• تعبئة تلقائية للنماذج القياسية للوثائق
• طباعة المستندات مع التوقيع وصورة الختم
• ورقة ذات رأسية مع شعارك وتفاصيلك
• تحميل المستندات بتنسيقات Excel و PDF و CSV
• إرسال المستندات بالبريد الإلكتروني مباشرة من النظام

Class365 - ملء سريع ومريح لجميع المستندات الأولية

اتصل مجانًا بـ Klass365

يتم تعيين الموظفين وفقًا لجدول التوظيف. تتم الموافقة عليها بأمر من رئيس المنظمة أو شخص مخول آخر بأمر أو توكيل رسمي.

تحقق من قسم المخصصات. قد يعكس هذا تفاصيل المؤسسة. يمكن أن تكون البدلات للأسرار التجارية ، وأقدمية الموظفين ، والضرر ، والمزايا الخاصة للمنظمة ، والدرجة الأكاديمية ، وما إلى ذلك.

(قم بكتابة المستندات بدون أخطاء وبسرعة مرتين بسبب الملء التلقائي للمستندات في برنامج Klass365)

كيفية تبسيط الأعمال الورقية وحفظ السجلات بكل سهولة ويسر

انظر كيف يعمل Class365
تسجيل الدخول للعرض

كيفية ملء جدول التوظيف في نموذج T-3

يتم استخدام جدول التوظيف لإضفاء الطابع الرسمي على الهيكل وتكوين الموظفين وحجمه وفقًا للميثاق الحالي للمنظمة. تمت الموافقة على قائمة الموظفين من قبل الرئيس أو شخص مخول من قبله (ويتم تجميعها من قبلهم ، نظرًا لأن الوظيفة المطلوبة لاقتصادي العمل الملزم بوضع جدول زمني غير متوفرة في جميع المؤسسات) وتحتوي على المعلومات التالية:

قائمة الوظائف الحالية في المؤسسة ؛
- عدد الوحدات في الولاية ؛
- صندوق الراتب الشهري ؛
- مقدار الرواتب والبدلات الرسمية ؛
- قائمة التقسيمات الهيكلية.

في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن منصب الموظف في عقد العمل يجب أن يتوافق تمامًا مع الوظيفة في قائمة الموظفين ، ولا يتم تقليل اسمه عند إدخاله في المستند. ويتم إدخال الوظائف نفسها هناك ، بناءً على تصنيف المهن ، لأن أي تباين يمكن أن يؤدي إلى صعوبات في التقدم للحصول على معاش تقاعدي. يتم سرد الوظائف بترتيب تنازلي ، بدءًا من الأكثر أهمية.

يتم وضع الجدول الزمني لتاريخ محدد ، يشير إلى فترة الصلاحية وفي نسخة واحدة ، وهي في قسم المحاسبة في المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الوثيقة مخيطة ومختومة بتوقيعات رئيس المحاسبين ، ثم ختم الشركة. لا يمكن تصحيح الأخطاء الموجودة في هذا المستند باستخدام مدقق لغوي. معظمهم يتقاضون رواتب. يمكنك تصحيح الموقف عن طريق الشطب بحذر باستخدام الأرقام الصحيحة المكتوبة وتوقيع الشخص الذي يشكل جدول التوظيف. تحدث بقية التغييرات (على سبيل المثال ، الدخول إلى مركز إذا نسوا الإشارة إليه ، أو تصحيحه إذا أشاروا إليه بشكل غير صحيح) بمساعدة أوامر من الرأس.

إذا تحدثنا عن التعيين المباشر لجدول التوظيف ، فإنه يتألف من حقيقة أنه في حالة وجود أي نزاعات ، قم بتقديم البيانات المشار إليها هناك في المحكمة. لذلك ، من خلال الإعداد الصحيح للمستند ، يمكنك دائمًا الاعتماد على الفوز بدعوى قضائية.

ابدأ مع Class365 الآن! استخدم نهجًا حديثًا لإدارة الأعمال وزيادة دخلك.

اتصل مجانًا بـ Klass365

من هو المسؤول عن التوظيف في المؤسسة

يعد جدول التوظيف (ShR) أحد المستندات الأساسية المستخدمة لدفع رواتب الموظفين المعينين والحفاظ على السجلات المحاسبية في المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، لا غنى عن SHR في عمل مكتب شؤون الموظفين. لذلك ، فإن الإجابة على سؤال من يرسم جدول التوظيف في المؤسسة تعتمد على الحجم والهيكل التنظيمي للمؤسسة.

قد يتم تعيين تعبئة وصيانة SHR إلى:

• إلى مفتش قسم شؤون الموظفين ، إذا كان أحدهم يعمل ، أو إلى الموظف المكلف بالحفاظ على سجلات الموظفين (قد يكون هذا الأخير محاميًا ، أو سكرتيرًا ، أو مدير مكتب ، وما إلى ذلك) ؛
• كبير المحاسبين أو مسؤول المحاسبة ، عند إنشاء هذه الوحدة ؛
• المدير العام للمؤسسة عند غياب كبير المحاسبين في موظفي المؤسسة.

في الحالة الأولى ، تشارك جميع الروابط الثلاثة في اعتماد الجدول (يقوم موظف شؤون الموظفين برسمه ، ويقوم كبير المحاسبين بفحصه ويصادق عليه ، ويوافق المدير عن طريق إصدار الأمر المناسب). في الحالة الأخيرة ، يتم تنفيذ جميع الإجراءات مباشرة من قبل رئيس الكيان القانوني.

كم مرة تحتاج لإكمال جدول التوظيف

عندما يُسأل عن عدد المرات التي يكون من الضروري فيها وضع جدول موظفين ، يجب الإجابة بأن الجدول قد تم إعداده مرة واحدة ويتم تعديله بشكل أكبر حسب الضرورة. يتم تجميع SHR الأولي عند إنشاء المؤسسة ويتم تحديد الإدارة بعدد الموظفين من مختلف المناصب والتخصصات اللازمة لعملها. للراحة ، يحاولون ربط هذه اللحظة ببداية السنة التقويمية أو اليوم الأول من الشهر لتجنب مشاكل الرواتب.

عند تغيير بيانات SR ، من الضروري مواءمتها معها عن طريق إجراء تغييرات. لمعرفة كيفية القيام بذلك بشكل صحيح ، اقرأ مقالتنا كيفية إجراء تغييرات على التوظيف؟ .

كيفية عمل جدول التوظيف: نقدم مثالاً لعام 2018 - 2019

في كثير من الأحيان ، يسأل رؤساء الكيانات القانونية الصغيرة أنفسهم السؤال: كيف يملأ جدول التوظيف وأين يمكنني رؤية عينة من تصميمه؟ في هذا القسم ، سنخبرك بكيفية عمل جدول التوظيف بشكل صحيح.

يوجد نموذج موحد SHR (نموذج T-3 ، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية بتاريخ 01/05/2004 رقم 1) ، ومع ذلك ، اعتبارًا من 01/01/2013 ، تاريخ قانون "المحاسبة" 12/06/2011 رقم 402-FZ يدخل حيز التنفيذ ، لا يلزم تطبيق هذا النموذج. يمكنك تصميم القالب الخاص بك.

دعنا نحلل عينة من ملء جدول التوظيف باستخدام مثال نموذج معتمد. يوصى بالكتابة فيه:

1. البيانات المشتركة:
   • اسم الشركة؛
   • رقم وتاريخ التسجيل وفترة صلاحية جدول التوظيف ؛
   • تفاصيل الترتيب الذي تمت الموافقة على المستند بموجبه.
2. الجدول نفسه في شكل جدول مع الأعمدة التالية:
   • اسم الوحدة الهيكلية ورمزها (إن وجد) ؛
   • اسم التخصصات المطلوبة ومناصب الموظفين ؛
   • عدد وحدات الموظفين ، ويمكن أن يكون الرقم إما عددًا صحيحًا (1 ، 2) أو كسريًا (0.5 أو 0.25) ، عندما لا يكون وجود موظف واحد أو آخر مطلوبًا ليوم عمل كامل ؛
   • راتب رسمي
   • البدلات (إن وجدت) ؛
   • مقدار المدفوعات لكل وظيفة والمؤسسة بأكملها (يتم تحديدها عن طريق إضافة الراتب والبدلات لكل وظيفة وضربها في عدد وظائف الموظفين).
3. التوقيعات:
   • مفتش قسم شؤون الموظفين (رئيس القسم إن وجد) ؛
   • كبير المحاسبين أو الشخص الذي يؤدي واجباته في المؤسسة.

يمكن تنزيل مثال لملء جدول التوظيف من الرابط: عينة من تعبئة جدول التوظيف لعام 2018 - 2019.

نظرنا في كيفية وضع جدول التوظيف. لإعداد هذا المستند ، يمكنك استخدام النموذج المعتمد أو إعداده بأي شكل. من SHR ، يمكنك التعرف على هيكل المؤسسة وعدد الموظفين والمبلغ الشهري من المال المطلوب لدفع ثمن عمل الموظفين.

خدمة الموظفين في المؤسسة: العمل المكتبي وتدفق المستندات والإطار التنظيمي Gusyatnikova Daria Efimovna

2.1.2. التوظيف والتوظيف

التوظيف- هذه هي الوثيقة الرئيسية المستخدمة لإضفاء الطابع الرسمي على الهيكل والتوظيف والتوظيف في المنظمة وفقًا للميثاق (اللائحة). تحتوي قائمة الموظفين على قائمة بالوحدات الهيكلية ، والوظائف ، ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين ، والرواتب الرسمية ، والبدلات ، والرواتب الشهرية. تمنح هذه الوثيقة الإدارة الحق في تعيين موظفين في المنظمة وأقسامها الهيكلية. أيضًا ، على أساس جدول التوظيف ، يقوم قسم شؤون الموظفين باختيار الموظفين للوظائف الشاغرة ، ويشكل احتياطيًا للترقية ، وينظم تدريبًا متقدمًا للموظفين.

لا يتطلب قانون العمل في الاتحاد الروسي الوجود الإلزامي لجدول التوظيف في كل منظمة ، ومع ذلك ، فإن قرار Goskomstat of Russia No. 1 ينص على أن الأشكال الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية لحساب العمالة ودفعها ، بما في ذلك نموذج T-3 (التوظيف) ، ينطبق على المنظمات من جميع أشكال الملكية.

بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا رقم 1 ، تم إجراء تغييرات طفيفة على نموذج T-3. في الواقع ، تم تغيير التوقيعات على تأشيرات الموافقة في نهاية النموذج. يتم الآن توقيع قائمة الموظفين من قبل رئيس دائرة شؤون الموظفين وكبير المحاسبين. تمت الموافقة على جدول التوظيف بأمر (أمر) رئيس المنظمة أو الشخص المفوض من قبله ، يجب أن تكون سلطة الموافقة على هذا المستند مكتوبة. في مثل هذا الأمر ، على عكس النموذج القياسي لأمر النشاط الرئيسي ، لا يوجد جزء تأكيد ، ويمكن أن يبدأ الأمر فورًا بالكلمات "أنا أمر" ، حيث لا توجد تفسيرات إضافية مطلوبة لتطبيق جدول التوظيف . على الرغم من أنه يمكنك تحديد الأسباب (إن وجدت) التي يتم من أجلها الموافقة على التوظيف الجديد.

قائمة الموظفين هي مصدر لتحديد أسماء الوظائف والتخصصات والمهن ، والتي تنعكس في عقود العمل ووثائق الموظفين الأخرى (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقًا لدليل مؤهلات وظائف المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37 ، فإن إعداد جدول التوظيف هو مسؤولية اقتصادي العمل ، من هو ، كقاعدة عامة ، جزء من إدارة التنظيم والمكافآت. نظرًا لأن مثل هذه الوحدة لا يتم إنشاؤها في كل مؤسسة ، فإن تطوير جدول التوظيف غالبًا ما يُعهد به إلى قسم شؤون الموظفين ، أو قسم التخطيط والاقتصاد ، أو مجموعة من المتخصصين ، أو حتى قسم المحاسبة. أي أن إدارة الشركة تقرر بشكل مستقل من هو المسؤول عن هذا العمل.

إذا فرض رئيس المنظمة هذا الالتزام على موظف لم يتم تحديده في عقد العمل و (أو) الوصف الوظيفي ، فسيتم تعيين هذا الشخص عن طريق أمر للنشاط الرئيسي. يتم تنسيق العمل على إعداد هذه الوثيقة من قبل نائب رئيس المنظمة لإدارة شؤون الموظفين أو مسؤول آخر يتم تعيينه بأمر من رئيس المنظمة.

في المنظمات ذات القوة الرسمية والعددية الكبيرة ، يُنصح بتطوير واعتماد جدول التوظيف لوحدة هيكلية منفصلة.

يحتوي جدول التوظيف على رمز وفقًا لـ OKUD 0301017 ، يتم إجراؤه عادةً في كمية 3 نسخ (بالإضافة إلى نسخ وفقًا لعدد الأشخاص المهتمين ، والإدارات) ، وتنسيق نموذج A4 ، وفترة تخزينه في مكان التطوير و الموافقة دائمة ، في المنظمات الأخرى - 3 سنوات.

يمكن ملء النموذج يدويًا وبمساعدة تقنية الآلة (الطباعة والحوسبة وما إلى ذلك) ، ومع ذلك ، مع النسخ الاحتياطي الإلزامي للمعلومات على الورق. باستخدام طريقة الملء اليدوية ، يجب أن تتم جميع الإدخالات بالحبر أو بقلم حبر جاف بوضوح ووضوح ، بدون بقع ومحو. الجزء الرئيسي من جدول التوظيف هو جدول:

يشار إلى أسماء الأقسام الهيكلية ، كقاعدة عامة ، بترتيب أبجدي. يمكنك أيضًا المتابعة من ملاك الوحدة (بترتيب تنازلي). كمبدأ للموقع ، يُسمح أيضًا باستخدام درجة الأهمية الوظيفية للإدارات (على سبيل المثال ، المديرية أولاً ، ثم أقسام الإنتاج ، تليها الأقسام الإدارية والفنية). تمت الإشارة إلى الأسماء بدون اختصارات في حالة المفرد الخاصة بالحالة الاسمية.

يعد ترميز الأقسام الهيكلية ضروريًا لتشكيل التقارير الموحدة. حاليًا ، نظام ترميز التقسيم إلزامي فقط في هيئات الدولة. أما بالنسبة للمنظمات غير الحكومية ، فيتم تقديمها إذا كانت تضم عددًا كبيرًا من الوحدات الهيكلية ، وتستخدم الأنظمة الآلية لإدارة الموظفين.

يحتوي العمود 3 من الجدول على أسماء المهن (المناصب) ، والتي يمكن تمييزها حسب التخصصات والمؤهلات. في تشريعات العمل ، يتم استخدام المصطلحين "المهنة" و "المنصب" لتعيين نوع نشاط العمل للموظف ، المصطلح الأول فقط هو لفئة من الموظفين كعمال ، والثاني مخصص للموظفين.

الموظفين- هذه مجموعة اجتماعية من العمال الذين يشاركون بشكل رئيسي في العمل العقلي (غير الجسدي) ، كقاعدة عامة ، يقومون بالإدارة ، واتخاذ القرارات الإدارية وتطويرها ، وإعداد المعلومات. بدوره ، عمالتسمى مجموعة اجتماعية من العمال الذين يعملون بشكل رئيسي في العمل البدني. يتكون عمل هذه الفئة من العمال ، كقاعدة عامة ، من خلق الثروة المادية ، وكذلك في الدعم الفني والإنتاجي للمنظمة.

اسم المهنة مأخوذ من دليل التعريفات والمؤهلات الموحد لأعمال ومهن العمال (ETKS) للقضية المقابلة (القسم). يتم تحديد هذا الإجراء من قبل الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أنه "إذا كان توفير المزايا أو القيود ، وفقًا للقوانين الفيدرالية ، مرتبطًا بأداء العمل في وظائف أو تخصصات أو مهن معينة ، فعندئذٍ أسماء هذه المناصب ، يجب أن تتوافق التخصصات أو المهن ومتطلبات التأهيل الخاصة بها مع الأسماء والمتطلبات المحددة في كتيبات التأهيل ... ". تم تحديد متطلبات التأهيل للمهن من قبل ETKS. في الوقت الحالي ، تتم مراجعة قضايا ETKS بنشاط ، وينبغي حل المشكلات المتعلقة بتحديد أسماء مهن العمال في المستقبل القريب.

يختلف الوضع مع المسميات الوظيفية. حتى الآن ، تم استخدام دليل التأهيل على مستوى الصناعة المذكور بالفعل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين في أعمال خدمات الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، ترد متطلبات التأهيل للألقاب الوظيفية للصناعات الفردية في مجموعات مختلفة.

الغالبية العظمى من المجموعات تركز على القطاع العام. في المجال التجاري ، من أجل تحديد الاسم الصحيح للوظيفة ، يمكنك استخدام مصنف عموم روسيا لمهن العمال ومناصب الموظفين وفئات الأجور (OKPDTR). تذكر أنه يجب استخدام OKPDTR فقط لتحديد اسم الوظيفة ، وليس المهنة ، لأنها لا تعكس حتى الآن أسماء مهن العمال وفقًا لـ ETKS الجديدة.

في الآونة الأخيرة ، تستخدم المنظمات ، خاصة تلك التي لديها رأس مال أجنبي ، وكذلك الشركات المتحمسة لأنماط الإدارة الجديدة ، عناوين الوظائف الأجنبية. يمكن العثور على معظمها في نظائرها في تشريعات العمل الروسية ؛ ولكن هناك أولئك الذين تتجاوز قائمة واجباتهم حدود المناصب الحالية. على سبيل المثال ، التجار ، واللوجستيات ، والمشرفون ، إلخ.

قانون العمل في الاتحاد الروسي حل هذه المشكلة جزئياً. تنص المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل قاطع وبشكل لا لبس فيه على أن اسم الوظيفة والتخصص والمهنة قد تم تحديدها وفقًا لقائمة الموظفين. وبالتالي ، يمكن أيضًا تضمين المسميات الوظيفية الجديدة في جدول التوظيف ، على سبيل المثال ، إذا قدمت المنظمة طرقًا جديدة لهيكلة الموظفين وإدارتهم. ومع ذلك ، من المستحسن استيفاء شرطين:

التحقق مما إذا كانت بطاقة التأهيل (الخصائص) للوظيفة التي يتم تقديمها لا تحتوي على واجبات مماثلة لواجبات المناصب التي ينص التشريع على معاشات تقاعدية ومزايا أخرى ؛

لا تنجرف في استخدام الأسماء الجديدة ، لأن معظمها تنتمي إلى عامية مهنية (المصطلحات) ، وحتى في البلدان التي يتم فيها استخدام الاقتراضات ، يتم استخدامها فقط في الكلام العامي (على سبيل المثال ، "headhunter" - "متخصص في العثور على القادة ").

من الأفضل معرفة من المبادرين بإدخال المناصب الجديدة ، ما إذا كانت هناك أسماءهم الكاملة والمقبولة رسميًا. في الواقع ، عند مغادرة المنظمة ، غالبًا ما يغادر الموظف بمثل هذا الإدخال في دفتر العمل ، والذي قد يكون غير مفهوم ليس فقط لصاحب العمل الجديد ، ولكن أيضًا للهيئات التي تعالج المعاشات التقاعدية.

في قائمة الموظفين ، يشار إلى أسماء المهن (المناصب) كجزء من الوحدات الهيكلية. يتم سردها بترتيب الأقدمية ، بدءًا من أعلى مستوى وتنتهي بمستوى مبتدئ: رئيس ، ونائب رئيس ، ومتخصص ، وتنفيذي تقني ، وما إلى ذلك. في جدول التوظيف ، يُسمح بالإشارة إلى المسميات الوظيفية المزدوجة مفصولة بعلامة "- "، بينما يتم تحديد الراتب الرسمي على أساس الوظائف الأولى في العنوان المزدوج.

في حالة وجود موظفين في المنظمة ليسوا جزءًا من أي وحدة هيكلية ، يتم تسجيلهم كـ "موظفين آخرين".

يشار إلى الاسم بالكامل في حالة المفرد الخاصة بالحالة الاسمية. الاختصارات "رأس" ، "نائب" ، "بداية" غير مسموح.

يُشار إلى عدد وحدات الموظفين (العمود 4) بوحدات لكل منصب أو مهنة. يشار إلى الوظائف التي يتم توفير صيانة لوحدة موظفين غير مكتملة لها في الأسهم المناسبة (0.2 ؛ 0.4 ، إلخ).

يشير العمود 5 إلى الرواتب (معدلات التعريفة) المحددة لأداء العمل وفقًا للمهن (المناصب) المدرجة في العمود 3. وفقًا للفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الراتب (معدل التعريفة) هو مبلغ ثابت من الأجر للموظف مقابل الوفاء بمعيار العمل (واجبات الوظيفة) بدرجة معينة من التعقيد (التأهيل) لكل وحدة زمنية.

الرواتب (معدلات التعريفة) وفقا للفن. تم إنشاء 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

موظفو المنظمات الممولة من الميزانية - بموجب القوانين ذات الصلة وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ؛

موظفو المنظمات ذات التمويل المختلط (تمويل الميزانية والدخل من نشاط ريادة الأعمال) - القوانين ، والقوانين التنظيمية الأخرى ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية للمنظمات ؛

موظفو المنظمات الأخرى - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمات وعقود العمل.

معدل التعريفة هو عنصر من عناصر نظام التعريفة (أي مجموعة من المعايير التي يتم من خلالها التمييز بين أجور العمال من مختلف الفئات). عندما تعتمد المكافأة على نظام التعريفة ، لا يمكن أن يكون حجم معدل التعريفة (الراتب) للفئة الأولى من جدول التعريفة الموحد أقل من الحد الأدنى للأجور.

نظام تعرفة الأجوريشمل : معدلات التعريفة (الرواتب) ، مقياس التعريفة ، معاملات التعرفة . يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز على أساس فواتيرهم.

يتم إعداد فواتير العمل وتخصيص فئات الأجور للموظفين مع مراعاة التعريفات الموحدة ودليل المؤهلات لأعمال ومهن العمال ، ودليل التأهيل لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين.

تم وضع نظام التعرفة لمكافآت موظفي المنظمات الممولة من الميزانيات على جميع المستويات على أساس جدول تعريفة موحد لمكافآت الموظفين في القطاع العام ، تمت الموافقة عليه بالطريقة التي يحددها القانون الاتحادي ، وهو ضمان لـ أجور العاملين في القطاع العام. يمكن تحديد نظام تعريفة أجور العاملين في المنظمات الأخرى من خلال اتفاقيات واتفاقيات جماعية ، مع الأخذ في الاعتبار الدفاتر المرجعية الموحدة للتعرفة والمؤهلات وضمانات الدولة للأجور.

أما البدلات (الأعمدة 6-8) فيتعين توفيرها في نظام الأجور. يتم تحديد أنواع ومبالغ البدلات وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية. على النحو المحدد من قبل الفن. 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل إنشاء أنظمة مكافآت مختلفة ومدفوعات الحوافز والبدلات ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. يمكن أيضًا إنشاء هذه الأنظمة بموجب اتفاقية جماعية.

إجراءات وشروط تطبيق مدفوعات الحوافز والتعويضات(الرسوم الإضافية والبدلات والمكافآت وما إلى ذلك)

في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية ، يتم إنشاؤها من قبل حكومة الاتحاد الروسي ؛

في المنظمات الممولة من ميزانية الكيان المكون للاتحاد الروسي - من قبل سلطات الدولة في الكيان التأسيسي المقابل للاتحاد الروسي ؛

في المنظمات الممولة من الميزانية المحلية - من قبل الحكومات المحلية.

قد تكون المكافآت مرتبطة بالأجور أو الحوافز الإضافية ، مع تحقيق أي مؤشرات لفترات زمنية معينة ، أو مع عوامل أخرى.

العمود 9 يحدد صندوق الأجور الشهرية لكل موظف. حسب الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تُفهم الأجور على أنها أجر مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف ، ومدى تعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل المنجز ، فضلاً عن التعويضات ومدفوعات الحوافز.

وفقًا للمبادئ التوجيهية لتطبيق قواعد معالجة المستندات الأولية ، التي تمت الموافقة عليها بقرار من لجنة الإحصاء الحكومية ، في جدول التوظيف ، يمكن الآن الإشارة إلى الأجور ليس فقط بالروبل ، ولكن أيضًا باستخدام القيم المساعدة (النسب المئوية ، المعاملات ، وما إلى ذلك).

يهدف عمود "الملاحظة" إلى إجراء تغييرات تشغيلية أو إظهار ميزات لمسمى وظيفي معين. غالبًا ما يستخدم هذا العمود للإشارة إلى الأسماء والأحرف الأولى للموظفين الفرديين الذين يشغلون مناصب إدارية.

بعد ملء جميع أعمدة الجزء الرئيسي من الجدول ، يشير السطر "الإجمالي" إلى المبالغ الإجمالية للأعمدة من 4 إلى 9. وفقًا للمؤشرات النهائية للعمودين الثالث والتاسع ، يتم وضع أمر (أمر) للموافقة على الدولة بعدد محدد من وحدات الموظفين وصندوق أجور شهري معين. تتم الموافقة على الأمر (التعليمات) من قبل رئيس المنظمة أو شخص مفوض من قبله. ينعكس رقم الأمر وتاريخه في عنوان جدول التوظيف.

إذا حدثت أخطاء عند ملء النموذج ، فلا يمكن تصحيحها إلا وفقًا للقواعد المعمول بها ، أي بشطب الإدخالات الخاطئة ووضع الإدخالات الصحيحة فوقها. في الوقت نفسه ، يجب الاتفاق على التصحيحات مع جميع الأشخاص الذين وقعوا المستند وأكدوا بتوقيعاتهم التي تشير إلى تاريخ إجراء التصحيحات.

عند إعداد جدول التوظيف ، انتبه إلى حقيقة أن جميع التفاصيل الواردة في النموذج الموحد مملوءة في المستند. فقط في هذه الحالة سيتم اعتباره نهائيًا ويمكن قبوله للموافقة عليه. على وجه الخصوص ، لا تنس أن تملأ تفاصيل مثل اسم المنظمة ورمز OKPO. نصوص التوقيع هي أيضا تفاصيل مطلوبة. إذا كانت هناك أسطر فارغة في النموذج ، فيجب شطبها.

يمكن استخدام نماذج أخرى لتطوير الجزء المجدول من جدول التوظيف. فمثلا:

في هذه الحالة ، لا يُشار إلى اسم ورمز التقسيم الهيكلي في العمود ، ولكن في السطر - العنوان.

يقترح اقتصاديو العمل أيضًا استخدام هذا النموذج:

إذا تم تحديد شروط الأجر في المنظمة في نطاق معين ، فإن جدول التوظيف يوفر "شوكة" من الرواتب. بالنسبة لمجموعة من العمال الذين يتقاضون أجرًا بالقطعة ، قد ينص جدول التوظيف على إدخال قسم خاص أو عمود خاص. في هذه الحالة ، يشار إلى العدد الإجمالي للموظفين في هذه المجموعة. مع وضع هذا في الاعتبار ، يمكن أن يكون شكل التوظيف على النحو التالي:

في عدد من المنظمات ، وخاصة في مؤسسات الدولة ، يتم استخدام شكل "مختزل" من جدول التوظيف ، أي شكل لا يعكس الرواتب الرسمية وصندوق الأجور. في هذه الحالة ، يجب أن يتوافق العدد الإجمالي للوظائف في جدول الموظفين مع العدد المقدر لأموال كشوف المرتبات المنصوص عليها في التقدير.

عند تطوير جداول التوظيف ، يتم ممارستها أيضًا للإشارة إلى إجمالي عدد الموظفين. يمكن أن تكون عامة - لجميع الوظائف (المهن) ، ولكل وحدة هيكلية. فمثلا:

يخضع مشروع جدول التوظيف للاتفاق مع رؤساء الأقسام الهيكلية ، وكذلك الأشخاص الآخرين المرتبطين بأعلى مستوى من إدارة المنظمة. يتم تصنيعه وفقًا لعدد الأطراف المهتمة ويتم تخزينه لمدة 3 سنوات بعد اعتماد جدول التوظيف.

يتم إرسال نسخ من المشروع إلى الإدارات ، وكذلك إلى الأطراف المعنية. عند إعداد مسودة جدول التوظيف ، ليس من الضروري استخدام النموذج الموحد رقم T-3. علاوة على ذلك ، إذا كنا نتحدث حقًا عن الاتفاق ، وليس الصياغة الرسمية للقرارات "لا مانع" ، "أوافق" ، فمن الأفضل إعداد مثل هذا الشكل من المستند الذي سيسمح لك بتدوين الملاحظات مع الاقتراحات والتعليقات وما إلى ذلك.

يتم وضع تأشيرات الموافقة على الصفحة الأخيرة. إذا لم يكن لدى المعتمدين أي تعليقات ، يتم إرسال قائمة الموظفين للموافقة عليها. إذا كانت هناك تعديلات على بعض الأحكام ، فعندئذٍ بعد التفاصيل الرئيسية للتأشيرة (موقف الموافق ، وتوقيعه ، وفك تشفير التوقيع (الأحرف الأولى ، واللقب) والتاريخ) ، يشار إليها.

التعليقات المرفقة

(التوقيع) S.I. إيفانوف

20.01.2005

في هذه الحالة ، يتم وضع التعليقات على المسودة (بما في ذلك الآراء والإضافات المخالفة) في ورقة منفصلة. قد تظهر أيضًا في الجزء الخلفي من الصفحة الأخيرة من المشروع.

يتم أخذ تعليقات رؤساء الأقسام الهيكلية ، بموافقة المسؤول المسؤول عن تطوير جدول التوظيف ، في الاعتبار من خلال إدراجهم في المشروع. يتم النظر في الملاحظات التي لا يتفق معها هذا المسؤول أو لا يتفق مع الأشخاص الآخرين الذين يوافقون على المستند من قبل رئيس المنظمة أو الشخص المفوض من قبله عند الموافقة على جدول التوظيف.

إذا تم إجراء تغييرات كبيرة على المشروع أثناء عملية الموافقة ، فإنه يخضع لإعادة الموافقة. إذا تضمن المشروع توضيحات لا تغير جوهره ، فلا يلزم إعادة الموافقة أثناء المراجعة.

في عملية إعداد المشروع والموافقة على جدول التوظيف ، يتم إنشاء عدد كبير من المستندات:

مساعدة؛

استنتاجات

ملاحظات المكتب.

الجميع يتم الاحتفاظ بها مع المشاريع لمدة 3 سنوات بعد الموافقة على جدول التوظيف. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان ميثاق (لائحة) المنظمة ينص على تقديم مسودة جدول التوظيف للموافقة على مؤسسي المنظمة ، فإن المراسلات معهم (باستثناء محاضر اجتماعات المؤسسين) تخضع إلى تخزين خاص.

يتم إرسال جدول التوظيف المعتمد نسخة واحدة:

إلى قسم الموارد البشرية ؛

لقسم المحاسبة الرئيسي ؛

يتم الاحتفاظ بنسخة واحدة كجزء من وثائق إدارة المنظمة.

في بعض الشركات ، يتم تضمين جدول التوظيف في تكوين المعلومات التجارية ، وبالتالي يتم إصداره في نسختين فقط - واحدة للمدير العام ، وواحدة لقسم المحاسبة الرئيسي. يتم إرسال الأجزاء (المقتطفات) المتعلقة بهذه الوحدات فقط إلى الوحدات الهيكلية ، ويتم إرسال الجزء المتعلق بالوظائف الشاغرة إلى قسم شؤون الموظفين.

التوظيف- وثيقة صلاحية طويلة الأجل ، ومع ذلك ، إذا لزم الأمر ، يمكن إجراء تغييرات وإضافات عليها. يتم إجراء التعديلات والإضافات بأمر من رئيس المنظمة أو شخص مفوض من قبله.

هناك طريقتان لإجراء تغييرات على جدول التوظيف.

1. يمكنك تغيير ملاك الموظفين نفسه. تمت الموافقة على جدول التوظيف الجديد لرقم التسجيل التالي بواسطة أمر النشاط الرئيسي.

2. كقاعدة عامة ، عندما لا تكون التغييرات التي تم إجراؤها على جدول التوظيف مهمة ، يمكن إصدارها من خلال أمر للنشاط الرئيسي.

إذا تم إجراء تغييرات على جدول التوظيف عن طريق أمر ، فقد يكون عنوان الأمر كما يلي:

"بشأن إجراء تغييرات على جدول التوظيف" ؛

"بشأن تغيير جدول التوظيف" ؛

"بشأن تغيير جزئي في ملاك الموظفين".

يمكن إعطاء الأسباب التالية كأساس للأمر:

تحسين الهيكل التنظيمي للشركة.

القيام بأنشطة تهدف إلى تحسين أنشطة الوحدات الهيكلية الفردية ؛

إعادة تنظيم الشركة ؛

توسيع أو تقليص قاعدة إنتاج الشركة ؛

تغيير التشريعات

تحسين العمل الإداري ؛

التخطيط والحسابات الاقتصادية لقسم الموارد البشرية ، والقضاء على ازدواجية الوظائف ، وما إلى ذلك.

عندما يتم إدخال وظائف جديدة في جدول التوظيف الحالي ، يتم استبعاد الوظائف القديمة ، ويتم تغيير اسم الوظيفة ، ويتم إنشاء أقسام جديدة ، ثم غالبًا ما تؤثر هذه العمليات على الموظفين العاملين بالفعل ، ومن ثم يكون من الضروري إجراء تغييرات وتعديلات على الموظفين مستندات الموظفين ، اعتمادًا على التغييرات التي يتم إدخالها. يمكن أن يكون:

إعادة تسمية الوظيفة

تغيير الموقف

إعادة تسمية الوحدة الهيكلية ؛

إسناد مسؤوليات إضافية ؛

التغييرات في الرواتب الأساسية (الرسمية) ؛

إدخال أقسام جديدة ؛

استحداث وظائف جديدة (إضافية) ؛

تصفية وحدة هيكلية ؛

تخفيض الوظيفة.

في كل هذه الحالات ، يحتاج ضابط شؤون الموظفين إلى إحداث اختلاف إجراءات معالجة وثائق الموظفين. دعونا نفكر في كل هذه الخيارات بشكل منفصل.

1. تتم إعادة تسمية الوظيفة عندما لا يغير الموظف الذي يعمل حاليًا ويؤدي واجبات معينة أي شيء قد يترتب عليه تغيير في وظيفة عمله أو ساعات العمل المعتادة. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أنه وفقًا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعد اسم الوظيفة والتخصص والمهنة شرطًا أساسيًا لعقد العمل. تنص المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه ، لأسباب تتعلق بتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، بمبادرة من صاحب العمل ، يُسمح بتغيير الشروط الأساسية لعقد العمل التي يحددها الطرفان. الشرط الأساسي هو أنه نتيجة لهذه التغييرات ، يجب أن تظل وظيفة العمل للموظف دون تغيير. بالإضافة إلى ذلك ، الجزء 2 من الفن. ينص 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا على إجراء خاص لمثل هذه التغييرات - يجب تحذير الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تقديمها.

وبالتالي ، في حالة إعادة تسمية الوظيفة ، بالإضافة إلى إجراء تغييرات على جدول التوظيف (عن طريق إصدار أمر للنشاط الرئيسي) ، من الضروري الحصول على موافقة خطية من الموظف. إذا كان الموظف لا يوافق ، يجب على المرء أن يتصرف بالطريقة المنصوص عليها في الفن. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بعد ذلك ، يتم إجراء التعديلات المناسبة على بطاقة T-2 الشخصية وكتاب العمل.

2. يتم إجراء تغيير في موقف الموظف في جدول التوظيف للوحدة الهيكلية في حالة حدوث تغيير في المهام والوظائف ونطاق العمل الذي تقوم به إحدى وحدات المنظمة. في هذه الحالة ، تتغير الشروط الأساسية لعقد العمل (على وجه الخصوص ، وظيفة العمل ، وحقوق والتزامات الموظف ، وخصائص ظروف العمل ، والمزايا والتعويضات ، ونظام العمل والراحة ، وشروط الأجر) . لذلك ، يتم تحذير الموظف أيضًا من التغييرات القادمة في الكتابة في موعد لا يتجاوز شهرين.

3. في حالة الإشارة إلى اسم الوحدة الهيكلية في عقد عمل الموظف ، يتم إعادة تسميتها (تغيير الاسم ، على سبيل المثال ، بدلاً من "قسم التسويق" - "قسم أبحاث التسويق") ، في حالة عدم وجود يتم إجراء التغيير في وظيفة عمل الموظف أو ظروف العمل الأساسية الأخرى على النحو التالي مثل تغيير اسم وظيفة الموظف (أي عند استيفاء متطلبات المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

4. فرض واجبات إضافية على الموظف ينص على توسيع وظيفة العمل للموظف ، المنصوص عليها في عقد العمل. وهذا يشبه في محتواه الجمع بين الوظائف (المهن).

5. يتم إجراء تغيير في الرواتب الأساسية (الرسمية) في جدول التوظيف في حالة حدوث تغيير في المهام والوظائف ونطاق العمل الذي تقوم به الإدارات والموظفون الأفراد في المنظمة. متى تتغير الرواتب في التوظيف؟ ، تحتاج إلى إجراء تغييرات على المستندات التالية للموظفين:

عقد عمل. منذ ذلك الحين ، وفقًا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الشروط الأساسية لعقد العمل هي شروط الأجر (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب الرسمي للموظف ، والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز) ، ثم عند تغيير معدل الراتب ، من الضروري إجراء تغييرات على عقد العمل ؛

البطاقة الشخصية T-2 (القسم 3).

6. أساس تنظيم (إعادة تنظيم) الوحدة الهيكلية هو:

قرار رئيس المنظمة ؛

مشروع هيكل وموظفي الوحدة مع قائمة بفئات الموظفين ؛

مشروع لائحة بشأن التقسيم الهيكلي ؛

مشروع لائحة مكافآت موظفي الوحدة.

عند تحديد فئة الوحدة التي تم إنشاؤها ، يتم أخذ عدد من المبادئ في الاعتبار:

يتم إنشاء الخدمة عندما لا يمكن تنفيذ نطاق المهام المراد حلها بالكامل داخل القسم وإذا كان هناك قسمان مستقلان على الأقل في الهيكل ، أحدهما ليس أقل من القسم ؛

يتم إنشاء القسم ، كقاعدة عامة ، في هيكل الخدمة ويتميز بوجود مجالين نشاط محددين بوضوح غير متداخلين ؛

يتم تقديم مناصب رؤساء الأقسام وفقًا للهيكل الذي يفي بالمبادئ الموضحة أعلاه ؛

يتم تقديم وظائف المتخصصين والموظفين العاملين عند ظهور أهداف ومهام ووظائف جديدة لا يمكن للموظفين الحاليين القيام بها أو مع زيادة كبيرة في حجم العمل في مكان العمل هذا.

7. عند تقديم وظيفة (إضافية) جديدة ، يتم إرسال مجموعة من المستندات إلى اسم رئيس المنظمة ، بما في ذلك:

مذكرة من رئيس الوحدة مع الأساس المنطقي لإدخال وظيفة جديدة (إضافية) في ملاك الوحدة ؛

هيكل الوحدة المحدث ؛

مسودة الوصف الوظيفي لوظيفة مقدمة حديثًا.

يتم تقديم منصب أخصائي رائد وموظفين مكافئين له إذا كان هناك مجالان مستقلان للعمل ، يتم تنفيذ كل منهما بواسطة متخصص ، إذا كان هناك نطاق عمل لاثنين على الأقل من المتخصصين ؛

يتم تقديم منصب كبير المتخصصين والموظفين المعادلين له مع زيادة كبيرة في متطلبات مستوى المؤهلات المفروضة على أي مكان عمل بناءً على تقييم الأعمال أو التقييم الذاتي لرئيس الوحدة ؛

يتم تقديم وظائف المتخصصين والموظفين العاملين عندما تنشأ أهداف ومهام ووظائف جديدة لا يمكن للموظفين الحاليين القيام بها ، أو مع زيادة كبيرة في حجم العمل في مكان عمل معين.

8. يتم وضع قرار تصفية وحدة هيكلية وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي بموجب أمر منظمة قبل شهرين من بدء نفاذ هذا القرار مع تحذير موظفي هذه الوحدة بشأن الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين.

9. يتم اتخاذ قرار تقليص الوظيفة من قبل إدارة المنظمة في حالة التناقض (الازدواجية) في الوظائف والواجبات ونطاق العمل المنجز مع اللوائح الداخلية المعتمدة في المنظمة. يتم وضع قرار تقليص الوظيفة التي يشغلها موظف في المنظمة بأمر من المنظمة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي قبل شهرين من دخول هذا القرار حيز التنفيذ مع تحذير للموظف بشأن القادم. الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين.

يتم تنفيذ فصل الموظفين بسبب تصفية الوحدة الهيكلية ، وتقليل الوظيفة التي يشغلها الموظف ، من خلال أمر شؤون الموظفين بالصياغة المناسبة. تتم مناقشة هذه القضايا بمزيد من التفصيل في قسم "حول تقليل الموظفين والأعداد".

يُطلق على شكل العمل لجدول التوظيف ، الذي يحتوي على الأحرف الأولى وألقاب الموظفين الذين يشغلون مناصب منصوص عليها في جدول التوظيف ، اسم استبدال الوظائف أو التوظيف. يمكن أيضًا استخدام أسماء أخرى لهذا المستند في الممارسة العملية. لا يحتوي التوظيف على نموذج موحد ؛ لتجميعه ، يمكن اعتبار الجزء المجدول من جدول التوظيف كأساس. يتمثل الاختلاف الرئيسي بين التوظيف وجدول التوظيف في مستند ديناميكي يتغير اعتمادًا على التغييرات المستمرة (العددية والنوعية) في موظفي المؤسسة والمنظمة ولا يتطلب إصدار أمر للموافقة عليه.

من كتاب "أكثر مما تعرف". نظرة غير عادية على عالم المال المؤلف Mauboussin Michael

تحديد أولويات العملية تحت تأثير الحوافز وأنظمة الأداء ، يبالغ المجتمع الاستثماري في تقدير أهمية النتائج ويقلل من أهمية العملية. كما لاحظ روبرت روبن: ليس الأمر أن النتائج لا تهم. كيف

من كتاب 1C: Enterprise ، الإصدار 8.0. كشوف المرتبات وإدارة شؤون الموظفين مؤلف بويكو إلفيرا فيكتوروفنا

5.2.3. قائمة الموظفين بالمنظمات قائمة الموظفين هي مجموعة من المعلومات حول وحدات الموظفين في المنظمة. المنصب هو منصب معين في قسم معين في المنظمة. تكوين جدول التوظيف (بما في ذلك العدد

من كتاب التعهد. كل شيء عن تعهدات البنك بصيغة المتكلم مؤلف فولكين نيكولاي

2.3.3. تقنين الموارد والتوظيف تكمن إدارة الموارد في عملية الضمانات في إيجاد توازن بين مقدار معقول من الوقت لأداء العمليات والحد الأدنى المعقول من الموظفين المطلوبين لأدائها. حل هذه المشكلة

من كتاب المتطلبات الحديثة لخدمة الافراد (قسم) مؤلف بونوماريفا ناتاليا ج.

6.5. جدول التوظيف (الملحق 18) يلخص جدول التوظيف المعلومات حول عدد الموظفين والأجور (لا يُسمح بوضع الأجور في جدول التوظيف ، ولكن يُشير في ترتيب الموافقة على جدول التوظيف إلى أن الأجور

من كتاب الأعمال الورقية. إعداد الوثائق الرسمية المؤلف ديمين يوري

الفصل السابع: قوانين تحدد هيكل وتكوين الشركة: الهيكل التنظيمي ، المؤهلات وعدد الموظفين ، التوظيف في إطار هذا الفصل ، سننظر في الأفعال التي تحدد هيكل وتكوين الشركة. عادة ما يتم تطوير الوثائق ذات الصلة على

من كتاب 1C: إدارة شركة صغيرة 8.2 من الصفر. 100 درس للمبتدئين مؤلف جلادكي أليكسي أناتوليفيتش

الدرس 68 تقوم كل مؤسسة بتطوير جدول التوظيف الخاص بها ، والذي يتم وضعه مع مراعاة نوع النشاط والتفاصيل

من كتاب خدمة شؤون الموظفين في المؤسسة: العمل المكتبي وإدارة المستندات والإطار التنظيمي مؤلف جوسياتنيكوفا داريا إفيموفنا

2.1.1. الهيكل والتوظيف إن هيكل المنظمة وموظفيها ، المؤسسة هي وثيقة يتم فيها إصلاح قائمة الوحدات الهيكلية حسب أهميتها لحياة المؤسسة. ليس لها شكل موحد ،

من كتاب أسرع وأفضل وأرخص [تسع طرق لإعادة هندسة عمليات الأعمال] المؤلف هامر مايكل

تحديد الأولويات تختار المكان الذي تبدأ فيه عملية تحويل عملية عملك. هناك ثلاثة أنواع من العمليات: رئيسي - في هذه العملية ، يتم إنتاج منتج أو خدمة يوافق المشتري على دفعها ؛ مساعد - هذه العملية

من كتاب السكرتارية مؤلف بيتروفا يوليا الكسندروفنا

3.1.1. التوظيف هو عمل قانوني ينظم التوظيف في المنظمة ، وتكوين الوظائف ومقدار المكافآت. مرسوم اللجنة الحكومية للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1 "بشأن الموافقة على الأشكال الموحدة للمحاسبة الأولية

من كتاب التدريب. كتيب المدرب بواسطة ثورن كاي

إدارة الوقت وتحديد الأولويات مثل أي محترف ، يحتاج المدرب إلى أن يكون قادرًا على التخطيط لعمله وتحديد أولوياته. غالبًا ما يكون من الصعب جدًا إيجاد وقت للمسائل الإدارية والتسويقية. تطوير خطة متوازنة

من كتاب The Perfect Sales Machine. 12 إستراتيجية مثبتة لأداء الأعمال المؤلف هولمز شيت

الخطوة 5: تحديد الأولويات إذا كنت قد أنجزت التمرين ، فراجع خطتك ليوم غد وحدد مكان أصعب مهامك. في الندوات ، غالبًا ما أقابل أشخاصًا يضعونها في أسفل القائمة ، لأنهم ، كقاعدة عامة ، هم الأكثر مجهودًا و

من كتاب قاعدة قوية: القيادة لكبار التنفيذيين مؤلف كولريسر جورج

تحديد أولويات التطوير الخاصة بك بغض النظر عن المدة التي تلعب فيها دور قاعدة موثوقة ، يمكن دائمًا تحسين المهارات وزيادة الكفاءة من خلال إنشاء شكل شخصي من الثقة والجرأة. ليس كل قائد - القاعدة الصلبة تجمع بين الوجود والعمل بنفس الطريقة

وضع المقاتلين في ساحة المعركة لم نتحدث بعد عن نقطتين مهمتين في عمل موظفي المبيعات مثل جداول الورديات وتوزيع مندوبي المبيعات في قاعة التداول. للحصول على عمل فعال ، يجب أن يكون لموظفي المبيعات جدول عمل مناسب - في أجل

من كتاب Gamestorming. الألعاب التي يلعبها رجال الأعمال بواسطة براون صني

الغرض من تحديد الأولويات الإجباري من اللعبة في عملية تحديد الأولويات ، يجب أن تصل المجموعة إلى قائمة مشتركة من العناصر. يجبر التصنيف الإجباري المشاركين على اتخاذ قرارات صعبة عند تصنيف كل عنصر

يوثق جدول التوظيف تكوين وعدد موظفي المنظمة وهيكلها. مثال على وضع جدول التوظيف ، وإجراءات الموافقة عليها وتسجيل التغييرات. هل من الضروري وضع جدول التوظيف؟

جدول التوظيف هو مستند داخلي للمؤسسة ، يتم فيه توثيق التوظيف وعدد موظفي المنظمة وهيكلها.

في هذه المقالة ، سنلقي نظرة على مثال لتجميع جدول التوظيف ، وإجراء الموافقة عليه ، وسنخبرك بكيفية إصدار تغيير في التوظيف.

لا يوجد في تشريعات العمل الروسية إشارة مباشرة إلى الالتزام بإعداد جدول التوظيف. لهذا السبب ، لا يرغب بعض أصحاب العمل في إعداد وثيقة موظفين إضافية.

تظهر الممارسة أنه من الضروري وجود جدول موظفين ، علاوة على ذلك ، يمكن أن يؤدي غيابه إلى عواقب غير سارة للغاية على صاحب العمل نفسه في شكل غرامات.

وتجدر الإشارة إلى أن المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي تحدد أحد الشروط الإلزامية لعقد العمل - وظيفة العمل للموظف ، على أنه "العمل وفقًا للوظيفة وفقًا لجدول التوظيف". بدون جدول التوظيف المعتمد ، من المستحيل تقليل عدد الموظفين وفصلهم ، وفقًا للفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن طلب جدول التوظيف أو مقتطفات منه من قبل السلطات الضريبية والهيئات الإقليمية لصندوق المعاشات التقاعدية وصندوق التأمين الاجتماعي ومفتشية العمل أثناء المراجعة.

نضع جدول التوظيف

لا تعكس قائمة الموظفين معلومات عن الموظفين الذين أبرمت معهم عقود القانون المدني. هؤلاء هم ما يسمى بالعاملين "المستقلين" الذين لا يخضعون لقانون العمل (المادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند تجميع جدول التوظيف ، يمكن لكل من المنظمات ورجال الأعمال الأفراد استخدام النموذج الموحد رقم T-3 (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 01/05/2004 رقم 1). هذا النموذج ليس إلزاميًا للاستخدام وهو استشاري بطبيعته ، ولكنه يحتوي على جميع التفاصيل اللازمة لوثائق الموظفين.

عند تطبيق النموذج رقم T-3 ، يجب اتباع قواعد معينة لملئه. دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل باستخدام مثال التوظيف في شركة ذات مسؤولية محدودة.

التفاصيل المطلوبة

يشار إلى "اسم المنظمة" كما هو موضح في الوثائق التأسيسية: إذا كان هناك نسخة مختصرة بالإضافة إلى الاسم الكامل ، فسيتم الإشارة إليها بعد الاسم الكامل (بين قوسين) ، أو السطر أدناه .

"كود OKPO" هو رمز تعريف المؤسسة وفقًا لمصنف المؤسسات والمنظمات لعموم روسيا ، والمشار إليه في خطاب المعلومات الصادر عن هيئة الإحصاء الحكومية.

"رقم المستند": إذا تم تجميع جدول التوظيف لأول مرة ، فسيتم تعيين الرقم 1 ، وفي المستقبل يتم ترتيب الأرقام.

تاريخ التجميع - التاريخ الحالي الذي تم فيه إنشاء المستند.

"موافق عليه" - يشير هذا إلى رقم وتاريخ الأمر الذي تمت الموافقة عليه من قبل هذا التوظيف.

"للفترة" - يعكس هذا السطر فترة صلاحية المستند والتاريخ الذي يبدأ سريانه.

"الحالة في مقدار ____ من الوحدات" - تشير إلى العدد الإجمالي لوحدات الموظفين في المؤسسة ، وهو ما ينعكس في جدول التوظيف.

الجزء الرئيسي

بعد ملء التفاصيل المطلوبة ، سنقوم بإدخال معلومات حول الأقسام والوظائف والأجور.

العمود 1 "اسم الوحدة الهيكلية". تشمل الأقسام الهيكلية للمؤسسة الإدارات والفروع والمكاتب التمثيلية وما إلى ذلك.

كقاعدة عامة ، يتم ملء هذا العمود ، بدءًا من الوحدات التي تنفذ الإدارة العامة ("الإدارة") ، ثم المحاسبة ، وإدارة شؤون الموظفين ، والقسم الاقتصادي ، وما إلى ذلك من الأقسام ، وما إلى ذلك).

في بعض الأحيان ، قد يؤثر اسم الوحدة على توفير مزايا معينة للموظف (على سبيل المثال ، في حالة وجود إنتاج خطير) - في هذه الحالة ، يجب أخذها من مصنفات الصناعة ذات الصلة.

تم تصميم العمود 2 "رمز الوحدة الهيكلية" لترقيم الوحدات بالترتيب الذي يمكنك من خلاله تحديد مكانها وخضوعها في الهيكل العام للمؤسسة. في مؤسسة صغيرة ذات هيكل مركزي ، قد لا تتم الإشارة إلى الكود.

العمود 3 "المركز (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، فئة (فئة) مؤهلات الموظف". يمكن لصاحب العمل تعيين الاسم للوظائف من تلقاء نفسه ، أو يمكنك استخدام "مصنف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين وفئات الأجور (OK 016-94)" (تمت الموافقة عليه بقرار من معيار الدولة روسيا بتاريخ 26 ديسمبر 1994 رقم 367) ، "مصنف المهن لعموم روسيا (OK 010-93)" (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم معيار الدولة للاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 1993 رقم 298) و "التأهيل دليل لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين "(تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37).

إذا كانت هناك أي قيود أو مزايا وتعويضات لنوع معين من العمل والوظائف والتخصصات ، فيجب أن يتوافق اسمها بدقة مع المصنفات المذكورة أعلاه. يجب كتابة عنوان الوظيفة بالكامل ، بدون اختصارات (على سبيل المثال: نائب كبير المحاسبين ، رئيس قسم شؤون الموظفين).

يرجى ملاحظة: إذا كان اسم الوظيفة المحددة في عقد العمل لا يتوافق مع اسم هذا المنصب في قائمة الموظفين ، أو كان غائبًا تمامًا ، يتم حل التناقضات لصالح عقد العمل (المادة 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

العمود 4 "عدد وحدات الموظفين". نشير هنا إلى عدد وحدات الموظفين المنصوص عليها في المنظمة للوظيفة المقابلة (التخصص).

إذا تم توفير عمل بدوام جزئي ، فأنت بحاجة إلى الإشارة إلى عدد الوحدات غير المكتملة في المشاركات المناسبة (على سبيل المثال: 0.5 ؛ 0.75). من المنطقي أيضًا تضمين الوظائف الشاغرة التي لم تكن مشغولة وقت الموافقة على جدول التوظيف ، حتى لا يتم إجراء تغييرات عليها عند تعيين كل موظف جديد.

العمود 5 "معدل التعريفة (المرتب) ، إلخ." يعتمد ملء هذا العمود على نظام المكافآت المتبع في المنظمة. يشار إلى الراتب الثابت أو معدل التعريفة ، والذي لا يشمل التعويضات والمدفوعات الاجتماعية والحوافز.

يرجى ملاحظة: في بعض الأحيان ، يشير صاحب العمل ، من أجل تحديد رواتب مختلفة للعديد من الموظفين الذين يشغلون نفس المناصب ، في جدول التوظيف إلى الحد الأدنى والحد الأقصى للراتب أو معدل التعريفة - ما يسمى بـ "الانقسام" (على سبيل المثال: 15000- 18000 روبل).

هذا مخالف للفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على المساواة في الأجر للعمل المتساوي والفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه يتم تحديد الراتب ومعدل التعريفة الجمركية. من المفهوم أنه إذا كان الموظفون يشغلون نفس المناصب ، فإن حجم وتعقيد عملهم سيكونان أيضًا هو نفسه ، مما يعني أن رواتبهم يجب أن تكون متساوية. في هذه الحالة ، من الممكن تحديد الأجور بمبلغ أكبر لأي من الموظفين على حساب البدلات أو المدفوعات الإضافية الأخرى.

الأعمدة 6-8 "رسوم إضافية". يتم تحديد البدلات والمدفوعات الإضافية ومدفوعات الحوافز الأخرى بموجب التشريع الحالي (على سبيل المثال: للعمل في ظروف أقصى الشمال والمناطق المعادلة) ، أو من قبل صاحب العمل نفسه (لمدة الخدمة ، لمعرفة لغة أجنبية ، إلخ.). يمكن تحديد مبلغ البدل كمبلغ ثابت ، أو كنسبة مئوية من الراتب.

يتم ملء العمود 9 "الإجمالي" عن طريق إضافة الأعمدة من 5 إلى 8 ، ولكن فقط إذا تم إدخال جميع البيانات الموجودة فيها بمكافئ الروبل. إذا تم تحديد الراتب بالروبل ، وكانت البدلات نسبًا مئوية ، فسيتم وضع شرطة في العمود 9 ، ويجب الإشارة إلى المستندات التي يتم على أساسها تطبيق هذه البدلات والرسوم الإضافية في الملاحظة.

يتم توفير العمود 10 "ملاحظة" لإدخال معلومات إضافية توضح وتشرح بيانات التوظيف.

يوفر النموذج رقم T-3 توقيعات رئيس دائرة شؤون الموظفين وكبير المحاسبين ، ولكن في حالة عدم وجود أحد المناصب في المنظمة ، يمكنك ترك السطر المقابل فارغًا ، أو استكمال النموذج بالتوقيعات من الموظفين الآخرين. لم يتم توفير الختم على جدول التوظيف المعتمد.

إجراءات الموافقة على جدول التوظيف

تمت الموافقة على جدول التوظيف بأمر موقع من قبل الرئيس أو شخص مخول آخر. يجب إدخال تفاصيل الطلب في سطر "معتمد".

نظرًا لأنه يتم حساب الأجور شهريًا ، فمن الأنسب وضع جدول توظيف جديد من اليوم الأول. وتجدر الإشارة إلى أن تواريخ تجميع جدول التوظيف والموافقة عليه ودخوله حيز التنفيذ قد لا تتزامن.

يتم تحديد شروط الموافقة على جدول التوظيف من قبل صاحب العمل بشكل مستقل. يمكن الموافقة عليها سنويًا ، على الرغم من اعتمادها مرة واحدة ، فقد تكون صالحة لعدة سنوات. إذا تم إجراء أي إضافات على جدول التوظيف ، فمن المستحسن الموافقة على جدول جديد في بداية السنة التقويمية ، مع مراعاة جميع التغييرات التي تم إجراؤها.

يجب تخزين طاولات التوظيف في مكان التطوير والاعتماد ، وتكون فترة التخزين دائمة.

إجراء تغييرات على جدول التوظيف

بطبيعة الحال ، قد تتغير المعلومات بمجرد إدخالها في جدول التوظيف بمرور الوقت. قد تكون أسباب تغيير جدول التوظيف:

• إدخال وحدات جديدة للموظفين ؛
• تغيير في الرواتب
• استبعاد الوظائف الشاغرة ؛
• تقليص أو تقليص الحجم ؛
• إعادة تسمية المناصب والأقسام وما إلى ذلك.

يجب على صاحب العمل ، بغض النظر عن أسباب تغيير جدول التوظيف ، أن يقرر بنفسه كيفية إجراء هذه التغييرات:

• وضع واعتماد جدول موظفين جديد ، أو
• إصدار أمر لتغيير الجدول الزمني الموجود بالفعل.

في الحالة الأولى ، يتم تطوير وثيقة جديدة تمامًا والموافقة عليها (نظرنا في مثال على جدول التوظيف في المنظمة وإجراءات إعدادها مسبقًا).

في الحالة الثانية ، يتضمن إجراء تغيير جدول التوظيف الخطوات التالية:

1. إعداد وتوقيع أمر لتغيير جدول التوظيف (تم تقديم عينة منه أعلاه) ، حيث تحتاج إلى الإشارة إلى أسباب إجراء التغييرات وتاريخ دخولها حيز التنفيذ (من تاريخ إصدار النظام أو لاحقًا) ، اسم الوحدات الجديدة التي تم إدخالها (أو استبعاد الوظائف الشاغرة) ، أو عدد وظائف الموظفين الجديدة ، أو الراتب الجديد ، أو البدلات ، أو المدفوعات الإضافية الأخرى ، وما إلى ذلك ؛
2. تعديل جدول التوظيف الحالي وفقًا للأمر الصادر ؛
3. لفت انتباه موظفين محددين متأثرين بالتغييرات التي تم إجراؤها ، وإجراء الإضافات والتغييرات المناسبة على عقود عملهم ودفاتر عملهم.

انتبه إلى إجراء مختلف قليلاً لتغيير جدول التوظيف عند تقليل العدد أو الموظفين. حسب الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب تحذير الموظفين من الفصل القادم قبل شهرين على الأقل من ذلك.

قد يدخل جدول التوظيف الجديد في هذه الحالة حيز التنفيذ في موعد لا يتجاوز شهرين بعد تجميعه.

يعد تدفق المستندات ضروريًا من أجل تتبع مؤشرات الأداء المختلفة للشركة في الديناميات. بدونها ، يكون تنظيم العمليات فوضويًا تمامًا. نظرًا لأن الموظفين في العالم الحديث هم الأصل الرئيسي لكل شركة ، يجب الاحتفاظ بالوثائق المتعلقة بإدارة الموارد البشرية بأكبر قدر ممكن من الدقة والصحيح.

أحد هذه الوثائق هو جدول التوظيف ، والذي تمت مناقشة تفاصيله في هذه المقالة. يسمح لك بتعيين التوظيف في أقسام المنظمة ، وتحليل الهيكل التنظيمي ونظام المكافآت ، كما يسهل عملية تعيين الموظفين للوظائف الشاغرة في الشركة.

ما الغرض من هذا المستند ، هل هو إلزامي؟

يعد جدول التوظيف ضروريًا من أجل التمكن من تبرير حالات فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين في حالة تقديمهم إلى المحكمة. يمكن أن يكون أيضًا بمثابة تبرير (بسبب عدم وجود منصب معين). لذلك ، فإن الإعداد المختص لهذه الوثيقة هو أساس الدفاع القانوني عن مصالح الشركة.

بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما تطلب شركات التفتيش (على وجه الخصوص ، مفتشية العمل) وجودها أثناء عمليات التفتيش. يندرج عدم وجود وثيقة في إطار انتهاك قانون الاتحاد الروسي بشأن حماية العمال. وفقًا لذلك ، وفقًا لقانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي (المادة 5.27) ، فإن المنظمة التي لا تقدم جدولًا زمنيًا تواجه غرامة مالية في غضون من 30 إلى 50 ألفروبل. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم تغريم المسؤول (المبلغ يختلف من 1 إلى 5 آلافروبل).

أخيرًا ، بدون جدول التوظيف ، لا يمكن إثبات أنه في وقت التخفيض ، لم تتح للشركة الفرصة لتزويد الموظفين بوظائف شاغرة بديلة.

في هذا الطريق، وجود هذه الورقة ليس إلزاميا من وجهة نظر تشريعات الاتحاد الروسيومن الناحية النظرية ، يمكن الطعن في قرار مصلحة الضرائب أو مفتشية العمل بفرض غرامة أمام المحكمة. ومع ذلك ، في الممارسة العملية ، يجب أن تحتفظ أي شركة بالوثيقة لمنع حالات التعارض المحتملة. في الوقت نفسه ، من المهم أن نفهم أن وجودها مكرس في القانون لمنظمات الميزانية.

متطلبات ذلك

نظرًا لأن جدول التوظيف هو ما يسمى باللائحة المحلية ، فلا يوجد الكثير من المتطلبات الخاصة لذلك:

• أحد أهمها حقيقة أن الشركة ملزمة بإعداد هذا المستند وفقًا للقانون الفيدرالي. نموذج موحد T-3. لا يمكنك تقصيرها (يجب أن تكون جميع العناصر الضرورية موجودة) ، ولكن يمكنك إدخال بيانات إضافية.
• يجب وضع الجدول الزمني في مكانه من أول يوم في الشهر.
• من المهم جدًا أن يتم ترقيم كل صفحة.
• يجب تدبيس المستند وختم المنظمة وتوقيع الرئيس والشخص المسؤول عن التجميع.

من يقوم بالتجميع؟

في الوقت الحالي ، لا يحدد التشريع بوضوح من يجب أن يشارك في تطوير الوثيقة.

في الشركات ذات الهيكل التنظيمي المتفرّع ، قد تقع مسؤولية التجميع على عاتق موظفي الأقسام التالية:

• خدمة الأفراد
• محاسبة؛
• القسم القانوني (الحالة الأقل شيوعًا).

في الشركات الصغيرة ، يمكن القيام بذلك من قبل الرئيس أو أي شخص آخر مفوض من قبله. في هذه الحالة ، يتم إجراء طلب باسم موظف معين سيعمل مع هذا المستند. خيار آخر لتحديد المسؤول هو الإشارة إلى هذه الحقيقة في الوصف الوظيفي أو عقد العمل.

لتبسيط إجراء التجميع ، من الضروري تحديد الفروق الدقيقة في تعليمات العمل المكتبي:

• الشروط والقواعد الأساسية لتطوير / إدخال التغييرات ؛
• شكل طلب الموافقة على الجدول الزمني والتغييرات ؛
• الأشخاص المسؤولين عن صياغة الوثيقة وتوقيع الأوامر ؛
• الموظفون الذين من الضروري تنسيق مسودة الجدول الزمني أو تغييراته معهم ؛
• تكوين القوانين المعيارية التي تنظم جميع القضايا المتعلقة بها.

كيف تتم المطالبة بها؟

بعد وضع جدول التوظيف ، يجب اعتماده. قبل أن يصبح النموذج النهائي للتوقيع جاهزًا ، من الضروري التنسيق مع الموظفين المحددين في التعليمات.

بعد ذلك ، يجب التأكيد بأمر أو طلب خاص، والتي يجب أن تكون موقعة إما من قبل رئيس الشركة أو شخص مفوض. يجب أن يشير الأمر إلى تواريخ التجميع والموافقة والدخول حيز التنفيذ - قد تتطابق أو تختلف عن بعضها البعض ، ولكن لا يمكن أن يكون تاريخ الدخول حيز التنفيذ قبل تاريخ الإعداد أو الموافقة.

هيكل وترتيب الملء

بادئ ذي بدء ، يجب أن يحتوي النموذج الموحد على عدد من التفاصيل (مطلوبة لكل مستند محاسبة):

• اسم ورقم الوثيقة ؛
• تاريخ تجميعها.
• اسم الشركة؛
• تأكيد حقيقة تنفيذ الأنشطة والتعبير عن قيمة القياس الطبيعي أو النقدي ؛
• اسم وتوقيع الشخص المسؤول عن صحة التجميع.

يجب أن يتضمن الجدول المعلومات التالية (من اليسار إلى اليمين):

• التقسيم الهيكلي
• كود قسم؛
• المنصب ، الرتبة ، فئة التأهيل (على سبيل المثال ، مهندس من الفئة الأولى) ؛
• عدد وحدات الموظفين.
• الراتب (المشار إليه بالروبل ، وحدات القياس موجودة فقط في رأس الجدول - على سبيل المثال ، 20000.00) ؛
• البدلات (بالروبل) - على سبيل المثال ، للحصول على درجة أكاديمية. 3 أعمدة مخصصة لهم ؛
• المجموع ، فرك. - يشير هذا العمود إلى المبلغ الإجمالي للأجور ؛
• ملاحظة.

بعد ملء جميع الأعمدة في الجدول ، يجب ملء السطر "الإجمالي". من الضروري تلخيص جميع القيم في الأعمدة (مقدار المرتبات ، وعدد وحدات الموظفين ، وما إلى ذلك). بعد ذلك ، يتم وضع التواقيع والختم اللازمين.

يمكنكم مشاهدة عملية التكوين والتعبئة في برنامج 1C في الفيديو التالي:

كيف تصنع التغيير؟

لعام 2019 ، هناك طريقتان رئيسيتان لإجراء تغييرات على جدول التوظيف:

1. لذلك ، يمكنك تغيير هذا المستند مباشرةً عن طريق إنشاء مستند جديد يحتوي على رقم التسجيل التالي. في هذه الحالة ، يجب أن تتم الموافقة على الإصدار الجديد من قبل الأمر الخاص بالنشاط الرئيسي.
2. ومع ذلك ، فإن التغييرات طفيفة في معظم الأحيان. في هذه الحالة ، يكفي إجراء تغييرات. يمكن استدعاء الترتيب على النحو التالي: "عند تغيير جدول التوظيف" أو "عند إجراء تغييرات على جدول التوظيف".

ومع ذلك ، يجب تبرير هذا الإجراء. قد تكون هذه الأسباب التالية:

• الحاجة إلى تحسين الأنشطة الإدارية ؛
• تحسين الهيكل التنظيمي للشركة.
• إعادة تنظيم؛
• القضاء على الازدواجية في الوظائف وتشكيل مراكز المسؤولية ؛
• تغييرات في تشريعات الاتحاد الروسي ؛
• الحاجة إلى تنظيم تدابير لتحسين أنشطة قسم معين في الشركة ؛
• تقليص النشاط الرئيسي أو توسيعه أو تنوعه.

إذا تمت إعادة تسمية منصب الموظف ، فيجب عليك الحصول على موافقته الكتابية قبل إجراء التغييرات.

العمر الافتراضي وتردد التجميع

لا توجد في تشريعات الاتحاد الروسي قواعد تنظم وتيرة التوظيف. إذا كان لدى الشركة مستوى عالٍ من دوران الموظفين ، فمن المستحسن تجميعها مرة واحدة في الشهر. ومع ذلك ، في أغلب الأحيان يقومون بإجراء التغييرات كل 6 أو 12 شهرًا ، إذا لزم الأمر ، يقومون فقط بإجراء التغييرات. هذا يرجع إلى حقيقة أن مثل هذا الجدول هو ما يسمى وثيقة التخطيط.

من الممكن أيضًا وضع نموذج T-3 لعدة سنوات - ولكن لا يمكن القيام بذلك إلا من قبل تلك الشركات التي لا تخطط لتعديل الموظفين أو إدخال وظائف جديدة أو إزالة بعض الوظائف الحالية.

لذلك ، لا يمكن اعتبار هذا الخيار مناسبًا في وقت 2019 - تجبر ظروف الأزمات المنظمات على تغيير مختلف جوانب أنشطتها باستمرار.

فيما يتعلق بفترة الاحتفاظ ، في الوقت الحالي ، يجب أن تحتفظ الشركة بالمستند في غضون 3 سنوات. في هذه الحالة ، يتم حساب هذه الفترة من العام التالي بعد العام الذي فقد فيه الجدول الزمني قوته. يجب الاحتفاظ بترتيبات التوظيف (التي يمكن أن تكون بمثابة بديل خفيف الوزن للورقة المعنية) لمدة 75 عامًا.