وزارة التربية والتعليم والعلوم في الاتحاد الروسي
الوكالة الاتحادية للتعليم
جامعة ولاية قازان التقنية أ. توبوليف
فرع لينينوجورسك
عمل الدورة
حسب الانضباط: التنظيم والتقنين والمكافآت
في المؤسسة
عنوان: جماعيالأنظمةالمنظماتوتنشيطالعمل
الخيار رقم 15
محتوى

مقدمة
1. أشكال التنظيم العمالي وتصنيفها
1.1 مفهوم الشكل الجماعي (المشترك) لمنظمة العمل
1.2 شكل اللواء من التنظيم العمالي وأنواعه
1.3 شروط فعالية الأشكال الجماعية لتنظيم العمل
2. أشكال وأنظمة مكافآت العمل الجماعي
2.1 نظام الأجر في ظروف العمل الجماعي (الفريق)
2.2 نظام المكافآت القائم على تقييم مساهمة العمالة في النتائج الإجمالية للقوى العاملة
2.3 نظام الحصة الجماعية للأجور
استنتاج
قائمة المصادر المستخدمة
الجزء العملي
مقدمة

صلة الموضوع: المستوى الحالي لتطور القوى الإنتاجية ، الذي يتميز باستخدام معدات وتكنولوجيا الإنتاج المعقدة والمتنوعة ، والإنتاج على نطاق واسع ، والتعاون متعدد المنتجات ، ينطوي على العمل المشترك لعدد كبير من الناس. مثل هذا العمل لا يمكن تصوره بدونه المنظمات العمل، العمل كنظام منظم لتفاعل العمال مع وسائل الإنتاج والأقواس مع بعضهم البعض في عملية إنتاج واحدة. في جميع مجالات النشاط البشري وفي جميع الأوقات ، يضمن العمل المنظم بشكل أفضل ، مع تساوي الأشياء الأخرى ، تحقيق نتائج أعلى.
على مستوى المؤسسة ، فإن تنظيم العمل هو نظام للتفاعل العقلاني للعمال مع وسائل الإنتاج ومع بعضهم البعض ، بناءً على ترتيب معين للبناء وتسلسل عملية العمل ، بهدف الحصول على نتائج اجتماعية واقتصادية نهائية عالية .
يُفهم تقسيم العمل في المؤسسة على أنه التمايز بين أنشطة أولئك الذين يعملون في عملية العمل المشترك ، وكذلك تخصصهم في أداء جزء معين من العمل المشترك.
موضوع البحث هو النظام الجماعي لتنظيم وتحفيز العمل. العمل الجماعي ليس مجرد مجموع عمليات العمل الجزئي. فقط الارتباط الصحيح بين عمليات العمل الجزئية ، جنبًا إلى جنب مع التنسيب الصحيح للعمال ، وضمان توظيفهم الرشيد ، يؤدي إلى إنتاجية عمل عالية. لذلك ، فإن التعاون العمالي في المؤسسة هو اتحاد للعمال في سياق التنفيذ المشترك لعملية واحدة أو مجموعة من عمليات العمل المترابطة.
الغرض من العمل: النظر في أشكال تنظيم العمل الجماعي وتصنيفها ، وانضباط العمل ، وأشكال وأنظمة المكافأة على العمل الجماعي.
أهداف هذا العمل هي:
1. أشكال التنظيم العمالي الجماعي وتصنيفها.
2. انضباط العمل.
3. أشكال وأنظمة مكافآت العمل الجماعي.
1. الأشكالالمنظماتالعملوهمتصنيف

أشكال تنظيم العمل هي أصنافها ، والتي تختلف عن بعضها البعض في ميزات حل القضايا على العناصر الفردية لتنظيم العمل. يتم تحديد النماذج من خلال الميزات التكوينية. هناك العديد من هذه العلامات.
بواسطة طرق تأسيس مخطط تعيينات و محاسبة منجز الشغلمن الممكن تحديد الأشكال الفردية والجماعية (المشتركة) لتنظيم العمل.
1.1 مفهوم الشكل الجماعي (المشترك) للتنظيم العمالي
جماعي (مشترك) يطلقون على شكل منظمة العمل حيث يتم تحديد مهمة الإنتاج ككل لأي قسم من أقسام المؤسسة ، ويتم تنفيذ المحاسبة عن العمل المنجز وفقًا للنتائج النهائية لعمل موظفي هذا القسم ، والأجور هي أيضًا في البداية المستحقة على القسم بأكمله ، وعندها فقط يتم تقسيمها بين العمال.
الأشكال الجماعية لتنظيم العمل ، بدورها ، لها أيضًا أنواع مختلفة.
في التبعيات من أماكن الانقسامات في التسلسل الهرمي إدارة على ال مشروع - مغامرةيمكن أن تكون الأشكال الجماعية لتنظيم العمل عبارة عن رابط ، منطقة ، مجموعة ، إدارة ، متجر وغيرها (حسب أنواع التقسيمات الفرعية) ، عند تخطيط العمل ، يتم تنفيذ المحاسبة وحساب الأرباح ككل ، على التوالي ، لرابط الإنتاج ، اللواء ، الموقع ، إلخ.
في التبعيات من طريق انفصال و تعاون العملمع الأشكال الجماعية للتنظيم العمالي قد تكون هناك أقسام فرعية:
- بتقسيم كامل للعمل ، عندما يكون كل موظف منخرطًا فقط في أداء العمل بدقة في تخصصه وفي مكان عمل واحد ؛
- مع قابلية التبادل الجزئي ، عندما يكون للموظفين مهنتان أو أكثر (تخصصات) ويمكنهم أداء العمل ليس فقط في مهنتهم الرئيسية (التخصص) ، ولكن أيضًا في مهنة مشتركة أو مجتمعة ؛
- مع إمكانية التبادل الكامل ، عندما يمكن لكل موظف في القسم (رابط ، مجموعة ، فريق ، إلخ) العمل في أي مكان عمل في هذا القسم ، وكذلك تغيير الوظائف وفقًا لمخطط محدد مسبقًا مع موظفين آخرين في القسم.
في التبعيات من طريق إدارة قطاعتتميز الأقسام:
- مع الحكم الذاتي الكامل ، عندما يتم تعيين مهمة الإنتاج للوحدة ، ويقرر الفريق الأساسي نفسه ، على سبيل المثال ، رئيس العمال ومجلس الفريق ، جميع القضايا الأخرى المتعلقة بتنظيم الإنتاج والعمل والإدارة ؛
- مع الحكم الذاتي الجزئي ، عندما يكون جزء من وظائف الإدارة مركزيًا ، ويتم تفويض الجزء الآخر إلى قسم فرعي ؛
- بدون حكومة ذاتية ، عندما تكون جميع وظائف إدارة الوحدة مركزية.
بواسطة طريق تشكيل - تكوين أموال إلى عن على تطبيق أنشطةهناك أشكال مختلفة من تنظيم العمل التي تميز نشاط العمل الفردي ، لفرق التعاقد والتأجير ، للتعاونيات والمنشآت الصغيرة 55.
بواسطة طرق دفع و مواد تنشيط العمل يميز بين تنظيم العمل:
- بأجور فردية ؛
- مع الدفع الجماعي على أساس نظام التعرفة ؛
- بأجور جماعية على أساس نظام التعريفة المعمول به
معاملات مختلفة لتوزيع الأرباح (KTU - المعامل
المشاركة العمالية ، KTV ، معامل مساهمة العمالة ، KKT - المعامل
جودة العمل ، وما إلى ذلك) ؛
- بأجور معفاة من الرسوم الجمركية ؛
- برسوم عمولة.
بواسطة طرق التفاعلات مع متفوق قيادةمن الممكن تحديد أشكال تنظيم العمل على أساس التبعية المباشرة ، على عقد العمل ، على اتفاقية الإيجار ، على العقد.
يتم الجمع بين كل هذه الأشكال (وقد يكون هناك أشكال أخرى) من تنظيم العمل وأنواعها مع بعضها البعض في مجموعات مختلفة ، على سبيل المثال ، شكل لواء من منظمة العمل مع إمكانية التبادل الكامل للعمال ومع توزيع الأرباح الجماعية بمساعدة من KTU ، إلخ.
1.2 الفرقةالاستمارةالمنظماتالعملولهاأصناف

أحد أكثر أشكال التنظيم العمالي شيوعًا هو اللواء بمختلف أنواعه. إن تاريخ تطور هذا الشكل من التنظيم العمالي في بلدنا فضولي ومفيد للغاية.
الحقيقة هي أن الأشكال الجماعية (المشتركة) لتنظيم العمل كانت موجودة ، إذا جاز التعبير ، منذ زمن سحيق. كانت الحاجة إلى توحيد الناس في مجموعات محددة مسبقًا بالسمات التكنولوجية لأداء أنواع معينة من العمل. لذلك ، إذا كان من المستحيل رفع حمولة ثقيلة يدويًا على شخص واحد ، فقد تم نقل مجموعة من العمال لحملها ؛ إذا كانت الوحدة المعقدة مطلوبة للتحكم في العمل المنسق لمجموعة من المشغلين ، فقد تم توحيدهم في لواء ؛ إذا كان من المستحيل أو غير المناسب لتركيب كائن بناء جدولة العمل لكل عامل على حدة ، فقد تم إنشاء فريق تركيب ، والذي قرر على الفور من وماذا يفعل.
وهكذا ، في الإنتاج وفي الأنشطة الأخرى ، كان هناك ولا يزال موجودًا التكنولوجيةالميزات التي تحدد مسبقًا الحاجة إلى أشكال جماعية (مشتركة) لتنظيم العمل. الشروط التكنولوجية الرئيسية هي كما يلي:
الحاجة إلى تنسيق العمل عند خدمة الوحدات الكبيرة والمعقدة (مثل فرن الموقد المفتوح ، ومصنع معالجة الزيت ، وما إلى ذلك) ؛
¦ أداء مهمة معقدة ، كل جزء منها لا يمكن توزيعه بدقة بين العمال الأفراد (على سبيل المثال ، العمل على إصلاح وتركيب وتعديل الآلات المعقدة) ؛
¦ حجم ونطاق العمل المتجانس بحيث لا يمكن لعامل واحد إكمال مهمة الإنتاج ضمن الإطار الزمني المحدد ؛
الحاجة إلى ضمان المسؤولية المشتركة لتحقيق نتائج إنتاجية عالية ؛
الحاجة إلى العمل المشترك لفناني الأداء بمهن مختلفة ، إلخ.
إذا أخذنا الصناعة ، فعندئذ في المتوسط ​​، عمل ما يصل إلى 30٪ من العمال هناك بشكل جماعي من التنظيم والأجور ، لأن الشكل الفردي للتنظيم كان ببساطة مستحيلًا بالنسبة لهم. ومع ذلك ، يمكن لبقية العمال العمل والعمل في ظل التنظيم الفردي للعمل ، الذي ساد.
رسم بياني 1. الأنواع الرئيسية لفرق الإنتاج
في التبعيات من مستوى التخصصات يمكن أن تكون الفرق متخصصة ومعقدة
متخصصتسمى هذه الكتائب التي توحد العمال من نفس المهنة (التخصص) ، مستوى مهارة واحد أو مختلف. تكون هذه الفرق أكثر فاعلية في وجود كميات كبيرة من العمل المتجانس تقنيًا ، مما يضمن العبء الكامل لكل عضو في الفريق.
معقدالألوية توحد العمال من مختلف المهن (التخصصات) من نفس مستويات المهارة أو مختلفة.
بواسطة درجات انفصال العمل يمكن أن تتكون الألوية المعقدة من ثلاثة أنواع:
أ) مع مكتمل قطاع العمل،عندما يؤدي كل موظف واجباته بدقة وفقًا لمهنته (تخصصه) ومستوى مهارته ؛
ب) مع جزئي التبادليةعندما يتقن الموظفون مهنتين أو أكثر ويؤدون ، بالإضافة إلى عملهم الرئيسي ، أعمالًا ذات صلة في مهن أخرى ؛
في) مع مكتمل التبادليةحيث يوحد اللواء عمال قطاع إنتاجي واسع ، يمتلكون مهن مختلفة وقادرون على أداء العمل في لواء في أي مكان عمل.
الألوية المعقدة ذات القابلية الكاملة للتبادل لديها أكبر الفرص لحل المشاكل الاقتصادية والاجتماعية. في مثل هذه الكتائب ، من الممكن تنظيم العمل مع تغيير العمالة ، أي مع تناوب الوظائف التي تتطلب مهن مختلفة ، أو مع أداء العمل بالتتابع في أماكن عمل مختلفة ، كل منها يختلف في مجموعة عمليات الإنتاج الخاصة به. هذا مهم للصناعات ذات التقسيم الضيق للعمل ، والتي تتميز برتابة كبيرة. يجعل تغيير العمل من الممكن توفير تأثير ثلاثي: اقتصادي ونفسي - فسيولوجي واجتماعي.
في التبعيات من المدة الزمنية إنتاج دورة يمكن استبدال الألوية ومن خلال. تُفهم دورة الإنتاج على أنها الوقت اللازم لتصنيع منتج ، أو لأداء عمل مكتمل معين وفقًا لمعايير العمل المعمول بها في المؤسسة.
قابل للتبديليتم تشكيل الفرق عندما تكون مدة دورة الإنتاج لتصنيع المنتج (أداء العمل المنجز) مساوية أو مضاعفة لمدة وردية العمل. في مثل هذه الفرق ، أثناء التحول ، من الممكن إكمال إنتاج منتج واحد أو أكثر (أداء عدد معين من المهام).
عبريتم تشكيل الألوية عندما تكون مدة دورة الإنتاج ، مع عملية متعددة الورديات للمؤسسة ، أكبر من مدة وردية العمل. بدأ العمل في وردية واحدة واستمر من قبل العمال في الوردية الثانية واللاحقة. في هذه الحالة ، يُنصح بدمج العمال من نوبات مختلفة يؤدون مهمة مشتركة في فريق واحد ، يسمى فريق من خلال.
في التبعيات من طريق تخطيط الشغل يمكن أن يكون للواء خطة في شكل أمر واحد (مهمة) تشير إلى الحجم الإجمالي ونطاق المنتجات (الأعمال) أو ، بالطريقة القديمة ، تمثل خطة عمل اللواء مجموع خطط العمل الفردية لكل عضو في اللواء.
تخطيط على المتحدة جنبا إلى جنب معهي طريقة تخطيط تميز ما يسمى بالنوع الجديد من الفرق عن الفرق التقليدية القديمة مع خطط فردية لكل عامل.
بواسطة طرق شحنة راتب مصاريف تنقسم الألوية إلى تلك التي تستخدم نظام التعرفة فقط لحساب أرباح أعضاء اللواء ، والألوية التي تستخدم نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية أو تستخدم معاملات مختلفة بالإضافة إلى نظام التعرفة (KTU - معامل المشاركة في العمالة ، KTV - العمالة معامل المساهمة ، KKT - معامل جودة العمالة ، وما إلى ذلك) ، والتي تستخدم في توزيع أرباح اللواء بين أعضاء اللواء لحساب مساهمة كل موظف بشكل كامل في النتائج الإجمالية للعمالة.
بواسطة طرق محاسبة التكاليف على ال أداء الشغل يمكن أن تكون الألوية ذاتية الدعم ، مع عناصر دعم ذاتي وبدون دعم ذاتي.
الدعم الذاتيتسمى هذه الفرق التي تحتفظ بسجلات لتكاليف المواد الخام والمواد والمنتجات شبه المصنعة والطاقة والعمالة في تنفيذ الأهداف المخطط لها. إن محاسبة التكاليف للمؤسسات باعتبارها "طريقة للإدارة الاقتصادية الاشتراكية تقوم على مقارنة نتائج العمل مع تكاليف تحقيقها" هي شيء من الماضي وقد عفا عليها الزمن مع الاقتصاد الموجه. ولكن فيما يتعلق بالكتائب ، فإن هذا المصطلح ، في رأينا ، قد احتفظ بمعناه.
لإقامة علاقات الدعم الذاتي في الكتائب ، من الضروري حل ثلاث مهام على الأقل:
- تثبيت أعرافتكاليف المواد الخام والمواد والطاقة والأدوات والعمالة وعناصر الإنتاج الأخرى لكل وحدة إنتاج (عمل) ؛
- يُعدِّل محاسبةالتكاليف الفعلية لجميع عناصر الإنتاج المحددة ؛
- تنظم تنشيطالعمال للامتثال لمعايير استهلاك المواد الخام والمواد وما إلى ذلك ، وخاصة الحوافز لمدخراتهم.
في التبعيات من الميزات إدارة الفرقة يمكن أن يكونوا مع حكم ذاتي كامل ، مع حكم ذاتي جزئي وبدون حكومة ذاتية ، أي بإدارة مركزية.
الفرقة مع مكتمل الحكم الذاتييحل بشكل مستقل جميع قضايا الإنتاج المتعلقة بتنفيذ المهمة المخطط لها. ينبغي منح مثل هذا الفريق سلطات حقيقية لممارسة القيادة داخل اللواء. يجب أن تشير اللوائح الخاصة باللواء إلى القضايا التي يقررها اللواء من تلقاء نفسه دون موافقة قائد أعلى.
في بعض الأحيان في التنظيم على اللواء ، الذي يعتبر حكمًا ذاتيًا ، يكتبون ذلك اللواء يقبل مشاركةفي حل مثل هذه القضايا. مثل هذه السجلات ليس لها علاقة بالحكم الذاتي. لا ينبغي أن يشارك اللواء المدار ذاتيًا ، أ قرر أسئلة،عندها فقط سيكون الحكم الذاتي حقيقة.
يقود اللواء رئيس عمال ، لكن أعلى هيئة حاكمة في اللواء المتمتع بالحكم الذاتي هي الاجتماع العام للواء أو ، إذا كان اللواء كبيرًا ، فإن اجتماع ممثلي اللواء - مجلس اللواء (قد يكون هناك آخرون أسماء هذه الهيئة المشتركة). يجب أن تكون الكلمة الأخيرة لهم.
في اللواء مع جزئي الحكم الذاتييتم حل بعض قضايا أنشطة الإنتاج من قبل الفريق بمفرده ، لكن الجزء الآخر من المشكلات يُحال إلى اختصاص مدير أعلى. كل هذا يجب أن ينعكس في موقف اللواء.
في التبعيات من قانوني الحالة يمكن أن تكون الألوية عقودًا أو تأجيرًا أو ليس لها علاقات تعاقدية أو إيجارية. يتم إنشاء وتنظيم علاقات العقد والإيجار على أساس القانون المدني للاتحاد الروسي (الجزء الثاني ، الفصل 34. عقد الإيجار ؛ الفصل 37. العقد).
مقاوليسمى الفريق الذي أبرم عقدًا مع مدير أعلى. مثل هذا الاتفاق يوثق العلاقات بين اللواء والإدارة ويجعلها أكثر إلزامًا. في العقد ، يتم تمييز الأقسام: الالتزام والحقوق والمسؤولية ، والتي تنطبق بالتساوي على كل من طرفي العقد.
تأجيريُطلق على اللواء اسم الفريق الذي أبرم اتفاقية إيجار مع المؤسسة المؤجرة ، والتي بموجبها يتعهد المؤجر بتزويده بالممتلكات للحيازة المؤقتة والاستخدام أو للاستخدام المؤقت مقابل رسوم معينة. المنتجات والإيرادات التي يتلقاها فريق التأجير نتيجة لاستخدام العقار المؤجر وفقًا للعقد هي ممتلكاته.
في التبعيات من أعداد عمال قد تكون الكتائب صغيرة أو متوسطة أو كبيرة. هذه المفاهيم اعتباطية إلى حد ما: بالنسبة لإنتاج واحد ، قد يكون عدد الفريق المكون من 10 أفراد صغيرًا ، ولآخر - متوسط ​​، وما إلى ذلك.
الكتائب الصغيرة المكونة من 3-5 أفراد لا تتمتع بالاستقرار اللازم ، فهناك يكفي لفشل عامل أو عاملين ، وسيصاب عمل اللواء بالشلل. يصعب إدارة ألوية عديدة من 50-70 فردًا. لكل إنتاج محدد ، يوجد العدد الأمثل لفرق الإنتاج. في الهندسة الميكانيكية ، على سبيل المثال ، يكون العدد الأمثل للفرق في حدود 10-25 شخصًا. ولكن هناك يمكنك مقابلة الألوية الشاملة وعشرات الأشخاص ، والتي تنقسم إلى وحدات قابلة للتبديل بقيادة وحدات الوصلات.
1.3 شروطنجاعةجماعينماذجالمنظماتالعمل

الشروط الرئيسية لفعالية الأشكال الجماعية لتنظيم العمل هي كما يلي:
- أولاً ، إدخال أي ابتكار تنظيمي في المؤسسة يجب أن يسبقه اقتصادي و اجتماعي التبرير له بحاجة إلى.من الضروري أن نفهم جيدًا ميزات الأشكال المختلفة لتنظيم العمل ، لحساب خيارات الحلول الممكنة ، والتكاليف المتوقعة وتأثير استخدام الابتكار.
إذا كانت العلبة جديدة تمامًا ولا توجد خبرة في استخدامها ، فيجب عليك أولاً تجريبي تَحَقّق فكرة جديدة في أحد الأقسام ، حلل النتائج ، وعندها فقط ، إذا تأكدت الجدوى الاقتصادية والاجتماعية لاستخدام هذه الفكرة ، سيتم قبولها لتطبيقها على نطاق واسع.
- ثانياً ، بعد إثبات جدوى وفعالية إدخال الابتكار التنظيمي من الضروري له التصميم - تطوير مشروع تنظيمي ، حيث يجب العمل على جميع القضايا المتعلقة باستخدام أشكال جديدة من تنظيم العمل.
يتطلب هذا العمل في مؤسسة كبيرة مشاركة متخصصين من مختلف المجالات: الاقتصاديين والتقنيين والمصممين والميكانيكيين وعلماء الاجتماع والمتخصصين في النظافة وحماية العمال وعلم الجمال الصناعي وبيئة العمل وغيرها من المهن. في المؤسسات الصغيرة ، من الأفضل طلب العمل على تصميم تنظيم العمل من قبل الشركات المتخصصة ذات الخبرة في تنفيذ مثل هذا العمل والمتخصصين ذوي الصلة.
- ثالثًا ، في العمل على تحسين تنظيم العمل ، ينبغي للمرء أن يعتمد على نطاق واسع على مشاركة موظفي المؤسسة ، وإجراء مسابقات فيما بينهم لحل مختلف القضايا التنظيمية والتقنية ، وبكل طريقة ممكنة ، ماديًا ومعنويًا لتحفيز تطوير المبادرة الإبداعية للموظفين.
2. الأشكالوالأنظمةدفعالعملجماعيالشغل

تحت النظام دفع العمل يُفهم على أنه طريقة لحساب مبلغ المكافأة المستحقة للموظفين وفقًا للتكاليف التي يتكبدونها ، وفي بعض الحالات مع نتائجها.
2.1. نظامدفعالعملفيالظروفجماعي (لواء)الشغل

في معظم الشركات ، يتم استخدام نظامين رئيسيين للأجور بشكل أساسي: العمل بالقطعة والوقت. يعتمد اختيار أنظمة الأجور على خصائص العملية التكنولوجية ، وأشكال تنظيم العمل ، ومتطلبات جودة المنتج أو العمل المنجز ، وحالة تقنين العمالة ، ومحاسبة تكاليف العمالة. في بالقطعة دفع مقياس العمالة هو الناتج الذي حدده العامل ، ويعتمد مبلغ الدفع بشكل مباشر على كمية ونوعية المخرجات المنتجة في ظل الظروف التنظيمية والفنية الحالية للإنتاج. في على أساس الوقت دفع مقياس العمل هو وقت العمل ، ويتم استحقاق أرباح العامل وفقًا لمعدل تعريفته أو راتبه عن وقت العمل الفعلي.
يمكن تطبيق جميع أنظمة الأجر بالقطعة بدرجات متفاوتة من الكفاءة في كل من الشكل الفردي والجماعي لمنظمة العمل. سمة من سمات تطبيقهم في الظروف جماعي (الفرقة) الشغل هو الدفع على أساس النتائج النهائية لعمل الفريق ككل. يمكن الدفع على أساس الأداء على أساس معدلات القطع الفردية في الظروف التي يتم فيها تقسيم عمل العمال الذين يؤدون مهمة مشتركة بدقة (على خطوط الإنتاج ، والناقلات ، وما إلى ذلك) ، وعلى أساس معدل الإنتاج المشترك و معدل القطعة الجماعية لكل وحدة عمل اللواء بأكمله.
يتم تحديد معدل القطع الجماعي لجميع أنواع العمل بواسطة الصيغة: P br \ u003d ci T pcs
حيث T ci - معدلات التعريفة لفئة العمل الذي يؤديه أعضاء الفريق ؛
القطعة T - معدل الوقت المحدد لكل وحدة عمل تم أداؤها ؛
n هو عدد أعضاء الفريق.
يتم احتساب راتب الفريق بأكمله وفقًا للصيغة:
Z br \ u003d br N f

حيث N و - الإنتاج الفعلي للمنتجات من قبل اللواء خلال فترة إعداد الفواتير ؛
م هو عدد عناصر العمل.
طرح الشكل الجماعي للعمل مشكلة التوزيع العادل لمقدار الأجور المتراكمة للواء. وهذا يعني توزيع مكاسب التعريفة وأرباح ومكافآت العمل بالقطعة.
تعتمد الطريقة التقليدية لتخصيص أجور الطاقم على نسبة الأرباح ، والتي يتم حسابها باستخدام الصيغة التالية:
Kz \ u003d Rbr * Q /؟ TSi * Bi
ЗПi = TSi * Вi * Кз
تتمثل إحدى الطرق الشائعة لتوزيع أرباح الفريق في توزيعها باستخدام معامل التشغيل ، والذي يتم حسابه باستخدام الصيغة التالية:
Kpr \ u003d P /؟ TSi * Bi * KTU
حيث P هي المكافأة أو الراتب بالكامل أو مقدار الأرباح والمكافآت أو الأرباح فقط.
يتلخص الحساب في ما يلي:
- تم تحديد مقدار أجور التعريفة للفريق بأكمله مقابل الوقت الفعلي للعمل ؛
- يتم تحديد معامل التشغيل بقسمة الأجور الفعلية للواء على المعدل الجماعي على مقدار أجر التعريفة ؛
- يتم احتساب المكاسب الفعلية لكل عضو من أعضاء الفريق ، حيث يتم ضرب مكاسبه بمعدل ساعات العمل في معامل الدخل.
في الوقت نفسه ، يكون هذا التوزيع عادلاً إذا كان كل موظف في اللواء يؤدي عملاً يتوافق تعقيده مع مؤهلاته ، وتكون إنتاجية العمل متماثلة تقريبًا. من الناحية العملية ، تختلف المساهمات الفردية للعمال في النتائج الإجمالية لعمل الفريق ، وستكون الأجور ذات الدرجات وساعات العمل المتساوية هي نفسها. يؤدي هذا الظرف إلى الحاجة إلى تعديل الطرق المعتادة لتوزيع أرباح اللواء.
واحدة من العلاقات العامة على نطاق واسع إلخ .............

الفصل 11. أشكال منظمة العمل

11.1. مفهوم أشكال التنظيم العمالي ، تنوعها وشروطها ، التطبيق الفعال

يعتمد تنظيم العمل على تقسيم العمل والتعاون. يعتمد التعاون في المؤسسة على طبيعة وعمق تقسيم العمل. يتم تنفيذ التعاون بين العمال الفرديين بطريقتين: مثل تعاون العمال الفرديين المستقلين الذين يقتصر نشاطهم الإنتاجي على مكان عملهم (الشكل الفردي لمنظمة العمل) ، وكتعاون لمجموعة من العمال الذين لديهم مكان عمل جماعي ويؤدون إنتاجًا مشتركًا مهمة ، مرتبطة بالقواسم المشتركة لموضوع العمل المعالج ، وغالبًا بأدوات عمل واحدة ، باستخدام الجهود المنسقة للفريق بأكمله وتحمل المسؤولية المشتركة عن نتائج العمل (شكل جماعي من منظمة العمل).

وبالتالي ، يمكن أن يعمل تنظيم عملية العمل كأحد أشكالها: فردي أو جماعي. تتميز هذه الأنواع من أشكال تنظيم العمل بتكوين المعدات ، وتكوين العمل (أو عدد الوظائف المؤداة) ، وتكوين فناني الأداء ، والمؤشرات التي يتم بموجبها دفع الأجور ، وغيرها من المؤشرات.

في الممارسة الاقتصادية ، تظهر أشكال تنظيمية جديدة لعمليات العمل باستمرار وتتلاشى الأشكال التي عفا عليها الزمن والتي لا تفي بمتطلبات الإنتاج. لذلك ، من الضروري التحليل المستمر وتحديد الاتجاهات الرئيسية في تطوير الأشكال التنظيمية لعمليات العمل من أجل تطبيق تلك التي توفر أفضل استخدام لوقت العمل والعمل وتهيئة الظروف للتشغيل الفعال للمؤسسة.

لطالما تم تحديد الحاجة إلى توحيد العمال في مجموعات من خلال السمات التقنية والتكنولوجية والتنظيمية لأداء أنواع معينة من العمل ، والأعمال الفردية. أهمها كما يلي: صيانة وتشغيل الوحدات والمعدات التي تتطلب

الإجراءات المشتركة المنسقة لمختلف فناني الأداء ؛

وجود ضغوط جسدية أو نفسية كبيرة تتطلب جهودًا مشتركة من فناني الأداء (تجميع ومعالجة وتركيب الأجزاء الكبيرة ، ومكونات الآلات والأجهزة ، وما إلى ذلك) ؛

الحاجة إلى أداء مهام الإنتاج الكبيرة ، والتي يكون تقسيمها إلى عناصر منفصلة بين المؤدين الفرديين أمرًا مستحيلًا أو صعبًا (أعمال الإصلاح) ؛

أداء العمل الذي يتسبب فيه الشكل الفردي لمنظمة العمل في توقف المعدات وفناني الأداء (العمل مع نسبة كبيرة من العمل الآلي ، والعمل من كثافة اليد العاملة المختلفة المدرجة في مهمة الإنتاج) ؛

الحاجة إلى تقليل وقت العمل من خلال المشاركة المتزامنة للعديد من فناني الأداء فيها ؛

عدم وجود مكان عمل دائم للعمال والقدرة على تحديد واجبات العمال بدقة (التحميل والتفريغ ، أعمال النقل) ؛

أداء العمل التكنولوجي المتجانس ، عندما يتعذر أداء المهمة من قبل مؤدي فردي وتتطلب إجراءات مشتركة لمجموعة من العمال (في صناعة التعدين).

في ظروف التقدم العلمي والتكنولوجي ، غالبًا ما تتعارض أشكال تنظيم العمل التي تركز على عمليات العمل الفردية مع التكنولوجيا الحديثة المؤتمتة للغاية والآلية ، والتي تتطلب مشتركًا ومنسقًا بالهدف النهائي لعمل عمال مهنة واحدة أو مهنة مختلفة ، وبالتالي ، ينطوي على تنظيم عمليات العمل الجماعية.

بالإضافة إلى التقنية والتنظيمية ، فإن الحاجة إلى استخدام عمليات العمل الجماعية تمليها أيضًا أسباب اقتصادية واجتماعية. وبالتالي ، في ظل ظروف معينة ، يؤدي استخدام الشكل الجماعي لتنظيم العمل إلى زيادة إنتاجية العمل ، وتقليل تكلفة الإنتاج ، وتحسين جودة العمل المنجز ، والاستخدام الاقتصادي للموارد المادية ، وأكثر اكتمالاً. والاستخدام الفعال للمعدات ووقت العمل وما إلى ذلك. المزايا الاجتماعية للشكل الجماعي لمنظمة العمل هي: إمكانية خلق ظروف عمل أكثر ملاءمة ، والحد من رتابة العمل ، وزيادة محتواه ، وتنوعه ، وضمان التغيير في العمل ، وتوسيع الصورة المهنية للعمال وتحسين مهاراتهم ، تعزيز مصلحة ومسؤولية كل عضو في الفريق عن النتائج النهائية للعمل ، وتطوير الإدارة الذاتية والتنظيم الذاتي ، إلخ.

وبالتالي ، فإن أهم شروط الاستخدام الفعال للشكل الجماعي لتنظيم العمل هي: دراسة شاملة للمتطلبات التقنية والتكنولوجية والتنظيمية لتطبيقها ، ومبرر اقتصادي واجتماعي شامل لتنفيذه.

يحتوي الشكل الجماعي لمنظمة العمل على الأصناف التالية: الخدمة الزوجية ، الارتباط ، المجموعة ، اللواء ، القسم ، ورشة العمل ، وما إلى ذلك ، اعتمادًا على أي فريق من الإدارات المعينة يتم تعيين إجمالي حجم العمل ، ويسجل تنفيذه ، ويتراكم الإجمالي الأرباح (الجماعية). أكثر أشكال العمل الجماعي شيوعًا هي فرق الإنتاج.

فريق الإنتاج هو مجموعة عمالية أساسية توحد العمال من نفس المهنة أو مهن مختلفة ، ويؤدون بشكل مشترك مهام الإنتاج المشتركة ويتحملون المسؤولية الجماعية عن نتائج العمل. الكتائب هي الروابط في نظام إدارة الإنتاج ، فهم يخططون لمؤشرات العمل الكمية والنوعية الرئيسية ، ويضعون معايير تكاليف العمالة لإنتاج المنتجات (أداء العمل) ، ويتم تخصيص مناطق الإنتاج والمعدات والأدوات المقابلة لها ، المواد الخام والمواد ، فهي تضمن المصلحة المادية للعمال في النتائج النهائية العالية للعمل الجماعي.

يجب أن يقوم تنظيم مثل هذا الفريق على المبادئ التالية.

مبدأ الجهود المشتركة المنسقة: يجب أن تضمن الفرق علاقة وثيقة ومستمرة بين الموظفين ، والتزامن في الوقت والمساحة لأنشطة العمل الخاصة بهم ، وأداء وظائف العمل المختلفة. هذا المبدأ يجعل من الممكن خلق ظروف عمل أكثر ملاءمة لأعضاء اللواء وزيادة كفاءتها. يحدد تماسك عملية العمل في الفضاء طبيعة موقع أماكن العمل الفردية ، وارتباطها المؤكد ببعضها البعض في إطار مكان العمل الجماعي.

قد يعمل نفس العمال باستمرار في أماكن عمل فردية ، أو يمكنهم استبدال بعضهم البعض. وهذا يعني تطبيق مبدأ التبادل في اللواء.

وفقًا لثبات ارتباط مكان العمل بمحتوى معين للعمل المنجز عليه ، يمكن أن يكون متخصصًا أو غير متخصص (عالمي). إذا كان العامل الذي يعمل في ظل ظروف منظمة عمل فردية لا يمكنه التأثير على تخصص مكان عمله ، لأن هذا من اختصاص إدارة الموقع ، فإن الفريق قادر على القيام بذلك من خلال تطبيق مبدأ التخصص.

إلى جانب ذلك ، فإن تنظيم عملية العمل في الفضاء يحدد أيضًا إمكانية أداء نفس العمل في العديد من أماكن العمل. إن وجود العديد من أماكن العمل هذه وإمكانية توزيع مقدار العمل بينها يسمح للفريق بتطبيق مبدأ التنفيذ المتوازي المتزامن لعمل معين في العديد من أماكن العمل.

يمكن للكتائب أيضًا تحسين تنظيم العمل بمرور الوقت. التنفيذ المتسق في اللواء للمراحل الفردية للعملية التكنولوجية وإمكانية تنظيم حركة كائنات العمل من مكان عمل إلى آخر حتى اكتمال نطاق العمل بالكامل في مكان العمل السابق (على سبيل المثال ، قبل معالجة مجموعة كاملة من أجزاء) مع تطبيق مبدأ التدفق من قبل اللواء.

يتم ضمان التناقض بين طريقة تشغيل وحدة الإنتاج ونمط العمل لفناني الأداء بفضل مبدأ آخر لتنظيم العمل في فرق - مبدأ العمل المستمر لعدة نوبات.

في الاقتصاد الوطني ، تطورت أنواع مختلفة من الألوية وتعمل ، وتتميز بثلاث مجموعات من سمات التصنيف: تنظيمية ، وتكنولوجية ، واقتصادية.

I. الميزات التنظيمية

1. وفقا لأشكال التقسيم المهني والتأهيل والوظيفي والتعاون في العمل ، يمكن أن تكون الألوية متخصصة ومعقدة.

تسمى الفرق المتخصصة الفرق التي توحد العمال من نفس المهنة (التخصص) ، من نفس مستويات المهارة أو مختلفة. تكون هذه الفرق أكثر فاعلية في وجود كميات كبيرة من العمل المتجانس تقنيًا ، مما يضمن العبء الكامل لكل عضو في الفريق.

تجمع الفرق المتكاملة العمال من مهن مختلفة (تخصصات) من نفس مستويات المهارة أو مستويات مختلفة وربما حتى مجموعات وظيفية مختلفة.

2. وفقًا لدرجة تقسيم العمل وتعاونه ، يمكن أن تتكون الفرق المعقدة من ثلاثة أنواع:

مع التقسيم الكامل للعمل ، عندما يؤدي كل موظف واجباته وفقًا لمهنته (تخصصه) ومستوى مهارته ؛

مع التقسيم الجزئي للعمل ، وبالتالي ، التبادلية الجزئية ، عندما يتقن الموظفون مهنتين أو أكثر ويؤدون ، بالإضافة إلى وظيفتهم الرئيسية ، الأعمال ذات الصلة في مهن أخرى ؛

بدون تقسيم العمل مع إمكانية التبادل الكامل ، عندما يجمع الفريق بين العمال من قطاع إنتاجي واسع ، والذين يمتلكون مهن مختلفة وقادرون على أداء أي عمل مخصص للفريق.

الألوية المعقدة ذات القابلية الكاملة للتبادل لديها أكبر الفرص لحل المشاكل الاقتصادية والاجتماعية. في مثل هذه الكتائب ، من الممكن تنظيم العمل مع تغيير العمالة ، أي بالتناوب بين الوظائف التي تتطلب معرفة ومهارات مهنية مختلفة ، أو مع أداء العمل بالتتابع في أماكن عمل مختلفة ، ولكل منها مجموعته الخاصة من عمليات الإنتاج. هذا مهم للصناعات ذات التقسيم الضيق للعمل ، والتي تتميز برتابة كبيرة.

3 - تتميز الكتائب بطبيعة العمل:

التكنولوجية ، عندما لا يمكن تنفيذ العمل إلا بجهود جماعية لمجموعة من العمال ؛

تنظيميًا ، عندما يمكن أداء العمل في كل من ظروف الفرد وفي تنظيم لواء العمل ، ولكن نظرًا لعدد من الاعتبارات التنظيمية أو الاقتصادية ، يُفضل تشكيل اللواء.

4. بحكم طبيعة خدمة منطقة العمل ، يمكن أن تكون الألوية ثابتة ومتحركة ذات طبيعة عمل متنقلة.

5. من خلال تغطية نوبات العمل:

يتم تشكيل فرق التحول عندما تكون مدة دورة الإنتاج لتصنيع المنتج (أداء العمل المكتمل) مساوية أو مضاعفة لمدة وردية العمل. في مثل هذه الفرق ، أثناء التحول ، من الممكن إكمال إنتاج منتج واحد أو أكثر (أداء عدد معين من المهام) ؛

فرق شاملة (يومية) - يتم تشكيلها عندما تكون مدة دورة الإنتاج أكبر من مدة وردية العمل ، مع عملية متعددة الورديات للمؤسسة. بدأ العمل في وردية واحدة واستمر من قبل العمال في الوردية الثانية واللاحقة. في هذه الحالة ، يُنصح بدمج العمال من نوبات مختلفة يؤدون مهمة مشتركة في فريق واحد ، يسمى فريق من خلال.

يعد البناء الشامل للفرق أثناء التشغيل متعدد الورديات للمؤسسة فعالًا أيضًا إذا كانت مدة دورة الإنتاج تسمح بتنظيم فرق الورديات. ولكن من الضروري بعد ذلك أن يتم التخطيط لعمل اللواء على أساس مجموعة واحدة. من خلال الألوية ، يتم تهيئة الظروف لتوفير الوقت التحضيري والأخير. إذا كان العمال من جميع النوبات أعضاء في نفس الفريق يعملون على جماعة واحدة ، فإن جميع إجراءات إنهاء العمل وبدء العمل بين الورديات تصبح زائدة عن الحاجة. إن تأثير توفير الوقت وزيادة المسؤولية عن النتيجة الإجمالية للعمل في فرق متعددة القطاعات يجعلها أفضل مقارنة بفرق الورديات في العمل متعدد النوبات.

6. حسب قوام الكتائب هناك: كبير ؛ متوسط؛ صغير. ومع ذلك ، فإن هذه المفاهيم اعتباطية إلى حد ما: لفريق إنتاج واحد مكون من 10 أشخاص. قد تكون صغيرة ، بالنسبة لآخر - متوسط ​​، إلخ. فرق صغيرة من 3-5 أشخاص. لا تملك الاستقرار اللازم. فرق متعددة من 50-70 شخصًا. يصعب إدارتها. لكل إنتاج محدد ، يوجد العدد الأمثل لفرق الإنتاج. في الهندسة الميكانيكية ، على سبيل المثال ، يكون العدد الأمثل للفرق في حدود 15-25 فردًا.

7. وفقا للهيكل الداخلي ، يمكن أن تكون الألوية الموسعة: ثنائية الوصلة. ثلاثة روابط ، إلخ.

8. يتم تمييز الألوية حسب فترة التشغيل: مؤقتة. دائم.

P. الميزات التقنية والتكنولوجية

1. وفقًا لدرجة السرية في العمليات التكنولوجية ، يمكن أن تكون الفرق: خدمة العمليات المستمرة ؛ خدمة العمليات غير المستمرة.

2. بحكم طبيعة العمليات التكنولوجية ، تتميز الفرق التي تؤدي: عمليات الآلة. عمليات الأجهزة عمليات التجميع؛ العمليات الأساسية ، إلخ.

3 - حسب درجة التقسيم التكنولوجي وتعاون العمل ، تكون الألوية: جزئية ، أي تؤدي عملية منفصلة أو سلسلة من العمليات المتتابعة. مكتمل - إجراء دورة من العمليات (الأعمال) لتصنيع المنتجات (الأجزاء ، والتركيبات ، والمجموعات).

ثالثا. العلامات الاقتصادية

1. حسب درجة تطبيق عناصر الدعم الذاتي تتميز الكتائب: ذاتية الدعم - كتائب تحتفظ بسجلات لتكاليف المواد الخام والمواد ،

المنتجات شبه المصنعة والطاقة والعمالة في تحقيق الأهداف المخططة. لتأسيس علاقات دعم ذاتي في الكتائب ، من الضروري:

أ) وضع قواعد لاستهلاك المواد الخام والمواد والطاقة والأدوات والعمالة وعناصر الإنتاج الأخرى لكل وحدة إنتاج (عمل) ؛

ب) لضبط محاسبة النفقات الفعلية لجميع عناصر الإنتاج المحددة ؛

ج) تنظيم حوافز للموظفين للامتثال لقواعد استهلاك المواد الخام والمواد وما إلى ذلك ، وخاصة الحوافز لتوفيرها.

باستخدام محاسبة التكاليف الجزئية - الفرق التي يتم فيها محاسبة استهلاك الموارد لبنود التكلفة التي تشكل الحصة الأكبر في تكلفة الإنتاج (العمل) للفريق. إذا كان إنتاج المنتجات كثيفًا للمواد ، فسيتم الاحتفاظ باستهلاك المواد ، ولا يتم أخذ بقية عناصر التكلفة في الفريق في الاعتبار ؛ إذا كان الإنتاج كثيفًا للطاقة ، فسيتم أخذ استهلاك الطاقة فقط في الاعتبار ، إلخ.

2 - وفقا لمبدأ الأجر ، فإن الألوية هي:

يرتدي ملابس مخصصة:

العمل في جماعة واحدة ؛

مع الدفع مقابل أداء العمليات الفردية للعملية التكنولوجية أو لجزء من المنتج (العمل) الذي تم إجراؤه ؛

مع سداد النتيجة النهائية (المنتج ، العمل).

3 - وفقا لمبدأ توزيع الأرباح الجماعية ، تنقسم الألوية إلى فرق تقوم بهذا التوزيع:

مع مراعاة ساعات العمل الفعلية ؛

حسب فئة الأجر وساعات العمل ؛

حسب الفئة المشروطة وساعات العمل ؛

مع مراعاة التهديف ؛

وفقًا لـ KTU (معدل المشاركة في العمل) أو KTV (نسبة مساهمة العمالة) وساعات العمل.

4. تبعا لحالة الألوية تنقسم إلى: العقد. تأجير؛ بدون عقود أو إيجارات.

المقاول هو لواء أبرم عقدًا مع مدير أعلى. مثل هذا الاتفاق يوثق العلاقات بين اللواء والإدارة ويجعلها أكثر إلزامًا. في العقد ، يتم تمييز الأقسام: الواجبات والحقوق والمسؤوليات ، والتي تنطبق بالتساوي على كل من طرفي العقد.

الجوهر الاقتصادي لعقد اللواء هو أن لواء المقاول يفترض التزامات لإنتاج المنتجات (أداء العمل أو الخدمات) بكمية معينة وضمن إطار زمني محدد ، وتتعهد إدارة العميل ، التي أبرمت اتفاقية مع اللواء ، بما تزويدها بالموارد اللازمة ، وقبول العمل ودفعه بالأسعار المتفق عليها أو بشروط أخرى. يمكن تنفيذ العمل على نفقة المقاول - من مواده وقواه ووسائله.

أهم مبادئ تنظيم فرق المقاولين:

وضع واضح للمؤشرات الكمية والنوعية للنتيجة النهائية لعمل فريق العقد ؛

التنازل عن وسائل الإنتاج لفريق المقاول ؛ 296

استقلالية فريق العقد في اختيار أشكال وأساليب تنظيم العمل والإنتاج والإدارة واستخدام أصول الإنتاج ؛

مسؤولية فريق العقد عن أداء المهام في الوقت المناسب وبجودة عالية ، والإدارة - لتزويد الإنتاج بالموارد اللازمة ، وخلق ظروف عمل تنظيمية وتقنية واجتماعية ومعيشية عادية ؛

الاهتمام المادي بالاستخدام الرشيد للموارد والنتائج النهائية العالية للعمالة.

فريق الإيجار هو فريق أبرم اتفاقية إيجار مع المؤسسة المؤجرة ، والتي بموجبها يتعهد المؤجر بتزويده بالممتلكات مقابل رسوم معينة للحيازة والاستخدام المؤقت أو للاستخدام المؤقت. المنتجات والإيرادات التي يتلقاها فريق التأجير نتيجة لاستخدام العقار المؤجر وفقًا للعقد هي ممتلكاته.

في شكل الإيجار لمنظمة العمل ، يحدد اللواء بشكل مستقل نوع نشاطه ، ويدفع مقابل المعدات المستأجرة والمباني المؤجرة ، والتي يتم تحديد مبلغها وشروط الدفع في اتفاقية الإيجار.

تضمن فرق التعاقد والتأجير ، مع تنظيمها المناسب ، تحقيق نتائج عالية الجودة للعمالة مع الحد الأدنى من إنفاق الموارد المخصصة ، نظرًا لاستقلالها الاقتصادي واهتمامها المادي الكبير بالموظفين.

. أشكال التنظيم العمالي- هذه هي أصنافها ، والتي تختلف في خصوصيات حل القضايا في مجالات معينة من تنظيم العمل. يتم تحديدها من خلال ميزات ومعايير النظام التعليمي ذات الصلة

وفقًا لطريقة تحديد الأهداف المخططة ومحاسبة العمل المنجز ، فإن أشكال تنظيم العمل هي:

الفرد - يتضمن نهجًا شخصيًا لتوزيع مهام الإنتاج ، وحساب العمل المنجز ، وكشوف المرتبات في المؤسسة ؛

جماعي - يميز النهج الجماعي لتنظيم عملية الإنتاج

في الوقت نفسه ، يتم تقسيم الأشكال الجماعية للتنظيم العمالي وفقًا لمعايير مختلفة.

اعتمادًا على طريقة تقسيم العمل والتعاون في الشكل الجماعي لتنظيم العمل ، يتم تمييز وحدات الإنتاج التالية:

مع التقسيم الكامل للعمل - يتضمن التوظيف وفقًا للمستوى التعليمي والتأهيل للعمال في مكان عمل واحد ؛

مع قابلية التبادل الجزئي - يوفر مزيجًا من العمل المنجز ؛

مع إمكانية التبادل الكامل - يوفر إمكانية استخدام العمالة في أي مكان عمل في الوحدة ، بالإضافة إلى تبادل الوظائف وفقًا للمخطط المطور

اعتمادًا على طريقة الإدارة في الشكل الجماعي لمنظمة العمل ، يتم تمييز الأقسام التالية:

مع الحكم الذاتي الكامل - يخضع لتعريف التقسيم الفرعي لمهمة الإنتاج ، ويتم تنفيذ حل القضايا الأخرى المتعلقة بتنظيم الإنتاج والعمل من قبل فريق التقسيم الفرعي ؛

مع الحكم الذاتي الجزئي - جزء من وظائف الإدارة مركزي ، والآخر يتم تفويضه إلى فريق الوحدة ؛

بدون إدارة ذاتية - مركزية جميع وظائف إدارة القسم

وفقًا لطريقة تكوين الأموال لتنفيذ أنشطة الإنتاج ، يتم استخدام ما يلي:

نشاط العمل الفردي ؛

فرق المقاولات والتأجير.

تعاونيات؛

المشاريع الصغيرة والمشتركة

حسب طرق الدفع والحوافز المادية ، تتميز المنظمات العمالية بما يلي:

بأجور فردية ؛

بأجور جماعية على أساس نظام التعرفة ؛

مع الأجور الجماعية القائمة على نظام التعريفة واستخدام معاملات مختلفة لتوزيع الأرباح (KTU - معامل المشاركة في العمل ؛ KTV - معامل مساهمة العمالة ، إلخ) ؛

بأجور معفاة من الرسوم الجمركية ؛

مع دفع العمولة

وفقًا لطريقة التفاعل مع الإدارة العليا ، هناك أشكال من التنظيم العمالي تقوم على:

التبعية المباشرة

عقد اتفاق؛

عقد الإيجار؛

عقد

في عملية العمل المشترك ، كقاعدة عامة ، هناك أنواع مختلفة من الأنشطة أو الأعمال أو العمليات التي تكمل بعضها البعض ، أي يؤدي واحد أو مجموعة من العمال جزءًا معينًا من إجمالي حجم العمل ، أي

تقسيم العمل

يجب اعتبار تقسيم العمل تخصصًا لنشاط العمل ، مما يؤدي إلى التعايش بين أنواعه المختلفة.

. تقسيم العمل- هذه هي عملية فصل أنواع مختلفة من الأنشطة ، وتخصص العمال ، حيث يؤدي العاملون الأفراد وظائف أو عمليات مختلفة ، يكمل كل منهم الآخر

في نظرية البحث العلمي ، يتم تمييز التقسيم الاجتماعي والتقني للعمل.

. التقسيم الاجتماعي للعمل- هذا هو التفريق بين الوظائف الاجتماعية التي تؤدي مجموعات معينة من الناس ، وتخصيص مجالات مختلفة من المجتمع ، والتي بدورها تنقسم إلى قطاعات أصغر وقطاعات فرعية. التقسيم الاجتماعي للعمل وتخصص الإنتاج هما أساس تكوين السلع وتطويرها ، بما في ذلك علاقات السوق.

. التقسيم الفني للعمل- هذا هو التفريق بين أنواع نشاط العمل بين الأقسام وموظفي المؤسسة ، وتقسيم عملية العمل إلى عدد من الوظائف والعمليات الجزئية ، وتخصص العمال في عملية النشاط الاقتصادي.

هناك الأنواع الرئيسية التالية لتقسيم العمل داخل المؤسسة:

التكنولوجية

بعد الجراحة.

وظيفي؛

احترافي؛

تأهيل

يوفر التقسيم التكنولوجي للعمل تقسيم عملية الإنتاج إلى أنواع ومراحل ودورات

يعني التقسيم التشغيلي للعمل تعيين العمليات الفردية للموظفين لتقصير دورة الإنتاج

يحدث التقسيم الوظيفي للعمل بين مختلف فئات العمال التي يتألف منها الموظفون (العمال والمديرون والمتخصصون والموظفون) ، وكذلك بين الأجراء الرئيسيين والمساعدين.

يشارك العمال الرئيسيون في تغيير شكل وحالة كائنات العمل وتنفيذ العمليات التكنولوجية لتصنيع المنتجات الرئيسية

يخلق العمال المساعدون الظروف اللازمة للتشغيل السلس والفعال للعمال الرئيسيين

يحدث التقسيم المهني للعمل بين مجموعات العمال على أساس التجانس التكنولوجي للعمل الذي يؤدونه ويعتمد على أدوات وأشياء العمل ، وتكنولوجيا الإنتاج

يرجع تقسيم مؤهلات العمل إلى درجات متفاوتة من تعقيد العمل المنجز ويتكون من فصل العمل المعقد عن الأعمال البسيطة. يأخذ الوقت في الاعتبار التعقيد التكنولوجي لمنتجات التصنيع ، وتعقيد وظائف إعداد وتنفيذ عمليات العمل ، مثل وكذلك مراقبة جودة المنتج.

يرتبط تقسيم العمل ارتباطًا وثيقًا بتعاونه ، مما يعني تحقيق نسب عقلانية في تكاليف أنواع مختلفة من العمل وينص على إدخال العلاقات الاجتماعية والعملية المتبادلة العقلانية بين المشاركين في عملية العمل ، وتنسيق مصالح الناس وأهداف الإنتاج.

. التعاون العمالي- هذا تفاعل إنتاجي منظم بين العمال الأفراد وفرق الكتائب والمواقع والورش والخدمات في عملية العمل ، بهدف تحقيق تأثير إنتاجي معين. تكمن فعالية تعاونها في ضمان الاستخدام الأكثر عقلانية للعمالة ووسائل العمل.

هناك الأشكال المترابطة التالية للتعاون العمالي:

داخل المجتمع ، عندما يتم تبادل النشاط ونتاج العمل بين أنواع النشاط الاقتصادي ؛

ضمن نوع النشاط الذي ينص على تبادل منتجات العمل أو المشاركة المشتركة لعدد من المؤسسات في إنتاج منتجات معينة ؛

داخل المؤسسة ، عندما يتم التبادل بين ورش العمل ، والأقسام ، وفناني الأداء الفرديين ، اعتمادًا على ظروف الإنتاج المحددة (نوع الإنتاج ، وميزات المعدات والتكنولوجيا ، وما إلى ذلك)

من بين الأشكال الجماعية للتعاون العمالي ، تحتل أشكال المجموعة ، على وجه الخصوص ، فرق الإنتاج المكانة الرائدة.

الشائع هو شكل اللواء (الجماعي) للتنظيم العمالي بأشكاله المختلفة

اللواء هو جمعية تنظيمية وتكنولوجية واجتماعية اقتصادية للعاملين من نفس المهن أو المهن المختلفة على أساس الصناعات والمعدات والأدوات والأدوات والمواد الخام والمواد الخام المناسبة ، لإنجاز مهمة الإنتاج لإنتاج جودة عالية منتجات بمبلغ معين بأقل تكاليف مادية وعمالة بناءً على المصلحة والمسؤولية المادية الجماعية.

يساهم إنشاء الفرق في الاستخدام الكامل لوقت العمل ، وتقليل عدد العمال ، وبالتالي انخفاض في كثافة اليد العاملة في المنتجات ، والتحميل الفعال للمعدات وصيانتها.

في الممارسة العملية ، يتم استخدام نوعين من الفرق:

متخصص - تم إنشاؤه من عمال من نفس المهنة ؛

معقدة - تنص على إشراك العاملين من مختلف التخصصات

اعتمادًا على تقسيم العمل وتعاونه ، هناك نوعان من تنظيمه في المؤسسة:

فرد - يقوم كل عامل في مكان عمله إما بواحد أو أكثر من العمليات المتجانسة المخصصة له بشكل دائم ، أو مجموعة معقدة من العمليات غير المتجانسة ، أو جميع العمليات لتصنيع نوع معين من المنتجات (المنتج) ؛

جماعي - مجموعة من العمال تتحد من أجل التنفيذ المشترك والأكثر فاعلية لمجموعة معقدة من العمليات العمالية غير المتجانسة ومجموعة متجانسة من العمليات.

الشكل الجماعي الأكثر فعالية للتنظيم العمالي هو اللواء. في المؤسسات الصناعية المحلية ، اعتمادًا على محتوى العمل المنجز ، يتم استخدام أنواع مختلفة من فرق الإنتاج:

متخصص ، يقوم بأنواع عمل أو عمليات متجانسة تقنيًا ويوحد العمال من نفس المهنة أو التخصص ؛

معقدة ، تؤدي مجموعة معقدة من أنواع العمل والعمليات غير المتجانسة من الناحية التكنولوجية ولكنها مترابطة وتوحد العمال من مختلف المهن والتخصصات. يمكن أن تكون هذه الكتائب إما بتوزيع كامل وجزئي للعمل أو بدون تقسيم للعمل.

اعتمادًا على طريقة العمل ، يتم تنظيم فرق الورديات ، وتوحيد العمال في وردية واحدة ، ومن خلال فرق ، بما في ذلك العمال في عدة نوبات. يمكن أن تكون هذه الألوية متخصصة ومعقدة.

في المؤسسات الصناعية ، يتم إنشاء فرق الإنتاج في الحالات التالية:

1) لصيانة الوحدات الكبيرة والخطوط الآلية وأنظمة الإنتاج المرنة ؛

2) عندما ترتبط مجموعة من الوظائف بإيقاع عمل مشترك (على سبيل المثال ، خطوط الإنتاج) ؛

3) عند أداء قدر معين من العمل المتجانس الذي يتطلب مشاركة متزامنة من قبل العديد من فناني الأداء ؛

4) إذا كان جزء معين مكتمل من العملية التكنولوجية لا يمكن أن يقوم به عامل واحد ويتطلب عملاً موازياً لمجموعة من العمال ؛

5) لأداء عمل معين من أجل زيادة المسؤولية عن النتائج النهائية للعمالة وضمان الاهتمام المادي في العمل عالي الجودة والفعال.

يتطلب تكوين الفرق في بيئة الإنتاج الامتثال لعدد من المبادئ:

العزلة الفنية ، والتي تتمثل في تعيين عمليات معينة للواء ، ومجموعة الأجزاء والتجمعات ؛

السلامة الإقليمية ، مما يعني تخصيص منطقة إنتاج معينة للواء ، حيث توجد الوظائف المقابلة ؛

الطوعيّة ، التي تنص على إنشاء اللواء وتوحيد الوظائف على أساس المصلحة الشخصية للعمال وليس فقط احتياجات الإنتاج ؛

التكافؤ ، الذي يفترض أن العمال من جميع النوبات ، المستخدمين على نفس المعدات ، يتم تضمينهم في فريق شامل واحد مع الحفاظ على الاستقلال التنظيمي الضروري لكل وردية ؛

موثوقية المحاسبة ، والتي تحدد الحاجة وإمكانية ضمان القبول الصحيح والموثوق لنتائج فريق العمل ؛

كفاءة التخطيط ، والتي تنص على إيصال مهمة الإنتاج إلى اللواء ، بما يعكس محتوى أنشطته ونظام الحوافز المادية ؛

العدد الأمثل الذي يميز عدد وتكوين العمال في الفريق وفقًا لمعايير الإدارة الحالية.

يمكن تنفيذ المبادئ المشار إليها لتنظيم الفرق بنجاح إذا تم ، أثناء تشكيلها ، إجراء تحليل شامل لظروف الإنتاج ، وطبيعة ومحتوى علاقات الإنتاج ، وقضايا تنظيم العمل ودفعه ، وتحسين العدد ، والتخطيط ، يتم النظر في المحاسبة ومحاسبة التكاليف وحلها.

إن تحسين التكنولوجيا والتكنولوجيا ، ونمو المستوى الثقافي والتقني ، ومؤهلات العمال ومهاراتهم ، تخلق شروطًا مسبقة لإدخال أشكال وأساليب متطورة لتنظيم العمل. هذا ليس له أهمية اقتصادية فحسب ، بل أهمية اجتماعية أيضًا ؛ يساعد على القضاء على رتابة العمل وزيادة جاذبيته ومحتواه وزيادة مؤهلات العمال وتوسيع نطاق عملهم. تشمل هذه الأشكال من العمل مزيجًا من المهن والوظائف ، وصيانة متعددة الآلات.

مزيج المهن هو أداء عامل واحد لوظائف وأعمال تتعلق بمهن مختلفة. وهذا يعني أن العامل أثناء ساعات العمل العادية ، إلى جانب وظيفته الرئيسية ، يؤدي عملاً في مهنة أو تخصص آخر. يمكنك الجمع بين وظائف مختلفة ، ولكن بشرط ألا تنخفض إنتاجية العمل. المهنة المرتبطة هي المهنة التي لها قواسم مشتركة تكنولوجية أو تنظيمية مع المهنة الرئيسية ويتم تنفيذها في مكان العمل في المهنة الرئيسية (على سبيل المثال ، مشغل آلة). يسمى أداء العمل في مهنة مجاورة بالجمع. يشمل الدمج أيضًا إتقان تخصص ثان (مهنة) من قبل عامل ، وظائف العمل التي ليس لها سمات مشتركة مع وظائف المهنة الرئيسية. يمكن أن يكتمل الدمج إذا كان العامل يؤدي جميع وظائف العمل لعامل من تخصص آخر ، أو جزئيًا ، إذا تم نقل جزء فقط من وظائف عامل من تخصص واحد إلى العامل. نتيجة لذلك ، يزداد عبء العمل على العمال وينخفض ​​العدد الإجمالي ، ويزيد إنتاجية العمل.

يمكن الجمع بين المهن وفقًا للشروط التالية:

1) العمل بدوام جزئي للعامل في المهنة الرئيسية ؛

2) التوحيد في أداء الوظائف المشتركة ؛

3) عدم وجود تأثير سلبي لتوحيد العمل على دقة وجودة وإنتاجية العمل ؛

4) كافية لتطوير مهنة ثانية (تخصص) بمستوى تأهيل العامل.

يكون الجمع بين المهن أكثر فاعلية عندما يتم الجمع بين المهن (التخصصات) المرتبطة في المحتوى ومسار العملية التكنولوجية ، ووحدة كائنات العمل المعالجة ، وضمان نمو إنتاجية العمل وتحسين جودتها.

جوهر الجمع بين المهنمن حيث أن الموظف ، خلال ساعات العمل التي يحددها القانون ، إلى جانب وظيفته الرئيسية ، يؤدي العمل الإضافي لموظف آخر ينتمي ، كقاعدة عامة ، إلى مهنة ذات صلة. يؤدي هذا إلى الإفراج الكامل عن العمال الذين عملوا سابقًا في مهنة مشتركة (إذا تم الدمج باستمرار).

عند الجمع بين الوظائف ، فإن الموظف ، مع الحفاظ على الملف الشخصي السابق لعمله ، يؤدي جزئيًا واجبات فنان آخر. ويرافق هذا المزيج من الوظائف الإفراج الجزئي عن العمال.

يختلف التوسع في مجالات الخدمة عن مجموعة المهن في أنه في هذه الحالة ، يتم الجمع بين العمل في نفس المهنة. من خلال هذا الإجراء ، من الممكن تحقيق تحسن في استخدام وقت العمل ، والإفراج عن العمال.

إن الجمع بين المهن (الوظائف) ، والتوسع في مناطق الخدمة ناتج عن الحاجة إلى استخدام أكثر عقلانية لوقت العمل ، وحمل أكبر للمعدات ، وزيادة القدرة على المناورة في استخدام الموظفين ، وضمان قابلية التبادل.

يعمل الجمع بين المهن (الوظائف) على توسيع ملف إنتاج الموظف ، ويساعد على زيادة التنقل المهني والمؤهلات ، ومحتوى العمل ، ويزيل الرتابة في العمل.

الشروط الرئيسية التي يمكن بموجبها والمبرر اقتصاديا الجمع بين المهن:

وجود وقت عمل غير مستخدم للموظفين ، بسبب تكنولوجيا الإنتاج أو المعدات المستخدمة ؛

المحتوى المشترك للعمل في المهن المشتركة وترابطها التكنولوجي والوظيفي ؛

القرب الإقليمي من الوظائف ؛

التباين في أداء الوظائف المشتركة ؛

عدم وجود تأثير سلبي لتوحيد العمل على دقة العمل وجودته وإنتاجيته ؛

المستوى المهني الكافي للموظف أو إمكانية ترقيته.

أصناف الجمع بين المهن

أولاً: حسب أنواع المهن والأشغال والوظائف المجمعة:

الجمع بين الوظائف الأساسية والوظائف الرئيسية ؛

الجمع بين الوظائف الرئيسية والوظائف المساعدة ؛

الجمع بين الوظائف الأساسية ووظائف صيانة المعدات ؛

مزيج من عدد من الوظائف المساعدة (أو الخدمة) ؛

مزيج من الوظائف المساعدة (أو الخدمة) مع الوظائف الرئيسية.

II. بعدد المهن المجمعة (التخصصات):

مهنة واحدة (مزيج بسيط) ؛

عدة مهن (مختلطة).

ثالثا. حسب درجة التوليف:

مكتمل (مع تنفيذ نطاق العمل بأكمله في المهنة المدمجة) ؛

جزئي (مع أداء جزء من وظائف المهنة المدمجة).

رابعا. ترتيب الدمج: موازٍ ؛ ثابتة.

خامساً: بحسب درجة تعقيد العمل المشترك مقارنة بالعمل في المهنة الرئيسية:

أدنى درجة

فئة مماثلة

أعلى رتبة.

السادس. حسب ثبات التركيبة:

مؤقت؛

دائم.

يتم اختيار الشكل المحدد للمجموعة في ظروف إنتاج محددة ، اعتمادًا على تكنولوجيا الإنتاج ، وتكوين المعدات وموقعها ، وأشكال تقسيم العمل وعمقه ، ومؤهلات العمال ، إلخ.

الخدمة متعددة الأجهزة هي شكل من أشكال التنظيم العمالي حيث يقوم عامل (أو مجموعة من العمال) بخدمة عدة آلات (مجاميع) في نفس الوقت ، ويقوم بتنفيذ العناصر اليدوية للعملية على كل منها ، وكذلك كل أو جزء من وظائف صيانة مكان العمل أثناء التشغيل التلقائي للآلة لكل آلة.

يتم تنظيم الخدمة متعددة الآلات في المناطق التي يتناوب فيها العمل النشط للعامل على الآلات مع التشغيل التلقائي للآلة ، حيث يتم تقليل دور العامل إلى المراقبة.

المتطلبات الفنية الأساسية لتطوير صيانة متعددة الآلات هي زيادة مستوى أتمتة المعدات ، وتحسين نظام التحكم في المعدات وتصميم المعدات التكنولوجية ، مما يؤدي إلى تقليل حصة العمل اليدوي وحصة من يزيد العمل التلقائي.

شروط تنظيم خدمة المحطات المتعددة:

1) التخطيط العقلاني للمعدات ، بما يضمن سهولة صيانتها ؛

2) أقصر طرق الانتقال من آلة إلى أخرى ؛

3) التنظيم الفعال للوظائف الخدمية.

الجدوى الاقتصادية للصيانة متعددة الآلات

تكمن في إمكانية ضمان التوظيف الكامل لمشغلي الآلات وزيادة كفاءة استخدام المعدات.

أساس حساب الصيانة متعددة الآلات هو مدة وهيكل دورة العمل متعدد الماكينات (Tc). دورة الصيانة متعددة الآلات هي الوقت الذي يتم خلاله تنفيذ جميع عناصر العمل التشغيلي المتكررة بانتظام على الآلات التي يتم خدمتها. إذا تم استخدام وقت العمل بالكامل أثناء الصيانة متعددة الأجهزة ، فحينئذٍ

Тц = ZT3 (ZТ3 - وقت الانشغال على جميع الأجهزة).

إذا كان العامل لديه وقت فراغ (Tsv) ، إذن

Tc \ u003d Sum ZT3 + Tsv

إذا كان هناك تعطل للمعدات ، إذن

Tc \ u003d Tm.s. + مجموع ZT3 + Tp.s.

حيث Tm.s. - وقت مجاني للآلة ، أي وقت التشغيل الأوتوماتيكي للآلة ، والذي لا يكون العامل خلاله مشغولاً بالقيام بعمل يدوي ومراقبة العملية التكنولوجية بنشاط على هذا الجهاز ؛

تي بي. - وقت الاستراحات في تشغيل الماكينات بسبب انتظار الخدمة المتعلقة بدورة واحدة.

من الضروري السعي لضمان المساواة Tp = ZT3. يعتمد ذلك على اختيار الآلات وتعريف العمليات التي يجب أن يقوم بها العامل.

عند تحديد منطقة الخدمة المثلى ، تؤخذ درجة توظيف العامل في الاعتبار عن طريق حساب معامل التوظيف (K3) ، والذي يتم تعريفه على أنه حاصل قسمة وقت العمل (T3) على قيمة الوقت التشغيلي لـ آلة فردية (أعلى)

في ظل الظروف المثلى ، يجب ألا يتجاوز مجموع معاملات التوظيف لجميع الأجهزة التي تمت خدمتها واحدًا ، وإلا فقد يكون هناك وقت تعطل للمعدات.

يتم حساب عدد الآلات المضمنة في الصيانة متعددة الآلات (n) في أبسط الحالات ، عندما تكون جميع الآلات متشابهة وتؤدي نفس العمليات (تسمى هذه الصيانة الدورية) ، يتم بواسطة الصيغة

ن = 1 + Tma * Kp / T3

حيث: Kp - معامل يأخذ في الاعتبار وقت التحولات من آلة إلى آلة والأسباب الصغيرة في العمل ؛ 1 - الآلة الأولى ؛ Tma - وقت الآلة الأوتوماتيكية.

مع الخدمة غير الدورية ، عندما تقوم الآلات بعمليات مختلفة ذات مدة غير متكافئة ، يتم تحديد عدد الأجهزة التي تمت خدمتها بواسطة الصيغة: n = Tma * Kp / T3

حيث: Tzm - أقصى وقت عمل للعامل على جهاز واحد.

الأكثر استخدامًا في الصناعة هي 3 طرق للخدمة متعددة الآلات: الحراسة (في الخدمة) ، والطريق ، وحارس الطريق.

تقسيم وتعاون عمل المديرين والمتخصصين والموظفين

كل مؤسسة صناعية لديها هيكل تنظيمي معين للإدارة ، والذي يعتمد على أشكال تقسيم وتعاون عمل الموظفين الإداريين: المديرين والمتخصصين والموظفين.

يتم تحديد التقسيم الوظيفي لعمل المديرين والمتخصصين والموظفين من خلال محتوى وظائف الإدارة التي يؤدونها ويتكون من فصل الوظائف المتجانسة التي تتطلب مجموعة معينة من المعرفة والتدريب والمهارات. لذلك ، يؤدي المديرون وظائف الإدارة العامة: فهم ينظمون ويوجهون وينسقون وينظمون أنشطة الوحدات والأفراد التابعين ، ويتخذون القرارات ويتحملون المسؤولية عنها.

المتخصصون هم موظفون يؤدون وظائف إدارية معينة تتطلب معرفة فنية خاصة ومستوى مناسبًا من التدريب المهني والمهارات والخبرة (تقنيون ، ميكانيكيون ، محددو الأسعار ، اقتصاديون ، إلخ). يؤدون الأعمال الهندسية والاقتصادية والمالية ، ويشاركوا في تنظيم الإنتاج والعمل.

الموظفون هم موظفون يؤدون وظائف إدارية لا تتطلب معرفة خاصة. يقومون بإعداد وتنفيذ الوثائق والمحاسبة والرقابة. هؤلاء هم الكتبة ، والسكرتيرات ، والصرافون ، وما إلى ذلك. عند تشكيل الهيكل التنظيمي لإدارة المؤسسة ، يتم توزيع الوظائف ، وبناءً عليه ، يتم تقسيم الموظفين إلى أقسام وخدمات جهاز الإدارة ، ويتم وضع أحكام لهذه الأقسام ، حيث المهام ، والمحتوى العمل والوظائف المؤداة والعلاقات مع الخدمات والإدارات الأخرى مصاغة بوضوح.

يتكون التقسيم التكنولوجي للعمل من تخصص العمال في أداء العمل المتعلق بتوحيد العمليات التكنولوجية. بناءً على ذلك ، يتم تقسيم المديرين والمتخصصين إلى موظفين إداريين وإداريين وموظفين في المتجر. بالإضافة إلى ذلك ، تتميز العمليات النمطية والرسمية عن أنواع مختلفة من أنشطتها ، والتي تؤديها خدمات فنية متخصصة. تزود هذه الخدمات الوحدات الوظيفية والمديرين بالمعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات الإدارية.

يوفر التقسيم المهني والتأهيل لعمل المديرين والمتخصصين والموظفين توزيع الواجبات وتحديد المسؤوليات بين الموظفين ، مع الأخذ في الاعتبار الوظيفة التي يشغلها ، ودرجة تعقيد العمل المعين ، ومستوى المعرفة المهنية المطلوبة القيام بها وشغل المناصب والتخصصات والمؤهلات لضمان كفاءة عمل كل موظف. يتم تنفيذ التقسيم المهني والتأهيل للعمل للمديرين والمتخصصين والعاملين في المؤسسات على أساس دليل التأهيل الموحد لوظائف الموظفين ، والذي يحدد نطاق الواجبات لكل وظيفة ، ويشير إلى ما يجب أن يعرفه الموظف ، ويحدد المؤهلات المتطلبات (التعليم والمهارات العملية). يتم تحديد قائمة المهن (التخصصات) للمتخصصين والموظفين ، ومستوى تدريبهم المهني (التأهيل) من خلال محتوى الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية للمؤسسة ، وتكوين عملية الإنتاج ، ومستوى المعدات التقنية ، و تنظيم الإنتاج والعمل ، ونطاق المنتجات وخصائصها ، وحجم الإنتاج.

يرتبط تقسيم عمل المديرين والمتخصصين والموظفين ارتباطًا وثيقًا بتعاونها ، وهو نظام من علاقات الإنتاج المستقرة بين الوحدات الوظيفية وأنظمة التبعية داخلها. وبالتالي ، فإن التقسيم الوظيفي للعمل يتطلب التعاون بين الوحدات الهيكلية والخدمات في أداء الوظائف الموكلة إليها. من خلال التقسيم التكنولوجي للعمل ، يكون التعاون ممكنًا بين العمال الأفراد وبين الأقسام الهيكلية ، ويتوافق تقسيم العمل المؤهل مهنيًا بشكل أساسي مع التعاون بين العمال داخل كل قسم.

من أجل تطبيق أشكال تقسيم وتعاون عمل المديرين والمتخصصين والموظفين في المؤسسة ، فإنهم يطورون لوائح بشأن التقسيمات الهيكلية ، والتي يميزون فيها بوضوح ويصلحون مهام ووظائف وحقوق كل قسم ، ويحددون العلاقات مع الأقسام الأخرى للمؤسسة. على أساس هذه الأحكام ، يتم وضع تعليمات توضح الأحكام التنظيمية والقانونية لكل موظف: الوظائف والحقوق والالتزامات والعلاقات ومعايير التقييم والمسؤوليات. تستخدم هذه الوثائق لتنظيم العمل وإدارة المديرين والمتخصصين والموظفين.

أسئلة لضبط النفس

1. ما هو تقسيم العمل في المؤسسة؟

2. ما هي أنواع تقسيم العمل التي تحدث في المؤسسة؟ أعطهم وصفا.

3. ما هي الحدود التي تميز تقسيم العمل؟ ما هم؟

4. ما المقصود بالتعاون العمالي في المؤسسة؟ كيف ترتبط بتقسيم العمل؟

5. ما هي أنواع التعاون في العمل الصناعي المستخدمة في المؤسسة؟

6. ما هي المعايير التي تميز الحدود العقلانية للتعاون العمالي؟

7. ما هي أشكال تنظيم العمل المستخدمة في المؤسسة؟ صفهم.

8. ما هي شروط تكوين فرق العمل في المؤسسة؟

9. ما هي المبادئ التي يتم اتباعها في تكوين الفرق في بيئة الإنتاج؟

10. ما هي مجموعة المهن؟ تحت أي ظروف يكون ذلك ممكنا؟

11. وصف الخدمة متعددة الأجهزة وشروط استخدامها.

12. ما هي أشكال تقسيم العمل للموظفين الإداريين المستخدمة في المؤسسات؟

13. ما هو التعاون العمالي للموظفين الإداريين وكيف يتم تنفيذه في المؤسسة؟

أشكال تنظيم العمل - هذه هي أنواعها ، والتي تختلف عن بعضها البعض في ميزات حل القضايا على العناصر الفردية لتنظيم العمل. يتم تحديد النماذج من خلال الميزات التكوينية ، وهناك العديد من هذه الميزات.

وفقًا لأساليب تحديد أهداف الخطة ومحاسبة العمل المنجز ، يتم تمييز الأشكال الفردية والجماعية (المشتركة) لتنظيم العمل. يُطلق على الفرد مثل هذا الشكل من أشكال تنظيم العمل ، عندما يتم تنفيذ مهمة الإنتاج والمحاسبة عن العمل المنجز وكشوف المرتبات في المؤسسة لكل موظف شخصيًا.

الجماعي (المشترك) هو شكل من أشكال تنظيم العمل حيث يتم تحديد مهمة الإنتاج ككل لأي قسم من أقسام المؤسسة ، ويتم تنفيذ المحاسبة عن العمل المنجز وفقًا للنتائج النهائية لعمل موظفي هذا القسم ، الأجور يتم استحقاقها أيضًا مبدئيًا للقسم بأكمله ، وعندها فقط يتم تقسيمها بين العمال.

الأشكال الجماعية لتنظيم العمل ، بدورها ، لها أيضًا أنواع مختلفة:

• 1. اعتمادًا على مكان التقسيم الفرعي في التسلسل الهرمي للإدارة في المؤسسة ، يمكن أن تكون الأشكال الجماعية لتنظيم العمل عبارة عن رابط أو لواء أو منطقة أو ما إلى ذلك (حسب أنواع التقسيمات الفرعية) ؛
• 2. حسب مستوى التخصص تتميز الوحدات المتخصصة والمعقدة. السابق يوحد العمال من نفس المهنة ، والأخير - عمال من مختلف المهن ؛
• 3. اعتمادًا على طريقة تقسيم العمل والتعاون في التقسيمات الفرعية المعقدة ، يتم تمييز التقسيمات الفرعية: مع تقسيم كامل للعمل ، عندما يكون كل موظف منخرطًا فقط في أداء العمل بدقة في تخصصه وفي مكان عمل واحد ؛
• - قابلية التبادل الجزئي ، عندما يكون للموظفين مهنتين أو أكثر (تخصصات) ويمكنهم أداء العمل ليس فقط في مهنتهم الرئيسية (تخصصهم) ، ولكن أيضًا في مهنة مشتركة أو مجتمعة ؛
• - قابلية التبادل الكاملة ، عندما يمكن لكل موظف في الوحدة (رابط ، مجموعة ، فريق ، إلخ) العمل في أي مكان عمل في هذه الوحدة ، وكذلك تغيير الوظائف وفقًا لمخطط محدد مسبقًا مع موظفين آخرين في الوحدة ؛
• 4. وفقًا لأساليب التخطيط والمحاسبة لتكاليف أداء العمل ، يمكن أن تكون التقسيمات الفرعية ذاتية الدعم ، مع عناصر دعم ذاتي وبدون دعم ذاتي. تسمى وحدات الدعم الذاتي تلك الوحدات التي تحتفظ بسجلات لتكاليف المواد الخام والمواد والمنتجات شبه المصنعة والطاقة والعمالة في تحقيق الأهداف المخطط لها ؛
• 5. اعتمادًا على طريقة الإدارة ، يتم تمييز الأقسام:
  • - مع الحكم الذاتي الكامل ، عندما يتم تعيين مهمة الإنتاج للوحدة ، ويقرر الفريق الأساسي نفسه ، على سبيل المثال ، رئيس العمال ومجلس اللواء جميع القضايا الأخرى المتعلقة بتنظيم الإنتاج والعمل والإدارة ؛
  • - مع الحكم الذاتي الجزئي ، عندما يكون جزء من وظائف الإدارة مركزيًا ، ويتم تفويض الجزء الآخر إلى قسم فرعي ؛
  • - بدون حكم ذاتي ، مع إدارة مركزية للوحدة.

كل هذه الأشكال وغيرها من تنظيم العمل وأنواعها مترابطة في مجموعات مختلفة ، على سبيل المثال ، شكل لواء من تنظيم العمل مع إمكانية التبادل الكامل للعمال وتوزيع الأرباح الجماعية باستخدام معامل المشاركة في العمل (LTU) ، إلخ.

أحد أكثر أشكال التنظيم العمالي شيوعًا هو اللواء بمختلف أنواعه. تمتلك الوحدات المعقدة (الألوية) ذات القابلية الكاملة للتبادل أكبر الفرص لحل المشكلات الاقتصادية والاجتماعية.

في مثل هذه التقسيمات الفرعية ، من الممكن تنظيم العمل مع تغيير العمل ، أي مع تناوب العمل في مهن مختلفة ، أو مع أداء العمل بالتتابع في أماكن عمل مختلفة ، ولكل منها مجموعة عمليات الإنتاج الخاصة بها. هذا الإجراء فعال بشكل خاص في الوظائف التي تتطلب رتابة كبيرة في العمل.

في الانتقال من الأشكال الفردية لتنظيم العمل إلى الأشكال الجماعية ، يتم تشكيل علاقة مباشرة بين العمال الفرديين المعزولين على أساس اتحاد مجموعات العمل الأولية من نوع جديد.

نتيجة مثل هذه الرابطة هي تغيير جذري في محتوى وتنظيم العمل.

يساهم العمل الجماعي ، بتنظيمه المناسب ، في الاستخدام الأكثر اكتمالا للمعدات والمواد والموارد العاملة ، وزيادة جودة المنتجات.

في إشارة إلى مزايا التنظيم الجماعي للعمل ، كتب ك. ماركس أن عدد العمال المتحدين في مجموعات "... هو دائمًا أقل من عدد العمال الذين يعملون بمفردهم ، وكانوا قد قاموا بنفس العمل خلال نفس الوقت. . "

لا يتأثر توسيع نطاق العمل الجماعي بالتقدم العلمي والتكنولوجي فحسب ، بل يتأثر أيضًا بالمتطلبات الموضوعية لخلق مصلحة جماعية في تحسين النتائج النهائية للإنتاج. في جميع روابط الإنتاج (بغض النظر عن درجة الميكنة) ، حيث يشارك عدد كبير من العمال في تصنيع نفس المنتج ، يُنصح عمليًا بتنظيم العمل وتحفيزه على أساس جماعي. في ظل هذه الظروف ، يصبح تقييم نتائج عمل فرادى العمال إما غير كاف أو ببساطة مستحيل. الأشكال الجماعية لتنظيم العمل لديها القدرة على أن تكون فعالة ، لكن هذا لا يعني أن أي انتقال من منظمة العمل الفردية إلى منظمة العمل الجماعية يضمن بالضرورة التأثير.