Hastalık izni sırasında işten çıkarılmanın yasallığı, prosedürü başlatana bağlıdır. Bir çalışanın istifa mektubu vermesi ancak aniden hastalanması gibi bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren ne yapmalıdır? Çalışanın iyileşmesini mi beklemeliyim yoksa yasanın gerektirdiği 14 günlük süre dolduktan sonra onu işten mi çıkarmalıyım? sırasında birini kovmak mümkün mü? hastalık izniİle kendi isteğiyle? İşveren kendi inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarabilir mi? Hadi çözelim.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında işten çıkarılma

Kanun, hastalık izninde olan bir çalışanın, işverenle süresiz bir süreye girmiş olması koşuluyla işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. iş sözleşmesi. Ancak bunun mümkün olduğu birkaç durum vardır:

• işveren tarafından faaliyetlerinin feshedilmesi veya işveren kuruluşun tasfiyesi üzerine;
• iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine.

Bir şirket tasfiye edildiğinde, eski bir çalışan Sosyal Sigorta Fonundan (ikamet ettiği yerdeki) hastalık izni ödemelerini alabilir. Bunun için ihtiyacı olacak:

• ifade:
• SNILS;
• iş göremezlik belgesi;
• pasaport;
• istihdam geçmişi.

Sözleşme süresi sona eriyorsa

İş sözleşmesinin bitiminde hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Açıklamama izin ver. Çalışanın hastalık izninde olması ve iş sözleşmesinin süresinin dolması halinde işverenin onu işten çıkarma hakkı vardır. Aksi takdirde belirli süreli sözleşme belirsiz bir şekil alabilir. O zaman hastalık sırasında onu durdurmak artık mümkün olmayacak.

Bir çalışanın hamile olması durumunda (herhangi bir sözleşme kapsamında) hastalık iznindeyken işten çıkarılması mümkün müdür? Kesinlikle hayır. Ancak işverene buna karşılık gelen bir doktor sertifikası vermesi gerekir.

Sözleşmenin süresi dolduğunda işverenin eylemlerine ilişkin algoritma:

1. Çalışana, çalışma kitabına katılma daveti ile sözleşmenin sona erdiğine dair bir bildirimin posta yoluyla gönderilmesi gerekir. Çalışan kabul ederse posta yoluyla göndermek mümkündür.
2. Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin T-8 formunda bir emir hazırlamak (gerekirse, devamsızlık nedeniyle belgeye aşina olamayacağına dair bir notla).
3. Çalışanın çalışma kitabına ve kişisel kartına uygun bir giriş yapılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, 2. paragrafı).
4. Tüm ödenmesi gereken ödemelerin çalışana aktarılması (maaşlar ve kullanılmayan tatil tazminatı).
5. Gönderimden sonra Eski çalışan hastalık izninin tamamı muhasebe departmanına ödenir (hastalığın sözleşmenin bitiminden önce ortaya çıkması durumunda).

Çalışanın isteği üzerine işten çıkarılma

Pek çok kişi hastalık izni sırasında gönüllü olarak işten çıkarılma olasılığı sorusuyla ilgileniyor. Bu konuyu daha detaylı konuşalım.

Bir çalışanın hastalığından önce istifa mektubu sunması durumunda, işveren onu hastalık izni süresinin bitiminden önce (mektubun verildiği tarihten itibaren 14 gün) işten çıkarma hakkına sahiptir. İş sözleşmesini feshetme prosedürü bu durumda standart:

• işten çıkarılma emri yazılır;
• bir işaret yapılır çalışma kitabı ve kişisel kart;
• hastalık izni ve çalışana olan diğer borçlar ödenir.

İşverenin, çalışanı hastalık sırasında kaçırılan süreyi (14 gün) kapatmaya zorladığı durumlar vardır. Bunu yapmaya hakkı yoktur (Rostrud'un 09/05/2006 tarih ve 1551-6 tarihli mektubu).

Bir çalışanın talebi üzerine hastalık izni sırasında bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Evet mümkün. İşverene iş sözleşmesini feshetme isteğini bildirdikten sonra çalışan tatilde veya hastalık izninde olabilir.

Çalışanın hastalık sırasında herhangi bir nedenle istifa etme konusundaki fikrini değiştirmesi durumunda, başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir (bunun yazılı olarak yapılması tavsiye edilir).

Hastalık izninin ödenmesi

Hastalık izni, halen çalışan bir çalışan için verilmişse genel olarak ödenir. İş göremezlik belgesi düzenleniyor farklı terimler Hastalığın ciddiyetine bağlı olarak.

Yasaya göre, işverenin, resmi olarak başka bir işe alınmaması koşuluyla, hastalık izni sırasında işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde bu tür belgeleri ödemesi gerekiyor. Ödemelerin çoğu Sosyal Sigorta Fonu tarafından karşılanmaktadır (işveren hastalık izninin yalnızca ilk 3 gününü öder). Ödeme miktarı ortalama kazancın %60'ına eşittir. Genel olarak şu şekilde hesaplanır:

Hesaplama

(2 yıllık ortalama maaş / 730) x hastalıklı gün sayısı x 60

Hastalık izni, işten çıkarılma tarihinden itibaren 6 ay içinde eski işverene ücret karşılığında sunulabilir.

Hastalık izni sırasında tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

Hastalık sırasında tarafların anlaşmasıyla işten çıkarma, ucu açık sözleşmeyle de mümkündür. Bu, hamile bir kadınla bile iş ilişkisinin sonlandırılmasına izin verilen tek durumdur. Bu seçenek çözmek için uygundur çatışma durumları veya yöneticileri kovmak üst düzey yönetimönemli bilgilere sahip olanlar.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın özellikleri:

• İstifa mektubunun doldurulması için son tarih önemli değildir (çalışan, işverenle anlaşarak ayrılır);
• tazminat garantisi yoktur;
• sözleşmeyi imzaladıktan sonra ona itiraz edin adli prosedür tek taraflı olarak iptal edilemez.

Bir çalışanın, hastalık izni süresi boyunca anlaşma yoluyla işten çıkarılma teklifiyle proaktif olarak işverene başvurabileceğini unutmayın. Bu genellikle tarafların mutabakatı ile istifa mektubunda yazılan şeydir:

• çalışan verileri ve organizasyon ayrıntıları;
• iş sözleşmesi hakkında bilgi;
• anlaşma yoluyla görevden alınma veya istifa talebi;
• varsa tazminat miktarı;
• temel (yasa maddesi);
• numarası ve imzası.

Peki hastalık iznindeyken işten çıkarılabilirler mi? Evet, yapabilirler ancak belirli koşullara tabidirler. Bu durumda kanun çalışanın yanındadır. Ve işveren tüm kurallara ve düzenlemelere kesinlikle uymalıdır.

Hastalık veya bir aile üyesinin bakımına ihtiyaç duyulması (bir çocuğun hastalığı) durumunda, çalışanın sizinle iletişime geçmesi zorunludur. tıbbi kurum tedaviyi reçete etmek.

Kayıtsız yaşam durumlarıçalışan tedavi süresi boyunca kuruluştaki görevinden ayrılmak isteyebilir. Bu durumda haklı olarak şu sorular ortaya çıkıyor:

Engellilik ve geçici sakatlık yardımları

İş göremezlik belgesi (hastalık izni), işten devamsızlığın yasallığını teyit eden ve ayrıca geçici sakatlık yardımı alma hakkını veren bir belgedir.

Hastalığın ciddiyetine bağlı olarak, çalışan tedavi rejimine göre belirlenir - ayakta tedavi (evde) veya yatarak tedavi (hastanın izolasyonu ve hastaneye yerleştirilmesi).

İşveren, hastalığı nedeniyle çalışana geçici sakatlık ödeneği ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Maddesi). Geçici sakatlık yardımlarının işveren pahasına değil, zorunlu sağlık sigortası fonuna yapılan sigorta katkıları pahasına ödendiğini belirtmekte fayda var.

Hastalık iznindeyken işten çıkarılma

Bu makalede, hastalık iznindeki bir çalışanın kişisel inisiyatifiyle işten çıkarılması durumunu tartıştığımızı açıklığa kavuşturalım. Makalede, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılmasının özellikleri tartışılmaktadır. “İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması.”

Tedavi gören bir çalışanın işten çıkarılması, istifa mektubu verme yöntemi dışında genel işten çıkarma prosedüründen farklı değildir.

Çalışan, ilgili yazılı beyanı göndererek istifa etme isteğini ifade eder.

Böyle bir başvuru işyerindeyken şahsen yapılır. Ancak çalışanın hastalık izninde olması ve özellikle hastanede tedavi görmesi durumunda bizzat istifa dilekçesi verme imkanı bulunmamaktadır. Bu durumda bir başvuru göndermeniz tavsiye edilir. Posta ile Teslimat bildirimi ile.

İşten çıkarılma bildiriminin özel yöntemi iş mevzuatı tarafından belirlenmemiştir. Tek şart yazılı bildirimdir.

İK departmanını arayın hastane yatağı meşru değil.

Hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılma şartları

İle genel gereklilikçalışanın, fesih tarihinden en az iki hafta (14 gün) önce işverene bildirimde bulunması gerekir emek faaliyeti(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). İki haftalık süre işverenin bildirimini takip eden gün işlemeye başlar. Taahhütlü mektup bir hafta kadar sürebilir, bu nedenle süreci hızlandırmak için başvurunun bir kopyası adresine gönderilebilir. e-posta Orijinalin zorunlu gönderilmesi ile. Orijinal başvuru devam ederken, personel memuru hazırlayacak Gerekli belgeler ve muhasebeci maaşı hesaplayacak. Çalışanın daha hızlı ayrılmak istemesi durumunda da bu yapılmalıdır.

Fakat verilen periyot aşağıdaki koşullar altında gözlemlenmeyebilir:

• işveren ile daha erken bir işten çıkarılma tarihi konusunda anlaşma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 2. paragrafı);
• iş faaliyetinin yürütülmesinin imkansızlığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 3. paragrafı).

Hastalık, işe devam edilememe sebeplerinden biri olduğundan bu durumda 14 gün beklemeye gerek yoktur. İstifa mektubunuzda paragrafa atıfta bulunarak bunu vurgulayabilirsiniz. 3 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu.

Bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması üzerine sosyal garantiler

Bir çalışan otuz içinde hastalanırsa Takvim günleriİşten çıkarıldıktan sonra eski işvereninden geçici sakatlık ödeneği alma hakkına sahiptir. Bir çalışanın resmi olarak işten çıkarıldıktan sonra bile hastalık maaşı alma hakkı vardır. Ödeme tutarı yüzde 60 olacak ücretler işten çıkarılma anında (“Geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigortaya ilişkin Federal Kanunun 2. Bölümü”). Yardımların ödenmesi için başvuru, işten çıkarılma tarihinden itibaren 6 ay içinde yapılmalıdır.

SSS

Hastalık iznindeyken işten ayrılmak mümkün mü?

Hastanede tedavi görürken istifa dilekçesi nasıl verilir?

Bu durumda istifa mektubunuzu posta yoluyla göndermeniz tavsiye edilir. Tescilli posta ile bildirim ile. Gerekli belgelerin zamanında tamamlanması için işverene telefonla bilgi verilmesi de tavsiye edilir.

Hastalık izninden ayrıldıktan sonra 14 gün çalışmam gerekir mi?

Hayır, gerek yok. Bir çalışan 14 gün hastalık iznindeyse, hastalık izninden ayrıldıktan sonra işverenin onu iki hafta çalışmaya zorlama hakkı yoktur. Çalışan 7 gün hastalık iznindeyse, iyileştikten sonra kalan 7 gün çalışmak zorundadır. Hastalık izninde geçen süre hizmet süresinden sayılır.

Başvuru yaptıktan sonra çalışanın hastalanması durumunda hastalık izni ödenecek mi?

Başvuruyu gönderdikten sonra tüm sosyal ve iş garantileri sona ermez. Bu nedenle hastalık izninin ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca, bir çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde hastalanması durumunda, Rusya Federasyonu mevzuatı ile belirlenen sosyal güvencelerden de yararlanma hakkına sahiptir.

İşverenler sağlık durumu kötü olan çalışanları tercih etmiyor, bu nedenle sık sık hasta olan insanlar işlerini kaybetme olasılığından endişe ediyor. Bir kişi hastalık iznindeyken gönüllü olarak istifa etme ihtiyacı ortaya çıkar. Her durumda, geçici engelli bir kişinin çalışma durumunun değiştirilmesine ilişkin konular ek açıklama gerektirir.

Bir uzman, rızası olmadan hastalık izninden çıkarılabilir mi? Cevap açık: Şirketin, elinde açık hastalık izni belgesi olan bir çalışanın işten çıkarılmasını başlatma hakkı yoktur (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı).

Tedaviye çıkmadan önce işlenen disiplin suçları veya tatmin edici olmayan sertifikasyon sonuçları için idarenin gerekçelere başvurması halinde, kişinin mahkemeye başvurma hakkı vardır. Ve meydana gelen zararların tazmini ile anlaşmazlığın değerlendirilmesinden sonra restore edilecektir.

Ayrıca, yasa dışı bir karar nedeniyle para cezasıyla karşı karşıya kalırsınız (İdare Kanunu'nun 27. Maddesi):

1. tüzel kişilik için - 30-50 bin ruble;
2. resmi veya Bireysel girişimci– 1-5 bin ruble.

Ancak hastalık izni sırasında gönüllü olarak işten çıkarılmaya kanunen izin verilmektedir.

Bir çalışan herhangi bir gün bunu yapabilir

Uygulamada bu soru genellikle bir kişi işini değiştirmeye karar verdiğinde ve 2 hafta çalışma zorunluluğu ile personel departmanına başvuruda bulunduğunda ortaya çıkar. Ancak ani bir hastalık tüm planları alt üst eder ve işten çıkarılma adayı iş göremezlik belgesi verir.

Bazı işletmeler, çalışanın iyileşmesinin ardından çalışma saatlerini uzatıyor. Bu tür eylemler kabul edilemez. Yasa, bir çalışanın, hasta veya tatilde olsa bile, işten çıkarılacağını 2 hafta önceden idareye bildirme zorunluluğunu getiriyor. Bu nedenle hastalık izni otomatik olarak çalışma süresine girer.

Tedavinin çalışma için belirlenen süreyi aşması durumunda, çalışan yalnızca ödeme ve çalışma belgelerini almak için işletmeyi ziyaret edebilir.

Hastalık izni sırasında işten çıkarılmaya izin verilen bir diğer durum ise tarafların anlaşmasıyla fesihtir.

Tesadüf eseri, tarafların hukuki ilişkisinin sona erdiği gün, çalışanın hastalık zamanına denk geliyor. Anlaşmayı işleme koymak için işveren, çalışan iyileşene kadar beklemeli ve genel kurallara göre çalışanı işten çıkarmalıdır:

• gerekçesi ile birlikte işten çıkarma kararı verilir;
• uzlaşmaya ilişkin belgeler hazırlanır;
• tahakkuklar ve nihai mutabakat gerçekleştirilir;
• çalışma kitabı yayımlanır.

Hastalık iznindeki kişi, kendi isteği üzerine, sözleşmenin sona ermesinin yanı sıra başvurusunu da geri çekebilir.

Şirket henüz yeni bir çalışan almayı taahhüt etmemişse, kişi önceki pozisyonunda çalışmaya devam edebilecektir. Üstelik adaya zorunlu yazılı teminat verilmesi ile.

Bir çalışan rızası olmadan ne zaman işten çıkarılabilir?

İşletmenin tasfiyesi

Bu süreç işten çıkarma moratoryumundan etkilenmez. Sanatın 1. Bölümünün normlarına göre. İş Kanunu'nun 81. maddesine göre tüm uzmanlar, durumları ne olursa olsun işlerini kaybediyor. İşveren, planlanan kapanıştan en geç 2 ay önce personelini yaklaşan değişiklikler hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.

Tasfiyenin hastalık izni sırasında meydana gelmesi halinde, sakatlık yardımları Sosyal Sigorta Fonu tarafından hesaplanacak ve ödenecektir (Federal Kanun 255).

Belirli süreli iş sözleşmesi

Belgenin bir kapanış tarihi var. Çalışanın tedavi süresine denk gelmesi halinde işveren 3 gün içinde tamamlanacağı konusunda ihtarda bulunur. çalışma ilişkileri. Kullanılmış bir sertifikanın ödemesinde sigorta kapsamının uzunluğu ve sözleşmenin süresi dikkate alınır:

• sözleşme 3 aya kadar geçerlidir; 75 güne kadar hastalık izni için ödeme yapılır;
• iş ilişkisi altı ay sürdü - hastalık izninin tamamı ödenecek (255-FZ sayılı Kanunun 6. Maddesi).

Başvuru gönderme

Hastalık iznindeyken şahsen değil posta yoluyla başvuruda bulunarak istifa etmek mümkün müdür? Kanun idareyle her iki etkileşim yöntemine de izin vermektedir. Her şey tedavinin niteliğine ve hastanın sağlık durumuna bağlıdır:

• Teşhis ciddiyse, kişi hastanededir - o zaman posta veya kurye. Unutmayın, bir işveren, bir kişiyi maaş bordrosunu ödemeden işten çıkarmak için kasıtlı olarak ihlalleri arayabilir;
• Ayakta tedavi sırasında, ilgili hekimin izniyle iş yerini ziyaret etmek daha iyidir.
  Hastalık iznindeyken iş postası alma izniyle başvuruda bulunmak mümkün müdür? İşletmenin personel departmanını ziyaret etmek mümkün değilse kesinlikle yapmaya değer. Aksi takdirde, belgeler için kişisel görünümle ilgili olarak idare ile uzun yazışmalar yapmanız gerekecektir. Şirket, çalışma belgelerinin (çalışma kitabı ve işten çıkarılma emri) teslimi prosedürüne ilişkin OK ile yapılan yazılı anlaşmayı size yine de hatırlatacaktır.

Hastalık izni ödemesi

Bir uzmanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması üzerine hastalık izninin hesaplanması Genel İlkeler. Kişi şirketle iş ilişkisini sürdürmüş gibi tam tazminat alacaktır.

Ödeme döneminin özellikleri vardır. İşten geçici olarak uzak kaldığınızda kişisel bütçenizi destekleyeceklerdir.

1. 255 Sayılı Kanuna göre, işten çıkarılma gününde bir uzmanın işyerine gelmemesi halinde işveren, başvuru sahibinin belirttiği şekilde işten çıkarmayı zamanında sonlandıracaktır. Buradaki her şey yasaldır, çünkü yönetimin bu tarihi izinsiz değiştirme hakkı yoktur. Kişi tıbbi protokole göre tedaviye devam eder. Kapalı iş göremezlik belgesinin 6 ay içerisinde eski işverene ibraz edilmesi gerekmektedir. Muhasebe departmanı, belgenin alındığı tarihten itibaren 10 gün içinde faydayı hesaplamak ve aktarmakla yükümlüdür.
2. Çalışanın işten çıkarılmasından sonraki 30 gün içinde tekrar hastalanması durumunda şirket, çalışandan bir ay daha kalıcı olarak ayrılmayacaktır. Eski işvereniniz hastalık izninizin karşılığını ödemek zorunda kalacak. Tek bir şartı var: Hastanın işsiz olması.

Hangi belgeler hazırlanır:

Hizmetten ayrılan kişinin başvurusu;
yönetim tarafından imzalanan işten çıkarılma emri;
geçici sakatlık için ödeme tablosu;
tazminat tahsis emri;
Çalışma Bakanlığı formundaki kazanç belgesi (pr. No. 182-n);
çalışma kitabı verme prosedürüne ilişkin çalışan beyanları.

Hastalık ne kadar sürerse sürsün hiç kimse hastalık iznindeki bir çalışanı kovmaz. İstisnalar, belirli süreli iş sözleşmeleri ve bir işletmenin kapatılmasıdır. Hakların ihlal edilmesi durumunda iş müfettişliği ve mahkemeye başvurmalısınız.

Hastalık izninde olan birini işten çıkarmak mümkün mü? çalışan- soru belirsiz. İş mevzuatı tarafından nasıl düzenlendiğini ve hukuki uyuşmazlıklarda nasıl değerlendirildiğini inceleyelim.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür?

Birini hastalık izninden kovmak mümkün mü?çalışan ve neye dayanarak? Her şey kimin inisiyatifine bağlıdır - çalışanın mı yoksa şirketin mi?

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, işverenin kendi inisiyatifiyle aşağıdakileri yapmasına izin veren normlar içermemektedir: hastalık iznindeyken işten çıkarılmak tam zamanlı çalışan. Hastalık iznine ayrılan bir kişiyle iş ilişkisini sonlandırmak için tek yasal seçenek şunlar olabilir:

• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma;
• İstifa etmek isteyen bir çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin feshi.

Belirli ayrıntılar, bir kişinin hastalık iznine çıkması durumunda işverenin personel sayısını azaltma kararının hukuki sonuçlarını karakterize etmektedir. Bu nüansı daha ayrıntılı olarak inceleyelim.

Bir kişi hastalık iznindeyken işten çıkarılabilir mi?

Gerçekten mi, Bir kişiyi hastalık izninden kovmak mümkün mü?, eğer küçülme nedeniyle bir şekilde kovulmak zorunda kalırsa?

İndirim kapsamında işten çıkarma, işveren tarafından başlatılan bir prosedürdür. Bir çalışan, kanunda açıkça aksi belirtilmedikçe, genellikle işten çıkarmaları önleme fırsatına sahip değildir (ancak aynı zamanda iyi bir kıdem tazminatı şeklinde yeterli tercihler de alır).

Ancak işten çıkarılan bir çalışanın işten çıkarılamayacağı durumlardan biri de hastalık izninde olmasıdır. Tedavi görürken şirketin onu işten çıkarma (yani çalışanın tuttuğu pozisyonu personel masasından çıkarma) ve bunun sonucunda onu kovma hakkı yoktur.

Buna göre, çalışan kadroda olduğu sürece, sanki indirime tabi değilmiş gibi aynı miktarda hastalık izni alıyor.

Ancak kişi hastalık izninden işe döndüğü anda işverenin işten çıkarma kararının hukuki sonuçları doğabilir. Bu durumda hastalık izninin açılma ve kapanma anı rol oynar.

Hastalık izninin açılması ve kapatılması: İşten çıkarılmayı ne etkiler?

Hastalık izni ile işten çıkarılma arasındaki ilişki dikkate alınırken temel olarak iki yasal mekanizmanın (işverenin yükümlülükleri) ayrılması gerekir:

• bir çalışanı hastalık iznindeyken kadroda tutmak;
• çalışana hastalık izni ödenmesi.

Bu mekanizmaların uygulanması her zaman aynı değildir. Gerçek şu ki, şu veya bu nedenle (işten çıkarmalar dahil) istifa eden ve işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde hastalanan bir çalışanın, eski işvereninden hastalık izni için tazminat talep etme hakkı vardır. Doğru, daha küçük bir miktarda ödeniyor.

Böylece işten çıkarıldıktan sonra hastalanan kişi 30 gün maaş bordrosunda yer almayacak, hastalık parası alacak.

Ancak iş sözleşmesinin işten çıkarılma nedeniyle sona ermesinden önce (çalışanın son iş gününde dahi olsa) hastalık izninin açık olması durumunda, bu durum iş sözleşmesinin geçerliliğini derhal hastalık izni süresi boyunca uzatır. Hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılması Personel azaltımı olsa dahi bu imkansızdır.

Üstelik hastalık izni kapatıldığı anda işten çıkarma kararının hukuki sonuçları da başlayacak. İyileşen çalışanın şirketin personel servisine gitmesi ve işten çıkarılmasıyla ilgili formaliteleri halletmesi gerekecek.

Hastalık iznindeyken çalışan kovuldu: yasal sonuçlar

Bir çalışan hastalık iznindeyken işvereni onu işten çıkarırsa ne yapmalıdır? Hastalık iznindeyken işten çıkarılabilirler mi?İşten çıkarılan bir kişi mi?

Mevzuatı tam anlamıyla okursak, Rusya Federasyonu'nun iş hukuku normlarının doğrudan ihlalinden bahsediyor olacağız. Hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılması Zaten bildiğimiz gibi kanunen buna izin verilmiyor.

Her şeyden önce, çalışanın işten çıkarılma tarihinde hastalık izninde olduğunu doğrulayan belgeler ve işten çıkarılma gerçeğini doğrulayan belgelerle Çalışma Müfettişliği ile iletişime geçmesi gerekir. İhlalin bakanlık uzmanları tarafından açıkça görülmesi halinde, işverene, çalışanı kendi pozisyonuna geri getirmesi için bir emir vereceklerdir (kesinti süresi için maaş ödenmesiyle birlikte).

ÖNEMLİ! İş Müfettişliği'nin talimatları zorunludur. Şirketin bunları göz ardı etmesi (öngörülen süre içinde bunları yerine getirmemesi) durumunda, departmanın faaliyetlerinin planlanmamış bir denetimi için gerekçeleri olacaktır.

Diğer bir seçenek ise işverenin izin vermesidir. hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılması, - mahkemeye gidiyorum. Avantajı öncelikle işverenden manevi zararları geri alma yeteneğinde yatmaktadır (ücret ücretleri hariç). Karşılık gelen miktarın ne kadar büyük olabileceğini ve ödül alma olasılığının ne olduğunu düşünelim.

Bir çalışanın hastalık iznindeyken işten çıkarılması: adli uygulama

Moskova Şehir Mahkemesi'nin 22 Temmuz 2010 tarih ve 33-22024/10 sayılı temyiz kararında yansıtılan emsal dikkat çekicidir. Yaklaşan işten çıkarma işlemini öğrenen çalışan, işten çıkarma nedeniyle Sanatın öngördüğü şekilde erken istifa etmeye çalıştı. Rusya Federasyonu'nun 180 İş Kanunu. Ancak işveren her seferinde erken işten çıkarma konusundaki rıza beyanını kabul etmeyi reddetti.

Bir gün (o sırada çalışanın işten çıkarıldığını bildirdiği tarihten itibaren 2 aylık süre henüz geçmemişti), çalışan hastalandı ve sağlık durumunun kötü olması nedeniyle işten yaklaşık 1,5 saat erken ayrıldı. Hemen doktora gittim ve hastalık izni aldım. Ancak işveren onu devamsızlıktan dolayı kovdu ve hastalık izni verildikten sonra bile onu işe iade etmedi.

Hastalık izninde olan çalışan işten çıkarılabilir mi? Mahkemelere göre devamsızlık nedeniyle mi?

Bu prosedürün yasa dışı sayılması kuvvetle muhtemeldir. Bu anlaşmazlıkta mahkeme, işverenin eylemlerinin hukuka aykırı olduğuna hükmetti çünkü:

• işten çıkarılma sırasında kişi hastalık iznindeydi;
• çalışanın hastalığını kasten gizlediğine dair hiçbir kanıt yoktu;
• İşten 1,5 saat erken ayrılmak devamsızlık sayılmaz.

Sonuç olarak işverene şu suçlamalar yöneltildi:

• işten çıkarılan bir çalışanın zorla devamsızlığına ilişkin tutar (399.000 RUB'dan fazla);
• manevi zarar tazminatı (5.000 RUB).

Hastalık izninde olan kişi işten çıkarılabilir mi? iş göremezlik belgesinin işverene geç sunulması nedeniyle?

Bu sorunun cevabı Moskova Solbsud'un 25 Ocak 2012 tarih ve 33-601/2012 sayılı kararında yansıtılmaktadır. Orada da Hakkında konuşuyoruz hakkında hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılması.

Çalışan işten çıkarıldı. 2 ay önce uyarılmıştı, ancak işveren bir dizi ihlalde bulundu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tam anlamıyla okunmasıyla keşfedildi):

• çalışana alternatif boş pozisyonlar sunmadı;
• çalışana işten çıkarıldıktan hemen sonra bir çalışma kitabı sağlamadı;
• hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkardı.

Bu koşullarla bağlantılı olarak çalışan, işe iadesi, basit ve manevi zararın tazmin edilmesi talebiyle şirkete dava açtı. İlk derece mahkemesi özellikle işverenin yanında yer aldı çünkü:

• çalışana herhangi bir boş pozisyon teklif edilmedi (bu doğrulandı) personel masasışirketler);
• mahkemeye göre çalışan, hastalık iznine çıkacağını işverene bildirmeden (hastalık izni süresince indirim yapılacağını bilerek) kendi hakkını kötüye kullanarak hastalık iznini kullanmıştır.

Ayrıca mahkeme, çalışanın hastalık izninden döndükten sonra işe gelmediğini, bir ay süreyle başka bir bölgeye gittiğini, yani iş göremezlik belgesini hemen vermediğini dikkate aldı.

Temyiz mahkemesinin kararını onadı.

Böylece o zaman Hastalık iznindeyken işten çıkarılabilirler mi? tam zamanlı çalışan, her durumda iş mevzuatının doğrudan okunmasıyla belirlenmez.

Sonuçlar

Bir çalışanın hastalık iznindeyken işten çıkarılması ancak kişisel rızası veya inisiyatifiyle mümkündür. Açıldığında hastalık izni Bir çalışanı işten çıkarmak imkansızdır.

Ancak hastalık izni nedeniyle işten çıkarılma sırasında çalışanın işten çıkarılmadan korunma hakkını kötüye kullanması durumunda, işveren onu işten çıkarabilir ve davasını mahkemede ispat edebilir. Böylece, Hastalık iznindeyken birini kovmak mümkün mü?çoğu durumda iş yasalarının ayrıntılı yorumlanmasıyla belirlenir.

Aşağıdaki makalelerden çalışanların işten çıkarılma sorunları hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz:

• ;
• .

Hastalık izni sırasında işe gitmeye izin verilip verilmediği ve bu tür eylemlerin yasal olup olmadığı sorusu iş ilişkisinin taraflarının her biri için geçerlidir - bu konu hem işverenleri hem de sıradan çalışanları eşit derecede ilgilendirmektedir. Ayrıca, en büyük sayı Hastalık izninde yapılan iş için ödemenin nasıl yapılacağı dikkate alınırken tartışmalı konular ortaya çıkıyor. Bu nedenle hem çalışanların hem de işverenlerin tüm özellikleri dikkatle okuması gerekir. yasal düzenleme böyle bir durumda çalışma ilişkileri.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hastalık izni sırasında işe gitmek caiz midir - yasal düzenleme

Rus mevzuatı, işçilere dönem tazminatı da dahil olmak üzere bir dizi sosyal güvence sağlıyor - sonuçta, bu amaçlar için her çalışanın maaşından Sosyal Sigorta Fonu'na katkı sağlanıyor. Aynı zamanda, hastalık izni konusu oldukça katı bir şekilde düzenlenmektedir - bu durumda yasal düzenleme, hem Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri hem de diğer düzenleyici belgeler tarafından sağlanmaktadır ve genel olarak aşağıdaki yasal düzenlemelerden etkilenmektedir:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. maddesi. Bu makale, çalışanlara olası geçici sakatlık süreleri için sağlanan sosyal güvenceleri doğrudan incelemektedir. Bu garantilerden en önemlisi, belirli bir süre için sosyal yardımların ödenmesidir.
• 29 Aralık 2006 tarih ve 255 sayılı Federal Kanun. Çalışanların iş göremezlikleri süresince ödenen yardımların usul ve miktarını düzenleyen bu kanun hükümleridir. Hastalık izni sırasında işe gidiş ücreti de bu kanunda belirtilen standartlara bağlıdır.

Doğrudan doğrudan standartlar Rus mevzuatı hastalık izni almayı düşünenlerin bu dönemde işe giden işçiyi dikkate almaması oldukça büyük sıkıntılara yol açmaktadır. çok sayıda Yasal çatışmalar ve yanlışlıklar. Sonuçta hem işverenlerin hem de çalışanların uğraşması gereken bir durum. Aynı zamanda iş ilişkisinin taraflarından her biri hastalık iznindeyken işe gitmenin getirdiği olumsuz durumlarla karşılaşabilir.

Dolayısıyla bu durum ele alınırken sadece temel unsurlara değinilmemelidir. düzenlemeler hastalık izni alma prosedürünü düzenlemek, aynı zamanda çalışma ilişkilerinin bu yönünü doğrudan veya dolaylı olarak etkileyen tüm düzenleyici belgeleri dikkatlice incelemek.

Bir çalışan hastalık izniyle işe gidebildiğinde - temel durumlar

Genel olarak, bir çalışanın hastalık izninde çalıştığı durumların çoğu, tüm ticari kuruluşlarda neredeyse eşit şekilde ortaya çıkar. Özellikle bu durum çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle olabileceği gibi bir hata sonucu da gerçekleşebilir. Bu durumda, daha spesifik olarak, hastalık izniyle işe gitmenin aşağıdaki nedenleri ve ön koşulları olabilir:

Özel durumlara bağlı olarak hastalık izninde işe gitme konusunda yasal düzenleme yapılacaktır. Ve sonra her durum daha ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

Hastalık izniyle işe gitmek mümkün mü?

Mevcut mevzuat hükümlerinde çalışanların iş göremezlik döneminde çalışmasına olanak sağlayacak herhangi bir standart bulunmamaktadır. Ancak aynı zamanda işçiler için belirli kısıtlamalar ve sosyal güvenceler sağlıyor ve işverenlerin, kendi arzuları da dahil olmak üzere, bu tür kişileri işe çekmesini doğrudan yasaklıyor. Bu nedenle mevzuat açısından hastalık iznindeyken işe gitmek, iş ilişkilerini uygulama prosedürünün ihlalidir ve tarafların her biri için olumsuz sonuçlara yol açabilir.

Uygulamada hastalık izninde işe gitme konusunda ne çalışanın ne de işverenin doğrudan bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Bununla birlikte, ikincisi, ilgili usul prosedürlerini yanlış bir şekilde resmileştirmesi veya çalışanın haklarını başka bir şekilde ihlal etmesi durumunda, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca para cezasına çarptırılabilir.

Ayrıca işverenin bu süre içerisinde işçiyi çalışmaktan men etme yetkisinin de sınırlı olduğunu belirtmek gerekir. Bu nedenle, geçici sakatlık döneminde işçilerin işe dönmesiyle ilgili sorunlardan kaçınmak için, tüm tartışmalı durumlar ve bunların çözümüne yönelik mekanizmalar, işletmenin yerel düzenlemelerinde önceden belirtilmelidir.

Bir çalışan hastalık iznindeyken işe gitti - onun işe gitmesini engellemek mümkün mü?

Bazı işverenler, çalışanın hastalık izninde çalışmasının yasak olduğunu göz önünde bulundurarak, çalışanın hastalık döneminde işe gitme girişimlerine karşı son derece olumsuz bir tutum sergiliyor. Ancak işçilerin iş yerlerine girmelerini doğrudan engelleyin. çalışma zamanı işyerlerine ve performanslarına iş sorumlulukları da yasaktır. Bu, ele alınan sorunun en tartışmalı yönlerinden biridir. İşletmenin, çalışanların hastalık iznindeyken işe gitmesini doğrudan yasaklayan yerel düzenlemeleri varsa, işveren, çalışana bir ceza verme hakkına sahip olabilir; bu cezaya göre, ikincisi ikramiyeden mahrum bırakılabilir veya eğer olması durumunda işten çıkarılabilir. bu ihlal birkaç kez tekrarlanıyor.

İşletme, çalışanların hastalık izni sırasında iş faaliyetlerini yürütmesine yönelik cezalar veya doğrudan yasaklama öngörmezse, işverenin bu eylemlerden dolayı çalışanları cezalandırma veya başka şekilde cezalandırma hakkı yoktur. Bu nedenle ayrı bir yerel kanunun kabul edilmesi veya işçiler açısından bu tür eylemlerin kabul edilemezliğini tespit ederek mevcut kanunlara takviye yapılması ihtiyatlı olacaktır.

Çoğu durumda işçilerin, çoğu durumda normal ücretlerinden çok daha düşük olabilen engellilik yardımlarından yararlanma konusundaki isteksizlikleri nedeniyle hastalık izni sırasında iş faaliyetlerine katıldıkları unutulmamalıdır.

İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirli hükümlerine uygun olarak, tıbbi kontrendikasyonları varsa çalışanları işten çıkarmakla yükümlüdür. Ancak bu kaldırma işlemi yalnızca şu esaslara dayanarak yapılır: sağlık raporu, hangi hastalık izni değildir.

Ayrıca bu duruma ilişkin yasal düzenlemenin ayrı bir özelliği, işverenin hastalık izninin bulunmamasıdır; buna göre, bu hastalık izninin kapanmasına kadar çalışanda hastalığın varlığı veya yokluğu hakkında bir sonuca varılabilir.

Üretim ihtiyaçları nedeniyle bir çalışanı hastalık izninden geri çağırmak mümkün müdür?

Bir çalışanı hastalık izninden geri çağırmanın gerekli olabileceği durumlar çok çeşitli olabilir - belgeleri imzalama ihtiyacı veya sadece çalışanın vekilinin bulunmaması şu an Hasta bir çalışan sorumlu bir pozisyona geçtiğinde aslında tüm işletmenin çalışmasını durdurabilir. Bununla birlikte yasa, geçici engelli olduklarında işçilerin çalışmaya zorlanmasını açıkça yasaklamaktadır.

Ancak işveren, çalışanı işe gelmeye ikna etmek için kendisine bazı ek menfaatler ve tazminat teklif etmek de dahil olmak üzere resmi olmayan araç ve yöntemlere başvurabilir. Bu durumda, işverenin bu fiillerden sorumlu tutulmaması için herhangi bir emir verilmemesi gerektiğini unutmamak gerekir. yazılı bildirimler ve işçinin çağrısını onaylayan diğer belgeler iş yeri hastalık izni sırasında kayıt edilmemelidir - her şeyin sanki çalışanın kendisi işyerine gelmiş gibi görünmesi gerekir.

Bu durumda bir çalışanı motive etmenin yolları arasında ek nakit ikramiye ve tazminatların yanı sıra daha sonra çalışana izin verilmesi ve bunların iş günü olarak sayılması yer alabilir. Bir çalışana hastalık izninden önce veya sonra ve diğer iş başarıları veya başarıları için ikramiye verilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Çalışanın işyerinde hayali olarak bulunduğunu gösteren bir gösterge ile izin verilmesi yasa dışıdır, ancak düzenleyici makamlar hiçbir şekilde bu koşulları doğrulayamayacaktır ve bu durumda çalışanın hakları hiçbir şekilde ihlal edilmeyecektir.

Tazminatın iyi ve uygun bir yolu, bir çalışana hastalık izninde çalıştığı için ödül olarak mali yardım sağlamaktır. Bu nedenle, hastalık kendi başına mali yardım sağlamak için yeterli bir gerekçe olacak ve hacmi 4 bin ruble'den az ise kişisel gelir vergisi ve harçlara tabi olmayacak, aynı zamanda hesaplamada dikkate alınmayacaktır. gider tarafında işletmenin karı.

Hastalık izni sırasında iş için ödeme prosedürü

Hastalık izni sırasında iş için ödeme ve bunun uygun şekilde kaydedilmesi – karışık mevzu hem çalışanların kendileri hem de muhasebeciler, işletmenin İK uzmanları ve yöneticileri için. Ancak kaçınmak için olası sorunlar, bir ana kuralı hatırlamanız gerekir. Yani, hiçbir durumda bir çalışan aynı gün için geçici iş göremezlik ödeneği ve ücretini alamaz.

Çalışanın birkaç gün hastalık izninden ayrılması durumunda, bu iş günlerinde kendisine tam devam hakkı verilmesi gerekir, hastalık izninde olduğu diğer günler ise hastalık izni olarak kaydedilir. Fiilen çalışılan günlere göre çalışanın ücreti hesaplanır ve hastalık izninde olduğu günlere göre sosyal yardımlar ödenir.

Bu davada tartışmalı konu, çalışanın hastalık izni rejimini ihlal etmesidir; bu da, ortalama kazanç yerine asgari ücret üzerinden hesaplanacak kadar sosyal yardımlarda azalmaya yol açabilir. Ancak ne işveren ne de çalışanın hastalık izni rejiminin ihlal edildiği gerçeğini kaydetme hakkı yoktur. Hastalık iznini doğrudan veren doktor, rejim ihlaline ilişkin güvenilir bilgi alamıyor. Bu nedenle, Sosyal Sigorta Fonu, böyle bir çalışanın sosyal yardım miktarını azaltmak için pratikte hiçbir pratik araca sahip olmayacaktır.

Yarı zamanlı bir işte hastalık izniyle çalışmaya gitmek

Bir çalışanın aynı anda birden fazla işte çalışması durumunda, çoğunlukla yalnızca bir işte çalışmak isteyebileceği bir durumla karşılaşılabilir. Dahası, çoğu zaman bu gerçek onun doğrudan iş görevlerini yerine getirmesini bile engellemeyebilir - örneğin, bilgisayarda hem yükleyici hem de daktilo olarak çalışan bir uzmanın kırık bacağı, onun taşıma görevlerini yerine getirmesine kesinlikle izin vermeyecektir. mallar, ancak hiçbir şekilde bilgisayarda çalışma yeteneğine zarar vermeyecektir.

Ancak mevcut mevzuat aşağıdakilerle ilgilidir: bu konu son derece katı bir şekilde. Hastalık izninde olan bir çalışanın herhangi bir işte çalışması yasaktır. FSS, bir çalışanın hastalık izni aldığı süre boyunca sigorta primlerinin tahsil edildiği gerçeğini ortaya çıkarırsa, işveren sorumlu tutulabilir. Arbitraj uygulaması Bu konuda belirsizdir - çoğu zaman işverenlerden birinin suçluluk olmadığını doğrulayan güvenceleri dikkate alınmıştır - eğer ikincisi rapor etmemişse, çalışanın hastalık iznini bilmek imkansızdır. Bununla birlikte, bunun tersi durumlar da meydana geldi - ve aşırı miktarda alınan tazminatı, cezaları ve para cezalarını hesaba katarak fona iade etmek zorunda kalan işveren sorumlu tutuldu.