gönüllü işten çıkarma(başka bir deyişle, çalışanın inisiyatifinde) bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin en yaygın nedenlerinden biridir. İş ilişkisini sona erdirme girişimi çalışandan gelir ve işveren tarafından onaylandığı anlamına gelmez, çünkü bir kişiyi iradesi dışında çalışmaya zorlayamazsınız. Ancak, isteyerek ayrılırken uyulması gereken bazı kurallar vardır.

İsteğe bağlı olarak işten çıkarma prosedürü her şeyden önce, çalışanın bir istifa mektubu yazmasını içerir. Başvuru, işten çıkarılma tarihini ve gerekçesini (“kişinin kendi özgür iradesiyle”) belirtir, derleme tarihini gösteren çalışan tarafından imzalanmalıdır.

Uygulamada belirtin gönüllü istifa nedeni gerekli değil. Ancak şartlar çalışmadan ayrılmanızı gerektiriyorsa bunun nedeni belirtilmeli, ayrıca personel görevlilerinden belge istenebilir. Diğer durumlarda, “Şu şu tarihte beni kendi rızanızla görevden almanızı rica ediyorum” ibaresi yeterlidir.

İşten çıkarılma başvurusu personel departmanına aktarıldıktan sonra, görevden alma emri. Genellikle, böyle bir düzenin birleşik bir formu kullanılır (form No. T-8), 05.01.2004 No. 1 Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır. Siparişte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 3. paragrafına atıfta bulunmak ve ayrıca çalışanın başvurusunun ayrıntılarını sağlamak gerekir. Çalışan, imza karşılığı işten çıkarma emri hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Sipariş, görevden alınan kişinin dikkatine sunulamazsa (yoksa veya siparişe aşina olmayı reddediyorsa), belgeye karşılık gelen bir giriş yapılır.

İsteğe bağlı olarak işten çıkarılma şartları

İş Kanunu'nda yer alan genel kurala göre, çalışan, yaklaşan işten çıkarılmayı en geç iki hafta önceden işverene bildirmelidir. Bu süre, işverenin istifa mektubunu aldığı günden itibaren başlar.

Ancak, iki haftalık olarak adlandırılan çalışma süresi, işçi ve işveren arasındaki anlaşma ile azaltılabilir. Ayrıca kanun işçinin işten çıkarılma ihbar süresi boyunca işyerinde bulunmasını zorunlu kılmaz. Tatile gidebilir, hastalık izni vb. işten çıkarma şartları değişmeyecek.

İki haftalık çalışma iznine ilişkin genel kuralın yasal istisnaları vardır. Bu nedenle, deneme süresi boyunca işten çıkarılma durumunda, işten çıkarılma bildirim süresi üç gündür ve kuruluş başkanının görevden alınması üzerine - bir aydır.

Kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hesaplama, diğer gerekçelerle olduğu gibi, işten çıkarılma gününde, yani işin son gününde yapılmalıdır. Kıdem tazminatının hesaplanmasıçalışana ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesini içerir: ücretler, kullanılmayan tatiller için tazminat, toplu sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından sağlanan ödemeler. İşten çıkarılan çalışan tatili önceden kullandıysa, ödenen izin ücreti yeniden hesaplanır, ilgili tutar son hesaplamada maaştan düşülür.

Çalışan işten çıkarılma gününde işe gelmemişse ve hesaplamayı alamamışsa, herhangi bir zamanda bunun için başvurma hakkına sahiptir. Kendisine ödenmesi gereken tutar, temyizden sonraki ertesi gün içinde ödenmelidir.

Tatil sırasında gönüllü işten çıkarma

Tatildeyken gönüllü olarak emekli olun kanun yasaklamaz. Böyle bir yasak, yalnızca işverenin inisiyatifinde işten çıkarılma için sağlanır. Çalışan, tatildeyken istifa mektubu yazma veya önerilen işten çıkarma tarihini tatil dönemine bağlama hakkına sahiptir.

Bir çalışan tatildeyken istifa etmek isterse, onu tatilden geri çağırmak zorunda değildir.

Ayrıca bir çalışan tatili kullandıktan sonra kendi isteği ile işten ayrılabilir. Daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesinin işverenin bir yükümlülüğü değil, bir hak olduğunu unutmayın. Bu izin verilirse, işten çıkarılma günü iznin son günü olarak kabul edilir. Ancak, çalışanla uzlaşma amacıyla, bu durumda işin son günü, tatilin başlamasından önceki gündür. Bu gün çalışma kitabı çalışana verilmeli ve gerekli tüm ödemeler yapılmalıdır. Bu, içtihatla teyit edilen yukarıdaki genel kuralın bir tür istisnasıdır.

Hastalık izni sırasında gönüllü işten çıkarma

Hastalık iznindeyken isteyerek istifa etmek Yapabilmek. Kanun, bu tür işten çıkarmaları yalnızca işverenin inisiyatifiyle yasaklamaktadır.

Bir çalışanın geçici bir sakatlık döneminde işten çıkarılma başvurusunda bulunma hakkı vardır. Daha önce kararlaştırılan işten çıkarma tarihinin hastalık izni süresine denk gelmesi durumunda da bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren, işçinin bu başvuruyu geri çekmemiş olması kaydıyla, işten çıkarma başvurusunda belirtilen günde işten çıkarma yapacaktır. İşveren, işten çıkarılma tarihini bağımsız olarak değiştirme hakkına sahip değildir.

Çalışmanın son gününde, hastalık izni süresine düşse bile, işveren son ödemeyi yapar, çalışanın yokluğu ve onu siparişle tanıştıramaması hakkında not aldığı bir işten çıkarma emri çıkarır. . Çalışan, iyileştikten sonra çalışma kitabı için gelecek veya rızasıyla kendisine posta ile gönderilecektir. Çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar, ilgili talebin kendisi tarafından sunulmasından sonraki ertesi gün içinde kendisine ödenecektir. Ancak geçici malullük ödeneği, hastalık izninin verildiği tarihten itibaren 10 gün içinde işveren tarafından tahsis edilir ve kuruluşta ücretlerin ödenmesi için belirlenen randevuyu takip eden gün içinde ödenir.

Bir çalışan ayrıldığında ne kadar süre çalışmak zorunda? Genellikle 2 hafta. Böyle bir süre için çalışan, iş sözleşmesinin feshi konusunda işvereni kendi inisiyatifiyle yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür.

Ve işten çıkarılma üzerine 14 gün nasıl sayılır? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtildiği gibi, belirtilen süre, işverenin çalışandan işten çıkarılma başvurusu aldığı günü takip eden gün başlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). 14 günlük çalışmanın nasıl değerlendirildiğine dair belirli bir örneğe bakalım.

Değerleme Uzmanı Pogodin M.V. 17 Ocak 2017'de gönüllü istifa dilekçesi verdi. Ardından 18 Ocak 2017'de 2 hafta süreyle çalışmaya başlayacak ve işinin son günü 31 Ocak 2017 olacaktır.

İşverenin, çalışanı 2 hafta çalışmasına gerek kalmadan daha erken işten çıkarabileceğini unutmayın. Bu sorun, çalışan ve kuruluşun yönetimi arasındaki anlaşma ile çözülür.

Kuralın istisnaları

Deneme süresi içinde iş sözleşmesini feshetmeye karar veren işçi, işten çıkarıldıktan sonra kaç gün çalışmalıdır? Bu gibi durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu daha kısa bir çalışma süresi sağlar - sadece 3 gün (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi).

Ayrıca bazı durumlarda işveren işçiyi başvurusunda belirttiği gün herhangi bir işten çıkarmadan tamamen işten çıkarmak zorundadır. Bu, ayrılanlar için geçerlidir:

• yaşa göre emekliler;
• bir eğitim kuruluşuna kayıtlı çalışanlar;
• ve diğerleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi).

2 hafta çalışma ile işten çıkarılma: tatil günleri hesaba katılarak nasıl sayılır

Bir diğer güncel konu, tatilleri yakalamaları durumunda işten çıkarılma üzerine iki haftalık çalışmanın nasıl sayılacağıdır. Örneğin, bir çalışan 28 Aralık 2016'da planladığı işten çıkarmayı işverenine bildirmiştir. Buna göre, tüm Yeni Yıl tatilleri çalışma süresine dahil edildi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. Maddesi). Şimdi uzatılması gerekiyor mu?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, takvim haftalarında hesaplanan süre, çalışmayan günleri içerir ve ilgili haftanın son gününde sona erer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi). Ayrıca, Kurallarda, çalışanın işten çıkarılmadan önce belirtilen 14 gün boyunca çalışması gerektiğine dair özel bir kural yoktur - tatilde olmamak, hastalanmamak vb. (Rostrud'un 05.09.2006 K 1551-6 tarihli mektubu). Bu nedenle, 2 haftalık çalışma süresi hesaplanırken, çalışmayan tatiller de dikkate alınmalıdır, yani buna dahil edilmelidir.

Buna göre, incelenen örnekte izinli çalışma (2 hafta), 1 Ocak - 8 Ocak arasındaki tatilleri içerir ve çalışanın son çalışma günü 11 Ocak 2017 olacaktır.

2 hafta çalışma ile işten çıkarılma: nasıl hesaplanır

Birçok kişi iş değiştirme ihtiyacı ile karşı karşıya kaldı, her iki tarafın da karşılıklı rızası ile sözleşme aynı gün feshedilebilir. Ancak, bir çalışanın kendi özgür iradesiyle tartışmalı bir şekilde ayrılması durumunda, yönetim 2 haftalık bir çalışma ile işten çıkarmayı kabul edebilir. Ancak bu süre nasıl hesaplanır? Resmi tatiller ve çalışma dışı günleri kapsıyor mu? Ne zaman başlar ve ne zaman biter? İşten çıkarma emri çıkarma tarihi nedir? Anlayalım.

İyi yazılmış bir uygulama önemlidir

Bir şirketten veya bireysel girişimciden ayrılmayı planlayan bir çalışan bir açıklama yazmalıdır. “İş sözleşmesinin feshi”, “işten çıkarma” veya “işin feshi” gibi çeşitli ifadelere izin verir. Ana şey, belgede belirsizlik olmaması gerektiğidir, aksi takdirde patronun ifadeyi daha net bir şekilde yeniden yazmayı isteme hakkı vardır.

Çalışanların bir diğer yaygın ihmali, ayrılmak istediği zaman belirli bir tarih belirtmemektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, yönetimi “en geç iki hafta önceden” uyarmakla yükümlüdür, ancak bu süre bir ay veya bir yıla eşit olabilir.

Çalışma süresinin başlangıcı

Birçok işçi, yanlışlıkla çalışma süresinin hemen başladığına inanıyor. Bu nedenle, istifa eden kişi ile yönetim arasında düzenli olarak çatışmalar ortaya çıkar. Aptal argümanları kanuna başvurarak durdurmak kolaydır. İşten çıkarılma ile ilgili temel kurallar, 14 günün nasıl değerlendirildiği de dahil olmak üzere, İş Kanunu'nun 80. maddesinde belirtilmiştir.

Çalışanın kendisi tarafından yazılan bir başvurunun iki nüsha halinde yazılması tavsiye edilir: biri - belgeyi okuyan yöneticinin imzasıyla, ayrılan kişiyle birlikte kalır ve ikincisi personel servisine veya muhasebe departmanına devredilmelidir. gelen bir numarayı atamak için

Başvuruyu imzalayan başkan, alışma tarihini belirtmekle yükümlüdür. Çalışma süresi, işverenin çalışanın işten ayrılma isteğini onaylayan bir belge almasından sonraki gün başlar.

Dönem sonu ve standart dışı durumlar

Her zamanki takvime göre 14 günlük izin sayabilirsiniz. Unutulmamalıdır ki, çalışılmayan günler ve tatiller de bu dönemde sayılır. Son iş gününün sonunda çalışan, belirtilen süre için gerekli tüm belgeleri ve ücretleri almak zorundadır. Personel memurunun aynı gün işten çıkarılmayı çalışma defterine not etmeyi unutmaması önemlidir.

On dört gün standart bir zaman sınırıdır ancak bazı çalışanlar için uygun olmayabilir. Bu şu soruyu gündeme getiriyor: “İki hafta çalışmak, çalışma mevsimlik mi yoksa geçici mi (iki aydan fazla değil) nasıl sayılır?” Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu gibi durumlarda işverenin 3 gün önceden uyarılması gerektiğini belirtmektedir. Denetimli serbestliktekiler için de benzer bir zaman dilimi mevcuttur.
Liderlik pozisyonuna sahip bir kişi, planlarını istenen günden en az 30 takvim günü önce yönetime bildirmekle yükümlüdür.

Son çalışma günü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi, aslında on dördüncü günün izin günü olduğu ortaya çıkarsa, en yakın hafta içi gününü sona erme tarihi olarak kabul eder. Bununla birlikte, dikkatlice düşünmelisiniz: 2 haftalık bir çalışma ile işten çıkarıldığında, bir çalışan veya şirket için dönem sonu bir izin gününe düşerse nasıl sayılır.

Başvuruda belirtilen sürenin bitiminden önce bir çalışanın işten çıkarılması yasaktır, çünkü yasaya göre bu tarihe kadar kendisi için bir yer ayrılmıştır.

Yönetim, başvuruyu aldığı anda bile, olayların böyle bir gelişimini öngörmeli ve görevden alınan kişi ile tarihin kendisi için bu kadar önemli olup olmadığını netleştirmelidir. Terimlerde belirli bir fark yoksa, personel departmanı, muhasebe departmanı ve kişinin kendisinin çalışacağı gün dikkate alınarak belge yeniden yazılır.

Aksi halde kuruluş, gerekli departmanlar çalışmıyor olsa dahi tüm belgeleri ve maaşları belirtilen günde düzenlemekle yükümlüdür. Önceden bir sipariş vermek zor değil, ancak yine de önceden onaylarını almış doğru çalışanları aramanız gerekiyor.

Kimin işe ihtiyacı yok

İşten çıkarıldıktan sonra 14 gün saymayı bilmesi gerekmeyen belirli insan kategorileri vardır:

1. Çalışan ile işveren arasındaki ilişki iyi ise veya boş pozisyon için yeni bir başvuru varsa, çalışan iki hafta boyunca çalışmak zorunda kalmadan işten çıkarılabilir.
2. Çalışan bir yükseköğretim kurumuna kayıtlıysa, onunla olan iş sözleşmesi aynı gün feshedilmelidir. Ancak, patronu niyetleriniz hakkında önceden uyarmanız önerilir.
3. Emeklilik yaşına ulaşmış kişiler de iki haftalık çalışmadan muaftır.
4. Eşin yeni ikamet yerine taşınması, başvurunun yazıldığı gün çıkmanıza izin verir.
5. İşten çıkarma bir çocuğa, bir engelliye veya hasta bir akrabaya bakmakla ilgiliyse, kimse sizi 14 gün çalışmaya zorlayamaz.

İşten çıkarmanın incelikleri - iki haftalık bir çalışma için ödeme

Belirli bir işverenle iş ilişkisini bitirmeye karar veren çalışanlar, genellikle işten çıkarmanın ardından son iki haftanın ödenip ödenmeyeceğini merak ediyor.

İş Kanunu'nun düzenleyici hükümlerine göre “çalışarak işten çıkarma” veya “çalışmadan işten çıkarma” gibi bir ifadeye mevzuatta hiçbir yerde rastlanmamaktadır. Bu ifadeler, hem çalışanların hem de işverenlerin kafasına uzun zamandır yerleşmiş olan hatalı bir anlam taşımaktadır.

işlemek ne demek?

Hangi, sadece, istihdamın sona ermesine kadar iki hafta içinde sunulur.

Buna göre, sözde çalışma sadece bir bekleme süresidir, daha önce imzalanan iş sözleşmesini yürütmeye devam ediyor. Ve bu süre sadece iki hafta olamaz! Belirli işçi kategorileri, genel prosedür için belirtilen son tarihten önce veya tersine, daha sonra bir bildirim göndermek zorunda kalacaktır.

Örneğin, belirli süreli bir sözleşmeyle çalışanlar (iki aya kadar kısa süreli olanlar dahil) üç günlük bir bildirim gönderir. Mevsimlik işçiler aynı belgeyi bir hafta içinde düzenleyerek yönetime iletir. Ve sporcular, antrenörleri ve herhangi bir kurum veya kuruluşun yönetimi, işten ayrılmadan bir ay önce yazılı bir uyarı gönderir.

İki tarafın anlaşmasıyla bir belge imzalayan çalışanlara ve çalışmaya devam edememe nedeniyle kendi isteğiyle ayrılan kişilere (örneğin, emeklilik yaşına ulaşma, başka bir yere taşınma nedeniyle) özel bir yaklaşım uygulanır. ikamet yeri vb.). Bu durumda bekleme süresi (çalışma) hiç olmayabilir.

Söylenenleri özetlersek, her bir durumda "gelişmenin" farklı bir süresi olabileceğini söyleyebiliriz. Ancak genel olarak işten ayrılmak için bu aslında iki haftalık bir bekleyiş.

Ödeme nasıl hesaplanır?

Bekleme süresi, bildirim başvurusunun yönetime sunulmasını takip eden gün başlar. Ve iş sözleşmesinin fiili feshine kadar sürer - nihai yerleşim günü ve çalışma kitabının çalışana devredilmesi.

Yani tüm bekleme süresi, sözleşmenin düzenleyici hükümleri işletme veya kuruluşun yönetimi tarafından sona ermez ve değiştirilmez. Ödemelerin özellikleri ve ödeme tutarları bu belgede açıkça belirtilmiştir.

Bu nedenle işçinin bekleme günleri iş günü olarak sayılır ve iki haftalık (üç günlük, haftalık veya aylık) çalışma süresinin tamamı işveren tarafından ödenir.

Genel kuralın bir istisnası, madde uyarınca sözleşmenin feshine neden olan disiplin suçu işleyen çalışanlara ücret ödenmesidir. Örneğin, böyle bir kural, işyerinde sarhoşluğa izin veren kişiler için geçerlidir.

Aslında işten çıkarma günü, disiplin cezası olarak sözleşmenin feshini belirten emrin verildiği gündür. Bu tür ihlaller için ödeme bekleme süresi ve çalışma kitabının düzenlenmesi ödenmez. Çalışan tüm bu süre boyunca işe gelmemiş sayılır.

Ödeme miktarı ve tahakkuk prosedürü

İki haftalık işten çıkarma (çalışma) bekleme süresinin ödenmesi ile son iki haftalık çalışma için de tahakkuk eden kıdem tazminatı arasında ayrım yapılması gerekir.

İyi bir nedenle (örneğin, yer değiştirme veya emeklilik nedeniyle engellilik nedeniyle) çalışmayı bırakan çalışanlar hariç - İş Kanunu'nun 80. maddesi uyarınca.

Çalışma süresi her zaman tam olarak ödenir ve ortalama ücret değerlerine bağlı olarak para tahakkuku gerçekleşir. "Çalışmak" için ödeme almayın sadece madde uyarınca görevden alınan vatandaşlar.

Farklı işten çıkarma türleri için ödemeler:

1. Çalışanın inisiyatifinde - tüm bekleme süresi (çalışma) tam olarak ödenir, bu sadece iki haftalık bir süreye sahip olamaz. Ancak belirsiz iş sözleşmeleri ve genel izinlerde bekleme süresi iki haftadır.
2. İşverenin talebi üzerine - madde uyarınca sözleşmenin feshi durumları hariç (örneğin sarhoşluk için) tam olarak ödenir.
3. İki tarafın mutabakatı ile, İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca tam olarak ödenir (sonuçta bu bir kıdem tazminatı değildir!). Bekleme süresi (çalışma) farklı bir süreye sahip olabilir. Sözleşmenin acil olarak feshedilmesi durumunda (kelimenin tam anlamıyla bir gün içinde), "çalışma" bildirimin verildiği tarihten nihai uzlaşma anına kadar geçen süre olduğu için herhangi bir ödeme yapılmayacaktır.

Genel olarak tahakkuk sırası aşağıdaki gibidir:

1. İşveren, bir kuruluşun veya işletmenin bir çalışanından belirli bir günde işten çıkarma bildirimi içeren bir bildirim alır.
2. Bu belgeye dayanarak, bildirime (kayıt numarası), ayrılma sebebine (örneğin, kendi özgür iradesiyle) ve İş Kanunu'nun ilgili maddesine atıfta bulunan bir emir verilir.
3. Sipariş çalışan tarafından imzalanır. Bundan sonra, çalışma kitabına ve görevden alınan kişinin kişisel dosyasına girişler yapılır. Böyle bir not, siparişin numarasını içerir, sözleşmeyi feshetme nedenlerine ve yasal normlara atıfta bulunur (İş Kanunu'nun maddesi belirtilir).
4. Aynı zamanda, "çalışma" dönemi ücretleri de dahil olmak üzere muhasebe departmanında tüm ödemeler tahakkuk ettirilir.
5. İş mevzuatına göre, tahakkuk eden tüm fonlar, işten çıkarılan kişiye işin son gününde verilir. Aynı gün personel departmanı çalışanları çalışma kitabını makbuz karşılığında çalışana verir.

Emeklilik başvurusu için gerekli belgelerin tam listesine buradan ulaşabilirsiniz.

Bu makaledeki emeklilik yaşındaki artış ve ödemelerdeki ilgili değişiklikler hakkında bilgi edinin. En detaylı bilgiye sahibiz!

ödemeyi reddetme

İşverenlerin çalışanlarına karşı dürüst olmayan tutumlarının olduğu bilinen durumlar vardır.

Örneğin, tatilin son gününde isteği üzerine işten çıkarılan bir kişinin iki hafta daha çalışmaya zorlandığı durumlar vardır. Yönetimin bu tür eylemlerine izin verilmez, İş Kanunu'na aykırı oldukları için (bir çalışanın son tatil gününde bir hesaplama almasına ve artık çalışmamasına izin veren İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

İşveren, paranın daha sonra ödeneceğini belirterek ödemeyi erteleyebilir. Aynı zamanda çalışma standartlarının ihlalidir. Bu hesaplama yöntemi iş sözleşmesinde veya tarafların mutabakatı ile belgede önceden kararlaştırılmamışsa, çalışanın mahkemelere başvurma ve yalnızca fiilen çalıştığı süreyi ödemeyi değil, aynı zamanda tazminat talep etme hakkı vardır. manevi zarar için.

Tatil ve ardından işten çıkarılma

Tatil ve ardından işten çıkarılma

Kullanılmayan tatil günleri için tazminat ile işten çıkarılma kaydederken, ne çalışan ne de işveren genellikle herhangi bir soru veya zorluk yaşamaz. Ancak daha sonra işten çıkarılma ile yıllık izin kullanılması durumunda, işverenin bir takım sorunları olabilir. İş disiplinini ihlal eden çalışanlar, asıl işten çıkarılma nedeninin bu ihlal olması kaydıyla bu tür bir davaya hak kazanamazlar.

İşten çıkarıldıktan sonra 2 hafta çalışmak istemezsem, işten çıkarılma ile 2 hafta tatil yapabilir miyim?

1 cevap. Moskova 343 defa görüntülendi. 2012-05-01 12:30:23 +0400 "İş Hukuku" Konusunda Soruldu Merhaba! 2 hafta çalışmadan nasıl kovulabilirim? - Merhaba! 2 hafta çalışmadan nasıl kovulabilirim. Daha öte

1 cevap. Moskova 232 defa görüntülendi. Sorulan 2011-07-28 08:04:59 +0400 "İş Hukuku" Konusunda Gönüllü olarak işten ayrılmak, daha sonra işten çıkarılma ile tatil yapmak, 2 hafta çalışmanız gerekiyor mu? - Kendi özgür iradenizle çıkmak, bir sonraki tatille tatil yapmak için 2 hafta çalışmanız gerekir.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu: örnek. Tatilden sonra işten çıkarılma

Rusya İş Kanunu'nun 127. Maddesi, hem belirli süreli hem de açık uçlu bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan her çalışana, bir sonraki ile tatile çıkma hakkını garanti eder. Tek koşul, suçlu eylemlerin olmamasıdır.

Bir çalışan tatildeyken nasıl kovulur?

İşveren, Sanatın 2. Kısmında belirtilen gerekçelerle çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip değildir.

İşten çıkarılma üzerine 2 hafta çalışmak ne zaman gereklidir?

Bakalım böyle bir durumda çalışanı gerçekten neyin tehdit ettiğini görelim. İşten çıkarılan bir kişiden iki haftalık bir izin istenebilir mi? Ve hangi durumlarda bir çalışan 2 hafta çalışmadan kovulmayı bekleyebilir?

Gerçekten de, çalışanın tarihten en geç iki hafta önce bir başvuru yazması gerekmektedir. Sonuçta, yeni bir uzmanın yerini alacak birini bulmak biraz zaman alacak.

Daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkarsanız, iki hafta daha çalışmam gerekir mi?

Şimdi sorunuza. Daha önce bir şey yazmaya gerek yok, aksi takdirde işveren size nasıl vermeyeceğini bulacaktır, bu yasak olmasına rağmen. Daha iyi, zamanında ve daha da iyisi tatilin başında gelip istifa mektubu yazmak, başvurunun yapıldığı günden itibaren ertesi gün ve tam olarak iki hafta geri sayım başlayacak ve bunları da içeriyor. çünkü içinde olduğun günler. tatil veya b\l sırasında işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması kanunen yasaktır, ancak çalışanın kendi inisiyatifiyle ve b\l sırasında ve sırasında işten ayrılma hakkı vardır.

İşten çıkarıldıktan sonra iki hafta çalışmak gerekli midir?

Ayrıca hastalık izninde veya hastalık iznindeyken işten çıkarılmanız işverene bildirilebilir. Yukarıda belirtildiği gibi, başvuru yazılı olmalıdır (telgrafla, alındı ​​bilgisi ile birlikte gönderilir). İki haftalık süre, istifa mektubunun yönetim tarafından alınmasını takip eden gün başlar.

Tatil ve ardından iş

Merhaba! Lütfen sorunu çözmeme yardım edin! (1) Tatile gitmek istiyorum, iki hafta çalışmadan işten çıkarılma ile tatile çıkmam mümkün mü! (2) İşveren 24.11.2010'da yazmamı istedi.

20 Ağustos'tan itibaren bana bir sonraki teklif verildi.Programdan önce emekli maaşı almak istiyorum.Tatil yapmak veya indirimden hemen ayrılmak benim için karlı mı ve tatil ücretinin ortalama hesaplamaya dahil edilip edilmeyeceği 05.

Tatil ve ardından işten çıkarma (iki hafta çalışmak mümkün mü)

Bu nedenle işçi, tatildeyken işten ayrılma isteğini yazılı olarak bildirir ve aynı zamanda iki haftalık ihbar süresi tatil süresini aşamazsa, belirtilen süreden sonra işten çıkarılmalıdır.

Kendi özgür iradesiyle tatilin son gününde işten çıkarıldığında, genellikle iş sözleşmesinin feshinin nasıl yapıldığı sorusu ortaya çıkar. Bunu anlamak ve yönetimle yanlış anlaşılmaları önlemek için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddelerini incelemelisiniz.

Mevzuat ne diyor?

Tatilin son gününde işten çıkarılma yalnızca çalışanın kişisel talebi üzerine mümkündür, yönetici kendi inisiyatifiyle ast ile sözleşmeyi feshedemez.

İşletmeden bu şekilde ayrılmak 2 durumda gerçekleşir:

• işten çıkarılma başvurusu tatile çıkmadan önce yapıldı;
• Çalışan tatilden emekli olmak için bir talepte bulundu.

Bir kişi tatil bitiminden hemen sonra ayrıldığında, son çalışma günü, son dinlenme günü olan ayrılma niyetinin uyarısından sonraki 14. gün olarak kabul edilir.

Kimlere iş sözleşmesi feshedilmeden önce izin verilemez?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi uyarınca, tüm astlar iş sözleşmesini feshetmeden önce dinlenemez, bunlar şunları içerir:

1. Görevlerini ciddi şekilde ihlal ettiler.
2. Disiplin cezası almak.
3. Para veya değerli belgelerle çalışırken ciddi hatalar yapanlar.

Bir çalışan işten çıkarılırsa, bunun bildirilmesinden sonra ayrılmadan önce izin alma hakkına sahiptir.

Sözleşmenin feshi

Sözleşmeyi feshetme algoritması, izin başvurusunun ne zaman sunulduğuna bağlı olarak farklılık gösterecektir: zaten üzerinde veya daha sonra işten çıkarılma ile önceden.

Ayrıca, geri kalanı önceden sağlanırsa nüanslar vardır. Temel fark, çalışanla nihai anlaşma prosedüründe yatmaktadır.

Ast ayrılmadan önce dinlenmeye karar verirse

Örnek belge

Örneğin, 1 Ağustos'tan 29 Ağustos'a kadar izin verilirse, resmi işten çıkarma günü 29'u olacak ve kişinin bulunduğu son gün bir ast ile tazminat ve belgelerin verilmesi yapılmalıdır. iş yeri.

Sözleşme fesih algoritması:

1. Astlara patronla sözleşmeyi feshetme arzusu beyanı vermek.
2. İşin sona ermesinin nüanslarının başkanı ile koordinasyon (anlaşmazlıklar varsa).
3. Tatilin 1. gününden önce belgelerin alınması ve tüm ödemeler.

Son iş günü izinli olsa bile, yönetici yine de bu tarihte çalışanla olan iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.

İşten çıkarılmadan önce aynı anda 2 tatil yapmak mümkün değildir. Kıdem tazminatı hesaplanırken ek günler tazmin edilecektir.

Referans için! Yönetim pozisyonları için, istihdamın sona ermesinden önce dinlenme başvurusu için son tarih 1 aydır.

Bir kişi zaten tatildeyken başvurursa

Zaten dinlenmekte olan bir kişi de tatilin son gününde ayrılabilir. Bu durumda, işten çıkarma ve hesaplama prosedürü aşağıdaki gibidir:

1. Amirinize şahsen veya posta yoluyla başvurun.
2. İşten çıkarma emrini aldıktan sonra patron imzalar.
3. Çalışanla sözleşmeyi feshetmek için bir emir verilir.
4. Nihai yerleşimin kişisi tarafından alındı.

Bir ast, dinlenme süresi içinde bir istifa mektubu gönderirse, hesaplama 14 gün önceden haber verildikten sonra yapılacaktır. Yani, bir kişi 1 Mart'ta ayrılmak için bir belge sunmuşsa, 2'sinde 2 haftalık geri sayım başlayacak ve 15 Mart'ta çalışma kağıtları ve nakit tazminat alacak. Bu durumda, gerekli izin günlerinin en az 14 gününün kalması önemlidir, aksi takdirde bu sürenin sonunda işçinin ihbar süresi dolana kadar işyerinde kalması istenebilir.

Bir kişi önceden dinlenirse, hesaplamanın özellikleri

Bir kişi önceden dinleniyor, yani programa göre izin günleri vermek için çok erken, ancak yetkililer onları sağlıyor. Bu süre içinde işçi kendi isteğiyle işten ayrılmaya karar verirse, kendisine borçlu olunan her bir tazminattan çalışılmayan günlerin tutarının %20'sine kadar kesinti yapılabilir. Bu durumda, kişisel gelir vergisi her ödemeden düşülmelidir. Ancak belirli koşullar altında, işverenin bu yüzdeyi astının parasal tazminatından mahsup etme hakkı yoktur. Örneğin, orduya alındıysa veya şirket tasfiye ediliyorsa.

İşten çıkarılma ile ilgili ödeme, çalışanın önceden alınan tatil için borcundan azsa, yönetici mahkeme yoluyla gerekli tutarı talep edebilir veya geri almayı reddedebilir.

nüans! Yönetici, kuruluştan ayrılmadan önce bir astına planlanmamış bir tatil verip vermeyeceğine kendisi karar verir. Bu bir liderin görevi değil hakkıdır.

Başvuru geri alınabilir mi?

Tatilin son gününde kendi özgür iradesiyle işten çıkarıldığında, ast fikrini değiştirme ve işletmede kalma hakkına sahiptir.

Aşağıdaki durumlarda, bir kişi bir başvuruyu geri çekebilir:

• tatil başlamadan önce;
• Yerine yeni bir çalışan atanana kadar.

Bir kişi tatildeyken kuruluşta kalmaya karar verirse, başvuruyu geri çekmeye çalışabilir, ancak yöneticinin onu reddetme hakkı vardır.

Kanunen talep edilen tazminat nedir?

Çalışan, kendi isteği üzerine sözleşmenin feshi üzerine standart tazminat alma hakkına sahiptir:

1. Çalışılan fiili saatler için hesaplanmıştır.

Varsa kıdem tazminatının ölçütü ve miktarı iş sözleşmesinde veya işletmenin diğer hükümlerinde belirlenir.

Bırakmaya karar verdikten sonra, ilk olarak bir sonraki ücretli tatilinizi size borçlu olmak isteyebilirsiniz - bu sizin hakkınız. hakkında bilmeniz gerekenler tatilden sonra işten çıkarılma? Nasıl hazırlanır, ne zaman istifa mektubu yazmanız gerekir, geri alınabilir mi? Bütün bu sorular Sovyetler Ülkesi tarafından yanıtlanmaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ayrılma hakkının kullanılması. Eğer işinizden ayrılırsanız ve kullanılmayan tatil süreniz varsa, iki seçeneğiniz vardır: nakit tazminat ve tatilden sonra işten çıkarma. İkinci durumda, tatilden sonra iki hafta çalışmanıza gerek yoktur - tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir. Bu tarih çalışma kitabında yazılıdır.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin verilir çalışanın yazılı talebi üzerine. Bir çalışan suçlu eylemlerden (devamsızlık, resmi bilgilerin ifşası, hırsızlık vb.) kovulursa - bu tür eylemlerin tam listesi, inisiyatifte bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde bulunabilir. işverenin), bu durumda sadece parasal tazminat talep edebilir, böyle bir çalışan tatilden sonra işten çıkarılma hakkına sahip değildir.

Bir çalışan çalıştığı için istifa ederse iş sözleşmesinin süresi sona eriyor, tatil süresinin kısmen veya tamamen iş sözleşmesinin süresini aşması durumunda daha sonra işten çıkarılma ile izin verilebilir. İşten çıkarılma günü yine tatilin son günü olarak kabul edilecektir.

Çalışanın kendi isteğiyle ayrılması durumunda, hakkı vardır. istifa mektubunu geri çekmek tatilin ilk gününe kadar (eğer başka bir çalışan transfer sırasına göre yerine davet edilmemişse). Tatile çıktıktan sonra geri dönüş yoktur: İşvereninizle iş ilişkinizi fiilen sonlandırdınız.

Bir tatilden sonra işten çıkarma nasıl belgelenir? Her şeyden önce, işten çıkarılmadan önce kullanılmayan tatile çıkma niyetiniz hakkında düşünmeye değer. yönetime önceden haber vermek. Bu nedenle, kendi isteğinizle istifa ediyorsanız, başvuru yaparken bu yapılmalıdır, yani. en geç iki hafta.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin talebi verilir yazılı bir biçimde, çalışanın cari yıl için onaylanan tatil programına uyması zorunlu değildir. Bir çalışan ayrılırsa irade, iki başvuru yazar: bir istifa mektubu ve bir izin başvurusu.

Bir işten çıkarma gerçekleşirse tarafların anlaşmasıyla, iş sözleşmesinin feshi konusunda bir anlaşma yapmak gerekir ve çalışan bir başvuru yazar - işten çıkarılma izni başvurusu. Eğer bir işten çıkarılmanın diğer nedenleri(örneğin, küçülme veya tarafların kontrolü dışındaki diğer durumlar), çalışan bir bildirimde bulunur, böylece işten çıkarmaya rıza gösterdiğini ifade eder ve işten çıkarılma ile izin başvurusu yazar.

İşveren, sırayla, çizer iki emir: emir ve işten çıkarma emri bırakın. Bir siparişle bir tatilden sonra işten çıkarılma yapmak işe yaramaz, çünkü. İş mevzuatı, işten çıkarma ve tatillerle ilgili belgelerin yürütülmesine belirli şartlar getirmektedir. Numaralandırma ile ilgili yanlış anlaşılmaları önlemek için her iki emrin de aynı anda verilmesi tavsiye edilir, neyse ki işten çıkarma emri önceden verilebilir.

Çalışan bir çalışma kitabı, hesaplama ve diğer gerekli belgeleri alır İşin son günü(yani tatilden önceki son gün). Aslında, çalışanla iş ilişkisi tatilin ilk gününde sona erer ve pozisyonu boş olarak kabul edilir.

Ne yapmalı? bir çalışan tatildeyken hastalanır? Bu durumda, düzenlenir. Çalışan, geçici sakatlık ödeneği alma hakkına sahiptir. Ancak bu durumda ne tatilin bitiş tarihi ne de buna göre işten çıkarılma tarihi aktarılmaz.

Tatil ve ardından işten çıkarılma oldukça yasal uygulama her şey doğru ayarlanmışsa. Bu nedenle, bir tatilden sonra kovulmayı düşünüyorsanız, bunu patronunuza önceden bildirin. Ve birdenbire bırakma konusundaki fikrinizi değiştirirseniz, bunu tatile gitmeden önce yapın, o zaman çok geç olacaktır.

Tüm çalışanların sadece görevleri değil, aynı zamanda Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından garanti edilen hakları da vardır. Bu haklardan biri, işverenin tatili sırasında işçiyi istediği zaman işten çıkaramamasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Ancak çalışan, tatilinin tüm günlerini kullanmak için zamanı olmasa bile, tatil sırasında kendi isteği üzerine işten çıkarılma hakkına sahiptir! Bu durumda, iş sözleşmesi, çalışma yükümlülükleri ile birlikte yasal olarak feshedilir. Ancak tatil sırasında çalışmadan ayrılmak mümkün mü? İşveren daha sonra tatil ücretini yeniden hesaplamalı mı? Genel olarak bir izin nasıl çalışır? Anlayalım.

Tatildeyken işten çıkarma nasıl bildirilir

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 1. bölümüne göre, işten ayrılmak isteyen bir çalışan isteğini bildirmeli ve talebini yazılı olarak belirtmelidir. Bir çalışan tatil sırasında herhangi bir zamanda bir istifa mektubu yazabilir, ancak en geç 2 çalışma haftası. Bu, yöneticinin ayrılan çalışan için bir yedek bulabilmesi için gereklidir. İşverenin yazılı bir işten çıkarma bildirimi almasından sonraki gün, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerektirdiği şekilde 2 haftalık çalışma süresi sayılmaya başlar.

Başvuru posta yoluyla taahhütlü mektup şeklinde gönderilmişse, başvurunun posta yoluyla teslim edilmesi için geçen gün sayısı kadar çalışılan gün eklenecektir. Başvuruyu alan başkan, numara içeren gelen bir belge olarak özel bir dergiye girmelidir.

Genel olarak, çalışan, işverene, işverenin başvuruyu aldığı günü takip eden günden itibaren sayılacak olan işten çıkarıldığını en geç 2 hafta içinde bildirmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Buna göre çalışanın posta yoluyla başvuru yapması halinde, son iş günü belirlenirken, sevk için harcanan gün sayısı çalışma süresine eklenecektir.

İşten çıkarma süreci nasıl gidiyor?

Bir çalışan, yasal bir tatildeyken bir istifa mektubu yazarsa, tatiline düşebileceğinden iki çalışma haftası çalışması gerekmeyebilir. Patron, çalışanın dinlenme günleri bitene kadar beklemek zorunda değildir. Çalıştığı iki haftanın son gününde onu işten çıkarmak zorunda kalacak.

Bir tatil sırasında kişinin kendi isteğiyle çalışmadan işten ayrılması mümkündür. Ayrıca: tatilde olan çalışan, işin son gününde görünmeyebilir. İşveren, belirlenen süre içinde işten çıkarma emri vermekle yükümlüdür. Aynı zamanda, önceden ödenmiş tatil ücretinin yeniden hesaplanması gerekli değildir.

İki haftalık bir sürenin sona ermesinden sonra, daha fazla işbirliğini sonlandırmak için bir emir düzenlenir, çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapılır ve bir kişi tarafından kazanılan tüm fonlar (tatil ücreti, ödenmemiş maaşlar, ikramiyeler vb.) transfer edilir. Ödemeler daha önce yapıldığı şekilde yapılmalıdır - nakit veya kartla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi, 1. paragrafı).

Eski bir çalışana çalışma kitabını vermek için işverenin onunla iletişime geçmesi ve tüm belgelerin hazırlandığını bildirmesi gerekir. Sadece onları almanız gerekir ve mutlaka işten çıkarılma gününde değil, çalışanın kendisi ne zaman yapabilir (tatil bitiminden sonraki gün de yapabilirsiniz).

Tatildeyken nasıl bırakılır: seçenekler

Tatildeyken kovulmanın iki yolu vardır:

1. İzin için başvururken, kendi inisiyatifleriyle bir istifa beyanı verin.
2. Tatildeyken bir istifa mektubu gönderin.

İlk durumda, patron bir çalışanın ayrılışını öğrendiğinde, tatile çıkma fırsatını reddetme hakkına sahiptir. Patrona izin verme veya tersine çalışanın tatile gitmesine izin vermeme hakkı verildiğinden (özellikle çalışan tatil programının dışında tatile giderse) yasa, kuruluşun yönetiminin yanında olacaktır.

İkinci durumda, tatil sırasında işten çıkarılma başvurusunda bulunurken, çalışanın tatilin son gününe kadar iş sözleşmesi kapsamında olduğunu hatırlamakta fayda var. Ve tatilin bitmesine iki haftadan daha az bir süre kaldıysa ve çalışan işten ayrılmaya karar verirse, tatilin bitiminden sonra iki haftalık süreyi tamamen kapsayacak şekilde bu kadar gün işe gitmesi gerekir.

Çalışmadan işten çıkarılma ile ilgili diğer davalar

Rusya Federasyonu İş Kanunu, iki haftalık bir çalışma olmadan işten ayrılma fırsatı sağlar (bölüm 3, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi). Ancak bu sadece istisnai durumlarda geçerlidir. Örneğin, bir kişi emekli olur, bir yükseköğretim kurumuna okumaya gider veya sağlık veya ailevi nedenlerle artık işe gidemez. Bu durumda işveren işçiyi alıkoyamaz. Sözleşme feshedilmeli ve çalışan, başvuruda belirttiği dönemden itibaren çalışma yükümlülüklerinden muaftır.

Çözüm: Tatildeyken kovulabilir miyim? Sadece liderin isteği üzerine - hayır! Çalışanın inisiyatifiyle veya iki tarafın karşılıklı anlaşmasıyla - evet! En az 2 hafta önceden başvuruda bulunmanız + 2 hafta izinli olmanız gerekmektedir. Ancak, başvuruyu çalışandan aldıktan sonraki iki hafta içinde hala tatildeyse, çalışmadan kovulması gerekecektir.

Tatil sırasında kovulabilirler mi: çeşitli durumlar

Bir patronun tatildeyken bir çalışanını işten çıkarabileceği birkaç durum vardır:

• tatil sırasında, çalışanın çalıştığı kuruluş sona erdi (dağıldı veya iflas etti). Bir işletme dağıldığında, çalışanlar tüm personelin yakın zamanda işten çıkarılacağı konusunda önceden bilgilendirilmelidir;
• inisiyatif ve işten çıkarma isteği çalışanın kendisinden gelir (bu durumu yukarıda detaylı olarak açıklamıştık);
• tarafların mutabakatı ile tatil sırasında işten çıkarılma. Bu durumda, patron ve çalışan arasında iki nüsha olarak ikili bir anlaşma doldurulur - biri işverende, diğeri istifa eden çalışanda kalır. İşten çıkarılma talebini ve kişinin artık kuruluşta çalışmadığı tarihi gösterir.

Bir iş sözleşmesinin feshinin gerçekleşebileceği birkaç senaryo vardır. İşten çıkarmanın en yaygın ifadelerinden biri: "Kendi istekleriyle." Özel bir işten çıkarma vakasını düşünün, yani tatil sırasında istifa etmek mümkün mü ve nasıl doğru bir şekilde yapılır.

Tatil sırasında işten çıkarılma

Lütfen dikkat - Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (LC) göre, bir çalışan tatildeyken işten ayrılabilir, sadece kendi inisiyatifiyle.

İşveren tarafından başlatılan iş sözleşmesinin feshi ancak sınırlı miktarda mümkündür. vakalar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi):

• işveren ve çalışan arasındaki karşılıklı anlaşma ile;
• şirketin tamamen tasfiyesinde.

İstifa başvurusu için kurallar

Çalışanın tatilde olup olmamasına bakılmaksızın kendi isteğiyle işten çıkarılma başvurusunda bulunması, iş sözleşmesini feshetmek isteyen bir vatandaşın atması gereken ilk adımdır.
Açıklık sağlamak için, bir tablo şeklinde bırakma niyeti bildirimi göndermenin yollarını sunacağız.

Tatil ve çalışma sırasında işten çıkarılma

İş mevzuatına göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi), bir çalışan, planlı işten çıkarmadan en geç 14 gün önce işten ayrılma niyetini işverenine bildirmelidir. Bu süre, işverenin boşalan pozisyona aday bulabilmesi için gereklidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu “gelişim” gibi bir terimle çalışmaz, ancak aslında başvuru ile işten çıkarılma arasındaki 14 günlük süre tam olarak budur. Sonuç: Başvurunun yapıldığı tarihten itibaren on dördüncü gün işten çıkarılma günüdür.

Bir vatandaşın işten çıkarıldıktan sonra 2 hafta çalışmama isteği anlaşılabilir ve uygulanabilir. Bu, tatil döneminde iş ilişkisini sonlandırmanız durumunda yapılabilir. Tatillerde çalışmadan nasıl bırakılacağını analiz edelim.

• Seçenek bir: tatil başvurusu ile aynı zamanda veya tatilden önceki son gün işten çıkarılma bildiriminde bulunmak. Önemli bir koşul, tatil süresinin 14 gün veya daha fazla olması gerektiğidir. Bu durum, bu işveren için son iş gününün tatilin son gününe denk geldiği anlamına gelir. Bu nedenle, çalışanla tüm yerleşimler tatilden önceki son iş gününde yapılmalıdır.
• İkinci Seçenek: tatil sırasında işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatil 28 gündür. Bu nedenle, kararlaştırılan 14 gün içinde çalışmamak için tatilin bitiş tarihini hesaplamak ve en geç 14 gün önce bir istifa mektubu göndermek gerekir. Personel departmanının başvuruyu kaydetmek için zamanı olması için bunu biraz daha erken yapmak daha iyidir.

Çalışanın tatil bitimine 2 haftadan daha geç bir süre içinde başvuruda bulunması halinde, tatilde işten ayrılmak işe yaramaz. Bu durumda tatilin bitiminden sonra işyerine giderek başvuruda bulunduğu 14 gün ile kalan tatil günleri arasındaki fark kadar süreyi tamamlaması gerekecektir.

İşten çıkarma prosedürünün nüansları

İşten çıkarma prosedürü, iş mevzuatı normlarına ve belirli bir uygulama prosedürüne uygun olmalıdır.
İşten çıkarma prosedürünün kısa algoritması:

Not

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışana tatil ödemeleri tatilden 3 gün önce yapılmalıdır. Çalışan, son iş gününde işten çıkarıldığında ödenmesi gereken tazminat ödemelerini alacaktır. Web sitemizde tatilden ayrıldıktan sonra işten çıkarılma hakkında daha fazla bilgi edinin.

1. çalışan tarafından istifa mektubunun dosyalanması;
2. kuruluşun istifa eden çalışanla iş sözleşmesini feshetmesi için bir emir verilmesi;
3. çalışanın imza altındaki siparişe aşina olması. Çalışan, bölgesel uzaklık nedeniyle siparişi imzalayamazsa, personel memuru bu konuda sipariş üzerine not almalı ve özel bir işlem düzenlemelidir;
4. ayrılan bir çalışan nedeniyle ödemelerin hesaplanması;
5. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesini ve iş sözleşmesinin feshi emrinin numarasını gösteren çalışma kitabında işten çıkarılma kaydı yapılması;
6. ayrılan bir vatandaşa çalışma kitabı, 2-NDFL ve 4N sertifikaları verilmesi;
7. kendisine borçlu olunan tüm tutarların çalışana verilmesi.

İşten çıkarılma prosedürünün hem resmi görevleri yerine getiren bir vatandaş hem de görevde olan bir çalışan için standart ve geçerli olduğunu belirtmekte fayda var. sonraki veya doğum veya çalışma izni(makalede ikincisini sağlamanın özelliklerini okuyun)

Bir uzman aşağıdaki yorumlarda size tavsiyede bulunacaktır.