يوم جيد! لقد تحدثنا بالفعل عن التنمية الذاتية البشرية ، وأهمية الاعتراف بالاحتياجات في الوقت المناسب وتلبية الاحتياجات ، واليوم أريد أن أتحدث بمزيد من التفاصيل حول ما هو ، هرم ماسلو للاحتياجات البشرية. بعد كل شيء ، لم تفقد أهميتها في العالم الحديث وتسمح لك بالنظر ، من جانب علم النفس ، في قيم حياتك.

ما هي الحاجات؟

الحاجات تنشط جسم الإنسان بحيث يجمع كل موارده ويبدأ بالبحث عن سبل إشباع تلك الحاجات التي تتفاقم فيه. بفضل القدرة على التعرف عليها وتنفيذها ، نطور ونحقق النجاح ونعيش في النهاية. قرر عالِم وعالم النفس أبراهام ماسلو ، ذات مرة ، تحديد الاحتياجات الأساسية للشخص وتنظيمها ، ووضعها في تسلسل في شكل هرم.

يحتوي على 7 مستويات ، مرتبة في تسلسل هرمي ، أي حتى نلبي المستوى الأدنى ، لن يكون الباقي مناسبًا لنا ، ومن حيث المبدأ ، لا يمكن الوصول إليه.

هذا تصنيف للاحتياجات الأساسية لكل شخص ، والذي يعتمد على أسلوب حياته ونظام قيمه ، لأنه قد يبدو لشخص ما أن تحقيق أبسط الاحتياجات الأساسية للمستوى الأدنى هو ما يكفي ، ولن يحتاج الشخص إلى ذلك. استمر. وشخص ما يحاول الوصول إلى القمة ولا يتوقف ، ويتخطى تدريجياً كل خطوة.

هرم ماسلو

بادئ ذي بدء ، لتوضيح الأمر ، سأقدم لك رسمًا للدراسة ، والذي سترى فيه بوضوح كل خطوة يسعى الشخص لتخطيها من أجل تحقيق أهدافه:

تصنيف

1. علم وظائف الأعضاء

بادئ ذي بدء ، يحتاج كل شخص إلى الغذاء والماء والصحة والجنس. بدون رضاهم ، فإن حياة أي مخلوق على هذا الكوكب مستحيلة ببساطة. بل وأكثر من ذلك تنفيذ أهداف أخرى. في الواقع ، عندما يتأذى العطش أو الجوع ، لا يكون لدى الشخص أفكار حول الاعتراف بين الآخرين أو حول الذهاب إلى المسرح ، وحتى أقل من ذلك حول إيجاد معناه الخاص في الحياة. هل حدث لك ذلك عندما كنت جائعًا جدًا بحيث لم يكن هناك شيء له قيمة أو فائدة؟ بالمناسبة ، يحدث أن تتغير فلسفة المستقبل فقط.

على سبيل المثال ، عندما يعاني شخص ما من سوء تغذية مستمر ، يتم توجيه كل موارده وطاقته فقط لإشباع جوعه ، عندها يكون لديه تخيلات أنه إذا وصل إلى مكان يوجد فيه طعام دائمًا ، فسيكون أسعد شخص. ولكن بعد ذلك ، إذا حدث هذا فجأة ، فإن لديه حاجة أخرى يسعى إلى تحقيقها ، وهكذا باستمرار ، تحقيق شيء ما ، تظهر أهداف أخرى نحاول التغلب عليها.

يمكنك قراءة المزيد عن الاحتياجات الفسيولوجية للشخص.

2. السلامة

عندما نشبع ولا نشعر بالعطش ، تصبح مسألة السلامة ذات صلة. هذا ، عن الراحة ، هناك مكان للنوم ، بحيث يكون دافئًا ومريحًا. ولكل شخص فكرته الخاصة عن الراحة والثقة في المستقبل. بعد كل شيء ، يكفي أن يكون لدى شخص ما على الأقل نوع من السقف فوق رأسه ، ومن الضروري أيضًا بالنسبة لشخص ما إرساء الأمن ، من أجل راحة البال بشكل أكبر.

عندما يكون هناك مساحة يمكننا فيها الاسترخاء والزفير ، عندها يمكننا أن ندرك رغباتنا الأخرى دون أن نتعثر في الشعور بالقلق وتوقع الخطر. على سبيل المثال ، نفس الأطفال ، الذين يشبعون جوعهم فقط ، يحتاجون بالفعل إلى شخص بالغ ، إلى حمايته. حتى يمكن حمله بين ذراعيه ، وهزّه ، وفقط عندما يشعرون أنهم آمنون وليسوا بمفردهم ، فإنهم يسترخون وينامون.

3- الحب والانتماء

جانب مهم للغاية هو عندما تكون هناك رغبة في التواصل ، والتعرف على أشخاص جدد ، والشعور بالاهتمام بنفسك وتجربته فيما يتعلق بالآخرين. من المهم إظهار الحب وتلقيه والاهتمام بالشريك والشعور باهتمامه ودعمه. نحن مخلوقات اجتماعية ، وبدون الشعور بالانتماء إلى شيء ما ، من الصعب جدًا البقاء على قيد الحياة. يمكن أن تكون عائلة أو مجموعة مصالح أو مجتمعًا مهنيًا. يعطي هذا مصدرًا عندما نعرف من أين أتينا ومن يمكننا الاعتماد عليه.

من الصعب أن تعيش بمفردك في العالم ، وعندما يكون هناك فهم بأنني أنتمي إلى جزء ما من المجتمع ، يصبح الأمر أسهل كثيرًا. إنها مثل جذور الشجرة. على سبيل المثال ، هل حدث لك ذلك من قبل عندما قابلت مواطنًا في بلد أو مدينة أخرى وشعرت بفرح لا يوصف ، كما لو كنت تعرفه طوال حياتك؟

4. الاعتراف

هذا فقط عندما نكتشف انتمائنا ، تظهر مسألة الاعتراف. على سبيل المثال ، في دائرة مهنية ، عندما ينادونني بزميل ، فهذا يعني أنهم يتعرفون علي. ثم تريد أن تحظى بالاحترام ، وأن تلاحظ المواهب والمهارات ، وأن تُقدَّر كمحترف. وكلما زادت هذه الرغبة ، زادت طموحات الشخص ، يشعر بالثقة بالنفس ويحقق النجاح.

من المهم أن نلاحظ هذه الرغبة في أنفسنا ، لأنه يحدث أننا ندفع في أعماق أنفسنا في مكان ما للحاجة إلى الاعتراف لأسباب مختلفة ، على سبيل المثال ، مع الأخذ في الاعتبار أنه أمر مخيف أو مخيف ، أن تكون نشطًا ومشرقًا. وبعد ذلك تتحول هذه الرغبة التي لم تتحقق في الاعتراف بها إلى تدمير الذات عندما يحدث الاكتئاب أو الانسحاب إلى نوع من الإدمان. بعد كل شيء ، هناك الكثير من الطاقة فيه ، والتي تتوقف ولا تتحقق ، وعدم إيجاد مخرج ، ببساطة تدمر الشخصية والصحة.

يمكنك قراءة المزيد عن الاحتياجات الاجتماعية للفرد.

5. تحقيق الذات

يصبح من المهم الوصول إلى المرتفعات وإدراك الإمكانات وتطوير مستواك الروحي. وصل التسلسل الهرمي للطموحات إلى النقطة التي لا يرضي فيها النشاط المهني ببساطة ، وأريد إضافة المزيد من الإبداع. على سبيل المثال ، الذهاب إلى المسرح ، والسفر ، والرقص ... في هذه المرحلة ، يسأل الشخص سؤالًا عن معنى وجوده ، وبصفة عامة ، عن معنى الوجود. ينشأ الكثير من الاهتمام بالواقع المحيط ، بجودة حياة المرء. خلال هذه الفترة تحدث إعادة تقييم القيم والمعتقدات.

هذه نسخة مختصرة من التصنيف ، عندما تكون الخطوات الخمس الأولى هي الاحتياجات الأساسية. يحتاج الشخصان المتبقيان إلى الأشخاص المهمين للغاية لتحقيق الذات والترويج لها ، عندما تكون الرغبات السابقة في معظمها قد وجدت منفذ طاقتها.

6. جماليات

الشخص الذي يبحث عن تحقيق الانسجام الداخلي ، فهو يهدف إلى التفكير في هذا العالم وجماله ومظاهره المدهشة. تصبح الصحة الجسدية والقدرة على التحمل من الأمور المهمة. وبالتالي ، يتحقق الانسجام أيضًا في المظهر. تُمنح المناصب الأولى في نظام القيم للفن ، والتي من خلالها يحصل الإنسان على المتعة الجمالية.

7. تحقيق الذات

تحقيق أهداف المرء وخططه ، عندما تسود الرغبة في الوصول إلى المرتفعات ، ولا يتوقف عند هذا الحد. يسعى باستمرار من أجل التحسين والتطوير. مثل هذا الشخص ، كما يقولون ، قد فهم Zen ، لأنه يفهم بنية العالم ، فهو واعٍ ويعرف لماذا وكيف ولماذا يفعل شيئًا ما ، فهو يعرف كيف يتعرف على مشاعره ، ويقبل الآخرين كما هم . مثل هذا الشخص يجد طريقه ، هذه حالة مذهلة عندما تجلب له هواية الشخص دخلاً جيدًا ، لأنه أدرك ميوله الطبيعية وتمكن من إطلاق العنان لإمكاناته.

استنتاج

لا تزال نظرية أبراهام ماسلو عن التسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية ذات صلة حتى اليوم. بالإضافة إلى ذلك ، يتم استخدامه ليس فقط في علم النفس ، ولكن أيضًا في الإدارة. لأن الوقت يمر ، والتكنولوجيا لا تقف مكتوفة الأيدي ، كل يوم هناك بعض الاكتشافات ، وعلى الرغم من كل هذا ، تظل احتياجات البشرية كما هي ، لا يوجد سوى تغيير في طرق تنفيذها.

هذا كل شيء ، عزيزي القارئ! سيساعدك مثلث ماسلو على إدراك المستوى الذي وصلت إليه وفهم ما يسعى إليه الشخص عادةً. أدرك نفسك وإمكانياتك وكن منتبهاً لرغباتك وطرق تحقيق أهدافك. أتمنى لك النجاح!

قدم ماسلو لأول مرة مفهومه عن التسلسل الهرمي للاحتياجات في بحثه عام 1943 The Theory of Human Motivation وفي كتابه اللاحق الدافع والشخصية. يشير هذا التسلسل الهرمي إلى أن الناس لديهم الدافع لتلبية الاحتياجات الأساسية قبل الانتقال إلى احتياجات أخرى أكثر تقدمًا.

في حين أن بعض المدارس الحالية لدراسة الشخصية البشرية (التحليل النفسي والسلوكية) تميل إلى التركيز على السلوك المشكل ، كان ماسلو أكثر اهتمامًا بدراسة ما يجعل الناس سعداء وما يفعلونه لتحقيق هذا الهدف.

كإنساني ، اعتقد ماسلو أن لدى الناس رغبة فطرية في أن يكونوا محققين لذواتهم ، أي أن يكونوا كل ما في وسعهم. ومع ذلك ، لتحقيق هذه الأهداف النهائية ، من الضروري تلبية عدد من الاحتياجات الأساسية ، مثل الحاجة إلى الغذاء والأمن والحب واحترام الذات.

هناك خمسة مستويات مختلفة من التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو. دعنا نلقي نظرة فاحصة على احتياجات ماسلو ، بدءًا من المستوى الأدنى ، المعروف باسم الاحتياجات الفسيولوجية.

من الاحتياجات الأساسية إلى الاحتياجات الأكثر تعقيدًا

غالبًا ما يتم عرض التسلسل الهرمي لماسلو كهرم. تتكون أدنى مستويات الهرم من أكثر الاحتياجات الأساسية ، بينما تكون الاحتياجات الأكثر تعقيدًا في أعلى الهرم.

التسلسل الهرمي لماسلو لهرم الاحتياجات

الحاجات في أسفل الهرم هي المتطلبات الجسدية الأساسية ، بما في ذلك الحاجة إلى الغذاء والماء والنوم والدفء. بمجرد تلبية احتياجات المستوى الأدنى ، يمكن للأشخاص الانتقال إلى المستوى التالي من احتياجات السلامة والأمن.

مع انتقال الناس إلى أعلى الهرم ، تصبح الاحتياجات أكثر نفسية واجتماعية. سرعان ما تصبح الحاجة إلى الحب والصداقة والألفة مهمة. في أعلى الهرم ، يتم إعطاء الأولوية للحاجة إلى الكرامة الشخصية والشعور بالإنجاز.

مثل كارل روجرز ، شدد ماسلو على أهمية تحقيق الذات ، وهي عملية النمو والتطور كفرد من أجل تحقيق الإمكانات الفردية.

ندرة الاحتياجات واحتياجات النمو

يعتقد ماسلو أن هذه الاحتياجات تشبه الغرائز وتلعب دورًا رئيسيًا في تحفيز السلوك. إن احتياجات علم وظائف الأعضاء والأمن والرفاهية والاحترام هي احتياجات ندرة تنشأ عنها الحرمان الحرمان (الحرمان اللاتيني - الخسارة ، الحرمان) - التقليل أو الحرمان التام من القدرة على تلبية الاحتياجات الأساسية - نفسية فيزيولوجية أو اجتماعية.. إن تلبية هذه الاحتياجات ذات المستوى الأدنى أمر مهم لتجنب الأحاسيس أو العواقب غير السارة.

دعا ماسلو أعلى مستوى من الهرم إلى احتياجات النمو. هذه الاحتياجات لا تنبع من نقص في شيء ما ، بل من الرغبة في النمو كشخص.

على الرغم من أن النظرية عادة ما يتم تصويرها على أنها تسلسل هرمي جامد إلى حد ما ، إلا أن ماسلو أشار إلى أن الترتيب الذي يتم تلبية هذه الاحتياجات لا يتبع دائمًا هذا التقدم القياسي. على سبيل المثال ، أشار إلى أن الحاجة إلى احترام الذات بالنسبة لبعض الناس أكثر أهمية من الحاجة إلى الحب. بالنسبة للآخرين ، يمكن أن تؤدي الحاجة إلى الإنجاز الإبداعي إلى مزاحمة حتى أكثر الاحتياجات الأساسية.

الاحتياجات الفسيولوجية

من المحتمل أن تكون الاحتياجات الفسيولوجية الأساسية واضحة جدًا - فهذه هي الأشياء الحيوية لبقائنا على قيد الحياة. تتضمن بعض الأمثلة على الاحتياجات الفسيولوجية ما يلي:

• يتنفس
• التوازن

بالإضافة إلى المتطلبات الأساسية لتنظيم الطعام والهواء ودرجة الحرارة ، تشمل الاحتياجات الفسيولوجية أيضًا أشياء مثل المأوى والملابس. شمل ماسلو أيضًا التكاثر الجنسي في هذا المستوى من التسلسل الهرمي للاحتياجات لأنه ضروري لبقاء الأنواع وانتشارها.

احتياجات الأمن والسلامة

عندما تنتقل إلى المستوى الثاني من تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات ، تبدأ المتطلبات في التعقيد قليلاً. على هذا المستوى ، تصبح احتياجات السلامة والأمن أولوية. يريد الناس التحكم والنظام في حياتهم ، لذا فإن هذه الحاجة إلى السلامة والأمن تساهم بشكل كبير في السلوك على هذا المستوى.

تتضمن بعض احتياجات الأمان الأساسية ما يلي:

• الدعم المالي
• الصحة و العافية
• السلامة من الحوادث والإصابات

إن العثور على وظيفة ، والحصول على التأمين الصحي والرعاية الطبية ، وإيداع الأموال في حساب التوفير ، والانتقال إلى منطقة أكثر أمانًا ، كلها أمثلة على الإجراءات التي تحركها احتياجات السلامة والأمن.

معًا ، تشكل مستويات السلامة والفسيولوجية للتسلسل الهرمي ما يشار إليه غالبًا الاحتياجات الاساسية.

الحاجات الاجتماعية

تشمل الاحتياجات الاجتماعية في التسلسل الهرمي لماسلو أشياء مثل الحب والقبول والانتماء. في هذا المستوى ، تحدد الحاجة إلى العلاقات العاطفية السلوك البشري. بعض الأشياء التي تسد هذه الحاجة تشمل:

• اتصالات ودية
• عواطف رومانسية
• عائلة
• مجموعات اجتماعية
• الجماعات المحلية
• الكنائس والمنظمات الدينية

لتجنب مشاكل مثل الوحدة والاكتئاب والقلق ، من المهم أن يشعر الناس بالحب والقبول من قبل الآخرين. العلاقات الشخصية مع الأصدقاء والعائلة والمحبين مهمة ، وكذلك المشاركة في مجموعات أخرى ، والتي قد تشمل المجموعات الدينية والفرق الرياضية ونوادي الكتاب وغيرها من الأنشطة الجماعية.

الحاجة للاحترام

في المستوى الرابع في التسلسل الهرمي لماسلو ، هناك حاجة إلى التقدير والاحترام. عندما يتم تلبية الاحتياجات في المستويات الثلاثة الدنيا ، يبدأ الاحترام في لعب دور أكثر بروزًا في تحفيز السلوك.

في هذه المرحلة ، تزداد أهمية كسب احترام وتقدير الآخرين. يحتاج الناس إلى تحقيق شيء ما ومن ثم يتم الاعتراف بجهودهم.

بالإضافة إلى الحاجة إلى الشعور بالإنجاز والهيبة ، فإن الحاجة إلى الاحترام تشمل أشياء مثل احترام الذات والقيمة الشخصية. يحتاج الناس إلى الشعور بالتقدير من قبل الآخرين والشعور بأنهم يساهمون في العالم. يمكن أن تلعب المشاركة في الأنشطة المهنية والإنجاز الأكاديمي والرياضة أو المشاركة الجماعية والهوايات الشخصية دورًا في تلبية احتياجات الاحترام.

يميل الأشخاص القادرين على تلبية احتياجاتهم التقديرية من خلال اكتساب احترام الذات والاعتراف بالآخرين إلى الشعور بالثقة في قدراتهم. أولئك الذين يفتقرون إلى احترام الذات واحترام الآخرين قد تتطور لديهم مشاعر الدونية.

معا ، الاحترام والمستويات الاجتماعية تشكل ما يعرف باسم الاحتياجات النفسية للتسلسل الهرمي.

الاحتياجات لتحقيق الذات

في ذروة التسلسل الهرمي لماسلو توجد احتياجات تحقيق الذات. أوضح ماسلو ، "أيا كان الشخص ، يجب أن يكون" ، مشيرًا إلى حاجة البشر للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة كبشر.

وفقًا لتعريف ماسلو لتحقيق الذات:

"يمكن وصف هذا تقريبًا بأنه الاستخدام الكامل للمواهب والقدرات والفرص وما إلى ذلك. يبدو أن هؤلاء الأشخاص يدركون أنفسهم ويفعلون أفضل ما يمكنهم فعله ... هؤلاء هم الأشخاص الذين طوروا أو تطوروا إلى المستوى أنهم قادرون عليه ".

الأشخاص الذين يحققون أنفسهم على دراية بأنفسهم ، ويهتمون بالنمو الشخصي ، ولا يهتمون كثيرًا بآراء الآخرين ، ويهتمون بإدراك إمكاناتهم.

انتقاد التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو

أصبحت نظرية ماسلو شائعة على نطاق واسع داخل وخارج علم النفس. تأثرت النظرية بشكل خاص بمجالات التعليم والأعمال. على الرغم من شعبيته ، لم يكن مفهوم ماسلو يخلو من النقد.

أهمها:

لا تتبع الاحتياجات بالضرورة تسلسلاً هرميًا

بينما أظهرت بعض الأبحاث بعض الدعم لنظريات ماسلو ، فشلت معظم الأبحاث في إثبات فكرة التسلسل الهرمي للاحتياجات. ذكر وهبة وبريدجويل أن هناك القليل من الأدلة على تصنيف ماسلو للاحتياجات ، وحتى أقل من الأدلة على أن تلك الاحتياجات كانت في ترتيب هرمي.

من الصعب اختبار النظرية

لاحظ نقاد آخرون لنظرية ماسلو أن تعريفه لإدراك الذات يصعب اختباره علميًا. استند بحثه عن تحقيق الذات أيضًا إلى عينة محدودة جدًا من الأشخاص ، بما في ذلك الأشخاص الذين يعرفهم بالإضافة إلى السير الذاتية للأشخاص المشهورين الذين اعتبرهم ماسلو محققين لذواتهم.

فلماذا كان التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو مؤثرًا جدًا؟

بغض النظر عن هذه الانتقادات ، فإن تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات يمثل جزءًا من تحول مهم في علم النفس. بدلاً من التركيز على السلوك غير الطبيعي والتنمية ، ركز علم النفس الإنساني لماسلو على تنمية الأفراد الأصحاء.

بينما كان هناك القليل نسبيًا من الأبحاث لدعم النظرية ، فإن التسلسل الهرمي للاحتياجات معروف جيدًا وشائع داخل وخارج علم النفس. في دراسة نُشرت في عام 2011 ، شرع باحثون في جامعة إلينوي في اختبار التسلسل الهرمي.

ووجدوا أنه في حين أن تلبية الاحتياجات ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالسعادة ، أفاد الناس من مختلف الثقافات حول العالم أن تحقيق الذات والاحتياجات الاجتماعية مهمان حتى عندما لا يتم تلبية العديد من الاحتياجات الأساسية.

تشير هذه النتائج إلى أنه في حين أن هذه الاحتياجات يمكن أن تكون محفزات قوية للسلوك البشري ، إلا أنها لا تتخذ بالضرورة الشكل الهرمي الذي وصفه ماسلو.

المصادر: ☰

جميع المواد للأغراض الإعلامية فقط.

نموذج للنظام الحديث لتحفيز المواد

تعد مشكلة تحفيز العمل من أكثر المشكلات التي تواجه المؤسسة الروسية الحديثة حدة. كقاعدة عامة ، يعتبر المديرون المحليون نظام التحفيز بمثابة أداة تعتمد على المدفوعات الشخصية للموظف. في الغالبية العظمى من الشركات الروسية ، لا يمكن فصل نظام التحفيز عن نظام كشوف المرتبات ، ويمكن أن ينعكس أحد أفضل الخيارات بيانياً كما يلي (الشكل 1):

الشكل 1 مخطط استحقاق كشوف المرتبات (الحوافز المالية).

وفقًا لأنظمة التحفيز المقبولة في المؤسسات المحلية ، يتلقى الموظف:

• الراتب الأساسي اعتمادًا على المستوى الهرمي للإدارة ؛
• المكافآت والمكافآت على أساس أداء الوحدة للفترة المشمولة بالتقرير ؛
• المكافآت والمكافآت بناءً على نتائج الأنشطة الشخصية للموظف (المكافآت الشخصية والمدفوعات الإضافية لتنفيذ المشاريع ، واللجان ، ودعم الطلاب ، وما إلى ذلك) ؛
• المكافآت والمكافآت على أساس أداء المنظمة ككل (المكافآت السنوية) ؛

لا يتم النظر في الخيارات ذات الصلة بالدول الغربية بشكل أساسي في هذا النموذج ، على الرغم من أنها تنطوي على حوافز مادية ومعنوية. لسوء الحظ ، فإن روسيا ليست مستعدة بعد لإدراك مفهوم "المشروع الشعبي" بشكل مناسب ، ولا تزال مخاطر وأرباح النشاط التجاري والإداري مرخصة للغاية في الأذهان.

بالإضافة إلى ذلك ، لا يعكس الرسم البياني في الشكل 1 مكونات "حزمة التعويضات" التي أتت إلينا مع الشركات الغربية. بشكل عام ، "حزمة التعويضات" هي نظام للحوافز المالية الشكل 1 بالإضافة إلى المزايا الإضافية (التدابير التنظيمية) الشكل 2 والحوافز الإضافية للموظفين الشكل 3.

الشكل 2 تكوين الفوائد المطبقة من قبل الشركات الروسية (٪٪).

الشكل 3 الحوافز الإضافية التي تطبقها الشركات الروسية (٪٪)

في الإنصاف ، تجدر الإشارة إلى أن ٪٪ من الشركات الروسية في الشكل 2 والشكل 3 التي تستخدم مزايا وحوافز معينة للموظفين قد تم تحديدها في سياق دراسة استقصائية للشركات التي أعلنت عن استخدام "حزمة تعويض". بالكاد يمكن اعتبار العينة تمثيلية ، فهي ذات طبيعة نوعية إلى حد ما. تستخدم غالبية الشركات الروسية نظام تحفيز مشابه لذلك الموضح في الشكل 1. إن مخطط التحفيز هذا (الشكل 1) فعال للغاية بسبب انخفاض مستوى المعيشة ، ولا يزال مناسبًا لمعظم الشركات. ومع ذلك ، على سبيل المثال ، في سوق موسكو ، على الرغم من المنطق الخارجي وتوازن المخطط في الشكل 1 ، فإنه يفقد فعاليته تدريجياً.

ويرجع ذلك إلى العوامل التالية: أولاً ، مع الدفع المنتظم للمكافآت والعمولات والمكافآت ، يتم تخفيض القيمة والتأثير التحفيزي بشكل حاد - يعتاد الموظف عليها ، ويعتبرها شكلاً من أشكال الأجور ، وأي تخفيض في ذلك في الواقع ، تعتبر المدفوعات الإضافية بمثابة إذلال من صاحب العمل.

ثانيًا ، التأثير التحفيزي الأولي للجزء المتغير من الأجر ، كقاعدة عامة ، يحفز إبداع الموظف. ولكن ، من الناحية العملية ، فإن الإبداع النشط من قبل صاحب العمل يكاد يكون غير مطلوب على الإطلاق. يُنظر إلى الإبداع على أنه سوء فهم مؤسف يتعارض مع العمل المنتظم الحالي. يمكن إظهار الإبداع ، من وجهة نظر المالك والمدير الروسي الحديث ، إما من قبل المالك نفسه أو من قبل القائد الأعلى ، لأنهم هم وحدهم "يعرفون بشكل أفضل ويتحملون المسؤولية". ينشأ الصراع على أساس سوء الفهم المتبادل ، ويتم تعويض التأثير المحفز من خلال موقف سلبي تجاه الدوافع الإبداعية.

يجبر الانخفاض في فعالية المخططات التحفيزية وفقًا للشكل 1 صاحب العمل على البحث عن طرق جديدة لتحفيز الموظفين. في الوقت نفسه ، كقاعدة عامة ، لا تؤخذ "الدوافع" الأخلاقية في الاعتبار ، حيث أنه ليس من الواضح تمامًا الغرض من استخدامها. الطريقة الأخلاقية الوحيدة للتحفيز المستخدمة تقليديا في روسيا هي طريقة الاتصال الشخصي. تعود "المكافآت المعنوية" المشار إليها في الشكل 3 في 85٪ من الحالات إلى المديح الشخصي وفي 10٪ من الحالات - إلى المديح (رسالة ، وامتنان ، وما إلى ذلك) أمام الزملاء. مرة أخرى ، تستند النسب المئوية إلى عينة لا يمكن اعتبارها تمثيلية. وبالتالي ، فإن العامل الأخلاقي الرئيسي هو التواصل الشخصي. هناك العديد من العوامل المحفزة في هذه الحالة (يمكن متابعة القائمة):

• عامل الاهتمام والحماية من القائد الأعلى - هناك شخص ما للتحدث معه ، وهناك شخص ما لاختبار أفكاره عليه ، وهناك شخص "يبكي في السترة" ويطلب الحماية ؛
• عامل "صديقي" - تريد العمل مع مثل هذا القائد ، وتريد دعمه وخداعه بطريقة غير لائقة ؛
• عامل المشاركة - القرب من مركز صنع القرار ، والمعلومات المتقدمة ، وامتلاك المعلومات السرية ترفع من مكانة الموظف بشكل كبير ؛
• عامل التأثير - تثير الاتصالات الوثيقة مع مركز اتخاذ القرار "متلازمة المستشار" ، حيث يسعى الموظف إلى ممارسة تأثير عاطفي أو فكري على القرارات المتخذة. إذا نجح ذلك ، يبدأ الموظف في التأثير على القائد من أجل تعزيز مكانته ، مع إعطاء وزنه كقائد لمجموعة غير رسمية ، ربما لم يتم تشكيلها بعد.

بشكل عام ، تنعكس التقاليد الروسية في التحفيز الأخلاقي على نحو ملائم في مصطلح "الوصول إلى الجسد". كما هو موضح أعلاه ، تشكل طرق التحفيز هذه تهديدًا خطيرًا للأعمال التجارية ، نظرًا لأن تأثير الموظفين على المدير لا يرتبط بكفاءة نظام العمل ككل ، ولكنه يعكس فقط رغبة بعض المتخصصين في تعزيز وضعهم في المؤسسة.

المديح في وجه الزملاء - بعبارة أخرى ، الدعوة إلى الاعتراف العام بمزايا الموظف ، بدأت تحظى بشعبية متزايدة بين المديرين المحليين. هذا يرجع إلى حقيقة أن هذا النوع من الحوافز يحمل عدة عوامل يمكن استخدامها في الإدارة:

• عامل المكانة - إذا تم الإشادة بالموظف علنًا ، فهذا يعني أن هذا الموظف ، كما كان ، يصبح أقرب إلى القائد ، ويتلقى حقًا أخلاقيًا في منصب قيادي معين ؛
• عامل الفريق - الشخص الذي تم تشجيعه علنًا يبدأ في الشعور بأنه عضو في "الفريق" ، لديه إحساس بالمسؤولية عن النتيجة الإجمالية ؛
• عامل الاختيار - من خلال مدح شخص ما ، يدمر القائد الروابط غير الرسمية لمثل هذا الموظف ، خاصةً إذا تم اختيار الموظف على خلفية الموقف السلبي تجاه بقية أعضاء المجموعة ؛
• عامل تحديد الهدف - المديح العام ، في الواقع ، هو انعكاس لأهداف القائد ، ويظهر للموظفين "خط الحزب والحكومة".

يمكن أيضًا متابعة هذه القائمة ، وهو أمر ليس بالأمر الصعب بالنسبة للمدير ذي الخبرة.

بالمناسبة ، بقية أساليب التحفيز الأخلاقي وتحفيز العمل ، والتي أثبتت نفسها جيدًا في العهد السوفيتي ، للأسف ، لم يتم أخذها في الاعتبار من قبل رواد الأعمال والمديرين المحليين بسبب عدم فهم قابليتها للتطبيق وعدم اليقين بشأن فعاليتها . تم تخصيص أقسام أخرى للنظر في دور ومكان ، ولكن ليس ممارسة التطبيق ، للأساليب غير المادية لتحفيز الموظفين.

A. التسلسل الهرمي لنظرية الاحتياجات

نظرية التسلسل الهرمي للاحتياجات التي وضعها أبراهام ماسلو ، والتي يشار إليها أحيانًا باسم "هرم" أو "سلم" ماسلو ، هي نظرية أساسية معترف بها من قبل المتخصصين في الإدارة حول العالم. في نظريته ، قسّم ماسلو احتياجات الإنسان إلى خمسة مستويات رئيسية وفقًا لمبدأ هرمي ، مما يعني أن الشخص ، عند تلبية احتياجاته ، يتحرك مثل السلم ، منتقلًا من مستوى أدنى إلى مستوى أعلى (الشكل 4).

الشكل 4 التسلسل الهرمي للاحتياجات (هرم ماسلو).

على الرغم من الجمال والمنطق الواضح للتسلسل الهرمي لنظرية الاحتياجات ، أشار أ. ماسلو نفسه في رسائله إلى أن النظرية التي جعلته مشهورًا تنطبق على فهم احتياجات الإنسانية ككل ، كتعميم فلسفي ، ولكن لا يمكن بأي حال من الأحوال تستخدم فيما يتعلق بفرد معين.

ومع ذلك ، على الرغم من ثقة المؤلف في عدم قابلية تطبيق نظريته على أناس حقيقيين ، فإن نظرية ماسلو في التسلسل الهرمي للاحتياجات قد شهدت بالفعل آلاف (ربما عشرات الآلاف) من المحاولات لتطبيقها على الحياة الواقعية كأساس لبناء نظام تحفيز. وتحفيز المخاض. لم تنجح أي من هذه المحاولات بسبب نظام القيم الفردي والفريد لكل شخص. في الحقيقة فنان جائع يعاني من الجوع أي "حاجة فسيولوجية من أدنى مستوى" لن تتوقف عن رسم صوره ، أي. تلبية حاجة أعلى مستوى. وبالتالي ، فإن الحاجة ذات المستوى الأعلى ليست دائمًا استمرارًا منطقيًا (هرميًا) لاحتياجات المستوى الأدنى.

لحل "مشكلة الفنان الجائع" ، استخدم العديد من الباحثين تخصيصات مختلفة للاحتياجات (عوامل تحفيز) في مجموعات منفصلة. تشمل النظريات الأساسية المعروفة ما يلي:

• "نظرية SVR" لألدرفير التي قسمت الحاجات إلى الوجود تحتاج إلى "C" ، وتحتاج العلاقة إلى "B" واحتياجات النمو "P". يمكن أن يحدث التنقل بين الاحتياجات "لأعلى" و "لأسفل". بهذه الطريقة يمكن وصف "الفنان الجائع" ، ولكن من أجل بناء نظام موحد قابل للتطبيق على مجموعة حقيقية من الناس ، من الضروري وصف قيم كل منهم ، وهو أمر شاق للغاية. بالإضافة إلى ذلك ، يتغير نظام قيم الشخص طوال حياته ، ويجب تكرار هذه الأوصاف ؛
• "نظرية الاحتياجات المكتسبة" لماكيلاند ، والتي حددت ثلاث مجموعات من الاحتياجات التي اكتسبها شخص لديه خبرة - الحاجة إلى الانتماء والحاجة إلى النجاح والحاجة إلى القوة. هذه احتياجات ذات مستوى أعلى توجد بشكل متوازي ومستقل عن بعضها البعض. بسبب التوازي والاستقلال ، يتحقق "الانفصال" عن التسلسل الهرمي ، أي التناسق ، ولكن عيب هذه النظرية هو قابليتها للتطبيق فقط على الإدارة العليا للمنظمة ؛
• "النظرية التحفيزية الصحية" لهرزبرج ، الذي حدد مجموعتين من العوامل - "الصحية" و "التحفيزية" ، والتي تكرر عمليًا التسلسل الهرمي للاحتياجات. بالإضافة إلى ذلك ، تختلف نتائج التعرض للنظافة والعوامل المحفزة باختلاف الأفراد ، والحدود بينهما غير واضحة. على الرغم من المساهمة الكبيرة في فهم الدافع ، ظلت "نظرية النظافة" مساهمة نظرية بحتة في فهم أسس الإدارة من قبل المتخصصين. في الإنصاف ، تجدر الإشارة إلى أن نظرية هيرزبرج أصبحت أساسًا لعدد كبير من النظريات التحفيزية الأخرى ، والتي يمكن تلخيصها بمصطلح "النظافة".

يمكن متابعة قائمة النظريات ، ولكن بطريقة أو بأخرى ، توصلت الغالبية العظمى من المؤلفين (آدامز ، بورتر ، لورانس ، فروم ، لوك ، جريفين ، هاكمان ، أولدهام ، إلخ) إلى استنتاج مفاده أن العوامل المحفزة والاحتياجات و توجد التوقعات بالتوازي ، ولا تتعارض مع بعضها البعض ، ولكنها تكمل متبادل ، ولكل فرد مجموعة عوامل التحفيز والاحتياجات فريدة من نوعها. يجب على الباحثين المهتمين بإجراء دراسة أكثر شمولاً لهذه النظريات الانتباه أولاً إلى مدرسة L. فيجوتسكي ، عالم النفس الروسي الرئيسي المنسي دون استحقاق في بداية القرن (وهذا هو السبب في نسيانه - بعد ثورة 1917 ، تم النظر في نظريات أخرى عن التحفيز) ، الذي طرح لأول مرة افتراض التوازي والاستقلال من العوامل المحفزة. تستمر مدرسة فيجوتسكي من قبل أتباعه المعاصرين في روسيا ، مما يعطي الأمل في تطوير النظريات الوطنية للدوافع التي تعكس عقلية عامل الخدمة المنزلية.

سمة من سمات كل الأساليب المذكورة أعلاه ، وغير المحددة والجديدة لنمذجة نظام التحفيز وتحفيز العمل هي محاولة لربط العوامل المحفزة التي يمكن أن تبدأ عن طريق كل من الحوافز المعنوية والمادية.

وتجدر الإشارة إلى أنه يمكن حل هذه المشكلة باستخدام نموذج ماسلو.

تحول هرم ماسلو

من أجل مواءمة الأفكار التي طورت واستكملت نظرية التسلسل الهرمي للاحتياجات ، بما في ذلك نظرية فيجوتسكي عن التوازي واستقلال العوامل المحفزة ، والنظر في نفس الوقت في تأثير أنظمة الحوافز المعنوية والمادية ، يُقترح النظر في الحالة النموذجية للتحفيز أنظمة في الشركات.

يمكن دمج وفرة النظريات والأساليب التي لها قواسم مشتركة معينة في نظام مفاهيمي واحد فقط من خلال نمذجة الحالة الحالية لبعض الأشياء الحقيقية ، مما يجعل من الممكن تحديد الجوهر المشترك لجميع النظريات والنهج ، "التصفية" الخلافات والتناقضات. للقيام بذلك ، من الملائم استخدام هرم ماسلو ، باعتباره الأكثر اكتمالا من حيث الوصف المفاهيمي أو المعمم للاحتياجات.

لغرض مثل هذا النمذجة ، والذي يسمح بتحديد مكان ودور المنبهات المعنوية والمادية ، من الملائم استخدام هرم ماسلو ، مستديرًا بزاوية 90 درجة (الشكل 5).

مع هذا التحول لهرم ماسلو ، سوف نحصل على رسم تخطيطي لكمية (حجم) الاحتياجات التي تفي بها منظمة بنظام الأجور النموذجي (الشكل 1). مبرر صحة هذا النهج هو أن أي منظمة هي انعكاس لمجتمع يكون هرم ماسلو صالحًا له ، وهو أمر حتمي.

الشكل 5 تحول هرم ماسلو

يعطينا الشكل 5 فهمًا مختلفًا جوهريًا لمهام أنظمة تحفيز الموظفين في المنظمة. تخبرنا صحة واتساق نظريات فيجوتسكي ، وفروم ، وبورتر ، وهيرزبرج ، وآدامز ، وآخرين أنه يجب على المؤسسة توفير دافع موازٍ عبر مجموعة كاملة من العوامل المحفزة - من الأعلى إلى الأدنى (وفقًا لماسلو).

تطبيق هرم ماسلو

يوفر الدافع الموازي إعطاء نظام الإدارة مثل هذه الخصائص التي من شأنها أن تسمح لأي موظف بالحصول على الرضا في جميع فئات الاحتياجات المشار إليها في نظرية ماسلو. وهكذا ، تمت إزالة التناقضات بين النظريات الهرمية ونظريات التوازي بين الاحتياجات.

لا شك أن لكل موظف نظام قيم خاص به ، والذي يحدد مجموعة فريدة ونسبة من العوامل المحفزة. لذلك ، يجب أن يوفر نظام التحفيز في المنظمة للموظفين أوسع الخيارات وأكثرها مرونة من الوسائل التحفيزية ، والتي من خلالها يختار كل موظف لنفسه ما له أعلى قيمة بالنسبة له.

عادة ما يواجه مثل هذا النهج حيرة المديرين - "ماذا ، لاستثمار الأموال والموارد في تحويل المنظمة إلى ضمان اجتماعي ، أو دائرة من الأيدي الماهرة؟". بعيد عنه. يجب أن تكون أهداف نظام الحوافز متوافقة مع أهداف المؤسسة ، أولاً (وإذا احتاجت المؤسسة إليها ، يجب إنشاء دائرة قص وخياطة) ، وثانيًا ، يجب أن توفر الوظائف والعمليات وإجراءات المنشأة بالكفاءات اللازمة والكافية. وفي إطار استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها ، من الضروري توفير أكثر ظروف العمل راحة للموظف - سواء من حيث تلبية الاحتياجات "الفسيولوجية" وعبر النطاق الكامل لهرم ماسلو.

وبالتالي ، يجب أن تكون المهمة الرئيسية لنظام التحفيز هي تحويل "مثلث" هرم ماسلو المقلوب إلى مستطيل ، أي إعطاء أوزان حوافز متساوية لجميع العوامل التي تؤثر على دافع الشخص في المنظمة (الشكل 4).

الشكل 6 عرض رسومي لمهام نظام التحفيز

عند النظر في النموذج الناتج (الشكل 5 والشكل 6) ، تتجلى بوضوح مهام الأنشطة المختلفة التي تشكل موضوع إدارة نظام التحفيز وتحفيز العمل. علاوة على ذلك ، يمكن أن ينعكس مكان ودور العوامل التنظيمية والأخلاقية والمادية لتحفيز العمل بيانيا (الشكل 7).

الشكل 7 مكان ودور عوامل حوافز العمل.

بعض الاحتياجات يمكن ويجب تلبيتها فقط من الناحية المالية ، شيء أخلاقي فقط ، ولكن الغالبية العظمى من الاحتياجات لا يمكن تلبيتها إلا من خلال مزيج من العوامل الأخلاقية (بما في ذلك التنظيمية ، أي المضمنة بوضوح في نظام الإدارة) والعوامل المادية. في الوقت نفسه ، من المهم أن يتم تحفيز فئات مختلفة من العمال بشكل مختلف. يجب أن تكون نسبة الحوافز المعنوية والمادية لقسم المحاسبة وقسم المبيعات مختلفة اختلافًا جوهريًا. يكمن تعريف هذه النسبة في الصياغة الدقيقة لأهداف وحدة أو موظف معين في سياق الأهداف العامة للشركة. نظرًا لوجود العديد من الموظفين ، ويجب أن يتماشى تحديد الأهداف لكل منهم مع الأهداف العامة للمؤسسة ، فمن المنطقي افتراض وجود نظام عام معين للتحفيز ينطبق على كل موظف. يمكن تصنيف عوامل التحفيز والتحفيز على العمل وفقًا لصياغة الاحتياجات في التسلسل الهرمي لماسلو:

• الحاجة للتعبير عن الذات. أحد أهم الاحتياجات. من المعروف أن الإبداع هو "محفز" إلى جانب "البحث عن الحقيقة" و "خدمة الآخرين" و "الوصاية". يجب أن تظل هذه "المحفزات" تحت السيطرة ، بل ويجب إدارتها بشكل أفضل. لحل هذه المشكلة ، يجب عليك استخدام:
  • الروافع التنظيمية (السطر 1) ، مثل جعل كبار المديرين والمتخصصين المبدعين مسؤولين عن العمل (المشاركة) في اللجان أو المجالس أو اللجان أو مجموعات العمل ، وإجراء أعمال المشروع ؛
  • الأساليب غير المادية (السطر 2) لتحفيز الموظفين من حيث تكوين الأندية والدوائر والفرق ومسارح الهواة ، إلخ. لسوء الحظ ، لا يرى العديد من المديرين أن هذا استثمار فعال. ومع ذلك ، فإن تشكيل الأهداف المشتركة (الرياضة ، والتنافسية ، والبناءة ، والإبداعية ، وما إلى ذلك) يؤثر بشكل كبير على روح الفريق العامة للفريق ويوحدها ويحفزها.
  • طرق المواد (السطر 3) - تحفيز التبرير والاختراع (نسيم الذاكرة المباركة) ، دوائر الجودة ، الدعم في الأحداث المهمة في حياة الموظف ، الهدايا ، إلخ. مع التقييم العادل للمساهمة الإبداعية للموظف ، يزداد ولائه ورغبته في العمل في الشركة بشكل كبير.
• الحاجة إلى الاحترام والتقدير. في الأساس ، توجد مثل هذه الحاجة لإدارة الشركة ، حيث تكون الحالة هي القوة الدافعة. من المميزات أن التأثير التحفيزي الرئيسي (أو المثبط للحث) يتم بشكل أساسي عن طريق المقارنة مع موظفي شركة مجاورة. كجزء من إدارة هذه الحاجة ، يجب تطبيق ما يلي:
  • الروافع التنظيمية (السطر 1) ، تبين للمدير إمكانية النمو المهني وتحقيق مكانة اجتماعية أعلى (الحالة) ، وهو الشيء الرئيسي عند تحفيز المديرين ؛
  • الروافع غير المادية (السطر 2) ، مثل عنوان الوظيفة (الحالة) ، والعضوية الفخرية في جمعيات مختلفة ، ونشر المقالات ، والاستخدام في المعارض كممثل للشركة ، ولقب الأفضل في المهنة ، والدبلومات والامتنان والقسائم والخدمات الاجتماعية ، وما إلى ذلك ؛
  • الأساليب المادية (السطر 3) - تحفيز نشاط الموظف ، ومستوى تنافسي للأجور ، ودعم الأحداث المهمة في حياة الموظف ، والهدايا ، إلخ.
  • رافعات الصورة (العلاقات العامة ، السطر 4) - الصورة العامة للشركة ، الملحقات البيروقراطية مع اسم أو علامة الشركة ، حالة الموظف في مؤسسة حديثة ناجحة ، هيبة.
• الحاجة إلى الانتماء إلى فئة اجتماعية معينة والمشاركة والدعم. هذا العامل مهم لجميع موظفي المنظمة ، بينما في أذهان الموظفين المختلفين قد تكون هناك مجموعات اجتماعية مستهدفة مختلفة يرغبون في الانتماء إليها. كجزء من إدارة هذا العامل ، ينطبق ما يلي:
  • الروافع غير المادية (السطر 2) ، مثل المشاركة في الإدارة (حتى لو كانت مرئية فقط) ، ونظام التغذية الراجعة مع المديرين ، والاجتماعات مع الإدارة ، والمشاركة في حركات الهواة أو الاجتماعية ، والمجموعات الإبداعية أو مجموعات المصالح ، والعضوية الفخرية في الجمعيات المختلفة ، والنشر من المقالات ، واستخدامها في المعارض كممثل للشركة ، ولقب الأفضل في المهنة ، والدبلومات والامتنان ، والقسائم ، والخدمات الاجتماعية ، وما إلى ذلك ؛
  • الأساليب المادية (السطر 3) - تحفيز نشاط الموظف ، ومستوى تنافسي للأجور ، ودعم الأحداث الهامة في حياة الموظف ، والهدايا ، والمساعدة المادية في اللحظات الحرجة في الحياة ، والتأمين على مبالغ كبيرة ، ودفع ثمن الأدوية ، إلخ.
  • رافعات الصورة (العلاقات العامة ، السطر 4) - الصورة العامة للشركة ، حالة الموظف في مؤسسة حديثة ناجحة ، هيبة العمل ، أحداث الشركة والعطلات.
  • الروافع التنظيمية (السطر 5) - إعلام الجمهور بالآفاق طويلة المدى لأنشطة الشركة ، وتدريب الموظفين ، وإعطاء الاستقرار للوظائف وآفاق النمو المهني.
• الحاجة للأمن والحماية. عامل مهم يؤثر بشكل كبير على ولاء الموظف والتزامه بالمنظمة ومرونته في الفترات الحرجة. لإدارة هذه الحاجة ، تحتاج إلى تقديم:
  • الأساليب المادية (السطر 3) - مستوى تنافسي للأجور يسمح لك بتحقيق مدخرات مادية للتأمين ، وراتب "أبيض" (يسمح لك بجذب قروض طويلة الأجل - ولكن هذا موضوع منفصل) ، ودعم الأحداث المهمة في الحياة لموظف ، هدايا ، مساعدة مادية في اللحظات الحرجة من الحياة ، تأمين لمبالغ كبيرة ، دفع ثمن الأدوية ، إلخ.
  • الرافعة المالية للصورة (العلاقات العامة ، السطر 4) - صورة عامة لشركة قوية وديناميكية يمكن التعرف عليها من قبل الجمهور ، وضع اجتماعي فخري مدى الحياة لموظف في مؤسسة حديثة ناجحة ودعمها ، أحداث الشركة والعطلات.
  • الرافعات التنظيمية (السطر 5) - إعلام الجمهور والفريق بالآفاق طويلة المدى لأنشطة الشركة ، وتدريب الموظفين ، وإعطاء الاستقرار للوظائف وآفاق النمو المهني.
• الاحتياجات الفسيولوجية. أسس عقد اتفاقيات العمل. في الوقت نفسه ، من الضروري فهم أن مصطلح "الاحتياجات الفسيولوجية" يجب أن يُفهم على أنه شيء أكثر من ظروف معسكر الاعتقال أو الاتحاد الدولي للاتصالات. زادت الحضارة بشكل كبير من تلك الاحتياجات التي أطلق عليها ماسلو "الفسيولوجية". علاوة على ذلك ، هناك تقسيم لهذه الاحتياجات حسب البلدان والمناطق. لتعريف حديث لمثل هذه الاحتياجات ، ينبغي استخدام مفهوم "الوضع الاجتماعي" لموظف مؤهل معين ، مع مراعاة الظروف التاريخية في سوق عمل معين. لكن هذه قصة أخرى ، ليست مدرجة في نطاق القضايا قيد النظر. لإدارة هذه الحاجة:
  • لتشكيل حوافز مادية (السطر 3) بحيث لا يكون متوسط ​​التقييم المادي لعمل العامل أقل من ذلك الموجود في السوق لأخصائي مؤهلاته. هناك نهج آخر يتعلق بتعريف السوق للمكون المادي للدافع. إذا أخذنا حجم العمل المطلوب من قبل الشركة على أنه 100٪ ، فإن تنفيذ 75٪ يجب أن يتم دفعه ضمن متوسط ​​القيمة السوقية للمتخصص. بمعنى آخر ، يجب أن يتوافق متوسط ​​الأداء (من حيث الحجم والجودة) للعمل مع متوسط ​​مستوى الراتب لمثل هذا الاختصاصي. سوف يسمح الاحتياطي لكمية العمل ، وبالتالي الأجور ، بخلق منافسة صحية وجذب أولئك المستعدين لأداء 100٪ أو أكثر ، وكسب ، في نفس الوقت ، أكثر من متخصص مماثل في شركة أخرى.

مما لا شك فيه ، أن الأدوار والمهام المذكورة أعلاه للعوامل المعنوية والمادية لتحفيز وتحفيز العمل ليست سوى فرضية تستند إلى دراسة التطبيق الناجح لخطط التحفيز المختلفة. من الواضح ، في إطار نظام التحفيز ، أن الروافع التنظيمية "الصورة" الأخلاقية والمادية تتقاطع ، مما يجعل من الصعب تمييزها "بحت". ومع ذلك ، فإن تعيينهم له أهمية أساسية لتصميم مجموعة من أساليب الحوافز المعنوية والمادية.

عيب النهج المقترح هو أنه لا يأخذ في الاعتبار عامل مهم لسلوك الموظف مثل حرية الاختيار. ومع ذلك ، فمن الواضح أن العامل في سوق العمل الحر من المرجح أن يختار مؤسسة تستخدم الأساليب المادية والأخلاقية لتحفيز وتحفيز العمل أكثر من المؤسسة التي تقدم معلومات غامضة وغامضة حول نظام التحفيز المستخدم. لكن هذا أيضًا موضوع للنظر فيه بشكل منفصل.

تم شرح التفكير والأفكار المتعلقة باحتياجات الإنسان من قبل ديموقريطس من أبديرا (الفيلسوف اليوناني القديم ، 400 قبل الميلاد). لقد اعتبر أن الاحتياجات هي أساس كل ما لدينا: الذكاء والقوة والتنمية. بعد عدة قرون فقط ، قرر ماسلو أن يفهم بمزيد من التفصيل ما وراء ذلك. لماذا نفعل ما نفعله. ما يدفعنا وما نسعى إليه.

1. ما هو هرم ماسلو للاحتياجات

هرم ماسلو للاحتياجاتهي نظرية تصف احتياجات الإنسان في شكل مستويات من التسلسل الهرمي (من البدائي إلى الروحي). الفكرة الرئيسية هي أن الشخص لا يمكنه تجربة احتياجات أعلى مستوى حتى يتم تلبية الاحتياجات الأساسية (المادية). في البداية ، كان هذا التسلسل الهرمي يسمى "نظرية الدافع" أو "نظرية التسلسل الهرمي" (نظرية التسلسل الهرمي الإنجليزية)

طور عالم النفس الأمريكي أبراهام ماسلو (1908-1970) نظريته في عام 1950 (تمت كتابة النسخة الأخيرة في كتاب الدافع والشخصية ، 1954). لكن الجماهير العريضة بدأت تتحدث عنه فقط في السبعينيات. في الوقت نفسه ، لم يقدم المؤلف نفسه نظريته في شكل "هرم".

منذ ذلك الحين ، استشهدت العديد من المنشورات التسويقية بأبحاث ماسلو.

طور ماسلو تسلسلاً هرميًا للاحتياجات للتعامل مع الدوافع المختلفة للأفعال البشرية. علاوة على ذلك ، فإن هذه التفسيرات فلسفية أكثر منها عملية. على أساس نظرية ماسلو ، تم تنفيذ القليل في الممارسة العملية في مجال الأعمال (على الرغم من أنه لم يطور تفسيره لهذا الاتجاه).

هرم ماسلو نفسه له هيكل متدرج ، وبالتالي يعكس التسلسل الهرمي. بعد تلبية الخطوة التالية ، يكون لدى الشخص احتياجات ومهام جديدة. هذا يجعل من المستحيل القفز من مستوى إلى آخر. ومع ذلك ، في الاتجاه المعاكس ، يمكنك الهبوط بحدة من الأعلى إلى الأدنى.

ملحوظة

هناك استثناء عندما يكون الناس مستعدين للإبداع عندما لا يكون لديهم احتياجات أخرى. هناك عدد قليل جدا منهم.

هذه النظرية لم تكتسب التطبيق العملي. يمكن فقط استخلاص بعض الاستنتاجات ، ولكن لا شيء أكثر من ذلك.

2. هرم ماسلو يحتاج إلى مستويات

1 الاحتياجات الفسيولوجية. وتشمل هذه: الطعام ، والنوم ، والجنس ، والأكسجين ، والماء ، والمرحاض ، والصحة. كل ما هو ضروري للوجود البشري. يُعتقد أنه حتى يتم توفير هذه الاحتياجات الأساسية ، لا يستطيع الشخص التفكير في أي شيء آخر.

2 الأمن. يخاف الإنسان من أشياء كثيرة: البرد ، الحيوانات البرية ، النار. لذلك ، يجب أن نشعر بالأمان حتى نعيش بشكل طبيعي. من الأمثلة على ذلك: الطفل الذي يريد بعد الرضاعة أن يحضن والدته ، لأنه خائف في هذا العالم الجديد.

3 حب المجتمع. الجميع يسعى إلى أن يكون محبوبًا من قبل شخص ما. أيضًا ، يجب أن نكون في المجتمع ، وإلا فإن حالتنا العقلية ستكون على وشك الانهيار. كل الناس اجتماعيون. لذلك ، يجب أن ننضم إلى مجتمع ما ، مجموعة من الناس.

4 الاعتراف. الخطوة التالية هي الاعتراف في المجتمع بأهميتها. يأخذ كل منهم دوره الخاص ويتبع قواعد معينة في المجتمع حتى لا يتم نبذه. شخص ما هو قائد ، شخص ما مؤدٍ ، شخص ما هو ثوري ، شخص ما يقف جانباً ويتحرك بجمود "الجمهور".

5 تحسين الذات ، تحقيق الذات. عندما يفهم الإنسان سبب قدومه إلى هذا العالم وما هو هدفه. هنا أيضا يمكن أن يعزى بعض الإنجازات والاكتشافات البارزة.

فقط 2٪ من السكان يصلون إلى المرحلة الأخيرة (بيانات ماسلو).

3. نسخة أكثر اكتمالا من هرم ماسلو

في وقت لاحق ، ظهرت نسخة ثانية من هرم ماسلو ، حيث يوجد مستويان آخران. مؤلفها غير معروف. يعكس الهرم المعدل بشكل أوضح مراحل الاحتياجات.

1. الاحتياجات الفسيولوجية (طعام ، ماء ، نوم ، جنس)
2. الحاجة للأمن (الأمان والثقة والراحة)
3. الانتماءات الاجتماعية (التواصل والاهتمام والرعاية والدعم)
4. الحاجة إلى الاحترام والتقدير (الضرورة ، الأهمية ، الاعتراف ، احترام الذات)
5. الاحتياجات الإبداعية (الإبداع ، الخلق ، الاكتشاف)
6. الحاجات الجمالية (الحب ، الفرح ، الجمال)
7. روحي (تنمية الشخصية ، تحقيق الذات)

4. انتقاد هرم ماسلو

يمثل التسلسل الهرمي المدروس الأساس النظري لتطلعات معظمنا. هناك استثناءات لكل نظرية ، وهرم ماسلو ليس استثناءً.

من المؤكد أنك قابلت أشخاصًا ناجحين جدًا في النمو الوظيفي ، ناجحون ، أغنياء ، لكنهم وحيدون. الشيء هو أن القيمة بالنسبة لهم هي النمو الشخصي ، من الحب والاهتمام. لقد اجتازوا هذه المرحلة ، على الرغم من أن النظرية لم تنص على مثل هذا الموقف.

تتوقف حاجة الإنسان عن الوجود بمجرد تشبعه بها. على سبيل المثال ، إذا كنا ممتلئين ، فمن غير المرجح أن نرغب في تناول الطعام مرة أخرى. وبالمثل مع التواصل والرعاية والحب والأمان. يشكو الشخص مما ليس لديه دون أن يلاحظ ما لديه بالفعل.

كان هناك العديد من الخلافات والنقاد لهذه النظرية. لم يتم العثور على تطبيق عملي بين عامة الناس. نعم ، وتخلى ماسلو نفسه في كتاباته الأخيرة عن نظريته الخاصة.

قال العالم جون بيرتون (1915-2010) إن جميع الاحتياجات بالنسبة للفرد لها نفس القدر من الأهمية. مثل هذا الرأي ينطبق أيضًا على بعض المواطنين ، مثل هذا النهج يصف بشكل أكثر دقة تطلعاتهم وقيمهم.

5. إيجابيات وسلبيات التسلسل الهرمي للاحتياجات

• يساعد على فهم أفكارك وقيمك وفهم المرحلة التي أنت فيها الآن
• ترسيخ القيم في الحياة
• اختيار اتجاه النشاط
• فهم أفضل للآخرين في المجتمع

• إنها مجرد نظرية يصعب وضعها موضع التنفيذ.
• هناك دائما استثناءات
• هناك رؤى أخرى لهرم القيم

شاهد أيضًا الفيديو حول هرم ماسلو للاحتياجات:

المنشورات ذات الصلة:

("الهرم" أ. ماسلو) - نظرية التحفيز ، والتي بموجبها يمكن وضع جميع احتياجات الفرد في "الهرم" على النحو التالي: في قاعدة "الهرم" أهم احتياجات الإنسان ، والتي بدونها الوجود البيولوجي للإنسان أمر مستحيل ، في المستويات الأعلى من "الهرم" توجد احتياجات تميز الشخص ككائن اجتماعي وكإنسان.

معلومات موجزة عن المصطلح

يعد التسلسل الهرمي للاحتياجات لدى A.Maslow أحد أشهر النظريات حول محتوى الدافع ، بناءً على نتائج العديد من الدراسات النفسية. الاحتياجاتتعتبر بمثابة غياب واعٍ لشيء ما ، مما يتسبب في اندفاع للعمل. تنقسم الاحتياجات إلى أولية ، وتميز الشخص على أنه كائن حي بيولوجي ، وثقافي أو أعلى ، يميز الشخص على أنه كائن اجتماعي وشخصية.

وفقًا لنظرية A. Maslow ، فإن احتياجات المستوى الأول هي فسيولوجي(الحاجة إلى الطعام ، والراحة ، والدفء ، وما إلى ذلك) - فطرية ومتأصلة في كل الناس. ولا يمكن أن تظهر احتياجات المستويات الأعلى من "الهرم" إلا إذا تم الوصول إلى مستوى معين من تلبية احتياجات المستوى السابق.

لذا، بحاجة للأمنتنشأ الحماية والنظام إذا تم تلبية الاحتياجات الفسيولوجية للشخص بنسبة 85 ٪ على الأقل.

تنشأ الاحتياجات الاجتماعية (للصداقة والاحترام والموافقة والاعتراف والحب) عندما يتم تلبية الحاجة إلى الأمن بنسبة 70٪.

يجب أيضًا تلبية الاحتياجات الاجتماعية بنسبة 70 ٪ حتى يتمكن الشخص من الحصول عليها بحاجة إلى احترام الذات، مما يعني تحقيق وضع اجتماعي معين ، حرية التصرف.

عندما يتم إشباع الحاجة إلى احترام الذات بنسبة 60٪ ، يبدأ الشخص في التجربة بحاجة إلى تحقيق الذات، التعبير عن الذات ، وإدراك إمكاناتهم الإبداعية. هذه الحاجة الأخيرة هي الأصعب إشباعًا ، وحتى عندما يصل الشخص إلى 40٪ من مستوى تحقيق الذات ، يشعر الشخص بالسعادة ، لكن 1-4٪ فقط من سكان الأرض يصلون إلى هذا المستوى.

من وجهة نظر إدارة شؤون الموظفين وإدخال نظام تحفيز العمل ، من المهم للغاية تحقيق المستوى الضروري من الرضا عن الاحتياجات الفسيولوجية والاجتماعية والحاجة إلى الأمان ، بحيث يحتاج الموظف إلى التعبير عن نفسه ، وكذلك تهيئة الظروف لتنفيذه في هذه المؤسسة.

المنشورات

Brandin V.A. الموظفون كطرف مهتم في نظام إدارة المؤسسة
يعتبر دور الأفراد في كفاءة المؤسسة. يعتبر تحفيز الموظفين أحد المكونات الرئيسية للإدارة.

الدافع والمكافأة
اختيار المواد المتعلقة بالدوافع والتحفيز المادي لعمل الأفراد.

Gromova D. تحفيز الموظفين في ظروف مكافحة إدارة الأزمات وإعادة الهيكلة
يتم النظر في مناهج تحفيز الموظفين في JSC Volgograd Tractor Plant في مراحل مختلفة (إدارة مكافحة الأزمات ، إعادة الهيكلة ، تنفيذ الإصلاحات) لنشاط هذه المؤسسة.

فولجينا أون. ميزات وآليات تحفيز العمل في المؤسسات المالية والائتمانية
يتم دراسة وتحليل كل من المبادئ الحالية والنهج الجديدة لتعزيز حافز العمل والاستخدام الأكثر كفاءة لإمكانيات موظفي المؤسسات المالية والائتمانية (على سبيل المثال البنك التجاري).