تعتمد فعالية عمل الفريق على الصفات المهنية والشخصية للقائد ، أي على أسلوب وأساليب عمله.
في الأدبيات الاقتصادية ، هناك ثلاث طرق رئيسية لاتخاذ القرار:
1. بناء على التعليمات الواردة أعلاه.
2. "قرار الحس السليم".
3. "قرار الاختصاصي" ، عندما يتخذ القائد قرارًا مهنيًا ، يقوم على استخدام الأدوات العلمية ، تنظيم المعلومات.
يمكن أن تكون أساليب اتخاذ القرار:
1. التأشير ، أو التوجيه. مشرف:
يحدد بمفرده محتوى المشكلة ؛
تنظر في الحلول الممكنة ؛
يختار حلا
يعطي إرشادات حول كيفية تنفيذه.
2. مقنع. مشرف:
يتخذ قرارًا بمفرده ؛
يشرح للمرؤوسين الغرض منه ؛
يطمئنهم على أن تنفيذ القرار يصب في مصلحة الجميع.
3. الاستشارية. مشرف:
يعامل أعضاء الفريق كمستشارين
يشركهم في صنع القرار ؛
يقدم كل المعلومات عن المشكلة ؛
النظر في الحلول المقترحة ؛
اختر الأفضل وفقًا لتقديرك الخاص.
4. التوحيد (الجماعي). مشرف:
يعامل أعضاء المجموعة كشركاء متساوين ؛
يوافق على تنفيذ القرار الجماعي.
5. الثقة. مشرف:
يصوغ مشكلة
يحدد ضمن الحدود التي يجب أن يقع عليها القرار ؛
يثق المرؤوسين لاختيار هذا القرار.
المستندات والأوامر والأوامر والتعليمات الإدارية لا تحقق الغرض منها إذا كانت تحتوي على عبارات:
"تعزيز السيطرة" ؛
"حشد جميع العمال" ؛
"توسيع العمل على نطاق واسع."
الوثيقة المصممة جيدًا هي وثيقة تقدم إجابات واضحة على الأسئلة التالية:
ما يجب القيام به (ما نوع العمل ، وما الحجم ، وما الجودة) ؛
من الذي يجب القيام به (من هو المؤدي ومن هو المنظم) ؛
متى تفعل (ما هو الوقت المناسب) ؛
كيف تفعل (الأساليب والأنشطة) ؛
من ومتى وكيف يتحكم في التنفيذ.
بما أن الإجراءات الإدارية تنص على التنفيذ الإلزامي ، فمن الضروري أن تمتثل لقوانين وقواعد القانون الإداري ووظائف الوحدات ذات الصلة والمنفذين.
عشر وصايا لإصدار الأوامر والتعليمات
1. اعرف ما يجب أن تفعله بنفسك قبل إعطاء الأوامر للآخرين.
2. بعد النظر في طريقة واختيارها ، أبلغ المرؤوس عنها.
3. النظر في معرفة وقدرات وخبرات المرؤوسين.
4. يجب أن يكون الطلب دقيقًا وموجزًا ، وليس مثقلًا بالتفاصيل.
5. تأكد من أن المرؤوس يفهم الأمر عن طريق التكرار والشرح حسب الحاجة.
6. تقديم تعليمات معقدة كتابة.
7. لا تعطي الكثير من الطلبات في نفس الوقت.
8. عند إعطاء الأوامر ، انسى نفاد الصبر والغضب والسخرية.
9. تأكد من أن الترتيب الأخير لا يتعارض مع الترتيب السابق وأنهم جميعًا يتبعون الإستراتيجية العامة.
10. أوضح أنك لن تتدخل ، بل سيطر على زمام الأمور.
بعد إصدار الوثيقة الإدارية ، من الضروري القيام بعمل توضيحي ، مع مراعاة الخصائص التجارية والمهنية والنفسية لفناني الأداء.
هناك الأنواع التالية من فناني الأداء:
1. لا تميل "المهندسين قسرا" - لا إلى الإبداع ، ولا المسؤولية ، ولا إلى الاجتهاد.
2. "مسئول" - مسئول ، مجتهد ، ولكن الإبداع والاستقلال لا يقدران ولا يجتهدان من أجلهما.
3. "المستقل" أو "البرمجة الذاتية" - أقل تركيزًا على الإبداع والاستقلالية ، على المسؤولية - بقوة شديدة ، على الاجتهاد - متوسط. إنهم معادون للإدارة من الخارج.
4. "متواضعون" - يقدرون عاليا الإبداع والمسؤولية والاجتهاد ، لكنهم لا يطبقونها في عملهم.
5. "التنفيذية" - قيمة عالية الاجتهاد ، منخفضة - الاستقلال والإبداع. إنهم يتعاملون مع أي مهمة ، رغم أنهم يتجنبون الاستقلالية والمسؤولية.
6. "الثقة بالنفس" - صفات العمل ذات القيمة العالية والإبداع والمسؤولية. في الظروف الحقيقية ، يظهرون صفاتهم التجارية بشكل معتدل ، ويتم المبالغة في تقدير تقدير الذات بشكل حاد.
يتضمن تنظيم التنفيذ مرحلتين:
إعداد أعمال فناني الأداء ؛
ساهم في أعمالهم.
يسمح لك التحكم بتلقي معلومات حول الوضع ومنع المواقف غير المواتية.
مبادئ التنظيم العقلاني للرقابة على التنفيذ:
منهجي ومنتظم
التعقيد - تغطية جميع جوانب العمل وجميع الإدارات ؛
منع الانحرافات المحتملة عن تنفيذ المهام ، من خلال السيطرة ؛
دراسة متأنية وعميقة وشاملة لجوهر العملية قيد الفحص ؛
الكفاءة ، والتي لا تتمثل فقط في الكشف عن أوجه القصور في أداء المهام ، ولكن أيضًا في تطوير إجراءات للقضاء عليها.
يستخدم القائد أساليب وأساليب معينة ، في بناء سلوكه وفقًا للمواقف الاجتماعية والنفسية الشخصية.
في هذا الصدد ، يمكن تمييز الأنواع التالية من القادة:
1. "ناشط" - مبادرة ، مستقلة ، طموحة إلى حد ما. فخور بالفريق ، واثق في دعمه. يعتمد على الأساليب الاجتماعية والنفسية للتأثير.
2. "سيد" - يعتبر العمل أهم شيء في حياته ، ويمنحها كل وقته وطاقته. ويعتبر أهم نظام مبني على الأساليب والتعليمات والقواعد الإدارية. التقليل من المرؤوسين ، لا يثق بهم ، يتصور النقد بشكل مؤلم ، هو وقح.
3. "تشخيصي" - يتمتع بتفكير تحليلي قادر على اكتشاف أوجه القصور وإيجاد سبل القضاء عليها. إنه يميل إلى المبالغة في أهمية الأساليب الاقتصادية والرياضية على حساب الأساليب الاجتماعية والنفسية.
4. "مبتكر" - يميل إلى تحسين التنظيم والهيكل الإداري لرسم المخططات والجداول. يطرح العديد من الأفكار الأصلية ، ولكن الضحلة لتحسين الإدارة ، والتي تحمل السمات المميزة للإدارة الهندسية. في بعض الأحيان يحل الترشيد وإعادة الهيكلة محل العمل الرئيسي.
5. "الرئيس" - يعتقد أنه خُلق للقيادة ، يحب الجلوس ، والتمثيل. يتواصل بسهولة مع الإدارة العليا وأعضاء الفريق ، لكنه يدرك بألم النجاح الذي تم تحقيقه دون مشاركته.
6. "المقاول" - يتصرف بالضبط ضمن المبادئ التوجيهية. راضي عن المرؤوسين والرؤساء ونفسه. يمتلك معرفة نظرية كبيرة ، وخبرة في الحياة ، ويفضل حلولًا أقل فعالية ، ولكنها أثبتت جدواها.
7. "رجلك" - يعرف مرؤوسيه جيدًا ، ولا يتعرف إلا على الاتصالات غير الرسمية ، ويتواصل عن طيب خاطر خارج الإنتاج. لا يحب التعامل مع القضايا الإدارية.
8. "غير ملتزم" - يظهر الفردانية في أنشطة الإدارة. لا يتسامح مع الاختلاف مع أفكارهم.
فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل يتجه نحو نفس الهدف هو فريق متماسك. الرغبة في التعاون هي مفتاح التعاون المثمر بين الناس. لا يمكن أن يتعلق الأمر فقط بعملية العمل ، لأن التماسك هو فرصة لفهم الشخص الذي تتواجد معه في نفس المكان. للعمل وفقًا لخوارزمية واحدة جنبًا إلى جنب مع شريك ، دون مغادرة منطقة الراحة - إنتاجية الإجراءات والكفاءة حتى في حالات القوة القاهرة.
لكي تتحد المجموعة ، يجب أن يكون لها نهج موحد لعملية العمل والتفاهم المتبادل. يمكن أن يكون التحفيز والتشجيع عونًا كبيرًا في هذا الأمر. بناء الفريق هو مجموعة من العوامل المحددة للعلاقات بين الأشخاص ، وهي منظمة منتجة لدوافع الحياة في إطار الأنشطة المشتركة. من أجل التماسك والمناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق والتفاهم المتبادل بينهما
القائد والمرؤوسين.
الموظفون واحد
في المذكرة!لكي تتحد ، يجب أن تكون قادرًا على التغلب بكفاءة على أي صعوبات وخلافات داخل الفريق.
صفة مميزة
الفريق الودود هو علاقة شخصية جيدة. لتنظيم الاتصال بين الناس ، هناك القليل من النهج الديمقراطي. بادئ ذي بدء ، من الضروري إجراء تقييم مناسب للمستوى الأمثل للتوافق النفسي لكل عضو في المجموعة ، وتخفيف الخشونة وإيجاد الحل الأمثل. لكي يتم تصنيف الفريق على أنه ناجح ، يجدر النظر في الفروق الدقيقة في هذه المشكلة:
- الوحدة ممكنة فقط إذا تمت الموافقة على الهدف اجتماعيًا.
- الإكراه على شيء ما سيعطي رد فعل فوريًا ، لذلك يجب استبعاد هذا النهج.
- النزاهة هي اتحاد أشخاص مختلفين تمامًا يعملون كآلية جيدة التجهيز.
- التوزيع الواضح للوظائف وإدارة الفريق المختصة.
- يتم تعريف العلاقات الجماعية من خلال مفاهيم الأخلاق.
- في التماسك ، المسؤولية ذات أهمية كبيرة. لا ينبغي أن يكون فقط للقائد ، ولكن أيضًا لكل عضو في الفريق.
- التحرك نحو الهدف ، عندما يقوم كل فرد في الفريق بتقييم نجاحاتهم وإخفاقاتهم بموضوعية.
- التغلب على الصعوبات ومساعدة شخص مثل التفكير في موقف صعب.
- انفتاح الفريق هو القدرة على الحفاظ على جو ملائم داخل الفريق وحل أي خلافات والتخلص منها.
- طريقة عقلانية للخروج من حالات الصراع. إنه مبني على أساس جماعي ، وعلاقات مع فرق أخرى أو ممثليهم.
يجب أن يكون لكل عضو في الفريق رأيه الخاص. من الضروري استبعاد عدم الوجوه. إذا قمت بتنظيم دورات تدريبية للشركات ، حيث سيتم التعامل مع المشكلات الملحة ، فيمكنك حينئذٍ إيجاد طريقة للخروج من أصعب المواقف. يجب أن يكون مفهوما أن الجماعية لا تعني فقط الرعاية والطموح ، ولكن أيضا الثقة في الشخص الذي تعمل معه.
طرق التماسك عندما تحتاج إلى فريق متماسك
الفريق المتماسك له معايير الأداء الخاصة به. من الضروري تطوير منهجية محددة تناسب كل عضو في الفريق. فيما يلي العوامل التي ستشير للقائد أن الفريق مجزأ ويحتاج إلى الوحدة:
- الصدق مفقود. يزود الناس بعضهم البعض بمعلومات خاطئة ، ويسعون وراء أهدافهم الخاصة: إنهم يكذبون ، ويثرثرون ، ويثيرون حالات الصراع.
- الفساد داخل الشركة وإساءة استخدام السلطة. عندما يسعى الموظفون للحصول على فوائد من أنشطة المؤسسة.
- عدم وجود الحافز.
- عدم الشفافية في نظام المكافآت والمكافآت.
- ليس هناك سيطرة على أسباب الخلاف. يحاول القادة الأذكياء الضغط على المزيد من الموظفين الموجودين في إطار العمل.
- هناك قواعد غير معلن عنها ومدونة سلوك في المجتمع تتعارض مع المفاهيم المقبولة عمومًا.
- توليد منافسة داخلية غير صحية. غالبًا ما يرتبط بالقيادة الأمية. عندما يكون التركيز الرئيسي على لحظة تنافسية ، تفقد ثقة الموظفين في بعضهم البعض تمامًا.
- عدم وجود استراتيجية وتشكيل وتطوير ثقافة مؤسسية داخلية.
- التقاعس عن العمل في حالات الصراع أو عدم رد الفعل تجاه تصرفات معينة من الزملاء ، لمجرد أنهم متخصصون جيدون.
- عدم وجود هدف عندما يأتي الناس إلى العمل لقضاء يوم عمل مدته ثماني ساعات دون كفاءة.
من الضروري تنظيم مجموعة من التدريبات بكفاءة والتي ستعقد بانتظام. هناك العديد من التقنيات التي تسمح لك بتغيير موقف الموظفين تجاه عملية العمل والفريق.
قبل وبعد طرق وآليات التكوين
من السهل تنظيم تماسك الفريق إذا قمت بتطبيق العديد من التقنيات الحديثة. جنبا إلى جنب مع التفاهم المتبادل ، ستأتي الثقة ، وسيتم خلق المناخ الأمثل لكفاءة العمل. الطرق الرئيسية لحشد الفريق:
- الدور الاجتماعي ، الاتصالات التجارية ؛
- مناقشة القضايا الخلافية ، والمواقف الحساسة ؛
- اختبارات نفسية
- تحليل طريقة الاتصال وسلوك الموظفين ؛
- توضيح وجهة نظر كل موظف في حالة معينة ؛
- تشكيل موقف مشترك
- مناقشة الظروف المتعلقة بتحقيق هدف مشترك ؛
- المساعدة المتبادلة؛
- طريقة الخبراء التي تعمل على تحسين سياسة شؤون الموظفين.
في أي من أنشطة بناء الفريق هذه ، من الضروري المشاركة النشطة لقائد أو شخص يتحكم بشكل مباشر في عمل قسم معين.
عناصر القيادة عوامل
لفهم كيفية توحيد الفريق ، عليك أن تفهم الفروق الدقيقة التي تؤدي إلى الانقسام. علاوة على ذلك ، في المستوى الأولي ، يجب أن نتذكر أن تشكيل الفريق يتم على مراحل. أي بناء فريق هو عمل جماعي ويتطلب الانغماس. فيما يلي تعريفات الشروط / المعايير الرئيسية لتشكيل فريق متماسك:
- تطابق المصالح
- يعمل الأشخاص من نفس الفئة العمرية في فريق ؛
- نية حسنة؛
- السلامة النفسية العامة ؛
- الرغبة في النظر في رأي شخص آخر وقبوله ؛
- نشاط قوي
- العمل من أجل النتيجة
- مثالا إيجابيا في وجه القائد.
لا يمكن أن يكون سبب الانقسام هو حتى النزاعات الداخلية ، ولكن بسبب حقيقة أن الأشخاص من مختلف الأعمار يعملون في الشركة.
عوامل كيف يتم تشكيل فريق متماسك
النجاح والهدف المشترك يوحد الفريق. الفائدة هي أساس كل الأسس. هذا لا يتعلق حتى بالمكاسب المالية ، ولكن في التطور الروحي. الكل يريد أن يصبح محترفًا في مجاله. إذا وضعت الخلافات جانباً وركزت على العملية ، فسيبدأ الناس قريبًا في فهم بعضهم البعض أكثر وسيرتفع مؤشر الأداء. العوامل الرئيسية للتكوين:
- اختيار الاستراتيجية ومرحلة اللف.
- تحديد العوامل السلبية الرئيسية.
- العمل على حالات الصراع.
- نمذجة الحالات وإجراء التجارب.
- إضافة لمسة إبداعية للتدريب.
عند اكتمال التشكيل ، سيفهم الزملاء تعدد وظائف الفريق وسيتم إشباعهم بالمهام التي تم تعيينها خصيصًا لهم.
في المذكرة!تلقي تحذير من السلطات ، يجب أن يحفز ، لا يقلل من تقدير الذات للموظف. يجب أن يكون كل قائد عالمًا نفسيًا.
تشكيل - تكوين أدوات التماسك
إذا طورت الرغبة في مساعدة بعضكما البعض في الموظف ، فسيظهر التفاهم المتبادل. بعد كل شيء ، فإن تماسك الفريق هو مزيج من الصفات الإنسانية التي تم تطويرها بطريقة إيجابية. الأدوات الرئيسية:
- خلق تقاليد الشركات.
- التسلية المشتركة خارج العمل: الأنشطة الخارجية والدورات التدريبية والاحتفالات.
- اجتماعات منهجية لا يتم فيها مناقشة لحظات العمل فقط.
- التلعيب والتواصل.
- بناء الفريق الإبداعي والفكري.
مطلوب تحليل الخصائص الفردية / النفسية لكل عضو في الفريق. يمكن أن تنشأ الشقاق حتى عندما يتحد الناس بهدف واحد.
أدوات لخلق التماسك الفريق المنسق جيدًا هو ميزة رئيس المؤسسة. يجب أن يقترب من تنظيم سير العمل من وجهة نظر علم النفس. حل حالات الصراع ، نصيحة عملية للمديرين المتوسطين - هذه هي الطريقة الصحيحة. يحتوي "النهج الصحيح" للموظفين على العديد من المرادفات التي يجب أن يعرفها كل رئيس:
- صلاحية الطلبات والمطالبات.
- اختيار نظام الأساليب والتقنيات.
- التوزيع الصحيح للقوى.
- الموقف اليقظ تجاه المرؤوسين.
- المشاركة في أنشطة الفريق.
يجب أن تكون المساواة والتقييم المناسب لعمل الموظفين في المقام الأول. من الصعب على شاب يبلغ من العمر عشرين سنة أن يجد لغة مشتركة مع سيدة في سن بلزاك ، لكن إذا نظر الشاب إلى زميل له باعتباره مرشدًا ، وهو بدوره يرى طالبًا في موظف شاب ، سيحدث التماسك ، على الرغم من الفجوة العمرية.
حتى لو كان الفريق كيانًا واحدًا ، فإن العمل المستمر مطلوب للحفاظ على هذه الحالة. يمكن كسرها بأي عامل من الخارج: ظهور عضو جديد في الفريق أو حالة تعارض أو خلاف في وجهات النظر. يعتمد النجاح على عدد من العوامل وأحيانًا لا يكفي التدريب وحده.
لا يكتمل أي عمل مشترك بدون سلم وظيفي. يجب أن يكون لدى الفريق دائمًا قائد قادر على اتخاذ القرارات وتحديد مسار التنمية وتقييم النتيجة. يعتمد نجاح أي منظمة إلى حد كبير على نوع العلاقة التي يبنيها القائد مع المرؤوسين.
ما هو أسلوب القيادة
يتم دمج أساليب إدارة شؤون الموظفين في مجموعات وتسمى أسلوب القيادة. من المهم جدًا بناء علاقات مع الموظفين يكون فيها الفريق:
- لن تسمح الألفة.
- ستحترم متطلبات القائد ؛
- لن تشعر بالخوف عند ظهور السلطات ؛
- تأكد من معاملتك بإنصاف.
تتمثل المهمة الرئيسية لرئيس المنظمة في ضمان إقامة مريحة للمرؤوسين في مكان العمل ، مما يسمح لهم بالحفاظ باستمرار على مستوى عالٍ من الإنتاجية. في حالة الإجهاد ، سيرتكب أي موظف حتمًا أخطاء ، يؤدي العمل بالقوة ، مما سيؤدي بالتأكيد إلى نتيجة منخفضة. في الوقت نفسه ، لا يجب أن تضع نفسك في مكانة مع الفريق بأكمله. القائد الذي يكون صديقًا للمرؤوسين لم يعد قائداً في أعين البيئة. يتعامل الموظفون مع متطلبات مثل هذا المدير ليس كمهام إلزامية ، ولكن كطلبات غير عاجلة.
انتباه!إذا لم يتمكن المدير من الحفاظ على مسافة بينه وبين الفريق ، فإن مشروعه محكوم عليه بنتائج سيئة ، تمامًا كما هو الحال في حالة الاستبداد في مكان العمل.
الأنواع الرئيسية وخصائصها
يمكن بناء العلاقات مع المرؤوسين على عدة مبادئ. تعتمد الحالة المزاجية لمزاج العمل لدى الجميع ، دون استثناء ، على كيفية تصرف القائد ونوع العلاقات في الفريق.
الزمالة
الأسلوب التعاوني الذي تختاره الإدارة هو مفتاح نجاح الشركة. هذا النوع من الحكومات يسمى أيضًا ديمقراطيًا. يضمن مشاركة الفريق بأكمله في العملية. يتلقى كل اتجاه ، من الإدارة إلى الإدارة التفصيلية ، مجالًا من المسؤولية والحقوق في نفس الوقت ، مما يسمح لك بأخذ زمام المبادرة وإجراء تغييرات على سير العمل. وهذا يعطي كل فرد قوته الخاصة ، وإن كانت صغيرة ، مما يزيد من كفاءة نشاط العمل. المتخصص في ملف تعريف معين هو محترف في مجال نشاطه ، فهو وحده يفهم كل شيء بأدق التفاصيل ، وهو نفسه أفضل من غيره القادر على اقتراح بعض التغييرات في جدول العمل التي تسهل أداء مهامه.
يسمح المدير الحكيم للمتخصصين باقتراح ابتكارات تتعلق بملفهم الشخصي. إنه يظهر موقفًا محترمًا للغاية تجاه أي مهنة ، حتى تجاه عاملة التنظيف - في المكاتب بدونها ستصبح قذرة وغير مريحة. في فريق بأسلوب إدارة جماعي ، لا توجد مناطق أدنى من بعضها البعض من حيث الأهمية. يقوم جميع الأشخاص في مثل هذه المؤسسة بعمل مهم بنفس القدر - كل منهم وفقًا لمهاراته.
سلطوي
أساليب القيادة التي تخنق مبادرة الموظفين هي طريق مسدود لأي مؤسسة. بأسلوب استبدادي ، لا يثق المدير بفريقه ، ويبني علاقاته معه كما لو أن التبعية يسيطر عليها أشخاص غير قادرين على عمليات التفكير والاحتراف. يتم انتقاد أنشطة كل موظف باستمرار ، وتسود طريقة العقوبة ، والتي تستبعد تمامًا جميع أنواع المكافآت.
هذا الأسلوب له الحق في الوجود ، لأن فعاليته تتجلى في الشؤون العسكرية ، في الخدمة. من الضروري في الجيش والمدارس العسكرية ، في المهام القتالية. يجب على الجندي الانصياع لأوامر أحد كبار الرتب ، مما يسمح له بتحقيق أهدافه الإستراتيجية.
إداري
مع النمط الإداري لإدارة شؤون الموظفين ، يلتزم المدير بدقة باللوائح وخطة العمل. ومع ذلك ، فإن جميع أوامر العمل تأتي إلى الفريق من مؤسسة أعلى. يُحرم القائد نفسه من أي حرية في التصرف ويلتزم فقط بطاعة التعليمات ، وتوزيع العبء على المرؤوسين ، ومراقبة تقدم العمل باستمرار. يسود هذا النوع من الإدارة في المؤسسات العامة مثل صندوق التقاعد أو دائرة الإيرادات الداخلية.
يعاقب الموظفون أيضًا ويكافئون وفقًا للوائح الإدارية المعمول بها:
- الأقساط المسموح بها
- اِمتِنان؛
- الحرمان من أي نوع واحد من المكافآت (شهرية أو ربع سنوية) ؛
- توبيخ.
غالبًا ما لا يميل القائد في مثل هذه البيئة إلى رفع صوته ، لأن مجرى الإدارة بأكمله لا يتم تعديله من خلال سلطة الفرد وضغطه ، ولكن من خلال القواعد المفروضة.
أساليب القيادة الحديثة
تتيح الأساليب الحديثة المطورة والمدروسة للقيادة والقيادة تحديد أكثر خمسة منها نجاحًا وشعبية:
- كاريزمي. يقوم على الصفات القيادية للقائد. مجموعات من الناس على استعداد لاتباع المسار المختار ، واتباع الرأس ، والثقة في رأيه دون قيد أو شرط ؛
- المعاملات. يتميز هذا النوع من الإدارة بمسافات قصيرة - مهام للأفراد. يصبح فعالًا عندما يفقد المتخصصون حماسهم أثناء العمل في الطريق إلى هدف بعيد ، يتحول النشاط إلى روتين. يقسم أسلوب المعاملات العملية إلى أقصر المقاطع ، والتي ، جنبًا إلى جنب مع المواعيد النهائية المثلى ، تضيف تنوعًا إلى الروتين. كلما اقترب الهدف ، كان تحقيقه أسهل.
- خدمة. إن تنظيم الأنشطة على أساس هذا الأسلوب يجعل الموظفين يشعرون بأنهم مهمون للمدير ، وهو أيضًا أساس الراحة في مكان العمل. تعمل الشركات الحديثة الكبيرة على الطريقة الغربية: فهي تنشئ غرفًا للاستراحة ، أحيانًا مع معدات التمرين وآلات القمار والمكافآت الخفيفة. خلال فترات الراحة بين ساعات العمل المنتجة ، يسعد الموظفون بالتشتت والإحماء والراحة ، مما يجعل من الممكن زيادة نشاط العمل نوعياً طوال يوم العمل.
- يأمر. تكمن سيكولوجية الأسلوب في الاسم نفسه - لا يوجد تسلسل هرمي تنظيمي. هناك فريق ، كل عضو فيه محترف لا غنى عنه مع مجال مسؤوليته الخاصة. تُعرَّف أنشطة الشركات التي تبني إدارتها على أسلوب إدارة الأوامر بأنها الأكثر نجاحًا وقادرة على التأثير على المنافسين وإجبارهم على الخروج من السوق.
- تفاعلي. هذا أسلوب يعني المشاركة التفاعلية للمدير في عملية العمل والتواصل العاطفي مع الموظفين. تعد القدرة على الاقتراب من الجميع ، والتحدث ليس فقط في الموضوعات العامة والتنظيمية ، ولكن أيضًا في الموضوعات الشخصية ، ضمانًا لزيادة مستوى الثقة.
دور الممارسات الإدارية في المنظمة
أساليب الإدارة المطبقة على الفريق لها تأثير كبير على سير العمل اليومي. اعتمادًا على الموقف ، يجب أن يتغير سلوك القائد. على سبيل المثال ، في حالات الطوارئ ، يتم إعطاء الأفضلية للأسلوب القيادي أو الاستبدادي ، عندما لا يكون هناك وقت للابتكارات والتفكير واختبار الابتكارات. تزيد المنهجية المختارة بشكل صحيح في بعض الأحيان من كفاءة المؤسسة بأكملها.
مثير للإعجاب.يمكن للشكل الاستبدادي للإدارة المختارة في الوقت الخطأ أن يغير موقف الموظفين من جميع الأعمال مرة واحدة وإلى الأبد. الضغط والنقد المستمر من قبل السلطات ، من وجهة نظر تربوية ، له تأثير سلبي على المناخ المحلي في الفريق.
لزرع الفريق في العمل ، من المهم خلق ظروف مريحة ، من الضروري تزويده بالمواد والمعدات والموارد - كل ما يؤثر على جوهر ممارسة الأعمال. عندما يشعر الموظف بحاجته وملاءمته المهنية ، يكون مستعدًا للعمل من أجل القضية. ولكن ، إذا لم تهتم الإدارة بحقيقة أن نصف الموظفين يجلسون على كراسي مكسورة وصعبة ، ويشتري الموظفون القرطاسية الخاصة بهم ، فإن مثل هذه المؤسسة تصبح غير قادرة على المنافسة تمامًا. حتى أن المتخصصين المستقيلين لا يفوتون فرصة التسبب في ضرر خفي للنشاط ، مما يميز سلوكهم على أنه وسيلة للتعويض عن الإزعاج الناجم عن ذلك.
كيفية اختيار الأكثر كفاءة
بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون لدى أي قائد لمحة موجزة على الأقل عن جميع الأنواع الإدارية الحالية من أجل اختيار الأنسب لنفسه. جميع المعايير الأخرى تكمن وراء قدرات المؤسسة وخصائص وجودها.
انتباه!من المهم تقييم احتياجات الشركة بأكملها. إذا كان هذا إنتاجًا يعتمد على الأتمتة ، فيكفي أن نحصر أنفسنا في مراقبة الجودة وتنظيم الأنشطة الترفيهية أثناء فترات الراحة. إذا كنا نتحدث عن مجتمع متحيز فكريًا ، فإن نوع القيادة الجماعية سيكون حافزًا جيدًا للعمل المنتج.
- تأكد من تقييم جودة احتراف المتخصصين. كلما كان مستواه أعلى ، يمكن منحه المزيد من الحقوق ، مما يظهر ثقته ويحفز مآثر جديدة.
- حجم الشركة مهم. في الفرق الكبيرة ، من المنطقي تقسيم المسؤوليات بين الموظفين ، لتفويض بعض الحقوق لهم. قائد واحد غير قادر على التحكم نوعيًا في عمل الجميع ، ويخاطر بفقدان نقاط مهمة ، والسير في الطريق الخطأ للتنمية. يمكن فقط للمنظمات ذات الأعداد الصغيرة أن تكون تحت إشراف قائد واحد ، عندما يمكنه أن يكرس وقتًا كافيًا لعمل كل متخصص.
- حتى اختيار أسلوب الإدارة الاستبدادي ، لا ينبغي لأحد أن ينسى احترام الموظفين. إذا كان العمل ينطوي على وجود نغمة منظمة ، فهذا لا يعني أنه يجوز الانحدار إلى الإهانات والشخصية. عند اختيار أسلوب سلطوي ، فإن الأمر يستحق تقييم قدراتك القيادية والقدرة على اتخاذ القرارات الأكثر عالمية بشكل مستقل ، دون مساعدة فريق.
ورقة الأنماط
مخطط مقارنة أسلوب القيادة
| معلمات للمقارنة | أسلوب القيادة | ||
|---|---|---|---|
| الزمالة | سلطوي | إداري | |
| المبادرة المتخصصة | شجع ، شجع | مستبعد | مسموح به ، إن لم يكن مخالفًا للقواعد |
| طريقة اتخاذ القرار | في الاجتماع العام نتيجة المناقشات | بمفردي | حسب التوجيهات ، بعد المناقشة مع المختصين |
| كيفية تنفيذ خطة العمل | عرضت الخيارات | يأتي في شكل طلب | ذكرت كهدف معين |
| طريقة توزيع المسؤولية | جماعية مقسمة إلى مجموعات | يحمل بشكل مستقل ، وفي بعض الأحيان ينتقل إلى المرؤوسين | مسؤول بالكامل أمام المدير |
| نوع العلاقة مع المرؤوسين | التواصل على قدم المساواة ، دون تفوق هرمي كبير | يعتمد على الحالة المزاجية اللحظية | معتدل ، يسمح للموضوعات الشخصية |
لا يمكن أن تكون كل أساليب القيادة هذه فعالة إلا عندما يكون أداء المؤسسة متسقًا مع الخيار المختار. يعرف القائد الكفء الذي يعرف أساسيات علم النفس أنه حتى الأسلوب الاستبدادي لا ينبغي أن يستبعد احترام الموظفين. يمكنك أن تكون قاسيًا في قراراتك ، لكن لا يمكنك السماح بإذلال المرؤوسين. تكون كفاءة الفريق دائمًا أعلى إذا شعر الأشخاص الموجودون فيها بأهميتهم للإدارة.
فيديو
تصوير فاسيلي سميرني ، كوبلوغ
أسلوب الإدارة هو الطريقة التي يدير بها القائد الموظفين المرؤوسين ، بالإضافة إلى نمط سلوك القائد المستقل عن موقف إداري معين. من خلال أسلوب الإدارة الراسخ ، يمكن تحقيق الرضا الوظيفي وتشجيع إنتاجية الموظف. في الوقت نفسه ، لا يوجد أسلوب إدارة مثالي ، ومن الممكن التحدث عن ميزة أسلوب إدارة واحد أو آخر في حالة إدارة معينة فقط.
هناك أساليب إدارة مختلفة.
أسلوب الإدارة الموجه نحو المهام
وتتركز جهود القائد على المهمة المراد إنجازها ، في حين يقول بيساني القائد:يدين عدم كفاية العمل ؛
يشجع الموظفين الذين يعملون ببطء على بذل المزيد من الجهد ؛
يؤكد حجم العمل ؛
أدلة بيد من حديد
تلفت الانتباه إلى حقيقة أن موظفيها يعملون بتفانٍ كامل ؛
يشجع الموظفين من خلال الضغط والتلاعب على بذل جهود أكبر ؛
يتطلب المزيد من الأداء من الموظفين ذوي الأداء المنخفض.
يُظهر البحث الذي أجراه Halpin-Wiener و Peltz أن هؤلاء القادة:غالبًا ما يتميزون بشكل إيجابي من قبل رؤسائهم أكثر من القادة الموجهين نحو الشخصية ؛
يتم تقييمها بشكل إيجابي من قبل موظفيها إذا كان للمديرين تأثير "في القمة".
أسلوب الإدارة المتمحور حول الشخص
مع أسلوب الإدارة هذا ، ينصب التركيز على الموظفين مع احتياجاتهم وتوقعاتهم. وبحسب بيساني ، رئيس:يهتم بصحة الموظفين ؛ يعتني بعلاقات جيدة مع مرؤوسيه ؛ يعامل مرؤوسيه على قدم المساواة ؛
تدعم موظفيها فيما يفعلونه أو يجب عليهم فعله ؛
يدافع عن موظفيه.
أسلوب الإدارة له ثلاث مشاكل:
- النتائج التي يجب تحقيقها بأسلوب الإدارة لها عدة مكونات لا يمكن تجميعها معًا.
- يعتبر إضفاء الطابع المطلق على أسلوب الإدارة وسيلة لزيادة إنتاجية العمل.
- يُنظر إلى وضع الإدارة على أنه لم يتغير ، بينما يمكن أن يتغير بمرور الوقت ويجب على المدير وفقًا لذلك تغيير موقفه تجاه الموظفين الفرديين.
أسلوب الإدارة السلطوية
مع هذا النمط من الإدارة ، يتم تنظيم جميع أنشطة الإنتاج من قبل الرئيس دون مشاركة المرؤوسين. يمكن استخدام هذا النمط من الإدارة في حل المشكلات الحالية ويعني ضمناً مسافة أكبر في التعليم بين القائد والمرؤوس ، فضلاً عن التحفيز المادي للموظفين.القائد بحكم سلطته الشرعية يسيطر على مرؤوسيه ويتوقع طاعتهم. إنه يتخذ القرارات دون تبريرها لمرؤوسيه ، بينما ينطلق من حقيقة أنه ، على عكس مرؤوسيه ، لديه فهم ومعرفة كبيران بالمسألة ، والتي ، بالطبع ، لا ينبغي أن تكون كذلك. قرارات الرئيس لها طابع الأوامر التي يجب أن ينفذها المرؤوسون دون قيد أو شرط ، وإلا فقد يتوقعون عقوبات فيما يتعلق بأنفسهم ؛
يحتفظ القائد بمسافة في العلاقات مع المرؤوسين ، ويبلغهم بالحقائق التي يجب أن يعرفوها من أجل أداء مهامهم. يتحكم في ما إذا كان يتم اتباع أوامره وإلى أي مدى. العلامات التي تؤكد على موقف الشخص في عيون الناس من حوله (على سبيل المثال ، سيارة) تدعم سمعة القائد ذو القوة.
وعي عال
ضبط النفس العالي
البصيرة.
القدرة على اتخاذ القرار الجيد ؛
القدرة على الاختراق.
الشخص العادي كسول ، وبقدر الإمكان يتهرب من العمل ؛
العمال غير طموحين ، ويخافون من المسؤولية ويريدون أن يتم قيادتهم ؛
الضغط على المرؤوسين والعقوبات المفروضة عليهم ضرورية لتحقيق أهداف المؤسسة ؛
الإدارة الصارمة للمرؤوسين والسيطرة الخاصة عليهم أمر لا مفر منه.
الاعتراف بالرأس من قبل السلطة الوحيدة ؛
الاعتراف وتنفيذ أوامر الرأس ؛
عدم الرغبة في امتلاك الحق في السيطرة.
تكمن مساوئ الأسلوب الاستبدادي في ضعف الدافع لاستقلال وتطوير المرؤوسين ، فضلاً عن خطر القرارات الخاطئة من خلال المطالب المفرطة من المديرين فيما يتعلق بكمية و (أو) نوعية العمل.
أسلوب إدارة الشركات
مع أسلوب إدارة الشركة ، يتم تنظيم أنشطة الإنتاج في تفاعل المدير والمرؤوس. يمكن استخدام أسلوب الإدارة هذا عندما يسود المحتوى الإبداعي للعمل ويفترض مستوى تعليميًا متساويًا تقريبًا للمدير والمرؤوسين ، بالإضافة إلى الحوافز غير المادية للموظف.العلامات النموذجية لأسلوب إدارة الشركات:
يدير القائد المرؤوسين ، بما في ذلك في عملية صنع القرار التي يكون مسؤولاً عنها. إنه يتوقع مساعدة ملموسة من مرؤوسيه ، ويتخذ قرارات مع مراعاة اقتراحاتهم واعتراضاتهم. يفوض سلطاته إلى أقصى حد ممكن ، ويأمر فقط عند الضرورة. في الوقت نفسه ، يدرك قدرات المرؤوسين ويدرك أنه لا يستطيع معرفة كل شيء ويتوقع كل شيء. يتم التحكم فقط في نتيجة العمل ، ويسمح بضبط النفس.
لا يُبلغ المدير بالتفصيل فقط الحالة الفعلية للأمور ، والتي يجب أن تكون معروفة لإكمال المهام ، ولكنه يوفر أيضًا معلومات أخرى حول المؤسسة. المعلومات بمثابة وسيلة للسيطرة. لا يحتاج القائد إلى إشارات تؤكد موقفه في عيون الناس من حوله.
متطلبات مدير عام الشركة ، وفقًا لشتوب:
الانفتاح.
الثقة في الموظفين ؛
التنازل عن الامتيازات الفردية ؛
القدرة والاستعداد لتفويض السلطة ؛
الإشراف الرسمي
مراقبة النتائج.
عدم الرغبة في العمل ليست فطرية بطبيعتها ، ولكنها نتيجة لظروف العمل السيئة التي تقلل من الرغبة الطبيعية في العمل ؛
يأخذ الموظفون في الاعتبار الإعدادات المستهدفة ، ولديهم الانضباط الذاتي وضبط النفس ؛
يتم تحقيق أهداف المؤسسة في أقصر الطرق من خلال الحوافز النقدية وتوفير الفرص للتنمية الفردية ؛
مع خبرة مواتية ، لا يخاف الموظفون من المسؤولية.
متطلبات المرؤوسين المُدارين بشكل مؤسسي ، وفقًا لشتوب:
الرغبة والقدرة على تحمل المسؤولية الشخصية ؛
التحكم الذاتي؛
استخدام حقوق التحكم.
إدارة أسلوب التفويض
هذه الإدارة هي تقنية يتم فيها نقل الكفاءات والمسؤولية عن الإجراءات ، إلى أقصى حد ممكن ، إلى الموظفين الذين يتخذون القرارات وينفذونها. يمكن توجيه التفويض إلى أي مجال من مجالات نشاط المؤسسة. ومع ذلك ، ينبغي للمرء أن يرفض تفويض الوظائف الإدارية النموذجية للقيادة ، وكذلك المهام ذات العواقب بعيدة المدى. عند تفويض السلطة ، تتم إزالة العبء عن المدير ، ودعم مبادرة الموظفين الخاصة ، وتعزيز حافزهم في العمل واستعدادهم لتحمل المسؤولية. بالإضافة إلى ذلك ، يجب منح الموظفين الثقة لاتخاذ القرارات على مسؤوليتهم الخاصة.من أجل تطبيق إدارة التفويض بنجاح ، يجب عليك:
تفويض المهام للموظفين ؛
تفويض الكفاءات للموظفين ؛
تفويض المسؤولية عن الإجراءات للموظفين ؛
استبعاد إمكانية سحب الصلاحيات المفوضة أو نقلها من موظف إلى آخر ؛
تحديد إجراءات تنظيم الحالات الاستثنائية ؛
استبعاد إمكانية تدخل المدير في الإجراءات الصحيحة للموظف ؛
التدخل الإجباري للرئيس في حالة حدوث خطأ والحصول على النتائج ، وتسويتها بطريقة خاصة ؛
قبول مدير المسؤولية عن القيادة ؛
إنشاء نظام معلومات مناسب.
فوائد إدارة طريقة التفويض:
زعيم التفريغ
القدرة على اتخاذ قرارات مستنيرة بسرعة ؛ يتم نقل الكفاءات للموظفين والمسؤولية عن العمل ؛
تعزيز تنمية المبادرة الخاصة ، وتحفيز العمل بين الموظفين.
يقوم القائد بتفويض أقل عدد ممكن من المهام الشيقة ؛
يمكن تأكيد العلاقات الهرمية ؛
تركيز قوي على المهام وليس على الموظفين ؛
إقامة علاقات هرمية "أفقيا".
1. الخوف من أن المرؤوسين ليسوا مؤهلين بما يكفي لتنفيذ الأوامر (ارتكاب الأخطاء).
2. عدم الثقة فيما يتعلق بكفاءة المرؤوسين.
3. الخوف من أن المرؤوسين يكتسبون كفاءة عالية بسرعة كبيرة.
4. الخوف من فقدان القيمة والمزايا المصاحبة لها.
5. الخوف من فقدان السلطة أو المكانة.
6. الخوف من أن المدير نفسه سيفقد السيطرة على هذه المسألة.
7. الخوف من المخاطرة.
8. عدم الرغبة في التخلي عن العمل الذي يجيده المدير نفسه.
9. عدم القدرة على تقديم المشورة للمرؤوسين وإدارتهم.
10. ضيق الوقت لتقديم المشورة وإدارة المرؤوسين.
لماذا المرؤوسين ليسوا مستعدين لتحمل المسؤولية؟
1. عدم الثقة بالنفس.
2. نقص المعلومات.
3. الخوف من النقد المحتمل.
4. استجابة إيجابية غير كافية للتعيينات المنجزة بنجاح.
5. عدم كفاية دافع الموظف.
6. مناخ العمل السلبي.
كيف تفوض؟
1. حدد بعناية المهام المراد تفويضها.
2. اختر بعناية الشخص المراد تفويضه إليه.
3. تفويض "النتائج النهائية" في الغالب بدلاً من الأساليب الدقيقة لإكمال المهمة.
4. كن مستعدًا لحقيقة أن الأخطاء سترتكب وأنه يجب التسامح معها.
5. امنح السلطة الكافية لإكمال المهمة حتى النهاية.
6. إعلام الآخرين بما يتم تفويضه ولمن.
7. تفويض المهام بشكل تدريجي ومعقدة.
يعتمد تطبيق أسلوب معين ، وكذلك نتائجه ، على العديد من العوامل. هذا ، أولاً وقبل كل شيء ، إتقان كامل لأحد أساليب القيادة ، واستعداد الفريق لإدراك أسلوب الإدارة والقيادة الذي يُفرض عليه أحيانًا من أعلى. عند إتقان علم الإدارة ، من المهم جدًا تجنب الأخطاء. سمح تحليل أنشطة المديرين على مختلف المستويات والمؤسسات المختلفة للمتخصصين بتحديد الأخطاء الأكثر شيوعًا التي يرتكبها المديرون. يمكن صياغة الأخطاء العشرة الرئيسية في إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة على النحو التالي ؛
1. الرغبة في فعل كل شيء بنفسك.
2. الميل إلى ترك الأمور تأخذ مجراها.
3. التحيز ضد بعض العمال.
4. المنشآت المجمدة أو التخطيطية أو العقائدية.
5. القابلية المفرطة لرأي مختلف بما في ذلك النقد.
6. الرضا عن النفس أو الغطرسة.
7. الحصانة لاقتراحات الموظفين.
8. عدم احترام واضح لشخصية الموظف ، على سبيل المثال ، جواز النقد أمام الآخرين.
9. عدم ثقة صريح بالموظفين.
10. عدم كفاية الاتساق في الإجراءات.
على العكس من ذلك ، أظهرت تجربة المؤسسات الناجحة أن قادة هذه الشركات إلى حد أكبر:
1. قيمة المعرفة بالموضوع ؛
2. معاملة الناس على قدم المساواة.
3. المكافأة العادلة.
4. الكشف عن الأخطاء بموضوعية.
5. موثوقة ومخلصة.
6. الاستماع إلى الآراء التي تختلف عن آرائهم.
7. نقدر التقدم.
8. تتمتع بسلطة الخبراء في هذا المجال ؛
9. خالية من التحيز.
10. تحمل النقد.
11. قادرة على التغيير من رؤساء الشركات ذات النجاح المنخفض.
يعد أسلوب الإدارة أو القيادة أهم عامل في إدارة المؤسسة. يسمح النمط المحدد بشكل صحيح والمطبق بنجاح باستخدام أنجح إمكانات جميع موظفي المؤسسة. هذا هو السبب في أن العديد من الشركات قد أولت الكثير من الاهتمام لهذه المشكلة في السنوات الأخيرة.
هل سبق لك أن لاحظت أن عملك مبني على صورة نمطية معينة؟ تنعكس الخصائص الأكثر ديمومة التي تظهر في السلوك على أساس يومي في "أسلوب العمل" المفضل لدينا.
أحيانًا نتصرف دون وعي وفقًا لصورة نمطية معينة. هناك شعور بأننا "مدفوعون" بأسلوب معين ، وأنه ليس لدينا خيار آخر ولا طريقة أخرى لتحقيق الهدف. غالبًا ما تسمى أساليب العمل "السائقين" (من اللغة الإنجليزية - تحرك ، ابدأ الحركة). قد يكون لدى شخص واحد مزيج من اثنين أو ثلاثة أساليب عمل ، ولكن غالبًا ما يتم التعبير عن أسلوب عمل واحد في السلوك. إن الوعي بأسلوب العمل الخاص بنا ، مع نقاط القوة والضعف الكامنة فيه ، يساعدنا على مطابقة سلوكنا مع سلوك خصمنا واكتشاف فرص جديدة للتفاعل الفعال. وفقًا لمؤلف هذه النظرية ومطورها ، جوليا هاي (Hay J. TA for Trainers. McGraw-Hill ، 1992) ، هناك خمسة أساليب عمل لها نقاط قوتها وضعفها. هنا وصف موجز لكل نمط.
يعمل الأشخاص الذين لديهم هذا الأسلوب جيدًا في العمل الذي يجب القيام به في وقت قصير ، ويتمكنون من القيام بالكثير من الأشياء في وقت قصير. يشعرون بأنهم في أفضل حالاتهم إذا أكملوا المهام في أقصر وقت ممكن ، واختبروا ذروة الطاقة في حالة من التوتر والتوتر. ميزتهم الرئيسية هي مقدار العمل المنجز.
ومع ذلك ، فهم لا يولون سوى القليل من الاهتمام للتحضير ، إذا كان لديهم وقت فراغ ، يمكنهم تأجيل بدء العمل "إلى وقت لاحق" ، حتى يصبح الأمر عاجلاً ، وعندها فقط يبدأون في تنفيذه ، ونتيجة لذلك يمكن أن يرتكبوا أخطاء. ومن هنا - ضياع الوقت لتصحيحها ، وفي النهاية قد لا يكتمل العمل في الوقت المحدد. يمكن أن تؤدي القدرة على التفكير بسرعة إلى نفاد صبر هؤلاء الأشخاص مع زملائهم الأبطأ - غالبًا ما يتحدثون بسرعة كبيرة ، ويقاطعون الآخرين ، بل وينهون الجمل نيابة عنهم ، مما يؤدي إلى سوء الفهم والحجج غير المجدية. عند التخطيط الدقيق لجدول اجتماعاتهم ، يضطرون إلى الإسراع من اجتماع إلى آخر ، وفي بعض الأحيان يتركون اجتماعًا مقدمًا ويتأخرون في الاجتماع التالي.
"كن مثاليا (الأفضل)"
الأشخاص الذين يتمتعون بهذا الأسلوب هم عكس "التسرع" تمامًا. لديهم رغبة واضحة في "أن يكونوا مثاليين": لا توجد أخطاء في العمل ، يجب القيام بكل شيء بأفضل طريقة ممكنة. يتم تمييزهم عن طريق التنظيم ، فهم يعرفون كيف ينظرون إلى المستقبل ، ويخططون للعمل ويطورون استراتيجية للتغلب على الصعوبات المحتملة. من الصعب مفاجأتهم. عملهم يسير بسلاسة وكفاءة. يمكنك الاعتماد عليها عندما تحتاج المهمة إلى القيام بها بدقة. الدقة والاهتمام بالتفاصيل والشمولية في العمل هي نقاط قوتهم. لسوء الحظ ، تنشأ الصعوبات عندما يجب إكمال العمل بدقة في الوقت المحدد ، لأنه في محاولة لإنتاج منتج نهائي مثالي ، فإنهم يبحثون بشق الأنفس عن الأخطاء المحتملة ، ويقومون باستمرار بإجراء تغييرات طفيفة. يمكنهم إعطاء العميل الكثير من المعلومات وإرباكهم. يختارون كلماتهم وتعبيراتهم بعناية ، وغالبًا ما يستخدمون عبارات طويلة وكلمات غير مألوفة ومصطلحات تقنية قد لا يفهمها المحاور.
"اجعل الآخرين سعداء"
عادة ما يكون الأشخاص الذين لديهم هذا الأسلوب أعضاء جيدين في الفريق. إنهم مؤيدون للتناغم ، ولديهم حدس جيد ويهتمون بمشاعر الآخرين. مهمتهم هي إرضاء الناس ، حتى عندما لا يُسألون عنها. إنهم يخمنون ما يحتاجه الناس ويحاولون إرضاء رغباتهم. من الجيد العمل مع أشخاص من هذا الأسلوب ، لأنهم قادرون على إظهار الصبر والتفهم. إنهم يهتمون بمشاعر الآخرين ويمكنهم حشد الفريق بحيث يؤخذ رأي كل عضو في الاعتبار. من خلال إظهار الاهتمام الصادق والاهتمام بالآخرين ، يمكنهم تشجيع وتهدئة الشخص الذي يقلق بشأن إكمال مهمة صعبة في الوقت المناسب. لسوء الحظ ، يحاولون أحيانًا أن يكونوا "جيدين" بلا داع! في محاولة للحفاظ على علاقة جيدة ، قد يمتنعون عن التعبير عن آرائهم والسماح للآخرين بتنفيذ أفكار خاطئة في البداية دون قول الحقيقة حتى لا يسيءوا إلى الشخص الآخر. ثم يتألمون عندما يغضب الناس منهم لعدم تحذيرهم من الفشل.
"محاولة"
يرتبط أسلوب العمل هذا بالرغبة في بذل كل طاقتك لإنجاز مهمة ما ، لذلك يقوم الأشخاص الذين لديهم هذا الأسلوب بكل شيء بحماس. إنهم يختبرون ذروة الطاقة عندما يحتاجون إلى القيام بشيء جديد ، ويحبون أن يقدروا ويستخدموا كل الاحتمالات. سيتم تحليل جميع جوانب المهمة بعناية. يقدر الناس هذا النهج والقدرة على إخراج الأشياء من أرض الواقع. يقدر المديرون بشكل خاص حقيقة أنهم غالبًا ما يتطوعون لتولي مهام جديدة.
ومع ذلك ، غالبًا ما يفتقر الأشخاص الذين لديهم هذا الأسلوب إلى الصبر لتحقيق النتيجة النهائية ، لأن الاهتمام الأولي والحماس يتلاشى قبل وقت طويل من اكتمال المهمة. الاهتمام بالعديد من الجوانب يجعل عملهم صعبًا ويطيل وقتهم لإكماله ، وحتى إذا تم إنجاز معظم العمل بالفعل ، فإنهم يواصلون التفكير في كيفية حل المشكلة بشكل مختلف قبل الاتفاق على اكتمال العمل.
"ابق قويا"
يظل الأشخاص الذين يتبعون هذا الأسلوب هادئين في المواقف العصيبة والمتوترة ، فهم جيدون في التغلب على لحظات الأزمات. يتم إلهام هؤلاء الأشخاص عندما تحتاج إلى التحمل والمثابرة. لديهم شعور متطور للغاية بالواجب ، وهم يثابرون حتى عند أداء المهام والمهام غير السارة. هم الذين في المواقف الصعبة قادرون على التفكير المنطقي واتخاذ قرارات معقولة ، بينما يشعر الآخرون بالذعر. بفضل رباطة جأشهم وقدرتهم على حل أي مشاكل في العمل ، يُعتبر هؤلاء الأشخاص دائمًا موظفين موثوقين ومتوازنين في المؤسسة.
مشكلتهم هي أنه من الصعب عليهم الاعتراف بنقاط ضعفهم ويميلون إلى وصف أي فشل بأنه ضعف. من الأسهل عليهم أن يثقلوا أنفسهم بالعمل بدلاً من طلب المساعدة من زملائهم. يمكنهم إخفاء الصعوبات التي يواجهونها عن طريق "إخفاء" العمل ، وبوجود ترتيب خارجي مثالي على سطح المكتب ، يمكن أن تتراكم أكوام من مستندات العمل في درج هذا المكتب. قد يشعر الزملاء بعدم الارتياح بسبب افتقارهم للتعبير عن المشاعر. هذا صحيح بشكل خاص عندما يكون معظم الناس تحت الضغط. يصعب فهمهم لأنهم لا يميلون إلى إظهار مشاعرهم.
تشخيص "اسلوب العمل" وتطبيقه عمليا
تتجلى الخصائص المذكورة أعلاه بوضوح في السلوك ، مما يجعل من الممكن تشخيص هيمنة نمط معين بدقة إلى حد ما في شخص معين.
وجد تحليل هذه الميزات السلوكية تطبيقًا عمليًا في شركتنا في اختيار الموظفين ، في عمل مراكز التقييم والتطوير ، في إجراء ألعاب الأعمال ، والاستشارات الفردية والتدريب. عند تحليل سلوك المتقدمين لشغل وظائف محددة أثناء المقابلات معهم ، حددنا اتجاهات معينة في مظهر من مظاهر أسلوب العمل ، اعتمادًا على الأنشطة المهنية للمرشحين.
لذلك ، اتضح أن الموظفين من التخصصات الاقتصادية هم أكثر عرضة ، مقارنة بالمتخصصين الآخرين ، لإظهار أسلوب "كن مثاليًا". الأسلوب الأكثر تميزًا للعاملين في الخدمة هو أسلوب "إرضاء الآخرين". أسلوب "جرب" نموذجي للعلاقات العامة والتسويق. مهندسو الإنتاج أكثر اتساقًا مع المظاهر السلوكية لأسلوب "كن قوياً" - "التغلب على الصعوبات بأي ثمن" ، وغالبًا ما يعبر المتخصصون في مجال الموارد البشرية عن أسلوب "أسرع".
إذا تحدثنا عن تحليل المؤسسات والشركات ، فغالبًا ما يلتزمون بأسلوب عمل واحد فقط ، وهو ما ينعكس في نوع الأشخاص الذين يقدرونهم ويدعونهم للعمل. على سبيل المثال ، تلتزم المؤسسات البيروقراطية بأسلوب "كن مثاليًا" ، كما تفعل شركات المحاماة ، حيث يلزم الدقة والشمول. في سيارة الإسعاف ووزارة حالات الطوارئ ، هناك حاجة إلى الهدوء والحذر لمساعدة الأشخاص في وضع حرج ("كن قوياً").
فوائد معرفة أسلوب عملك
كيف يمكنك استخدام معرفتك بأسلوب عملك؟ بادئ ذي بدء ، يجب أن تستفيد بوعي من نقاط القوة في أسلوب العمل المفضل لديك ، دون مراعاة نقاط ضعفها. ستسمح لك معرفة نقاط الضعف في أسلوب عملك بفهم كيفية تنظيم وقت عملك. يمكنك تعديل تخطيط يوم العمل وسلوكك وفقًا لذلك.
إذا كان لديك أسلوب عمل "على عجل" ، يجب أن تخطط لوقت كافٍ للمهمة ، خاصة لمرحلة الإعداد ، والتي تميل بشكل خاص إلى تقصيرها. تحتاج أحيانًا إلى إبطاء العمل بشكل متعمد ، خاصةً عندما يكون من الضروري أن يكون لدى الأشخاص الآخرين الوقت لـ "استيعاب" المعلومات. يجب أن تتعلم الاستماع إلى المحاور دون مقاطعته ، وفي بعض الأحيان اسأل مرة أخرى للتأكد من أنك تفهمه بشكل صحيح. من المهم أيضًا معرفة كيفية سؤال الأشخاص عن احتياجاتهم ، بدلاً من وضع افتراضاتك الخاصة حولها.
إذا كنت "منشد الكمال" (أسلوب العمل "كن مثاليًا") ، فأنت بحاجة إلى الاسترخاء كثيرًا وتقبل أنك لست مثاليًا. الأخطاء جزء مهم من عملية التعلم. "التجربة هي ابن أخطاء صعبة". يجب أن تفهم أنه من المهم الالتزام بالمواعيد النهائية ورؤية الهدف النهائي.
إذا كنت معتادًا على "إرضاء" الآخرين باستمرار (أسلوب عمل "إرضاء الآخرين") ، فلا تسمح لنفسك بأن تكون مليئًا بالطلبات غير الضرورية والطلبات غير ذات الصلة ، يجب أن تتعلم أن تقول "لا" بحزم - في كثير من الأحيان ، من أجل الحفاظ على حدود معقولة ، فقط الرفض الحازم مطلوب ، ويتم التحدث بأدب.
إذا كنت "تحاول وتحاول" طوال الوقت (جرب أسلوب العمل) ، فأنت بحاجة إلى التحكم في مشاعر الملل أثناء مراحل إكمال المشروع. في بعض الأحيان تحتاج فقط إلى التغلب على نفسك والاستمرار في العمل ، على الرغم من تلاشي الاهتمام بهذا النشاط.
-1
