Smanjenje osoblja- postupak koji zahtijeva poštovanje određenih pravila i sprovođenje potrebnih plaćanja od strane poslodavca. Koja je procedura za otpuštanje zbog viška zaposlenih, koja dokumenta se izdaju, kome se ne može smanjiti, koju naknadu i naknade poslodavac treba da isplati pri otpuštanju radnika? O ovim pitanjima će se raspravljati u članku u nastavku.
Postupak otpuštanja radnika
Ako organizacija odluči smanjiti jedinice osoblja ili cijelo osoblje, onda ovaj proces mora biti pravilno formaliziran, otpuštanje mora biti podložno određenim pravilima, a zaposlenima se moraju isplatiti određene naknade. Prije svega, vrijedno je napomenuti da smanjenje broja zaposlenih podrazumijeva smanjenje broja zaposlenih na jednom ili više radnih mjesta, a smanjenje broja zaposlenih je potpuno isključenje pozicije iz osoblja zaposlenih. Na primjer, kadrovska tabela navodi da organizacija ima poziciju računovođe u broju kadrovskih jedinica od 5 ljudi, smanjenje osoblja će značiti potpuno isključenje pozicije računovođe, odnosno organizacija ostaje bez računovođa. Ako se samo broj smanji, na primjer, za 2 jedinice osoblja, onda to znači samo smanjenje 5 računovođa na 3.
Zaposleni koji ne mogu biti otpušteni
Prilikom provođenja postupka otpuštanja, treba imati na umu da postoje kategorije zaposlenih koji se ne mogu otpustiti smanjenjem. To uključuje:
- trudna;
- Žene sa djecom mlađom od 3 godine;
- Samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina (ako je dijete s invaliditetom, onda do 18 godina);
- druga lica koja odgajaju dijete bez majke;
- Jedini hranitelj porodice u porodici sa djetetom sa invaliditetom mlađim od 18 godina;
- Jedini hranitelji višečlane porodice (3 ili više male djece) s djetetom mlađim od 3 godine.
Navedenim licima nije dozvoljeno otpuštanje na zahtjev poslodavca. Ovo je jasno navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije, član 261. Kako teče proces otpuštanja?
Postupak otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih
Procedura smanjenja zaposlenih počinje 2 mjeseca prije očekivanog datuma otpuštanja.
Prije svega, izdaje se naredba o smanjenju osoblja ili broja zaposlenih. Naredbom su propisana radna mjesta koja podliježu smanjenju, broj štabnih jedinica koje treba otpustiti.
Uporedo sa navedenim naredbama sastavlja se i Obaveštenje o otkazu ugovora o radu u vezi sa otkazom radi smanjenja. Ovaj dokument treba da sadrži spisak prezimena zaposlenih koji se otpuštaju. Svi zaposleni koji su otpušteni moraju pročitati Obavijest. Ispred njegovog prezimena svako mora staviti svoj potpis.
Prema čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposlenima koji su otpušteni zbog viška radnika ponuditi još jedno upražnjeno radno mjesto, ako postoji. Štaviše, moguće je ponuditi radno mjesto koje će biti niže od onog na kojem je bio prije smanjenja, ali poslodavac nije u obavezi ponuditi radno mjesto veće od onoga koje je zauzimao.
Ponuda radnika za slobodna radna mjesta također mora biti dokumentovana, o čemu se izdaje Obavještenje o slobodnim radnim mjestima. Zaposleni se mora upoznati sa ovim dokumentom i staviti svoj potpis u znak saglasnosti ili odbiti predložena radna mjesta takođe u pisanoj formi u Obavijesti.
Sljedeći korak poslodavca u proceduri smanjenja broja zaposlenih biće slanje obavještenja službi za zapošljavanje. Obrazac obavještenja nalazi se u Dodatku br. 2 Uredbe br. 99 od 5. februara 1993. godine. Također morate obavijestiti službu za zapošljavanje 2 mjeseca prije datuma otkaza.
Napominjemo da je u članku navedeno da se potrebna dokumenta i obavještenja moraju izdati 2 mjeseca prije predloženog otpuštanja radi smanjenja. Ali ako se smanjenje broja ili osoblja planira masovno, onda se period povećava na 3 mjeseca.
Za poslodavca je bolje da poštuje proceduru smanjenja zaposlenih navedenu u članku. Greškama u ovom postupku (iz neznanja ili namjerno), vrlo često kompetentni službenici počnu braniti svoja prava putem suda i po pravilu pobjeđuju u takvim sporovima.
Časopis"radni sporovi" napravio ocjenu pet rizika za kompanije – poslodavce pri otpuštanju radnika zbog smanjenja broja zaposlenih.
Menadžer za odnose s klijentima Sergej Fedorov otpušten je zbog smanjenja broja zaposlenih u organizaciji. Smatrao je da ga je poslodavac nezakonito otpustio i obratio se sudu. Kao glavne argumente, zaposlenik je naveo, prvo, nesvrsishodnost otpuštanja, jer po prirodi svoje djelatnosti kompanija ne može bez menadžera za korisničku podršku. Dakle, otpuštanje je imaginarno. Drugo, zaposleni je poštom dobio obavijest o planiranom smanjenju, što predstavlja kršenje zakona o radu.
U skladu sa dijelom 2 čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni se upozoravaju na otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih lično i uz potpis, što u ovom slučaju nije učinjeno. Treće, poslodavac mu nije ponudio sva slobodna radna mjesta, iako je organizacija imala privremeno slobodna radna mjesta za radnice na roditeljskom odsustvu. Na primjer, bilo je slobodno mjesto za stručnjaka za kontrolu kvaliteta, ali je ponuđeno drugom radniku na smanjenju broja - menadžeru nabavke. Prema riječima otpuštenog radnika, on je imao prednost na ovoj poziciji, jer je imao visoko obrazovanje, dok je rukovodilac nabavke imao samo srednju stručnu spremu. I konačno, četvrto, poslodavac, kršeći zahtjeve Zakona Ruske Federacije t 19.04.1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“, nije obavijestio službu za zapošljavanje o planiranom smanjenju, iako je bio je dužan da to učini. Sve su to postali glavni argumenti zaposlenika prilikom obraćanja sudu sa zahtjevima za vraćanje na posao, isplatu prisilnog odsustva i naknadu nematerijalne štete uzrokovane nezakonitim otkazom.
Na prvi pogled, argumenti zaposlenika mogu izgledati uvjerljivo. Ipak, hajde da saznamo da li je poslodavac zaista počinio prekršaje prilikom otkaza koji bi mogli dovesti do priznanja njegovog postupanja nezakonitim. Hajde da analiziramo argumente svakog zaposlenog i ponudimo sopstveni kontraargument.
Argumenti koje zaposleni najčešće koriste kada osporavaju otkaz:
- poslodavac nije imao objektivne razloge za smanjenje broja zaposlenih;
- zaposleni je upozoren na otkaz poštom;
- zaposlenom nije ponuđeno privremeno slobodna radna mjesta;
- poslodavac nije uzeo u obzir pravo preče kupovine da ostane na radu;
- poslodavac nije obavijestio službu za zapošljavanje o planiranom smanjenju.
Rizik jedan: argument o nerazumnosti smanjenja osoblja
Uposlenik je na sudu tvrdio da poslodavac nije morao da smanji svoj položaj - kompanija koja se profesionalno bavi prodajom ne može poslovati bez menadžera računa. Međutim, malo je vjerovatno da će ovaj argument pomoći zaposleniku da ospori otkaz. Činjenica je da zakon ne zahtijeva od poslodavca da se obrazloži zašto je smanjio ovo ili ono radno mjesto. Sama činjenica smanjenja je važna. To potvrđuju i najviši sudovi.Vrhovni sud Ruske Federacije:
„U cilju efikasne ekonomske aktivnosti i racionalnog upravljanja imovinom, poslodavac samostalno, na svoju odgovornost, donosi potrebne kadrovske odluke“ (izbor, raspoređivanje, otpuštanje kadrova)“ (tačka 10. rezolucije Plenuma Oružanih snaga Snage Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).
Ustavni sud Ruske Federacije:
“Odluka o promjeni strukture, osoblja, broja zaposlenih u organizaciji spada u isključivu nadležnost poslodavca, koji ima pravo da radniku raskine ugovor o radu u vezi sa smanjenjem broja ili broja zaposlenih u organizaciji. zaposlenima, koji podliježu postupku otpuštanja propisanom Zakonom o radu Ruske Federacije” (definicija Ustavnog suda RF od 15. jula 2008. br. 413-O-O).
Sudovi opšte nadležnosti takođe dele pristup koji su formulisali najviši pravosudni organi.
Arbitražna praksa
Zaposleni se obratio sudu tražeći da se otkaz proglasi nezakonitim. Prema njegovom mišljenju, smanjenje je bilo imaginarno, jer je njegova pozicija u organizaciji potrebna. Prvostepeni sud je, udovoljavajući tužbenim zahtevima uposlenice, ukazao da nije došlo do smanjenja broja zaposlenih u odnosu na radno mesto koje obavlja tužilac, a pored toga tuženi nije dostavio sudu dokaze o potrebi smanjenja ovog radnog mesta. . Međutim, kasacioni sud je ovaj zaključak priznao kao neosnovan, navodeći sledeće. Sud je, provjeravajući zakonitost i valjanost otkaza radnika iz stava 2. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije ne rješava pitanje svrsishodnosti isključivanja određenog radnog mjesta sa spiska zaposlenih, jer je to u nadležnosti poslodavca, te stoga sud nema pravo raspravljati o preporučljivosti smanjenje osoblja. Činjenica smanjenja broja zaposlenih potvrđena je naredbama generalnog direktora, kao i kadrovskim tabelama.
Na osnovu ovoga, viši sud je poništio odluku prvostepenog suda i odbio da udovolji zahtevima zaposlenog (rešenje Moskovskog gradskog suda od 09.09.2010. u predmetu br. 33-28514).
Slični zaključci sadržani su, posebno, u presudama Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 15. februara 2010. u predmetu br. 33-1807/2010, Gradskog suda u Moskvi od 1. jula 2010. godine u predmetu br. 33-18716, itd.).
Dakle, poslodavac ne treba da opravdava svrsishodnost smanjenja. Na sudu samo treba da potvrdi da je smanjenje osoblja bilo stvarno. Da biste to učinili, potrebno je dostaviti naloge za smanjenje broja zaposlenih, prethodnu i trenutnu kadrovsku tabelu. Odsustvo u najnovijoj verziji kadrovskog popunjenja radnog mjesta, čije smanjenje zaposlenika osporava, bit će odgovarajući dokaz za sud.
Dodatni argument u korist kompanije: zaposleni nemaju pravo žalbe na odluku poslodavca o smanjenju broja ili broja zaposlenih
Radnici su podnijeli tužbu tražeći da se nalog za otpuštanje proglasi nezakonitim. Po njihovom mišljenju, uprava kompanije je prekršila utvrđenu proceduru za donošenje takve odluke. Međutim, sud je odbio da udovolji zahtjevima radnika. On je istakao da lice koje radi po ugovoru o radu u organizaciji nema pravo žalbe na odluke kolegijuma pravnog lica, jer to pravo imaju samo članovi odbora. Sud je naglasio da zaposleni nemaju pravo žalbe na odluku poslodavca da preduzme mjere za smanjenje broja ili zaposlenih. Napomenuo je da je smanjenje broja ili broja zaposlenih bezuslovno pravo poslodavca, u čijoj primjeni mora slijediti proceduru propisanu Zakonom o radu Ruske Federacije. Istovremeno, zaposleni mogu samo provjeriti činjenice o obavještavanju o predstojećem otkazu, ponudama drugih slobodnih radnih mjesta, ali ne i proceduru da poslodavac odluči o smanjenju (odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 06.02.2009. u predmetu br. 33-5558 / 2009).
Rizik dva: zaposleni nije obaviješten o predstojećim otpuštanjima
Zakon o radu Ruske Federacije zahtijeva da se zaposlenik o predstojećem smanjenju osoblja upozori lično i uz potpis najmanje 2 mjeseca prije datuma otpuštanja (dio 2 člana 180 Zakona o radu Ruske Federacije). Za to se, u pravilu, sastavlja obavijest o predstojećem otkazu. Ako zaposlenik odbije da se pismeno upozna s takvim dokumentom, tada se o tome sastavlja akt, a sama obavijest se čita naglas (to je također naznačeno u aktu). U idealnom slučaju, trebali biste nastojati lično obavijestiti radnike. Sudovi su lojalniji ovoj metodi nego korišćenju poštanskih usluga. Istovremeno, nigde u zakonu ne piše da poslodavac ne može poštom poslati obaveštenje o predstojećem otkazu. Stoga, u slučaju godišnjeg odmora ili bolesti, obaveštenje se može poslati zaposlenom na kućnu adresu poštom ili kurirskom službom. Najvažnije je da poslodavac ima obavijest o dostavi pisma. U suprotnom će biti teško dokazati činjenicu da je zaposlenik obaviješten.Prema klauzuli 2 Pravila za pružanje poštanskih usluga (odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 15. aprila 2005. br. 221), poštanska pošiljka sa povratnicom je takva poštanska pošiljka, nakon podnošenja koje pošiljalac nalaže poštanskom operateru da obavijesti njega ili lice koje je on naveo kada i ko je primio poštu. Dakle, prilikom predaje poštanske pošiljke zaposleni potpisuje njen prijem. Ako je poštanska pošiljka bila sa popisom priloga i sa povratnicom, onda poslodavac može reći da je zaposlenik uz potpis upozoren na predstojeći otkaz.
Dakle, poslodavac može obavijestiti zaposlenog o predstojećem smanjenju poštom, a ovaj način obavještavanja će biti u skladu sa zakonom, uz dva uslova: poslodavac ima dokument na kojem je zaposlenik potpisao da dobije otkaz i obavijest o otkazu. najmanje 2 mjeseca unaprijed. Napominjemo da obračun perioda od 2 mjeseca ne počinje od trenutka slanja obavještenja, već od trenutka kada je zaposlenik primi.
Ako su ovi uslovi ispunjeni, onda će, najvjerovatnije, sud smatrati da je postupak razrješenja ispoštovan.
Arbitražna praksa
U preduzeću su preduzete organizacione i kadrovske mjere, uslijed čega je smanjeno mjesto zamjenika direktora za nauku. Zaposlenik koji je obavljao ovu funkciju nije se složio sa otkazom i obratio se sudu tražeći da se otkaz proglasi nezakonitim. Prema njegovom mišljenju, do stvarnog smanjenja nije došlo, dok je postupak razrješenja sproveden u suprotnosti. Konkretno, poslodavac ga nije obavijestio o predstojećem smanjenju uz potpis 2 mjeseca prije otkaza. Međutim, sud je stao na stranu kompanije. On je istakao da je 18. februara 2010. godine zaposlenom poslato obavještenje o predstojećem otkazu. Dana 16. aprila 2010. godine, radnik je otpušten od 19. aprila 2010. godine prema tački 2. 1. č. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Pozivajući se na objašnjenja službenika, sud je konstatovao da je obavještenje primila njegova kćerka, koja ga je 18. februara 2010. godine kontaktirala telefonom i obavijestila ga o primljenom obavještenju, te pročitala spisak predloženih radnih mjesta. Ovaj zaključak potvrđuju i poštanska koverta, obavještenje i duplikat obavještenja koji je zaposlenik primio nakon što je napustio godišnji odmor 26.03.2010. 18. februara 2010. Sagledavajući u celini izvedene dokaze, sud je zaključio da su neosnovani navodi tužioca o povredi poslodavca roka za upozorenje o predstojećem smanjenju predviđenom radnim zakonodavstvom. S tim u vezi, otpuštanje je priznato kao zakonito (odluka Moskovskog regionalnog suda od 16. septembra 2010. u predmetu br. 33-18024).
Treba imati na umu da u slučaju konfliktnog otkaza, zaposlenik ne može podići dokument u pošti. Stoga, ako poslodavac ima resurse, ima smisla igrati na sigurno i uručiti obavještenje o smanjenju osoblja lično zaposleniku (na primjer, poslati kurira ili kadrovskog službenika u njegov dom). Najvažnije je da otpušteni radnik potpiše prijem obavijesti. Kada zaposleni ode na posao, dostavljanje obavještenja treba mu ponovo duplicirati. Istovremeno, takođe je važno da čuva sve dokumente koji potvrđuju obaveštenje koje mu je poslato.
Kada poslodavac može vratiti smanjeno radno mjesto u kadrovsku tabelu
Zakonodavstvo ne utvrđuje vremenski okvir za vraćanje pozicije zaposlenog u kadrovsku tabelu. S obzirom da je na poslodavcu da odluči da li se isplati smanjivati broj zaposlenih, on odlučuje i kada treba ponovo proširiti kadar. Na primjer, ako je smanjenje osoblja uzrokovano finansijskim poteškoćama, onda će nakon normalizacije ekonomske situacije biti legalno vratiti smanjeno radno mjesto. Međutim, skori povratak na takvu poziciju može izazvati sumnju da je smanjenje zapravo imaginarno. A to automatski povlači i priznanje otkaza kao nezakonitog. Stoga, ako postoji potreba da se odmah vrati smanjena jedinica, bolje je igrati na sigurno i uvesti poziciju pod drugim imenom.
Treći rizik: zaposleniku nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta
Prije otpuštanja radnika zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih, poslodavac će morati dokazati nemogućnost njegovog zaposlenja u kompaniji. A skrivanje dostupnosti slobodnih radnih mjesta je težak zadatak. Zaposlenik, na ovaj ili onaj način, saznaje za slobodna radna mjesta: u razgovoru sa kolegom, iz informacija na korporativnoj web stranici ili će putem suda zatražiti kadrovsku tabelu kompanije. Stoga, kako ne bi upali u nevolje, bolje je da poslodavac unaprijed pripremi i utvrdi listu slobodnih radnih mjesta koja bi mogla biti ponuđena zaposleniku. U isto vrijeme, sastavljanje takve liste može biti teško. Dakle, dio 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije govori o samo dva kriterija za odgovarajući rad:- usklađenost sa kvalifikacijama zaposlenog (bez obzira da li se radi o niže ili niže plaćenoj poziciji);
- nepostojanje kontraindikacija iz zdravstvenih razloga za zaposlenog.
U takvoj situaciji poslodavcu se može savjetovati da na sudu koristi sljedeći argument: radna mjesta radnika na roditeljskom odsustvu zaposleniku nisu ponuđena, jer se ne smatraju slobodnim, već su samo privremeno slobodna. Ovaj zaključak potvrđuje i sudska praksa.
Arbitražna praksa
Zaposlenik je otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih. Smatrajući radnje poslodavca nezakonitim, obratila se sudu sa zahtjevom da prizna otkaz iz stava 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nezakonito. Po njenom mišljenju, kada je otpuštena, nisu joj ponuđena sva radna mjesta, a posebno je bilo slobodnih radnih mjesta za zaposlene na roditeljskom odsustvu. Međutim, sud je istakao da ponuda poslodavca zaposlenom koji podliježe otkazu privremeno upražnjenih radnih mjesta zbog dugotrajnog odsustva zaposlenih, uključujući i u vezi sa brigom o djetetu, nije predviđena zakonom. Sud je konstatovao da ova radna mjesta nisu upražnjena u smislu odredaba dijela 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je rad na ovim pozicijama privremen (odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 30. avgusta 2010. br. 33-11908).
Istovremeno, napominjemo da pitanje ponude radnih mjesta na određeno vrijeme nije jednoznačno. Neki sudovi smatraju da je takva obaveza ipak dodijeljena poslodavcu. Tako je, na primjer, Moskovski gradski sud u jednoj od svojih odluka ukazao da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži pojašnjenja da li predloženi posao treba da bude stalni ili privremeni, dok je poslodavac dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta (odluka od moskovskog gradskog suda od 01.07.2010. u predmetu broj 33-19668/2010). Međutim, većina sudske prakse po ovom pitanju je i dalje u korist poslodavca (vidi, na primjer: Pregled kasacijske i nadzorne prakse u građanskim predmetima za 6 mjeseci 2005. godine Okružnog suda u Permu; presude Voronješkog regionalnog suda od 26. juna 2007. godine u predmetu br. 33-1629 Moskovskog gradskog suda od 22. jula 2010. godine u predmetu br. 33-20380 od 19. avgusta 2010. godine u predmetu br. br. 33-29046 itd.).
Tako će na sudu kompanije, najvjerovatnije, biti moguće pobiti argument zaposlenika da je prekršena procedura otpuštanja, jer mu nisu ponuđena privremeno besplatna slobodna radna mjesta.
Otpuštanje se može smatrati nezakonitim ako nije bilo ponuđenih slobodnih radnih mjesta u sjedištu kompanije
Zaposlenik se obratio sudu sa zahtjevom da mu prizna otkaz zbog smanjenja broja nezakonitih. Naznačila je da joj, kada je otišla, nisu bila ponuđena sva slobodna radna mjesta u kompaniji. Sud se složio sa ovim argumentom. On je napomenuo da je u postupku otpuštanja zaposlenih, po zakonu, poslodavac dužan da obezbijedi slobodna radna mjesta u istoj organizaciji, uključujući sve njene filijale i strukturne jedinice koje se nalaze na tom području. U isto vrijeme, zaposlenik je radio u Banci Rusije, koja zajedno sa svojim strukturnim odjeljenjima čini jedinstven sistem. Sud je naveo da samo Banka Rusije ima status pravnog lica, u čiju strukturu spadaju institucije širom Rusije, kojih samo u Sankt Peterburgu (gde je zaposlenik radio) ima šest. S tim u vezi, predmet je poslat na ponovno razmatranje (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 25.06.2009. br. 78-B09-12) Ispravno sastavljanje liste slobodnih radnih mjesta pomoći će poslodavcu da izbjegne vraćanje na posao zaposlenik Ponuda drugog posla je možda najvažnija faza u otpuštanju zaposlenika radi smanjenja broja zaposlenih. Da bi se izbjegle greške, važno je pravilno navesti pozicije za koje se zaposlenik može prijaviti. Podsjetimo, poslodavac treba ponuditi ne samo sva slobodna radna mjesta koja ima, već samo ona koja zaposlenik može zauzeti, uzimajući u obzir zdravstveno stanje i kvalifikacije. Istovremeno, kako je istakao Vrhovni sud Ruske Federacije, potrebno je uzeti u obzir stvarnu sposobnost zaposlenog da obavlja posao koji mu se nudi, uzimajući u obzir njegovo obrazovanje, kvalifikacije i radno iskustvo (stav 29. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. br. 2). Opisi poslova za svaku poziciju pomoći će poslodavcu u tome. Oni se mogu dostaviti sudu da potvrdi da zaposlenik nije ispunio uslove.
Četvrti rizik: prilikom otpuštanja nije uzeto u obzir prvenstveno pravo zaposlenog da ostane na poslu
Zaposlenici koji su postali tehnološki višak često se na sudu navode kao oni koji imaju povlašćeno pravo da ostanu na poslu. Naime, po zakonu, prije pokretanja postupka za otpuštanje viška, poslodavac mora saznati da li pojedini zaposleni imaju preče pravo da ostanu na poslu. U skladu sa čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora dati prednost zaposleniku s većom produktivnošću i kvalifikacijama. U slučaju jednakih kvalifikacija, odsustvu na poslu podliježu osobe koje imaju dvoje ili više izdržavanih osoba, koje imaju invalidne članove porodice itd. Ovdje treba imati na umu nekoliko pravila. Prije svega, pravo preče kupovine treba uzeti u obzir samo u odnosu na iste pozicije, odnosno kada dolazi do smanjenja ne na određenoj poziciji, već na više pozicija. Na primjer, kada su od 8 menadžera nabavke odlučili da napuste samo 5. U našem slučaju na redukciji je samo jedan zaposlenik – menadžer za korisničku podršku. Dakle, poslodavac nije bio u obavezi da uporedi pravo prečeg zadržavanja menadžera nabavke sa pozicijom menadžera računa, jer imaju potpuno različite obaveze. Ovaj zaključak je naišao i na potvrdu u sudskoj praksi.Arbitražna praksa
Zaposlenik je otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih. Smatrajući da je otkaz nezakonit, otišla je na sud. Prema njenom mišljenju, zbog smanjenja broja zaposlenih je prekršena procedura za otkaz ugovora o radu. Prvostepeni sud se složio sa tvrdnjom uposlenice i ukazao da poslodavac nije uzeo u obzir njeno prvenstveno pravo da ostane na poslu. Međutim, Vrhovni sud je našao ovaj zaključak neodrživim. Napomenuo je da je na osnovu odredbi čl. 179. Zakona o radu Ruske Federacije, kada se smanjuje broj ili broj zaposlenih, prednostno pravo na ostanak na poslu daje se zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama. U smislu ovog člana, treba ga primijeniti kada se radi o ostavljanju jednog od više zaposlenih koji obavljaju jednake radne obaveze na poslu. S tim u vezi, zaposlenom je odbijeno vraćanje na posao (rešenje Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 06.12.2010. br. 16436).
Treba napomenuti još jednu stvar. U našem slučaju, zaposlenik je bio ogorčen što je upražnjeno mjesto stručnjaka za kontrolu kvaliteta ponuđeno ne njemu, već drugom zaposleniku sa srednjom stručnom spremom. U ovom slučaju, poslodavac je imao zakonsko pravo da odabere kome će prvo ponuditi upražnjeno radno mjesto. Član 179. Zakona o radu Ruske Federacije govori o vođenju računa o pravu preče kupovine na radu, ali ne io ponudi slobodnih radnih mjesta. Ako je menadžer nabavke odbio da se preseli na poziciju, poslodavac bi to morao ponuditi menadžeru naloga. Ovo proizilazi iz dijela 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je poslodavac dužan da smanjenom zaposleniku ponudi sva raspoloživa slobodna radna mjesta.
Arbitražna praksa
U vezi sa smanjenjem radnog mjesta, zaposlenik je otpušten iz organizacije. Smatrajući radnje poslodavca nezakonitim, obratio se sudu. Prema njegovom mišljenju, poslodavac nije uzeo u obzir njegovo pravo preče kupovine i nije ponudio slobodno radno mjesto u kompaniji. Međutim, sud se nije složio sa ovim zaključkom. Napomenuo je da kompanija ima nekoliko zaposlenih čija su radna mjesta podložna smanjenju. Sud je napomenuo da u takvim okolnostima, kada se na upražnjeno radno mjesto prijavi više upražnjenih radnika, pravo da izabere određenog radnika koji će popuniti postojeća upražnjena radna mjesta pripada poslodavcu. S tim u vezi, otpuštanje je priznato kao zakonito (odluka Moskovskog gradskog suda od 22. oktobra 2010. u predmetu br. 33-30909).
Dakle, kada u kompaniji ima više otpuštenih nego što je slobodnih radnih mjesta, izbor kome će to ponuditi pripada poslodavcu. Pošto je rukovodilac nabavke pristao da zauzme upražnjeno radno mesto, nije bilo prekršaja od strane poslodavca.
Tri pravila za bezbolno otpuštanje radnika radi smanjenja broja zaposlenih
- Poslodavac može koristiti dodatne kriterije za procjenu produktivnosti rada.U slučaju smanjenja broja zaposlenih, povlašteno pravo na ostanak na poslu imaju zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije). Ali zakon ne propisuje kako je tačno potrebno utvrditi čija je produktivnost i kvalifikacija veća. U ove svrhe može se uzeti u obzir, posebno, period u kojem je zaposlenik radio u ovoj specijalnosti, njegovo obrazovanje i broj poticaja. Ako su ovi pokazatelji isti za sve kandidate za razrješenje, mora se rukovoditi dijelom 2. ovog člana koji sadrži spisak kategorija građana koji imaju preče pravo da zadrže posao.
- Otpuštanje trudnice je nezakonito, čak i ako poslodavac nije znao da čeka dijete.Član 261. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa trudnicama ( osim u slučajevima likvidacije društva). U praksi se dešava da uposlenica koja je bila obaviještena o predstojećem smanjenju, kao odgovor, prijavi trudnoću. Ako takva službenica bude otpuštena, a činjenica da je trudnoća potvrđena, sud će je vratiti na posao. Imajte na umu da se takve situacije mogu pojaviti nakon otpuštanja zaposlenika. Na primjer, u ranim fazama trudnoće, ona sama možda ne zna da čeka bebu. Ipak, sudska praksa pokazuje da u ovakvim situacijama zakonitost otkaza ne zavisi od toga da li je poslodavac ili zaposlenica bila upoznata sa trudnoćom. U ovoj situaciji, poslodavcu se jedino može savjetovati da se ne druži sa zaposlenima koji su pravno razumni.
- Kada je zaposlenik smanjen, postoji opasnost od prevare sa radnom knjižicom.Teška situacija može nastati ako zaposlenik koji ima pristup radnim knjižicama (na primjer, odgovoran za njihovo čuvanje) padne pod otkaz. On može dati otkaz tako što će uzeti svoju radnu knjižicu bez potpisivanja prijema. Nakon toga može podnijeti materijalne zahtjeve bivšem poslodavcu, navodeći da mu nije data radna knjižica, a bez nje ne može dobiti posao. U tom slučaju je bolje da poslodavac preduzme preventivne mjere i napravi duplikat izgubljene radne knjižice. To će mu omogućiti da zaposleniku pošalje obavijest o potrebi da se javi za radnu knjižicu. Od dana slanja takvog obavještenja poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.
Peti rizik: poslodavac nije obavijestio službu za zapošljavanje o otpuštanju radnika
Na osnovu stava 2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1, poslodavac je dužan obavijestiti službu za zapošljavanje najmanje 2 mjeseca prije predstojećeg otkaza. U našem primjeru, zaposleni se pozivao na činjenicu da poslodavac nije obavijestio službu za zapošljavanje o predstojećem smanjenju osoblja. Pošto poslodavac to nije učinio, time je prekršio zakon o zapošljavanju stanovništva. Međutim, da li to povlači za sobom nezakonitost otpuštanja radnika radi smanjenja broja zaposlenih? Odmah treba napomenuti da je ovo pitanje veoma teško. Neki sudovi smatraju da ova povreda nije osnov za vraćanje zaposlenog na posao.Arbitražna praksa
Zaposlenica je otpuštena iz organizacije zbog smanjenja radnog mjesta. Smatrajući da je otkaz nezakonit, otišla je na sud. Po njenom mišljenju, poslodavac je napravio brojne prekršaje, uključujući i to da nije obavijestio službu za zapošljavanje 2 mjeseca unaprijed. Ipak, sud nije utvrdio povrede koje bi povlačile za sobom nezakonitost otkaza. Sud je ukazao da poslodavac ima pravo da joj smanji položaj. Istovremeno, činjenica da poslodavac nije poslao podatke o otpuštenoj zaposlenici službi za zapošljavanje ne može poslužiti kao osnova za njeno vraćanje na posao, budući da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takvu obavezu (odluka Moskovskog gradskog suda od 08.12.2010. godine u predmetu br. 33-38126).
Dakle, poslodavac može na sudu izjaviti da, uprkos povredi koju je počinio, to ne utiče na zakonitost otkaza. Osim toga, neki sudovi ispituju kako je povreda utjecala na prava radnika. Uostalom, smisao poruke službi za zapošljavanje o otpuštanju zaposlenog je da ovo tijelo može brzo pronaći novi posao za zaposlenog. Ako služba za zapošljavanje to ne može učiniti upravo zato što poslodavac nije na vrijeme prijavio otkaz, onda se može govoriti o povredi prava radnika. Međutim, to bi trebao biti poseban predmet dokazivanja i zaposleni to već mora dokazati.
Arbitražna praksa
U vezi sa odlukom poslodavca da unapredi organizaciju rada, racionalno korišćenje osoblja funkcionalnih jedinica u preduzeću, smanjeno je radno mesto šefa logističke grupe. Zaposlenik koji je obavljao ovu funkciju smatrao je takve radnje poslodavca nezakonitim i obratio se sudu tražeći da bude vraćen na posao. Po njegovom mišljenju, razrešenje iz stava 2. dela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit, jer su prekršene procedure za raskid ugovora o radu. Konkretno, služba za zapošljavanje nije obaviještena o predstojećem otkazu. Prvostepena i druga instanca su odbile zaposlenog da ispuni uslove. Zaposlenik je podnio nadzornu prijavu. Međutim, nadzorni organ je potvrdio zakonitost otkaza. Sud je konstatovao da činjenica da pravovremeno obavještavanje poslodavca službe za zapošljavanje o predstojećem smanjenju broja zaposlenih u preduzeću i eventualnom raskidu ugovora o radu ne može poslužiti kao osnov za ukidanje osporenih sudskih odluka. Zaposleni nije pružio dokaze o tome kako je ova okolnost mogla uzrokovati ili uzrokovati povredu njegovog prava na zapošljavanje uz pomoć službe za zapošljavanje (odluka Moskovskog gradskog suda od 23. decembra 2011. u predmetu br. 4g / 7-11008 / 11).
Međutim, neki sudovi imaju formalan pristup ovom pitanju i provjeravaju samo dokumentarnu usklađenost poslodavca sa postupkom otpuštanja zaposlenog, a ne kako je to uticalo na prava zaposlenog. U praksi postoji stav prema kojem neobavještavanje službe za zapošljavanje, uz neobavještavanje sindikata, povlači za sobom nezakonitost otkaza.
Arbitražna praksa
Prvi zamjenik načelnika općinske uprave smijenjen je zbog smanjenja osoblja. Ne slažući se sa ovom odlukom, obratio se sudu. Tužilac je na sudu objasnio da zapravo nije došlo do smanjenja, jer su funkcionalna zaduženja ostala i preraspodijeljena među ostalim zaposlenima. Pored toga, prekršena je i procedura za otpuštanje, jer sindikalni odbor i služba za zapošljavanje nisu obavješteni o njegovom otkazu 2 mjeseca unaprijed. Sud se složio sa argumentima tužioca. Napomenuo je da je smanjenje pozicije prvog zamjenika načelnika administracije Dzeržinskog okruga u Permu izvršeno u skladu sa procedurom utvrđenom lokalnim propisima gradske uprave. Međutim, prekršena je procedura za otpuštanje radnika, jer ni organ sindikata, ni organ službe za zapošljavanje nisu pismeno obaviješteni o njegovom skorom otkazu zbog smanjenja radnog mjesta za 2 mjeseca. S tim u vezi, otpuštanje je proglašeno nezakonitim (odluka Okružnog suda u Permu od 08.01.2011. u predmetu br. 33-7697).
Vrijedi napomenuti da je ranije isti sud bio mišljenja da ove povrede same po sebi ne mogu biti osnov za vraćanje zaposlenog na posao. Neophodno je obezbediti dokaze da je to uticalo na prava zaposlenog (videti Pregled kasacione i nadzorne prakse u građanskim predmetima za 2006. godinu Okružnog suda u Permu).
Dakle, propust poslodavca da obavijesti službu za zapošljavanje značajno smanjuje šanse poslodavca da dobije radni spor. Međutim, ukoliko kompanija uspije da uvjeri sudiju da su ispoštovani svi ostali elementi postupka i da povreda ni na koji način nije uticala na prava zaposlenog, vjerovatno će sud uskratiti zaposleniku vraćanje na posao. Takođe, poslodavac može argumentovati svoj stav činjenicom da kršenje ove obaveze ne povlači vraćanje na posao, jer to nije predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije.
E. Yu. Koroleva, Zamenik generalnog direktora za pravne poslove advokatske kancelarije „Alternativno rešenje“
Oduzimanje posla gotovo uvijek nije baš prijatan postupak za bivšeg radnika kompanije.
Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:
PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.
Brzo je i IS FREE!
Dobro je kada se zaposleni isprati sa zahvalnošću za rad, ali u nekim situacijama menadžment kompanije otpušta na prevaran način.
Građani često ne znaju svoja prava i zbog toga dozvoljavaju njihovo kršenje.
Da bi otpuštanje bilo zakonito, potrebno je znati glavne tačke ovog postupka.
Šta je to?
Smanjenje radnog osoblja je procedura predviđena radnim zakonodavstvom. Otpuštanje radi smanjenja mora se nužno izvršiti u skladu sa Zakonom o radu.
Istovremeno, neispunjavanje nekog od uslova od strane poslodavca može dovesti do vraćanja otpuštenog radnika na radno mjesto.
Pored toga, poslodavac će biti u obavezi da nezakonito otpuštenom licu isplati zaradu za sve vreme njegovog prinudnog odsustva (od trenutka otkaza do vraćanja na posao).
Često se sporovi oko otkaza između poslodavca i radnika prerastaju u parnicu.
Istovremeno, u mnogim slučajevima sudovi su na strani bivših zaposlenih.
Šta kaže zakon?
Pitanja u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih regulisana su Zakonom o radu.
Glavni aspekti sadržani su u sljedećim člancima:
- U i sadrži uslove za razrešenje i opisuje postupak sprovođenja postupka, kao i odredbe za otpremnine.
- Zakon o radu Ruske Federacije sadrži sigurnosne garancije u slučaju otpuštanja.
- Zakon o radu Ruske Federacije opisuje odredbe koje se odnose na smanjenje broja radnika koji su bili zaposleni na sezonskom radu.
Prava zaposlenih
Postoji i niz kategorija radnika koji imaju pravo prvenstva da ih zadrže na svojim pozicijama. Dakle, ukoliko se radno mjesto likvidira, poslodavac će biti dužan takvim zaposlenima ponuditi drugo radno mjesto.
To uključuje:
- zaposleni koji su se razboljeli ili povrijedili tokom rada u kompaniji;
- lica koja imaju izdržavana lica 2 ili više građana sa invaliditetom;
- zaposleni koji su jedini hranioci porodice;
- borbeni invalidi;
- zaposlenike koje je poslodavac poslao da poboljšaju svoje vještine.
Temelji
Otpuštanja se provode ako se dogodi jedna od sljedećih situacija:
- smanjenje kadrovskih jedinica za određenu poziciju;
- potpuna likvidacija pošte.
Otpuštanje na smanjenju
Prema zakonu koji je na snazi za 2020. godinu, poslodavac nije dužan da navodi razloge koji su doveli do smanjenja osoblja ili radnih mjesta.
stanje
Broj zaposlenih je ukupan broj svih pozicija u firmi.
Do smanjenja broja zaposlenih ponekad dolazi iz razloga koji su van kontrole uprave. Međutim, u svakom slučaju, rukovodilac je dužan da se pridržava odredbi propisanih Zakonom o radu.
U nekim slučajevima, smanjenje broja zaposlenih ne znači otpuštanje, već samo preraspodjelu broja stalno zaposlenih.
Pozicije
Pod smanjenjem radnih mjesta podrazumijeva se njihovo uklanjanje sa liste osoblja. Sastavlja se i odobrava nova kadrovska tabela u kojoj nema starih radnih mjesta.
penzioneri
Otpuštanje lica starosne dobi za penzionisanje u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih vrši se na opštim osnovama.
Oni, kao i ostali zaposleni, mogu ostvariti pravo na otpremninu od organizacije i naknadu za nezaposlene od Zavoda za zapošljavanje.
juvenile
Naredba o otpuštanju maloljetnika smatra se zakonitim samo u slučajevima potpune likvidacije organizacije, ili ako je Državni inspektorat rada za osobe mlađe od 18 godina saglasan s tim.
U svim ostalim situacijama je nemoguće otpustiti maloljetnika zbog smanjenja broja zaposlenih.
Korak po korak instrukcije
Zakonom je predviđena određena procedura za otpuštanje radnika u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih.
Praćenje može poslužiti kao garancija da zaposleni neće ići na sud za nezakoniti otkaz:
- Prvo se izdaje nalog za smanjenje broja zaposlenih. Trebalo bi da sadrži spisak pozicija koje treba smanjiti, kao i lica odgovorna za otpuštanje. Forma ovog dokumenta je proizvoljna.
- Izrađuje se nova kadrovska tabela u obliku br. T-3. Trebalo bi da odražava: broj jedinica osoblja, pozicija, kao i stope i plate.
- Nakon toga se izdaje naredba koja služi kao osnova za uvođenje novog kadrovskog rasporeda. U osnovi, ovaj dokument služi da se zaposleni informišu o datumu početka nove kadrovske liste.
- Podižu se lični dosijei kandidata za razrješenje. Sastavlja se komisija koja će analizirati da li kandidati imaju pravo prečeg ostanka na poslu. Po rezultatima sjednice komisije sastavlja se protokol. Protokol treba da sadrži zaključke o nepoželjnosti/nemogućnosti otpuštanja radnika sa smanjenog radnog mjesta.
- Zaposleni se obavještavaju o otpuštanju. Sve osobe navedene u obavještenju moraju ga potpisati kao činjenicu upoznavanja.
- Za one radnike koji su odlučili da otkazuju ugovor o radu prije roka, prije roka za otkaz, potreban je sporazum o prijevremenom otkazu. Poslodavcu ga šalju u pisanoj formi.
- Nakon toga se šalje obavijest službi za zapošljavanje i sindikatu.
- U slučaju da poslodavac ima slobodna radna mjesta, smanjeni zaposleni mogu dobiti ponudu da ih zauzmu.
- Kada se riješe svi sporovi, izdaje se na obrascu broj T-8 o raskidu ugovora sa zaposlenima.
- Otpušteni radnik vrši upis u radnu knjižicu sa pozivom na tačku 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
- Otpušteni zaposleni bi trebali prenijeti sve potrebne isplate.
Zajedno sa radnom knjižicom zaposlenima se mogu izdati potvrde o visini zarade za 2 godine koje su prethodile otpuštanju.
Ako je zaposlenik koji podliježe vojnoj registraciji otpušten, onda je poslodavac dužan u roku od 2 sedmice o tome obavijestiti vojnu službu.
Ako je otpušten radnik od čije zarade su zadržani iznosi po rešenju o izvršenju, potrebno je što pre obavestiti sudskog izvršitelja.
Obavijest
Obavještenje zaposlenika o smanjenju broja zaposlenih ili radnog mjesta mora biti izdato najkasnije 2 mjeseca prije dana stupanja na snagu novog kadrovskog rasporeda. Mora da sadrži spisak svih otpuštenih lica.
Ako zaposlenik angažovan na sezonskom radu podliježe smanjenju, onda ga mora obavijestiti o otkazu 7 kalendarskih dana prije naznačenog datuma.
Ako se otpušta radnik sa kojim je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme koji važi kraće od 2 mjeseca, o tome se mora obavijestiti najmanje 3 dana prije dana otkaza.
Papirologija
Prilikom otpuštanja radnika zbog smanjenja broja zaposlenih, potrebno je sastaviti potrebnu listu dokumenata.
Prilikom apliciranja za njih, poslodavac se mora pridržavati određenih rokova. Tako, na primjer, moraju proći najmanje 2 mjeseca od trenutka izdavanja naredbe o smanjenju broja zaposlenih do hitnog postupka za otpuštanje radnika.
Procedura i uslovi plaćanja
Otpušteni radnik ima pravo na sljedeće vrste isplata:
- Plata za poslednji mesec rada, kao i za neiskorišćeni godišnji odmor. Isplatu je predviđeno najkasnije do poslednjeg dana rada zaposlenog.
- otpremnina. Isplaćuje ga poslodavac u roku od 3 mjeseca nakon smanjenja u slučaju da otpušteni radnik nije našao novi posao. Prvi put se naknada isplaćuje unaprijed, zajedno sa obračunom pri otpuštanju radnika.
- Beneficije smanjenja broja zaposlenih. Plaća se ako je radnik prijavljen na Zavodu za zapošljavanje i nije našao posao u roku od 3 mjeseca nakon smanjenja. Isplate moraju dolaziti od Zavoda za zapošljavanje počevši od 4. mjeseca nezaposlenosti.
Iznos beneficije
Visina otpremnine jednaka je prosječnoj mjesečnoj plati zaposlenog.
Naknade za nezaposlene se obračunavaju na sljedeći način:
- od 4 mjeseca nezaposlenosti do zaključno 7 - 75% prosječne mjesečne plate;
- 4 mjeseca nakon navedenog perioda - 60% prosječne mjesečne zarade;
- narednih mjeseci - 45%.
Ko ne može biti otpušten?
Postoji nekoliko kategorija građana koji imaju takozvane "zaštitne garancije". Oni ne mogu dobiti otkaz, osim u slučaju potpune likvidacije preduzeća.
Kada se neko radno mjesto likvidira, onda uprava kompanije treba da ponudi licima koja potpadaju pod garancije zaštite da zauzmu još jedno upražnjeno radno mjesto.
Novo radno mjesto mora biti identično starom po pitanju plate, a isto tako i po kvalifikacijama.
- trudnice;
- majke djece sa invaliditetom ispod 18 godina;
- majke djece mlađe od 3 godine;
- samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina;
- zaposleni koji odgajaju djecu mlađu od 14 godina bez majke;
- maloljetni zaposlenici;
- zaposleni na odmoru;
- privremeno nesposobni zaposleni.
Garancije za zaposlene
Zakonodavstvo daje neke garancije za one zaposlene koji su bili primorani da potpadnu pod smanjenje broja zaposlenih u kompaniji. U osnovi, oni se odnose na činjenicu da se radniku daje rok koji mu omogućava da pronađe novi posao.
Osim toga, poslodavac može ponuditi zaposlenom čije se radno mjesto likvidira da zauzme upražnjeno radno mjesto u kompaniji, ako postoji. Ako kompanija ima više filijala, onda uprava može ponuditi zaposlenom da radi u jednoj od njih.
Takođe, otpušteni radnik može podnijeti zahtjev za beneficije.
Kada možete tužiti poslodavca?
Trenutno se u mnogim ustanovama koje su u nadležnosti Ministarstva kulture preduzimaju mjere za smanjenje osoblja i (ili) broja zaposlenih. U članku ćemo vam reći koje garancije i naknade zaposlenima pripadaju tokom ovakvih događaja i kako pravilno provesti postupak konačnog obračuna sa zaposlenima.
Otpuštanje zbog smanjenja osoblja i (ili) broja osoblja odnosi se na otpuštanje na inicijativu poslodavca (član 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Procedura smanjenja osoblja (broja) uključuje implementaciju određenih mjera iz Zakona o radu Ruske Federacije i drugih pravnih dokumenata, kao i pružanje niza garancija i naknada zaposlenima (vidi tabelu).
| N p / p | Garancije i naknade u slučaju smanjenja | Zakonodavstvo |
| Garancije | ||
| 1 | Zaposleni moraju biti obaviješteni o predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih (lično i na potpis) najmanje dva mjeseca prije otpuštanja. Zaposleni koji su zaključili ugovor o radu na period do dva mjeseca moraju biti obaviješteni o smanjenju najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, a zaposleni na sezonskom radu - najmanje sedam kalendarskih dana prije otkaza. | Članovi 180, 292, 296 Zakona o radu Ruske Federacije |
| 2 | Uz pismenu saglasnost zaposlenog, moguć je prijevremeni otkaz ugovora o radu (prije isteka otkaznog roka od dva mjeseca) | Član 180. Zakona o radu Ruske Federacije |
| 3 | Poslodavac je dužan da zaposlenom otpuštenom zbog smanjenja broja zaposlenih (broja) ponudi drugo slobodno radno mjesto (slobodno radno mjesto) u istoj instituciji, koje odgovara njegovoj kvalifikaciji, ili upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćeno radno mjesto), koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Otpuštanje je dozvoljeno samo ako premeštaj radnika uz njegovu saglasnost na drugo radno mesto nije moguć | Članovi 81, 180 Zakona o radu Ruske Federacije |
| 4 | Zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama imaju prednost da ostanu na poslu. Ako su produktivnost rada i kvalifikacije zaposlenih isti, prednost se daje: - porodica - u prisustvu dvoje ili više izdržavanih lica; - lica u čijoj porodici nema drugih radnika sa samostalnim primanjima; - zaposleni koji su zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest u periodu rada kod ovog poslodavca; - invalidi Velikog otadžbinskog rata i invalidi vojnih operacija za odbranu Otadžbine; - zaposleni koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na radnom mjestu. Kolektivnim ugovorom mogu se predvideti i druge kategorije zaposlenih koje uživaju pravo prvenstva da ostanu na radu. |
Član 179. Zakona o radu Ruske Federacije |
| 5 | Nije dozvoljeno otkazivanje ugovora o radu u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih (osim u slučajevima likvidacije ustanove) sledećim kategorijama lica: - trudnice; - žene sa djecom mlađom od tri godine; - samohrane majke koje odgajaju dijete sa invaliditetom do 18 godina ili maloljetno dijete - dijete mlađe od 14 godina, druga lica koja ovu djecu odgajaju bez majke; - roditelji (drugi zakonski zastupnici djeteta) koji su jedini hranitelji djeteta s invaliditetom mlađeg od 18 godina ili jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine u porodici koja odgaja troje ili više male djece, ako je drugi roditelj (drugi zakonski zastupnik djeteta) nije u radnom odnosu; - zaposleni mlađi od 18 godina (takva lica mogu dobiti otkaz samo uz saglasnost nadležne državne inspekcije rada i komisije za maloljetnike i zaštitu njihovih prava); — zaposleni koji su na bolovanju ili na godišnjem odmoru (uključujući i roditeljsko odsustvo) |
Članovi 81, 261, 269 Zakona o radu Ruske Federacije |
| 6 | Poslodavac je dužan da o predstojećem smanjenju broja zaposlenih (pismeno) obavijesti (pismeno) organe službe za zapošljavanje i izabrani organ primarne sindikalne organizacije najkasnije dva mjeseca prije početka mjera smanjenja. , a ako odluka o smanjenju može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih događaja. Kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima | Članovi 82, 180 Zakona o radu Ruske Federacije, stav 2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19.04.1991. N 1032-1 |
| Kompenzacija | ||
| 7 | Prilikom prestanka ugovora o radu zbog smanjenja broja zaposlenih, zaposlenom (uključujući i radnika sa nepunim radnim vremenom), uz platu za stvarno odrađeno vrijeme u mjesecu otpuštanja, isplaćuje se: - novčana naknada za sve neiskorištene godišnje odmore, obračunata na osnovu prosječne zarade, uzimajući u obzir broj dana neiskorištenog odmora; - otpremnine u visini prosječne mjesečne zarade<*>. Isplata ovih iznosa se vrši na dan otpuštanja radnika. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije narednog dana nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za obračun |
Članovi 127, 140, 178 Zakona o radu Ruske Federacije |
| 8 | Za vrijeme trajanja radnog odnosa otpuštenom radniku (izuzev rada sa nepunim radnim vremenom) zadržava se prosječna mjesečna zarada (sa otpremninom), ali ne duže od dva mjeseca<**>od dana otpuštanja, a za zaposlene u institucijama koje se nalaze u regijama krajnjeg sjevera i ekvivalentnim područjima - ne više od tri mjeseca<**>od dana otpuštanja. Osnov za ovu isplatu je potvrda službe za zapošljavanje i radna knjižica koju je dostavio bivši radnik. | Članovi 178, 318 Zakona o radu Ruske Federacije |
| 9 | U slučaju prijevremenog otkaza ugovora o radu (prije isteka otkaznog roka od dva mjeseca) zbog smanjenja broja zaposlenih, poslodavac je dužan radniku isplatiti dodatnu naknadu u visini prosječne zarade zaposlenog, obračunava se srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka za otkaz | Član 180. Zakona o radu Ruske Federacije |
Prosječna zarada za obračun isplata kompenzacija
Isplate naknada po otpuštanju zbog smanjenja (broja) osoblja obračunavaju se na osnovu prosječne plate, a postupak obračuna je regulisan čl. 139 Zakona o radu Ruske Federacije i Uredbe o posebnostima postupka za izračunavanje prosječne plate, odobrene Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. N 922 (u daljem tekstu - Uredba N 922).
U svakom načinu rada, obračun prosječne plate zaposlenog vrši se na osnovu stvarno obračunate plate i vremena stvarnog rada za 12 kalendarskih mjeseci koji prethode periodu u kojem zaposleni zadržava prosječnu zaradu. U ovom slučaju, kalendarski mjesec je period od 1. do 30. (31.) dana u odgovarajućem mjesecu (u februaru - do zaključno 28. (29.) dana).
Prilikom izračunavanja prosječne zarade uzmite u obzir sve vrste plaćanja predviđene sistemom nagrađivanja koji primjenjuje relevantni poslodavac, bez obzira na izvore ovih plaćanja, posebno (klauzula 2 Uredbe N 922):
1) zarade obračunate zaposlenom:
- po tarifnim stavovima, plate (službene plate) za odrađene sate;
- za rad koji se obavlja po komadu;
- za obavljeni posao kao procenat prihoda od prodaje proizvoda (izvođenje radova, pružanje usluga), odnosno provizije;
2) obračunati u redakcijama medija i umetničkih organizacija, honorar zaposlenih koji se nalaze na platnom spisku ovih redakcija i organizacija, i (ili) plaćanje njihovog rada, izvršenog po stopama (cenama) autora (etapna) naknada;
3) zarade isplaćene u nenovčanom obliku;
4) zarada konačno obračunata na kraju kalendarske godine koja prethodi događaju, a utvrđena sistemom zarada, bez obzira na vreme obračuna;
5) naknade i doplate na tarifne stavove, plate (službene zarade) za stručnu spremu, klasu, radni staž (radno iskustvo), poznavanje stranog jezika, rad sa podacima koji predstavljaju državnu tajnu, kombinaciju zanimanja (položaja), proširenje uslužnih područja, povećanje obima obavljenog posla, upravljanje timom itd.;
6) bonuse i naknade predviđene sistemom zarada;
7) plaćanja u vezi sa uslovima rada, uključujući isplate zbog regionalnog regulisanja zarada (u vidu koeficijenata i procentualnih bonusa na zarade), uvećane zarade za težak rad, rad sa štetnim i (ili) opasnim i drugim posebnim uslovima rada, za rad noću, plaćanje rada vikendom i neradnim praznicima, plaćanje prekovremenog rada;
8) druge vrste isplate zarade koje primenjuje poslodavac.
Prilikom obračuna prosječne zarade se ne uzimaju u obzir socijalna davanja i druga plaćanja koja se ne odnose na plate, posebno (klauzula 3 Uredbe N 922):
- materijalna pomoć (pri rođenju, usvojenju (usvajanje) djeteta, u vezi sa penzionisanjem zbog invalidnosti ili starosti, u vezi sa smrću člana (članova) porodice zaposlenog i dr.);
- troškovi hrane, putovanja, obuke;
- troškovi sanatorijskog liječenja;
- Naknada za račune za komunalije.
Prilikom obračuna prosječne zarade, obračunski period isključuje vrijeme, kao i iznosi koji su akumulirani za to vrijeme, ako (klauzula 5 Uredbe N 922):
- zaposleni je zadržao prosječnu platu u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, sa izuzetkom pauza za hranjenje djeteta, predviđenih radnim zakonodavstvom Ruske Federacije;
- da je zaposlenik primao privremenu invalidninu ili porodiljsku naknadu;
- zaposleni nije radio zbog zastoja zbog krivice poslodavca ili iz razloga na koje poslodavac i zaposleni ne utiču;
- zaposleni nije učestvovao u štrajku, ali u vezi sa ovim štrajkom nije bio u mogućnosti da obavlja svoj posao;
- zaposleniku su obezbjeđeni dodatni plaćeni slobodni dani za negu djece sa invaliditetom i invalida od djetinjstva;
- zaposlenik je u drugim slučajevima otpušten s posla uz potpunu ili djelomičnu zadržavanje plaće ili bez isplate u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.
Za izračunavanje prosječne zarade zaposlenog koristi se sljedeća formula (klauzula 9 Uredbe N 922):
Prosječna zarada \u003d Prosječna dnevna zarada x Broj dana (kalendarski, radni) u periodu koji se plaća.
1. Prosječna dnevna zarada za obračun naknade za neiskorišteni godišnji odmor definira se kako slijedi:
A) ako je obračunski period zaposleni odradio u potpunosti:
Prosječna dnevna zarada \u003d Plata za obračunski period / 12 mjeseci. / 29,3 kal. dana;
B) ako zaposlenik nije u potpunosti razradio obračunski period ili je iz njega isključeno vrijeme u skladu s tačkom 5. Uredbe N 922:
Prosječna dnevna zarada \u003d Plata za obračunski period / ((29,3 kal. dana x Broj potpuno odrađenih kalendarskih mjeseci u obračunskom periodu) + Broj kalendarskih dana u nepotpuno odrađenim kalendarskim mjesecima (kalendarski mjesec)),
Broj kalendarskih dana u nepotpunom kalendarskom mjesecu = 29,3 kal. dana / Broj kalendarskih dana u ovom mjesecu x Broj kalendarskih dana koji spadaju u vrijeme rada u ovom mjesecu.
2. Prosječna dnevna zarada za obračun ostalih naknada, koji se oslanjaju na zaposlenog prilikom smanjenja, izračunava se na sljedeći način:
Prosječna dnevna zarada \u003d Plata za odrađene dane u obračunskom periodu / Broj stvarno odrađenih dana u ovom periodu.
Postupak za obračun isplata za umanjenje
Plaća. Plate u slučaju umanjenja obračunavaju se na uobičajen način srazmjerno odrađenom vremenu u mjesecu otpuštanja, uzimajući u obzir sve doplate i dodatke.
Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor. Kao što je već navedeno, obračun ove naknade treba da se zasniva na prosečnoj dnevnoj zaradi zaposlenog i broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Prilikom određivanja broja dana neiskorišćenog odmora, potrebno je voditi se ne samo odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, već i Pravilima o redovnim i dodatnim odmorima koje je odobrio NCT SSSR-a 30. , 1930 N 169, ukoliko nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije, Pismo Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 7. decembra 2005. N 4334-17, kao i Preporuke<1>, Pisma<2>Rostrud. Istaknimo glavne tačke na koje treba obratiti pažnju:
- svaki zaposleni koji je radio u ustanovi najmanje 5,5 mjeseci ima pravo na redovni godišnji odmor;
- naredni godišnji odmor se odobrava jednom godišnje;
- pravo na naredni redovni godišnji odmor po osnovu nove radne godine za zaposlenog nastaje nakon 5,5 mjeseci od isteka prethodne radne godine;
- zaposleni koji je radio punu godinu dana ima pravo na punu naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor. U ovom slučaju, puna radna godina se računa od dana kada je zaposlenik primljen i jednaka je kalendarskoj godini (12 mjeseci);
- zaposleni koji je radio u ustanovi duže od jedne godine i koji je otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih ima pravo na punu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor za posljednju radnu godinu, pod uslovom da ima 5,5 ili više mjeseci staža u ovoj ustanovi period, koji daje pravo na odsustvo;
- ako radna godina nije u potpunosti odrađena, dani godišnjeg odmora za koje se mora isplatiti naknada računaju se srazmjerno odrađenim mjesecima. Istovremeno, viškovi koji čine manje od pola mjeseca se isključuju iz obračuna, a viškovi koji čine najmanje pola mjeseca zaokružuju se na cijeli mjesec;
- proporcionalna naknada za neiskorišteni godišnji odmor obračunava se na osnovu obračuna 2,33 dana godišnjeg odmora mjesečno;
- zaokruživanje broja kalendarskih dana neiskorišćenog odmora na cele dane vršiti ne po pravilima aritmetike, već u korist zaposlenog.
otpremnina. Obračun otpremnine se zasniva na prosječnoj dnevnoj zaradi zaposlenika i broju radnih dana prema rasporedu rada u mjesecu koji slijedi od dana njegovog otpuštanja (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).
S obzirom na to da rok za prestanak radnog odnosa počinje narednog dana nakon kalendarskog datuma kojim se utvrđuje prestanak radnog odnosa, odbrojavanje plaćenih dana mora početi od narednog dana od dana otkaza (član 14. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije). Na primjer, jedan zaposlenik je otpušten 14. novembra. Obračun broja dana za plaćanje treba izvršiti od 15. novembra do 14. decembra.
Prosječna mjesečna zarada za vrijeme zaposlenja. Prosječnu mjesečnu platu zaposlenik zadržava počevši od dana koji slijedi od dana otpuštanja (član 14. Zakona o radu Ruske Federacije). Isplate se prestaju danom koji prethodi danu zasnivanja radnog odnosa, odnosno danom isteka dvomjesečnog (tromjesečnog - za "sjevernjake") roka od dana otkaza. Za prvi mesec održavanja prosečne zarade za period zaposlenja, zaposleni dobija otpremninu, pa se isplata za drugi mesec radnog staža obračunava sa prebijanjem otpremnine (član 178. Zakona o radu). Ruske Federacije).
Dodatna naknada u visini prosječne zarade. Ova naknada se isplaćuje uporedo sa ostalim isplatama koje su dužne zaposlenom za smanjenje osoblja (broja) osoblja. Iznos dodatne naknade za prijevremeni prestanak radnog odnosa ovisi o vremenu između stvarnog datuma prestanka ugovora o radu i datuma otkaza (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).
Odbrojavanje plaćenih radnih dana počinje od narednog dana od dana prestanka ugovora o radu i završava se danom otkaza, koji je naznačen u obavijesti o smanjenju broja zaposlenih (član 14. Zakona o radu). Ruska Federacija).
Primjer. Uposlenik ustanove kulture je 17.10.2014. godine dobio obavijest o predstojećem otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih. Službena plata zaposlenog je 20.000 rubalja, raspored rada je 40-satna radna sedmica.
Za obračunski period (od 01.10.2013. do 30.09.2014.), koji je u potpunosti razrađen, izvršene su sledeće uplate u korist zaposlenog:
- plata - 240.000 rubalja;
- novčana pomoć u vezi sa smrću člana porodice - 5000 rubalja.
Pored osnovnih davanja koja su dužna da smanji država, zaposlenom se mora isplatiti naknada od 28 kal. dana Novi posao dobila je 24. novembra 2014. godine.
Izračunajmo isplate koje zaposleniku pripadaju u vezi sa otpuštanjem zbog smanjenja broja zaposlenih.
1. Plata od 01.10.2014. do 17.10.2014. iznosit će 11.304,35 rubalja. (20.000 / 23 radna dana x 13 radnih dana).
2. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor obračunava se na sljedeći način.
Prosječna dnevna zarada iznosit će 682,59 rubalja. (240.000 rubalja / 12 mjeseci / 29,3 kalendarska dana).
Jednokratni bonus do 8. marta i novčana pomoć u vezi sa smrću člana porodice ne uzimaju se u obzir pri obračunu naknade, jer se ne odnose na plate (tačka 3. Uredbe br. 922).
Naknada za neiskorišteni odmor iznosit će 19.112,52 rubalja. (682,59 rubalja x 28 kalendarskih dana).
Obračunski period (od 01.10.2013. do 30.09.2014.) je u potpunosti razrađen, u njemu ima 248 radnih sati. dana (prema proizvodnom kalendaru), tako da će prosječna dnevna zarada biti jednaka 967,74 rubalja. (240.000 rubalja / 248 radnih dana).
Plaćeni period je 19 radnih dana. dana (od 18.10.2014. do 17.11.2014.).
Iznos otpremnine iznosit će 18.387,06 rubalja. (967,74 rubalja x 19 radnih dana).
4. Prosječna dnevna zarada za vrijeme radnog odnosa obračunava se na isti način kao i prilikom obračuna otpremnine.
Za ovaj period postoje 23 roba. dana, za 19 od kojih je isplaćena otpremnina, dakle plaćaju se 4 radna dana. dana
Prosječna zarada za period zaposlenja iznosit će 3870,96 rubalja. (967,74 rubalja x 4 radna dana).
Porez na dohodak fizičkih lica i premije osiguranja od umanjenja
porez na dohodak fizičkih lica. Zarada za stvarno odrađeno vrijeme, koja se isplaćuje pri otkazu, kao i naknada za neiskorišteni godišnji odmor, podliježu porezu na dohodak fizičkih lica na osnovu st. 6 str.1 čl. 208. stav 1. čl. 209. stav 1. čl. 210. i stav 3. čl. 217 Poreskog zakona Ruske Federacije.
Otpremnine, prosječna mjesečna zarada za vrijeme radnog odnosa i naknada za prijevremeni raskid ugovora o radu, isplaćene u iznosu koji ne prelazi trostruki iznos (šestostruko za „sjevernjake“) prosječne mjesečne zarade, ne podliježu ličnom porez na dohodak (klauzula 3 člana 217 Poreskog zakonika Ruske Federacije, pisma Ministarstva finansija Rusije od 15. maja 2013. N 03-04-05 / 16928, od 8. jula 2013. N 03-04-05 / 26273).
Premije osiguranja. Plate za mjesec otpuštanja i naknada za neiskorišćeni godišnji odmor podliježu premijama osiguranja PFR, FSS i FFOMS, kao i doprinosima u slučaju povrede na opći način (dio 1. člana 7. Federalnog zakona N 212-FZ<3>, pp. "e" str.2 č.1 čl. 9 Saveznog zakona N 212-FZ, st. 2 str.1 čl. 20.2 Federalnog zakona N 125-FZ<4>).
Što se tiče oporezivanja ostalih naknada premijama osiguranja za umanjenje, one u 2014. ne podliježu oporezivanju u cijelosti, a od 2015. godine podliježu premijama osiguranja koje prelaze trostruki iznos (šest puta za "sjevernjake"). ) prosječne mjesečne zarade (tačka “a” stava 3 člana 2, podstav “a” stava 1 člana 5, član 6 Saveznog zakona od 28. juna 2014. N 188-FZ).
Dakle, hajde da istaknemo ono glavno. Po prestanku ugovora o radu zbog smanjenja broja zaposlenih, zaposleni ima pravo na sljedeće isplate:
- plata za mjesec otpuštanja;
- novčana naknada za sve neiskorištene godišnje odmore;
- otpremnine u visini prosječne mjesečne zarade;
- prosječne mjesečne zarade za vrijeme radnog odnosa;
- dodatna naknada u visini prosječne zarade (u slučaju prijevremenog otkaza ugovora o radu prije isteka otkaznog roka od dva mjeseca).
Od ovih isplata, samo plate i naknade za neiskorišćeni godišnji odmor podležu porezu na dohodak fizičkih lica i premijama osiguranja u celosti. Preostale isplate naknade ne podliježu porezu na dohodak i premije osiguranja. Istovremeno, skrećemo pažnju na činjenicu da će u 2015. godini iznosi isplata u vidu otpremnina i prosječne mjesečne zarade za vrijeme radnog odnosa biti predmet premije osiguranja u dijelu koji premašuje ukupno tri puta. iznos (šest puta za "sjevernjake") prosječne mjesečne zarade.
Smanjenje plaćanjadržave su pozvani da finansijski podrže otpuštenog radnika za vrijeme njegovog radnog odnosa. Nije baš lako samostalno shvatiti šta je tačno dužno zaposleniku u takvoj situaciji, koliki je iznos isplata, kao i u kom periodu se isplaćuju. O ovim pitanjima ćemo detaljnije razgovarati u ovom članku.
Koje su isplate za otpuštanja?
U trenutnoj nestabilnoj ekonomskoj situaciji nije neuobičajeno da poslodavci otpuštaju osoblje. To može biti 1-2 zaposlena ili desetine, stotine ljudi (na primjer, tokom likvidacije organizacije). Procedura i postupak obračuna isplata je isti, bez obzira na broj zaposlenih koji su otpušteni. Pitanja davanja garancija i obeštećenja građanima koji su stekli višak na radu uređena su čl. 180, dio 3 Zakona o radu Ruske Federacije od 30. decembra 2001. N 197-FZ.
Prije svega, treba istaći isplate koje radnicima dospijevaju po otpuštanju na opći način i niko ne oslobađa poslodavca ovih plaćanja. Oni uključuju:
- još nije primljena plata za zadnji mjesec rada;
- naknada za godišnji odmor koji zaposleni iz bilo kojeg razloga nije iskoristio.
BITAN! O predstojećem smanjenju osoblja radnika treba poslodavca (naredba za preduzeće se izdaje u pisanoj formi, sa kojom se svi zaposleni upoznaju uz potpis) najmanje 2 mjeseca prije otpuštanja. Pretpostavlja se da će u tom periodu zaposlenik koji je potpao pod sniženje moći da nađe novi posao za sebe.
Tu su i isplate naknada (regulisano čl. 178, dio 3 TKRF-a), koje bi trebalo da pomognu građaninu koji je otpušten na smanjenju da se sam izdržava dok traži novi posao. To:
- otpremnina (obračunata prosječnom zaradom radnika);
- isplata u visini prosječne plate za period do zaposlenja građanina, ali ne duže od 2 mjeseca od dana njenog umanjenja.
Uslovi plaćanja u slučaju smanjenja zaposlenog
Razmotrite redoslijed kada se uplate vrše po umanjenju. Na dan stvarnog raskida ugovora sa radnikom obračunava se ukupan iznos zarade i naknade za neiskorišćeno odsustvo. Procedura plaćanja ovdje je očuvana kao u uobičajenom obračunu pri otpuštanju zaposlenika.
Osim toga, na dan umanjenja isplaćuje se otpremnina, jer je navedena naknada zagarantovana i ne zavisi od toga da li je otpušteni radnik zaposlen kod drugog poslodavca ili ne.
Ne znate svoja prava?
Nakon 1 mjeseca od dana umanjenja radnika, isplate se ne vrše. Nakon dva mjeseca od dana otpuštanja radnika, ako nije našao posao, na njegov pismeni zahtjev, poslodavac vrši isplatu u visini prosječne plate otpuštenog lica. Prilikom isplate takve naknade uračunava se već isplaćena naknada (otpremnina).
Otpremnina za smanjenje broja zaposlenih
Kao što je već navedeno, otpremnina se obračunava od plate radnika (uzima se prosječna vrijednost). Ne može biti manja od prosječne mjesečne plate. Kolektivnim ili, na primjer, redovnim ugovorom o radu sa zaposlenikom može biti predviđen drugačiji iznos - u pravcu povećanja otpremnine. Tada će smanjeni radnik dobiti upravo takav dodatak.
Važno: isplata otpremnine ne oslobađa poslodavca od plaćanja bonusa zaposlenom, drugih stimulativnih isplata, ako su predviđene ugovorom.
Treba imati na umu neke posebne slučajeve kada se uplate za umanjenje obračunavaju drugačije, ili se uopšte ne isplaćuju. Dakle, kada se isplata obračunava tokom smanjenja radnika koji je radio na sezonskom poslu, prosječna plata se uzima za period od 2 sedmice, a ne 2 mjeseca (član 296, dio 4 Zakona o radu Ruske Federacije ). Radnici koji su zaključili ugovor o radu na određeno vrijeme ne duže od 2 mjeseca ne primaju otpremninu (član 292, dio 4 Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposleni sa nepunim radnim vremenom koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih (član 287. dio 4. Zakona o radu Ruske Federacije) imaju pravo na otpremninu na jednak način sa ostalima, ali su lišeni beneficija u iznosu od prosječna plata za vrijeme trajanja uređaja kod drugog poslodavca (uz zadržavanje glavnog mjesta rada).
Poslodavac i zaposleni se mogu dogovoriti o ranijem otkazu od 2 mjeseca. U ovom slučaju, pored isplate glavne naknade, vrše se i dodatna plaćanja u odnosu na zaposlenog koji je potpao pod smanjenje. Dodatna naknada se obračunava srazmjerno vremenu koje zaposleni nije završio prije opšteg roka, takođe na osnovu prosječne plate. Isplaćuju se i druge propisane naknade (slobodan dan i za vrijeme zaposlenja kod drugog poslodavca).
Isplata prosječne zarade za period korištenja uređaja novom poslodavcu
Često se dešavaju situacije da u roku od 2 mjeseca nakon otpuštanja sa prethodnog posla radnik nije našao novog poslodavca. U ovom slučaju, kao što je ranije navedeno, ima pravo na naknadu u visini prosječne plate za vrijeme traženja posla (ali ne duže od 2 mjeseca), ova garancija je predviđena čl. 178 h 3 TKRF.
Međutim, desi se da se sredinom mjeseca nađe novi posao, kako izračunati uplatu? U ovom slučaju, isplata umanjenja se izračunava proporcionalno vremenu utrošenom na traženje. Odnosno, ako je zaposleni našao posao kod novog poslodavca 7., tada će mu se obračunati prosječna isplata za 6 dana u mjesecu tokom kojeg je još uvijek tražio posao.
Postoji izuzetak, a prosječna mjesečna isplata (odlukom službe za zapošljavanje) može se produžiti za još 1 mjesec (tj. za 3.) ako su ispunjeni uslovi:
- smanjeni radnik je prijavljen kod organa za zapošljavanje u roku od 2 sedmice od momenta otpuštanja;
- 3 mjeseca organi za zapošljavanje nisu mu obezbijedili posao.
Dakle, ispitali smo koje isplate dospevaju kada se zaposleni smanji, da li je u pitanju smanjenje broja zaposlenih ili zaposlenih, likvidacija preduzeća. Problem otpuštanja na poslu za vas neće biti toliko akutan ako u potpunosti primite sve dospjele isplate.
