تخفيض عدد الموظفين- إجراء يتطلب الامتثال لقواعد معينة وتنفيذ المدفوعات اللازمة من صاحب العمل. ما هي إجراءات الفصل بسبب تسريح الموظف ، وما هي المستندات المطلوب إصدارها ، ومن لا يمكن تخفيضه ، وما هي التعويضات والمدفوعات التي يجب على صاحب العمل دفعها عند تخفيض الموظف؟ ستتم مناقشة هذه الأسئلة في المقالة أدناه.
إجراء تسريح الموظف
إذا قررت إحدى المنظمات تقليل عدد وحدات الموظفين أو الموظفين بالكامل ، فيجب أن تكون هذه العملية رسمية بشكل صحيح ، ويجب أن يخضع الفصل لقواعد معينة ، ويجب دفع عدد من مدفوعات التعويض للموظف. بادئ ذي بدء ، تجدر الإشارة إلى أن الانخفاض في عدد الموظفين يعني انخفاضًا في التوظيف في منصب واحد أو أكثر ، وانخفاض عدد الموظفين هو استبعاد وظيفة من موظفي الموظفين تمامًا. على سبيل المثال ، يشير جدول التوظيف إلى أن المنظمة لديها منصب محاسب في عدد وحدات الموظفين المكونة من 5 أشخاص ، وسيعني تخفيض الموظفين استبعاد وظيفة المحاسب تمامًا ، أي أن المنظمة تُترك بدون محاسبين. إذا تم تخفيض العدد فقط ، على سبيل المثال ، بوحدتين من الموظفين ، فإن هذا يعني فقط انخفاض 5 محاسبين إلى 3.
الموظفين الذين لا يمكن تسريحهم
عند تنفيذ إجراء الفصل ، يجب أن نتذكر أن هناك فئات من الموظفين لا يمكن فصلهم عن طريق التخفيض. وتشمل هذه:
- حامل؛
- النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات ؛
- الأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية أطفال دون سن 14 عامًا (إذا كان الطفل معاقًا ، فعندئذٍ حتى سن 18 عامًا) ؛
- الأشخاص الآخرون الذين يقومون بتربية طفل بدون أم ؛
- المعيل الوحيد لأسرة لديها طفل معاق دون سن 18 ؛
- المعيل الوحيد لأسرة كبيرة (3 أطفال صغار أو أكثر) مع طفل دون سن 3 سنوات.
لا يجوز فصل الأشخاص المذكورين أعلاه بناءً على طلب صاحب العمل. هذا منصوص عليه بوضوح في قانون العمل للاتحاد الروسي ، المادة 261. كيف تسير عملية التكرار؟
إجراءات تسريح العمال لتقليص الحجم
يبدأ إجراء تخفيض الموظف قبل شهرين من التاريخ المتوقع للفصل.
بادئ ذي بدء ، يتم إصدار أمر لتقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين. يحدد الأمر الوظائف التي تخضع للتخفيض ، عدد وحدات الموظفين التي يجب فصلها.
بالتزامن مع الأوامر المذكورة أعلاه ، يتم إنشاء إشعار بإنهاء عقد العمل فيما يتعلق بالفصل من أجل التخفيض. يجب أن يحتوي هذا المستند على قائمة بأسماء الموظفين الذين سيتم فصلهم. يجب على جميع الموظفين الذين تم تسريحهم عن الحاجة قراءة الإشعار. أمام اسمه الأخير ، يجب على الجميع وضع توقيعه.
حسب الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتقديم وظيفة شاغرة أخرى للموظفين الذين تم فصلهم من العمل لفصلهم عن العمل ، إن وجدت. علاوة على ذلك ، من الممكن عرض منصب سيكون أقل من المنصب الذي كان يشغله قبل التخفيض ، لكن صاحب العمل ليس ملزمًا بتقديم وظيفة أعلى من الوظيفة المشغولة.
يجب أيضًا توثيق العرض المقدم للموظف للوظائف الشاغرة ، حيث يتم إصدار إشعار يوضح الوظائف الشاغرة المتاحة. يجب أن يتعرف الموظف على هذه الوثيقة ويضع توقيعه كدليل على الموافقة أو رفض الوظائف المقترحة كتابةً أيضًا في الإشعار.
ستكون الخطوة التالية لصاحب العمل في إجراء التقليص هو إصدار إشعار لخدمة التوظيف. يمكن العثور على نموذج الإخطار في الملحق رقم 2 بالمرسوم رقم 99 الصادر في 5 فبراير 1993. يجب عليك أيضًا إخطار خدمة التوظيف قبل شهرين من تاريخ الفصل.
يرجى ملاحظة أن المقال أشار إلى أنه يجب إصدار المستندات والإخطارات اللازمة قبل شهرين من الفصل المقترح للتخفيض. ولكن إذا تم التخطيط لتخفيض عدد أو عدد الموظفين على نطاق واسع ، فإن الفترة تزداد إلى 3 أشهر.
من الأفضل لصاحب العمل اتباع إجراءات تخفيض الموظفين المحددة في المادة. مع وجود أخطاء في هذا الإجراء (عن طريق الجهل أو عن قصد) ، غالبًا ما يبدأ الموظفون الأكفاء في الدفاع عن حقوقهم من خلال المحاكم ، وكقاعدة عامة ، يربحون مثل هذه النزاعات.
مجلة"النزاعات العمالية"قدم تصنيفًا بخمسة مخاطر للشركات - أرباب العمل في فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين.
تم طرد مدير علاقات العملاء سيرجي فيدوروف بسبب انخفاض عدد موظفي المنظمة. واعتبر أن صاحب العمل فصله بشكل غير قانوني وذهب إلى المحكمة. كحجج رئيسية ، أشار الموظف ، أولاً ، إلى عدم جدوى الفصل ، نظرًا لطبيعة نشاطها ، لا يمكن للشركة الاستغناء عن مدير خدمة العملاء. وبالتالي ، فإن الطرد وهمي. ثانيًا ، تلقى الموظف إشعارًا بالتخفيض المخطط له عن طريق البريد ، وهو ما يعد انتهاكًا لقوانين العمل.
وفقًا للجزء 2 من الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحذير الموظفين من الفصل بسبب تقليص عدد الموظفين شخصيًا وضد التوقيع ، وهو ما لم يتم في هذه الحالة. ثالثًا ، لم يعرض عليه صاحب العمل جميع الوظائف الشاغرة المتاحة ، على الرغم من أن المنظمة كانت لديها وظائف شاغرة مؤقتًا للعاملات في إجازة والدية. على سبيل المثال ، كانت هناك وظيفة شاغرة لأخصائي مراقبة الجودة ، ولكن عُرضت على عامل آخر لتقليص الحجم - مدير مشتريات. وفقًا للعامل المسرح ، كان له حق تفضيلي لشغل هذا المنصب ، لأنه حصل على تعليم عالٍ ، بينما لم يكن لمدير المشتريات سوى تعليم ثانوي متخصص. وأخيرًا ، رابعًا ، لم يقم صاحب العمل ، في انتهاك لمتطلبات قانون الاتحاد الروسي رقم 19.04.1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" ، بإخطار خدمة التوظيف بالتخفيض المخطط ، على الرغم من كان مضطرا للقيام بذلك. كل هذا أصبح الحجج الرئيسية للموظف عند التقدم إلى المحكمة بمطالب إعادة العمل ، ودفع الغياب القسري ، والتعويض عن الضرر غير المادي الناجم عن الفصل غير القانوني.
للوهلة الأولى ، قد تبدو حجج الموظف مقنعة. ومع ذلك ، دعنا نتعرف على ما إذا كان صاحب العمل قد ارتكب بالفعل انتهاكات عند الفصل يمكن أن تؤدي إلى الاعتراف بأن أفعاله غير قانونية. دعنا نحلل حجة كل موظف ونقدم حجتنا المضادة.
الحجج التي يستخدمها الموظفون غالبًا عند معارضة الفصل:
- لم يكن لدى صاحب العمل أسباب موضوعية لخفض عدد الموظفين ؛
- حذر الموظف من الفصل بالبريد ؛
- لم يُعرض على الموظف وظائف شاغرة مؤقتًا ؛
- لم يأخذ صاحب العمل في الاعتبار حق الموظف الوقائي في البقاء في العمل ؛
- لم يقم صاحب العمل بإخطار دائرة الاستخدام بالتخفيض المخطط له.
الخطر الأول: الجدل حول عدم معقولية تخفيض عدد الموظفين
في المحكمة ، جادل الموظف بأن صاحب العمل لا يحتاج إلى تقليص منصبه - فالشركة التي تعمل بشكل احترافي في المبيعات لا يمكنها العمل بدون مديري حسابات. ومع ذلك ، من غير المرجح أن تساعد هذه الحجة الموظف على الطعن في الفصل. الحقيقة هي أن التشريع لا يطلب من صاحب العمل أن يبرر سبب تقليصه لهذا المنصب أو ذاك. حقيقة التخفيض مهمة. هذا ما تؤكده أعلى المحاكم.المحكمة العليا للاتحاد الروسي:
"لغرض النشاط الاقتصادي الفعال والإدارة الرشيدة للممتلكات ، يتخذ صاحب العمل بشكل مستقل ، وتحت مسؤوليته الخاصة ، قرارات الموظفين اللازمة" (الاختيار ، والتنسيب ، وإقالة الموظفين) "(البند 10 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة قوات الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي:
"ينتمي قرار تغيير الهيكل والموظفين وعدد موظفي المنظمة إلى الاختصاص الحصري لصاحب العمل ، الذي له الحق في إنهاء عقد العمل مع الموظف فيما يتعلق بتخفيض عدد أو موظفي المنظمة موظفين ، يخضعون لإجراءات الفصل المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي "(تعريف المحكمة الدستورية RF بتاريخ 15 يوليو 2008 رقم 413-О-О).
كما تشترك المحاكم ذات الاختصاص العام في النهج الذي صاغته أعلى السلطات القضائية.
ممارسة التحكيم
وتقدم الموظف إلى المحكمة مطالبا بإعلان عدم قانونية الفصل. في رأيه ، كان التخفيض وهميًا ، لأن منصبه في المنظمة مطلوب. أشارت المحكمة الابتدائية ، تلبية لادعاءات الموظف ، إلى أنه لم يكن هناك تخفيض في عدد الموظفين فيما يتعلق بالمنصب الذي يشغله المدعي ، وبالإضافة إلى ذلك ، لم يقدم المدعى عليه للمحكمة أدلة على الحاجة إلى تقليص هذه الوظيفة. . ومع ذلك ، أقرت محكمة النقض أن هذا الاستنتاج لا أساس له ، وذكرت ما يلي. تقوم المحكمة بالتحقق من شرعية وصلاحية إقالة الموظف بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحل مسألة استصواب استبعاد منصب معين من قائمة الموظفين ، لأن هذا يدخل في اختصاص صاحب العمل ، وبالتالي لا يحق للمحكمة مناقشة استصواب تخفيض عدد الموظفين. وأكدت حقيقة تخفيض عدد الموظفين بأوامر المدير العام وجداول التوظيف.
بناءً على ذلك ، ألغت المحكمة العليا قرار المحكمة الابتدائية ورفضت تلبية مطالبات الموظف (حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 09.09.2010 في القضية رقم 33-28514).
وترد استنتاجات مماثلة ، على وجه الخصوص ، في الأحكام الصادرة عن محكمة مدينة سانت بطرسبرغ في 15 فبراير 2010 في القضية رقم 33-1807 / 2010 ، ومحكمة مدينة موسكو بتاريخ 1 يوليو 2010 في القضية رقم 33-18716 ، إلخ.).
وبالتالي ، لا يحتاج صاحب العمل إلى تبرير ملاءمة التخفيض. في المحكمة ، يحتاج فقط إلى تأكيد أن التخفيض في عدد الموظفين كان حقيقيًا. للقيام بذلك ، من الضروري تقديم أوامر لتخفيض عدد الموظفين ، وجدول التوظيف السابق والجدول الحالي. سيكون الغياب في الإصدار الأخير من التوظيف للوظيفة ، والذي يعترض الموظف على تخفيضه ، دليلاً مناسبًا للمحكمة.
حجة إضافية لصالح الشركة: لا يحق للموظفين الطعن في قرار صاحب العمل لتقليل العدد أو الموظفين
رفع العمال دعوى قضائية للمطالبة بإعلان عدم قانونية أمر التسريح. في رأيهم ، انتهك مجلس إدارة الشركة الإجراء المعمول به لاتخاذ مثل هذا القرار. ومع ذلك ، رفضت المحكمة تلبية مطالب العمال. وأشار إلى أن الشخص الذي يعمل بموجب عقد عمل مع منظمة لا يحق له الطعن في قرارات الهيئات الجماعية لكيان قانوني ، حيث يحق لأعضاء مجلس الإدارة فقط هذا الحق. وأكدت المحكمة أنه لا يحق للموظفين الطعن في قرار صاحب العمل باتخاذ إجراءات لتقليص العدد أو الموظفين. وأشار إلى أن تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين هو حق غير مشروط لصاحب العمل ، وفي تنفيذه يجب عليه اتباع الإجراء المحدد في قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يمكن للموظفين فقط التحقق من وقائع إخطارهم بالفصل القادم ، وعروض الوظائف الشاغرة الأخرى ، ولكن ليس الإجراء الخاص بصاحب العمل لاتخاذ قرار بشأن التخفيض (قرار محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 06/02/2009 في القضية رقم 33-5558 / 2009).
الخطر الثاني: لم يتم إخطار الموظف بحالات التسريح القادمة
يتطلب قانون العمل في الاتحاد الروسي تحذير الموظف من التخفيض القادم في عدد الموظفين شخصيًا وضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من تاريخ الفصل (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لهذا ، كقاعدة عامة ، يتم وضع إشعار بالفصل القادم. إذا رفض الموظف التعرف على مثل هذا المستند كتابيًا ، فسيتم وضع إجراء حول هذا الأمر ، ويتم قراءة الإشعار نفسه بصوت عالٍ (يشار إلى هذا أيضًا في القانون). من الناحية المثالية ، يجب أن تسعى جاهدًا لإخطار العمال شخصيًا. المحاكم أكثر ولاء لهذه الطريقة من استخدام الخدمة البريدية. في الوقت نفسه ، لا ينص القانون في أي مكان على أنه لا يمكن لصاحب العمل إرسال إشعار بالفصل القادم عن طريق البريد. لذلك ، في حالة الإجازة أو المرض ، يمكن إرسال إشعار إلى الموظف في عنوان منزله عن طريق البريد أو البريد السريع. الشيء الرئيسي هو أن صاحب العمل لديه إشعار تسليم الخطاب. خلاف ذلك ، سيكون من الصعب إثبات حقيقة إخطار الموظف.وفقًا للبند 2 من قواعد تقديم الخدمات البريدية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 15 أبريل 2005 رقم 221) ، فإن العنصر البريدي مع إيصال الإرجاع هو عنصر بريدي ، عند تقديم الذي يوجه المرسل إليه عامل البريد لإبلاغه أو إبلاغ الشخص الذي يشير إليه بموعد استلام البريد وتلقيه. لذلك ، عند تسليم عنصر بريدي ، يوقع الموظف على استلامه. إذا كان العنصر البريدي مع جرد للمرفق وبإيصال إرجاع ، فيمكن لصاحب العمل أن يقول إنه تم تحذير الموظف بشأن الفصل القادم ضد التوقيع.
لذلك ، يمكن لصاحب العمل إخطار الموظف بالتخفيض القادم عن طريق البريد ، وستتوافق طريقة الإخطار هذه مع القانون ، وفقًا لشرطين: صاحب العمل لديه مستند وقع عليه الموظف لاستلام الإشعار وإشعار بالفصل شهرين على الأقل مقدما. يرجى ملاحظة أن حساب فترة الشهرين لا يبدأ من لحظة إرسال الإشعار ، ولكن من لحظة استلام الموظف له.
إذا تم استيفاء هذه الشروط ، فعلى الأرجح ، ستنظر المحكمة في إجراء الفصل الذي تم الامتثال له.
ممارسة التحكيم
تم اتخاذ التدابير التنظيمية والتوظيفية في الشركة ، ونتيجة لذلك تم تخفيض منصب نائب مدير العلوم. الموظف الذي شغل هذا المنصب لم يوافق على الفصل وذهب إلى المحكمة للمطالبة بإعلان عدم قانونية الفصل. في رأيه ، لم يكن هناك تخفيض فعلي ، بينما تم إجراء الفصل بالمخالفة. على وجه الخصوص ، لم يخطره صاحب العمل بالتخفيض القادم مقابل التوقيع قبل شهرين من الفصل. ومع ذلك ، انحازت المحكمة إلى جانب الشركة. وأشار إلى أنه بتاريخ 18 فبراير 2010 تم إرسال إشعار بالفصل المرتقب للموظف. في 16 أبريل 2010 ، تم فصل الموظف من 19 أبريل 2010 بموجب البند 2 ، الجزء 1 ، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالإشارة إلى إيضاحات الموظف ، أشارت المحكمة إلى أن الإشعار استلمته ابنته التي اتصلت به في 18 فبراير / شباط 2010 عبر الهاتف وأبلغته بالإخطار المستلم ، وقرأت أيضًا قائمة الوظائف المقترحة. تم تأكيد هذا الاستنتاج أيضًا من خلال مظروف بريدي وإشعار وإشعار مكرر تسلمه الموظف بعد تركه إجازته في 26 مارس 2010 ، حيث أكد حقيقة أنه قرأ الإشعار وقائمة الوظائف الشاغرة في 18 فبراير 2010. بعد تقييم الأدلة المقدمة في مجملها ، خلصت المحكمة إلى أن حجج المدعي فيما يتعلق بانتهاك صاحب العمل لمصطلح التحذير من التخفيض المقبل المنصوص عليه في قانون العمل لا أساس لها من الصحة. في هذا الصدد ، تم الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا (قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 16 سبتمبر 2010 في القضية رقم 33-18024).
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة الفصل من النزاع ، لا يجوز للموظف استلام المستند في مكتب البريد. لذلك ، إذا كان لدى صاحب العمل الموارد ، فمن المنطقي تشغيلها بأمان وتسليم إشعار تخفيض عدد الموظفين إلى الموظف شخصيًا (على سبيل المثال ، إرسال ساعي أو موظف شؤون الموظفين إلى منزله). الشيء الرئيسي هو أن يوقع العامل المسرح لاستلام الإخطار. عندما يغادر الموظف للعمل ، يجب تكرار تسليم الإخطار إليه مرة أخرى. في الوقت نفسه ، من المهم أيضًا الاحتفاظ بجميع المستندات التي تؤكد الإشعار المرسل إليه.
متى يمكن لصاحب العمل إعادة منصب مخفض إلى جدول التوظيف
لا يحدد التشريع إطارًا زمنيًا لعودة وظيفة الموظف إلى جدول التوظيف. نظرًا لأن الأمر متروك لصاحب العمل ليقرر ما إذا كان الأمر يستحق خفض عدد الموظفين ، فإنه يقرر أيضًا متى يجب عليه زيادة عدد الموظفين مرة أخرى. على سبيل المثال ، إذا كان الانخفاض في عدد الموظفين ناتجًا عن صعوبات مالية ، فعند تطبيع الوضع الاقتصادي ، سيكون من القانوني إعادة الوظيفة المخفضة. ومع ذلك ، فإن العودة الوشيكة لمثل هذا الموقف قد تثير الشكوك في أن التخفيض كان في الواقع وهميًا. وهذا يستلزم تلقائيًا الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني. لذلك ، إذا كانت هناك حاجة لإعادة وحدة مخفضة على الفور ، فمن الأفضل تشغيلها بأمان وتقديم مركز باسم مختلف.
الخطر الثالث: عدم عرض جميع الوظائف الشاغرة على الموظف
قبل فصل الموظف بسبب انخفاض في العدد أو الموظفين ، سيتعين على صاحب العمل إثبات استحالة تعيينه داخل الشركة. وإخفاء توفر الوظائف الشاغرة مهمة صعبة. يتعلم الموظف ، بطريقة أو بأخرى ، عن الوظائف الشاغرة: في محادثة مع زميل ، من المعلومات الموجودة على موقع الشركة ، أو من خلال المحكمة سيطلب جدول التوظيف في الشركة. لذلك ، من أجل عدم الوقوع في مشاكل ، من الأفضل لصاحب العمل أن يعد ويحدد مسبقًا قائمة بالوظائف الشاغرة التي يمكن تقديمها للموظف. في الوقت نفسه ، قد يكون تجميع مثل هذه القائمة أمرًا صعبًا. لذا ، الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتحدث عن معيارين فقط للعمل المناسب:- الامتثال لمؤهلات الموظف (بغض النظر عما إذا كان منصبًا ذا أجر أقل أو أقل) ؛
- عدم وجود موانع لأسباب صحية للموظف.
في مثل هذه الحالة ، يمكن نصح صاحب العمل باستخدام الحجة التالية في المحكمة: لم تُعرض على الموظف مناصب الموظفين في إجازة والدية ، لأنها لا تعتبر شاغرة ، ولكنها متاحة مؤقتًا فقط. هذا الاستنتاج تؤكده الممارسة القضائية.
ممارسة التحكيم
تم فصل الموظف بسبب تقليص حجمه. بالنظر إلى تصرفات صاحب العمل غير قانونية ، ذهبت إلى المحكمة مع طلب الاعتراف بالفصل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني. في رأيها ، عندما تم فصلها ، لم تُعرض عليها جميع الوظائف ، على وجه الخصوص ، كانت هناك وظائف شاغرة مؤقتة للموظفين في إجازة والدية. ومع ذلك ، أشارت المحكمة إلى أن عرض صاحب العمل لموظف خاضع للفصل من وظائف شاغرة مؤقتًا بسبب إجازة طويلة الأجل للموظفين ، بما في ذلك فيما يتعلق برعاية طفل ، لا ينص عليه القانون. ولاحظت المحكمة أن هذه الوظائف ليست شاغرة بالمعنى المقصود في أحكام الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حيث أن العمل في هذه الوظائف مؤقت (قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 30 أغسطس 2010 رقم 33-11908).
في الوقت نفسه ، نلاحظ أن مسألة عرض الوظائف المؤقتة لا لبس فيها. تعتبر بعض المحاكم أن هذا الالتزام قد تم إسناده إلى صاحب العمل. لذلك ، على سبيل المثال ، أشارت محكمة مدينة موسكو في أحد قراراتها إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على توضيحات بشأن ما إذا كان يجب أن تكون الوظيفة المقترحة دائمة أو مؤقتة ، بينما يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة (قرار من محكمة مدينة موسكو بتاريخ 07/01/2010 في القضية رقم 33-19668/2010). ومع ذلك ، فإن معظم الممارسات القضائية بشأن هذه المسألة لا تزال لصالح صاحب العمل (انظر ، على سبيل المثال: مراجعة النقض والممارسة الإشرافية في القضايا المدنية لمدة 6 أشهر من 2005 لمحكمة بيرم الإقليمية ؛ أحكام محكمة فورونيج الإقليمية مؤرخة 26 يونيو 2007 في القضية رقم 33-1629 ؛ لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 يوليو 2010 في القضية رقم 33-20380 بتاريخ 19 أغسطس 2010 في القضية رقم 33-26128 بتاريخ 16 سبتمبر 2010 في القضية. رقم 33-29046 ، إلخ).
وبالتالي ، في محكمة الشركة ، على الأرجح ، سيكون من الممكن دحض حجة الموظف بأن إجراء الفصل قد انتهك ، لأنه لم يُعرض عليه وظائف شاغرة مؤقتًا.
يمكن اعتبار الفصل غير قانوني إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة في المكتب الرئيسي للشركة
تقدم الموظف إلى المحكمة بطلب الاعتراف بالفصل بسبب انخفاض عدد المخالفين للقانون. وأشارت إلى أنها عندما غادرت ، لم تُعرض عليها جميع الوظائف الشاغرة في الشركة. وافقت المحكمة على هذه الحجة. وأشار إلى أنه خلال إجراءات فصل الموظفين ، بموجب القانون ، يلتزم صاحب العمل بتوفير الوظائف الشاغرة في نفس المؤسسة ، بما في ذلك جميع فروعها والأقسام الهيكلية الموجودة في المنطقة. في الوقت نفسه ، عمل الموظف في بنك روسيا ، والذي يشكل ، مع أقسامه الهيكلية ، نظامًا واحدًا. أشارت المحكمة إلى أن بنك روسيا فقط هو الذي يتمتع بوضع الكيان القانوني ، والذي يشمل هيكله المؤسسات في جميع أنحاء روسيا ، والتي يوجد منها ستة فقط في سانت بطرسبرغ (حيث يعمل الموظف). في هذا الصدد ، تم إرسال القضية للنظر فيها جديدًا (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 06.25.2009 رقم 78-B09-12) إن تجميع قائمة بالوظائف الشاغرة بشكل صحيح سيساعد صاحب العمل على تجنب إعادة تقديم الموظف لوظيفة أخرى ربما يكون أهم مرحلة في إقالة الموظف لتقليل عدد الموظفين. لتجنب الأخطاء ، من المهم سرد الوظائف التي يمكن للموظف التقدم لها بشكل صحيح. تذكر أن صاحب العمل يجب ألا يعرض فقط جميع الوظائف الشاغرة لديه ، ولكن فقط تلك التي يمكن للموظف أن يأخذها ، مع مراعاة الحالة الصحية والمؤهلات. في الوقت نفسه ، كما لاحظت المحكمة العليا للاتحاد الروسي ، من الضروري مراعاة القدرة الحقيقية للموظف على أداء العمل المعروض عليه ، مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته وخبراته العملية (الفقرة 29) من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة RF بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). سوف تساعد الأوصاف الوظيفية لكل وظيفة صاحب العمل في ذلك. يمكن تقديمها إلى المحكمة لتأكيد عدم استيفاء الموظف للمتطلبات.
الخطر الرابع: عند الفصل ، لم يؤخذ في الاعتبار حق الأفضلية للموظف في البقاء في العمل
غالبًا ما يتم الاستشهاد بالموظفين الذين تم تسريحهم عن الحاجة في المحكمة على أنهم يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل. في الواقع ، بموجب القانون ، قبل البدء في إجراء التسريح ، يجب على صاحب العمل معرفة ما إذا كان لبعض الموظفين حق تفضيلي للبقاء في العمل. وفقا للفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على صاحب العمل إعطاء الأفضلية للموظف الذي يتمتع بإنتاجية ومؤهلات عمل أعلى. في حالة المؤهلات المتساوية ، فإن الأشخاص الذين لديهم معالون أو أكثر ، والذين لديهم أفراد أسرة معاقون ، وما إلى ذلك ، يخضعون لإجازة في العمل. وهنا ، يجب تذكر العديد من القواعد. بادئ ذي بدء ، يجب أن يؤخذ الحق الوقائي في الاعتبار فقط فيما يتعلق بنفس المواقف ، أي عندما يكون هناك تخفيض ليس في مركز معين ، ولكن في عدة مواقف. على سبيل المثال ، عندما قرروا ترك 5 مديري مشتريات من أصل 8. في حالتنا ، يشغل موظف واحد فقط المنصب المراد تخفيضه - مدير خدمة العملاء. لذلك ، لم يكن صاحب العمل ملزمًا بمقارنة الحق التفضيلي للاحتفاظ بمدير مشتريات بمنصب مدير الحساب ، نظرًا لأن لديهما مسؤوليات مختلفة تمامًا. هذا الاستنتاج وجد أيضا تأكيدا في الممارسة القضائية.ممارسة التحكيم
تم فصل الموظف بسبب تقليص حجمه. معتبرة الفصل غير قانوني ، ذهبت إلى المحكمة. في رأيها ، تم انتهاك إجراء إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين. وافقت المحكمة الابتدائية على حجة العاملة وأشارت إلى أن صاحب العمل لم يأخذ في الاعتبار حقها التفضيلي في البقاء في العمل. ومع ذلك ، وجدت المحكمة العليا أن هذا الاستنتاج لا يمكن الدفاع عنه. وأشار إلى أنه بحكم أحكام الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند تقليل عدد الموظفين أو موظفيهم ، يُمنح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى. بالمعنى المقصود في هذه المادة ، يجب تطبيقه عندما تكون هناك مسألة ترك واحد من عدة موظفين يؤدون واجبات عمل متساوية في العمل. وفي هذا الصدد ، حُرم الموظف من إعادته إلى عمله (حكم محكمة مدينة سان بطرسبرغ بتاريخ 12/12/2010 برقم 16436).
يجب ملاحظة نقطة أخرى. في حالتنا ، كان الموظف ساخطًا لأن الوظيفة الشاغرة لأخصائي مراقبة الجودة لم تُعرض عليه ، ولكن لموظف آخر حاصل على تعليم ثانوي متخصص. في هذه الحالة ، لصاحب العمل الحق القانوني في اختيار من يعرض الوظيفة الشاغرة في المقام الأول. تتحدث المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن مراعاة الحق الوقائي في البقاء في العمل ، ولكن ليس بشأن عرض الوظائف الشاغرة. إذا رفض مدير المشتريات الانتقال إلى هذا المنصب ، فسيتعين على صاحب العمل بعد ذلك عرضه على مدير الحساب. هذا يتبع من الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة للموظف المخفض.
ممارسة التحكيم
فيما يتعلق بتخفيض الوظيفة ، تم فصل الموظف من المنظمة. معتبرا أن تصرفات صاحب العمل غير قانونية ، ذهب إلى المحكمة. في رأيه ، لم يأخذ صاحب العمل في الاعتبار حقه الوقائي في الابتعاد عن العمل ولم يعرض الوظيفة الشاغرة المتاحة في الشركة. ومع ذلك ، اختلفت المحكمة مع هذا الاستنتاج. وأشار إلى أن لدى الشركة عدة موظفين كانت مناصبهم عرضة للتخفيض. ولاحظت المحكمة أنه في مثل هذه الظروف ، عندما يتقدم عدة موظفين شاغرين لشغل وظيفة شاغرة ، فإن الحق في اختيار موظف معين لملء الوظائف الشاغرة الحالية يعود إلى صاحب العمل. في هذا الصدد ، تم الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 أكتوبر 2010 في القضية رقم 33-30909).
وبالتالي ، عندما يكون هناك عدد أكبر من العمال المسرحين من الوظائف الشاغرة في الشركة ، فإن اختيار من سيعرضه عليه يعود إلى صاحب العمل. منذ أن وافق مدير المشتريات على شغل الوظيفة الشاغرة ، لم يرتكب صاحب العمل أي مخالفات.
ثلاث قواعد لفصل الموظف بدون ألم لتقليل عدد الموظفين
- يجوز لصاحب العمل استخدام معايير إضافية لتقييم إنتاجية العمل. في حالة تخفيض عدد الموظفين ، يُمنح الحق التفضيلي في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكن القانون لا ينص على مدى ضرورة تحديد من هم أعلى إنتاجية ومؤهلات. لهذه الأغراض ، يمكن للمرء أن يأخذ بعين الاعتبار ، على وجه الخصوص ، الفترة التي عمل فيها الموظف في التخصص ، وتعليمه وعدد الحوافز. إذا كانت هذه المؤشرات هي نفسها لجميع المرشحين للفصل ، فيجب أن يسترشد المرء بالجزء 2 من هذه المقالة ، والذي يحتوي على قائمة بفئات المواطنين الذين لديهم حق تفضيلي للاحتفاظ بوظائفهم.
- يعتبر فصل العاملة الحامل غير قانوني ، حتى لو لم يكن صاحب العمل يعلم أنها كانت تتوقع طفلاً. تحظر المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع امرأة حامل ( إلا في حالات تصفية الشركة). من الناحية العملية ، يحدث أن عاملة أُبلغت بالتخفيض القادم ، رداً على ذلك ، تعلن حملها. إذا تم فصل هذه الموظفة ، وتأكدت حقيقة الحمل ، تعيدها المحكمة إلى العمل. لاحظ أن مثل هذه المواقف قد تنشأ بعد إقالة الموظف. على سبيل المثال ، في المراحل الأولى من الحمل ، قد لا تعرف هي نفسها أنها حامل بطفل. ومع ذلك ، تظهر الممارسة القضائية أنه في مثل هذه الحالات ، لا تعتمد شرعية الفصل على ما إذا كان صاحب العمل أو الموظف على علم بالحمل. في هذه الحالة ، يمكن فقط نصح صاحب العمل بعدم التورط مع موظف متمكن من الناحية القانونية.
- عندما يتم تخفيض عدد الموظفين ، هناك خطر الاحتيال في كتاب العمل. يمكن أن تنشأ حالة صعبة إذا تعرض الموظف الذي لديه إمكانية الوصول إلى كتب العمل (على سبيل المثال ، المسؤول عن تخزينه) للفصل. يمكنه الإقلاع عن طريق أخذ دفتر عمله دون التوقيع على إيصاله. بعد ذلك ، يمكنه تقديم مطالبات مادية إلى صاحب العمل السابق ، تفيد بأنه لم يحصل على دفتر عمل ، وبدونه لا يمكنه الحصول على وظيفة. في هذه الحالة ، من الأفضل لصاحب العمل اتخاذ الإجراءات الوقائية وعمل نسخة طبق الأصل من دفتر العمل المفقود. سيسمح له ذلك بإرسال إشعار إلى الموظف حول الحاجة إلى الظهور في كتاب عمل. من تاريخ إرسال هذا الإخطار ، يُعفى صاحب العمل من المسؤولية عن التأخير في إصدار دفتر العمل.
الخطر الخامس: عدم قيام صاحب العمل بإخطار دائرة الاستخدام بفصل العامل
بموجب الفقرة 2 من الفن. 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 ، يلتزم صاحب العمل بإخطار خدمة التوظيف قبل شهرين على الأقل من الفصل القادم. في مثالنا ، أشار الموظف إلى حقيقة أن صاحب العمل لم يخطر دائرة التوظيف بالتخفيض القادم في عدد الموظفين. وبما أن صاحب العمل لم يفعل ذلك ، فقد انتهك بذلك التشريع الخاص بتوظيف السكان. ومع ذلك ، هل يترتب على ذلك عدم شرعية فصل الموظف لتقليص عدد الموظفين؟ وتجدر الإشارة على الفور إلى أن هذه المسألة صعبة للغاية. وترى بعض المحاكم أن مثل هذا الانتهاك لا يشكل أساسًا لإعادة الموظف إلى العمل.ممارسة التحكيم
تم فصل الموظفة من المنظمة بسبب تخفيض المنصب الذي كانت تشغله. معتبرة الفصل غير قانوني ، ذهبت إلى المحكمة. في رأيها ، ارتكب صاحب العمل العديد من الانتهاكات ، بما في ذلك عدم إخطار خدمة التوظيف قبل شهرين. ومع ذلك ، لم تجد المحكمة مخالفات تنطوي على عدم شرعية الفصل. وأشارت المحكمة إلى أن صاحبة العمل لها الحق في تقليص وظيفتها. في الوقت نفسه ، فإن حقيقة أن صاحب العمل لم يرسل معلومات عن الموظفة المفصولة إلى دائرة العمل لا يمكن أن تكون بمثابة أساس لإعادة عملها ، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على مثل هذا الالتزام (الحكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 8/12/2010 في القضية رقم 33-38126).
وبالتالي ، يمكن لصاحب العمل أن يعلن أمام المحكمة أنه على الرغم من المخالفة التي ارتكبها ، فإن هذا لا يؤثر على قانونية الفصل. بالإضافة إلى ذلك ، تنظر بعض المحاكم في كيفية تأثير الانتهاك على حقوق العمال. بعد كل شيء ، فإن معنى الرسالة الموجهة إلى خدمة التوظيف بشأن إطلاق سراح الموظف هو أن هذه الهيئة يمكنها العثور بسرعة على وظيفة جديدة للموظف. إذا لم تستطع خدمة التوظيف القيام بذلك على وجه التحديد لأن صاحب العمل لم يبلغ عن فصل الموظف في الوقت المناسب ، فيمكننا التحدث عن انتهاك حقوق الموظف. ومع ذلك ، يجب أن يكون هذا موضوع إثبات منفصل ويجب على الموظف إثبات ذلك بالفعل.
ممارسة التحكيم
فيما يتعلق بقرار صاحب العمل لتحسين تنظيم العمل ، والاستخدام الرشيد لموظفي الوحدات الوظيفية في الشركة ، تم تخفيض منصب رئيس المجموعة اللوجستية. اعتبر الموظف الذي شغل هذا المنصب أن تصرفات صاحب العمل هذه غير قانونية وتقدم بطلب إلى المحكمة للمطالبة بإعادته إلى العمل. في رأيه ، فإن الفصل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني ، لأن إجراءات إنهاء عقد العمل منتهكة. على وجه الخصوص ، لم يتم إخطار دائرة العمل بالفصل القادم. رفضت المثولتان الأولى والثانية استيفاء الموظف للمتطلبات. قدم الموظف شكوى إشرافية. ومع ذلك ، أكدت السلطة الإشرافية شرعية الفصل. ولاحظت المحكمة أن حقيقة أن إخطار صاحب العمل في الوقت المناسب لخدمة التوظيف بشأن التخفيض القادم في عدد الموظفين في الشركة واحتمال إنهاء عقود العمل لا يمكن أن يكون بمثابة أساس لإلغاء قرارات المحكمة المطعون فيها. لم يقدم الموظف دليلًا على كيفية تسبب هذا الظرف في انتهاك حقه في العمل أو التسبب فيه بمساعدة خدمة التوظيف (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 23 ديسمبر 2011 في القضية رقم 4g / 7-11008 / 11).
ومع ذلك ، فإن بعض المحاكم تتخذ نهجًا رسميًا تجاه هذه المشكلة وتتحقق فقط من الامتثال الوثائقي من قبل صاحب العمل لإجراءات فصل الموظف ، وليس كيفية تأثير ذلك على حقوق الموظف. في الممارسة العملية ، هناك موقف يؤدي بموجبه إلى عدم إخطار دائرة العمل ، إلى جانب عدم إخطار النقابة العمالية ، بعدم شرعية الفصل.
ممارسة التحكيم
أقيل النائب الأول لرئيس إدارة البلدية بسبب تقليص عدد الموظفين. غير موافقته على هذا القرار ، ذهب إلى المحكمة. في المحكمة ، أوضح المدعي أنه في الواقع لم يكن هناك تخفيض ، حيث بقيت الواجبات الوظيفية وأعيد توزيعها بين الموظفين الآخرين. بالإضافة إلى ذلك ، تم انتهاك إجراء الفصل ، حيث لم يتم إخطار اللجنة النقابية وخدمة التوظيف بفصله قبل شهرين. وافقت المحكمة على حجج المدعي. وأشار إلى أن تخفيض منصب النائب الأول لرئيس إدارة منطقة Dzerzhinsky في بيرم تم وفقًا للإجراء الذي حددته اللوائح المحلية لإدارة المدينة. ومع ذلك ، تم انتهاك إجراء فصل الموظف ، حيث لم يتم إخطار الهيئة النقابية ولا هيئة خدمة التوظيف كتابيًا بفصله القادم بسبب تخفيض منصبه في شهرين. وفي هذا الصدد ، أُعلن أن الفصل غير قانوني (حكم محكمة بيرم الإقليمية بتاريخ 08/01/2011 في القضية رقم 33-7697).
وتجدر الإشارة إلى أن نفس المحكمة كانت ترى في وقت سابق أن هذه الانتهاكات في حد ذاتها لا يمكن أن تكون أساسًا لإعادة الموظف إلى العمل. من الضروري تقديم دليل على أن هذا قد أثر على حقوق الموظف (انظر مراجعة النقض والممارسة الإشرافية في القضايا المدنية لعام 2006 لمحكمة بيرم الإقليمية).
وبالتالي ، فإن عدم قيام صاحب العمل بإخطار دائرة العمل يقلل بشكل كبير من فرص صاحب العمل في كسب نزاع عمالي. ومع ذلك ، إذا تمكنت الشركة من إقناع القاضي باتباع جميع العناصر الأخرى للإجراء وأن الانتهاك لم يؤثر على حقوق الموظف بأي شكل من الأشكال ، فمن المحتمل أن ترفض المحكمة إعادة الموظف. كما يمكن لصاحب العمل أن يدافع عن موقفه من خلال حقيقة أن انتهاك هذا الالتزام لا يستلزم إعادة العمل إلى وضعه السابق ، لأنه لا ينص عليه قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إي يو. كوروليفا ، نائب المدير العام للشؤون القانونية في مكتب المحاماة "الحل البديل"
إن الحرمان من الوظيفة ليس دائمًا إجراءً لطيفًا للغاية بالنسبة لموظف سابق في شركة.
القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:
يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة وطوال أيام الأسبوع.
إنه سريع و مجانا!
إنه لأمر جيد أن يُنظر إلى الموظف بامتنان لعمله ، ولكن في بعض الحالات ، تقوم إدارة الشركة بتسريح العمال بوسائل احتيالية.
في كثير من الأحيان لا يعرف المواطنون حقوقهم وبالتالي يسمحون بانتهاكها.
لكي يتم الفصل بشكل قانوني ، من الضروري أن تكون على دراية بالنقاط الرئيسية لهذا الإجراء.
ما هذا؟
تخفيض عدد العاملين هو إجراء منصوص عليه في تشريعات العمل. يجب أن يتم الفصل من أجل التخفيض بالضرورة وفقًا لقانون العمل.
في الوقت نفسه ، قد يؤدي عدم استيفاء صاحب العمل لأي من الشروط إلى إعادة الموظف المفصول إلى المنصب.
بالإضافة إلى ذلك ، سيُلزم صاحب العمل بدفع أجور للشخص المفصول بشكل غير قانوني طوال فترة غيابه القسري (من لحظة الفصل حتى إعادته).
في كثير من الأحيان ، تتطور الخلافات حول الفصل بين صاحب العمل والموظف إلى دعوى قضائية.
في الوقت نفسه ، في كثير من الحالات ، تتخذ المحاكم جانب الموظفين السابقين.
ماهو رأي القانون؟
ينظم قانون العمل القضايا المتعلقة بتقليص الحجم.
وترد الجوانب الرئيسية في المقالات التالية:
- ويحتوي على متطلبات الفصل ويصف إجراءات تنفيذ الإجراء ، بالإضافة إلى أحكام تعويضات الفصل.
- يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على ضمانات أمنية في حالة الفصل من العمل.
- يصف قانون العمل في الاتحاد الروسي الأحكام المتعلقة بتخفيض عدد العمال الذين تم توظيفهم في العمل الموسمي.
حقوق الموظف
هناك أيضًا عدد من فئات العمال الذين لديهم حق تفضيلي لإبقائهم في مناصبهم. لذلك ، إذا تم تصفية المركز ، فسيكون صاحب العمل ملزمًا بتقديم وظيفة أخرى لهؤلاء الموظفين.
وتشمل هذه:
- الموظفون الذين مرضوا أو أصيبوا أثناء العمل في الشركة ؛
- الأشخاص الذين يعولهم مواطنان أو أكثر من ذوي الإعاقة ؛
- الموظفون الذين هم المعيلون الوحيدون للعائلة ؛
- مكافحة المعاقين
- الموظفين الذين أرسلهم صاحب العمل لتحسين مهاراتهم.
أسس
يتم تسريح العمال في حالة حدوث أحد المواقف التالية:
- تخفيض عدد وحدات الموظفين لوظيفة معينة ؛
- التصفية الكاملة للبريد.
الفصل عند التخفيض
وفقًا للتشريعات المعمول بها لعام 2020 ، لا يُطلب من صاحب العمل مناقشة الأسباب التي أدت إلى تخفيض عدد الموظفين أو المناصب.
ولاية
عدد الموظفين هو العدد الإجمالي لجميع المناصب في الشركة.
تحدث التخفيضات في عدد الموظفين في بعض الأحيان لأسباب خارجة عن سيطرة الإدارة. ومع ذلك ، على أي حال ، فإن المدير ملزم باتباع الأحكام المنصوص عليها في قانون العمل.
في بعض الحالات ، لا يعني التقليص تسريح العمال ، ولكن فقط إعادة توزيع عدد الموظفين بدوام كامل.
المناصب
في ظل تخفيض الوظائف يعني شطبها من قائمة الموظفين. يتم وضع جدول التوظيف الجديد والموافقة عليه ، حيث لا توجد وظائف قديمة.
المتقاعدين
يتم فصل الأشخاص الذين بلغوا سن التقاعد بسبب تخفيض عدد الموظفين على أساس عام.
قد يكونون ، مثل غيرهم من الموظفين ، مؤهلين للحصول على مكافأة نهاية الخدمة من المنظمة ومزايا البطالة من مركز التوظيف.
طفولي
يعتبر أمر فصل قاصر قانونيًا فقط في حالات التصفية الكاملة للمنظمة ، أو إذا وافقت مفتشية العمل الحكومية للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا على ذلك.
في جميع الحالات الأخرى ، من المستحيل فصل قاصر بسبب تخفيض عدد الموظفين.
تعليمات خطوة بخطوة
ينص القانون على إجراء معين لفصل الموظفين فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين.
يمكن أن يكون اتباعها بمثابة ضمان بأن الموظفين لن يلجأوا إلى المحكمة بسبب الفصل غير القانوني:
- أولاً ، يتم إصدار أمر تقليص الحجم. يجب أن يحتوي على قائمة بالوظائف التي سيتم تقليصها ، وكذلك الأشخاص المسؤولين عن الفصل. شكل هذه الوثيقة تعسفي.
- يتم إنشاء جدول توظيف جديد في شكل رقم T-3. يجب أن يعكس: عدد وحدات الموظفين ، والمناصب ، وكذلك المعدلات والرواتب.
- بعد ذلك ، يتم إصدار أمر يعمل كأساس لإدخال جدول التوظيف الجديد. بشكل أساسي ، يعمل هذا المستند على إعلام الموظفين بتاريخ بدء جدول التوظيف الجديد.
- رفع الملفات الشخصية للمرشحين للفصل. يتم تشكيل لجنة لتحليل ما إذا كان لدى المرشحين حقوق تفضيلية للبقاء في العمل. بعد نتائج اجتماع اللجنة ، يتم وضع بروتوكول. يجب أن يحتوي البروتوكول على استنتاجات حول عدم الرغبة / استحالة فصل الموظفين من الوظيفة المخفضة.
- يتم إخطار الموظفين بتسريح العمال. يجب على جميع الأشخاص المذكورين في الإخطار التوقيع عليه كحقيقة تعريف.
- بالنسبة لأولئك الموظفين الذين قرروا إنهاء عقد العمل قبل الموعد المحدد ، قبل الموعد النهائي للفصل ، يلزم الاتفاق على الإنهاء المبكر. يرسلونها إلى صاحب العمل كتابة.
- بعد ذلك ، يتم إرسال إشعار إلى خدمة التوظيف والنقابة.
- في حالة وجود وظائف شاغرة لدى صاحب العمل ، قد يتلقى الموظفون الذين تم تقليص حجمهم عرضًا لتوليها.
- عند تسوية جميع النزاعات ، يتم إصدارها في النموذج رقم T-8 عند إنهاء العقود مع الموظفين.
- يقوم الموظف المفصول بإدخال إدخال في دفتر العمل بالإشارة إلى البند 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
- من المفترض أن يقوم الموظفون المفصولون بتحويل جميع المدفوعات اللازمة.
جنبًا إلى جنب مع دفتر العمل ، يمكن إصدار شهادات للموظفين بقيمة أجورهم عن السنتين السابقتين للفصل.
إذا تم فصل موظف خاضع للتسجيل العسكري ، فسيكون صاحب العمل ملزمًا في غضون أسبوعين بإخطار مكتب التسجيل والتجنيد العسكري بهذا الأمر.
إذا تم فصل موظف تم حجز المبالغ بموجب أمر التنفيذ من أرباحه ، فمن الضروري إخطار المحضر في أقرب وقت ممكن.
إشعار
يجب إصدار إخطار الموظفين بشأن التخفيض في عدد الموظفين أو المنصب في موعد لا يتجاوز شهرين قبل اليوم الذي يدخل فيه جدول التوظيف الجديد حيز التنفيذ. يجب أن يتضمن قائمة بجميع الأشخاص المفصولين.
إذا كان الموظف المعين للعمل الموسمي خاضعًا للتخفيض ، فيجب إخطاره بالفصل قبل 7 أيام تقويمية من التاريخ المحدد.
إذا تم فصل الموظف الذي أبرم معه عقد عمل محدد المدة يكون ساري المفعول لمدة تقل عن شهرين ، فيجب استلام إخطار قبل 3 أيام على الأقل من تاريخ الفصل.
ورقة العمل
عند فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين ، يجب إعداد قائمة المستندات اللازمة.
عند التقدم بطلب للحصول عليها ، يجب على صاحب العمل الالتزام بمواعيد نهائية معينة. لذلك ، على سبيل المثال ، يجب أن يمر شهران على الأقل من لحظة إصدار أمر تخفيض عدد الموظفين إلى الإجراء الفوري لفصل الموظفين.
الإجراءات وشروط الدفع
يستحق الموظف المفصول أنواع المدفوعات التالية:
- الراتب عن آخر شهر عمل ، وكذلك عن الإجازة غير المستخدمة.من المفترض أن تدفع في موعد لا يتجاوز آخر يوم عمل للموظف.
- مكافأة نهاية الخدمة.يتم دفعها من قبل صاحب العمل في غضون 3 أشهر بعد التخفيض في حالة عدم عثور الموظف المفصول على وظيفة جديدة. في المرة الأولى التي يُدفع فيها البدل مقدمًا ، جنبًا إلى جنب مع الحساب عند فصل الموظف.
- فوائد تقليص الحجم.تُدفع إذا كان الموظف مسجلاً في خدمة التوظيف ولم يجد وظيفة في غضون 3 أشهر بعد التخفيض. يجب أن تأتي المدفوعات من خدمة التوظيف اعتبارًا من الشهر الرابع للبطالة.
مبلغ المنفعة
مبلغ مكافأة نهاية الخدمة يساوي متوسط الراتب الشهري للموظف.
يتم احتساب مخصصات البطالة على النحو التالي:
- من 4 أشهر من البطالة إلى 7 شاملة - 75٪ من متوسط الراتب الشهري ؛
- 4 أشهر بعد الفترة المذكورة أعلاه - 60٪ من متوسط الراتب الشهري ؛
- الأشهر القادمة - 45٪.
من لا يمكن طرده؟
هناك عدة فئات من المواطنين لديهم ما يسمى ب "ضمانات الحماية". لا يجوز فصلهم إلا في حالة التصفية التامة للشركة.
عند تصفية المركز ، يجب على إدارة الشركة أن تعرض على الأشخاص الخاضعين لضمانات الحماية تولي منصب شاغر آخر.
يجب أن يكون المنصب الجديد مطابقًا للوضع القديم من حيث الأجر ، وأيضًا معادلًا من حيث المؤهلات.
- الموظفات الحوامل
- أمهات الأطفال المعوقين دون سن 18 ؛
- أمهات الأطفال دون سن 3 سنوات ؛
- الأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية أطفال دون سن الرابعة عشرة ؛
- الموظفون الذين يقومون بتربية الأطفال دون سن 14 عامًا بدون أم ؛
- موظفون دون السن القانونية
- الموظفين في إجازة ؛
- الموظفين المعوقين مؤقتًا.
ضمانات الموظفين
يوفر التشريع بعض الضمانات لأولئك الموظفين الذين أجبروا على الوقوع تحت التخفيض في الموظفين في الشركة. في الأساس ، ترتبط بحقيقة أن الموظف يُمنح فترة تسمح له بالعثور على وظيفة جديدة.
بالإضافة إلى ذلك ، يجوز لصاحب العمل أن يعرض على الموظف الذي يتم تصفية منصبه شغل منصب شاغر في الشركة ، إن وجد. إذا كان للشركة عدة فروع ، فيجوز للإدارة أن تعرض على الموظف العمل في أحدها.
أيضا ، يجوز للموظف المفصول التقدم بطلب للحصول على مزايا.
متى يمكنك مقاضاة صاحب العمل؟
حاليًا ، في العديد من المؤسسات الخاضعة لسلطة وزارة الثقافة ، يتم اتخاذ تدابير لتقليل عدد الموظفين و (أو) عدد الموظفين. سنخبرك في المقالة بالضمانات والتعويضات المستحقة للموظفين خلال مثل هذه الأحداث وكيفية تنفيذ إجراءات التسوية النهائية مع الموظفين بشكل صحيح.
الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين و (أو) يشير عدد الموظفين إلى الفصل بمبادرة من صاحب العمل (الفقرة 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يتضمن إجراء تخفيض عدد الموظفين تنفيذ بعض التدابير بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي والوثائق القانونية الأخرى ، فضلاً عن توفير عدد من الضمانات والتعويضات للموظفين (انظر الجدول).
| ن ص / ع | الضمانات والتعويضات في حالة التخفيض | تشريع |
| ضمانات | ||
| 1 | يجب إخطار الموظفين بالفصل القادم بسبب تخفيض عدد الموظفين (شخصيًا وتحت التوقيع) قبل شهرين على الأقل من الفصل. يجب إخطار الموظفين الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين بالتخفيض قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل ، والموظفون المنخرطون في العمل الموسمي - قبل سبعة أيام تقويمية على الأقل | المواد 180 و 292 و 296 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
| 2 | بموافقة خطية من الموظف ، يمكن الإنهاء المبكر لعقد العمل (قبل انتهاء فترة الإخطار التي تبلغ شهرين) | المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
| 3 | يلتزم صاحب العمل بعرض الموظف المفصول بسبب تخفيض عدد الموظفين (عدد) وظيفة أخرى متاحة (وظيفة شاغرة) في نفس المؤسسة ، بما يتوافق مع مؤهلاته ، أو منصب شاغر أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن للموظف أداء مع مراعاة حالته الصحية. لا يسمح بالفصل إلا إذا تعذر نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى | المادتان 81 و 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي |
| 4 | يتمتع الموظفون ذوو إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى بحق تفضيلي في البقاء في العمل. إذا كانت إنتاجية العمل ومؤهلات الموظفين هي نفسها ، فسيتم إعطاء الأفضلية لما يلي: - الأسرة - في وجود اثنين أو أكثر من المعالين ؛ - الأشخاص الذين لا يوجد في أسرتهم عمال آخرون لديهم دخل مستقل ؛ - الموظفون الذين تعرضوا لإصابة صناعية أو مرض مهني أثناء فترة العمل مع صاحب العمل هذا ؛ - معاقو الحرب الوطنية العظمى ومعوقي العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن ؛ - الموظفون الذين يحسنون مهاراتهم في اتجاه صاحب العمل في الوظيفة. قد تنص الاتفاقية الجماعية أيضًا على فئات أخرى من الموظفين الذين يتمتعون بحق الأولوية في البقاء في العمل. |
المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي |
| 5 | لا يجوز إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين (إلا في حالات تصفية مؤسسة) مع الفئات التالية من الأشخاص: - النساء الحوامل - النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ؛ - الأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا أو طفل صغير - طفل دون سن 14 عامًا ، ويقوم أشخاص آخرون بتربية هؤلاء الأطفال دون أم ؛ - الوالدان (الممثلون القانونيون الآخرون للطفل) الذين هم المعيل الوحيد لطفل معاق أقل من 18 عامًا أو المعيل الوحيد لطفل دون سن الثالثة في أسرة يقوم بتربية ثلاثة أطفال صغار أو أكثر ، إذا كان الوالد الآخر (الممثل القانوني الآخر للطفل) ليس في علاقات عمل ؛ - الموظفون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (لا يمكن فصل هؤلاء الأشخاص إلا بموافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة واللجنة المعنية بالقصر وحماية حقوقهم) ؛ - الموظفون الذين هم في إجازة مرضية أو في إجازة (بما في ذلك إجازة الوالدين) |
المواد 81 و 261 و 269 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
| 6 | يلتزم صاحب العمل بالإبلاغ (كتابيًا) عن التخفيض القادم في عدد الموظفين (كتابيًا) إلى سلطات خدمة التوظيف والهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء إجراءات التخفيض ، وإذا كان قرار التخفيض قد يؤدي إلى فصل جماعي للموظفين - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الصناعة و (أو) الاتفاقات الإقليمية | المواد 82 ، 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الفقرة 2 من الفن. 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19/04/1991 م 1032-1 |
| تعويض | ||
| 7 | عند إنهاء عقد العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين ، يُدفع للموظف (بما في ذلك العامل بدوام جزئي) ، بالإضافة إلى أجور الوقت الذي عمل فيه فعليًا في شهر التسريح: - تعويض نقدي عن جميع الإجازات غير المستخدمة ، محسوبًا على أساس متوسط الدخل ، مع مراعاة عدد أيام الإجازة غير المستخدمة ؛ - مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط الدخل الشهري<*>. يتم دفع هذه المبالغ في يوم فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل ، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلبًا للحساب |
المواد 127 و 140 و 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
| 8 | بالنسبة لفترة العمل ، يحتفظ الموظف المفصول (باستثناء العمل بدوام جزئي) بمتوسط الراتب الشهري (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة) ، ولكن ليس أكثر من شهرين<**>من تاريخ الفصل ، وبالنسبة للعاملين في المؤسسات الموجودة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة - لا تزيد عن ثلاثة أشهر<**>من تاريخ الفصل. أساس هذا الدفع هو شهادة من خدمة التوظيف وكتاب عمل مقدم من الموظف السابق. | المادتان 178 و 318 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
| 9 | في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل (قبل انتهاء فترة الإخطار البالغة شهرين) بسبب تخفيض عدد الموظفين ، يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض إضافي للموظف بمقدار متوسط دخل الموظف ، محسوبة بالتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل | المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
متوسط المكاسب لحساب مدفوعات التعويضات
يتم احتساب مدفوعات التعويض عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين (عدد) الموظفين على أساس متوسط الراتب ، وهو إجراء للحساب ينظمه الفن. 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي واللائحة المتعلقة بخصائص إجراءات حساب متوسط الأجر ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 ديسمبر 2007 N 922 (المشار إليها فيما يلي - اللائحة N 922).
في أي وضع عمل ، يتم حساب متوسط الراتب للموظف على أساس الراتب المستحق له بالفعل والوقت الذي عمل فيه فعليًا لمدة 12 شهرًا تقويميًا تسبق الفترة التي يحتفظ خلالها الموظف بمتوسط الراتب. في هذه الحالة ، يكون الشهر التقويمي هو الفترة من اليوم الأول إلى اليوم الثلاثين (الحادي والثلاثين) من الشهر المقابل شاملًا (في فبراير - حتى اليوم الثامن والعشرون (29)).
عند حساب متوسط الأرباح ، ضع في الاعتبارجميع أنواع المدفوعات المنصوص عليها في نظام المكافآت المطبق من قبل صاحب العمل المعني ، بغض النظر عن مصادر هذه المدفوعات ، على وجه الخصوص (البند 2 من اللائحة N 922):
1) الأجور المستحقة للموظف:
- بمعدلات التعريفة والرواتب (رواتب رسمية) لساعات العمل ؛
- للعمل المنجز بمعدلات القطع ؛
- للعمل المنجز كنسبة مئوية من عائدات بيع المنتجات (أداء العمل ، تقديم الخدمات) ، أو العمولة ؛
2) المستحقة في مكاتب التحرير في وسائل الإعلام والمؤسسات الفنية ، ورسوم الموظفين الموجودين على كشوف رواتب هذه المكاتب والمنظمات التحريرية ، و (أو) مدفوعات لعملهم ، يتم تنفيذها بأسعار (أسعار) المؤلف أجر (مرحلي) ؛
3) الأجور المدفوعة في شكل غير نقدي ؛
4) يتم احتساب الأجور بشكل نهائي في نهاية السنة التقويمية السابقة للحدث ، والتي يحددها نظام الأجور ، بغض النظر عن وقت الاستحقاق ؛
5) البدلات والمدفوعات الإضافية لمعدلات التعريفة ، والرواتب (رواتب رسمية) للمهارات المهنية ، والطبقة ، ومدة الخدمة (الخبرة في العمل) ، ومعرفة لغة أجنبية ، والعمل مع المعلومات التي تشكل سرًا من أسرار الدولة ، ومجموعة المهن (المناصب) ، توسيع مناطق الخدمة ، وزيادة نطاق العمل المنجز ، وإدارة الفريق ، وما إلى ذلك ؛
6) المكافآت والمكافآت المنصوص عليها في نظام الأجور.
7) المدفوعات المتعلقة بظروف العمل ، بما في ذلك المدفوعات المستحقة للتنظيم الإقليمي للأجور (في شكل معاملات ونسبة مكافآت للأجور) ، وزيادة الأجور للعمل الشاق ، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من الظروف الخاصة ، من أجل العمل في الليل ، والدفع مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية ، والدفع مقابل العمل الإضافي ؛
8) أنواع أخرى من مدفوعات الأجور يطبقها صاحب العمل المعني.
عند حساب متوسط الأرباح لا تؤخذ في الاعتبارالمدفوعات الاجتماعية والمدفوعات الأخرى غير المتعلقة بالأجور ، على وجه الخصوص (البند 3 من اللائحة N 922):
- المساعدة المادية (عند الولادة ، وتبني (تبني) طفل ، فيما يتعلق بالتقاعد بسبب الإعاقة أو الشيخوخة ، فيما يتعلق بوفاة أحد أعضاء (أفراد) أسرة الموظف ، وما إلى ذلك) ؛
- تكلفة الطعام والسفر والتدريب ؛
- تكلفة علاج المصحة ؛
- سداد فواتير المياه والكهرباء.
عند حساب متوسط الأرباح ، تستثني فترة الحسابالوقت ، بالإضافة إلى المبالغ المستحقة خلال هذا الوقت ، إذا (البند 5 من اللائحة N 922):
- احتفظ الموظف بمتوسط الراتب وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ، باستثناء فترات الراحة لإطعام الطفل ، المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
- حصول الموظف على استحقاقات العجز المؤقت أو استحقاقات الأمومة ؛
- عدم عمل الموظف بسبب التعطل بسبب خطأ صاحب العمل أو لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف ؛
- لم يشارك الموظف في الإضراب ، لكنه لم يتمكن من أداء عمله فيما يتعلق بهذا الإضراب ؛
- منح الموظف أيام إجازة مدفوعة الأجر لرعاية الأطفال المعوقين والمعاقين منذ الطفولة ؛
- تم تسريح الموظف في حالات أخرى من العمل مع الاحتفاظ بالأجور بشكل كامل أو جزئي أو بدون دفع وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.
لحساب متوسط أرباح الموظف ، يتم استخدام الصيغة التالية (البند 9 من اللائحة N 922):
متوسط الأرباح \ u003d متوسط الأرباح اليومية × عدد الأيام (التقويم ، العمل) في الفترة المستحقة الدفع.
1. متوسط الدخل اليومي لحساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمةيعرف على النحو التالي:
أ) إذا تم تحديد فترة الفوترة من قبل الموظف بالكامل:
متوسط الأرباح اليومية \ u003d الراتب لفترة الفاتورة / 12 شهرًا. / 29.3 كالوري أيام؛
ب) إذا لم يتم تحديد فترة الفوترة بالكامل من قبل الموظف أو تم استبعاد الوقت منها وفقًا للبند 5 من اللائحة N 922:
متوسط الأرباح اليومية \ u003d الراتب لفترة الفوترة / ((29.3 سعرًا حراريًا × عدد الأشهر التقويمية كاملة العمل في فترة الفوترة) + عدد الأيام التقويمية في الأشهر التقويمية التي لم يتم العمل بها بالكامل (شهر تقويمي)) ،
عدد أيام التقويم في شهر تقويمي غير مكتمل = 29.3 كالوري. أيام / عدد أيام التقويم لهذا الشهر x عدد أيام التقويم التي تقع في وقت العمل في هذا الشهر.
2. متوسط الدخل اليومي لحساب مدفوعات التعويضات الأخرىالتي تعتمد على الموظف أثناء التخفيض ، تحسب على النحو التالي:
متوسط الأرباح اليومية \ u003d الأجر لأيام العمل في فترة الفوترة / عدد أيام العمل فعليًا في هذه الفترة.
إجراء احتساب مدفوعات التخفيض
الأجر.تحسب الأجور في حالة التخفيض بالطريقة المعتادة بما يتناسب مع وقت العمل في شهر التسريح ، مع مراعاة جميع المدفوعات والعلاوات الإضافية.
التعويض عن الإجازة غير المستخدمة.كما هو مذكور أعلاه ، يجب أن يعتمد حساب هذا التعويض على متوسط الدخل اليومي للموظف وعدد أيام الإجازة غير المستخدمة.
عند تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة ، من الضروري الاسترشاد ليس فقط بأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولكن أيضًا بقواعد الإجازات العادية والإضافية التي أقرتها NCT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 30 أبريل. ، 1930 N 169 ، بقدر ما لا يتعارض مع قانون العمل للاتحاد الروسي ، رسالة من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لروسيا بتاريخ 7 ديسمبر 2005 N 4334-17 ، وكذلك التوصيات<1>، حروف<2>روسترود. دعنا نسلط الضوء على النقاط الرئيسية التي يجب الانتباه إليها:
- يحق لكل موظف عمل في مؤسسة لمدة 5.5 شهرًا على الأقل الحصول على إجازة منتظمة ؛
- تُمنح الإجازة التالية مرة واحدة في سنة العمل ؛
- ينشأ الحق في الإجازة العادية التالية بسبب سنة العمل الجديدة للموظف بعد 5.5 شهر من نهاية سنة العمل السابقة ؛
- يحق للموظف الذي عمل لمدة سنة كاملة الحصول على تعويض كامل عن الإجازة غير المستخدمة. في هذه الحالة ، يتم احتساب سنة العمل الكاملة من تاريخ تعيين الموظف وتساوي السنة التقويمية (12 شهرًا) ؛
- يحق للموظف الذي عمل في مؤسسة لأكثر من عام وتم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين الحصول على تعويض كامل عن الإجازة غير المستخدمة عن آخر سنة عمل ، بشرط أن يكون لديه 5.5 أشهر أو أكثر من الخبرة في هذا فترة ، مع إعطاء الحق في المغادرة ؛
- إذا لم يتم تحديد سنة العمل بشكل كامل ، يتم احتساب أيام الإجازة التي يجب دفع التعويض عنها بما يتناسب مع أشهر العمل. في الوقت نفسه ، يتم استبعاد الفوائض التي تشكل أقل من نصف شهر من الحساب ، ويتم تقريب الفوائض التي تشكل نصف شهر على الأقل إلى شهر كامل ؛
- يُحسب التعويض النسبي عن الإجازة غير المستخدمة على أساس حساب 2.33 يوم إجازة في الشهر ؛
- يجب أن يتم تقريب عدد الأيام التقويمية للإجازات غير المستخدمة إلى أيام كاملة ليس وفقًا لقواعد الحساب ، ولكن لصالح الموظف.
مكافأة نهاية الخدمة.يعتمد حساب مكافأة نهاية الخدمة على متوسط الدخل اليومي للموظف وعدد أيام العمل وفقًا لجدول العمل في الشهر التالي ليوم فصله (المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
نظرًا لأن الفترة الزمنية المرتبطة بإنهاء علاقات العمل تبدأ في اليوم التالي للتاريخ التقويمي الذي يحدد نهاية علاقات العمل ، يجب أن يبدأ العد التنازلي لعدد الأيام المستحقة الدفع من اليوم التالي ليوم الفصل (المادة 14 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي). على سبيل المثال ، تم فصل موظف في 14 تشرين الثاني (نوفمبر). يجب أن يتم حساب عدد الأيام المستحقة الدفع من 15 نوفمبر إلى 14 ديسمبر.
متوسط الدخل الشهري لفترة العمل.يحتفظ الموظف بمتوسط الراتب الشهري بدءًا من اليوم التالي ليوم الفصل (المادة 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إنهاء المدفوعات في اليوم السابق ليوم العمل ، أو في يوم انتهاء فترة شهرين (ثلاثة أشهر - لـ "الشماليين") من تاريخ الفصل. في الشهر الأول من الحفاظ على متوسط الدخل لفترة العمل ، يتلقى الموظف مكافأة نهاية الخدمة ، وبالتالي ، يتم احتساب مدفوعات الشهر الثاني من فترة العمل مع تعويض مكافأة نهاية الخدمة (المادة 178 من قانون العمل من الاتحاد الروسي).
تعويض إضافي بمقدار متوسط الدخل.يتم دفع هذا التعويض على قدم المساواة مع المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف لتقليل عدد الموظفين (عدد) الموظفين. يعتمد مبلغ التعويض الإضافي للإنهاء المبكر لعلاقات العمل على الوقت بين التاريخ الفعلي لإنهاء عقد العمل وتاريخ الفصل (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يبدأ العد التنازلي لعدد أيام العمل المستحقة الدفع من اليوم التالي ليوم إنهاء عقد العمل وينتهي بيوم الفصل ، وهو ما يشار إليه في إشعار تخفيض عدد الموظفين (المادة 14 من قانون العمل). الاتحاد الروسي).
مثال. تلقى أحد موظفي المؤسسة الثقافية إشعارًا بالفصل القادم في 17/10/2014 بسبب تقليص عدد الموظفين. الراتب الرسمي للموظف 20000 روبل ، وجدول العمل 40 ساعة عمل في الأسبوع.
بالنسبة لفترة الفاتورة (من 10/01/2013 إلى 2014/09/30) ، والتي تم إعدادها بالكامل ، تم سداد الدفعات التالية لصالح الموظف:
- الراتب - 240 ألف روبل ؛
- مساعدة مالية فيما يتعلق بوفاة أحد أفراد الأسرة - 5000 روبل.
بالإضافة إلى الدفعات الأساسية المستحقة لتقليص الدولة ، يجب أن يُدفع للموظف تعويضًا قدره 28 كالوريًا. أيام حصلت على وظيفة جديدة في 24 نوفمبر 2014.
دعنا نحسب المدفوعات المستحقة للموظف فيما يتعلق بالفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين.
1. الراتب من 10/01/2014 إلى 10/17/2014 سيكون 11304.35 روبل. (20،000 / 23 يوم عمل × 13 يوم عمل).
2. يتم احتساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة على النحو التالي.
متوسط الدخل اليومي يساوي 682.59 روبل. (240000 روبل / 12 شهرًا / 29.3 يومًا تقويميًا).
لا يتم أخذ المكافأة لمرة واحدة بحلول 8 مارس والمساعدة المالية فيما يتعلق بوفاة أحد أفراد الأسرة في الاعتبار عند حساب التعويض ، لأنها لا تتعلق بالأجور (البند 3 من اللائحة N 922).
سيكون التعويض عن الإجازة غير المستخدمة 191112.52 روبل. (682.59 روبل × 28 يومًا تقويميًا).
فترة الفوترة (من 10/01/2013 إلى 30/09/2014) تم تحديدها بالكامل ، وهناك 248 ساعة عمل فيها. أيام (وفقًا لتقويم الإنتاج) ، وبالتالي فإن متوسط الدخل اليومي سيكون مساوياً لـ 967.74 روبل. (٢٤٨٠٠٠ روبل / ٢٤٨ يوم عمل).
الفترة المدفوعة 19 يوم عمل. أيام (من 2014/10/18 إلى 2014/11/17).
سيكون مبلغ مكافأة نهاية الخدمة 18387.06 روبل. (967.74 روبل × 19 يوم عمل).
4. يتم احتساب متوسط الأجر اليومي لفترة الخدمة بنفس الطريقة التي يتم بها احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
في هذه الفترة ، هناك 23 عبدًا. يومًا ، تم دفع مكافأة نهاية الخدمة عن 19 يومًا ، وبالتالي يجب دفع 4 أيام عمل. أيام
سيكون متوسط الدخل لفترة العمل 3870.96 روبل. (967.74 روبل × 4 أيام عمل).
ضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين من مدفوعات التخفيض
ضريبة الدخل الشخصية.تخضع الأجور مقابل وقت العمل الفعلي ، والتي تُدفع عند الفصل ، وكذلك التعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، لضريبة الدخل الشخصي على أساس الفقرات. 6 ص 1 فن. 208 ، الفقرة 1 من الفن. 209 ، الفقرة 1 من الفن. 210 والفقرة 3 من الفن. 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي.
لا يخضع بدل إنهاء الخدمة ومتوسط الدخل الشهري لفترة العمل والتعويض عن الإنهاء المبكر لعقد العمل ، والذي يُدفع بمبلغ لا يتجاوز ثلاثة أضعاف المبلغ (ستة أضعاف "للشماليين") من متوسط الدخل الشهري ، للشروط الشخصية ضريبة الدخل (البند 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، خطابات وزارة المالية الروسية بتاريخ 15 مايو 2013 N 03-04-05 / 16928 ، بتاريخ 8 يوليو 2013 N 03-04-05 / 26273).
أقساط التأمين.تخضع أجور شهر الفصل والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة لأقساط التأمين إلى PFR و FSS و FFOMS ، بالإضافة إلى المساهمات في حالة الإصابة بالطريقة العامة (الجزء 1 من المادة 7 من القانون الاتحادي N 212-FZ<3>، ص. "ه" ص. 2 ح. 1 م. 9 من القانون الاتحادي رقم 212-FZ ، الفقرات. 2 ص 1 فن. 20.2 من القانون الاتحادي N 125-FZ<4>).
بالنسبة لفرض الضرائب على مدفوعات التعويضات الأخرى عن طريق أقساط التأمين للتخفيض ، فهي في عام 2014 لا تخضع للضرائب بالكامل ، واعتبارًا من عام 2015 ستخضع لأقساط تأمين تزيد عن ثلاثة أضعاف المبلغ (ست مرات لـ "الشماليين" ) من متوسط الدخل الشهري (الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 3 من المادة 2 ، الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 1 من المادة 5 ، المادة 6 من القانون الاتحادي الصادر في 28 يونيو 2014 N 188-FZ).
لذا ، دعنا نسلط الضوء على الشيء الرئيسي. عند إنهاء عقد العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين ، يحق للموظف الدفعات التالية:
- راتب شهر التسريح ؛
- تعويض نقدي عن جميع الإجازات غير المستخدمة ؛
- مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط الدخل الشهري ؛
- متوسط الدخل الشهري لفترة العمل ؛
- تعويض إضافي بمقدار متوسط الدخل (في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل قبل انتهاء فترة الإخطار البالغة شهرين).
من بين هذه المدفوعات ، تخضع الأجور والتعويضات عن الإجازات غير المستخدمة فقط لضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين بالكامل. لا تخضع مدفوعات التعويض المتبقية لضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين. في الوقت نفسه ، نلفت انتباهكم إلى حقيقة أنه في عام 2015 ، ستخضع مبالغ المدفوعات على شكل مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط الدخل الشهري لفترة العمل لأقساط تأمين في الجزء الذي يتجاوز إجمالي ثلاث مرات المبلغ (ستة أضعاف "الشماليين") لمتوسط الدخل الشهري.
مدفوعات تقليص الحجمالدولة مدعوة لتقديم الدعم المالي للموظف المسرح طوال فترة عمله. ليس من السهل جدًا معرفة ما هو مستحق للموظف بشكل مستقل في مثل هذه الحالة ، وما هو مقدار المدفوعات ، وأيضًا في أي فترة يتم تقديمها. سنناقش هذه القضايا بمزيد من التفصيل في هذه المقالة.
ما هي مدفوعات تسريح العمال؟
في ظل الوضع الاقتصادي الحالي غير المستقر ، ليس من غير المألوف أن يقوم أرباب العمل بخفض عدد الموظفين. يمكن أن يكون 1-2 موظفين أو عشرات ، مئات الأشخاص (على سبيل المثال ، أثناء تصفية منظمة). إجراءات وإجراءات حساب المدفوعات هي نفسها ، بغض النظر عن عدد الموظفين الذين تم تسريحهم. يتم تنظيم قضايا تقديم الضمانات والتعويضات للمواطنين الذين وقعوا في إطار التكرار في العمل من قبل الفن. 180 الجزء 3 من قانون العمل للاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 N 197-FZ.
بادئ ذي بدء ، تجدر الإشارة إلى المدفوعات المستحقة للعمال عند الفصل بالطريقة العامة ؛ ولا أحد يعفي صاحب العمل من هذه المدفوعات. يشملوا:
- الراتب الذي لم يتم استلامه بعد عن آخر شهر عمل ؛
- تعويض عن إجازة لم يستخدمها الموظف لأي سبب من الأسباب.
مهم! حول التخفيض القادم في عدد العاملين يجب صاحب العمل (يتم إصدار أمر للمؤسسة كتابيًا ، ويتم تقديم جميع الموظفين إليه مقابل التوقيع) قبل شهرين على الأقل من الفصل. من المفترض أنه خلال هذه الفترة الزمنية سيتمكن الموظف الذي وقع تحت التخفيض من العثور على وظيفة جديدة لنفسه.
هناك أيضًا مدفوعات تعويضات (تنظمها المادة 178 ، الجزء 3 من TKRF) ، والتي ينبغي أن تساعد المواطن الذي تم تسريحه مقابل التخفيض لإعالة نفسه أثناء بحثه عن وظيفة جديدة. هذا:
- مكافأة نهاية الخدمة (محسوبة على أساس متوسط دخل العامل) ؛
- دفع مبلغ متوسط الراتب عن الفترة حتى توظيف المواطن على ألا تزيد عن شهرين من تاريخ تخفيضه.
شروط الدفع في حالة تخفيض الموظف
ضع في اعتبارك الترتيب عند سداد المدفوعات عند التخفيض. في يوم الإنهاء الفعلي للعقد مع العامل ، يتم حساب المبلغ الإجمالي للأجور والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة. يتم الاحتفاظ بإجراءات الدفع هنا كما هو الحال في التسوية المعتادة عند فصل الموظف.
بالإضافة إلى ذلك ، في يوم التخفيض ، تُدفع مكافأة نهاية الخدمة ، لأن البدل المحدد مضمون ولا يعتمد على ما إذا كان العامل المفصول يعمل لدى صاحب عمل آخر أم لا.
لا تعرف حقوقك؟
بعد شهر واحد من تاريخ تخفيض العامل ، لا يتم دفع أي مدفوعات. بعد شهرين من تاريخ فصل العامل ، إذا لم يجد وظيفة ، بناءً على طلبه الكتابي ، يقوم صاحب العمل بدفع مبلغ متوسط الراتب للفصل. عند دفع هذا التعويض ، يتم احتساب التعويض المدفوع بالفعل (مكافأة نهاية الخدمة).
أجر الإقالة لتقليص الحجم
كما هو مذكور أعلاه ، يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة من راتب العامل (يتم أخذ متوسط القيمة). لا يمكن أن يكون أقل من متوسط الراتب الشهري. قد ينص عقد عمل جماعي أو ، على سبيل المثال ، عقد عمل منتظم مع موظف على مبلغ مختلف - في اتجاه زيادة مكافأة نهاية الخدمة. ثم سيحصل الموظف المخفض على مثل هذا البدل فقط.
هام: دفع تعويضات نهاية الخدمة لا يعفي صاحب العمل من دفع المكافآت المستحقة للموظف ، أو مدفوعات الحوافز الأخرى ، إذا كان العقد ينص عليها.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار بعض الحالات الخاصة عندما يتم حساب مدفوعات التخفيض بشكل مختلف ، أو عندما لا يتم دفعها على الإطلاق. لذلك ، عندما يتم حساب الدفع أثناء تخفيض العامل الذي عمل في وظيفة موسمية ، يتم أخذ متوسط الأجر لمدة أسبوعين ، وليس شهرين (المادة 296 ، الجزء 4 من قانون العمل للاتحاد الروسي ). العمال الذين أبرموا عقد عمل محدد المدة لمدة لا تزيد عن شهرين لا يتلقون تعويضات إنهاء الخدمة (المادة 292 ، الجزء 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يحق للموظفين بدوام جزئي الذين تم فصلهم من العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين (المادة 287 الجزء 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الحصول على تعويضات نهاية الخدمة على قدم المساواة مع البقية ، لكنهم محرومون من المزايا بمبلغ متوسط الراتب لمدة الجهاز لصاحب عمل آخر (مع الحفاظ على مكان العمل الرئيسي).
يمكن لصاحب العمل والموظف الاتفاق على فترة فصل أبكر من شهرين. في هذه الحالة ، بالإضافة إلى مدفوعات التعويض الرئيسية ، يتم دفع مدفوعات إضافية فيما يتعلق بالموظف الذي وقع تحت التخفيض. يتم احتساب التعويض الإضافي بما يتناسب مع الوقت الذي لم يكمله الموظف قبل الموعد النهائي المحدد بشكل عام ، وكذلك على أساس متوسط الراتب. كما يتم دفع المزايا الأخرى المقررة (يوم الإجازة وفترة العمل لدى صاحب عمل آخر).
دفع متوسط الدخل لفترة الجهاز لصاحب عمل جديد
غالبًا ما تكون هناك مواقف عندما لا يجد العامل ، خلال شهرين بعد الفصل من الوظيفة السابقة ، صاحب عمل جديد. في هذه الحالة ، كما ذكرنا سابقًا ، يحق له الحصول على بدل بمبلغ متوسط الراتب لفترة البحث عن وظيفة (ولكن ليس أكثر من شهرين) ، يتم توفير هذا الضمان من قبل Art. 178 ساعة 3 TKRF.
لكن يصادف العثور على عمل جديد في منتصف الشهر ، كيف تحسب الدفعة؟ في هذه الحالة ، يتم احتساب عائد التخفيض بالتناسب مع الوقت المستغرق في البحث. أي إذا وجد الموظف وظيفة لدى صاحب عمل جديد في اليوم السابع ، فسيتم حساب متوسط الأجر لمدة 6 أيام من الشهر الذي كان لا يزال يبحث خلالها عن عمل.
هناك استثناء ، ويمكن تمديد متوسط الدفعة الشهرية (بقرار من خدمة التوظيف) لمدة شهر آخر (أي للشهر الثالث) إذا تم استيفاء الشروط:
- تم تسجيل الموظف المخفّض لدى سلطات التوظيف في غضون أسبوعين من لحظة الفصل ؛
- لمدة 3 أشهر ، لم توفر له سلطات العمل وظيفة.
لذلك ، قمنا بفحص المدفوعات المستحقة عند تخفيض الموظف ، سواء كان ذلك تخفيض في عدد الموظفين أو الموظفين ، أو تصفية مؤسسة. لن تكون مشكلة تسريح العمال في العمل حادة للغاية إذا تلقيت جميع المدفوعات المستحقة بالكامل.
