Труд — это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению, либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Социологические функции труда:

Социально-экономическая функция заключается в воздействии субъектов труда (работников) на объекты и элементы природной среды (ресурсы) с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества, то есть в материальные блага и услуги.

Продуктивная функция заключается в удовлетворении потребности людей в творчестве и самовыражении. Благодаря этой функции труда создаются новые предметы и технологии.

Социально-структурирующая функция труда заключается в дифференциации и интегрировании усилий людей, участвующих в трудовом процессе. С одной стороны, закрепление за разными категориями участников трудового процесса различных функций ведет к дифференцированию и созданию специализированных видов труда. С другой стороны, обмен результатами трудовой деятельности ведет к установлению определенных связей между разными категориями участников трудового процесса. Таким образом, данная функция труда способствует созданию социально- экономческих связей между различными группами людей.

Социально-контролирующая функция труда обусловлена тем, что труд организовывает сложную систему социальных отношений, регулируемую посредством ценностей, норм поведения, стандартов, санкций и др., представляющих собой систему социального контроля трудовых отношений. К ней относятся трудовое законодательство, экономические и технические нормативы, уставы организаций, должностные инструкции, неформальные нормы, определенная организационная культура.

Социализирующая функция труда связана с тем, что трудовая деятельность расширяет и обогащает состав социальных ролей, образцов поведения, норм и ценностей работников, что позволяет людям чувствовать себя полноправными участниками общественной жизни. Данная функция дает людям возможность приобрести определенный статус, ощутить социальную принадлежность и идентичность.

Социально-развивающая функция труда проявляется в воздействии содержания труда на работников, коллективы и общество в целом. Этот связано с тем, что по мере развития и совершенствования средств труда происходит усложнение и обновление содержания труда. Данный процесс обусловлен творческой природой человека. Таким образом, происходит повышение требований к уровню знаний и квалификации сотрудников практически во всех отраслях современной экономики. Функция обучения работников является одной из приоритетных функций управления персоналом современной организации.

Социально-стратификационная функция труда является производной от социально-структурирующей и связана с тем, что результаты различных видов труда по- разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Соответственно одни виды трудовой деятельности признаются более, а другие — менее важными и престижными. Таким образом, трудовая деятельность способствует формированию и поддержанию доминирующей системы ценностей в обществе и выполняет функцию ранжирования участников трудовой деятельности по рангам — ступеням стратификационной пирамиды и лестницы престижа.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что трудовая деятельность обусловливает ряд взаимосвязанных социальных и экономических явлений и процессов в современном обществе. Изучение позволяет выявить наиболее эффективные пути управления организации.

Основные категории науки о труде

сложность труда;
профессиональная пригодность работника;
степень самостоятельности работника.

Первый признак содержания труда — сложность . Понятно, что труд ученого сложнее, чем труд токаря, а директора магазина — труда кассира. Но для обоснования меры оплаты различных видов труда требуется их сравнение. Для соизмерения сложного и простого труда применяют понятие "редукция труда". Редукция труда — это процесс сведения сложного труда к простому для определения меры оплаты труда различной сложности. С развитием общества увеличивается доля сложного труда , что объясняется повышением уровня технической оснащенности предприятий и требований к образованию работников.

Отличия сложного труда от простого:

выполнение работником таких функций умственного труда, как планирование, анализ, контроль и координация действий;
концентрация активного мышления и целеустремленное сосредоточение работника;
последовательность в принятии решений и действий;
точность и адекватная реакция организма работника на внешние раздражители;
быстрые, ловкие и разнообразные трудовые движения;
ответственность за результаты труда.

Второй признак содержания труда — профессиональная пригодность . Ее влияние на результаты труда обусловлены способностями человека, формированием и развитием его генетических задатков, удачными выбором профессии, условиями развития и отбора кадров. Существенную роль в профессиональном отборе играют специальные методы определения профессиональной пригодности.

Третий признак содержания труда — степень самостоятельности работника — зависит как от внешних ограничений, связанных с формой собственности, так и внутренних, диктуемых масштабом и уровнем сложности работы. Уменьшение ограничений в принятии решения при повышении меры ответственности означает большую свободу действий, творчество и возможность неформального подхода к решению проблем. Самостоятельность работника выступает критерием уровня самосознания развитой личности, ее меры ответственности за результаты работы.

Характер труда как категория науки о труде представляет отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и на отношения работника к труду, и на производительность труда. С точки зрения характера труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный, коллективный или индивидуальный. Труд предпринимателя отличается высокой степенью самостоятельности в принятии решения и его осуществлении, а также высокой мерой ответственности за результаты. Наемный труд — это труд работника, призванного по условиям соглашения выполнять должностные обязанности по отношению к работодателю.

Современная наука о труде

Современная наука о труде включает ряд основных дисциплин:

традиционно включает проблемы производительности и эффективности труда, трудовых ресурсов, рынка труда и занятости, доходов и заработной платы, планирования численности, проблемы нормирования труда.
Экономика персонала исследует поведение работников при выполнении ими должностных обязанностей. Дисциплина изучает влияние различных факторов на результативность труда.
Медицина труда — изучает связанные с трудом факторы, которые могут вызвать травмы, заболевания или причинить другой вред здоровью работника.
Физиология труда исследует функции человеческого организма в процессе труда: физиология двигательного аппарата, выработка и тренировка трудовых навыков, работоспособность и ее регуляция, санитарно-гигиенические условия труда, тяжесть труда.
Психология труда исследует требования к психике человека, связанные с его отношением к работе.
Управление персоналом изучает проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления.
Социология труда изучает воздействие работников на общество и наоборот — общества на работника.
Педагогика труда как наука рассматривает вопросы обучения работников.
Эргономика изучает организацию процесса приспособления средств труда к особенностям, возможностям и пределам человеческого организма.
Менеджмент труда изучает основы проектирования трудовых процессов рабочих мест. Рассматриваются такие вопросы, как выявление потребности в персонале, вербовка и выбор персонала, задействование работников, их высвобождение, развитие, контроллинг персонала, т.е. управление, координация и информирование структурирование работ, политика вознаграждения, участие в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Безопасность труда исследует комплекс проблем, связанных с обеспечением безопасной трудовой деятельности.
Трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда и управления. Это особенно важно при найме и увольнении, разработке систем поощрений и наказаний, решении имущественных проблем, управлении социальными конфликтами.

Основы современной экономики труда

Экономика труда — изучает экономические закономерности в области трудовых отношений, в том числе специфические формы проявления сущности труда, такие, как организация, оплата, эффективность и занятость.

Объектом изучения экономики труда является труд — целесообразная деятельность человека, направленная на создание материальных благ и оказание услуг.

Предмет экономики труда — социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе труда под влиянием различных факторов — технического, организационного, кадрового и иного характера.

Целью экономики труда являются исследования в области управления человеческими ресурсами.

Главная задача экономики труда — изучение сущности и механизмов экономических процессов в сфере труда в контексте жизнедеятельности человека и общества.

Пути повышения эффективности трудовой деятельности

Один из наиболее важных элементов повышения эффективности трудовой деятельности человека — совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения. С психофизической точки зрения производственное обучение представляет собой процесс приспособления и соответствующего изменения физиологических функций организма человека для наиболее эффективного выполнения конкретной работы. В результате тренировки возрастают мышечная сила и выносливость, повышаются точность и скорость рабочих движений, быстрее восстанавливаются физиологические функции после окончания работы.

Рациональная организация рабочего места

Рациональная организация (обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии) обеспечивает наиболее эффективный , уменьшает утомляемость и предотвращает опасность возникновения профессиональных заболеваний. Кроме этого, рабочее место должно отвечать следующим требованиям: наличие достаточного рабочего пространства; достаточные физические, слуховые и зрительные связи между челове-ком и машиной; оптимальное размещение рабочего места в пространстве; допустимый уровень действия вредных производственных факторов; наличие средств защиты от опасных производственных факторов.

Удобная рабочая поза

Удобная рабочая поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Удобной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед более чем на 10-15 градусов; наклоны назад и в стороны нежелательны; основное требование к рабочей позе — это прямая осанка.

На формирование рабочей позы в положении “сидя” влияет высота рабочей поверхности, определяемая расстоянием от пола до горизонтальной поверхности, на которой совершается трудовой процесс. Высоту рабочей поверхности устанавливают в зависимости от характера, тяжести и точности работ. Удобная рабочая поза при работе “сидя” обеспечивается также конструкцией стула (размерами, формой, площадью и наклоном сиденья, регулировкой по высоте).

Высокая работоспособность и жизнедеятельность организма поддерживаются рациональным чередованием периодов труда и отдыха.

Рациональный режим труда и отдыха

Рациональный режим труда и отдыха — это такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая произво-дительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени. Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в различные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия.

Продолжительность отдыха в течение смены (регламентированные перерывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его осуществления. При определении продолжительности отдыха в течение рабочего времени необходимо учитывать следующие производственные факторы, вызывающие утомление: физические усилия, нервное напряжение, темп работы, рабочее положение, монотонность работы, микроклимат, загрязненность воздуха, аэроионный состав воздуха, производственный шум, вибрация, освещение. В зависимости от силы влияния каждого из этих факторов на организм человека устанавливается время на отдых.

Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых, который должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы, возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.

Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения развивающегося в процессе труда утомления . Количество и длительность кратковременных перерывов определяют исходя из характера трудового процесса, степени интенсивности и тяжести труда. Ориентиром для установления начала перерывов на отдых служат моменты снижения работоспособности. Чтобы предупредить ее спад, перерыв на отдых назначается до наступления утомления организма. Во второй половине рабочего дня в связи с более глубоким утомлением количество перерывов на отдых должно быть больше, чем в первой половине смены. Физиологами установлено, что для большинства видов работ оптимальная продолжительность перерыва 5-10 минут . Именно этот перерыв позволяет восстановить физиологические функции, снизить утомление и сохранить рабочую установку. При глубоком утомлении необходимо идти как по линии увеличения количества перерывов, так и увеличения их длительности. Но кратковременные перерывы длительностью более 20 минут нарушают уже сложившееся состояние врабатывания.

Отдых может быть активным и пассивным . Активный отдых рекомендуется на работах, протекающих в неблагоприятных условиях труда. Наиболее эффективная форма активного отдыха — производственная гимнастика. Активный отдых ускоряет восстановление сил, так как при смене деятельности энергия, затраченная работающим органом, восстанавливается быстрее. В результате производственной гимнастики увеличивается жизненная емкость легких, улучшается деятельность сердечно-сосудистой системы, увеличиваются мышечная сила и выносливость.

Трудовое поведение это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого получением признания своих товарищей, коллектива. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил.

Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности.

Интересы это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности обретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.

Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией-комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление, социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

Стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

Административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как «ценностные ориентации», «установки» и «мотивы».

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе, которого возникает стремление к достижению определенных целей. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

Влияя на потребности человека можно регулировать его трудовое поведение.

Также фактором регулирования трудового поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных групп одни и те же ценности могут иметь разную значимость. Для одних людей важнейшей ценностью является семья, для других материальное благополучие, для третьих интересное общение.

Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение.

Изучение ценностей труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

В этой связи особое значение приобретает уровень сознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой работы.

Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

Мотивы в отличие от установок, могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.

В сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.

Стимулы - это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу. Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенность в привлечении к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивой внутренней потребности в добросовестном эффективном труде, т.е. формирование внутренней положительной мотивации.

Похожая информация.

До настоящего времени категория трудового и производственного поведения персонала исследовалась фрагментарно, с позиций активизации человеческого фактора в общественной системе, и многие его элементы либо оставались без внимания, либо им не придавалось какого-то существенного значения. Вследствие этого можно было наблюдать признаки социальной апатии работников, снижение их профессиональной мобильности, агрессивной реакции на экономические и производственные нововведения, о чем свидетельствует возрастающее забастовочное движение, снижающаяся эффективность производства и другое.

Отправной же точкой в разрешении данной ситуации может стать анализ развития процессов формирования трудового поведения работников.

В рамках исследования роли трудового поведения на передний план выдвигается деятельность человека, которая в виде определенных актов, действий, поступков, совокупность которых обычно рассматривается как поведение, и признается одним из выражений общественных отношений. Поведение работника не ограничивается абстрактным сложением рабочей силы со средствами и предметами труда, а должно пониматься более широко - как производственное поведение с присущими ему сложными экономическими и социальными проявлениями, в которых переплетается объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и социально-психологическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное .

Трудовое поведение является одной из разновидностей социального поведения, наряду с экономическим, организационным, функциональным, коммуникационным, нормативным, девиантным и др. Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям. С другой - активная форма преобразования и изменения социальной среды.

Трудовое поведение представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности. Поэтому рассмотрим понятие трудовой деятельности .

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

оказание услуг различного целевого назначения;

разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность характеризуется такими свойствами: функционально-технологическим набором трудовых операций; набором соответствующих качеств субъектов труда; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; организационно-управленческой структурой .

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

· маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

· действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения .

Современные исследователи рассматривают поведение персонала предприятий, как правило, с трех позиций. Трудовое поведение как:

· способ бытия, существования и его развития;

· форма жизненной активности человека, направленной на преобразование не только сферы приложения труда, но и окружающего мира, окружающей действительности;

· включение человека в процесс преобразований в соответствии с потребностями, целями и задачами социально-экономического развития общества, производственной системы, самого человека.

При исследовании деятельности работника человек рассматривается, как:

· субъект деятельности, трудовые возможности которого направлены на преобразование сферы труда, экономического и производственного потенциала предприятий;

· объект деятельности, связываемой с воспроизводственными процессами человека;

· цель деятельности, связываемой с повышением его профессионального и жизненного уровня;

· участник трудовых, производственных, экономических, социальных действий;

· реальный продукт изменений в производственной, экономической, социальной, социально-психологической, политической сферах.

В поведении человека в сфере производства выделяются два взаимосвязанных уровня. Первый - управляющий уровень, объективно возникающий в силу необходимости организации управления, координации, стимулирования, контроля, учета деятельности работников. Второй - управляемый, обусловленный организационно-технологическим процессом производственной деятельности . Таким образом, функции планировании, организации, контроля и др. становятся для некоторых категорий персонала основной сферой трудовой деятельности .

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов : социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Составляющими трудового поведения являются: потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы - реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы - осознанное отношение к своим поступкам (низкий же уровень мотивации производственной деятельности может привести к созданию условий имитации деятельности, неэффективной в конечном счете ); ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения; установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению .

Эффективное использование знаний о трудовом поведении работников предполагает его типологию. Правильная классификация, облегчая процесс познания, позволяет быстрее найти внутренние закономерности развития и изменения исследуемых явлений и на этой основе прогнозировать и направлять их развитие .

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. По субъектам поведения : индивидуальное, коллективное. По наличию (отсутствию) взаимодействий с другими субъектами : предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие. По степени соответствия принятым нормам: нормативное, отклоняющееся от нормативов. По степени формализации: установленное в официальных документах, неустановленное. По производственным результатам и последствиям : позитивное, негативное. По сфере осуществления поведения : собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы. По степени реализации трудового потенциала : не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника). По характеру воспроизводства трудового потенциала : предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала .

Г.В. Суходольский предпринял выделил два типа деятельности: непрофессиональную и профессиональную. Ппрофессиональная деятельность связана непосредственно с внутренней средой осуществления процесса труда, а отношения, возникающие при этом носят характер социально-трудовых отношений. Непрофессиональная деятельность является общесоциальной, косвенно воздействующей на производственный процесс .

М.И. Бобнев выделил следующие типы поведения:

· институциональное , полностью соответствующее видам производственной деятельности и обусловленное построением организационных форм, закрепляющих и регламентирующих эту деятельность;

· неинституциональное , подлежащее регуляции в системе управления производственной деятельностью, но регуляция не проводилась по независящим от работника причинам;

· внутриннституциональное - производственное поведение, на которое не распространяется обязательность институциональной системы организации предприятия. Вполне вероятно, что здесь имеется разновидность произвольного производственного поведения;

· антиннституциональное - производственное поведение, направленное против нормализации поведенческой деятельности; против создания систем регулирования поведения, подчинения его интересам и целям предприятия .

По признаку активности поведения выделяют следующие типы трудового поведения:

· инициативный , предприимчивый тип производственного поведения, предполагающий повышенную производственную и общественную активность работников;

· исполнительный тип , наиболее соответствующий таким чертам производственного поведения работников, как: дисциплинированность, аккуратность, добросовестность и т. п.;

· пассивный тип , при котором работник нуждается в постоянном настрое на производственную деятельность, контроле со стороны органов управления, корректировке поведения в трудовом коллективе;

· отклоняющийся тип , характеризующийся созданием конфликтных ситуаций, нарушением трудовых и технико-технологических процессов .

Трудовое поведение также можно рассматривать в зависимости от целей , которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение . Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение . Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: “максимум дохода ценою максимума труда”, “гарантированный доход ценою минимума труда”, “минимум дохода при минимуме труда” и “максимум дохода при минимуме трудам. Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии), организационный (как улучшается организация производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение . Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения - отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокулътурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение . Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение . Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. К данному типу поведени относятся и такие виды поведения, как конформистское - приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное - форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

Церемониальные и субординационные формы поведения . Эти формы поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Данные виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета.

Характерологические формы поведения . Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения: противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм; имитационное поведение, псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей .

В экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято также разделять все виды трудовой деятельности человека на две компоненты. Первая компонента характеризуют регламентированный труд , выполняемый но заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственного творчества (например, выполнение рабочим трудовых операций станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам). Вторая компонента характеризует творческий труд , направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов производства (труд предпринимателя, изобретателя-рационализатора, научного работника - новатора и др.) .

Таким образом, трудовое поведение: представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду. Трудовое поведение формируется под воздействием социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. В состав трудового поведения входят: потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, установка, трудовая ситуация, стимулы.

Рассмотрев же типологию трудового поведения работников, можно сделать вывод, что многообразие видов трудового поведения свидетельствует не только о чрезмерной сложности рационализации процессов труда различных категорий работников, но и необходимости их тщательного анализа и правильной оценки, лежащих в основе современного механизма управления персоналом.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

трудовой поведение а даптивность

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации -- трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение -- производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой -- активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

В современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально-экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования. Все эти качественно новые объективные факторы накладывают отпечаток на стереотипы трудового поведения личности. Они получают своеобразное преломление через субъективный фактор - ее принадлежность к особой возрастной когорте.

Прежде всего, отметим то, что работа занимает устойчивую позицию в тройке основных жизненных ценностей всех возрастных когорт, которые можно разделить на молодежь (до 30 лет), зрелый (от 30 до 55 лет) и старший возраст (свыше 55 лет). Ее положение в профиле ориентаций опережают такие ценности как семья и здоровье; в то время как работа в понимании людей напрямую связана с уровнем материального благосостояния, что объясняет ее существенное значение в современной сложной экономической ситуации.

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а, следовательно, и на качество его работы.

Таким образом, цель настоящей работы - проанализировать трудовое поведение, определить его структуру. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие ключевые задачи:

1. определить экономическую сущность понятия "трудовое поведение";

2. выявить факторы, определяющие трудовое поведение;

3. изучить типологию трудового поведения;

4. проанализировать законы трудового поведения;

5. исследовать механизм регулирования трудового поведения.

Объектом исследования выступает трудовое поведение, а предметом исследования является структура трудового поведения.

Трудовая деятельность -- это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

* создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

* оказание услуг различного целевого назначения;

* разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

* накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность -- независимо от способа, средств и результатов - характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов трупа, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой). 1. Карташова Л. В., Никонова Т. В. Организационное поведение. - М., 2010

Структура трудового поведения

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

* циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

* маргинальные (от лат. maiynalis -- находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

* поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

* действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

* акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

* осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

* действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективе достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Виды трудового поведения

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание.

Основания классификации:

1. Субъекты поведения

2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами

3. Производственная функция

4. Степень детерминированности

5. Степень соответствия принятым нормам

6. Степень формализации

7. Характер мотивации

8. Производственные результаты и последствия

9. Сфера осуществления поведения

10. Степень традиционности поведения

11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб

12. Степень реализации трудового потенциала

13. Характер воспроизводства трудового потенциала

Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Виды трудового поведения:

ь Индивидуальное, коллективное

ь Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

ь Исполнительское, управленческое

ь Жестко детерминированное, инициативное

ь Нормативное, отклоняющееся от нормативов

ь Установленное в официальных документах, неустановленное

ь Ценностное, ситуативное

ь Позитивное, негативное

§ Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

§ Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции

§ Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие

§ Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)

§ Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала.

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и т д. Все это виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот. 1. Шорохов Ю. И., Глушков А. Н., Мамагулашвили Д. И. Организационное поведение. - М.: ПЕР СЭ, 2009.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Каждый вид поведения включает в себя определенный экономический механизм, отражающий распад командно-административной системы, который порождает противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, затормаживает распространение новых видов, пока еще нередко отвергаемых общественным мнением.

Механизм регулирования трудового поведения

Существуют различные составляющие трудового поведения: потребности -- нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы -- реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы -- осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации -- разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка -- общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация -- комплекс условий в которых протекает трудовой процесс; стимулы -- внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению. 7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2008

8. Абакумова Н. Н. Управление мотивацией и стимулированием труда. - М., 2010

Особенности и характеристика различных видов поведения

Поведение можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение. Всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: «максимум дохода ценою максимума труда», «гарантированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при минимуме труда» и «максимум дохода при минимуме трудам. Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику. Под экономической эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения -- отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокулътурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и тд. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое поведение можно наблюдать везде. К нему относятся и такие виды поведения, как конформистское -- приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное -- форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Они проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Они базируются на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания. 1. Шорохов Ю. И., Глушков А. Н., Мамагулашвили Д. И. Организационное поведение. - М.: ПЕР СЭ, 2009.

2. Гибсон Дж. Л., Донелли Д. Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. - М., 2010

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральными вампирами.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения -- спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения: противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм; имитационное поведение, псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей.

Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит при последовательном развитии ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

Социальный механизм трудовой активности персонала, в том числе роста интенсивности труда, находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия. 4. Кокорев В. П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 2006

Первый фактор -- это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности в достаточной степени, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор -- это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и тд. Ему предоставляется возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

Сегодня на многих предприятиях независимо от форм собственности взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления. Они еще не несут необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. У инженерно-технических работников только начинают появляться стимулы к инновациям.

Как видим, трудовое поведение в основном реализуется на промышленном предприятии, поэтому необходимо рассмотреть формы его проявления в новых условиях хозяйствования, которые создаются в результате экономических реформ и демократизации общества. А для этого необходимо провести следующие мероприятия:

* отменить все запретительные акты и законы за исключением пресекающих противоправную деятельность;

* предоставить предприятиям гарантии независимой коммерческой деятельности, собственной инвестиционной политики, свободной хозяйственной деятельности (право выбора поставщиков и рынков сбыта, право покупки на внутреннем и внешнем рынке сырья, оборудования, технологий и т.д.);

* демонополизировать и децентрализировать общественне производство;

* создать стимулы, способствующие экономическому росту, и т.д.

Деятельность промышленных предприятий и управление ими должны осуществляться на началах хозрасчета. Новые условия хозяйствования требуют широкого разнообразия форм собственности. Демократической основой хозяйственного механизма должны являться перестройка внешних условий функционирования хозяйственного механизма, звена как реального товаропроизводителя, вступающего в рыночные отношения, с правом образования любых объединений, ассоциаций; углубление самоуправления в трудовой организации; модификация субъекта управления. 3. Карташова Л. В., Никонова Т. В. Организационное поведение. - М., 2010

Новые условия хозяйствования на уровне предприятия должны отражать состояние социальной политики и большинство социальных проблем должно решаться на его уровне. 6. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 2009

Научно-технический прогресс необходимо рассматривать как важное условие хозяйствования. Только это позволит постоянно увеличивать эффективность и качество труда, снижать себестоимость выпускаемой продукции.

Примерно по данному сценарию идут преобразования в стране. А если учесть, что все эти преобразования идут ради активизации деятельности работника (человека), то актуальным становится вопрос изучения отношения работника к труду и удовлетворенность им.

Показатели анализа и оценки трудового поведения

В "трудовом поведении " все проблемные вопросы рассматриваются во взаимосвязи с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации: Производительностью труда, Дисциплиной, Текучестью кадров, Удовлетворенностью работой.

Производительность. Существуют разные подходы к определению производительности. Для оценки работы организации может быть использован комплексный показатель, в состав которого входят два компонента: эффект и эффективность. Под эффектом следует понимать достижение целей, поставленных перед организацией, т.е. полученный результат. Под эффективностью - отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение. Показателями эффективности могут выступить прибыль и выработка продукции в единицу времени. Дисциплина. Важнейшим показателем дисциплины являются неявки на работу. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли (по группе предприятий) позволяют не только оценить поведение работников в организации, но и прогнозировать его изменения. Неявки на работу по уважительным причинам, например, по болезни, не являются непосредственным показателем дисциплины. Вместе с тем они могут свидетельствовать о наличии в организации факторов, способствующих высокому уровню стресса у работников, следствием чего является повышение уровня их заболеваемости. Текучесть кадров. Высокий уровень текучести кадров в организации означает увеличение расходов на подбор персонала, отбор наиболее достойных кандидатов и обучение. При этом также может наблюдаться снижение выработки продукции в период, предшествующий уходу работника.

Конечно, организации не могут полностью избежать текучести кадров. В ряде случаев текучесть может рассматриваться и как позитивное явление, например, если уход не соответствующий требованиям организации работник, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако, чаще всего для организации текучесть означает потерю работников, которые не хотелось бы потерять.

Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации. Удовлетворенность работой. Под удовлетворенностью работой понимаются отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Часто удовлетворенность определяют также как соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы получить. В отличие от приведенных ранее критериев, удовлетворенность работой характеризует не столько поведение на работе, сколько отношение к ней. Вместе с тем, ее принято относить к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств. Во-первых, принято считать, что работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов. Во-вторых, отмечается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботится не только о высоком уровне производительности и уровне жизни населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которой является удовлетворенность выполненной работой.

Рассмотренные выше показатели пригодны в первую очередь для оценки критериев краткосрочной эффективности поведения. Для оценки среднесрочной и долгосрочной эффективности могут быть использованы следующие критерии. Адаптивность - способность реагировать на внутренние и внешние изменения. Развитие - осуществление управления таким образом, чтобы осуществить удовлетворение будущего спроса внешней среды на товары и услуги организации. Выживание - эффективное существование в течение продолжительного времени с сохранением или улучшением своих позиций на рынке. 9. Ю.Афонин A.C. Трудовое поведение: социально-экономический анализ. К.: Украина, 2011.

Заключение

Трудовое поведение -- это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Итак, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду. 5. Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. - СПб., 2008

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Теоретическое и практическое изучение мотивации позволяет манипулировать наиболее эффективными моделями комплексной мотивации в управлении персоналом, раскрывает пути к самоактуализации и саморазвитию человека.

Социологическое наблюдение. Представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства или особенности. Формы фиксации могут быть различны (бланк, дневник наблюдения, фото- или киноаппаратура и т.д.).

Современный цивилизованный рынок выработал свои нравственные ценности, этические нормы. Справедливо полагается, что рынок - это механизм превращения личного эгоистического интереса человека в общественное благо, и это отражается на всем поведении человека, определяет его нравственные нормы. концепция служения обществу, которая характерна для многих известных фирм и которой привержены все работники от президента до наемного персонала.

Дело, настоящее, захватывающее целиком - вот главное богатство бизнесмена. Отсутствие культа денег делает предпринимателя раскрепощенным, дает возможность идти на разумный риск. Постоянная неудовлетворенность достигнутым, чувство здорового честолюбия, постоянная нацеленность на успех вызывают стремление к решению всё более сложных и масштабных задач. В цивилизованной деловой среде ценятся искренность, добросовестность, открытость. Быть честным всегда выгодно. На страже честной конкуренции стоит не только государство, но и многочисленные объединения предпринимателей по профессии - ассоциации, союзы, гильдии; гордость за свой бизнес независимо от области и масштабов. На западе например отсутствует "престижный" бизнес. Любой бизнес, удовлетворяющий потребности покупателей и приносящий доход, престижен.

Литература

1.Шорохов Ю. И., Глушков А. Н., Мамагулашвили Д. И. Организационное поведение. - М.: ПЕР СЭ, 2009.

2.Гибсон Дж. Л., Донелли Д. Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. - М., 2010

3.Карташова Л. В., Никонова Т. В. Организационное поведение. - М., 2010

4.Кокорев В. П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 2006

5.Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. - СПб., 2008

6.Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 2009

7.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2008

8.Абакумова Н. Н. Управление мотивацией и стимулированием труда. - М., 2010

9.Ю.Афонин A.C. Трудовое поведение: социально-экономический анализ. К.: Украина, 2011.

10.Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.: Изд-во МГУ,2008.

11.Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения//СОЦИС, 2008, №11.

12.Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М.: Изд-во МГУ, 2008.

13.Верховин В.И. Структура и функции монетарного поведения// СОЦИС, 2008, №10.

14.Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа//СОЦИС, 2008, №10.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Определяющие факторы трудового поведения. Ценностные ориентации как устойчивое социально-обусловленное отношение к совокупности идеалов. Типология и характеристика трудового поведения. Классификация потребностей человека. Ролевые функции работника.

контрольная работа , добавлен 08.05.2009

Факторы, определяющие структуру мотивационного механизма. Методы воздействия на мотивацию и трудовое поведение работников. Мотивационные ресурсы, дающие возможность эффективного управления персоналом. Оценка эффективности мотивационной политики фирмы.

курсовая работа , добавлен 21.06.2012

Анализ внешней и внутренней среды ОАО "МегаФОН Ритейл". Процесс формирования мотивационной сферы персонала рассматриваемой организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения. Совершенствование системы мотивации персонала.

курсовая работа , добавлен 22.12.2014

Исследование влияния среды на личность и поведение, организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом. Основные факторы, обуславливающие трудовое поведение персонала на рабочем месте под влиянием различных ситуаций.

курсовая работа , добавлен 19.10.2011

Сущность трудового поведения персонала, его типология. Трудовая жизнь, ее качество, оценка качества трудовой жизни. Управление трудовым поведением и качеством трудовой жизни персонала предприятия на примере ОАО "Смолевичская бройлерная птицефабрика".

курсовая работа , добавлен 14.07.2015

Управление персоналом как составляющая управленческой деятельности. Понятие эффективного трудового поведения работника, роль мотивации в осуществлении эффективного трудового процесса. Методики исследования управления поведением персонала в ООО "НИЖД".

курсовая работа , добавлен 22.09.2010

Изучение современной системы методов управления персоналом. Особенности организации службы управления персоналом на современном предприятии. Описание процесса обучения персонала. Система мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников фирмы.

контрольная работа , добавлен 11.03.2015

Цели изучения мотивации трудового поведения. Сопоставление подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение. Типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений.

курсовая работа , добавлен 06.01.2011

Понятие трудового поведения работников. Факторы и мотивация в управлении трудовым поведением персонала. Анализ эффективности управления трудовым поведением персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс", основные направления и механизм ее повышения.

курсовая работа , добавлен 17.08.2015

Сущность трудовой деятельности. Понятие и структура трудового поведения. Характеристика причин и мотивов, приводящих к деструктивной форме трудового поведения работника в организации. Типология форм проявления деструктивного трудового поведения.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственных функций. Трудовое поведение человека является разновидностью его социального поведения. Социальное поведение это производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также социальное поведение является результатом субъективной детерминации человеческой активности. Под социальным поведением понимается процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Социальное поведение является результатом, с одной стороны, сложнейшей системы адаптации личности к разнообразным условиям, и, с другой стороны, активной формы преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями человека.

Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающей определенный уровень личностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом.

Трудовое поведение формируется и под влиянием таких факторов, как социальные и профессиональные характеристики работников, условия труда в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Трудовое поведение направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие является процессом организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

К критериальной основе трудового поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принимать совершенно разные, зачастую необъяснимые и нерациональные решения.

1) трудовое поведение отражает функциональный алгоритм производственного процесса, и представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2) трудовое поведение является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3) трудовое поведение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4) трудовое поведение отражает характерологические черты личности работника;

5) трудовое поведение – есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

63. Структура трудового поведения

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

1) циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния, в основном они определяются технологией работ (функциональным набором операций и функций);

2) маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому (например, при карьерном росте или смене места работы);

3) поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

4) действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные человеком в план собственных устойчивых убеждений;

5) акции и действия, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

6) спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

7) осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

8) действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

1) по предметно-целевой направленности, то есть по тому, на что оно направлено;

2) по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;

3) по контексту трудового поведения, то есть по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

4) по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

5) по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т. д.

Условия хозяйствования оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. Разгосударствление и продолжающиеся процессы приватизации, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению. Однако предприимчивое трудовое поведение все еще не обеспечено надлежащими социальными гарантиями, поэтому его активность не так высока, как хотелось бы. Во-вторых, многообразие форм собственности создает потенциальную возможность развитию конкуренции, а значит, и последовательно ведут к качественному изменению трудового поведения как руководителей и собственников, так и исполнителе и наемных работников.

Механизм регулирования трудового поведения состоит из многих составляющих. Подробнее о каждой из них. Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Интересы – реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. Трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс. Мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение). Ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения человека. Установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать тем или иным образом относительно данного социального объекта. Стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

64. Виды трудового поведения

Классификации видов трудового поведения многообразны:

1) в зависимости от субъектов трудового поведения, выделяют индивидуальное и коллективное трудовое поведение;

2) в зависимости от наличия (либо отсутствия) взаимодействия выделяют следующие виды трудового поведения: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие;

3) в зависимости от производственной функции, выполняемой работником, выделяют: исполнительское и управленческое трудовое поведение;

4) степень детерминированности предопределяет жестко детерминированное и инициативное трудовое поведение;

5) в зависимости от степени соответствия принятым нормам трудовое поведение может быть нормативным и отклоняющимся от нормативов;

6) в зависимости от степени формализации правила трудового поведения либо устанавливаются в официальных документах, либо является произвольным (неустановленным);

7) характер мотивации предполагает ценностное и ситуативное трудовое поведение;

8) производственные результаты и последствия трудовой деятельности формируют либо позитивное, либо негативное трудовое поведение;

9) сфера осуществления поведения человека формируют следующие виды трудового поведения: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы;

10) в зависимости от степени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции;

11) в зависимости от степени реализации трудового потенциала трудовое поведение может быть достаточным, или требующим значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала и др.

Основными формами трудового поведения являются:

1) функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;

2) экономическое поведение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизацию затрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за труд, будет отсутствовать интерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;

3) организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные, материальные и социальные стимулы к труду;

4) стратификационное поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;

5) адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение – приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное – как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;

6) церемониальные и субординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом;

7) характерологические формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в трудовом поведении человека;

8) деструктивные формы поведения – это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

65. Социальный контроль в сфере труда

Социальный контроль – это деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия. При этом важно обеспечить соответствие трудового поведения общепринятым социальным нормам. Основными функциями социального контроля в трудовой сфере являются:

1) стабилизация и развитие производства;

2) экономическая рациональность и ответственность;

3) морально-правовое регулирование;

4) физическая защита человека;

5) моральная и психологическая защита работника и др.

Структура социального контроля характеризуется следующими процессами: наблюдение поведения, оценка поведения с точки зрения социальных ном и реакция на поведение в форме санкций. Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в трудовых организациях.

В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (поощрения, взыскания) и моральный (презрение, уважение).

В зависимости от контролируемого субъекта могут быть выделены различные виды социального контроля: внешний, взаимный и самоконтроль. Внешний контроль характеризуется тем, что его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, а находится вне этой системы. Чаще всего это административный контроль, который имеет свою мотивацию, отражающую особенности отношения администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Таким образом, дополняется или замещается административный контроль. Существуют различные формы взаимного контроля – коллегиальный, групповой, общественный.

Самоконтроль – это специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля – ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации.

В зависимости от характера осуществления социального контроля, выделяют следующие его типы.

1. Сплошной и избирательный . Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений, все индивиды, составляющие трудовую организацию. При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на самые главные, заранее определенные, стороны трудового процесса.

3. Открытый и скрытый . Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях объекта контроля. Скрытый контроль осуществляется при помощи технических средств, либо через посредников.

Важный аспект социального контроля – определенность требований и санкций, что предотвращает неизвестность и неожиданность в социальном контроле, и способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт в процессе труда. Применение санкций и поощрений, противодействуя нежелательным поведенческим актам, способствует формированию у работников сознания необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.

66. Теории мотивации

Теория человеческих отношений дала толчок разработке проблем мотивации трудового поведения. А. Маслоу делил потребности личности на базисные и производные (или мета-потребности). Базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:

1) физиологические (в пище, в дыхании, в одежде, в жилище, в отдыхе);

2) экзистенциальные (в безопасности своего существования, в гарантии занятости и т. д.);

3) социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу и др.);

4) потребности в самоуважении и престиже (в служебном росте, статусе);

5) личностные или духовные (в самоактуализации, самовыражении).

Главное в теории Маслоу заключается в том, что потребности каждого нового уровня становятся актуальными лишь после того, как удовлетворены предыдущие.

Д. МакКелланд также выделял три вида потребностей. Потребности соучастия проявляются, по его мнению, в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребности властвования состоят в стремлении человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребности достижения проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал это ранее. Но МакКелланд не выстраивает выделенные им группы в иерархической последовательности.

В двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга в качестве независимых факторов трудовой деятельности выделены содержание труда и условия труда. Согласно Герцбергу только внутренние факторы (содержание труда) выступают мотиваторами трудового поведения, то есть, способны повышать удовлетворенность трудом. Внешние факторы, то есть заработок, межличностные отношения в группе, политика предприятия, называются гигиеническими (или условиями труда), и не могут повышать удовлетворенность трудом. Он считал, что не стоит тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности работников.

Широкую известность получили теории «Х» и «У» стилей управления Д.Макгрегора. Теория «Х» исходит из того, что:

1) средний человек ленив, и стремиться избегать работы;

2) работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, не хотят проявлять инициативу и хотят, чтобы ими руководили;

3) для достижения целей работодателю нужно принуждать работников трудиться под угрозой применения санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

4) строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

5) в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Выводы теории «Х» основываются на том, что в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания, то есть преобладать авторитарный стиль управления.

Теория «У» включает следующие основные рассуждения:

1) нежелание работать – это неврожденное качество работника, а следствие плохих условий труда на предприятии;

2) при успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

3) лучшие средства осуществления целей – вознаграждение и личностное развитие;

4) при наличии соответствующих условий работники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

5) трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, и используется частично, поэтому необходимо создавать условия для его реализации.

Вывод теории «У» заключается в необходимости предоставления работникам большей свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества, и создания для этого благоприятных условий. Оптимальным в этом случае будет демократический стиль управления.

67. Потребности и интересы в контексте трудового поведения

Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности. В общем виде потребности можно определить как заботу человека об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования. Потребности человека являются его внутренним побудителем к активности в различных сферах деятельности.

Необходимо учитывать полноту человеческих потребностей, приоритеты и уровни удовлетворения потребностей, индивидуальные особенности человека, которые порождают многообразие потребностей, а также динамику развития потребностей, определяемую множеством внешних и внутренних факторов жизнедеятельности человека.

Виды потребностей, определяются их мотивационно-трудовым характером:

1) потребность в самовыражении, через творчество в труде, через реализацию индивидуальных способностей;

2) потребность в самоуважении (в отношении результатов своей трудовой деятельности);

3) потребность в самоутверждении, отражающая реализацию трудового потенциала работника на благо предприятия;

4) потребность в признании собственной значимости как работника, в признании весомости личного трудового вклада в общее дело;

5) потребность в реализации социальной роли, определяемая занимаемым социальным статусом и его ростом;

6) потребность в активности, в основном связана с жизненной позицией человека и заботы о собственном благополучии;

7) потребность в самовоспроизводстве как работника и как продолжателя рода, обусловлена необходимостью обеспечивать благосостояние свое и своей семьи, саморазвития в свободное от работы время;

8) потребность в стабильности, как в отношении стабильности работы, так и в отношении стабильности условий, необходимых для достижения поставленных целей;

9) потребность в самосохранении реализуется в заботе о своем здоровье, в нормальных условиях трудовой деятельности;

10) потребность в социальных взаимодействиях реализуется в коллективном труде.

Выделяют потребности общественные и личностные (индивидуальные).

Общественные потребности – это совокупность производственных и жизненных потребностей. Производственные потребности связаны с обеспечением процесса производства всеми необходимыми его элементами. Жизненные потребности в свою очередь, включают совместные жизненные потребности людей (образование, здравоохранение, культуру и др.) и личные потребности людей. Совершенствование производительных сил предполагает и развитие самого человека как работника и как личность, что, в свою очередь, порождает все новые личные потребности.

Потребности только тогда становятся внутренним побудителем к трудовой активности, когда осознаются самим работником. В этой ипостаси потребности приобретают форму интереса. Поэтому интерес – это конкретное выражение осознанных человеческих потребностей.

Любая потребность может быть конкретизирована во множестве интересов. Например, потребность удовлетворить чувство голода конкретизируется в различных видах продуктов питания, которые все могут удовлетворить эту потребность. Поэтому потребности говорят нам о том, что необходимо человеку, а интересы – как удовлетворить эту потребность, что для этого нужно сделать.

Виды интересов многообразны так, как и потребности их порождающие. Интересы бывают личные, коллективные и общественные, все они постоянно пересекаются и порождают многообразие социально-трудовых отношений. Интересы могут быть материальными (экономическими) и нематериальными (к общению, сотрудничеству, культуре, к знаниям).

Интерес является также и общественным отношением, так как складывается между личностями по поводу предмета потребности.

68. Ценности и ценностные ориентации

Потребности лежат в основе формирования ценностей и ценностных ориентаций. Ценность – это значимость, важность чего-либо для человека, социальной группы, общества в целом. Ценность – это значимость объектов окружающего мира для человека, группы, общества, определяемая не свойствами этих объектов самими по себе, а вовлеченностью объектов в сферу человеческой (трудовой) жизнедеятельности, интересов и потребностей, социальных отношений.

Ценности бывают: материальные, социальные, духовные, культурные, политические. Основополагающими человеческими ценностями являются: здоровье, материнство, богатство, власть, статус, уважение, справедливость и др. Ценности могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание человека обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводят к тому, что ценности – это не копирование потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других – важнее содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих – возможность общения и др.

Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и др.). Инструментальные ценности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей, убеждения личности.

Ценностные ориентации – это избирательное отношение человека к ценностям, ориентир человеческого поведения. Для кого-то важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, и ради него он некоторое время не думает о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, определяющие трудовое поведение. На основе ценностных ориентаций решается вопрос о выборе профессии, смене места работы, места жительства и т. д.

В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник оценивает окружающую действительность, оценивает свои и чужие поступки и действия. Ценности обогащают мотивацию трудовой деятельности, так как в процессе труда человек обуславливает свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой в обществе и трудовом коллективе системе ценностей. Ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей. Трудовое поведение работника обусловливаются не только системой ценностей общества и трудового коллектива, но и социальными номами, то есть стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Социальные нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают.

69. Структура мотивов трудового поведения

Слово «мотив» происходит от латинского motivatio, что означает «движение». Мотив – это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив – это обоснование необходимости конкретного действия, мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения. Мотив – это явление субъективное, внутреннее.

Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции:

1) ориентирующая, направляющая поведение работника при выборе альтернативных вариантов трудового поведения;

2) смыслообразующая, то есть формирующая субъективную значимость того или иного трудового поведения работника;

3) опосредующая, показывающая степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил;

4) мобилизующая, проявляющаяся в том, что для реализации значимых для работника целей, видов деятельности, он мобилизует собственные силы и возможности;

5) оправдательная, отражающая отношение работника к определенной социальной и нравственной норме поведения, эталону трудового поведения.

Мотивы многообразны, они подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:

1) мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;

2) мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования);

3) мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;

4) мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;

5) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);

6) мотив справедливости (в распределении, в продвижении);

7) мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.

Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядро характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей мотив.

Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работника различными элементами трудовой ситуации.

Н. М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Способом сформировать мотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной рудовой деятельности работников.

70. Понятие «отношение к труду»

Результаты трудовой деятельности человека зависят не только от уровня развития его профессиональных качеств, физических возможностей человека и степени обеспеченности рабочего места средствами производства, но и от того, как человек относится к своему труду.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает большое воздействие на развитие производства и системы производственных отношений. Суть отношения человека к труду заключается в реализации трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду характеризует стремление человека максимально проявлять свои физические и интеллектуальные силы, использовать свои знания и опыт, способность для достижения определенных количественных и качественных результатов.

Отношение к труду является сложным социальным явлением, складывающимся в результате взаимодействия следующих элементов: мотивов и ориентаций трудового поведения (составляющие мотивационное ядро работника); реального или фактического трудового поведения и оценки работником трудовой ситуации (вербальное поведение).

Трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью, которая представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность является зеркалом, отражающим отношение человека к труду. Трудовая активность – это основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности, в дисциплинированности и инициативности.

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия человека в общественно-политической деятельности, в управлении делами предприятия. Это участие в работе общественных организаций в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т. п.

Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня работника, в формировании личности с активной жизненной позицией.

При изучении механизма формирования и управления отношением человека к труду, необходимо учитывать факторы, формирующие отношение к труду. Эти факторы имеют разнонаправленное действие, они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование работниками своих знаний и опыта, умственных и интеллектуальных способностей.

Удовлетворенность результатом труда – это степень, с которой хорошо выполненная работа и полученный результат приводят к получению работником удовлетворения и сопровождаются положительными эмоциями. Получаемые высокие результаты труда являются источником внутренней мотивации и приводят работника к удовлетворению от труда. Поэтому мотивация является определяющей в формировании отношения к труду, и формирует определенное трудовое поведение. Удовлетворенность результатом свидетельствует о том, что работник влияет на содержание труда, то есть вносит необходимые изменения для получения желаемого результата. Работник воспринимает полученные результаты и признает их как свой успех, получая внутреннее удовлетворение и повышая самооценку, что способствует развитию самоуважения и уверенности работника в своих силах.

71. Типология отношения к труду

Типология отношения к труду определяется факторами, его формирующими. Все факторы формирования отношения к труду можно разделить на: объективные и субъективные. Объективные факторы, условия и обстоятельства образуют независимые от субъекта труда (наемного работника) предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды. Субъективные факторы связаны с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными способностями.

Объективные характеристики труда являются внешними по отношению к работнику, но, тем не менее, воздействуют на работника и оцениваются им. В результате у человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как к типу деятельности. Так как объективные факторы являются внешними по отношению к человеку, то они являются стимулами трудовой деятельности. Напротив, субъективные факторы – мотивами, внутренними побудительными силами конкретной личности.

Объективные факторы бывают общими и специфическими. К общим факторам относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Поэтому к общим факторам можно отнести трудолюбие, как деятельность внутренних побуждений, проявляющихся при сознательном сочетании личных и общественных интересов. Специфические факторы – это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека (пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности). Внешние социальные воздействия, преломляясь через внутренний мир человека (жизненные идеалы, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и др.), становятся влиятельной силой, которая позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках работы люди по-разному относятся к труду. Одни трудятся инициативно, с полной отдачей сил и способностей, другие – с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда.

Все факторы (объективные и субъективные) связаны между собой, находятся в тесной взаимосвязи и взаимозависимости. Социологической наукой разработана типология работников в зависимости от отношения их к труду. Обычно выделяется четыре типа работников:

1) супернормативный тип – это исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении свое трудовой организацией;

2) нормативный тип – это достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;

3) субнормативный тип – это недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали; это работники, которым свойственна псевдоактивность в трудовом поведении;

4) ненормативный тип – эту группу составляют недобросовестные работники.

Такая типология достаточно условна, но изучение и анализ групп работников, различающихся отношением к труду, позволяет преодолеть их апатию, равнодушие к труду, и развить интерес и творческий подход к трудовой деятельности.

72. Социальная сущность удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих требований. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают общую и частичную удовлетворенность трудом. Общая удовлетворенность трудом характеризует удовлетворенность трудом в целом, а частичная – различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Конкретными значениями удовлетворенности трудом являются:

1) социальная удовлетворенность трудом как показатель качества жизни человека, качества его трудовой жизни, социальных групп и населения в целом;

2) функционально-производственная значимость удовлетворенности трудом определяется влиянием на количественные и качественные результаты труда, на обязательность в отношении других людей, на самооценку работником своих деловых качеств и показателей труда;

3) управленческие параметры удовлетворенности трудом и состояния социально-трудовых отношений вообще. Так, работодатель считает нерациональным затраты на гуманизацию труда (модернизацию производства, создание благоприятных условий труда), и осуществляет их под давлением профсоюзов или работников предприятия;

4) удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя;

5) удовлетворенность (неудовлетворенность) трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению;

6) в зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников (в отношении вознаграждения за труд);

7) удовлетворенность трудом является критерием объяснения поступков и действий отдельных работников и их социальных групп.

Существует несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом:

1) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительных или отрицательных факторов друг над другом;

2) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, сто определяет общую удовлетворенность трудом;

3) возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной.

Удовлетворенность трудом зависти от множества факторов, которые формируют оценочное отношение работников к их труду и существенно влияют на эту оценку. Среди факторов, формирующих удовлетворенность трудом, можно выделить следующие:

1) объективные характеристики трудовой деятельности (условия и содержание труда);

2) субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника, его самодисциплина);

3) квалификация и образование работника, стаж и опыт его трудовой деятельности;

4) этапы трудового цикла (в процессе достижения конкретного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, которые задаются критерием готовности продукции и др.);

1) степень информированности о ходе и результатах трудовой деятельности;

2) особенная моральная и материальная мотивация труда;

3) административный режим в организации, стиль управления;

4) поддержание положительной оценки и самооценки;

5) уровень ожидания (степень соответствия ожидания реальности);

6) официальное или публичное внимание к проблемам труда;

7) общественное мнение (одобрение или неодобрение).

73. Понятие и стадии трудовой адаптации

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и человек и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости человека в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации т. п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее ей трудовое поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.

Трудовая адаптация может быть первичной и вторичной. Первичная трудовая адаптация имеет место при первоначальном вхождении работника в новую производственную среду. Вторичная трудовая адаптация происходит при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях производственной среды.

Трудовая адаптация представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, психофизиологической, общественно-организационной, экономической и культурно-бытовой адаптации.

Профессиональная адаптация характеризуется освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формирование профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своему труду.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами трудовой организации.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий (физические и психические нагрузки, удобство рабочего места и др.), оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

Общественно-организационная адаптация представляет собой освоение новыми работниками организационной структуры предприятия, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и др.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Культурно-бытовая адаптация – это участие новых работников в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

1) стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения;

2) стадия приспособления, когда работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3) стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой;

4) идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Неумение адаптироваться в трудовой организации приводит к ее дезорганизации.

74. Факторы трудовой адаптации

Трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. На трудовую адаптацию нового работника оказывает влияние множество факторов, определяющих сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди факторов трудовой адаптации выделяются две группы: субъективные и объективные факторы.

Объективные факторы, это факторы, связанные с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят от нового работника. Сюда включаются: уровень организации труда, автоматизация и механизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика и др.

Субъективные факторы являются личностными факторами, и определяются особенностями конкретного человека. К субъективным факторам относятся:

1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);

2) социально-психологические характеристики работника (уровень притязаний, готовность трудиться самоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);

3) социологические характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на накопление собственного человеческого капитала и др.).

Успешность трудовой адаптации на российских предприятиях зависит от целого ряда конкретных условий:

1) качественного уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2) объективности деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3) отработанности организационного механизма управления процессом адаптации;

4) престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

5) особенностей организации труда, реализующие мотивационные установки работника;

6) наличия отработанной системы внедрения новшеств и инициатив работников;

7) гибкости и непрерывности системы обучения персонала, его переквалификации действующей внутри организации;

8) особенностей социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9) личностных свойств адаптируемого работника, связанных с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Поэтому принципиальные цели трудовой адаптации можно свести к следующему:

1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2) снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

3) сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4) экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5) развитие позитивного отношения к труду, удовлетворенности трудом новичка.

На отечественных предприятиях часто наблюдается неотработанность механизма управления процессом трудовой адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1) структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2) организации технологии процесса трудовой адаптации;

3) организации информационного обеспечения процесса трудовой адаптации.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности трудом.

75. Профориентация и профессиональное развитие работников на предприятии

Профориентация – очень объемное понятие, например, можно сказать, что современное западное общество по сути своей профориентационно, так как с самого рождения ориентирует ребенка на «жизненный успех», на «успешную карьеру». Профориентация предполагает широкий, выходящий за рамки только педагогики и психологии, комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии, куда входит и профконсультация как индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении.

Профессиональное развитие работников предприятия представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирования организационной культуры.

Целью развития работников является повышение их трудового потенциала. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим работникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка работников.

Развитие работников для каждой организации является существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Приоритетность инвестиций в развитие работников связано с необходимостью:

1) повышения деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;

2) сохранение конкурентоспособности организации, так как обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;

3) обеспечение роста производительности труда на основе создания благоприятных условий труда и современной техники и технологии.

Систему профессионального развития работников следует рассматривать преимущественно как систему управления профессиональным опытом персонала, состоящую из ряда социальных институтов профессионального развития. Например, повышение квалификационного потенциала в коллективе требует взаимодействия организационных инструментов в следующих сферах:

1) политика занятости на предприятии: наем работников с учетом их квалификационного потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций;

2) руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и разрешению возникающих проблем в соответствующей организационной сфере, регулярные развивающие беседы с сотрудниками, в результате которых достигается обратная связь и учитывается прогресс в обучении;

3) организация работ: широкое распределение видов деятельности, которое дает шанс к повышению квалификации, регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков;

4) обучение персонала: формальные мероприятия по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры, как в рамках предприятия, так и за его пределами.

Система профессионального развития работников включает совокупность элементов, которые воздействую на объект развития, изменяют его способности, делая их адекватными потребностям организации, В организации может и не быть специальной системы развития персонала, тогда она может поручать работу по профессиональной ориентации, профессиональному отбору и профессиональному обучению другим организациям.

76. Сущность социально-трудового конфликта

Самым общим образом конфликт можно определить как предельный случай обострения противоречия. Конфликт возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению. Выделяются следующие типы конфликта.

Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанного с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей.

Межличностный конфликт является самым распространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Межгрупповой конфликт происходит вследствие столкновения интересов различных групп.

Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

Для того чтобы понять сущность конфликта и эффективно разрешить его, необходимо обратиться к одной из формул конфликта:

Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт,

где конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, создающие истинную причину конфликта; инцидент – это стечение обстоятельств (искры), которые являются поводом для конфликта; конфликт - это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.

Социально-трудовой конфликт представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Социально-трудовой конфликт возникает в случае, если:

1) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

2) степень противоречий достаточно высока;

3) противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

4) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Реализация социально-трудового конфликта зависит от множества определенных субъективных факторов. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию. С другой стороны индивиды и их группы должны обладать достаточной способностью для вступления в такую конфронтацию.

Важно учитывать типы социально-трудовых конфликтов выделяемых в зависимости от степени их проявления, это закрытые и открытые социально-трудовые конфликты. Основными параметрами, определяющими данное деление, являются: уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию; известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее. Известно, что закрытый конфликт является более неблагоприятным, так как он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала.

Субъектами социально-трудового конфликта являются индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту: первичные агенты; присоединившиеся участники и среда конфликта. Субъекты социально-трудового конфликта – это часто не равнодействующие факторы. Поэтому все социально-трудовые конфликты различны и неповторимы и зависят зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли статусы являются их субъектами.

77. Причины социально-трудовых конфликтов

Возникновение социально-трудового конфликта возможно по разным причинам и обстоятельствам, например, он может являться результатом недостаточного понимания в процессе общения, неверных предположений по отношению к действиям собеседника, различий в планах и оценках. Причинами социально-трудового конфликта могут быть: индивидуально-личностные особенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; бестактность и отсутствие желания трудиться, а также потеря интереса к работе.

Причины социально-трудовых конфликтов имеют более глубинный характер. Причины социально-трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные.

Объективные причины социально-трудовых конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации. Поэтому объективными причинами конфликтов в трудовой среде могут быть недостатки, слабости, ошибки в организации труда, которые сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.

Субъективные причины социально-трудовых конфликтов основываются на индивидуальных, субъективных особенностях человеческой личности и групп индивидов. Поэтому они в большей мере непредсказуемы и с трудом поддаются управлению.

Субъективные и объективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ними нет четких границ.

Причинами социально-трудовых конфликтов на российских предприятиях являются:

1) проблемы распределительных отношений, складывающиеся из-за распределения благ (справедливо или нет); из-за перераспределения уже присвоенных полученных благ; из-за самого принципа распределения. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут возникать между одинаковыми и различными социальными группами (как между бедными, так и между богатыми);

2) сложность функционального взаимодействия как причина конфликта встречается тогда, когда на предприятии имеет место сложная дифференциация и кооперация трудовой деятельности, которая, в свою очередь, порождает более активное и ответственное отношение людей к своему труду и вероятность столкновения по поводу бездействия других достаточно велика;

3) ролевые противоречия обусловлены, во-первых, разными ролями, целями и разными способами поведения людей в трудовой среде, и, с другой стороны, нереализацией взаимных ролевых ожиданий субъектов;

4) сугубо деловые разногласия, основываются на разности профессионального мышления, расхождения во взглядах на то, как нужно организовать и выполнять работу и др.;

5) раздел вины и ответственности, то есть в неблагоприятных для организации ситуациях, происходит процесс определения конкретного виновника, что и становится причиной конфликта;

6) лидерство, в форме ненормального соперничества, инициативы, доминирования, излишние профессионально-деловые амбиции и т. п. Социально-трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба за власть, за занятость;

7) ненормальные условия труда (устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др.);

8) несовместимость, то есть существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Например, несовместимость в опыте, квалификации, образовании; в экономической психологии и отношении к труду и др.;

9) половозрастной состав организации (амбиции молодых и консерватизм старшего поколения, сдерживающий внедрение новаций);

10) социальные различия (сословно-классовые, расовые, этнические, религиозные, политические различия людей).

78. Функции и последствия трудовых конфликтов

Традиционно считается, что социально-трудовой конфликт опасен для коллектива и предприятия. Да это так, но и позитивные функции конфликта огромны. Ведь конфликт – это столкновение противоречий, которое говорит о том, что в организации существуют проблемы необходимо решать, и как можно быстрее, чтобы обеспечить поступательное развитие самой организации.

Позитивными функциями социально-трудового конфликта являются:

1) информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая была скрыта, но являлась функционально необходимой всем или многим);

2) социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций);

3) нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций);

4) инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается и решается какая-то проблема).

Признание позитивных функций социально-трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; необходимо не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать его на достижение полезных целей.

Социально-трудовой конфликт имеет и негативные последствия:

1) усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит к накалу страстей;

2) свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;

3) падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

4) ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;

5) умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», то есть по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

6) умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

7) разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;

8) фактические потери рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

9) не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия социально-трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные признаки конфликтной ситуации.

Работники в условиях социально-трудовых конфликтов ведут себя по-разному. Так, одни избегают вступать в конфликт любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение людей в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду.

79. Разрешение социально-трудовых конфликтов

Разрешить социально-трудовой конфликт – значит: устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент. Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда, по объективным причинам, невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.

Разрешение социально-трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение социально-трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.

Разрешимость социально-трудового конфликта зависит от степени его сложности. Факторами, обуславливающими сложность социально-трудового конфликта, являются:

1) масштаб конфликта. Он определяется как общим количеством участвующих в конфликте лиц и групп, так и количеством сторон и позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут проявиться три, четыре и т. д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет разрешение конфликта. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном конфликте преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке, но здесь меньше вероятность компромисса;

2) длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней стадии. Это объясняется следующими аргументами: конфликт еще не персонифицирован; еще не велики разрушительные последствия конфликта; не сформировалась сложная структура участников конфликта. Поэтому социально-трудовой конфликт необходимо разрешить как можно быстрее. Однако и заключительные стадии конфликта имеют ряд преимуществ, ускоряющих разрешение конфликта, им являются: с течением времени всем субъектам конфликта становится понятной причина конфликта, и четче вырисовываются пути его разрешения; с течением времени субъекты конфликта устают конфликтовать, что способствует скорейшему разрешению конфликта; с течением времени мотив игры в конфликте сменяется мотивом риска, что является тормозом при затягивании конфликта, особенно для более консервативных субъектов конфликта;

3) новизна или стандартность конфликта имеют разнонаправленное влияние на его разрешение. Так, если подобный социально-трудовой конфликт уже имел место ранее, то его повторение будет происходить в менее острой форме. При этом участники конфликта знают на собственном опыте, какие меры необходимо предпринять, чтобы разрешить конфликт, то есть разрешить существующее противоречие на предприятии. В том случае, если аналогов конфликту не было, то все участники находятся в ситуации неопределенности и действуют методом проб и ошибок, либо используют опыт разрешения аналогичных конфликтов, имевших место на других предприятиях;

4) объективные или субъективные причины конфликта. Если конфликт вызван объективными причинами, то для его разрешения требуются организационно-трудовые изменения, требующие больших материальных и временных затрат, а если субъективными причинами, то его разрешение будет более сложным;

5) субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта, культурны, образованы, то они способны быстрее найти решение проблемы. Однако высокий уровень культуры участников может и обострять конфликтную ситуацию в силу их более принципиального отношения к делу.

80. Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов

Существует ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.

Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

Переговоры выполняют определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Ответные агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы.

О.В. Ромашов выделяет несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:

1) автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;

2) общеорганизационный, когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;

3) самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

4) публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

5) административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта:

1) реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;

2) информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;

3) трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;

4) отвлечение представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;

5) дистанционирование, то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовых отношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение;

6) игнорирование, то есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта;

7) подавление конфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

8) комформное предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

81. Социальная политика

Социальная политика государства призвана обеспечивать поддержание определенного уровня благосостояния граждан, обеспечение их материальных и интеллектуальных потребностей, формировать уважение к достоинству человека и обеспечивать социальный мир в обществе.

Организация как социальная система, как устойчивая форма объединения людей, имеющих общие интересы и цели, характеризуется разносторонностью функционирования. Ее развитие осуществляется в трех направлениях: техническом, экономическом и социальном. Техническое направление в основном связано с совершенствованием средств и технологий производства, наличием нужного, безопасного оборудования и материалов, степенью механизации и автоматизации трудовых процессов. Экономическое направление выражает формы собственности на средства производства и результаты труда, уровень специализации и кооперирования производства, систему организации и оплаты труда, структуру и методы управления трудовым коллективом и производства в целом. Социальное развитие объемлет персонал организации с его традициями, предпочтениями, интеллектуальным потенциалом и профессионально-квалификационными качествами, способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, межличностные и межгрупповые отношения, морально-психологическую атмосферу в коллективе.

Социальную среду организации определяет ее социальная политика. Социальную среду организации, теснейшим образом связанную с технической и экономической сторонами ее функционирования, составляют те материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в которых работники трудятся, живут вместе со своими семьями и в которых происходят распределение и потребление материальных благ, складываются реальные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Достижением социальной цели любой организации является удовлетворение социальных потребностей работника в условиях производства, что происходит в результате обеспечения нормальных условий труда и мотивации труда. Вектор социального развития организации должен быть обращен на то, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы, хорошего отдыха, устройства семейных дел.

Социально-трудовая сфера отражает объект и предмет социальной политики, характеризует степень социального развития, вполне обоснованно отражает единство и взаимообусловленность трудовых и социальных отношений. На практике трудовые отношения – это отношения между трудом и капиталом, наемным работником и работодателем редко существуют в чистом виде без социальной оставляющей. И наоборот, социальные отношения часто возникают в результате трудовых процессов, сопровождающих их противоречий и конфликтов. Социально-трудовая сфера в полной мере отражает все фазы воспроизводства рабочей силы и его социальное сопровождение.

Основными блоками социальной политики в области социально-трудовой сферы, и в частности, в области воспроизводства рабочей силы, являются:

1) социальная сфера, то есть отрасли социально-культурного комплекса (образование, здравоохранение, наука, культура и др.), а также комплекс социальных услуг, предоставляемых организацией своим работникам;

2) рынок труда, службы занятости, повышения квалификации и переподготовки кадров (в том числе и в организации);

3) сфера мотиваций роста производительности труда работников (организация оплаты труда, обеспечение высокого качества трудовой жизни работников организации и др.).

82. Понятие социальной защиты

Социальная защита населения – это система мер правового, социально-экономического и организационного характера, гарантируемая и реализуемая государством для обеспечения достойной жизни, то есть материальной обеспеченности на уровне стандартов современного развития общества и свободного развития человека.

Система социальной защиты в широком смысле – это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств существования:

1) трудоспособным гражданам – за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства;

2) социально уязвимым слоям – за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума.

Социальная защита представляет собой, с одной стороны, функциональную систему, то есть систему направлений, по которым она осуществляется, а, с другой – институциональную, то есть систему институтов, ее обеспечивающих (государство, профсоюзы и другие общественные организации).

Социальная защита должна охватывать следующие направления:

1) обеспечение членам общества прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима, защита от факторов, снижающих жизненный уровень;

2) создание условий, позволяющих гражданам беспрепятственно зарабатывать себе средства для жизни любыми не противоречащими закону способами;

3) обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий индустриального производства;

4) обеспечение экологической безопасности членов общества;

5) защита граждан от преступных посягательств;

6) защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, демократического государства;

7) создание условий, исключающих вооруженные социальные и межнациональные конфликты;

8) защита от политического преследования и административного произвола;

9) обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления;

10) создание благоприятного психологического климата в обществе в целом, в отдельных ячейках и структурных образованиях, защита от психологического прессинга;

11) обеспечение максимально возможной стабильности общественной жизни.

Основные права граждан в сфере социальной защиты закреплены в ст. 18 конституции Российской Федерации. Нормативные правовые акты по социальной защите населения имеют форму федеральных и региональных законов, в которых закрепляются права граждан в этой области и меры по осуществлению нормативных положений в сфере защитных функций государства. К числу иных правовых актов, регулирующих процедуры социальной защиты относятся Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ; другие нормативные акты министерств и федеральных ведомств, органов исполнительной власти субъектов РФ, а также органов местного самоуправления и организаций.

Социально-экономические преобразования российского общества, направленные на утверждение и развитие рыночных отношений, делают проблему обеспечения эффективной социальной защиты граждан вообще и работников предприятий и организаций в частности, чрезвычайно актуальной. С одной стороны, эти преобразования усиливают социальную защиту граждан, но с другой, требуется принимать гораздо больше усилий по социальной защите в некоторых важных отраслях жизнедеятельности человека: защиты от безработицы, инфляции, материальной необеспеченности значительной части граждан и др. Главным сегодня является усиление социальной защиты от снижения жизненного уровня трудящихся, забота об условиях и содержании труда, организации и системе оплаты труда работников.

83. Минимальные социальные стандарты и нормативы

Под государственными минимальными стандартами принято понимать установленные законами российской Федерации или решениями представительных органов государственной власти на определенный период времени минимальные уровни социальных гарантий, выраженные через социальные нормативы и нормы, отражающие важнейшие потребности человека в материальных благах, общедоступных и бесплатных услугах, гарантирующие соответствующий уровень их потребления и предназначенные для определения обязательного минимума бюджетных расходов на эти цели.

При формировании бюджетов различных уровней применяются социальные нормы и нормативы по широкому кругу показателей. Значительная их часть, закрепленная законами или иными правовыми актами, определяет минимальные государственные гарантии в сфере труда, его оплаты, занятости и социального обеспечения. Эти нормативы пересматриваются в зависимости от темпов инфляции и имеющихся финансовых возможностей.

Одним из основных социальных стандартов является прожиточный минимум. Прожиточный минимум – это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков. В структуре прожиточного минимума отражены расходы на питание; расходы на непродовольственные товары; расходы на услуги; налоги; другие обязательные платежи. Теоретически прожиточный минимум должен быть равен минимальному размеру оплаты труда. В России на базе прожиточного минимума рассчитывается потребительская корзина в целом по стране и субъектам федерации.

Прожиточный минимум как инструмент социальной политики используется в качестве базы для адресной социальной политики; в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потребления малообеспеченных групп населения; для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальных программ, оказания целевой помощи малообеспеченным слоям населения; для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости.

В качестве минимально допустимого норматива обеспеченности жильем принята жилищно-санитарная норма 9 м2на человека, которая, как показали следования, обеспечивает нормальное течение физиологических функций человека.

В области охраны здоровья для оценки минимально допустимого уровня удовлетворения потребностей в медицинской помощи и медицинского обслуживания населения используются показатели обеспеченности врачами, больничными койками, поликлиниками и амбулаторными учреждениями.

В области образования Конституция РФ гарантирует общедоступность и бесплатность дошкольного, основного общего и среднего профессионального образования в государственных и муниципальных образовательных учреждениях. При этом установлена обязательность основного общего образования.

В области охраны труда и окружающей среды в качестве минимальных государственных стандартов принимаются установленные законодательством показатели предельно допустимой концентрации (ПДК) содержания химических и других отрицательно влияющих на работо– и трудоспособность граждан веществ в воздухе, воде и на рабочих местах производственных предприятий.

В области занятости минимальных стандартов к сожалению еще не существует, хотя наукой разработаны показатели предельно допустимого уровня безработицы по регионам страны (они не получили законодательного статуса).

К сожалению, сегодня минимальная заработная плата все еще не соответствует величине прожиточного минимума.

84. Социальные трансферты и пособия

Под социальными трансфертами принято понимать передачу населению государственными или негосударственными организациями (профессиональными, благотворительными, религиозными и др.) ресурсов в денежной и натуральной форме преимущественно на безвозмездной основе.

К социальным трансфертам относятся пенсии, пособия, стипендии, дотации, выплаты по социальному обеспечению других видов, а также бесплатные услуги, составляющие часть совокупных доходов граждан. В натуральной форме они складываются из товаров и услуг, предоставляемых конкретным семьям (домашним хозяйствам).

Основными целями и задачами предоставления социальных трансфертов являются:

1) обеспечение населения социально значимыми вспомоществованиями и услугами;

2) сокращение разрыва в уровне материального обеспечения работающих и неработающих членов общества, по объективным причинам не вовлеченных в трудовой процесс;

3) смягчение негативных внешних факторов периода адаптации человека к рыночным условиям (рост безработицы, бедности и нищеты и др.);

4) обеспечение необходимых количества и структуры воспроизводства трудовых ресурсов.

Социальные трансферты осуществляются в разных видах и формах. Среди них: социальная помощь (вспомоществование); государственные социальные гарантии, в том числе социальные льготы отдельным категориям населения; социальное страхование (государственное, обязательное и добровольное).

Социальная помощь это предоставление государством и некоммерческими организациями благ и услуг социально уязвимым группам граждан (населения) на основе проверки их нуждаемости (материальная помощь, благотворительность других организаций).

Система социальных гарантий предполагает предоставление социально значимых благ и услуг всем гражданам без учета их трудового вклада и проверки нуждаемости.

Трансферты, осуществляемые через систему социального страхования, призваны защищать население от различных социальных рисков, ведущих к потере трудоспособности, а, следовательно, и дохода. Среди них: болезнь, производственная травма, профессиональное заболевание, несчастный случай, материнство и детство, потеря работы, старость, потеря кормильца.

Наиболее широко применяемыми в России формами социальных трансфертов являются: пособия, пенсии и стипендии. Пособия представляют собой регулярные или разовые денежные выплаты гражданам в предусмотренных законодательством случаях частичной или полной нетрудоспособности, тяжелого материального положения, поддержки смей с детьми, а также в случае смерти родственников. Пособие по безработице – это денежная помощь, предоставляемая безвозмездно при наличии трудового стажа, уплате соответствующих взносов, регулярной регистрации на бирже труда в течение определенного срока.

Стипендии это регулярные денежные выплаты студентам высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, обучающихся с отрывом от производства.

Пенсия это гарантированная законом денежная выплата ля обеспечения граждан в старости, в случае полной или частичной нетрудоспособности, потери кормильца, а также в связи с достижением установленного стажа работы в определенных сферах трудовой деятельности.

Основной проблемой является своевременная и адекватная рыночным изменениям индексация социальных трансфертов, обеспечивающая нормальный жизненный уровень.

Кроме перечисленных трансфертов, к ним могут быть отнесены и иные расходы государства, например субсидирование предприятий и организаций, производящих продукцию и оказывающих услуги населению (субсидии жилищно-коммунальному хозяйству и общественному транспорту, предприятиям, использующим труд инвалидов).

85. Социальное страхование

Социальное страхование представляет собой форму социальной защиты населения от различных рисков, связанных с потерей трудоспособности и доходов. Особенностью социального страхования является его финансирование из специальных внебюджетных фондов, формируемых из целевых взносов работодателей и работников при поддержке государства. Социальное страхование входит в систему социальной защиты населения, поэтому необходимо правовое признание затрат по социальному страхованию работников общественно необходимыми для воспроизводства рабочей силы.

Социальное страхование направлено на решение двух основных задач: обеспечение восстановления и сохранения трудоспособности работников, включая проведение профилактических и реабилитационных мероприятий по охране труда и обеспечению безопасности его условий; и реализацию мер, гарантирующих материальное обеспечение лиц, утративших трудоспособность или не имевших ее.

В качестве современных форм социального страхования могут быть: обязательное, добровольное и корпоративное социальное страхование.

Обязательное социальное страхование – разновидность социальных гарантий, установленных действующим законодательством, в связи с утратой дохода (заработной платы) из-за потери трудоспособности (болезни, несчастного случая, старости) или места работы. Финансовые источники предоставления таких социальных гарантий – страховые взносы работодателей и работников, а также средства государственного бюджета. В основе обязательного социального страхования лежит принцип солидарности страхователей и застрахованных.

Добровольное социальное страхование строится на принципах коллективной солидарности и самопомощи при отсутствии страховой поддержки государства. Оно может быть личным и коллективным и предполагает защиту от последствий несчастных случаев, медицинское и пенсионное обеспечение. Финансовые источники добровольного социального страхования – это взносы (добровольные) работников и работодателей. Определяющее отличие – наличие страхового договора. Отличительными чертами добровольного социального страхования являются демократизм управления страховыми фондами, наиболее полная реализация принципа самоуправлении, социальное партнерство работодателей и наемных работников, тесная зависимость страховых выплат от уровня доходов страхователей.

Добровольное социальное страхование – это дополнение, а не альтернатива обязательному социальному страхованию. Взаимное дополнение этих фондов позволяет компенсировать недостатки одного вида страхования достоинствами другого.

Корпоративные системы социального страхования представляют собой системы социальной защиты работников, организуемые работодателями за счет доходов, направляемых на удовлетворение социальных потребностей работников (медицинскую и оздоровительную помощь, оплату жилищных, транспортных, учебных услуг, услуг в области культуры, фирменные пенсионные выплаты).

Субсидии государства на пополнение фондов социального страхования (фондов социальной защиты) включают взносы за неработающих граждан, военнослужащих и государственных служащих, дотации на покрытие дефицита бюджетов этих фондов и налоговые льготы. В последнее время растет значение нового источника финансирования фондов обязательного социального страхования – доходов от капитализации взносов застрахованных и работодателей (страхователей). Взносы застрахованных представляют собой прямой вычет из их доходов. Взносы с работодателей взимаются в процентах не от общего фонда заработной платы, а от заранее установленной максимальной валовой заработной платы, то есть суммы, превышающие этот максимум, не учитываются.

86. Управление трудом в организации

В каждой трудовой организации осуществляется управление трудом. В этом плане различие между организациями состоит лишь в степени значимости управления, полноте его содержания, постановке целей, определения объектов и функций управления для достижения конкретных результатов деятельности данной организации.

Целью управления трудом в организации являются наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда и расходование средств на оплату и материальное стимулирование труда при соблюдении конституционных прав и обязанностей граждан.

Объектами управления трудом в организации в общем виде являются непосредственный процесс труда, отношения между людьми в трудовом процессе, воспроизводство рабочей силы. Применительно к управленческой деятельности эти объекты можно конкретизировать и выделить в качестве отдельных объектов: управление персоналом организации, управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала, управление производительностью и качеством труда, управление мотивацией и стимулированием труда, управление производственными, социальными экономическими отношениями в процессе трудовой деятельности. В свою очередь, каждый их перечисленных объектов также можно подразделить на более мелкие.

Основными функциями управления трудом в организации являются: планирование, учет, анализ, контроль и оценка. Эти функции также распространяются на все перечисленные объекты управления трудом и имеют тенденцию циклически повторяться во времени. Данные функции направлены на обоснование управленческих решений. Все они должны базироваться на достоверной информации, которую по мере возникновения новых проблем в управлении трудом необходимо обновлять, расширять и углублять. Наличие оперативной и многоплановой аналитической информации, постоянно действующая система учета и контроля за осуществлением запланированных процессов способствуют выработке стремления к поиску наиболее рациональных решений и позволяют повышать эффективность управления трудом.

Организация управления трудом на предприятии зависит от объективных и субъективных факторов. К объективным факторам относятся размеры предприятия, выпускаемая продукция, сложность технологического процесса, характер и тип производства, квалификация управляющих, отраслевая принадлежность предприятия и др., к субъективным факторам – подход к проблемам труда со стороны руководителей (например, системы мотивации и стимулирования труда, забота об условиях труда, развитие производственной демократии и др.).

На большинстве российских предприятий организация управления трудом сосредоточена в основном в четырех подразделениях: отделе кадров, отделе организации труда, отделе труда и заработной платы и отделе техники безопасности и охраны труда. На зарубежных предприятиях чаще всего функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании (то есть управление трудом централизовано).

На предприятиях существуют договорные формы управления трудом, их следует рассматривать как совместные или скоординированные (согласованные) действия администрации предприятий или местных администраций, с одной стороны, и различных организаций работников предприятия, с другой. Такие формы постоянно существуют на предприятиях, где активны профсоюзные организации. Договорные формы управления трудом на предприятии хороши тем, что могут в достаточно оперативном режиме отражать соотношение сил субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разные интересы (индивидуальный и коллективный трудовой договор).

87. Уровни, формы и методы управления трудом

В общем виде управление означает воздействие на что-либо с целью упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Управление можно определить как некоторый тип взаимодействия между субъектами и объектами. Функции управления – это необходимые действия по отношению к объектам управления для достижения поставленных целей и задач, это своеобразные рычаги, через которые реализуется механизм управления трудом.

Различают три уровня управления трудом: международный уровень, уровень государства и уровень предприятия.

Управление трудом на уровне предприятия имеет целью наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда, оптимальное расходование средств на оплату и материальное стимулирование работников.

Управление трудом на уровне государства осуществляется системой общегосударственных органов. Любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные материалы по вопросам труда, занятости и социальной политики, в частности по условиям труда, по тарификации работ и работников, по межразрядным соотношениям в оплате труда в бюджетной сфере, по управлению занятостью, по организации взаимоотношений между работодателями и наемными работниками и др.

Управление трудом на международном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых социально-экономических вопросов эволюционным, мирным путем. Целью деятельности Международной организации труда является содействие достижению материального благосостояния и обеспечению духовного развития людей независимо от расы, веры или пола, и созданию условий, при которых это возможно.

Методами управления трудом называются принципиальные способы оказания управленческих воздействий на социально-трудовые процессы и их участников. Труд (социально-трудовые процессы) управляется с помощью трех основных методов:

1) метод прямого воздействия (директивного) управляющего на управляемых, а через них на управляемый процесс (приказы, распоряжения);

2) метод косвенного воздействия (через интерес) воздействия управляющего на управляемых и через них на управляемый процесс;

3) метод самоуправления (когда участники процесса сами принимают и исполняют принятые решения, то есть производственная демократия).

В формах управления трудом прямо отражается природа субъектов и объектов управления, характер их взаимоотношений. Поэтому можно выделить следующие формы управления трудом:

1) государственные формы управления трудом, в виде законодательной, исполнительной и судебной власти, регулирующие отношения субъектов социально-трудовых отношений;

2) договорные формы управления трудом, среди которых выделяются: генеральные соглашения, региональные и территориальные соглашения, отраслевые (межотраслевые) тарифные и профессиональные тарифные соглашения, коллективные договора между представителями трудовых коллективов (работниками и администрацией предприятия (работодателем), индивидуальные трудовые договоры (контракты);

3) формы общественной активности того или иного субъекта социально-трудовых отношений (например, акция протеста или забастовка работников, переизбрание руководителя).

Выделяют и типы управления трудом: демократический и тоталитарный. Демократический тип управления трудом означает полноценную гражданскую субъектность, свободу действий всех членов общества. Тоталитарный тип управления трудом – предельно диктатурный.

88. Управление персоналом в организации

Управление персоналом является сложной и многоплановой работой. Персонал организации – это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, наличие которых отличает их от вещественных факторов производства.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

1) наем, отбор, прием и расстановка персонала;

2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

3) профориентация и трудовая адаптация персонала;

4) мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

5) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

6) управление социально-трудовыми конфликтами и стрессами;

7) обеспечение безопасности персонала;

8) управление нововведениями в кадровой работе;

9) обучение, повышение квалификации и переподготовка работников;

10) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

11) управление поведением персонала в организации;

12) управление социальным развитием персонала;

13) высвобождение персонала организации.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации. Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснении лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точки зрения. Философия управления персоналом организации является частью философии организации, ее основой. Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Для этого необходимы условия для установления справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации.

Концепция управления персоналом организации – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

89. Сущность социального партнерства

Система социального партнерства утвердилась лишь во второй половине двадцатого столетия в развитых капиталистических странах. В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 года. 15 ноября 1991 г., за № 212 Президентом РФ подписан Указ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России реализуется вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.

Наиболее распространенными определениями понятия «социального партнерства» являются следующие:

1) социальное партнерство – это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно таким представлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой существует возможность уйти от классовых противоречий, путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе;

2) социальное партнерство представляет собой способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются. В этом случае социальное партнерство – это способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе;

3) социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений не существует, так как нет объективных условий для его существования. Это – точка зрения либо представителей крайне либерального направления, утверждающих, что рыночный механизм сам по себе, без вмешательства государства и каких-либо иных субъектов способен регулировать всю силу отношений, включая и социально-трудовые отношения, либо теоретиков, проповедующих тоталитаризм, отстаивающих идею морально-политического и экономического единства, общность интересов нации, реализуемых посредством сильного государства.

Социальное партнерство позволяет восстановить некоторое равновесие в отношениях между наемными работниками и работодателем постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель, благодаря своему положению, изначально доминирует в этих отношениях. Переговоры в рамках социального партнерства способствуют установлению соответствия между экономическими и социальными нуждами, а это главное условие определения обоснованной оплаты труда с учетом реальных возможностей.

Социальное партнерство следует рассматривать как особый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.

К основным принципам социального партнерства относятся :

1) полномочность представителей всех сторон;

2) равноправие сторон на переговорах и при заключении соглашений;

3) обязательность исполнения сторонами достигнутых договоренностей;

4) приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;

5) ответственность за принятые обязательства.

Большую роль в развитии социального партнерства в России играет реализация принципов, заложенных в конвенциях и рекомендациях МОТ.

90. Сущность и структура социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения – это объективно существующее взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические правовые и психологические аспекты взаимосвязей людей и их социальных групп в трудовых процессах. Поэтому социально-трудовые отношения всегда субъективированы, и отражают степень сочетания интересов субъектов этих отношений.

Система социально-трудовых отношений имеет сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы: субъекты социально-трудовых отношений, уровни и предметы социально-трудовых отношений, принципы и типы социально-трудовых отношений.

Предметом социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем – увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и др. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика. Все их многообразие обычно сводится к трем группам социально-трудовые отношения:

1) занятости;

2) связанные с организацией и эффективностью труда;

3) возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Основными принципами организации и регулирования социально-трудовых отношений являются:

1) законодательное обеспечение прав субъектов;

2) принцип солидарности;

3) принцип партнерства;

4) принцип «господство-подчинение».

Выделяются следующие типы социально-трудовых отношений, характеризующие социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности.

1. Патернализм, характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организацией.

2. Социальное партнерство, характеризуется защитой интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.

3. Конкуренция, представляет собой соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере (одной из форм реализации конкуренции является соревнование).

4. Солидарность, определяется взаимной ответственностью людей, основанной на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.

5. Субсидиарность, выражает стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.

6. Дискриминация представляет собой произвольное, незаконное, ничем не обоснованное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате, которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.

7. Конфликт – это крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок.

Рассмотренные типы социально-трудовых отношений в чистом виде не существуют, а выступают в форме моделей, имеющих качественное разнообразие типов социально-трудовых отношений. Это связано с влияние множества факторов: социальной политикой в государстве, глобализацией экономики, развитием общественного труда и производства.

91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений

Основными субъектами социально-трудовых отношений являются:

1) наемный работник (группа работников) – это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль для наемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная и отраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях.

В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и др.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, представляющих и защищающих их интересы. Это – профессиональные союзы. Профсоюзы – добровольные массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. В Трудовом кодексе Российской Федерации декларируется принцип профсоюзного плюрализма, согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли или предприятия, не ограничено. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников;

2) работодатель согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства;

3) государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства.

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения);

б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения);

в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).

Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.

92. Социологические исследования в сфере труда

Социологическое исследование – это анализ социальных явлений или процессов при помощи специальных методов, который позволяет систематизировать процессы, отношения, взаимосвязи, зависимости и делать обоснованные выводы и рекомендации. Конкретное социологическое исследование – это система теоретических и эмпирических процедур, способствующих получению нового знания об исследуемом объекте для решения конкретных теоретических и социальных проблем.

Функции социологических исследований :

1) информационно-исследовательская (сбор социальной информации);

2) организационно-внедренческая (разработка рекомендаций);

3) пропагандистская (распространение основ социологических знаний);

4) методическая (разработка новых методов исследования).

В структурном отношении исследовательский процесс состоит из трех, качественно различных, но взаимосвязанных определенной последовательностью процедур: концептуализация, познавательная процедура и процедура объективации. Сущность концептуализации – переход от социального заказа к исследованию объекта, разработка концептуальной схемы исследования. Познавательная процедура – это путь от постановки задач исследования до получения в соответствии с ними некоторых познавательных результатов. Процедура объективизации первичных социологических данных – это перевод новых, первичных данных об объекте в научно-теоретический и научно-практический результат.

Основная цель проводимых исследований – это повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формировании позитивных внутриколлективных отношений. Наиболее общими задачами социологических исследований в сфере труда являются:

1) совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений, изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления;

2) повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутриколлективной сплоченности, проблем лидерства, изучение факторов избыточной текучести кадров;

3) развитие системы адаптации новых работников с учетом факторов, определяющих сроки и успешность адаптации, совершенствование системы подбора, расстановки кадров;

4) повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, оценки разрабатываемых новых систем стимулирования труда;

5) изучение содержания, условий труда, разработка мер по их совершенствованию; разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры, выявление факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом;

6) повышение качества трудовой жизни; разработка социальных программ, программ социальной поддержки работников.

Объект социологического исследования – это то, на что направлен процесс познания; объектом могут быть любое социальное явление или общественные отношения, содержащие в себе социальные противоречия. Совокупность людей, с которой связана социальная проблема, является объектом социологического исследования. Обследуемых лиц называют респондентами.

Предмет социологического исследования – это наиболее значимые свойства, стороны и особенности объекта, которые подлежат непосредственному изучению.

Организация конкретного социологического исследования подразумевает ряд этапов: составление программы исследования; определение объекта и единиц наблюдения, то есть процесс выборки; разработка средств сбора материалов – методик исследования; сбор материала; анализ материала и его обобщение. Основными методами сбора информации в социологическом исследовании являются анализ документов, наблюдение, эксперимент, опрос.