Çok büyük sayıyı genellersek psikolojik tanımlar o zaman bir bütün olarak güdü, bir kişinin hareket etme motivasyonudur. Bağlamda çalışma ilişkileri En belirgin teşvik işlevi ücret sistemi tarafından yerine getirilmektedir. Ancak uygulamada, çalışanların ilgi çekici olmayan iş görevleri, yönetimin tanınmaması ve ilgi görmemesi, ekip içi etkileşim sorunları, yeni bilgi ve beceriler edinememe ve yetersizlik gibi nedenlerle yüksek ücretli pozisyonlardan ayrılmaları nadir görülen bir durum değildir. Organizasyonel karar almada söz sahibi olmak. Bu tür durumlar, şirketin, yukarıda örnekleri listelenen personelin maddi olmayan motivasyonu kavramını oluşturan bir dizi koşulu geliştirmediğini göstermektedir. Sonuç olarak para, kişinin işe ilgi duymasında tek ve yeterli faktör değildir.

Kurum kültürünün bir parçası olarak maddi olmayan motivasyon

İÇİNDE genel anlamda kurum kültürü, belirli bir şirkette kabul edilen bir davranış modelidir. Kurumun tarihi ve gelenekleri, misyonu, değer ortamı, yönetim ve iletişim tarzları vb. unsurlar tarafından belirlenir. Bu unsurların her biri şirket kültürü aşağıdaki işlevleri yerine getiren motivasyon mekanizmalarını içerir:

• ilham verici (çalışanlara yüksek sonuçlar elde etme arzusunu “bulaştırmaya” yardımcı olur);
• dahil etme (ortak hedeflere ulaşmada katılım duygusunun oluşumunu ve bunlar için kişisel sorumluluğun paylaşılmasını teşvik eder);
• gelişmekte (yeni bilgi ve beceriler edinme fırsatı sağlar).

Hangi spesifik türlere bakalım maddi olmayan motivasyon listelenen işlevleri uygulayın.

Maddi olmayan motivasyon örnekleri

Bir veya başka bir maddi olmayan motivasyon yöntemini seçerken, bir bütün olarak işletmenin özelliklerinin yanı sıra bireysel departmanların ve çalışanlarının bireysel özellikleri de dikkate alınmalıdır. İşte olası seçeneklerden bazıları.

Fonksiyonlar	Yöntemler	Örnekler
Esin	Emek zenginleştirme	Önemsiz ve önemli iş görevleri, plan seçme özgürlüğü ve bunları çözme yöntemleri.
	Yönetim ve meslektaşların takdiri	İç portala veya bilgi standına şükran duygusunun yerleştirilmesi, teşekkür mektubu veya kişisel konuşma.
	Rekabetin unsurları, meydan okuma	Sonuçların derecelendirilmesi, mesleki beceri yarışmaları.
katılım	Şirketin durumu hakkında bilgi verilmesi	Yeni gelenler için adaptasyon programları, tüm departmanlarda önemli olaylara ilişkin periyodik bilgi yayınları.
	Kurumsal sorunların çözümünde söz hakkı sağlamak	Bireysel çalışanlara belirli konularda uzman statüsü verilmesi. Çalışanların toplantılara, anketlere ve açık beyin fırtınasına katılımı.
Gelişim	Eğitim	Bir eğitim kursunu, web seminerini veya eğitimi tamamlama şeklinde ödül.
	Kariyer adımları	Terfi, personel rotasyonu.

Hangisi daha iyi - maddi mi yoksa maddi olmayan motivasyon sistemi mi?

Koşullarda modern gerçeklikİnsana yakışır ücretler güçlü bir motive edici faktördür. Ancak daha önce de söylediğimiz gibi istikrarlı ve yüksek maaş şartı yeterli değil. Bu, çalışanın baskın motivasyonunun başarısızlıktan kaçınmak veya daha spesifik olarak mali cezalardan veya işten çıkarılmaktan kaçınmak olmasıyla sonuçlanabilir. Başarı arzusu yaratmak ve dolayısıyla verimliliği artırmak için çalışanların, örneklerini verdiğimiz maddi olmayan motivasyonları gereklidir.

Aynı zamanda “sadece fikir olsun diye” iyi sonuçlar beklememeniz gerektiği de aşikar. Sonuç olarak personelin maddi ve manevi motivasyonu tek bir komplekste uygulanmalıdır. Her iki durumda da sistematiklik gereklidir. Finansal ödüller, tahakkuk kriterlerini, sıklığını ve şeffaflığını ifade eder. Ahlaki teşvik yöntemleri aynı zamanda maddi olmayan bir motivasyon sistemi olarak da düzenlenmelidir, çünkü bunların izole ve ara sıra kullanılması başarı getirmeyecektir.

Tünaydın Bugün gündemimizde olacak Ilginç yazı Personelin maddi olmayan motivasyonu hakkında. Bu konuda zaten çok şey söylendi ve yazıldı, ancak çalışanların bağlılığını ek parasal maliyetler olmadan artırma konusu yönetici için oldukça ciddi. Sonuçta, maaş artışları er ya da geç sonuç vermeyi bırakıyor. Dahası, makul olmayan derecede şişirilmiş bir maaş, çalışanın işi üzerinde motivasyonu düşürücü bir etkiye sahiptir: "Dikkatsizce" çalışıp yine de iyi para kazanmak varken neden iyi çalışasınız ki?

Bu nedenle böyle bir durumu önlemek için her şirketin kendi maddi olmayan personel motivasyonu sistemini oluşturması gerekir. belirli kurallar. Onlar hakkında daha fazlasını okuyun.

Personelin maddi olmayan motivasyon sistemi - oluşturmak için 5 temel kural

1. Maddi olmayan motivasyon işletmenizin taktik sorunlarını çözmelidir

Her şeyden önce kullanılan teşvikler işletmenizin karşılaştığı belirli sorunları çözmeye yönelik olmalıdır. Örneğin bir şube ağı geliştiriyorsanız merkez ofiste kabul edilen standartlara göre çalışabilecek ekipler oluşturmalısınız. Buna göre maddi olmayan motivasyonunuz çalışanlarınızı eğitmeye yönelik olmalı, örneğin etkili iletişim ve ekip oluşturma eğitimlerine katılmak.

2. Maddi olmayan motivasyon tüm çalışan kategorilerini kapsamalıdır

Çoğu durumda, motivasyondan bahsettiğimizde, şirket veya departmandaki kâr getiren kişilere vurgu yapılır. Ancak bunların yanında muhasebecilerin, sekreterlerin ve üretim işçilerinin de bulunduğunu unutmamak gerekir. Bu tür kişilere sadece motivasyon programları değil, sadece işin tanınması ve övgü de uygulanabilir.

3. Maddi olmayan motivasyon şirketin gelişim aşamasını dikkate almalıdır

Küçük bir aile şirketinde ana motivasyon kaynağı coşkudur. Şirket gelişiminin bir sonraki aşamasına geçtiğinde, daha fazla çalışan olduğunda ve bazı süreçler resmileştirildiğinde, motivasyon programları her çalışanın erdemlerini tanımaya odaklanmalıdır, ancak aynı zamanda bu olasılıkların dikkate alınması da önemlidir. hizmetlerin toplu olarak tanınması, örneğin şirketin bazı departmanları veya bölümleri tarafından.

4. Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemlerinin doğru seçimi

Çoğu zaman bizi motive eden şeyin başkalarını da motive edeceğini düşünürüz. Ama bu doğru değil. Almak için doğru yöntemler motivasyon için öncelikle çalışanların gerçek ihtiyaçları hakkında bilgi toplamanız gerekir. Ve bu durumda Abraham Maslow'un ihtiyaçlar piramidi size yardımcı olacaktır. Onun yardımıyla personelin maddi olmayan motivasyon sistemi kazanır temiz görüş. Bu nedenle çalışanlarınız için önde gelen ihtiyaçların neler olduğunu belirlemek ve uygun motivasyon faktörlerini geliştirmek önemlidir.

• Psikolojik ihtiyaçlar. Bu grup bir çalışan için önemliyse, ona rahat bir maaş düzeyi sağlamak gerekir.
• Koruma ve güvenlik ihtiyacı. Bu tür insanlar için takımda dostane bir atmosferin düzenlenmesi önemlidir. Buna göre işin olumsuz bileşenleri hakkındaki bilgiler en aza indirilmelidir: iflas, işten çıkarmalar.
• Sosyal ihtiyaçlar. Bu kategorideki çalışanlar için meslektaşlarından ve yönetimden destek almaları önemli olduğu gibi sürekli olarak insanların yanında olmaları da önemlidir.
• Saygı ve özgüven ihtiyacı. Bu çalışanlara sürekli ilgi gösterilmesi gerekiyor. Yaptıklarının takdir edileceğini anlamaları önemlidir.
• Kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Yaratıcı çalışanların temel ihtiyacı budur. Bu tür kişilerin katılımı önemlidir. yaratıcı iş. En karmaşık, standart dışı sorunları çözebilirler.

Ve çalışanlarınızdan herhangi birinin sürekli olarak bir şeyler istediğini unutmayın. İstenilene ulaşıldığında ihtiyaçlar daha yüksek bir seviyeye taşınır.

5. Yeniliğin etkisi

Ödüller sıradan hale gelmemelidir, çünkü herkese uyan tek teşvik programları yalnızca çalışanlarınızın moralini bozacaktır. Bu nedenle, her altı ayda bir yeni bir motivasyon programı bulmaya değer.

Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri

Aklına gelebilir çok sayıda çeşitli şekillerdeÇalışanlarınızın maddi olmayan motivasyonunu ama size sadece en etkili olanları vermeye çalıştık. İşte buradalar.

• Motivasyon toplantıları
• Yarışmalar ve yarışmalar
• Önemli tarihler için tebrikler
• Hizmetlerde indirimler
• Başarıları iletme
• Teşvik seyahati
• Akran derecelendirmeleri
• Ailevi konularda yardım

İşte çalışanlarınız için günlük ilham almanın bazı sırları

• Çalışanları isimleriyle selamlayın
• Mektuplarda ve sözlü iletişimde “Teşekkür ederim” demeyi unutmayın.
• Çalışanları ekstra izin günleri ile ödüllendirin veya işten erken ayrılmalarına izin verin
• Ayda bir ofise lezzetli bir şeyler getirin: pasta, pizza, şeker, elma
• Her masaya çalışanın adının yazılı olduğu tabelalar yerleştirin. İnsanlar kendilerini önemli hissetmeyi severler
• Sadece bilgilendirmek değil, çalışanı dinleme fırsatına sahip olduğunuzdan emin olun.
• Faaliyetleri genellikle fark edilmeyen kişiler için özel bir ödül geliştirin
• Genellikle iletişim kurma fırsatınız olmayan çalışanlarla haftada bir kez toplantı düzenlemeye çalışın. Onlara iş ve sorunları sorun.
• Çalışanlarınıza önemli bir konuyu anlatın ve çözüm önerilerinde bulunmalarını isteyin. Başka bir deyişle, size tavsiye vermek için.

Bob Nelson'un "Bir Çalışanı Motivasyonun 1001 Yolu" ve "Bir Çalışanı Teşvik Etmenin 1001 Yolu" kitaplarındaki materyallere dayanmaktadır (her ikisi de - M. [ve diğerleri]: Williams, 2007)

Bazı Rus şirketlerinin hayatından personelin maddi olmayan motivasyonuna örnekler

Çeşitli şirketlerde karşılaştığımız çalışanların maddi olmayan motivasyonunun en çarpıcı örneklerini sizler için toplamaya çalıştık. Kendiniz için ilginç bir şeyler bulacağınızı umuyoruz.

Genel Müdür konuşuyor Victor Neçiporenko, Bilgi Hizmeti Genel Müdürü “Red Telephone” LLC, Moskova Sahibiz küçük şirket, ancak genellikle projeler üzerinde çalışmak için ek enerjiye ihtiyaç duyarlar. İşte kullandığımız finansal olmayan personel motivasyonunun bazı örnekleri. Bizim için önemli olan ev işlerini yapmanıza ve ders çalışmanıza olanak tanıyan esnek program kadın takımı. Bazıları için daha erken başlamak, bazıları için ise işi daha geç bitirmek daha uygundur. Kadınlar için, evdeki sorunları çözmek için hafta içi ek bir boş güne sahip olmak özellikle önemlidir (bu durumda, kişisel meseleler için işten izin alma ihtiyacını ortadan kaldırabilirsiniz). Şirket için asıl önemli olan, tüm çalışma günü boyunca birisinin sahada olmasıdır. Ayrıca, çalışanın evde yapabileceği çalışma alanlarını her zaman vurgulayabilirsiniz (örneğin, veri tabanları oluşturmak). Ücretlerini azaltan çalışanlara sunuyoruz çalışma haftası, ek bir ücret karşılığında evde belirli miktarda iş yapın. Ekstra para kazanma fırsatı. İnsanlara kendilerini başka bir faaliyet türünde (şirketimizde değil) deneme fırsatı veriyorum. Çalışan bizim için çalışmaya devam ediyor, ancak yarı zamanlı çalışma zamanı ve kabul edene kadar tam maaş almayacak son karar. Ayrıca birleştirme konusunda başka bir uygulamamız daha var: İnsanları bireysel projelere davet ediyoruz. Kişisel çalışma alanı. Alanından sorumlu olarak atanan çalışanın statüsü artar, meslektaşlarının ona karşı tutumu değişir, kişi kendi gözünde büyür ve ayrıca yönetim deneyimi kazanır. Özgeçmişinde bir projeden veya yönlendirmeden sorumlu olduğunu yazabilecektir. Ve yönetici için, çalışana daha sorumlu bir işin emanet edilip edilemeyeceği netleşiyor. Şirketimizde çalışanları proje yöneticisi olarak atama uygulaması yapıyoruz, yani belirli bir sorunu çözmek için geçici olarak liderlik işlevlerini yerine getiriyorlar. Güzel iş unvanı. Bu yöntemi aktif olarak kullanıyoruz. Örneğin, bir kişi burada alışılmış olduğu gibi operatör olarak çağrılmak istemez. Ona yönetici dedik; mutlu ve büyük bir zevkle çalışıyor. Önemli toplantılara katılım. Müzakerelerde bir çalışanın varlığının gerekli olmadığı açıktır, ancak onu yanınıza davet etmiş olmanız ve onu lider bir uzman olarak ortaklarınıza tanıtmanız, onun kendi gözünüzde, ortaklarınızın gözünde önemini artırıyor, müşteriler ve meslektaşları. Elbette çalışanın edindiği bağlantıları kişisel amaçlarla kullanması tehlikesi vardır. Ama eğer şirket yaratmışsa normal koşullar, o zaman insanlar fazladan iki ruble uğruna hiçbir yere koşmayacaklar. Deneyimler, olumlu bir çalışma ortamının çalışanlar için önemli bir değere sahip olduğunu göstermektedir. İlk tercih hakkı. Teşvik etmek istediğiniz çalışandan, tatil için bir zamanı veya çalışmak istediği bir sergiyi (daha ilgi çekici, daha uygun bir konuma sahip, daha kabul edilebilir çalışma saatleri olan) veya bir müşteriyi ilk seçen kişi olması istenebilir. liderlik etmek istiyor (müşterilerin farklı olduğu bir sır değil - hem hoş hem de zor). Çalışanların geri kalanı geri kalanlar arasından seçim yapar. Kişisel asistan. Taleplere yanıt vermeye çalışmalıyız; örneğin, literatür önermek, hakkında bir inceleme yazmak. tez, şirkette staj ayarlayın. Çalışanımın oğlunu ziyaret etmek için enstitüye gittiğimde ve kendimi öğrencinin amcası olarak tanıtarak dekanın ofisini genç adamın sınava girmesine izin verilmesi gerektiğine ikna ettiğimde bir durum vardı (kendisi nasıl pazarlık yapacağını bilmiyordu) ve annesi ücretli eğitime geçme tehdidi nedeniyle paniğe kapıldı). Tavsiye istemek. Bir çalışan herhangi bir sorunun çözümünde gerçek yardım sağlayabilirse, ondan tavsiye istemeye değer - diğer şeylerin yanı sıra, bu onun önemli olduğunu ve sizin saygınızı hissetmesine yardımcı olacaktır. Kamuoyu teşekkürler. Bu her zaman yüz yüze övgüden daha hoştur. Ne yazık ki, avantajlardan ziyade dezavantajlara daha fazla önem verildiği durumlar sıklıkla görülmektedir.

Konstantin Melnikov, 1C:VDGB, Moskova İnsan Kaynakları Başkanı Çalışanlarımın kişiliklerine dikkat etmek ve onların mesleki alandaki başarılarının tanınmasının en etkili maddi olmayan motivasyon olduğunu düşünüyorum. Özellikle çalışanlara bireysel bir yaklaşım sergilemeli, onları doğum günlerinde kişisel olarak tebrik etmelisiniz - örneğin genel müdür tarafından imzalanmış bir kart. Örneğin kişiselleştirilmiş bir kamera, kalem veya diğer aksesuarlar sayesinde bir çalışanın bireyselliğini vurgulayabilirsiniz. Ayrıca Özel dikkat Kamuoyunun takdirini çalışanlarımızın başarılarına adadık. Günümüzde bu tür tanıma yöntemleri onur sertifikaları veya sırayla şükran. Ayrıca en iyi uzmanlardan ustalık dersleri de önerebilirim - bunlar konuşmacılar için ilgi çekicidir ve dinleyiciler için çok faydalıdır.

Uygulama deneyimi Alexey Gerasimenko, CargoSoft LLC Genel Müdürü, Moskova Şirketimizin faaliyet alanı yazılım projelerinin geliştirilmesidir. Bu tür faaliyetlerde her zaman bir yaratıcılık unsuru vardır. Sonuç olarak, bir çalışanın belirli çalışma koşullarına ihtiyacı vardır; bunlar aynı zamanda motivasyon faktörleridir: iyi donanımlı iş yeri, esnek çalışma saatleri, büyüme fırsatı (ve ek eğitim), maksimum finansal ödül, takımda sağlıklı bir atmosfer. Çalışanlara yönelik maddi olmayan teşviklerin ana bileşeninin onlara karşı insani tutum olduğunu düşünüyorum - ancak böyle bir durumda güvenilebilir etkili çalışma ve ekibin minnettarlığı ve bu çok değerli. İnsan tutumu, liyakatin zorunlu olarak tanınması, yapılan işin övgüsü, uygulanması sırasında ortaya çıkan zorlukların ve sorunların anlaşılması ve mümkünse bu zorlukların giderilmesine yardımcı olmaktır. Bir diğer önemli nokta: Çalışanları yapılan işlerden dolayı hem kişisel olarak hem de tüm ekibin önünde mutlaka övüyorum ve konuşmalarda her zaman örnekler veriyorum başarılı uygulama Seçkin çalışanın adının anıldığı bir proje. Şirketimizde maddi teşvik sistemi sadece “üretim” departmanı için kullanılmaktadır: programcılar, tasarımcılar ve yöneticiler. Ancak şirket gelişmeye devam ediyor ve motivasyon sistemi zamanla değişebilir.

Valery Porubov, Shadrinsky Konut İnşaatı Tesisi OJSC Genel Müdürü, Milletvekili Genel Müdür Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (Kurgan bölgesi) tarafından üretilmiştir Bana göre çalışanlarla ilgilenmek bir üretim yöneticisinin temel sorumluluklarından biridir. Bu benim bağlı olduğum prensiptir. Motivasyon sistemimiz istikrar garantilerine ve çalışanlara karşı dürüst, açık bir tutuma dayanmaktadır. Yani - kesinlikle göre tasarlayın İş Kanunu, ücretlerin net ödenmesi (ayda iki kez). Motivasyon sistemimizi yavaş yavaş tuğla tuğla inşa ediyoruz: kar ortaya çıktı - ana ve en büyük atölyenin çalışanlarına (270 kişi) ücretsiz öğle yemeği sağladık (ondan önce üretimde olması gerektiği gibi sadece kefir veriyorlardı) . Yakın gelecekte (muhtemelen yıl sonuna kadar) diğer atölyelerdeki işçiler için ücretsiz öğle yemekleri verilecek. Ayrıca çalışanların dinlenebileceği, duş alabileceği, saunaya girebileceği ve konforlu soyunma odalarında kıyafet değiştirebileceği hizmet binasını da yakın zamanda yeniledik ve yeniledik. Görünüşe göre bariz şeyleri listeledim ama onları vurgulamamız tesadüf değil. Tekrar ediyorum, asıl önemli olan çalışanlara gösterilen ilgidir. Sonuçta, eğer normal çalışma koşulları yaratılmazsa, çalışanlar ya ayrılacak ya da dikkatsizce çalışacaklardır. Çalışanlarımız arasında olumlu motivasyon ve üretimimizde çalışma isteği oluşturmak için yürüttüğümüz tüm faaliyetler, her zaman atölye başkanlarıyla yani işçilerle her gün yan yana çalışan kişilerle görüşülmektedir. Şu anda neyin önemli olduğunu, neyin biraz bekleyebileceğini, gerçekte neyin eksik olduğunu ve neyin ikincil öneme sahip olduğunu size söyleyebilecek olanlar onlar. Yani her zaman çalışanlarımızın gerçek ihtiyaçlarından yola çıkıyoruz ve onlara hemen olmasa bile, mümkün olduğu ölçüde tam olarak ihtiyaçlarını sağlıyoruz.

Valery Şagin MITS Başkanı, Moskova Biz denedik farklı varyantlarçalışanların motivasyonu azaldı ancak birçok programdan vazgeçildi. Mesela sağlık sigortasından, popüler olmadığı için. Büyük olasılıkla bunun nedeni, şirketin o dönemde ağırlıklı olarak gençleri istihdam etmesiydi. Yatırılan para ortadan kayboldu. Bunu görünce 50:50 programını uygulamaya koydum (bu tutarın yarısı şirket tarafından, yarısı çalışan tarafından ödeniyor), ancak bu da kök salmadı. Şimdi ücretsiz sağlık sigortasını yeniden hayata geçirmek için çalışıyoruz. Çalışanlar yaşlandı, bence ihtiyaç var. Ayrıca bedava öğle yemeğinden de vazgeçtik. Kantinin bulunduğu başka bir ofise gittiğimizde personele yemek pulu ödedik. Ancak kantindeki öğle yemeğini beğenmeyen bir çalışanın kupon bedelini nakit olarak ödemesini istediği gerçeğiyle karşılaştık.

Bu makaleyi okuduktan sonra sorularınızı yanıtlayabildiğinizi ve seçim yapabileceğinizi umuyoruz. ilginç örnekler personelin maddi olmayan motivasyonu.

Başarılı iş geliştirme, bir kuruluşta çalışan her çalışanın, yaptığı işin sonuçlarıyla ilgilenmesi gerektiğini varsayar. Bunu başarmak için organizasyon liderlerinin personeli motive etmek için özel yöntemler uygulaması gerekir. Kullanımları bireysel olmalıdır, aksi takdirde nihai hedefe ulaşılamayabilir.

Genel bilgi

Bir kuruluştaki personelin motivasyonu, çalışanların çalıştıkları organizasyonu geliştirmek için çalışmalarını teşvik etmeyi amaçlayan bir dizi önlemdir.

Yönetim öncelikli olarak çalışanların kişisel, fizyolojik ve sosyal ihtiyaçlarını karşılamaya çalışmalıdır.

Motivasyon hangi nedenlerden dolayı düşer?

Birçok çalışan işe inisiyatifle geliyor. Ancak eğer iş motivasyonu Personel yaptıkları iş konusunda hayal kırıklığına uğrayabilir. Bu birkaç nedenden dolayı olur:

1. Belirli bir çalışanın faaliyetlerine yönetimin güçlü müdahalesi.
2. Kuruluştan destek yok, psikolojik yardım yok.
3. Etkili iş faaliyeti için gerekli olan hiçbir bilgi yoktur.
4. Kuruluşun başkanı çalışanların sorunlarıyla pek ilgilenmiyor.
5. Kuruluş yönetimi ile çalışanlar arasında herhangi bir geri bildirim bulunmamaktadır.
6. Bir çalışan, bir yönetici tarafından yanlış değerlendirilebilir.
7. Uzun süre değişmeden kalan ücretler.

Sonuç olarak, çalışanlarda işi varoluşları için bir görev olarak yapma ihtiyacı duygusu gelişir, ancak inisiyatif, gurur ve kariyer gelişimi arzusu ortadan kalkar.

Tüm bunların önüne geçebilmek için personeli motive etmek gerekiyor.

İşe olan ilgi kaybının aşamaları

İşe olan ilginin birbirini takip eden 6 aşamada ortadan kaybolduğuna inanılıyor:

1. Bilinç bulanıklığı, konfüzyon. Çalışanın stresin ilk belirtilerini yaşamaya başladığı yer burasıdır. Bunu yapamayacağını anlamıyor. Meslektaşlarla iletişim devam ediyor, hatta daha yoğun işlere gitmek bile mümkün, bu da daha fazla strese yol açabilir.
2. Tahriş. Bazı liderler bir gün bir yön verir, ertesi gün başka bir yön verir. Bu durum çalışanları rahatsız etmeye başlıyor. Bu aşamadaki işgücü verimliliği hala artabilir, ancak tahriş artar.
3. Bilinçaltındaki umutlar. Çalışan, işte iyi performans göstermemesinin patronun hatası olduğuna ikna olur. Liderin haklı olduğunu göstermek için hata yapmasını bekler. İşgücü verimliliği aynı seviyede kalıyor.
4. Hayal kırıklığı. Burada emek verimliliği zaten minimuma indirildi. Bir çalışanın işe olan ilgisini yeniden canlandırmak oldukça zordur ama her şey kaybolmaz. Çalışan hâlâ yöneticinin kendisine dikkat edeceğini umuyor.
5. İşbirliği yapma isteği ve isteği sıfıra iner. Burada çalışan yalnızca yapması gerekeni yapar. Bazı çalışanlar işe küçümseyerek yaklaşmaya başlıyor. Astları ve meslektaşları ile ilişkiler bozulmaya başlar. İşe olan ilgi kayboldu; öz saygıyı korumak önemlidir.
6. Son aşama. İşe olan ilgisini kaybeden bir çalışan, başka bir şirkete taşınır veya işi kişisel olarak kendisi için gereksiz, ancak varoluşu için gerekli olarak görür. Bugün çok sayıda işçinin ikinci seçeneğe göre çalıştığını üzülerek belirtmek isteriz.

Bütün bunlar kullanmayı gerekli kılıyor özel yöntemler Organizasyondaki personeli motive etmek için tasarlanmıştır.

Motivasyon teorisi

Bu teoriye göre güdülerin çoğu bilinçdışında yer almaktadır. Aynı zamanda kuruluş personelinin bilinçli davranışları da motive edilir. Bir yönetici, kuruluş çalışanlarının ihtiyaçlarını tanımlayabilmeli ve onları kuruluşun performansını artırmak için gerekli olan görevleri yerine getirmeye motive edebilmelidir.

Aynı zamanda motivasyon statik olmamalı, personel motivasyonu sürekli geliştirilmelidir.

Personel faaliyetlerine yönelik motivasyon her bireye odaklanmalıdır.

Psikologlar üç tür odaklanmayı ayırt eder: kendine, göreve ve diğer insanlara. Çalışanlar öncelikle kendilerini yönetirler ve yöneticiler çalışanların görev odaklı olmasını ister. Dolayısıyla yöneticinin görevi, çalışanların organizasyon için gerekli olan görevi başarmak için görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmelerini sağlamaktır. Bunu başarmak için çalışanları motive etmek gerekir.

Personeli motive etmek ve teşvik etmek arasında çok az fark vardır. Psikolojik açıdan bakıldığında, teşvik kişi üzerindeki dış etkidir ve güdü içseldir.

Yöntemlerin sınıflandırılması

Personel motivasyonunun tüm yöntemleri ikiye ayrılır büyük gruplar: Maddi ve maddi olmayan.

Yönetimin belirli yöntemleri kullanması, neyi başarmak istediğine göre belirlenir. Satış oranını artırmak gerekiyorsa, çalışana satış için yüzde şeklinde ek bir ödemeyi temsil eden finansal motivasyon kullanılır. Yönetici, çalışanların moralini yükseltmek gerekiyorsa kurumsal yarışmalar veya ortak eğitimler düzenlemeyi planlıyor.

Ancak yalnızca motivasyon yöntemlerini kullanarak elde etmek nadiren mümkündür. Çoğunlukla bunların bir kombinasyonu kullanılır. Bu durumda bir personel motivasyon sisteminden bahsediyoruz.

Maddi teşvik yöntemleri

Motivasyon doğrudan çalışanları teşvik etmekle ilgilidir, bu nedenle çoğu durumda bu iki kavram bir araya getirilir ve personeli motive etmek ve teşvik etmekten bahseder.

Maddi motivasyon ve teşvik yöntemlerini ele alalım:

• Bireysel nakit ikramiyeler. Temel olarak iş ekip tarafından yürütülür ancak tüm ekip eşit şekilde çalışmaz. Bazı işçiler daha fazla çalışır ve yatırım yapar daha fazla güç, beceriler, yetenekler, diğerleri ise daha az. Aktif çalışanların teşvik edilmesi nakit onları kişisel gelişim konusunda teşvik etmenin bir yöntemi olarak hizmet edebileceği gibi, daha az aktif bir pozisyonda bulunan personeli motive etmenin bir yöntemi olarak da hizmet edebilir. Bir işletmede bu yöntemi uygularken işletmenin büyümesine ve gelişmesine katkı sağlayacak en nitelikli personeli elinizde tutmak mümkündür.
• Satışların bir yüzdesi, gayrimenkul, parfüm ve kozmetik satışıyla uğraşan kuruluşlardaki personeli motive etmeyi amaçlamaktadır. Ev aletleri, mobil cihazlar veya ürün tanıtımı. Bu faiz doğrudan ücret olarak ya da ona ikramiye olarak ödenebilir. Böylece personel mümkün olduğu kadar büyük miktarda ürün (mal, iş veya hizmet) satmakla ilgilenmeye başlar.
• Gerçekleştirilen yüksek kaliteli iş için ikramiye ödenmesi, planların aşılması, kuruluşa gerçek faydalar sağlayan teknik bilginin tanıtılması. Bu yöntem, faaliyetin nihai amacının olduğu kuruluşların yöneticileri tarafından kullanılır. ticari organizasyon yapılan işin miktarına ve kalitesine bağlıdır. Bu tür ikramiyeler, uygulaması yeni müşteriler çeken herhangi bir yenilikçi proje için ödenebilir.
• Kârın yeniden dağıtılması. Bu yöntem ilkine benzer ancak burada kuruluşun elde ettiği kar yeniden dağıtılır. Yeniden dağıtım tüm çalışanlar arasında eşit olarak yapılabilir veya genel amaca daha fazla katkıda bulunan çalışanlar lehine daha büyük bir pay dağıtılabilir.

Önemsiz prensip

Bir kuruluştaki iş sürecini teşvik etmek için, yalnızca maddi değil, aynı zamanda en iyi şekilde kombinasyon halinde kullanılan soyut yöntemleri de kullanabilirsiniz, çünkü yalnızca ücretlerdeki bir artış çalışanları kademeli olarak ayrıştırmaya başlar ve kişisel gelişim arzuları kaybolmaya başlar. . Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri şunları içerir:

1. Görevlerini daha sorumlu bir şekilde yerine getirme teşviklerinden biri olarak hizmet edebilecek, kuruluşun gelişiminin dinamikleri, planları ve beklentileri hakkında çalışanların dikkatine bilgi sunmak.
2. En iyi çalışanların kamuoyu tarafından tanınması. Çarpıcı bir örnek Personel bir yarışma düzenleyerek motive edilebilir. en iyi proje Uygun nişanı alacak bir kazananın seçileceği ve daha da iyisi, kendisi hakkında medyadaki faaliyetleriyle ilgili özel bir rapor hazırlanacağı organizasyon.
3. Çalışanları tatil günlerinde tebrik etmek, kurumsal eğitimler düzenlemek, seyahat kuponları sağlamak.

Aynı zamanda, monoton yöntemler hızla sıkıcı hale gelip sıradanlaştığından, personel motivasyonunu sürekli iyileştirmek gerekir.

Personel motivasyon yönetimi

Motivasyon yönetiminin temel amacı, çalışanların ihtiyaçlarının ortaklaşa karşılanmasıyla kurumun karşı karşıya olduğu hedeflere ulaşıldığı bir sistem oluşturmaktır. Bu durumda, her çalışanın kuruluşun performansını iyileştirmesi amaçlanacaktır çünkü bu onun gelirini, çıkarlarının ve ihtiyaçlarının tatminini doğrudan etkiler.

Motivasyon yönetiminin hedefleri:

• kuruluşun ekonomik performansının iyileştirilmesi;
• personel cirosunun azaltılması;
• katılım derecesini arttırırken çalışan sadakatini artırmak;
• Personel motivasyon sistemini sürekli izlemesi ve iyileştirmesi gereken bir yönetici ekibi oluşturmak.

Bu hedefler kuruluş, bölümleri ve her çalışan için ayrı ayrı belirtilmelidir.

Personelin motivasyonu ve uyarılması, çalışanların yönetime dahil edilmesiyle sağlanabilir. Ancak bu motivasyonun lümpen çalışanlara yönelik olması durumunda beklenenin tam tersi sonuçlar elde edilebilir.

Motivasyon İlkeleri

Bir işletmedeki personelin motivasyonu, yalnızca gerekli olanın uğruna değil, aynı zamanda kuruluşun yönetiminin belirli ilkelere bağlı kalması durumunda elde edilebilecek etkili motivasyon için de yapılmalıdır:

1. Çalışanları motive ederken çıkarları dikkate alınmalı, ancak işletmenin yetenekleri de dikkate alınmalıdır.
2. Motivasyon araçları adalet ve objektiflik ilkelerine dayanmalıdır.
3. Motivasyon araçlarının kullanımına, yapılan iş ile bu işin ödülü arasında kısa bir zaman aralığı eşlik etmelidir.
4. Motivasyon programı şirketin tüm çalışanlarına iletilmelidir.
5. Motivasyon yöntemlerini kullanırken her çalışanın özelliklerini dikkate almak gerekir.
6. Kuruluşun yönetiminin kendisi veya bu yetkilerin devredilmesi yoluyla çalışanlara motivasyonları konusunda anket yapması gerekir.

İşletmedeki motivasyon programının sürekli olarak analiz edilmesi gerekir, bu da onu etkili kılar.

Bireysel motivasyon yöntemleri

Yukarıda belirtildiği gibi motivasyon hedeflerine ulaşmak bireysel motivasyon yöntemlerinin kullanılmasıyla mümkündür.

Bu yöntemler şunları içerir:

• Atanan görevi tamamlamaları karşılığında çalışanlara maddi ikramiyeler. Her kuruluş, çalışanlara ikramiye verilmesine ilişkin kendi kriterlerini belirler. Herkes yaptığı iş için daha fazla ödeme almakla ilgilenir, bu nedenle yöneticinin talimatlarına uymaya çalışacaktır.
• Hastalık izni almadan belirli bir süre çalışın. Bu, spor yaparak ve kötü alışkanlıklardan vazgeçerek kolaylaştırılır; bu, belirli çalışanlara ve ayrıca hastalık iznine ayrılmamış çalışanlara özel nakit ödemelerle teşvik edilebilir.
• Açık ağır endüstrilerÇalışanlara, geçici sakatlık durumunda korunacaklarını hissetmeleri, işlerini daha iyi yapmaları için tam bir sosyal yardım paketi sunmak gerekiyor.
• Yeni bilgiler ortaya çıktıkça çalışanların eğitimi ve yeniden eğitilmesi. Bu, çalışanların kişisel gelişimine katkıda bulunur ve kuruluş genel uzmanlar edinebilir.
• Rozetler, ödüller, kupalar ve diğer teşvikler maddi olmayan motivasyon yöntemleridir. Herhangi bir işin gerçekleştirilmesinin sonuçlarına göre, belirli çalışanlar seçilir, bu da onların moralini ve iyileştirme arzusunu yükseltmeye yardımcı olur.

Motivasyon sorunları

Personel motivasyonunu yönetmek, yetkin bir yönetimin varlığını gerektirir. Ancak günümüzde yerli işletmelerde, yöneticinin örgütün etkin işleyişini sağlamak istemesi durumunda ortadan kaldırılması gereken motivasyon sorunları bulunmaktadır.

Bu tür sorunlar şunları içerir:

1. Yasal sorunlar. Bir kuruluşun çalışanları çoğu zaman iş mevzuatı alanındaki yasal çerçeve hakkında yetersiz bilgiye sahiptir, bu da bazı yöneticilerin bu çalışanlara baskı yapmasına ve onları küçük düşürmesine olanak tanır. Bunun sonucunda işletmedeki personelin motivasyonu etkinliği azaltır ve çalışanların iş sürecinden doyum almaları durur.
2. Ekonomik sorunlar. Birçok yönetici, çalışanlarına ücret ödemenin yeterli olduğuna inanıyor. Ancak maddi ve manevi çeşitli teşviklerin yokluğunda örgüt çalışanları inisiyatiflerini kaybeder, iş gücü verimliliği düşer ve bu da örgütün verimliliğini olumsuz etkiler.
3. Ahlaki sorunlar. Yerli işletmelerin çalışanları, kötü durumda olanı işten eve getirdikleri gerçeğiyle her zaman farklı olmuştur. Temel olarak, bu eylemler ciddi motivasyon karşıtı eylemlerle (çeşitli para cezaları ve cezalar) cezalandırılabilir.

Nihayet

Bu nedenle bir işletmedeki personeli motive etmek oldukça karmaşık bir iştir. Uygulama gerektirir bireysel yaklaşım yöneticiler için çok zor olan her çalışana. Motivasyonun ana yöntemleri maddidir. Ancak çalışanların bilinçaltını daha etkili bir şekilde etkileyecek ve organizasyonun verimliliğini artıracak olan personelin maddi olmayan motivasyonu ile birleştirilmelidir.

Personel herhangi bir organizasyonun ayrılmaz bir unsurudur. Ancak kural olarak yanlış yönetim nedeniyle potansiyelini gerçekleştiremez. Çalışanların çalışmalarının kalitesi yalnızca nitelikleri ve deneyimleriyle değil, aynı zamanda faaliyetlerinin etkin bir şekilde uygulanmasına olan ilgileriyle de belirlenir. İkramiye ve maaş şeklindeki teşvikler her zaman yeterli başarıyı sağlamamaktadır. insani ihtiyaçlar maddi mallarla sınırlı değildir.

Personelin maddi olmayan motivasyon sistemi

Çalışanların maddi olmayan motivasyonu, işin kalitesini artırmayı amaçlayan bir önlemler sistemidir. Maddi olmayan teşvik sistemi, saygı ve tanınma, kendini gerçekleştirme ve ait olma ihtiyacını içeren klasik ihtiyaçlar piramidine dayanmaktadır. Maddi olmayan motivasyonun temel amacı çalışanların verimliliğini ve örgütün gelişimine olan ilgilerini arttırmaktır.

Çalışanların maddi olmayan motivasyonunun artıları ve eksileri

Bu tür bir teşvikin aşağıdaki avantajları vardır:

• Mali teşvik sistemini etkili bir şekilde tamamlar;
• Büyük masraflar gerektirmez;
• Astların kuruluşun sürekli gelişimine olan ilgisini sağlar;
• Personel cirosunu azaltmanıza olanak tanır.

Bazı dezavantajları da vardır:

• Uygulamada zorluk;
• Farklı çalışan kategorileri için uyum ihtiyacı;
• Nitelikli İK yöneticilerini çekme ihtiyacı.

Personel motivasyonunun maddi olmayan biçimleri

Ekibin buna göre uyarılması aşağıdaki şekillerde uygulanabilir:

• Çalışanın kişiliğine olan ilginin arttırılması (kuruluşun yönetimine katılım, kişisel tatiller için tebrikler, medyada habercilik);
• Yarışmalar düzenlemek (ayın en iyi çalışanı, bölümün en iyi çalışanı onursal unvanlarını almak için rekabetçi etkinlikler düzenlemek, sertifikalar ve unutulmaz hediyeler sunmak);
• Kurumsal etkinliklerin gerçekleştirilmesi (devlet ve kurumsal tatillerin toplu kutlaması, kurumsal sembollerle unutulmaz hediyelerin sunulması);
• Esnek çalışma organizasyonu (çalışma programının dikkate alınarak değiştirilmesi) aile koşullarıçalışan, uzaktan çalışma imkanı, uygun bir zamanda izin sağlanması);
• Faydaların tanıtılması (çalışanların eğitim masrafları için tazminat, masrafları kuruluşa ait olmak üzere sağlık sigortası).

Çalışanların maddi olmayan motivasyonu - örnekler

Kullanmadan teşviklere örnek olarak ParaÇalışanların karar alma sürecine dahil edilmesinden söz edilebilir. Pratik deneyime dayanarak, kuruluş çalışanları rasyonel öneri ve tavsiyelerde bulunabilir. Bir yandan bu, potansiyel sorun kaynaklarını veya gelişim alanlarını belirlememize olanak tanır. Öte yandan bu, kendi fikirlerinin organizasyon için önemli olduğunu anlayacak olan çalışanların katılımının artmasına da yardımcı olur.

Bu tür teşviklerin bir başka örneği de, çalışanların iş hayatındaki başarıları dikkate alınarak derecelendirilmesine yönelik bir sistemin oluşturulmasıdır. emek faaliyeti(fotoğraflı onur kurulu, ayın, yılın en iyi çalışanı). Bu durumda çalışanlar sıralamalarını yükseltmek için performanslarını iyileştirmeye çalışacak ve çabalarının gözden kaçmadığını anlayacaklardır.

Personelin maddi olmayan motivasyonunun rolü

Ek fon sağlamadan çalışanları teşvik etmek rol oynuyor önemli rol Personel yönetiminde ve kuruluştaki iş kalitesinin iyileştirilmesini sağlar. Buna ek olarak, astların uygun şekilde teşvik edilmesi gerçeğine rağmen yüksek verim Minimum maliyetle, personeli teşvik etmenin tek ve vazgeçilmez aracı değildir. Çalışanlar ancak temel maddi ihtiyaçlarının karşılanması durumunda maddi olmayan ihtiyaçları düşünmeye başlarlar. Yani, eğer bir çalışan çok düşükse maaş Bunu teşvik etmek için parasal olmayan teşvikler kullanmanın hiçbir anlamı yok. Dolayısıyla maddi olmayan motivasyon yalnızca maddi ödüller sistemini tamamlayabilir ve geliştirebilir.

Personelin maddi olmayan motivasyonuna ilişkin düzenlemeler - örnek

Kullanılan parasal olmayan teşvik araçlarının basitleştirilmesi ve sistemleştirilmesi amacıyla personelin finansal olmayan motivasyonuna ilişkin düzenlemeler geliştirilmektedir. Bu yönetmelik İK departmanı başkanı tarafından geliştirilir ve yönetici tarafından onaylanır. Aynı zamanda bölüm başkanlarının katılımıyla personelin maddi olmayan motivasyonunun geliştirilmesi de gerçekleştirilebilir.
Yönetmelik şu alt bölümleri içermektedir:

• Genel hükümler (kuruluşun amaç ve hedefleri, çalışanlarla etkileşimin temel ilkeleri);
• Motivasyon biçimleri ve türleri (hangi araçların hangi koşullar altında kullanıldığı, bunların maddi ödüllerle etkileşimi);
• Kurallar (hangi çalışanların teşvik edildiği ve hangi özel koşullar altında);
• Yönetim yetkinlikleri (bu konuyla ilgili kararları kim verir);
• Terminoloji (konum kavramlarının kodunun çözülmesi ve yorumlanması);
• Sonuç (hükümün kapsamı ve süresi, hükmün etkisinden sorumlu olan).

Çalışanlar için mümkün olan tüm teşvikler, personel yönetim sisteminin iyileştirilmesi için etkili ve umut verici bir yöndür. Çok çeşitli teşvik araçları ve mekanizmaları ile bunların kombinasyonları, hem şirket hem de astlar için çeşitli gelişim stratejileri uygulamanıza olanak tanır. Bu tür ücretlendirmeye ilişkin hükümleri geliştirirken ve uygularken dikkate alınması gerekir. spesifik özellikler organizasyon, yapısı ve personel ile etkileşim koşulları.