منذ عدة أسابيع ، كنت أقرأ وأتأمل في كتاب قديم يعتبر الكتاب المدرسي "الكلاسيكي" في التدريب ، وهو "" (جون وايتمور).
كما يوحي الاسم ، يتعلق الأمر بالتدريب وتطبيقه في سياقات الحياة المختلفة.
"بهدف التغلب على المفاهيم الخاطئة حول التدريب ، يُظهر هذا الكتاب بوضوح ما هو عليه حقًا ، وما الذي يمكن استخدامه من أجله ، ومتى ومقدار استخدامه ، ومن يمكنه استخدامه بشكل صحيح ومن لا يمكنه. على عكس الادعاءات المغرية لـ كتاب "مدير دقيقة واحدة بالمناسبة ، لقد قرأت هذا الكتاب ، إنه يستحق الاهتمام ، فيه] ، لا توجد أدوات سريعة المفعول في الأعمال. التدريب الجيد هو مهارة ، وربما حتى فن ، تتطلب فهماً عميقاً والكثير من الممارسة لإبراز إمكاناتها المذهلة على أكمل وجه. لن تجعلك قراءة هذا الكتاب مدربًا رائعًا ، ولكنها ستساعدك على إدراك القيمة الكبيرة وإمكانات التدريب وقد تشجعك على اكتشاف مواهبك الخاصة ، والتي ستؤثر بالتأكيد على نجاح عملك ، ومهاراتك الرياضية وغيرها من الصفات ، والعلاقات. مع الآخرين في العمل والمنزل.
"إذا كنت قد اعتنقت أسلوب التدريب ، فأنا آمل أن يساعدك هذا الكتاب في تحقيق أعلى المستويات في الشؤون اليومية أو فهم منطق أفعالك البديهية. إذا كنت تلتزم بأسلوب مختلف من القيادة ، فأتمنى أن يسمح هذا الكتاب عليك أن تنظر إلى الإدارة بطريقة جديدة ، والكفاءة في الأداء والأشخاص. بالإضافة إلى ذلك ، سيقدم لك الكتاب أيضًا بعض مجالات التدريب التي يمكنك من خلالها تجربة طريقة التفكير الجديدة هذه في الممارسة ".
تقليديًا ، يمكن تقسيم الكتاب إلى 3 أجزاء: تأملات في الإدارة ، والنموذج العام وأفكار التدريب ، وتوصيات لاستخدام النموذج في مهام مختلفة (على سبيل المثال ، تحديد الأهداف ، وإيجاد المعنى في الحياة ، وتطوير الفريق ، وما إلى ذلك). كل واحد منهم يستحق الاهتمام.
"بينما أؤيد التدريب كأسلوب إداري ، وليس كأداة تستخدم لمرة واحدة من حين لآخر من قبل المدير أو المستشار ، فإن معظم هذا الكتاب مخصص لشرح مفصل ، عنصرًا تلو الآخر للمبادئ الأساسية للتدريب باستخدام الأمثلة من الجلسات المنظمة. لكي يتم تحديد أسلوب الإدارة بشكل كامل لهذه المبادئ ، سوف يستغرق الأمر وقتًا وخبرة. "يتحدث المؤلف كثيرًا عن استخدام أفكار التدريب في بيئة الأعمال ويروج لها كنموذج إدارة فعال. اخترت القليل عن الإدارة:
- إن إعطاء التعليمات أو إملاء الشروط سريع وسهل ، لكن الأهم أنه يعطي إحساسًا بالسيطرة ، ومع ذلك فهو خادع. مثل هذا الدكتاتور يزعج الموظفين ويثبط عزيمتهم ، لكنهم لن يجرؤوا أبدًا على إظهار ذلك أو الاعتراض ، لأنهم لن يُسمعوا على أي حال. نتيجة لذلك ، فإنهم يتذوقون في حضوره ، ولكن بمجرد أن يبتعد ، يتغير سلوكهم ويؤدي ، في أفضل الأحوال ، إلى انخفاض الإنتاجية ، ووقت التوقف ، وحتى التخريب المباشر. لا يمكن أن يكون هناك أي شك في أي سيطرة - هذا خداع للذات.
- الطرف الآخر - إلقاء كل شيء بالكامل على المرؤوس - يسمح للمدير بالقيام بأشياء أخرى ، ويمنح موظفه حرية الاختيار. ومع ذلك ، فهو محفوف بالمخاطر بالنسبة لكليهما. ينسحب المدير من واجباته ، على الرغم من أن الأموال تأتي إليه ببطء ، وقد لا يتمكن المرؤوس من التعامل مع المهمة ، ولا يعرف كل جوانبها.
- في بعض الأحيان ينسحب المديرون بنوايا حسنة من أجل تعليم المرؤوسين التعامل مع المزيد من المسؤولية. لكن مثل هذه الإستراتيجية نادرًا ما تكون ناجحة: إذا شعر المرؤوس أن المسؤولية مفروضة عليه ، ولم يتم اختياره بنفسه ، فإن مصلحته الشخصية تظل منخفضة ، والإنتاجية لا تزيد بسبب عدم وجود الدافع الذاتي الذي يأمله المدير. لتطوير.
- عندما يبدأ المرؤوس في إدراك قائده كمصدر للدعم وليس تهديدًا ، يكون أكثر استعدادًا لمشاركة مشاكله معه. بهذه الطريقة فقط يمكن أن يكون التحليل الصادق والحوار ممكنًا ، مما يساهم في البحث عن حل في مرحلة مبكرة.
- إن تقليد إلقاء اللوم ، الذي يزدهر في العديد من الشركات ، له تأثير معاكس ، حيث يخلق "متلازمة الحقيقة الزائفة" ("سأقول ما أعتقد أنك تريد سماعه ولا تجعلني أشعر بالسوء"). أي تعديلات لاحقة سوف تستند إلى حقيقة خاطئة. يبدأ المدير الحكيم بالبحث الأكثر عمومية ، ويمضي قدمًا في المحادثة مع المتدرب. يمكن للمدير مساعدة المتدرب في التغلب على الصعوبات الأخرى الأقل أهمية ، وبالتالي كسب ثقته. سيؤدي هذا النهج بسرعة إلى الكشف عن سبب المشكلة ، وليس أعراضها ، والتي تظهر على الفور. للقضاء على المشاكل ، يجب على المرء أن يخترق أعمق من المستوى الذي عنده التي يعبرون فيها عن أنفسهم.
- نستخدم عادةً خمسة مستويات من التعليقات ، والتي تم سردها أدناه بالترتيب الأبجدي من A ، الرابط الأقل فائدة إلى D ، الرابط الأكثر فاعلية والرابط الوحيد من الخمسة الذي يشجع التعلم وتحسين الأداء. تساهم المستويات الأربعة المتبقية من الاتصال في أفضل الأحوال في الحد الأدنى من التحسين على المدى القصير ، وفي أسوأ الأحوال تقلل من الكفاءة واحترام الذات. ومع ذلك ، فهي شائعة جدًا في الأعمال التجارية وحتى تبدو للوهلة الأولى مقبولة ، ولكن فقط حتى تتحقق بعناية.
- أ. صاح المدير: "أنت عامل لا قيمة له!" النقد الشخصي هو الذي يقضي على احترام الذات والثقة ؛ على الأرجح ، فإن فعالية هذا ستنخفض فقط في المستقبل. لا فائدة من هذا.
- ب. صاح المدير ، "هذا تقرير لا قيمة له!" إن تعليق التقييم هذا ، الذي يشير إلى التقرير وليس إلى الشخص ، يدمر أيضًا احترام الذات لدى المؤدي ، وإن لم يكن كثيرًا ؛ كما أنه لا يحتوي على أي معلومات يمكن أن تساعد مؤلف التقرير في تصحيح أوجه القصور.
- س: يقول المدير: "إن تقريرك غني بالمعلومات وواضح ، لكن الشكل والعرض التقديمي لا يرقان إلى مستوى أولئك الذين كتب من أجلهم". في هذه الحالة ، لا يوجد نقد ، يتلقى المؤدي دليلًا للعمل ، لكنه ليس مفصلاً بما يكفي ولا يعطي المبادرة.
- د- المدير يسأل: "ماذا يمكنك أن تقول عن تقريرك؟" هذا يعطي المؤدي المبادرة ، ولكن من المحتمل أن يقصر نفسه على إجابة من كلمة واحدة ، مثل "تقرير جيد" ، أو حكم قيمي ، مثل "تقرير ممتاز" أو "تقرير مثير للاشمئزاز" ، بدلاً من المزيد وصف مفيد.
- د- يسأل المدير: "ما هو الموضوع الرئيسي لتقريرك؟ إلى أي مدى تتوافق نسخة المسودة هذه معه؟ ما هي النقاط التي يجب الانتباه إليها بشكل خاص؟ لمن تعتقد أنه تم كتابته؟" ردًا على سلسلة من هذه الأسئلة ، يصف المؤدي التقرير بالتفصيل ومسار أفكاره ، دون إعطاء تقييمه.
- غالبًا ما يسأل المديرون متى يجب استخدام التدريب ، أو على الأقل متى يجب تفضيل التدريب على التوجيهات. الجواب بسيط. إذا كان الوقت هو المعيار الرئيسي في موقف ما (على سبيل المثال ، أثناء الأزمات) ، فمن المحتمل أن يكون من الأسرع القيام بكل شيء بنفسك أو إعطاء أمر واضح لشخص آخر. إذا كان الشيء الأكثر أهمية هو جودة النتيجة (على سبيل المثال ، عندما ينشئ فنانًا تحفة فنية) ، فإن التدريب على رفع مستوى الوعي وتحمل المسؤولية سيكون له عائد أكبر. إذا كان الهدف الرئيسي هو تحسين التعلم (على سبيل المثال ، عندما يقوم الطفل بواجب منزلي) ، فإن التدريب يحسن تمامًا عملية التعلم والتذكر. في معظم مواقف العمل ، يكون الوقت والجودة والتدريب دائمًا وفي كل مكان على نفس القدر من الأهمية. ولكن للأسف ، يكون الوقت في أغلب الأحيان أكثر أهمية من الجودة في مجال الأعمال ، ويتم منح التدريب المركز الثالث المتواضع. لذلك ، ليس من المستغرب أنه من الصعب جدًا على المديرين رفض الطلبات ، وأن الكفاءة في الأعمال أبعد ما تكون عما يمكن وينبغي أن تكون عليه.
هنا التدريب كنموذج للسلوك / الإدارة ، وهو مصمم لزيادة أداء وفعالية الأفراد والفرق من خلال النتائج المتوقعة التالية: الإيمان بالنفس ، والتحفيز الذاتي ، والاختيار ، والوضوح ، والهدف ، والوعي ، والمسؤولية ، والعمل.
- لا يعتبر المدرب حلاً للمشكلات وليس مدرسًا أو مستشارًا أو مدربًا أو خبيرًا ؛ إنه "نصيحة سليمة" ، يساعد ، وينصح ويزيد الوعي - هذا ما هو دوره.
- التدريب هو الكشف عن إمكانات الشخص من أجل زيادة فعاليته. التدريب لا يعلم ، لكنه يساعد على التعلم.
- هدف المدرب هو تنمية الوعي والمسؤولية والثقة بالنفس.
إنه يتعلق بتنمية الوعي والمسؤولية والثقة في نفسك والآخرين وهو ما هو مكتوب أكثر من أي شيء آخر في الكتاب. يعطي المؤلف الكثير من التوصيات والنصائح.
- من أجل بناء الثقة بالنفس لدى الآخرين ، يجب أن نتخلى عن الرغبة في السيطرة عليهم أو إبقائهم مقتنعين بتفوقنا. ربما يكون أفضل شيء يمكننا القيام به من أجلهم هو مساعدتهم على التفوق علينا. يتذكر الأطفال لفترة طويلة تلك اللحظات التي تمكنوا فيها من هزيمة والديهم في فن اللعبة. هذا هو السبب في أننا نستسلم لهم أحيانًا عندما لا يزالون صغارًا. نريد لأطفالنا أن يتفوقوا ونفخر عندما يحققون ذلك ، فلماذا لا نفخر بإنجازات موظفينا مثل هذه! نحن أنفسنا سنستفيد فقط من هذا بسبب كفاءتها الأكبر ، بالإضافة إلى أنه سيكون من الممكن مراقبتها بسرور ، ومساعدتها على النمو. لكن ، للأسف ، غالبًا ما نخشى فقدان المصداقية أو الثقة أو الوظائف أو الثقة بالنفس.
- عندما نتحمل بصدق ووعي المسؤولية عن أفكارنا وأفعالنا ، يزداد إخلاصنا لها ، ومعها تزيد فعالية التنفيذ. إذا اضطررنا إلى قبول المسؤولية ، أو من المتوقع منا أن نكون مسؤولين ، أو ببساطة تم إغراقنا بها ، فإن كفاءة التنفيذ لا تزيد بأي شكل من الأشكال. بالطبع ، سننجز المهمة خوفًا من تداعيات العصيان ، لكن الإجراءات القسرية المتخذة فقط لتجنب التهديد لن تؤدي إلى تحسين أدائنا. لكي تشعر بالمسؤولية حقًا ، يجب أن يكون لديك خيار.
- إذا أعطيتك نصيحة وفشلت ، فسوف تلومني. لقد تبادلت نصيحتي نوعًا ما من أجل مسؤوليتك - نادرًا ما تكون صفقة مثل هذه صفقة جيدة.
- الوعي هو إدراك الأشياء كما هي بالفعل ؛ الوعي الذاتي هو التعرف على تلك العوامل الداخلية التي تشوه تصورنا للواقع. كثير من الناس يعتبرون أنفسهم موضوعيين ، لكن الموضوعية المطلقة غير موجودة. على الأرجح ، لدينا فقط إلى حد ما ، ولكن كلما اقتربنا منه ، كان ذلك أفضل.
يجب أن يُنظر إلى الناس على أنهم فرص مستقبلية ، وليس كأفعال سابقة.
الأداة الرئيسية للمدرب هي الأسئلة الصحيحة التي يتم طرحها على المتدرب (حسنًا ، أو إلى المدرب نفسه). إنها أفضل طريقة لتحقيق الوعي والمسؤولية.
- يوفر التسلسل المقترح للأسئلة أربعة اتجاهات مميزة (الأحرف الأولى من أسمائهم تشكل كلمة GROW ، والتي تُترجم إلى GROWTH).
- الأهداف - تحديد الأهداف لهذا الدرس ، في المستقبل القريب ، على المدى الطويل. ماذا تريد؟
- الواقع - فحص الوضع الحالي من وجهة نظر فهم الواقع (الواقع). ماذا يحدث؟
- خيارات - قائمة بالفرص واستراتيجيات أو مسارات عمل أخرى. ماذا يمكن ان يفعل؟
- ماذا ، متى ، من ، سوف - TO ، ما يجب القيام به ، تحديد متى ولمن (تحديد النوايا). ماذا ستفعل؟
- هذا التسلسل دوري. هذا يعني أن تحديد الأهداف الغامضة مسموح به فقط طالما لم يتم استكشاف الوضع الحالي (الواقع) بالتفصيل. بعد ذلك ، عليك العودة وتحديد الأهداف بدقة أكبر قبل المضي قدمًا. حتى أوضح غرض أولي قد يتضح أنه خاطئ أو غير مناسب بعد فحص الموقف (الواقع). عند النظر إلى قائمة الفرص ، سيتعين عليك العودة للتحقق من مدى قربك من كل منها من الهدف. أخيرًا ، قبل تحديد ما يجب القيام به (النوايا) ، من المهم التحقق مرة أخرى من مدى ملاءمته مع إعداد الهدف.
قدمت نموذج التدريب العام وأمثلة على الأسئلة لكل منطقة في شكل خريطة ذهنية (في):
يمكن استخدام هذه الخريطة الذهنية لعصف ذهني (جماعي أو فردي) حول أي قضية تقريبًا تحتاج إلى معالجة. انصح!
حسنًا ، أوصي أكثر بقراءة الكتاب نفسه "التدريب عالي الأداء. أسلوب الإدارة الجديد ، تنمية الأفراد ، الأداء العالي" (جون وايتمور). أعطتني الكثير من الأفكار الجديدة وألهمتني لإنجازات جديدة.
بالمناسبة ، يمكنك أيضًا الاطلاع على مراجعاتي للكتب الأخرى حول التنمية الشخصية ، على سبيل المثال:
قراءة تدريب عالي الأداء لمدة 10 دقائق: مراجعات لأفضل الكتب ، والأكثر أهمية وفائدة فقط.
كتب جون وايتمور ، صاحب شركة تدريب أوروبية رائدة ، أول كتاب يقترح استخدام مبادئ التدريب في عالم الأعمال.
باختصار: حاول تغيير الطريقة التي تتعلم بها وتتفاعل مع الناس - واستفد من هذه السلوكيات.
اقتباس: "التدريب ليس مجرد أسلوب يمكن تقديمه وتطبيقه في مواقف محددة بدقة. إنها طريقة إدارة ، طريقة للتعامل مع الناس ، طريقة تفكير ، طريقة وجود. اليوم قادم. عندما تختفي كلمة التدريب من قاموسنا تمامًا ، فإنها تصبح صورة لعلاقاتنا في العمل أو في أي مكان آخر ".
BOOKSHELF: النجاح | القسم: تدريب عالي الأداء.
على موقعنا يمكنك تنزيل كتاب "تدريب عالي الأداء. John Whitmore" Butler-Bowdon Tom مجانًا وبدون تسجيل بتنسيق fb2 أو rtf أو epub أو pdf أو txt أو قراءة الكتاب عبر الإنترنت أو شراء الكتاب من المتجر عبر الإنترنت.
تدريب عالي الأداء. جون ويتمور
م: متدرب. أكاديمية كورب. إدارة والأعمال ، 2005. - 168 ص.
هذا المنشور الفريد مكرس لتحديد وإطلاق العنان لإمكانات فرد ومجموعة من الأشخاص في المنطقة التي كرسوا أنفسهم لها ، بمساعدة التدريب - أداة مهمة لجميع المديرين. التدريب ، الذي انتشر مؤخرًا في مجتمع الأعمال ، ينطبق على أي عمل - من التصنيع إلى البيع بالتجزئة ، من قطاع الخدمات إلى الخدمات المالية. يعتمد أسلوب الإدارة هذا ، الذي يحدد ثقافة الشركة الجديدة ، على الانفتاح والثقة وتنسيق الإجراءات والأهداف لفريق الشركة بأكمله.
يساهم التدريب ، الذي تستند أساساته العميقة على مبادئ ونماذج نفسية ، في فهم الشخص وفهمه لفرصه الهائلة ، والتي يمكن أن ينفذها بنجاح في مجال نشاطه ، نظرًا لكونه متحفزًا بدرجة كافية ، وبالتالي توفير حل للمشكلة الرئيسية. مهمة الأعمال الحديثة - تعظيم الزيادة في إنتاجية العمل وكفاءة الأداء للجميع.
سيكون الكتاب مفيدًا للغاية للمديرين من مختلف المستويات ، ورجال الأعمال ، والمعلمين ، والمستشارين ، والمدربين وجميع القراء الآخرين الذين يسعون جاهدين ليكونوا فعالين في كل شيء - في العمل ، في الأسرة ، في الرياضة ، في العلاقات مع الآخرين ، ويحصلون على رضا كبير من هذا .
شكل: pdf / zip
الحجم: 764 كيلو بايت
/ تحميل الملف
جذور التدريب الرياضي 16
من الرياضة إلى الأعمال 18
الفصل 2 المدير كمدرب 27
30- دور المدير
الفصل 3 طبيعة التغيير 32
الفصل 4 طبيعة التدريب 37
رفع الوعي 37
المسؤولية 41
الشيء الرئيسي هو العقل 43
44- صفات المدرب
الفصل 5 أسئلة فعالة 41
الفصل 6 تسلسل الأسئلة 54
الفصل 7 تحديد الهدف 57
ملكية الهدف 59
مثال على التدريب 62
الفصل 8 65
كن موضوعيًا 65
أسئلة حول الواقع 70
الفصل 9. ما هي الخيارات؟ أحد عشر
تعظيم الاختيار 77
الفصل 10 82
85- إتمام دورة الكوتشينج
الفصل 11 90
91- سجق
الفصل 12 التعلم والمتعة 95
المتعة 98
الفصل 13
102- مسعود
الفصل 14 التدريب على تحديد الأهداف 106
الفصل 15 التدريب على المعنى 108
الفصل 16 تدريب الشركات 116
119- العمل على تغيير الثقافة
الفصل 17 التغذية الراجعة والتقييم 123
الملاحظات 123 التقييم الذاتي 128
الفصل 18 تطوير الفريق 132
132- فريق عمل عالي الأداء
133- تطوير فريق العمل
الفصل 19 تدريب الفرق 138
140
الفصل 20 التغلب على عقبات التدريب 144
المعوقات الخارجية 146 العوائق الداخلية 148
الفصل 21 الفوائد العديدة للتدريب 151
تدريب يعلمك كيفية الفوز بـ 152
الخلاصة 155
التطبيقات 157
المراجع 161
كيف تقرأ الكتب بصيغ pdf ، djvu - انظر القسم " البرامج ؛ المحفوظات. الأشكال pdf ، djvu وإلخ. "
نحن نعيش في العصر الرقمي. نحن نتسابق بأقصى سرعة ، وإيقاعاتنا تتسارع ، وأيامنا مقسمة إلى بايت وبتات. نحن نفضل الاتساع على العمق والاستجابة السريعة للقرارات المدروسة. ننزلق عبر السطح ، ونضرب عشرات الأماكن لبضع دقائق ، لكننا لا نبقى في أي مكان لفترة طويلة.
نحن نطير عبر الحياة دون توقف للتفكير في من نريد حقًا أن نصبح. نحن متصلون بالإنترنت ، لكننا غير متصلون بالإنترنت.
يحاول معظمنا أن يفعل أفضل ما في وسعنا. عندما المتطلبات ...
التدريب هو كلمة عصرية تجذب شخصًا غريبًا وجذورها الأجنبية ، وتصد شخصًا ذا طعم التدريب بمزيج من التدريب وطمس المفهوم.
بطريقة أو بأخرى ، غالبًا ما يتم استخدامه واستخدامه لأغراض أخرى - حيثما كان ذلك ضروريًا.
أقترح إلقاء نظرة فاحصة على هذا المفهوم كطريقة للعمل بكل ملاءمته وكفاءته البيئية ، من الزاوية التي أعرف هذه الطريقة من خلالها. نعم ، أنا أستمتع بفعل ذلك بنفسي ...
التدريب كأسلوب للإدارة هو التفاعل بين القائد والمرؤوسين ، مما يؤدي إلى زيادة كبيرة في كفاءة وفعالية العمل ، وتحفيز الموظفين ، وزيادة المسؤولية الشخصية.
لكي تكون إدارة المدرب فعالة ، يجب تلبية ثلاثة شروط عادية فقط.
1. يجب أن "ينضج" المرؤوس ليدرك بشكل مناسب هذا النمط من التفاعل الإداري معه
2. يجب أن "تتلاءم" إدارة المدرب مع طبيعة العمل ...
التدريب هو علاقة داعمة مع العميل ، والتي تركز بشكل أساسي على حقيقة أن العميل يحقق أهدافه ، وحل المشكلات التي يواجهها بشكل مستقل ، مع تحقيق أكبر قدر من الإدراك لقدراته وقدراته.
هذا هو نظام التفاعل مع المستشار ، مع الذات ، مع العالم الخارجي.
تم إدخال مصطلح "التدريب" في مصطلحات الأعمال في أوائل التسعينيات من قبل جون ويتمور ، وهو رجل أعمال ومستشار إنجليزي ، ويستخدم الآن في ...
أريد أن أحذرك على الفور من أننا في هذه المقالة لن نهدف إلى "كيفية بناء نظام إدارة عالي الجودة في الشركة". على الرغم من أن مثل هذه القضايا العالمية الأبدية ، في مراحل معينة ، يتم مواجهتها كقادة.
قلقون ومتعبون من سوء الفهم وعصيان المرؤوسين المهملين والمرؤوسين الذين يرسلون غيابيًا في لحظات ضعف إنساني بسيط ، في حالة من الاستياء والعذاب ، إلى رئيس الإدارة المركزية حول كيفية الإدارة بشكل صحيح.
أي من التأثيرات الفعالة (أي الفعالة) المعروفة لنا مبنية وفقًا لنفس الهيكل. نسميها إطار العمل الموحد. يصف هذا الهيكل ما يعمل بالفعل عندما نصل إلى طريقنا.
كالعادة ، هناك قيد واحد: الهيكل الموحد يعمل مع من يتنفس. من الناحية المثالية ، مع الناس. يبدو أنه لا توجد قيود أخرى. السياسة ، والأعمال التجارية ، والمغازلة ، والدين (باعتبارها جوهر السياسة ، والأعمال التجارية ، والمغازلة) ، والعلاج النفسي ...
في هذا المقال ، سوف أشارككم تجربتي ومعرفي حول كيفية تحسين جودة نومك. كل شخص ، أنت وأنا ، لدينا مثل هذه الأيام عندما تضطر إلى النوم 4 أو 5 ساعات بدلاً من 7-8 ساعات. الاستيقاظ بعد أربع ساعات من النوم مهمة صعبة ولا شك فيها.
سأخبرك بكيفية تحقيق أقصى استفادة من هذه الساعات الأربع أو الخمس.
قبل عام ، كنت أعمل وأعيش في أماكن بعيدة عن بعضنا البعض ، وبعد العمل ذهبت للتدريب. في أيام عدم التدريب ، التقيت بأصدقائي ...
في كثير من الأحيان يمكنك مشاهدة مثل هذه الصورة في المكاتب - بعض الموظفين يعملون ، وآخرون يتحدثون على الهاتف أو فيما بينهم (هذه ليست بالضرورة ثرثرة فارغة ، ولكن على الرغم من ذلك ، يمكن أن تتداخل هذه المحادثات مع الآخرين) بطبيعة الحال ، إذا كان وقت الشركة مناسبًا باهظ الثمن ، فمن المستحسن التأكد من أن الموظفين بدأوا في تقدير وقتهم وجهودهم ، مما سيؤثر بشكل إيجابي على عملية العمل.
إذا كنت قلقًا بشأن هذه المشكلة ، فحاول استخدام هذه الخوارزمية لنفسك:
قسّم المشكلة إلى أجزاء ، على سبيل المثال ...
