Bir istihdam ilişkisini resmileştirirken, sözleşmenin içeriği bazen belirli bir metinde belirtilen bir şey gibi çok basit görünüyor. Bununla birlikte, belgenin profesyonel bir değerlendirmesi için böyle bir düz yorum kabul edilemez.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..

Bu hızlı ve BEDAVA!

Hukuki bir bakış açısıyla, her bir özel iş sözleşmesinin doğrudan içeriği, ilişkideki katılımcıların anlaşmaya vardıkları, yani irade ifadelerinin çakıştığı koşullara atıfta bulunur. Sözleşme hükümlerine göre tarafların bundan sonraki davranışları belirlenir.

Ne olduğunu

"İş sözleşmesinin şartı" terimini, iş hukukunun belirli konularının sözleşmeye dayalı olarak çözülmesi sürecinde, bir tarafın ilişkiye katılan hakkı ve karşı tarafın yükümlülüğü olarak belirlenmesine izin verilir.

İstihdam ilişkisinin oluşum mekanizmalarına ilişkin teorik anlayışında, sözleşme şartları geleneksel olarak iki büyük kategoriye ayrılır:

Türev koşulların tarafların çalışma ilişkilerinde önemli bir rol oynamasına rağmen, ilişkinin sözleşmeye dayalı niteliği nedeniyle, acil koşullara en büyük önem verilmektedir.

Aynı zamanda, acil koşullar iki türe ayrılır:

• zorunlu veya gerekli;
• isteğe bağlı veya isteğe bağlı.

Koşulların sınıflandırılması İş Kanunu tarafından belirlenir, ancak rolleri kanunla yeterince önceden belirlenmemiştir. Sonuç olarak, bazı anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir.

Bu nedenle, bir iş sözleşmesi hazırlanırken koşulların mümkün olduğunca doğru bir şekilde formüle edilmesi, belirsizlik ve yanlış yorumlama olasılığından kaçınılması gerekir.

Belirli bir iş faaliyeti için özel çalışma düzenlemeleri gerekiyorsa, türetilen koşullar kural olarak dikkate alınır.

Aynı zamanda türev şartlarından söz edilmesinin sözleşme metninde bulunup bulunmadığına bakılmaksızın bunlar geçerli sayılacaktır.

Zorunlu koşullara gelince, kuşkusuz mevcut olmaları gerekir, ancak bunların yokluğu bile imzalanan sözleşmenin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya kabul edilen sözleşmenin feshedilmesi için iyi bir neden olarak gösterilmez ().

Ek koşulların varlığı tamamen tarafların iradesine bağlıdır. Sözleşmenin tarafları, çalışma faaliyetinin hangi yönlerinin koşullar aracılığıyla düzenlenmesi gerektiğine bağımsız olarak karar verebilirler.

İş sözleşmesinin zorunlu şartları

İş sözleşmesinde bulunması gereken zorunlu koşulların ayrıntılı bir listesi İş Kanunu'nun 57. Maddesinde () belirtilmiştir.

Belgede böyle bir şeyin olmaması, geçersizliğinin tanınmasına katkıda bulunmasa da, onların varlığı oldukça arzu edilir. Bağlama, sözleşmedeki şartların ayrıntılı olarak açıklanması anlamına gelir.

Zorunlu koşullar iş sözleşmesi metninde zamanında yer almıyorsa, ilgili taraflar daha sonra ek bir sözleşmeyi kabul ederek bunları daha ayrıntılı olarak açıklama hakkına sahiptir.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunlu kabul edilir:

Ek olarak

İş Kanunu'nun 57. maddesine dayanarak (), zorunlu koşullara ek olarak, çalışanın pozisyonunu kötüleştirmezlerse, iş ilişkileri sözleşmesine ek nitelikteki koşullar da getirilebilir. kanunla belirlenen normlardır.

Ek koşullar aşağıdakileri içerebilir:

• iş yerinin açıklığa kavuşturulması, yani, belirli bir işyerinin tanımına kadar çalışanın çalışacağı birimin yerini belirtebilirsiniz;
• bir deneme süresinin varlığı - işverenin hakkı, iş mevzuatı tarafından tanımlanan belirli kategorilere ait olanlar hariç, herhangi bir çalışan için deneme süresini belirlemektir. Deneme süresinin uzunluğu, izin verilen süre dikkate alınarak açıkça belirlenmelidir;
• Çalışanın eğitimi tamamladıktan sonra öngörülen süre boyunca çalışma yükümlülüğü - işveren, çalışanı eğitim, ileri eğitim veya yeniden eğitim için masrafları kendisine ait olarak gönderirse, tazminat olarak eğitimin tamamlanmasından sonra çalışanın çalışmasını talep edebilir. kararlaştırılan süre için kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma olasılığı olmadan.

Bunlar sadece bazı ek şartlardır, genel olarak tarafların çalışma ilişkileri ile ilgili her türlü hususu şart koşma hakları vardır.

Yine de ek koşullar çalışanın durumunu kötüleştirirse, garanti seviyesini düşürür veya haklarını kısıtlarsa, İş Kanunu'na göre bunlar gayri meşru kabul edilir ve uygulamaya tabi değildir.

Doğası gereği medeni olan sözleşme koşullarına, örneğin bir okul öncesi kurumunda yer sağlama olasılığını veya konut koşullarını iyileştirmek için bir kredi verilmesini şart koşabilirsiniz.

Ancak bu tür anlar, sözleşmede yer alsalar bile, medeni hukuk yükümlülükleri ile düzenlenecek ve iş hukuku ile herhangi bir ilgisi olmayacaktır.

Sözleşmenin ana metninde ek koşullar bulunabilir. Ancak, iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra bunları kabul etme kararı verilmişse, hiçbir şey iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olarak kabul edilecek ek bir sözleşme veya sözleşmenin eki olarak düzenlenmesini engellemez.

değiştirilebilirler mi

İş sözleşmesini değiştirmek oldukça mümkündür. Üstelik sadece ek koşullar değil, zorunlu olanlar da değişebilir.

Koşulları değiştirme girişimi hem doğrudan işverenden hem de çalışanın kendisinden gelebilir. Ana gereklilik, taraflarca kararlaştırılan ve yazılı olarak yapılması gereken koşullarda bir değişikliktir.

İşverenin isteği üzerine sözleşme şartlarını değiştirirken, yaklaşan değişiklikleri çalışana en az iki ay önceden bildirmesi gerekir. Çalışanın rızası ile müzakerelere devam edebilirsiniz.

Çilingir Sidorov ile üç yıllık bir iş sözleşmesi imzalandı. İki yıl sonra Sidorov, işverene bildirdiği işten ayrılmaya karar verdi.

yazı. İşveren, Sidorov'un işletmede çalışmak zorunda olduğu sözleşmenin sona ermesine bir yıl kaldığını öne sürerek çilingirin iş sözleşmesini feshetmeyi reddetti. İşverenin reddetmesi yasal mı? Rusya Federasyonu'ndaki çalışma ilişkilerinin dayandığı iki ilkeyi adlandırın.

Rusya Federasyonu'ndaki bir iş sözleşmesiyle ilgili aşağıdaki kararlar doğru mu? A. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, bir çalışan tarafından bir iş sözleşmesinin bir kopyasının alınması,

işveren tarafından tutulan iş sözleşmesinin bir nüshasında çalışanın imzası ile teyit edilmelidir. B. İş sözleşmesi geçerlilik süresini belirtmiyorsa, sözleşme beş yıl için yapılmış sayılır.
1) sadece A doğrudur 3) her iki yargı da doğrudur
2) sadece B doğrudur 4) her iki yargı da yanlış

26 Ekim 2012'den bu yana, vatandaş K., Tekhpero LLC'nin üretim tesislerinde yardımcı işlere kabul edildi, ancak iş sözleşmesi

kendisi ile yazılı bir form imzalanmadı, çalışma emri çıkarılmadı, çalışma kitabına istihdam girişi yapılmadı Müdürden alınan göreve göre K., ortağı ile birlikte yardımcı olmak zorunda kaldı. iş, yani kuş tüyü tarak makinesine yüklemek, konteynırdan işlenen aşağıları torbalara toplamak ve ikinci katta bulunan dikiş atölyesine götürmek. K., bir kabartma makinesinde çalışma becerileri konusunda herhangi bir ön eğitimden geçmedi, işgücü koruması konusunda talimat verilmedi. Kabarcık tıkanırsa kapatılıp elle ya da uygun bir şekilde temizlenmesi gerektiği sözlü olarak kendisine anlatıldı.27 Kasım 2012'de tüyü temizlerken sol elin travmatik amputasyonu ile bir kaza meydana geldi. İşveren kazayı araştırmayı reddediyor. İşveren yasal mıydı? Değilse, lütfen hangi yasaların ihlal edildiğini listeleyin.

1. Vatandaş K., görevinden alınmasını istediği bir başvuruda bulundu. Aşağıdakilerden hangisi gerekçe olabilir

iş sözleşmesinin feshi: a) kendi arzusu; b) müdürün kendisine ikramiye ödemeyi reddetmesi; c) 50 yaşında ve çalışmaktan yorulduğu için emekli olma isteği; d) Vatandaş K. hamile olduğu için amirin bu ifadeyi yazmasını istemesi; d) Başka bir işe geçiş. Cevabını açıkla. 2. Uzmanlar, çalışma başlığı "Okul ve öğrencilerin eğitim almadaki çıkarlarının korunması" olan bir koleksiyon yayınlamaya hazırlanıyorlar. Profesyonel bir avukatın yorumları ve tavsiyeleri, bir eğitim kurumu seçerken de dahil olmak üzere gelecekteki bir mezuna pratik yardım sağlamalıdır.Sizce bu kılavuzda ne gibi sonuçlar olmalıdır? Hangi belgeleri dahil etmeniz gerektiğinin örneklerini düşünün? 3. 20. yüzyılın Polonyalı şairi ve filozofu. E. Lets şunu yazdı: “İnsan da makineden üstündür çünkü kendini satmasını bilir.” İş hukuku pozisyonundan yapılan açıklama hakkında yorum yapın.

Aşağıdaki listede medeni hukuk ilişkilerinin özelliklerini bulun 1. medeni hukuk ilişkileri sözleşme özgürlüğü ilkesine dayanmaktadır 2.

Medeni hukuk ilişkileri, silahların eşitliği ilkesine dayanır 3. Medeni hukuk ilişkileri, kamu yönetimi alanındaki ilişkileri düzenler 4. Medeni hukuk ilişkileri, bir işveren ile bir çalışan arasındaki iş sözleşmesine dayalı ilişkileri düzenler 5. Medeni hukuk ilişkileri yalnızca doğar 6. Medeni hukuk ilişkilerine katılanlar: devlet, tüzel kişiler, bireyler

Yeni baskı Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si

İş sözleşmesi şunları belirtir:

soyadı, adı, çalışanın soyadı ve bir iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);

iş sözleşmesinin yapıldığı yer ve tarih.

emek işlevi (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren; çalışana atanan belirli bir iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve yeterlilik gereksinimleri onlar için, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında veya mesleki standartların ilgili hükümlerinde belirtilen isim ve şartlara uygun olmalıdır;

işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve buna uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) Kod veya diğer federal yasalar;

işçinin işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için garantiler ve tazminatlar;

gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği);

işyerindeki çalışma koşulları;

İş sözleşmesinin imzalanmasında, bu maddenin birinci ve ikinci bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermiyorsa, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir temel değildir. . İş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar iş sözleşmesinin eki ile veya tarafların yazılı olarak imzalanan ve sözleşmenin ayrılmaz bir parçası olan ayrı bir anlaşması ile belirlenir. iş sözleşmesi.

İş sözleşmesi, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla çalışanın durumunu daha da kötüleştirmeyen ek koşullar sağlayabilir:

iş yerinin belirtilmesi (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinde;

sınav hakkında;

yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi;

eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse, çalışanın eğitimden sonra en azından sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında;

ek çalışan sigortasının türleri ve koşulları hakkında;

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması;

bir çalışan için ek devlet dışı emeklilik karşılığı hakkında.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ile kurulan hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra işçinin hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. işveren toplu sözleşme, sözleşme şartlarından doğar. Çalışanın ve işverenin belirtilen hak ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı veya bu yükümlülükleri yerine getirmeyi reddetme olarak değerlendirilemez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesine İlişkin Yorum

Belge içeriği gereksinimleri

İş sözleşmesinin içeriği için temel şartlar, daha önce olduğu gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili hükümlerinde belirtilmiştir. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin mevcut versiyonu, bir iş sözleşmesinin içeriğine aşağıdaki bilgilerin dahil edilmesini gerektirir:

1. İş ilişkisinin tarafları hakkında, aralarında bir iş sözleşmesi akdetmiş olan çalışanın ve işverenin kimliğinin tespit edilmesini sağlayan, aşağıdakiler dahil bilgiler:

soyadı, adı, çalışanın soyadı ve bir iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);

çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi - bir birey;

vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler için, işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler);

iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve uygun yetkiye sahip olduğu temel hakkında bilgi;

iş sözleşmesinin yapıldığı yer ve tarih.

2. İş sözleşmesinde yer alan koşullar hakkında hatasız bilgi.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

işyeri ve bir çalışanın başka bir yerde bulunan bir şube, temsilcilik veya kuruluşun başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;

işgücü işlevi (iş) kadro listesine göre pozisyona göre, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren veya çalışana atanan belirli bir iş türü. Federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve bunlar için nitelik gereklilikleri gerekir. Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen isim ve şartlara uygun;

işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve buna uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) Kanun veya diğer federal yasalar (iş sözleşmesi eylemlerinin süresini belirtmiyorsa, sözleşme belirsiz bir süre için yapılmış sayılır, aşağıya bakınız);

ücret koşulları (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

çalışma süresi ve dinlenme süresi (bu çalışan için bu işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa);

işçinin işyerinde çalışma koşullarının özelliklerini belirten uygun koşullarda işe alınması durumunda, ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışma için tazminat;

gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği) (bu bağlamda, bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 168.1. Maddesi ve bununla ilgili yorumlar);

bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu;

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin öngördüğü durumlarda diğer koşullar.

3. Yerleşik mevzuata, iş hukuku normlarını içeren düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere ve yerel düzenlemelere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmeyen iş sözleşmesinin ek şartları hakkında bilgi:

iş yerinin belirtilmesi (yapısal birimin ve yerinin belirtilmesi) ve (veya) belirli bir işyerinde;

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesi uyarınca çalışan için oluşturulan testte;

iş sözleşmesine uygun olarak kendisine verilen işin performansıyla bağlantılı olarak çalışan tarafından bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi;

çalışanın eğitimden sonra en azından sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında - eğer bu eğitim işveren pahasına yapıldıysa;

ek çalışan sigortasının türleri ve koşulları hakkında;

çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması hakkında.

Ayrıca, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin, işçinin ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, yerel düzenlemeler ve ayrıca iş hukuku normlarından kaynaklanan hak ve yükümlülüklerini de içerebileceğini not ederiz. toplu sözleşme şartları, sözleşmeler. Aynı zamanda, çalışanın ve işverenin yukarıdaki hak ve (veya) görevlerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı reddetme (bu görevlerin yerine getirilmesi) olarak kabul edilemez.

Taraflarca iş sözleşmesinin imzalanmasında yer alan koşulların daha sonra ancak çalışan ve işveren arasında yazılı bir ek sözleşmeye uygun olarak değiştirilebileceğini vurguluyoruz. Böyle bir ek anlaşma (ilave), gelecekte daha önce yapılmış iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olarak düşünülmelidir.

Belirli koşullar altında, çalışan ile işveren arasında, içeriği geçerlilik süresini belirtmesi gereken belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir.

İş sözleşmesinin süresi hakkındaki bilgilere ek olarak, akdedilmesine temel teşkil eden koşulları (nedenleri) de belirtmelidir. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin yeni versiyonunun, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılması veya yapılması gereken durumların bir listesini içerdiğini tekrar hatırlıyoruz.

Mahkeme tarafından yeterli gerekçenin bulunmaması halinde belirli bir süre için yapılan bir iş sözleşmesinin süresiz olarak yapılmış sayıldığını vurgularız.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılan çalışanlara sağlanan hak ve teminatların sağlanmasından kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yasaktır. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin artık taraflarının mutabakatı ile sonuçlandırılabileceği koşullar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin ikinci bölümünde belirtilmiştir. Sürenin sona ermesi üzerine, belirli süreli bir iş sözleşmesi şunlar olabilir:

erken (hem çalışanın inisiyatifinde hem de işverenin inisiyatifinde) dahil olmak üzere yasaların öngördüğü şekilde ve gerekçelerle feshedildi;

tarafların mutabakatı ile yeni bir süre uzatıldı (belirli süreli bir sözleşme olarak).

Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitiminden sonra taraflardan hiçbiri sözleşmenin feshini talep etmemişse ve işçi kendisine verilen işi yapmaya devam ederse, bu iş sözleşmesinin ivedilik koşulu geçersiz olur ve ikincisi ayrıca belirsiz bir süre için sonuçlandırılır.

Yukarıdakilere ek olarak, iş sözleşmesinin içeriği, belge metnine dahil edilmesi iş ilişkisinin tarafları için önemli olan ancak iş mevzuatına, yerel düzenlemelere aykırı olmayan bazı diğer bilgileri de yansıtabilir. yönetmelikler, toplu sözleşme şartları, sözleşmeler. Özellikle, iş sözleşmesinin içeriği aşağıdakileri gösteren bilgileri içerebilir:

iş sözleşmesinin türü (ana iş sözleşmesi veya yarı zamanlı sözleşme);

işletmenin düzenleyici yasal ve yerel düzenlemelerine uygun olarak işveren tarafından çalışana sağlanan garantiler;

sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerin yerine getirilmesi ile ilgili olarak iş ilişkilerinin tarafları arasındaki anlaşmazlıkları ve anlaşmazlıkları çözme prosedürü;

iş ilişkilerinde tarafların birbirlerine zarar vermeleri halinde sorumluluğu.

İş sözleşmesinin içeriğine ilişkin gereklilikler hakkındaki konuşmayı bitirirken, belgenin işlevsel amacının, yönetim belgelerine ait olmasının aslında iş sözleşmesinin içeriğinin hangi kalite kriterlerini karşılaması gerektiğini önceden belirlediğini not ediyoruz. "Yönetim belgelerinin metinlerinin birleştirilmesi" VNIIDAD Metodolojik Tavsiyelerinden aşağıdaki gibi, açık, bilgilendirici, ikna edici olmalı ve tutarlı (sürekli), açıkça yapılandırılmış (bir iş sözleşmesinin yapısı hakkında, bkz. aşağıda) metin.

İş sözleşmesinin içeriğinin netliğinin, son derece kesin formülasyonu ile sağlandığını açıklayalım. Buna karşılık, belgenin bilgi kapasitesi, minimum kelime birimi sayısını maksimum semantik yük ile birleştiren cümlelerin dahil edilmesiyle sağlanır. İçeriğin ikna ediciliğine gelince, bir iş sözleşmesiyle ilgili olarak bu şartın yerine getirilmesi, öncelikle anlamsal bileşenlerinin metinde ne kadar tutarlı olduğuna ve bir bütün olarak belge metninin yapısının ne kadar mantıklı göründüğüne bağlıdır. Ve elbette, yukarıdan da anlaşılacağı gibi, iş sözleşmesinin içeriği kanunla, iş kanunu, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve yerel düzenlemeler dahil olmak üzere düzenleyici yasal düzenlemelerin hükümleriyle çelişmemelidir.

Taslak iş sözleşmelerinin hazırlanmasında birleştirilmiş (standart, örnek vb.) metinlerin kullanılması tavsiye edilir. Çeşitli çalışan kategorileri ile sonuçlandırılması amaçlanan benzer iş sözleşmeleri metinleri, faaliyetlerinin özellikleri ve bir veya başka bir kategoriye atanan işin içeriğinin (iş fonksiyonu) özellikleri dikkate alınarak her işletme tarafından bağımsız olarak geliştirilebilir. çalışanlar.

Belge yapısı gereksinimleri

Şimdi bir iş sözleşmesinin yapısı için temel gereksinimleri ele alalım. Bildiğiniz gibi, belgenin içeriğinin yapılandırılması, ilk olarak, anlamsal bölümlerinin konumunu düzene sokmaya ve ikincisi, onu inceleme (okuma) sürecinde ek kolaylık yaratmaya ve böylece büyük ölçüde katkıda bulunmaya izin verir. dokümante edilmiş bilgilerle çalışma sürecinde gerekli verimliliği sağlamak.

VNIIDAD Metodolojik Tavsiyeleri "Yönetim belgelerinin metinlerinin birleştirilmesi" uyarınca, tutarlı (sağlam) bir metin şeklinde sunulan yönetim belgelerinin içeriğinin bölümler, paragraflar ve alt paragraflar halinde yapılandırılması gerektiğini açıklığa kavuşturalım. Aynı zamanda, bir iş sözleşmesinin en eksiksiz yapısının bir örneği, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 14 Haziran 1993 tarihli N 135 Kararnamesi'nin Ek 2'sinde sunulmaktadır. yazılı sözleşme ve yaklaşık bir iş sözleşmesi şekli."

Böyle bir yapı, standart iş sözleşmeleri için optimal görünmektedir ve bu nedenle, İş Kanunu'nun 57. Maddesi hükümlerinden kaynaklanan bir iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin ek gereklilikler dikkate alınarak, bu tür sözleşmelerin hazırlanmasına temel olarak önerilebilir. Rusya Federasyonu.

Ancak gerekirse bu yapı değiştirilebilir. Örneğin, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapısı genellikle, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel teşkil eden nedeni belirten bir bölüm (madde) içerir (sözleşmenin 59. maddesinin ilgili kısmı ve maddesine atıfta bulunarak). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Özel koşullar ve ek koşullar, iş sözleşmesinin yapısına ayrı bir madde olarak yansıtılmalıdır. Bu tür birkaç koşul varsa (örneğin, çalışanı test etme koşuluna ek olarak, iş sözleşmesi, çalışanın eğitimden sonra en az belirli bir süre çalışma yükümlülüğüne ilişkin bir koşul içerir), o zaman belirtilmesi tavsiye edilir. ayrı bir bölümde (“Sözleşmenin özel koşulları”) nokta nokta, diğer koşullar özel koşullardan ayrı olarak belirlenir.

İş sözleşmesinin yapısının değerlendirilmesini sonuçlandırırken, diğer bazı bölümlerin (maddelerin) de yansıtılabileceğini not ediyoruz. Özellikle, bir iş sözleşmesinin tarafları arasındaki anlaşmazlıkları ve anlaşmazlıkları çözme prosedürü, ya ayrı bir bölümde ("Uyuşmazlıkların ve anlaşmazlıkların çözümü için prosedür") ya da "Son Hükümler" bölümünde, gerekli diğer bilgilerle birlikte belirlenebilir. bilgi.

Belge stili gereksinimleri

Bir iş sözleşmesinin sunum tarzı için genel şartlar, "Yönetim belgelerinin metinlerinin birleştirilmesi" VNIIDAD Metodolojik Tavsiyelerinde formüle edilmiştir. Yönetim belgelerini (bir iş sözleşmesi içeren) sunmak için kullanılan tarzın resmi iş olarak bilindiğini (birkaç kaynakta - resmi iş) ve aşağıdaki belirli özelliklerle karakterize edildiğini açıklığa kavuşturalım:

profesyonel faaliyet sürecinde katılımcılarının özel yazılı iletişim biçimlerinde ifade edilen resmiyet vurgusu;

yönetim faaliyetlerinin belirli konularının (katılımcıların) varlığını ima eden hedefleme (bu durumda, bir çalışan ve bir işveren);

belirli bir tür yönetim belgesini derlerken sürekli dolaşımda olanlar arasından sınırlılık ile birlikte sözlük değerlerinin tekrarı;

tematik sınırlama (monotemnost), esas olarak yönetim belgesinin işlevsel amacı tarafından belirlenir (söz konusu belgelerin türüyle ilgili olarak - bir iş sözleşmesinin konusu);

yazılı sunumun özel kısalığı, netliği ve doğruluğu, tarafsızlığı.

Bir iş sözleşmesinin içeriğini formüle ederken, doğrudan bir kelime sırasına sahip ağırlıklı olarak basit cümlelerin yanı sıra, belgenin okunmasını ve özünün incelenmesini karmaşıklaştırmayan en istikrarlı ifadeler ve yazılı konuşma dönüşleri tercih edilmelidir. Aynı zamanda, belgede terimlerin ve kısaltmaların yer almasından mümkün olduğunca kaçınılmalıdır.

Bir iş sözleşmesinin belirli bir üslup özelliği, içeriğine (çoğu bölümün başında ve alt paragrafları içeren paragraflarda) giriş ifadesinin ("Çalışanın ücreti şunları içerir:", "Çalışana aşağıdakilerle sağlanır) dahil edilmesidir. garantiler:", vb.). Bu tür formülasyonlar, ilgili bölümlerin içeriğini daha kompakt bir şekilde sunmayı mümkün kılar.

Ek olarak, iş sözleşmesinin içeriği aktif olarak en yaygın konuşma damgalarını (dil formülleri) kullanır - "dondurulmuş" bir biçimde kesinlikle tanımlanmış bir şekilde kullanılan ifadeler. Bunlar, örneğin aşağıdakileri içerir:

Bu sözleşme aşağıdakiler arasında akdedilmiştir...;

taraflar aşağıdaki şekilde anlaşmışlardır...;

bundan sonra anılacaktır (belirtilen)...;

çalışan (işveren) zorunludur (hakkı vardır) ...;

çalışan sağlanır ...;

işveren sağlar...;

sözleşmenin geçerlilik süresi için aşağıdaki prosedür belirlenir ...;

sözleşme ... tarihinden itibaren yürürlüğe girer ve ... tarihine kadar geçerlidir;

taraflar yerine getirilmemekten sorumludur (ihlal için) ...;

Bu sözleşmenin şartları ancak tarafların karşılıklı mutabakatı ile değiştirilebilir...

Ek olarak, bazı durumlarda, fiillerle birlikte, yarı anlamlı bir fiil ile birlikte eylem anlamı olan bir sözlü isimden yapılan yapılar, eylemleri belirtmek için kullanılabilir: kayıtları tut (ancak dikkate almayın), kontrol (ama değil) kontrol), vb. Bu tür yapılar, yalnızca öngörülen eylemi değil, aynı zamanda bu eylemin yönlendirilmesi gereken konuyu (nesneyi) de özellikle belirlemeye izin verir.

Belge biçimlendirme gereksinimleri

Bu bölümün son paragrafında, bir iş sözleşmesinin yürütülmesi için temel gereklilikleri ele alacağız. Bu amaçla, devlet standardı GOST R 6.30-2003 "Birleşik dokümantasyon sistemleri. Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Belgelerin yürütülmesi için gereklilikler" ve ayrıca geliştirilmesinde geliştirilen VNIIDAD Yönergeleri hükümlerine başvuruyoruz. bu standart (2003).

Bir iş sözleşmesinin yürütülmesi için gereklilikler, belgenin ayrıntılarının bileşimi ve ayrıca belgenin ayrıntılarının yerleşik türdeki formlarda yer aldığı sıra için geçerlidir. Bu gereksinimlere daha yakından bakalım.

GOST R 6.30-2003'ün 2. Bölümünün gerekliliklerine ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin hükümlerine uygun olarak bir iş sözleşmesinin detaylarının yaklaşık bileşimi aşağıdaki gibidir:

kuruluşun adı (işletme, kurum) - belgenin yazarı (geliştiricisi);

belge türünün adı;

belge tarihi;

belgenin kayıt numarası;

belgenin derlendiği veya yayınlandığı yer - kuruluşun adını belirtmek için derleme (yayın) yerini belirlemek zorsa;

metne başlık - belirli türdeki iş sözleşmeleri için belirtilmiştir;

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde belirtilen tüm bilgileri içeren belgenin metni;

bir başvurunun varlığını işaretleyin - belgenin bir başvurusu (uygulamaları) varsa belirtilir;

imza(lar);

belge onay damgası - iş sözleşmesinin dış onaya tabi olup olmadığı belirtilir;

belge onay vizeleri - iş sözleşmesinin iç onaya tabi olup olmadığı belirtilir;

baskı baskısı;

belgenin bir kopyasının onaylanmasında bir işaret - yalnızca iş sözleşmelerinin kopyalarında belirtilir;

sanatçı hakkında işaret;

Belgenin elektronik kopyasının kimliği;

iş sözleşmesinin ikinci nüshasının çalışanının makbuzunda bir işaret.

İşletmenin adı (kuruluş, kurum) - belgenin yazarı (geliştiricisi), kurucu (kayıt) belgelerinde belirtilen isme tam olarak uygun olarak tam olarak belirtilmelidir. Rusya Federasyonu'nun devlet dili (Rusça) ile birlikte kendi devlet diline sahip olan Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yargı yetkisine ait işletmelerin adlarının her iki dilde de belirtilmesi gerektiğini açıklığa kavuşturalım.

İşletmenin tam adının hemen üstünde - yazar (geliştirici), kısaltılmış veya - böyle bir şeyin yokluğunda - yüksek kuruluşun tam adı (yönetim organı (yetkili) (varsa) belirtilir. İşletmenin kısaltılmış adı - yazar (geliştirici), kurucu belgelerinde yer aldığı durumlarda belirtilir.

Kuruluşun ayrı bir yapısal biriminin adı - şube, bölge ofisi, temsilcilik vb. - belgenin yazarı (geliştiricisi) ise belirtilir.

Belge türünün adı, OKUD tarafından sağlanan belge türlerine uygun olmalıdır (sınıf 020000 - "Örgütsel ve idari belgeler"). Daha önce, bir iş sözleşmesinin (kod 0281081) ORD'de istihdam belgesinin bir unsuru olarak yer aldığına ve bu nedenle, düşündüğümüz belgeye verilmesi gereken isim olduğuna sevgili okuyucularımızın dikkatini çekmiştik. bu kılavuzda.

Belge türünün adı, "Kuruluş adı" değişkeninin son satırının bir veya iki aralık altında bulunur. Ayrıntıları görüntülemek için, GOST R 6.30-2003 modelinde belirtildiği gibi, kalın ve (veya) büyük harfli bir yazı tipi kullanılabilir: İSTİHDAM SÖZLEŞMESİ (İŞ SÖZLEŞMESİ).

Belgenin tarihi, belgenin (GOST R 51141-98) onay (imza vb.) zamanının kaydedildiği şarttır. Düşündüğümüz durumda, bu, yerleşik uygulamaya göre bunu çalışandan sonra yapan işveren tarafından iş sözleşmesini imzalama tarihidir. Bir iş sözleşmesinin imzalanma tarihini belirtmek için aşağıdaki yöntemlerden birinin kullanılabileceğini unutmayın:

tarihi belirtmek için sıralı bir Arap rakamları dizisinin kullanıldığı dijital: ayın günü ve ay, bir nokta ile ayrılmış iki çift Arap rakamıyla ve yıl - dört Arap rakamıyla, ayrıca son rakam çiftinden bir nokta ile ayrılır. Örneğin, yukarıdaki tavsiyelere uygun olarak 26 Temmuz 2007 tarihinde bir iş sözleşmesinin imzalanma tarihi şu şekilde olacaktır: 07/26/2007;

tarihi belirtmek için sıralı bir rakam dizisinin kullanıldığı sözlü-sayısal (iki basamaklı - ayın gününü belirtmek için, dört basamaklı - yılı belirtmek için, bir boşluktan sonra eklenen "y" kısaltmasıyla ) ayın adının sözlü olarak belirtilmesi ile birlikte, örneğin, 26 Temmuz 2007

Belgeyi tarihlendirmenin ikinci yöntemi - iş sözleşmesinin işlevsel amacının özelliklerini dikkate alarak - tercih edilir. Belgenin tarihinin, işveren (uygun yetkiye sahip işveren temsilcisi) tarafından imzalandıktan hemen sonra belirtildiğini açıklayalım. Belgenin tarihi, iş sözleşmesinin düzenlendiği formun türü dikkate alınarak, zorunlu "Belge türünün adı"nın altında bir veya iki aralık bulunur.

Belgenin kayıt numarası, işveren tarafından oluşturulan belgeleri kaydetme kurallarına uygun olarak iş sözleşmesine atanan numaradır. İşlev grubu (iş belgelerinin bir parçası olarak iş sözleşmeleri (sözleşmeler) grubu) içindeki belgeye atanan seri numarasına ek olarak iş sözleşmesinin kayıt numarasının başka sembollerle tamamlanabileceğini açıklığa kavuşturalım. özellikle, belge türünün adının sembolik harf gösterimi ("t/d").

Belgenin kayıt numarası, "N" sayısının sembolü ile tamamlanır ve iş sözleşmesinin imzalanmasından hemen sonra gerekli "Belge tarihi" (sonuncunun sağında) ile aynı satırda belirtilir. işveren tarafından - belgenin düzenlendiği formun türünü dikkate alarak kayıt makbuzu ile.

Belgenin derlendiği (yayınlandığı) yer, "Kuruluşun adı" niteliği ile belirlenmesi mümkün değilse, örneğin ad ilgili bilgileri içermiyorsa belirtilir. Aksine, "Devlet dışı eğitim kurumu "Omsk Gymnasium" adından, iş sözleşmesinin düzenlendiği yerin Omsk şehri olduğu ve bu nedenle bu durumda işleme sırasında bu şartın kullanılmasına gerek olmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle, kuruluş adına bilgilerin derlendiği (yayınlandığı) yerini belirlemek için gerekli olmasına rağmen, iş sözleşmesi gerçekten hazırlanmış ve (veya) başka bir yerde imzalanmışsa, gereklilik kullanılır.

Mevcut prosedüre göre, bir iş sözleşmesinin düzenlendiği yer, kabul edilen idari-bölgesel bölünme sistemine göre belirtilirken, tüzel kişiler için, kural olarak, belgenin düzenlendiği (yayınlandığı) yer, teşebbüsün devlet tescil yeri (sözde .yasal adrese göre) tarafından belirlenen yeridir. Bir iş sözleşmesinin düzenlendiği yer olarak belirtilen yerleşim yerlerinin (diğer idari-bölge birimleri) adları, gerekirse, genel kabul görmüş kısaltmalar - "g" ile desteklenebilir. (şehir), "konum." (köy), vb.

Metnin başlığı zorunlu bir gereklilik değildir. Kural olarak, belirli işçi kategorileriyle yapılan iş sözleşmelerinin böyle bir başlığı vardır.

Genel durumda, bir iş sözleşmesi metnine giden başlığın, belgenin içeriğini ve işlevsel amacını kısaca ve doğru bir şekilde yansıtması gerektiğini açıklığa kavuşturalım. Ek olarak, metnin başlığı, belge türünün adıyla tutarlı olmalıdır ve bu amaçla yaratıcı (kiminle? - örneğin bir mühendisle) durumunda formüle edilir.

Metnin başlığı, gerekli "Belgenin derlendiği (yayınlandığı) yer"in bir veya iki aralık altında bulunur. Ayrıntıları yerleştirirken, iş sözleşmesinin yapıldığı formun türü dikkate alınır.

Bir iş sözleşmesinin metni, belgenin ana anlamsal içeriğini içeren bir zorunluluktur. Rusya Federasyonu mevzuatına ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarına uygun olarak, belge metninin Rusya Federasyonu devlet dilinde veya kurucu kuruluşların devlet dillerinde hazırlanabileceğini açıklığa kavuşturalım. Rusya Federasyonu'nun.

Daha önce belirtildiği gibi, bir iş sözleşmesi için, ana semantik içeriğinin en tipik sunumu, iş ilişkisinin tarafları hakkında dilbilgisi ve mantıksal olarak tutarlı bilgiler olan dikkatlice yapılandırılmış tutarlı (sürekli) bir metin biçimindedir. iş sözleşmesi vb. Aynı zamanda, belge metninin yapısının ana unsurları - bölümler - Romen rakamlarıyla yapılmış isimler ve numaralara sahip olmalıdır.

VNIIDAD Metodolojik Öneriler (2003) tarafından sağlanan bölümlerin başlıklarını görüntülemek için büyük harf stilindeki yazı tipi kullanılabilir: SÖZLEŞMENİN KONUSU. Başlıkların sonunda nokta kullanılmaz. Paragraf ve alt paragrafların adları yoktur ve bölümler içinde Arap rakamlarıyla numaralandırılmıştır. Örneğin, iş sözleşmesinin ilk bölümündeki maddeler şu numaralandırmaya sahip olacaktır: 1.1, 1.2, vb. Buna göre, birinci bölümün birinci paragrafına ilişkin alt paragraflar şu numaralandırmaya sahip olacaktır: 1.1.1, 1.1.2, vb.

İş sözleşmesinin metni, genişlik gerekçesi ile "Metnin başlığı" özelliğinin ("Belge türünün adı") son satırının bir veya iki aralığı altında bulunur. Kural olarak, metin, iş sözleşmesinin en hacimli gereğidir.

İş sözleşmesinin metni iki veya daha fazla sayfada yer aldığında, başlık (ilk) hariç ikincisi numaralandırılır. Belgenin sayfaları artan sırada Arap rakamlarıyla numaralandırılmıştır. Sayfa numaraları üst kenar boşluğunun ortasında belirtilir. Sayfa numaralarını gösteren numaralardan sonra nokta konulmaz.

Başvurunun varlığına ilişkin işaret, bir iş sözleşmesi hazırlanırken, ikincisinin başvuruları varsa kullanılır (bir iş sözleşmesine yapılan ana başvuru türleri için aşağıya bakın). Bu, aşağıdakileri dikkate alır:

a) Belgeye ek (ler) iş sözleşmesi metninde belirtilmişse, ekin varlığına ilişkin işaret, "Metin" gerekliliğinin son satırının bir veya iki aralığının altına aşağıdaki gibi çizilir:

uygulama: 3 l. 1 kopyada. (ciltli uygulamalar için sayfa sayısı belirtilmemiştir);

b) İş sözleşmesinin metinde belirtilmeyen bir eki varsa, bunun varlığına ilişkin bir not aşağıdaki gibi düzenlenir:

Ek. 1 kağıda göre çalışanın işletmenin ticari sırrını oluşturan bilgileri açıklamama yükümlülüğü. 1 kopyada.

Bir başvurunun varlığına ilişkin işaret, sırayla bir başvuruya da sahip olup, aşağıdaki gibi yapılır:

Başvuru. Çalışanın, işletmenin ve ekinin ticari sırrını oluşturan bilgilerin ifşa edilmemesi yükümlülüğü, sadece 2 litre. 1 kopyada;

c) İş sözleşmesinin birkaç eki varsa, ilgili not aşağıdaki gibi düzenlenir:

Başvuru:

1. Çalışanın, işletmenin ticari sırrını oluşturan bilgileri 1 sayfaya açıklamama yükümlülüğü. 1 kopyada.

2. Çalışanın işletmede en az ___ ile bağlantılı sözleşmenin ___ maddesinde belirtilen süre kadar 2 yıl çalışma yükümlülüğü. 1 kopyada.

3. <...>vb.

İş sözleşmesinin eklerinin de işçi ve işveren tarafından imzalanması gerektiğini vurguluyoruz. Başvuru altındaki imza (imzalar), "İmza" şartının (aşağıya bakınız) tescili için sağlanan kurallara uygun olarak hazırlanır.

İmza - ilgili belgeyi imzalamaya yetkili kişinin usulüne uygun olarak yürütülen el yazısı imzası olan belgenin ayrıntıları (GOST R 51141-98). Bizim durumumuzda, bu kişiler çalışan ve işverendir.

El yazısı imzaya (kişisel imza) ek olarak, gerekli unsurlar şunlardır: belgeyi imzalayan kişinin pozisyonunun adı ve imzanın transkriptinin yanı sıra, imzayı imzalayan kişinin baş harfleri ve soyadı dahil. belgeyi imzaladı. İşverenin imzası bu şekilde hazırlanır. Belge karşı taraf tarafından imzalanıncaya kadar uygun pozisyona atanamayan bir çalışanın imzası (bir iş emri düzenleyerek, aşağıya bakınız), sadece kendi el yazısı imzasını bir transkript ile içerir.

Bu pervane tasarımının bir özelliği, bileşimine ek unsurların dahil edilmesidir. Bu nedenle, çalışanın ve işverenin imzalarının yerleri, gerekli "Çeşit işareti" bileşenine (aşağıya bakınız) benzetilerek hazırlanan ve "çalışan" kelimesini ayrı bir şekilde içeren ilgili işaretlerle belirtilir. çizgi, iki nokta üst üste ile desteklenir. Ek olarak, bir iş sözleşmesi imzalamak için sıralı prosedür göz önüne alındığında (önce çalışan yapar, sonra işveren), imza tarihi ayrıntılara dahil edilir, daha sonra belgenin tarihi daha sonra belirlenir. .

Çalışanın ve işverenin imzaları aynı seviyede, simetrik olarak, "Uygulamanın varlığının işareti" niteliğinin son satırının bir veya iki aralığı altında bulunur.

Aşağıda, aralık boyunca, iş ilişkisinin tarafları hakkında bilgiler belirtilmiştir. İş ilişkisinin taraflarına ilişkin bilgilerin bir iş sözleşmesinin bağımsız bir gereği olarak değerlendirilmesi meşru görünmektedir. Bu öznitelik, adının "Adres" özniteliği adıyla belirli bir benzerliğine rağmen, ikincisinin aksine, GOST R 6.30-2003 tarafından sağlanmaz ve buna göre, aşağıdakilerle ilgili bilgileri sabitlemekten oluşan bağımsız bir işlevi yerine getirir:

iş ilişkisinin taraflarının her birinin yasal ve/veya fiili adresi;

çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler - bir birey;

işverenin TIN'i.

Bir iş sözleşmesinin işveren temsilcisi tarafından, örneğin kuruluşun personel departmanı başkanı tarafından imzalanması durumunda, metin, temsilcinin kimliğinin tanımlanmasına izin veren bilgileri ve hangi temele dayandığını içermelidir. uygun yetkiye sahiptir (örneğin, bir vekaletname bağlantısı şeklinde).

Desteklerin yeri aynı seviyede, simetrik olarak gerçekleştirilir: solda - çalışan hakkında bilgi, sağda - işveren hakkında. Gerektiğinde hem yasal hem de gerçek adresler belirtilirse (çalışan için sırasıyla kayıt adresi ve daimi ikametgah adresi), bu konuda işaretler yapılır. Böyle bir durumda, tarafların her birinin adreslerine ilişkin bilgiler iki "kat" halinde düzenlenir.

Belge onay damgası - belgenin yazarı (geliştiricisi) olmayan bir kuruluşun, ikincisinin içeriğiyle onayını ifade eden bir gereklilik (GOST R 51141-98). Bu gereklilik, yalnızca, belgenin içeriğinin geçerliliğini, mevzuata, düzenlemelere ve yönetim kararlarına uygunluğunu değerlendirmek de dahil olmak üzere, iş sözleşmesinin şu veya bu nedenle ilgili taraflarla dış anlaşmaya tabi olduğu durumlarda kullanılır. ilgili kuruluşlar tarafından daha önce alınmış (yönetim organları (yetkililer)). Örneğin, belge onay damgası, formu 11 Aralık 2003 tarihli Rusya Federasyonu Mülkiyet Bakanlığı'nın emriyle onaylanan Federal Devlet Üniter Teşebbüsü başkanı ile örnek bir iş sözleşmesinin ayrıntılarına dahil edilmiştir. N 6946-r.

Belgenin onay damgası, AGREED kelimesini (tırnak işaretleri olmadan, büyük harflerle), anlaşmanın yapıldığı kişinin konumunun adını ve bu kişinin çıkarlarını temsil etmeye yetkili olduğu kuruluşun adını içerir, imzası ve onay tarihi. İlgililerin iş sözleşmesinin içeriğine itirazları varsa, bu konu kuruluş - yazar (geliştirici) ve sözleşmenin yapıldığı kuruluş arasında çözülene kadar belgenin onay kaşesi imzalanmaz.

Belgenin imza damgası, "İmza" niteliğinin son satırının bir veya iki aralık altında bulunur.

Belge onayı vizesi (vize) - kuruluşun bir yetkilisinin rızasını veya anlaşmazlığını ifade eden bir gereklilik - belgenin yazarı (geliştiricisi), ikincisinin içeriği ile.

Belgenin onay vizesi, yapısal birimin adı, imzası ve onay tarihi de dahil olmak üzere onayın yapıldığı kişinin pozisyonunun unvanını içerir. İlgililerin iş sözleşmesinin içeriğine (genel olarak veya bireysel hükümlerine) ilişkin itirazları (görüş, öneri vb.) varsa bu konuda uygun bir not alınır.

Belge onay vizesi, "Onay damgası" değişkeninin son satırının bir veya iki aralığı altında ve yokluğunda - "İmza" değişkeninin son satırının altında bulunur.

VNIIDAD'ın (2003) Metodolojik tavsiyelerine uygun olarak, kuruluşun taslak belgeleri, kural olarak, mali, ekonomik ve diğer hizmetlerin yetkililerine, kuruluşun avukatına, okul öncesi eğitim başkanına iç onay için gönderilir. taslak belgenin içeriğinden etkilenen faaliyet konusu (yönü) olan yargı yetkisi altındaki kuruluş (gerekirse) ve kuruluşun başkan yardımcısı. Taslak belgeye ilişkin yorumlar (teklifler), ilgili taraflarca taslak belgeye ekli ve kuruluşun ilgili yetkilileri tarafından daha önce imzalanmış ve tarih atılmış ayrı sayfalarda sunulabilir.

GOST R 6.30-2003 uyarınca iş sözleşmesinin işlevsel amacının özelliklerini dikkate alarak, orijinalin son sayfasının arka yüzünün alt kısmında onay vizesi verilmesine izin verilir (bir kopyası işverenin elden çıkarılması ve çalışanın özlük dosyasına veya işletmenin dosyalarının isimlendirilmesine uygun olarak başka bir dosyaya yerleştirilir, aşağıya bakınız) belge. Kural olarak, bir iş sözleşmesinin sayfa sayfa onaylanması uygulanmaz.

Mühür baskısı, bir yetkilinin (bu durumda işverenin) bir belge üzerindeki imzasının gerçekliğini onaylamak için kullanılır. İmzayı bir mühürle onaylama ihtiyacı, işletme başkanının kararı ile belirlenir.

Bu bağlamda, VNIIDAD'ın (2003) Metodolojik Tavsiyelerinin Ek 8'i uyarınca, sözleşme ilgili kişilerin haklarını (bir iş sözleşmesi, işçi ve işveren hakları) . Bir yetkilinin imzasının doğrulanması, örneğin, personel departmanının mührü, iş sözleşmelerini onaylamak için özel olarak tasarlanmış bir mühür gibi, son veya diğer mührün adını belirten işletmenin yuvarlak mührünün damgasını yapıştırarak gerçekleştirilebilir. , vb.

Listelenen mühürler, işletmenin adına (yapısal birim, belge türü) ek olarak, işletmenin ambleminin (logosunun) bir görüntüsüne ve diğer gerekli ayrıntılara sahip olabilir. Yetkililerin ilgili belgelerdeki imzalarını onaylama prosedürü, işletme başkanı tarafından onaylanan mühürlerin kullanım talimatları ile belirlenir.

Sevgili okuyucuların dikkatini bu özelliğin bulunduğu sıraya çekmek gerekir, çünkü ikincisi GOST R 6.30-2003 dahil olmak üzere mevcut yasal düzenlemeler tarafından henüz oluşturulmamıştır. Bununla birlikte, VNIIDAD Metodolojik Tavsiyeleri (2003), mührün sadece onaylanacak imzanın değil, aynı zamanda künye üzerindeki tüm bilgilerin açıkça görülebileceği şekilde basılmasını gerektirir.

Bu amaçla, özellikle, imzaya dokunmadan mührün bir baskısının serbest bir yere yerleştirilmesine izin verilir. İş sözleşmesinin formunda daha önce mühür damgasının yerini gösteren bir işaret (M.P., ince bir ışık çizgisi ile ana hatları çizilen uygun çapta bir daire, vb.) böyle bir işaretin üstüne. Formun böyle bir işaret içermemesi durumunda, mühür baskısı GOST R 6.30-2003 tarafından belirlenen zorunlu konum alanı içine yapıştırılır.

Baskı yerleştirilmeden hemen önce, uygun mekanik cihazın, baskı yüzeyine basılan bilgilerin daha sonra doğal bir şekilde, zorlanmadan okunabileceği şekilde yönlendirilmesi önerilir. Ek olarak, baskı baskısının, belgenin fotokopi yoluyla yapılan kopyaları üzerinde daha sonra çoğaltılması ve ayrıca faks kanalları aracılığıyla iletilmesi için yeterince doygun olduğundan emin olunması gerekir. Mühür izlenimini yeniden oluşturmak için kullanılan damga mürekkebinin rengi, mümkünse, tasdik edilecek görevlinin imzasının rengiyle kontrast oluşturmalıdır.

Belgenin bir kopyasının tasdikinde bir işaret, yalnızca iş sözleşmesinin kopyalarında verilir. Çalışanlara işle ilgili belgelerin kopyalarının verilmesine ilişkin genel prosedürün Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62. Maddesi tarafından belirlendiğini açıklığa kavuşturalım. Zorunlu, "Doğru" sertifika yazısını, kopyayı onaylayan kişinin konumunun adını, imzasını ve sertifika tarihini içerir, örneğin:

Okul öncesi eğitim kurumunun hizmet başkan yardımcısı imzası S.T. Uhova

Belgelerin kopyalarını onaylamak için bir mühür baskısının kullanımı (yukarıya bakın), işletmenin mühürlerin kullanımına ilişkin talimatlarına uygun olarak belirlenir. Bu bağlamda, VNIIDAD Metodolojik Tavsiyelerine (2003) göre, düzenleyici (yasal) nitelikteki belgelerin çoğaltılmış kopyalarının işletmenin mührü, ilgili yapısal birimin mührü, örneğin, bir kuruluşun ofis işi veya kopyaları onaylamak için özel olarak tasarlanmış bir mühür.

Yürütücü ile ilgili not, belgeyi yürüten kişinin adının baş harflerini ve soyadını, örneğin, iş sözleşmesinin hazırlanmasıyla görevlendirilen işletmenin personel departmanının çalışanının yanı sıra başvurabileceği bir telefon numarasını içerir. gerekirse iletişime geçilmelidir. Sanatçı hakkındaki işaret, sol alt köşedeki belgenin son sayfasının önünde veya arkasında bulunur, örneğin:

I.I. İvantsova

Belgenin elektronik kopyasının tanımlayıcısı, makine ortamındaki dosyanın adının yanı sıra kuruluştaki tarih ve diğer arama verileri kümesini içerir. Belgenin elektronik kopyasının kimliği, belgenin her sayfasının sol alt köşesinde bulunur, örneğin: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc.

Bilgisayar yazılımı ve donanımı kullanarak kuruluşun antetli kağıdındaki iş sözleşmesinin bireysel detaylarının tasarım özelliklerini daha fazla ele alalım. VNIIDAD'ın (2003) Metodolojik tavsiyelerine uygun olarak, Windows için Word metin düzenleyicisinin düzgün çalışmasını sağlayan bir işletim sistemine (işletim sistemine sahip PC) sahip yazdırma cihazları (yazıcılar) ile donatılmış kişisel bilgisayarların kullanılması tavsiye edilir. taslak yönetim belgelerinin hazırlanması.

Bir iş sözleşmesini görüntülemek için Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) gibi yazı tiplerinin ve 12 - 15 puntoya karşılık gelen harf boyutunun kullanılması tavsiye edilir. Belge içindeki açıklayıcı metin için yazı tipi boyutu biraz küçültülebilir. Her durumda belirli bir yazı tipi boyutunun seçimi, iş sözleşmesinin hazırlanmasından sorumlu olan yetkili tarafından bağımsız olarak, yukarıdaki tavsiyeler dikkate alınarak ve işletmede bu konuda yürürlükte olan kurallara dayanarak yapılır.

Bu nedenle, ofis işleri için standart talimatlara uygun olarak, yönetim belgelerinin gösterimi bir veya iki satır aralığı ile yapılmalıdır. Paragraf girintisinin optimal değerinin 1,25 (1,27) mm'ye eşit olduğu kabul edilir.

Sonuçta, yukarıdaki parametrelerin değerlerinin seçimi, bir iş sözleşmesiyle (taraflar tarafından imzalanma aşaması dahil), görünürlüğü ve kompaktlığı ile çalışma kolaylığı sağlamalıdır. Son sözle bağlantılı olarak, iş sözleşmesinin kapsamına ilişkin özel bir düzenleme bulunmadığını açıklığa kavuşturuyoruz.

Belgenin içeriğinin bir yandan iş sözleşmesinde sabitlenmesi gereken tüm ana hususları açıklamalı, diğer yandan mümkün olduğunca kısa ve özlü olması, bunun için gereken süreyi azaltacağı anlaşılmaktadır. okumak (çalışmak). İş sözleşmeleri hazırlama uygulamasına dayanarak, normal dolgulu 2 - 3 sayfa A4 formatında (210 x 297 mm) bir belgenin hacmi optimal ve 5 sayfalık hacim - sınır olarak kabul edilebilir.

GOST R 6.30-2003 uyarınca, işletmelerin belgeleri antetli kağıtlarda düzenlenir. Bir iş sözleşmesinin hazırlanması, belirli bir belge türü veya kuruluşun genel antetli kağıdı şeklinde yapılmalıdır.

Çoğu durumda bir iş sözleşmesinin ortalama hacmi bir sayfayı aştığından, belgenin ilk sayfasını tasarlamak için formlar kullanılır. İş sözleşmesinin sonraki sayfaları, uygun özelliklere sahip yazı kağıtları üzerine düzenlenir.

İşletmenin herhangi bir nedenle bu amaç için ilgili belge türüne sahip olmaması durumunda, işletmenin genel biçimi bir iş sözleşmesi hazırlamak için kullanılabilir.

Kuruluşun genel antetli kağıdı için aşağıdaki ayrıntılar zorunludur: kuruluşun amblemi veya ticari markası (hizmet markası), kuruluşun adı, belgenin derlendiği (yayınlandığı) yer. Ek olarak, kuruluşun genel formunun ön yüzeyinde, gerekirse, belgenin tarihi, kayıt numarası da dahil olmak üzere diğer bazı detayların bulunduğu alanları belirtmek için kısıtlayıcı çizgiler uygulanmasına izin verilir. belge ve metnin başlığı.

İşletmenin ayrı yapısal bölümleri (şubeler, temsilcilikler, bölgesel bölümler vb.) tarafından işe alınan çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinin tescili, verilen yetkilere göre yöneticilerinin yetkilendirilmesi halinde ilgili bölümlerin antetli kağıtlarına yapılabilir. kendilerine bağlı çalışanlarla yapılan formları ve iş sözleşmelerini imzalamak.

İşletmenin ayrı yapısal bölümlerinin biçimlerinin, işletmenin genel biçimleriyle aynı ayrıntılara sahip olduğunu açıklığa kavuşturalım. Bireysel gereklilikler düzenlenirken, özellikle zorunlu "Kuruluşun adı" ile ilgili özellikler olmak üzere ilgili özellikler dikkate alınmalıdır.

İşletme sürekli olarak önemli sayıda ilgili belge yayınlıyorsa, iş sözleşmesi biçimlerinin kullanımı haklı çıkar. Ayrıca, bir iş sözleşmesinin işlevsel amacının özelliklerini dikkate alarak, hazırlanması için uzunlamasına bir formun kullanılmasının en çok tercih edildiğini not ediyoruz.

Çeşitli çalışan kategorileri ile iş sözleşmeleri yapmak için, çeşitli belge formlarının kullanılmasına izin verilir - yöneticiler arasından bir çalışanla bir iş sözleşmesi şekli, uzmanlar arasından bir çalışanla bir iş sözleşmesi şekli, bir form teknik sanatçılar, vb. arasından bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesinin

Bir iş sözleşmesi formu için aşağıdaki ayrıntılar zorunludur: kuruluşun amblemi veya ticari marka (hizmet markası), kuruluşun adı, belge türünün adı, belgenin derlendiği (yayınlandığı) yer . İş sözleşmesi formunun ön yüzeyinde, gerekirse, belgenin tarihi, belgenin kayıt numarası ve belgenin kayıt numarası da dahil olmak üzere diğer bazı ayrıntıların yer aldığı alanları belirtmek için kısıtlayıcı çizgiler uygulanmasına izin verilir. metne yönelin.

İş sözleşmesi formlarının üretimi için beyaz kağıt veya açık renkli kağıt kullanılır. Formların en az boyutlarında kenar boşlukları olmalıdır: solda, üstte ve altta - 20 mm, sağda - 10 mm. Birkaç sayfada bir iş sözleşmesi hazırlarken, hepsinin aynı marjlara sahip olması gerekir.

İş sözleşmesi biçimleri, "Örgütün Amblemi" niteliği yerine, "Rusya Federasyonu Devlet Amblemi" veya "Öznenin Öznesinin Amblemi" niteliğini içerdiği durumlar dışında, bilgisayar teknolojisi kullanılarak üretilir. Rusya Federasyonu", kuruluşun sırasıyla federal yönetim yapılarına (yetkiler) veya yönetim yapılarına (yetkiler) ait olduğunu belirtir.

İş sözleşmelerinin formlarını düzgün bir şekilde kaydetmek için, muhasebe seri numaraları ile işaretlenebilirler. Numaralandırma, tipografik olarak veya özel bir numaralandırma makinesi yardımıyla yapılır. Kural olarak sayıların düzenlenmesi, formun alanları içinde yapılır (en üstteki hariç). Aynı zamanda, iş sözleşmesi metninin algılanmasını engellememesi koşuluyla, sayıları formun başka bir boş alanına yerleştirmesine izin verilir.

Sanat hakkında başka bir yorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si

1. Bir iş sözleşmesinin, diğer herhangi bir sözleşme gibi, bir hak tesis eden hukuki bir olgu olarak, tarafların anlaşması olarak - tarafların sübjektif hak ve yükümlülüklerinin bir kaynağı olarak, hukuki bir sözleşme modeli olarak kabul edilebileceğini akılda tutarak, iş ilişkisi ve yazılı bir belge (bkz. 56'ya ilişkin yorumun 1. paragrafı), buna göre bir iş sözleşmesinin içeriğini yasal bir olgu, tarafların anlaşması, iş ilişkisi ve yazılı bir belge olarak ayırt edebilir. Yorumlanan makale, iş sözleşmesinin içeriğini münhasıran son anlamıyla yorumluyor, yani. yazılı bir belge olarak, bu belgenin içeriği, başka bir deyişle bir iş sözleşmesi biçimi için belirli bir gereksinimler sistemi formüle eder.

Sözleşmenin "şartları" ve "şartları" kavramlarını birbirinden ayırmak gerekir. Yazılı bir belge olarak sözleşmenin detayları, içerdiği bilgilerin toplamıdır. Sözleşmenin ayrıntıları, özellikle, sözleşmenin yapıldığı yer, sözleşmenin tarafları, tarafların sözleşme dışı nitelikteki hak ve yükümlülükleri vb. İş sözleşmesinin şartları taraflarca geliştirilir ve bu nedenle, iş ilişkisi çerçevesinde tarafların etkileşiminin belirli yönleri hakkında çalışan ve işveren arasında bir anlaşmayı temsil eder. İş sözleşmesinin şartları, içeriğini tarafların anlaşması olarak oluşturur ve genel bir kural olarak, sözleşmede detayları olarak yazılı bir belge olarak yer alır.

Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, sonuçlandırılan iş sözleşmesinde konu kompozisyonu - soyadı, adı, çalışanın soyadı ve işverenin adı (soyadı, adı ve soyadı) gibi ayrıntıları belirtme yükümlülüğünü belirler. işverenin - bir birey).

Bir işveren - bir tüzel kişilik hakkında bilgi formüle ederken, temsilcisi (vücudu) ve iş sözleşmeleri de dahil olmak üzere işveren adına hareket etmesine izin veren yasal dayanak hakkındaki verileri de belirtmelidir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 53'ü, bir tüzel kişilik, yasalara, diğer yasal düzenlemelere ve kurucu belgelere uygun olarak hareket eden organları aracılığıyla medeni haklar elde eder ve medeni yükümlülükler üstlenir. Kural olarak, iş sözleşmeleri kuruluş başkanı tarafından yapılır. İkincisi, yasaya veya kuruluşun kurucu belgelerine uygun olarak, tek yürütme organının işlevlerini yerine getirmek de dahil olmak üzere bu kuruluşu yöneten bir kişi olarak tanınır (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 273. maddesinin 1. bölümü). ve bunlara ilişkin yorumlar).

Mevzuat (İş Kanunu'nun 273. maddesinin 2. kısmı; Medeni Kanunun 103. maddesinin 3. fıkrası; 26 Aralık 1995 tarihli Federal Yasanın 69. maddesi N 208-FZ "Anonim Şirketler Hakkında"), bir kuruluş, başka bir kuruluş (yönetici kuruluş) veya bireysel girişimci (yönetici) ile yapılan bir anlaşma kapsamında yürütülür. Bu gibi durumlarda, bir iş sözleşmesi imzalanırken, yönetici organizasyonun veya bireysel yöneticinin hareket ettiği sözleşmenin ayrıntıları belirtilir.

Büyük kuruluşlarda, iş sözleşmesi yapma hakkı müdüre değil, kuruluşun liderlerinden birine (örneğin, bir anonim şirketin İK müdürü) verilebilir. Bu durumda, iş sözleşmesi, ilgili yöneticinin hareket ettiği temeli gösterir (örneğin, genel müdürün kuruluşu yönetme yetkilerinin yeniden dağıtılmasına ilişkin emri veya bir hüküm, diğer yerel düzenleyici yasal düzenleme).

Sanatın 3. paragrafı uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 55'i, temsilcilik ve şube başkanları bir tüzel kişilik tarafından atanır ve vekaletnameye göre hareket eder. Şube başkanına (temsilci) verilen vekaletname, başkanın tüzel kişilik adına iş sözleşmesi yapma ve çalışanları işten çıkarma hakkını tesis edebilir. Bu durumda, yapılacak iş sözleşmesinde sadece işverenin (tüzel kişilik) adı değil, aynı zamanda başın soyadı, adı ve soyadı belirtilir ve ilgili vekaletnameye atıfta bulunulur. Aynı zamanda, ayrı bir yapısal birim başkanının, bu birimin çalışanları ile iş sözleşmeleri yapma ve tüzel kişilik başkanının yetkilerin yeniden dağıtılmasına ilişkin emri temelinde faaliyet gösterme olasılığı göz ardı edilmez. .

Esas olarak, yasa gereği tarafların bir anlaşmaya varılması gereken sözleşmenin şartlarını ve taraflarından en az birinin sözleşmeye dahil olmakta ısrar ettiği koşulları anlamak gelenekseldir. sözleşmenin içeriği. Bu nedenle, bir anlaşmaya varmak için gerekli ve yeterli koşullar esas olarak kabul edilir.

Yukarıdakiler ışığında, esas olarak kabul edilen iş sözleşmesinin şartları iki gruba ayrılmalıdır: 1) tarafların hukuka göre anlaşmaya varmaları gereken koşullar; 2) çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle oluşturulan koşullar. Buna göre bir iş sözleşmesinin içeriğini oluşturan koşullar genellikle zorunlu (gerekli) ve ek (isteğe bağlı) olmak üzere iki gruba ayrılır.

3. Sözleşmenin yasal niteliğini belirleyen zorunlu (gerekli) koşullar emek olarak kabul edilir. Sözleşmenin bireysel şartlarının bağlayıcı niteliği, kural olarak çalışan olan daha zayıf tarafın çıkarlarını korumanın bir garantisi olarak hizmet eder. Bu nedenle, zorunlu koşullar bir iş sözleşmesinin temel özellikleridir. Taraflar, bu koşulların her biri üzerinde anlaşmaya varmalı ve sözleşmede sabitlemelidir. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, aşağıdaki koşullar zorunlu (gerekli) olarak atfedilebilir:

1) emek işlevine ilişkin bir anlaşma. İş sözleşmesinin konusu canlı emek olduğundan, bu konuda, yani. emeğin niceliksel ve niteliksel özellikleri konusunda tarafların bir anlaşmaya varması gerekir. Emek işlevi, niteliksel özellikler anlamına gelir - emeğin türü ve nitelikleri. Emek fonksiyonunu belirlemenin en kolay yolu, sözleşmede işçinin çalışacağı mesleği, uzmanlığı ve niteliği veya pozisyonu belirtmektir. Ancak bu, iş, doğrudan çalışanın kişisel nitelikleri ile ilgili olmayan, duyarsızlaştırılırsa mümkündür. Böyle bir durumda, sözleşmede meslek, uzmanlık ve nitelik veya pozisyonun basit bir şekilde belirtilmesi yeterli iken, bu tür işçilik için özel şartlar (bu işçilik işlevini üstlenen çalışanın neleri bilmesi ve yapabilmesi gerekir) ) sözleşme dışı olarak belirlenir - sözde tarife yeterlilik özellikleri (el kitapları) veya iş tanımları.

Aynı zamanda, emeğin niteliksel özellikleri genellikle çalışanın kişisel nitelikleri ile ilişkilendirilir. O zaman, sözleşmedeki pozisyonun basit bir göstergesi, emek fonksiyonunun içeriğini belirlemek için yeterli değildir (örneğin, çalışan, ticari bir işletmenin müdürünün yerini alır). Bu durumda, emek işlevi, sözleşmede çalışanın ana faaliyetlerinin yanı sıra pozisyona göre hak ve yükümlülüklerini listeleyerek açıklanır.

Emeğin nicel özelliklerine gelince, genellikle bir iş sözleşmesi akdedilmesi gerçeği, çalışanın yerleşik üretim standartlarını yerine getirme, iç çalışma programının kurallarına uyma yükümlülüğünü üstlendiği anlamına gelir. Bununla birlikte, bazı durumlarda, iş sözleşmesi, başarısı çalışan tarafından üstlenilen emeğin nicel göstergelerini gösterebilir. Bu nedenle, işletme başkanı ile yapılan bir iş sözleşmesinde, sözleşme süresinin sonuna kadar çalışanın işletmenin karlılığını belirli bir oranda artırmayı taahhüt ettiği bir koşul oluşturulabilir.

Çalışan tarafından iş sözleşmesinde üstlenilen emek işlevinin içeriğini formüle ederken, Sanatın 2. Bölümünün göstergesi dikkate alınmalıdır. İş Kanunu'nun 57'si, "federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin performansıyla ilişkiliyse, o zaman isimlerin isimleri bu pozisyonlar, meslekler veya uzmanlıklar ve onlar için yeterlilik gereklilikleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen isim ve şartlara uygun olmalıdır. Genel olarak, bu prosedür, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin ilgili Kararnamesi ile belirlenir (31 Ekim 2002 N 787 sayılı Kararname "Birleştirilmiş Tarife ve İşçilerin İş ve Meslekleri için Yeterlilik Rehberinin, Birleşik Yeterliliğin onaylanması prosedürü hakkında) Yöneticiler, Uzmanlar ve Çalışanların Pozisyonları Kılavuzu"). İşlerin ve İşçilerin Mesleklerinin Birleşik Tarife ve Nitelik El Kitabı ve Yönetici, Uzman ve Çalışanların Pozisyonlarının Birleşik Yeterlilik El Kitabı, karmaşıklıklarına bağlı olarak ana iş türlerinin nitelik özelliklerini ve ayrıca iş için gereksinimleri içermelidir. çalışanların mesleki bilgi ve becerileri. Federal eyalet çalışma makamlarına, ekonominin ilgili sektöründeki (alt sektördeki) faaliyetlerin yönetimi, düzenlenmesi ve koordinasyonu ile görevlendirilen federal yürütme makamları ile birlikte, Birleşik Tarife ve Yeterliliğin geliştirilmesini organize etmeleri talimatı verildi. İşçilerin İş ve Meslekleri El Kitabı, Yöneticilerin, Uzmanların ve çalışanların Pozisyonlarının Birleştirilmiş Yeterlilik El Kitabı ve başvuru prosedürleri ve ayrıca belirtilen referans kitaplarını ve başvuru prosedürlerini onaylamak;

2) iş yeri hakkında bir anlaşma. İş yeri, içinde çalışanın çalışmasının uygulanması gereken kuruluştur (işveren sahibinin alanı). Modern koşullarda "işveren" ve "iş yeri" kavramları birbirinden ayrılmalıdır. Böyle bir ayrım, kural olarak, küçük kuruluşlar - işverenler için önemli değildir, ancak organizasyon yapısında teknik olarak birbirinden açıkça ayrılmış birçok yapısal birim veya bölümün olabileceği tüzel kişiler için çok önemlidir. (teknolojik) bakış açısı, organizasyonel veya bölgesel. Örneğin bir anonim şirket, çeşitli ürünler üreten çok sayıda imalat işletmesinin yanı sıra kurumlara (tasarım enstitüleri, sağlık kurumları vb.); üniversitenin yapısında, kural olarak, sadece çeşitli fakülteler değil, aynı zamanda araştırma enstitüleri de temsil edilir; vb. İşverenin bu yapısal birimleri - tüzel kişilik, mevcut idari-bölgesel bölüme göre her zaman aynı alanda bulunmaz. Bu koşullar altında, iş sözleşmesinin tarafları olarak işveren kategorileri ve çalışanın çalışma yeri çakışmaz: işveren bir kuruluş olacaktır - bir bütün olarak tüzel kişilik ve çalışanın çalışma yeri çalışmalarının uygulandığı belirli bir yerde bulunan kapalı bir organizasyonel ve teknolojik kompleks olarak bir organizasyon veya kurum. Genel bir kural olarak, bir çalışanın çalışma yerini belirlemenin resmi kriteri, çalışma kitaplarının tutulduğu ve saklandığı işletme (kurum) olabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi, önceki baskısında, iş sözleşmesinde, iş yeri ile birlikte, işçinin emeğinin uygulanacağı yapısal birimi öngörmüştür. Şu anda, bu gereklilik yalnızca bir tüzel kişiliğin ayrı yapısal alt bölümleri (şubeler ve temsilcilikler) için geçerlidir. Buna göre taraflar, iş sözleşmesinde bu ayrı yapısal bölümleri belirterek, bu çalışanın iş yerini belirler. Kanun koyucu, anlaşıldığı kadarıyla "şube, temsilcilik ve diğer ayrı yapısal birim" ifadesini kullanarak, ikincisini şube veya temsilcilikten daha geniş bir kategori olarak yorumlamaktadır. Eğer öyleyse, o zaman sadece bir şube veya temsilcilik (yasal statüsü medeni hukuk tarafından belirlenen) değil (örgütsel ve teknik anlamda) ayrı olarak kabul edilmelidir, aynı zamanda kuruluşun başka bir yerde bulunan herhangi bir yapısal birimi, yani. bölgesel olarak ve sonuç olarak, organizasyonun konumundan organizasyonel olarak sınırlandırılmıştır.

Şubelere ve temsilciliklere (ayrı yapısal bölümler) ek olarak, bir organizasyonun yapısal bölümü bölümler, atölyeler, bölümler vb. (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 3. bölümü, 16. maddesi N 2). Bir iş sözleşmesi imzalarken, taraflar, çalışanın çalıştığı yeri kuruluşun belirli bir yapısal birimi ile ilgili olarak netleştirme hakkına sahiptir.

Son olarak taraflar iş sözleşmesinde işyerini belirleyebilirler, yani. çalışanın emek faaliyetini yürütürken etkileşimde bulunduğu belirli bir birim, mekanizma, makine aleti, nesne (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. maddesi ve bunun yorumu);

3) sözleşmenin zamanında geçerliliği konusunda anlaşma. İş sözleşmesinin bu koşulu şunları içerir: a) iş sözleşmesinin başlangıcı; b) işe başlama tarihi; c) sözleşmenin süresi; d) tamamlanma anı.

İş sözleşmesinin başlama anı, Sanat tarafından belirlenen kurallara göre belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. maddesi ve onun yorumu).

Bir iş sözleşmesinin zamanında geçerliliği için bir koşul formüle ederken, mevzuatın belirsiz bir süre için yapılan bir sözleşmeyi ana tür olarak tanıdığı dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 2. kısmı) . Belirsiz süreli iş sözleşmesi akdederken, davanın başladığı tarihi belirtir. Belirli süreli iş sözleşmesi, geçerlilik süresini ve Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca sonuçlandırılmasına temel teşkil eden durumu (nedeni) gösterir (bkz. Federasyon ve buna ilişkin yorumlar).

İş sözleşmesi devam eden nitelikte olduğundan, akdetmekle taraflar sözleşmenin geçerlilik koşullarını zamanında kabul edemezler. Sözleşmenin belirsiz bir süre için akdedilmesi durumunda, belirtilen koşul, ya temerrüt halinde ya da sözleşme metninde yazılı bir belge olarak uygun bir ibare ile kararlaştırılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılırken taraflar bunu sözleşmenin asli şartı olarak;

4) ücretler konusunda anlaşma. İş sözleşmesinin bu koşulu çerçevesinde aşağıdakiler sabittir: ücretlerin miktarı (tarife oranı veya çalışanın resmi maaşı, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri); ödeme prosedürü (peşin ödeme hakkı, ikincisinin miktarı, ücret ödeme yeri ve prosedürü vb.);

5) çalışma ve dinlenme rejimi hakkında bir anlaşma. Çalışma süresi ve dinlenme süresi, iş sözleşmesinin, tarafların bir iş sözleşmesi imzalarken üzerinde anlaşmaya varamayacakları koşulları ifade eder. Sözleşmenin süresinin yanı sıra, söz konusu koşul temerrüt olarak da belirlenebilir (bu durumda, tarafların kurulan iş ve dinlenme rejimi koşullarında çalışanın çalışması konusunda bir anlaşmaya vardıkları dikkate alınmalıdır). bu işveren için yürürlükte olan genel kurallara göre). Aynı durumda, çalışma süresi ve dinlenme süresi rejimi, işveren kuruluşunda genel kabul görmüş olandan farklıysa, iş sözleşmesi metninde işçi için oluşturulan çalışma rejimini gösteren bu puan üzerinde bir anlaşma asli koşul olarak belirlenir. içeriğini oluşturan;

6) İşin niteliğine ilişkin bir anlaşma (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği) iş sözleşmesinin temel koşullarından biridir. Aynı zamanda bu durum iki şekilde tesis edilebilir.

İlk seçenekte, belirtilen anlaşma, çalışma işlevine ilişkin anlaşmanın bir unsurudur: pozisyon veya meslek veya uzmanlık belirlenerek, taraflar aynı anda işin doğası hakkında bir koşul belirler. Aynı zamanda, işin niteliği, bir iş sözleşmesi imzalanmadan önce çalışanın bir iş sözleşmesi imzalarken aşina olması gereken mesleğin (uzmanlık) pozisyonu veya tarifesi ve nitelik özellikleri için ilgili talimatlarla belirtilebilir. taraflar (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi ve yorumları).

İkinci seçenekte, işin niteliğini bu özel iş ilişkisine göre bireyselleştirmek gerekirse, bu (yani işin niteliği) taraflar arasındaki müzakerelerin konusu olur ve istihdam metninde sabitlenir. sözleşmenin içeriğinin bir unsurunu oluşturan bir koşul olarak kabul edilir.

4. Yasa koyucu, bir iş sözleşmesi yapılırken, maddenin 1 ve 2. bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermediğini vurgulamayı gerekli görmüştür (57. maddenin 3. bölümü). 57, bu, bir iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir temel değildir. Bu durumda, sözleşmeye eksik bilgiler (koşullar) eklenmelidir. Bu durumda, "eksik" koşullar, iş sözleşmesinin eki ile veya iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olan yazılı olarak yapılan tarafların ayrı bir anlaşması ile belirlenir.

Unutulmamalıdır ki, iş sözleşmesi münhasıran yazılı bir belge olarak yorumlanırsa, yasa koyucu tarafından böyle bir açıklama oldukça makul görünmektedir. Gerçekten de, bir iş sözleşmesi, örneğin noterlik işlemlerinden farklı olarak, katı bir şekilde resmileştirilmiş bir belge olarak hareket etmez ve edemez, bu nedenle metninde belirli ayrıntıların bulunmaması, belgenin kendisini bir bütün olarak itibarsızlaştırmaz; eksik bilgiler formda ve kanunun öngördüğü şekilde doldurulabilir.

Aynı zamanda, iş sözleşmesini kelimenin tam anlamıyla yorumlarsak, yani. iş ilişkisinde tarafların temelinden doğan hak ve yükümlülüklerini doğuran bir sözleşme olarak, kanun koyucunun önerdiği çözümün özünde sorundan uzaklaşma olduğu hemen anlaşılır. Nitekim sözleşmeyi yazılı bir metin olarak belirli bir şarta ilişkin ek bir anlaşma ile tamamlamak mümkündür, ancak bu, tarafların ilgili şart üzerinde anlaşmaya varması şartıyla sağlanır. Ancak, temel bir anlaşma eksikliği bulunduğunda karar ne olmalıdır?

Bu sorunun çözümü yargı pratiği tarafından geliştirilinceye kadar, bunun iki olası çözümü vardır. İlk olarak, belirli bir koşulla ilgili anlaşmazlıklar keşfedildiyse ve çalışan işe başlamadan önce çözülmediyse, sözleşme yapılmamış kabul edilmelidir, yani. Var olmayan. İkinci olarak, aynı durumun işçi işe başladıktan sonra ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin akdedilmiş ve yürürlüğe girmiş sayılması; buna göre, anlaşmazlığın çözülmesi imkansız bulunursa, feshedilmelidir. Sözleşmeyi feshetme gerekçeleri, tarafların anlaşması (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi ve bunun yorumu) veya iş sözleşmesi çalışanın talebi üzerine feshedilirse, çalışanın inisiyatifi olabilir (bkz. ayrıca onun yorumu).

Benzer bir yaklaşımın, Kanun tarafından ek olarak tanımlanan iş sözleşmesi şartlarına uygulanması gerektiği görülmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 4. kısmı).

5. İş sözleşmesinin ek (isteğe bağlı) koşulları, tarafların (çalışan veya işveren) inisiyatifiyle belirlenir. Sözleşme metninde yer almamaları, iş sözleşmesinin kendisini sorgulamaz - ek koşullar olmaksızın geçerli olacaktır. Ancak, ilgili taraf belirli bir koşulun sözleşmeye dahil edilmesinde ısrar ederse, bunun dahil edilmesi gerekir, aksi takdirde iş sözleşmesi akdedilmez. Bu anlamda, tüm ek koşullar esastır. Örneğin, bir işverenin talebi üzerine bir iş sözleşmesine dahil edilen bir ön test koşulu, hem aynı işverenin hem de çalışanın inisiyatifiyle sözleşmeye eklenen yarı zamanlı çalışma koşulundan daha az önemli değildir. .

İş sözleşmesinin ek (isteğe bağlı) koşulları aynı zamanda yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi, çalışanın eğitimden sonra en az sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü, eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse ve diğer koşullar ( bölüm 4, madde 57).

Bir işe başvururken yapılan testte, bkz. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70, 71'i ve bunlarla ilgili yorumlar.

Yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi de iş sözleşmesinin isteğe bağlı şartları arasında yasa tarafından yer almaktadır.

Devlet sırrı - Devlet tarafından askeri, dış politika, ekonomi, istihbarat, karşı istihbarat ve operasyonel arama faaliyetleri alanında korunan, yayılması ülkenin güvenliğine zarar verebilecek bilgiler. Devlet sırrını oluşturan bilgi listesi, bilgilerin devlet sırrı olarak sınıflandırıldığı ve federal yasa tarafından belirlenen gerekçelerle ve şekilde sınıflandırıldığı bir dizi bilgi kategorisidir (Rusya Federasyonu Kanununun 2. Maddesi). 21 Temmuz 1993 N 5485-1 "Devlet Sırları Üzerine). Devlet sırrını oluşturan bilgilerin listesi Sanatta yer almaktadır. Söz konusu Kanunun 5'i ve 30 Kasım 1995 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi N 1203 "Devlet sırrı olarak sınıflandırılan bilgi listesinin onaylanması üzerine."

Bu alanda çalışmak için bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, ilgili kişinin devlet sırlarına kabul edilmesine bağlı olarak mümkündür. Yetkilileri ve vatandaşları devlet sırlarına kabul etme prosedürü Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu Kanunu'nun 21'i "Devlet Sırları Üzerine" ve tüzükler (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesi ve yorumları). İşverenin ve işe kayıtlı olan kişinin karşılıklı yükümlülükleri, yetkili makamlar tarafından ilgili doğrulamanın sonuna kadar sonuçlanmasına izin verilmeyen iş sözleşmesine yansıtılır (Rusya Federasyonu Kanunu'nun 21. Devlet Sırları").

Ticari veya resmi sır, üçüncü şahıslar tarafından bilinmemesi nedeniyle fiili veya potansiyel ticari değere sahip olması, yasal olarak buna serbest erişiminin olmaması ve bilgi sahibinin gizliliğini korumak için önlem alması durumunda bilgidir. (Medeni Kanunun 139. maddesi; 29 Temmuz 2004 tarihli N 98-FZ "Ticari Sırlar Hakkında" Federal Yasasının 2. Maddesi 3. maddesi).

Dolayısıyla ticari veya resmi bir sırrın üç özelliği vardır: a) Onu oluşturan bilgilerin üçüncü kişilerce bilinmemesi; b) bu ​​bilgilere ücretsiz erişime kapalıdır; c) Bilginin sahibi, üçüncü şahısların erişimine karşı korunmasını sağlar.

Bilginin ticari değeri ve üçüncü şahıslar için popülerliğinin derecesi sorusu, bilginin sahibi tarafından kararlaştırılır. Ticari (resmi) bir sırrın diğer iki işaretine gelince, yasal olarak resmileştirilmeleri gerekir. Öncelikle ticari (resmi) sır teşkil edemeyecek bilgi çemberi belirlenir. Resmi veya ticari sır teşkil etmeyen bilgiler yasa ve diğer yasal düzenlemelerle belirlenir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 139. Maddesi).

Bu nedenle, 22 Nisan 1996 tarihli ve 39-FZ sayılı "Menkul Kıymetler Piyasası Hakkında" Federal Kanun, menkul kıymetler hakkında bilgi ifşa etme prosedürünü ve zorunlu formları tanımlar (Bölüm 7).

29 Temmuz 2004 tarihli ve 98-FZ sayılı Federal Yasa "Ticari Sırlar Hakkında" (Madde 5) uyarınca, aşağıdaki bilgilerle ilgili olarak bir ticari sır rejimi oluşturulamaz:

3) bir devlet veya belediye üniter teşebbüsünün, devlet kurumunun mülkünün bileşimi ve ilgili bütçelerin fonlarının onlar tarafından kullanımı hakkında;

4) çevre kirliliği, yangın güvenliği durumu, sıhhi-epidemiyolojik ve radyasyon durumu, gıda güvenliği ve üretim tesislerinin güvenli çalışmasını, her vatandaşın güvenliğini ve nüfusun güvenliğini olumsuz yönde etkileyen diğer faktörler hakkında bir bütün olarak;

5) çalışanların sayısı, bileşimi, ücret sistemi, işgücü koruması dahil çalışma koşulları, endüstriyel yaralanmalar ve mesleki morbidite göstergeleri ve boş işlerin mevcudiyeti hakkında;

6) işverenlerin ücret ve diğer sosyal yardım borçları;

7) Rusya Federasyonu mevzuatının ihlalleri ve bu ihlallerin sorumluluğunu üstlenme gerçekleri hakkında;

8) devlet veya belediye mülkünün nesnelerinin özelleştirilmesi için ihale veya müzayede şartları hakkında;

9) kar amacı gütmeyen kuruluşların gelirlerinin büyüklüğü ve yapısı, mülklerinin büyüklüğü ve bileşimi, giderleri, çalışanlarının sayısı ve ücretleri, vatandaşların ücretsiz emeğinin bir kuruluşun faaliyetlerinde kullanılması hakkında. kar amacı gütmeyen kuruluş;

10) tüzel kişi adına vekaletname olmaksızın hareket etme hakkına sahip kişiler listesinde;

11) diğer federal yasalar tarafından belirlenen erişimin kısıtlanmasının zorunlu ifşası veya kabul edilemezliği.

Kuruluşun yıllık mali tabloları, Rusya Federasyonu yasalarına göre devlet sırrı olarak sınıflandırılan göstergeler hariç, ilgili kullanıcılara - bankalar, yatırımcılar, alacaklılar, alıcılar, tedarikçiler vb. yıllık mali tablolar ve kopyalama maliyetlerinin geri ödenmesi ile bunların kopyalarını almak. Ayrıca, kuruluş ilgili kullanıcılara mali tablolara aşina olmaları için bir fırsat sağlamalıdır ve Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü durumlarda kuruluş mali tabloları ve denetim raporunun son bölümünü yayınlar (madde 89, Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 29 Temmuz 1998 N 34n tarihli Emri ile onaylanan Rusya Federasyonu'ndaki Muhasebe ve Muhasebe Yönetmeliğinin 90'ı.

Mevzuat, ticari (resmi) sır teşkil edemeyecek bilgi yelpazesinin formüle edilmesiyle birlikte, gizli olan ve ifşa edilmeyen bilgilerin işaretlerini de tanımlamaktadır. 6 Mart 1997 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi N 188 "Gizli bilgi listesinin onaylanması üzerine" uyarınca, bu tür bilgiler şunları içerir:

a) federal yasalarla belirlenen durumlarda (kişisel bilgilerin korunması hakkında) medyada yayılacak bilgiler hariç olmak üzere, bir vatandaşın özel hayatının gerçekleri, olayları ve koşulları hakkında, kişiliğini (kişisel veriler) tanımlamaya izin verir. bir çalışanın verileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Bölümünün makalelerine ve bunlarla ilgili yorumlara bakınız)

b) Soruşturma ve yasal işlemlerin sırrını oluşturan;

c) Rusya Federasyonu Medeni Kanunu ve federal yasalar (resmi sır) uyarınca erişimi kamu makamları tarafından sınırlandırılan memur;

d) Rusya Federasyonu Anayasası ve federal yasalar uyarınca erişimi sınırlı olan mesleki faaliyetlerle ilgili (tıbbi, noter, avukat-müvekkil, yazışma, telefon görüşmeleri, posta öğeleri, telgraf veya diğer mesajlar vb.);

e) Rusya Federasyonu Medeni Kanunu ve federal yasalar uyarınca erişimi kısıtlanan ticari faaliyetlerle ilgili (ticari sır);

f) Buluşun, faydalı modelin veya endüstriyel tasarımın özüne ilişkin bilgilerin resmi olarak yayımlanmasından önce.

Böylece, belirli bilgileri gizlilikleri açısından nitelendirerek, üç bilgi grubunu ayırt edebiliriz: a) yasaya göre gizli olamaz (üçüncü şahısların erişimine kapalı); b) Devletin normatif yasal eyleminin doğrudan bir göstergesi veya yetkili memurunun talimatı nedeniyle gizlidir; c) sahibi tarafından - özel bir kişi veya tüzel kişi - tarafından tanıtıma tabi olmadığı kabul edilir.

İkinci gruba ilişkin bilgilerin gizliliğini sağlama yükümlülüğü, düzenleyici bir yasal düzenlemenin veya bir devlet görevlisinin doğrudan talimatı ile ilgili kişiye verilir. Bu nedenle, bir medeni durum yasasının devlet tescili ile bağlantılı olarak bir nüfus dairesi çalışanı tarafından bilinen bilgiler kişisel verilerdir, gizli bilgi olarak sınıflandırılır, sınırlı erişime sahiptir ve ifşaya tabi değildir (Federal'in 12. Maddesi). 15 Kasım 1997 Sayılı Kanun N 143-FZ "Medeni statü eylemleri hakkında").

Tıbbi yardım başvurusu gerçeği, bir vatandaşın sağlık durumu, hastalığının teşhisi ve muayenesi ve tedavisi sırasında elde edilen diğer bilgiler hakkında bilgiler tıbbi bir sır teşkil eder. Vatandaş, kendisi tarafından iletilen bilgilerin gizliliğinin garantisini teyit etmelidir. Eğitim, mesleki, resmi ve diğer görevlerin yerine getirilmesi sırasında tanıdıkları kişiler tarafından tıbbi sır oluşturan bilgilerin ifşa edilmesine izin verilmez (Rusya Federasyonu Vatandaşların Sağlığının Korunmasına İlişkin Mevzuat Esaslarının 61. Maddesi). 22 Temmuz 1993).

Buna göre, işveren, yasa gereği ve çalışan tarafından gerçekleştirilen çalışma işlevinin ayrıntıları nedeniyle ifşa edilmeyen bilgi yelpazesini çalışanı bilgilendirmekle yükümlüdür. Çalışanın bu bilgileri açıklamama yükümlülüğü, iş sözleşmesinin asli şartı olarak iş sözleşmesinde yer almaktadır.

Üçüncü grupla ilgili bilgilere gelince, işveren ilgili bilgilerin kapsamını yerel kural koyma tarzında (iş tanımında veya özel bir hükümde) belirlemelidir. Bu yerel düzenleyici kanunda, çalışan kategorilerinin, ticari (resmi) bir sır oluşturan bilgilere erişim dereceleri ve prosedürlerinin yanı sıra, talebi üzerine tüm veya gizli bilgilerin bir kısmı kendilerine aktarılabilir. Çalışanın ilgili yerel kanuna aşina olduğu ve bilgilerin gizliliğini sağlama yükümlülüğü hakkında bilgi, iş sözleşmesine temel bir koşul olarak girilir.

Özellikle, bir çalışanın kişisel verileriyle çalışmayı düzenlerken bu tür önlemlerin alınması tavsiye edilir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Bölümü ve bununla ilgili yorumlar).

Bilgi kişiselleştirilmişse, yani. çalışanın kişiliği ile doğrudan ilgili ise, buna ilişkin veriler ve çalışanın bunu açıklamaktan kaçınma yükümlülüğü iş sözleşmesinde belirlenir.

29 Temmuz 2004 tarihli Federal Yasa N 98-FZ "Ticari Sırlar Üzerine" (Madde 10 - 11), sahibi tarafından alınan bilgilerin gizliliğini korumaya yönelik önlemler şunları içermelidir:

1) ticari sır oluşturan bilgi listesinin belirlenmesi;

2) ticari sır oluşturan bilgilere erişimin, bu bilgilerin işlenmesi ve bu prosedüre uygunluğun izlenmesi için bir prosedür oluşturularak sınırlandırılması;

3) ticari sır teşkil eden bilgilere erişim elde eden kişilerin ve (veya) bu bilgilerin sağlandığı veya aktarıldığı kişilerin kaydı;

4) iş sözleşmeleri temelinde çalışanlar ve medeni hukuk sözleşmeleri temelinde yükleniciler tarafından ticari sır oluşturan bilgilerin kullanımına ilişkin ilişkilerin düzenlenmesi;

5) ticari sır oluşturan bilgileri içeren maddi ortamlarda (belgelerde) "Ticari sır" işaretleme, bu bilgilerin sahibini belirtir (tüzel kişiler için - tam ad ve yer, bireysel girişimciler için - soyadı, adı, bir vatandaşın soyadı bireysel girişimci kim ve ikamet yeri).

Ticari sır rejimi, ticari sır teşkil eden bilgi sahibinin belirtilen tedbirleri almasıyla kurulmuş sayılır.

Aşağıdaki durumlarda bilgilerin gizliliğini korumaya yönelik önlemler makul olarak yeterli kabul edilir:

1) Sahibinin rızası olmadan herhangi bir kişinin ticari sır teşkil eden bilgilere erişimi yasaklanmıştır;

2) Ticari sır teşkil eden bilgilerin çalışanlar tarafından kullanılması ve ticari sır rejimini ihlal etmeden karşı taraflara aktarılması mümkündür.

Bilgilerin gizliliğini korumak için işveren:

1) ticari sır oluşturan bilgilere erişimi, iş görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli olan çalışanı, sahipleri işveren ve karşı tarafları olan ticari sır oluşturan bilgilerin bir listesi ile tanıştırmak;

2) işveren tarafından kurulan ticari sır rejiminin alınmasına karşı çalışanı ve ihlali için sorumluluk önlemlerini tanımak;

3) Çalışanın işveren tarafından kurulan ticari sır rejimine uyması için gerekli koşulları oluşturmak.

Bir çalışanın ticari sır teşkil eden bilgilere erişimi, çalışma görevleri tarafından aksi belirtilmedikçe, rızası ile gerçekleştirilir.

İşçinin eğitimden sonra en azından sözleşmede belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında, eğer eğitim işveren tarafından karşılanıyorsa, iş sözleşmesinin isteğe bağlı bir koşulu olarak, bkz. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 207, 249'u ve bunlarla ilgili yorumlar.

Taraflar, işveren tarafından ek ödemelerin veya sosyal yardımların sağlanmasının çalışan lehine uygulanması konusunda anlaşabilirler. Özellikle taraflar, iş sözleşmesinin bir koşulu olarak, çalışan için ek sigortaya ilişkin bir sözleşme kurabilirler. Bu sözleşmenin özü, işverenin, çalışanı belirli bir sigorta kuruluşunun sunduğu şartlara göre sigortalama veya iş sözleşmesinin tarafları tarafından geliştirilen şartlara göre çalışana ek sigorta sağlama yükümlülüğünü üstlenmesidir.

Aynı zamanda, işveren, bu tür ödemelerin (ayrıca bireysel çalışanlara diğer fayda ve faydaların sağlanmasının yanı sıra) gerçek gerekçeleri olduğundan emin olmalıdır, çünkü aksi takdirde iş hukuku normlarının ihlali söz konusu olabilir. emek alanı ().

Sanatta yer alan iş sözleşmesinin ek (isteğe bağlı) şartlarının listesi. 57 TC ayrıntılı değildir. Taraflar, bir iş sözleşmesi imzalarken, hem iş ilişkisinin içeriğini belirleyebilecek hem de taraflar arasındaki ilişkinin diğer yönleriyle ilgili olabilecek diğer her türlü koşul üzerinde anlaşma hakkına sahiptir. Bu nedenle, taraflar, işçinin iş faaliyeti sırasında aletini kullanmasını, işveren tarafından işçinin iş yerine teslimi ve geri getirilmesi için hizmetlerin sağlanmasına ilişkin prosedürü, refah ve sosyo- işveren pahasına çalışan ve aile üyeleri için kültürel hizmetler, vb.

Bu bağlamda, ek (isteğe bağlı) koşulların kapsamı ve içeriği ile ilgili kısıtlamalar vardır, yani:

1) bir çalışanın kişi ve vatandaş olarak hak ve özgürlüklerinin kısıtlanmasıyla ilgili bir iş sözleşmesinde koşullar oluşturmak kabul edilemez. Sanat sayesinde. Rusya Anayasası'nın 17'sine göre, bir kişinin temel hak ve özgürlükleri devredilemez ve doğuştan herkese aittir, bu nedenle içerikleri iş dahil herhangi bir sözleşmenin konusu olamaz.

Örneğin toplum, herhangi bir dine tek başına veya ortaklaşa olarak herhangi bir dine inanmama veya herhangi bir dine inanmama, dini ve diğer inançları özgürce seçme, bunlara sahip olma ve yayma ve bunlara uygun hareket etme hakkı da dahil olmak üzere herkesin vicdan ve din özgürlüğünü garanti eder (Madde 28). Rusya Federasyonu Anayasası). Sonuç olarak, iş sözleşmesi, işçinin belirli bir dini reddetmesi, başka bir ikrarına geçmesi vb. ile ilgili koşulları içeremez. Bir istisna, dini bir organizasyonla yapılan bir iş sözleşmesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 54. Bölümünün maddelerine ve bunlara ilişkin yorumlara bakınız).

Sanat sayesinde. Anayasanın 30. maddesine göre herkesin örgütlenme hakkı, çıkarlarını korumak için sendika kurma hakkı da dahil. Kamu derneklerinin faaliyet özgürlüğü garanti altına alınmıştır. Buna göre, bir sendikaya üyeliğin reddedilmesini veya tersine herhangi bir sendikaya zorunlu üyeliğin reddedilmesini sağlayan iş sözleşmesinin şartları anayasaya aykırı olacaktır.

Bir iş sözleşmesinde, aynı gerekçelerle (Anayasa'nın 29. maddesi) belirli bir siyasi partiye üyeliğin veya belirli bir partiye üyeliğin reddine ilişkin koşullar tesis edilemez.

Herkesin anayasal eğitim hakkı (Madde 43), bir iş sözleşmesine bir eğitim kurumunda okumayı reddetme koşulu getirme olasılığını dışlar. Aynı zamanda, çalışanın niteliklerini geliştirmek için gerekli eğitimi alma yükümlülüğünü sağlayan iş sözleşmesinin şartı Anayasa'ya aykırı olarak kabul edilemez.

Son olarak, kendi kendini düzenleme özgürlüğünü ima eden ve Rusya Federasyonu Anayasasının bir dizi maddesinde yer alan genel anayasal bireysel özgürlük ilkesi, kalıcı veya kalıcı bir iş sözleşmesinin şartlarının anayasaya aykırılığını belirler. belirli bir süre evlenmeyi, çocuk sahibi olmayı ve diğer aile işlevlerini yerine getirmeyi reddetme;

2) yasal kapasiteyi veya yasal kapasiteyi kısıtlamaya yönelik işlemler, bu tür işlemlere yasaların izin verdiği durumlar dışında geçersizdir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 22. Maddesi). Bundan, bir iş sözleşmesinde bireylerin (hem çalışan hem de işveren) medeni tüzel kişiliğinin sınırlandırılmasına ilişkin koşulların oluşturulmasının kabul edilemez olduğu sonucu çıkar;

3) zorunlu (zorunlu) mevzuat normlarını değiştiren bir iş sözleşmesinin şartları yasal olarak kabul edilmez. Örneğin, bu prosedür zorunlu olarak kanunla düzenlendiğinden, bireysel iş uyuşmazlıklarının sözleşmeyle ele alınması prosedürünü değiştirmek mümkün değildir; ticari veya resmi sır teşkil etmeyen bilgilerin ifşa edilmemesine ilişkin sözleşme koşullarına dahil edilmesi mümkün değildir;

4) uygulaması üçüncü tarafların yükümlülüğü ile ilişkili olan bir iş sözleşmesinde koşulların oluşturulması kabul edilemez, yani. sözleşmeye taraf olmayan kişiler. Aynı zamanda, bir iş sözleşmesinin akdedilmesine, iş sözleşmesinin taraflarının ve üçüncü kişilerin katılımıyla, diğer endüstri kuruluşları da dahil olmak üzere, yasalara aykırı olmayan diğer sözleşmelerin akdedilmesi eşlik edebilir. akdedilen iş sözleşmesiyle bağlantılı olarak taraflarına karşı olan yükümlülükler;

5) toplu sözleşme (sözleşme) veya iş mevzuatı ile belirlenenlere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştiren koşullar iş sözleşmesine dahil değildir (11 Mart 1992 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 3. Maddesi N 2490- 1 "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Üzerine"; Madde 9, bölüm 3, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi).

Tüm bu durumlarda, iş sözleşmesinin bu tür koşulları geçersizdir (geçersizdir).

6. Sanatta tanımlanan bir dizi koşul. 57 Bir iş sözleşmesinin zorunlu veya ek koşulları olarak, yasal niteliklerine bağlı olarak, bir iş sözleşmesinin temel koşulları olarak sınıflandırılabilirler, ancak bunlar, bir iş sözleşmesinin sözde olağan koşulları olarak hareket ederek veya tamamen anlaşma taraflarının dışında.

Örneğin, ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışma tazminatı, çalışanın uygun koşullarda işe alınması durumunda ve ayrıca işyerindeki çalışma koşullarının özellikleri, devlet standartları veya toplu sözleşmelerle belirlenebilir ( sözleşmeler) ve bu nedenle taraflar arasındaki doğrudan müzakerelerin ürünü olmadıklarından, iş sözleşmesinin zorunlu (temel) koşulları olarak sınıflandırılamazlar. Ancak, prensipte tarafların mutabakatı ile değiştirilebileceğinden, bu koşullar bir iş sözleşmesinin olağan koşulları olarak kabul edilebilir. İkincisinin anlamı, tarafların varsayılan olarak onlar üzerinde anlaşmaya varmaları gerçeğinde yatmaktadır. Çalışanın, iş sözleşmesinde ilgili bir girişin yapıldığı, onlarla tanışması yeterlidir. Aynı zamanda, genel standartların olmadığı veya bu çalışanın çalışmasının sağlığının korunmasına özel gereksinimler getiren istisnai koşullarda kullanıldığı durumlar mümkündür. Bu durumda, çalışma koşullarının özelliklerinin yanı sıra, çalışanlara zor, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalışması nedeniyle tazminat ve faydaların türleri ve miktarları çerçevesinde yapılması gereken bireyselleştirilmesine ihtiyaç vardır. bir iş sözleşmesi. Bu durumda, bu koşullar iş sözleşmesinin temel (rastgele) koşulları olarak değiştirilir.

Benzer bir değerlendirme, iş mevzuatından, toplu sözleşmeden (sözleşme), yerel düzenleyici yasal düzenlemelerden (yani, işveren tarafından çıkarılan düzenlemelerden) kaynaklanan diğer koşullara verilebilir.

İş mevzuatı normlarının önemli bir kısmı doğada zorunlu ve düzenleyicidir. Bu normların yasal niteliği, çalışanın konumunu kanunla belirlenene göre kötüleştirmenin imkansızlığında, ancak bu durumu iyileştirmenin izin verilebilirliğinde yatmaktadır. Sonuç olarak taraflar, yürürlükteki iş kanunlarına tabi oldukları konusunda anlaşabilecekleri gibi, işçinin lehine olan diğer kuralları da belirleyebilirler. Buna göre, ilk durumda, iş mevzuatı normlarından kaynaklanan tarafların anlaşma şartları, bir iş sözleşmesinin olağan şartları olarak kabul edilebilir; ikinci durumda, bu olağan koşullar, taraflarca iş sözleşmesinin temel (rastgele) koşulları olarak değiştirilir. İş kanunu ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenen, çalışanın ve işverenin "bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak" belirtilen hak ve yükümlülükleri tam da bu koşullardır.

Aynı yaklaşım, toplu sözleşme, sözleşme veya yerel normatif yasal düzenleme gibi yasal kaynaklardan kaynaklanan koşullar için de geçerlidir.

7. Yukarıdaki koşulların tümü, bir sözleşme olarak iş sözleşmesinin şartlarıdır, yani. tarafların veya bir tarafın diğer tarafla mutabık kalınan iradesinin doğrudan veya dolaylı ifadesinin sonucu. Ancak, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, bir iş sözleşmesinin içeriğindeki, bu açıdan, içerikleri tarafların iradesine bağlı olmadığı için sözleşmeye bağlı olmayan koşulları vurgulamaktadır.

Bu tür koşullar arasında, her şeyden önce, doğrudan emek faaliyeti ile ilgili sosyal sigorta türleri ve koşulları belirtilmelidir (57. maddenin 2. kısmı). Ancak bildiğiniz gibi sosyal sigortanın türleri ve koşulları münhasıran devlet tarafından düzenleyici bir şekilde belirlenmekte ve dolayısıyla iş sözleşmesinin taraflarının takdiri dışında kalmaktadır. Çalışanın sosyal sigortası, sözleşme dışı bir durum olduğundan iş sözleşmesinin içeriğinin bir unsuru olamaz. Görünüşe göre işçinin sosyal sigortasına ilişkin hükümlerin iş sözleşmesine dahil edilmesi, çalışanın ilgili mevzuatın içeriği hakkında bilgilendirilmesini amaçlamaktadır. Bu tür bilgiler iki şekilde mümkündür.

Sözleşme metnine basitçe şöyle bir cümle eklenir: "Sosyal sigorta türleri ve koşulları - yürürlükteki yasalara uygun olarak."

Çalışanın, iş sözleşmesine uygun bir girişin yapıldığı, doğrudan işgücü faaliyeti ile ilgili sosyal sigorta türleri ve koşullarına ilişkin mevzuat hükümlerine aşina olması daha kabul edilebilir görünmektedir.

İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 5. bölümü) tarafından formüle edilen zorunlu normlardan kaynaklanan tarafların hak ve yükümlülüklerini değerlendirirken de aynı yaklaşım benimsenmelidir. Bu normların emredici niteliği, içeriklerinin prensip olarak tarafların mutabakatı ile değiştirilemeyeceği, ayrıca bu tür değişikliklerin yapılması halinde geçerli kabul edilemeyeceği anlamına gelir. Bu nedenle, tarafların hukukun emredici normlarından doğan hak ve yükümlülükleri, sözleşme dışı niteliktedir, yani tarafların anlaşması olarak bir iş sözleşmesinin içeriğini oluşturamazlar. Bunları ve bir çalışanın zorunlu sosyal sigortasının koşullarına ilişkin verileri bir iş sözleşmesi metnine yazılı bir belge olarak girmek, yalnızca bilgilendirme görevini yerine getirir. Bu nedenle, bu ve benzeri durumlar bir iş sözleşmesinin koşulları olarak değil, bilgi olarak sınıflandırılmalıdır; bu nedenle, bunların antlaşma metninde yer almamaları, tarafları, sözleşme dışı ilgili hak ve yükümlülükleri kullanmaktan muaf tutmaz.

• Yukarı

Rusya'da mevzuat, işçiler ve işverenler arasındaki ilişkinin resmileştirilmesi konusunu sıkı bir şekilde düzenlemektedir ve bu nedenle, diğer koşullardan bağımsız olarak, sonuçlandırılan belgede bulunması gereken 2018'de bir iş sözleşmesinin zorunlu şartlarını sağlar. Bazı durumlarda bir iş sözleşmesine dahil olmak için zorunlu koşullardan birinin olmaması, belgenin bireysel bölümlerinde geçersiz sayılmasına veya işverenin sorumluluğuna veya diğer olumsuz sonuçlara yol açabilir. Bu nedenle, ilişkinin taraflarının her biri, iş sözleşmesinde hangi bilgilerin bulunması gerektiğini bilmeli ve uygunluğunu kontrol etmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir iş sözleşmesinin zorunlu koşulları - yasal düzenleme

Rus mevzuatı açısından, çalışma ilişkilerinin çoğu yönünün fiilen düzenlendiği temel düzenleyici belge İş Kanunu'dur. Özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu ayrıca bir iş sözleşmesinin zorunlu şartlarını ve hem işveren hem de işçiyi işe alırken uyması gereken diğer standartları da açıklamaktadır. Bir iş sözleşmesinin zorunlu şartlarının yasal düzenlemesi, öncelikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddelerinin hükümleri tarafından değerlendirilir:

• Madde 56. Bu makalenin standartları, iş sözleşmesi kavramını, çalışma ilişkilerinin varlığını düzenleyen ana belge olarak tanımlar.
• Madde 57. Bu maddenin düzenlemesi doğrudan iş sözleşmesinin zorunlu şartlarına ayrılmıştır ve her durumda sözleşmede bulunması gereken bilgilerin bir listesini ve isteğe bağlı olarak sözleşme metninde yer alan verileri içerir.

Bunlar, yalnızca mevcut iş ilişkilerinin usule ilişkin tescili konularını etkileyen ana düzenleyici gereksinimlerdir. Uygulamada, taraflar arasında imzalanan sözleşmeye dahil edilmesi gereken zorunlu bilgilerin yasal düzenlemesi, hem doğrudan İş Kanunu'nun ayrı maddelerinde hem de federal yasalarda ve ulusal düzeydeki diğer belgelerde diğer düzenlemelerle sağlanabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi, bir iş sözleşmesinde belirtilmesi gereken bilgilerin bulunmamasının bile feshi veya geçersizliği için yeterli neden olmayabileceğini ileri sürmektedir. Belgenin hazırlanması ve imzalanması sırasında herhangi bir zorunlu bilginin ihmal edilmesi durumunda, taraflar bir sözleşme yardımıyla akdedilen sözleşmenin hükümlerini değiştirme veya mahkemede iş sözleşmesinde değişiklik talep etme hakkına sahiptir. .

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için hangi koşullar zorunludur?

Bir iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu olan koşullar, daha önce de belirtildiği gibi, esas olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi hükümlerince değerlendirilir. Bu koşulların sayısı oldukça fazla olduğundan ve her birinin yasal düzenlemenin kendi ayrı özelliklerine sahip olabileceğinden, bunları daha sonra daha ayrıntılı olarak tartışılacak olan kilit gruplara ayırmak mümkündür. Bu nedenle, bir iş sözleşmesinde zorunlu olan koşul türleri aşağıdaki gibi olabilir:

• Kurulum bilgileri.İş ilişkilerinin konularıyla doğrudan ilgili yönleri etkiler - işveren ve başvuru sahibi ve ayrıca sözleşmenin imzalanmasıyla ilgili bir takım zorunlu bilgiler.
• İş yeri.İşçinin çalışacağı yer de doğrudan sözleşme hükümlerinde belirtilmelidir. Aynı zamanda, bu konuda işverenin dikkate alması gereken birkaç nüans vardır.
• Çalışanın emek işlevi.İş sözleşmesi, işveren için çalışma çerçevesinde çalışanın ana görevlerini tam olarak tanımlamalı, resmi görev ve haklarını belirlemelidir. Aynı zamanda, belge hazırlanırken de dikkate alınması gereken sözleşmede gerekli tüm gereklilikleri listelememek mümkündür.
• Ücretlendirmenin sırası ve koşulları.İşletmede kurulan ücretlendirme sisteminin yanı sıra doğrudan tarife oranları, çalışan maaşı, ikramiyeler - yapılan sözleşmede şart koşulmalıdır.
• Çalışma saatleri ve dinlenme.İşveren, hem çalışma süresini hem de çalışma haftasını, tatil verme prosedürünü ve çalışanın dinlenme hakkının sağlanmasıyla ilgili diğer nüansları dikkate alarak işçinin çalışma saatlerini belirlemelidir.
• Çalışma koşulları ve ek garantiler.İş standart dışı çalışma koşullarıyla ilişkilendirilecekse, zararlı veya tehlikeli nitelikte olacaksa, bu durum yapılan sözleşmeye yansıtılmalı, işveren de özel çalışma koşullarıyla bağlantılı olarak sağlanan garantileri sözleşmeye yansıtmalıdır - hem devlet tarafından sağlanan hem de isteğe bağlı olarak bir pozisyon veya şirket bünyesinde kurulan.

Bazı durumlarda, sözleşmenin belirli şartları başlangıçta bağlayıcı değildir, ancak işveren veya iş arayanın kullanmak istediği belirli bir yasal yön varsa, bunların belirtilmesi zorunlu olarak kabul edilebilir. Örneğin, emek faaliyeti bir deneme süresi içeriyorsa, çalışanın tam sorumluluğu ve faaliyetin diğer nüansları, mutlaka sonuçlandırılan belgenin hükümlerine yansıtılmalıdır.

Tarafların verilerinin iş sözleşmesinin akdedilmesi için bir ön koşul olarak belirlenmesi

Belirleme verileri altında, mevzuat, iş sözleşmesinin taraflarının kendileri ve belgenin imzalanması hakkında temel bilgilerin bir göstergesini ifade eder. Bu nedenle, aşağıdaki verileri içerirler:

• Çalışanın adı.
• Çalışanın kimlik kartıyla ilgili bilgiler - düzenlenme tarihi ve belgenin seri numarası dahil.
• Birey ise işverenin tam adı veya tüzel kişiliğin tam adı.
• işverenin TIN'i.
• Sözleşmenin imzalanma tarihi.
• Anlaşma yeri.

İşverenin, iş sözleşmesinin hükümlerinde belgenin imzalandığı yeri ve çalışanın çalıştığı yeri ayrı ayrı belirtmesi gerektiğine dikkat edilmelidir - bunlar mutlaka aynı olmayacak farklı bilgilerdir. Ayrıca, sözleşmenin imzalanma tarihi ile başvuru sahibinin işe doğrudan giriş tarihinin farklılık gösterebileceğini, ancak her durumda sözleşmenin akdedilmesinin bu tarihten önce gerçekleşmesi gerektiğini unutmamak gerekir.

Sözleşme, sözleşmeye giren kişilerden birinin güvenilir bir şekilde tanımlanmasına izin veren bu önemli ayrıntıları içermiyorsa veya sözleşmenin yapıldığı tarihi belirlemek imkansızsa ve taraflar arasında bir anlaşmaya varılmamışsa , sözleşme sonunda geçersiz ilan edilebilir, ancak yalnızca adli bir işlemde. Sözleşmenin imzalanmasında yanlış bilgi veya sahte belgelerin belirtilmesi, zarar gören tarafın inisiyatifinde feshi için yeterli bir nedendir, ancak fesih kararını veren odur.

İşyerinde bir iş sözleşmesi için zorunlu şartlar

Bir çalışanın fiili iş yerinin belirtilmesi konusu hem çalışanlar hem de işverenler için son derece önemlidir. Aynı zamanda belirtmek gerekir ki kanun koyucu, işverene belirli imkânlar sağlayan işçinin adres ve lokasyonuna kadar işyerini doğru bir şekilde belirleme gereğini belirtmemektedir. Bu nedenle, işyeri belirlenirken bir takım özellikler dikkate alınmalıdır:

İşçi evde çalışıyorsa, iş yeri olarak evi gösterilir, aynı durum evde işin niteliğini belirtme yükümlülüğü için de geçerlidir. Uzak bir sözleşme ile iş yeri, çalışanın gerçek yerini belirtebilir.

İş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu olarak çalışma işlevi

İş sözleşmesinin zorunlu koşulları, son olarak fakat en az değil, çalışanın çalışma işlevini içerir. Bu, çalışanın iş sorumluluklarının kapsamı, iş faaliyetinin doğası ve pozisyonu anlamına gelir - tüm bu veriler iş sözleşmesi metninde mevcut olmalıdır. Aynı zamanda, işverenin, çalışanın iş sorumluluklarının tüm ifadelerini tanımlamasına gerek yoktur. Böylece, sözleşme metninde, işletmenin yerel düzenlemeleri olarak görev yapan iş tanımlarına ve personel tablosuna atıflar yapılabilir.

Yerel düzenlemelerde belirlenen pozisyon ve iş sözleşmesi eşleşmelidir. Aynı zamanda, pozisyon ek sosyal garantiler sağlayan özel çalışma koşullarını ima ediyorsa, aynı zamanda tek bir sınıflandırıcı referans kitabına da uymalıdır.

İşveren, bir çalışanı, bir emir çerçevesinde bile, emek işlevi tarafından sağlanmayan görevlerin yerine getirilmesine dahil etme hakkına sahip değildir. Bu tür bir katılım, ya çalışanın doğrudan ve gönüllü rızasını gerektirebilir ya da işçinin rızasını da gerektiren sözleşmedeki çalışma fonksiyonunda bir değişiklik gerektirebilir. Çalışanın çalışma işlevinin parçası olmayan faaliyetlerde bulunmayı reddetmesi nedeniyle bir çalışanı disiplin sorumluluğuna sokmak yasaktır.

Emek işlevi, zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışmayı içeriyorsa, iş faaliyetinin bu niteliği, sözleşme hükümlerince tamamen dikkate alınmalıdır.

İş sözleşmesinin zorunlu koşulu olarak ücret ve çalışma koşulları

Rus mevzuatındaki çalışma rejimi altında, bir çalışma programının oluşturulması kastedilmektedir - çalışma haftası, çalışma gününün uzunluğu ve çalışma süresinin kendisi. Aynı zamanda, çalışan molaları, tatiller ve bunları elde etme prosedürü ile hafta sonları ve tatil günleri de çalışma programının ayrılmaz bir parçasıdır. İş gece yapılacaksa, bunun da başlangıçta sözleşme metninde belirtilmesi gerekir.

Sözleşmede belirtilen çalışma şekli, çalışanın işe gitmek için ayrıldığı ve işten ayrıldığı zamanı gösteren tek dayanaktır. Gerektiğinde rejim, yalnızca işveren ve çalışan arasındaki anlaşma ile veya teknik veya organizasyonel çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle meydana gelmişse, değişiklikten iki ay önce önceden haber vermek suretiyle değiştirilebilir. İşçi rejimi, sendika örgütlerini kontrol etme hakkına sahiptir.

İşletmenin bireysel yerel düzenleyici belgelerine - mevcut personel tablosuna, toplu sözleşmeye veya çalışanın usulüne uygun olarak kaydedilmiş diğer belgelere atıfta bulunması durumunda, çalışma modunu doğrudan sözleşmenin hükümlerinde doğru bir şekilde belirtmeye gerek yoktur. kendini tanıyabilir.

Mevzuat ayrıca işverene, mevcut mevzuatla çelişmeyen herhangi bir biçimde bağımsız olarak bir ücretlendirme sistemi kurma hakkı verir. Bu, etkili çalışan motivasyonu ve personel yönetimi yöntemlerini kullanmanıza izin verir ve işverene işletmenin performansını iyileştirme fırsatı verir. Aynı zamanda, iş sözleşmesi hem ücretlendirme sistemi hem de çalışanın maaşının doğrudan miktarını etkileyen bireysel detayları hakkında bilgi içermelidir. Genel olarak bir iş sözleşmesi için işletmedeki ücretlendirme sisteminin ve ücret tutarının mevcut iş listesi veya ücret yönetmeliği ile belirlendiğinin belirtilmesi yeterlidir.

Hiçbir koşulda işçi tam zamanlı çalışıyorsa asgari ücretten daha düşük ücret alamaz. Bununla birlikte, asgari ücretin altında bir oran veya maaş belirlenmesine izin verilir - maaşın diğer bileşenleri ödeme sırasında fiilen bu göstergeyi daha yüksek veya eşit hale getirirse, bu eylemlerde ihlal yoktur.

İş sözleşmesinde zorunlu olan isteğe bağlı ek koşullar

Daha önce de belirtildiği gibi, çalışma rejimi belirli özelliklere sahip olacaksa, iş sözleşmesinde bunların varlığı belirtilmelidir, ancak her belge için zorunlu koşullar değildir - bu tür özelliklerin yokluğunda metinde bahsedilmeyebilir. ve bu yasanın ihlali olmayacaktır. Sözleşmede belirtilmesi gereken koşullardan bazıları şunlardır:

• Sözleşmenin şartları. Sözleşme acil ise ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58 ve 59. maddelerinin hükümlerine tabiyse, aciliyet gerçeği ve iş ilişkisinin sona erdiğini gösteren koşullar belgeye yansıtılmalıdır. Aynı zamanda kısa vadeli sözleşmeler ve mevsimlik sözleşmeler de acil olarak anılır, ancak faaliyetin mevsimlik niteliği de sağlanmışsa belge hükümlerine yansıtılmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin sonuçlandırılması ve yasal düzenlemesinin özellikleri hakkında daha fazla ayrıntı ayrı bir makalede bulunabilir.
• Bir deneme süresine sahip olmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki deneme süresi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70 ve 71. Maddelerinin standartlarına göre düzenlenir. Sağlanmışsa, deneme süresi ile ilgili bilgiler de sözleşme metnine yansıtılmalıdır. Aynı zamanda, deneme süresi, hem testi geçememesi nedeniyle hem de çalışanın kendi isteği üzerine çalışanın işten çıkarılma olasılığını etkileyerek, tarafların her biri için ilişkiyi sonlandırma sürecini büyük ölçüde basitleştirir. Ancak, belirli işçi kategorilerinin bir deneme süresi oluşturmasının yasak olduğu unutulmamalıdır.
• Maddi sorumluluk. Pozisyon, çalışanın tam sorumluluğunu sağlıyorsa, bu koşul başlangıçta iş sözleşmesine yansıtılmalıdır. Aksi takdirde, işverenin çalışanla, ikincisinin katılmayı reddedebileceği ek bir anlaşma yapması gerekecektir.
• Öğrenci sözleşmesi.İşveren, çalışanlara eğitim olanakları sağlıyorsa ve bununla ilgili masrafları üstleniyorsa, mevcut sözleşme, işverenin harcadığı zaman ve paranın telafisi olarak çalışanın belirli bir süre çalışma yükümlülüğünü içerebilir. Ve bu gerçek, akdedilen sözleşmenin hükümlerine de tam olarak yansıtılmalıdır.
• Yasal olarak korunan sırlara erişim. Bir çalışanın iş görevleri nedeniyle bir sırra erişmesi gerekiyorsa, bu konuda bilgilendirilmeli ve bu tür bir erişime onay verdiğini ve buna bağlı olarak korunan bilgileri ifşa etme sorumluluğunu teyit etmelidir. Tıpkı sorumluluk durumunda olduğu gibi, bu husus da ek bir sözleşmenin parçası olarak değerlendirilebilir, ancak doğrudan işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belgede belirtilmesi daha iyi olur.

Ayrıca, bir durumda veya diğerinde, sözleşmenin hükümlerinde mutlaka dikkate alınması gereken birçok başka ek koşul olduğu da unutulmamalıdır. Bunlar, hem yetkililer tarafından öne sürülen belirli bölgesel gereklilikleri hem de Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının mevzuatını ve ayrıca bireysel çalışma rejimlerini içerebilir. Örneğin - Uzak Kuzey'de çalışmak, çocuklarla çalışmak, vardiyalı çalışma ve benzeri özel durumlar.

iş yeri. ve bir çalışanın başka bir yerde bulunan bir şube, temsilcilik veya kuruluşun ayrı bir yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;

emek işlevi (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren; çalışana atanan belirli bir iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve yeterlilik gereksinimleri onlar için yeterlilik kılavuzlarında belirtilen isim ve şartlara uygun olmalıdır. sıra ile onaylanmıştır. Rusya Federasyonu Hükümeti veya mesleki standartların ilgili hükümleri tarafından kurulan;

(28 Şubat 2008 tarih ve 13-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirilen şekliyle. 3 Aralık 2012 tarih ve 236-FZ sayılı Federal Yasalar)

(28 Aralık 2013 tarih ve 421-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle)

(önceki baskıdaki metne bakın)

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması;

(28 Aralık 2013 tarih ve 421-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilen paragraf)

Belgenin tam metnini açın

İş sözleşmesi şunları belirtir:

soyadı, adı, çalışanın soyadı ve bir iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);

çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi - bir birey;

vergi mükellefi kimlik numarası (bireysel girişimci olmayan işverenler hariç, işverenler için);

iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve uygun yetkiye sahip olduğu temel hakkında bilgi;

iş sözleşmesinin yapıldığı yer ve tarih.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

işyeri ve bir çalışanın başka bir yerde bulunan bir şube, temsilcilik veya kuruluşun başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;

emek işlevi (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren; çalışana atanan belirli bir iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve yeterlilik gereksinimleri onlar için, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında veya mesleki standartların ilgili hükümlerinde belirtilen isim ve şartlara uygun olmalıdır;

işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve buna uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) Kod veya diğer federal yasalar;

ücret koşulları (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

çalışma süresi ve dinlenme süresi (bu çalışan için bu işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa);

işçinin işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için garantiler ve tazminatlar;

gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği);

işyerindeki çalışma koşulları;

bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu;

Ayrıca okuyun: Bir LLC'nin tasfiyesi sırasında bir yönetmen nasıl kovulur

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin öngördüğü durumlarda diğer koşullar.

İş sözleşmesinin imzalanmasında, bu maddenin birinci ve ikinci bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermiyorsa, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir temel değildir. . İş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar iş sözleşmesinin eki ile veya tarafların yazılı olarak imzalanan ve sözleşmenin ayrılmaz bir parçası olan ayrı bir anlaşması ile belirlenir. iş sözleşmesi.

İş sözleşmesi, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla çalışanın durumunu daha da kötüleştirmeyen ek koşullar sağlayabilir:

iş yerinin belirtilmesi (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinde;

yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi;

eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse, çalışanın eğitimden sonra en azından sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında;

ek çalışan sigortasının türleri ve koşulları hakkında;

çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması hakkında.

bir çalışan için ek devlet dışı emeklilik karşılığı hakkında.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ile kurulan hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra işçinin hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. işveren toplu sözleşme, sözleşme şartlarından doğar. Çalışanın ve işverenin belirtilen hak ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı veya bu yükümlülükleri yerine getirmeyi reddetme olarak değerlendirilemez.

İş Kanunu (2017 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi)

İş sözleşmesi bölüm 3

İlgililik: 2014

3. İş sözleşmesinde bulunması gereken şartlar.

İlk bölüm, çalışanı ve işvereni karakterize eden bilgileri, ikincisi - iş sözleşmesinin zorunlu şartlarını ve üçüncüsü - tarafların takdirine bağlı olarak oluşturabilecekleri iş sözleşmesi şartlarını içerir. Personel ofisi çalışmalarında, bir iş sözleşmesinin düzenlenmesinin bu özelliklerine uyulması önemlidir.

İş sözleşmesinin şartları, tarafların mutabakatı ile içeriğine dahil edilir.

Doğrudan, iş sözleşmesinin yazılı metninde taraflarca doğrudan öngörülen ve bir iş sözleşmesinin imzalanması nedeniyle anlaşma ile kanunla öngörülen türevlere (transfer, işten çıkarma, işçi koruma prosedürü hakkında) ayrılırlar. kurallar vb.).

Acil durumlar iki tip olabilir:

Zorunlu şartlar olmadan iş sözleşmesi yapılamaz.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

1. iş yeri ve bir çalışanın başka bir bölgedeki şube, temsilcilik veya kuruluşun diğer ayrı yapısal birimlerinde çalışmak üzere işe alınması durumunda - ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri.

30 Temmuz 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerektirdiği herhangi bir yapısal birimin göstergesi, artık ek, açıklayıcı bir koşul olarak kabul edilmektedir;

1. bir çalışanın emek işlevi, yani:
   a) kadro tablosuna göre ilgili pozisyonda çalışmak;
   b) nitelikleri gösteren belirli bir meslek veya uzmanlık alanında çalışmak;
   c) belirli bir iş türü.
   İş fonksiyonu (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren, kendisine verilen özel iş türü). Federal Yasa uyarınca, belirli pozisyonlar için ayrıcalıklar veya kısıtlamalar sağlanırsa, isimleri yeterlilik referans kitaplarına göre belirtilmelidir.
   İş sözleşmesinde yasa, kuruluşun kadro tablosuna uygun olarak pozisyonun adını belirtmekle yükümlüdür.
2. başlangıç ​​tarihi, yani çalışanın iş görevlerini yerine getirmekle yükümlü olduğu gün, ay ve yıl. İşe başlama tarihi iş sözleşmesinin yapıldığı güne denk gelebilir veya taraflar işçinin daha sonra işe başlaması konusunda anlaşabilirler. Her durumda, işe başlamanın kesin tarihi iş sözleşmesinde belirtilir;
3. çalışanın tarife oranı veya maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil olmak üzere ücret.
   Çalışanın mesleğine, pozisyonuna, nitelik kategorisine ve nitelik kategorisine göre belirlenir (bkz. İş Kanunu'nun 132, 135. maddeleri). Tarife oranının veya resmi maaşın büyüklüğü doğrudan iş sözleşmesinde belirtilmelidir.
   Bir çalışana yapılacak ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri doğrudan iş sözleşmesinde belirtilebilir veya ödemelerinin gerekçelerini ve koşullarını sağlayan ilgili düzenleyici yasal düzenlemeye veya toplu sözleşmeye atıfta bulunabilir. İkinci durumda, çalışanın bu düzenleyici yasal düzenlemelerin içeriğine ve imzaya karşı toplu sözleşmeye aşina olması gerekir;
4. çalışma zamanı ve dinlenme zamanı. Bu koşul, işçinin bu iş sözleşmesi kapsamındaki rejimin genel çalışma rejimi ile örtüşmemesi ve işveren ile yürürlükte kalması durumunda zorunludur;
5. ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları ile çalışma ve ayrıca bu tür bir kişi işe alınırsa işyerindeki çalışma koşullarının özellikleri;
6. gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda vb.).
   Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 168.1'i, sürekli çalışmaları yolda gerçekleştirilen veya seyahat eden bir karaktere sahip olan çalışanların iş gezileriyle ilgili masrafların geri ödenmesine ilişkin tutar ve prosedür, yalnızca toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ile değil, aynı zamanda (uygun durumlarda) bir iş sözleşmesi ile;
7. İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak bir çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu.
8. diğer koşullar, kanunla öngörülen hallerde.
   Sanatın 2. Bölümünde belirtilen iş sözleşmesinin koşullarının listesi. 57 ayrıntılı değildir. İş hukuku normlarını içeren mevzuat ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bir iş sözleşmesinin zorunlu koşulları olarak başka koşullar sağlayabilir.

İşveren devam ediyor personel ofis işleriİş sözleşmesinde zorunlu koşullardan herhangi birinin bulunmamasının, iş sözleşmesini feshetmek veya akdedilmemiş olarak kabul etmek için bir dayanak oluşturmadığını bilmek önemlidir.

Sanatın 3. bölümüne göre. 57, iş sözleşmesinin imzalanmasında belirli zorunlu koşulları içermiyorsa, eksik koşullarla tamamlanması gerekir. Bu durumda, eksik koşullar, iş sözleşmesinin eki veya tarafların yazılı olarak imzaladığı ayrı bir anlaşma ile belirlenir. Hem sözleşmenin eki hem de tarafların ayrı anlaşması, iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır ve onunla eşit yasal güce sahiptir.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:
1) İşin yeri veya yapısal birimin yeri hakkında. İş yeri, belirli bir kuruluş olarak anlaşılır - kendi adına sahip bir tüzel kişilik. Bir çalışan, bir tüzel kişiliğin şubesi veya temsilciliği veya kuruluşun başka bir yerde bulunan başka bir yapısal alt bölümü tarafından işe alınırsa, iş yeri, ayrı yapısal alt bölümü ve yerini gösteren iş sözleşmesinde belirlenir. .

Ayrıca okuyun: Çalışma kitabı yoksa, emekli maaşı için nasıl başvurulur

2) Çalışanın ilgili pozisyonda yerine getireceği iş fonksiyonu, kadro tablosuna göre nitelikler veya çalışana atanan belirli iş türü hakkında.

3) İşin niteliğini belirleyen koşullarda (seyahatle ilgili, yolda çalışma vb.). Ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışma için tazminat ödemelerinde, çalışanın işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini belirten uygun koşullarda işe alınması durumunda.
İş, işverenin bulunduğu yerden oldukça uzakta bulunan tesislerde çalışanlar tarafından emek işlevlerinin yerine getirilmesini veya çalışanların işveren adına sık sık seyahat etmesini içeriyorsa, doğada seyahat olarak kabul edilir. Çalışanın emek işlevi araç hareket halindeyken (örneğin, yolcu trenlerinin şefleri (ustabaşı), vagon kondüktörleri, vb.) Böyle bir iş sözleşmesinde, emek fonksiyonunun ifasının belirtilen koşullarda sürekli mi yoksa periyodik olarak mı üstlenildiğinin de belirtilmesi gerekir. Bu durumda işveren, iş gezileri ile ilgili seyahat masraflarını karşılar; konut kiralamak için; daimi ikamet yeri dışında yaşamakla ilgili (örneğin, günlük ödenek); işverenin izni veya bilgisi dahilinde çalışanların yaptığı diğer masraflar.
Bu çalışanların iş gezileri ile ilgili masraflarının geri ödenmesine ilişkin miktar ve prosedür ile bu çalışanların iş, meslek, pozisyon listesi toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ile belirlenir. Masrafların geri ödenmesine ilişkin koşullar da iş sözleşmesine dahil edilebilir. Kuruluş bir toplu sözleşmeyi veya uygun bir yerel düzenleyici eylemi kabul etmemişse bu tavsiye edilir. Bu koşullarda çalışmak, çalışanın sağlığını (fiziksel ve zihinsel), sosyal yaşamını (kişisel, aile, toplum) olumsuz etkiler. İşçinin sağlık üzerindeki olumsuz etkisini ve sosyal yaşamın bozulmasını telafi etmek için işletmelerdeki ücret sistemleri uygun ödeneklerin ödenmesini sağlayabilir.
İş sözleşmesi mutlaka işyerindeki çalışma koşullarını, belgelendirme sonuçlarına göre belirlenen mevcut zararlı (tehlikeli) faktörlerin listesini ve bununla bağlantılı olarak sağlanan faydaların listesini, örneğin sütün atanmasını tanımlamalıdır.

4) Ücretler (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil). Bu koşulun zorunlu olmasına rağmen, gerçek iş sözleşmelerinde genellikle şunları belirtirler: “personel tablosuna göre maaşla”, “iş mevzuatına göre” vb. Bazen hiçbir ücret belirtisi yoktur. Genellikle, iş sözleşmelerinde yalnızca resmi maaş veya tarife oranının boyutu belirlenir. Çoğu zaman, işverenlerin yerel düzenlemelerine atıfta bulunulur. Bütün bunlar iş kanunlarının ihlalidir.
Ücretlerin miktarına ve unsurlarına ilişkin koşul, düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye veya yerel düzenleyici düzenlemeye atıfta bulunularak iş sözleşmesinde formüle edilmemelidir.
Ücret ayrıca, işveren tarafından çalışanlara çalışmaları için yapılan ödemelerin uygulanmasıyla bağlantılı ilişkileri ifade eder, yani. iş sözleşmesi ayrıca ücretlerin ödenmesine ilişkin hüküm ve koşulları da belirtmelidir.

5) Çalışma süresi ve dinlenme süresi hakkında (belirli bir çalışan için, belirli bir işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. Maddesine göre, çalışma süresi, bir çalışanın, işletmenin iç çalışma düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak çalışma görevlerini yerine getirmesi gereken süredir. Normal çalışma saatleri haftada 40 saati geçemez, ancak belirli işçi kategorileri (küçükler, engelliler, sağlık çalışanları) için tercihli bir rejim oluşturulmuştur.
Uygulamada özel bir çalışma süresi biçimi, örneğin, diğer işçilerden farklı olarak yarı zamanlı bir iş günü (vardiya), işin başlangıç ​​ve bitiş saatleri, çalışma ve çalışma dışı günlerin değişimi, düzensiz olarak ifade edilebilir. çalışma saatleri. İş sözleşmesi, çalışanın belirli çalışma saatlerini açıkça belirtmelidir.
İşverenin genel çalışma saatleri, sosyal ortaklığa taraf olanların mutabakatı ile toplu sözleşme akdinde değiştirilebilir. Bir çalışma süresi rejimi oluştururken, çalışanlara sağlanan garantilere (örneğin, geceleri ve çalışmayan tatillerin arifesinde çalışma süresinin azaltılması) uyulmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 107. Maddesi, çalışma günü (vardiya) sırasındaki molalar da dahil olmak üzere dinlenme süresi türlerini belirler; hafta sonu; çalışmayan tatiller; Bayram.

6) İş mevzuatına göre bir çalışanın zorunlu sosyal sigorta koşulları hakkında. Bazı durumlarda, yapılan işin niteliğine bağlı olarak sosyal sigortanın zorunlu koşulu belirlenecektir. Örneğin, bir çalışanın kazalara karşı sigortalı olması gerekir. Sosyal sigorta türleri ve koşulları, zorunlu sosyal sigortaya ilişkin federal mevzuat tarafından belirlenir. İşveren, çalışana ek sigorta sağlıyorsa (örneğin, emeklilik veya sağlık), bu durum iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

7) İşe başlama tarihi hakkında. ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel teşkil eden koşullar (nedenler). Genel bir kural olarak, bir iş sözleşmesi kapsamında işin başlangıcı, bir takvim tarihi veya belirli bir gün, yani belirli bir tarih, ay ve yıl tarafından belirlenir. Genellikle, iş sözleşmeleri, iş sözleşmesinin yürürlüğe girmesinden sonra çalışanın işe başlamak zorunda olduğu bir süreyi belirtir.
İşe başlama tarihi, iş sözleşmesinin akdedildiği (veya ifa) tarihi değil, iş sözleşmesinin akdedildiği kişi tarafından fiilen işe başladığı tarihtir. Çalışanın işe gideceğine dair bir sözleşme yapılırken, sözleşme metni, sözleşmenin yazılı olarak düzenlendiği tarihi değil, çalışanın fiilen çalışmaya başladığı tarihi tam olarak içermelidir. İş sözleşmesinde işe başlama tarihi belirtilmemişse, işçi sözleşmenin yürürlüğe girmesini takip eden ilk iş gününde işe başlamak zorundadır. Sözleşme, işçi ve işveren tarafından imzalandığı veya işçinin bilerek veya işveren veya vekili adına fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren yürürlüğe girer.

8) İş sözleşmesinin zorunlu şartlarının listesi ayrıntılı değildir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesinin 4. bölümüne göre, yarı zamanlı bir işle yapılan bir iş sözleşmesinin ön şartı, işin yarı zamanlı olduğunun bir göstergesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 294. Maddesi uyarınca, mevsimlik işlerin yerine getirilmesi için bir iş sözleşmesi imzalanırken, işin mevsimsel niteliğine ilişkin bir koşul dahil edilmelidir.

Unutulmamalıdır ki, bir iş sözleşmesi yapılırken, iş mevzuatının öngördüğü herhangi bir bilgi veya koşul bu sözleşmede yer almıyorsa, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir dayanak olamaz. Bu durumda iş sözleşmesine eksik bilgi veya şartlar eklenmelidir. Eksik bilgiler iş sözleşmesi metninde yer alır ve eksik koşullar iş sözleşmesinin ekinde veya tarafların ayrı bir yazılı anlaşması ile belirlenir.
İş sözleşmesinin tarafları ek koşullar belirleyebilir. Bu koşullar, örneğin, işe alınırken bir deneme süresi oluşturma, yasa ve toplu sözleşme vb. ile öngörülenleri aşan ek tatiller vb. daha sonra uygulanmaları için otomatik olarak zorunlu hale gelirler.
İş sözleşmesi, resmi veya ticari sır oluşturan bilgilerin çalışan tarafından ifşa edilmemesi için koşullar içerebilir. görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışan tarafından bilinir hale gelir. Belirli bir iş sözleşmesi, bu çalışana hangi resmi veya ticari sırları içeren bilgilerin emanet edildiğini açıkça belirtmelidir.