İş- Bu, insani gelişmeyi ve doğal kaynakların maddi, entelektüel ve manevi faydalara dönüştürülmesini amaçlayan bir faaliyettir. Bu tür faaliyetler, zorlama veya iç motivasyon veya her ikisi ile gerçekleştirilebilir.

Emeğin sosyolojik işlevleri:

sosyo-ekonomik işlev emek konularının (işçiler) nesneler ve unsurlar üzerindeki etkisinden oluşur doğal çevre(kaynaklar) onları toplum üyelerinin ihtiyaçlarını karşılayacak nesnelere, yani maddi mal ve hizmetlere dönüştürmek için.

üretken işlev insanların yaratıcılık ve kendini ifade etme ihtiyaçlarını karşılamaktır. Emeğin bu işlevi sayesinde yeni nesneler ve teknolojiler yaratılır.

sosyal yapılanma işlevi emek, emek sürecine dahil olan kişilerin çabalarını farklılaştırmak ve bütünleştirmektir. Bir yandan, emek sürecindeki farklı katılımcı kategorilerine çeşitli işlevlerin atanması, farklılaşmaya ve uzmanlaşmış emek türlerinin yaratılmasına yol açar. Öte yandan, emek faaliyetinin sonuçlarının değişimi, emek sürecindeki farklı katılımcı kategorileri arasında belirli bağlantıların kurulmasına yol açar. Böylece emeğin bu işlevi, farklı insan grupları arasında sosyo-ekonomik bağların yaratılmasına katkıda bulunur.

sosyal kontrol işlevi emek, emeğin, çalışma ilişkilerinin sosyal kontrol sistemi olan değerler, davranış normları, standartlar, yaptırımlar vb. Tarafından düzenlenen karmaşık bir sosyal ilişkiler sistemi düzenlemesinden kaynaklanmaktadır. İş mevzuatı, ekonomik ve teknik standartlar, kuruluş tüzükleri, iş tanımları, gayri resmi normlar, belirli bir organizasyon kültürü içerir.

sosyalleşme işlevi emek faaliyeti, emek faaliyetinin sosyal rollerin, davranış kalıplarının, işçilerin norm ve değerlerinin bileşimini genişletmesi ve zenginleştirmesi gerçeğiyle bağlantılıdır, bu da insanların kamusal yaşamda tam katılımcılar gibi hissetmelerini sağlar. Bu işlev, insanlara belirli bir statü kazanma, sosyal aidiyet ve kimlik hissetme fırsatı verir.

Sosyal gelişim işlevi emek, emeğin içeriğinin işçiler, ekipler ve bir bütün olarak toplum üzerindeki etkisinde kendini gösterir. Bunun nedeni, emek araçları geliştikçe ve geliştikçe, emeğin içeriğinin daha karmaşık ve güncel hale gelmesidir. Bu süreç, insanın yaratıcı doğasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, modern ekonominin hemen hemen tüm sektörlerinde çalışanların bilgi düzeyi ve nitelikleri için gereksinimlerde bir artış vardır. Çalışan eğitimi işlevi, modern bir organizasyonda personel yönetiminin öncelikli işlevlerinden biridir.

Sosyal tabakalaşma işlevi emek, toplumsal yapılanmanın bir türevidir ve çeşitli emek türlerinin sonuçlarının toplum tarafından farklı şekilde ödüllendirilmesi ve değerlendirilmesinden kaynaklanmaktadır. Buna göre, bazı emek faaliyeti türleri daha fazla olarak kabul edilirken, diğerleri daha az önemli ve prestijlidir. Böylece, emek faaliyeti, toplumdaki baskın değerler sisteminin oluşumuna ve korunmasına katkıda bulunur ve emek faaliyetindeki katılımcıları sıralara göre sıralama işlevini yerine getirir - tabakalaşma piramidinin basamakları ve prestij merdiveni.

Yukarıdakilere dayanarak, emek faaliyetinin modern toplumda birbiriyle ilişkili bir dizi sosyal ve ekonomik fenomen ve süreci belirlediği sonucuna varabiliriz. Çalışma, organizasyonu yönetmenin en etkili yollarını belirlemenizi sağlar.

Emek biliminin ana kategorileri

işin karmaşıklığı;
çalışanın profesyonel uygunluğu;
işçinin özerklik derecesi.

Emeğin içeriğinin ilk işareti, karmaşıklık. Bir bilim adamının işinin bir tornacının çalışmasından daha zor olduğu ve bir mağaza müdürünün işinin bir kasiyerin işi olduğu açıktır. Ancak, çeşitli emek türleri için ödeme ölçüsünü haklı çıkarmak için bunların karşılaştırılması gerekir. Karmaşık ve basit emeği karşılaştırmak için "emeğin azaltılması" kavramı kullanılır. İş gücü azaltma- bu, değişen karmaşıklıktaki emeğin ücret ölçüsünü belirlemek için karmaşık emeği basit emeğe indirgeme sürecidir. Toplumun gelişmesiyle birlikte karmaşık emeğin oranı artar işletmelerin teknik ekipman düzeyindeki artış ve çalışanların eğitim gereksinimleri ile açıklanmaktadır.

Karmaşık iş ile basit iş arasındaki farklar:

planlama, analiz, kontrol ve eylemlerin koordinasyonu gibi zihinsel emek işlevlerinin çalışan tarafından performansı;
aktif düşünce konsantrasyonu ve çalışanın amaçlı konsantrasyonu;
kararlar ve eylemlerde tutarlılık;
işçinin vücudunun dış uyaranlara doğruluğu ve yeterli tepkisi;
hızlı, hünerli ve çeşitli işçi hareketleri;
performans sorumluluğu.

Emeğin içeriğinin ikinci işareti, profesyonel uygunluk. Emeğin sonuçları üzerindeki etkisi, bir kişinin yeteneklerinden, genetik eğilimlerinin oluşumu ve gelişmesinden, başarılı bir meslek seçiminden, personelin gelişimi ve seçiminden kaynaklanmaktadır. Profesyonel seçimde önemli bir rol, profesyonel uygunluğu belirlemek için özel yöntemlerle oynanır.

Emeğin içeriğinin üçüncü işareti, çalışan bağımsızlığı derecesi- hem mülkiyet biçimiyle ilişkili dış kısıtlamalara hem de işin karmaşıklığının ölçeği ve düzeyi tarafından belirlenen dahili kısıtlamalara bağlıdır. Sorumluluk ölçüsünü arttırırken karar verme üzerindeki kısıtlamaları azaltmak, daha fazla hareket özgürlüğü, yaratıcılık ve sorunları çözmek için resmi olmayan bir yaklaşım olasılığı anlamına gelir. Bir çalışanın bağımsızlığı, gelişmiş bir kişiliğin öz-farkındalık düzeyi için bir ölçüt, işin sonuçları için sorumluluk ölçüsüdür.

emeğin doğası Bir emek bilimi kategorisi olarak, hem çalışanın işe karşı tutumunu hem de emek verimliliğini etkileyen emek sürecindeki katılımcılar arasındaki ilişkiyi temsil eder. Emeğin doğası açısından, bir yandan bir girişimcinin işi, diğer yandan ücretli emek, kolektif veya bireysel olarak ayırt edilir. girişimcinin emeği karar vermede ve uygulamada yüksek derecede bağımsızlık ve sonuçlar için yüksek derecede sorumluluk ile karakterizedir. kiralık emek- bu, bir sözleşme şartlarına göre, işverenle ilgili resmi görevleri yerine getirmek üzere çağrılan bir çalışanın işidir.

Modern emek bilimi

Modern emek bilimi bir dizi temel disiplini içerir:

geleneksel olarak işgücü verimliliği ve verimliliği, işgücü kaynakları, işgücü piyasası ve istihdam, gelir ve ücretler, personel sayısı planlaması, işgücü tayınlama sorunlarını içerir.
personel ekonomisiçalışanların görevlerini yerine getirirken davranışlarını inceler. Disiplin, çeşitli faktörlerin emek verimliliği üzerindeki etkisini inceler.
Tıbbi iş- işçinin sağlığına, yaralanmaya, hastalığa veya diğer zararlara neden olabilecek işle ilgili faktörleri inceler.
emeğin fizyolojisi emek sürecinde insan vücudunun işlevlerini araştırır: motor aparatın fizyolojisi, emek becerilerinin gelişimi ve eğitimi, performans ve düzenlenmesi, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları, emeğin şiddeti.
emek psikolojisiçalışma tutumuyla ilişkili insan ruhunun gereksinimlerini araştırıyor.
Personel Yönetimi personel sayısı planlaması, personel seçimi, eğitimi ve sertifikasyonu, iş motivasyonu, yönetim tarzları, işçi kolektiflerindeki ilişkiler, yönetim prosedürleri gibi sorunları inceler.
emek sosyolojisi işçilerin toplum üzerindeki etkisini ve bunun tersi de toplumun işçi üzerindeki etkisini inceler.
Emek Pedagojisi bilimin çalışan eğitimi konularını nasıl ele aldığı.
ergonomi emek araçlarını insan vücudunun özelliklerine, olanaklarına ve sınırlarına uyarlama sürecinin organizasyonunu inceler.
işgücü yönetimi işyerlerinin emek süreçlerini tasarlamanın temellerini inceler. Personel ihtiyacının belirlenmesi, personel alımı ve seçimi, çalışanları işe alma, işten çıkarma, personel geliştirme, personel kontrolü vb. konular. işin yönetimi, koordinasyonu ve iletişim yapılanması, ücret politikası, başarıya katılım, personel maliyet yönetimi ve çalışan yönetimi.
Emniyet güvenli işgücü faaliyetinin sağlanmasıyla ilgili bir dizi sorunu araştırır.
İş hukuku emek ve yönetimin yasal yönlerinin karmaşıklığını analiz eder. Bu, özellikle işe alma ve işten çıkarmada, ödül ve ceza sistemleri geliştirmede, mülkiyet sorunlarını çözmede ve sosyal çatışmaları yönetmede önemlidir.

Modern çalışma ekonomisinin temelleri

işçi ekonomisi- örgütlenme, ödeme, verimlilik ve istihdam gibi emeğin özünün belirli tezahür biçimleri de dahil olmak üzere, çalışma ilişkileri alanındaki ekonomik kalıpları inceler.

nesne ders çalışma işçi ekonomisi emek, maddi zenginlik yaratmayı ve hizmet sağlamayı amaçlayan amaçlı bir insan etkinliğidir.

Çalışma ekonomisinin konusu- çeşitli faktörlerin etkisi altında emek sürecinde gelişen sosyo-ekonomik ilişkiler - teknik, örgütsel, personel ve diğerleri.

amaççalışma ekonomisi, insan kaynakları yönetimi alanındaki çalışmalardır.

ev bir görevçalışma ekonomisi - insan yaşamı ve toplum bağlamında emek alanındaki ekonomik süreçlerin özü ve mekanizmalarının incelenmesi.

Emek faaliyetinin verimliliğini artırmanın yolları

İnsan emeği etkinliğinin verimliliğini artırmanın en önemli unsurlarından biri, işgücü eğitimi sonucunda beceri ve yeteneklerin geliştirilmesidir. Psikofiziksel bir bakış açısından, endüstriyel eğitim, belirli bir işin en etkili performansı için insan vücudunun fizyolojik işlevlerinde bir uyum ve buna karşılık gelen bir değişiklik sürecidir. Antrenman sonucunda kas kuvveti ve dayanıklılığı artar, çalışma hareketlerinin doğruluğu ve hızı artar, iş tamamlandıktan sonra fizyolojik fonksiyonlar daha hızlı iyileşir.

İşyerinin rasyonel organizasyonu

Akılcı organizasyon (rahat bir duruş ve iş hareketlerinin serbestliği, ergonomi ve mühendislik psikolojisinin gereklerini karşılayan ekipmanların kullanılması) en etkili şekilde sağlar, yorgunluğu azaltır ve meslek hastalığı riskini önler. Ayrıca, işyeri aşağıdaki gereksinimleri karşılamalıdır: yeterli çalışma alanı; insan ve makine arasında yeterli fiziksel, işitsel ve görsel bağlantılar; işyerinin uzayda en uygun şekilde yerleştirilmesi; izin verilen zararlı üretim faktörleri seviyesi; tehlikeli üretim faktörlerine karşı koruma araçlarının mevcudiyeti.

Rahat çalışma duruşu

Bir kişinin emek faaliyeti sürecinde rahat bir çalışma duruşu, yüksek çalışma kapasitesi ve emek verimliliği sağlar. İşçinin 10-15 dereceden fazla öne eğilmesi gerekmediği rahat bir çalışma duruşu düşünülmelidir; arkaya ve yanlara eğilmek istenmez; Çalışma duruşu için temel gereksinim düz bir duruştur.

“Oturma” pozisyonunda bir çalışma duruşunun oluşumu, zeminden emek sürecinin gerçekleştirildiği yatay yüzeye olan mesafe ile belirlenen çalışma yüzeyinin yüksekliğinden etkilenir. Çalışma yüzeyinin yüksekliği, işin niteliğine, ciddiyetine ve doğruluğuna bağlı olarak belirlenir. Sandalyenin tasarımı (koltuğun boyutu, şekli, alanı ve eğimi, yükseklik ayarı) ile “otururken” çalışırken rahat bir çalışma duruşu da sağlanır.

Vücudun yüksek çalışma kapasitesi ve hayati aktivitesi, çalışma ve dinlenme sürelerinin rasyonel bir şekilde değiştirilmesiyle desteklenir.

Rasyonel çalışma ve dinlenme modu

Rasyonel çalışma ve dinlenme modu- bu, yüksek emek verimliliğinin uzun süre aşırı yorgunluk belirtileri olmadan yüksek ve istikrarlı insan performansı ile birleştirildiği çalışma ve dinlenme sürelerinin oranı ve içeriğidir. Böyle bir çalışma ve dinlenme periyodu değişimi, çeşitli zaman periyotlarında gözlenir: işletmenin çalışma moduna göre bir iş vardiyası, gün, hafta, yıl.

Vardiya sırasında dinlenme süresi (düzenli molalar) esas olarak işin ciddiyetine ve uygulama koşullarına bağlıdır. Çalışma saatleri içinde dinlenme süresini belirlerken, yorgunluğa neden olan şu üretim faktörlerini dikkate almak gerekir: fiziksel efor, sinirsel gerginlik, çalışma hızı, çalışma pozisyonu, işin monotonluğu, mikro iklim, hava kirliliği, aeroiyonik kompozisyon. hava, endüstriyel gürültü, titreşim, aydınlatma. Bu faktörlerin her birinin insan vücudu üzerindeki etkisinin gücüne bağlı olarak, dinlenme zamanı belirlenir.

Vardiya içi çalışma ve dinlenme rejimi, çalışanın takdirine bağlı olarak düzensiz olarak meydana gelen molalardan daha etkili olduğu için düzenlenmesi gereken bir öğle yemeği molası ve dinlenme için kısa molalar içermelidir.

Kısa dinlenme molaları, çalışma sürecinde gelişen yorgunluğu azaltmak için tasarlanmıştır.. Kısa süreli molaların sayısı ve süresi, emek sürecinin doğasına, emeğin yoğunluk derecesine ve ciddiyetine göre belirlenir. Çalışma kapasitesindeki düşüş noktaları, dinlenme molalarının başlangıcını belirlemek için bir kılavuz görevi görür. Düşüşünü önlemek için, vücudun yorgunluğunun başlamasından önce bir dinlenme molası verilir. Çalışma gününün ikinci yarısında, daha derin yorgunluk nedeniyle, dinlenme molalarının sayısı vardiyanın ilk yarısından daha fazla olmalıdır. Fizyologlar, çoğu iş türü için en uygun mola süresinin 5-10 dakika olduğunu bulmuşlardır.. Fizyolojik işlevleri geri yüklemenize, yorgunluğu azaltmanıza ve çalışma ayarını korumanıza izin veren bu moladır. Derin yorgunluk ile, hem mola sayısını artırma hem de sürelerini artırma çizgisinde ilerlemek gerekir. Ancak 20 dakikadan uzun süren kısa süreli molalar, halihazırda kurulmuş olan çalışma durumunu bozar.

Dinlenme aktif veya pasif olabilir.. İşyerinde aktif dinlenme önerilir. olumsuz koşullar iş gücü. Aktif rekreasyonun en etkili şekli endüstriyel jimnastiktir. Aktif dinlenme, kuvvetlerin geri kazanılmasını hızlandırır, çünkü faaliyetler değiştirilirken, çalışan vücut tarafından harcanan enerji daha hızlı geri yüklenir. Endüstriyel jimnastik sonucunda akciğerlerin yaşamsal kapasitesi artar, kardiyovasküler sistemin aktivitesi artar, kas gücü ve dayanıklılık artar.

Emek davranışı, emek faaliyetinin yürütme tarafı, dışsal tezahürüdür. Bununla birlikte, dıştan özdeş emek eylemlerinin arkasında, içsel yönelimi farklı olan emek faaliyeti gizlenebilir. Böylece, bir işçi için çalışma tekniklerinin ve yöntemlerinin sürekli iyileştirilmesi, bir başkası için, yoldaşlarının, ekibin tanınmasını sağlayarak kazancını artırma arzusuyla belirlenebilir. Emek faaliyetinin verimliliğini artırmanın yollarını belirlemek için, sadece dışsal tezahürünü değil, aynı zamanda içsel özünü, içsel motive edici güçlerinin doğasını da incelemek gerekir.

Bir kişinin, grubun, toplumun ana motive edici gücü, bireyin varlık için gerekli faydalar ve bunların elde edilmesi için faaliyetler için nesnel olarak belirlenmiş bir talebi olarak anlaşılan ihtiyaçtır. Yiyecek, giyecek, barınak, manevi mallar olmadan insanlar var olamaz. Ve tüm bunlara sahip olmak için üretmeleri, çalışmaları gerekiyor. Bu nedenle, insanlar ihtiyaçlarını karşılamaları gerektiği için çalışırlar. İhtiyaçlar bir kişiyi harekete geçirir. İhtiyaç yoksa, etkinlik olamaz.

İlgiler, algılanan ihtiyaçların somut ifadeleridir. Bilinçli ihtiyaçlar, ihtiyaçların tatminini sağlayan belirli nesnelere olan ilgi biçimini alır. Çıkarlar, sosyal eylemin gerçek nedenidir. İhtiyaç, öznenin normal işleyişi için neye ihtiyacı olduğunu karakterize ediyorsa, o zaman ilgi, bu ihtiyacı karşılamak için gerekli olana sahip olmak için nasıl hareket etmesi gerektiği sorusuna cevap verir.

Bu nedenle, ihtiyaçlar ve çıkarlar, emek davranışının içsel koşullanmasını karakterize eder. İnsanların işgücü faaliyetine yalnızca iç ihtiyaçlardan değil, aynı zamanda dış etki altında da dahil olduklarına dikkat edilmelidir. Dışa doğru, emek davranışı, emek sürecinin gerçekleştiği bir dizi koşul olan emek durumu tarafından belirlenir. Çalışma durumu, kişisel ihtiyaç ve ilgilerin gelişimini ve tezahürünü etkiler. Teşvik ve normatif değer yönetimini, sosyal kontrolü içerir ve aşağıdaki ana unsurlardan oluşur:

Çalışanların davranışları üzerinde dolaylı etkisi olan emek teşvikleri;

emek faaliyeti için kriter görevi gören ve emek değerlerinin işlevlerini yerine getiren planlı ve tahmini göstergeler;

Çalışanların davranışları üzerinde doğrudan isteğe bağlı etkisi olan idari kararlar (emirler, talimatlar);

emek kolektifinin doğasında bulunan ve üyelerinin davranışlarında beklenen değer ve davranış normları.

Emek durumunun listelenen unsurlarının belirli bir motive edici gücü vardır. Etkileri altında, bir kişi içsel özlemlerine, kişisel çıkarlarına aykırı davranabilir. Bu etkilerin etkisi altında, çalışanın çeşitli nesneler ve durumlarla ilgili kişisel yatkınlığı, bir şekilde hareket etmeye hazır olduğu bir iç pozisyon oluşur. "Değer yönelimleri", "tutumlar" ve "güdüler" gibi kavramlarla karakterize edilir.

Değer yönelimleri, temelinde belirli hedeflere ulaşma arzusu olan maddi, manevi mallar ve ideallerin toplamına nispeten istikrarlı, sosyal olarak koşullandırılmış bir tutumdur. Emek faaliyetinin derecesi, yapılan işin kalitesi, çalışanın hangi değerlere yöneldiğine, emek faaliyetinin değer yönelimlerinin genel sisteminde hangi yeri işgal ettiğine bağlıdır.

İş faaliyetinde doğrudan şunlara odaklanmak mümkündür:

bir çalışanın toplum için en önemli ve gerekli işi yapmaya çalıştığında, emeğin içeriği açısından her zaman ilginç veya ödeme açısından faydalı olmasa bile emeğin sosyal önemi;

bir çalışan, kazancını artırmak için fazla mesai yapmak veya yüksek ücretli işler yapmak istediğinde ücretler;

çalışma koşulları, çalışanın normal çalışma koşullarıyla, rahat vardiyalarla, ekipte iyi bir mikro iklimle, daha düşük ücret veya düşük işçilik içeriğiyle bile çalışmaya çalıştığı zaman.

Bir kişinin ihtiyaçlarını etkileyerek, çalışma davranışını düzenlemek mümkündür.

Ayrıca, emek davranışının düzenlenmesindeki bir faktör, bir kişinin zihninde nesnelerin, fenomenlerin, sosyal gerçekliğin belirli yönlerinin belirli bir yansıması olarak anlaşılan emeğin değeridir. Farklı sosyal gruplar için aynı değerler farklı anlamlara sahip olabilir. Kimileri için aile en önemli değerdir, kimileri için maddi refah, üçüncü ilginç iletişim için.

Emeğin değerleri altında, emeğin toplumun ve bireyin yaşamındaki önemi ve ayrıca, konunun tutumunu oluşturduğu emek faaliyetinin çeşitli yönlerinin önemi anlaşılmaktadır.

Emek değerlerinin incelenmesi, emek davranışını düzenlemenizi sağlar. Bir kişinin zihnindeki çalışma durumunun çeşitli yönlerinin bir değerlendirmesini temsil ederler.

Bu bağlamda, bir kişinin bilinç düzeyi, yapılan işin önemi konusundaki farkındalık derecesi özellikle önemlidir.

Tutumlar, nesnelere, durumlara, rollerine, statülerine, belirli eylemlere hazır olmalarına ilişkin en istikrarlı yönelimdir.

Motifler, tutumlardan farklı olarak bilinçsiz olabilir, kişinin eylemlerine karşı bilinçli bir öznel tutum, dış etkiler ve teşviklerin etkisi altında tutumlar ve değer yönelimleri temelinde oluşturulan emek durumuna içsel bir tepki vardır.

Motifler emek eyleminden, insan eyleminden önce gelir. Güdü, görev duygusu, iyi yapılan bir işten memnuniyet, kazanç, prestij, eleştiri ve ceza korkusu, terfi olabilir. Böylece, sadece kişiden kişiye değil, aynı zamanda bir durumdan diğerine değişebilen bütün bir motivasyon kompleksi vardır.

Çalışma alanında, motifler şartlı olarak üç türe ayrılır:

maddi, bir kişi, işin doğası ve içeriği ya da sosyal çevre ile ilgili olmayan güdülere dayalı olarak iş yaptığında, çünkü iş onun için basit bir ekonomik gereklilik, para kazanma ve bağımsız bir varoluş sağlama aracıdır;

manevi, bir kişi işini mesleğini sevdiği için yaptığında, emek faaliyetinin içeriği. Aynı zamanda, yaratıcılığın sevincini, duygusal yükselişi hisseder, emek sürecinde estetik zevk yaşar;

sosyal, bir kişi işini yaptığında, içeriğinden çok değil, ona belirli bir yer sağladığı gerçeğiyle yönlendirilir. sosyal yapı kolektif, toplumda. Aynı zamanda, toplumsal önemini açıkça anlar, işten ahlaki doyum alır ve yoldaşlarının saygısını kazanır.

Teşvikler nesneldir, yani. Bir kişiyle ilgili olarak dışsal, onu belirli bir emek davranışına teşvik etmesi gereken etkiler, emek faaliyetine neden olur. Emek faaliyeti için güdülerin ortaya çıkmasının ve varlığının temelidir.

Teşviklerin eylemi, bir kişiyi bu tür işleri ve toplum için gerekli olan niceliği ve niteliği gerçekleştirmeye teşvik eder. Bu, teşviklerin kamu çıkarlarının gerçekleştirilmesine yönelik olduğu anlamına gelir. Onları işe cezbetmedeki etkinlikleri, ekip üyeleri arasında bilinçli ve verimli çalışmaya yönelik istikrarlı bir iç ihtiyaç oluşumunu gerektirir, yani. içsel olumlu motivasyonun oluşumu.

Benzer bilgiler.

Şimdiye kadar, personelin emek ve üretim davranışı kategorisi, sosyal sistemdeki insan faktörünün aktivasyonu açısından parçalı olarak incelenmiş ve birçok unsuru ya göz ardı edilmiş ya da önemli bir önem verilmemiştir. Sonuç olarak, artan grev hareketi, azalan üretim verimliliği ve daha fazlasıyla kanıtlandığı gibi, işçilerin sosyal ilgisizliği, profesyonel hareketliliklerinde bir azalma, ekonomik ve üretim yeniliklerine agresif bir tepki gözlemlemek mümkün oldu.

Bu durumu çözmenin başlangıç \u200b\u200bnoktası, işçilerin emek davranışının oluşum süreçlerinin gelişiminin bir analizi olabilir.

Emek davranışının rolünün incelenmesinin bir parçası olarak, bütünlüğü genellikle davranış olarak kabul edilen ve belirli eylemler, eylemler, eylemler şeklinde insan faaliyeti ön plana çıkarılır ve ifadelerden biri olarak kabul edilir. sosyal ilişkilerden. Bir çalışanın davranışı, işgücünün emek araçları ve nesneleri ile soyut olarak eklenmesiyle sınırlı değildir, ancak daha geniş olarak anlaşılmalıdır - nesnel ve öznel, içsel, içsel karmaşık ekonomik ve sosyal tezahürleriyle üretim davranışı olarak. ve dışsal, genel ve özel, sosyal ve sosyal iç içedir. -psikolojik, istemli ve duygusal, bilinçli ve bilinçsiz.

Emek davranışı, ekonomik, örgütsel, işlevsel, iletişim, normatif, sapkın vb. İle birlikte sosyal davranış çeşitlerinden biridir. sosyal davranış Bir kişinin önemli ilgi ve ihtiyaçlarına göre amaçlı bir faaliyet süreci olarak anlaşılabilir. Bir yandan, bireyin çeşitli koşullara uyum sağlaması ve adaptasyonu için en karmaşık sistemdir. Öte yandan, sosyal çevrede aktif bir dönüşüm ve değişim biçimidir.

Emek davranışı, emek faaliyetinin davranışsal bir analogudur. Bu nedenle, emek faaliyeti kavramını düşünün.

Emek faaliyeti, bir üretim organizasyonunda birleşmiş insanlar tarafından gerçekleştirilen, zaman ve mekanda katı bir şekilde sabitlenmiş rasyonel bir dizi işlem ve işlevdir. Aşağıdaki hedefler burada belirlenir:

maddi zenginliğin yaratılması, yaşam destek araçları;

çeşitli amaçlar için hizmetlerin sağlanması;

bilimsel fikirlerin, değerlerin ve bunların uygulamalı analoglarının geliştirilmesi;

bilgi birikimi, korunması, aktarımı ve taşıyıcıları vb.

Emek faaliyeti aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir: işlevsel ve teknolojik emek operasyonları seti; emek konularının bir dizi ilgili nitelikleri; maddi ve teknik koşullar ile mekansal-zamansal uygulama çerçevesi; belirli bir şekilde emek konularının uygulanması için araç ve koşullarla örgütsel, teknolojik ve ekonomik bağlantısı; organizasyon ve yönetim yapısı.

Emek davranışı, bir üretim organizasyonunda insan faktörünün uygulanma yönünü ve yoğunluğunu gösteren bireysel ve grup eylemleridir. Bu, profesyonel yeteneklerin ve çıkarların bir üretim organizasyonunun faaliyetleri, üretim süreci ile çakışması ile ilişkili bir çalışanın bilinçli olarak düzenlenmiş bir dizi eylem ve eylemidir.

Emek davranışının yapısı aşağıdaki gibi temsil edilebilir:

• standart statü rolü durumlarını veya durumlarını yeniden üreten, sonuç olarak benzer, döngüsel olarak tekrarlanan eylemler;

bir statüden diğerine geçiş durumunun aşamalarında oluşan marjinal eylemler ve eylemler;

Davranış şemaları ve stereotipler, ortak davranış kalıpları;

istikrarlı inançlar planına çevrilmiş rasyonelleştirilmiş semantik şemalara dayalı eylemler;

belirli koşulların emirleri altında gerçekleştirilen eylemler;

Duygusal bir durum tarafından kışkırtılan spontan eylemler ve eylemler;

· kitle ve grup davranışı stereotiplerinin bilinçli veya bilinçsiz tekrarı;

· çeşitli zorlama ve ikna biçimlerini kullanarak diğer öznelerin etkisinin bir dönüşümü olarak eylemler ve eylemler.

Modern araştırmacılar, işletme personelinin davranışını kural olarak üç pozisyondan değerlendirir. Çalışma davranışı:

bir var olma, varoluş ve gelişimin yolu;

yalnızca emeğin uygulama alanını değil, aynı zamanda çevreleyen dünyayı, çevreleyen gerçekliği dönüştürmeyi amaçlayan bir insan yaşam faaliyeti biçimi;

· Bir kişinin, toplumun sosyo-ekonomik gelişiminin, üretim sisteminin, kişinin kendisinin ihtiyaçlarına, amaçlarına ve hedeflerine uygun olarak dönüşüm sürecine dahil edilmesi.

Bir çalışanın faaliyetini incelerken, kişi şu şekilde kabul edilir:

· emek fırsatlarını emek alanını, işletmelerin ekonomik ve üretim potansiyelini dönüştürmeyi amaçlayan bir faaliyet konusu;

insan üreme süreçleri ile ilgili faaliyet konusu;

mesleki ve yaşam standartlarını yükseltmekle ilgili faaliyetin amacı;

emek, endüstriyel, ekonomik, sosyal eylemlerin katılımcısı;

· endüstriyel, ekonomik, sosyal, sosyo-psikolojik, politik alanlardaki değişikliklerin gerçek bir ürünü.

Üretim alanında insan davranışında birbiriyle ilişkili iki düzey vardır. Birincisi, çalışanların faaliyetleri için yönetim, koordinasyon, teşvik, kontrol ve muhasebe düzenleme ihtiyacı nedeniyle nesnel olarak ortaya çıkan yönetim seviyesidir. İkincisi, üretim faaliyetinin örgütsel ve teknolojik süreci tarafından belirlenen kontrol edilir. Böylece, planlama, organizasyon, kontrol vb. İşlevler, bazı personel kategorileri için ana çalışma alanı haline gelir.

Emek davranışı, çeşitli faktörlerin etkisi altında oluşur. faktörler: işçilerin sosyal ve profesyonel özellikleri, geniş anlamda çalışma koşulları, normlar ve değerler sistemleri, emek motivasyonları. İnsanların kişisel ve grup çıkarları tarafından yönlendirilir ve ihtiyaçlarını karşılamaya hizmet eder.

Emek davranışının bileşenleri şunlardır: ihtiyaçlar- organizmanın, insan kişiliğinin, sosyal grubun, bir bütün olarak toplumun yaşamını sürdürmek için gerekli bir şeye duyulan ihtiyaç; ilgi alanları- sosyal gruplar, bireyler arasında toplumsal yaşamdaki konum ve rol farklılıklarıyla bağlantılı olarak oluşan eylemlerin gerçek nedenleri; motifler- kişinin eylemlerine karşı bilinçli bir tutum (üretim faaliyetleri için düşük bir motivasyon seviyesi, sonuçta etkisiz olan faaliyetlerin taklit edilmesi için koşulların yaratılmasına yol açabilir); değer yönelimleri- Yaşamın amacı ve bunu gerçekleştirmenin temel aracı olan bireyin paylaştığı toplumsal değerler; Kurulum- eylemden önce ve bu nesneyle ilgili olarak belirli bir şekilde hareket etme eğilimini ifade eden bir kişinin belirli bir sosyal nesneye genel yönelimi; çalışma durumu- emek sürecinin gerçekleştiği bir dizi koşul; teşvikler- bir kişiyle ilgili olarak, onu belirli bir emek davranışına teşvik etmesi gereken dış etkiler.

İşçilerin emek davranışı hakkındaki bilginin etkin kullanımı, tipolojisini içerir. Biliş sürecini kolaylaştıran doğru sınıflandırma, incelenen fenomenlerdeki içsel gelişim kalıplarını ve değişiklikleri hızlı bir şekilde bulmanıza ve bu temelde gelişimlerini tahmin etmenize ve yönlendirmenize olanak tanır.

Literatür, temeline ne konulduğuna bağlı olarak emek davranışı türlerinin farklı bir sınıflandırmasını verir. Davranış konularına göre: bireysel, toplu. Diğer deneklerle etkileşimlerin varlığı (yokluğu) ile: etkileşimi ima eder, etkileşimi ima etmez. Kabul edilen standartlara uygunluk derecesine göre: normatif, normlardan sapan. Resmileştirme derecesine göre: resmi belgelerde kurulmuş, kurulmamış. Üretim sonuçlarına ve sonuçlarına göre: pozitif Negatif. Davranış alanına göre: gerçek emek süreci, üretimde ilişkiler kurma, çalışma ortamı yaratma. Uygulama derecesine göre emek potansiyeli : işgücü potansiyelinin elde edilen gerçekleşme derecesinde değişiklik gerektirmeyen, işgücü potansiyelinin çeşitli bileşenlerini (bir çalışanın bir dizi niteliği olarak) harekete geçirme ihtiyacına neden olanlar. Emek potansiyelinin yeniden üretiminin doğası gereği: potansiyelin genişletilmiş yeniden üretimini gerektiren, emek potansiyelinin basit yeniden üretiminin varsayılması.

G.V. Sukhodolsky iki tür faaliyet tanımladı: profesyonel olmayan ve profesyonel. Profesyonel faaliyet, emek sürecinin iç ortamıyla doğrudan bağlantılıdır ve bu durumda ortaya çıkan ilişkiler, sosyal ve çalışma ilişkilerinin doğasındadır. Profesyonel olmayan faaliyetler genel olarak sosyaldir ve üretim sürecini dolaylı olarak etkiler.

Mİ. Bobnev aşağıdaki davranış türlerini tanımladı:

· kurumsal, üretim faaliyetlerinin türlerine tam olarak karşılık gelen ve bu faaliyeti pekiştiren ve düzenleyen organizasyon biçimlerinin inşası nedeniyle;

· kurumsal olmayanüretim faaliyeti yönetim sisteminde düzenlemeye tabi, ancak çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle düzenleme yapılmadı;

· kurum içi- zorunlu kurumsal kurumsal organizasyon sistemine tabi olmayan üretim davranışı. Burada bir tür keyfi üretim davranışı olması muhtemeldir;

· kurumsal karşıtı- davranışsal aktivitenin normalleşmesine yönelik üretim davranışı; davranışı düzenlemek, onu işletmenin çıkarlarına ve hedeflerine tabi kılmak için sistemlerin oluşturulmasına karşı.

Davranış faaliyeti temelinde, aşağıdaki emek davranışı türleri ayırt edilir:

· girişim, artan üretim ve işçilerin sosyal faaliyetlerini içeren girişimci bir üretim davranışı türü;

· yönetici tipi işçilerin üretim davranışının şu özellikleriyle en tutarlı olan: disiplin, doğruluk, vicdanlılık, vb.;

· pasif tipçalışanın üretim faaliyetleri, yönetim organları tarafından kontrol, işgücündeki davranışların ayarlanması için sürekli bir ruh haline ihtiyaç duyduğu;

· sapkın tipçatışma durumlarının yaratılması, emeğin ihlali ve teknik ve teknolojik süreçler ile karakterizedir.

Emek davranışı da bağlı olarak düşünülebilir gollerden araştırmacı tarafından belirlenir.

Fonksiyonel Davranış . Bu, işyerinin teknolojisi tarafından belirlenen mesleki faaliyetin özel bir uygulama şeklidir. İşlevsel davranış, karmaşıklık ve uzmanlaşma derecesinden bağımsız olarak herhangi bir emek sürecinin doğasında vardır. Farklılıklar sadece fiziksel veya zihinsel stresin baskınlığında gözlenir. Bir durumda, fiziksel stres baskındır ve diğerinde zihinsel stres.

Ekonomik Davranış . Profesyonel yeteneklerini üretim sürecinde uygulayan birey, sürekli olarak maliyetler ve bunların telafisi arasındaki optimal dengeye odaklanır. Aksi takdirde, herhangi bir tazminat (mal-para, ayni, ekonomik, sosyal) yoksa bu tür faaliyetlere olan ilgi düşmeye başlayacaktır. Aşağıdaki ekonomik davranış türleri formüle edilebilir: “maksimum emek pahasına maksimum gelir”, “asgari emek pahasına garantili gelir”, “minimum emekle minimum gelir” ve “minimum emekle maksimum gelir”. . Dağıtım ve tüketim alanında çeşitli ekonomik davranış biçimleri vardır.

Ekonomik davranış bir dizi faktörden etkilenir: teknik (yeni ekipman ve teknolojinin kullanımı), örgütsel (üretim ve emeğin organizasyonu nasıl gelişir), sosyo-ekonomik (koşulların etkisi, emeğin içeriği, karne ve ödeme), sosyo-psikolojik (işten memnuniyet, takımdaki ahlaki ve psikolojik iklim), kişisel (çalışanın eğitim ve kültürel düzeyi), sosyo-politik (çalışanların dayanışması, sendikanın faaliyetleri vb.). İşçinin ekonomik davranışını belirleyen önemli bir faktör, mülkiyet biçimine karşı tutumudur (işçi üretim araçlarının tam veya kısmi sahibi olduğunda).

Örgütsel ve idari davranış . Özü, üyelerin olumlu motivasyonunun oluşumunda yatmaktadır. emek örgütü. Bu amaçlar için, çeşitli teşvik türleri aktif olarak kullanılmaktadır: ahlaki, maddi, sosyal. Örgütsel davranışın konuları, bireysel çalışanlar, belirli hedeflere ulaşma süreçlerini düzenlemelerine ve yapılarında bulundukları üretim organizasyonlarının amaç ve hedefleriyle ilişkilendirmelerine izin veren işlevsel, düzenleyici ve sosyokültürel kısıtlamalar çerçevesinde faaliyet gösteren sosyal gruplardır. dahildir.

Tabakalı Davranış . Bu, bir çalışanın profesyonel veya resmi ilerleme yolunu nispeten uzun bir süre içinde bilinçli olarak seçtiği ve uyguladığı profesyonel, emek kariyeri ile ilişkili davranıştır.

Uyarlanabilir davranış . Bir çalışanı yeni mesleki durumlara, rollere, teknolojik ortamın gereksinimlerine vb. adapte etme sürecinde kendini gösterir. Bu davranış, çalışanın üretim sürecine, takıma, profesyonel ortama birincil giriş aşamasında kendini gösterir. Bu davranış türü aynı zamanda konformist - özellikle hiyerarşik yönetim düzeyinde daha yüksek olan diğer kişilerin tutumlarına uyum ve geleneksel - bir bireyin, bir çalışanın yerleşik veya sürekli değişen bir adaptasyon biçimi gibi davranış türlerini de içerir. davranışsal yapı, sürekli yenilenen bir uzlaşma sistemi.

Törensel ve itaat davranış biçimleri . Bu davranış biçimleri, önemli değerlerin, mesleki geleneklerin, geleneklerin ve davranış kalıplarının korunmasını, çoğaltılmasını ve aktarılmasını sağlar, çalışanların istikrarını ve bir bütün olarak kuruluşla entegrasyonunu destekler. Bu tür davranışlar, hizmet, profesyonel ve iş görgü kurallarının uygulanması ile ilişkilidir.

Karakterolojik davranış biçimleri . Bunlar davranışta gerçekleşen duygular ve ruh halleridir. Bir kişi, güçlü iradeli veya resmi mizacıyla başkalarını bastırabilir ve uyum sağlaması gereken nitelikleri gösterir.

Yıkıcı davranış biçimleri. Bu, çalışanın iş sürecinin statü-rol reçeteleri, normları ve disiplin çerçevesinin ötesine çıkışıdır. Bu tür davranışların aşağıdaki biçimleri ayırt edilebilir: yasadışı; görevlerin doğrudan yerine getirilmemesi ile hak ve yetkilerin fazlalığı ile ilişkili idari ve yönetsel; işlevsiz (mesleki yetersizlik); tamamen kişisel çıkarların gerçekleştirilmesini amaçlayan, bireysel olarak hedeflenen, son derece egoist bir yapıya sahip; grup bencilliği; taklit davranışı, sözde etkinlik; inisiyatifi, yaratıcılığı, yeniliği bir şekilde engelleyen muhafazakar alışkanlıkların ve geleneklerin korunmasıyla ilişkili grup ve bireysel davranış türleri; ilişkisel alışkanlıkların ve eğilimlerin uygulanmasıyla ilişkili sapkın.

AT ekonomi yönetim ve personel yönetiminde, her türlü insan emeği faaliyetini iki bileşene bölmek de gelenekseldir. İlk bileşen şunları karakterize eder: düzenlenmiş emek gerçekleştirilen, ancak belirli bir teknoloji veya şema ile, icracı esere herhangi bir yenilik unsuru, kendi yaratıcılığını sokmadığında (örneğin, işçi, bir makine operatörünün veya montajcının emek işlemlerini önceden geliştirilmiş teknolojik haritalara göre gerçekleştirir veya süreçler). İkinci bileşen şunları karakterize eder: yaratıcı iş, yeni maddi mallar veya manevi değerlerin yanı sıra yeni teknolojiler veya üretim yöntemleri (bir girişimcinin, mucit-yenilikçinin, bilimsel yenilikçinin, vb.)

Böylece, emek davranışı: emek faaliyetinin davranışsal bir analoğudur; işçinin gereksinim ve koşullara uyumunun bir şeklidir. teknolojik süreç ve sosyal çevre; sosyal standartların, klişelerin ve profesyonel tutumların dinamik bir tezahürü olarak hareket eder; çalışanın kişiliğinin karakteristik özelliklerini yansıtır; çevredeki üretim ve sosyal çevre üzerinde insan etkisinin belirli bir yolu ve aracı vardır. Emek davranışı, işçilerin sosyal ve mesleki özelliklerinin, geniş anlamda çalışma koşullarının, bir norm ve değerler sisteminin, emek motivasyonlarının etkisi altında oluşur. Emek davranışının bileşimi şunları içerir: ihtiyaçlar, ilgi alanları, güdüler, değer yönelimleri, tutum, çalışma durumu, teşvikler.

İşçilerin emek davranışının tipolojisini göz önünde bulundurarak, çeşitli emek davranışı türlerinin yalnızca çeşitli işçi kategorilerinin emek süreçlerini rasyonelleştirmenin aşırı karmaşıklığını değil, aynı zamanda dikkatli analiz ve doğru değerlendirme ihtiyacını da gösterdiği sonucuna varabiliriz. modern personel yönetimi mekanizmasının altında yatan .

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

giriiş

iş gücüdavranışauyarlanabilirlik

Emek sosyolojisinin önde gelen kategorileri arasında sosyal davranış ve değişiklikleri vardır - emek, ekonomik, örgütsel, işlevsel, iletişim, üretim, demografik, normatif ve sapkın. Toplumsal yaşamın ana konularının özelliklerini yansıtırlar: bireyler, gruplar, kolektifler. Sosyal davranış, öznel özelliklerde ve davranışlarda kırılan sosyal çevrenin türev bir bileşenidir. aktörler, insan faaliyetinin öznel olarak belirlenmesinin bir sonucu olarak. Bu anlamda, bir kişinin önemli ilgi ve ihtiyaçlarına göre amaçlı bir faaliyet süreci olarak anlaşılabilir. Bir yandan, bireyin çeşitli koşullara uyarlanması ve uyarlanmasının en karmaşık sistemi, belirli bir toplumun sisteminde bir işleyiş biçimidir. Öte yandan, kişinin kendi fikir, değer ve ideallerine göre bağımsız olarak tasarladığı ve keşfettiği nesnel olanaklara uygun olarak sosyal çevrede aktif bir dönüşüm ve değişim biçimidir. Çeşitli sosyal davranışlar, emek faaliyeti ve emek davranışıdır.

Tüm iç sosyo-ekonomik ilişkilerin modern radikal modernizasyonu koşullarında, mülkiyet türleri, üretim yapısı ve yönetim ilkeleri değişmektedir. Niteliksel olarak yeni olan tüm bu nesnel faktörler, bireyin emek davranışının klişelerine damgasını vurur. Öznel faktör aracılığıyla bir tür kırılma alırlar - özel bir yaş grubuna ait.

Her şeyden önce, işin, genç (30 yaş altı), olgun (30 ila 55 yaş arası) ve daha büyük olarak ayrılabilen tüm yaş gruplarının ilk üç ana yaşam değerinde istikrarlı bir konuma sahip olduğunu not ediyoruz. yaş (55 yaş üstü). Yönlendirme profilindeki konumu, aile ve sağlık gibi değerlerin önündedir; İnsanları anlamada çalışmak, mevcut zor ekonomik durumdaki önemli önemini açıklayan maddi refah düzeyiyle doğrudan ilişkilidir.

Emek faaliyeti sürecinde insanlar etkileşime girerek sosyal ilişkiler kurar. En önemlileri, insanın insanla ilişkisi ve insanın iş ile ilişkisidir. Bunlar işin doğasının belirleyici özelliklerinden biridir. Bir kişinin işe karşı tutumunun dışsal tezahürü, emek davranışında kendini gösterir. Buna karşılık, çalışanın çalışma davranışının doğası ve işe karşı tutumu, bireyin çalışma davranışını ve sonuç olarak yaptığı işin kalitesini etkileyebilecek değişen, birbiriyle ilişkili birçok faktörü belirler.

Dolayısıyla bu çalışmanın amacı, emek davranışını analiz etmek ve yapısını belirlemektir. Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki temel görevleri çözmek gerekir:

1. "emek davranışı" kavramının ekonomik özünü belirlemek;

2. emek davranışını belirleyen faktörleri belirlemek;

3. emek davranışının tipolojisini incelemek;

4. emek davranışı yasalarını analiz eder;

5. Emek davranışının düzenlenme mekanizmasını araştırır.

Araştırmanın amacı emek davranışıdır ve araştırma konusu emek davranışının yapısıdır.

* Zenginliğin yaratılması, yaşam desteğinin araçları;

* çeşitli amaçlar için hizmetlerin sağlanması;

* bilimsel fikirlerin, değerlerin ve bunların uygulamalı analoglarının geliştirilmesi;

* bilgi birikimi, korunması, aktarımı ve taşıyıcıları vb.

Emek faaliyeti - yöntem, araç ve sonuçlardan bağımsız olarak - bir dizi ile karakterize edilir. ortak özellikler: işlere atanan fonksiyonel ve teknolojik emek operasyonları seti işlevsel program; ceset konularının mesleki, nitelik ve iş özelliklerinde kaydedilen bir dizi ilgili nitelikleri; maddi ve teknik koşullar ile mekansal-zamansal uygulama çerçevesi; belirli bir şekilde emek konularının uygulanması için araç ve koşullarla örgütsel, teknolojik ve ekonomik bağlantısı; normatif-algoritmik organizasyon yöntemi, bunun yardımıyla üretim sürecine dahil olan bireylerin davranışsal bir matrisi (örgütsel ve yönetimsel yapı) oluşturulur. 1. Kartashova L.V., Nikonova T.V. Örgütsel davranış. - E., 2010

Yapıiş gücüdavranış

Emek davranışının yapısı aşağıdaki gibi temsil edilebilir:

* döngüsel olarak tekrarlanan eylemler, aynı tür sonuç, standart statü rolü durumlarını veya durumlarını yeniden üretme;

* marjinal (lat. maiynalis'ten - kenarda bulunur) bir durumdan diğerine geçiş durumunun aşamalarında oluşan eylemler ve eylemler;

* davranış kalıpları ve stereotipler, ortak davranış kalıpları;

* istikrarlı inançlar planına çevrilmiş rasyonelleştirilmiş anlamsal şemalara dayalı eylemler;

* belirli koşulların emirleri altında gerçekleştirilen eylemler;

* kitle ve grup davranışı stereotiplerinin bilinçli veya bilinçsiz tekrarı;

* çeşitli zorlama ve ikna biçimlerini kullanarak diğer konuların etkisinin bir dönüşümü olarak eylemler ve eylemler.

Emek davranışı aşağıdaki gerekçelerle farklılaştırılabilir: özne-hedef yönelimi; belirli bir hedefe ulaşmak için derinlik uzamsal-zamansal perspektif; iş davranışı bağlamı, yani. tüm eylem ve eylemlerin ortaya çıktığı etkileşimde, üretim ortamının, konuların ve iletişim sistemlerinin nispeten istikrarlı faktörlerinden oluşan bir komplekse göre; emek davranışının özne-hedef yönelimine ve sosyo-kültürel kalıplarına bağlı olarak belirli sonuçlara ulaşmanın yöntemleri ve araçları; rasyonalizasyonun derinliği ve türü, belirli taktiklerin ve emek davranışı stratejilerinin doğrulanması vb.

Çeşitiş gücüdavranış

Literatür, temeline ne konulduğuna bağlı olarak emek davranışı türlerinin farklı bir sınıflandırmasını verir.

Sınıflandırma gerekçeleri:

1. Davranış konuları

2. Diğer deneklerle etkileşimin varlığı (yokluğu)

3. Üretim fonksiyonu

4. Determinizm derecesi

5. Kabul edilen standartlara uygunluk derecesi

6. Resmileştirme derecesi

7. Motivasyonun doğası

8. Operasyonel sonuçlar ve sonuçlar

9. Davranış kapsamı

10. Geleneksel davranışın derecesi

11. İnsan kaderi açısından sonuçlar ve sonuçlar

12. Emek potansiyelinin gerçekleşme derecesi

13. Emek potansiyelinin yeniden üretiminin doğası

Bunu akılda tutarak, aşağıdaki çalışma davranışı türleri önerilebilir:

Emek davranışı türleri:

b Bireysel, toplu

b Etkileşimi varsaymak, etkileşimi varsaymamak

ü Yönetici, yönetici

b Kesin kararlı, proaktif

ü Normatif, normlardan sapan

b Resmi belgelerde yerleşik, belirtilmemiş

b Değer, durumsal

b pozitif, negatif

§ Gerçek emek süreci, üretimde ilişkiler kurma, çalışma ortamı yaratma

§ Çeşitli sosyo-ekonomik eylemlere tepki biçimi de dahil olmak üzere yerleşik davranış türleri, ortaya çıkan türler

§ Çalışma hayatının istenen kalıplarına karşılık gelen, tekabül etmeyen

§ Emek potansiyelinin elde edilen gerçekleşme derecesinde değişiklik gerektirmemek, emek potansiyelinin çeşitli bileşenlerini harekete geçirme ihtiyacına neden olmak (bir çalışanın bir dizi niteliği olarak)

§ Potansiyelin genişletilmiş yeniden üretimini gerektiren, emek potansiyelinin basit yeniden üretiminin varsayılması.

Emek davranışı türlerini bu listeyle sınırlamak zordur. Geleneksel olumlu davranış türlerinin uygulanma derecesini belirlemek için, sosyolojik anketler, kural olarak, bir çalışanın üretim gereksinimlerini yansıtan ve hakim "iyi" veya "iyi" fikrine karşılık gelen bir soru bloğu içerir. "kötü" çalışan. Bu nedenle, işçilerin sosyolojik bir incelemesi sırasında, görev genellikle, sosyal olarak onaylanmış davranışın tezahürünün arzusunu ve gerçeğini aşağıdaki gerekçelerle keşfetmektir: üretim standartlarının yerine getirilmesi ve gereğinden fazla yerine getirilmesi; işlerinin ve ürünlerinin kalitesini artırmak; rasyonelleştirme ve yaratıcı faaliyet; üretim teknolojisinin gereksinimlerine tam olarak uyulması, vb. Bütün bunlar performans gösteren davranış türleridir. İşçilerin yönetimsel davranışı geleneksel olarak üretimin yönetimine ve kendi kendini yönetmesine, deneyim alışverişine vb. katılımı içerir. Tabii ki, emek davranışının özelliklerine esnek bir şekilde yaklaşılmalıdır. Usta olarak nitelendirilen davranış türlerini düzeltebilirsiniz, ancak yapabilirsiniz ve bunun tersi de geçerlidir. 1. Shorokhov Yu.I., Glushkov A.N., Mamagulashvili D.I. Örgütsel davranış. - E.: BAŞINA, 2009.

İşçi davranışı, çeşitli faktörlerin etkisi altında oluşur: işçilerin sosyal ve profesyonel özellikleri, geniş anlamda çalışma koşulları (işte çalışma ve yaşam koşulları, ücretler vb. dahil), norm ve değerler sistemleri, iş motivasyonları. İnsanların kişisel ve grup çıkarları tarafından yönlendirilir ve ihtiyaçlarını karşılamaya hizmet eder.

Her davranış türü, çeşitli işçi gruplarının emek davranışında çelişkili özelliklere yol açan komuta-idari sistemin çöküşünü yansıtan belirli bir ekonomik mekanizma içerir, hala çoğu zaman reddedilen yeni türlerin yayılmasını yavaşlatır. kamuoyu.

mekanizmadüzenlemeiş gücüdavranış

Emek davranışının çeşitli bileşenleri vardır: ihtiyaçlar - organizmanın, insanın, sosyal grubun, bir bütün olarak toplumun hayati aktivitesini sürdürmek için gerekli bir şeye duyulan ihtiyaç; çıkarlar, toplumsal yaşamdaki konum ve rol farklılıklarıyla bağlantılı olarak sosyal gruplar, bireyler arasında oluşan eylemlerin gerçek nedenleridir; güdüler - eylemlerine karşı bilinçli bir tutum (öznel) (iç motivasyon); değer yönelimleri - yaşamın amacı ve bunu gerçekleştirmenin ana yolu olan ve bu nedenle bireylerin emek davranışının en önemli düzenleyicilerinin işlevini kazanan birey tarafından paylaşılan sosyal değerler; yerleştirme - bir kişinin eylemden önce ve bu nesneye göre belirli bir şekilde hareket etme eğilimini ifade eden belirli bir sosyal nesneye genel yönelimi; emek durumu -- emek sürecinin gerçekleştiği bir dizi koşul; teşvikler, bir kişiyle ilgili olarak, onu belirli bir emek davranışına teşvik etmesi gereken dış etkilerdir. 7. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Yönetimin temelleri. - E., 2008

8. Abakumova N. N. Motivasyon yönetimi ve emeğin uyarılması. - E., 2010

özelliklervekarakteristikçeşitliTürlerdavranış

Davranış, araştırmacının kendisi için belirlediği hedeflere bağlı olarak düşünülebilir.

fonksiyonel davranış. Bu, işyerinin teknolojisi tarafından belirlenen mesleki faaliyetin özel bir uygulama şeklidir. İşlevsel davranış, karmaşıklık ve uzmanlaşma derecesinden bağımsız olarak herhangi bir emek sürecinin doğasında vardır. Farklılıklar sadece fiziksel veya zihinsel stresin baskınlığında gözlenir. Bir durumda, fiziksel stres baskındır ve diğerinde zihinsel stres.

ekonomik davranış. Herhangi bir davranış, sonuca, harcanan insan kaynaklarının miktarına ve kalitesine odaklanmalıdır. Profesyonel yeteneklerini üretim sürecinde uygulayan birey, sürekli olarak maliyetler ve bunların telafisi arasındaki optimal dengeye odaklanır. Aksi takdirde, herhangi bir tazminat (mal-para, ayni, ekonomik, sosyal) yoksa bu tür faaliyetlere olan ilgi düşmeye başlayacaktır. Aşağıdaki ekonomik davranış türleri formüle edilebilir: “maksimum emek pahasına maksimum gelir”, “asgari emek pahasına garantili gelir”, “minimum emekle minimum gelir” ve “minimum emekle maksimum gelir”. . Dağıtım ve tüketim alanında çeşitli ekonomik davranış biçimleri vardır.

Ekonomik davranış, verimlilik kavramı ile karakterize edilir. Üretim ve işgücü faaliyetleriyle ilgili olarak, verimlilik genellikle maliyetler ve sonuçlar arasındaki oran olarak tanımlanır. Bu özellik hem üretime hem de çalışana atfedilebilir. İşyerinde emeğin ekonomik verimliliği genellikle emek verimliliği, çalışma süresinin maliyeti, malzeme, yakıt, elektrik vb. Emek faaliyeti sonucunda elde edilen sosyal etki, işçinin yeniden üretiminin doğasında, fiziksel ve ruhsal gücünün korunması ve geliştirilmesinde, bilgi, beceri ve yetenek birikiminde ifade edilir.

Örgütsel ve idari davranış. Özü, emek örgütü üyelerinin olumlu motivasyonunun oluşumunda yatmaktadır. Bu amaçlar için, çeşitli teşvik türleri aktif olarak kullanılmaktadır: ahlaki, maddi, sosyal. Örgütsel davranışın konuları, bireysel çalışanlar, belirli amaçlarına ulaşma süreçlerini düzenlemelerine ve yapılarında bulundukları üretim örgütlerinin amaç ve hedefleri ile ilişkilendirmelerine izin veren işlevsel, düzenleyici ve sosyokültürel kısıtlamalar çerçevesinde faaliyet gösteren sosyal gruplardır. dahildir.

tabakalaşma davranışı. Bu, bir çalışanın profesyonel veya resmi ilerleme yolunu nispeten uzun bir süre içinde bilinçli olarak seçtiği ve uyguladığı profesyonel, emek kariyeri ile ilişkili davranıştır.

Uyarlanabilir davranış. Bir çalışanı yeni mesleki durumlara, rollere, teknolojik ortamın gereksinimlerine vb. adapte etme sürecinde kendini gösterir. Bu davranış, çalışanın üretim sürecine, takıma, profesyonel ortama birincil giriş aşamasında kendini gösterir. Bir kişinin profesyonel ve sosyal bir çevreye kademeli olarak büyümesi, açıkça tanımlanmış bir çalışma davranışı çizgisinin oluşumu vardır. Bu davranış her yerde görülebilir. Ayrıca, konformist - özellikle hiyerarşik yönetim düzeyinde daha yüksek olan diğer kişilerin tutumlarına uyum ve geleneksel - bir bireyin, bir çalışanın yerleşik veya sürekli değişen bir davranış yapısına uyum biçimi, sürekli yenilenen bir uzlaşma sistemi.

Törensel ve alt davranış biçimleri. Bir dizi işlevi yerine getirerek, organizasyon hiyerarşisinin çeşitli seviyelerinde kendilerini gösterirler. Özellikle önemli değerlerin, mesleki geleneklerin, gelenek ve davranış kalıplarının korunmasını, çoğaltılmasını ve aktarılmasını sağlar, çalışanların sürdürülebilirliğini ve bir bütün olarak kuruluşla entegrasyonunu destekler. Bu tür davranışlar, hizmet, profesyonel ve iş görgü kurallarının uygulanması ile ilişkilidir. Profesyonel ve resmi tabiiyetin nesnel olarak verilen bir tabiiyet yapısına, güç ve otorite yetkisinin tanınma biçimlerine, korunmasına ve sürdürülmesine dayanırlar. Ancak bu davranışta, örneğin iktidar, ne ekonomik ne de sosyal haklılığı olmayan resmi ve gayri resmi ayrıcalıklara dönüştürüldüğünde, çeşitli deformasyonlar gözlemlenebilir. 1. Shorokhov Yu.I., Glushkov A.N., Mamagulashvili D.I. Örgütsel davranış. - E.: BAŞINA, 2009.

2. Gibson J.L., Donelly D.H. Organizasyonlar. Davranış. Yapı. süreçler. - E., 2010

Karakterolojik davranış biçimleri. Bunlar davranışta gerçekleşen duygular ve ruh halleridir. Bir kişi, güçlü iradeli veya resmi mizacıyla başkalarını bastırabilir ve uyum sağlaması gereken nitelikleri gösterir. Bu davranış biçimine sahip kişilere genellikle ahlaki vampirler denir.

İki veya daha fazla kişide karakteristik davranış biçimlerinin uyumsuzluğu, işçi örgütündeki çatışmaların ve çatışma durumlarının nedenidir. Bu davranış biçiminin çeşitlerinden biri, aşırı, standart dışı durumlarda güçlü duyguların etkisi altında ortaya çıkan kendiliğinden, motive edilmemiş davranışlardır. Spontan davranışların sonuçları, emek süreci üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir, çalışanların olumsuz motivasyonunu arttırır ve görev ve emirlerin yerine getirilmesinin (açık veya gizli) reddine katkıda bulunur.

Yıkıcı davranış biçimleri. Bu, çalışanın iş sürecinin statü-rol reçeteleri, normları ve disiplin çerçevesinin ötesine çıkışıdır. Bu tür davranışların aşağıdaki biçimleri ayırt edilebilir: yasadışı; görevlerin doğrudan yerine getirilmemesi ile hak ve yetkilerin fazlalığı ile ilişkili idari ve yönetsel; işlevsiz (mesleki yetersizlik); tamamen kişisel çıkarların gerçekleştirilmesini amaçlayan, bireysel olarak hedeflenen, son derece egoist bir yapıya sahip; grup bencilliği; taklit davranışı, sözde etkinlik; inisiyatifi, yaratıcılığı, yeniliği bir şekilde engelleyen muhafazakar alışkanlıkların ve geleneklerin korunmasıyla ilişkili grup ve bireysel davranış türleri; ilişkisel alışkanlıkların ve eğilimlerin uygulanmasıyla ilişkili sapkın.

İş gücüdavranışiçindepazarkoşullaryönetmek

Mülkiyet biçimlerinin çeşitliliğine dayalı devletsizleştirme ve özelleştirme, ilk olarak, sosyal güvencelerle sağlanmayan yoğun çalışmayı ve uygun emek davranışını teşvik eder; ikincisi, rekabet için potansiyel bir fırsat yaratırlar, bu da tutarlı bir gelişme ile hem ekonomik yöneticilerin ve uzmanların hem de işçilerin emek davranışında niteliksel bir değişikliğe yol açtıkları anlamına gelir.

Emek yoğunluğunun büyümesi de dahil olmak üzere, personelin emek faaliyetinin sosyal mekanizması, işletme düzeyinde faaliyet gösteren iki uyarıcı faktörün ayırt edilebileceği çeşitli uyarıcı faktörlerden ve fren faktörlerinden etkilenir. 4. Kokorev V. P. Yönetimde motivasyon. - Barnaul, 2006

İlk faktör, tüm personelin ekonomik ve yasal ilkeler anonim mülkiyetin işleyişi, refahlarının hem bir bütün olarak işletmenin başarılarına hem de kişisel emek katkısına açık bir bağımlılığını hissetmeye yetecek kadar.

İkinci faktör, işçilerin işletmelerinin yönetimine katılma fırsatıdır. Diğer ülkelerin pratiğinde, üretim yönetimi, mülkiyete katılım, kar dağıtımı vb. konularda her düzeyde bir çalışana ek yetkiler verildiğinde, “katılımcı yönetim yöntemleri” olarak adlandırılan yöntemler yaygınlaşmıştır. Yönetimsel kararlar alırken hisselerini elden çıkarma (oy kullanma) ve hatta organizasyon ve çalışma koşulları ile ilgili sorunları bağımsız olarak çözme fırsatı verilir. Kuşkusuz işçileri gerçek iktidara getirme süreci son derece sancılıdır ve yönetimin direnişine neden olur. Aynı zamanda, Rus ekonomik ortamında da işletmeler ve firmalar arasında yeni bir ilişkiler felsefesinin oluşturulması gerektiği açıktır.

Bugün, birçok işletmede, mülkiyet biçiminden bağımsız olarak, sosyal grupların etkileşimi, yöneticilerin otoriter bir yönetim tarzı uygulamaya devam etmesiyle karakterize edilir. Aldıkları ekonomik kararlar için ekibe karşı gerekli sorumluluğu henüz taşımamaktadırlar. Mühendislik ve teknik çalışanlar yenilik yapmaya yeni yeni teşvik edilmeye başlıyor.

Gördüğünüz gibi, emek davranışı esas olarak bir sanayi kuruluşunda uygulanmaktadır, bu nedenle ekonomik reformların ve toplumun demokratikleşmesinin bir sonucu olarak ortaya çıkan yeni ekonomik koşullarda tezahür biçimlerini dikkate almak gerekir. Ve bunun için aşağıdaki faaliyetleri gerçekleştirmeniz gerekir:

* yasa dışı faaliyetleri bastıranlar hariç, tüm yasaklayıcı eylemleri ve yasaları iptal edin;

* işletmelere bağımsız garantiler sağlamak ticari faaliyetler, kendi yatırım politikası, ücretsiz ekonomik aktivite(tedarikçi ve pazar seçme hakkı, yurt içi ve yurt dışı pazarlarda hammadde, ekipman, teknoloji vb. satın alma hakkı);

* toplumsal üretimi tekelleştirme ve adem-i merkezileştirme;

* ekonomik büyümeyi teşvik eden teşvikler oluşturmak vb.

Aktivite endüstriyel Girişimcilik ve bunların yönetimi kendi kendini finanse etme temelinde gerçekleştirilmelidir. Yeni ekonomik koşullar, çok çeşitli mülkiyet biçimleri gerektiriyor. Ekonomik mekanizmanın demokratik temeli, ekonomik mekanizmanın işleyişi için dış koşulların yeniden yapılandırılması, herhangi bir dernek, birlik kurma hakkı ile piyasa ilişkilerine giren gerçek bir meta üreticisi olarak bağlantı; emek örgütünde özyönetimin derinleştirilmesi; kontrol konusunun değiştirilmesi. 3. Kartashova L.V., Nikonova T.V. Örgütsel davranış. - E., 2010

İşletme düzeyindeki yeni iş koşulları, sosyal politikanın durumunu yansıtmalı ve çoğu sosyal sorun işletme düzeyinde çözülmelidir. 6. Lutens F. Örgütsel davranış. - M., 2009

Bilimsel ve teknolojik ilerleme, yönetimin önemli bir koşulu olarak düşünülmelidir. Ancak bu, emeğin verimliliğini ve kalitesini sürekli olarak artırmayı ve üretilen ürünlerin maliyetini düşürmeyi mümkün kılacaktır.

Yaklaşık olarak bu senaryoya göre ülkede dönüşümler yaşanıyor. Ve tüm bu dönüşümlerin çalışanın (kişinin) etkinliğini arttırmak uğruna olduğunu dikkate alırsak, o zaman çalışanın işe yönelik tutumunu ve onunla olan memnuniyetini inceleme konusu alakalı hale gelir.

Göstergeleranalizvetahminleriş gücüdavranış

"İşçi davranışında", tüm sorunlu konular, yönetim sorunları ve kuruluşun sosyo-ekonomik verimliliğinin göstergeleri ile birlikte ele alınır: İşgücü verimliliği, Disiplin, Personel devri, İş tatmini.

Verim. Performansı belirlemek için farklı yaklaşımlar vardır. Kuruluşun çalışmalarını değerlendirmek için iki bileşen içeren karmaşık bir gösterge kullanılabilir: etki ve verimlilik. Etki, kuruluş için belirlenen hedeflere ulaşılması olarak anlaşılmalıdır, yani. sonuç. Verimlilik, faydalı bir sonucun, o sonuca ulaşmasını sağlayan maliyetlere oranıdır. Birim zaman başına kâr ve üretim çıktısı, verimliliğin göstergeleri olabilir. Disiplin. Disiplinin en önemli göstergesi işe devamsızlıktır. Dinamik analizleri ve sektör için (bir grup işletme için) ortalama göstergelerle karşılaştırmaları, yalnızca kuruluştaki çalışanların davranışlarını değerlendirmeyi değil, aynı zamanda değişikliklerini tahmin etmeyi de mümkün kılar. Hastalık gibi geçerli nedenlerle işten ayrılmalar, disiplinin doğrudan bir göstergesi değildir. Aynı zamanda, çalışanlar arasında yüksek düzeyde strese katkıda bulunan ve morbidite düzeylerinde bir artışa neden olan faktörlerin organizasyonunda varlığını gösterebilirler. Personel sirkülasyonu. Bir kuruluşta yüksek çalışan devri, işe alım, en çok hak eden adayların seçimi ve eğitim için artan maliyetler anlamına gelir. Aynı zamanda çalışanın işten ayrılmasından önceki dönemde üretimde de düşüş olabilir.

Elbette, kuruluşlar çalışan devrini tamamen önleyemezler. Bazı durumlarda işten ayrılma, örneğin kuruluşun gereksinimlerini karşılamayan bir çalışanın ayrılması ve karşılığında yetenekleri ve motivasyonu daha yüksek, yeni fikirlere sahip bir çalışanın gelmesi durumunda da olumlu bir olgu olarak kabul edilebilir. Bununla birlikte, çoğu zaman bir organizasyon için ciro, kaybetmek istemeyen çalışanların kaybı anlamına gelir.

Bu nedenle, bir örgütte işten ayrılma düzeyi aşırı yüksek olduğunda veya en iyi çalışanlar örgütten ayrıldığında, çalışan devri örgütün verimliliğini olumsuz yönde etkileyen yıkıcı bir faktör olarak değerlendirilmelidir. İş memnuniyeti. İş tatmini, çalışanın iş faaliyetinin çeşitli yönlerine karşı tutumu olarak anlaşılmaktadır. Memnuniyet, aynı zamanda, bir çalışanın işyerinde aldığı fayda ve ödüllerin miktarı ile onun görüşüne göre alması gereken miktar arasındaki oran olarak da tanımlanır. Daha önce verilen kriterlerin aksine, iş tatmini, işteki davranışı değil, ona karşı tutumu karakterize eder. Ancak aşağıdaki durumlardan dolayı en önemli performans göstergelerinden biri olarak anılması adettendir. Birincisi, işlerinden memnun olan çalışanların daha fazla motive olma ve daha iyi sonuçlar elde etme eğiliminde olduğu genel olarak kabul edilmektedir. İkinci olarak, toplumun, özellikle gelişmiş ekonomilere sahip ülkelerde, yalnızca nüfusun yüksek verimlilik düzeyine ve yaşam standardına değil, aynı zamanda ayrılmaz bir unsuru iş tatmini olan yaşam kalitesine de önem vermesi gerektiği belirtilmektedir. .

Yukarıda tartışılan göstergeler, öncelikle davranışın kısa vadeli etkinliğine ilişkin kriterlerin değerlendirilmesi için uygundur. Orta ve uzun vadeli etkinliği değerlendirmek için aşağıdaki kriterler kullanılabilir. Uyarlanabilirlik - iç ve dış değişikliklere cevap verme yeteneği. Geliştirme - yönetimin, kuruluşun mal ve hizmetleri için dış çevrenin gelecekteki talebini karşılayacak şekilde uygulanması. Hayatta kalma, pazardaki konumunu korurken veya geliştirirken uzun süre etkili bir varlıktır. 9. Yu.Afonin A.Ş. Emek davranışı: sosyo-ekonomik analiz. K.: Ukrayna, 2011.

Çözüm

Yani, emek davranışı: üretim sürecinin işlevsel algoritmasını yansıtır, emek faaliyetinin davranışsal bir analogudur; işçinin teknolojik sürecin ve sosyal çevrenin gereksinimlerine ve koşullarına uyum sağlama biçimidir; sosyalleşme ve belirli yaşam deneyimi sürecinde birey tarafından içselleştirilen sosyal standartların, klişelerin ve profesyonel tutumların dinamik bir tezahürü olarak hareket eder; çalışanın kişiliğinin karakteristik özelliklerini yansıtır; çevredeki üretim ve sosyal çevre üzerinde insan etkisinin belirli bir yolu ve aracı vardır. 5. Kuznetsov Yu.V. Yönetim teorisi ve pratiği sorunları. - St.Petersburg, 2008

Deneyimsiz bir gözle algılanamayan, bir çalışanın işe olan ilgisini kaybetme süreci, pasifliği, personel devri gibi somut sonuçlar verir; lider aniden, en ufak bir inisiyatif göstermeyen astları tarafından gerçekleştirilen herhangi bir işin tüm ayrıntılarını araştırmak zorunda olduğunu fark eder. Organizasyonun verimliliği düşer.

Potansiyel kar kaybını önlemek için yönetici, astlarından maksimum getiri elde etmelidir. İnsanlar gibi pahalı bir kaynağı etkin bir şekilde yönetmek için, yöneticinin, astlara atanan işin belirli parametrelerini, sanatçıların psikolojik durumlarını etkileyebileceklerini değiştirerek, onları motive ederek veya motivasyonlarını azaltarak vurgulaması gerekir.

İyi tasarlanmış çalışma, iç motivasyon, ürünlere kişisel katkı duygusu yaratmalıdır. İnsan sosyal bir varlıktır, yani aidiyet duygusu onda derin psikolojik doyuma neden olabilir, aynı zamanda kendini bir insan olarak gerçekleştirmesini sağlar.

Teorik ve pratik motivasyon çalışması, kişinin personel yönetiminde en etkili karmaşık motivasyon modellerini manipüle etmesine izin verir, bir kişinin kendini gerçekleştirme ve kendini geliştirme yollarını ortaya çıkarır.

sosyolojik gözlem. Bir fenomenin, özelliğin, özelliğin veya özelliğin amaçlı ve sistematik bir algısıdır. Sabitleme biçimleri farklı olabilir (form, gözlem günlüğü, fotoğraf veya film ekipmanı vb.).

Modern uygar pazar, kendi ahlaki değerlerini ve etik normlarını geliştirmiştir. Haklı olarak, piyasanın, bir kişinin kişisel bencil çıkarlarını kamu yararına dönüştürmek için bir mekanizma olduğuna inanılır ve bu, tüm insan davranışlarına yansır ve ahlaki standartlarını belirler. birçok tanınmış firmanın karakteristiği olan ve başkanından çalışanlarına kadar tüm çalışanların taahhüt ettiği topluma hizmet anlayışı.

Dava, gerçek, bütünüyle heyecan verici - bu bir işadamının ana zenginliğidir. Para kültünün yokluğu girişimciyi özgürleştirir, makul riskler almayı mümkün kılar. Elde edilenlerden sürekli memnuniyetsizlik, sağlıklı bir hırs duygusu, sürekli başarıya odaklanma, giderek daha karmaşık ve iddialı görevleri çözme arzusuna neden olur. Medeni bir iş ortamında samimiyet, vicdanlılık ve açıklığa değer verilir. Dürüst olmak her zaman faydalıdır. Adil rekabet sadece devlet tarafından değil, aynı zamanda meslek tarafından çok sayıda girişimci derneği tarafından da korunur - dernekler, birlikler, loncalar; alan ve ölçekten bağımsız olarak işinizle gurur duyun. Örneğin Batı'da "prestijli" bir iş yoktur. Müşterilerin ihtiyaçlarını karşılayan ve gelir getiren her işletme prestijlidir.

Edebiyat

1. Shorokhov Yu.I., Glushkov A.N., Mamagulashvili D.I. Örgütsel davranış. - E.: BAŞINA, 2009.

2. Gibson J.L., Donelly D.H. Organizasyonlar. Davranış. Yapı. süreçler. - E., 2010

3. Kartashova L.V., Nikonova T.V. Örgütsel davranış. - E., 2010

4. Kokorev V. P. Yönetimde motivasyon. - Barnaul, 2006

5. Kuznetsov Yu.V. Yönetim teorisi ve pratiği sorunları. - St.Petersburg, 2008

6. Lutens F. Örgütsel davranış. - M., 2009

7. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Yönetimin temelleri. - E., 2008

8. Abakumova N. N. Motivasyon yönetimi ve emeğin uyarılması. - E., 2010

9.Yu.Afonin A.Ş. Emek davranışı: sosyo-ekonomik analiz. K.: Ukrayna, 2011.

10. Verkhovin V.I. Profesyonel yetenekler ve iş davranışı. M.: Moskova Devlet Üniversitesi Yayınevi, 2008.

11. Verkhovin V.I. Emek davranışının içeriği, yapısı ve işlevleri//SOCIS, 2008, No. 11.

12. Verkhovin V.I. Bir üretim organizasyonunda emek davranışının sosyal düzenlemesi. M.: Moskova Devlet Üniversitesi Yayınevi, 2008.

13. Verkhovin V.I. Parasal davranışın yapısı ve işlevleri// SOCIS, 2008, No. 10.

14. Verkhovin V.I. Sosyolojik bir analiz konusu olarak ekonomik davranış//SOCIS, 2008, No. 10.

Allbest.ru'da barındırılıyor

...

Benzer Belgeler

Emek davranışını belirleyen faktörler. İdeallerin bütünlüğüne yönelik istikrarlı, sosyal olarak koşullanmış bir tutum olarak değer yönelimleri. Emek davranışının tipolojisi ve özellikleri. İnsan ihtiyaçlarının sınıflandırılması. Çalışanın rol işlevleri.

test, 05/08/2009 eklendi

Motivasyon mekanizmasının yapısını belirleyen faktörler. Çalışanların motivasyonunu ve emek davranışını etkileme yöntemleri. Etkili personel yönetimini sağlayan motivasyon kaynakları. Şirketin motivasyon politikasının etkinliğinin değerlendirilmesi.

dönem ödevi, 21.06.2012 eklendi

JSC "MegaFON Retail" in dış ve iç ortamının analizi. Emek davranışının düzenlenmesinin iç yönlerini belirleyen, söz konusu kuruluş personelinin motivasyon alanının oluşum süreci. Personel motivasyon sisteminin iyileştirilmesi.

dönem ödevi, eklendi 12/22/2014

Çevrenin kişilik ve davranış üzerindeki etkisinin incelenmesi, organizasyon kültürü personel yönetim sisteminin en önemli unsurlarından biridir. Çeşitli durumların etkisi altında işyerinde personelin çalışma davranışını belirleyen temel faktörler.

dönem ödevi, 19/10/2011 eklendi

Personelin emek davranışının özü, tipolojisi. Çalışma hayatı, kalitesi, çalışma hayatı kalitesinin değerlendirilmesi. OAO "Smolevichi etlik piliç çiftliği" örneğinde işletme personelinin emek davranışının ve çalışma yaşam kalitesinin yönetimi.

dönem ödevi, eklendi 07/14/2015

Bir bileşen olarak personel yönetimi Yönetim faaliyetleri. Bir çalışanın etkili emek davranışı kavramı, etkili bir emek sürecinin uygulanmasında motivasyonun rolü. LLC "NIZhD" de personel davranış yönetimi araştırma yöntemleri.

dönem ödevi, eklendi 09/22/2010

Modern personel yönetimi yöntemleri sisteminin incelenmesi. Modern bir işletmede personel yönetimi hizmetinin organizasyonunun özellikleri. Personel eğitim sürecinin tanımı. Şirket çalışanlarının emek davranışlarının motivasyon ve teşvik sistemi.

kontrol çalışması, eklendi 03/11/2015

Emek davranışının motivasyonunu incelemenin amaçları. Yönetimsel kararlar alma uygulamasında motivasyon yaklaşımlarının karşılaştırılması ve emek davranışını etkileme ilkelerinin belirlenmesi. Piyasa ilişkilerinin oluşum koşullarında çalışan motivasyonu türleri.

dönem ödevi, eklendi 01/06/2011

İşçilerin emek davranışı kavramı. Personelin emek davranışının yönetiminde faktörler ve motivasyon. LLC Norilsk Destek Kompleksi personelinin emek davranışını yönetmenin etkinliğinin analizi, ana talimatlar ve onu iyileştirme mekanizması.

dönem ödevi, eklendi 08/17/2015

Emek faaliyetinin özü. Emek davranışı kavramı ve yapısı. Bir kuruluştaki bir çalışanın yıkıcı emek davranışı biçimine yol açan nedenlerin ve güdülerin tanımı. Yıkıcı emek davranışının tezahür biçimlerinin tipolojisi.

İnsan davranışı- kişinin kendi işlevlerini anlaması nedeniyle bir dizi bilinçli, sosyal açıdan önemli eylem. Bir kişinin emek davranışı, onun bir tür sosyal davranışıdır. Sosyal davranış, aktörlerin öznel özelliklerine ve eylemlerine yansıyan sosyal çevrenin türev bir bileşenidir ve sosyal davranış, insan faaliyetinin öznel belirlenmesinin sonucudur. Sosyal davranış, bir kişinin önemli ilgi ve ihtiyaçlarına göre amaçlı bir faaliyet süreci olarak anlaşılır. Sosyal davranış, bir yandan bireyin çeşitli koşullara uyumunun en karmaşık sisteminin ve diğer yandan sosyal çevredeki aktif bir dönüşüm ve değişim biçiminin sonucudur. Bir kişinin nesnel yetenekleri.

Emek davranışı, insan faktörünün emek organizasyonunda uygulanmasının yönünü ve yoğunluğunu gösteren bireysel veya grup eylemidir. Emek davranışı, bir çalışanın profesyonel yetenek ve çıkarlarının bir üretim organizasyonunun faaliyetleri, üretim süreci ile çakışmasıyla ilgili bilinçli olarak düzenlenmiş bir dizi eylem ve eylemidir. Bu, çalışma ortamı ve çalışma ekibi ile belirli bir düzeyde kişisel özdeşleşme sağlayan bir kendini ayarlama, kendi kendini düzenleme sürecidir.

İşçi davranışı, işçilerin sosyal ve profesyonel özellikleri, geniş anlamda çalışma koşulları, norm ve değerler sistemleri, emek motivasyonları gibi faktörlerin etkisi altında da oluşur. Emek davranışı, insanların kişisel ve grup çıkarları tarafından yönlendirilir ve ihtiyaçlarını karşılamaya hizmet eder.

Aşağıdakiler, bir kişinin çalışma davranışının temel ilkeleri olarak ayırt edilebilir: motivasyon, algı ve bir kişinin çalışma davranışının ölçütsel temeli.

Emek davranışı, bir kişinin emek davranışının yönünü ve biçimlerini belirleyen güdülere, içsel özlemlere dayanır. Aynı davranışın farklı bir motivasyon temeli olabilir. Motivasyon, insan davranışını ve onu etkileme olasılıklarını anlamanın anahtarıdır.

Algı, çevremizdeki dünya hakkındaki fikirleri düzenleme ve yorumlama sürecidir. Algı, bilgi alma ve işlemenin yarı bilinçli bir faaliyetidir ve hepsi değil, yalnızca önemli bilgilerdir. İnsanların davranışlarını doğrudan değil, değerler, inançlar, ilkeler, iddiaların düzeyi aracılığıyla kırılır.

Bir kişinin emek davranışının temel kriteri, bir kişinin davranışı hakkında seçimini, karar vermesini belirleyen kişiliğinin istikrarlı özelliklerini içerir. Aynı durumlarda, farklı insanlar tamamen farklı, genellikle açıklanamaz ve mantıksız kararlar verebilir.

1) emek davranışı, üretim sürecinin işlevsel algoritmasını yansıtır ve emek faaliyetinin davranışsal bir analogudur;

2) emek davranışı, çalışanın teknolojik sürecin ve sosyal çevrenin gereksinimlerine ve koşullarına uyum sağlama biçimidir;

3) emek davranışı, sosyalleşme ve belirli yaşam deneyimi sürecinde birey tarafından içselleştirilen sosyal standartların, klişelerin ve profesyonel tutumların dinamik bir tezahürüdür;

4) emek davranışı, çalışanın kişiliğinin karakteristik özelliklerini yansıtır;

5) emek davranışı - onu çevreleyen endüstriyel ve sosyal çevre üzerinde insan etkisinin belirli bir yolu ve yolu vardır.

63. Emek davranışının yapısı

Emek davranışının yapısı aşağıdaki gibi temsil edilebilir:

1) sonuç açısından aynı türden döngüsel olarak tekrarlanan eylemler, standart statü-rol durumları veya durumları yeniden üretir, bunlar esas olarak iş teknolojisi tarafından belirlenir (işlevsel bir dizi işlem ve işlev);

2) bir statüden diğerine geçiş aşamasında oluşan marjinal eylemler ve eylemler (örneğin, kariyer gelişimi veya iş değişikliği)

3) davranış kalıpları ve stereotipler, sıklıkla karşılaşılan davranış kalıpları;

4) bir kişi tarafından kendi istikrarlı inançlarının düzlemine çevrilen rasyonelleştirilmiş anlamsal şemalara dayanan eylemler;

5) belirli koşulların emirleri altında gerçekleştirilen eylemler ve eylemler;

6) duygusal bir durum tarafından kışkırtılan kendiliğinden eylemler ve eylemler;

7) kitle ve grup davranışı stereotiplerinin bilinçli veya bilinçsiz tekrarı;

8) çeşitli zorlama ve ikna biçimlerini kullanarak diğer konuların etkisinin bir dönüşümü olarak eylemler ve eylemler.

Emek davranışı aşağıdaki kriterlere göre ayırt edilebilir:

1) özne-hedef yönelimi ile, yani amaçlanan şey ile;

2) belirli bir hedefe ulaşmanın uzamsal-zamansal perspektifinin derinliğine göre;

3) emek davranışı bağlamına göre, yani, tüm eylem ve eylemlerin ortaya çıktığı etkileşimde çalışma ortamının, konuların ve iletişim sistemlerinin nispeten istikrarlı faktörlerinden oluşan bir komplekse göre;

4) emek davranışının konu-hedef yönelimine ve sosyo-kültürel kalıplarına bağlı olarak belirli sonuçlara ulaşmanın yöntem ve araçları hakkında;

5) rasyonalizasyonun derinliği ve türü, belirli taktiklerin ve emek davranışı stratejilerinin doğrulanması vb.

İş koşulları, çeşitli işçi kategorilerinin emek davranışları üzerinde belirli bir etkiye sahiptir. Çeşitli mülkiyet biçimlerine dayalı olarak kamulaştırma ve devam eden özelleştirme süreçleri, öncelikle yoğun çalışmayı ve uygun emek davranışını teşvik eder. Bununla birlikte, girişimci emek davranışına hala yeterli sosyal güvence sağlanmamıştır, bu nedenle faaliyeti istediğimiz kadar yüksek değildir. İkincisi, mülkiyet biçimlerinin çeşitliliği, rekabetin gelişmesi için potansiyel bir fırsat yaratır ve bu nedenle, hem yöneticilerin hem de sahiplerin ve yüklenicilerin ve çalışanların emek davranışında sürekli olarak niteliksel bir değişikliğe yol açar.

Emek davranışını düzenleme mekanizması birçok bileşenden oluşur. Her biri hakkında daha fazla. İhtiyaçlar - bir organizmanın, bir insanın, bir sosyal grubun, bir bütün olarak toplumun yaşamını sürdürmek için gerekli bir şeye duyulan ihtiyaç. Çıkarlar, kamusal yaşamdaki konum ve rol farklılıklarına bağlı olarak sosyal gruplar, bireyler arasında oluşan eylemlerin gerçek nedenleridir. Emek durumu, emek sürecinin gerçekleştiği bir dizi koşuldur. Motifler, kişinin eylemlerine (iç motivasyon) karşı bilinçli bir tutumdur (öznel). Değer yönelimleri, yaşamın hedefleri ve bu hedeflere ulaşmanın ana aracı olarak hareket eden ve bu nedenle bir kişinin emek davranışının en önemli düzenleyicilerinin işlevini kazanan bir kişi tarafından paylaşılan sosyal değerlerdir. tutum - bir kişinin belirli bir sosyal nesneye genel yönelimi, eylemden önce ve bununla ilgili olarak şu ya da bu şekilde hareket etme eğilimini ifade eder. sosyal tesis. Teşvikler, bir kişinin onu belirli bir emek davranışına teşvik etmesi gereken harici etkilerdir.

64. Emek davranışı türleri

Emek davranışı türlerinin sınıflandırmaları çeşitlidir:

1) emek davranışının konularına bağlı olarak, bireysel ve toplu emek davranışı arasında ayrım yaparlar;

2) etkileşimin varlığına (veya yokluğuna) bağlı olarak, aşağıdaki emek davranışı türleri ayırt edilir: etkileşim içeren ve etkileşim içermeyen;

3) çalışan tarafından gerçekleştirilen üretim işlevine bağlı olarak şunları ayırt ederler: performans ve yönetimsel emek davranışı;

4) determinizm derecesi, katı bir şekilde belirlenmiş ve proaktif emek davranışını önceden belirler;

5) kabul edilen standartlara uygunluk derecesine bağlı olarak, işçi davranışı normatif veya normlardan sapmış olabilir;

6) resmileştirme derecesine bağlı olarak, çalışma davranışı kuralları ya resmi belgelerde belirlenir ya da keyfidir (kurulmamış);

7) motivasyonun doğası, değer ve durumsal emek davranışını içerir;

8) üretim sonuçları ve emek faaliyetinin sonuçları ya olumlu ya da olumsuz emek davranışı oluşturur;

9) insan davranışının uygulama alanı, aşağıdaki emek davranışı türlerinden oluşur: gerçek emek süreci, üretimde ilişkiler kurma, çalışma ortamı yaratma;

10) geleneksel davranışın derecesine bağlı olarak, ayırt ederler: yerleşik davranış türleri, çeşitli sosyo-ekonomik eylemlere tepki şeklinde de dahil olmak üzere ortaya çıkan türler;

11) işgücü potansiyelinin gerçekleşme derecesine bağlı olarak, işgücü davranışı yeterli olabilir veya işgücü potansiyelinin çeşitli bileşenlerinin önemli ölçüde harekete geçirilmesini gerektirebilir, vb.

Emek davranışının ana biçimleri şunlardır:

1) işlevsel davranış, işyeri teknolojisi, üretim ürünleri teknolojisi tarafından belirlenen mesleki faaliyetin özel bir uygulama şeklidir;

2) Ekonomik davranış, bu sonuç odaklı bir davranıştır ve harcanan insan kaynaklarının niceliği ve niteliği ile ilişkisi. Maliyetleri ve işçilik sonuçlarını optimize etmek. Emek için tazminat olmadığında, bu tür emek faaliyetine ve genel olarak emek faaliyetine ilgi olmayacaktır;

3) örgütsel ve idari davranış. Özü, emek örgütü üyelerinin olumlu emek motivasyonunun oluşumunda yatmaktadır. Bunu yapmak için çalışmak için ahlaki, maddi ve sosyal teşvikleri kullanın;

4) tabakalaşma davranışı - bu, bir çalışanın nispeten uzun bir süre içinde profesyonel ve resmi ilerleme yolunu bilinçli olarak seçtiği ve uyguladığı bir profesyonel, emek kariyeri ile ilişkili davranıştır;

5) uyarlanabilir-uyarlanabilir davranış, bir çalışanı yeni mesleki durumlara, rollere, teknolojik ortamın gereksinimlerine uyarlama sürecinde gerçekleştirilir. Şunları içerir: konformist davranış - bireyin diğer kişilerin (özellikle üstlerinin) tutumlarına uyum sağlaması; ve geleneksel - bireyin yerleşik veya sürekli değişen davranış yapısına uyum biçimi olarak;

6) törensel ve ikincil emek davranışı biçimleri, önemli değerlerin, mesleki geleneklerin, geleneklerin ve davranış kalıplarının korunmasını, çoğaltılmasını ve aktarılmasını sağlar, çalışanların bir bütün olarak kuruluşla istikrarını ve entegrasyonunu destekler;

7) emek davranışının karakteristik biçimleri, bunlar bir kişinin emek davranışında gerçekleşen duygular ve ruh halleridir;

8) yıkıcı davranış biçimleri - bu, çalışanın iş sürecinin statü-rol reçetelerinin, normlarının ve disiplin çerçevesinin ötesine geçmesidir.

65. Çalışma alanında sosyal kontrol

sosyal kontrol- bu, çeşitli sosyal etki araçlarıyla bir bireyin, grubun veya toplumun normal davranışını sürdürmeyi amaçlayan bir faaliyettir. Aynı zamanda, emek davranışının genel kabul görmüş sosyal normlara uygun olmasını sağlamak önemlidir. Emek alanındaki sosyal kontrolün ana işlevleri şunlardır:

1) üretimin stabilizasyonu ve geliştirilmesi;

2) ekonomik rasyonellik ve sorumluluk;

3) ahlaki ve yasal düzenleme;

4) bir kişinin fiziksel olarak korunması;

5) çalışanın ahlaki ve psikolojik korunması vb.

Sosyal kontrolün yapısı aşağıdaki süreçlerle karakterize edilir: davranışın gözlemlenmesi, davranışın sosyal normlar açısından değerlendirilmesi ve davranışa yaptırımlar şeklinde tepki verilmesi. Bu süreçler, emek örgütlerinde sosyal kontrol işlevlerinin varlığına tanıklık eder.

Kullanılan yaptırımların veya teşviklerin niteliğine bağlı olarak, sosyal kontrol iki türdür: ekonomik (teşvik, cezalar) ve ahlaki (aşağılama, saygı).

Kontrol edilen özneye bağlı olarak, çeşitli sosyal kontrol türleri ayırt edilebilir: dış, karşılıklı ve öz kontrol. Dış kontrol, konusunun doğrudan kontrol edilen ilişkiler ve faaliyetler sistemine dahil olmaması, ancak bu sistemin dışında olması ile karakterize edilir. Çoğu zaman, bu, idarenin tutumunun özelliklerini emek alanındaki disiplin meselelerine yansıtan, kendi motivasyonu olan idari kontroldür. Karşılıklı kontrol, sosyal kontrol işlevlerinin taşıyıcılarının, aynı statüye sahip olan örgütsel ve çalışma ilişkilerinin özneleri olduğu bir durumda ortaya çıkar. Böylece, idari kontrol tamamlanır veya değiştirilir. Çeşitli karşılıklı kontrol biçimleri vardır - meslektaşlar, grup, halk.

Öz kontrol, öznenin kendi eylemlerini bağımsız olarak denetlediği, sosyal olarak kabul edilen normlara göre davrandığı belirli bir davranış biçimidir. Otokontrolün temel avantajı, idare tarafından özel kontrol faaliyetlerine duyulan ihtiyacın sınırlandırılmasıdır.

Sosyal kontrol uygulamasının doğasına bağlı olarak, aşağıdaki türler ayırt edilir.

1. Sağlam ve seçici. Sürekli sosyal kontrol, devam eden bir niteliktedir, tüm örgütsel ve çalışma ilişkileri süreci, emek örgütünü oluşturan tüm bireyler gözlem ve değerlendirmeye tabidir. Seçici kontrol ile işlevleri nispeten sınırlıdır, yalnızca emek sürecinin en önemli, önceden belirlenmiş yönlerine uygulanırlar.

3. açık ve gizli. Açık veya gizli bir sosyal kontrol biçiminin seçimi, farkındalık durumu, kontrol nesnesinin sosyal kontrol işlevlerinin farkındalığı ile belirlenir. Gizli kontrol, teknik araçlar yardımıyla veya aracılar aracılığıyla gerçekleştirilir.

Sosyal kontrolün önemli bir yönü, sosyal kontrolde belirsizliği ve sürprizi önleyen ve açık karakterine katkıda bulunan, emek sürecinde sosyal konforu artıran gereksinimlerin ve yaptırımların kesinliğidir. İstenmeyen davranışsal eylemlere karşı koyan yaptırım ve teşviklerin kullanılması, çalışanların belirli norm ve düzenlemelere uyma ihtiyacı bilincinin oluşmasına katkıda bulunur.

66. Motivasyon teorileri

İnsan ilişkileri teorisi, emek davranışının motivasyon sorunlarının gelişmesine ivme kazandırdı. A. Maslow bireyin ihtiyaçlarını temel ve türev (veya meta-ihtiyaçlar) olarak ayırmıştır. Temel ihtiyaçlar, "düşük" malzemeden "yüksek" maneviya doğru artan sırada düzenlenir:

1) fizyolojik (yemekte, nefes almada, giysilerde, barınmada, dinlenmede);

2) varoluşsal (varlıklarının güvenliğinde, iş güvenliğinde vb.);

3) sosyal (bağlı, bir ekibe ait vb.);

4) kendine saygı ve prestij ihtiyacı (kariyer gelişiminde, statüde);

5) kişisel veya manevi (kendini gerçekleştirme, kendini ifade etme).

Maslow'un teorisindeki ana şey, her yeni seviyenin ihtiyaçlarının ancak öncekiler tatmin edildikten sonra alakalı hale gelmesidir.

D. McKelland ayrıca üç tür ihtiyaç ayırt etti. Suç ortaklığı ihtiyaçları, onun görüşüne göre, başkalarıyla dostane ilişkiler arzusu şeklinde kendini gösterir. Egemenlik ihtiyaçları, bir kişinin çevresinde meydana gelen kaynakları ve süreçleri kontrol etme arzusundan oluşur. Başarı ihtiyaçları, bir kişinin karşılaştığı hedeflere daha önce olduğundan daha etkili bir şekilde ulaşma arzusunda kendini gösterir. Ancak McKelland, belirlediği grupları hiyerarşik bir sıraya göre düzenlemez.

İki faktörlü motivasyon teorisinde F.Herzberg emeğin içeriği ve çalışma koşulları, emek faaliyetinin bağımsız faktörleri olarak seçilir. Herzberg'e göre, yalnızca içsel faktörler (emeğin içeriği) emek davranışının motive edicileri olarak hareket eder, yani iş tatminini artırabilirler. Dış faktörler, yani kazançlar, gruptaki kişiler arası ilişkiler, işletmenin politikası, hijyenik (veya çalışma koşulları) olarak adlandırılır ve iş memnuniyetini artıramaz. İşçilerin hijyen ihtiyaçları karşılanana kadar motive edicilerin kullanımına zaman ve para harcamaya değmeyeceğine inanıyordu.

Yönetim tarzlarının "X" ve "Y" teorileri yaygın olarak bilinmektedir. D. McGregor. Teori X aşağıdakilere dayanmaktadır:

1) ortalama insan tembel ve işten kaçma eğilimi;

2) çalışanlar çok hırslı değil, sorumluluktan korkmuyor, inisiyatif almak istemiyor ve yönetilmek istemiyor;

3) hedeflere ulaşmak için işverenin, çalışanları ücretlendirmeyi unutmadan yaptırım tehdidi altında çalışmaya zorlaması gerekir;

4) sıkı yönetim ve kontrol, yönetimin ana yöntemleridir;

5) çalışanların davranışlarında güvenlik arzusu hakimdir.

"X" teorisinin sonuçları, ceza korkusuna dayanan astların olumsuz motivasyonunun liderin faaliyetlerinde hakim olması, yani otoriter yönetim tarzının hakim olması gerektiği gerçeğine dayanmaktadır.

Y Teorisi aşağıdaki temel akıl yürütmeyi içerir:

1) çalışma isteksizliği, bir çalışanın doğuştan gelen bir niteliğidir ve işletmedeki kötü çalışma koşullarının bir sonucudur;

2) başarılı bir geçmiş deneyime sahip çalışanlar sorumluluk alma eğilimindedir;

3) hedeflere ulaşmanın en iyi yolu - ödüller ve kişisel gelişim;

4) uygun koşulların varlığında, çalışanlar organizasyonun amaçlarını öğrenir, kendi içlerinde öz disiplin ve öz kontrol gibi nitelikleri oluşturur;

5) çalışanların işgücü potansiyeli, yaygın olarak inanılandan daha yüksektir ve kısmen kullanılır, bu nedenle uygulanması için koşullar yaratmak gerekir.

"Y" teorisinin sonucu, çalışanlara bağımsızlık, inisiyatif, yaratıcılık gösterme ve bunun için uygun koşullar yaratma konusunda daha fazla özgürlük sağlama ihtiyacıdır. Bu durumda, demokratik yönetim tarzı optimal olacaktır.

67. İş davranışı bağlamında ihtiyaçlar ve ilgi alanları

İhtiyaç - yaşamın sürdürülmesi ve bireyin gelişmesi için gerekli olan bir şeye duyulan ihtiyaçtır. AT Genel görünüm ihtiyaçlar, kişinin kendi varlığı için gerekli araç ve koşulları sağlama kaygısı olarak tanımlanabilir. İnsan ihtiyaçları, çeşitli faaliyet alanlarında faaliyet göstermesi için içsel uyarıcıdır.

Bütünlüğü hesaba katmak gerekir insani ihtiyaçlar ihtiyaçların öncelikleri ve tatmin seviyeleri, bir kişinin çeşitli ihtiyaçlara yol açan bireysel özellikleri ve ayrıca insan yaşamının birçok dış ve iç faktörü tarafından belirlenen ihtiyaçların gelişim dinamikleri.

İhtiyaç türleri, motivasyon ve emek doğasına göre belirlenir:

1) işte yaratıcılık yoluyla, bireysel yeteneklerin gerçekleştirilmesi yoluyla kendini ifade etme ihtiyacı;

2) kendine saygı duyma ihtiyacı (emek faaliyetlerinin sonuçlarıyla ilgili olarak);

3) çalışanın emek potansiyelinin işletmenin yararına gerçekleştirilmesini yansıtan kendini onaylama ihtiyacı;

4) bir çalışan olarak kendi önemini tanıma, ortak amaca kişisel emeğin katkısının ağırlığını tanıma ihtiyacı;

5) işgal edilen sosyal statü ve büyümesi tarafından belirlenen bir sosyal rolün uygulanması ihtiyacı;

6) esas olarak bir kişinin yaşam pozisyonu ve kendi refahı için endişe ile ilişkili faaliyet ihtiyacı;

7) kişinin kendisinin ve ailesinin refahını sağlama ihtiyacı nedeniyle bir çalışan ve ailenin halefi olarak kendini yeniden üretme ihtiyacı, işten boş zamanlarında kendini geliştirme;

8) hem işin istikrarı hem de hedeflere ulaşmak için gerekli koşulların istikrarı açısından istikrar ihtiyacı;

9) kendini koruma ihtiyacı, normal çalışma koşullarında kişinin sağlığına dikkat ederken gerçekleşir;

10) Kolektif çalışmalarda sosyal etkileşim ihtiyacı gerçekleşir.

Sosyal ve kişisel (bireysel) ihtiyaçları ayırt edin.

kamu ihtiyaçlarıüretim ve yaşam ihtiyaçlarının bir birleşimidir. Üretim ihtiyaçları, üretim sürecinin gerekli tüm unsurları ile sağlanması ile ilişkilidir. Yaşamsal ihtiyaçlar ise sırasıyla insanların ortak yaşamsal ihtiyaçlarını (eğitim, sağlık, kültür vb.) ve insanların kişisel ihtiyaçlarını içerir. Üretici güçlerin iyileştirilmesi, aynı zamanda, kişinin kendisinin bir işçi ve bir kişi olarak gelişmesini de gerektirir ve bu da, her zaman yeni kişisel ihtiyaçlara yol açar.

İhtiyaçlar, ancak o zaman, işçinin kendisi tarafından gerçekleştirildiğinde, emek faaliyetinin içsel bir uyarıcısı haline gelir. Bu hipostazda ihtiyaçlar ilgi şeklini alır. Dolayısıyla faiz, bilinçli insan ihtiyaçlarının somut bir ifadesidir.

Herhangi bir ihtiyaç çeşitli ilgi alanlarına göre belirlenebilir. Örneğin, açlık hissini giderme ihtiyacı, bu ihtiyacı giderebilecek çeşitli yiyecek türlerinde belirtilmiştir. Dolayısıyla ihtiyaçlar bir kişinin neye ihtiyacı olduğunu, çıkarlar ise bu ihtiyacı nasıl karşılayacağımızı, bunun için ne yapılması gerektiğini söyler.

İlgi türleri, onları oluşturan ihtiyaçlar kadar çeşitlidir. Çıkarlar kişisel, kolektif ve kamusaldır, hepsi sürekli olarak kesişir ve çeşitli sosyal ve iş ilişkilerine yol açar. Çıkarlar maddi (ekonomik) ve soyut (iletişim, işbirliği, kültür, bilgi için) olabilir.

İlgi, ihtiyaç konusunda bireyler arasında geliştiği için aynı zamanda sosyal bir ilişkidir.

68. Değerler ve değer yönelimleri

İhtiyaçlar, değerlerin oluşumunun ve değer yönelimlerinin temelini oluşturur. Değer- bu, bir kişinin, bir sosyal grubun, bir bütün olarak toplumun bir şeyin önemi, önemidir. Değer, çevredeki dünyanın nesnelerinin bir kişi, grup, toplum için önemi, bu nesnelerin kendi içindeki özellikleriyle değil, nesnelerin insan (emek) yaşamı, çıkarları ve ihtiyaçları alanındaki katılımıyla belirlenir. sosyal ilişkiler.

Değerler şunlardır: maddi, sosyal, manevi, kültürel, politik. Temel insani değerler şunlardır: sağlık, annelik, zenginlik, güç, statü, saygı, adalet vb. Değerler ihtiyaçların, çıkarların içeriğine karşılık gelebilir, ancak olmayabilir. Olası tesadüfler, ihtiyaçların, çıkarların ve değerlerin birliği veya bunların çelişkileri, insan bilincinin göreceli bir bağımsızlığa sahip olmasıyla bağlantılıdır. Bilincin özel etkinliği, bağımsızlığı, değerlerin ihtiyaçların ve çıkarların bir kopyası olmadığı, ancak her zaman onlara karşılık gelmeyen ideal fikirler olduğu gerçeğine yol açar.

Çalışma koşulları ve içeriği, meslek, nitelikler ve diğer sosyal özellikler bakımından farklılık gösteren farklı sosyal işçi grupları için, aynı nesneler ve fenomenler farklı öneme sahip olabilir. Bu nedenle, bazıları için iş alanındaki ana davranış kılavuzu maddi refahtır, diğerleri için işin içeriği, yaratıcı doygunluğu, diğerleri için iletişim olasılığı vb.

Değerler arasında değerler-amaçlar (uç) ve değerler-araçlar (araçsal) vardır. Terminal değerler, insan varlığının stratejik hedeflerini yansıtır (sağlık, ilginç iş, aşk, maddi refah vb.). Araçsal değerler, hedeflere ulaşmanın araçlarıdır. Bunlar, hedeflerin gerçekleşmesine, bireyin ikna edilmesine katkıda bulunan farklı kişisel nitelikler olabilir.

Değer Yönelimleri- bu, bir kişinin değerlere karşı seçici bir tutumu, insan davranışının bir dönüm noktasıdır. Bazıları için en önemli değer yönelimi emeğin yaratıcı doğasıdır ve bunun uğruna bir süre kazanç, çalışma koşulları hakkında düşünmez; maddi refah ise, kazanç uğruna diğer değerleri ihmal edebilir. Bireyin belirli değerlere yönelimi, emek davranışını belirleyen değer yönelimlerini karakterize eder. Değer yönelimleri temelinde meslek seçimi, iş yeri, ikamet yeri vb. değiştirme konularına karar verilir.

Çalışan, toplumsal ve bireysel değerlere uygun olarak çevredeki gerçekliği değerlendirir, kendisinin ve diğer insanların eylem ve eylemlerini değerlendirir. Değerler, emek faaliyetinin motivasyonunu zenginleştirir, çünkü emek sürecinde bir kişi davranışını yalnızca ihtiyaçlar ve çıkarlarla değil, aynı zamanda toplumda kabul edilen değer sistemi ve kolektif çalışma tarafından da belirler. Değer motivasyonu, yeni değerlerin oluşumuna katkıda bulunur. Bir çalışanın emek davranışı, yalnızca toplumun değerler sistemi ve emek kolektifi tarafından değil, aynı zamanda sosyal normlar, yani kendiliğinden oluşan veya bilinçli olarak oluşturulmuş davranış kuralları tarafından da belirlenir. Sosyal normlar belirli eylemleri, eylemleri düzenler ve bunları kavrar.

69. Emek davranışının nedenlerinin yapısı

"Motif" kelimesi, "hareket" anlamına gelen Latince motivatio'dan gelir. Bir güdü, bir sebep, bir sebep, bir şey yapmak için nesnel bir ihtiyaç, bir şey yapmaya teşviktir. Güdü, belirli bir eyleme duyulan ihtiyacın gerekçesidir; güdüler, davranışı motive eden bir dizi öznel faktör oluşturur. Güdü öznel, içsel bir olgudur.

İş alanındaki motifler aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

1) işçi davranışı için alternatif seçenekler seçerken çalışanın davranışını yönlendirmek, yönlendirmek;

2) anlam oluşturma, yani bir çalışanın belirli bir emek davranışının öznel önemini oluşturma;

3) arabuluculuk, çalışanın iç ve dış teşvik güçlerinin emek davranışı üzerindeki etki derecesini gösteren;

4) çalışan, faaliyetler için önemli hedeflerin uygulanması için kendi güçlerini ve yeteneklerini harekete geçirdiği gerçeğiyle kendini gösteren seferberlik;

5) beraat edici, çalışanın belirli bir sosyal ve ahlaki davranış normuna, emek davranışı standardına karşı tutumunu yansıtan.

Motifler çeşitlidir, bir kişinin bireysel öznel özelliklerine bağlı oldukları için hareketlidirler. Tüm güdüler iki büyük grupta birleştirilir: güdüler-yargılar ve güdüler-teşvikler. Güdüler-yargılar davranışlarını kendilerine ve başkalarına açıklar. Teşvik güdüleri aktif emek faaliyetini gerçekten teşvik eder, bunlar içsel, gerçek güdülerdir.

Genel olarak, çeşitli motifler aşağıdaki türlerle temsil edilebilir:

1) sürü güdüsü bir takımda olma ihtiyacına dayanır;

2) kendini onaylama güdüsü (özellikle çalışanlar için karakteristiktir) yüksek nitelikli ve eğitim);

3) bağımsızlık güdüsü, sahip olma, lider olma arzusundan oluşur ve yeni faaliyetler için risk arzusunun bir sonucu olarak oluşur;

4) istikrar güdüsü, iş ve yaşamın güvenilirliğinin tercih edilmesinden oluşur;

5) yeni bir şey (bilgi, şeyler, vb.) edinme güdüsü;

6) adalet güdüsü (dağıtımda, terfide);

7) rekabet etme güdüsü, bir dereceye kadar her insanın doğasında vardır, vb.

Bir kişinin emek faaliyeti, toplamı motivasyonel çekirdek olarak adlandırılan birkaç güdü tarafından aynı anda motive edilir. Motivasyon çekirdeğine dahil edilen güdüler, çalışanın hedeflerine ulaşma olasılığı olan güdünün gücü gibi bir parametre ile karakterize edilir. Güdünün gücü, aynı zamanda, güdüyü oluşturan ihtiyacın alaka düzeyi ile de belirlenir.

Motivasyonel çekirdeğin yapısı, hem çalışanın öznel özelliklerine hem de çalışma ortamının faktörlerine, belirli çalışma koşullarına, çalışma durumunun çeşitli unsurlarından çalışan memnuniyetine bağlıdır.

N.M. Volovskaya Bir çalışanın emek davranışının, üç ana güdü grubunu içeren bir motivasyonel çekirdek tarafından karakterize edildiğini not eder: sağlama güdüleri, tanınma güdüleri ve prestij güdüleri. Sağlama nedenleri, çalışanın ve aile üyelerinin refahını sağlamak için gerekli olan maddi kaynakların toplamının değerlendirilmesiyle ilgilidir (kazanç yönelimi). Tanınma güdüleri, kişinin emekteki potansiyellerini gerçekleştirme arzusundan oluşur. Prestijin nedenleri, sosyal rollerini gerçekleştirme, sosyal açıdan önemli faaliyetlere katılma arzusunda ifade edilir.

Bir çalışan için bir güdü oluşturmanın yolu, onun için, emek faaliyeti yoluyla gerçek ihtiyaçlarını karşılamanın mümkün olduğu koşulları veya koşulları yaratmaktır. Bu nedenle, güdülerin yapısının incelenmesi, işçilerin aktif madencilik faaliyetleri için en etkili dış motivasyon (teşvik) sistemini geliştirmeyi mümkün kılar.

70. "Çalışma tutumu" kavramı

Bir kişinin emek faaliyetinin sonuçları, yalnızca mesleki niteliklerinin gelişim düzeyine, bir kişinin fiziksel yeteneklerine ve işyerinin üretim araçlarıyla sağlanma derecesine değil, aynı zamanda bir kişinin işiyle nasıl ilişki kurduğuna da bağlıdır. .

İşe karşı tutum olumlu, olumsuz ve kayıtsız olabilir. Üretimin gelişimi ve üretim ilişkileri sistemi üzerinde büyük etkisi vardır. Bir kişinin işe karşı tutumunun özü, bilinçli ihtiyaçların ve oluşan ilginin etkisi altında bir çalışanın emek potansiyelinin gerçekleştirilmesinde yatmaktadır.

Çalışma tutumu, bir kişinin fiziksel ve entelektüel gücünü en üst düzeye çıkarma, bilgi ve deneyimini kullanma, belirli nicel ve nitel sonuçlara ulaşma yeteneğini karakterize eder.

İşe yönelik tutum, aşağıdaki unsurların etkileşimi sonucunda gelişen karmaşık bir sosyal olgudur: emek davranışının güdüleri ve yönelimleri (çalışanın motivasyonel özünü oluşturur); gerçek veya fiili çalışma davranışı ve çalışanın çalışma durumuna ilişkin değerlendirmesi (sözlü davranış).

emek davranışıİşçi, hedefleri sosyal ihtiyaçlar tarafından belirlenen eylemlerin iç gerekliliğine dayanan, işçilerin sosyal dönüştürücü etkinliğinin bir ölçüsü olan sosyal etkinliği ile karakterize edilir. Sosyal aktivite, sosyal aktivitede gerçekleştirilir ve tezahürünün üç biçimine karşılık gelir: emek, sosyo-politik ve bilişsel-yaratıcı.

emek faaliyeti kişinin çalışma tutumunu yansıtan bir aynadır. Emek faaliyeti, sosyal faaliyetin türünü belirleyen ana faaliyettir. İşçinin sosyal üretime katılımı ve emek verimliliğinin sürekli büyümesi, fiziksel ve zihinsel yeteneklerini belirli bir emek faaliyetinin performansında, disiplin ve inisiyatif içinde gerçekleştirme derecesi ile ifade edilir.

Sosyal ve politik aktivite Sosyo-politik faaliyetlere insan katılımının genişlemesinde, işletmenin işlerinin yönetiminde ifade edildi. Bu, çeşitli konuların tartışılmasında, oylamada vb. Kamu kuruluşlarının çalışmalarına katılımdır.

Bilişsel ve yaratıcı aktivite, aktif bir yaşam pozisyonuna sahip bir kişilik oluşumunda, bir çalışanın eğitim ve nitelik düzeyindeki artışta kendini gösterir.

Bir kişinin çalışma tutumunun oluşum ve yönetim mekanizmasını incelerken, çalışma tutumunu oluşturan faktörleri dikkate almak gerekir. Bu faktörlerin çok yönlü bir etkisi vardır, emek çabalarında bir artışı, çalışanların bilgi ve deneyimlerini, zihinsel ve entelektüel yeteneklerini kullanmalarını teşvik eder veya engeller.

İş memnuniyeti- Bu, iyi yapılmış bir işin ve elde edilen sonucun çalışan memnuniyetine yol açma derecesidir ve buna olumlu duygular eşlik eder. Elde edilen yüksek emek sonuçları, bir iç motivasyon kaynağıdır ve çalışanı iş tatminine yönlendirir. Bu nedenle işe yönelik tutumların oluşmasında motivasyon belirleyicidir ve belirli bir çalışma davranışı oluşturur. Sonuçtan memnuniyet, çalışanın işin içeriğini etkilediğini, yani istenen sonucu elde etmek için gerekli değişiklikleri yaptığını gösterir. Çalışan elde edilen sonuçları algılar ve kendi başarısı olarak tanır, içsel tatmin alır ve benlik saygısını arttırır, bu da benlik saygısının ve çalışanın özgüveninin gelişmesine katkıda bulunur.

71. İşe karşı tutum tipolojisi

İşe yönelik tutum tipolojisi, onu şekillendiren faktörler tarafından belirlenir. İşe yönelik tutumların oluşumundaki tüm faktörler ayrılabilir: nesnel ve öznel. Nesnel faktörler, koşullar ve koşullar, emeğin öznesinden (çalışan) bağımsız olarak, üretim ve üretim dışı ortamın özellikleriyle ilişkili faaliyetleri için ön koşulları oluşturur. Öznel faktörler, dış koşulların işçinin zihnine ve ruhuna, bireysel yetenekleriyle yansıması ile ilişkilidir.

Emeğin nesnel özellikleri çalışanla ilgili olarak dışsaldır, ancak yine de çalışanı etkiler ve onun tarafından değerlendirilir. Sonuç olarak, bir kişi, bir tür faaliyet olarak işle ilgili olarak belirli bir içsel konum geliştirir. Nesnel faktörler bir kişinin dışında olduğundan, emek faaliyeti için teşviklerdir. Aksine, öznel faktörler, belirli bir kişinin güdüleri, iç güdü güçleridir.

Objektif faktörler genel ve spesifiktir. Ortak faktörler, emek faaliyetinin sosyo-ekonomik ve diğer sosyal koşullarını içerir. Bu nedenle titizlik, kişisel ve kamusal çıkarların bilinçli bir bileşimi ile kendini gösteren iç güdülerin etkinliği gibi genel faktörlere atfedilebilir. Spesifik faktörler, belirli bir iş faaliyetinin koşulları ve koşullarıdır: emeğin içeriği, üretim koşulları, organizasyonu ve ödemesi, ekibin sosyo-psikolojik iklimi, aile ve okul eğitim sistemi, medya ve propaganda, bağımsızlığın bağımsızlığı. faaliyet ve yönetime katılım derecesi.

Bir kişinin işe karşı tutumunun oluşumu üzerinde büyük bir etki, öznel faktörler tarafından uygulanır: önceki deneyim, genel ve mesleki kültür, bir kişinin psikolojik, demografik ve sosyal olarak belirlenmiş özellikleri (cinsiyet, yaş, eğitim, iş deneyimi, yetenekler, eğilimler, kişinin iş etkinliğinin önemine ilişkin farkındalık derecesi). aracılığıyla kırılan dışsal sosyal etkiler iç dünya(yaşam idealleri, emek faaliyeti için güdüler, psikolojik tutum vb.), aynı çalışma organizasyonundaki, aynı çalışma alanlarındaki insanların işe karşı neden farklı tutumlara sahip olduklarını anlamayı mümkün kılan etkili bir güç haline gelir. Bazıları proaktif olarak, güçlerini ve yeteneklerini tam olarak adayarak, bazıları ise tembellikle çalışır, çalışma süresi kaybına izin verir, üretim gereksinimlerine uymaz ve iş disiplinini ihlal eder.

Tüm faktörler (nesnel ve öznel) birbirine bağlıdır, yakın ilişki ve karşılıklı bağımlılık içindedir. Sosyoloji bilimi, işe karşı tutumlarına bağlı olarak bir işçi tipolojisi geliştirmiştir. Genellikle dört tür çalışan vardır:

1) süpernormatif tip - bunlar, üretim görevlerini yerine getiren ve gereğinden fazla yerine getiren, proaktif olan, işçi örgütlerinin yönetimine katılan son derece aktif ve vicdanlı işçilerdir;

2) normatif tip - bunlar, gereklilikleri ve standartları yerine getirmeye odaklanmış oldukça vicdanlı çalışanlardır;

3) alt normatif tip - bunlar, aldatmaya, konuşmaya çalışan, ancak başkalarının hiçbir şey fark etmeyeceği şekilde yetersiz vicdanlı işçilerdir; bunlar, emek davranışında sözde faaliyet ile karakterize edilen işçilerdir;

4) normatif olmayan tip - bu grup vicdansız işçilerden oluşur.

Böyle bir tipoloji oldukça keyfidir, ancak işe karşı tutumlarında farklılık gösteren işçi gruplarının incelenmesi ve analizi, ilgisizliklerinin, işe kayıtsızlıklarının üstesinden gelmeyi ve işe ilgi ve yaratıcı bir yaklaşım geliştirmeyi mümkün kılar.

72. İş tatmininin sosyal özü

iş memnuniyeti- bu, çalışan tarafından içerik, nitelik ve çalışma koşullarına göre yapılan gereksinimlerin bir denge durumu ve bu gereksinimleri uygulama olasılıklarının öznel bir değerlendirmesidir. İşten memnuniyet, bir kişinin veya bir grup insanın kendi emek faaliyetlerine, çeşitli yönlerine, bir çalışanın belirli bir işletmeye, belirli bir işçi organizasyonuna adaptasyonunun en önemli göstergesine karşı tahmini tutumudur. Emek sosyolojisinde genel ve kısmi iş tatmini arasında bir ayrım yapılır. İşten genel memnuniyet, genel olarak işten duyulan memnuniyeti ve üretim durumunun çeşitli yönleri ve unsurları ile kısmi memnuniyeti karakterize eder.

İş tatmininin belirli değerleri şunlardır:

1) bir kişinin yaşam kalitesinin, çalışma yaşamının kalitesinin, sosyal grupların ve bir bütün olarak nüfusun bir göstergesi olarak işten sosyal memnuniyet;

2) iş tatmininin işlevsel ve üretimsel önemi, işin nicel ve nitel sonuçları üzerindeki etkisi, diğer insanlara bağlılığı, çalışanın kendini değerlendirmesi üzerindeki etkisi ile belirlenir. iş nitelikleri ve emek göstergeleri;

3) iş tatmininin yönetsel parametreleri ve genel olarak sosyal ve iş ilişkilerinin durumu. Bu nedenle, işveren, emeğin insanlaştırılmasına (üretimin modernizasyonu, uygun çalışma koşullarının yaratılması) harcamanın irrasyonel olduğunu düşünür ve bunları sendikaların veya işletmenin çalışanlarının baskısı altında gerçekleştirir;

4) Çalışan açısından, niteliği ve çalışma koşulları tatmin edicidir. en önemli faktör liderin otoritesi;

5) işten memnuniyet (memnuniyetsizlik) genellikle personel devrinin ve bunu önlemek için uygun eylemlere duyulan ihtiyacın bir göstergesidir;

6) iş tatminine bağlı olarak, çalışanların gereksinimleri ve talepleri (işin ücretiyle ilgili olarak) artar veya azalır;

7) işten memnuniyet, bireysel çalışanların ve sosyal gruplarının eylemlerini ve eylemlerini açıklamak için bir kriterdir.

Genel ve kısmi iş tatmini arasında birkaç korelasyon ilkesi vardır:

1) genel memnuniyet, olumlu veya olumsuz faktörlerin birbirleri üzerindeki önemli bir üstünlüğünün bir sonucu olarak ortaya çıkar;

2) olumlu veya olumsuz faktörlerden biri, genel iş tatminini belirleyecek kadar önemlidir;

3) Olumlu ve olumsuz faktörler arasında göreceli bir denge vardır ve genel memnuniyetsizlik belirsizdir.

İş tatmini, çalışanların işlerine karşı tahmini tutumlarını oluşturan ve bu değerlendirmeyi önemli ölçüde etkileyen birçok faktöre bağlıdır. İş tatminini şekillendiren faktörler arasında şunlar bulunmaktadır:

1) emek faaliyetinin nesnel özellikleri (emeğin koşulları ve içeriği);

2) algı ve deneyimin öznel özellikleri (çalışanın iddiaları ve kritikliği, öz disiplini);

3) çalışanın niteliği ve eğitimi, hizmet süresi ve emek faaliyetinin deneyimi;

4) emek döngüsünün aşamaları (belirli bir emek sonucuna ulaşma sürecinde, ürünün hazır olma kriteri vb. ile belirlenen ilk, orta ve son aşamalar ayırt edilebilir);

1) emek faaliyetinin ilerlemesi ve sonuçları hakkındaki farkındalık derecesi;

2) emeğin özel ahlaki ve maddi motivasyonu;

3) organizasyondaki idari rejim, yönetim tarzı;

4) olumlu bir değerlendirme ve benlik saygısı sürdürmek;

5) beklenti düzeyi (beklentiler ile gerçeklik arasındaki uygunluk derecesi);

6) işçi sorunlarına resmi veya kamunun dikkati;

7) kamuoyu (onaylama veya onaylamama).

73. İşgücüne uyum kavramı ve aşamaları

emek adaptasyonu- bu, hem bir kişinin hem de çalışma ortamının birbirleri üzerinde aktif bir etkiye sahip olduğu ve uyarlanabilir-uyumlu sistemler olduğu, bir kişi tarafından yeni bir çalışma durumuna hakim olmanın sosyal bir sürecidir. İşe uyum, bir kişinin yeni profesyonel, sosyal, örgütsel ve ekonomik çalışma koşullarında kademeli olarak gelişmesine dayanan bir çalışanın ve bir organizasyonun karşılıklı olarak uyarlanmasıdır. Bir kişi işe gittiğinde, aynı anda birkaç pozisyonda yer alan organizasyon içi ilişkiler sistemine dahil edilir. Her pozisyon, bir takımdaki bir kişinin çalışan, meslektaş, ast, lider, kolektif yönetim organının üyesi, kamu kuruluşu vb. Olarak sosyal rolünü belirleyen bir dizi gereksinim, norm, davranış kuralına karşılık gelir. bu pozisyonların her birinin karşılık gelen bir emek davranışına sahip olması beklenir. Belirli bir kuruluşta bir işe giren bir kişinin belirli hedefleri, ihtiyaçları ve davranış normları vardır. Bunlara göre çalışan, kuruluş, çalışma koşulları ve motivasyonu için belirli şartlar getirir.

İşgücü adaptasyonu birincil ve ikincil olabilir. Birincil işgücü adaptasyonu, çalışanın yeni bir üretim ortamına ilk girişi sırasında gerçekleşir. İkincil işgücü adaptasyonu, işyerini vardiyasız olarak değiştirirken ve meslekte bir değişiklikle veya çalışma ortamında önemli değişiklikler olduğunda ortaya çıkar.

Emek uyumu, profesyonel, sosyo-psikolojik, psiko-fizyolojik, sosyal-örgütsel, ekonomik ve kültürel uyumun bir birliğidir.

Profesyonel adaptasyon, profesyonel yeteneklerin (bilgi ve beceriler) geliştirilmesinin yanı sıra profesyonel olarak gerekli kişilik özelliklerinin oluşumu, kişinin işine karşı olumlu bir tutum ile karakterizedir.

Sosyo-psikolojik adaptasyon, bir emek örgütünün sosyo-psikolojik özelliklerinin bir kişi tarafından geliştirilmesinden, içinde gelişen ilişkiler sistemine girişten ve bir emek örgütünün üyeleriyle olumlu etkileşimden oluşur.

Psikofizyolojik uyum sürecinde, çalışma sırasında işçi üzerinde farklı bir psikofizyolojik etkiye sahip olan tüm koşulların (fiziksel ve zihinsel stres, işyerinin rahatlığı vb.)

Sosyo-örgütsel adaptasyon, yeni çalışanlar tarafından işletmenin organizasyon yapısının, yönetim sisteminin ve üretim sürecinin sürdürülmesinin, çalışma ve dinlenme tarzının vb. geliştirilmesidir.

Ekonomik adaptasyon, bir çalışanın bir organizasyonu yönetmenin ekonomik mekanizması, bir ekonomik teşvik ve güdüler sistemi hakkında bilgi sahibi olmasına ve emeğinin ödenmesi ve çeşitli ödemeler için yeni koşullara uyum sağlamasına olanak tanır.

Kültürel adaptasyon, yeni çalışanların belirli bir işletme için çalışma saatleri dışında geleneksel faaliyetlere katılımıdır.

Adaptasyon sürecinde çalışan aşağıdaki aşamalardan geçer:

1) çalışanın bir bütün olarak yeni durum hakkında, çeşitli eylemleri değerlendirme kriterleri, davranış normları hakkında bilgi aldığı aşinalık aşaması;

2) işçinin yeniden yönlendirildiği, ana unsurların farkına vardığı adaptasyon aşaması yeni sistem değerler, ama yine de tutumlarının çoğunu korumaya devam ediyor;

3) işçinin çevreye tamamen adapte olduğu, yeni bir grupla özdeşleştiği asimilasyon aşaması;

4) tanımlama, çalışanın kişisel hedefleri, işçi örgütünün hedefleriyle tanımlandığında.

Emek örgütüne uyum sağlayamama, örgütsüzleşmesine yol açar.

74. İşgücüne uyum faktörleri

emek adaptasyonu- bir kişi ve onun için yeni bir sosyal çevre arasında iki yönlü bir süreç. Yeni bir çalışanın işgücüne adaptasyonu, bu sürecin zamanlamasını, hızını ve sonuçlarını belirleyen birçok faktörden etkilenir. İşgücüne uyum faktörleri arasında öznel ve nesnel faktörler olmak üzere iki grup vardır.

Objektif faktörler, emek süreci ile ilişkili faktörlerdir, en az yeni çalışana bağımlıdırlar. Bu şunları içerir: işgücü organizasyonu seviyesi, üretim süreçlerinin otomasyonu ve mekanizasyonu, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları, ekip büyüklüğü, işletmenin yeri, endüstri özellikleri vb.

Öznel faktörler kişisel faktörlerdir ve belirli bir kişinin özellikleri tarafından belirlenir. İle subjektif faktörler ilgili olmak:

1) çalışanın sosyo-demografik özellikleri (cinsiyet, yaş, eğitim, nitelikler, iş deneyimi, sosyal statü vb.);

2) çalışanın sosyo-psikolojik özellikleri (istek düzeyi, çalışma isteği, öz kontrol, sosyallik, sorumluluk duygusu vb.);

3) sosyolojik özellikler (mesleki ilginin derecesi, emeğin verimliliğine ve kalitesine maddi ve manevi ilginin derecesi, kendi insan sermayesinin birikimine yönelik bir tutumun varlığı vb.).

Rus işletmelerinde işgücü adaptasyonunun başarısı, bir dizi özel koşula bağlıdır:

1) potansiyel çalışanların mesleki oryantasyonu ile ilgili işin kalite seviyesi;

2) personelin iş değerlendirmesinin nesnelliği (hem çalışanların seçiminde hem de işgücü adaptasyonu sürecinde);

3) adaptasyon sürecini yönetmek için organizasyon mekanizmasının mükemmelliği;

4) mesleğin prestiji ve çekiciliği, bu özel organizasyonda belirli bir uzmanlık alanında çalışmak;

5) çalışanın motivasyonel tutumlarını gerçekleştiren emek organizasyonunun özellikleri;

6) çalışanların yeniliklerini ve girişimlerini tanıtmak için iyi kurulmuş bir sistemin mevcudiyeti;

7) personel eğitim sisteminin esnekliği ve sürekliliği, organizasyon içinde faaliyet gösteren yeniden eğitimi;

8) takımda gelişen sosyo-psikolojik iklimin özellikleri;

9) uyarlanabilir çalışanın psikolojik özellikleri, yaşı, medeni durumu vb. ile ilgili kişisel özellikleri.

Bu nedenle, işgücü adaptasyonunun temel hedefleri aşağıdakilere indirgenebilir:

1) yeni bir çalışan işini iyi bilmese de daha az verimli çalıştığı ve ek maliyet gerektirdiği için başlangıç maliyetlerini azaltmak;

2) yeni çalışanlar arasında kaygı ve belirsizliğin azaltılması;

3) yeni gelenler kendilerini rahatsız hissederlerse, işgücü devrini azaltmak yeni iş ve istenmediklerini hissettiklerinde kovularak tepki verebilirler;

4) Program kapsamında yürütülen çalışmalar her biri için zamandan tasarruf edilmesine yardımcı olduğundan, yönetici ve çalışanların zamandan tasarruf etmesi;

5) işe karşı olumlu bir tutum geliştirme, yeni başlayanların çalışmalarından memnuniyet.

Yerli işletmelerde, işgücüne uyum sürecini yönetmek için genellikle gelişmemiş bir mekanizma vardır. Bu mekanizma, üç ana sorunun çözümünü sağlar:

1) organizasyonun yönetim sistemindeki adaptasyon yönetimi fonksiyonlarının yapısal konsolidasyonu;

2) emek adaptasyonu sürecinin teknolojisinin organizasyonu;

3) işgücüne uyum süreci için bilgi desteğinin organizasyonu.

Bir kişinin belirli bir çalışma ortamına uyarlanabilirliği, emek faaliyeti açısından davranışında kendini gösterir: emek verimliliği, sosyal bilgilerin asimilasyonu ve pratik uygulaması, her türlü faaliyetin büyümesi, iş tatmini.

75. İşletmedeki çalışanların kariyer rehberliği ve mesleki gelişimi

kariyer rehberliği- çok hacimli bir kavram, örneğin, modern Batı toplumunun esasen kariyer odaklı olduğunu söyleyebiliriz, çünkü doğumdan itibaren çocuğu “hayatta başarıya”, “başarılı bir kariyere” yönlendirir. kariyer rehberliği pedagoji ve psikoloji çerçevesinin ötesine geçen ve aynı zamanda mesleki kendi kaderini tayin etmede bireysel olarak yönlendirilen bir yardım olarak mesleki danışmanlığı da içeren bir meslek seçiminde yardımcı olacak çok çeşitli önlemleri ifade eder.

Bir işletmenin çalışanlarının mesleki gelişimi, unsurları bir stratejinin geliştirilmesi, belirli bir kalifikasyona sahip personel ihtiyacını tahmin etme ve planlama, kariyer yönetimi ve profesyonel büyüme olan birbiriyle ilişkili bir eylemler sistemidir; adaptasyon, eğitim, öğretim, örgüt kültürünün oluşumu sürecinin organizasyonu.

Çalışan gelişiminin amacı, işgücü potansiyellerini artırmaktır. Neredeyse herkesin kişisel ve profesyonel gelişim için önemli bir potansiyeli vardır ve insan kaynakları daha pahalı hale geldikçe, bu potansiyelden yararlanmak giderek daha önemli hale gelmektedir. Hedeflenen ödüller aracılığıyla kuruluş, çalışanlarına gelecekteki zorlukların üstesinden gelmek için profesyonel becerilerini geliştirme ve kişisel nitelikleri geliştirme fırsatı sunar. Böylece yüksek nitelikli personelden oluşan bir personel çekirdeği oluşturulmakta ve çalışanların ileri eğitimleri gerçekleştirilmektedir.

Her kuruluş için çalışanların gelişimi, gelecek için üretken yatırımın temel bir unsurudur. Çalışanların gelişimine yapılan yatırımların önceliği, aşağıdaki ihtiyaçlarla ilişkilidir:

1) kuruluşun hayatta kalması için her çalışanın iş ve emek faaliyetini arttırmak;

2) yeni ekipmanla çalışma eğitimi önemli yatırımlar olmadan imkansız olduğundan, kuruluşun rekabet gücünü korumak;

3) uygun çalışma koşullarının ve modern ekipman ve teknolojinin yaratılmasına dayalı olarak işgücü verimliliğinin artmasını sağlamak.

Çalışanların mesleki gelişim sistemi, öncelikle bir dizi personelden oluşan personelin mesleki deneyimini yönetmek için bir sistem olarak düşünülmelidir. sosyal kurumlar Profesyönel geliştirme. Örneğin, bir takımdaki yeterlilik potansiyelini artırmak, aşağıdaki alanlarda organizasyonel araçların etkileşimini gerektirir:

1) işletmede istihdam politikası: yeterlilik potansiyellerine göre işçileri işe almak, kazanılan niteliklerin uzun vadeli kullanımı amacıyla uzun vadeli istihdam için tasarlanmış iş ilişkileri sunmak;

2) personel yönetimi: ilgili organizasyonel alanda ortaya çıkan sorunları belirleme ve çözmede çalışanları dahil etmek, çalışanlarla düzenli gelişim görüşmeleri yapmak, bunun sonucunda geri bildirim elde edilir ve öğrenmedeki ilerleme dikkate alınır;

3) işin organizasyonu: becerileri geliştirme şansı veren geniş bir faaliyet dağılımı, daha geniş bir beceri yelpazesi elde etmek için görevlerin düzenli olarak değiştirilmesi;

4) personel eğitimi: hem işletme içinde hem de dışında çeşitli kariyer seviyelerinde resmi eğitim ve geliştirme faaliyetleri.

Çalışanların mesleki gelişim sistemi, gelişim amacını etkileyen, yeteneklerini değiştiren, onları organizasyonun ihtiyaçlarına uygun hale getiren bir dizi unsuru içerir.Kuruluş, personelin gelişimi için özel bir sisteme sahip olmayabilir, o zaman olabilir. mesleki rehberlik, meslek seçimi ve mesleki eğitim işlerini diğer kuruluşlara emanet eder.

76. Sosyal ve emek çatışmasının özü

En genel şekilde, bir çatışma, bir çelişkinin şiddetlenmesinin aşırı bir durumu olarak tanımlanabilir. Çatışma, insanlar arasındaki doğrudan iletişim alanında, aralarındaki ağırlaştırılmış çelişkilerin tekabül eden bir sonucu olarak ortaya çıkar ve ilerler. Çatışma, karşıt yönde yönlendirilmiş hedeflerin, çıkarların, konumların, görüşlerin, bakış açılarının, iletişim ortaklarının görüşlerinin çatışmasıdır. Aşağıdaki çatışma türleri ayırt edilir.

kişilerarası çatışmaçelişkili çıkarların, özlemlerin ve ihtiyaçların varlığı ile ilişkili olarak, bir kişinin hayatının herhangi bir koşulundan memnuniyetsizliği durumundan kaynaklanır.

Kişilerarası çatışma en yaygın çatışma türüdür; insanlar arasında görüşlerinin, ilgi alanlarının, hedeflerinin, ihtiyaçlarının uyuşmaması nedeniyle ortaya çıkar.

gruplar arası çatışma Farklı gruplar arasındaki çıkar çatışması nedeniyle.

Grup ve birey arasındaki çatışma Bireyin beklentileri ile grup içinde gelişen davranış ve iletişim normları arasında bir çelişki olarak kendini gösterir.

Çatışmanın özünü anlamak ve etkili bir şekilde çözmek için çatışma formüllerinden birine başvurmak gerekir:

Çatışma durumu + olay = çatışma,

nerede çatışma durumu yaratan birikmiş çelişkilerdir. gerçek sebep fikir ayrılığı; olay- bu, çatışmanın nedeni olan koşulların (kıvılcımların) bir birleşimidir; fikir ayrılığı - birbirini dışlayan çıkarların ve konumların sonucu olan açık bir yüzleşmedir.

Toplumsal ve emek çatışması, bireyler ve işçi grupları arasındaki doğrudan toplumsal çatışmalar karakterini üstlenen, örgütsel ve çalışma ilişkilerinde bir çelişkidir. Aşağıdaki durumlarda bir sosyal ve iş çatışması ortaya çıkar:

1) çelişkiler, öznelerin birbirini dışlayan konumlarını yansıtır;

2) çelişkilerin derecesi oldukça yüksektir;

3) çelişkiler anlaşılabilir, yani bireyler ve gruplar bu çelişkilerin farkındadır veya tam tersine anlaşılmazdır;

4) çelişkiler anında, beklenmedik bir şekilde ortaya çıkar veya sosyal bir çatışmaya dönüşmeden önce oldukça uzun bir süre birikir.

Sosyal ve emek çatışmasının uygulanması, birçok özel öznel faktöre bağlıdır. Bireyler ve gruplar, bir yandan, bir yüzleşmeye karar vermek için karşılıklı zorlukların üstesinden gelmek için oldukça güçlü bir ihtiyaç hissetmelidir. Öte yandan, bireyler ve grupları böyle bir çatışmaya girmek için yeterli kapasiteye sahip olmalıdır.

Tezahürlerinin derecesine bağlı olarak tanımlanan sosyal ve emek çatışmalarının türlerini dikkate almak önemlidir, bunlar kapalı ve açık sosyal ve emek çatışmalarıdır. Bu ayrımı belirleyen ana parametreler şunlardır: çatışma durumu, konuları, nedenleri ve beklentileri konusundaki farkındalık düzeyi; gerçek çatışma davranışı ve çözüm faaliyetinin varlığı veya yokluğu; diğerleri için çatışma durumunun farkındalığı ve bunun üzerindeki etkileri. Kapalı bir çatışmanın daha olumsuz olduğu bilinmektedir, çünkü büyük sosyal rahatsızlık, organizasyon ve örgütsel ve çalışma ilişkileri üzerinde yıkıcı bir etki ile karakterize edildiğinden, çözülme olasılığı çok düşüktür.

Sosyal ve iş çatışmasının özneleri, çatışmayla doğrudan veya dolaylı olarak ilişkili olan bireyler ve gruplardır: birincil ajanlar; katılan katılımcılar ve çatışma ortamı. Sosyal ve emek çatışmasının özneleri genellikle sonuçta ortaya çıkan faktörler değildir. Bu nedenle, tüm sosyal ve emek çatışmaları farklı ve benzersizdir ve hangi sosyo-ekonomik grupların, rollerin, statülerin öznesi olduğuna bağlıdır.

77. Sosyal ve emek çatışmalarının nedenleri

Sosyal ve emek çatışmasının ortaya çıkması nedeniyle mümkündür farklı sebepler ve koşullar, örneğin, iletişim sürecindeki yetersiz anlayıştan, muhatabın eylemleriyle ilgili yanlış varsayımlardan, planlardaki ve tahminlerdeki farklılıklardan kaynaklanabilir. Sosyal ve iş çatışmasının nedenleri şunlar olabilir: iletişim partnerinin bireysel kişilik özellikleri; kişinin duygusal durumunu kontrol edememe (isteksizlik); dokunulmazlık ve çalışma arzusu eksikliği, ayrıca işe olan ilgi kaybı.

Sosyal ve emek çatışmalarının nedenleri daha derindir. Sosyal ve emek çatışmalarının nedenleri nesnel ve öznel olarak ikiye ayrılır.

Sosyal ve emek çatışmalarının nesnel nedenleri iki durum önermek: belirli bir örgütlenme ilkesi ya işçi çatışmasını çözmek için genel olarak ortadan kaldırılmalı ya da basitçe ayrıntılı olarak uygulama yöntemleri geliştirilmelidir. Bu nedenle, çalışma ortamındaki çatışmaların nesnel nedenleri, insanları bir araya getiren, bireyler ve gruplar arasında yüzleşmeyi kaçınılmaz kılan, emeğin örgütlenmesindeki eksiklikler, zayıflıklar, hatalar olabilir.

Sosyal ve emek çatışmalarının sübjektif nedenleri insan kişiliğinin bireysel, öznel özelliklerine ve birey gruplarına dayanır. Bu nedenle, daha öngörülemez ve yönetilmesi zordur.

İş çatışmalarının öznel ve nesnel nedenleri her zaman ayırt edilemez, bazen aralarında net sınırlar yoktur.

Rus işletmelerinde sosyal ve emek çatışmalarının nedenleri:

1) malların dağıtımı (adil olsun ya da olmasın) nedeniyle gelişen dağıtım ilişkileri sorunları; halihazırda tahsis edilmiş alınan faydaların yeniden dağıtılması nedeniyle; çünkü dağıtım ilkesi. Dağıtım çatışmalarının pratikte sınırları yoktur, aynı ve farklı sosyal gruplar arasında (hem fakirler hem de zenginler arasında) ortaya çıkabilirler;

2) bir çatışma nedeni olarak işlevsel etkileşimin karmaşıklığı, işletme, emek faaliyetinin karmaşık bir farklılaşmasına ve işbirliğine sahip olduğunda ortaya çıkar ve bu da, insanların işlerine karşı daha aktif ve sorumlu bir tutuma ve bir iş yapma olasılığına yol açar. başkalarının eylemsizliği üzerindeki çarpışma oldukça büyük;

3) rol çelişkilerine, öncelikle, farklı roller, hedefler ve insanların çalışma ortamındaki farklı davranış biçimleri ve diğer yandan, öznelerin karşılıklı rol beklentilerinin gerçekleşmemesi neden olur;

4) profesyonel düşünce farklılığına, işin nasıl organize edileceğine ve yapılacağına ilişkin görüş farklılıklarına vb. dayalı tamamen iş anlaşmazlıkları;

5) suçluluk ve sorumluluk bölünmesi, yani organizasyon için elverişsiz durumlarda, çatışmanın nedeni haline gelen belirli bir suçluyu belirleme süreci gerçekleşir;

6) anormal rekabet, inisiyatif, hakimiyet, aşırı profesyonel ve iş hırsları, vb. şeklinde liderlik. Liderliğe dayalı bir sosyal ve emek çatışması, güç, istihdam için bir mücadele olarak ilerleyebilir;

7) anormal çalışma koşulları (eski ekipman, kalabalık iş yeri vb.);

8) uyumsuzluk, yani deneklerin karakterlerinde normal ilişkilerini engelleyen önemli farklılıklar. Örneğin, deneyim, nitelikler, eğitimdeki uyumsuzluk; ekonomik psikolojide ve işe karşı tutumda vb.;

9) kuruluşun cinsiyet ve yaş bileşimi (gençlerin hırsları ve eski neslin muhafazakarlığı, yeniliklerin getirilmesini engeller);

10) sosyal farklılıklar (insanların sınıf, ırk, etnik, dini, siyasi farklılıkları).

78. İş çatışmalarının işlevleri ve sonuçları

Geleneksel olarak, sosyal ve emek çatışmasının ekip ve işletme için tehlikeli olduğuna inanılmaktadır. Evet, bu doğru, ancak çatışmanın olumlu işlevleri çok büyük. Sonuçta, bir çatışma, organizasyonun kendisinin aşamalı gelişimini sağlamak için çözülmesi gereken ve mümkün olan en kısa sürede çözülmesi gereken sorunlar olduğunu öne süren çelişkilerin bir çarpışmasıdır.

Sosyal ve emek çatışmasının olumlu işlevleri şunlardır:

1) bilgilendirici (yalnızca bir çatışma yoluyla gizli olan, ancak işlevsel olarak herkes veya birçok kişi için gerekli olan bilgiler açılır);

2) sosyalleşme (çatışmanın bir sonucu olarak, bireyler sosyal deneyim kazanırlar, normal koşullarda mevcut olmayan bilgi sahibi olurlar ve sonraki çatışma durumlarının hızlı bir şekilde çözülmesine katkıda bulunurlar);

3) ahlaki durumun normalleştirilmesi (birikmiş olumsuz ruh halleri çatışmada çözülür, ahlaki yönelimler temizlenir);

4) yenilikçi (çatışma güçleri, değişiklikleri teşvik eder, kaçınılmazlıklarını gösterir; bazı problemler resmen tanınır ve çatışma yoluyla çözülür).

Sosyal ve emek çatışmasının olumlu işlevlerinin tanınması, çatışmanın kasıtlı olarak yaratılabileceği ve yaratılması gerektiği anlamına gelmez. Bir çatışma varsa, olası olumlu sonuçlar açısından doğru bir şekilde ele alınması gerekir; bastırmak değil, faydalı bir etki ile çözmek gerekir; analiz etmek, çatışma yoluyla öğrenmek; faydalı hedeflere ulaşmak için düzenler.

Sosyal ve emek çatışmasının da olumsuz sonuçları vardır:

1) artan düşmanlık, düşmanca ifadelerin ve karşılıklı değerlendirmelerin oranındaki artış, sosyal refahta bir bozulma ve çalışma ortamındaki insanların öz farkındalığı, tutkuların yoğunlaşmasına yol açar;

2) işlevsel gerekliliğe aykırı olarak iş bağlantılarının kesilmesi, iletişimin nihai resmileştirilmesi, açık, ancak çoğu zaman gerekli iletişimlerin reddedilmesi;

3) olumsuz ruh hali, güvensizlik, garanti eksikliği nedeniyle çalışma motivasyonunda ve emek faaliyetinin gerçek göstergelerinde düşüş;

4) karşılıklı anlayışın bozulması ve etkileşimlerde, müzakerelerde, temaslarda önemsiz şeyler üzerinde anormal, tutumsal anlaşmazlıklar;

5) kişisel bir ihtiyaç ve anlam olmasa bile, başkalarının arzularına, eylemlerine ve görüşlerine kasıtlı direnç; "aksine" davranış, yani çelişki ilkesine göre; kanıtlayıcı eylemsizlik, yerine getirmeme, karşılıklı yükümlülüklere uymama, ilke anlaşmaları;

6) kasıtlı ve amaçlı yıkıcı davranış, yani belirli ortak bağların, örgütlerin, kültürlerin ve geleneklerin yok edilmesi ve baltalanması;

7) olumlu sosyal kimliğin yok edilmesi, belirli bir işçi grubuna, organizasyona, itibarsızlaştırıcı bağlantılara ve ilişkilere ait olmaktan duyulan memnuniyetsizlik ilke olarak; bireysel davranış üzerine yerleştirmeler;

8) mücadele ve anlaşmazlıklar nedeniyle fiili çalışma süresi kaybı, işten dikkat dağınıklığı veya elverişli bir durumu, fırsatı ve bir şeyi başarma şansını kullanamama; düşmanlık ve yüzleşme için anlamsız güç ve enerji harcamasının öznel deneyimi;

9) herhangi bir sorunun çözümü değil, "gizlenmesi".

Sosyal ve emek çatışmasının listelenen olumsuz sonuçları da bir çatışma durumunun evrensel işaretleri olarak kabul edilebilir.

Sosyal ve emek çatışmaları koşullarında işçiler farklı davranırlar. Bu nedenle, bazıları her ne pahasına olursa olsun çatışmadan kaçınır, diğerleri onlara yeterince davranır, bazıları ise bir ilişkideki en ufak bir zorlukta çatışmaya eğilimlidir. İnsanların çatışma koşullarındaki davranışları, bir çalışanın çalışma tutumu gibi bir kalitesinin bir göstergesi olabilir.

79. Sosyal ve iş çatışmalarının çözümü

Bir sosyal ve iş çatışmasını çözmek şu anlama gelir: çatışma durumunu ortadan kaldırmak veya olayı tüketmek. Bununla birlikte, uygulamanın gösterdiği gibi, hayatta nesnel nedenlerle çatışma durumunu ortadan kaldırmanın imkansız olduğu birçok durum vardır. Bu nedenle çatışmadan kaçınmak için olay yaratmamaya özen gösterilmelidir.

Bir sosyal ve iş çatışmasının çözümü, nedenlerini ve sonuçlarını ortadan kaldıran bir süreç veya amaçlı bir faaliyettir. Bir sosyal ve iş çatışmasının çözümü, kendiliğinden organize veya keyfi olabilir.

Bir sosyal ve emek çatışmasının çözülebilirliği, karmaşıklığının derecesine bağlıdır. Sosyal ve emek çatışmasının karmaşıklığını belirleyen faktörler şunlardır:

1) çatışmanın ölçeği. Hem çatışmaya katılan toplam kişi ve grup sayısı hem de çatışmadaki taraf ve konumların sayısı ile belirlenir. Bu nedenle, bir çatışma sırasında, üç, dört vb. Çatışan taraflar, çatışmanın çözümünü zorlaştıran pozisyonlar görünebilir. Disiplinlerarası bir çatışmada, kişisel faktörler daha belirgindir ve bu da çözümünü zorlaştırır. Gruplar arası bir çatışmada, katılımcılar bunun ölçeğinin, bununla ilişkili sonuçların, riskin ve sorumluluğun farkında olabilirler, bu nedenle özellikle onu çözmek için çabalıyorlar. Kişiler arası çatışmada avantaj, burada daha kolay süreç tartışmalar; derhal, çalışır vaziyette gerçekleşebilir, ancak bir uzlaşma olasılığı daha düşüktür;

2) çatışma durumunun süresi. Çatışmanın çözümü, İlk aşama geç aşamada olduğundan daha basit olabilir. Bu, aşağıdaki argümanlarla açıklanmaktadır: çatışma henüz kişileştirilmemiştir; çatışmanın yıkıcı sonuçları henüz büyük değil; çatışmaya katılanların karmaşık bir yapısı oluşmamıştır. Bu nedenle toplumsal ve emek çatışmasının bir an önce çözülmesi gerekmektedir. Bununla birlikte, çatışmanın son aşamaları, çatışmanın çözümünü hızlandıran bir takım avantajlara sahiptir, bunlar: zamanla, çatışmanın nedeni, çatışmanın tüm konuları için netleşir ve onu çözmenin yolları daha net hale gelir. ; zamanla, çatışmanın özneleri çatışmadan yorulur, bu da çatışmanın hızlı bir şekilde çözülmesine katkıda bulunur; zamanla, çatışmadaki oyunun güdüsü, özellikle çatışmanın daha muhafazakar özneleri için, çatışmayı uzatmada bir fren olan risk güdüsü ile değiştirilir;

3) Çatışmanın yeniliği veya standart doğası, çözümü üzerinde çok yönlü bir etkiye sahiptir. Dolayısıyla, daha önce benzer bir sosyal ve emek çatışması yaşanmışsa, tekrarı daha az akut bir biçimde gerçekleşecektir. Aynı zamanda, çatışmaya katılanlar, çatışmayı çözmek, yani işletmedeki mevcut çelişkiyi çözmek için hangi önlemlerin alınması gerektiğini kendi deneyimlerinden bilirler. Çatışmanın benzerleri olmaması durumunda, tüm katılımcılar bir belirsizlik durumundadır ve deneme yanılma yoluyla hareket eder veya diğer işletmelerde meydana gelen benzer çatışmaları çözme deneyimini kullanır;

4) çatışmanın nesnel veya öznel nedenleri. Çatışma nesnel nedenlerden kaynaklanıyorsa, çözümü büyük malzeme ve zaman maliyetleri gerektiren organizasyonel ve işgücü değişiklikleri gerektirir ve öznel nedenlerden kaynaklanıyorsa çözümü daha zor olacaktır;

5) çatışan tarafların öznel özellikleri. Çatışmaya katılanlar kültürlü, eğitimliyse, soruna hızlı bir şekilde çözüm bulabilirler. Bununla birlikte, katılımcıların yüksek kültür seviyesi, konuya daha ilkeli tutumları nedeniyle çatışma durumunu da şiddetlendirebilir.

80. Sosyal ve emek çatışmalarını çözme yöntemleri, türleri ve biçimleri

Çatışan tarafların davranışları temelinde aşağıdaki gruplara ayrılabilen sosyal ve emek çatışmalarını çözmek için bir dizi yöntem vardır: kişisel, yapısal, kişilerarası, müzakereler, misilleme agresif eylemler.

İçsel yöntemler bireyi etkiler ve uygun organizasyon kendi davranışları, bakış açısını rakipten savunma tepkisine neden olmadan ifade etme yeteneğinde.

Yapısal yöntemler, işlevlerin, hak ve sorumlulukların yanlış dağılımı, iş organizasyonunun kötü olması ve çalışanlar için haksız teşvik sisteminden kaynaklanan örgütsel çatışmalarda katılımcıları daha çok etkiler. Bu yöntemler şunları içerir: çalışanlara çalışma gereksinimlerini açıklamak, koordinasyon mekanizmalarını kullanmak, kurumsal hedefleri geliştirmek ve netleştirmek, işçi kolektifi üyelerinin ücretlendirilmesi için makul sistemler oluşturmak.

Kişilerarası yöntemler, çıkarlarına verilen zararı en aza indirmek için çatışmaya katılanların davranış tarzlarını seçmeyi içerir.

Müzakereler belirli işlevleri yerine getirir ve savaşan taraflar için karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler bulmayı amaçlayan bir dizi tekniktir.

Misilleme amaçlı saldırgan eylemler, çatışma durumlarının üstesinden gelmek için son derece istenmeyen yöntemlerdir, çünkü bunların kullanımı, çatışmanın güçlü bir konumdan çözülmesine yol açar.

O.V. Romashov, birkaç tür sosyal ve iş çatışması çözümü tanımlar:

1) özerk, sosyal ve çalışma ilişkileri sürecinde çatışan taraflar sorunları kendi görev ve işlevleri çerçevesinde kendi başlarına, kendi başlarına çözebildiklerinde;

2) kurumsal, sosyal ve emek çatışması ancak örgütsel değişikliklerin bir sonucu olarak çözülebildiğinde;

3) bağımsız, çatışan taraflar sorunu kendi yeteneklerine, arzularına ve yeteneklerine dayanarak kendi başlarına çözdüklerinde;

4) kamu, başkaları çatışmanın çözümüne dahil olduğunda, sempati duyar, tavsiyede bulunur, onaylar veya kınar;

5) idari, uzlaşmanın ancak idarenin müdahalesi ve ilgili kararları sonucu gerçekleşmesi halinde.

Sosyal ve emek çatışmasını çözmenin aşağıdaki biçimleri vardır:

1) yeniden yapılanma, yani, çatışan taraflarla ilgili bir mücadele ve ikna değil, çatışmaya neden olan örgütsel ve çalışma düzenindeki bir değişiklik;

2) çatışan tarafların zihnindeki durum algısını yeniden yapılandırmayı, çatışmaya doğru bir bakış açısı oluşturmayı ve barışçıl çözümünün faydalarının propagandasını amaçlayan sosyo-psikolojik düzenlemeyi bilgilendirmek;

3) dönüşüm, yani çatışmanın yararsız bir düşmanlık durumundan müzakere durumuna aktarılması;

4) oyalama, çatışan tarafların dikkatinin, ortak bir amaç uğruna toplanmalarına katkıda bulunan, tercihen ortak olan diğer sorunlara aktarılmasıdır;

5) Mesafe, yani çatışan taraflardan birinin başka bir işyerine nakledilmesi veya doğrudan işten çıkarılma yoluyla çatışan tarafların genel örgütsel ve çalışma ilişkilerinden dışlanması;

6) göz ardı etmek, yani kendi kendine çözülmesi veya çatışmanın daha da şiddetlenmesini önlemek için çatışmaya kasıtlı dikkatsizlik;

7) çatışmanın nedenleri ortadan kaldırılmazsa çatışmanın bastırılması gerçekleşir ve bir veya her iki taraf için idari yaptırım tehdidi altında çatışma davranışı yasaklanır;

8) konformal tercih, yani çoğunluk lehine bir karar veya sosyal olarak daha güçlü bir partinin çıkarlarının tatmin edilmesi.

81. Sosyal politika

Devletin sosyal politikası, vatandaşların belirli bir refah düzeyinin korunmasını, maddi ve entelektüel ihtiyaçlarının sağlanmasını, insan onuruna saygı gösterilmesini ve toplumda sosyal barışın sağlanmasını sağlamak için tasarlanmıştır.

Sosyal bir sistem olarak organizasyon, ortak çıkarları ve hedefleri olan insanların istikrarlı bir dernek biçimi olarak, işleyişin çok yönlülüğü ile karakterize edilir. Gelişimi üç yönde gerçekleştirilir: teknik, ekonomik ve sosyal. Teknik yön esas olarak araçların ve üretim teknolojilerinin iyileştirilmesi, gerekli, güvenli ekipman ve malzemelerin mevcudiyeti, iş süreçlerinin mekanizasyon derecesi ve otomasyonu ile ilişkilidir. Ekonomik yön, üretim araçlarının mülkiyet biçimlerini ve emeğin sonuçlarını, üretimde uzmanlaşma ve işbirliği düzeyini, emeğin örgütlenme ve ücretlendirme sistemini, işgücünü ve bir bütün olarak üretimi yönetmenin yapısını ve yöntemlerini ifade eder. . Sosyal gelişim, gelenekleri, tercihleri, entelektüel potansiyeli ve mesleki nitelikleri, çalışanların maddi ve manevi ihtiyaçlarını karşılama yolları, kişilerarası ve gruplararası ilişkiler, takımdaki ahlaki ve psikolojik atmosfer ile organizasyonun personelini kapsar.

Bir organizasyonun sosyal çevresi, sosyal politikası tarafından belirlenir. Bir örgütün işleyişinin teknik ve ekonomik yönleriyle yakından ilgili olan sosyal çevresi, çalışanların çalıştığı, aileleriyle birlikte yaşadığı ve maddi malların dağıtım ve tüketiminin gerçekleştiği maddi, sosyal, manevi ve ahlaki koşullardan oluşur. gerçekleşir, kişilikler arasında gerçek bağlantılar kurulur, ahlaki ve etik değerleri ifade bulur.

Herhangi bir organizasyonun sosyal amacına ulaşması, normal çalışma koşullarının ve emek motivasyonunun sağlanması sonucunda ortaya çıkan üretim koşullarında çalışanın sosyal ihtiyaçlarının karşılanmasıdır. Örgütün sosyal gelişim vektörü, emek faaliyetinin içeriğini çeşitlendirmeyi ve zenginleştirmeyi, çalışanların entelektüel ve yaratıcı potansiyellerini tam olarak kullanmayı, disiplin ve sorumluluklarını artırmayı, verimli çalışma, iyi dinlenme ve dinlenme için uygun koşulları yaratmayı amaçlamalıdır. aile ilişkileri.

Sosyal ve emek alanı, sosyal politikanın nesnesini ve konusunu yansıtır, sosyal gelişme derecesini karakterize eder, emek ve sosyal ilişkilerin birliğini ve karşılıklı bağımlılığını oldukça makul bir şekilde yansıtır. Uygulamada, emek ilişkileri emek ve sermaye arasındaki ilişkilerdir, bir çalışan ve bir işveren, sosyal bir bileşen olmadan nadiren saf formlarında bulunurlar. Ve tam tersi, sosyal ilişkiler genellikle onlara eşlik eden emek süreçleri, çelişkiler ve çatışmaların bir sonucu olarak ortaya çıkar. Sosyal ve emek alanı, işgücünün yeniden üretiminin tüm aşamalarını ve onun sosyal desteğini tam olarak yansıtır.

Sosyal ve emek alanındaki ve özellikle işgücünün yeniden üretimi alanındaki sosyal politikanın ana blokları şunlardır:

1) sosyal alan, yani sosyo-kültürel kompleksin dalları (eğitim, sağlık, bilim, kültür vb.) ve ayrıca kuruluş tarafından çalışanlarına sağlanan sosyal hizmetler kompleksi;

2) işgücü piyasası, istihdam hizmetleri, ileri eğitim ve personelin yeniden eğitimi (kuruluşlar dahil);

3) çalışanların işgücü verimliliğinin artması için motivasyonların kapsamı (ücret organizasyonu, kuruluş çalışanları için yüksek bir çalışma hayatı kalitesi sağlanması, vb.).

82. Sosyal koruma kavramı

Nüfusun sosyal korunması- bu, iyi bir yaşam sağlamak için devlet tarafından garanti edilen ve uygulanan yasal, sosyo-ekonomik ve örgütsel nitelikteki bir önlemler sistemidir, yani, toplumun modern kalkınma standartları ve özgür toplum standartları düzeyinde maddi güvenlik. insanın gelişimi.

Geniş anlamda sosyal koruma sistemi, geçim araçlarını sağlama koşullarını temsil eden bir yasal, sosyo-ekonomik ve politik garantiler sistemidir:

1) güçlü vatandaşlar - kişisel emek katkısı, ekonomik bağımsızlık ve girişimcilik pahasına;

2) sosyal olarak savunmasız gruplar - devlet pahasına, ancak yasayla belirlenen yaşam ücretinin altında değil.

Sosyal koruma, bir yandan işlevsel bir sistem, yani yürütüldüğü bir yönler sistemi ve diğer yandan kurumsal, yani onu sağlayan bir kurumlar sistemidir (sosyal koruma). devlet, sendikalar ve diğer kamu kuruluşları).

Sosyal koruma aşağıdaki alanları kapsamalıdır:

1) toplum üyelerine geçimlik bir ücret sağlamak ve nesnel nedenlerle ihtiyaç duyanlara yaşam standartlarını düşüren faktörlerden korunmak için maddi yardım sağlamak;

2) vatandaşların yasaya aykırı olmayan herhangi bir yolla geçimlerini özgürce kazanmalarına izin veren koşulların yaratılması;

3) çalışanlar için uygun çalışma koşulları sağlamak, onları endüstriyel üretimin olumsuz etkilerinden korumak;

4) toplum üyelerinin çevre güvenliğini sağlamak;

5) vatandaşların cezai saldırılara karşı korunması;

6) yasal, demokratik bir devlet ilkelerine karşılık gelen medeni ve siyasi hak ve özgürlüklerin korunması;

7) silahlı sosyal ve etnik çatışmalar dışında koşulların yaratılması;

8) siyasi zulümden ve idari keyfilikten korunma;

9) manevi yaşam özgürlüğünün sağlanması, ideolojik baskıdan korunma;

10) toplumda bir bütün olarak, bireysel hücrelerde ve yapısal oluşumlarda olumlu bir psikolojik iklimin yaratılması, psikolojik baskıdan korunma;

11) kamusal yaşamın mümkün olan maksimum istikrarını sağlamak.

Vatandaşların sosyal koruma alanındaki temel hakları Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu anayasasının 18. Nüfusun sosyal korunmasına ilişkin normatif yasal düzenlemeler, bu alandaki vatandaşların haklarını belirleyen federal ve bölgesel yasalar ve devletin koruyucu işlevleri alanındaki düzenlemeleri uygulamaya yönelik önlemler biçimindedir. Sosyal koruma prosedürlerini düzenleyen diğer yasal düzenlemeler arasında Rusya Federasyonu Başkanının Kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümetinin kararları ve emirleri; bakanlıkların ve federal dairelerin diğer normatif eylemleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamlarının yanı sıra yerel yönetimler ve kuruluşlar.

Rus toplumunun piyasa ilişkileri kurmayı ve geliştirmeyi amaçlayan sosyo-ekonomik dönüşümleri, genel olarak vatandaşların ve özellikle işletmelerin ve kuruluşların çalışanlarının etkin sosyal korunmasını sağlama sorununu son derece alakalı kılmaktadır. Bu dönüşümler bir yandan vatandaşların sosyal korumasını artırırken, diğer yandan insan yaşamının bazı önemli alanlarında sosyal koruma konusunda çok daha fazla çaba sarf edilmesi gerekmektedir: işsizlikten korunma, enflasyon, önemli bir kesim için maddi güvensizlik. vatandaşların bir kısmı vb. Bugün ana şey, işçilerin yaşam standartlarını düşürmekten sosyal korumayı güçlendirmek, emeğin koşullarına ve içeriğine, işçilerin örgütlenmesine ve ücretlendirme sistemine ilgi duymaktır.

83. Asgari sosyal standartlar ve düzenlemeler

Devlet asgari standartları altında maddi mallar için en önemli insan ihtiyaçlarını yansıtan sosyal standartlar ve normlar aracılığıyla ifade edilen, Rusya Federasyonu yasaları veya belirli bir süre için devlet iktidarının temsili organlarının kararlarıyla oluşturulan asgari sosyal garanti seviyelerini anlamak gelenekseldir. , kamu ve ücretsiz hizmetler, bunların tüketiminin uygun bir düzeyini garanti eder ve bu amaçlar için zorunlu asgari bütçe harcamalarını belirlemeyi amaçlar.

Çeşitli düzeylerde bütçeler oluşturulurken, çok çeşitli göstergeler için sosyal normlar ve standartlar uygulanır. Kanunlarda veya diğer yasal düzenlemelerde yer alan önemli bir kısmı, çalışma alanındaki asgari devlet garantilerini, ücretini, istihdamını ve sosyal güvenliğini belirler. Bu standartlar, enflasyon oranına ve mevcut finansal kaynaklara bağlı olarak revize edilmektedir.

Temel sosyal standartlardan biri geçim ücretidir. Asgari geçim, yetişkinlerin aktif fiziksel durumunu, çocukların ve ergenlerin sosyal ve fiziksel gelişimini sürdürmek için koşullar sağlayan en önemli maddi mal ve hizmetlerin minimum kabul edilebilir düzeyde tüketim hacminin ve yapısının bir göstergesidir. Yaşam maliyeti, asgari geçim yapısına yansır; gıda dışı kalemlere yapılan harcamalar; hizmet maliyetleri; vergiler; diğer zorunlu ödemeler. Teorik olarak, yaşama ücreti asgari ücrete eşit olmalıdır. Rusya'da, asgari geçim bazında, tüketici sepeti tüm ülke ve federasyonun konuları için hesaplanır.

Bir sosyal politika aracı olarak yaşama ücreti, hedeflenen sosyal politikanın temeli olarak kullanılır; nüfusun düşük gelirli gruplarının gelir ve tüketiminin düzenlenmesinde hedefler olarak; mevcut ve gelecekteki sosyal programların uygulanması için gerekli maddi ve finansal kaynakları değerlendirmek, nüfusun düşük gelirli kesimlerine hedeflenen yardımın sağlanması; Asgari ücretin ve yaşlılık emekli maaşının boyutunu haklı çıkarmak için.

Kişi başına 9 m2'lik konut ve sıhhi standart, çalışmaların gösterdiği gibi, insan fizyolojik işlevlerinin normal seyrini sağlayan konut sağlanması için izin verilen minimum standart olarak kabul edilmiştir.

Sağlık alanında, nüfusun tıbbi bakım ve tıbbi bakım ihtiyaçlarının kabul edilebilir asgari memnuniyet düzeyini değerlendirmek için doktorların, hastane yataklarının, polikliniklerin ve ayakta tedavi tesislerinin mevcudiyetine ilişkin göstergeler kullanılır.

Eğitim alanında, Rusya Federasyonu Anayasası, devlet ve belediyede okul öncesi, temel genel ve orta mesleki eğitimin genel kullanılabilirliğini ve ücretsiz olmasını garanti eder. Eğitim Kurumları. Aynı zamanda, temel genel eğitimin zorunlu niteliği oluşturulmuştur.

Asgari olarak işgücü koruma ve çevre alanında devlet standartları Vatandaşların üretim işletmelerinin hava, su ve işyerlerindeki çalışmalarını ve çalışma kapasitelerini olumsuz etkileyen kimyasal ve diğer maddelerin içeriğinin izin verilen maksimum konsantrasyonunun (MPC) yasal olarak belirlenmiş göstergeleri kabul edilir.

İstihdam alanında, bilim, ülkenin bölgelerine göre izin verilen maksimum işsizlik düzeyine ilişkin göstergeler geliştirmiş olmasına rağmen, maalesef henüz asgari standartlar mevcut değildir (yasama statüsü almamışlardır).

Ne yazık ki, bugün asgari ücret hala geçim düzeyine tekabül etmiyor.

84. Sosyal transferler ve yan haklar

sosyal transferler altında Devlet veya devlet dışı kuruluşlar (profesyonel, hayırsever, dini vb.) Kaynakların nakdi ve ayni, çoğunlukla karşılıksız olarak nüfusa transferini anlamak gelenekseldir.

Sosyal transferler, emekli maaşlarını, ödenekleri, bursları, sübvansiyonları, sosyal Güvenlik diğer türlerin yanı sıra vatandaşların toplam gelirinin bir bölümünü oluşturan ücretsiz hizmetler. Ayni olarak, belirli ailelere (hanelere) sağlanan mal ve hizmetlerden oluşurlar.

Sosyal transferleri sağlamanın temel amaç ve hedefleri şunlardır:

1) nüfusa sosyal açıdan önemli faydalar ve hizmetler sağlamak;

2) emek sürecine dahil olmayan nesnel nedenlerle toplumun çalışan ve çalışmayan üyelerinin maddi destek düzeyindeki boşluğu azaltmak;

3) insan adaptasyon döneminin olumsuz dış faktörlerinin azaltılması piyasa koşulları(işsizliğin artması, yoksulluk ve sefalet, vb.);

4) emek kaynaklarının yeniden üretilmesi için gerekli miktar ve yapının sağlanması.

Sosyal transferler farklı tür ve şekillerde gerçekleştirilir. Bunlar arasında: sosyal yardım (yardım); nüfusun belirli kategorileri için sosyal yardımlar da dahil olmak üzere devlet sosyal garantileri; sosyal sigorta (devlet, zorunlu ve gönüllü).

Sosyal yardım, devlet ve kar amacı gütmeyen kuruluşlar tarafından, sosyal açıdan savunmasız vatandaş gruplarına (nüfus) ihtiyaçlarını kontrol etmek (maddi yardım, diğer kuruluşların hayır işleri) temelinde mal ve hizmet sağlanmasıdır.

Sosyal güvenceler sistemi, tüm vatandaşlara, emek katkılarını ve araç testlerini hesaba katmadan, sosyal açıdan önemli faydalar ve hizmetler sağlanmasını içerir.

Sosyal sigorta sistemi aracılığıyla yapılan transferler, nüfusu çalışma yeteneği ve dolayısıyla gelir kaybına yol açan çeşitli sosyal risklerden korumak için tasarlanmıştır. Bunlar arasında: hastalık, iş kazası, meslek hastalığı, kaza, annelik ve çocukluk, iş kaybı, yaşlılık, evin geçimini sağlayan kişinin kaybı.

Rusya'da en yaygın kullanılan sosyal transfer biçimleri ödenekler, emekli maaşları ve burslardır. Yardımlar, kısmi veya tam engellilik, zor mali durum, çocuklu ailelere destek ve yasaların öngördüğü akrabaların ölümü durumunda vatandaşlara düzenli veya bir kerelik nakit ödemelerdir. İşsizlik ödeneği, kıdem, ilgili katkı paylarının ödenmesi, belirli bir süre için iş borsasına düzenli kayıt olması durumunda ücretsiz olarak sağlanan bir mali yardımdır.

Burslar, izinli olarak okuyan yüksek, orta uzmanlık ve mesleki eğitim kurumlarının öğrencilerine düzenli olarak yapılan nakit ödemelerdir.

Emeklilik, yaşlılıkta, tam veya kısmi sakatlık durumunda, geçimini sağlayan kişinin kaybı durumunda ve belirli çalışma faaliyeti alanlarında belirlenen hizmet süresinin elde edilmesiyle bağlantılı olarak vatandaşlara yasal olarak garanti edilen bir nakit ödemedir.

Temel sorun, normal bir yaşam standardı sağlayan sosyal transferlerin piyasa değişikliklerine zamanında ve yeterli şekilde endekslenmesidir.

Yukarıda sıralanan transferlere ek olarak, diğer devlet harcamalarını da içerebilir, örneğin, ürün üreten ve nüfusa hizmet sağlayan işletmeler ve kuruluşlar için sübvansiyonlar (konut ve toplumsal hizmetler için sübvansiyonlar ve toplu taşıma engelli çalıştıran işletmeler).

85. Sosyal sigorta

Sosyal sigorta nüfusun çalışma ve gelir kaybıyla ilişkili çeşitli risklere karşı bir sosyal koruma biçimidir. Sosyal sigortanın bir özelliği, devlet desteği ile işveren ve çalışanların hedeflenen katkılarından oluşan özel bütçe dışı fonlardan finanse edilmesidir. Sosyal sigorta, nüfusun sosyal koruma sistemine dahil edilmiştir, bu nedenle, işçilerin sosyal sigorta maliyetlerini, işgücünün yeniden üretimi için sosyal olarak gerekli olarak yasal olarak tanımak gerekir.

Sosyal sigorta, iki ana görevi çözmeyi amaçlamaktadır: işgücünün korunması için önleyici ve rehabilitasyon önlemlerinin uygulanması ve koşullarının güvenliğinin sağlanması da dahil olmak üzere, çalışanların çalışma kapasitesinin restorasyonunun ve korunmasının sağlanması; ve güvence altına alacak tedbirlerin uygulanması materyal desteğiçalışma yeteneğini kaybetmiş veya sahip olamayan kişiler.

Olarak modern formlar sosyal sigorta şunlar olabilir: zorunlu, gönüllü ve kurumsal sosyal sigorta.

zorunlu sosyal sigorta- engellilik (hastalık, kaza, yaşlılık) veya iş yeri nedeniyle gelir (ücret) kaybı ile ilgili olarak mevcut mevzuat tarafından oluşturulan bir tür sosyal güvenceler. Bu tür sosyal güvencelerin sağlanması için mali kaynaklar, işveren ve çalışanların sigorta primleri ile devlet bütçesidir. Zorunlu sosyal sigorta, sigortalı ile sigortalı arasındaki dayanışma ilkesine dayanmaktadır.

gönüllü sosyal sigorta devlet sigortası desteğinin olmadığı durumlarda kolektif dayanışma ve kendi kendine yardım ilkelerine dayanmaktadır. Kişisel ve toplu olabilir ve kazaların sonuçlarından korunmayı, tıbbi ve emeklilik hükümlerini içerir. Gönüllü sosyal sigortanın mali kaynakları, çalışanlardan ve işverenlerden (gönüllü) katkılardır. Tanımlayıcı fark, bir sigorta sözleşmesinin varlığıdır. Gönüllü sosyal sigortanın ayırt edici özellikleri, sigorta fonlarının demokratik yönetimi, özyönetim ilkesinin en eksiksiz uygulaması, işverenlerin ve çalışanların sosyal ortaklığı, sigorta ödemelerinin poliçe sahiplerinin gelir düzeyine yakın bağımlılığıdır.

Gönüllü sosyal sigorta, zorunlu sosyal sigortanın bir alternatifi değil, bir tamamlayıcısıdır. Bu fonların karşılıklı olarak desteklenmesi, bir sigorta türünün dezavantajlarını diğerinin avantajlarıyla telafi etmeyi mümkün kılar.

Kurumsal Sosyal Güvenlik Sistemleriçalışanların sosyal ihtiyaçlarını (tıbbi ve sağlık hizmetleri, konut, ulaşım, eğitim hizmetleri, kültür alanındaki hizmetler, kurumsal emeklilik ödemeleri) karşılamak için tahsis edilen gelir pahasına işverenler tarafından düzenlenen çalışanların sosyal koruma sistemleridir.

Devlet sübvansiyonları sosyal sigorta fonlarını yenilemek (sosyal koruma fonları), çalışmayan vatandaşlara, askeri personele ve memurlara yapılan katkıları, bu fonların bütçe açığını kapatmak için sübvansiyonları ve vergi indirimlerini içerir. Son zamanlarda, zorunlu sosyal sigorta fonları için yeni bir finansman kaynağının önemi artıyor - sigortalılardan ve işverenlerden (sigortacılar) yapılan katkıların aktifleştirilmesinden elde edilen gelir. Sigortalıların katkı payları doğrudan gelirlerinden bir kesintidir. İşveren katkıları toplam maaş bordrosunun bir yüzdesi olarak değil, önceden belirlenmiş bir azami brüt ücret üzerinden alınır, yani bu azami miktarı aşan tutarlar dikkate alınmaz.

86. Organizasyonda işgücü yönetimi

Her işgücü organizasyonunda işgücü yönetimi gerçekleştirilir. Bu bağlamda, kuruluşlar arasındaki fark, yalnızca yönetimin önem derecesinde, içeriğinin bütünlüğünde, hedeflerin belirlenmesinde, bu kuruluşun faaliyetlerinin belirli sonuçlarına ulaşmak için yönetimin amaç ve işlevlerinin belirlenmesindedir.

Emek yönetiminin amacı Organizasyonda, vatandaşların anayasal hak ve yükümlülüklerini gözetirken, personelin en rasyonel ve verimli kullanımı, canlı ve maddi emek ve ödeme için fon harcamaları ve emek için maddi teşvikler vardır.

İşgücü yönetiminin nesneleriörgütte genel anlamda doğrudan emek süreci, emek sürecindeki insanlar arasındaki ilişki, işgücünün yeniden üretimi vardır. Yönetim faaliyetleri ile ilgili olarak, bu hedefler ayrı nesneler olarak belirlenebilir ve seçilebilir: bir kuruluşun personel yönetimi, personelin emek faaliyeti için örgütsel desteğin yönetimi, emek verimliliği ve kalitesinin yönetimi, motivasyonun yönetimi ve emeğin uyarılması, üretim yönetimi, sosyal ekonomik ilişkiler iş sırasında. Sırayla, listelenen nesnelerin her biri daha küçük olanlara da bölünebilir.

Organizasyondaki işgücü yönetiminin ana işlevleri şunlardır: planlama, muhasebe, analiz, kontrol ve değerlendirme. Bu işlevler ayrıca listelenen tüm emek yönetimi nesneleri için de geçerlidir ve zaman içinde döngüsel olarak tekrarlanma eğilimindedir. Bu işlevler, yönetim kararlarını doğrulamayı amaçlar. Bunların tümü, işgücü yönetiminde yeni sorunlar ortaya çıktıkça güncellenmesi, genişletilmesi ve derinleştirilmesi gereken güvenilir bilgilere dayanmalıdır. Operasyonel ve çok yönlü analitik bilgilerin mevcudiyeti, planlı süreçlerin uygulanması üzerinde kalıcı bir muhasebe ve kontrol sistemi, en fazlasını bulma arzusunun geliştirilmesine katkıda bulunur. rasyonel kararlar ve işgücü yönetiminin verimliliğini artırmak.

İşgücü yönetiminin organizasyonuİşletmede nesnel ve öznel faktörlere bağlıdır. Objektif faktörler arasında işletmenin büyüklüğü, üretilen ürünler, teknolojik sürecin karmaşıklığı, üretimin doğası ve türü, yöneticilerin nitelikleri, işletmenin çalışma koşullarına ilişkin sektörel bağlantısı vb., endüstriyel gelişimin gelişimi yer almaktadır. demokrasi vb.)

Çoğu Rus işletmesinde, işgücü yönetimi organizasyonu esas olarak dört bölümde yoğunlaşmıştır: personel departmanı, işgücü organizasyonu departmanı, çalışma ve ücret departmanı ve güvenlik ve işgücü koruma departmanı. Yabancı işletmelerde, çoğu zaman şirketin başkan yardımcılarından birine bağlı tek bir insan kaynakları yönetimi hizmeti vardır (yani, işgücü yönetimi merkezileştirilir).

İşletmelerde, sözleşmeye dayalı işgücü yönetimi biçimleri vardır, bunlar bir yandan işletmelerin veya yerel yönetimlerin yönetiminin ve diğer yandan işletmenin çeşitli çalışanlarının kuruluşlarının ortak veya koordineli (mutabık kalınan) eylemleri olarak düşünülmelidir. Bu tür formlar, sendikal örgütlerin faaliyet gösterdiği işletmelerde sürekli olarak mevcuttur. İşletmedeki sözleşmeli işgücü yönetimi biçimleri iyidir, çünkü sosyal ve çalışma ilişkileri konularının güçlerinin farklı çıkarlarla (bireysel ve toplu iş sözleşmesi) oldukça işlevsel bir şekilde korelasyonunu yansıtabilirler.

87. İşgücü yönetiminin seviyeleri, biçimleri ve yöntemleri

Genel olarak kontrol düzene sokmak, niteliksel özellikleri korumak, iyileştirmek ve geliştirmek için bir şey üzerinde bir etki anlamına gelir. Yönetim, özneler ve nesneler arasındaki bir tür etkileşim olarak tanımlanabilir. Yönetim işlevleri, belirlenen amaç ve hedeflere ulaşmak için yönetimin nesneleriyle ilgili gerekli eylemlerdir, emek yönetimi mekanizmasının uygulandığı bir tür kaldıraçtır.

Ayırt etmek üç yönetim seviyesi emek: uluslararası düzey, devlet düzeyi ve işletme düzeyi.

İşletme düzeyinde işgücü yönetimi, personelin, canlı ve somut emeğin en rasyonel ve verimli kullanımını, ücretler için optimal fon harcamasını ve çalışanlar için maddi teşvikleri amaçlar.

Devlet düzeyinde işgücü yönetimi, bir ulusal organlar sistemi tarafından gerçekleştirilir. Herhangi bir uygar devlet, çalışma, istihdam ve sosyal politika konularında, özellikle çalışma koşulları, işlerin ve çalışanların tarifelendirilmesi, kamu sektöründe kategoriler arası ücret oranları, istihdam yönetimi, aralarındaki ilişkilerin düzenlenmesi konularında düzenleyici materyaller geliştirir. işverenler ve çalışanlar ve diğerleri

Uluslararası düzeyde işgücü yönetimi, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yürütülmektedir. 1919 yılında sosyal ilerlemeyi mümkün olan her şekilde teşvik etmek, kurmak ve sürdürmek için tasarlanmış bir organizasyon olarak kurulmuştur. sosyal barış toplumun farklı katmanları arasında, akut sosyo-ekonomik sorunların evrimsel, barışçıl bir şekilde çözümüne katkıda bulunmak. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün amacı, ırk, inanç veya cinsiyet ne olursa olsun insanların maddi refahına ulaşmasını ve ruhsal gelişimini sağlamak ve bunun mümkün olduğu koşulları yaratmaktır.

emek yönetimi yöntemleri sosyal ve emek süreçleri ve katılımcıları üzerinde yönetimsel etkiler sağlamanın başlıca yöntemleri denir. Emek (sosyal emek süreçleri) üç ana yöntem kullanılarak yönetilir:

1) (direktif) yöneticinin yönetilen ve onlar aracılığıyla yönetilen süreç (siparişler, siparişler) üzerindeki doğrudan etkisi yöntemi;

2) yöneticinin kontrollü ve onlar aracılığıyla kontrollü süreç üzerindeki etkisinin dolaylı etkisi (çıkar yoluyla) yöntemi;

3) özyönetim yöntemi (süreçteki katılımcılar alınan kararları kendileri aldıklarında ve uyguladıklarında, yani endüstriyel demokrasi).

Emek yönetimi biçimleri, yönetim konularının ve nesnelerinin doğasını, ilişkilerinin doğasını doğrudan yansıtır. Bu nedenle, aşağıdaki emek yönetimi biçimleri ayırt edilebilir:

1) sosyal ve çalışma ilişkileri konularının ilişkilerini düzenleyen yasama, yürütme ve yargı makamları şeklinde devlet emek yönetimi biçimleri;

2) aralarında genel sözleşmeler, bölgesel ve bölgesel sözleşmeler, sektörel (sektörler arası) tarife ve profesyonel tarife sözleşmeleri, işçi kolektifleri temsilcileri (çalışanlar ve işletmenin idaresi (işveren), bireysel) arasındaki toplu sözleşmeler de dahil olmak üzere sözleşmeye dayalı işgücü yönetimi biçimleri iş sözleşmeleri (sözleşmeler);

3) bir veya başka bir sosyal ve çalışma ilişkileri konusunun sosyal faaliyet biçimleri (örneğin, bir protesto eylemi veya bir işçi grevi, bir liderin yeniden seçilmesi).

Emek yönetimi türleri de vardır: demokratik ve totaliter. Demokratik emek yönetimi türü, toplumun tüm üyeleri için tam teşekküllü bir sivil öznellik, hareket özgürlüğü anlamına gelir. Totaliter emek yönetimi türü son derece diktatörcedir.

88. Bir kuruluşta personel yönetimi

Personel Yönetimi karmaşık ve çok yönlü bir çalışmadır. Kuruluşun personeli, varlığı onları maddi üretim faktörlerinden ayıran karmaşık bir dizi bireysel niteliklere sahip kişilerdir.

Organizasyon personel yönetimi- personel politikası kavramı ve stratejisi, kuruluşun personel yönetimi ilke ve yöntemlerinin geliştirilmesi de dahil olmak üzere, kuruluşun yönetiminin, personel yönetim sisteminin bölümlerinin yöneticilerinin ve uzmanlarının amaçlı faaliyeti. Personel yönetimi, bir personel yönetim sisteminin oluşturulmasından oluşur; personel çalışmasını planlamak, personelle çalışmak için operasyonel bir plan geliştirmek; personel pazarlaması; insan kaynakları potansiyelinin ve organizasyonun personel ihtiyaçlarının belirlenmesi.

Örgütsel personel yönetimi, işe alımdan personelin işten çıkarılmasına kadar geniş bir işlev yelpazesini kapsar:

1) personel alımı, seçimi, kabulü ve yerleştirilmesi;

2) kabul, sertifikalandırma, seçim sırasında personelin iş değerlendirmesi;

3) kariyer rehberliği ve personelin işgücü adaptasyonu;

4) personelin emek faaliyetinin motivasyonu ve kullanımı;

5) iş organizasyonu ve iş ilişkileri etiğine uygunluk;

6) sosyal ve emek çatışmalarının ve streslerinin yönetimi;

7) personelin güvenliğini sağlamak;

8) personel çalışmalarında yeniliklerin yönetimi;

9) çalışanların eğitimi, ileri düzeyde eğitimi ve yeniden eğitimi;

10) iş kariyeri ve hizmet yönetimi ve mesleki ilerleme;

11) kuruluştaki personelin davranışlarının yönetimi;

12) personelin sosyal gelişiminin yönetimi;

13) kuruluş personelinin serbest bırakılması.

Bir kuruluşun personel yönetimi, personel yönetim sistemi için bilgi, teknik, düzenleyici, metodolojik, yasal ve dokümantasyon desteği sağlar. Kuruluşun personel yönetim sisteminin bölümlerinin başkanları ve çalışanları, yöneticilerin ve yönetim uzmanlarının çalışmalarının etkinliğini değerlendirme, kuruluşun yönetim sistemi bölümlerinin faaliyetlerini değerlendirme, personelin iyileştirilmesinin ekonomik ve sosyal verimliliğini değerlendirme konularını çözer. yönetim, personel denetimi.

Tüm bu hususlar, organizasyonun personel yönetimi felsefesine yansımaktadır. Personel yönetimi felsefesi, personel yönetiminin özünün, kökeninin, diğer bilimlerle ve yönetim biliminin alanlarıyla bağlantısının, personel yönetiminin altında yatan fikir ve hedeflerin anlaşılmasının felsefi ve kavramsal bir anlayışıdır. Özellikle personel yönetimi felsefesi, personel yönetimi sürecini mantıksal, psikolojik, sosyolojik, ekonomik, örgütsel ve etik açıdan ele almaktadır. Kuruluşun personel yönetimi felsefesi, kuruluşun felsefesinin bir parçasıdır, temelidir. Kuruluşun felsefesi, tüm personel tarafından algılanan ve kuruluşun küresel hedefine tabi olan, personel ilişkisi için bir dizi kuruluş içi ilkeler, ahlaki ve idari normlar ve kurallar, bir değerler ve inançlar sistemidir.

Organizasyonun personel yönetimi felsefesinin özü, çalışanların organizasyonda çalışarak kişisel ihtiyaçlarını karşılama fırsatına sahip olmalarıdır. Bu, organizasyonda adil, eşit, açık, güvene dayalı ilişkilerin kurulması için koşullar gerektirir.

Bir organizasyonun personel yönetimi kavramı, personel yönetiminin özünün, içeriğinin, amaçlarının, hedeflerinin, kriterlerinin, ilkelerinin ve yöntemlerinin anlaşılması ve tanımlanması ile oluşumuna örgütsel ve pratik yaklaşımlar hakkında teorik ve metodolojik bir görüş sistemidir. kuruluşun işleyişinin belirli koşullarında uygulanması için bir mekanizma.

89. Sosyal ortaklığın özü

Sosyal ortaklık sistemi, gelişmiş kapitalist ülkelerde ancak yirminci yüzyılın ikinci yarısında kuruldu. Rusya'da sosyal ortaklık 1991 sonundan beri tartışılmaktadır. 15 Kasım 1991, No. 212, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı “Sosyal ortaklık ve iş uyuşmazlıklarının (çatışmaların) çözümü hakkında” Kararnameyi imzaladı. Rusya Federasyonu “Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında” Kanunu uyarınca, Rusya'da toplumun tüm seviyelerini kapsayan ve genel, bölgesel, sektörel (sektörler arası) sonuçlandırma olasılığını öne süren dikey bir sosyal ortaklık sistemi uygulanmaktadır. , mesleki ve bölgesel sözleşmelerin yanı sıra toplu sözleşmeler.

"Sosyal ortaklık" kavramının en yaygın tanımları şu şekildedir:

1) sosyal ortaklık, sınıf mücadelesinin yerini alan, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkiler sistemidir. Bu tür fikirlere göre, şu anda gelişmiş piyasa ekonomisine sahip ülkelerde, müzakereler yoluyla sınıf çelişkilerinden uzaklaşma ve bir uzlaşmaya varma fırsatı var. Bu durumda sosyal ortaklık, toplumda temsil edilen çıkarları uyumlu hale getirmenin yollarından biridir;

2) sosyal ortaklık, karşıt çıkarları uzlaştırmanın bir yolu, sosyo-ekonomik sorunları çözmenin ve çalışanlar sınıfı ile mal sahipleri sınıfı arasındaki çelişkileri düzenlemenin bir yöntemidir. Ekonomide meydana gelen değişikliklere rağmen ve sosyal alanlar modern Batı toplumunda, çalışanların ve işverenlerin çıkarları arasındaki sınıf farklılıkları ve çelişkiler devam etmektedir. Bu durumda, sosyal ortaklık, sınıf çelişkilerini hafifletmenin bir yolu, toplumda siyasi istikrar ve sosyal ateşkes için bir koşuldur;

3) sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemenin bir yolu olarak sosyal ortaklık, varlığı için nesnel koşullar olmadığından mevcut değildir. Bu, piyasa mekanizmasının, devletin ve diğer öznelerin müdahalesi olmaksızın, kendi başına, toplumsal ve emek ilişkileri de dahil olmak üzere ilişkilerin tüm gücünü düzenleyebileceğini öne süren aşırı liberal bir eğilimin temsilcilerinin bakış açısıdır. ya da totaliterliği vaaz eden teorisyenler, ahlaki-siyasi ve ekonomik birlik fikrini, ulusun ortak çıkarlarını güçlü bir devlet aracılığıyla gerçekleştirdi.

Sosyal ortaklık, işverenin konumu nedeniyle başlangıçta bu ilişkilere hakim olması nedeniyle sürekli ihlal edilen, çalışanlar ve işveren arasındaki ilişkilerde belirli bir dengeyi yeniden kurmanıza olanak tanır. Sosyal ortaklık çerçevesinde müzakereler, ekonomik ve sosyal ihtiyaçlar arasında bir yazışma kurulmasına katkıda bulunur ve bu, gerçek fırsatlar dikkate alınarak makul ücretlerin belirlenmesinin ana koşuludur.

Sosyal ortaklık, çalışanlar, işverenler ve devletin eşit işbirliği temelinde optimal bir denge ve temel çıkarlarının uygulanmasını sağlayan özel bir sosyal ve çalışma ilişkileri türü olarak düşünülmelidir.

Sosyal ortaklığın temel ilkeleri şunlardır::

1) tüm tarafların temsilcilerinin yetkisi;

2) müzakerelerde ve anlaşmaların imzalanmasında tarafların eşitliği;

3) varılan anlaşmaların taraflarca zorunlu olarak yerine getirilmesi;

4) müzakerelerde uzlaştırıcı yöntem ve prosedürlerin önceliği;

5) kabul edilen yükümlülükler için sorumluluk.

Rusya'da sosyal ortaklığın gelişmesinde önemli bir rol, ILO'nun sözleşme ve tavsiyelerinde belirtilen ilkelerin uygulanmasıyla oynanır.

90. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin özü ve yapısı

Sosyal ve çalışma ilişkileri- bu, çalışma yaşamının kalitesini düzenlemeyi amaçlayan, emek sürecinde bu ilişkilerin öznelerinin nesnel olarak var olan karşılıklı bağımlılığı ve etkileşimidir. Sosyal ve çalışma ilişkileri, emek süreçlerinde insanlar ve onların sosyal grupları arasındaki ilişkilerin ekonomik, yasal ve psikolojik yönlerini karakterize eder. Bu nedenle, sosyal ve iş ilişkileri her zaman özneldir ve bu ilişkilerin konularının çıkarlarının birleşim derecesini yansıtır.

Sosyal ve çalışma ilişkileri sistemi, piyasa ekonomisinde aşağıdaki unsurları içeren karmaşık bir yapıya sahiptir: sosyal ve çalışma ilişkilerinin konuları, sosyal ve çalışma ilişkilerinin seviyeleri ve nesneleri, sosyal ve çalışma ilişkilerinin ilkeleri ve türleri.

Sosyal ve iş ilişkileri konusu, bir kişinin çalışma hayatının çeşitli yönleridir: emeğin kendi kaderini tayin etme, mesleki oryantasyon, işe alma ve işten çıkarma, mesleki gelişim, sosyo-psikolojik gelişim, mesleki eğitim, vb. Kolektif sosyal ve çalışma ilişkileri konusu, personel politikası. Tüm çeşitlilikleri genellikle üç grup sosyal ve iş ilişkisine iner:

1) istihdam;

2) emeğin organizasyonu ve verimliliği ile ilgili;

3) iş için ücretle bağlantılı olarak ortaya çıkan.

Sosyal ve çalışma ilişkilerinin organizasyonu ve düzenlenmesinin ana ilkeleri şunlardır:

1) konuların haklarının yasal olarak sağlanması;

2) dayanışma ilkesi;

3) ortaklık ilkesi;

4) "egemenlik-teslimiyet" ilkesi.

Emek faaliyeti sürecinde öznelerin ilişkisinin sosyo-psikolojik, etik ve yasal biçimlerini karakterize eden aşağıdaki sosyal ve emek ilişkileri türleri ayırt edilir.

1. Paternalizm, sosyal ve çalışma ilişkileri konularının davranışlarının katı bir şekilde düzenlenmesi, devlet veya örgütün liderliği üzerindeki etkileşimlerinin koşulları ve prosedürü ile karakterizedir.

2. Sosyal ortaklık, sosyal ve çalışma ilişkileri konularının çıkarlarının korunması ve yapıcı etkileşimi sağlamak için sosyal ve emek konularında karşılıklı öncelikler üzerinde anlaşma politikasında kendilerini gerçekleştirmeleri ile karakterize edilir.

3. Rekabet, sosyal ve emek alanındaki kendi çıkarlarının gerçekleştirilmesi için fırsat ve daha iyi koşullar için sosyal ve çalışma ilişkilerinin öznelerinin rekabetidir (rekabet biçimlerinden biri rekabettir).

4. Dayanışma, sosyal ve çalışma ilişkileri sistemindeki değişiklikler ve sosyal ve çalışma alanında sosyal açıdan önemli kararlar alma konusunda anlaşmaya varmak için oybirliği ve çıkarlarının ortaklığına dayalı olarak insanların karşılıklı sorumluluğu ile belirlenir.

5. Yerindelik, bir kişinin bilinçli hedeflerine ulaşmak için kişisel sorumluluk arzusunu ve sosyal ve emek sorunlarını çözmedeki eylemlerini ifade eder.

6. Ayrımcılık, sosyal ve çalışma ilişkileri konularının haklarının keyfi, yasadışı, haksız bir şekilde kısıtlanmasıdır ve bunun sonucunda işgücü piyasalarında fırsat eşitliği ilkeleri ihlal edilir.

7. Çatışma, sosyal ve çalışma ilişkilerindeki konuların çıkarlarının ve hedeflerinin çelişkilerinin aşırı derecede ifadesidir, iş anlaşmazlıkları, grevler şeklinde kendini gösterir.

Dikkate alınan sosyal ve emek ilişkileri türleri, saf biçimlerinde mevcut değildir, ancak niteliksel çeşitlilikte sosyal ve emek ilişkileri türlerine sahip modeller biçiminde hareket eder. Bu, birçok faktörün etkisinden kaynaklanmaktadır: devlette sosyal politika, ekonominin küreselleşmesi, sosyal emeğin ve üretimin gelişimi.

91. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin konuları ve düzeyleri

Sosyal ve çalışma ilişkilerinin ana konuları şunlardır:

1) bir çalışan (bir grup çalışan), bir işveren, bir işletme başkanı ve bir birey ile bir iş sözleşmesi (sözleşme) akdetmiş bir vatandaştır. Bir iş sözleşmesi yazılı veya sözlü olabilir, ancak her iki durumda da katılımcıları arasındaki sosyal ve çalışma ilişkilerini belirler. Önemli rol bir çalışan için yaşı, cinsiyeti, sağlık durumu, eğitimi, beceri düzeyi, iş deneyimi, mesleki ve sektöre bağlılığı gibi nitelikler. Ayrıca çalışan, sosyal ve çalışma ilişkilerine hazır ve katılabilmelidir.

Sosyal ve iş ilişkilerinin bir konusu olarak bir çalışan olarak, hem bireysel bir çalışan hem de çalışan grupları, sosyo-profesyonel yapıdaki konumlarında, çıkarların yöneliminde, emek motivasyonunda vb.

Gelişmiş çalışma ilişkileri, çalışanlar adına hareket eden, onların çıkarlarını temsil eden ve koruyan kurumların varlığını gerektirir. Bunlar sendikalardır. Sendikalar, ortak bir sosyal ve ekonomik çıkarlarla birbirine bağlı çalışanları birleştiren gönüllü kitle örgütleridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir endüstri veya işletmedeki işçilerin çıkarlarını temsil eden sendika sayısının sınırlı olmadığına göre, sendikal çoğulculuk ilkesini ilan eder. İşe alınan işçilerin diğer örgütlenme biçimleri de mümkündür;

2) Uluslararası istihdam statüsü sınıflandırmasına göre bir işveren, bağımsız olarak çalışan ve çalışma sürecini yürütmek için bir veya daha fazla çalışanı sürekli olarak işe alan kişidir. Genellikle dünya pratiğinde ona üretim araçlarının sahibi denir. Ancak, Rus sosyal ve çalışma ilişkileri pratiğinde, işveren, kendisi bir çalışan olmasına ve araçlara sahip olmamasına rağmen, çalışanları bir sözleşme kapsamında (bir devlet teşebbüsünün yöneticisi) işe alan ekonominin kamu sektöründe de liderdir. üretim;

3) devlet, sosyal ve çalışma ilişkilerinin bir konusu olarak, yasa koyucu, hak savunucusu, işveren, hakem vb. işlevlerini yerine getirir. Bu işlevlerin her birinin uygulanma derecesi, ülkenin tarihsel, politik koşulları tarafından belirlenir. devletin gelişimi.

Sosyal ve çalışma ilişkilerinin üç düzeyi vardır:

a) birey, çalışan ve işveren çeşitli kombinasyonlarda etkileşime girdiğinde (ikili sosyal ve iş ilişkileri);

b) çalışan dernekleri ve işveren dernekleri etkileşime girdiğinde grup (üçlü sosyal ve çalışma ilişkileri);

c) çalışanlar ve devlet, ayrıca işverenler ve devlet (çok taraflı sosyal ve çalışma ilişkileri) etkileşime girdiğinde karma.

Sosyal ve çalışma ilişkileri konularının ilişkileri yasal ve düzenleyici düzenlemelerle düzenlenir. Temel olanlar şunlardır: Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu "Nüfusun İstihdamı Hakkında" Kanunu, Rusya Federasyonu "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında" Kanunu, Federal "Toplu İş Uyuşmazlıklarını Çözme Usulü Hakkında Kanun", "Rusya Federasyonu'nda İşgücü Korumasının Temelleri Hakkında Federal Kanun" vb. İşletme çerçevesinde, sosyal ve iş ilişkilerini düzenleyen yerel düzenlemeler şunlardır: toplu sözleşme, iş sözleşmesi (sözleşme) ve diğer iç düzenlemeler.

92. Emek alanında sosyolojik araştırma

sosyolojik araştırma- bu, süreçleri, ilişkileri, ilişkileri, bağımlılıkları sistematikleştirmenize ve makul sonuçlar ve önerilerde bulunmanıza izin veren özel yöntemler kullanan sosyal fenomenlerin veya süreçlerin bir analizidir. Belirli bir sosyolojik çalışma, belirli teorik ve sosyal sorunları çözmek için incelenen nesne hakkında yeni bilgiler edinmeye katkıda bulunan bir teorik ve ampirik prosedürler sistemidir.

Sosyolojik araştırmanın işlevleri:

1) bilgi ve araştırma (sosyal bilgilerin toplanması);

2) organizasyon ve uygulama (önerilerin geliştirilmesi);

3) propaganda (sosyolojik bilginin temellerinin yayılması);

4) metodik (yeni araştırma yöntemlerinin geliştirilmesi).

Yapısal olarak, araştırma süreci niteliksel olarak farklı, ancak belirli bir dizi prosedürle birbirine bağlı üç süreçten oluşur: kavramsallaştırma, bilişsel prosedür ve nesnelleştirme prosedürü. Kavramsallaştırmanın özü, sosyal düzenden nesnenin çalışmasına geçiş, çalışma için kavramsal bir şemanın geliştirilmesidir. Bilişsel bir prosedür, araştırma hedeflerinin belirlenmesinden bunlara uygun olarak belirli bilişsel sonuçların elde edilmesine kadar uzanan bir yoldur. Birincil sosyolojik verileri nesnelleştirme prosedürü, bir nesne hakkındaki yeni, birincil verilerin bilimsel-teorik ve bilimsel-pratik bir sonuca çevrilmesidir.

Devam eden araştırmaların temel amacı, çalışanların gelişimini sağlarken, ihtiyaçlarını karşılarken ve olumlu topluluk içi ilişkiler kurarken işgücü faaliyetinin verimliliğini artırmaktır. Sosyolojik araştırmanın emek alanındaki en yaygın görevleri şunlardır:

1) organizasyonun yönetim sistemini iyileştirmek, yönetimsel karar almanın geçerliliğini artırmak, yönetim verimliliğini etkileyen sosyal süreçleri incelemek;

2) işgücünün istikrar düzeyinin arttırılması, kolektif uyum, liderlik sorunları, aşırı personel devir hızı faktörlerinin incelenmesi;

3) adaptasyonun zamanlamasını ve başarısını belirleyen faktörleri dikkate alarak yeni çalışanların adaptasyon sisteminin geliştirilmesi, seçim sisteminin iyileştirilmesi, personelin yerleştirilmesi;

4) işgücü motivasyonunun oluşum süreçlerinin analizine dayalı olarak çalışanların işgücü aktivitesinin arttırılması, geliştirilmekte olan yeni işgücü teşvik sistemlerinin değerlendirilmesi;

5) içeriğin incelenmesi, çalışma koşulları, bunları iyileştirmek için önlemlerin geliştirilmesi; kariyer planlaması için tavsiyelerin geliştirilmesi, artan iş tatminine katkıda bulunan faktörlerin belirlenmesi;

6) çalışma yaşamının kalitesinin iyileştirilmesi; sosyal programların geliştirilmesi, çalışanlar için sosyal destek programları.

Sosyolojik araştırmanın amacı- biliş sürecinin yönlendirildiği şey budur; nesne, sosyal çelişkiler içeren herhangi bir sosyal fenomen veya sosyal ilişkiler olabilir. Birlikte olduğu insan grubu sosyal sorun, sosyolojik araştırmanın nesnesidir. İncelenen kişilere cevaplayıcı denir.

Sosyolojik araştırmanın konusu, doğrudan araştırmaya konu olan nesnenin en önemli özellikleri, yönleri ve özellikleridir.

Belirli bir sosyolojik araştırmanın organizasyonu birkaç aşamadan oluşur: bir araştırma programı hazırlamak; nesnenin ve gözlem birimlerinin belirlenmesi, yani örnekleme süreci; materyal toplama araçlarının geliştirilmesi - araştırma yöntemleri; malzeme toplama; malzemenin analizi ve genelleştirilmesi. Sosyolojik araştırmalarda bilgi toplamanın ana yöntemleri belge analizi, gözlem, deney ve ankettir.