بالنسبة للعديد من موظفي خدمة الموظفين ، أصبح دليل تأهيل الوظائف كتابًا مرجعيًا. دعنا نتحدث عن استخدام ETCS و CEN ، وكذلك الإلغاء القادم فيما يتعلق بالانتقال النهائي إلى المعايير المهنية.
من المقال سوف تتعلم:
دليل تأهيل المناصب - مدراء ، متخصصون ، عمال - مجموعة من خصائص أنواع العمل الرئيسية في المهن المتعلقة بمختلف قطاعات الاقتصاد. في الخدمة ، كان على أي ضابط ذي خبرة أن يلجأ إليه. تعمل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي ، جنبًا إلى جنب مع السلطات التنفيذية التي تنظم وتنسيق القطاعات الاقتصادية الفردية ، على تطوير وتحديث كتب مرجعية موحدة للتأهيلات الجمركية (الفقرة 2 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 787 بتاريخ 31 أكتوبر 2002).
دليل تأهيل مناصب العمال والموظفين 2018: إجراءات التقديم
لا تفوت: أهم مقال في الشهر من ممارس خبير
5 مفاهيم خاطئة رئيسية حول المعايير المهنية.
يتم تحديد حالة وإجراءات الاستخدام العملي لأدلة تأهيل التعريفات الجمركية بموجب المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، وفقًا للجزء 8 من المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند فرض رسوم على العمل وتحديد فئات التعريفة للموظفين ، يتم تطبيق ما يلي:
- دليل أهلية موحد للتعريفات الجمركية لأعمال ومهن العمال ؛
- دليل التأهيل التعريفي الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ؛
- المعايير المهنية.
تنزيل المستندات ذات الصلة:
حتى أن هناك وثائق تنظيمية منفصلة تصف بالتفصيل قواعد تطبيق ETKS (انظر "الإجراء" ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي رقم 9 الصادر في 9 فبراير 2004). إلى جانب أحكام الدلائل ، تؤخذ في الاعتبار ضمانات الدولة للأجور التي يحددها التشريع الاتحادي ، وكذلك توصيات اللجنة الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ورأي النقابات العمالية. التفاصيل - في الملاحظات "كيفية التقديم "وكيف ».
هام: تنطبق متطلبات ETKS و EKS بشكل أساسي على علاقات العمل ، وبالتالي ، عند إبرام عقد قانون مدني ، لا يكون صاحب العمل ملزمًا بفحص المقاول للتأكد من امتثاله للمعايير التي تحددها الدلائل.
الأنواع والإصدارات الحالية من أدلة تأهيل التعريفات
حاليًا ، يتم استخدام نوعين من الكتب المرجعية للمؤهلات - للعاملين (ETKS) وللعاملين والمديرين والمتخصصين (EKS). نشأت الحاجة إلى تطوير وثيقتين منفصلتين بسبب الاختلافات الكبيرة في تفاصيل العمل المخصص لفئات مختلفة من الموظفين. لذلك ، عند تحديد التعريفات أو متطلبات التأهيل لتخصصات العمل (صانع الأقفال ، عامل السباكة ، عامل اللحام ، إلخ) ، يلجأ أصحاب العمل إلى ETKS ، وهو دليل للمهن العاملة.
إذا كنا نتحدث عن منصب إداري أو رسمي ، يتم استخدام EKS - كتاب مرجعي موحد للمؤهلات لمناصب المديرين والموظفين. اقرأ عن فواتير أنواع مختلفة من العمل في مقالة "كيفية التثبيت »: سوف تتعلم سبب أهمية معرفة الحجم الدقيق للحد الأدنى للأجور ، وعدد مرات فهرسة الأجور ، وما إذا كان من القانوني تعيين رواتب مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المنصب.
دليل التأهيل الموحد لوظائف العمال
يتكون دليل التعريفات والمؤهلات المستخدم لتحديد مدى تعقيد العمل ودفعه ، وكذلك لتعيين فئات للعمال ، من أكثر من 70 إصدارًا.
كل قضية مخصصة لمجالات ومجالات معينة من الاقتصاد ، على سبيل المثال:
- رقم 5 - الاستكشاف الجيولوجي والأعمال الطبوغرافية والجيوديسية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية رقم 16 بتاريخ 17 فبراير 2000) ؛
- رقم 16 - لإنتاج الأدوات والأجهزة والمعدات الطبية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية رقم 38 بتاريخ 5.03.2004) ؛
- رقم 24 - للمهن العامة في الصناعات الكيميائية (تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة الروسية رقم 208 بتاريخ 28 مارس 2006) ؛
- رقم 50 - لاستخراج وتصنيع الأسماك والمأكولات البحرية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية رقم 73 بتاريخ 12 أكتوبر 2000) ؛
- رقم 52 - للنقل بالسكك الحديدية والبحر والنهر (تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة العمل الروسية رقم 68 ن بتاريخ 18 فبراير 2013) ؛
- رقم 57 - أعمال الدعاية والتصميم والترميم والتخطيط (تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة الروسية رقم 135 بتاريخ 21 مارس 2008).
فقدت بعض الأقسام أهميتها (القضايا 30-31 ، 34 ، 38-39 ، 61-63 ، 65 ، 67-68) ، وبعضها دخل حيز التنفيذ منذ وقت طويل جدًا ، ولا يزال بموجب المراسيم السوفيتية. على سبيل المثال ، أقسام "التنظيف الجاف والصباغة" و "الأشغال والمهن لعمال الغسيل" ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل والمجلس المركزي لنقابات العمال لعموم روسيا رقم 320 / 21-22 من 31 أكتوبر 1984 ، لم يتم تحديثه بعد.
دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين
تمت الموافقة على دليل التأهيل الموحد لوظائف المتخصصين والموظفين (EKS) الذي طوره معهد العمل بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية رقم 37 بتاريخ 08.21.1998. منذ الموافقة عليها ، تم تعديل الوثيقة واستكمالها أكثر من عشر مرات. يتم تطبيق النسخة الحالية من ETKS دون فشل من قبل جميع المنظمات الحكومية والبلدية (فيما يتعلق بالمناصب التي لم يتم تطوير معايير مهنية لها). جدول "الفئات و الخدمة المدنية للدولة "ستكون مفيدة لضباط شؤون الموظفين في مؤسسات الدولة.
متطلبات الشركات التجارية ليست صارمة للغاية. ومع ذلك ، تلزم المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي جميع أصحاب العمل ، دون استثناء ، بالرجوع إلى المعايير المهنية أو ETKS عند دخول وظائف في قائمة الموظفين المتعلقة بوجود قيود أو تقديم مزايا. بعبارة أخرى ، إذا كان لدى المؤسسة مناصب تمنح الحق في ضمانات معينة (التقاعد المبكر ، التعويض عن "الضرر" ، إلخ) ، يجب أن تتطابق أسماؤها تمامًا مع صياغة ETKS أو المعايير المهنية. اقرأ المزيد حول تقديم المزايا للموظفين في المقالات "كيفية إصدار خروج موظف من أجل "و" ما هو التعويض المستحق للموظف عن العمل أثناء ».
يحتوي المستند على ثلاثين قسمًا في المجموع. يتم إعطاء الخصائص العامة للوظائف المطبقة على موظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات من جميع الصناعات في القسم الأول ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا رقم 37 بتاريخ 08.21.1998. فيما يلي أقسام للصناعات الفردية:
- مجالات البحث والتصميم والتصميم والمسح ؛
- رعاية صحية؛
- التعليم ، بما في ذلك المهنية ؛
- الثقافة والفن والتصوير السينمائي.
- حماية العمل؛
- صناعة الطاقة الكهربائية
- أنشطة التخطيط المعماري والعمراني ؛
- مجالات الدفاع المدني وحماية السكان من حالات الطوارئ ، وضمان سلامة الناس في المرافق المائية والجبلية والجوفية ؛
- الجيولوجيا واستكشاف باطن الأرض.
- الثقافة البدنية والرياضة.
- السياحة؛
- زراعة؛
- محفوظات الدولة ومراكز تخزين الوثائق ؛
- الوحدات العسكرية والمنظمات التابعة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ؛
- مراكز القياس والتقييس وإصدار الشهادات ؛
- أنظمة الاحتياطي المادي للدولة ؛
- الحماية القانونية لنتائج النشاط الفكري ووسائل الفردية ؛
- هيئات شؤون الشباب.
- اقتصاد الطريق
- الأرصاد الجوية المائية.
- مكافحة الاستخبارات التقنية وضمان أمن المعلومات ؛
- الطاقة النووية ومحطات الطاقة النووية العائمة ؛
- علم الصراع.
- صناعة الصواريخ والفضاء.
- أنشطة الترجمة؛
- فحص الطب الشرعي
- هيئات دائرة الهجرة الاتحادية.
إذا انتبهت إلى تواريخ نشر أوامر الموافقة على قرارات أقسام CEN ، يمكنك أن ترى أن معظم الأحكام "الجديدة" في الدليل دخلت حيز التنفيذ في 2013. ومنذ ذلك الحين لم يتم تحديثها ، على الرغم من أنه تم إضافة أقسام جديدة سنويًا تقريبًا قبل ذلك. كان السبب في هذا الوضع هو الانتقال إلى المعايير المهنية - نظام أكثر ملاءمة وحداثة لتقييم المؤهلات. التفاصيل - في الملاحظة "كيفية التقديم ": سيشرح الخبير من سيتأثر بشكل أساسي بالتغييرات في التشريعات ، وكم مرة سيتم تحديث معايير التأهيل وكيفية التحقق من امتثال الموظف للمتطلبات الجديدة.
سؤال من الممارسة
كيف تدون منصب الموظف في كتاب العمل إذا لم يرد في مصنف الوظائف والمهن؟
تم إعداد الإجابة بالتعاون مع المحررين
أجاب عليه إيفان شكولوفيتس
نائب رئيس الخدمة الاتحادية للعمل والتوظيف
ذكر اسم وظيفة الموظف في دفتر العمل وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة. في تشكيل جدول التوظيف إلى إشارة تعسفية إلى مواقف الموظفين الذين يتلقون المزايا والتعويضات.
على سبيل المثال ، قد يؤدي العمل في منصب معين إلى منح الموظف الحق في التقاعد المبكر. قائمة الوظائف ، العمل الذي يعطي الحق في التعيين المبكر للمعاش التقاعدي ، مدرجة في المواد و القانون المؤرخ 28 ديسمبر 2013 رقم 400-FZ. إذا كانت الوظيفة في دفتر العمل لا تتوافق مع دليل التأهيل ، يجوز لصندوق التقاعد حرمان الموظف من حقه في معاش مبكر ...
اطرح سؤالك على الخبراء
دليل التأهيل الموحد للوظائف كسابق للمعايير المهنية
من نظام المعايير المهنية ، فيما يتعلق بقواعد إضافية ظهرت في قانون العمل للاتحاد الروسي (المواد 195.1-195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والموظفين والمتخصصين يختلف ليس فقط في الشكل. تحتوي المعايير المهنية على معلومات أكثر وضوحًا وتنظيمًا حول وظائف العمل التي يؤديها الموظفون ، وتتوافق تمامًا مع روح العصر.
في السابق ، كان بإمكان المتخصص الذي تلقى تعليمًا متخصصًا أن يعمل طوال حياته على نفس المعدات ، باستخدام التقنيات والمعرفة المعتادة التي حصل عليها في جامعة أو مدرسة فنية. لكن التقنيات الحديثة تتطور بسرعة ، وتغير بشكل كبير محتوى العمل وخصائص التأهيل للوظيفة. يتعين علينا مراجعة القواعد الحالية بشكل جذري وإدخال معايير جديدة. نظرًا لأن ETKS و EKS (دليل التعريفات والتأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين) تفقد أهميتها تدريجياً ، يتجه أصحاب العمل بشكل متزايد إلى المعايير المهنية عندما:
- تجنيد؛
- التدريب وإعادة التدريب ومنح الشهادات والتخطيط الوظيفي للموظفين ؛
- صياغة الأوصاف الوظيفية والتوظيف ؛
- تشكيل سياسة الموظفين وجدول التعريفة للعمل المنجز ؛
- تطوير أنظمة الأجور.
هام: المعيار المهني هو وثيقة عالمية تحدد متطلبات شروط العمل ومضمونه ، وكذلك لمهارات ومعرفة وخبرة المتخصص.
يستغرق تطوير "معيار" لكل منصب على حدة من 9 إلى 12 شهرًا في المتوسط ، لذلك اليوم ، على الرغم من العمل النشط في هذا الاتجاه ، لم تتم الموافقة بعد على معايير جديدة لعدد من التخصصات وأنواع العمل. وبالتالي ، في عام 2018 ، من السابق لأوانه شطب دليل التأهيل الموحد لوظائف الموظفين ودليل التعريفة والمؤهلات لتخصصات العمل.
ولكن إذا كان هناك خيار بين ETKS (EKS) والمعيار المهني الحالي (وهناك بالفعل أكثر من ألف منصب من هذا القبيل) ، فيجب إعطاء الأفضلية لهذا الأخير. على الأقل بسبب الإلغاء النهائي للكتب المرجعية والانتقال الكامل إلى نظام المعايير المهنية المطبقة مع مراعاة بعض متطلبات الصناعة المخطط لها في السنوات القادمة (انظر خطاب وزارة العمل في روسيا رقم 14-0 / 10 / 13-2253 من 04.04.2018
الانتقال إلى المعايير المهنية: تعليمات خطوة بخطوة
بالنسبة للمنظمات التجارية ، المعايير المهنية استشارية بطبيعتها. تصبح إلزامية فقط في حالتين (بالإضافة إلى الدلائل):
- عندما يحدد المشرع تعويضات أو مزايا لنوع معين من العمل ، أو عندما يتم فرض قيود على تنفيذه (المادة 57 ، 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- عندما يتم تحديد متطلبات خبرة العمل ومؤهلات الموظف بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي أو التشريع الفيدرالي أو أي قوانين قانونية تنظيمية أخرى (المادة 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
في الحالة الأولى ، يجب أن تتأكد من تطابق اسم الوظيفة في قائمة الموظفين وعقد العمل وأمر التوظيف والوثائق المحلية الأخرى مع صياغة المعيار المهني. تبقى الجوانب الأخرى - سمات وظيفة العمل ، ومتطلبات مستوى التعليم ومدة الخدمة في التخصص - وفقًا لتقدير صاحب العمل. يوجد تحليل مفصل للمواقف الصعبة في المقالات "كيفية الحفاظ على تسريح لعامل على ETKS ، إذا "،" كيفية التحقق مما إذا كان ملف المعيار المهني "و" كيفية التغلب على المشاكل الست الرئيسية التي تنشأ عند ».
أما الفئة الثانية من العاملين (والتي تضم العاملين القانونيين والمعلمين والأطباء وحتى المحققين الخاصين) فتنطبق عليهم متطلبات المعايير المهنية بالكامل. لفهم المواقف المحددة التي نتحدث عنها ، انظر إلى الجدول " التي يحدد القانون متطلبات التأهيل لها.
يتعين على المنظمات والشركات والمؤسسات التابعة للقطاع العام ، وكذلك جميع الصناديق والشركات والشركات غير المدرجة في الميزانية التي تزيد حصة الدولة فيها عن 50٪ ، التحول إلى المعايير المهنية ، سواء أرادوا ذلك أم لا. لجعل الانتقال أقل إيلامًا ، يُسمح بإدخال معايير جديدة على مراحل (حتى 1 يناير 2020 ، كما هو مطلوب بموجب البند 1.2 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 584 بتاريخ 06/27/2016). لمساعدة ضابط شؤون الموظفين - مقالات "متى ، وعندما المعيار المهني. ستة مواقف مثيرة للجدل "و" كيف ستؤثر المعايير المهنية ».
نظرًا لأن المشرع لا ينظم إجراءات التحول إلى نظام المعايير المهنية ، فإن صاحب العمل نفسه يقرر كيفية التصرف ، بناءً على احتياجات المنظمة وخصوصيات أنشطتها.
يمكن تقسيم العملية برمتها إلى خمس مراحل متتالية:
- تشكيل مجموعة عمل أو لجنة ، يشارك فيها ممثلو الإدارات الرئيسية (الخدمات القانونية وشؤون الموظفين ، والمحاسبة ، وما إلى ذلك) ؛
- وضع جدول عمل لتنفيذ المعايير المهنية ؛
- تعريف رؤساء الإدارات والخدمات بالجدول الزمني والإطار التشريعي ، الذي يتم بموجبه تنفيذ الانتقال ؛
- تنفيذ الأنشطة المنصوص عليها في الجدول الزمني ؛
- تلخيص عمل الهيئة واعتماد تقرير النتائج.
الوضع العملي
التوظيف: كيفية إدخال المعلومات دون أخطاء
أعد الجواب بالاشتراك مع محرري المجلة ". »
أجابته نينا كوفيازينا ،
نائب مدير إدارة التعليم الطبي وسياسة الموظفين في الرعاية الصحية بوزارة الصحة الروسية
لدينا منظمة صغيرة ، وهناك أقسام يعمل فيها شخص واحد. إذا كان الموظف مديرا ، فهل يجب أن يكون هناك مرؤوسون في القسم؟
من الناحية الرسمية ، لا يمنع قانون العمل صاحب العمل من إنشاء وحدات هيكلية تتكون من موظف واحد فقط ، ولا سيما رئيس القسم. في الوقت نفسه ، فإن منصب "القائد" ينطوي على إدارة المرؤوسين. على سبيل المثال ، ينص دليل التأهيل على مثل هذا الالتزام لمنصب "رئيس قسم شؤون الموظفين" (تمت الموافقة عليه من قبل ). أدلة التأهيل استشارية بطبيعتها. لكن هناك استثناءات ...
النسخة الكاملة من الجواب متاحة بعد مجانا
الخطوة الأولى هي إصدار أمر بإنشاء لجنة. يسرد الطلب بالاسم جميع أعضاء اللجنة (مجموعة العمل) ، ويشير أيضًا إلى الوقت المخصص للتعرف على الوثائق التنظيمية ووضع جدول زمني.
تنزيل in.doc
تنزيل in.doc
يتم التصديق على كل بروتوكول من خلال توقيعات أعضاء مجموعة العمل ، بما في ذلك الرئيس.
لتغيير اسم الوظيفة أو تعديل عقد العمل أو الموافقة على معايير محلية جديدة ، يعطي مدير الشركة أمرًا كتابيًا (انظر المقال " لا تفي بالمعايير المهنية: ما العمل "). لحسن الحظ ، لا يحظر القانون الجمع بين أوامر من نفس النوع في أمر واحد وبالتالي توفير الموارد. المقالة "الحيل التي ستسهل عليك العمل معها »سيساعد على تقليل تكاليف العمالة المرتبطة بتنفيذ الطلبات والعقود وأوراق التعريف والوثائق الأخرى.
هناك عدد كبير من مجالات النشاط والمهارات والمناصب في العالم. في ضوء هذا التنوع ، غالبًا ما يواجه صاحب العمل صعوبات على مستوى إدارة شؤون الموظفين ومستوى وثائق الموظفين. في مثل هذه الحالات ، تأتي الكتب المرجعية والمصنفات الموحدة للإنقاذ. في المقال ، سنناقش ماهية مصنف المهن - 2019 مع فك تشفير الاتحاد الروسي ودليل التأهيل التعريفي الموحد - 2019. دعنا نلقي نظرة فاحصة على الكتاب المرجعي لخصائص التأهيل.
مفاهيم أساسية
من خلال العمل باستخدام النماذج الموحدة ، غالبًا ما يكون أخصائي الموارد البشرية في حيرة بسبب كثرة المصطلحات والاختصارات المتعلقة بأدلة الوظائف. دعونا نفكر فيها.
| اسم | اختصار | مرسوم | محتوى | استهداف |
| دليل التعرفة والمؤهلات الموحد 2019 للمهن العمالية | ETKS | وزارة العمل بتاريخ 5/12/1992 رقم 15 أ | خصائص أنواع العمل الرئيسية للعاملين في المهنة | التعرفة على المصنفات ، التنازل عن الفئات |
| مصنف عموم روسيا للمهن والوظائف 2019 | OKPDTR | معيار الدولة للاتحاد الروسي بتاريخ 26 ديسمبر 1994 رقم 367 | مهن العمال ، وظائف الموظفين | الإحصائيات (تقدير عدد العمال ، توزيع الموظفين ، إلخ.) |
| دليل التأهيل الموحد 2019 |
CEN | وزارة العمل بتاريخ 21.08.1998 رقم 37 | المسميات الوظيفية ومتطلبات التأهيل | توحيد لوائح العمل |
هذه الوثائق مترابطة. يعتبر التصنيف العام للوظائف والمهن لعام 2019 أساس CAS 2019. يأخذ OKPDTR 2019 بدوره أساسًا لقسمه الأول ETKS 2019 المهن العاملة. لا يوجد ETKS 2019 للمديرين والمتخصصين على هذا النحو ، وبالتالي فإن القسم الثاني من OKPDTR يعتمد على تسمية موحدة لمناصب الموظفين.
ما هو دليل التأهيل للوظائف
دليل التصنيف الموحد لمناصب المتخصصين والموظفين (CEN) هو قائمة بخصائص التأهيل (واجبات الوظيفة ومتطلبات مستوى المعرفة والمؤهلات) للمديرين والمتخصصين والموظفين ، حسب مجال النشاط. يتم تقديم أقسام إضافية من CEN بموجب الأوامر ذات الصلة الصادرة عن وزارة العمل. حتى الآن ، أحدثها هو الأمر رقم 225n المؤرخ في 10 مايو 2016 ، الذي يوافق على "خصائص التأهيل لموظفي الوحدات العسكرية والمنظمات التابعة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي". لا ينظم القانون وتيرة تحديث الدليل. وبالتالي ، فإن الوثيقة المعدلة بالأمر أعلاه هي حاليًا دليل تأهيل لمناصب العمال والموظفين 2019.
لما هذا
تم تجميع EKS ، الذي استند إلى تصنيف عموم روسيا لمهن وظائف الموظفين ، بهدف تطوير معايير عالمية لتنظيم العمل. في الواقع ، يساعد هذا المستند صاحب العمل على بناء هيكل المنظمة بشكل صحيح. تعمل خصائص التأهيل على تحسين الوظائف التالية:
- اختيار وتنسيب الموظفين ؛
- التدريب المهني / إعادة تدريب الموظفين ؛
- التقسيم العقلاني للعمل
- تحديد واجبات الوظيفة ومجالات مسؤولية الموظفين.
يعتمد عامل شؤون الموظفين على مصنف 2019 للوظائف والمهن في العمل مع مستندات مثل قائمة الموظفين ، وتوصيف الوظائف ، واللوائح الخاصة بالإدارات ، وما إلى ذلك. العمل والحماية الاجتماعية.
كيفية تطبيقه
تنطبق CSA في أي مؤسسة ، بغض النظر عن شكل ملكيتها أو الأشكال التنظيمية والقانونية للنشاط. ومع ذلك ، لا يُلزم القانون ، ولكنه يوصي فقط بأن يسترشد صاحب العمل بهذه الوثيقة في عمل الموظفين. تمت الموافقة على إجراءات تطبيق قانون CEN بموجب مرسوم وزارة العمل بتاريخ 9 فبراير 2004 رقم 9. وفقًا لذلك ، تشكل خصائص التأهيل أساس الوصف الوظيفي وتشمل ثلاثة أقسام:
- الواجبات الرسمية (قائمة وظائف العمل ، ثابتة كليا أو جزئيا) ؛
- يجب أن يعرف (معرفة خاصة ، ومعرفة باللوائح ، وأساليب ووسائل أداء واجبات العمل) ؛
- متطلبات التأهيل (المستوى المهني والخبرة العملية).
يسمح بتوزيع الواجبات التي تتكون منها خاصية التأهيل بين عدة موظفين. يتم إجراء تقييم امتثال الموظف لخصائص التأهيل فقط من قبل لجنة التصديق.
ما يجب استخدامه - كتيب التأهيل أو المعيار المهني
كما اكتشفنا ، فإن مؤهل الموظف هو معرفته ومهاراته ومهاراته وخبراته. المعيار المهني هو مفهوم أضيق ويتم تعريفه على أنه "سمة من سمات المؤهلات اللازمة للموظف للقيام بنوع معين من النشاط المهني ، بما في ذلك أداء وظيفة عمل معينة" ( فن. 195.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون المعايير المهنية ، على عكس CSA ، إلزامية. تم إجراء التعديلات المقابلة على قانون العمل بموجب القانون الاتحادي رقم 122-FZ بتاريخ 2 مايو 2015. وفق المادة 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يكون صاحب العمل ملزمًا بالعمل وفقًا للمعايير المهنية إذا كانت متطلبات المؤهلات اللازمة للموظف لأداء وظائف العمل مفروضة بموجب قانون العمل أو القانون الفيدرالي أو أي قوانين قانونية تنظيمية أخرى. في حالات أخرى ، يوصى باستخدام المعايير المهنية ولكن ليس مطلوبًا.
الطبعة الرابعة ، المنقحة
(تمت الموافقة عليه بقرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37)
مع التغييرات والإضافات من:
21 يناير ، 4 أغسطس ، 2000 ، 20 أبريل ، 2001 ، 31 مايو ، 20 يونيو ، 2002 ، 28 يوليو ، 12 نوفمبر ، 2003 ، 25 يوليو ، 2005 ، 7 نوفمبر ، 2006 ، 17 سبتمبر ، 2007 ، 29 أبريل ، 2008 ، مارس 14 ، 2011 ، 15 مايو 2013 ، 12 فبراير 2014 ، 27 مارس 2018
دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين عبارة عن وثيقة تنظيمية وضعها معهد العمل وتمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37. ويتضمن هذا المنشور الإضافات التي يتم إجراؤها بموجب مراسيم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 24 ديسمبر 1998 رقم 52 بتاريخ 22 فبراير 1999 ن 3 و 21 يناير 2000 ن 7 و 4 أغسطس 2000 ن 57 و 20 أبريل 2001 ن 35 و 31 مايو 2002 ويونيو 20 ، 2002 ن 44. يوصى باستخدام الدليل في الشركات والمؤسسات والمنظمات في مختلف قطاعات الاقتصاد ، بغض النظر عن الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية من أجل ضمان الاختيار الصحيح للموظفين وتنسيبهم واستخدامهم.
تم تصميم كتيب التأهيل الجديد لضمان تقسيم عقلاني للعمل ، وإنشاء آلية فعالة لتحديد الوظائف والسلطات والمسؤوليات على أساس تنظيم واضح لنشاط العمل للعمال في الظروف الحديثة. يحتوي الدليل على خصائص التأهيل الجديدة لوظائف موظفي الخدمة المدنية المتعلقة بتطوير علاقات السوق. تمت مراجعة جميع خصائص المؤهلات الصالحة سابقًا ، وتم إجراء تغييرات كبيرة عليها فيما يتعلق بالتحولات التي تم إجراؤها في الدولة مع مراعاة ممارسة تطبيق الخصائص.
في خصائص التأهيل ، تم توحيد معايير تنظيم العمل للموظفين لضمان اتباع نهج موحد لاختيار الموظفين ذوي المؤهلات المناسبة والامتثال لمبادئ موحدة لفرض رسوم على العمل بناءً على مدى تعقيدها. تأخذ خصائص التأهيل في الاعتبار أحدث القوانين التشريعية والتنظيمية للاتحاد الروسي.
دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين
الأحكام العامة
1. يهدف دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (فناني الأداء) إلى معالجة القضايا المتعلقة بتنظيم علاقات العمل ، وضمان وجود نظام فعال لإدارة الموظفين في المؤسسات * (1) ، في المؤسسات والمنظمات من مختلف قطاعات الاقتصاد ، بغض النظر عن الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية للنشاط.
خصائص التأهيل المدرجة في هذا الإصدار من الدليل هي وثائق تنظيمية مصممة لتبرير التقسيم العقلاني وتنظيم العمل ، والاختيار الصحيح ، والتنسيب واستخدام الموظفين ، وضمان الوحدة في تحديد واجبات الموظفين ومتطلبات التأهيل لهم ، مثل وكذلك القرارات المتخذة بشأن مناصب الامتثال التي تم شغلها أثناء اعتماد المديرين والمتخصصين.
2. يعتمد إنشاء الدليل على الوصف الوظيفي ، حيث يتم تحديد متطلبات مؤهلات الموظفين من خلال مسؤولياتهم الوظيفية ، والتي بدورها تحدد أسماء الوظائف.
تم تطوير الدليل وفقًا للتصنيف المقبول للموظفين إلى ثلاث فئات: المديرون والمتخصصون والموظفون الآخرون (المؤدون الفنيون). يتم تعيين الموظفين للفئات اعتمادًا على طبيعة العمل الذي يتم إجراؤه في الغالب والذي يشكل محتوى عمل الموظف (تنظيمي - إداري ، تحليلي - بناء ، معلوماتي - تقني).
يتم تحديد أسماء وظائف الموظفين ، وخصائص التأهيل التي يتم تضمينها في الدليل ، وفقًا لمصنف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين ودرجات الأجور OK-016-94 (OKPDTR) ، والتي دخلت حيز التنفيذ في 1 يناير 1996.
3. دليل التأهيل يحتوي على قسمين. يقدم القسم الأول خصائص التأهيل للوظائف على مستوى الصناعة للمديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (فناني الأداء) ، والتي تنتشر على نطاق واسع في الشركات والمؤسسات والمنظمات ، ولا سيما في قطاعات التصنيع في الاقتصاد ، بما في ذلك تلك المتعلقة بتمويل الميزانية. يحتوي القسم الثاني على خصائص تأهيل مناصب الموظفين العاملين في مؤسسات البحث والتصميم والتكنولوجيا والتصميم والمسح ، بالإضافة إلى أقسام التحرير والنشر.
4. يمكن استخدام خصائص التأهيل في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات كوثائق تنظيمية للعمل المباشر أو تكون بمثابة أساس لتطوير الوثائق التنظيمية والإدارية الداخلية - أوصاف الوظائف التي تحتوي على قائمة محددة من المسؤوليات الوظيفية للموظفين ، مع مراعاة ما يلي: تفاصيل تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة ، وكذلك حقوقهم ومسؤولياتهم. إذا لزم الأمر ، يمكن توزيع الواجبات المدرجة في وصف منصب معين بين العديد من فناني الأداء.
نظرًا لأن خصائص التأهيل تنطبق على موظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات ، بغض النظر عن الانتماء الصناعي وتبعية الإدارات ، فإنهم يقدمون العمل الأكثر نموذجية لكل منصب. لذلك ، عند تطوير التوصيف الوظيفي ، يُسمح بتوضيح قائمة الأعمال التي تتميز بها الوظيفة المقابلة في ظروف تنظيمية وفنية محددة ، ويتم تحديد متطلبات التدريب الخاص اللازم للموظفين.
في عملية التطوير التنظيمي والفني والاقتصادي ، وتطوير تقنيات الإدارة الحديثة ، وإدخال أحدث الوسائل التقنية ، وتنفيذ تدابير لتحسين التنظيم وزيادة كفاءة العمل ، من الممكن توسيع نطاق واجبات الموظفين بالمقارنة مع الخصائص المقابلة المعمول بها. في هذه الحالات ، وبدون تغيير الاسم الرسمي ، قد يُعهد إلى الموظف بأداء الواجبات المنصوص عليها في خصائص الوظائف الأخرى ، المشابهة في محتوى العمل ، والمتساوية في التعقيد ، والتي لا يتطلب أداؤها تخصصًا ومؤهلات مختلفة. .
5. تتكون خصائص التأهيل لكل منصب من ثلاثة أقسام.
يحدد قسم "مسؤوليات الوظيفة" وظائف العمل الرئيسية التي يمكن أن يعهد بها كليًا أو جزئيًا إلى الموظف الذي يشغل هذا المنصب ، مع مراعاة التجانس التكنولوجي وترابط العمل ، مما يسمح بالتخصص الأمثل للموظفين.
يحتوي قسم "يجب أن يعرف" على المتطلبات الأساسية للموظف فيما يتعلق بالمعرفة الخاصة ، بالإضافة إلى معرفة القوانين التشريعية والتنظيمية واللوائح والتعليمات والمواد الإرشادية الأخرى والأساليب والوسائل التي يجب على الموظف تطبيقها في أداء واجبات العمل.
يحدد قسم "متطلبات التأهيل" مستوى التدريب المهني للموظف الضروري لأداء واجبات الوظيفة المحددة ، ومتطلبات الخبرة في العمل. يتم تقديم مستويات التدريب المهني المطلوب وفقًا لقانون الاتحاد الروسي "بشأن التعليم".
6. في خصائص وظائف المتخصصين ، في نفس الوظيفة دون تغيير اسمها ، يتم توفير تصنيف تأهيل داخل الوظيفة للأجر.
يتم تحديد فئات التأهيل لمكافأة المتخصصين من قبل رئيس المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة. يأخذ هذا في الاعتبار درجة استقلالية الموظف في أداء واجباته الرسمية ، ومسؤوليته عن القرارات المتخذة ، وموقفه من العمل ، وكفاءة وجودة العمل ، وكذلك المعرفة المهنية ، والخبرة العملية ، التي تحددها الخبرة العملية في التخصص. ، إلخ.
7. لا يتضمن الدليل خصائص تأهيل المناصب الثانوية (كبار المتخصصين وكبار المتخصصين ، وكذلك نواب رؤساء الأقسام). يتم تحديد واجبات هؤلاء الموظفين ومتطلبات معرفتهم ومؤهلاتهم على أساس خصائص المناصب الأساسية المقابلة الواردة في الدليل.
يتم البت في مسألة توزيع مهام نواب رؤساء الشركات والمؤسسات والمنظمات على أساس الوثائق التنظيمية والإدارية الداخلية.
يمكن استخدام اللقب الرسمي "كبير" بشرط أن يقوم الموظف ، جنبًا إلى جنب مع الوفاء بالواجبات المنصوص عليها في المنصب الذي يشغله ، بإدارة المنفذين التابعين له. يمكن إنشاء منصب "كبير" كاستثناء وفي حالة عدم وجود فناني الأداء في التبعية المباشرة للموظف ، إذا تم تكليفه بمهام إدارة مجال عمل مستقل. بالنسبة إلى وظائف المتخصصين التي يتم توفير فئات تأهيل لها ، لا يتم تطبيق اللقب الرسمي "كبير". في هذه الحالات ، يتم تعيين وظائف إدارة التنفيذيين المرؤوسين لمتخصص من فئة التأهيل الأولى.
يتم تحديد المسؤوليات الوظيفية "للقادة" على أساس خصائص وظائف كل من المتخصصين. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تكليفهم بوظائف المدير والمنفذ المسؤول للعمل في أحد مجالات نشاط مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أو أقسامها الهيكلية ، أو واجبات التنسيق والقيادة المنهجية لمجموعات فناني الأداء التي تم إنشاؤها في الإدارات (المكاتب) ، مع مراعاة التقسيم العقلاني للعمل في وحدات تنظيمية محددة. - الشروط الفنية. تتم زيادة متطلبات الخبرة العملية المطلوبة بمقدار 2-3 سنوات مقارنة بالمتخصصين من فئة التأهيل الأولى. يتم تحديد المسؤوليات الوظيفية ومتطلبات المعرفة ومؤهلات نواب رؤساء الوحدات الهيكلية على أساس خصائص المناصب الخاصة بالرؤساء.
تعمل خصائص التأهيل لمناصب رؤساء (رؤساء) الإدارات كأساس لتحديد مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات المعرفة ومؤهلات رؤساء المكاتب ذات الصلة عند إنشائها بدلاً من الإدارات الوظيفية (مع مراعاة خصوصيات الصناعة).
8. يتم تحديد امتثال الواجبات المؤداة بالفعل ومؤهلات الموظفين لمتطلبات خصائص الوظيفة من قبل لجنة إصدار الشهادات وفقًا للائحة الحالية بشأن إجراءات إجراء الشهادة. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام خاص لجودة وكفاءة أداء العمل.
9- إن الحاجة إلى ضمان سلامة حياة وصحة العمال أثناء العمل تطرح مشاكل حماية العمال والبيئة بين المهام الاجتماعية العاجلة ، التي يرتبط حلها بشكل مباشر بمراعاة المديرين وكل موظف لـ مؤسسة أو مؤسسة أو تنظيم القوانين التشريعية القائمة المشتركة بين القطاعات وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية بشأن حماية العمل والمعايير واللوائح البيئية.
في هذا الصدد ، فإن الواجبات الرسمية للموظفين (المديرين والمتخصصين وفناني الأداء الفني) ، إلى جانب أداء الوظائف المنصوص عليها في خصائص التأهيل ذات الصلة للوظيفة ، تنص على الامتثال الإلزامي لمتطلبات حماية العمال في كل مكان عمل ، و الواجبات الرسمية للمديرين - ضمان ظروف عمل صحية وآمنة لفناني الأداء التابعين ، فضلاً عن مراقبة امتثالهم لمتطلبات القوانين التشريعية والتنظيمية المتعلقة بحماية العمال.
عند التعيين في منصب ، من الضروري مراعاة متطلبات الموظف لمعرفة معايير سلامة العمل ذات الصلة ، والتشريعات البيئية ، والقواعد ، والقواعد والتعليمات لحماية العمال ، ووسائل الحماية الجماعية والفردية ضد الآثار الخطرة و عوامل الإنتاج الضارة.
10- الأشخاص الذين ليس لديهم تدريب خاص أو خبرة عملية تحددها شروط المؤهلات ولكن لديهم خبرة عملية كافية ويؤدون الواجبات المنوطة بهم من حيث النوعية والكاملة ، على سبيل الاستثناء ، بناء على توصية لجنة التصديق. قد يتم تعيينهم في المناصب ذات الصلة بنفس الطريقة ، وكذلك الأشخاص ذوي التدريب الخاص والخبرة العملية.
بالطبع ، يوجد في العالم عدد كبير من الوظائف والشواغر التي يختارها هذا الشخص أو ذاك. يوجد مصنف واحد ، والذي يحتوي على جميع المناصب الإدارية وليس فقط المناصب ، ويمكن العثور عليه عبر الإنترنت. ستجد أيضًا وصفًا وإرشادات لوظيفة معينة. يتم كتابة أمر الموافقة على مكان عمل معين بناءً على المعلومات الواردة في هذا الكتاب. يمكن العثور على مصنف النظام الروسي بالكامل في قسم شؤون الموظفين في أي مؤسسة. يتم تنظيم نشاط دولة العمل من خلال لائحة قانون العمل. يتم مراجعة منطقة تغيير الأشياء والنطاق والمواقف كل ثلاثة أشهر.
ما هو ملخص
هو كتاب فريد يحتوي على قائمة بجميع الوظائف الحالية ووصفها التفصيلي وخصائصها التقنية. كان الغرض من إنشاء هذا المستند هو تنظيم جميع القضايا التي تتعلق بطريقة ما بنشاط العمل في منظمة معينة. يحتوي على معلومات حول المهن الطبية والتربوية والتعليمية للموظفين ، بالإضافة إلى سائق ، مستشار ، أمين مخزن ، مدير أول ، مسؤول شؤون الموظفين ، إداري ، مدير ، وزير.
يتم شغل قسم منفصل من قبل الشواغر في وزارة العمل. باختصار ، يحتوي هذا الكتاب على الأقسام التالية:
- 1. المسؤوليات الحالية للقادة.
- 2. شواغر اختصاصيين.
- 3. الموظفون الفنيون والمدنيون ووصفهم التفصيلي.
- 4. ملاحظة.
لراحة المستخدم ، يتم ترتيب جميع التصنيفات حسب الترتيب الأبجدي ، مما يسرع البحث بشكل كبير.
دليل تأهيل مناصب العمال والموظفين 2018
في عام 2016 ، خضع هذا المستند لتغييرات طفيفة. وهكذا ، تتضمن كل مهنة الآن خاصية كاملة مع جدول زمني. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك العثور على 3 أقسام:
- 1. قائمة كاملة بالتزامات الموظف وفق قانون العمل.
- 2. المعرفة في العمل. قائمة المعارف والمهارات المطلوبة للعمل.
- 3. المتطلبات التي تنطبق على مهنة معينة.
كتاب مرجعي موحد لشغل وظائف التربويين
مؤسسة التعليم العام للموظفين لديها مدونة ومعيار قانوني منفصل.
1. مسؤوليات القادة في المدارس أو الجامعات:
- رئيس أو مدير - مستوى رفيع
- نائب رئيس
- مدير الشعبة الهيكلية
- ناظر المدرسة
- معلم
- معلم
يتم تنفيذ أنشطة جميع أقسام المؤسسات التعليمية وفقًا لأنشطة الدولة. أيضًا ، يتم تعيين فئة منفصلة لأمين المخزن وأمين المكتبة.
المديرين والمتخصصين
أما بالنسبة لأقسام المستويات العليا ، فهناك تسلسل هرمي هنا. يبدو التصنيف المقبول عمومًا كما يلي:
- 1. رئيس ومدير رئيسي لمشروع أو منظمة.
- 2. مدير المالية.
- 3. كبير المهندسين.
- 4. تقني رئيسي.
- 5. مدير دار الطباعة
- 6. رئيس مركز تقنية المعلومات.
وينتمي بواب الإسكان والخدمات المجتمعية والطاهي إلى فئة التخصصات العاملة.
العاملون الطبيون 2018
بالنظر إلى المصنف كوثيقة قانونية معيارية ، يمكن ملاحظة أنه يحتوي على جميع المعلومات الشاملة عن بعض المهن. فيما يتعلق بمجال الرعاية الطبية ، يتوفر الوصف التالي لهذه الفترة:
- 1. مدير أو الإدارة العليا للمركز الطبي
- 2. المتخصصين - وهي مقسمة إلى وظائف تتطلب تعليمًا طبيًا عاليًا خاصًا وثانويًا.
- 3. الممرضات المبتدئين.
- 4. الوظائف الشاغرة التي لا تتطلب معرفة خاصة في مجال الطب والفواتير ، وسوف تصلح للعمل في الغرف الخلفية لـ ETK والأقسام الأخرى.
في مجال الرعاية الصحية لحماية العمال ، يعتبر هذا الكتيب سمة إلزامية للعمل. يمكن الاطلاع أدناه على أحكام ومرفقات وثيقة وحالة الاتحاد الروسي. مجال التصوير السينمائي والدفاع له أقسامه الخاصة.
مواقف المؤسسات التعليمية 2018
من أجل استخدام هذا المورد بكفاءة ، من الضروري العمل في كتل. يحتوي كل قسم من توصيفات الوظائف على فرع محدد مع وصف لمهنة معينة وتطور في إقليم جامعة أو مدرسة. عمود منفصل لموظفي مؤسسات ما قبل المدرسة. يمكن العثور على بيان العاملين في المجال الثقافي ، وكذلك الوصف التفصيلي في المصنف ، المسمى مدير الموسيقى. قد يختلف ضباط شؤون الموظفين في أوكرانيا ، ومجلس النواب الشعبي ، وكذلك المستشار القانوني في واجباتهم ومتطلباتهم للقبول في وظيفة معينة.
دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين
يتم تحديد مقدار أجور المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، كقاعدة عامة ، بشكل أساسي من خلال مبلغ الراتب الرسمي المدفوع مقابل أداء هؤلاء الموظفين لواجباتهم الرسمية في مناصبهم. في هذا الصدد ، يعد التثبيت الواضح لهذه الواجبات - محتواها ونطاقها وتقنيتها ومسؤوليتها ، ذا أهمية قصوى للموظفين.
تتكون خصائص التأهيل لكل منصب من ثلاثة أقسام: "مسؤوليات الوظيفة". "يجب أن تعرف" و "متطلبات التأهيل".
يحتوي قسم "المسؤوليات" على قائمة بالوظائف الرئيسية التي يمكن تكليفها كليًا أو جزئيًا بموظف يشغل هذا المنصب.
يحتوي قسم "يجب أن يعرف" على المتطلبات الأساسية للموظف فيما يتعلق بالمعرفة الخاصة ، بالإضافة إلى معرفة الإجراءات القانونية التنظيمية والأساليب والوسائل التي يجب أن يكون الموظف قادرًا على التقدم لها في أداء واجبات الوظيفة.
يحدد قسم "متطلبات التأهيل" مستوى التدريب المهني اللازم للموظف لأداء المهام الموكلة إليه ، ومدة الخدمة المطلوبة.
على سبيل المثال ، نعطي خصائص التأهيل لمنصب المدير (المدير العام ، المدير) للمؤسسة *(1) .
مسؤوليات العمل. يدير ، وفقًا للقانون المعمول به ، الإنتاج والأنشطة الاقتصادية والمالية والاقتصادية للمؤسسة ، ويتحمل المسؤولية الكاملة عن عواقب القرارات المتخذة ، والسلامة والاستخدام الفعال لممتلكات المؤسسة ، وكذلك المالية والاقتصادية نتائج أنشطتها. ينظم العمل والتفاعل الفعال لجميع الأقسام الهيكلية والورش والوحدات الإنتاجية ، ويوجه أنشطتها نحو تطوير الإنتاج وتحسينه ، مع مراعاة الأولويات الاجتماعية والسوقية ، وزيادة كفاءة المؤسسة ، وزيادة حجم المبيعات وزيادة الأرباح والجودة والقدرة التنافسية للمنتجات ، الامتثال للمعايير الدولية من أجل غزو الأسواق المحلية والأجنبية وتلبية احتياجات السكان في الأنواع ذات الصلة من المنتجات المحلية. يضمن وفاء المؤسسة بجميع الالتزامات تجاه الميزانيات الفيدرالية والإقليمية والمحلية ، والصناديق الاجتماعية غير المدرجة في الميزانية للدولة ، والموردين والعملاء والدائنين ، بما في ذلك المؤسسات المصرفية ، فضلاً عن الاتفاقات الاقتصادية واتفاقيات العمل (العقود) وخطط الأعمال. ينظم الإنتاج والأنشطة الاقتصادية على أساس الاستخدام الواسع لأحدث التقنيات والتكنولوجيا ، والأشكال التدريجية لإدارة وتنظيم العمل ، والمعايير القائمة على أسس علمية للمواد والتكاليف المالية والعمالة ، وبحوث السوق وأفضل الممارسات (المحلية والأجنبية) من أجل تحسين المستوى التقني والجودة بكل الطرق الممكنة للمنتجات (الخدمات) ، والكفاءة الاقتصادية لإنتاجها ، والاستخدام الرشيد لاحتياطيات الإنتاج والاستخدام الاقتصادي لجميع أنواع الموارد. يتخذ تدابير لتزويد المؤسسة بالموظفين المؤهلين ، والاستخدام الرشيد وتطوير معارفهم وخبراتهم المهنية ، وخلق ظروف عمل آمنة ومواتية للحياة والصحة ، والامتثال لمتطلبات تشريعات حماية البيئة. يوفر المزيج الصحيح من الأساليب الاقتصادية والإدارية للقيادة ، ووحدة القيادة والزمالة في مناقشة وحل القضايا ، والحوافز المادية والمعنوية لتحسين كفاءة الإنتاج ، وتطبيق مبدأ المصلحة المادية ومسؤولية كل موظف عن العمل المنوط به ونتائج عمل الفريق بأكمله ، دفع الأجور في موعدها. جنبا إلى جنب مع التجمعات العمالية والمنظمات النقابية ، على أساس مبادئ الشراكة الاجتماعية ، فإنه يضمن تطوير وإبرام وتنفيذ اتفاق جماعي ، والامتثال لانضباط العمل والإنتاج ، ويعزز تنمية حوافز العمل ، ومبادرة ونشاط العمال و موظفي المؤسسة. يحل القضايا المتعلقة بالأنشطة المالية والاقتصادية والإنتاجية والاقتصادية للمؤسسة ، ضمن الحقوق الممنوحة لها بموجب القانون ، ويعهد بإجراء بعض مجالات النشاط إلى مسؤولين آخرين - نواب المديرين ورؤساء وحدات الإنتاج وفروع الشركات ، وكذلك الأقسام الوظيفية والإنتاجية. يضمن الامتثال للقانون في أنشطة المؤسسة وتنفيذ علاقاتها الاقتصادية والاقتصادية ، واستخدام الوسائل القانونية للإدارة المالية والعمل في ظروف السوق ، وتعزيز الانضباط التعاقدي والمالي ، وتنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية ، وضمان الاستثمار جاذبية المؤسسة من أجل الحفاظ على حجم نشاط ريادة الأعمال وتوسيعه. يحمي مصالح ملكية المشروع في المحاكم والتحكيم وسلطات الدولة والإدارة.
يجب ان يعرف:القوانين التشريعية والتنظيمية التي تنظم الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية والمالية والاقتصادية للمؤسسة ، وقرارات الهيئات الحكومية الاتحادية والإقليمية والمحلية والهيئات الحكومية التي تحدد المجالات ذات الأولوية لتنمية الاقتصاد والصناعة ذات الصلة ؛ المواد المنهجية والتنظيمية للهيئات الأخرى المتعلقة بأنشطة المؤسسة ؛ الملف الشخصي والتخصص وخصائص هيكل المؤسسة ؛ آفاق التطور التقني والاقتصادي والاجتماعي للصناعة والمشاريع ؛ القدرات الإنتاجية والموارد البشرية للمؤسسة ؛ تكنولوجيا الإنتاج للمؤسسة ؛ التشريعات الضريبية والبيئية ؛ إجراءات تجميع وتنسيق خطط الأعمال الخاصة بالأنشطة الإنتاجية والاقتصادية والمالية والاقتصادية للمؤسسة ؛ طرق السوق لإدارة المؤسسة وإدارتها ؛ نظام من المؤشرات الاقتصادية يسمح للشركة بتحديد موقعها في السوق وتطوير برامج لدخول أسواق جديدة ؛ إجراءات إبرام العقود الاقتصادية والمالية وتنفيذها ؛ ظروف السوق؛ الإنجازات العلمية والتكنولوجية وأفضل الممارسات في الصناعة ذات الصلة ؛ إدارة الاقتصاد والمالية للمؤسسة وتنظيم الإنتاج والعمل ؛ إجراءات تطوير وإبرام اتفاقيات التعريفة القطاعية ، والاتفاقيات الجماعية وتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ؛ تشريعات العمل؛ قواعد وأنظمة حماية العمل.
متطلبات التأهيل.التعليم المهني العالي (الفني أو الهندسي-الاقتصادي) والخبرة العملية في المناصب الإدارية في الصناعة المقابلة لملف المؤسسة لمدة 5 سنوات على الأقل.
يتم إعطاء خصائص التأهيل في دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37 (بصيغته المعدلة بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية للاتحاد الروسي في 7 نوفمبر 2006 N 749).
يحتوي دليل التأهيل على قسمين. يقدم القسم الأول خصائص التأهيل للوظائف على مستوى الصناعة للمديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (فناني الأداء) ، والتي تنتشر على نطاق واسع في الشركات والمؤسسات والمنظمات ، ولا سيما في قطاعات التصنيع في الاقتصاد ، بما في ذلك تلك المتعلقة بتمويل الميزانية. يحتوي القسم الثاني على خصائص تأهيل مناصب الموظفين العاملين في مؤسسات البحث والتصميم والتكنولوجيا والتصميم والمسح ، بالإضافة إلى أقسام التحرير والنشر.
تم تطوير هذا الدليل وفقًا للتصنيف المقبول للموظفين إلى ثلاث فئات: المديرون والمتخصصون والموظفون الآخرون (المؤدون الفنيون). يتم تعيين الموظفين للفئات اعتمادًا على طبيعة العمل الذي يتم إجراؤه في الغالب والذي يشكل محتوى عمل الموظف (تنظيمي - إداري ، تحليلي - بناء ، معلوماتي - تقني).
يتم تحديد أسماء وظائف الموظفين ، وخصائص التأهيل التي يتم تضمينها في الدليل ، وفقًا لمصنف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين وفئات الأجور OK-016-94 (OKPDTR) (مثل المعدلة بالتعديلات 5/2004 OKPDTR ، التي تمت الموافقة عليها من قبل Rostekhregulirovanie) ، التي تم إدخالها حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 يناير 1996.
فيما يتعلق بما سبق ، نلفت انتباه القراء إلى حقيقة أنه وفقًا للفن. 57 "محتوى عقد العمل" من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إذا كان تقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود ، وفقًا للقوانين الفيدرالية ، مرتبطًا بأداء العمل في وظائف ومهن وتخصصات معينة ، إذن يجب أن تتوافق أسماء هذه المناصب أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل الخاصة بها مع الأسماء والمتطلبات المحددة في الكتب المرجعية للمؤهلات المعتمدة بالطريقة التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي.
وبالتالي ، إذا كان ، على سبيل المثال ، أجر متخصص وفقا للفن. تم وضع 147 من قانون العمل للاتحاد الروسي بمعدل متزايد للعمل في ظروف العمل الخطرة ، ثم يجب أن يسترشد صاحب العمل بخاصية التأهيل ذات الصلة المدرجة في دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، وذلك هو ، يجب أن يتوافق اسم الوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل الخاصة بهم مع خصائص التأهيل.
إذا كان تقديم التعويضات والمزايا ، وفقًا للقوانين الاتحادية ، (زيادة الأجور ، والإجازة الإضافية ، والتغذية العلاجية والوقائية ، وما إلى ذلك) أو وجود قيود لا يرتبط بأداء العمل في هذا المنصب ، أو المهنة ، أو التخصص ، عندها يكون لصاحب العمل حرية الاختيار - أن يسترشد أو لا يسترشد بخاصية التأهيل في الحالة المعينة. بعبارة أخرى ، يحق لصاحب العمل أن يقرر بشكل مستقل اسم الوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل الخاصة بهم.
في التطبيق العملي لدليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، يجب مراعاة ما يلي.
1. لا يتضمن الدليل خصائص تأهيل المناصب الثانوية (كبار المتخصصين وكبار المتخصصين ، وكذلك نواب رؤساء الأقسام). يتم تحديد واجبات هؤلاء الموظفين ومتطلبات معرفتهم ومؤهلاتهم على أساس خصائص المناصب الأساسية المقابلة الواردة في الدليل. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أن استخدام اللقب الرسمي "كبير" ممكن بشرط أن يدير الموظف ، إلى جانب الوفاء بالواجبات المنصوص عليها في المنصب الذي يشغله ، المنفذين التابعين له.
يمكن إنشاء منصب "كبير" كاستثناء وفي حالة عدم وجود فناني الأداء في التبعية المباشرة للموظف ، إذا تم تكليفه بمهام إدارة مجال عمل مستقل.
بالنسبة إلى وظائف المتخصصين التي يتم توفير فئات تأهيل لها ، لا يتم تطبيق اللقب الرسمي "كبير". في هذه الحالات ، يتم تعيين وظائف إدارة التنفيذيين المرؤوسين إلى أخصائي من فئة التأهيل الأولى (بالنسبة لفئات تأهيل المتخصصين ، انظر أدناه).
يتم تحديد المسؤوليات الوظيفية "للقادة" على أساس خصائص وظائف كل من المتخصصين. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تكليفهم بوظائف المدير والمنفذ المسؤول للعمل في أحد مجالات نشاط مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أو أقسامها الهيكلية أو واجبات التنسيق والقيادة المنهجية لمجموعات فناني الأداء التي تم إنشاؤها في الإدارات (مكاتب). تمت زيادة متطلبات الخبرة العملية المطلوبة لكبار المتخصصين بمقدار 2-3 سنوات مقارنة بتلك المقدمة للمتخصصين من فئة التأهيل الأولى.
يتم تحديد المسؤوليات الوظيفية ومتطلبات المعرفة ومؤهلات نواب رؤساء الوحدات الهيكلية على أساس خصائص المناصب الخاصة بالرؤساء.
2. في خصائص تأهيل مناصب المتخصصين ، في نفس الوظيفة دون تغيير اسمها ، يتم توفير تصنيف التأهيل داخل الوظيفة للمكافأة. يتم تحديد فئات التأهيل لمكافأة المتخصصين من قبل رئيس المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة.
يأخذ هذا في الاعتبار درجة استقلالية الموظف في أداء واجباته الرسمية ، ومسؤوليته عن القرارات المتخذة ، وموقفه من العمل ، وكفاءة وجودة العمل ، وكذلك المعرفة المهنية ، والخبرة العملية ، التي تحددها الخبرة العملية في التخصص. ، إلخ.
على سبيل المثال ، سوف نستشهد بمتطلبات تأهيل مهندس تصميم (مصمم) المنصوص عليها في وصف التأهيل لهذا المنصب.
المهندس: التعليم المهني العالي دون إبراز متطلبات الخبرة العملية.
3. تستخدم خصائص التأهيل لمناصب رؤساء (رؤساء) الإدارات كأساس لتحديد مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات المعرفة والمؤهلات.
4. يمكن استخدام خصائص التأهيل كوثائق معيارية للعمل المباشر أو بمثابة أساس لتطوير الوثائق التنظيمية والإدارية الداخلية - أوصاف الوظائف التي تحتوي على قائمة محددة من واجبات الوظيفة للموظفين ، مع مراعاة خصوصيات تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة ، وكذلك حقوقهم ومسؤولياتهم. إذا لزم الأمر ، يمكن توزيع الواجبات المدرجة في وصف منصب معين بين العديد من فناني الأداء.
تقدم خصائص التأهيل العمل الأكثر تميزًا لكل منصب. لذلك ، عند تطوير التوصيف الوظيفي ، يُسمح بتوضيح قائمة الأعمال التي تتميز بها الوظيفة المقابلة في ظروف تنظيمية وفنية محددة ، ويتم تحديد متطلبات التدريب الخاص اللازم للموظفين.
5. في عملية اتخاذ التدابير لتحسين المنظمة وزيادة كفاءة العمل ، من الممكن توسيع نطاق واجبات الموظفين مقارنة بالخصائص المقابلة المحددة. في هذه الحالات ، وبدون تغيير الاسم الرسمي ، قد يُعهد إلى الموظف بأداء الواجبات المنصوص عليها في خصائص الوظائف الأخرى ، المشابهة في محتوى العمل ، والمتساوية في التعقيد ، والتي لا يتطلب أداؤها تخصصًا ومؤهلات مختلفة. .
6. يتم تحديد امتثال الواجبات المؤداة بالفعل ومؤهلات الموظفين لمتطلبات خصائص التأهيل من قبل لجنة إصدار الشهادات وفقًا للائحة الحالية بشأن إجراءات إجراء الشهادة. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام خاص لجودة وكفاءة أداء العمل.
7. الأشخاص الذين ليس لديهم تدريب خاص أو خبرة عملية تحددها متطلبات التأهيل ، ولكن لديهم خبرة عملية كافية ويؤدون واجباتهم الرسمية بجودة وبطريقة كاملة ، بناءً على توصية لجنة التصديق ، كاستثناء ، يجوز يتم تعيينهم في المناصب ذات الصلة بنفس الطريقة ، وكذلك الأشخاص ذوي التدريب الخاص والخبرة العملية.
8. يتضمن الدليل خصائص التأهيل للوظائف الجماعية المشتركة بين جميع قطاعات الاقتصاد ، وهي الأكثر استخدامًا في الممارسة العملية. يتم تطوير خصائص التأهيل للوظائف الخاصة بالصناعات الفردية من قبل الوزارات (الإدارات) والموافقة عليها بالطريقة المحددة.
وافقت حكومة الاتحاد الروسي بموجب المرسوم الصادر في 31 أكتوبر 2002 رقم 787 (بصيغته المعدلة في 20 ديسمبر 2003 رقم 766) على إجراءات الموافقة على دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين. أنشأت حكومة الاتحاد الروسي (مما يؤكد) أن دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين يتكون من خصائص التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ، والتي تحتوي على واجبات ومتطلبات الوظيفة لمستوى المعرفة ومؤهلات هؤلاء الموظفين.
كلف هذا القرار وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتنظيم ، مع السلطات التنفيذية الفيدرالية ، المنوط بها إدارة وتنظيم وتنسيق الأنشطة في القطاع ذي الصلة (القطاع الفرعي) من الاقتصاد ، تطوير دليل تأهيل موحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين وإجراءات طلبهم ، وكذلك اعتماد الدليل المحدد وإجراءات تطبيقه.
عملاً بالمرسوم المذكور أعلاه الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي ، وافقت وزارة العمل في الاتحاد الروسي ، بموجب المرسوم رقم 9 الصادر في 9 فبراير 2004 ، على إجراءات تطبيق دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين. يكرر الإجراء المحدد بشكل أساسي نص قسم "الأحكام العامة" من دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين.
