Već nekoliko sedmica čitam i razmišljam o staroj knjizi koja se smatra "klasičnim" udžbenikom o coachingu, a to je "" (John Whitmore).
Kao što naziv govori, radi se o coachingu i njegovoj primjeni u različitim životnim kontekstima.
„U cilju prevazilaženja zabluda o koučingu, ova knjiga jasno pokazuje šta on zapravo jeste, za šta se može koristiti, kada i koliko se može koristiti, ko može da ga koristi ispravno, a ko ne. Suprotno primamljivim tvrdnjama knjiga " Jednominutni menadžer Inače, pročitao sam ovu knjigu, sasvim je vrijedna pažnje], u poslovanju ne postoje brzi alati. Dobar coaching je vještina, možda čak i umjetnost, koja zahtijeva duboko razumijevanje i puno prakse kako bi se u potpunosti ispoljio njen neverovatan potencijal. Čitanje ove knjige vas neće učiniti odličnim trenerom, ali će vam pomoći da shvatite veliku vrijednost i potencijal coachinga i može vas potaknuti da otkrijete vlastite talente, što će svakako utjecati na uspjeh vašeg poslovanja, vaše atletske i druge kvalitete, i odnosi sa drugima na poslu i kod kuće.
"Ako ste prihvatili trenerski stil, onda se nadam da će vam ova knjiga pomoći da postignete najveće visine u svakodnevnim poslovima ili shvatite logiku vaših intuitivnih postupaka. Ako se pridržavate drugačijeg stila vođenja, nadam se da će vam ova knjiga omogućiti da sagledate menadžment na novi način, efikasnost u učinku i ljude. Osim toga, knjiga će vas upoznati i sa nekim oblastima koučinga u kojima možete isprobati ovaj novi način razmišljanja u praksi."
Uobičajeno, knjiga se može podijeliti u 3 dijela: razmišljanja o menadžmentu, opći model i ideje coachinga, preporuke za korištenje modela za različite zadatke (na primjer, postavljanje ciljeva, pronalaženje smisla života, razvoj tima, itd.). Svaki od njih zaslužuje pažnju.
„Iako ja zagovaram coaching kao stil upravljanja, a ne kao jednokratno sredstvo koje povremeno koristi menadžer ili konsultant, većina ove knjige posvećena je detaljnom objašnjenju osnovnih principa coachinga, element po element, koristeći primjere. sa strukturiranih sesija. Da bi ovi principi u potpunosti odredili stil upravljanja, biće potrebno vrijeme i iskustvo."Autor dosta govori o upotrebi coaching ideja u poslovnom okruženju i promoviše ih kao efikasan model upravljanja. Odabrao sam nekoliko o menadžmentu:
- Davanje instrukcija ili diktiranje uslova je brzo i lako, ali najvažnije je da daje osećaj kontrole, ali varljiv. Takav diktator uznemirava i demotiviše zaposlene, ali se oni to nikada neće usuditi pokazati ili prigovoriti, jer se ionako neće čuti. Kao rezultat toga, oni izljubljuju naklonost u njegovom prisustvu, ali čim se on okrene, njihovo ponašanje se mijenja i vodi, u najboljem slučaju, do niske produktivnosti, zastoja, pa čak i do direktne sabotaže. Ne može biti govora ni o kakvoj kontroli - ovo je samoobmana.
- Druga krajnost - prepuštanje svega u potpunosti na podređenog - omogućava menadžeru da radi druge stvari, a njegovom zaposleniku daje slobodu izbora. Međutim, to je rizično za oboje. Menadžer se povlači sa svojih dužnosti, iako mu novac polako stiže, a podređeni možda neće moći da se nosi sa zadatkom, ne znajući sve njegove aspekte.
- Ponekad se menadžeri povlače s dobrim namjerama kako bi naučili podređenog da nosi više odgovornosti. Ali takva strategija je rijetko uspješna: ako podređeni osjeća da mu je odgovornost nametnuta, a da ga nije sam izabrao, njegov vlastiti interes ostaje nizak, a produktivnost se ne povećava zbog nedostatka samomotivacije kojoj se menadžer nada. razviti.
- Kada podređeni počne svog vođu doživljavati kao izvor podrške, a ne prijetnju, spremniji je podijeliti svoje probleme s njim. Samo na taj način moguća je iskrena analiza i dijalog, što doprinosi traženju rješenja u ranoj fazi.
- Tradicija okrivljavanja, koja cveta u mnogim kompanijama, ima suprotan efekat, stvarajući "sindrom lažne stvarnosti" ("Reći ću ono što mislim da želite da čujete i neću da se osećam gore"). Sva naknadna prilagođavanja će se zasnivati na lažnoj stvarnosti. Mudar menadžer počinje sa najopštijim istraživanjem, nastavljajući dalje u razgovoru sa mentorom. Menadžer može pomoći mentiju da savlada druge, manje značajne poteškoće, čime zadobije njegovo povjerenje. Ovakav pristup će brzo dovesti do otkrivanja uzroka problema, a ne njegovog simptoma koji je odmah vidljiv. Da bi se iskorijenili problemi, mora se prodrijeti dublje od nivoa na kojem u kojoj se manifestuju.
- Obično koristimo pet nivoa povratnih informacija, koji su navedeni u nastavku abecednim redom od A, najmanje korisna veza do D, najefikasnija veza i jedina od pet koja podstiče učenje i poboljšanje performansi. Preostala četiri nivoa komunikacije u najboljem slučaju doprinose minimalnom kratkoročnom poboljšanju, au najgorem dodatno smanjuju efikasnost i samopoštovanje. Međutim, oni su prilično česti u poslovanju i na prvi pogled izgledaju čak i prihvatljivi, ali samo dok pažljivo ne provjerite.
- O. Direktor uzvikuje: "Ti bezvrijedni radnik!" Lična kritika je ta koja uništava samopoštovanje i samopouzdanje; najvjerovatnije će se djelotvornost ovoga samo smanjiti u budućnosti. Od ovoga nema nikakve koristi.
- B. Menadžer uzvikuje: "To je bezvrijedan izvještaj!" Takav ocjenjivački komentar, koji se odnosi na izvještaj, a ne na osobu, ruši i samopoštovanje izvođača, mada ne toliko; takođe ne sadrži nikakve informacije koje bi mogle pomoći autoru izvještaja da ispravi nedostatke.
- OPTUŽENI MILOŠEVIĆ – PITANJE: Menadžer kaže: ''Vaš izveštaj je informativan i jasan, ali forma i prezentacija nisu na nivou onih za koje je pisan''. U ovom slučaju nema kritike, izvođač dobija vodič za akciju, ali nedovoljno detaljan i ne daje inicijativu.
- D. Direktor pita: "Šta možete reći o svom izvještaju?" OVO daje izvođaču inicijativu, ali će se vjerovatno ograničiti na odgovor od jedne riječi, kao što je "dobar izvještaj" ili vrijednosni sud, kao što je "odličan izvještaj" ili "odvratan izvještaj", umjesto više smislen opis.
- D. Menadžer pita: "Koja je glavna tema vašeg izvještaja? U kojoj mjeri mu odgovara ova nacrt verzija? Na koje točke treba obratiti posebnu pažnju? Šta mislite za koga je pisan?" Odgovarajući na niz takvih pitanja, izvođač detaljno opisuje izvještaj i tok svojih misli, bez davanja svoje ocjene.
- Menadžeri se često pitaju kada treba koristiti coaching, ili barem kada koučing treba dati prednost pred direktivama. Odgovor je jednostavan. Ako je vrijeme glavni kriterij u situaciji (na primjer, tokom krize), vjerovatno je brže sve učiniti sami ili dati jasan nalog nekom drugom. Ako je najvažniji kvalitet rezultata (na primjer, kada umjetnik stvara remek-djelo), coaching za podizanje svijesti i preuzimanje odgovornosti imat će najveći povrat. Ako je glavni cilj poboljšanje učenja (na primjer, kada dijete radi domaći), coaching u potpunosti optimizira proces učenja i pamćenja. U većini radnih situacija, vrijeme, kvalitet i obuka su uvijek i svugdje jednako važni. Ali, nažalost, u poslu je najčešće vrijeme važnije od kvaliteta, a obuci se pridaje skromno treće mjesto. Stoga ne čudi što je menadžerima toliko teško da odbiju narudžbe, a efikasnost u poslovanju daleko je od onoga što bi mogla i trebala biti.
Ovdje je coaching kao model ponašanja/upravljanja, a osmišljen je da poveća učinak i efektivnost pojedinaca i timova kroz sljedeće očekivane rezultate: samopouzdanje, samomotivacija, izbor, jasnoća, svrhovitost, svijest, odgovornost i djelovanje.
- Trener ne rješava probleme i nije učitelj, savjetnik, instruktor ili stručnjak; on je "zdrav savjet", pomaže, savjetuje i podiže svijest - to je njegova uloga.
- Coaching je otkrivanje potencijala osobe kako bi se maksimizirala njegova efikasnost. Coaching ne uči, već pomaže u učenju.
- Cilj trenera je razvijanje svijesti, odgovornosti i samopouzdanja.
Riječ je o razvoju svijesti, odgovornosti i povjerenja u sebe i druge, što je najviše napisano u knjizi. Autor daje mnogo preporuka i savjeta.
- Da bismo izgradili samopouzdanje kod drugih, moramo odustati od želje da ih kontroliramo ili ih držimo u uvjerenju u našu superiornost. Možda najbolje što možemo učiniti za njih je da im pomognemo da nas nadmaše. Djeca se dugo sjećaju onih trenutaka kada su u vještini igre uspjeli pobijediti svoje roditelje. Zato im ponekad podlegnemo dok su još mali. Želimo da naša djeca budu izvrsna i ponosni smo kada to postignu, pa zašto ne bismo bili ponosni na ovakva postignuća naših zaposlenih! I sami ćemo od toga imati samo koristi zbog njihove veće efikasnosti, osim toga, moći ćemo ih sa zadovoljstvom promatrati, pomažući im da rastu. Ali, nažalost, prečesto se bojimo gubitka kredibiliteta, povjerenja, poslova ili samopouzdanja.
- Kada iskreno i svjesno prihvatimo odgovornost za svoje misli i postupke, povećava se naša posvećenost njima, a sa njom i djelotvornost izvršenja. Ako smo primorani da prihvatimo odgovornost, od nas se očekuje da budemo odgovorni, ili jednostavno bačeni na nas, efikasnost izvršenja se ni na koji način ne povećava. Naravno, posao ćemo obaviti plašeći se posljedica za neposlušnost, ali prisilne radnje poduzete samo da bismo izbjegli prijetnju neće optimizirati naš učinak. Da biste se zaista osjećali odgovornim, morate imati izbor.
- Ako ti dam savjet i ne uspiješ, okrivićeš mene. Nekako sam zamijenio svoj savjet za vašu odgovornost - ovakav posao rijetko je dobar.
- Svesnost je percepcija stvari onakvima kakve one zaista jesu; samosvijest je prepoznavanje onih unutrašnjih faktora koji iskrivljuju našu vlastitu percepciju stvarnosti. Mnogi ljudi sebe smatraju objektivnim, ali apsolutna objektivnost ne postoji. Najvjerovatnije ga imamo samo donekle, ali što mu se više približimo, to bolje.
Na ljude treba gledati kao na buduće prilike, a ne kao na prošla djela.
Glavni alat trenera su prava pitanja koja se postavljaju mentiju (pa, ili samom treneru). Oni su najbolji način da se postigne SVJESNOST i ODGOVORNOST.
- Predloženi niz pitanja predviđa četiri karakteristična pravca (početna slova njihovih imena čine riječ GROW, što se prevodi kao RAST).
- Ciljevi - POSTAVLJANJE CILJEVA za ovu lekciju, za blisku budućnost, na dugi rok. Šta želiš?
- Realnost - ISPITIVANJE trenutne situacije sa stanovišta shvatanja stvarnosti (REALNOSTI). Šta se dešava?
- Opcije - LISTA MOGUĆNOSTI i daljih strategija ili pravca djelovanja. Šta se može učiniti?
- Šta, kada, ko, hoće - ZA, šta treba učiniti, određujući kada i kome (identifikovanje NAMJERA). Šta ćeš uraditi?
- Ovaj niz je cikličan. To znači da je POSTAVLJANJE nejasnih CILJEVA dozvoljeno samo sve dok trenutna situacija (REALNOST) nije detaljno ISTRAŽENA. Nakon toga se morate vratiti i preciznije definirati CILJEVE prije nego što krenete dalje. Čak i najjasnija početna SVRHA može se pokazati kao pogrešna ili neprikladna nakon ISPITIVANJA situacije (STVARNOSTI). Kada pogledate LISTU MOGUĆNOSTI, moraćete da se vratite da biste proverili kako vas svaka od njih približava CILJU. Konačno, prije nego što odredite DA SE RADI (NAMJERE), važno je ponovo provjeriti kako se to uklapa u POSTAVKU CILJEVA.
Predstavio sam opći model treniranja i primjere pitanja za svako područje u obliku mape uma (u):
Ova mapa uma se može koristiti za razmišljanje (grupno ili pojedinačno) o gotovo svakom pitanju koje treba riješiti. Predlažem!
Pa, još više preporučujem čitanje same knjige "High Performance Coaching. New Management Style, People Development, High Performance" (John Whitmore). Dala mi je puno novih ideja i inspirisala me na nova dostignuća.
Usput, možete vidjeti i moje recenzije drugih knjiga o ličnom razvoju, na primjer:
High Performance Coaching 10-minutno čitanje: recenzije najboljih knjiga, samo najvažnijih i najkorisnijih.
John Whitmore, vlasnik vodeće evropske firme za korporativni koučing, napisao je prvu knjigu koja je predložila korištenje principa koučinga u poslovnom svijetu.
Ukratko: Pokušajte promijeniti način na koji učite i komunicirate s ljudima – i iskoristite prednosti tog ponašanja.
CITAT: „Coaching nije samo tehnika koja se može uvesti i primijeniti u strogo određenim situacijama. To je način upravljanja, način ophođenja s ljudima, način razmišljanja, način postojanja. Dan dolazi. kada riječ coaching potpuno nestane iz našeg leksikona, ona postaje slika naših odnosa na poslu ili drugdje.”
POLICA ZA KNJIGE: Uspjeh | ODJELJAK: Trening visokih performansi.
Na našoj web stranici možete besplatno i bez registracije preuzeti knjigu "High Performance Coaching. John Whitmore" Butler-Bowdon Tom u fb2, rtf, epub, pdf, txt formatu, pročitati knjigu online ili kupiti knjigu u online prodavnici.
Trening visokih performansi. John Whitmore
M.: Intern. academy corp. menadžment i poslovanje, 2005. - 168 str.
Ova jedinstvena publikacija posvećena je identifikaciji i otključavanju potencijala pojedinca i grupe ljudi u oblasti kojoj su se posvetili, uz pomoć coachinga – važnog alata za sve menadžere. Coaching, koji je nedavno postao široko rasprostranjen u poslovnoj zajednici, primjenjiv je na bilo koji posao - od proizvodnje do maloprodaje, od uslužnog sektora do financijskih usluga. Ovaj stil upravljanja, koji određuje novu korporativnu kulturu, zasniva se na otvorenosti, povjerenju, koordinaciji djelovanja i ciljevima cjelokupnog tima kompanije.
Coaching, čiji su duboki temelji zasnovani na psihološkim principima i modelima, doprinosi čovjekovom razumijevanju i razumijevanju njegovih ogromnih mogućnosti, koje ona, ako je dovoljno motivirana, može uspješno implementirati u svom području djelovanja, pružajući time rješenje za glavne zadatak modernog poslovanja - maksimiziranje povećanja produktivnosti rada i efikasnosti rada za sve.
Knjiga će biti izuzetno korisna menadžerima različitih nivoa, preduzetnicima, nastavnicima, konsultantima, trenerima i svim ostalim čitaocima koji nastoje da budu efikasni u svemu - na poslu, u porodici, u sportu, u odnosima sa drugima, primajući od toga veliko zadovoljstvo. .
Format: pdf/zip
veličina: 764 Kb
/ Preuzmi datoteku
Koreni sportskog trenera 16
Od sporta do biznisa 18
Poglavlje 2 Menadžer kao trener 27
Uloga menadžera 30
Poglavlje 3 Priroda promjene 32
Poglavlje 4 Priroda treniranja 37
Podizanje svijesti 37
Odgovornost 41
Glavna stvar je um 43
Kvaliteti trenera 44
Poglavlje 5 Efektivna pitanja 41
Poglavlje 6 Redoslijed pitanja 54
Poglavlje 7 Postavljanje ciljeva 57
Vlasništvo nad golom 59
Primjer obuke 62
Poglavlje 8 65
Budite objektivni 65
Pitanja o stvarnosti 70
Poglavlje 9. Koje su opcije? jedanaest
Maksimalni izbor 77
Poglavlje 10 82
Završetak ciklusa treniranja 85
Poglavlje 11 90
"Johnsonville kobasice" 91
Poglavlje 12 Učenje i zadovoljstvo 95
Zadovoljstvo 98
Poglavlje 13
Maslow i motivacija 102
Poglavlje 14 Obuka za postavljanje ciljeva 106
Poglavlje 15 Obuka značenja 108
Poglavlje 16 Korporativni trening 116
Trening za promjenu kulture 119
Poglavlje 17 Povratne informacije i evaluacija 123
Povratna informacija 123 Samoprocjena 128
Poglavlje 18 Razvoj tima 132
Timovi visokih performansi 132
Faze razvoja tima 133
Poglavlje 19 Trening za timove 138
Primjena koučinga u timu 140
Poglavlje 20 Prevazilaženje prepreka za treniranje 144
Vanjske prepreke 146 Unutrašnje prepreke 148
Poglavlje 21 Mnoge prednosti treniranja 151
Trening koji vas uči kako da osvojite 152
Zaključak 155
Prijave 157
Literatura 161
Kako čitati knjige u pdf formatima, djvu - vidi odjeljak " Programi; arhivari; formati pdf, djvu i sl. "
Živimo u digitalnom dobu. Trkamo se punom brzinom, naši ritmovi se ubrzavaju, naši dani su isječeni na bajtove i bitove. Preferiramo širinu prema dubini i brzu reakciju na promišljene odluke. Klizimo po površini, udaramo na desetine mjesta na nekoliko minuta, ali se nigdje ne zadržavamo dugo.
Letimo kroz život bez zastajkivanja da razmišljamo o tome ko zaista želimo da postanemo. Na mreži smo, ali smo van mreže.
Većina nas samo pokušava da uradi najbolje što može. Kada zahtevi...
Coaching je pomodna riječ koja nekoga privlači svojom stranošću i stranim korijenima, a odbija nekoga ukusom treninga s primjesom treninga i zamagljivanja pojma.
Na ovaj ili onaj način, prečesto se koristi i koristi u druge svrhe - gdje god je to potrebno.
Predlažem da detaljnije pogledamo ovaj koncept kao način rada sa svom njegovom ekološkom prihvatljivošću i efikasnošću, iz ugla iz kojeg poznajem ovu metodu. Da, uživam u tome sam...
Coaching kao stil upravljanja predstavlja interakciju između lidera i podređenih, koja dovodi do značajnog povećanja efikasnosti i efektivnosti rada, motivacije zaposlenih i povećane lične odgovornosti.
Da bi menadžment trenera bio efikasan, moraju biti ispunjena samo tri banalna uslova.
1. Podređeni mora „sazreti“ da adekvatno percipira ovaj stil menadžerske interakcije sa njim
2. Menadžment trenera se mora "uklopiti" u prirodu posla...
Coaching je odnos podrške sa klijentom, koji stavlja glavni akcenat na to da klijent ostvaruje svoje ciljeve, samostalno rješavajući probleme sa kojima se susreće, uz postizanje najveće realizacije svojih sposobnosti i mogućnosti.
Ovo je sistem interakcije sa konsultantom, sa samim sobom, sa spoljnim svetom.
Termin "coaching" je u poslovnu terminologiju početkom devedesetih uveo John Whitmore, engleski biznismen i konsultant, a danas se koristi u...
Odmah vas upozoravam da u ovom članku nećemo imati za cilj „kako izgraditi kvalitetan sistem upravljanja u Kompaniji“. Iako se ovakva vječna globalna pitanja, u određenim fazama, suočavaju kao lideri.
Zabrinuti i umorni, od nerazumijevanja i neposlušnosti nemarnih podređenih, i podređenih koji u trenucima obične ljudske slabosti, u ogorčenosti i agoniji, u odsustvu šalju načelniku Centralne uprave o tome kako pravilno upravljati.
Svaki od nama poznatih djelotvornih (tj. djelotvornih) utjecaja izgrađen je u skladu s istom strukturom. Mi to zovemo Unified Impact Framework. Ova struktura opisuje šta zapravo funkcioniše kada se snađemo.
Kao i obično, postoji jedno ograničenje: ujedinjena struktura radi sa onim koji diše. Idealno, sa ljudima. Čini se da nema drugih ograničenja. Politika, biznis, flert, religija (kao kvintesencija politike, biznisa i flertovanja), psihoterapija...
U ovom članku ću podijeliti s vama svoje iskustvo i znanje o tome kako poboljšati kvalitetu vašeg sna. Svaka osoba, vi i ja, imamo takve dane kada umjesto 7-8 sati morate spavati 4 ili 5 sati. Buđenje nakon četiri sata sna je težak i nezahvalan zadatak.
Reći ću vam kako da izvučete maksimum iz ovih četiri ili pet sati.
Prije godinu dana sam radio i živio u mjestima udaljenim jedno od drugog, a nakon posla sam otišao na trening. U danima kada nisam trenirao, sretao sam se sa prijateljima...
Vrlo često u kancelarijama možete uočiti takvu sliku - neki zaposleni rade, drugi ćaskaju telefonom ili među sobom (ovo nije nužno prazno čavrljanje, ali svejedno, ovi razgovori mogu smetati drugima) Naravno, ako je vrijeme kompanije skupo, onda je preporučljivo osigurati da zaposleni počnu cijeniti svoje vrijeme i trud, što će pozitivno utjecati na proces rada.
Ako ste zabrinuti zbog ovog problema, pokušajte sami koristiti ovaj algoritam:
Razbijte problem na komade, na primjer...
