МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ Д. МАККЛЕЛЛАНДА

Теория мотивации достижения (achievement motivation) Д. Макклелланда является фундаментальным достижением социальной науки в области по­веденческих наук. Она описывает способность человеческой психики ори­ентироваться на целерациональную деятельность и достижение успеха в условиях равных шансов добиться успеха и потерпеть неудачу.

МАККЛЕЛЛАНД Дэвид (McClelland David Clarence) (1 91 7-1 998) - выда­ющийся американский психолог, профессор-исследователь Бостонского универ­ситета, почетный профессор Гарвардского университета, дирек­тор консультативной фирмы по управлению персоналом Mcber. Основная область интересов - человеческое поведение и социо­логия. Получил всемирное признание за разработку теории моти­вации достижения. Родился в Нью-Йорке, получил степень бака­лавра в 1938, магистра - в 1939-м, доктора философии по экспе­риментальной психологии - в 1941 г. После 30-летней работы в Гарварде в 1987 г. переехал в Бостон, где и умер от сердечной не­достаточности в возрасте 80 лет. Был дважды женат, имел четырех дочерей, трех сыновей и девять внуков. Получил огромное коли­чество научных наград. Основные сочинения: The Achieving Society (1961), The Roots of Consciousness (1964), Power: The Inner Experience (1975), The Achievement Motive (1953, в соавт. с Atkinson, Clark и Lowell), Motives, Personality, and Society: Selected Papers (1984), Power: The Inner Experience (1979), Some Social Consequences of Achievement Motivation (1993), The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation (1972). В конце 1940-хгг. Д. Мак-клелланд и Дж. Аткинсон провели исследование на военно-морской базе США, применив разработанную в 1930-х гг. Генри Мюрреем проективную технику (ТАТ - тест тематической апперцепции) к распознаванию психогенических (не­биологических) мотивов поведения. Согласно Мюррею, потребность означает силу, которая организует восприятие, интеллект и действия таким образом, что трансформирует в определенном направлении ситуации неудовлетворенности, в которых вечно оказывается человек. Среди описанных подобным образом по­требностей он назвал также потребности в достижении; ТАТ, собственно говоря, и был изобретен для выявления потребностей.

Справка

Thematic Apperception Test (ТА Т) - проективная методика исследования лич но-сти. Наряду с тестом Роршаха - одна из старейших и наиболее распространен­ных в мире. Создана X. Морган и Г. Мюрреем в 1935 г. Стимульный материал - комплект из 20 картинок, на которых изображены различные сюжеты с участи­ем людей. Картинки имеют многозначное трактование. Обычно обследование проводится в два этапа, по 10 картин за один сеанс с интервалом между сеансами не более одного дня. Испытуемого просят придумать небольшую историю о том, что привело к ситуации, изображенной на картине, что происходит в настоящее время, о чем думают, что чувствуют действующие лица, чем эта ситуация закон­чится. Рассказы записываются дословно, с фиксацией пауз, интонации, вырази­тельных движений, других особенностей. Обычно прибегают к стенограмме или записи на скрытый магнитофон. Отмечается время с момента предъявления кар­тины до начала рассказа и общее время, затраченное на рассказ по каждой кар­тине. Завершает обследование опрос, основная задача которого - получение до­полнительных данных об обследуемом, а также уточнение источников тех или иных сюжетов, разбор выявленных в рассказе логических неувязок, оговорок и ошибок восприятия. Предполагается, что на интерпретацию картинок обследу­емый бессознательно проецирует собственную психическую сущность. Опытный психолог по ответам обследуемого оценивает особенности его личности.

Данные исследования, опубликованные в 1953 г., свидетельствовали, что люди согласны хорошо трудиться, перевыполняя нормы и добиваясь высо­кого качества продукции при том условии, что ориентация на задание про­истекала из внутренних мотивов, а не внешних стимулов.

Эмпирически изучая самые разные ситуации, ученые пришли к выводу, что часть людей действительно обладает ярко выраженной мотивацией до­стижения, но большинство работников ориентированы скорее на усреднен­ные стандарты исполнения. Характерно, что достигающие индивиды ори­ентированы на умеренный риск (50: 50). Они готовы на трудовой подвиг но лишь в том случае, если они, а не кто-то другой, влияет на способ дости­жения результата. Контролировать рабочую ситуацию - главное условие мобилизации усилий для достигающих, т.е. творческих, индивидов.

Применяя картинки, которые раскрывали жизненные ситуации, случав­шиеся с испытуемыми, Макклелланд идентифицировал три типа потребно­стей, служивших источником мотивации организационного поведения как на уровне индивида, так и коллектива в целом:

Власти - стремление установить контроль над другими людьми, вли­
ять на их поведение или нести за них ответственность;

Достижения - стремление делать нечто лучше или более эффективно
решать проблему;

Аффиляции - стремление находить друзей и поддерживать с людьми
теплые взаимоотношения.

Потребности достижения, власти и аффиляции в концепции Макклел-ланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдорфера.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти по­падает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремя­щиеся отстаивать принципиальные позиции. Зачастую они хорошие ора­торы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Руковод­ство очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее циничном значении этих слов. Ана­лизируя различные способы удовлетворения потребности власти, Макклел­ланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговремен­но готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздей­ствие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен ис­пользовать гораздо более тонкие и специализированные формы для прояв­ления своего воздействия... положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего

коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их вы­полнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива спосо­бами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллекти­ва уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две груп­пы: 1) те, кто стремится к власти ради возможности властвования над дру­гими - при этом интересы организации часто отходят на второй план; 2) люди, стремящиеся к власти ради ускорения решения определенных групповых задач.

Сама по себе потребность в достижении, если ее не сопровождает мотив власти, не предопределяет управленческий успех. Однако и человек, при­выкший только командовать, пусть не готовит себя для менеджерской долж­ности. Ему недостает мотива аффиляции - умения и желания работать с людьми как равными себе.

Потребность достижения находится где-то посередине между потреб­ностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется

не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом дове­дения работы до успешного завершения. Наибо­лее характерна такая мотивация для среднего класса. Здесь она становится массовой силой, определяющей образ жизни целой социальной группы. Менеджеры и предприниматели - аван­гард среднего класса - воплощают мотивацию до­стижения в значимой символической форме, си­стеме статусов и каналах вертикальной мобильно­сти. Мотивация достижения превращается здесь в культуру достижения, его репрезентативный модус вивенди.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за по­иск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Макклелланд: «Не важно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточной степени свободы и инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью ус­пеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с поставленными результатами.

Потребность в аффиляции. Мотивация на основе потребности в причаст­ности по Макклелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заин­тересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

оказании помоши другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные воз­можности социального общения. Их руководители должны сохранять ат­мосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Ру­ководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уде­ляя им больше времени и периодиче­ски собирая таких людей в отдельную группу.

Считается, что благодаря усилиям Макклелланда и Аткинсона разроз­ненные исследования о мотивации достижения превратились в стройную научную теорию. В 1961 г. выходит знаменитый бестселлер Дэвида Макклел­ланда «Достигающее общество». В нем рассматривается применение теории достижения к самым разным областям - теории научения и восприятия, ав­тономному обучению, кросскультурным исследованиям. Среди них важное место занимали вопросы предпринимательской деятельности.

Макклелланд связал мотивы не с тем, что движет человеком от приро­ды, а с социальным окружением человека. Он рассматривал мотив как со­циально приобретенное качество, а мотивацию - как определенную кон­фигурацию мотивов. Он пытался определить силу или уровень мотивации к достижению. В наибольшей степени, считал он, она характерна для биз­несменов, в меньшей степени - для менеджеров и служащих.

Потребность в достижении, согласно Макклелланду, обозначает состя­зание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения стал у него основным побудителем к занятию бизнесом,

Описывая характеристики достигающего индивида, Макклелланд провел следующий эксперимент. Его участников просили набра­сывать кольца на колышек с любой дистан­ции, какую они выберут. Большинство броса­ли случайно, то близко, то слишком далеко. Иначе вели себя достигающие индивиды. Они тщательно измеряли, с какого расстояния они удачнее все­го смогут проявить свою компетентность - не слишком близко, дабы зада­ние не выглядело до нелепости легким, и не слишком далеко, чтобы его выполнение было невозможным. Они выбрали умеренно трудный путь, но потенциально ведущий к достижению цели. В биологии это явление извест­но как принцип перегрузки. Например, при поднятии тяжести задание не ставят чрезмерно легкое или чрезмерно трудное, что могло бы повредить

организму. Сила должна расти вместе с поднятием тяжести так, чтобы за­дание было трудным, но реалистичным, достаточным, чтобы «растягивать» мышцы.

Но ведут ли себя индивиды с высокой мотивацией достижения таким образом все время? Нет, только в том случае, если они могут влиять на ре­зультат. Достигающие индивиды не игроки. Они предпочитают работать над проблемой, а не предоставлять результат на волю случая.

В терминах менеджера, постановку умеренно трудных, но потенциаль­но достижимых целей можно интерпретировать как установку на риск. Многие склонны к крайностям - либо к неоправданной спекулятивной игре, либо к минимизации любой вероятности проигрыша. Игрок выбира­ет наибольший риск, ибо результат вне его власти, поэтому он не способен рациональным образом отделить личную вину за проигрыш и неудачное стечение обстоятельств.

Консервативно настроенные индивиды выбирают очень маленький риск. Достижение здесь невелико, но зато гарантированное. Небольшой риск не порождает опасности ошибиться, а стало быть, не порождает упреков со­вести за допущенные ошибки, которые нередко вызывают высокий стресс. Достигающий индивид выбирает средний путь с умеренным риском, так как

ощущает, в какой степени он способен влиять на конечный результат. В биз­несе подобный агрессивный реа­лизм - знак успешного предприни­мателя.

Другая особенность достигающего индивида - концентрация на личном достижении, а не на материальном вознаграждении успеха. Хотя он не от­клоняет материальное вознагражде­ние вовсе, оно не имеет для него зна­чения, как достижение само по себе. Деньги значимы для него прежде все­го как измерение профессионального исполнения, оценки степени прогрес­са в работе и сравнения личных достижений с успехами других. Обычно он не ищет деньги ради статуса или экономической безопасности.

Почему достигающие индивиды часто встречаются в таких видах деятель­ности, как торговля, управление малым бизнесом? Здесь нет крупных струк­тур, поэтому они быстро получают обратную информацию о том, насколь­ко успешным было их исполнение. Обратная связь - вот в чем они больше всего нуждаются. Они получают информацию о своей работе. Они не нуж­даются в оценке своих личных качеств или способности взаимодействовать с коллективом. Им нужна информация о выполнении задания.

Но почему достигающие индивиды столь успешны? Обыкновенно они проводят время в размышлениях о том, как сделать свою работу лучше. Они знают, там где человек начинает с размышления, дела начинаются успеш­но. Студенты с одинаковыми умственными способностями добиваются разных успехов в учебе в зависимости от того, сильно или слабо у них выра­жена мотивация достижения и соответственно много или мало времени они

тратят на продумывание способов сделать свою работу лучше. Сравнивая различные страны, Макклелланд обнаружил в экономически продвинутых больший процент достигающих индивидов.

В одних классах и группах населения таких индивидов больше, в других меньше. В семьях среднего класса (купцов, менеджеров, профессионалов, специалистов по продажам) чаще воспитывают достигающих индивидов, чем в других классах. В этом причина того, почему они продолжают разви­ваться экономически и социально.

Когда достигающего индивида продвигают на руководящую должность, он может с ней справиться. Он знал, как надо хорошо делать вещи, и был высоко ориентирован на задачу. Он ожидал, что и другие будут справляться со своей работой также. В результате он не успел развить у себя навыки от­ношений с людьми. На новом посту успех зависит не только от него само­го, но и от усилий других, которыми он призван руководить. Будучи отлич­ ным индивидуальным производите­лем, он не обязательно станет эффек­тивным руководителем коллектива. Как менеджер, он должен добиваться успеха через усилия других людей, а не через собственные. От парадигмы «высокая ориентация на задачу - низкая на отношения» он должен перей­ти к другой - «низкая ориентация на задачу - высокая на отношения». Став менеджером, он будет мешать работать таким же компетентным достига­ющим рабочим, каким он был раньше сам. Таким образом, хотя достигаю­щие индивиды необходимы организации, они не обязательно становятся наилучшими менеджерами.

Макклелланд связал мотивы не с тем, что движет человеком от приро­ды, а с социальным окружением человека. Он рассматривал мотив как со­циально приобретенное качество, а мотивацию - как определенную кон­фигурацию мотивов.

Макклелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответствен­ность за конечный исход дела;

2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, некоторой неопределенностью.

Впервые в 1963 г. идеи Макклелланда применили на практике индийские бизнесмены. С тех пор теория мотивации используется на тысячах предпри­ятий и компаний по всему миру 1 . Целерациональное поведение - это спо­соб соединения риска и социальной ответственности (возможные санкции, которые могут быть применены в случае провала, отсроченная кара).

См.: Aronoff J., Litwin G. Achievement motivation training and executive advancement // J. of Appl. Behavioral Science. 1971. Vol. 7(2), P. 215-229; Miron D., McClelland D. The impact of achievement motivation training on small businesses // California Management Rev. 1979. Vol. 21(4). P. 13-28.

Годы жизни Макклеланда: 20 мая 1917 года — 27 марта 1998 года.

Дэвид Кларенс Макклелланд родился в городке Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Семья его была не бедной, а, как принято, говорить — интеллигентной.

В связи с этим, неудивительно, что МакКлелланд легко смог получить среднее образование и поступить в колледж. Правда колледж был не самый престижный — Колледж Макмюррей (штат Иллинойс).

В колледже молодой Дэвид поступил на курс изучения иностранных языков. Однако, однажды получив от одного из преподавателей книгу по психологии (история умалчивает, что это была за книга) Макклелланд решил именно с психологией связать свою жизнь.

В области психологии на научном поприще он достиг большого успеха и в 1949 году получил должность профессора в Гарварде на факультете общественных отношений.

Научные труды Макклелланда (Библиография)

Д. Макклелланд много писал.

Вот список его работ (далеко не полный):

• «Личность» (1951 г.).
• «Мотив достижения» (1953 г.).
• «Общество достижения» (1961 г.).
• «Корни сознания» (1964 г.).
• «О теории мотивации приобретения» (1965 г.).
• «Мотивация экономических достижений» (1969 г.).
• «Алкоголь и человеческая мотивация» (1972 г.).
• «Проверка на компетентность, а не разведка» (1973 г.).
• «Сила: внутренний опыт» (1975 г.).
• «Власть великого мотиватора» (1976 г.).
• «Управление мотивацией как расширение человеческой свободы» (1978 г.).
• «Мотивы, личность и общество» (1984 г.).
• «Человеческая мотивация» (1987 г.).

Даже из названий научных работ видно, что Макклелланд тяготел к изучению мотивации человека во всех его проявлениях. Также он исследовал такие понятия, как лидерство, теория управления, подбор персонала.

Теория потребностей

Наиболее широкую мировую известность получила . Стоит отметить, что Д. Макклелланд не был теоретиком. Он руководил успешной консалтинговой фирмой и применял все свои теории на практике.

Не в последнюю очередь за это Дэвид Макклелланд был награжден премией «За выдающийся научный вклад» (Американская психологическая ассоциация). Эта премия является почетнейшей среди психологов всего мира.

Мотивация – это наши потребности, которые неописуемо мощно движут нами в профессиональной деятельности. От мотивирования сотрудников зависит успех целого предприятия, ведь каждый человек для чего-то работает. Начальству осталось только разгадать, для чего же и нажать на соответствующую кнопочку.

Собственно, мотивация могла бы восприниматься как способ манипуляции.

Немного истории…

ХХ век породил множество мотивационных теорий, в том числе, самую известную, теорию Маслоу, а также менее известные модели Герцберга, Шульца и прочих.

Теория мотивации Макклелланда – это модель человеческих потребностей, разделенных всего на три категории. Она увидела свет в 1940 году. Составные мотивации Ммакклелланда:

• потребность во власти;
• потребность в успехе;
• потребность в причастности.

При этом в отличие от теории Маслоу, где в иерархической пирамиде большая часть потребностей – врожденные, Макклеланд считает эти три пункта приобретенными в ходе образовательной деятельности, общения, приобретенного опыта.

По пунктам…

Первым пунктом в теории Дэвида Макклелланда является власть. Люди с доминирующей потребностью власти проявляют себя как энергичные личности, не боящиеся конфронтации и обладающие ораторскими навыками.

Речь идет не о карьеристах, а о людях, которые хотят видеть проявления своей власти над другими. Их следует привлекать, то есть мотивировать, следующими способами:

• заинтересовать в целях всего коллектива;
• давать больше инициативы, а также средств для достижения целей;
• формировать уверенность в их силах и компетентности.

Потребность успеха – второй пункт модели мотивации Макклелланда. Речь идет не об успехе конкретного человека, и не о провозглашении его успешности – это лишь подчеркивает статус. Такую личность мотивирует сам процесс доведения работы до успешного завершения.

Такие люди предпочитают брать на себя ответственность и по мере возможностей рисковать. Для них очень важно поощрение действительно успешного завершения проекта. Если руководство не сумеет найти способ поощрить, они лишаться единственного рычага мотивации на таких потенциально полезных сотрудников. Итак, для людей с потребностью в успехе нужно создать следующие условия:

Заключительной частью содержательной теория мотивации Макклелланда является потребность в причастности. То есть, речь идет о людях, которые в работе ценят межличностные отношения. Идеальная сфера действия для таких людей – это социальное общение.

Руководители должны уделять больше внимание личному контакту с такими сотрудниками, узнавать об их заботах, семьях, а желательно, собирать людей с такой направленностью отдельной группой.

С реди исследователей человеческой мотивации американский психолог Д. Макклелланд занимает одно из самых ярких и значительных мест. На протяжении полувека его труды оказывают заметное влияние на работы в этой области и неизменно удостаиваются высокого индекса цитирования. Англоязычный Интернет переполнен ссылками на его книги и статьи. Дошло до того, что актеру Д.Макклелланду пришлось назвать свой персональный сайт «Дэвид Макклелланд, не-психолог», а для заглянувших по ошибке создать отдельную страничку, посвященную знаменитому однофамильцу.
Русскоязычный Интернет намного беднее - ведь в нем преимущественно размещаются материалы, заимствованные из печатных источников. А ни одна из книг Макклелланда, ставших на Западе бестселлерами, по странной прихоти (либо просто ввиду ограниченного кругозора) наших издателей так пока и не увидела свет в переводе на русский. Попробуем отчасти восполнить образовавшийся пробел и обозреть основные вехи жизненного пути и научной деятельности одного из ярких представителей мировой психологии ХХ века.
Обширный архив Макклелланда, включающий в том числе и разнообразные биографические материалы, хранится под спудом в Гарвардском университете и еще ждет своих исследователей. За исключением нескольких лаконичных некрологов, опубликованных в связи с недавней кончиной ученого, никаких работ, посвященных его личности и жизненному пути, до сего дня не публиковалось. Так что широкой общественности о его личной жизни известно крайне немного.
Рано женившись, он 42 года прожил в благополучном супружестве, имел семерых детей, а вскоре после смерти жены уже в далеко не юном возрасте женился снова. Движимый своими познавательными и научными интересами, объехал полмира, включая такие экзотические уголки, как Танзания, Индонезия, Тунис, Шри Ланка, повсюду стремясь найти подтверждение своим научным гипотезам и практическое применение своим открытиям...
Для живописного биографического очерка материала набирается явно маловато! Однако любой ученый интересен не столько своими приключениями, сколько вкладом в науку. И в этом отношении Макклелланд, 57 лет своей жизни посвятивший научным изысканиям, дает исследователям предостаточно материала.

Блестящие уроки

Дэвид Кларенс Макклелланд родился 20 мая 1917 г. в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Для сына образованных, интеллигентных родителей перспектива получения хорошего образования подразумевалась сама собой, хотя в направлении своих интересов Дэвид не мог определиться довольно долго.
По окончании средней школы он поступил в Макмюррей-Колледж в г. Джексонвилль, штат Иллинойс, где занялся изучением языков, в первую очередь немецкого. Грамматические штудии не вызывали у юноши энтузиазма. Случайно, по совету одного из своих педагогов, он обратился к чтению психологической литературы и заинтересовался этим предметом настолько, что именно в данном направлении и решил продолжить свое образование. Он поступил в Университет Уэсли и в 1938 г. успешно закончил его со степенью бакалавра психологии. Магистерскую степень он заработал год спустя в Университете штата Миссури, а докторскую - в 1941 г. в Йеле.
С научными руководителями молодому ученому повезло. Одним из них выступил Кларк Халл - один из самых авторитетных американских психологов в 30-е годы. Халл был крупнейшим представителем необихевиоризма и в своих исследованиях, в частности, уделял внимание проблеме побуждения к активности - иными словами, мотивации, но этот термин у бихевиористов был не в чести. Макклелланд в своих последующих изысканиях далеко отошел от бихевиоральной парадигмы, но на всю жизнь сохранил признательность Халлу за блестящие уроки научного экспериментирования.
Профессиональная карьера Макклелланда складывалась подобно карьере тысяч его коллег - странствие из одного учреждения в другое от контракта до контракта. Многие так и проводят всю жизнь, лишь мечтая о стабильности. Макклелланду повезло больше - после смены нескольких мест работы он в 1956 г. стал профессором в Гарварде, где проработал 30 лет. Лишь в 1987 г. семидесятилетний профессор ушел в отставку и принял предложение занять необременительную должность почетного профессора (что-то вроде нашего профессора-консультанта) в Бостонском университете, в которой и пребывал до конца своих дней.

Первостепенный мотив

Более чем за полвека научной деятельности ученый уделил внимание широкому кругу проблем, но в истории науки остался прежде всего как яркий исследователь мотивации, в частности - мотивации достижения. Само это понятие в основном и ассоциируется с его исследованиями.
Справедливости ради следует признать, что приоритет тут принадлежит не ему, а его знаменитому соотечественнику Генри Мюррею, получившему всемирную известность как создатель ТАТа. Менее известна теория личности Мюррея - вероятно, в силу того, что она, по признанию многих, очень громоздка и сложна для понимания. Среди многих параметров личности Мюррей, в частности, и выделил мотив достижения, характеризуя его как потребность «справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их, преодолевать препятствия и достигать высокого уровня, превосходить самого себя, соревноваться с другими и превосходить их, увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».
В 40-е гг. Макклелланд с группой коллег использовал тогдашнюю методическую новинку - ТАТ - с целью изучения человеческих побуждений. Результаты этих исследований привели его к выводу: среди основных мотивов, которые люди усваивают в ходе жизненного опыта, можно выделить три группы мотивов первостепенной важности. Это мотивация достижения (стремление добиться наилучшего решения сложных проблем), мотивация аффилиации (потребность налаживать хорошие отношения с окружающими) и мотивация власти (стремление влиять на поведение других).
В каждом конкретном случае тот или иной мотив может быть более или менее выражен, и каждый человек отличается их своеобразным сочетанием. Но существуют оптимальные сочетания для той или иной деятельности, причем высокая мотивация достижения в большинстве случаев представляется весьма желательной, даже необходимой.

Залог процветания

Свои рассуждения Макклелланд не ограничивал сферой научной психологии. В 1961 г. увидела свет его книга «Общество достижения», в которой он выдвинул интересную гипотезу: мотивация достижения служит важнейшим залогом экономического процветания. Оценив степень выраженности соответствующего мотива в обществе, можно с изрядной достоверностью предсказать тенденцию к экономическому росту.
У советских психологов это вызвало единственно возможную в ту пору реакцию - вялые упреки в психологизации общественно-экономических явлений. По прошествии 40 лет эта идея у нас и вовсе забылась. А жаль! Сегодня на ее основе можно было бы предпринять интереснейшее исследование. Но, может, наши психологи потому за него не берутся, что чувствуют: результатами вряд ли можно будет похвастаться...
В 1973 г. Макклелланд выступил в журнале «Американский психолог» со статьей, в которой указал на невысокую прогностическую ценность тестирования IQ и призвал уделить больше внимания мотивационной стороне любой деятельности. Впоследствии эти его суждения цитировались тысячекратно, порой даже будучи доведены до абсурда: «Способности - ничто, мотивация - всё!» Сам автор вовсе не был так категоричен. Хотя вольную интерпретацию его суждений тоже можно понять: тем, кому нечем похвастаться в плане способностей, остается только уповать на свои амбиции, да при этом еще ссылаясь на научный авторитет.

А белка лучше

Идеи Макклелланда революционизировали практику отбора во многих отраслях, прежде всего - профотбора. Исходя из представлений Макклелланда, наиболее рационально - подбирать людей для соответствующей деятельности исходя из их мотивации и личностных характеристик, поскольку в случае необходимости нужным умениям их не так уж сложно обучить.
Как образно выразился британский коллега Макклелланда Крис Дайсон: «Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для этих целей нанять белку».
Претворением этих принципов в жизнь занялась корпорация МакБер, основанная в 1963 г. при активном участии Макклелланда и по сей день занимающаяся консультированием и тренингами менеджеров по персоналу.
В последние годы Макклелланд сосредоточился на физиологических аспектах мотивации. Он обратил внимание на один примечательный физиологический факт: для ряда социальных мотивов были обнаружены специфические гормоны и нейромедиаторы, которые выделяются при актуализации соответствующего мотива и оказывают влияние как на поведение, так и на субъективные переживания. В поведении, направленном на удовлетворение мотива власти, такую роль играют адреналин и норадреналин, аффилиации - дофамин. Однако все попытки найти вещество, характерное для мотивации достижения, оказались бесплодными.

Психолог всех времен

За долгие годы своей научной деятельности Макклелланд был удостоен многих почетных наград (в американском биографическом справочнике «Психология», в котором он фигурирует среди 500 выдающихся психологов всех времен, их список занимает полстраницы), в том числе престижную премию Американской психологической ассоциации «За выдающийся вклад в науку».
27 марта 1998 г. пришло известие о награждении его очередной регалией, ежегодно присуждаемой Обществом изучения личности. Но радостная весть уже на застала награжденного - в этот день Дэвид Макклелланд скончался от сердечного приступа в своем доме в Ленсингтоне.
В десятках некрологов память ученого почтили многие выдающиеся современники. Это и не удивительно - для нескольких поколений исследователей мотивации и личности он выступал непререкаемым авторитетом.

Дэвид Кларенс Макклелланд (англ. David Clarence McClelland; 20 мая 1917 - 27 марта 1998) - американский психолог, автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста, профессор психологии.

Биография

Дэвид Кларенс Макклелланд родился 20 мая 1917 года в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. В 1938 году окончил Уэслианский университет со степенью бакалавра психологии. В 1939 году получил степень магистра в Миссурийском университете. Докторскую диссертацию защитил в 1941 году в Йельском университете. Одним из научных руководителей Макклелланада был Кларк Халл.

По окончании обучения Макклелланд работал в Коннектикутском колледже, а затем профессором в Уэслианском университете. В 1956 году Макклелланд становится профессором Гарвардского университета и остаётся в этой должности до отставки в 1987 году. После этого он принимает должность почётного профессора в Бостонском университете, в которой остаётся до конца жизни.

В 1963 году Дэвид Макклелланд создаёт компанию McBer, оказывающую консультационные услуги в подборе и обучении персонала. В том же году Национальная ассоциация образования (англ. National Education Association) принимает его предложения по улучшению мотивации учащихся. в 1973 году Макклелланд публикует в журнале American Psychologist статью с критикой IQ-тестов и личностных тестов, доказывая их низкую эффективность и предлагает взамен оценку компетенций. Эта методика впоследствии стала стандартной во многих компаниях.

Научные идеи

В 1940-е годы Дэвид Макклелланд с помощью тематического апперцептивного теста, созданного в 1930-е годы Генри Мюрреем и Кристианой Морган, изучал человеческие побуждения и выделил три группы первостепенных мотивов:

• мотивацию достижения;
• мотивацию причастности;
• мотивацию власти.

Дальнейшие исследования показали, что мотивированность работника важнее имеющихся у него практических навыков. Обучение мотивированного сотрудника приносит лучший результат, что нашло отражение во фразе:

Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для этих целей нанять белку.

Оригинальный текст (англ.) You can teach a turkey to climb a tree, but it is easier to hire a squirrel.

Крис Дайсон

Также Макклелланд пришёл к гипотезе, что мотивация достижения лежит в основе экономического процветания. Это мнение было изложено в работе «Общество достижения».

Личная жизнь

Дэвид Макклелланд был женат дважды. Первая жена, Мэри Шарплесс-Макклелланд, умерла в 1980 году; вторая, Мэриан Адамс-Макклелланд, осталась вдовой. Также имел пять дочерей: Кэтрин, Сара, Джейбез, Майра, Аша - и двух сыновей: Николас, Марблхед.

Избранная библиография

• Personality (1951)
• «Мотивация достижения» (англ. The Achievement Motive, 1953)
• «Общество достижения» (англ. The Achieving Society, 1961)
• The Roots of Consciousness (1964)
• Toward A Theory Of Motivation Acquisition (1965)
• Power: The Inner Experience (1975)
• Managing Motivation to Expand Human Freedom (1978)
• «Мотивация человека» (англ. Human Motivation, 1987)