Dobar dan! Već smo govorili o ljudskom samorazvoju, važnosti pravovremenog prepoznavanja i zadovoljenja potreba, a danas želim detaljnije govoriti o tome šta je to, Maslowova piramida ljudskih potreba. Na kraju krajeva, on nije izgubio svoju važnost u modernom svijetu i omogućava vam da sa strane psihologije sagledate svoje životne vrijednosti.

Šta su potrebe?

Potrebe aktiviraju ljudsko tijelo tako da ono prikupi sve svoje resurse i počne tražiti načine da zadovolji one potrebe koje su u njemu pojačane. Zahvaljujući sposobnosti da ih prepoznamo i implementiramo, razvijamo se, postižemo uspjeh i na kraju živimo. Abraham Maslow, psiholog i naučnik, jednom je odlučio identificirati osnovne potrebe osobe i strukturirao ih, postavljajući ih u niz u obliku piramide.

Ima 7 nivoa, koji su raspoređeni u hijerarhiji, odnosno dok ne zadovoljimo najniži nivo, ostali nam neće biti relevantni, i u principu nedostupni za postizanje.

Ovo je klasifikacija osnovnih potreba svake osobe, koje zavise od njegovog životnog stila i sistema vrijednosti, jer se nekome može učiniti da je dovoljna samo realizacija najosnovnijih potreba nižeg nivoa, a osoba neće morati pomakni se. I neko pokušava da stigne do vrha i ne staje, postepeno prelazeći preko svake stepenice.

Maslowova piramida

Za početak, da bude jasnije, dat ću vam crtež za proučavanje, na kojem ćete jasno vidjeti svaki korak preko kojeg osoba želi preći kako bi ostvarila svoje ciljeve:

Klasifikacija

1.Fiziologija

Prije svega, svaka osoba ima potrebu za hranom, vodom, zdravljem i seksom. Bez njihovog zadovoljstva život apsolutno bilo kojeg stvorenja na planeti je jednostavno nemoguć. A još više implementacija drugih ciljeva. Zaista, kada muči žeđ ili glad, čovjek ne razmišlja o prepoznavanju među drugim ljudima ili o odlasku u pozorište, a još manje o pronalaženju vlastitog smisla u životu. Da li vam se desilo kada ste bili toliko gladni da ništa nije bilo od vrednosti i interesa? Inače, dešava se da se promeni samo filozofija budućnosti.

Na primjer, kada je osoba stalno pothranjena, svi njeni resursi i energija usmjereni su samo na zadovoljenje gladi, tada ima fantazije da bi, kada bi stigao na mjesto gdje uvijek ima hrane, bio najsrećnija osoba. . Ali onda, ako se to odjednom dogodi, onda ima drugu potrebu koju nastoji da realizuje, i tako se stalno, postižući nešto, pojavljuju drugi ciljevi koje pokušavamo da osvojimo.

Možete pročitati više o fiziološkim potrebama osobe.

2.Safety

Kada smo siti i nismo žedni, pitanje sigurnosti postaje aktuelno. Odnosno, o udobnosti, ima li negdje za spavanje, tako da je toplo i ugodno. I svaka osoba ima svoju ideju o udobnosti i povjerenju u budućnost. Uostalom, nekome je dovoljno da ima makar kakav krov nad glavom, a nekome je potrebno i uspostaviti sigurnost, za veći mir.

Kada postoji prostor u kojem se možemo opustiti i izdahnuti, tada možemo ostvariti svoje druge želje bez da se zaglavimo u osjećaju tjeskobe i očekivanja opasnosti. Na primjer, iste te bebe, nakon što su samo zadovoljile svoju glad, već trebaju odraslu osobu, njegovu zaštitu. Tako da se može držati u naručju, ljuljati i tek kada osete da su bezbedni i da nisu sami, opuste se i zaspu.

3. Ljubav i pripadnost

Veoma važan aspekt je kada postoji želja za komunikacijom, upoznavanjem novih ljudi, osećanjem interesovanja za sebe i doživljajem u odnosu na druge. Važno je pokazati ljubav i primiti je, voditi računa o partneru i osjetiti njegovu pažnju i podršku. Mi smo društvena bića i bez osjećaja pripadnosti nečemu vrlo je teško preživjeti. To može biti porodica, interesna grupa, profesionalna zajednica. Ovo daje resurs kada znamo odakle dolazimo i na koga se možemo osloniti.

Teško je preživjeti sam u svijetu, a kada se shvati da pripadam nekom dijelu društva, postaje mnogo lakše. To je kao korijenje drveta. Na primjer, da li vam se ikada dogodilo kada ste u drugoj zemlji ili gradu sreli svog zemljaka i doživjeli neopisivu radost, kao da ga poznajete cijeli život?

4. Prepoznavanje

Upravo kada otkrijemo svoju pripadnost, postavlja se pitanje prepoznavanja. Recimo, u profesionalnom krugu, kada me nazovu kolegom, to znači da me prepoznaju. A onda želite da budete poštovani, da primetite talente i veštine, da budete cenjeni kao profesionalac. I što je ta želja veća, osoba ima više ambicija, osjeća samopouzdanje i postiže uspjeh.

Važno je da tu želju uočimo kod sebe, jer se dešava da negdje duboko u sebe guramo potrebu za priznanjem iz raznih razloga, na primjer, smatrajući da je sramotno ili zastrašujuće, biti aktivan i bistar. A onda se ta neispunjena želja za prepoznavanjem pretvara u samouništenje kada dođe do depresije ili povlačenja u neku vrstu ovisnosti. Na kraju krajeva, u njemu ima puno energije, koja se zaustavlja i ne ostvaruje, i, ne pronalazeći izlaz, jednostavno uništava ličnost i zdravlje.

Možete pročitati više o društvenim potrebama neke osobe.

5. Samorealizacija

Postaje važno dostići visine, ostvariti potencijal i razviti svoj duhovni nivo. Hijerarhija aspiracija dostiže tačku u kojoj jednostavno profesionalna aktivnost ne zadovoljava, želim dodati još kreativnije. Na primer, odlazak u pozorište, putovanja, ples... U ovoj fazi čovek postavlja pitanje o smislu svog postojanja i uopšte o smislu postojanja. Pojavljuje se veliko interesovanje za okolnu stvarnost, za kvalitet života. U tom periodu dolazi do preispitivanja vrijednosti i uvjerenja.

Ovo je skraćena verzija klasifikacije, kada su prvih 5 koraka osnovne potrebe. Preostala 2 potrebna su ljudima koji su veoma važni za samoostvarenje i promociju, kada su prethodne želje uglavnom našle svoj izlaz energije.

6. Estetika

Osoba u potrazi za postizanjem unutrašnje harmonije, usmjerena je na promišljanje ovog svijeta, njegove ljepote i nevjerovatnih manifestacija. Fizičko zdravlje i izdržljivost tijela postaju važni. Tako se postiže i harmonija u izgledu. Prve pozicije u sistemu vrednosti daju umetnosti, od koje čovek dobija estetski užitak.

7. Samoaktualizacija

Postizanje svojih ciljeva, planova, kada u čovjeku prevlada želja za dostizanjem visina, a on se tu ne zaustavlja. Konstantno teži poboljšanju i razvoju. Takva osoba je, kako kažu, shvatila zen, jer razume strukturu sveta, svesna je i zna zašto, kako i za šta nešto radi, zna da prepozna svoja osećanja i prihvata druge onakvima kakvi jesu. . Takva osoba nađe svoj put, to je nevjerovatno stanje kada mu hobi donosi dobru zaradu, jer je prepoznao svoje prirodne sklonosti i uspio da otključa svoj potencijal.

Zaključak

Teorija Abrahama Maslowa o hijerarhiji ljudskih potreba i danas je relevantna. Osim toga, koristi se ne samo u psihologiji, već iu menadžmentu. Jer vrijeme prolazi, tehnologija ne miruje, svaki dan dolazi do nekih otkrića, a uprkos svemu tome, potrebe čovječanstva ostaju iste, samo se mijenjaju načini njihove implementacije.

To je sve, dragi čitaoče! Maslowov trougao će vam pomoći da shvatite na kom ste nivou i općenito shvatite čemu osoba obično teži. Ostvarite sebe, svoj potencijal, budite pažljivi prema svojim željama i načinima da ostvarite svoje ciljeve. Želim ti uspjeh!

Maslow je prvi put predstavio svoj koncept hijerarhije potreba u svom radu iz 1943. Teorija ljudske motivacije i u svojoj narednoj knjizi Motivacija i ličnost. Ova hijerarhija sugerira da su ljudi motivirani da ispune osnovne potrebe prije nego pređu na druge, naprednije potrebe.

Dok su se neke od postojećih škola proučavanja ljudske ličnosti (psihoanaliza i bihejviorizam) fokusirale na problematično ponašanje, Maslow je bio mnogo više zainteresiran za proučavanje onoga što ljude čini sretnima i šta rade da bi postigli ovaj cilj.

Kao humanista, Maslow je vjerovao da ljudi imaju urođenu želju da se samoostvare, odnosno da budu sve što mogu biti. Međutim, za postizanje ovih krajnjih ciljeva potrebno je zadovoljiti niz osnovnih potreba, kao što su potreba za hranom, sigurnošću, ljubavlju i samopoštovanjem.

Postoji pet različitih nivoa Maslowove hijerarhije potreba. Pogledajmo pobliže Maslowove potrebe, počevši od najnižeg nivoa, koje su poznate kao fiziološke potrebe.

Od osnovnih do složenijih potreba

Maslowova hijerarhija se najčešće prikazuje kao piramida. Najniži nivoi piramide sastoje se od najosnovnijih potreba, dok su najsloženije potrebe na vrhu piramide.

Maslowova piramida hijerarhije potreba

Potrebe na dnu piramide su osnovni fizički zahtjevi, uključujući potrebu za hranom, vodom, snom i toplinom. Kada se te potrebe nižeg nivoa zadovolje, ljudi mogu preći na sljedeći nivo sigurnosnih i sigurnosnih potreba.

Kako se ljudi kreću uzlaznom putanjom po piramidi, potrebe postaju sve psihološke i društvene. Uskoro potreba za ljubavlju, prijateljstvom i intimnošću postaje važna. Dalje uz piramidu, prioritet je potreba za ličnim dostojanstvom i osjećajem postignuća.

Kao i Carl Rogers, Maslow je isticao važnost samoaktualizacije, što je proces rasta i razvoja pojedinca kako bi se ostvario individualni potencijal.

Potrebe oskudice i potrebe za rastom

Maslow je vjerovao da su ove potrebe kao instinkti i da igraju glavnu ulogu u motiviranju ponašanja. Potrebe za fiziologijom, sigurnošću, blagostanjem i poštovanjem su potrebe oskudice koje proizlaze iz deprivacija Deprivacija (lat. deprivatio – gubitak, uskraćenost) – smanjenje ili potpuna deprivacija sposobnosti za zadovoljenje osnovnih potreba – psihofizioloških ili socijalnih.. Zadovoljavanje ovih potreba nižeg nivoa važno je kako bi se izbjegle neugodne senzacije ili posljedice.

Maslov je najviši nivo piramide nazvao potrebama rasta. Ove potrebe ne proizilaze iz nedostatka nečega, već prije iz želje da rastete kao osoba.

Iako se teorija obično prikazuje kao prilično kruta hijerarhija, Maslow je primijetio da redoslijed kojim se te potrebe ispunjavaju ne slijedi uvijek ovu standardnu ​​progresiju. Na primjer, primijetio je da je za neke ljude potreba za samopoštovanjem važnija od potrebe za ljubavlju. Za druge, potreba za kreativnim ispunjenjem može istisnuti čak i najosnovnije potrebe.

Fiziološke potrebe

Osnovne fiziološke potrebe su vjerovatno prilično očigledne - to su stvari koje su od vitalnog značaja za naš opstanak. Neki primjeri fizioloških potreba uključuju:

• Dah
• homeostaza

Pored osnovnih zahtjeva za regulacijom hrane, zraka i temperature, fiziološke potrebe uključuju i stvari kao što su sklonište i odjeća. Maslow je također uključio seksualnu reprodukciju na ovom nivou hijerarhije potreba jer je ona ključna za opstanak i širenje vrste.

Sigurnosne i sigurnosne potrebe

Kako napredujete na drugi nivo Maslowove hijerarhije potreba, zahtjevi počinju da postaju malo složeniji. Na ovom nivou, sigurnosne i sigurnosne potrebe postaju prioritet. Ljudi žele kontrolu i red u svojim životima, tako da ova potreba za sigurnošću uvelike doprinosi ponašanju na ovom nivou.

Neke od osnovnih sigurnosnih potreba uključuju:

• Finansijska podrška
• Zdravlje i dobrobit
• Sigurnost od nezgoda i povreda

Pronalaženje posla, zdravstveno osiguranje i zdravstvenu njegu, polaganje novca na štedni račun i preseljenje u sigurnije područje su primjeri radnji motiviranih sigurnosnim i sigurnosnim potrebama.

Zajedno, sigurnosni i fiziološki nivoi hijerarhije čine ono što se često naziva osnovne potrebe.

Društvene potrebe

Društvene potrebe u Maslowovoj hijerarhiji uključuju stvari poput ljubavi, prihvatanja i pripadnosti. Na ovom nivou, potreba za emocionalnim odnosima određuje ljudsko ponašanje. Neke od stvari koje ispunjavaju ovu potrebu uključuju:

• Prijateljski kontakti
• romantične naklonosti
• Porodica
• Društvene grupe
• Grupe u zajednici
• Crkve i vjerske organizacije

Kako bi izbjegli probleme kao što su usamljenost, depresija i anksioznost, važno je da se ljudi osjećaju voljenima i prihvaćenima od strane drugih ljudi. Lični odnosi sa prijateljima, porodicom i ljubavnicima su važni, kao i učešće u drugim grupama, koje mogu uključivati ​​verske grupe, sportske timove, klubove za knjige i druge grupne aktivnosti.

Potreba za poštovanjem

Na četvrtom nivou u Maslovovoj hijerarhiji postoji potreba za uvažavanjem i poštovanjem. Kada su potrebe na niža tri nivoa zadovoljene, poštovanje počinje da igra značajniju ulogu u motivisanju ponašanja.

U ovoj fazi postaje sve važnije pridobiti poštovanje i uvažavanje drugih. Ljudi imaju potrebu da nešto postignu, a zatim budu prepoznati za svoj trud.

Pored potrebe za osjećajem postignuća i prestiža, potreba za poštovanjem uključuje stvari kao što su samopoštovanje i lična vrijednost. Ljudi treba da se osjećaju cijenjenima od strane drugih i osjećaju da doprinose svijetu. Učešće u profesionalnim aktivnostima, akademska postignuća, učešće u sportu ili timu i lični hobiji mogu igrati ulogu u zadovoljavanju potrebe za poštovanjem.

Ljudi koji su u stanju da zadovolje svoje potrebe za poštovanjem sticanjem dobrog samopoštovanja i priznanjem drugih imaju tendenciju da se osećaju uvereni u svoje sposobnosti. Oni kojima nedostaje samopoštovanje i poštovanje drugih mogu razviti osjećaj inferiornosti.

Zajedno, poštovanje i društveni nivoi čine ono što je poznato psihološke potrebe hijerarhije.

Potrebe za samorealizacijom

Na samom vrhu Maslowove hijerarhije su potrebe za samoaktualizacijom. "Šta god osoba može biti, ona bi trebala biti", objasnio je Maslov, misleći na potrebu da ljudi ostvare svoj puni potencijal kao ljudska bića.

Prema Maslowovoj definiciji samospoznaje:

“Ovo se otprilike može opisati kao puno korištenje talenata, sposobnosti, mogućnosti itd. Čini se da takvi ljudi ostvaruju sebe i rade najbolje što su u stanju da urade... To su ljudi koji su se razvili ili se razvijaju do nivoa za koje su sposobni.”

Ljudi koji se samoostvaruju su svjesni sebe, brinu o ličnom razvoju, manje brinu o mišljenju drugih i zainteresirani su da ostvare svoj potencijal.

Kritika Maslowove hijerarhije potreba

Maslowova teorija je postala veoma popularna i unutar i izvan psihologije. Na teoriju su posebno uticala područja obrazovanja i poslovanja. Uprkos svojoj popularnosti, Maslowov koncept nije bio bez kritika.

Glavni su:

Potrebe ne prate nužno hijerarhiju

Dok su neka istraživanja pokazala određenu podršku Maslowovim teorijama, većina istraživanja nije uspjela potkrijepiti ideju o hijerarhiji potreba. Wahba i Bridgewell su izvijestili da postoji malo dokaza za Maslowovo rangiranje potreba, a još manje dokaza da su te potrebe u hijerarhijskom redu.

Teoriju je teško testirati

Drugi kritičari Maslowove teorije su primijetili da je njegovu definiciju samospoznaje teško naučno testirati. Njegovo istraživanje samoaktualizacije također se temeljilo na vrlo ograničenom uzorku ljudi, uključujući ljude koje je poznavao, kao i na biografijama poznatih ljudi za koje je Maslow smatrao da su samoaktualizirane.

Pa zašto je Maslovova hijerarhija potreba bila toliko uticajna?

Bez obzira na ove kritike, Maslowova hijerarhija potreba predstavlja dio važne promjene u psihologiji. Umjesto da se fokusira na abnormalno ponašanje i razvoj, Maslowova humanistička psihologija fokusirala se na razvoj zdravih pojedinaca.

Iako je bilo relativno malo istraživanja koja podržavaju teoriju, hijerarhija potreba je dobro poznata i popularna kako unutar tako i izvan psihologije. U studiji objavljenoj 2011. godine, istraživači sa Univerziteta u Ilinoisu krenuli su da testiraju hijerarhiju.

Otkrili su da, iako je zadovoljavanje potreba usko povezano sa srećom, ljudi iz različitih kultura širom svijeta navode da su samoispunjenje i društvene potrebe važne čak i kada mnoge od najosnovnijih potreba nisu zadovoljene.

Takvi rezultati pokazuju da, iako ove potrebe mogu biti moćni motivatori ljudskog ponašanja, one nužno ne poprimaju hijerarhijski oblik koji je opisao Maslow.

Izvori: ☰

Svi materijali su samo u informativne svrhe.

Model savremenog sistema materijalne motivacije

Problem motivacije rada jedan je od najakutnijih problema sa kojima se suočava savremeno rusko preduzeće. Domaći menadžeri po pravilu sistem motivacije smatraju sredstvom zasnovanim na ličnim plaćanjima zaposlenom. U velikoj većini ruskih preduzeća, sistem motivacije je neodvojiv od sistema platnog spiska, čija se jedna od najboljih opcija može grafički prikazati kao (slika 1):

Slika 1. Šema obračuna platnog spiska (finansijskih podsticaja).

Prema prihvaćenim sistemima motivacije u domaćim preduzećima, zaposleni dobija:

• Osnovna plata u zavisnosti od hijerarhijskog nivoa upravljanja;
• Bonusi i bonusi po osnovu rada jedinice za izvještajni period;
• Bonusi i bonusi na osnovu rezultata ličnih aktivnosti zaposlenog (lični bonusi i doplate za realizaciju projekata, provizije, podrška studentima i sl.);
• Bonusi i bonusi na osnovu učinka organizacije u cjelini (godišnji bonusi);

Opcije koje su relevantne uglavnom za zapadne zemlje se ne razmatraju u ovom modelu, iako nose i materijalne i moralne podsticaje. Rusija, nažalost, još nije spremna za adekvatnu percepciju koncepta „narodnog preduzeća“, rizici i profiti preduzetničkih i menadžerskih aktivnosti su i dalje previše autorizovani u glavama.

Osim toga, dijagram na slici 1 ne odražava komponente “kompenzacionog paketa” koji su nam došli sa zapadnim kompanijama. Generalno, „kompenzacioni paket“ je sistem finansijskih podsticaja Sl.1 plus dodatne beneficije (organizacione mere) Sl.2 i dodatni podsticaji za zaposlene Sl.3.

Slika 2. Sastav beneficija koje primjenjuju ruske kompanije (u %%).

Slika 3. Dodatni podsticaji ruskih kompanija (%%)

Pošteno radi, treba napomenuti da je %% ruskih kompanija na Sl. 2 i Sl. 3 koje koriste određene beneficije i podsticaje za zaposlene utvrđeno u toku ankete kompanija koje su najavile korišćenje „kompenzacionog paketa“. Uzorak se teško može smatrati reprezentativnim, njegova priroda je prilično kvalitativna. Većina ruskih preduzeća koristi sistem motivacije sličan onom prikazanom na slici 1. Ovakva šema (slika 1) motivacije je prilično efikasna zbog niskog životnog standarda i za većinu preduzeća ostaje relevantna. Ipak, na primjer, na moskovskom tržištu, uprkos vanjskoj logici i ravnoteži sheme na slici 1, ona postepeno gubi svoju efikasnost.

To je zbog sljedećih faktora: Prvo, redovnom isplatom bonusa, provizija i bonusa, vrijednost i motivacijski učinak se naglo smanjuju – zaposleni se navikava na njih, doživljava ih kao oblik plate i svako smanjenje takvog , zapravo, dodatna plaćanja se doživljavaju kao poniženje od strane poslodavca.

Drugo, početni motivacioni efekat varijabilnog dela naknade, po pravilu, motiviše kreativnost zaposlenog. Ali, u praksi, aktivna kreativnost poslodavca gotovo nikada nije potrebna. Kreativnost se doživljava kao nesrećni nesporazum koji ometa trenutni redovan rad. Kreativnost, sa stanovišta savremenog ruskog vlasnika-menadžera, može pokazati ili sam vlasnik ili najviši lider, jer oni i samo oni „znaju bolje i snose odgovornost“. Konflikt nastaje na osnovu međusobnog nerazumijevanja, motivirajući efekat se nadoknađuje negativnim odnosom prema stvaralačkim impulsima.

Smanjenje efikasnosti motivacionih šema prema slici 1 primorava poslodavca da traži nove metode motivisanja osoblja. Pri tome se, po pravilu, ne uzimaju u obzir moralni „motivatori“, jer nije sasvim jasno zašto ih treba koristiti. Jedina moralna metoda motivacije koja se tradicionalno koristi u Rusiji je metoda lične komunikacije. „Moralne nagrade“ prikazane na slici 3 u 85% slučajeva svode se na ličnu pohvalu, au 10% slučajeva - na pohvalu (pismo, zahvalnost, itd.) pred kolegama. Opet, procenti su zasnovani na uzorku koji se ne može smatrati reprezentativnim. Dakle, glavni moralni faktor je lična komunikacija. U ovom slučaju postoji nekoliko motivirajućih faktora (lista se može nastaviti):

• Faktor pažnje i zaštite od strane najvišeg lidera – ima sa kim da razgovara, ima na kome da testira svoje ideje, ima ko da „plače u prsluku“ i traži zaštitu;
• Faktor „moj dečko“ - želite da radite sa takvim vođom, želite da ga podržite i nepristojno prevarite;
• Faktor participacije - blizina centra za donošenje odluka, napredne informacije i posjedovanje povjerljivih informacija značajno podižu status zaposlenog;
• Faktor uticaja - bliski kontakti sa centrom za donošenje odluka izazivaju "sindrom savetnika", u kojem zaposleni nastoji da izvrši emocionalni ili intelektualni uticaj na donete odluke. Ako to uspije, zaposlenik počinje utjecati na vođu kako bi ojačao svoj status, dajući sebi težinu kao vođa neformalne grupe, možda još uvijek neoformljene.

Općenito, ruske tradicije moralne stimulacije prikladno se odražavaju u terminu „pristup tijelu“. Kao što je gore prikazano, ovakve metode motivacije predstavljaju ozbiljnu prijetnju poslovanju, jer utjecaj zaposlenih na menadžera nije povezan s efikasnošću poslovnog sistema u cjelini, već samo odražava želju određenih stručnjaka da ojačaju svoj status u preduzeće.

Pohvale u licu kolega - drugim riječima, poziv na javno priznanje zasluga zaposlenog, počinje da uživa sve veću popularnost među domaćim menadžerima. To je zbog činjenice da ova vrsta poticaja nosi nekoliko faktora koji se mogu koristiti u menadžmentu:

• Faktor statusa - ako je zaposlenik javno pohvaljen, to znači da se taj zaposlenik, takoreći, zbližava s vođom, dobiva moralno pravo na određenu vodeću poziciju;
• Timski faktor – onaj ko je javno ohrabren počinje da se oseća kao član „tima“, ima osećaj odgovornosti za ukupan rezultat;
• Faktor selekcije - hvaleći nekoga, vođa uništava neformalne veze takvog zaposlenika, posebno ako je zaposlenik izdvojen u pozadini negativnog stava prema ostalim članovima grupe;
• Faktor postavljanja ciljeva – javna pohvala, zapravo je odraz ciljeva lidera, pokazuje zaposlenima „linija stranke i vlade“.

Ovaj spisak se također može nastaviti, što iskusnom menadžeru nije teško.

Ostale metode moralne motivacije i stimulacije rada, inače, koje su se dobro pokazale u sovjetsko doba, nažalost, domaći poduzetnici i menadžeri ne razmatraju zbog nerazumijevanja njihove primjenjivosti i nesigurnosti u njihovu učinkovitost. . Dalji dijelovi posvećeni su razmatranju uloge i mjesta, ali ne i praksi primjene nematerijalnih metoda motivacije osoblja.

A. Maslowova teorija hijerarhije potreba

Teorija o hijerarhiji potreba Abrahama Maslowa, koja se ponekad naziva i Maslowova "piramida" ili "ljestve", temeljna je teorija koju priznaju profesionalci menadžmenta širom svijeta. Maslow je u svojoj teoriji podijelio ljudske potrebe na pet glavnih nivoa prema hijerarhijskom principu, što znači da se osoba, kada zadovoljava svoje potrebe, kreće poput ljestvica, prelazeći sa nižeg nivoa na viši (sl. 4).

Slika 4 Hijerarhija potreba (Maslovova piramida).

Uprkos očiglednoj ljepoti i logici teorije hijerarhije potreba, sam A. Maslow je u svojim pismima primijetio da je teorija koja ga je proslavila primjenjiva na razumijevanje potreba čovječanstva u cjelini, kao filozofska generalizacija, ali ni na koji način ne može koristiti u odnosu na određenog pojedinca.

Ipak, uprkos autorovom uvjerenju u neprimjenjivost njegove teorije na stvarne ljude, Maslowova teorija hijerarhije potreba već je doživjela hiljade (možda desetine hiljada) pokušaja da je primijeni na stvarni život kao osnovu za izgradnju sistema motivacije. i stimulacija porođaja. Nijedan od ovih pokušaja nije bio uspješan zbog individualnog i jedinstvenog sistema vrijednosti svake osobe. Zaista, gladan umjetnik koji iskusi glad, tj. “fiziološka potreba najnižeg nivoa”, neće prestati da slika svoje slike, tj. zadovoljiti potrebe višeg nivoa. Dakle, potreba višeg nivoa nije uvijek logičan (hijerarhijski) nastavak potreba nižeg nivoa.

Da bi riješili “problem gladnog umjetnika”, mnogi istraživači su koristili različitu alokaciju potreba (motivirajućih faktora) u zasebne grupe. Poznate osnovne teorije uključuju:

• Alderferova "SVR teorija" koja je podijelila potrebe na potrebe postojanja "C", potrebe za odnosom "B" i potrebe za rastom "P". Kretanje između potreba može se dogoditi i "gore" i "dolje". Tako se može opisati „gladni umjetnik“, ali da bi se izgradio jedinstven sistem primjenjiv na stvarnu grupu ljudi, potrebno je opisati vrijednosti svakog od njih, što je vrlo naporno. Osim toga, sistem vrijednosti osobe se mijenja tokom života i takve opise treba ponavljati;
• Mekelandova "Teorija stečenih potreba" identifikovala je tri grupe potreba koje stekne osoba sa iskustvom - potrebu za pripadanjem, potrebu za uspehom i potrebu za moći. To su potrebe višeg nivoa koje postoje paralelno i nezavisno jedna od druge. Zbog njihovog paralelizma i nezavisnosti, postiže se „detuning“ od hijerarhije, tj. dosljednost, ali nedostatak ove teorije je njena primjenjivost samo na najviše rukovodstvo organizacije;
• “Motivaciono-higijenska teorija” Herzberga, koji je izdvojio dvije grupe faktora – “higijenski” i “motivirajući”, što u praksi ponavlja hijerarhiju potreba. Osim toga, rezultati izloženosti higijenskim i motivacijskim faktorima su različiti za različite pojedince, granice između njih su zamagljene. Uprkos značajnom doprinosu razumijevanju motivacije, “higijenska teorija” je ostala čisto teorijski doprinos razumijevanju osnova menadžmenta od strane stručnjaka. Pošteno radi, treba napomenuti da je Herzbergova teorija postala osnova za veliki broj drugih motivacijskih teorija, koje se mogu sažeti terminom "higijenske".

Lista teorija se može nastaviti, ali, na ovaj ili onaj način, velika većina autora (Adams, Porter, Lawrence, Vroom, Locke, Griffin, Hackman, Oldham itd.) dolazi do zaključka da motivacijski faktori, potrebe i očekivanja postoje paralelno, ne suprotstavljaju se, već se međusobno nadopunjuju, a za svakog pojedinca kombinacija faktora motivacije i potreba je jedinstvena. Istraživači zainteresovani za detaljnije proučavanje ovih teorija, pre svega treba da obrate pažnju na školu L.S. Vigotski, nezasluženo zaboravljeni veliki ruski psiholog s početka veka (zbog čega je zaboravljen - nakon revolucije 1917. razmatrane su i druge teorije motivacije), koji je prvi put izneo pretpostavku o paralelizmu i nezavisnosti motivacionih faktora. Školu Vigotskog nastavljaju njegovi savremeni sledbenici u Rusiji, što daje nadu za razvoj nacionalnih teorija motivacije koje odražavaju mentalitet domaćeg radnika.

Odlika svih navedenih, nespecificiranih i novih pristupa modeliranju sistema motivacije i stimulacije rada jeste pokušaj povezivanja motivacionih faktora koji mogu biti inicirani i moralnim i materijalnim podsticajima.

Treba napomenuti da se ovaj problem može riješiti korištenjem Maslow modela.

Maslowova transformacija piramide

Kako bi se uskladile ideje koje su razvile i dopunile hijerarhijsku teoriju potreba, uključujući teoriju Vigotskog o paralelizmu i nezavisnosti motivacionih faktora, i istovremeno razmotrili uticaj moralnih i materijalnih sistema podsticaja, predlaže se razmatranje tipičnog stanja motivacije. sistema u preduzećima.

Obilje teorija i pristupa koji imaju određeno zajedništvo može se integrirati u jedinstven konceptualni sistem samo modeliranjem postojećeg stanja nekih stvarnih objekata, što će omogućiti identifikaciju suštine koja je zajednička svim teorijama i pristupima, "filtriranjem" neslaganja i neslaganja. Da biste to učinili, zgodno je koristiti Maslowovu piramidu, kao najpotpuniju u smislu konceptualnog ili generaliziranog opisa potreba.

Za potrebe ovakvog modeliranja, koje omogućava određivanje mjesta i uloge moralnih i materijalnih stimulansa, zgodno je koristiti Maslowovu piramidu, rotiranu za 90° (slika 5).

Takvom transformacijom Maslow piramide dobićemo dijagram količine (volumena) potreba koje zadovoljava organizacija sa tipičnim (sl. 1) sistemom zarada. Opravdanje za ispravnost ovakvog pristupa je da je svaka organizacija odraz društva za koje vrijedi Maslowova piramida, imperativ.

Slika 5 Transformacija Maslowove piramide

Slika 5 nam daje fundamentalno drugačije razumijevanje zadataka sistema motivacije osoblja organizacije. Valjanost i konzistentnost teorija Vygotskog, Vrooma, Portera, Herzberga, Adamsa i drugih nam govori da organizacija treba da obezbedi paralelnu motivaciju kroz čitav spektar motivacionih faktora – od najviših do najnižih (prema Maslowu).

Primjena Maslowove piramide

Paralelna motivacija omogućava da se upravljačkom sistemu daju takve karakteristike koje bi omogućile svakom zaposlenom da dobije zadovoljenje u svim kategorijama potreba koje su navedene u Maslowovoj teoriji. Tako se otklanjaju kontradikcije između hijerarhijskih teorija i teorija paralelnih potreba.

Nesumnjivo je da svaki zaposleni ima svoj sistem vrijednosti, koji određuje jedinstven skup i odnos motivacijskih faktora. Dakle, sistem motivacije u organizaciji treba da omogući zaposlenima najširi i najfleksibilniji izbor motivacionih sredstava, u okviru kojih svaki zaposleni za sebe bira ono što za njega ima najveću vrijednost.

Takav pristup obično nailazi na zaprepaštenje menadžera - "šta, uložiti novac i sredstva u transformaciju organizacije u socijalno osiguranje, ili krug vještih ruku?". Daleko od toga. Ciljevi sistema podsticaja treba da budu u skladu sa ciljevima preduzeća, prvo (i, ako je preduzeću potrebno, treba stvoriti krug krojenja i šivanja), i drugo, treba da obezbedi obezbeđivanje funkcija, procesa. i procedure preduzeća sa potrebnim i dovoljnim kompetencijama. A u okviru privlačenja i zadržavanja kompetencija potrebno je obezbijediti najudobnije uslove rada za zaposlenog - kako u smislu zadovoljavanja "fizioloških" potreba, tako i u cijelom spektru Maslowove piramide.

Dakle, glavni zadatak sistema motivacije treba da bude transformacija "trougla" obrnute Maslow piramide u pravougaonik, tj. davanje jednakih podsticajnih težina svim faktorima koji utiču na motivaciju osobe u organizaciji (slika 4).

Slika 6 Grafički prikaz zadataka sistema motivacije

Pri razmatranju rezultirajućeg modela (sl. 5 i sl. 6) jasno se ispoljavaju zadaci različitih aktivnosti koje čine objekat upravljanja sistemom motivacije i stimulacije rada. Štaviše, mesto i uloga organizacionih, moralnih i materijalnih faktora stimulacije rada može se grafički prikazati (Sl. 7).

Slika 7 Mjesto i uloga faktora stimulacije rada.

Neke potrebe se mogu i trebaju zadovoljiti samo finansijski, neke samo moralno, ali se velika većina potreba može zadovoljiti samo kombinacijom moralnih (uključujući organizacione, tj. očigledno ugrađene u sistem upravljanja) i materijalnih faktora. Istovremeno, važno je da različite kategorije radnika budu različito motivisane. Omjer moralnih i materijalnih poticaja za računovodstvo i odjel prodaje trebao bi biti bitno drugačiji. Definicija ovog omjera leži u pažljivoj formulaciji ciljeva određene jedinice ili zaposlenika u kontekstu ukupnih ciljeva kompanije. Budući da je zaposlenih mnogo, a postavljanje ciljeva za svakog od njih treba da bude u skladu sa ukupnim ciljevima organizacije, logično je pretpostaviti postojanje određenog opšteg sistema motivacije koji je primjenjiv na svakog zaposlenog. Faktori stimulacije i motivacije rada mogu se klasifikovati prema formulaciji potreba u Maslowovoj hijerarhiji:

• Potreba za samoizražavanjem. Jedna od najkritičnijih potreba. Poznato je da je kreativnost „metamotivator“ uz „traganje za istinom“, „služivanje drugima“ i „starateljstvo“. Takve „metamotivatore“ treba držati pod kontrolom, a još bolje, njima upravljati. Da biste riješili ovaj problem, trebali biste koristiti:
  • Organizacione poluge (linija 1), kao što je preuzimanje odgovornosti za rad (učešće) u komisijama, odborima, komisijama ili radnim grupama od top menadžera i kreativnih stručnjaka, vođenje projektnog rada;
  • Nematerijalne (red 2) metode stimulisanja kadrova u smislu formiranja klubova, kružoka, ekipa, amaterskih pozorišta itd. Nažalost, mnogi menadžeri ne vide ovo kao efikasnu investiciju. Ipak, formiranje zajedničkih ciljeva (sportski, takmičarski, konstruktivni, kreativni itd.) značajno utiče na ukupni timski duh tima, ujedinjuje ga i motiviše.
  • Materijalne metode (red 3) - podsticanje racionalizacije i izuma (blagoslovena uspomena BREZ), krugovi kvaliteta, podrška značajnim događajima u životu zaposlenog, pokloni itd. Pravednom ocjenom kreativnog doprinosa zaposlenog, njegova lojalnost i želja da radi za kompaniju značajno raste.
• Potreba za poštovanjem i priznanjem. U osnovi, takva potreba postoji za menadžment kompanije, čiji je status pokretačka snaga. Karakteristično je da se glavni motivacioni (ili demotivišući) efekat ostvaruje uglavnom u poređenju sa zaposlenima u susednom preduzeću. Kao dio upravljanja ovom potrebom, treba primijeniti sljedeće:
  • Organizacione poluge (linija 1), pokazujući menadžeru mogućnost profesionalnog rasta i postizanja višeg društvenog položaja (statusa), što je najvažnije kod stimulisanja menadžera;
  • Nematerijalne poluge (red 2), kao što su naziv funkcije (status), počasno članstvo u raznim udruženjima, objavljivanje članaka, korištenje na izložbama kao predstavnik kompanije, titula najboljeg u struci, diplome i zahvalnost, vaučeri, socijalne usluge, itd.;
  • Materijalne metode (red 3) - podsticanje aktivnosti zaposlenog, konkurentan nivo naknade, podrška značajnim događajima u životu zaposlenog, pokloni itd.
  • Poluge imidža (PR, red 4) - opšti imidž kompanije, birokratski dodaci sa nazivom ili znakom kompanije, status radnika uspešnog modernog preduzeća, prestiž.
• Potreba za pripadanjem određenoj društvenoj grupi, uključenošću, podrškom. Ovaj faktor je važan za sve zaposlene u organizaciji, dok u svesti različitih zaposlenih mogu postojati različite ciljne društvene grupe kojima bi želeli da pripadaju. Kao dio upravljanja ovim faktorom primjenjuje se sljedeće:
  • Nematerijalne poluge (red 2), kao što su učešće u upravljanju (čak i ako je samo vidljivo), sistem povratnih informacija sa menadžerima, sastanci sa menadžmentom, učešće u amaterskim ili društvenim pokretima, kreativnim ili interesnim grupama, počasno članstvo u raznim udruženjima, objavljivanje artikala, korišćenje na izložbama kao predstavnik kompanije, titule najboljeg u struci, diplome i zahvalnice, vaučeri, socijalne usluge itd.;
  • Materijalne metode (red 3) - stimulisanje aktivnosti zaposlenog, konkurentan nivo naknade, podrška značajnim događajima u životu zaposlenog, pokloni, materijalna pomoć u kritičnim trenucima života, osiguranje za značajne iznose, plaćanje lekova, itd.
  • Poluge imidža (PR, red 4) - opći imidž kompanije, status zaposlenika uspješnog modernog preduzeća, prestiž rada, korporativni događaji i praznici.
  • Organizacione poluge (red 5) - informisanje javnosti o dugoročnim perspektivama poslovanja kompanije, obuka kadrova, davanje stabilnosti poslovima i izgledima za profesionalni razvoj.
• Potreba za sigurnošću i zaštitom. Važan faktor koji značajno utiče na lojalnost zaposlenog, njegovu posvećenost organizaciji i otpornost u kritičnim periodima. Da biste riješili ovu potrebu, potrebno je primijeniti:
  • Materijalne metode (red 3) - konkurentan nivo naknade koji vam omogućava da uštedite materijal na osiguranju, "bijelu" platu (omogućava vam da privučete dugoročne kredite - ali ovo je posebna tema), podršku za značajne događaje u životu zaposlenog, pokloni, materijalna pomoć u kritičnim životnim trenucima, osiguranje za znatne iznose, plaćanje lijekova itd.
  • Imidž poluga (PR, red 4) – opšti imidž jake i dinamične kompanije prepoznatljive u javnosti, doživotni počasni društveni status zaposlenog uspešnog savremenog preduzeća i njegova podrška, korporativni događaji i praznici.
  • Organizacione poluge (red 5) - informisanje javnosti i tima o dugoročnim perspektivama poslovanja kompanije, obuka kadrova, davanje stabilnosti poslovima i izgledima za profesionalni razvoj.
• fiziološke potrebe. Osnova za zaključivanje ugovora o radu. Istovremeno, potrebno je shvatiti da pojam “fiziološke potrebe” treba shvatiti kao nešto više od uslova koncentracionog logora ili ITU-a. Civilizacija je značajno povećala one potrebe koje je Maslow nazvao "fiziološkim". Štaviše, postoji podjela takvih potreba po zemljama i regijama. Za modernu definiciju takvih potreba treba koristiti koncept „socijalnog statusa“ zaposlenog određene kvalifikacije, uzimajući u obzir istorijske uslove na određenom tržištu rada. Ali ovo je druga priča, koja nije uključena u obim pitanja koja se razmatraju. Za upravljanje ovim je potrebno:
  • Materijalne podsticaje (red 3) formirati na način da prosečna materijalna ocena rada radnika ne bude niža od one koja postoji na tržištu za specijaliste njegove kvalifikacije. Postoji još jedan pristup koji se odnosi na tržišnu definiciju materijalne komponente motivacije. Ako obim posla koji firma zahteva kao 100%, onda izvođenje od 75% treba platiti u okviru prosečne tržišne vrednosti stručnjaka. Drugim riječima, prosječan učinak (u smislu obima i kvaliteta) rada treba da odgovara prosječnom nivou plate takvog specijaliste. Rezerva za obim posla, a shodno tome i plate, omogućit će stvaranje zdrave konkurencije i privlačenje onih koji su spremni da rade 100% ili više, zarađujući, pritom, više od sličnog stručnjaka u drugoj kompaniji.

Nesumnjivo, navedene uloge i zadaci moralnih i materijalnih faktora stimulacije i motivacije rada samo su hipoteza zasnovana na proučavanju uspješne primjene različitih motivacijskih shema. Očigledno je da se u okviru sistema motivacije ukrštaju organizacione, „imidž“ moralne i materijalne poluge, što otežava njihovo „čisto“ izdvajanje. Međutim, njihovo određivanje je od fundamentalnog značaja za osmišljavanje kombinacije moralnih i materijalnih metoda poticaja.

Nedostatak predloženog pristupa je što ne uzima u obzir tako važan faktor ponašanja zaposlenih kao što je sloboda izbora. Međutim, očigledno je da je veća vjerovatnoća da će radnik na slobodnom tržištu rada izabrati preduzeće koje koristi i materijalne i moralne metode motivacije i stimulacije rada nego preduzeće koje daje nejasne i nejasne informacije o korištenom sistemu motivacije. Ali ovo je takođe tema za posebno razmatranje.

Razmišljanje i razmišljanja o ljudskim potrebama izložio je Demokrit iz Abdere (starogrčki filozof, 400. pne.). Smatrao je da su potrebe osnova svega što imamo: inteligencije, snage, razvoja. Tek mnogo vekova kasnije, Maslov je odlučio da detaljnije shvati šta je iza čega. Zašto radimo ono što radimo. Šta nas pokreće i čemu težimo.

1. Šta je Maslowova piramida potreba

Maslowova piramida potreba je teorija koja opisuje ljudske potrebe u obliku nivoa hijerarhije (od primitivnih do duhovnih). Osnovna ideja je da osoba ne može iskusiti potrebe višeg nivoa sve dok osnovne (fizičke) potrebe nisu zadovoljene. U početku se ova hijerarhija zvala "teorija motivacije" ili "teorija hijerarhije" (engleska teorija hijerarhije)

Američki psiholog Abraham Maslow (1908-1970) razvio je svoju teoriju 1950. godine (posljednja verzija je napisana u knjizi Motivation and Personality, 1954). Ali široke mase su o tome počele govoriti tek 1970-ih. Istovremeno, sam autor svoju teoriju nije predstavio u obliku "piramide".

Od tada, mnoge marketinške publikacije citiraju Maslowovo istraživanje.

Maslow je razvio hijerarhiju potreba za rješavanje različitih motiva ljudskih postupaka. Štaviše, ova objašnjenja su više filozofska nego praktična. Na osnovu Maslowove teorije, malo toga je implementirano u praksi u poslovanju (iako on nije razvio svoje objašnjenje za ovaj pravac).

Sama Maslowova piramida ima stepenastu strukturu, čime odražava hijerarhiju. Nakon zadovoljenja sljedećeg koraka, osoba ima nove potrebe i zadatke. To onemogućava skakanje s jednog nivoa na drugi. Međutim, u suprotnom smjeru, možete naglo pasti s visokog na nisko.

Bilješka

Postoji izuzetak kada su ljudi spremni da budu kreativni kada nemaju druge potrebe. Ima ih vrlo malo.

Ova teorija nije dobila praktičnu primjenu. Mogu se izvući samo neki zaključci, ali ništa više.

2. Maslowovoj piramidi su potrebni nivoi

1 Fiziološke potrebe. To uključuje: hranu, san, seks, kiseonik, vodu, toalet, zdravlje. Sve što je neophodno za ljudsko postojanje. Smatra se da dok se ove osnovne potrebe ne obezbede, čovek nije u stanju da razmišlja ni o čemu drugom.

2 Sigurnost . Čovjek se plaši mnogih stvari: hladnoće, divljih životinja, vatre. Stoga se moramo osjećati sigurno da bismo normalno živjeli. Primjeri mogu biti: beba koja nakon hranjenja želi da se priviti uz majku, jer se boji ovog novog svijeta.

3 Ljubav, društvo. Svako teži da ga neko voli. Takođe, moramo biti u društvu, inače će naše mentalno stanje biti na ivici kolapsa. Svi ljudi su društveni. Dakle, moramo se pridružiti nekoj zajednici, grupi ljudi.

4 Prepoznavanje . Sljedeći korak je prepoznavanje u društvu njegovog značaja. Svaki preuzima svoju ulogu i slijedi određena društvena pravila kako ne bi bio izopćen. Neko je vođa, neko izvođač, neko revolucionar, neko samo stoji po strani i kreće se po inerciji "gomile".

5 Samousavršavanje, samoaktualizacija. Kada čovjek shvati zašto je došao na ovaj svijet i šta mu je svrha. Ovdje se također mogu pripisati neka izvanredna dostignuća, otkrića.

Samo 2% stanovništva dostiže posljednju fazu (Maslow-ovi podaci).

3. Kompletnija verzija Maslowove piramide

Kasnije se pojavila druga verzija Maslowove piramide u kojoj postoje još dva nivoa. Njegov autor je nepoznat. Modifikovana piramida jasnije odražava faze potreba.

1. Fiziološke potrebe (hrana, voda, san, seks)
2. Potreba za sigurnošću (sigurnost, samopouzdanje, udobnost)
3. Društvene stvari (komunikacija, pažnja, briga, podrška)
4. Potrebe za poštovanjem i priznanjem (potreba, značaj, priznanje, samopoštovanje)
5. Kreativne potrebe (kreativnost, stvaranje, otkriće)
6. Estetske potrebe (ljubav, radost, ljepota)
7. Duhovno (razvoj ličnosti, samoaktualizacija)

4. Kritika Maslowove piramide

Razmatrana hijerarhija predstavlja samo teorijsku osnovu težnji većine nas. U svakoj teoriji postoje izuzeci, a Maslowova piramida nije izuzetak.

Sigurno ste i sami upoznali ljude koji su veoma uspješni u karijeri, uspješni, bogati, ali usamljeni. Stvar je u tome da je za njih vrijednost lični rast, a ne ljubav i pažnja. Oni su prošli ovu fazu, iako teorija nije predviđala takvu situaciju.

Čovjekova potreba prestaje da bude jedna čim je njome zasićena. Na primjer, ako smo siti, malo je vjerovatno da ćemo ponovo htjeti jesti. Slično sa komunikacijom, brigom, ljubavlju, sigurnošću. Čovek se žali na ono što nema, a da ne primeti šta već ima.

Bilo je mnogo kontroverzi i kritičara ove teorije. Nikada nije našla praktičnu primjenu u široj javnosti. Da, i sam Maslov je u svojim poslednjim spisima napustio sopstvenu teoriju.

Naučnik Džon Barton (1915-2010) rekao je da su za čoveka sve potrebe podjednako važne. Takvo mišljenje vrijedi i za pojedine građane, takav pristup još preciznije opisuje njihove težnje i vrijednosti.

5. Za i protiv hijerarhije potreba

• Pomaže da razumete svoje misli, vrednosti, da razumete u kojoj ste fazi sada
• Postavljanje vrijednosti u životu
• Izbor pravca aktivnosti
• Bolje razumijevanje drugih ljudi u društvu

• To je samo teorija koju je teško provesti u praksi.
• Uvijek postoje izuzeci
• Postoje i druge vizije piramide vrijednosti

Pogledajte i video o Maslowovoj piramidi potreba:

Povezani postovi:

("Pyramid" A. Maslow) - teorija motivacije, prema kojoj se sve potrebe pojedinca mogu smjestiti u "piramidu" na sljedeći način: u osnovi "piramide" su najvažnije ljudske potrebe, bez kojih je biološko postojanje osobe nemoguće, na višim nivoima “piramide” postoje potrebe koje karakterišu osobu kao društveno biće i kao osobu.

kratke informacije o terminu

A. Maslowova hijerarhija potreba je jedna od najpoznatijih teorija sadržaja motivacije, zasnovana na rezultatima brojnih psiholoških studija. Potrebe smatraju se svjesnim odsustvom nečega, što uzrokuje impuls za djelovanje. Potrebe se dijele na primarne, koje karakteriziraju osobu kao biološki organizam, i kulturne ili više, koje karakteriziraju osobu kao društveno biće i ličnost.

Prema teoriji A. Maslowa, potrebe prvog nivoa su fiziološki(potreba za hranom, odmorom, toplinom itd.) - urođene su i svojstvene svim ljudima. A potrebe viših nivoa „piramide“ mogu se pojaviti samo ako se postigne određeni nivo zadovoljenja potreba prethodnog nivoa.

dakle, potreba za sigurnošću, zaštita i red nastaje ako su fiziološke potrebe osobe zadovoljene najmanje 85%.

Društvene potrebe (za prijateljstvom, poštovanjem, odobravanjem, priznanjem, ljubavlju) nastaju kada je potreba za sigurnošću zadovoljena sa 70%.

Socijalne potrebe takođe moraju biti zadovoljene sa 70% da bi osoba imala potreba za samopoštovanjem, što podrazumijeva postizanje određenog društvenog statusa, slobodu djelovanja.

Kada je potreba za samopoštovanjem zadovoljena za 60%, osoba počinje da doživljava potreba za samoaktualizacijom, samoizražavanje, ostvarenje svog kreativnog potencijala. Ovu poslednju potrebu je najteže zadovoljiti, a čak i kada čovek dostigne 40% nivoa samoaktualizacije, čovek se oseća srećnim, ali samo 1-4% stanovništva Zemlje dostiže ovaj nivo.

Sa stanovišta upravljanja kadrovima i uvođenja sistema motivacije rada, izuzetno je važno postići potreban nivo zadovoljenja fizioloških, socijalnih potreba i potrebe za sigurnošću, kako bi zaposleni imao potrebu za samoizražavanjem. , te stvoriti uslove za njegovu implementaciju u ovom preduzeću.

Publikacije

Brandin V.A. Osoblje kao zainteresovana strana u sistemu upravljanja preduzećem
Razmatra se uloga osoblja u efikasnosti preduzeća. Motivacija osoblja se smatra jednom od glavnih komponenti menadžmenta.

Motivacija i nagrada
Izbor materijala o motivaciji i materijalnom stimulisanju rada kadrova.

Gromova D. Motivacija kadrova u uslovima antikriznog upravljanja i restrukturiranja
Razmatraju se pristupi motivaciji osoblja AD Volgogradski traktorski pogon u različitim fazama (antikrizno upravljanje, restrukturiranje, sprovođenje reformi) aktivnosti ovog preduzeća.

Volgina O.N. Osobine i mehanizmi motivacije rada u finansijskim i kreditnim organizacijama
Razmatraju se i analiziraju kako postojeći principi tako i novi pristupi jačanju radne motivacije i najefikasnijeg korišćenja potencijala zaposlenih u finansijsko-kreditnim organizacijama (na primjeru poslovne banke).