Ancak, bu kavrama özgürce başvurarak, liderlik düşüncesinin ne olması gerektiğini çok az kişi açıklayabilir.

Liderlerin farklı olduğu gerçeğiyle başlayalım. Psikolojide, gelişmiş bir lider tipolojisi bile var. Ancak liderler ne olursa olsun, onların düşüncelerine yön veren ilkeler aynıdır. Bazıları belirli bir lidere sahip olmayabilir veya daha az ölçüde sahip olabilir. Bu durumda, üzerinde çalışması gereken bir şey ve çabalaması gereken bir şey var!

Liderlik düşüncesinin temel ilkelerine bakalım. Kendinizi kontrol edin - hangilerine sahip olduğunuzu.

1. Lider sorumluluk almaya çalışır

Bu arzu, güç arzusundan ve arzusundan kaynaklanır. Liderin kendisi bunun farkında olmayabilir. Ama bir şeye cevap vermesi onun için çok önemli.

Örnek: bir departman çalıştayı, çalışanlar sunumlarını Yeni fikir. Fikir iyi, ancak kaba ve yetkin bir çalışma gerektiriyor. Liderin sorusu doğaldır: Bu projeyi ayrıntılı olarak yürütmeyi, sona erdirmeyi ve başarısından veya başarısızlığından kim sorumlu olacak?

Sence çok cesur var mı? Muhtemelen çok değil. Liderler parça mallardır. Ama korkmayan, zorluklara hazır olan - başaracak. Liderlerin aksine, yönetici insanlar sürekli olarak özgürlükten kaçarlar ve kendilerini karar vermeleri gerekmeyecek bir kutuya itmeye çalışırlar. Kendileri herhangi bir taahhüdü yönetmeye karar vermektense, onlara tüm eylem algoritmasını gösterecek ve çalışmalarının sonuçlarını üstlenecek olan lidere tabi olmayı tercih ederler.

2. Lider, düşüncesinde kalıp yargılardan ve çerçevelerden uzaktır.

Liderin zihniyetinin sınırı veya sınırı yoktur. Yeni ve ilerici olan her şeye açıktır. Kurallara göre yaşamaz, kuralları kendisi koyar.

3. Liderler kendi hatalarından başka kimseyi suçlamazlar.

Sorunlarınızın ve hatalarınızın kaynağını başka insanlarda veya dış koşullarda aradığınız sürece hiçbir şey elde edemezsiniz. Gerçek bir örnek biliyorum, bir şirketin yöneticisi, yönetici tarafından olası bir müşteriye verilen siparişin başarısız olmasının nedenleri sorulduğunda, dürüstçe ona bir hata yaptığını itiraf ederek, bunun neden böyle bir şeyin olmayacağını daha fazla açıkladığında, gerçek bir örnek biliyorum. tekrar oldu ve ... terfi aldı.

İnanılmaz? Hiç de bile! Ve çoğu zaman bu haklı çıkar: ilk olarak, çalışan olağanüstü bir durumla karşı karşıya kaldı ve şimdi değerli bir deneyime sahip, ikincisi, bir hatayı kabul etti ve bir daha yapmayacak ve üçüncüsü, dürüstçe her şeyi itiraf etti, sorumluluğu efsanevi koşullara kaydırmadı. yani ciddi projelerde güvenilebilecek bir lider olarak nitelendirilebilir.

4. İddialı hedefler belirlemek, sonuçlara ulaşmaya odaklanmak

Bir lider, hedefleri nasıl belirleyeceğini ve onlara nasıl ulaşacağını bilir. Bununla birlikte, hedefleri kural olarak "yüksek" - burada ve şimdi fayda sağlama düzleminde yatmıyorlar. “Benden sonra sel bile” sözü açıkça liderlik düşüncesiyle örtüşmemektedir. Liderler her zaman kalıcı bir etkisi olacak bir şeyler yapmak isterler. Ve yarın güzel olsun diye bugün zorluklara göğüs germeye ve anlık nimetlerden vazgeçmeye hazırız.

5. İnsanlarla ortak bir dil bulma ve onlara enerjinizi bulaştırma yeteneği

Tüm liderler bu beceriye sahip değildir. Sanırım çoğunuz tanıdığınız, otoriter bir yapıya sahip, diğer insanları dinleyemeyen iki ya da üç lider sayabilirsiniz. Pozisyonlarının tek doğru olduğunu düşünerek, diğerlerini alternatif bir görüşü reddederler. Bu tür liderlerin hedeflerine ulaşması daha zordur. Ne de olsa, lider tüm görevleri kendi başına çözemez - yetki devretmesi gerekir. Ve ekibi ona sadakatsizse, onları nasıl devredebilir?

Elbette kovulma korkusuyla bir insanı çalışmaya zorlayabilirsiniz ama onu ancak “ruhunu” işe koymaya zorlayabilirsiniz. maddi olmayan motivasyon. İnsanlarla iletişim kurmayı ve onları anlamayı öğrenirse bir lider için çok daha kolay olacağı ortaya çıktı. Sadece dinleyebilmek değil, aynı zamanda başkalarını da duyabilmek çok önemlidir. Ayrıca, izleyiciyi ikna etme ve "ateşleme" yeteneği de zarar görmeyecektir. Ve sahip olmadan hitabet burada olmazsa olmaz.

6. İyimserlik ve özgüven

Lider gelecek hakkında her zaman iyimserdir - yeteneklerine güvenir. Hiçbir şeyden korkmadığı söylenemez. Bildiğiniz gibi hiçbir şeyden korkmuyorlar, sadece aptallar. Lider ise hedeflerine ulaşırken kaçınılmaz olarak engellerle karşılaşacağının bilincindedir. Ama üstesinden gelebilir ve üstesinden gelmeye hazırdır. Kendi içinde engellerin varlığı, yalnızca liderin amacına ulaşma arzusunu güçlendirir.

Aşağıdaki örnekte bir insan sanatçının düşüncesini takip edelim: açılış için fikirleri olduğundan şikayet eden işe alınmış bir yönetici hayal edin. kendi işi ama ülkedeki durum zor, vergiler yüksek, yolsuzluk vs. Sorunlardan akıllıca bahsederek planlarını uygulamaya çalışmak için tek bir adım bile atmadı. Sorunlarının sadece kafasında olduğunu anlamıyor. kendimi çiziyorum umutsuz durum, bu nedenle, eylemsizliği için sadece bir bahane arıyor. Buna karşılık, lider var olduğunu anlar. En iyi yol korkunun üstesinden gelin - korktuğunuz şeyi yapın. Risk alın ve kararınızdan pişman olmayacaksınız!

7. Sürekli kendini geliştirme arzusu

Lider her zaman deneyim ve bilgi eksikliğinin farkındadır. Aynı zamanda, bugün mevcut bilgi akışının o kadar büyük olduğunu ve onu tamamen kapsamanın tamamen umutsuz olduğunu anlıyor. Tüm bu "bilgi gürültüsünden" sadece gerçekten ihtiyacı olanı almayı biliyor. şu an. Kendi gelişiminde lider, aynı anda iki yönde hareket eder - bu kişisel ve profesyonel gelişimdir.

Liderin bilgisini diğer insanlara aktarma arzusunu açıklamak zordur. Bu hayatta lider, almaktan çok vermeye meyillidir. Bu iten verme arzusudur ünlü iş adamlarıüniversitelerde ders vermek (Steve Jobs'un Stanford mezunlarına yaptığı ünlü konuşmasını düşünün) ve hayır kurumlarına önemli bağışlar. Başka bir örnek: herhangi bir şirkette, birini korumaktan veya denetlemekten her zaman mutlu olacak birini kolayca bulabilirsiniz - bunlar liderlerdir.

Genel olarak, liderlik düşüncesi pozitif düşünme. Koşulları nesnel olarak değerlendirmeyi öğrenmek gerekir: sorunları abartmamak ve yeteneklerinizi küçümsememek. İş hayatında başarı ve Kişisel hayat doğrudan nasıl düşündüğünüze bağlıdır. İnsanlar geleceği kasvetli renklerle görme, zorlukların ölçeğini şişirme ve kendilerini küçümseme eğilimindedir. Ancak buna rağmen, insanlar hayattan sadece en iyisini elde etmeye çalışırlar. Kimse sıradan olmak istemez.

Liderlik düşüncesi sanatı, birçok sorunu çözmenin anahtarıdır. Liderlik zihniyetinin tüm unsurlarına sahip olmadığınızı fark ederseniz cesaretiniz kırılmasın. Unutmayın, liderlik potansiyelinizi geliştirmek için asla geç değildir. Ancak, bir kez yapmaya başladığınızda, duramazsınız. Liderler asla sabit durmadıkları için mükemmelliğin sınırı olmadığını bilirler.

Gerçek bir lider olmak istiyorsanız, önünüzde zor bir görev var: işiniz ve kendiniz hakkında bilmeniz gereken her şeyi ancak başladığınızda öğrenebileceksiniz. davranmak lider olarak değil, sadece düşünmek liderlik hakkında.

Bunun nasıl yapılacağı dünyaca ünlü bir profesör olan INSEAD hocası eski hocanın kitabında anlatılmaktadır. Harvard Okulu Erminia Ibarra'nın işi - Eksmo yayınevi tarafından yayınlanan “Lider gibi davran, lider gibi düşün”.

Geleneksel Yaklaşım Size Neden Fazla Fayda Sağlamayacak?

Çoğu liderlik eğitimi, düşünme şeklinizi değiştirmekle ilgilidir. Şu anda kim olduğunuzu ve kim olmak istediğinizi düşünmeniz isteniyor.

Buna dayanan bütün bir liderlik eğitimi dalı vardır: Liderlik tarzınızı tanımlaması ve size becerilerinizi nasıl kullanacağınızı öğretmesi gereken binlerce kitap ve kurs vardır. güçlü.

Bu yöntemleri denediyseniz, ne kadar sınırlı olduklarını bilirsiniz. Güçlü yönlerinizi ve liderlik tarzınızı belirlemenize yardımcı olabilirler. Ancak sizin lider olmanızı engelleyen kendiniz ve işiniz hakkındaki fikirlerinizdir. Tutumunuzu değiştirmelisiniz ve bunun için tek bir şeye ihtiyacınız var: farklı davranmak.

Aristoteles, insanların iyi işler yaparak erdemli hale geldiğini, yani doğru olanı yaparak kendiniz daha iyi hale geldiğini söyledi. Onun fikri şurada onaylandı: büyük sayılar bir kişinin bilincinin yeni bir şekilde davranmaya başladığında değiştiğini kanıtlayan sosyo-psikolojik çalışmalar. Basitçe söylemek gerekirse, dış değişiklikler etkiler iç durum, ve tersi değil.

Yönetim gurusu Richard Pascal bunu şöyle ifade ediyor: “Yetişkinlerin yeni görüntü eylemleri yeni bir düşünme biçimine, yeni düşünceyi yeni bir şeyler yapma biçimine dönüştürmeyin.

Aynı şey liderlik için de geçerlidir. Yetişkinlerin nasıl öğrendiğine ilişkin gözlemler, pratikte "düşün, sonra harekete geçin" mantıksal dizisinin kişisel değişim süreçlerinde, özellikle de bir kişinin gerçek bir lidere dönüşmesiyle ilişkili olanlarda tamamen zıt bir şekilde çalıştığını göstermektedir.

Paradoksal olarak, öz bilgimiz ancak değişiklikler olduğunda. Yeni bir şey deniyoruz, sonra sonuçları gözlemliyoruz - nasıl hissettiğimizi, başkalarının nasıl tepki verdiğini - ve ancak o zaman deneyimin ne öğrettiği hakkında düşünüyoruz ve belki de bir ders alıyoruz. Diğer bir deyişle, lider gibi davranırız ve sonra lider gibi düşünmeye başlarız(bu kitabın adı buradan gelmektedir).

Liderler Gerçekte Nasıl Lider Olur?

Liderlik potansiyelinin artmasıyla birlikte çalışanın örgütten destek alma olasılığı da artmaktadır. Örneğin, ona daha sorumlu görevler verilecek. Bu süreç döngüseldir.

Kişi önce lider gibi davranıp, sonra lider gibi düşünmeye başladığında, yani dış etkenlerin etkisi altında iç yapısı değiştiğinde ben buna derim. dış algı.

Dışarıdan algılama ilkesi

Köklü geleneksel düşünce, davranışlarımızı liderliğin gereksinimlerine göre değiştirmemize izin vermez. Düşünme şeklimiz - yani, fark ettiğimiz, takdir ettiğimiz, doğru ve önemli gördüğümüz şeyler - eylemlerimizi doğrudan etkiler. Aslında, içten dışa düşünmek değişimi engelleyebilir.

Zihniyetimizi değiştirmek zordur, çünkü yapma olasılığımızın en düşük olduğu şeylerde deneyim gerektirir. Kendimizi bir kutuya koyuyoruz. Değişimin paradoksu şudur: tek yol düşünme şeklimizi değiştirmek - tam olarak alışılmış düşüncenin yapmamıza izin vermediğini yapmak.

Göre dışarıdan algılama ilkesi, bir lider gibi düşünmeyi öğrenmenin tek yolu bir lider gibi davranmaya başlamaktır: yeni projelere ve faaliyetlere katılmak, en çok farklı insanlar ve görevleri tamamlamanın alışılmadık yollarını deneyin.

Sonuç olarak, artık sizi sınırlayan alışılmış eylemler ve düşünceler dönüştürülür.

Geçişler ve belirsizlik zamanlarında, düşünme ve iç gözlem, takip etmekbaşına eylemler ve deneyler ve tersi değil. Yeni deneyim, yalnızca düşünce biçiminizi, neyin önemli olduğu ve ne yapılması gerektiği konusundaki düşüncelerinizi değil, aynı zamanda sizi de değiştirir. Eski benlik saygısı kaynaklarından, eski hedeflerden ve alışkanlıklardan uzaklaşmanıza yardımcı olacaktır.

Değiştirmek için ters yaklaşımı kullanırsanız, yani "içten dışa", hiçbir şey elde edemezsiniz. Popüler inanışın aksine, aşırı iç gözlem bizi geçmişte takılıp kalır, alıcılığımızı zayıflatır, liderlik potansiyelimize ulaşmamızı ve çevremizde köklü değişikliklere hazırlanmamızı engeller.

Bu biraz sokak lambasının altında kayıp bir saati aramaya benzer, ancak yeni zorluklar daha geniş bir bakış açısı gerektirir: çeşitli aktiviteler gerçekleştirirken maruz kaldığımız taze, dış bakış açıları.

geçişte kayıp

Dışarıdan algılama ilkesini daha iyi anlamak için sizi bir gıda firmasında üretim müdürü olan Jacob ile tanıştıracağım. Şirket özel bir yatırımcı tarafından satın alındıktan sonra, Jacob'ın ilk önceliği üretim sürecini elden geçirmekti. Ancak sürekli olarak günlük sorunlarla uğraşmak zorunda olduğu için önemli stratejik konular hakkında düşünmek için çok az zamanı vardı.

Şirketin sahibi değiştiğinde, Jacob'ın pozisyonu aynı kaldı, ancak yönetimin onunla ilgili beklentileri değişti. Ama Jacob hala lider olmak için hiçbir şey yapmadı.

Bu, bu günlerde yaygın bir durum. Geçmişte, yeni bir pozisyona terfi veya atama, liderlik rolünüzü yeniden düzenlemenin ve hatta yeniden düşünmenin zamanının geldiği anlamına geliyordu. Bugün, önemli kariyer değişiklikleri sadece kulağa sağlam gelen bir işe girmek veya yeni bir ofise taşınmakla ilgili değil. İş ortamınızdaki görünüşte ince (ve daha büyük) değişiklikler, ne ve nasıl yapacağınızla ilgili her zaman açık olmasa da yeni yönetim beklentileri yaratır.

Sorumluluklardaki bu tür değişiklikler çok karmaşıktır ve yönetimsel çalışma yaklaşımında buna karşılık gelen bir değişikliği gerektirir. Ancak, kişisel araştırmama göre, performansları için yeni beklentiler bildirenlerin yalnızca %47'si anketten önceki iki yıl içinde terfi almıştı. Geri kalanı için, mevcut konumlarında kalırken daha büyük bir liderlik rolü üstlenmeleri bekleniyordu. Jacob'ın başına gelen de tam olarak buydu.

Değişime nereden başlamalı?

Hepsinden iyisi, işinizi nasıl yaptığınızı, ne tür iş bağlantıları kurduğunuzu ve belirli görevlere nasıl yaklaştığınızı değiştirmek. Yaptığınız şeyde ve etkileşimde bulunduğunuz insanlarda önemli değişiklikler olmadan hiçbir iç gözlem değişim getiremez.

1. Çalışmanızı yeniden düşünün

Jacob'ın sezgileri ona daha ciddi bir liderlik rolüne geçişin her şeyden önce zamanını nasıl geçirdiğinde bir değişiklik anlamına geldiğini söyledi. Ancak ofiste sessiz bir ortamda iki saat geçirmek doğru bir seçenek değildir. Aslında, Jacob'ın eylemlerinde yapılması gereken değişikliklerin çoğu, onu başka yerlerde olmaya teşvik etmekti.

Başarılı olmak için Jacob, önce işini yeniden tanımlamalı, odağını mevcut fabrika operasyonlarını iyileştirmekten firmanın faaliyet gösterdiği yeni ortamı anlamaya ve üretim yönetiminin organizasyonuna uygun şekilde öncelik verilmesini sağlayacak meslektaşları arasında ortak bir stratejik vizyon yaratmaya kaydırmalıdır. bir bütün olarak.

Jacob eylemlerinde, firmasının faaliyet gösterdiği endüstrinin nasıl değiştiği, insanlar için nasıl değerli bir şey yarattığı ve tüm bunların gelecekte nasıl değişebileceği gibi bir dizi faktörü hesaba katabilir. Ve elbette, oynayan insanları etkilemeliydi. Önemli rol Bu değerliyi yaratma sürecinde ister kendi grubunda ister firmada olsunlar.

Jacob, firmasının önümüzdeki iki yıl içinde ihtiyaç duyacağı sermaye yatırımına odaklanmak istedi, ancak bunu düşünecek zamanı yoktu. Astlarının eylemlerini sürekli izleme ihtiyacından şikayet etti veya üretim süreçleri. Aynı zamanda patronunun kendisinden sadece bir veya iki fabrikayı değil, tüm şirketin gelişimini dikkate alacak bir strateji oluşturmasını ve aktif olarak uygun kaynakları çekmesini beklediğini biliyordu.

Şimdiye kadar Jacob başarılı oldu, ayrıca bu tür görevlerin performansı, kariyer gelişiminin aynı aşamasında birçok yönetici için tipiktir. Üzerinde erken aşamalar her zaman uzmanlık alanımızda hareket ederiz. Ayrıca, genellikle uzman olduğumuz işlevsel veya teknik alanlarda başkalarının çalışmalarını da yönetiriz. Ancak, daha ciddi bir liderlik rolü oynamaya başladığımızda tablo tamamen değişiyor.

2. iş bağlantıları ağı

Fabrikadayken stratejik öngörü geliştirmek zordur. Bir lider olmak için Jacob'ın durumun tam bir resmini elde etmesi, yani olayların yoğunluğuna girmeden yandan bakması gerekiyordu. Jacob'ın şirketi dışında daha fazla zaman geçirmek için iş çevresini değiştirmesi gerekiyordu.

Jacob, iş bağlantıları aracılığıyla işle ilgili bilgi alışverişinde bulundu, sorumluluk alanıyla ilgili sorunları çözdü ve belirli çalışan grupları için doğru kişileri eşleştirdi. Ancak bu bağlantılar, Jacob'ı geleceğe hazırlamada başarısız oldu çünkü şu anki düşünme biçiminin ötesine geçmiyorlar.

Alışılmışın dışında düşünme ve stratejik konularla ilgilenme ihtiyacıyla karşı karşıya kalan birçok yönetici, bu tür konuların yalnızca analitik görevler değil, daha geniş bir iş ilişkisi gerektiren bir şey olduğunun hemen farkına varmaz.

İş ilişkilerimizin gelişmemiz için önemli olmasının başka bir nedeni daha var. liderlik nitelikleri dır-dir. Yeni bir şey öğrenmemiz gerektiğinde, daha deneyimli kişilerin yardım ve desteği hiç de gereksiz olmayacaktır. Hangi yönde hareket etmemiz gerektiğini önerebilecek ve çabalarımızı değerlendirerek profesyonel gelişimimize katkıda bulunabilecekler.

3. Yaratıcı olun

Şimdi Jacob'ın her zamanki liderlik tarzından, ekibine daha fazla günlük işi devrettiği ve organizasyonun diğer bölümleriyle daha geniş bir şekilde işbirliği yapmaya başladığı bir tarza geçmesi gerekiyor.

Daha büyük bir liderlik rolü oynamak isteyen insanlar, yalnızca işlerini yeniden tanımlamalı ve yeni ağ profesyonel bağlantılar. Nereye daha fazla kendi kişiliklerini yeniden düşünmelidirler.

İşyerindeki değerlerini, eylemlerini yönlendiren kişisel hedeflerini, kendi imajlarını ve başkaları tarafından nasıl algılandıklarını dönüştürmeleri gerekir.

Kişisel dönüşüm genellikle liderlik tarzındaki değişiklikleri içerse de, bundan çok daha fazlasıdır. Jacob gibi yöneticilerden neleri düşünmeleri istendiğinde üslup repertuarlarını genişletmelerini engeller, çoğu neredeyse her zaman istenen sonuçları ne pahasına olursa olsun elde etme ihtiyacına atıfta bulunur. Bu yaklaşım sadece başarılı olmalarına yardımcı olmakla kalmadı, aynı zamanda profesyonel kimliklerini de destekliyor. Yöneticiler değişmek ister ama değişim gerçek benliklerine uymaz.

Sizin için yeni, tanıdık olmayan yönetim tarzlarını denemeye başladığınızda, bunu “kendi üzerinizde çalışıyor” olarak görmeyi bırakmanız ve yaratıcı bir yaklaşım benimseyin. Farklı yöntemler deneyecek ve kendi imajınıza nasıl uyduğunu göreceksiniz. Sonuçlara ulaşmaya değil, öncelikle kendi kendine öğrenmeye odaklanmak gerekir. Seçilen yöntem sizin için işe yaramazsa, başka bir şey denemeniz gerekecektir.

Bunu birçok kez gördüm.

Bir lider her şeyi doğru yapabilir, ancak tek başına yanlış zihniyet, bildiğimiz her iyi liderlik ilkesini gölgede bırakabilir ve hatta tehlikeye atabilir.

Tekrarlanan bir eylem. Bir özellik. Bir alışkanlık. Düşünmenin bir özelliği.

Ne yazık ki, çoğu zaman mesele, bir kişinin iyi bir lider olmadığı bile değildir. Sadece bir yanlış tutum onu ​​doğru yoldan saptırır. Bu nedenle, liderlerin elde edebilecekleri başarıya ulaşmalarını engelleyen tatmin edici olmayan zihniyet üzerinde sürekli çalışması gerektiğine inanıyorum.

İşte şimdiye kadar gözlemlediğim en tehlikeli liderlik zihniyetlerinden yedi tanesi.

Tamamen dürüst olmak gerekirse, bazılarını kendimde fark ettim - bazen bir süreliğine, birileri bana tatmin edici olmayan bir liderlik tipi düşüncenin bende ortaya çıktığını anlamama yardım edene kadar.

Ağaçlar için ormanı göremiyorum.

Her zaman uğraşacak küçük şeyler olacaktır, ancak liderin düşünceleri ne kadar küçükse, geleceği görmeye o kadar az odaklanabilecektir. Enerjimi boşa harcayan ve gücümü tüketen ayrıntılara takılıp kalabilirim. Bazen çok fazla zaman alan sistemsel bir sorundur ve bazen de sadece yetki devretme yetersizliğidir. Ve ilginç bir şekilde, birçok ayrıntı için sorumluluk olmadığında, daha az farkedilen, ancak büyük ölçüde dikkatimi gerektiren şeyleri fark etme olasılığımın daha yüksek olduğunu kendim için fark ettim.

Negatif bir lider, uzun vadede neredeyse hiçbir zaman başarılı olamaz, çünkü kimse onu takip etmek istemez. Bazıları için bu tutum her zaman devam eder (ve ben şahsen liderliğin onların yolu olmadığına inanıyorum), ancak bazen bu ruh hali sadece bir süre sürebilir - özellikle de kişisel yaşamda veya bulunduğumuz alanda çok sayıda başarısızlık olduğunda. biz lideriz. Aynı şey, şikayet edenlerin sayısının dalkavuklardan fazla olduğu hızlı değişim zamanlarında da olabilir. Dikkatli olmazsak, olumsuz bir düşünce biçiminin hayatımızın diğer tüm alanlarına nüfuz etmesine izin verebilir ve dünyamızı bu ışıkta görmeye başlayabiliriz. Olumsuz bir zihniyete sahip bir lideri takip etmek çok zordur.

Yolculuğun tadını çıkarmayın.

Kutlamak için zaman harcamayın. Yüksek başarı gösterenler genellikle bu tuzağa düşerler. Ben bazen oraya giderim ve kendime bunu hatırlatmam ya da başkalarından hatırlatma beklemem gerekir. Her zaman ileriye bakmaya ve bir sonrakini kaçırmamaya çalışırım. büyük şans sürekli iyileştirme için çabalamak. Sürekli olarak gelecekteki potansiyeli ararken mevcut başarıyı gözden kaçırabilirim. Sorun, sürekli ilerlemenin uzun vadede sürdürülebilir olmamasıdır. İnsanları yakıyor, değersiz hissetmelerine neden oluyor ve takım ruhunun çok düşük olmasına neden oluyor. İnsanların dinlenmeye ihtiyacı var; durmaları, dinlenmeleri, nefes almaları ve elde edilen zaferleri kutlamaları gerekiyor.

Kendinize vermeye hazır olduğunuzdan daha fazlasını başkalarından bekleyin.

Bir zamanlar herkesten sadece iş kalitesi açısından değil, çalışma saati sayısı açısından da çok şey bekleyen bir liderle çalışma fırsatı buldum. Sorun, ortaya çıktığı gibi, kendisinden aynı yüksek talepleri yapmamasıydı. Sadece birkaç emri hırlamak için işe gelir ve sonra ortadan kaybolurdu. Ve temelde "yok" bir lider olduğu için, ofis dışında çalışsa bile (ve şahsen ofis dışında çalıştığını şahsen biliyordum), kimse buna inanmadı. Bir tembellik hissi yarattı. Onu takip etmeye çalışan herkes hayal kırıklığına uğradı. İnsanlar kullanıldıklarını hissettiler. Bu tür bir zihniyete sahip bir lideri takip edenler, çoğunlukla maaş için çalışırlar.

Özellikle liderin zihniyeti bunu hak ettiğini gösteriyorsa. Bir takımın başarısı, diğer insanların çabaları olmadan olmaz. Lider kendi hesabına tüm ödülleri ve ödülleri aldığında, takım liderin takipçisi değil patronun çalışanı olur. Yaratıcı etkinlik kariyer değil iş olur. Bu basitçe liderin dilinde ifade edilebilir. "Ben" her şeyi kendim yaptıysam, hepsi "ben" sayesindeyse - o zaman "onlar" yakın gelecekte - sadece motivasyonla bile olsa - "bana" her şeyi kendim yapmama izin verebilir. Genel başarı, bir liderin uzun vadeli başarısı için çok önemlidir.

Asla çalışmayı bırakmayın.

Bunu yapamazsın. Yapamazsın. Her zaman aktif olabileceğinizi - her şeyi yapabileceğinizi - her yerde olabileceğinizi düşünebilirsiniz - ama yapamazsınız. Süpermen yapamazdı. Ve İsa. Deneme. (Şu anki okuyucularımdan bazıları hala yapabileceklerini düşünüyor - tamam - sizi uyardım!) Ve dürüst olmak gerekirse, benim için en zor anlardan biriydi. Bu genellikle, hayır deme iradesine sahip olmadığımda, her yerde olmamı bekleyen insanların hakkımda ne düşündüğü konusunda çok endişelendiğimde veya yapmamam gereken bir şeyi yapmadığımda olur. yapmalıydım. Neyse ki, aktif faaliyet dönemini bilinçli olarak sınırlamamın mümkün olduğu olgunluk düzeyine ulaştım. (Benim için bu genellikle şehir dışına çıkmak anlamına gelir. Orada her zaman yapacak bir şeyler vardır.)

Abone olmak:

Kendinizi diğerlerinden izole edin.

En iyilerinden biri tehlikeli özellikler Gözlemlediğim lider zihniyeti, başkalarının size çok yaklaşmasına izin vermeme inancıdır. Liderlik mahremiyet gerektiren bir iş olabilir. Ama bu bir yalnızlığın işi olmamalı. İnsanlara ihtiyacımız var. Lider hesap verebilir olmalıdır. Bir topluluğa ve kalbimizdeki ve hayatımızdaki gizli yerlere ulaşabilenlere ihtiyacımız var. Ve çoğu zaman bunu liderlerin başarısızlığında gördüm - hatta birçok papaz için. Ruhumuzda adalar haline geldiğimizde düşmanın saldırılarını davet ediyoruz.

İşte liderlerin benim gözlemlediğim tehlikeli yollardan bazıları. Listeye bir şey eklemek ister misiniz?

Liderler zihinlerinde olumlu imajlar yaratma yeteneğine sahiptir. Liderler, tüm olayları gerçekte oldukları gibi görme yeteneğini kendi içlerine aşıladılar. Sıradan insanın kendi erdemlerini küçümseme ve hatalarını abartma alışkanlığı vardır. Tüm perspektifi loş bir ışıkta görüyor ve bunun gerçekleşebileceğine pek inanmıyor. Ama her şeyi ciddiye alıyor. Tüm olayları kasvetli renklerle çizer, korkar ve aynı zamanda böyle olacağına da inanır. Sadece problemlerinde hayal gücünde yaşıyor. Liderler ise sorunları gerçekte oldukları gibi görürler ve fırsatları abartılı görürler. Aslında, problemler sıradan durumlar olarak algılanırsa, çok kolay çözülürler. Tek fark algıdadır: Eğer sorunu olumsuz algılarsanız, ortadan kaldırılması için savaşmaya başlayın, o zaman ilkine yardım edecekmiş gibi diğer sorunlar size gelecektir. Her şeyi daha da zorlaştıran bu diğer sorunlar.

Genel olarak, liderler "sorun" kelimesini kullanmazlar. Bu kelime beyinde diğer olumsuz durumları kendine çeken olumsuz bir görüntüye neden olur. "Sorun" kelimesini kelime dağarcıklarından çıkardılar. Liderler bunun yerine "durum" kelimesini kullanırlar. Örneğin, "Bir sorunum var" cümlesi, liderler tarafından "Çözmem gereken ilginç bir durumum var" ile değiştirilir. İlk cümlenin kulağa ne kadar karanlık geldiğini ve ikincisinin ne kadar coşkulu olduğunu görün.

Liderler, olumsuz imgeler uyandıran kelimeler kullanmaya özen gösterirler. Mesele şu ki, zihin görüntülerle düşünür ve kelimeler sadece bu görüntüyü başka bir kişiye iletmek için bir araçtır. Kelimeler zihinde oluşan görüntüyü tam olarak aktaramaz. Yani bir görüntüyü bir kişiden diğerine iletebilmek için önce sözlerle, söylenenlerle kodlanması, diğer kişinin de sözcükleri algılaması ve görüntünün kodunu çözmesi gerektiği ortaya çıkıyor. Sözcükler aracı görevi görür. Ve belirli bir görüntüyü iletmek için birçok kelime çeşidi kullanabilirsiniz. Liderler kelimeleri olumlu bir şekilde aktarmayı öğrendiler. Aynı görüntü, diğer insanları demoralize edebilir veya tam tersine, onu hangi kelimelerin ileteceğine bağlı olarak motive edebilir. Ekibine "Bir sorunumuz var" diyen bir lider hayal edin. Ve bundan sonra ne söylerse söylesin, resmin tamamı kasvetli renklerde olacaktır. Bu, beyaz bir tuval üzerine değil, gri bir tuval üzerine bir resim çizmeye başlamakla aynıdır. Başka bir şey, "Önceki fikrin istediğimiz gibi çalışmadığını başarıyla doğruladık. Görevi farklı bir şekilde tamamlama fırsatı var.

düşünme sıradan insan	Liderlik Düşüncesi
sorunlarımız var	ilginç bir durumla karşı karşıyayız
bu işe yaramayacak	bizim için çalışması için çaba göstermeliyiz
durum çok zor	durum basit sadece düşünmen gerek etkili yöntem onun kararları
pazar zaten %80 doymuş	pazar kısmen dolu. %20 daha bedava
ben çok gencim/yaşlıyım	yaşım benim avantajım
bize göre tüm avantajlara sahipler	Şüphesiz avantajları vardır, ancak hiç kimse tam bir üstünlüğe sahip olamaz.
bir hata yaptım	tecrübem var
kaybettim	Savaşı kaybettim ama savaş henüz bitmedi

Liderler Nasıl Düşünür?

1. Liderler yalnızca olumlu imajlar kullanırçünkü zihnin görüntüleri algıladığını biliyorlar ve iş için uygun bir resim yaratmaya çalışıyorlar. Kasvetli veya endişeli bir durumda, etkili bir çalışma elde etmek imkansızdır.

2. Liderler sorunun özünü anlarlar ve onu sorun çok basitmiş gibi sunmaya çalışırlar.. Bir kaplan bir kedinin boyutuna küçültülürse, hiç de korkutucu olmayacaktır. Genellikle insanlar sorunun karmaşıklığını abartırlar, bu da gerçek bir komplikasyona yol açar.

3. Liderler gülümsüyor. Gülümsemeye çalışın ve aynı zamanda kötü bir şey düşünün. Başarılı olmayacaksın. Ya da gülümseme kaybolacak ya da düşünceler olumlu olanlara dönüşecek. Başka verilmez.

4. Liderler ciddi görünebilirler, ancak özünde ciddi değildirler.. Ciddi olma. Ciddiyet, sorunun önemini ve boyutunu artırır. Aksine, bir gülümseme durumu etkisiz hale getirir, önemini azaltır, bunun sonucunda durumun çözülmesi daha kolaydır. Önem düşünmeyi engeller. Görev ne kadar önemli olursa, deneyim o kadar güçlü olur. Bir deneyimleme durumunda, sorunlara yeterince cevap vermek ve onları doğru bir şekilde çözmek çok zordur. Liderler bunu anlar ve bu nedenle astlar için sorunun ciddiyetini azaltmaya çalışırlar.

5. Liderler Büyük Görseller Kullanıyor. Küçük ve faydasız planlar yerine büyük bir vizyon yaratır ve büyük planlar yaparlar. büyük resimler insanları küçük olanlardan çok daha fazla motive edebilir.

6. Liderler ne kadar ileri gidebileceklerine bakmak yerine, ne kadar ileri gittiklerine bakarlar.. Bu hedefler için geçerlidir. Hedefinize ulaşmak için yapılacak ne kadar iş kaldığına bakarsanız, hedefinize asla ulaşamazsınız. Zaten sahip olmadığınız şeye baktığınızda, enerjinizi kendinizden uzaklaştırır ve olumsuzluğa batarsınız. Aksine, ne kadar yapılmış olduğuna baktığınızda, o zaman enerji eklenir, çünkü yapılan işin miktarından keyif alırsınız. Liderler bunu bilir ve liderlik ettikleri insanlara ne kadar çok iş yapıldığını göstermeye çalışırlar.

7. Liderler, şimdi olduklarına değil, geleceğin ne olabileceğine bakarlar.. Kendi işini kuran her iş adamı onu tam olgunlukta görür ve bunun için çalışır ve tüm zorlukları aşmaya hazırdır. Şu anda sahip olduğumuz şey, hedefe doğru sadece bir geçiş aşamasıdır. Senin gerçek hayat zihninizde olur ve gerçeklik sadece bilinç olaylarının bir yansımasıdır.

8. Liderler, olan her şeye karşı olumlu bir tutuma sahiptir.. Liderler, hiç olmasalar bile, tüm durumları olumlu bir ışıkta görürler. Her durum bir sonraki zaferin tohumunu taşır. Hayatımız bir seçimler dizisidir. Başımıza gelecek durumları seçecek durumda değiliz ama seçebiliriz. bu durumlara nasıl cevap verilir. Olumsuz tepki verirseniz, daha fazla olumsuz durumu kendinize çekersiniz. Olumlu yanıt vererek, olumsuz durumları olumlu durumlara dönüştürürsünüz. Ve eğer lider destekleyemiyorsa zor zamanlar olumlu bir atmosfer, o nasıl bir lider?