Upravljanje u raznim oblastima ljudskog života jedna je od najvažnijih funkcija. Uslovi tržišne ekonomije dali su joj posebnu važnost. Da bi pravilno upravljao ljudima, šef organizacije mora izabrati određeni stil ponašanja. To je nešto što treba pokazati u odnosima sa podređenima, vodeći ih ka zacrtanom cilju. Drugim rečima, za normalno funkcionisanje preduzeća neophodno je prisustvo jednog ili drugog stila upravljanja rukovodiocem. To je glavna karakteristika efektivnosti rada top menadžera. Uloga stila vođenja ne može se precijeniti. Uostalom, od toga će ovisiti uspjeh kompanije, dinamika njenog razvoja, motivacija zaposlenih, njihov odnos prema dužnostima, odnosi u timu i još mnogo toga.

Definicija koncepta

Šta znači riječ "vođa"? To je onaj koji "vodi za ruku". Svaka organizacija treba da ima osobu koja je odgovorna za nadgledanje svih jedinica koje rade u preduzeću. Ova vrsta odgovornosti podrazumeva praćenje postupanja zaposlenih. To je suština rada svakog lidera.

Krajnji primarni zadatak top menadžera je postizanje ciljeva kompanije. Menadžer obavlja ovaj posao bez pomoći svojih podređenih. I njegov uobičajeni način ponašanja u odnosu na tim treba da ga motiviše za rad. Ovo je stil upravljanja lidera. Koji su korijeni ovog koncepta?

Riječ stil je grčkog porijekla. U početku je to bio naziv štapa, dizajniranog za pisanje na voštanoj ploči. Nešto kasnije, riječ "stil" počela se koristiti u nešto drugačijem značenju. Počeo je da ukazuje na prirodu rukopisa. Ovo se može reći o stilu upravljanja lidera. To je neka vrsta rukopisa u postupcima top menadžera.

Stilovi vođenja u vođenju tima mogu biti različiti. Ali općenito, oni zavise od vodstva i administrativnih kvaliteta osobe na ovoj poziciji. U procesu obavljanja radne aktivnosti dolazi do formiranja individualnog tipa vođe, njegovog "rukopisa". To nam omogućava da kažemo da je nemoguće pronaći dva identična šefa sa istim stilom. Takav fenomen je individualan, jer je određen specifičnim karakteristikama određene osobe, što odražava njegovu posebnost rada sa osobljem.

Klasifikacija

Vjeruje se da je sretna osoba koja svako jutro sa zadovoljstvom ide na posao. A to direktno ovisi o njegovom šefu, o tome koji vođa koristi stil upravljanja, o njegovom odnosu sa svojim podređenima. Teorija menadžmenta je ovom pitanju posvetila pažnju u zoru svog nastanka, odnosno prije skoro stotinu godina. Prema konceptima koje je iznijela, već je u to vrijeme postojao niz stilova rada i upravljanja šefom. Nešto kasnije počeli su im se pridruživati ​​i drugi. U tom smislu, moderna teorija menadžmenta razmatra prisustvo mnogih stilova rukovođenja. Opišimo neke od njih detaljnije.

demokratski

Ovaj stil vođenja zasniva se na učešću podređenih u donošenju odluka uz međusobnu podjelu odgovornosti. Naziv ove vrste posla top menadžera dolazi nam iz latinskog jezika. U njemu demos znači "vladavina naroda". Demokratski stil vođenja lidera danas se smatra najboljim. Na osnovu podataka istraživanja, on je 1,5-2 puta efikasniji od svih drugih načina komunikacije između šefa i njegovih podređenih.

Ako lider koristi demokratski stil upravljanja, tada se u ovom slučaju oslanja na inicijativu tima. Istovremeno, postoji ravnopravno i aktivno učešće svih zaposlenih u procesima diskusije o ciljevima kompanije.

U demokratskom stilu rukovođenja, postoji interakcija između vođe i podređenih. Istovremeno se u timu javlja osjećaj međusobnog razumijevanja i povjerenja. Međutim, vrijedi napomenuti da se želja top menadžera da sasluša mišljenje zaposlenih u kompaniji o određenim pitanjima ne ostvaruje jer on sam nešto ne razumije. Demokratski stil vođenja lidera sugeriše da je takav vođa svjestan da se prilikom razgovora o problemima pojavljuju nove ideje. Oni će svakako ubrzati proces postizanja cilja i poboljšati kvalitet rada.

Ako je od svih stilova i metoda upravljanja lider za sebe izabrao demokratski, to znači da neće nametati svoju volju svojim podređenima. Kako će on postupiti po ovom pitanju? Takav vođa će radije koristiti metode stimulacije i uvjeravanja. Pribjeći će sankcijama tek kada se sve druge metode u potpunosti iscrpe.

Demokratski stil upravljanja lidera je najpovoljniji u smislu psihološkog uticaja. Takav šef pokazuje iskreno interesovanje za zaposlene i pruža im prijateljsku pažnju, vodeći računa o njihovim potrebama. Takvi odnosi pozitivno utiču na rezultate rada tima, na aktivnost i inicijativu stručnjaka. Ljudi su zadovoljni svojim radom. Zadovoljni svojom pozicijom u timu. Kohezija zaposlenih i povoljni psihički uslovi pozitivno utiču na fizičko i moralno zdravlje ljudi.

Naravno, stilovi upravljanja i liderski kvaliteti su usko povezani koncepti. Dakle, s obzirom na demokratsku prirodu komunikacije sa podređenima, šef treba da uživa visok autoritet među zaposlenima. Također treba imati odlične organizacijske, intelektualne, psihološke i komunikacijske vještine. Inače će implementacija ovog stila postati neefikasna. Demokratski tip vodstva ima dvije varijante. Razmotrimo ih detaljnije.

deliberativni stil

Kada se koristi, većina problema s kojima se tim suočava rješava se u vrijeme njihove opće rasprave. Lider koji u svom radu koristi deliberativni stil često se konsultuje sa podređenima ne pokazujući sopstvenu superiornost. Ne prebacuje odgovornost na zaposlene za posljedice koje mogu nastati kao rezultat donesenih odluka.

Deliberativni lideri uveliko koriste dvosmjernu komunikaciju sa svojim podređenima. Vjeruju zaposlenima. Naravno, najvažnije odluke donosi samo menadžer, ali u isto vrijeme stručnjaci imaju pravo da samostalno rješavaju određene probleme.

Participating Style

Ovo je još jedna verzija demokratskog tipa vodstva. Njegova osnovna ideja je da uključi zaposlene ne samo u donošenje određenih odluka, već iu vršenje kontrole nad njihovim izvršavanjem. U ovom slučaju, vođa u potpunosti vjeruje svojim podređenima. Štaviše, komunikacija između njih može se opisati kao otvorena. Šef se ponaša kao jedan od članova tima. Istovremeno, svaki zaposleni ima pravo da slobodno izrazi svoje mišljenje o raznim pitanjima bez straha od naknadnih negativnih reakcija. U ovom slučaju odgovornost za propuste u radu dijele vođa i podređeni. Ovaj stil vam omogućava da kreirate efikasan sistem motivacije rada. Time je moguće uspješno ostvariti ciljeve sa kojima se kompanija suočava.

liberalnog stila

Ova vrsta vodstva se naziva i slobodnim. Jer ono pretpostavlja sklonost popustljivosti, toleranciji i nezahtjevnosti. Liberalni stil upravljanja karakteriše potpuna sloboda odlučivanja zaposlenih. Istovremeno, lider ima minimalno učešće u ovom procesu. On se povlači sa funkcija koje su mu dodijeljene da nadgleda i kontroliše aktivnosti svojih podređenih.

Možemo reći da su tipovi lidera i stilovi upravljanja usko povezani. Dakle, liberalan stav u timu dopušta osoba koja je nedovoljno kompetentna i nesigurna u svoju službenu poziciju. Takav vođa je u stanju da preduzme odlučne korake tek nakon što dobije uputstva od nadređenog. Izbjegava odgovornost na sve moguće načine kada dobije nezadovoljavajuće rezultate. Rješavanje važnih pitanja u kompaniji u kojoj takav lider radi često se odvija bez njegovog učešća. Da bi učvrstio svoj autoritet, liberal svojim podređenima plaća samo nezaslužene bonuse i pruža razne vrste beneficija.

Gdje se može izabrati takav smjer od svih postojećih stilova upravljanja liderom? I organizacija rada i nivo discipline u kompaniji moraju biti najviši. To je moguće, na primjer, u partnerstvu poznatih advokata ili u sindikatu pisaca, gdje se svi zaposleni bave kreativnim aktivnostima.

Liberalni stil upravljanja sa stanovišta psihologije može se posmatrati na dva načina. Sve će ovisiti o tome koji stručnjaci provode ovaj vodič. Sličan stil će dobiti pozitivan rezultat tamo gdje tim čine odgovorni, disciplinirani, visoko kvalificirani zaposlenici koji su sposobni samostalno obavljati kreativan posao. Takvo vodstvo se također može uspješno implementirati ako u kompaniji postoje stručni asistenti.

Postoje i takvi kolektivi u kojima podređeni komanduju svojim šefom. On im je poznat jednostavno kao "dobar čovjek". Ali ovo ne može dugo trajati. U slučaju bilo kakve konfliktne situacije, nezadovoljni zaposleni prestaju da slušaju. To dovodi do pojave povlađivačkog stila, što dovodi do smanjenja radne discipline, do razvoja sukoba i drugih negativnih pojava. Ali u takvim slučajevima, šef se jednostavno uklanja iz poslova preduzeća. Najvažnije mu je da održava dobre odnose sa svojim podređenima.

Autoritarni stil

Odnosi se na dominantni tip vodstva. Zasniva se na želji šefa da potvrdi svoj uticaj. Šef autoritarnog stila upravljanja zaposlenima u kompaniji pruža samo minimalnu količinu informacija. To je zbog njegovog nepovjerenja prema svojim podređenima. Takav vođa nastoji se riješiti talentiranih ljudi i jakih radnika. Najbolji u ovom slučaju je onaj koji je u stanju da razume njegove misli. Ovaj stil vođenja stvara atmosferu intrige i ogovaranja u preduzeću. Istovremeno, nezavisnost radnika ostaje najminimalnija. Podređeni traže sva nova pitanja kako bi ih menadžment riješio. Uostalom, niko ne može pretpostaviti kako će nadležni reagovati na određenu situaciju.

Šef autoritarnog stila upravljanja jednostavno je nepredvidiv. Ljudi se ne usuđuju ni da mu kažu loše vijesti. Kao rezultat toga, takav šef živi u punom povjerenju da je sve ispalo baš kako je očekivao. Zaposleni ne postavljaju pitanja i ne raspravljaju se čak ni u slučajevima kada vide značajne greške u odluci koju donosi menadžer. Rezultat aktivnosti takvog top menadžera je suzbijanje inicijative podređenih, što ometa njihov rad.

U autoritarnom stilu vođenja, sva moć je koncentrisana u rukama jedne osobe. Samo on može samostalno rješavati sva pitanja, odrediti aktivnosti podređenih i ne dati im priliku da samostalno donose odluke. Zaposleni u ovom slučaju obavljaju samo ono što im je naređeno. Zato su sve informacije za njih svedene na minimum. Šef autoritarnog stila upravljanja timom strogo kontrolira aktivnosti svojih podređenih. Takav šef ima dovoljno moći u rukama da nametne svoju volju radnicima.

U očima takvog vođe, podređeni je osoba kojoj se rad gadi i, ako je moguće, izbjegava ga. To postaje razlog za stalnu prinudu zaposlenog, kontrolu nad njim i sprovođenje kazni. Raspoloženja i emocije podređenih u ovom slučaju se ne uzimaju u obzir. Vođa ima distancu od svog tima. Istovremeno, autokrata se posebno poziva na najniži nivo potreba svojih podređenih, smatrajući da je to za njih najvažnije.

Ako posmatramo ovaj stil vođenja sa stanovišta psihologije, onda je on najnepovoljniji. Uostalom, lider u ovom slučaju ne doživljava zaposlenika kao osobu. Zaposleni su stalno potisnuti kreativnim manifestacijama, zbog čega postaju pasivni. Ljudi imaju nezadovoljstvo poslom i svojom pozicijom u timu. Psihološka klima u preduzeću takođe postaje nepovoljna. U timu često nastaju intrige, a pojavljuju se i zebe. To povećava stresno opterećenje ljudi, što je štetno za njihovo moralno i fizičko zdravlje.

Upotreba autoritarnog stila djelotvorna je samo u određenim okolnostima. Na primjer, u borbenim uslovima, u vanrednim situacijama, u vojsci iu timu u kojem je svijest njenih pripadnika na najnižem nivou. Autoritarni stil vođenja ima svoje varijacije. Razmotrimo ih detaljnije.

Agresivan stil

Menadžer koji je usvojio ovu vrstu upravljanja osobljem smatra da su ljudi po prirodi uglavnom glupi i lijeni. Stoga se trude da ne rade. S tim u vezi, takav lider smatra svojom dužnošću da prisili zaposlene da ispunjavaju svoje dužnosti. Ne dozvoljava sebi učešće i blagost.

Šta može značiti činjenica da je osoba odabrala upravo agresivan među svim stilovima upravljanja? Ličnost vođe u ovom slučaju ima posebne karakteristike. Takva osoba je nepristojna. On ograničava kontakt sa podređenima tako što ih drži na distanci. U komunikaciji sa zaposlenima, takav šef često podiže ton, vrijeđa ljude i aktivno gestikulira.

Agresivni savitljivi stil

Ovaj tip vodstva karakterizira njegova selektivnost. Takav šef pokazuje agresiju prema svojim zaposlenima i istovremeno predusretljivost i povodljivost prema višem autoritetu.

Sebičan stil

Menadžeru koji je za sebe usvojio ovakvu vrstu upravljanja kadrovima čini se da on jedini sve zna i može. Zbog toga takav šef preuzima odgovornost za isključivo odlučivanje o pitanjima aktivnosti tima i proizvodnje. Takav vođa ne toleriše prigovore svojih podređenih i sklon je ishitrenim zaključcima koji nisu uvijek tačni.

ljubazni stil

U središtu ove vrste odnosa između vođe i podređenih je autoritarnost. Međutim, šef i dalje daje svojim zaposlenima mogućnost da učestvuju u donošenju nekih odluka, a pritom im ograničava obim aktivnosti. Rezultati rada tima, uz sistem kazni, koji zauzima dominantnu poziciju, vrednuju se i nekim nagradama.

Konačno

Individualni stil upravljanja liderom može biti veoma različit. Istovremeno, sve gore navedene vrste ne mogu se naći u svom čistom obliku. Ovdje se može dogoditi samo dominacija određenih karakteristika.

Zbog toga nije lako dati definiciju najboljeg stila vođenja. Viši menadžer treba da poznaje gornju klasifikaciju i da bude u stanju da primeni svaku od kategorija upravljanja osobljem, u zavisnosti od situacije i prisustva određenog zadatka. Ovo je, zapravo, umjetnost pravog vođe.

Menadžment i praktična psihologija pokazuju da su za ogromnu većinu podređenih, prilikom primanja naredbe od menadžera, od velike važnosti faktori kao što su ton, držanje vođe, specifične riječi u koje su instrukcije odjevene itd. Takođe je veoma važno da li menadžer uvažava ili, naprotiv, ignoriše mišljenja osoblja, da li za njih bira uloge koje odgovaraju profesionalnom potencijalu svake osobe pojedinačno.

Ove osobine formiraju specifičan stil vođenja. Po pravilu je determinisan nivoom opšteg i stručnog znanja, iskustvom, idealima i sistemom vrednosti menadžera, kao i njegovim temperamentom – odnosno svim onim što određuje sadržaj njegove ličnosti.

Autoritarni stil

Kod autoritarnog stila upravljanja, vođa uglavnom koristi vlastito iskustvo, pozivajući se samo na vlastito znanje, dok potpuno ili djelimično zanemaruje mišljenje svojih podređenih i njihove lične ciljeve i interese. Ovdje najčešće funkcionira stari princip "šargarepe i štapa": obavljanje posla osigurava se isključivo kaznama ili, obrnuto, nagradama. Autoritarni lider ne pokušava da objasni zaposlenima koje beneficije očekuju kompaniju, ali i njih same, ako ispune svoje obaveze. Međutim, ne treba misliti da je autoritarni stil inherentno začarani i da se ne može koristiti u korist kompanije ili onih njenih odjela u kojima se primjenjuje. U početnoj fazi formiranja organizacije, kada zaposlenima nedostaju potrebne vještine i jasna vizija ciljeva organizacije, to može biti vrlo korisno. Međutim, ova situacija bi praktično trebala ograničiti upotrebu autoritarnog stila. Njegov glavni nedostatak je što pomaže u smanjenju kreativne inicijative podređenih, pogoršava socio-psihološku klimu i dovodi do fluktuacije osoblja. Udžbenik za menadžment je primjer Henryja Forda. Ideja koju je u njemu širila uprava zaposlenog kao „zupača u mašini“, koji se uvek može zameniti drugim, 20-ih godina dvadesetog veka dovela je do neverovatne fluktuacije kadrova i pada nivoa profesionalizma. osoblja.

Autoritarni stil upravljanja ima dvije glavne podvrste: birokratski i paternalistički. Osnova birokratskog stila je kruta administrativna hijerarhija. Funkcije zaposlenih su jasno raspoređene i dodijeljene svakom od njih. Podređeni nisu uključeni u procese razvoja i donošenja odluka, dok se njihove akcije kontrolišu od i do. Odgovornost za neispunjavanje određenih zadataka je strogo individualna, kontakti sa podređenima su po pravilu formalizovani i ograničeni samo na službena pitanja.

Paternalističkim stilom jasno je izražena hijerarhija odnosa, šef se pojavljuje kao vlasnik, koji sam odlučuje. Njegove instrukcije podređeni nemaju pravo ignorirati ili čak raspravljati. Često je smisao ovih odluka potpuno neshvatljiv. Izvršenje naredbi rukovodioca je strogo kontrolisano; U zavisnosti od rezultata rada, zaposleni se nagrađuju ili kažnjavaju. Zanemarivanje ličnih kvaliteta i radnih vještina pojedinih zaposlenika ide ruku pod ruku s idejom potpune zamjenjivosti članova tima. Unatoč strogoj hijerarhiji, odnosima se pridaje lični karakter koji nadilazi čisto službene okvire. Lider paternalističkog stila sve zaposlene koji rade u odeljenju ili kompaniji posmatra kao jednu porodicu. On sam igra ulogu "oca", a ostalo - ulogu djece, poslušne ili budalaste. Zato je predviđena kolektivna odgovornost za propuste. Štaviše, čak i problemi podređenih van dužnosti (sve do peripetija ličnog života svakog od njih) su predmet zabrinutosti menadžera.

Zanimljivo je da većina stručnjaka smatra autoritarni stil upravljanja, ako ne i "ugroženim", onda je uveliko izgubio svoje pozicije. U Sjedinjenim Državama, na primjer, koristio se svuda u prvoj polovini dvadesetog stoljeća, a sada je praktično nestao u većini kompanija, posebno velikih. Važno je napomenuti da se ovaj stil vrlo često povezuje s oblikom vladavine države i stepenom njene demokratičnosti. Dakle, u zemljama u kojima su socijalističke partije tradicionalno jake (Italija, Španija, na primer), preovladava vođstvo paternalističkog tipa. Primjeri organizacija s takvim menadžmentom su talijanski odjel Parmalat, Signoria di Firenza i mnoge druge. Ovaj stil je veoma uporan u državnim organizacijama. Na primjer, najveća italijanska energetska kompanija ENEL, sa 65% državnog vlasništva, trenutno pokušava da se odupre francuskom monopolu EdF-u, koji pokušava steći blok udjel u drugom najvećem proizvođaču električne energije u Italiji, Montedisonu. Među razlozima slabe održivosti ovih italijanskih kompanija, ne samo da su autoritarne metode upravljanja njima, zbog kojih odluke gotovo u potpunosti zavise od političke situacije u zemlji i volje vladajuće stranke, a ne od ekonomske svrsishodnosti. Uz sve rečeno, autoritarne metode upravljanja često se ispostavljaju kao veo koji skriva nepoštenje zaposlenih u kompaniji i doprinosi fuziji kapitala sa birokratijom državnih organizacija, kao što je bio slučaj sa Parmalatom.

Demokratski stil

Demokratski stil upravljanja zasniva se na kombinaciji principa jedinstva komandovanja sa aktivnim učešćem podređenih u upravljanju, organizaciji i kontroli svih aktivnosti preduzeća. Demokratski lider pokušava da formira timski duh među osobljem. Takav šef je obično dobro svjestan ličnih kvaliteta, radnih vještina, talenata i sklonosti svakog od zaposlenika; On donosi odluke na osnovu ovih informacija. Pri tome se nužno uzima u obzir mišljenje tima o ovoj ili onoj inicijativi. Demokratski stil je najefikasniji u izgradnji timskih odnosa, stvara prijateljsku atmosferu ne samo između šefa i podređenih, već i između svih zaposlenih, što vam omogućava da postignete bolje rezultate. Demokratski stil uključuje korištenje metoda uvjeravanja i "meke" prisile: svaki zaposlenik može jasno artikulirati svoje lične ciljeve - a u isto vrijeme, to ne sprječava efektivnu interakciju između menadžera i podređenih.

Međutim, ovaj stil upravljanja ima i nekoliko nedostataka: mnogo više vremena se troši na diskusiju o problemu; timski rad će biti uspešan samo ako šef ima izuzetan talenat da razgovara sa ljudima i da ih ubedi.

Zbog toga preduzeća često koriste ne sam demokratski stil, već njegovu raznolikost, nazvanu kooperativni stil. Svodi se na sljedeće glavne tačke:

Uzajamni uticaj rukovodioca i zaposlenih kroz odbijanje rukovodioca od dela svojih nadležnosti odlučivanja i njihovo prenošenje na podređene;

Raspodjela funkcija i uloga, uzimajući u obzir kompetencije članova grupe (opći zadatak je podijeljen na nekoliko privatnih, od kojih svaki obavlja određeni zaposlenik);

Razmjena informacija se odvija ne samo između šefa i podređenog, već i između kolega; zaposleni, po pravilu, nemaju nikakve tajne jedni od drugih;

Sukobi se rješavaju pregovorima i kompromisima, nema jednostranih autoritarnih rješenja;

Velika pažnja vođe na aktivnosti članova tima je garancija njihovog zadovoljstva radom i boravkom u timu;

Vođa poseban akcenat stavlja na ostvarivanje ličnih i profesionalnih interesa članova organizacije;

Poverenje je neophodna osnova za saradnju i neophodan je uslov za rad;

Prioritet je razvoj kadrova i cjelokupne organizacije, proces osposobljavanja i usavršavanja kadrova izgrađen je uzimajući u obzir potrebe organizacije i interese zaposlenih i usmjeren je na jačanje njihovog ličnog interesa za rezultate svog rada. .

Kooperativni stil je trenutno najčešći u većini zapadnih kompanija. "Nemamo mogućnost da striktno kontrolišemo sve nijanse rada svih zaposlenih i to ne bi trebalo da radimo", kaže Albert van Grid, šef marketinga u Philipsu. Vratite se i unapredite svoje veštine. Princip ličnog interesa zaposlenih je osnova svakog rada."

Delegiranje stila

Stil upravljanja delegiranjem - skup tehnika upravljanja zasnovanih na prenošenju zadataka na podređene, koji preuzimaju dio odgovornosti za njihovu implementaciju. Za razliku od demokratskog stila upravljanja, menadžer koji koristi stil delegiranja daje podređenima gotovo potpunu slobodu kako u donošenju individualnih odluka tako i u izboru načina za postizanje rezultata. Stil delegiranja je dizajniran za menadžere koji dobro razumeju situaciju i umeju da prepoznaju nivo zrelosti zaposlenih, prenoseći im samo one slučajeve koje mogu da reše. Delegiranje se može koristiti samo u zbijenim timovima i pod uslovom da su oni kojima je dato pravo da samostalno rješavaju problem stručnjaci visoke klase. Često se delegiranje koristi kada zaposleni ima jedinstveno znanje u određenoj visoko specijalizovanoj oblasti. Zbog toga je ovaj stil popularan u rješavanju istraživačkih problema, na primjer, u Microsoft Corporation.

Nedostatak delegiranja je ograničena mogućnost kontrole efikasnosti metoda koje je predložio zaposlenik u slučaju kada njegov šef nije stručnjak na istom visokom nivou.

Da ponovo koristimo Ford Motor Co kao primjer, prema Tribuneovom ekonomskom kolumnisti Jamie Buttersu, Ford Motor Co trenutno doživljava ponovni porast popularnosti metode delegiranja. Struktura kompanije liči na piramidu, gdje je vrlo mali broj zaposlenih direktno odgovoran šefu određenog odjela. Ovo ogromnom finansijskom carstvu daje priliku da bude mobilno i prijemčivo za tržišne uslove.

Stil rukovođenja nije jednom za svagda zamrznuti skup karakteristika određenog lidera ili stereotip odnosa unutar cijele kompanije. Može se mijenjati (i, po pravilu, mijenjati) s porastom profesionalnih vještina, radnog iskustva menadžera i njegovih podređenih, kao i uzimajući u obzir trenutne tržišne uslove. Štaviše, vrlo često primjena jedne ili druge metode ovisi o specifičnoj radnoj situaciji. Na primjer, Susan Fowler, menadžerica odjela u britanskoj kompaniji Norwich Public Utilities, napominje: "Obično koristim demokratski stil kada komuniciram sa menadžerima koji su direktno meni podređeni. Međutim, u posljednje vrijeme sve više shvatam da koristim sva tri osnovna stila - a u odnosu na iste ljude - zavisno od konkretnog zadatka.

• Liderstvo i upravljanje

Ključne riječi:

1 -1

Stil rukovođenja je način, sistem metoda za uticaj lidera na podređene. Ovo je jedan od bitnih faktora efikasnog rada organizacije, koja je puna realizacije potencijalnih sposobnosti tima i ljudi. Adizes Itzhak Calderon je pisao o stilu rukovođenja u svojoj knjizi "Stilovi upravljanja. Učinkoviti i nedjelotvorni" Adizes I.K. Stilovi upravljanja. Učinkovito i nedjelotvorno. - Izdavač Alpina, 2016. - 200 str., napisao je da ne postoji "savršeni lider" jer jedna osoba jednostavno nije u stanju da jednako dobro obavlja sve uloge potrebne za efikasno vođenje organizacije. U svojoj knjizi "Osnovi menadžmenta" Vačugov, D.D. Osnove menadžmenta / D.D. Vachugov, T.E. Berezkina, N.A. Kislyakov; pod uredništvom D. D. Vachugova. / - M.: Viša škola, 2013. - 377 str. str.169 - 170, str.174 - 179 D.D. Vačugov je razmatrao stilove upravljanja i opšte koncepte stilova upravljanja, dao im definicije i detaljno ih razmotrio. Japanski istraživač Kono T.N. u svom radu "Strategija i struktura japanskih preduzeća" Kono T.N. Strategija i struktura japanskih preduzeća. Per. sa engleskog. - M.: "Slučaj" 1987 384 str. identifikovao i opisao četiri tipa ili stilova upravljanja:

5. Inovativno-analitički. Sa ovakvom vrstom menadžmenta, lider djeluje kao energičan inovator i dobar organizator. Ovog lidera karakteriše to što je odan svojoj kompaniji, bogat idejama, spreman da uvaži mišljenje drugih, tolerantan na neuspehe.

6. Inovativan i intuitivan. Sa ovom vrstom menadžmenta, menadžer se predstavlja kao autoritarni lider, sposoban za inovacije, ali i energičan.

7. Konzervativno-analitički. Kod ovog tipa menadžmenta menadžer se ponaša kao teoretičar koji teži izvrsnosti, ali ne prihvata rizik.

8. Konzervativno-intuitivno. Njegovi postupci su uglavnom zasnovani na intuiciji.

Utvrdio je da je najefikasniji menadžment inovativan i analitičan, jer je i najracionalniji. I. Marchenko je takođe pisao o stilu upravljanja u svojoj knjizi "Stilovi upravljanja" Marchenko I. Stilovi upravljanja / I. Marchenko, I. Marchenko / Personal Service and Personal. 2007. - br. 5. Ispituje i opisuje različite stilove upravljanja koji već postoje.

Stil rukovođenja je skup osobina ponašanja vođe koje se manifestuju u njegovim odnosima sa podređenima, odnosno način na koji vođa upravlja podređenima i u kojem se izražava obrazac njegovog ponašanja, tipičan za određene situacije. .

Kurt Lewin, kao i većina istraživača, identificira sljedeće stilove vođenja:

demokratski stil (kolegijalni);

Liberalni stil (permisivni ili anarhistički).

1. Autoritarni stil upravljanja (direktiva) karakteriše visoka centralizacija rukovođenja, gdje dominira vladavina jednog čovjeka. Vođa traži da se svi slučajevi koji su u toku budu prijavljeni njemu, a ne nekom drugom, odlučuje sam ili ih ukida. Ne sluša mišljenje tima, on o svemu odlučuje umjesto njih. Primarni načini upravljanja su naredbe, primjedbe, ukori, kazne, oduzimanje raznih beneficija. Kontrola sa ovim stilom upravljanja je vrlo stroga, lišava podređene inicijative, detaljna. Interesi uzroka su postavljeni mnogo više od interesa ljudi, u komunikaciji prevladavaju grubost i grubost. Direktivni stil (autoritarni) menadžmenta negativno utiče na moralnu i psihološku klimu, dovodi do značajnog smanjenja inicijative, odgovornosti zaposlenih i samokontrole.

2. Demokratski stil upravljanja (kolegijalni) karakteriše raspodela ovlašćenja, odgovornosti i inicijative između vođe i podređenih, vođe i zamenika. Šef demokratskog stila uvijek donosi kolektivne odluke, saznaje mišljenje tima o važnim proizvodnim pitanjima. Svim članovima tima se pravovremeno i redovno informišu o pitanjima koja su im važna. Komunikacija između rukovodioca i podređenih se odvija u obliku želja, molbi, savjeta, preporuka, nagrada za kvalitetan, dobar i efikasan rad, ljubazno i ​​ljubazno se obraća svojim podređenima, ali se po potrebi primjenjuju nalozi. Vođa brani interese svojih podređenih i stimuliše povoljnu psihološku klimu u timu.

3. Liberalni stil upravljanja (konnivantan ili anarhičan) karakteriše odsustvo visoko aktivnog učešća lidera u upravljanju svojim timom. Takav vođa "ide sa tokom", traži ili čeka uputstva odozgo, ili pada pod uticaj tima. Vođa više voli da ne rizikuje, "da ne strši". Nastoji da smanji svoju ličnu odgovornost i pokušava izbjeći rješavanje hitnih sukoba. Pusti svoj posao da pluta, retko ga kontroliše. Ovaj stil vođenja je poželjniji u kreativnim timovima, gdje su zaposleni nezavisni, odnosno mogu riješiti mnoge probleme bez vođe, a vrlo se razlikuju po svojoj kreativnoj individualnosti.

Razmotrite prednosti i nedostatke ovih stilova.

Prednosti: pruža jasnoću i efikasnost izvođenja. Nedostaci: potiskuje inicijativu, ne stvara efektivne podsticaje za rad, izaziva nezadovoljstvo osoblja.

2. Demokratski stil (kolegijalni).

Prednosti: stvara uslove za inicijativni kreativni rad, mobiliše rezerve.

Nedostaci: aktivnost i inicijativa zaposlenih ne dovode uvijek do ostvarenja ciljeva organizacije, iako to nije ni loše.

3. Liberalni stil (permisivan).

Prednosti: sloboda izvođača. Nedostatak je isti, jer je sloboda u izvršenju skoro uvijek štetna.

Disciplina, marljivost, odgovornost u autoritarnom stilu su niske, u demokratskom visoke.

Psihološka klima u timu, odnosno nivo konflikta, kod autoritarnog stila je loša (visoka), kod demokratskog je povoljan (nizak).

Kvalifikacije, obrazovni i kulturni nivo izvođača u autoritarnom stilu su niski, u demokratskom su visoki.

Vrijednosne orijentacije koje prevladavaju u timu sa autoritarnim stilom su individualističke, a sa demokratskim stilom su kolektivističke.

Glavna očekivanja članova tima u pogledu stila vođenja u autoritarnom - autoritarnom ili podmuklom, u demokratskom - demokratskom.

Priroda produkcijskih zadataka koje se rješavaju autoritarnim stilom je složena, odgovorna, nepoznata; pod demokratskim - jednostavno, poznato.

Ne postoje "loši" ili "dobri" stilovi upravljanja. Vrsta aktivnosti, lične karakteristike podređenih, specifična situacija i drugi faktori određuju najbolji odnos svakog stila i preovlađujućeg stila rukovođenja. Velika studija prakse liderstva u organizacijama pokazuje da je svaki od tri stila vođenja u ovoj ili drugoj meri prisutan u radu efikasnog lidera.

Postoji i nedosljedan stil vođenja, koji je mješavina svih prethodnih stilova. Ovaj stil dezorijentira aktivnost i komunikaciju sa podređenima. Menadžer često djeluje ovisno o svom emocionalnom stanju na poslu i primjenjuje ovaj ili onaj stil vođenja. U knjizi O.S. Vikhansky i A.I. Naumov "Menadžment" Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menadžment. 5th ed. - M.: 2014. - 576 str. detaljno su razmotreni glavni pristupi proučavanju stila rukovođenja. Autori ne samo da opisuju prednosti svakog pristupa, već i pojašnjavaju njihove nedostatke. Pitanjem upravljanja bavio se V.I. Knorring u svojoj knjizi "Teorija, praksa i umjetnost upravljanja" Knorring V.I. Teorija, praksa i umjetnost menadžmenta. - M.: 2001. - 528 str., napisao je da se procesi upravljanja ne razmatraju samo sa stanovišta teorije, već i na umjetnost utjecaja na bilo koje društvo: društvo, proizvodni tim, porodicu, ličnost. Formulirao je principe menadžmenta kao teorijske osnove državnog i industrijskog upravljanja, metode umjetnosti upravljanja pojedincem i timom.

Kada lider odlučuje o izboru sistema metoda upravljanja, to se zove stil vođenja – forma, maniri, pravila, tehnike. Stil upravljanja - izbor sistema metoda upravljanja. Način na koji lider kombinuje metode u sistem određuje njegov stil upravljanja. Metode i stil su međusobno povezani poput sadržaja i forme. Metoda delimično utiče na stil, a forma menja rezultate metode. Loš stil vođenja može uništiti najdivniji i najefikasniji metod. Stil rukovođenja je ključni faktor upravljanja.

Uvod

Stil rukovođenja - Ovo je uobičajen način ponašanja vođe u odnosu na podređene da utiče na njih i podstiče ih da ostvare ciljeve organizacije.

Suštinska razlika između menadžerske djelatnosti i drugih oblika ljudske djelatnosti je donošenje društveno značajnih odluka koje utiču na interese mnogih ljudi i odgovornost za njihovu ispravnost i djelotvornost prema vlasniku. Razrješavanje kontradikcije između općih i posebnih karakteristika menadžerske aktivnosti, kao i utjecaja ličnih kvaliteta lidera na mehanizam odlučivanja, izraženo je konceptom „stila upravljanja“. Važno je naglasiti integralnu prirodu procesa donošenja odluka, koji zahtijeva posebne lične kvalitete.

KARAKTERISTIKE STILOVA UPRAVLJANJA

U skladu sa najčešćom klasifikacijom u nauci o menadžmentu, razlikuju se sledeći stilovi upravljanja: autoritarni (autokratski, direktivni), demokratski (kolegijalni), liberalni (liberalno-anarhistički, permisivni, neutralni, permisivni).

Autoritarni stil vodstva koju karakteriše centralizacija i koncentracija moći u rukama jednog vođe. On sam odlučuje o svim pitanjima, određuje aktivnosti podređenih, ne dajući im priliku da pokažu inicijativu. Podređeni rade samo ono što im je naređeno; dok su informacije koje su im potrebne svedene na minimum. Aktivnosti podređenih su strogo kontrolisane. Autokratski vođa koristi moć prisile ili tradicionalnu moć.

Sa psihološke tačke gledišta, autoritarni stil upravljanja je nepovoljan. Vođa-autokrata nema interesa za zaposlenog kao osobu. Zaposleni su zbog gušenja inicijative i kreativnih manifestacija pasivni. U pravilu su uglavnom nezadovoljni svojim radom i pozicijom u timu. Kod ovakvog stila vođenja pojavljuju se i dodatni razlozi koji utiču na nastanak nepovoljne psihološke klime: pojavljuju se „žarci“, „žrtveni jarci“, stvaraju se intrige. Sve je to uzrok povećanog psihičkog stresa, koji je štetan za psihičko i fizičko zdravlje ljudi.

Autoritarni stil rukovođenja je svrsishodan i opravdan: 1) u situacijama koje zahtijevaju maksimalnu i brzu mobilizaciju resursa (u vanrednim situacijama, nesrećama, vojnim operacijama, proizvodnji tokom rata itd.); 2) u prvim fazama stvaranja novog tima; 3) u kolektivima sa niskim nivoom svijesti članova ovog kolektiva; 4) u vojsci.

Demokratski stil vođenja koju karakteriše decentralizacija vlasti. Vođa-demokrata se konsultuje sa podređenima i konsultuje stručnjake. Učestvovanje u donošenju odluka. Podređeni dobijaju dovoljno informacija da imaju predstavu o izgledima za njihov rad. Podstiče se inicijativa zaposlenih. Vođa delegira dio svoje moći na podređene. Prilikom vršenja kontrole uvodi elemente kolektivne samouprave. Demokratski vođa koristi pretežno moć zasnovanu na nagradi i referentnu moć (moć primjera).

Sa psihološke tačke gledišta, demokratski stil upravljanja je najpovoljniji. Lider demokrata pokazuje interesovanje i pažnju prema zaposlenima, vodi računa o njihovim interesima, potrebama i karakteristikama. To se pozitivno odražava na rezultate rada, inicijativu, aktivnost zaposlenih, njihovo zadovoljstvo radom i položajem u timu. Povoljna psihološka klima i timska kohezija pozitivno utiču na psihičko i fizičko zdravlje zaposlenih. Međutim, uz sve pozitivne karakteristike demokratskog stila upravljanja, njegova implementacija je moguća samo uz visok autoritet lidera, njegove intelektualne, organizacione, psihološke i komunikativne sposobnosti.

Preporučljivo je koristiti demokratski stil vođenja u produkcijskim timovima, bez obzira na pripadnost industriji, ovaj stil vođenja doseže u etabliranim timovima sa mikrogrupama i neformalnim liderima.

Liberalni stil vođenja karakteriše minimalna intervencija lidera u aktivnostima grupe. Lider-liberal ne učestvuje aktivno u proizvodnim aktivnostima svojih podređenih. On im postavlja zadatke, ukazuje na glavne oblasti rada, obezbjeđuje potrebne resurse i daje zaposlenima samostalnost u postizanju konačnih rezultata. Njegova uloga svodi se na funkcije savjetnika, koordinatora, organizatora, dobavljača, kontrolora. Liberalni vođa pokušava da iskoristi moć zasnovanu na naknadi, stručnoj ili referentnoj moći.

Sa psihološke tačke gledišta, liberalni stil vođenja se može posmatrati sa dve strane, u zavisnosti od toga koji tim predvodi liberalni lider. Ovaj stil daje pozitivne rezultate ako tim čine visokokvalifikovani stručnjaci sa velikim sposobnostima za kreativan samostalan rad, disciplinovani i odgovorni. Može se primijeniti iu obliku individualnog pristupa zaposleniku.

Najuspješniji lider-liberal upravlja timom u kojem se nalaze energični i upućeni pomoćnici (zamjenici) koji mogu preuzeti funkcije lidera. U ovom slučaju poslanici praktično upravljaju i donose odluke, rješavaju i konfliktne situacije.

Sa liberalnim stilom vođenja, snažan neformalni lider može preuzeti i menadžerske funkcije. U tom slučaju lider-liberal mora identificirati „platformu“ vođe i vješto utjecati na njega kako bi spriječio anarhiju, slabljenje discipline i nastanak nepovoljne socio-psihološke klime. Najefikasniji liberalni stil upravljanja je u naučnim, kreativnim timovima, koji se sastoje od priznatih autoriteta, talentovanih, darovitih ljudi u određenim oblastima nauke, tehnologije, kulture i umetnosti.

Ako kolektiv nije „dorastao“ do liberalnog stila upravljanja, ali ga i dalje vodi liberalni vođa, onda se takav stil pretvara u liberalno-anarhistički (permisivni). Istovremeno, „maksimalna demokratija” i minimalna kontrola” dovode do toga da: 1) neki zaposleni ne smatraju potrebnim da sprovode donete odluke; 2) nedostatak kontrole od strane rukovodstva pušta rad podređenih „slučajno“; 3) su rezultati rada smanjeni zbog nedostatka kontrole i njenog sistematskog vrednovanja; 4) ljudi nisu zadovoljni svojim radom i vođom. Kao rezultat, sve to negativno utječe na stanje psihološke klime u timu.

U nekim kolektivima liderom-liberalom komanduju njegovi podređeni, a on među njima slovi kao „dobra osoba“. Međutim, to se nastavlja sve dok ne dođe do konfliktne situacije. U ovom slučaju, nezadovoljni podređeni izlaze iz poslušnosti: liberalni stil se pretvara u popustljiv, što dovodi do sukoba, dezorganizacije i pogoršanja radne discipline.

U današnjem svijetu koji se brzo mijenja koristi se individualni situacijski stil upravljanja, koji fleksibilno uzima u obzir nivo psihološkog razvoja tima podređenih.

Na formiranje ovog stila utiču stanje sredine, profesionalnost zaposlenih, poteškoće u rešavanju zadataka, metode podsticaja, životno i proizvodno iskustvo i vrednosne orijentacije.

Izgradnja menadžerskog ponašanja i individualnog situacionog stila lidera zavisi od društvenih zahteva i adekvatnosti reakcija na faktore sredine.

Engleski psiholog A. Bandura smatra da su ljudi zbog dvostrukog pravca interakcije između profesionalnog ponašanja i okolnih okolnosti i proizvod i proizvođač svog okruženja. Kognitivni, afektivni i drugi lični faktori i događaji menadžerovog okruženja deluju kao međuzavisne determinante. Osoba formira idealnu sliku o određenom ponašajnom odgovoru kroz analizu ponašanja modela, a zatim ta informacija služi kao pozitivna smjernica u njegovim menadžerskim aktivnostima. Koncept samoprocjene djelotvornosti odnosi se na sposobnost ljudi da ostvare svoje sposobnosti, na vještine da izgrade ponašanje primjereno situaciji. Samoprocjena efikasnosti utiče na ponašanje osoblja. Ljudi sa visokim samopoštovanjem (samoefikasnost) ulažu više truda u teške zadatke od ljudi koji ozbiljno sumnjaju u svoje sposobnosti. Visoko samopoštovanje, povezano s očekivanjima uspjeha, dovodi do pozitivnog ishoda i doprinosi rastu samopoštovanja. Naprotiv, nisko samopoštovanje povezano s očekivanjem neuspjeha obično dovodi do neuspjeha i snižava samopoštovanje. Radnici koji sebe smatraju nesposobnim da se nose s teškim ili opasnim situacijama vjerovatno će prenaglašavati svoje slabosti i stoga neće moći izvršiti zadatak.

Lideri sa visokom samoefikasnošću mentalno zamišljaju dobar scenario koji pruža pozitivne smjernice za izgradnju ponašanja i svjesno uvježbavaju uspješna rješenja za potencijalne probleme. Faktori koji utiču na visoku samoefikasnost građenja ponašanja su pozitivne smjernice, a shodno tome niska efikasnost su negativne smjernice (lične kvalitete) lidera. Njegov pesimizam i nedostatak povjerenja u sposobnost uspjeha slabe motivaciju zaposlenih, ometaju formiranje uspješnog menadžerskog ponašanja.

Mentalna reprezentacija uspešnog scenarija uključuje procenu složenosti zadatka koji se rešava i izbor mehanizama za uticaj na podređene. Pozitivna mjerila koja određuju uspjeh zavise od nivoa obučenosti podređenih. Ponašanje je određeno prirodom motivacije, a savladavanje prepreka se mora predvidjeti, kao i same prepreke.

“Svaka metla mete drugačije” - u ovoj popularnoj izreci skrivena je ideja o različitim tipovima ličnosti lidera i njihovim stilovima upravljanja. Pažljivim posmatranjem rada nekoliko menadžera u timu, možete uočiti razliku u formiranju radnih odnosa. menadžer direktno utiče na performanse kompanije. Ova činjenica može objasniti zašto se neke kompanije zatvaraju, a druge žive i napreduju čak i u vremenima krize.

Ličnost menadžera, stilovi upravljanja i rezultati kompanije - ove stvari su usko povezane. Kombinirajući nekoliko metoda vođenja, možete se približiti idealnom rezultatu. Na kraju krajeva, stil lidera i efikasnost upravljanja su neodvojive stvari. Ako ste šef, onda vam je važno da shvatite kakva ste osoba. Tako ćete razumjeti svoje vrline i mane i moći ćete postići bolje rezultate.

Kratak opis stilova vođenja

Stil upravljanja je kompleks odnosa između menadžmenta i podređenih i metoda uticaja ove dvije grupe jedne na druge. Od kvaliteta ovih odnosa zavise učinak podređenih, atmosfera u timu i njegova sposobnost da ostvari ciljeve i zadatke. Stilovi vođenja u upravljanju timom mogu biti pet tipova.

Poznati američko-njemački psiholog i pisac 1930-ih objavio je i identificirao tri stila vođenja koji su kasnije postali klasici. Nešto kasnije dodani su nedosljedniji i situacijski. Nakon što ste proučili tabelu s kratkim opisom menadžera, možete se pronaći i odmah nastaviti s čitanjem željenog odjeljka. I bolje je pročitati cijeli materijal - u životu ćete morati imati posla s različitim ljudima, a bolje je biti spreman. Koji su stilovi upravljanja liderom?

Kratak opis stilova upravljanja

Tip vođe	Pozitivne osobine	Negativne kvalitete
Autoritarno	Preuzima odgovornost, donosi brze odluke, jasno postavlja zadatke	Ne toleriše kritiku, ne voli otpor, ne uzima u obzir mišljenja drugih, stavlja interese slučaja iznad ljudi
demokratski	Radi u timu, otvoren za nove ideje, uzima u obzir mišljenje tima, dozvoljava drugima da preuzmu odgovornost	Mnogo savjeta, može odgoditi odluku, može dati autoritet u pogrešne ruke
liberalni anarhista	Nema pritiska na zaposlene, dobrodušna atmosfera u timu omogućava kreativan pristup rješavanju problema	Oprosti lijenost i moralni propadanje u timu, oslobađa menadžerske uzde, slabu kontrolu (provociranje krađe i neispunjavanje dužnosti)
Nedosljedno	Nije pronađeno	Nema jasnog cilja, nema jasnih zadataka, nema razumijevanja, kvarna atmosfera u timu, loš učinak, nema novca
Situaciono	Kvalitetno upravljanje zaposlenima, ulazi u situaciju, uvijek zna kako i šta treba učiniti, nema favorita i anti-heroja, pomaže u razvoju, odgaja lidere, potiče kreativan pristup poslu	S godinama postaje liberalan i gubi stisak, neprincipijelni radnici im sjede za vratom, ne znaju da se odmore, rade "na habanje"

Autoritarno

(od latinskog auctoritas - moć, uticaj) - dominantan, ne voli da raspravlja, da mu se prigovara, a još više odupire. Ako šef pripada ovoj vrsti ljudi, onda je menadžerski stil upravljanja autoritaran. Ovaj tip spada u jedan od tri klasična.

Karakteristike menadžera

Ovaj stil upravljanja vođom - autoritaran - opravdan je u stresnim situacijama: ratovi, krize, epidemije itd., jer takva osoba brzo djeluje i preuzima odgovornost. U razgovorima je čvrst i beskompromisan. Autoritarne vođe penju se na najviše nivoe moći i uspješno održavaju svoje pozicije. Ovaj stil vođenja je češći u Rusiji od ostalih. To se može u potpunosti opravdati u velikim kompanijama, fabrikama, kreativnim timovima i vojsci. Pregovori o kupovini ili odobrenjima vode se u oštrom režimu, u atmosferi zagrejanoj do krajnjih granica.

Autoritarni vođa prikuplja svu moć u svoje ruke i ne dozvoljava nikome da čak i zadire u njen dio. Podređeni su pod strogom kontrolom i stalno prolaze kroz razne provjere. Ali autoritarni stil se dijeli na još dva modela: eksploatatorski i dobronamjerni.

"Exploiter" u potpunosti opravdava svoj naziv, to je direktno "Pablo Escobar" u kompaniji. Takav menadžer cijedi sav sok od svojih podređenih, ne vodi računa o interesima ljudi, nečije mišljenje ga uopće ne zanima. Može stimulisati zaposlene prijetnjama, ucjenama, novčanim kaznama i drugim progonima.

Nikada ne dopušta ni najmanju nezavisnost u donošenju odluka ili obavljanju zadataka. Sve se mora uraditi tačno onako kako je „eksploatator” rekao. Svaki autoritarni vođa stalno izdaje naredbe, uredbe i druge rezolucije. Sve je ovjereno pečatima, slikama i datumima. Po pitanju izvršavanja zadataka izuzetno je zahtjevan i nestrpljiv, iako je u stanju da popusti ako nije pod emocijama. Ako vođa nije u duhu, onda može reći i učiniti bilo šta, a onda ne možete čekati izvinjenje. Istovremeno, ovo ponašanje ne treba brkati sa manipulativnim tehnikama, kada su sve emocije samo „teatar“ – autoritarni lideri to vole da koriste. Podređeni su lišeni mogućnosti da preuzmu inicijativu.

"Dobronamjerni" stil upravljanja lidera stvara dobronamjerniju atmosferu, ako se to tako može nazvati. Takav vođa već je zainteresiran za mišljenje svojih podređenih, ali može djelovati na svoj način, čak i ako je mišljenje ispravno izraženo. Uglavnom, takav šef s podređenima komunicira snishodljivo, "očinski", može saosjećati, ali suhoparno i doslovno na sekundu, a onda odmah podsjeti da je podređeni sada na poslu i nikoga ne zanimaju njegova iskustva. Ne treba misliti da se drugi model mnogo razlikuje od prvog – uz svu svoju dobronamjernost, on je i dalje autoritarni vođa: čvrst, dominantan i zahtjevan.

Bilo koja od ovih vrsta voli slova, znakove, pečate, slike, kratice i kratice. Sve ovo treba da bude veliko, zamašno, carsko. Takvi lideri su ljudi sa paranoidnim obrascem ličnosti - gladni moći, nepoverljivi i neprincipijelni. Po pravilu, radoholičari koji ne znaju da se opuste, koji vole i umeju da nametnu svoje mišljenje i volju drugima.

Odnosi sa podređenima

Ako u odnosima sa podređenima "dobronamjerni" vođa gradi distancu koju niko ne može prijeći, onda za "eksploatatora" ta distanca postaje međugalaktička. Razgovor je izgrađen u uredno gruboj formi. Zaposleni su depresivni i lišeni motivacije, a rizik od razvoja sukoba u kompaniji je visok. Kritika, čak i konstruktivna, izostaje kao koncept.

Nemaju svi hrabrosti pitati takvog vođu o nečemu ličnom, i to je opravdano - "Pablo Escobar" ne želi ništa znati o svojim podređenima, a još više razmišljati o poteškoćama svojih zaposlenika. Mogućnost da se nešto dobije, čak i za preduzeće, skoro je nula da o tome nije govorio sam autokrata. A ako je ranije rekao, onda će on sam odlučiti kada, kome i šta će primiti. Beskorisno je raspravljati se s takvim tipom - odlično je raspoložen u teškim pregovorima, a podređeni ne može razgovarati s njim. Ako podređeni nastavi da insistira, brzo će dobiti novčanu kaznu ili opomenu, a pritom će i dalje morati da se pridržava uputstava. Beskorisno je pokazivati ​​emocije pred takvim vođom - on će na osobu gledati kao na tepih. Nula empatija.

„Dobronamerni“ tip može da sasluša podređenog, ali mora odmah da pređe na stvar i ne povlači gumu, inače je sve „vreme je isteklo“, a do njega možete doći samo svojim pitanjem u sledećem život. Dešava se da vođa može čak i dati savjet. "Dobronamjernik" može pružiti godišnji odmor, hitan odlazak ili preplatu - ali za to morate "braniti" svoj plan pred njim, kao da mu prodajete ideju zašto bi to trebao učiniti ovo za tebe. Ali čak i ako se sve uradi briljantno, postoji veliki rizik da će vođa to učiniti na svoj način, a razloge za takvu odluku nemoguće je znati.

Rješavanje problema

Sve je jednostavno za "eksploatatora" i "dobronamernika" - svi moraju da rade bez odmora i predaha i polažu živote za dobrobit preduzeća. Oni koji se ne slažu sa ovim proglašavaju se "narodnim neprijateljima" i moraju napustiti kompaniju.

Od podređenih se traži da implicitno slijede naređenja. Što se brže i bolje obavljaju poslovi, to će preduzeće biti uspešnije. I što će više novih zadataka autokrata položiti na ramena svojih podređenih. U rješavanju problema autoritarni lideri nemaju principe - cilj opravdava sredstva. Ovo treba imati na umu, jer što je veći nivo uticaja autokrate, to će on strože delovati.

Način komunikacije

Ne isplati se igrati se sa takvim menadžerima i pokazivati ​​dvoličnost - oni će to shvatiti začas. Neka ne danas, nego sutra, a ni tada neće biti dobro. Autokrata zna tkati intrige bolje od bilo koga, pa se ni u ovom pravcu ne isplati takmičiti. Inače, što se tiče konkurencije - to je jača strana autoritarne (i paranoične) osobe, bolje je ne stati joj na put. Zašto? Zato što nema principa, a da bi postigao cilj, autokrata opravdava bilo koja sredstva. Pokušaji sugeriranja neće uspjeti - autokrate nemaju prijedloga. Najbolji pristup je saradnja. Tako će teći lakše, a na horizontu će se pojaviti prilika za razvoj karijere. Primeri vođa: Donald Tramp, Josif Staljin, Adolf Hitler.

demokratski

Stil rada i upravljanja demokratskog lidera je odraz autoritarnog. Ovaj stil rada podrazumijeva ravnomjernu raspodjelu dužnosti i odgovornosti među zaposlenima u kompaniji. Vođa-demokrata oko sebe okuplja tim podređenih na koje se može osloniti. Tim koji rješava probleme i pokreće čak i složene projekte, a za to ne morate prisiljavati ili zastrašivati ​​zaposlenike. Istovremeno, i dalje će biti odgovornosti, jer demokrata nije liberalna osoba, već lider fokusiran na konkretan rezultat.

Demokratski menadžeri takođe dostižu velike visine u biznisu i politici, baš kao i autoritarni. Samo oni stvaraju dobronamjerniju atmosferu od autokrata.

Karakteristike menadžera

Ljudi sa izraženim, ali u isto vrijeme ne stavljajući ego na prvo mjesto, gravitiraju demokratskom stilu. Demokratski lider je miroljubiv ratnik: on ne počinje prvi rat, ali ako bude napadnut, moraće da odgovara u najvećoj meri zakona. Ovaj stil rukovođenja lidera stvara prijateljsku atmosferu u timu i pomaže da se uz određeni stepen kreativnosti brine o osoblju u rješavanju problema. Takav lider može, bez ikakvih posebnih zahteva, da razmotri pitanje slobodnog vremena, pomoći ili nabavke nove opreme za kompaniju. Ako pružite bazu dokaza za svoje ideje ili zahtjeve, tada se menadžer može uvjeriti da donese pozitivnu odluku o vašem pitanju.

Odnosi sa podređenima

Drugarski, razvijaju se poslovni odnosi koji mogu prerasti u prijateljstva, iako je to rijetko. Bez obzira na stil upravljanja menadžera, ne zaboravite da je ovo lider i da nema potrebe za prekoračenjem granica. Lider demokrata koristi human pristup svojim podređenima, ulazi u njihovu poziciju do određene granice, lako dogovara motivacijske nadmetanja ili poklone za preispunjenje planova.

Ljudi s ovim stilom upravljanja najbolje se osjećaju na pozicijama srednjeg nivoa, na primjer, načelnik odjela ili načelnik gradske četvrti. Čak iu kompanijama sa autoritarnim stilom upravljanja, odeljenja sa demokratskim liderom razvijaju „svoju atmosferu“ – dok je autoritet šefa odeljenja veći od autoriteta šefa organizacije.

Od minusa se može primijetiti sljedeće: demokrata se može igrati "prijatelja", a onda će nastati sve više sporova i konfliktnih situacija, umjesto posla. Prebacivanje fokusa sa postizanja ciljeva na povećanu pažnju prema zaposlenima ne dovodi tim bliže postizanju ciljeva. U ovom slučaju lider demokrata gubi autoritet i nivo uticaja na tim, ali i dalje ima bonus u vidu novčane kazne ili naloga u rukavu, iako ga takvi šefovi rijetko koriste.

Rješavanje problema

Rješavanje problema se svodi na to da se u početku zajedničkim naporima razvija plan akcije. Nakon toga, izvođači se biraju na osnovu vještina i sposobnosti. Bez ikakvog otpora, takav lider u tim poziva eksternog stručnjaka i sasluša njegovo mišljenje. Inače, nikome od podređenih nije zabranjeno da izrazi svoje mišljenje, jer je vođa zabrinut za postizanje rezultata i shvaća da rizikuje da propusti nešto važno.

Prilikom planiranja rokova u plan se stavlja margina vremena, jer uzima u obzir vjerovatnoću grešaka od strane osoblja, a ipak je potrebno vrijeme da se one isprave. Ako se u toku rada pojave poteškoće ili postoji prilika da se sve učini drugačije, tada se menadžer prilično lako reorganizira u skladu sa situacijom, iako to baš i ne pozdravlja.

Način komunikacije

Vođa-demokrata bira općeprihvaćeni stil komunikacije. Možete otići u njegovu kancelariju i “ukrasti” neko vrijeme. Sluša mišljenje osoblja, posebno ako su riječi potkrijepljene činjenicama i brojkama - to vrijedi koristiti. Ne treba vršiti pritisak na takvog vođu - iako je mekan, savija se kao bambus, a ako pritisnete jako, on će ozbiljno odgovoriti. Bez obzira na vođu, stilovi i metode upravljanja bit će vrlo različiti. Najbolji način komunikacije je saradnja. Morate djelovati u okviru zadatka, bez kršenja rokova. Ako možete poboljšati ili ponoviti posao - morate odmah kontaktirati šefa, obavještavati ga. Primeri ličnosti: Vladimir Putin, Jevgenij Čičvarkin, Lavrentij Berija.

liberalni anarhista

Ovaj stil upravljanja sličan je demokratskom, ali postoje razlike. Karakteristično je da lider, jasno i jasno postavivši zadatak, određujući rokove i brzinu realizacije, odlazi u drugi plan. Dakle, on dopušta podređenima da djeluju samostalno, a gotovo ne ograničavajući sredstva i metode obavljanja zadataka.

Liberalni stil je prikladan za upravljanje Istovremeno, nije neophodno da će to biti pjesma i plesna grupa, redakcija časopisa, dizajnerski biro i druge slične grupe.

Karakteristike menadžera

Liberalni stil se može podijeliti na dvije oblasti: anarhistički i ekspertski. U prvom slučaju, vođa je slaba osoba, nekonfliktna, konformistička. Rješavanje važnih pitanja odgađa do posljednjeg trenutka ili se pokušava potpuno osloboditi odgovornosti prebacujući je na ramena zamjenika ili podređenih. Takav vođa može danima sjedi u kancelariji i ne izlazi kod radnika - neka rade za sebe.

Drugi tip je pogodniji za ulogu stručnjaka ili pozvanog menadžera za privremene poslove - on daje uputstva kako i šta raditi, kako i u kom vremenskom roku. U suprotnom, ne ulazi u posao, ne vuče podređene, samo ako je situacija izmakla kontroli. Autoritet počiva na nivou njegove stručnosti, znanja i vještina u dosadašnjem radu.

Odnosi sa podređenima

Liberalni stručnjak razvija prijateljske, neformalne i snažne odnose. U takvim kolektivima odrastaju lideri, koji onda ili preuzimaju vlast od liberala, ili odlaze u nove kolektive - kako praksa pokazuje, to su autoritarne vođe.

Lider-liberal se gotovo ne miješa u rad podređenih, pružajući maksimalnu moguću slobodu djelovanja. Pruža podređene informacije, alate, obučava i daje instrukcije, zadržava pravo konačne odluke.

Rješavanje problema

Ne treba misliti da će liberalni lider sjediti u svojoj "školjci" i neće pokazati nos. To se dešava, ali ne karakteriše sve liberalne lidere. Naprotiv, u trenutnoj situaciji, popularnost ove metode upravljanja ljudima raste. To je posebno uočljivo u naučnim, kreativnim ili drugim timovima u kojima je nivo znanja, kompetencije i iskustva visok - visokokvalifikovani specijalista ne toleriše ropski odnos prema sebi, kao ni preterano starateljstvo.

U odnosu "menadžer i organizacija" dobro su poznati "liberalni" stilovi upravljanja. Meko upravljanje, poverenje, saradnja i saradnja - to su temelji liberalnog stila upravljanja kompanijom. Ne postoji loš način upravljanja ljudima, samo pogrešna upotreba alata u vašim rukama. Određivanje menadžerskog stila upravljanja treba započeti što je ranije moguće - lakše će se prilagoditi situaciji ili brzo pronaći novi posao.

Način komunikacije

Lider-liberal ne pridaje veliku važnost odabranom načinu komunikacije, jer je utjecaj toga na rezultat rada minimalan. Vrijedi komunicirati sa samim liderom, na osnovu ciljeva komunikacije i tipa ličnosti koji lider ima. Istovremeno, stilovi upravljanja mogu biti različiti - bilo anarhistički ili ekspertski. Ne brinite previše ako ste gazdu iznenada nazvali "ti" - on će vas ispraviti, ali vas neće kazniti novčanom kaznom, kao autoritarnog. Primjeri: Roman Abramovič, Robert Kiyosaki.

Nedosljedno

Ime govori samo za sebe - nema doslednosti i logike u akcijama. Takav šef prelazi iz jednog stila upravljanja u drugi, ali to radi iz neiskustva, i to je razlika od situacionog stila.

Karakteristike menadžera

Danas je takav menadžer autoritarni vođa, a sutra - anarhista sa razvijenim domišljatskim karakterom rada. Rezultati rada takvog tima su izuzetno niski, i sva je prilika da se pokvari ili čak uništi rad preduzeća. Ako lider ima iskustvo na takvoj poziciji, ali se pridržava nedosljednog stila rada, onda se može nazvati sugestivnim, slabovoljnim menadžerom koji ne može postići ciljeve.

Odnosi sa podređenima

Tim nedosljednog vođe nezadovoljan je svojim menadžerom, ne zna šta može očekivati ​​od šefa, a osim toga, svi nemaju pojma o konačnom cilju i mogućnostima rasta. Odnosi se razvijaju veoma napeto, sve to izaziva rast negativne atmosfere u timu. Velika je vjerovatnoća propusta, intriga i skandala.

Rješavanje problema

Sa takvim vođom nemoguće je postići ciljeve, jer on nejasno zamišlja kako bi tim trebao raditi. Rješavanje problema se prebacuje na zamjenike i podređene, a zatim preuzima. Tada se neki zadaci poništavaju, zamjenjuju novima itd. Ovaj stil vođenja rađa konfuziju i anarhiju.

Način komunikacije

Isto dvosmisleno i ovisi o stanju stvari u kompaniji i raspoloženju samog šefa. Danas može pričati priče o tome kako je proveo vikend, a sutra može igrati ulogu autoritarnog “Pabla Eskobara”. Podređeni sa razvijenim liderskim i manipulativnim vještinama u stanju je dugo vremena uznemiriti takvog vođu. A onda sa svoje stolice. Primjeri: takvi ljudi rijetko postižu ozbiljne visine, ali još uvijek postoji živopisan primjer - Mihail Gorbačov.

Situaciono

Stil upravljanja u kojem se politika odnosa prilagođava trenutnom stanju naziva se situacijskim. Ovo je najbolji način upravljanja ljudima i preduzećima – u kriznim vremenima pomaže da se okupe, a kada raste tržište, ojačaju konkurentske prednosti.

Nemojte brkati situacioni pristup i dvoličnost vođe. U prvom slučaju, šef bira stil komunikacije na osnovu ponašanja određene osobe ili grupe ljudi, kako bi što efikasnije pokrenuo posao. U drugom slučaju, šef zauzima različite pozicije na osnovu sopstvene koristi.

Karakteristike menadžera

Radi se o iskusnim menadžerima sa dugogodišnjim iskustvom koji su radili u različitim oblastima u više oblasti. Nekim ljudima su vještine upravljanja svojstvene prirodi - to su takozvani menadžeri od Boga. Ali talenat zamjenjuje marljivost i stalno učenje. Znati kako utjecati na osobu sada dolazi s iskustvom. Ovo je jedan od najprihvatljivijih načina vođenja tima. Uz nesposobne pokušaje kopiranja stila, postoji opasnost da se lider pretvori u oportunistu koji govori ono što je u ovom trenutku isplativo.

Odnosi sa podređenima

Razvijaju se povjerljivo, otvoreno i lako – tim stalno ima osjećaj da im posao bukvalno gori u rukama, a vođa uvijek zna šta treba učiniti, kako kazniti i oraspoložiti tim. Zbog svog velikog praktičnog iskustva, čini se da takvi lideri zaista vide svoje podređene i imaju dar predviđanja. Takvi šefovi uživaju autoritet u timu.

Situacijski vođa zna kako najbolje komunicirati sa određenom grupom podređenih ili jednim zaposlenim. U tom slučaju je moguće prećutati ili čak nešto oprostiti, ali se samo neiskusnom oku čini da je vođa popustio.

Rješavanje problema

Sporovi, problemi i zadaci rješavaju se brzo i profesionalno. Iskusni lider je u stanju da brzo otkloni greške u većini radnih procesa, a ako se dogodi viša sila, onda se ljudi dodeljuju da isprave situaciju na osnovu sposobnosti i iskustva zaposlenih, a ne ličnih preferencija.

Općenito, sam menadžer je više kao sjena - skriva svoje lične i bavi se samo poslom. On nema favorita, a ako ima, onda možete dugo nagađati kome je dodijeljena takva uloga. Ne pokazuje nikakav očigledan negativ, naprotiv, takav menadžer pokušava da pronađe zajednički jezik sa svakim problematičnim zaposlenikom. Kroz iskustvo, to je često uspješno. Čini se da takva osoba uopće ne razmišlja o sebi: gdje su svi "lista želja" i drugi kompleksi? Na ovo pitanje, situacioni menadžer će se samo nasmešiti i slegnuti ramenima.

Rijetko je da takav menadžer nije radoholičar.

Način komunikacije

Poput liberalnog stručnjaka, situacioni menadžer bira jednostavan stil komunikacije. Uprkos visokom rangu, takvi ljudi su jednostavni i otvoreni, a često optimistični i obdareni smislom za humor. Često ulazi u poziciju zaposlenog i može pomoći izvan radnog odnosa. S godinama menadžeri postaju previše ljubazni i snalažljivi, ponekad mogu izgubiti stisak, što koriste neprincipijelni radnici. Ali tim se obično zalaže za vođu, a ako vide podlost prema svom pokrovitelju, odmah kreću u akciju.

Primeri: većina vojske, direktori i šefovi fabrika i fabrika ratnog i posleratnog perioda, kao što su Konstantin Rokosovski, Ivan Romazan, Avraamij Zavenjagin i drugi.

Koji si ti stil lider?

Bez obzira na to kako se menadžer ponaša, vrijedi zapamtiti da se individualni stil upravljanja liderom sastoji od karakteristika odgoja i karaktera osobe, tako da etiketiranje nije vrijedno toga.

Menadžment kao implementacija individualnog stila lidera je složen i višestruki proces, praćen visokim nivoom stresa, psihičkih i fizičkih opterećenja. Da biste postali lider, potrebno je mnogo vremena, potrebno je mnogo vremena i truda i povezano je sa visokim rizikom. Stoga je potrebna podrška viših menadžera i stalna obuka.

Šta učiniti ako se nađete na ovoj listi? Uzmite svoje prednosti i fokusirajte se na njihovo jačanje i razvoj. Slabostima treba posvetiti značajnu pažnju – problemi su tačke rasta. Što brže preispitate svoj stav prema svojim negativnim osobinama, to ćete brže i bolje postati kao vođa.

Šta učiniti ako na listi pronađete svog menadžera? Sada znate kako je bolje graditi odnose s njim i koje trenutke treba izbjegavati.