“Cigla je glavno oružje radnika” – upravo je to rekao njemački filozof Karl Marx. I čini se da nema prijema protiv otpada, ali lideri i dalje imaju oružje i ono se zove “motivacija”.

Naravno, ne izgleda tako opasno. Ali uz pravilnu upotrebu, još nije jasno šta je opasnije.

Štaviše, pravilno korištenje nije samo novac, već i nematerijalna motivacija, o čemu ćemo danas govoriti.

To je jednostavno

Najveće razočaranje vlasnika je saznanje da ljude ne motiviše novac.

Video sam na desetine tužnih i padajućih očiju kada sam izgovorio ovu frazu. I još desetine ogorčenih uzvika: „Zašto ne novac? Onda mi takvi radnici ne trebaju. Ja ovdje nemam hobi grupu.”

Da ne biste filozofirali na ovu temu, samo prihvatite činjenicu da ne motiviše samo novac.

To ne znači da ih uopće ne bi trebalo postojati, ili možete spustiti svoju platu na osnovnu ploču, i samouvjerenim glasom reći da imate puno drugih dobrota.

Ovdje je prije riječ o ravnoteži nematerijalnih metoda motivacije i materijalnih. Kao između dobra i zla.

Sve bi trebalo biti umjereno. Ako imate visoku platu, ali to ne znači da ćete imati najbolje zaposlene.

Recimo, u mojoj firmi oko polovina osoblja, prema testovima, pripada onima koji su spremni da nas lako napuste ako nema druge podrške osim novca.

Hmm .. jednostavno me nećeš uzeti s novcem

I kao što sam već rekao, da ne bismo filozofirali, već odmah prešli na gotova rješenja, za one koji su tek počeli proučavati ovu temu, toplo preporučujem da pročitaju naše druge članke o motivaciji osoblja:

Metode, mnoge metode

I ne usuđujem se da vas više zadržavam i prelazimo na takmičarske tehnike (manipulativne i stimulativne).

Samo te molim, uvedi bar par, inače zašto se ja ovdje razapinjem pred tobom. Dogovor? Ok, nastavljam.

1. Značenje

Ništa ne motiviše kao zajednički cilj. Ne možete čak ni hraniti ljude hranom ako ih ujedinjuje jedan globalni cilj.

Može se nazvati na mnogo načina, ali u poslu je uobičajeno reći. Više mi se sviđa riječ "značenje". Skrining pitanje: "Zašto poslujete?".

Odgovori se mogu razlikovati. Neko se kladi na "Dokazaćemo da Rusija može da proizvede najbolji proizvod na svetu".

Neko stvara vrednost na nivou dobrog "Učinimo ovaj svet boljim mestom". A neko kroz trnje nosi značenje sporta „Produžimo životni vijek ljudi za 2 godine“.

Nije važno šta ćete tačno imati, najvažnije je da ljudi veruju u ideju i da su spremni da daju sve od sebe.

To je korijen svake nematerijalne motivacije zaposlenih. Ovdje preporučujem da počnete raditi na ovom pristupu, čak i ako se čini relevantnim samo za velike kompanije.

2. Mentorstvo

Ova stavka se ne može nazvati direktnim načinom nematerijalne motivacije zaposlenih, ali je takva.

Kada zaposleni ima mentora, on razumije da se o njemu brine. Tako da se u timu formira roditelj (i on je prijatelj) kome uvek možete doći po savet ili samo zaplakati u prsluku.

Mentor je podrazumevano nadređeni vođa, ali ovde se ne govori o subordinaciji, već o stavu.

Bez obzira da li je u pitanju šef ili kolega sa iskustvom, on mora raditi na tome da osoba ima razumijevanje za snažno rame u blizini, možda čak iu ličnim stvarima.

Dođi ovamo, ja ću biti tvoj mentor

I isto radi i obrnuto. Ako osoba postane nečiji mentor, tada počinje osjećati svoju važnost, koja se očituje u moći (naime, mnogi to žele).

Kao rezultat, povećanje motivacije bez troškova. Pa, ovo ste već shvatili i bez mene.

3. Konkurencija

Moja omiljena metoda nematerijalne motivacije. Naravno, može i od materijala, sve zavisi od konačne nagrade.

Ali globalno, stvarate uslove u čijem središtu je prilika da se pokažete i pobedite protivnika.

Sve je kao u dobro poznatoj frazi: "Nije glavna stvar pobjeda, već učešće." Iako i ovdje pobjeda ima svoju ulogu.

Već sam napisao cijeli članak o konkurenciji. Zato ne budite lijeni i čitajte, tamo je sve detaljno i jasno.

Ukratko, idealno trajanje konkursa je 2 nedelje, nagrada treba da bude interesantna svima, a optimalni cilj takmičenja je podizanje propadanja u kompaniji. Ostatak pročitajte u gornjem članku.

4. Dodatna odgovornost

Možda izgleda kao paradoks, ali što osoba ima više odgovornosti, to bolje radi. Ovo nije aksiom, ali za neke tipove ljudi funkcionira.

Logika je jednostavna: što je veća odgovornost, to se osoba više osjeća kao veliki igrač u kompaniji.

Pogotovo kada je u pitanju dodatno davanje. odgovornost običnog radnika.

Samo nemojte to shvatiti bukvalno, da sutra sve morate opteretiti najbolje što ne mogu, i kao rezultat toga, tražiti ih.

Samo trebate dodati dosta sposobnosti da sami donesete odluku.

Ali u isto vrijeme, važno je da se ne pretvarate da dajete ovu priliku, već stvarno vjerujete i praktično ne kontrolirate.

5. Rast u širinu

Želim još jednom da napišem da je ovo moj omiljeni primjer nematerijalne motivacije, ali da se ne bih ponavljao, reći ću da je to od suštinskog značaja za svaku kompaniju.

Poenta je u tome da poziciju zaposlenog ne podižete po vertikalnoj osi (menadžer -> šef odjeljenja -> direktor -> itd.), već to radite po širini.

Najklasičniji primjer: menadžer -> viši menadžer -> vođa grupe. U zavisnosti od kategorije, zaposleni će imati dodatne privilegije u odnosu na sve ostale.

A u razvoju sistema kladio bih se na nematerijalnu imovinu.

Na primjer, mekša stolica, produženi termin za ručak ili mogućnost da se prvi bira datum odmora.

6. Prostor

Nakon pojave mekog kutka u kompaniji, zaposleni su počeli češće da kasne na posao. Ne mogu reći da je ovo dobra vijest sa ekološke tačke gledišta.

Ali s druge strane, budući da ostaju duže, znači da to žele i vole da rade. Mekani kutak je samo dodatni poticaj.

Takođe se radi o radnom prostoru. A to sam jasno primijetio kada jedan od naših klijenata nije mogao naći nove zaposlenike u kompaniji dok nije opremio modernu kancelariju sa svim sadržajima za menadžere prodaje.

Ne, to nije bio Google. Ali u poređenju sa prethodnom prostorijom, to barem nije izazvalo gađenje.

7. Pokloni

Moj partner od rođenja ima ovakvu nematerijalnu motivaciju osoblja.

Kada krene na posao, sa njim može kupiti par torti, nekoliko pizza ili drugih poklona za cijelo društvo. Ali ako je toliko navikao na to, onda to možete učiniti svjesno da podignete moral svojih kolega.

Štaviše, pokloni se mogu davati i bez razloga i sa razlogom. Banalno, ovo je rođendan, nova godina, 8. mart, 23. februar.

8. Obuka

Dakle, ubijate dvije muhe jednim udarcem: obučite svoje zaposlenike i povećajte prodaju.

Obuka se može izvoditi kako unutar kompanije, tako i slati na učenje kod eminentnih trenera.

Naravno, druga opcija utječe na nivo poštovanja u vašem smjeru nekoliko puta bolje od lokalnog obrazovanja.

Ako želite dobiti maksimum u vidu nematerijalne motivacije osoblja, onda povremeno šaljite i na obuku, ali već za hobi zaposlenika.

Vjerujte, vidjet ćete prijatan šok u očima vaših ljudi od činjenice da kompanija brine o njima ne samo kao o članu tima, već i kao običnom čovjeku.

9. Uslovi rada

Podijeliću ovu tačku na nekoliko, jer se može posmatrati iz različitih uglova.

Konceptualno: Potrebno je stvoriti uslove koji će predstavljati dodatnu vrijednost prilikom prijave za posao. Od najizraženijih i ne uvijek očiglednih slučajeva upotrebe ističem:

1. Hrana
2. Upute
3. Tretman
4. Osiguranje
5. ćelijski
6. Ručak drijemanje

Logično, ovo uključuje i prostor, ali sam ga izdvojio posebno, jer smatram da u naše vrijeme to zahtijeva posebnu pažnju.

Ali u isto vrijeme, ovdje također možete sigurno uključiti raspored rada, službeno zaposlenje, datum isplate plaće. Općenito, sve je već razumljivije za vođu.

10. Događaji

Ovo je kada se okupite kao tim i zabavite se. Sve se može dogoditi pod uobičajenom korporativnom žurkom u obliku gozbe.

Ili možda u formatu u kojem se cijela prijateljska publika takmiči jedni protiv drugih na način igre. U idealnom slučaju, kombinirajte oboje kako biste uključili različite zone užitka.

Ali zapamtite da ako nemate najprijateljskiji tim (na primjer, svi rade u različitim smjenama i ne ukrštaju se), onda bez odgovarajuće pripreme takvi događaji mogu postati težak posao, a ne zadovoljstvo.

Siguran sam da je svako od nas bio na takvim sastancima od kojih želimo brzo da pobegnemo. Zato je bolje da to uopšte ne radite.

11. Najbolji radnik

Ovo je logičan nastavak stavke “Rast u širinu” i “Konkurencija”. Samo ovdje ne govorimo o izdavanju privilegija ne na ljestvici karijere, već na osnovu rezultata mjesečne nominacije „Najbolji radnik mjeseca“.

Ovo je posebna stavka, jer se to ne može nazvati karijernim rastom i ne vuče konkurenciju, jer se stalno pokreće.

Najbolji radnik sam ja

Na osnovu rezultata svakog mjeseca, možete izdati različite poticajne privilegije. Od mojih favorita: mogućnost odabira rasporeda rada (sa plutajućim) i dodatnih slobodnih dana.

Općenito, ovdje je izbor nagrade jednak dosljednosti, kao kod održavanja takmičenja za osoblje. Ali radi vaše udobnosti, sažeti ću to u nastavku.

12. Drugo ime

Sada ćete se dugo smijati, ali upravo tako jednostavna radnja vrijedi i za nematerijalne načine motiviranja osoblja.

Opet, ukratko: preimenujete poziciju zaposlenog u nešto ugodnije i autoritativnije. Na primjer, ne sekretarica, već uredska gazdarica. Ili ne menadžer, već prodavac sreće.

Štaviše, možete proći kroz oba položaja, odjeljenja i prostorije. A učinak takve nestandardne metode neće vas dugo čekati.

Budući da je mnogo ugodnije reći kupcima da niste, već prodajni genije. I biće razloga za razgovor, a pritom pozicija zvuči respektabilnije.

13. Motivaciona tabla

Idealna nematerijalna motivacija odjela prodaje je ploča postignuća. U kancelariji javno postavljate tablu na kojoj svakodnevno obeležavate rezultate svakog zaposlenog za protekli dan iu kontekstu meseca.

Na taj način stalno održavate konkurentno okruženje u cijelom odjelu. A ipak je prilično zdrava.

To je posebno tačno kada u danu dođe dovoljan broj prijava i rezultati prvenstva se mogu mijenjati svakih sat vremena. To nije tako teško kao što se čini.

14. Hvala mami

Da li ste ikada rekli “hvala” roditeljima vašeg zaposlenog?! Vjerovatno ne. To je normalno, jer praksa nije očigledna, ali je vrlo efikasna.

Zadatak: uzeti i dati bilo šta (da čak i novac) majci vašeg zaposlenog. Tako ćete učiniti dobro djelo, pokazati svoju najbolju stranu i, što je najvažnije, pozvati roditelje na svoju stranu (a njihovo mišljenje je vrlo važno za djecu).

Ali imajte na umu da govorimo o majci. Testirali smo pohvale za tatu, ali oni nekako suzdržano reaguju i ne daju wow efekat.

U slučaju majki, sve se dešava veoma svetlo i efektno. Sve je to ocijenjeno povratnim informacijama od samih radnika nakon što su im roditelji rekli za poklon.

15. Lični

To je nešto što radimo iz dana u dan, ali često ne primjećujemo. A kako je i ovo nematerijalni metod motivacije osoblja, bolje ga je svjesno koristiti.

Radi se o ličnoj i ljudskoj komunikaciji. Možete ga manifestirati na desetine različitih načina, pokazat ću vam nekoliko radi razumijevanja:

1. Pohvale nakon dnevnog rada.
2. Održite lični sastanak za "život"
3. Pozdravi ruku
4. Sjedi u otvorenoj kancelariji
5. Pozovite i vidite kako ste

Štaviše, što bliže nadređeni službenik komunicira sa podređenim, to bolje za drugog.

Tako se uništava određeni stakleni zid između stubova. I naravno, ne možete u potpunosti preći na ličnu komunikaciju, jer će podređenost biti narušena. Ali malo ovakvog ponašanja će dati više života svakom zaposlenom.

Ukratko o glavnom

Ako pogledate globalno, onda se sva nematerijalna motivacija osoblja vrti oko uobičajenog ljudskog pristupa.

To je 15. primjer nematerijalne motivacije koji savršeno opisuje ovaj pristup.

Međutim, ako se uzme u obzir svaka stavka, onda je čitav sistem nematerijalne motivacije osoblja zasnovan na ljudskom pristupu.

Izuzetak su stimulativna sredstva nematerijalne motivacije. Ali u pravilu ne rade dugo.

Potrebno ih je stalno nadograđivati ​​ili mijenjati. I to je u redu. Stoga, moja lična preporuka je da izgradite tim ne samo na novcu, već i na vrijednostima koje će vam pomoći da prebrodite sve krize i finansijske rupe.

Motivacija osoblja za efektivno djelovanje jedan je od glavnih zadataka savremenog preduzeća. Postoje 2 vrste motivacije - materijalna i nematerijalna. Ako njegova prva vrsta ne postavlja pitanja, jer svaki zaposleni prima platu koja odgovara uloženom trudu, onda u mnogim preduzećima još uvijek nedostaje sistem nematerijalnog podsticaja za zaposlene. I uzalud! Menadžer koji vjeruje da zaposleni u njegovoj organizaciji rade za nju isključivo radi plaća pogriješit će, ali ovaj uslov je jedan od ključnih, ali ne i fundamentalan. Svaki zaposleni ima svoje ambicije i orijentacije, čije zadovoljstvo je organizacija snažan podsticaj za efikasan rad, posvećenost i želja za razvojem u njenim okvirima. Finansijski podsticaji nikako ne znače da se zaposleni maksimalno trudi da ispuni svoje obaveze, već se ovaj zadatak samo rješava nematerijalnom motivacijom osoblja. Stvaranje efikasnog sistema je glavni zadatak kadrovske službe.

Glavni faktori koji utiču na formiranje visoke motivacije

• Snaga i konkurentnost organizacije. Sam status preduzeća ima veliki uticaj na stimulisanje zaposlenih da se razvijaju i uspešno rade u njegovim okvirima.
• Snažan menadžment tim u cijeloj kompaniji. Ovaj faktor se odnosi na izbor menadžera celokupne strukture preduzeća. Mudar, snažan i zahtjevan lider služi kao snažan poticaj osoblju da radi efikasno. Stoga se prema izboru svih linijskih rukovodilaca mora odnositi odgovorno, često se dešava da se zaposleni postavljaju na rukovodeća mjesta u odjeljenjima ili biroima zbog svog visokog iskustva i radnog staža, iako nemaju sposobnost vođenja, a ni znanja. , vještine i sposobnosti su ili na niskom nivou, istom nivou, ili ispod podređenih. Ovakva situacija je direktan način da se ambiciozni i jaki zaposleni demotivišu, što može dovesti do njihovog otpuštanja ili jednostavno neefikasnog rada. Stoga, odabir lidera cijele veze treba izvršiti vrlo pažljivo.

• Usklađenost sa pravilima zakona o radu. Ovo je pokazatelj stabilnosti i pouzdanosti organizacije, koji garantuju zaštitu interesa i prava njenih zaposlenih. Transparentni uslovi za isplatu zarada, plaćeni godišnji odmori i bolovanja veliki su podsticaj za nastavak rada u preduzeću i nezainteresovanost u pravcu konkurentskih organizacija. U suprotnom, ako organizacija ne poštuje pravila zakona o radu, zaposleni će to za sebe smatrati srednjom verzijom radnog mjesta, jer nema smisla postizati vrhunac u karijeri u preduzeću koje ne uzima u obzir vodi računa o interesima zaposlenih.
• Trenutna korporativna kultura, čija je osnovna teza da je svaki zaposleni dio organizacije, tima, a od njegovog rada zavisi uspjeh cijelog preduzeća u cjelini. To kod osobe formira osjećaj privrženosti i odgovornosti prema mjestu u kojem služi.

Usklađenost sa ovim faktorima od strane organizacije je preduslov za formiranje osećaja poverenja, poštovanja, ponosa na radno mesto zaposlenih. Upravo su ovi osjećaji jedan od osnovnih za nematerijalnu stimulaciju djelotvorne aktivnosti.

Efikasni načini nematerijalne motivacije osoblja

Prilikom izbora najefikasnijih načina nematerijalne motivacije osoblja treba voditi računa o individualnosti svake osobe, jer ono što je stimulativni faktor za rad za jednog zaposlenog može imati obrnuti efekat na drugog. Primjer za to može biti povjereno mentorstvo novajlije u timu - jedan zaposleni će to za sebe cijeniti kao kompliment najiskusnijem zaposleniku, vidjeti u tome njegovu vrijednost za preduzeće, a drugi će odlučiti da je opterećen sa nepotrebnim obavezama i to će poslužiti kao podsticaj da radi svoj posao "poslije rukava". Stoga treba uzeti u obzir faktore kao što su ambicija, marljivost, komunikacijske vještine i druge lične kvalitete pojedinih zaposlenika.

Predstavljamo vam univerzalne načine nematerijalne motivacije osoblja, koji su veoma efikasni.

Priznanje zasluga zaposlenog, pohvala. Ovo je jedan od najvažnijih aspekata nematerijalnog stimulisanja osoblja. Izuzetno je važno od strane menadžmenta dati osobi pozitivnu povratnu informaciju ako je njen rad efikasan – to motiviše zaposlenog da uloži još više truda u svoje aktivnosti. Pohvala zaposlenog pred cijelim timom služi kao način da se stimuliše ne samo istaknuti zaposlenik, već i njegove kolege da poboljšaju učinak. Nedostatak pozitivnih povratnih informacija za zaposlenog koji efikasno obavlja svoj posao formira kod njega mišljenje da se rukovodstvo prema njemu ponaša prezirno i da ga ne cijeni, pa se ne isplati ulagati u rad unutar ove organizacije.

Stvaranje i održavanje povoljne psihološke klime u timu. Ovo je jedna od ključnih tačaka organizacije. Samo u dobroj atmosferi rad zaposlenih će biti efikasan. Stoga bi njegovo održavanje, međusobna ljubaznost i međusobno poštovanje trebalo da postanu pravila korporativne kulture preduzeća. Osim toga, napore menadžera, kadrovske službe i psihologa treba usmjeriti na održavanje povoljne i prijateljske atmosfere u timu. Provođenje team building treninga, korporativnih događaja, suzbijanje konflikata i intriga u korenu - to su akcije koje doprinose zdravoj i povoljnoj atmosferi među zaposlenima.

Prilika za obuku i usavršavanje služe kao odlična nematerijalna motivacija za mlade i ambiciozne zaposlenike koji žele da postignu profesionalnost u svojim aktivnostima. Stalno usavršavanje nivoa stručnosti kadrova je oruđe za izgradnju snage i konkurentnosti svakog ozbiljnog preduzeća, pa ove akcije mora pratiti svaka organizacija.

Prilika za rast i razvoj karijere. Veliki broj zaposlenih ne želi da se zaustavi na poziciji na kojoj ih je preduzeće zaposlilo, pa moraju postojati transparentni uslovi šta čovek može postići efektivnim radom u svom mestu. Sve veće kategorije, prisustvo rukovodećih pozicija u svakom birou i odjeljenju, kao i uključivanje najefikasnijih zaposlenih u kadrovsku rezervu preduzeća daju snažan poticaj plodnoj aktivnosti za one zaposlenike za koje je profesionalni rast pokazatelj njihovog uspjeh i samospoznaja. Upravo ovi zaposlenici su srž i snaga preduzeća i njihovo zadržavanje treba da bude najvažniji zadatak. Organizaciju u kojoj nema mogućnosti za karijeru ovi zaposleni će smatrati startom u karijeri, šansom za sticanje iskustva, ali će se radije razvijati u budućnosti u drugim preduzećima.

Mogućnost da radite ono što volite. Upravo ovaj aspekt izaziva entuzijazam, pali oči i motivira na plodonosan rad. Neko je sklon rutinskom poslu, drugi to ne podnose - dijagnosticiranje ovoga i pravilna raspodjela ljudskih resursa zadaci su kadrovskog menadžera i psihologa organizacije. Na primjer, ambicioznom zaposleniku s visokim nivoom nezavisnosti i intelektualnog potencijala ne treba delegirati funkciju sekretara, to će biti snažan demotivirajući faktor, ali ga uključiti u kadrovsku rezervu i pružiti priliku da obavlja dužnosti sekretara. menadžer je podsticaj za dalje unapređenje kvaliteta svog rada i nivoa njegovog profesionalizma.

Provođenje takmičenja profesionalnih vještina među zaposlenima. Zdrava konkurencija podstiče sve zaposlene na efikasan i plodonosan rad. Na primjer, takmičenje „Najbolji menadžer prodaje mjeseca“ značajno će povećati učinak odjela, jer će se svaki zaposleni truditi da postane lider i da ne ostane među posljednjima, pokazujući time nisku efikasnost za preduzeće. Ovakva takmičenja vam omogućavaju da uočite jake zaposlene u preduzeću i usmerite svoje napore ka njihovom daljem profesionalnom razvoju, pa će njihovo uvođenje biti veoma mudra odluka za preduzeće koje želi da zaposleni sa visokim potencijalom služe u svojim zidovima.

Uvođenje raznih bonusa za zaposlene u organizaciji. Ovde je polet mašte veoma širok - besplatni ručkovi, popusti na časove u sportskim salama, subvencionisano obrazovanje, obezbeđenje vrtića za decu zaposlenih u kompaniji. Organizacija koja svojim zaposlenima daje bonuse ulijeva povjerenje, poštovanje i veću želju da ulažu trud u svoj rad.

Naknada za radni staž, počasna priznanja i zvanja. Postojanje ovih momenata u organizaciji svojevrsno je priznanje visokim profesionalnim dostignućima zaposlenog, kao i pokazatelj poštovanja prema njegovom radu. Razvija osjećaj posvećenosti preduzeću u kojem zaposleni radi i stimuliše mlade radnike na visok nivo postignuća. Ploča časti, objava o zaposleniku u korporativnim novinama, razni certifikati postavljaju visoku letvicu koju će zaposlenik nastojati ispuniti i podići svoj učinak na viši nivo. Za ostale zaposlene ovo će biti podsticaj da pokažu svoju konkurentnost u preduzeću i ulože velike napore u svojim profesionalnim aktivnostima.

Mogućnost komunikacije između višeg menadžmenta i tima. U svakom preduzeću koje poštuje sebe mora se izgraditi kanal komunikacije između vođa cele veze i podređenih. Ako je mogućnost povratne informacije od šefa biroa ili odjela gotovo uvijek prisutna, onda je situacija s višim menadžmentom nešto drugačija. Da bi se postigao ovaj cilj, potrebno je uvesti sastanke direktora preduzeća sa timom, kreirati prijemno radno vreme za zaposlene. Ovo služi kao pokazatelj jedinstva zaposlenih u organizaciji sa njenim liderom, takođe formira osećaj ponosa i privrženosti preduzeću i omogućava osoblju da bude informisan o situaciji koja se trenutno dešava u organizaciji. Samo informisani radnik će efikasno raditi za dobrobit organizacije.

Kao što vidite, kompetentan sistem nematerijalne motivacije pokriva različite aspekte života zaposlenih, ali njegovo kreiranje je izvodljiv zadatak. Uvođenje nematerijalnih podsticaja ima snažan uticaj na efektivno poslovanje organizacije, a bez njegovog prisustva preduzeće, nažalost, ne može da ostvari vodeću poziciju. Stoga je uvođenje nematerijalnih poticaja jedan od glavnih zadataka kako male, tako i prilično velike organizacije.

Trenutno mnogi menadžeri razmišljaju o tome kako poboljšati efikasnost osoblja. U pravilu, najlakši način je povećanje plata ili isplata bonusa. Ali u savremenoj stvarnosti, kompanije nemaju priliku da stalno motivišu zaposlene uz pomoć novca. Fenomen nematerijalnih podsticaja dolazi do izražaja.

Šta je to?

Pod nematerijalnim podsticajima se podrazumeva podsticaj zaposlenih bez korišćenja novčanih sredstava. Upravo je ova vrsta motivacije u posljednje vrijeme sve traženija i učinkovitija. Mnogima je važan razvoj karijere, udobnost na radnom mjestu i prijateljska atmosfera u timu. Ako je kompanija zainteresovana za svoje zaposlene, oni će odgovoriti istom merom. Nematerijalna stimulacija radne aktivnosti pomoći će zaposlenima da se osjećaju sigurnije u organizaciji, kao i povećati nivo lojalnosti.

Ova vrsta motivacije je savršena za kategoriju kadrova koji traže razvoj i, shodno tome, unapređenje. Ima radnika kojima je jedina želja da budu ostavljeni na miru i da im plate budu isplaćene na vrijeme. Nematerijalni podsticaji neće pomoći takvim radnicima. Kako bi se utvrdilo ko od zaposlenih pripada jednoj ili drugoj kategoriji, preporučuje se testiranje.

Vrste poticaja

Najpopularnija klasifikacija uključuje podjelu u dvije grupe: materijalnu i nematerijalnu motivaciju. Postoji i podjela poticaja za individualne i kolektivne.

Finansijski podsticaji su naknade zaposlenih, izdavanje bonusa i bonusa. Ova vrsta motivacije smatra se najefikasnijom, jer većina ljudi, bez obzira na poziciju, cijeni novčane nagrade. Kompanije treba da godišnje preispituju sistem nagrađivanja i dodaju bonuse za kvalitetan rad.

Postoji i nematerijalna motivacija indirektne prirode, koja se izražava u izdavanju plaćenog bolovanja i godišnjih odmora. Osim toga, kompanije ponekad pružaju zdravstveno osiguranje, kreditne pogodnosti, obuku za poboljšanje vještina itd.

Nematerijalni podsticaji se izražavaju u pružanju mogućnosti za karijeru, izdavanju sertifikata i zahvalnica menadžmenta, dobrim odnosima u timu, održavanju događaja. Potonje su odlične za povećanje kohezije zaposlenih. To će zauzvrat imati pozitivan učinak na njihov učinak.

U zapadnim zemljama veoma je popularan koncept team buildinga, što znači „team building“. Uključuje zajedničke izlete na razna takmičenja, učešće u rekreativnim aktivnostima, sportska takmičenja. Ruske kompanije postepeno počinju da primenjuju ovu praksu.

Uprkos činjenici da nematerijalna motivacija ne podrazumeva izdavanje sredstava zaposlenima, to ne znači da kompanija ne treba da ulaže u njenu implementaciju.

Principi izgradnje sistema podsticaja

Skup mjera za razvoj nematerijalne motivacije kreira se pojedinačno za svaku kompaniju. Prilikom kreiranja sistema potrebno je voditi računa o korporativnoj kulturi organizacije, mogućnostima razvoja, ciljevima i zadacima. Ništa manje važni faktori u ovom pitanju su pol i godine zaposlenih, životni položaj i status. Tako možete razumjeti koje prioritete osoba ima u poslu i životu.

Ali uprkos individualnosti svakog preduzeća, postoje opšti osnovni principi na koje se apsolutno sve kompanije moraju osloniti da bi izgradile sistem motivacije. Ukupno postoje tri glavne odredbe:

1. Prilikom kreiranja sistema potrebno je da se oslonite na ciljeve i ciljeve jedne kompanije. Prilikom odabira metoda stimulacije treba voditi računa o tome kako će one pomoći zaposlenima u realizaciji strateških planova.

2. Važan element su resursi kompanije, njen budžet. Uostalom, lako je zamisliti situaciju u kojoj bi odlično motivirajuće rješenje bilo izdavanje potvrda o usavršavanju zaposleniku N, ali organizacija za to ne može izdvojiti sredstva.

3. Individualne potrebe radnika. Naravno, lakše je identifikovati potrebe prosečnog zaposlenog, iste za sve. Ali ova metoda nije toliko efikasna kao stvaranje motivatora za svakog zaposlenog.

Oblici nematerijalne motivacije

Efikasnost nematerijalnih podsticaja teško se može precijeniti, jer se ne može sve kupiti novcem. Lojalnost osoblja, dobar odnos prema rukovodstvu, prijateljska atmosfera su osnovne odredbe, bez kojih će kompanija biti u haosu. Nefinansijski poticaji uključuju:

1. Kreativna komponenta. Ovdje je potrebno zaposlenima dati priliku da se dokažu, unaprijede svoje kvalitete kroz obuku ili poslovna putovanja. Samoostvarenje je veoma važno za ambicioznu osobu i ova činjenica se ne može zanemariti.

2. Organizaciona motivacija. Ovdje je glavni princip povećati osjećaj zadovoljstva poslom u kompaniji. Ovo se postiže uključivanjem zaposlenih u rešavanje problema preduzeća, davanjem prava glasa. Tako će zaposlenik biti siguran u budućnost, postati samostalan.

3. Moralna motivacija. Izražava se uglavnom javnim ohrabrenjem u obliku pisama, medalja ili jednostavno usmene zahvalnosti administracije. Ovo uključuje i stimulisanje osoblja slobodnim vremenom, odnosno mogućnost fleksibilnog radnog vremena, dugih odmora, odmora i sl. Ova metoda će pomoći zaposleniku da se nosi sa nervnom napetošću i fizičkim umorom.

4. Obuka. Aktivnosti nematerijalnog podsticaja mogu se odvijati kako unutar organizacije, tako i van nje. Zaposleni su uvijek cijenili priliku da razviju i unaprijede svoje vještine. Najefikasniji načini obuke unutar kompanije su rotacija i promjena radnog mjesta. Izvan preduzeća, za organizaciju je prilično skupo podizanje nivoa nečijeg znanja i veština, ali donosi velike koristi.

Uslovi za sistem nematerijalnog stimulisanja zaposlenih

Postoji pet osnovnih pravila koja će pomoći u izgradnji kompetentnog koncepta:

1. Mora rješavati taktičke zadatke kompanije. Odnosno, motivatori odabrani za određenu organizaciju trebaju biti usmjereni na rješavanje primarnih problema.

2. Sistem treba da pokrije sve zaposlene. To znači da odabrane metode stimulacije treba da utiču i na menadžere i na radnike u proizvodnji.

3. Važan faktor je faza razvoja organizacije. Na primjer, za porodični posao motivator je entuzijazam. Kada kompanija uđe u novu fazu, nenovčani poticaji bi također trebali evoluirati i postaviti nove ciljeve.

4. Pravi izbor metoda. Nematerijalni podsticaji treba da budu usmereni na stvaranje onih faktora koji motivišu sve zaposlene. Da biste to učinili, morate prikupiti informacije o njima i saznati njihove potrebe.

5. Kontinuirani razvoj. Monotoni sistem motivacije će vremenom postati zastario i više neće poticati na akciju. Stoga morate voditi računa o godišnjem razvoju novog koncepta.

Japanska praksa

Nije tajna da je Zemlja izlazećeg sunca jedna od najrazvijenijih u pogledu odnosa prema osoblju. Sredinom 20. vijeka dogodio se veliki iskorak u ekonomiji države, nazvan "japansko čudo". Ovakav uspeh zemlja je uspela da postigne zahvaljujući uvođenju tri principa u sistem upravljanja kadrovima:

Doživotno iznajmljivanje;

Staž i godine utiču na mogućnost napredovanja;

Organizacija sindikalnog pokreta.

Zahvaljujući tome, Japan je izbjegao zastoje u proizvodnji, štoviše, postao je zemlja koja i dalje među prvima uvodi razne nove tehnologije u naše živote.

Nematerijalne stimulacije za zaposlene su ovdje zasnovane na grupnoj psihologiji. Ljudi se okupljaju u grupe i zajedno obavljaju proizvodne zadatke, što doprinosi izgradnji tima i postizanju njihovih ličnih, individualnih ciljeva.

Alati nematerijalne motivacije

Svaka kompanija gradi sistem stimulacije zaposlenih na osnovu svojih ciljeva i principa. Uvijek izgleda drugačije, ali općenito, možete to zamisliti u ovom obliku:

Prednosti smanjenja radnog vremena. To se odnosi na neke praznike, vikende itd. U posljednje vrijeme sve je popularnija “banka neradnih dana”. Kompanija zaposlenima izdvaja nekoliko dana u godini, kojima on može raspolagati kako želi.

Aktivnosti koje se ne odnose na posao. Stimulacija osoblja pomoći će stvaranju prijateljske atmosfere u timu. Razne proslave, izleti i izleti savršeni su za ove svrhe.

Priznanje zasluga zaposlenih. Ova metoda motivacije je jedna od najefikasnijih. Oni zaposleni koji su pomogli kompaniji i dali podsticaj njenom razvoju zaslužuju ohrabrenje i pomoć u napredovanju u karijeri.

materijalna nagrada. To se ne odnosi na izdavanje novčanih bonusa, već na nefinansijske nagrade. Na primjer, pružanje raznih beneficija i zdravstveno osiguranje. Još jednom, možete naglasiti važnost zaposlenika za kompaniju tako što ćete dati nešto simbolično.

Metode poticaja koje ne zahtijevaju ulaganja

Ukupno postoje tri vrste nematerijalnih podsticaja od investicija:

Ne zahtijeva novac;

Prilozi distribuirani bez adrese;

Opcije koje zahtijevaju ciljana ulaganja.

Razmotrimo svaku od ovih vrsta detaljnije. Od motivatora, za čiju implementaciju nisu potrebna ulaganja, mogu se izdvojiti čestitke za praznike, posebno sretan rođendan. Tople riječi generalnog direktora kompanije i ostalih zaposlenih, izložene na štandu, ugodno će iznenaditi rođendanskog čovjeka i doprinijeti produktivnosti rada.

Nematerijalni podsticaji se mogu izraziti i u stvaranju uslovne „počasničke table“. Na štandu će biti istaknuta imena zaposlenih koji su se pokazali bolje od drugih. Razna dostignuća zaposlenih, učešće na gradskim i ruskim događajima će biti podsticana od strane menadžmenta u obliku usmene ili pismene pohvale.

Efikasan metod motivacije je kreiranje tabele pod nazivom „ne možete to da uradite“. Prikazuje situaciju, kako je zaposleni u njoj postupio i kako je to trebalo učiniti. U isto vrijeme, bolje je ne otkrivati ​​konkretna imena ljudi koji su pogriješili. Zaposleni će, gledajući ovu tabelu, učiti iz svojih grešaka i neće ih ponavljati u budućnosti.

Razvijeni sistem prilagođavanja kadrova daće značajan doprinos stimulisanju kadrova, posebno novopridošlica. Zaista, često nastaju situacije kada je novi zaposlenik došao u kompaniju i ne zna šta da radi i kuda da ide. Izvana, on izgleda nesigurno i dovodi u pitanje svoje postojanje u organizaciji. A ako postoji dobro izgrađen sistem adaptacije, koji podrazumijeva prisustvo mentora, ovakvi slučajevi se neće ponoviti. Elektronske prezentacije će olakšati proces upoznavanja kompanije.

Motivatori koji zahtijevaju neadresirana ulaganja

Oni su usmjereni na poboljšanje kvaliteta života organizacije. Među njima su sljedeće:

Obroci o trošku preduzeća;

Pružanje uniformi ili kombinezona;

Zdravstvenog osiguranja;

Pružanje pretplata na poslovni klub;

Poboljšanje uslova rada.

Poslednji faktor uključuje poboljšanje kvaliteta osnovnih sredstava, kao što su računari, i poboljšanje uslova rada, kao što je ugradnja klima uređaja u kancelariji.

Organizacija korporativnih događaja pozitivno će uticati na podizanje timskog duha kompanije. Pored zabavnog dijela, preporučljivo je uvesti i malo službenog. Na primjer, posvetite govor uspjehu kompanije ili pojedinačnih zaposlenika. U zabavnom dijelu možete dodati takmičenje zaposlenima na skupu, na primjer, "Pogodi svog kolegu sa fotografije njegovog djeteta".

Metode poticaja koje zahtijevaju ciljano ulaganje

Ovdje je sistem podijeljen na dva dijela: motivatore koje osoba u određenoj situaciji može koristiti i beneficije koje se pružaju određenim zaposlenima. Od metoda koje zahtijevaju ciljana ulaganja izdvajamo sljedeće:

Novčana pomoć pri rođenju djeteta, za vjenčanje ili, obrnuto, povezana s tragičnim događajima;

Davanje besplatnog kredita za poboljšanje životnih uslova;

Djelomično ili potpuno plaćanje putovanja do mjesta rada;

Pružanje prijevoza u poslovne svrhe.

Vrste materijalnih i nematerijalnih podsticaja imaju za cilj poboljšanje odnosa u preduzeću, kao i povećanje produktivnosti rada. Neće u svim slučajevima za ovo biti dovoljno samo povećanje plata. U savremenim uslovima nematerijalni podsticaji su mnogo cenjeniji među zaposlenima, jer pružaju mogućnost za profesionalni i lični rast i razvoj.