وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بإزالة الموظف (عدم السماح له بالعمل):

1. ظهر أثناء العمل بحالة من الإدمان على الكحول أو المخدر أو سامة أخرى ؛
2. الذين لم يخضعوا للتدريب واختبار المعرفة والمهارات وفقًا للإجراء المتبع حماية العمل;
3. من لم يجتاز الفحص النفسي الإجباري والإلزامي بالطريقة المنصوص عليها في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛
4. عند الكشف عنها وفقًا للتقرير الطبي موانعأن يؤدي الموظف العمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛
5. في حالة التعليق لمدة تصل إلى شهرين من الحق الخاص للموظف (الترخيص ، الحق في قيادة السيارة ، الحق في حمل الأسلحة ، الحقوق الخاصة الأخرى) وفقًا للقوانين الفيدرالية ، إذا كان ذلك يستلزم استحالة موظف للوفاء بالتزاماته بموجب عقد العمل ؛
6. بناء على طلب السلطاتأو المسؤولين المفوضين بموجب القوانين الفيدرالية.

صاحب العمل طرد من العمل(لا يسمح بالعمل) الموظف طوال الفترة الزمنية حتى يتم التخلص من الظروف التي كانت أساسًا للإزالة.

خلال فترة الإيقاف عن العمل (عدم القبول عن العمل) ، لا يتم استحقاق الأجور للموظف.

في حالات الإيقاف عن العمل للموظف الذي لم يجتاز التدريب والاختبار للمعرفة والمهارات في مجال حماية العمال أو الفحص الطبي الإلزامي بدون خطأ من جانبه ، يتم دفع أجره عن كامل فترة الإيقاف عن العمل. لوقت التوقف.

إلى القائمة

أسباب تغيب الموظف عن مكان العمل

لا يذكر قانون العمل الأسباب التي يجب اعتبارها صحيحة لغياب الموظف عن مكان العمل. ومع ذلك ، ما هي المعايير التي يجب اتباعها عند اتخاذ قرار بشأن عقوبة الموظف الغائب؟

في الواقع ، لا توجد قائمة بالأسباب الوجيهة ، وفي كل حالة محددة ، يحتاج صاحب العمل ، أو بالأحرى المدير ، إلى التعامل مع هذه المشكلة. في الإنصاف ، يجب القول أن التشريع مع ذلك ينص على شيء ما. على سبيل المثال ، يُلزم صاحب العمل بإطلاق سراح الموظف من العمل أثناء قيامه بواجبات حكومية أو عامة. هذا يعني أنه إذا كان الموظف مشغولاً بأداء هذه الواجبات ، فلا يمكن اعتبار غيابه تغيباً عن العمل. أو ، على سبيل المثال ، كان الموظف غائبًا بسبب المرض وأحضر إجازة مرضية - هناك سبب وجيه ().

كل شيء واضح في الإجازة المرضية ، ولكن في أي حالات يلتزم صاحب العمل بالإفراج عن شخص من العمل؟

على سبيل المثال ، عندما يكون الموظف عضوًا في لجنة انتخابات أو محلفًا.

هل من الضروري دفع أجر هذا الموظف عن الأيام التي لم يعمل فيها؟

لا ، لست مضطرًا للدفع مقابل هذه الأيام. تقوم الهيئة الحكومية أو الجمعية العامة التي أشركت الموظف في أداء هذه الواجبات بدفع تعويضات للموظف خلال هذا الوقت (). كما يقولون ، من يجذب ، يدفع. هناك استثناء فقط للمانحين. هنا ، من بين تدابير الدعم الاجتماعي ، يُلزم التشريع صاحب العمل ليس فقط بإطلاق سراح المتبرع من العمل في يوم التبرع بالدم وتزويده بيوم راحة إضافي ، ولكن أيضًا بدفع متوسط ​​دخله في هذه الأيام ( المادة 6 من قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 09.06.93 رقم 5142-1 "بشأن التبرع بالدم ومكوناته" ؛).

كان الأمر يتعلق بإجازة مرضية ، ولكن ماذا لو لم يذهب الموظف إلى العمل وذهب إلى الطبيب ولم يُمنح إجازة مرضية؟

نظرت محكمة مدينة موسكو في مثل هذه القضية (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 28 أكتوبر 2010 رقم 33-34051). أشار الموظف ، الذي طعن في فصله بسبب التغيب عن عمله ، إلى حقيقة أنه شعر بتوعك وذهب إلى الطبيب. لهذا السبب ، لم يحضر للعمل. وجدت المحكمة أن الموظف قد تقدم بالفعل إلى العيادة للحصول على المساعدة الطبية. تم فحصه ولكن لم يتم التعرف على أنه معاق ولم تصدر الإجازة المرضية. وبما أنه بعد ذلك لم يأت إلى العمل وتغيب عن مكان العمل طوال اليوم ، قررت المحكمة أنه في هذه الحالة كان هناك تغيب ولصاحب العمل الحق في فصل الموظف.

إلى القائمة

أي إذا كان الموظف عند الطبيب ولم يحصل على إجازة مرضية فهل سبب الغياب غير صحيح؟

ليس بالتأكيد بهذه الطريقة. لقد لوحظ بالفعل أنه لا ينشئ قائمة بالأسباب الصحيحة أو غير الصحيحة. بعد كل شيء ، أسباب الذهاب إلى الطبيب مختلفة. افترض أن موظفًا قرر أنه مريض وذهب إلى الطبيب. لم يجد الطبيب سببًا للقلق ، ولم يصدر إجازة مرضية ، وحضر الموظف للعمل. ربما تم القضاء على سبب الذهاب إلى الطبيب أثناء الموعد. كل حالة فردية وليس هناك وصفة عالمية. في هذا الصدد ، أود أن أشير مرة أخرى إلى نفس القرار الصادر عن محكمة مدينة موسكو (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 28 أكتوبر 2010 رقم 33-34051). في ذلك ، أعربت المحكمة عن فكرة صحيحة للغاية. ممارسة حقوق الموظف ، في هذه الحالة ، ممارسة الحق في طلب المساعدة الطبية ، لا ينبغي أن تهدف إلى الإساءة ، وانتهاك حقوق الآخرين. لنفترض أن موظفًا اشتبه في مرضه وذهب إلى الطبيب ، لم تكن افتراضاته مبررة ، وذهب إلى العمل. بالطبع هذا سبب وجيه ، لكن إذا ذهب الموظف إلى العيادة كل يومين للبحث عن أمراض ، لكن الأطباء! لم يتم العثور عليها ، الأمر يستحق النظر.

إذا عالج الموظف أسنانه أثناء ساعات العمل ، فهل هذا سبب وجيه ، هل من غير الواقعي التحقق منه؟

إذا ذهب موظفك إلى الطبيب أثناء ساعات العمل وهو مصاب بألم حاد ، فلا شك - فهناك سبب وجيه. وإذا كان هذا الفحص مجدولاً ، فيجب على الموظف تنسيق غيابه مع صاحب العمل.

لا حاجة للتحقيق. لا تزال غير قادر على الحصول على دليل مباشر ، ولكن يمكنك فهم ما إذا كان الشخص يخدعك أم لا ، على سبيل المثال ، من خلال عدد هذه الزيارات إلى الطبيب خلال ساعات العمل. بالطبع ، هناك دائمًا احتمال أن ترتكب خطأ ، وتتخذ قرارًا غير معقول بتطبيق عقوبة تأديبية. سيقوم الموظف بالطعن عليه ، وستطلب المحكمة معلومات من المؤسسة الطبية. وربما تكون مخطئًا ، وستأخذ المحكمة جانب الموظف.

ما هي الأمثلة الأخرى الموجودة عندما كان الموظف غائبًا عن مكان العمل ، وقررت المحكمة أن هذا حدث لسبب وجيه

في عام 2010 ، أقرت المحكمة العليا (حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 30 أبريل 2010 رقم 6-B10-1) بغياب الموظف لسبب وجيه ، حيث تم استدعاؤه إلى هيئات الشؤون الداخلية باعتباره شاهد في قضية جنائية. وجدت المحكمة أن الموظف أمضى وردية العمل بأكملها تقريبًا هناك.

الشهادة سبب وجيه للتغيب عن العمل. يجب أن يظهر الشاهد للإدلاء بشهادته ، وإلا فقد يتم تقديمه إلى العدالة. حتى في الحالات التي يكون فيها للشاهد الحق في رفض الإدلاء بشهادته ، لا يمكن للمرء التهرب من الاستدعاء.

إلى القائمة

هل سيكون هناك سبب وجيه إذا لم يكن الموظف في الشرطة كشاهد؟ على سبيل المثال ، تم اعتقاله لمدة 15 يومًا.

الغريب ، نعم. ينص قانون العمل ، كأساس لإنهاء عقد العمل ، على إدانة الموظف بعقوبة تمنع استمرار العمل السابق ، وفقًا لحكم محكمة دخل حيز التنفيذ ، المادة. 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي>. لكن للتوقيف الإداري الفن. 3.9 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي> لا تنطبق هذه القاعدة ، لأنها تتناول الإدانة بالحكم. وهذا ممكن فقط في إطار الإجراءات الجنائية. الاعتقال الإداري كعقوبة تعينه المحكمة بقرار من الفن. 3.2 ، الفقرة 1 ، الجزء 1>. والإنسان يتغيب عن العمل رغماً عنه.

أمثلة عندما كان الموظف مخطئًا ، وإلا اتضح أن صاحب العمل وحده هو الذي ينتهك حقوق الموظفين.

هناك أيضًا بعض الأمثلة عندما ينتهك الموظف بالفعل نظام العمل. على سبيل المثال ، نظرت محكمة لينينغراد الإقليمية في مثل هذا النزاع. عندما يُحرم موظف من الإجازة بدون أجر ، فهو ببساطة لا يذهب إلى العمل. وفي المحكمة ، أشار إلى حقيقة أنه ترك مكان العمل لحماية حقوقه ، لأن مكان العمل لا يفي بالمتطلبات الصحية. يجب على صاحب العمل إثبات العكس بنتائج تصديق أماكن العمل. واعترفت المحكمة بضرورة الفصل بسبب التغيب عن العمل.

فيما يلي مثال آخر عندما لم تجد المحكمة سببًا وجيهًا لغياب الموظف. تم النظر في هذا النزاع بالفعل من قبل محكمة مدينة موسكو. معارضة الفصل بسبب التغيب ، أشار الموظف إلى حقيقة أنه عاد من رحلة عمل يوم الأحد وقرر أخذ يوم عطلة يوم الاثنين ، وهو ما اتفق عليه مع مشرفه المباشر عبر الهاتف.

يشترط ، بناءً على طلب الموظف الذي عمل في عطلة نهاية الأسبوع أو إجازة غير عمل ، أن يحصل على يوم راحة آخر. ومع ذلك ، لم يؤكد كل من المدير والسكرتير في جلسة المحكمة أن الموظف اتصل بالمنظمة على الإطلاق. وتوصلت المحكمة إلى نتيجة مفادها أن الموظف لا يذهب إلى العمل دون إذن ولصاحب العمل سبب لطرده.

إلى القائمة

فعل غياب الموظف في مكان العمل

ACT № _________

عدم وجود موظف في العمل

بواسطتي ____________________________
المنصب واللقب والأحرف الأولى من اسم الشخص الذي وضع الفعل

في وجود _________________
المواقف والألقاب والأحرف الأولى من اسم الأشخاص ،

الحاضرين عند وضع القانون

___________________________
تم وضع هذا القانون على النحو التالي.
__________________________ أثناء فحص الامتثال للوائح الداخلية من قبل الموظفين ، غياب ____________________
منصب (مهنة) الموظف
___________________________________
اللقب والاسم واسم العائلة للموظف

في العمل ___________________________
مكان عمل محدد

تم إنشاء فحوصات الرقابة على وجود الموظفين في مكان العمل ، التي أجراها ____________________________
وقت

ماذا __________________________
اللقب والاسم وعائلته

لم تظهر في مكان العمل حتى __________________.

إجمالي وقت الغياب عن مكان العمل هو __________________.
___________________________
معلومات إضافية
___________________________

موقف الشخص الذي وضع نسخة توقيع الفعل من التوقيع
تاريخ
_________________________ ___________________ _______________________
موقف الشخص الذي وضع نسخة توقيع الفعل من التوقيع
تاريخ
________________________ ___________________ _______________________
موقف الشخص الذي وضع نسخة توقيع الفعل من التوقيع
تاريخ

بالإضافة إلى الحوافز المختلفة للعمل الجيد ، تسمح تشريعات العمل لصاحب العمل بتطبيق عقوبات مختلفة على الموظفين المهملين. أحد أكثر أنواع سوء السلوك شيوعًا هو الموقف الاختياري للموظفين للالتزام بساعات العمل. أخطرها هو التغيب عن العمل - ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه كعقوبة للغياب الطويل عن مكان العمل ، يمكن للمدير حتى فصل المرؤوس.

التغيب أو التأخر

يعطي قانون العمل تعريفًا واضحًا لما يمكن اعتباره تغيبًا عن العمل. هذا هو الغياب عن مكان العمل لمدة أربع ساعات أو طوال وردية العمل بأكملها (اليوم) ، إذا كانت مدتها أقل.

حتى أربع ساعات تعتبر متأخرة.

يجب أن يستمر الغياب لمدة أربع ساعات أو أكثر في كل مرة ، إذا تم كسر هذا الوقت ، فإن هذا الغياب عن مكان العمل يعتبر متأخرًا.

على سبيل المثال ، تأخر موظف لمدة ثلاث ساعات في بداية يوم العمل ، ثم تغيب لمدة ساعة ونصف أخرى بعد استراحة الغداء. لا يعتبر هذا التأخير تغيبًا عن العمل ، على الرغم من أن الغياب الكلي كان أكثر من أربع ساعات.

يترك التشريع عقوبة التغيب عن العمل والتأخر عن العمل حسب تقدير صاحب العمل. يمكن أن تكون هذه عقوبات مالية أو تطبيق إجراءات تأديبية منصوص عليها في القوانين - من مجرد ملاحظة بسيطة إلى موقف رافض لنظام العمل من جانب الموظف.

لتطبيق العقوبة ، يجب أن يتغيب الموظف عن العمل دون سبب وجيه.

لذلك ، قبل معاقبة الموظف ، يجب على المدير معرفة سبب التأخر أو التغيب ودرجة احترامه.

لا ينص التشريع على تدرج واضح لما يعتبر سببًا جيدًا ، وما هو السبب غير ذلك. في معظم الحالات ، يتم اتخاذ القرار من قبل الرئيس ، ومع ذلك ، لا تزال بعض أسباب الغياب مذكورة في اللوائح.

أسباب وجيهة للتغيب عن العمل

أولاً ، هذا غياب رسمي عن مكان العمل متفق عليه مع صاحب العمل.. وتشمل هذه:

على سبيل المثال ، يمكن منح الموظف ، بناءً على طلبه ، إجازة بدون أجر ، فيما يتعلق بميلاد طفل (للأب) ، والزواج وظروف عائلية أخرى.

حقيقة غياب الموظف في مكان العمل معروفة مسبقًا وقد تم إصدار الأوامر أو الأوامر المناسبة. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون هناك اتفاق شفهي مع المشرف المباشر على أن الموظف سيتغيب عن العمل لفترة معينة لأسباب شخصية.

ثانيًا، يتم التعرف على الأسباب الصحيحة التي لها أدلة وثائقية. هم غير معروفين حتى لحظة الغياب ، ومع ذلك ، يمكن للموظف تقديم وثيقة رسمية تؤكد خطورة سبب التأخر أو التغيب.

تتضمن هذه المستندات والأسباب ما يلي:

• بسبب إعاقة مؤقتة للموظف أو طفله القاصر ؛
• الحاجة إلى حضور جلسات المحكمة ؛
• المشاركة في الأحداث التي تنظمها وكالات إنفاذ القانون ؛
• الاعتقال حتى تثبت إدانته.

ثالث، ظروف قاهرة مختلفة أدت إلى التأخر أو التغيب.وتشمل هذه الكوارث من صنع الإنسان والكوارث الطبيعية ، وحوادث المرور ، وحالات الطوارئ في منزل الموظف ، وموت أحد الأقارب ، وما إلى ذلك.

على سبيل المثال ، كان هناك إعصار في الليل ، وسقطت شجرة وسدت المخرج الوحيد من المدخل. لمدة نصف يوم انتظروا وصول خدمات الطوارئ ، الذين أزالوا الحاجز وحرروا الباب.

إن أمكن ، من الضروري إخطار صاحب العمل بهذه الظروف قبل بدء التسجيل بحقيقة الغياب عن مكان العمل.

رابعًا ، يمكن أن تكون تصرفات صاحب العمل التي تنتهك قوانين العمل سببًا للتغيب عن مكان العمل. قد يستغرق هذا أكثر من 15 يومًا ، وعدم قبول الموظف في مكان العمل الذي أعادته المحكمة ، وانتهاكات في مجال حماية العمال.

على سبيل المثال ، إذا تأخر دفع الأموال المكتسبة ، يمكن للموظف كتابة طلب لتعليق أداء واجباته الرسمية وعدم الحضور إلى مكان العمل (قانون العمل للاتحاد الروسي ، المادة 142).

عقوبة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل

يتم تقديم صحة سبب غياب الموظف (بخلاف تلك التي ينص عليها القانون) إلى صاحب العمل للنظر فيها.

في حالة الغياب غير المعقول عن مكان العمل ، ينص قانون العمل على ثلاثة أنواع من المسؤولية التأديبية - الملاحظة ، التوبيخ ، الفصل (قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 192). بالنسبة لبعض فئات العمال ، على سبيل المثال ، موظفي الدولة والبلديات ، وأفراد القوات المسلحة ، قد يتم فرض عقوبات إضافية - خفض الرتبة (المناصب) أو الحرمان من شارة خاصة.

يجوز لصاحب العمل ، ولكن ليس ملزمًا ، تطبيق عقوبات على التغيب ، على سبيل المثال ، في العمل ، يعتبر الموظف شخصًا مسؤولًا ويؤدي واجبات رسمية على المستوى المناسب. في هذه الحالة ، يمكن التغاضي عن تأخير واحد. أو انزل بملاحظة شفهية في محادثة مع الإدارة.

عندما ينتهك الموظف بشكل منهجي الانضباط ، يطبق المدير عقوبة التغيب وفقًا لقانون العمل.

بالإضافة إلى المسؤولية التأديبية ، يجوز للشركة أيضًا تطبيق عقوبات مادية.

يحظر القانون نظام الغرامات المالية ، ولكن يمكن حرمان الموظف من جزء أو كل مبلغ مدفوعات المكافآت.

في بعض الأحيان ، يتلقى الموظفون جزءًا من رواتبهم للالتفاف على القانون بموجب مخططات "رمادية" مختلفة ، ويمكن لإدارة الشركة تغريمهم بعدم دفع هذه الأموال. يمكن أن تصبح حقيقة الأجور غير الرسمية سببًا لمعاقبة كل من إدارة المنظمة وموظفيها من قبل السلطات التنظيمية.

إذا قامت الشركة بتغريم الموظفين مقابل المال مقابل أي مخالفات ، فقد يكون هذا هو سبب الاتصال بمفتشية العمل. في مثل هذه الحالة ، سيحصل صاحب العمل بالفعل على غرامة قانونية.

تسجيل التغيب عن العمل بدون سبب وجيه

من أجل تطبيق العقوبات التأديبية أو المالية ، من الضروري توثيق حقيقة غياب الموظف بشكل صحيح.

أولاً ، يتم وضع قانون بشأن الغياب عن مكان العمل المخصص للموظف لسبب غير معروف. في الجدول الزمني ، يتم وضع علامة "HN".

إذا تخلف الموظف عن الحضور لعدة أيام ، فمن الأفضل وضع مثل هذه الأعمال يوميًا ، لأنه بعد العودة إلى العمل ، يمكن للموظف تقديم مستندات تؤكد صحة غيابه في بعض هذه الأيام.

على سبيل المثال ، كان الموظف بعيدًا عن العمل لمدة أسبوعين. كان الفعل واحدًا طوال فترة الغياب. ومع ذلك ، عند العودة إلى مكان العمل ، قدم المتغيب إجازة مرضية لإصابة استمرت لمدة أسبوع. مثل هذه الظروف تجعل من الصعب تطبيق العقوبات.

ثم بعد ظهور المتغيب عن العمل ، لا بد من طلب شرح كتابي منه عن سبب الغياب. يُمنح الموظف يومين لتجميع هذا المستند. إذا لم يقدم تفسيرًا ، يتم وضع الملاحظة "رفض توضيح السبب" في حالة الغياب.

بعد ذلك ، يتم اتخاذ قرار بشأن تطبيق التدابير. اعتمادًا على نوع العقوبة ، يتم إصدار أمر (أمر) لإصدار ملاحظة أو توبيخ أو فصل مرؤوس مهمل. يتعرف على هذه الوثيقة ضد التوقيع.

لا تنعكس العقوبة التأديبية على شكل ملاحظة أو توبيخ في دفتر عمل المخالف ، ولكن موظف قسم شؤون الموظفين يدون هذه الحقيقة في البطاقة الشخصية أو الملف الشخصي للغائب.

عند الفصل ، يشير كتاب العمل إلى الفن. 81.6 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، مثل هذا السبب لإنهاء علاقة العمل سيخلق الكثير من المشاكل للموظف المهمل عند البحث عن عمل في المستقبل.

إجراء الفصل مشابه لأي إجراء آخر. دفع المبالغ المطلوبة ، وتعويض الإجازة غير المستخدمة ، وإصدار دفتر عمل بيد الموظف.

إذا لم يعد الموظف إلى مكان عمله بعد التغيب لسبب غير مبرر ، فإن آخر يوم عمل هو آخر يوم كان فيه في العمل.

بالإضافة إلى توثيق حقيقة الغياب عن مكان العمل ، من الضروري أيضًا الالتزام بالمواعيد النهائية لتطبيق العقوبة.

شروط عقوبة التغيب ورفع الدعوى التأديبية

لا يمكن تطبيق أي نوع من العقوبة التأديبية على التغيب عن الموظف المهمل إذا مر أكثر من ستة أشهر منذ لحظة التغيب (قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 193). بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا يمر أكثر من شهر من لحظة اكتشاف حقيقة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه. لا تشمل هذه الفترة الإجازة المرضية أو إجازة الموظف ، وكذلك الفترة الزمنية التي يُطلب فيها ، إذا لزم الأمر ، إذن النقابة العمالية لتطبيق المسؤولية التأديبية.

لحقيقة واحدة من التغيب ، يمكن تطبيق نوع واحد فقط من العقوبة.

على سبيل المثال ، لا يمكنك توبيخ شخص ما ثم فصله عن العمل لمرة واحدة من التغيب.

يتم إلغاء العقوبة التأديبية بعد عام واحد من فرضها ، إذا لم يقم الموظف خلال هذه الفترة بإجراءات مماثلة (قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 194). تؤخذ هذه الحقيقة في الاعتبار عند اختيار تدابير للتأثير على الموظف عند تكرار التغيب عن العمل. بعد مرور أكثر من عام على حالة الغياب السابقة عن مكان العمل ، يعتبر هذا الموظف معاقباً لأول مرة.

إذا قام الموظف بتصحيح نفسه وتصرف بطريقة منضبطة ، ولا يسمح بانتهاكات أخرى في العمل ، فيحق للرئيس سحب العقوبة قبل الموعد النهائي الذي حدده القانون بأمر.

شكوى التغيب عن العمل

في الحالة التي لا يوافق فيها الموظف على حقيقة التغيب أو صحة الإجراء المتخذ ، يمكنه الطعن في تصرفات صاحب العمل في المحكمة.

للقيام بذلك ، فإن أول ما يتعين على الموظف فعله هو عدم التوقيع على المستندات التي تسجل وقائع الانتهاك.

التوقيع بموجب فعل التغيب المحدد ، وهو أمر بتطبيق عقوبة تأديبية أو الحرمان من المكافأة هو اعتراف بسوء السلوك نفسه.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب على الموظف كتابة وجهة نظره حول حقيقة التغيب ، مدعومة ، إن أمكن ، بوثائق رسمية تؤكد موقعه في مكان آخر واستحالة التواجد في العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا كان قد قدم مسبقًا طلبات إلى صاحب العمل لتعليق العمل بسبب انتهاكات قوانين العمل أو معايير حماية العمال.

عندما يتم فرض العقوبة مع ذلك ، يقوم الموظف برفع دعوى قضائية مع طلب إزالة الملاحظة أو التوبيخ ، أو. إذا كانت هناك أسباب وجيهة ، فإن المحاكم تفي بمتطلبات الموظف.

من أجل تجنب حالة التقاضي ، يجب تنفيذ جميع المستندات المتعلقة بحقيقة التغيب بشكل صحيح ، تأكد من الالتزام بالمواعيد النهائية المحددة لذلك.

الانتهاك الأكثر شيوعًا من جانب الموظفين هو التأخر أو التغيب عن العمل (الغياب المطول). عواقب مثل هذا السلوك من الموظف هي عقوبات من صاحب العمل. في حالة عدم الحضور لأسباب غير محترمة ، يمكن حرمان الموظف من المكافأة ، ويمكن الإعلان عن ملاحظة أو توبيخ ، وإذا كانت المخالفة منهجية ، حتى يتم فصلها. تطبيق تدابير التأثير أو قصر نفسك على محادثة بسيطة - يتم اتخاذ هذا القرار من قبل صاحب العمل المباشر للموظف ، لأن القانون لا يلزم إدارة الشركة بمعاقبة الموظف.

أسباب وجيهة للتغيبلم يتم تعريفها بوضوح من قبل القانون. لذلك ، فإن السؤال المطروح في عنوان المقال يطرح مرة واحدة على الأقل في العمر من قبل كل عامل. دعنا نحاول إيجاد الجواب.

ما هي نزهة

لا يمكنك الذهاب إلى العمل بدون سبب وجيه. كل عامل يعرف هذا. التغيب عن العمل محفوف بما يلي: على الأقل - شرح مع السلطات ، كحد أقصى - الفصل بسبب التغيب "بموجب المادة". يخبرنا قانون العمل في الاتحاد الروسي أن التغيب عن العمل (المادة 81 ، الجزء 1 ، البند 6 ، البند الفرعي "أ") ، هو الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية. في الوقت نفسه ، إذا لم يتم تحديد مكان عمل معين في عقد العمل الخاص بك ، فمن المستحيل اعتبار أنك غائب ، ليس في المكان الذي تعمل فيه عادة ، ولكن في إقليم المنظمة.

يجب أن يسبق الفصل بسبب التغيب شرح مكتوب للموظف. إذا اعتبر صاحب العمل أسباب الغياب عن مكان العمل التي أشار إليها الموظف غير محترمة ، فقد يتم فصله. إذا لم يوافق الأخير على مثل هذا الفصل ، فيمكنه الذهاب إلى المحكمة. ستقرر المحكمة ما إذا كانت أسباب التغيب عن العمل صحيحة أم لا. لذا ، سواء كان هناك تغيب من جانب الموظف أم لا.

العقبة هي أن القانون لا يحتوي على قائمة واضحة بالأسباب الصحيحة للتغيب عن العمل. يتيح لنا تحليل تشريعات العمل تحديد عدة مجموعات من هذه الأسباب.

أسباب وجيهة ذاتية

ترتبط الأسباب الذاتية ارتباطًا وثيقًا بشخصية الموظف.

بادئ ذي بدء ، إنه مرض. في هذه الحالة ، سيكون الدليل على الغياب المبرر عن مكان العمل:

• شهادة من طبيب عن الزيارة ؛
• إدخال في بطاقة العيادة الخارجية عند الدخول ؛
• أجازة مرضية.

الفحوصات الطبية الدورية لفئات معينة من العمال (المادة 213 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) هي سبب وجيه. سبب وجيه هو مرض الطفل. كل شيء هنا هو نفسه تمامًا كما هو الحال مع مرض شخص بالغ ، سيتم إصدار الإجازة المرضية فقط ليس للبالغين ، ولكن في عيادة الأطفال.

لا يمكن فصل الموظف عن مكان العمل بسبب مشاركته في جلسة المحكمة كمدعي ، أو محلف ، أو شاهد ، أو ضحية ، أو مدعى عليه في القضية. وينطبق نفس الشيء على عدم الحضور إلى العمل بسبب التواجد في جهات التحقيق من أجل المشاركة في إجراءات التحقيق ، والوثيقة المؤيدة في هذه القضية هي مذكرة إحضار إلى المحكمة أو إلى المحقق (ضابط الاستجواب). تشمل نفس فئة الأسباب الصحيحة المكالمات للشرطة ، والعمل كعضو في لجنة الانتخابات.

ما يبرره هو التغيب عن العمل فيما يتعلق بالقضاء على أي حادث جماعي في مكان إقامة الموظف. ومع ذلك ، فإن عمليات التفتيش المجدولة للإسكان والمنظمات المجتمعية ليست سببًا كافيًا للتغيب عن العمل.

أسباب وجيهة موضوعية

الأسباب الموضوعية التي تجعل من المستحيل الظهور في العمل هي ظروف قاهرة مختلفة. يمكن أن تكون الظروف الجوية ، وحالات الطوارئ على الطريق ، والحوادث أو الكوارث من صنع الإنسان ، والعمليات العسكرية.

إذا لم يوافق صاحب العمل في هذه الحالات على أن الغياب عن العمل حدث بسبب ظروف خارجة عن إرادة الموظف ، وكانت القضية تتعلق بالفصل ، فعندئذٍ ، كما يظهر من تحليل الممارسة القضائية في مثل هذه الحالات ، فإن قضية الإعادة ستكون الأكثر من المحتمل اعتباره في صالح الموظف.

مع رحلة إلى المحكمة ، الشيء الرئيسي هو عدم التأخير. يمنح قانون العمل مهلة شهر لتقديم مطالبة لإعادة العمل إلى المحكمة (المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أسباب وجيهة للتطبيق

هناك عدد من الظروف التي يحق للموظف بموجبها عدم القدوم إلى العمل. لكن يجب أن يكون صاحب العمل على علم بذلك. لذلك ، يجب على الموظف كتابة طلب لمنحه أيام إجازة.

وفقًا للمادة 128 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، بناءً على طلب الموظف ، يلتزم صاحب العمل بتوفير ما يصل إلى 5 أيام غير مدفوعة الأجر في حالة وفاة أحد أفراد أسرته أو ولادة طفل أو حفل زفاف.

يوفر قانون العمل في الاتحاد الروسي لصاحب العمل عددًا من الأدوات لتنظيم العلاقات مع الموظفين. أحدها هو تطبيق عقوبة تأديبية - الفصل - لمخالفة نظام العمل ، أي التغيب عن العمل. ومع ذلك ، فإن تطبيق هذه العقوبة على الموظف يتطلب الامتثال للأمر الإجرائي وقانونية الأسباب.

نتفهم جميعًا أن الفصل "بموجب المقال" ليس الطريقة الأكثر إنسانية.

ولكن إذا انتهك الموظف بشكل منهجي قواعد لوائح العمل الداخلية ، فإنه يتخلى عن العمل. وجميع الحلول الممكنة ، مثل الفصل أو ، لم تعد تساعد.

هذا يترك خيارًا واحدًا فقط - إقالة الموظف بسبب التغيب عن العمل. سنخبرك اليوم بكيفية القيام بذلك بشكل صحيح وقانوني.

ما هو المشي؟

أحيانًا يفسر صاحب العمل أو الموظف مفهوم "التغيب عن المدرسة" بطريقته الخاصة. بالنسبة للبعض ، يعد هذا إخفاقًا في الظهور في العمل دون سابق إنذار ، وتأخر البعض الآخر ، ويعتقد شخص ما أن التغيب هو رفض للقيام بالأعمال اللامنهجية. لحل النزاعات ، تحتاج إلى دراسة ما ينص عليه القانون. التعريف القانوني للتغيب يرد في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يعتبر التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) التغيب.

للتأهل للتغيب ، يجب استيفاء الشروط التالية:

• عدم وجود 4 ساعات أو أكثر ؛
• سبب عدم الاحترام
• شهر سوء السلوك.

لذلك ، قبل فصل الموظف بسبب التغيب ، يجب إثبات أنه كان غائبًا حقًا عن مكان العمل ، وتحديد فترة غيابه بشكل صحيح وسبب عدم حضوره للعمل ، أو مغادرته مكان العمل قبل نهاية يحول.

ما هو الغياب عن العمل؟

إجراء الفصل بسبب التغيب ينظم بوضوح حالة - الغياب عن مكان العمل.لكن ما الذي يعتبر مكان عمل؟ مكتب أو منطقة شركة أو كرسي يجلس عليه الموظف أثناء العمل؟

في هذا الشأن ، يجب عليك أولاً دراسة الوصف الوظيفي وعقد العمل مع الموظف ، وكذلك الاتفاقية الجماعية ، إن وجدت. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن استخدام الإجراءات المحلية الأخرى (الأوامر والتعليمات واللوائح) التي تحدد "مكان العمل" لموظف معين.

على سبيل المثال ، في تعليمات أو طلب لعامل ، يمكن ملاحظة أن مكان عمله هو رقم محدد لآلة أو ورشة عمل. في هذه الحالة ، يُعتبر التغيب عن العمل الوقت الذي يقضيه الموظف خارج ورشة العمل أو خارج الجهاز.

إذا لم يكن هناك مفهوم واضح لما يعتبر مكان عمل في القوانين المحلية أو اتفاقية العمل ، فإن Art. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أن مكان العمل هو الإقليم الذي يحتاج الموظف إلى الوصول إليه لأداء الوظائف المحددة. هذا هو ، كامل أراضي الشركة.

وقت الابتعاد عن العمل

يمنح القانون صاحب العمل الحق في فصل الموظف بسبب التغيب إذا كان الموظف قد تغيب لمدة 4 ساعات أو أكثر. هذا يعني انه، إذا تم تسجيل غياب لمدة 4 ساعات بالضبط أو أقل ، فلا يمكن طردك بسبب التغيب عن العمل.نعم ، يمكنك تطبيق إجراءات تأديبية أخرى ، مثل التوبيخ ، ولكن ليس الفصل. الحصول على معلومات حول كيفية طرد شخص بسبب التغيب عن العمل ، يستخدم الموظفون أحيانًا فترة الأربع ساعات هذه ، والتي لا تسمح لهم باعتبار الغياب على أنه تغيب عن العمل.

كيف يتم حساب إجازة العمل؟

علاوة على ذلك ، خلال فترة الغياب ، لا يتم تضمين استراحة الغداء. السبب - فن. 108 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، باستثناء مدة الراحة من وقت العمل. لذلك ، على سبيل المثال ، إذا جاء موظف للعمل في الساعة 14:20 ، ولكن كان من المفترض أن يكون في الساعة 10:00 ، بينما تم تعيين الاستراحة من الساعة 13:00 إلى 14:00 ، فلن يعتبر هذا الفعل غياباً ، لأن الموظف كان غائبًا فقط 3 ساعات و 20 دقيقة.

يسمح لك قانون العمل في الاتحاد الروسي بمراعاة وتلخيص جميع الفترات التي لم يكن فيها الموظف موجودًا في الموقع ، ولكن فقط خلال وردية واحدة أو يوم واحد ، اعتمادًا على الجدول الزمني المحدد. أي أنه لا يمكنك تلخيص فترات الغياب على مدار عدة أيام أو نوبات.

• الساعة الواحدة صباحا.
• 1 ساعة و 10 دقائق بعد الغداء ؛
• ساعتان في نهاية الوردية.

سوف يغيب المجموع ليوم كامل 4 ساعات و 10 دقائق. يمكن اعتبار هذا التغيب عن العمل ، مع مراعاة المتطلبات الإجرائية الأخرى.

أسباب وجيهة للتغيب

لم يحدد المشرع للعام الجاري 2019 في أي مادة من مواد قانون العمل الأسباب الصحيحة للتغيب عن العمل. ويعتقد أنه يجب إثبات هذه الحقيقة في إطار الإجراءات ، أي بشكل منفصل في كل حالة على حدة. في الممارسة العملية ، الأساس الصحيح هو الأساس الذي لم ينشأ بناءً على إرادة الموظف.

أي أنهم يعترفون بالاحترام:

• مرض الموظف
• مرض (وفاة) قريب ؛
• حالات الطوارئ.
• حوادث الطرق أو الحوادث ؛
• الحوادث السكنية والمجتمعية ؛
• آخر.

بالطبع ، يجب توثيق الأسباب الوجيهة للتغيب أو تأكيدها بطريقة أخرى ، على سبيل المثال ، من خلال شهادة الشهود. يجب أن تكون المستندات مصدقة بشكل عام. على سبيل المثال ، الحصول على شهادة طبية ، نسخة من تقرير الحادث.

كما لا يعتبر القانون غياب الموظف عن علم المدير بمثابة تغيب عن العمل. أي ، إذا طُلب من الموظف "إجازة" ، فهذا ليس تغيبًا عن العمل. ولكن ، كما هو الحال مع الأسباب الأخرى ، يجب إثبات حقيقة إذن الإدارة.

الإذن الشفوي وحده لا يكفي لأنه يستحيل إثباته. في الممارسة العملية ، يمكن لصاحب العمل الاستفادة من هذه "الثغرة". لذلك ، من المهم معرفة ما هو التغيب دون سبب وجيه ، والغياب عن مكان العمل حتى بإذن من المدير ، إذا لم يكن هناك تأكيد خطي للإذن.

إجراء خطوة بخطوة للفصل بسبب التغيب

توفر التعليمات خطوة بخطوة للفصل بسبب التغيب الإجراء التالي للمرور بجميع المراحل: من ارتكاب سوء سلوك - التغيب - إلى الإدخال النهائي في كتاب العمل.

من المهم الامتثال لجميع الإجراءات الشكلية من أجل تجنب التقاضي. بعد كل شيء ، إذا تم انتهاك إجراءات الإجراءات والأوراق ، فيمكن اعتبار الفصل غير قانوني في المحكمة ، ويمكن إعادة الموظف ، ويطلب من صاحب العمل دفع تعويض.

لذا فإن الإجراء الخاص بكيفية فصل الموظف بشكل صحيح بسبب التغيب عن العمل:

1. توثيق حقيقة ارتكاب التغيب. يمكن القيام بذلك عن طريق تكوين غيابات الموظف. يتم وضع القانون في حضور شهود (2-3 أشخاص). كما يجوز أيضًا إذا قدم المشرف المباشر تقريرًا عن ارتكاب سوء سلوك من قبل المرؤوسين إلى السلطات العليا.
2. . يتم كتابة المذكرة التوضيحية فقط في الكتابة. التفسيرات الشفوية ليست مناسبة. الموعد النهائي - يومين.
3. بناءً على النتائج ، إما أن يتم إغلاق تحقيق داخلي ، أو وضع إجراء. أيضًا ، في حالة عدم وجود تفسيرات من الموظف في غضون يومين ، يتم وضع تفسيرات مناسبة (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
4. تم اتخاذ قرار بتطبيق العقوبة. الحق في الفصل بسبب التغيب ليس التزامًا ، أي أنه لا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف ، ولكن تطبيق نوع مختلف من العقوبة.
5. يجري إعداد أمر بالفصل.
6. تعرف الموظف على الأمر.
7. توثيق الفصل بقيد في دفتر العمل.

الفروق الدقيقة في الإجراءات أثناء الغياب الطويل

يستحق الاهتمام الخاص الموقف عند حدوث غياب طويل. عند الرفض بسبب التغيب لفترة طويلة ، تكون التعليمات خطوة بخطوة هي نفسها تقريبًا مثل التعليمات المعتادة ، أي أن هناك تناقضات:

1. إصلاح الغياب: إنشاء وإدخال البيانات في.
2. التأليف حول الحاجة إلى الظهور وتقديم التفسيرات.
3. إرسال إشعار إلى موظف على عنوان بريدي معروف.
4. بعد استلام إشعار التسليم ، انتظر يومين + الفترة اللازمة لتسليم المراسلات.
5. في حالة عدم تقديم تفسيرات وتأكيد لحقيقة استلام الإخطار ، قم بإعداد قانون.
6. اتخذ إجراء لمعرفة أسباب الغياب إذا لم يتم استلام الإشعار. هذه الخطوة اختيارية ، لكن يوصى بها لتجنب المشاكل في دعوى قضائية محتملة بعد ذلك. يمكنك إجراء مكالمات لأقارب الموظف والحصول على شهادتهم.
7. اكتب عن الأنشطة التي تم تنفيذها ، وسجل المعلومات الواردة. خياري.
8. تصميم .
9. ضع قانونًا بشأن استحالة تعريف الموظف بالأمر.
10. أدخل المعلومات في كتاب العمل.
11. إجراء تسوية الدفع.
12. أرسل إشعارًا إلى الموظف حول الحاجة إلى الحصول على دفتر عمل.

نظرًا لحقيقة أن القانون يحدد فترة للعقوبة التأديبية لمدة شهر واحد ، فمن الضروري تنفيذ جميع الإجراءات في أسرع وقت ممكن. نظرًا لإعادة الرسائل إلى المرسل بعد شهر من التخزين ، نوصي بإرسال برقية تطلب التوضيح.

سيكون من المعقول أيضًا وضع إجراءات يومية بشأن غياب الموظف خلال فترة التغيب بأكملها ، أو إصلاح ذلك بطريقة أخرى يمكن الوصول إليها ، على سبيل المثال ، من خلال تدوين الملاحظات في سجل الوصول والمغادرة ، من أجل اتباع الإجراء للفصل بسبب التغيب عن العمل دون سبب وجيه.

تسجيل الأوراق الإجرائية

الوثيقة الأولى التي يجب إعدادها هي تأكيد لحقيقة الغياب. الخيار الأكثر شيوعًا هو صياغة قانون ، على الرغم من أنه يمكن أيضًا استخدام تقرير ، بناءً على النتائج التي يتم فتح تحقيق داخلي بشأنها. بعد طلب ملاحظة توضيحية ، يجب عليك الانتظار يومين عمل. مباشرة في يوم التغيب ، من المستحيل إصدار أمر برفض عينة للتغيب وإنهاء عقد العمل.

كجزء من التحقيق ، قد يتقرر إجراء الفصل بسبب التغيب دون سبب وجيه إذا رفض الموظف تقديم تفسير لسبب غيابه. أو لم يؤكد السبب الموثق حتى لو اعتبره صحيحا. يجب توثيق ذلك.

تاريخ الفصل

إذا كان هناك فصل بسبب التغيب ، فما هو يوم الفصل؟ سؤال صعب. لاتخاذ قرار ، يجب أن يسترشد المرء بالفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. حسب محتواه ، فإن آخر يوم عمل للموظف هو تاريخ إقالته ، إذا لم يكن هناك مكان له لأسباب أخرى. في حالة التغيب ، فإن آخر يوم عمل فيه الموظف هو اليوم السابق ليوم التغيب ، بشرط عدم تأكيد سبب وجيه.

لذلك ، إذا كان التغيب لمرة واحدة وظهر الموظف لاحقًا وقدم تفسيرات اعتُبرت سببًا غير محترم ، فإن تاريخ الفصل وأمر الفصل بسبب التغيب سوف يتوافق مع يوم استلام المذكرة التفسيرية. إذا كان التغيب طويلًا ، فإن الغياب اليومي للموظف يتم تأكيده من خلال الأفعال والجداول الزمنية ، ولم يتم تلقي التفسيرات ، فيُسمح بالفصل في آخر يوم عمل. ومع ذلك ، لن تكون هناك مخالفة أو فصل ، بتاريخ اليوم الذي تم فيه وضع القانون النهائي لعدم وجود تفسيرات.

تسجيل كتاب عمل

يعتبر إدخال البيانات في دفتر العمل هو المرحلة الأخيرة من الفصل. إذا كنت لا تعرف أو لم تكن متأكدًا من المادة التي يتم فصلهم بموجبها بسبب التغيب ، فإن المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تنظم الفصل بسبب التغيب عن العمل. يتم إدخال المعلومات في دفتر عمل الموظف على أساس أمر. تتم كتابة بيانات تسجيل الطلب نفسه في العمود "اسم المستند وتاريخه". إدخال عينة في العمل عند الفصل بسبب التغيب:

أولاً ، يشار إلى رقم السجل التسلسلي ، ولا يتم تفويت الموعد النهائي. بعد ذلك ، يتم تحديد تاريخ إدخال المعلومات ، والذي يجب أن يتزامن مع تاريخ الفصل وإصدار الأمر. علاوة على ذلك ، يشار إليه في الكلمات في سجل العمل حول الفصل من العمل بسبب التغيب (). بعد ذلك ، يتم لصق التوقيع واسم منصب الشخص المسؤول. السجل مصدق بختم الشركة.

في بعض الأحيان ، يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد والفصل ليس بسبب التغيب ، ولكن إذا تم التعرف على الموظف على أنه متوفى أو مفقود. يتطلب هذا قرارًا من المحكمة (هنا بالتفصيل) ، لإصلاح هذه الحقيقة. يمكن لصاحب العمل بدء العملية بنفسه ، أو يقوم شخص آخر معني ، على سبيل المثال ، أحد الأقارب ، بتقديم مطالبة.

سيبدو إدخال المصنف كما يلي:

حالات خاصة من الفصل بسبب التغيب

لا يعتبر كل غياب عن العمل تغيبًا عن العمل ، حتى لو كان به جميع العلامات تقريبًا. على سبيل المثال ، لن يعتبر التغيب عن العمل إذا كان الموظف لا يرغب في الذهاب إلى العمل في يوم عطلة لنفسه. ومع ذلك ، هناك استثناءات لهذه القاعدة ، مثل الاستثناء من الإجازة. من المقبول إشراك الموظفين في العمل في يوم عطلة إذا كان ذلك مطلوبًا للتعافي بعد الحوادث أو حالات الطوارئ.

الفصل والإجازة المرضية

من غير المقبول تنفيذ الفصل إذا كان الموظف مريضًا. إذا تم فصل الموظف على عجل بسبب التغيب ، وأحضر إجازة مرضية على شكل شرح للسبب ، فيجب إعادة هذا الموظف ، لأن الفصل غير قانوني. ومع ذلك ، إذا تم إثبات حقيقة إخفاء المرض ووجود إجازة مرضية ، فقد تتخذ المحكمة جانب صاحب العمل أثناء المحاكمة ، معتقدة أن الموظف يسيء إلى حقوقه وينتهك حقوق صاحب العمل (القرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي).

في الدعاوى القضائية ، يشرح المواطنون الموقف على النحو التالي: "تم فصلي بسبب التغيب عن العمل وأنا في إجازة مرضية". كدليل ، يقدمون شهادة عدم القدرة على العمل. هذا لا يكفي ، من الضروري إثبات أن صاحب العمل قد تم إخطاره بمرض الموظف. علاوة على ذلك ، يجوز حرمان المواطن من إرضاء الدعوى إذا رفض إعطاء تفسيرات. بالطبع ، إذا كان بإمكانه فعل ذلك لأسباب موضوعية.

محامي بمجلس الحماية القانونية. متخصص في معالجة القضايا المتعلقة بالنزاعات العمالية. الدفاع في المحكمة ، وإعداد الدعاوى والمستندات التنظيمية الأخرى للسلطات التنظيمية.

يجب إصدار تغيب موظف في المؤسسة وفقًا لتشريعات العمل الحالية. كيف تثبت غياب الموظف عن مكان العمل؟ ما هي الوثائق التي تحتاج إلى تأكيد هذه الحقيقة؟ ستجد إجابات لهذه الأسئلة وغيرها في مقالتنا.

ما يعتبر التغيب عن المدرسة

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، التغيب هو غياب الموظف عن مكان العمل وفقًا لجدول العمل دون سبب وجيه. من المسلم به أنه انتهاك جسيم من قبل الموظف لانضباط العمل وشروط عقد العمل مع صاحب العمل ، وكذلك عدم الامتثال لقواعد لوائح العمل الداخلية.

وماذا يعني أرباب العمل الحديثون بالتغيب؟ بالطبع ، قد يتسبب فشل الموظفين في القدوم إلى العمل في الوقت المحدد في حدوث الكثير من المتاعب لإدارة الشركة. وغالبًا ما يقوم أصحاب العمل بتخويف الموظفين بالفصل بسبب تأخرهم عن العمل ، أو تأخرهم بعد استراحة الغداء ، أو ترك العمل مبكرًا ، وما إلى ذلك. ولكن هذه المواقف ، كقاعدة عامة ، ليست تغيبًا عن العمل.

من ناحية أخرى ، لا توجد قائمة واضحة للأسباب الوجيهة في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يترك مشرعونا هذه المسألة لتقدير إدارة الشركة. على ما يبدو ، يجب على المدير أن يقيم بشكل مستقل درجة صحة أسباب الغياب عن مكان العمل. تشمل الأسباب الوجيهة المرض ، وفاة الأحباء ، الكوارث الطبيعية ، حوادث المرور ، مشاكل الإسكان التي تتطلب حلولاً فورية ، إلخ. يجب تأكيد كل حالة غياب من خلال شهادة إجازة مرضية ، وشهادة من مؤسسة طبية ، وشرطة المرور ، والإسكان شركة إدارة ، إلخ د.

مهم! إذا حذر الموظف شفهياً المدير مسبقاً من غيابه عن العمل ، فلن يعتبر ذلك تغيباً عن العمل. خاصة عندما يمكن تأكيد هذه الحقيقة من قبل موظفين آخرين في المؤسسة - شهود مباشرون.

يمكن أن يؤدي تغيب الموظف إلى مشاكل في أنشطة المنظمة ، بما في ذلك الأنشطة المالية. على سبيل المثال ، الفشل في عملية الإنتاج لمؤسسة تعمل في دورة مستمرة ، وعقد غير موقع لمعاملة تجارية كبيرة ، ونتيجة لذلك يمكن للمؤسسة زيادة الإيرادات ، وما إلى ذلك.

شروط مهمة للاعتراف بالتغيب عن العمل

في الممارسة القضائية ، هناك حالات ربح فيها المتغيبون عن المدرسة دعاوى قضائية بسبب حقيقة التغيب التي تم تنفيذها بشكل غير صحيح وغير موثقة وتمت إعادتهم إلى العمل. هذا هو السبب في أن صاحب العمل يجب أن يضع بعناية جميع الوثائق المتعلقة بالتغيب عن العمل. ومع ذلك ، لا يجب أن تفعل ذلك بأثر رجعي. كما تبين الممارسة ، يمكن إثبات هذه الحقائق وستأخذ المحكمة جانب الموظف الذي سمح بالتغيب عن العمل.

في أي الحالات يعتبر غياب الموظف عن العمل تغيبًا عن العمل:

• في حالة عدم وجود موظف في مكان العمل خلال وردية العمل بأكملها (حتى لو استمرت أقل من 4 ساعات).

إذا لم يكن لدى الموظف مكان عمل موثق وكان موجودًا على أراضي المنظمة ، فلن يتمكن صاحب العمل من إعطائه التغيب الرسمي. الخلاصة: تخصيص مكان عمل لكل موظف في عقد العمل عند بدء العمل.

• إذا تغيب الموظف عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات.

علاوة على ذلك ، إذا كان الموظف غائبًا لمدة 4 ساعات بالضبط ، فلن يعتبر هذا الغياب تغيبًا عن العمل.

• التغيب عن العمل لأسباب غير مبررة.

يجب على كل موظف تأكيد غيابه عن مكان العمل مع المستندات الداعمة. على سبيل المثال ، إجازة مرضية أو أمر استدعاء أو استفسار وشهادة من مؤسسة طبية ووثائق أخرى. في الوقت نفسه ، لا يحق لصاحب العمل فصل المرأة الحامل التي سمحت بالتغيب عن العمل.

• عندما تثبت حقيقة التغيب.

يجب توثيق كل مسيرة. خلاف ذلك ، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة ، فلن تكون العدالة إلى جانب صاحب العمل.

المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي في 2018

في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وهي الفرعية. تنص الفقرة 6 من "أ" على أنه في حالة التغيب ، يجوز لصاحب العمل فصل الموظف قانونًا. في هذه الحالة يجب استيفاء الشروط المذكورة سابقاً.

ولكن هل يتعين على المدير دائمًا فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل؟ تمنحه هذه المادة الحق في القيام بذلك ، لكنها لا تنشئ مثل هذا الالتزام. يترك المشرعون الخيار لإدارة الشركة. يمكن أن يصدر توبيخًا أو ملاحظة للموظف أو ببساطة ترك التغيب دون رقابة.

في بعض الحالات ، يكون فصل الموظف ممكنًا بسبب ذهابه في إجازة غير مصرح بها دون تحذير الإدارة. يجب على كل مؤسسة وضع جدول إجازة سنوية. يتم توصيلها للموظفين. يعتبر عدم وجود جدول زمني بمثابة انتهاك لقوانين العمل.

ولكن على أي حال ، فإن الذهاب في إجازة دون موافقة الإدارة يعد انتهاكًا لانضباط العمل ، وقد يكون الموظف مسؤولاً عن التغيب عن العمل.

قد تجد أيضًا المقالات التالية مفيدة:

• "كيف ترتب إجازة مع الفصل اللاحق؟" ;
• "طلب الإجازة السنوية مدفوعة الأجر - نموذج وشكل" .

يحدث أحيانًا أيضًا أن ينتهي التغيب برغبة الموظف في الاستقالة بمحض إرادته. يكتب الموظف خطاب استقالة ، وبعد أن لم يعمل لمدة أسبوعين ، لا يذهب إلى العمل في الوقت المحدد.

إذا قام صاحب العمل بفصل الموظف بسبب التغيب ، فإنه يقوم بتدوين ملاحظة مقابلة في كتاب عمله بالإشارة إلى الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كيف تثبت تغيب الموظف

تتمثل الصعوبة الرئيسية في توثيق تغيب الموظف في إثبات عدم احترام سبب غيابه عن مكان العمل. في بعض الحالات ، لا يمكن للموظف إبلاغ المدير بغيابه عن العمل لأسباب موضوعية. على سبيل المثال ، كانت هناك حالة طوارئ على الطريق ، تم إدخال موظف بشكل غير متوقع إلى المستشفى في العناية المركزة ، وما إلى ذلك.

مهم! لا تحتاج إلى إعداد أمر بالفصل أو اتخاذ إجراء تأديبي على الفور في يوم التغيب. الشيء الرئيسي هو تسجيل حقيقة غياب الشخص عن مكان عمله بحضور العديد من الشهود.

للقيام بذلك ، يجب على قسم شؤون الموظفين وضع قانون بشأن غياب الموظف بأي شكل من الأشكال على ترويسة الشركة. يتم التوقيع عليه من قبل الشهود الذين يمكنهم تأكيد الموقف. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يشير الفعل إلى مكان التجميع ، والتاريخ والوقت المحدد بالضرورة ، والاسم الكامل للموظف الذي قام بتجميع هذه الوثيقة ، وكذلك الشهود.

بعد صياغة القانون وحتى يتم توضيح أسباب عدم وجود متغيب محتمل في مكان العمل (إن وجدت) ، يتم وضع علامة "HH" على الجدول الزمني في شكل T-12 و T-13 (الغياب بسبب غير مبرر أسباب). في المستقبل ، إذا قدم الموظف مستندات داعمة ، يتم تصحيح علامة "HN" ، على سبيل المثال ، إلى "B" (إجازة مرضية). إذا لم يكن لدى الموظف مثل هذه المستندات ، يتم لصق "PR" (التغيب عن المدرسة).

على موقعنا يمكنك معرفة الإجراء الخاص بملء الجداول الزمنية ، وكذلك تنزيل النماذج الخاصة بهم. انظر المقالات:

• "النموذج الموحد T-12 - النموذج والعينة" ;
• "النموذج الموحد T-13 - النموذج والعينة" .

عندما يظهر الموظف في مكان العمل ، من الضروري أخذ ملاحظة تفسيرية كتابية منه حول أسباب التغيب عن العمل (في حالة عدم وجود المستندات الداعمة). هناك حالات قام فيها موظف تم فصله بسبب التغيب عن العمل برفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل في المحكمة لفصله بشكل غير قانوني وفاز بالدعوى.

لماذا يمكن اعتبار الفصل غير قانوني إذا تم إثبات حقيقة التغيب؟ يجوز للموظف الرجوع إلى الفقرة الأخيرة من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وحقيقة أن صاحب العمل لم يسأل حتى عن أسباب التغيب ولم يقيّم خطورة سوء السلوك وظروف ارتكابه.

مهم! في حالة التغيب ، تأكد من طلب شرح مكتوب من الموظف.

ولكن هناك أوقات يرفض فيها الموظفون تقديم تفسير لأسباب التغيب كتابةً. ثم يجب على صاحب العمل إعطاء الموظف إشعارًا بالحاجة إلى تقديم مذكرة توضيحية مقابل التوقيع. يجب أن تشير الوثيقة إلى عدد الأيام التي يجب على الموظف خلالها شرح غيابه. هذا يومي عمل (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا رفض الموظف تلقي إخطار أو لم يقدم مذكرة تفسيرية بعد الوقت المحدد ، فيجب أيضًا تسجيل ذلك في عمل بحضور الشهود.

توثيق تغيب الموظف

لذلك ، توصلنا إلى الحالات التي يعتبر فيها غياب الموظف في مكان العمل تغيبًا عن العمل وكيفية إثبات ذلك. وكيف يتم توثيق تغيب الموظف وعواقبه؟

يتخذ صاحب العمل القرار النهائي بشأن معاقبة الموظف على التغيب. قد يكون الموظف مسؤولاً عن التغيب عن العمل في شكل:

• تسريح العمال. عند الفصل بسبب التغيب ، ليس من الضروري وضع أمرين - بشأن فرض عقوبة تأديبية وإنهاء عقد العمل. يكفي أمر إنهاء عقد العمل. كأساس لمثل هذا الأمر ، يتم الإشارة إلى المذكرات والأفعال والملاحظات التوضيحية من الموظف والجدول الزمني ، أي المستندات التي تثبت حقيقة التغيب وتبرر الفصل.
• إجراءات تأديبية. تصدر بأمر من رئيس المؤسسة. لا يحتوي هذا الطلب على نموذج موحد ، لذلك يمكن لكل مؤسسة تطوير نموذج طلب خاص بها. يمكنك أن تأخذ أشكالًا موحدة من الطلبات الأخرى كأساس ، حتى لا تنسى الإشارة إلى جميع التفاصيل الضرورية في المستند. على سبيل المثال ، أمر في نموذج T-6 لمنح الموظف إجازة.

يمكنك تنزيل طلب عينة في نموذج T-6 على موقعنا على الإنترنت "النموذج الموحد للأمر T-6 - قم بتنزيل النموذج والعينة" .

يجب أن يعكس هذا الطلب النقاط التالية:

• حقيقة انتهاك الموظف لانضباط العمل ، أي التغيب نفسه ، مع الإشارة إلى تاريخه ؛
• المستندات التي تثبت حقيقة تغيب الموظف (مذكرات ، أفعال ، ملاحظات توضيحية من الموظف ، جدول زمني) ؛
• نوع العقوبة (عواقب الانتهاك): توبيخ ، ملاحظة ، الحرمان من مكافأة أخرى ، إلخ.

على موقعنا يمكنك تنزيل مثال على نموذج أمر تأديبي. انظر المقال "أمر بشأن إجراء تأديبي - نموذج وشكل" .

من أجل معاقبة الموظف على التغيب ، إذا لزم الأمر ، يجب على صاحب العمل ، عند التوظيف ، أن يطلعه على واجبات العمل (عقد العمل ، الوصف الوظيفي) وأنظمة العمل الداخلية مقابل التوقيع الشخصي. بعد ذلك ، بعد اتخاذ قرار بالفصل أو اتخاذ إجراء تأديبي ، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة ، فستكون هناك فرص أكبر في أن تنحاز العدالة إلى جانب صاحب العمل.

نتائج

التغيب عن العمل هو غياب الموظف عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات وفقًا لجدول العمل. هذا انتهاك صارخ من قبل الموظف لانضباط العمل ، وشروط عقد العمل مع صاحب العمل ولوائح العمل الداخلية. لكي يتم التعرف على التغيب عن العمل ، يجب استيفاء عدد من الشروط:

• عدم وجود موظف في مكان العمل خلال وردية العمل بأكملها ؛
• غياب الموظف عن مكان عمله لأكثر من 4 ساعات ؛
• التغيب عن العمل لأسباب غير مبررة ؛
• إثبات التغيب عن المدرسة.

في حالة التغيب ، يجب على صاحب العمل أن يطلب من الموظف تفسيرًا كتابيًا لغيابه عن مكان العمل. قد يكون الموظف مسؤولاً عن التغيب عن العمل في شكل:

• الفصل ، الذي يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه بموجب أمر إنهاء عقد العمل مع الموظف ؛
• العقوبة التأديبية ، والتي تصدر أيضًا بموجب الأمر ذي الصلة.

يمكن أن تؤثر كل وثيقة تم تنفيذها بشكل غير صحيح على نتيجة الدعوى وليس لصالح صاحب العمل إذا ذهب الموظف إلى المحكمة بسبب الفصل غير القانوني. لذلك يجب إعداد جميع الوثائق بشكل صحيح في الوقت المناسب ، وإذا لزم الأمر ، يجب توقيعها من قبل شهود هذا الموقف.