Hangi durumlarda işçinin ücret düzeyi azaltılabilir? Teknolojik disiplinin ağır ihlali nedeniyle işçinin tarife ve nitelik kategorisinin üç aya kadar düşürülmesi yasal mıdır? Tarife seviyesini düşürmek mümkün mü?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesine göre ücretler, çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, niteliğine ve koşullarına, ayrıca tazminat ve teşvik ödemelerine bağlı olarak iş ücretidir. Bu makalede "tarife oranı", "tarife kategorisi" ve "yeterlilik kategorisi" kavramları açıklanmaktadır.
Tarife oranı (maaş), bir çalışanın birim zaman başına belirli bir karmaşıklığa (nitelik) sahip bir iş standardını (iş görevleri) yerine getirmesi için sabit bir ücret miktarıdır.
Tarife kategorisi işin karmaşıklığını ve çalışanın niteliklerini yansıtan bir değerdir.
Yeterlilik kategorisi, çalışanın mesleki eğitim düzeyini yansıtan bir değerdir.
Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 06.06.1996 N 32 tarihli Kararına göre “Sektör genelindeki çalışan pozisyonları için ücret derecelerinin ve tarife ve nitelik özelliklerinin (gereklilikler) onaylanması hakkında” (Çalışma Bakanlığı Kararı ile değiştirildiği şekliyle) Rusya'nın 20.02.2002 tarihli N 14) fiili olarak yerine getirilen görevlerin ve çalışanların niteliklerinin yazışmaları, tarife ve yeterlilik özelliklerinin gereklilikleri, yöneticilerin, uzmanların ve uzmanların sertifikasyonu prosedürüne ilişkin mevcut düzenlemelere uygun olarak sertifikasyon komisyonu tarafından belirlenir. kuruluşların diğer çalışanları.
Sertifika olmadan, bir çalışana daha önceki sertifikasyon sürecinde atanan ücret skalasının kategorisini değiştirmek mümkün değildir. Bu, kazancının keyfi olarak azaltılamayacağı veya artırılamayacağı anlamına gelir.
Disiplin suçu işlemek için, ör. bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle yerine getirememesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda, işveren aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi): kınama; azarlamak; Uygun nedenlerle işten çıkarılma.
Disiplin cezası uygulamadan önce işverenin çalışandan yazılı bir açıklama talep etmesi gerekir. Çalışan böyle bir açıklama yapmayı reddederse, ilgili bir kanun düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.
Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre dikkate alınmadan, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanlar.
İşverenin disiplin yaptırımı uygulama kararı (talimatı), yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan belirtilen emri (talimat) imzalamayı reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir.
Bir çalışan tarafından, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliklerine veya organlarına disiplin yaptırımına itiraz edilebilir.
Bu nedenle, görüşümüze göre, teknolojik disiplinin ağır ihlali durumunda, bir işçiye Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca yalnızca disiplin yaptırımları uygulanabilir.
E. Shulzhenko
CJSC "Denetim Firması" Kriter-Denetim"
Mühür için imza atıldı
26.11.2003
"Finans gazetesi. Bölgesel sayı", 2003, N 48

Basitleştirilmiş bir vergilendirme sistemi kullanan ve vergilendirmenin amacını gider tutarından azaltılan gelir olarak tanımlayan bir kuruluşun, denetim hizmetleri için ödeme maliyetlerini gider olarak kabul etme hakkı var mı? »

olya-la şunu yazdı:
Ama çalışanımız hiçbir şeyi ihlal etmedi, bilgi ve vasıflarını teyit etmedi. Başka kimin fikri var?

Kaydırma: sanat. 42 TK

Madde 42. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

Belirsiz bir süre için akdedilen bir iş sözleşmesinin yanı sıra, belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresi dolmadan önce işveren tarafından aşağıdaki durumlarda feshedilebilir:

1) bir kuruluşun tasfiyesi, bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona erdirilmesi, çalışan sayısının veya personelinin azaltılması;

2) Çalışanın, bu işin devamını engelleyen sağlık durumu nedeniyle bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe uygun olmaması;

3) Çalışanın, bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe, bu işin devamını engelleyecek nitelikteki yetersizlik nedeniyle yetersizliği;
....

Parşömen: BELARUS CUMHURİYETİ YÜKSEK MAHKEMESİ GENEL KURULUNUN 29 Mart 2001 tarih ve 2 No'lu İŞ MEVZUATININ MAHKEMELER TARAFINDAN UYGULANMASINA İLİŞKİN BAZI KONULAR HAKKINDA KARARI

30. Göreve iade taleplerinin değerlendirilmesi
Çalışanın yetersizliği nedeniyle İş Kanunu'nun 42'nci maddesinin 3'üncü fıkrası uyarınca işten çıkarılanlar
yetersizlik nedeniyle tutulan pozisyon veya yapılan iş
Bu işin devamını engelleyen niteliklerin bulunması halinde mahkemeler
iş sözleşmesinin feshedildiğini unutmayın
özel eğitimin olmaması, eğer uygunsa
mevzuat sonuca varmak için zorunlu bir koşul değildir
iş sözleşmesi kabul edilemez.
Sertifika komisyonunun çalışanın yokluğuna ilişkin sonuçları
gerekli iş nitelikleri diğerleriyle birlikte değerlendirmeye tabidir.
davadaki deliller. Bu durumda mahkemenin kontrol etmesi gerekir.
İşverenin yürütme prosedürüne ilişkin ilgili hükümleri olup olmadığı
sertifikalar.

Parşömen: BEYAZ RUSYA CUMHURİYETİ İŞ KANUNU'NUN 42. MADDESİNİN 3. BÖLÜMÜ KAPSAMINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN (SÖZLEŞME) FESİH VE İŞÇİLERİN SERTİFİKASYONU

Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun (bundan sonra İş Kanunu olarak anılacaktır) 42. maddesinin 3. fıkrası uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması, çalışanın sahip olduğu pozisyon veya yapılan iş için yetersiz nitelikler nedeniyle uygun olmaması durumunda gerçekleştirilir. Bu çalışmanın devamını engelleyin.

Bu temelde işten çıkarma, işverenin mevcut mevzuatla düzenlenen prosedüre uyması ve bir dizi koşulun yerine getirilmesi durumunda mümkündür: işten çıkarılmanın temelini oluşturmak, çalışanı başka bir işe devretmenin imkansızlığı, dahil. ve yeniden eğitim ile.

İşten çıkarılma gerekçelerini belirlemenin özü şu şekildedir: İşveren, çalışanın belirli bir pozisyonu işgal etmek (iş yapmak) için yeterince nitelikli olmadığı gerçeğini tespit etmeli ve kaydetmelidir. Bunlar raporlar ve notlar, kusurlu ürünlerin silinmesi eylemleri, çalışanın yaptığı hesaplamalardaki sistematik hatalar, görevlerin yerine getirilmesinde düzenli başarısızlıkların kaydedilmesi eylemleri (birinci amirden gelen talimatlar) vb. olabilir. Ek olarak, kanıtlardan biri, işveren tarafından diğer kanıtlarla birlikte dikkate alınması gereken sertifikasyonun sonuçları olabilir (Belarus Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 29 Mart 2001 tarihli kararının 30. maddesi No. 2 “İş mevzuatının mahkemeler tarafından uygulanmasına ilişkin bazı konular hakkında”). Bir çalışanın sertifikasyonu yapılırken, işverenin kanunla belirlenen sertifikasyon prosedürüne uyması gerekir, aksi takdirde sonuçları mahkeme tarafından geçersiz ilan edilebilir ve çalışan önceki işine geri dönebilir.

Sertifikasyon konuları hem özel mevzuatla düzenlenir (Bir bankanın ve banka dışı finans kuruluşunun iflası durumunda krizle mücadele yöneticisinin yeterlilik gerekliliklerine uyum için özel sertifikasyona ilişkin Talimat, Ulusal Yönetim Kurulu Kararı ile onaylanmıştır) Belarus Cumhuriyeti Bankası, 27 Şubat 2007 tarih ve 58 sayılı; Belarus Cumhuriyeti Acil Durumlar Bakanlığı'nın Temmuz tarihli Kararı ile onaylanan, Belarus Cumhuriyeti organları ve acil durum departmanları çalışanlarının sertifikalandırılması prosedürüne ilişkin talimat 11, 2006 No. 29; Belarus Cumhuriyeti Adalet Bakanlığı tarafından 27 Haziran 2006 tarih ve 32 sayılı vb. Tarafından onaylanan avukatların sertifikalandırılması prosedürüne ilişkin talimatlar ve genel bir kanunla - Model Düzenlemeler Belarus Cumhuriyeti Çalışma Bakanlığı'nın 31 Ekim 1996 tarih ve 84 sayılı Kararı ile onaylanan işletme, kurum ve kuruluşların yöneticileri ve uzmanlarının sertifikasyonu (bundan sonra Standart Yönetmelikler olarak anılacaktır).

Belgelendirme kararı, belgelendirmeye tabi çalışanların listesi ve uygulama sıklığı işveren tarafından belirlenir. Ancak, Model Yönetmeliklerin 4. maddesinin sertifikasyondan muaf olan çalışanların bir listesini oluşturduğu unutulmamalıdır - bunlar, belirli bir pozisyonda veya belirli bir meslekte 1 yıldan daha kısa bir süre çalışmış kişilerdir; mezuniyet sonrası işin ilk yılında tam zamanlı eğitim kurumlarından mezun olanlar; hamile kadın; uzun süreli tedavi gören işçiler; İşe döndükten sonraki ilk yıl içinde 3 yaşın altındaki çocukları için doğum izninde olan kadınlar.

Her şeyden önce, işverenin sertifikasyon için organizasyonel gerekliliklere (eğitim gereklilikleri) uyması gerekir. Sertifikasyona hazırlanmaya yönelik organizasyonel çalışma, yapısal bölüm başkanlarının ve çalışan temsilcilerinin katılımıyla işverenin personel servisi tarafından gerçekleştirilir ve aşağıdaki aşamaları içerir:

1) sertifikasyonun yapılması için bir emir verilmesi;

2) belgelendirmeye tabi olan ve geçici olarak sertifikadan muaf tutulan işçilerin listelerini derlemek;

3) belgelendirme komisyonunun yapısının belirlenmesi;

4) sertifikasyon programlarının hazırlanması;

5) sertifikalı işçiler için özelliklerin hazırlanması;

6) sertifika formlarının hazırlanması, sertifika komisyonlarının toplantı tutanakları;

7) Belgelendirmenin amaçları ve prosedürüne ilişkin açıklayıcı çalışmalar yapmak.

Belgelendirme talimatı, belgelendirme şartlarını ve programını, belgelendirileceklerin listesini, belgelendirilecekler için gerekli malzemelerin listesini ve bunların sunulma prosedürünü onaylar ve belgelendirme komisyonunun başkanı, sekreteri ve üyeleri atanır. Sipariş, sertifikasyonun başlamasından en az bir ay önce çalışanların dikkatine sunulur (yani siparişte belirtilen tüm belgeler, bu bir aylık süreye uyacak şekilde hazırlanmalıdır).

Standart hüküm böyle bir emrin yaklaşık bir biçimini onaylamaktadır.

Sertifikasyon siparişi aşağıdaki biçimde düzenlenebilir:

Limited şirket
"Optimum Işık Artı"

EMİR
19.05.2008 № 51
Minsk

Sertifikasyon hakkında
yöneticiler ve uzmanlar

Personelin seçimi, yerleştirilmesi ve eğitiminin iyileştirilmesi, iş niteliklerinin, iş kalitesinin ve verimliliğinin artırılması amacıyla
EMREDİYORUM:

1. 23 Haziran 2008'den 30 Haziran 2008'e kadar olan dönemde yöneticilerin ve uzmanların sertifikasyonunu gerçekleştirin.

2. Sertifikasyona tabi çalışan listelerini onaylayın.

3. Belgelendirmeyi gerçekleştirmek için bir belgelendirme komisyonu oluşturun. Bölüm başkanlarının sertifikasyonu için sertifikasyon komisyonu aşağıdakilerden oluşur: başkan - P.I. Ivanov. , sekreter - Petrenko V.A. , komisyon üyeleri - Sidorkin N.I., Buldakov V.A., Ponamorev I.I.

4. Başkan Yardımcısı Filipovich A.N. ve Laskin I.V. Sertifikasyona tabi çalışanların özelliklerini hazırlar ve sertifikasyon başlangıcından en geç iki hafta önce sertifikasyon komisyonuna sunar.

5. Belgelendirme komisyonlarının toplantı programlarının onaylanması gerekmektedir.

6. Belgelendirme komisyonu, belgelendirmenin gerçekleştirilme amaçları ve prosedürüne ilişkin açıklayıcı çalışmalar yapmalıdır.

7. İK departmanı, sertifikasyon için metodolojik hazırlık sağlamalı, yapısal bölüm başkanlarına çalışanların sertifikasyon özelliklerini değerlendirme ve hazırlama yaklaşımları konusunda talimat vermelidir.

8. Sertifikasyon komisyonu başkanı, insan kaynakları departmanı, sertifikasyonun tamamlanmasından sonra en geç bir hafta içinde, çalışanların sertifikalandırılmasına yönelik materyalleri müdürün karar vermesi için sunar.

9. Bu emrin yerine getirilmesine ilişkin kontrol, İK yöneticisi P.P. Toporkov'a verilmiştir.

Yönetmen A.L. Kudryavtsev

Her sertifikalı çalışan için, sertifikalı çalışanın mesleki, ticari ve kişisel niteliklerinin, iş görevlerinin performansının ve pratik faaliyetlerinin sonuçlarının tam ve objektif bir değerlendirmesini içeren bir performans değerlendirme raporu hazırlanır (bunun bir örneği) belge aynı zamanda Standart Düzenlemeler tarafından da onaylanmıştır). Belge, sertifika alan çalışanın en yakın amiri tarafından imzalanır ve görev tanımıyla birlikte sertifikasyonun başlamasından en geç 2 hafta önce komisyona sunulur. Sertifikalandırılan çalışanın, sertifikasyonun başlamasından en az bir hafta önce özelliklere aşina olması gerekir (bu, çalışanın özelliklerin kendi imzası ile doğrulanabilir).

Sertifikasyon komisyonu, işverenin yönetim çalışanları ve yapısal bölümleri, yüksek vasıflı uzmanlar ve çalışan temsilcileri arasından atanır.

Belgelendirme komisyonu toplantılarını işverenin talimatıyla onaylanan takvime uygun olarak gerçekleştirir. Komisyon toplantısında tasdik komisyonu başkanı ve sekreteri tarafından imzalanan tutanaklar tutulur.

Sertifikasyon komisyonu gönderilen materyalleri inceler; sertifika alan çalışanın doğrudan amirini ve çalışanın kendisini dinler, onlara sorular sorar; gerekirse testler de dahil olmak üzere testler yapar. ve bilgisayar kullanımıyla.

Belgelendirme, kural olarak, belgelendirilen çalışanın ve onun birinci amirinin katılımıyla gerçekleştirilir. Çalışanın geçerli bir mazereti olmaksızın komisyon toplantısına katılmaması halinde belgelendirme onun yokluğunda yapılır. Geçerli sebeplerden dolayı komisyon toplantısına gelmeyen çalışanlara, onaylanmış takvimde öngörülen diğer günlerde sertifika verilir.

Toplantıda belgelendirme komisyonu üyelerinin en az 2/3'ünün katılımıyla belgelendirme ve oylama yapılır. Karar, açık veya gizli oylama yoluyla çoğunluk oyu ile alınır (buna sertifika komisyonu tarafından karar verilir). Oyların eşitliği halinde çalışanın belgelendirilmesi lehine karar verilir.

Sertifikasyonun sonuçlarına göre, aşağıdaki bilgileri içermesi gereken bir sertifikasyon sayfası hazırlanır: Tam ad. Sertifikalı çalışan, doğum yılı, uzmanlığı, eğitimi, uzmanlık alanındaki iş tecrübesi, işveren kuruluşundaki hizmet süresi, bulunulan pozisyon, pozisyona atanma tarihi, ileri eğitime ilişkin bilgiler, sertifikalı çalışana sorulan sorular ve çalışanın bu sorulara verdiği yanıtlar bunlar, sertifikasyon komisyonu üyeleri tarafından yapılan yorum ve öneriler, sertifikalı çalışan tarafından yapılan yorum ve öneriler, oylama sonuçlarına (“lehte” ve “aleyhte” sayısı) göre çalışanın performansının değerlendirilmesi, sertifikasyon komisyonunun tavsiyeleri.

Sertifikasyon formu, sertifikasyon komisyonu başkanı, sekreteri ve üyeleri tarafından imzalanır. Sertifikalı çalışanlar, imza karşılığı sertifikasyon belgesine aşina olmalıdır.

Belgelendirme komisyonu, belgelendirilen çalışana ilişkin aşağıdaki kararlardan birini verebilir:

Tutulan pozisyona karşılık gelir;

İşin iyileştirilmesine ve komisyon tavsiyelerinin uygulanmasına bağlı olarak, bir yıl sonra yeniden sertifikalandırılarak, tutulan pozisyona karşılık gelir;

Bu pozisyona yakışmıyor.

Belgelendirme komisyonu, mesleki eğilimleri, özel eğitim düzeyi ve profili, iş ve kişisel nitelikleri dikkate alınarak, belgelendirilen kişinin daha üst bir pozisyona yükseltilmesi, yeterlilik kategorisinin yükseltilmesi, başka bölümlere aktarılması konusunda önerilerde bulunabilir; resmi maaşların artırılması; ileri eğitim ihtiyacı, işçilerin yeniden eğitimi vb. hakkında.

Sertifikasyon materyalleri, tamamlandıktan sonra bir hafta içinde işverene devredilir ve işverenin bir ay içinde karar vermesi ve bunu bir emirle resmileştirmesi gerekir. Talimatta terfi ettirilen, ödüllendirilen çalışanların yanı sıra sertifikasyon komisyonu tarafından "tutulan pozisyona uygun değil", "tutulan pozisyona uygun, işin iyileştirilmesine ve tavsiyelerin uygulanmasına tabi" olarak değerlendirilen çalışanlar belirtiliyor. komisyonun bir yıl sonra yeniden sertifikalandırılmasıyla.

Belgelendirme komisyonunun, bulunduğu pozisyonun yetersizliğine ilişkin değerlendirmesine göre, işverenin, çalışanı önceki pozisyonunda bırakma, kendi rızasıyla başka bir işe nakletme, devrin mümkün olmaması halinde, işverenin işçiyi eski pozisyonunda bırakma hakkı bulunmaktadır. İş Kanunu'nun 42'nci maddesinin 3'üncü fıkrası.

Aynı zamanda, bir çalışanın yukarıdaki gerekçelerle işten çıkarılmasına yalnızca çalışanın başka bir işe transfer edilmeyi reddetmesi durumunda (yeniden eğitim dahil (İş Kanunu'nun 43. Maddesinin birinci kısmı)) ve ayrıca işverenin bunu yapmaması durumunda izin verilir. böyle bir çalışanı başka bir işe transfer etme fırsatına sahip olun. Bu durumda, çalışana hem uzmanlık alanında (meslek, pozisyon) bir iş hem de işverenin kullanabileceği diğer boş pozisyonlar teklif edilebilir. Çalışanın anlaşmasının veya anlaşmazlığının yazılı olarak belgelenmesi tavsiye edilir.

Bununla birlikte, İş Kanunu'nun 42. maddesinin 3. fıkrası uyarınca bir çalışanın işten çıkarılmasına karar verilirse, işveren, çalışanın yaklaşan işten çıkarıldığını (planlanan işten çıkarma tarihinden 2 hafta önce) sendikaya bildirmekle yükümlüdür ( İş Kanunu'nun 46. Maddesi)); işten çıkarma emri çıkarmak ve çalışana bunu imza karşılığında tanıtmak; çalışanın işten çıkarıldığı gün (işin son günü), çalışanla nihai bir anlaşma yapın ve ona bir çalışma kitabı verin. Bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması durumunda, çalışana en az 2 haftalık ortalama kazanç tutarında (İş Kanunu'nun 48. Maddesinin ikinci kısmı) kıdem tazminatı ödenir.

Elena Gritchenok, avukat

Moderatör tarafından forum kurallarına göre düzenlenmiştir (

Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır), iş tarifesi ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, çeşitli türlerin yeterlilik özelliklerini içeren tarife ve yeterlilik referans kitapları dikkate alınarak gerçekleştirilir. karmaşıklıklarına bağlı olarak, bu veya bu işin hangi kategoriye karşılık geldiğinin yanı sıra çalışanın bilgi ve becerileri için geçerli olan gereksinimleri belirten çalışma. Siteye giriş yapın Belarus Cumhuriyeti Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Mart 2004 tarih ve 34 sayılı Kararı ile onaylanan Birleşik İşçilerin İş ve Meslekleri Tarife ve Yeterlilik Rehberinin Genel Hükümleri'nin 17. maddesine göre. Bir kuruluşun başkanı, teknolojik disiplinin ağır ihlali ve ürettiği ürünlerin kalitesinin bozulmasına yol açan diğer ciddi ihlaller nedeniyle, bir işçinin niteliklerini 3 aya kadar bir süre için 1 kategori azaltma hakkına sahiptir. veya yapılan iş.

Bir çalışanın rütbesi nasıl düşürülür?

Dikkat

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi uyarınca, başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılmasına, belirtilen durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. bu Kurallara göre. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin bir anlaşma yazılı olarak akdedilmiştir, personel tablosunun neden değiştiği sorunuzdan anlaşılmıyor.

Değişiklik, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişikliğin sonucuysa (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), o zaman bu durumda Sanat. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Siteye girin

Siteye girin
Gymnasium Pushchino, Pushchino kentsel bölgesi, Moskova bölgesi
Bir işçinin rütbesi nasıl belirlenir
Bir çalışanın rütbesi nasıl düşürülür?
Rusya Sendikalar Birliği
Pishikina Nadezhda
Bir çalışanın rütbesinin düşürülmesi

Soru: Bir kurumun yeterlilik komisyonu kararıyla teknolojik disiplini ihlal eden işçinin tarife ve yeterlilik kategorisinin düşürülmesi mümkün müdür? (Eğitim ve bilim alanında muhasebeci danışmanı, 2006, n 6) Soru: Bir kurumun yeterlilik komisyonu kararıyla teknolojik disiplini ihlal eden bir işçinin tarife ve yeterlilik kategorisinin düşürülmesi mümkün müdür? Cevap: Bölüme göre.

Kadro değiştiğinde seviyeyi düşürün

Önemli

Tekrar yazacağım - bu mümkün, belirli bir çalışanın yeterlilik seviyesi değil, bir uzmanlık veya iş türünün yeterlilik seviyesi, örneğin yeni açılan bir şantiyede belirli bir iş türü için sözleşme imzaladık, üretimin özellikleri yalnızca üçüncü kategorideki işçiye uygun iş türlerini içeriyordu ve o 4'üncü oldu, inşaat teknolojisindeki değişiklikler nedeniyle sözleşme şartlarındaki değişiklikler konusunda kendisine 2 ay önceden bilgi verildi - ya 3'üncüyü alırsınız veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 7. fıkrası uyarınca istifa edersiniz veya mevcut başka bir işe aktarılırsınız. Gnatyuk Irina 2013-11-29 00:34 Sorudan anladığım kadarıyla organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında bir değişiklik değil, personel tablosunda bir değişiklik olduğu sonucu çıkıyor.

Yasal forum

Sertifikasyon sonuçlarına göre, bir çalışanın sahip olduğu pozisyon için uygun olmadığı veya yeni bir rütbeye atandığı kabul edilebilir, ancak yeterlilik seviyesi düşürülemez. Bu durumda onu ancak kovabilirsiniz. Ancak işverenin sertifikasyon sonuçlarını mahkemede tartışması çok zor olacak ve vakaların büyük çoğunluğunda çalışanlar işe iade ediliyor.

Bu durumda, yalnızca bir indirim prosedürü mümkündür ve bu sırada daha düşük rütbeli bir boş kadronun teklif edilmesi gerekir. Çalışan kabul etmezse, uygun miktarda tazminat ödenerek işten çıkarılacaktır.

Inga4540 2013-11-28 11:50 dvusp yazıyor: İki ay önceden bildirimde bulunarak yeterlilik seviyenizi tek taraflı olarak değiştiremezsiniz. .

Sürüm düşürme

Çalışanın kişisel kartı Bir kuruluş içindeki bir transfer hakkında bir çalışanın kişisel kartına nasıl giriş yapılır Prosedürün sonunda, kişisel karta transfer hakkında bir giriş yapın ve bunu çalışana imzasıyla tanıtın (Karar tarafından onaylanan talimatlar) Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı kararı). Ivan Shklovets, Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı 3.
Cevap: Bir çalışanın iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemesi durumunda işten çıkarılma nasıl resmileştirilir İşten çıkarılma gerekçeleri Bir çalışan hangi durumlarda iş görevlerini yerine getiremediği için kovulabilir? Bir çalışan, iyi bir sebep olmaksızın defalarca iş disiplinini ihlal ederse ve (veya) görevlerini tam olarak veya gerekli süre içerisinde yerine getirmezse, iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılabilir.
Bu tazminatın miktarı mahkeme tarafından belirlenir. Bu benim naçizane görüşüm. Yaşadığın sürece yaşamak zorundasın! Yaşa, Düşün, Hisset, Sev! Andrymaster Kayıtlı: 21.07.2005 Mesajlar: 651 Gönderim Tarihi: 20:12, Paz 04 Aralık 2005 Mesaj başlığı: Ve yukarıda söylediklerime biraz daha adli uygulama Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun Kararı 17 Mart 2004

N 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru üzerine” 16.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60 ve 72. maddelerinin içeriğine dayanarak, işveren, Kanun ve diğer federal mevzuatta öngörülen durumlar dışında, çalışandan iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip değildir. Çalışanın yazılı rızasını gerektiren, aynı kuruluşta başka bir daimi işe transfer, iş fonksiyonunda veya iş sözleşmesinin diğer esaslı şartlarında bir değişiklik olarak değerlendirilmelidir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesinin birinci kısmı, 57. Maddesi).

Bir çalışanın daha alt bir pozisyona transferiyle ilgili durumlar her zaman işverenlerden birçok soruyu gündeme getirmektedir. Makaleden böyle bir transferin ne zaman yapılabileceğini, hangi belgelerin tamamlanması gerektiğini ve vergi muhasebesinde belirli personel kategorilerine garanti edilen ödemelerin nasıl yansıtılacağını öğreneceksiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi uyarınca, başka bir işe transferin, bir çalışanın ve (veya) çalıştığı yapısal birimin çalışma fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişiklik olduğunu hatırlatalım ( Yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) ve ayrıca işverenle birlikte başka bir iş bölgesine transfer. Buna karşılık, emek işlevi, kadro tablosuna, mesleğe, uzmanlığa, niteliklere göre pozisyona göre çalışmaktır; çalışana verilen belirli iş türü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi).

Rütbeniz düşürüldüğünde iş fonksiyonunuz değişir. Buna, iş sözleşmesinin temel şartlarında bir takım değişiklikler de eşlik ediyor. Ama önce ilk şeyler.

Ne zaman rütbeniz düşürülebilir?

Düşürme kalıcı veya geçici olabilir. Transfer, işveren veya çalışan tarafından başlatılabilir. Ancak daha düşük bir pozisyon isteyen çalışanlara rastlamak nadirdir. Sonuçta bu genellikle daha düşük ücret almayı gerektirir.

Lütfen unutmayın: Daha düşük bir pozisyona transfere yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. İstisnalar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesinin 2. Kısmında listelenen acil durumlarla ilgili durumlardır.

Çalışan aynı fikirde değilse, girişimcinin rütbe indirimi için gerekçeleri olması gerekir. İş mevzuatı bunu birkaç durumda yapmanıza izin verir:

- tarafların yazılı mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesinin 1. Bölümü). Böyle bir transferin amacı genellikle geçici olarak görevde olmayan bir çalışanın yerini almaktır;

- kesinti nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. maddesinin 3. kısmı);

- çalışanın yeni koşullarda çalışmayı reddetmesi nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi);

- çalışanın özel hakkının askıya alınmasıyla bağlantılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. maddesi, 9. maddesi, 1. kısmı ve 2. kısmı, 83. maddesi). Bu haklar arasında yabancı bir vatandaşın çalışma izni, sürücü belgesi, özel güvenlik şirketi çalışanının silah taşıma hakkı vb. yer alır;

- çalışan sayısındaki veya personeldeki azalma nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. maddesi, 1. kısmı ve 3. kısmı);

- sertifikasyon sonuçlarına dayanarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. maddesi, 1. kısmı ve 3. kısmı, 81. maddesi). Bu durumda, daha düşük bir pozisyona transfer, uygun niteliklerin bulunmaması nedeniyle işten çıkarılmanın bir alternatifidir;

- tıbbi bir rapora göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi);

- Olumsuz üretim faktörlerinin hamile bir kadın üzerindeki etkisini ortadan kaldırmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesinin 1. Bölümü);

- bir buçuk yaşın altında çocukları olan bir kadının önceki iş işlevlerini yerine getirmesinin imkansızlığı nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesinin 4. Bölümü);

- bir kadının hamileliği sırasında iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle, bu sözleşmenin devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirirken imzalanması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 3. Bölümü);

- sonuçlandırılmasına ilişkin kuralların ihlali nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi ile bağlantılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi).

Lütfen unutmayın: Bazı bireysel girişimciler, disiplin suçu işlemeleri nedeniyle çalışanlarını daha düşük pozisyonlara transfer ederler. Ancak bu tür eylemler yasa dışıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi disiplin yaptırımlarının kapalı bir listesini içermektedir: kınama, kınama ve işten çıkarma. Gördüğünüz gibi bir çalışanın rütbesi düşürülmesi bu listeye dahil değil.

Bilginize.Çocuk üç yaşına gelene kadar ebeveyn izninde olan bir çalışanın pozisyonu boş değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesinin 4. Bölümü). Bu izin süresince kendisiyle yapılan iş sözleşmesi geçerliliğini sürdürür. Dolayısıyla girişimcinin, sertifikasyon sonuçlarına göre bu pozisyonu çalışana transfer için teklif etme zorunluluğu yoktur. Benzer bir sonuç, St. Petersburg Şehir Mahkemesi'nin 30 Ağustos 2010 tarih ve 33-11908 sayılı Kararında da yer almaktadır.

Çeviri dokümantasyonu

İş sözleşmesinin esas şartlarında her iki tarafın iradesiyle yapılan herhangi bir değişiklik belgelenmelidir. Diyagram (s. 20), çalışanların rütbeleri düşürüldüğünde belge akışını gösterir.

Bir çalışanı daha düşük bir pozisyona aktarırken belge akışı

Transfer başvurusu. Yukarıda belirttiğimiz gibi, bazen çalışanın inisiyatifiyle (özellikle ailevi nedenlerle) daha düşük bir pozisyona transfer gerçekleştirilir. Böyle bir durumda, herhangi bir biçimde bir beyanda bulunması gerekecektir. Bunun bir örneği sağda gösterilmektedir.

Çeviri teklifi. Transfer girişimi bireysel bir girişimciden geliyorsa, çalışanın transfer için onayını alması gerekir. Bunu yapmak için, çalışana herhangi bir biçimde hazırlanmış karşılık gelen bir teklif gönderilir.

Bu belge, daha düşük bir pozisyona transfer ihtiyacını haklı çıkarır ve çalışanın niteliklerine uygun olarak işgal edebileceği tüm mevcut pozisyonların bir listesini gösterir. Belgede ayrıca boş pozisyonlara karşılık gelen resmi maaşlar hakkında da bilgi verilmektedir.

Çalışanın sağlık raporuna istinaden geçici veya sürekli olarak bir alt pozisyona nakledilmesi halinde, nakil teklifinde raporun numarası ve tarihi belirtilmelidir.

Çalışanın rütbe indirilmesine yönelik rızası da yazılı olarak yapılır. Bu amaçla başka bir işe geçiş teklifinde özel bir sütun sağlanabilir.

Ayrıca çalışan, bireysel girişimciye başvuruda bulunarak kararını kendisine bildirebilir. Çalışma mevzuatının, bir çalışanın başka bir işe transfer başvurusunun geri çekilmesi için bir son tarih belirlemediğini lütfen unutmayın. Yani, iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalamadan önce çalışan, daha düşük bir pozisyona geçmeyi reddettiğini belirten bir beyanla bireysel girişimciyle iletişime geçme hakkına sahiptir.

Ek anlaşma. Çalışanın daha düşük bir pozisyona transfer edilmesine itiraz etmemesi durumunda kendisiyle iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılır. Transfere ilişkin tüm koşulları belirtir: çalışanın yeni iş fonksiyonu, çalışacağı yapısal birim, ücret koşulları ve transfer için son tarih.

Bir çalışanın geçici olarak başka bir işe devredilmesi durumunda iş sözleşmesinin şartları belirli bir süre için değiştirilir. Daha düşük bir pozisyona geçici transferin süresi tarafların mutabakatı ile belirlenir. Örneğin, bireysel bir girişimci, özel bir haktan yoksun bırakılması nedeniyle bir çalışanın rütbesini geçici olarak düşürürse, belge, çalışanın önceki iş yerine dönüş tarihini tam olarak yansıtmalıdır. Bilinmiyorsa şunu not edebilirsiniz: “Özel hakların iade edileceği güne kadar.”

Lütfen unutmayın: Bir çalışan, bir yıla kadar bir süre için geçici olarak başka bir pozisyona transfer edilebilir (Bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi). Eğer devir, görevi devam eden, bulunmayan bir çalışanın yerine yenisi konulurken yapılmışsa, bu süre, çalışanın işe döndüğü gün sona erer. Yani böyle bir durumda bir alt pozisyona geçiş süresi bir yılı aşabilir.

Bir çalışanın geçici olarak daha düşük bir pozisyona devredildiği durumlar vardır, ancak bunun sonucunda yeni yerdeki iş onun için kalıcı hale gelir. Bu, devir süresinin sonunda çalışana önceki işinin verilmemesi ve kendisinin buna ihtiyaç duymaması ve çalışmaya devam etmesi durumunda mümkündür.

İş sözleşmesine ilişkin, rütbe indirimi anlamına gelen ek bir anlaşmanın hem işveren hem de çalışan tarafından imzalanması gerektiğini lütfen unutmayın. Bir çalışanın imzalamayı reddetmesi ve yeni bir pozisyonda işe dönmemesi durumunda, yargılama durumunda Themis'in hizmetkarları onun tarafını tutacaktır (Moskova Şehir Mahkemesinin 08/03/2010 N 33-23228 tarihli Kararı) ).

Emir. Ek anlaşmaya dayanarak, iş sözleşmesi için birleştirilmiş formlardan biri - N T-5 veya T-5a (5 Ocak 2004 N 1 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır) kullanılarak bir emir hazırlanır. Bireysel girişimci, çalışanı imza karşılığında bu siparişe alıştırmalıdır.

Kişisel kartınızdaki işaretler. Bireysel bir girişimci için daha düşük bir pozisyona geçiş gerçeği, çalışanın kişisel kartına yansıtılmalıdır (5 Ocak 2004 N 1 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan N T-2 formu). Bölüm III “İşe alma ve başka bir işe transfer” bölümünde aşağıdakiler belirtilmelidir:

- transfer tarihi;

- yapısal alt bölüm;

- yeterliliklerin konumu (uzmanlık, meslek), rütbesi, sınıfı (kategorisi);

— tarife oranı (maaş) ve ikramiye;

- çevirinin temeli.

Lütfen unutmayın: Bireysel girişimci, imza karşılığında başka bir işe transfer emri temelinde yapılan her girişi çalışana tanıtmakla yükümlüdür.

Numune doldurma Kişisel kart

Çalışma kitabındaki girişler. Başka bir kalıcı işe transferle ilgili bilgiler çalışma kitabına girilmelidir. Bununla ilgili - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi ve çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların 4. paragrafı (16 Nisan Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır, 2003 N 225). Bu durumda geçici aktarım çalışma kitabına yansıtılmaz.

Daha düşük bir pozisyona transfer ile ilgili giriş, bireysel bir girişimcinin emri (talimatına) dayanarak en geç bir hafta içinde yapılır.

Bir çalışanın daha düşük bir pozisyona transferinin ilgili belge ve kayıtlarla teyit edilmemesi ve çalışanın maaşının aynı kalması durumunda, mahkemede böyle bir transferin gerçeğini kanıtlamanın zor olacağını unutmayın (Moskova Şehri Belirlenmesi) Mahkeme 18 Ekim 2010 tarihli N 4g/8-8373/2010).

Son olarak şunu belirtmek isterim. Bir çalışan yeni bir işe başlamadan önce, tüccarın ona imza karşılığı iş tanımı hakkında bilgi vermesi gerekir. Ayrıca bireysel bir girişimcinin kendisiyle bir sorumluluk sözleşmesi yapması ve güvenlik eğitimi vermesi gerekebilir.

Numune doldurma Çalışma kitabı

N	tarih	İşe alma, başka bir kalıcı işe aktarma, nitelikler, işten çıkarılmaya ilişkin bilgiler (nedenlerini belirterek ve kanunun maddesine, maddesine atıf)	Girişin yapıldığı belgenin adı, tarihi ve numarası
Sayı	Ay	Yıl
1	2	3	4
7	26	02	2013	Pozisyona aktarıldı	Emir
				Satıcı,	26.06.2011 tarihinden itibaren N 8-k
				İş Kanunu'nun 81. Maddesi 3. Kısım
				Rus Kodu
				Federasyon

Maaş

Çalışma mevzuatı, tıbbi rapor nedeniyle başka bir işe (daha düşük bir pozisyon dahil) nakledilmesi gereken çalışanlara garanti vermektedir. Böylece, daha düşük ücretli bir işe transfer oldukları tarihten itibaren bir ay boyunca önceki pozisyonlarının ortalama maaşını koruyorlar.

Bir iş kazası, meslek hastalığı veya işle ilgili diğer sağlık zararları nedeniyle transfer sırasında - kalıcı mesleki yetenek kaybı oluşana veya çalışan iyileşene kadar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. Maddesi).

Ayrıca hamile kadınlar, tıbbi rapor uyarınca ve başvuruları üzerine, önceki işlerinin ortalama kazançlarını korurken, olumsuz üretim faktörlerinin etkisini ortadan kaldıran başka bir işe transfer edilir (İş Kanunu'nun 254. maddesinin 1. Bölümü). Rusya Federasyonu).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesinin 1. Bölümüne göre tahakkuk eden ortalama kazanç, çalışanın maaşıdır. Yani, ödemesi özel bir norm uyarınca yapılan iş ücreti.

Lütfen dikkat: Tarafların mutabakatı ile geçici transfer durumunda, ödeme çalışan ile bireysel girişimci arasındaki anlaşma ile yapılır.

İşçinin rızası ile daha az vasıflı bir işe nakledilmesi halinde, taraflar önceki maaşının korunması veya önceki maaşına kadar ek ödeme yapılması konusunda anlaşabilirler.

Çalışan gelirine ilişkin kişisel gelir vergisi ve sigorta primleri

Çalışanların ortalama kazanç biçimindeki geliri, bireysel girişimci tarafından kişisel gelir vergisi vergi matrahına dahil edilir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 6. fıkrası, 1. fıkrası, 208. maddesi ve 1. fıkrası, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 210. maddesi).

Bireysel bir girişimci tarafından vergi hesaplaması% 13 oranında yapılır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 224. Maddesinin 1. fıkrası).

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. Maddesi uyarınca, bireysel bir girişimci, bir çalışana gelir ödemesi sırasında kişisel gelir vergisi tutarını keser.

Ayrıca, zorunlu emeklilik sigortası, geçici sakatlık halinde ve analığa ilişkin zorunlu sosyal sigorta, zorunlu sağlık sigortası, iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta sigorta primleri, tutulan ortalama kazanç tutarı üzerinden hesaplanır. Bu konuda - 24 Temmuz 2009 N 212-FZ Federal Kanununun 7 ve 8. Maddeleri ve 24 Temmuz 2009 N 125-FZ Federal Kanununun 20.1 Maddesi.

İş adamının kendisi için kişisel gelir vergisi ile nasıl başa çıkılır?

Bildiğiniz gibi bireysel girişimciler, giderlerin kompozisyonunu Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 25. Bölümünde belirlenen şekilde belirliyor. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesine göre işçilik maliyetleri, çalışanlara nakit ve (veya) ayni tahakkuklar, teşvik tahakkukları ve ödenekleri, çalışma saatleri veya çalışma koşullarıyla ilgili tazminat tahakkukları, ikramiyeler ve bir kerelik teşvikleri içermektedir. Rusya Federasyonu mevzuatı, iş sözleşmeleri (sözleşmeler) ve (veya) toplu sözleşmeler tarafından öngörülen tahakkuklar, bu çalışanların bakımıyla ilgili giderler.

Bu giderler, özellikle Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü hallerde, düşük ücretli işin yapılması sırasındaki işçilik maliyetlerini içerir. Bu konuda - Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 2. bölümünün 14. maddesi.

Bu nedenle, eğer bir çalışan tıbbi nedenlerden dolayı maaşı öncekinden daha düşük olan daha düşük bir pozisyona transfer edilirse, girişimci, bakımla ilgili maliyetleri dikkate alarak kişisel gelir vergisi için vergi matrahını hesaplama hakkına sahiptir. uygun durum için belirlenen tüm dönem boyunca işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak çalışanın ortalama maaşı.

"Basitleştirilmiş" çiftçilerin ve tarımsal üreticilerin vergilendirilmesi

Basitleştirilmiş vergi sistemini uygulayan ve gelir eksi giderleri olan veya Birleşik Tarım Vergisi ödeyen bireysel girişimcilerin elde edilen geliri azaltma hakkına sahip olduğu kapalı gider listesi, ücret giderlerini, tazminat ödemesini, geçici sakatlık yardımlarını içerir. Rusya Federasyonu mevzuatı (346.16'nın 6. paragrafının 1. paragrafı ve Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.5'in 2. paragrafının 6. paragrafı).

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.16. Maddesinin 2. paragrafı ve 346.5. Maddesinin 3. paragrafına uygun olarak, bireysel girişimciler, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesine dayanarak işçilik maliyetlerinin kompozisyonunu belirler.

Bu madde hükümlerine göre tahakkuk eden ortalama kazanç, rütbesi düşürülen belirli işçi kategorilerine ödenen ücrettir.

Yani, bireysel girişimciler, tek vergi veya Birleşik Tarım Vergisi için vergi matrahını azaltan giderlerde tutarını dikkate alma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.17. Maddesinin 2. paragrafına ve 346.5. Maddesinin 5. paragrafının 2. paragrafına dayanarak, girişimciler bunu çalışana ortalama maaşı ödedikten sonra yapabilirler.