yeteneklerimiz Şirketin hedeflerine bağlı. Bu zorlama değil, bilinçli konsantrasyondur... Bizler bu büyük Hedefi gerçekleştirmek uğruna seçildik.

Kurum kültürüne olan talebin yanı sıra dini objeler geliştiren ve uygulayan özel organizasyonlar da ortaya çıkmıştır. Artık şirket sahiplerinin, çalışanları için bağlayıcı olan kural ve hedef sistemlerini icat etme zorunluluğu yok. Bu tür standartlaştırılmış sistemlerin geniş bir seçimini sunacak profesyonellere başvurmanız yeterli. Rusya'da bu tür hizmetlere yönelik pazar şu anda hızlı bir büyüme yaşıyor. İlgili konularda önemli sayıda çeşitli “eğitim” ve seminer bulmak için herhangi bir iş yayınını açmak yeterlidir.

Herkesin sonunda “kurumsal vatandaş” olma riskiyle karşı karşıya olduğu kapitalist dünyanın, disiplin uygulamalarını şekillendirmede basit fikirli ve arkaik Sovyet toplumuna göre çok daha yaratıcı ve inatçı olduğu ortaya çıkıyor. Ekonomik baskı (“yemek yemek istersen süpermarketin önünden geçemezsin”) “parti ve hükümet”in doğrudan ideolojik kontrolünden çok daha etkilidir. Bu yeni sistemin yüzeyinde, zamanla modern insan için din, vatan ve aile değerlerinin yerini alabilecek kurumsal kültür kimeraları inşa ediliyor. Aslında, gözlerimizin önünde, temel erdemleri “kurumsal dava” uğruna kişisel fedakarlık ihtiyacı olan kâr ve başarı kültüne ilişkin yeni bir sembolik sistem şekilleniyor.

McDonald's LLC'nin kurumsal imajını korumaya yönelik faaliyetlerin geliştirilmesi

McDonald's LLC'nin kurumsal imajını geliştirmeye yönelik faaliyetlerin planlanması

Örgüt kültürü kavramı ve işlevleri, modern bir işletmenin faaliyetlerindeki rolü. McDonald's LLC örneğini kullanarak organizasyonel bir proje hazırlama metodolojisi, tüketicilerin, tedarikçilerin, rakiplerin analizi ve yönetim sisteminin özellikleri.

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

- kuruluşun organizasyon kültürünü keşfetmek;

- organizasyondaki mevcut yönetim durumunu analiz etmek;

- İdeal bir organizasyon yapısı geliştirin.

İş araştırmasının konusu karmaşık bir sistem olarak organizasyondur.

Çalışmanın amacı McDonald's LLC'nin restoran yönetim sistemidir.

organizasyon kültürü yönetimi

Bölüm 1. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN KURAMSAL TEMELLERİ

1.1 Organizasyon kültürü nedir

3. İdeal bir bakış açısıyla işletmenin organizasyon projesi

Benzer belgeler

McDonald's'ın kalbi

Yerinde durmayanlarla birlikteyiz

Her şeyde kalite

Mesafe yok

Yalnızca ileri

İlgini çekebilir