تعليمات
قبل التضمين في وحدة جديدة، تعرف على العدد المقدر للأجور (المحدد في التقدير). في عملية وضع جدول التوظيف الجديد، يجب أيضًا الإشارة إلى العدد الإجمالي لوحدات التوظيف.
إعداد جدول توظيف جديد برقم القيد ويتم اعتماده بأمر. ويجب أن يبرر الأمر الحاجة إلى إنشاء وحدة موظفين و/أو وحدة جديدة. لا يوجد نموذج معتمد لمثل هذه الأوامر. ولذلك، يمكن أن يسمى عنوانه "حول التغييرات في التوظيف"، وما إلى ذلك. يجب وضع نفس الأمر، حتى لو كانت التغييرات في الجدول ليست كبيرة جدا.
قبل تقديم وظيفة جديدة، اكتب التماسًا مناسبًا إلى الإدارة العليا (إن وجدت). يجب أن يحتوي الطلب على طلب إنشاء وظيفة جديدة. وفقط بعد ذلك إصدار أمر.
وضح في الأمر من أي تاريخ تقدم منصبًا جديدًا، ولأي قسم (إذا لم يكن موجودًا، فسيتعين عليك أولاً إنشاؤه وإصدار أمر منفصل لكبير المحاسبين في المنظمة. قم بتعيين شخص مسؤول عن الامتثال الأمر (عادةً أحد نواب المدير).
بعد إصدار أمر بتقديم وظيفة جديدة، قم بإعداد وصف وظيفي تحدد فيه جميع مسؤوليات الموظف. وبعد ذلك فقط ستتمكن من تعيين موظف جديد لمنصب ما أو نقل موظف يعمل بالفعل في مؤسستك من منصب آخر إليها.
مصادر:
- دخول وحدات التوظيف
تقوم كل مؤسسة بإعداد جدول التوظيف، والذي يشير إلى قائمة الوظائف وعدد الموظفين العاملين في الشركة. يحصل كل موظف على راتب. ويتكون الأخير من الراتب (المعدل)، والبدلات، والمدفوعات الإضافية، والمكافآت. عند إضافة منصب بنصف معدل التعريفة الجمركية إلى المستند، يجب أن تسترشد بتشريعات العمل وأعمال الحكومة المحلية، التي تحدد الأجر المعيشي لمنطقة معينة.
سوف تحتاج
- - وثائق الموظف؛
- - وثائق الشركة؛
- - نموذج الطلب للموظفين؛
- - استمارة التوظيف؛
- - أعمال الحكومة المحلية.
تعليمات
يتم ملء جدول التوظيف من قبل الموظفين على أساس المشاريع التي طورها رؤساء الأقسام (الخدمات والوحدات الهيكلية). تتم الموافقة على الوثيقة النهائية بأمر من المدير. في الزاوية اليمنى من جدول التوظيف، يتم وضع ختم الموافقة، الذي يشير إلى الرقم والتاريخ والوثيقة الإدارية وعدد موظفي الشركة.
يتم إصدار أمر لإجراء تغييرات على جدول التوظيف. على سبيل المثال، من الضروري أن تدرج في الوثيقة الحالية وحدة بمعدل تعريفة قدره 0.5. كقاعدة عامة، يتم قبول العاملين بدوام جزئي (داخلي، خارجي) أو العاملين الذين يجمعون بين المهن في ظل هذه الظروف.
يتم وضع أمر الموظفين بأي شكل من الأشكال. اذكر اسم الشركة والمدينة التي تقع فيها المنظمة. رقم وتاريخ الوثيقة. في موضوع الأمر، اكتب التغييرات في جدول التوظيف. قد يكون السبب هو إدخال المنصب.
في الجزء الإداري، في الفقرة الأولى، اكتب اسم الوظيفة التي تم إدخالها في الجدول الحالي. قم بالإشارة إلى الراتب (سعر التعريفة)، وكذلك المعلومات الشخصية للموظف الذي يتقدم لهذا المنصب.
تقديم الأمر إلى رئيس دائرة شؤون الموظفين ورئيس القسم الذي تم إدخال الوظيفة فيه والموظف المسجل ضمن الوحدة المدخلة مقابل التوقيع. التصديق على الوثيقة الإدارية بتوقيع المدير.
قم بإجراء التغييرات بناءً على الطلب. توسيع الحقول، تغيير محتويات الخلية. لا يجوز تغيير رمز التوظيف أو اسم المستند أو رقم النموذج. قم بتعيين رمز للمنصب ووضعه في قسم معين. الإشارة إلى عنوان المنصب. أدخل معدل التعريفة (الراتب). يرجى ملاحظة أن السعر من الناحية النقدية.
لا يمكن أن يكون معدل التعريفة أقل من الحد الأدنى للأجور الذي تحدده أعمال الحكومة المحلية. وبناء على ذلك، يتم تعيين نصف المعدل على الأقل 0.5 الحد الأدنى للأجور. تعتبر البدلات والمدفوعات الإضافية مكونًا منفصلاً للأجور ويتم الإشارة إليها في عمود منفصل. يتم منح المكافآت وفقًا لتقدير الإدارة ويتم تنظيمها من خلال اتفاقيات جماعية تحدد الحالات التي تستحق فيها المكافآت.
مصادر:
- كيفية إعداد أمر للدخول إلى جدول التوظيف
عند تخفيض عدد الموظفين، يصدر صاحب العمل أمرًا لاستبعاد منصب أو وحدة هيكلية من جدول التوظيف. بعد ذلك، تقوم الشركة بتطوير جدول زمني جديد، وتنسيقه مع الإدارة.
سوف تحتاج
- - تشريعات العمل؛
- - التوظيف؛
- - الوثائق التأسيسية للمنظمة؛
- - نماذج الطلبات؛
- - ختم الشركة.
تعليمات
تعرف على شروط استبعاد وظيفة من جدول التوظيف وفقا لقوانين العمل. يصبح من الممكن في ظل ظروف خاصة (الأزمات، والتغيرات في ظروف العمل التنظيمية والتكنولوجية، وما إلى ذلك). لفت انتباه الموظف الذي من المقرر تخفيض منصبه إلى الوضع في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الإجراء المقترح. تتم إزالة المنصب من جدول التوظيف فور دخول أمر التغيير حيز التنفيذ.
ابدأ في إعداد طلبك. تحتاج في رأسها إلى الإشارة إلى اسم المنظمة وفقًا للميثاق أو الوثائق التأسيسية الأخرى. اكتب رقم وتاريخ إصدار الأمر، ثم تاريخ التغيير في جدول التوظيف، وعنوان المؤسسة. أشر إلى موضوع الوثيقة في شكل قانون محلي بشأن التغييرات في جدول التوظيف. اذكر سبب إصدار الأمر، والذي عادة ما يكون تخفيض عدد الموظفين. أشر في الجزء الإداري إلى اسم الوظيفة المستثناة من الجدول. سيكون موظف المؤسسة أو في حالة غيابه المدير العام مسؤولاً عن تنفيذ الأمر. قم بتأكيد الوثيقة بتوقيع الشخص المسؤول.
إصدار أمر بتخفيض عدد الموظفين. يُذكر فيه اسم الوظيفة المستثناة من جدول التوظيف، وكذلك البيانات الشخصية للموظف الذي شغلها. قم بالتأكيد بتوقيع المدير وتعريف الموظف المسرح بهذه الوثيقة.
ضع في اعتبارك توقيت تدابير خفض الوظائف. ويجب تنفيذها بطريقة يتم فيها إخطار الموظف بالتخفيض في موعد لا يتجاوز شهرين قبل دخول الأمر المعني حيز التنفيذ. للقيام بذلك، عليك أن تعطيه إشعارا للتوقيع. النسخة الثانية من الإشعار مرفقة بالملف العام للموظف.
إحدى المشكلات الرئيسية التي تواجه موظفي الموارد البشرية هي رفض توظيف الموظفين. في الوقت نفسه، ينص التشريع الحالي على مسؤولية صاحب العمل عن الرفض غير المعقول لإبرام علاقة عمل، لذلك من الضروري فهم المعايير والإجراءات الخاصة بتنفيذ هذا الإجراء لكل من صاحب العمل نفسه ومتخصصي الموارد البشرية لديه. يمكن أن يخبرك التشريع الحالي بكيفية رفض الوظيفة دون عواقب على صاحب العمل.
التنظيم القانوني لرفض التوظيف
الوثيقة التنظيمية الرئيسية التي توفر التنظيم القانوني لعلاقات العمل في الاتحاد الروسي هي قانون العمل. يتناول هذا القانون معظم القضايا المحتملة المتعلقة بسياسة التوظيف وشؤون الموظفين في المؤسسة، كما يضمن حماية حقوق جميع الأطراف المشاركة في علاقات العمل. تم تخصيص مواد مختلفة من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل مباشر لقضايا التوظيف والرفض، ولكن أهمها هي:
- المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.تؤمن هذه المادة الحق في العمل وحرية العمل، ورغم أنها لا تحتوي على صكوك قانونية مباشرة، إلا أنها تنص على معايير معينة، بما في ذلك تلك المتعلقة بقضايا العمل.
- المادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.تنص هذه المادة على فرض حظر كامل على التمييز ضد الأشخاص في عملية علاقات العمل، بما في ذلك في مسائل التوظيف.
- المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.تحتوي هذه المقالة على حظر مباشر على الرفض غير المعقول لتوظيف الموظفين.
- المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.وينظر في قضايا إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل التي حدثت بالفعل، ولكن لم يتم تأكيدها من خلال إبرام العقد.
- المادة 381 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.وتشمل قواعدها النزاعات المتعلقة برفض إبرام عقد عمل في فئة نزاعات العمل الفردية.
- المادة 391 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.تنص معايير هذه المادة على إمكانية قيام الموظف بالطعن في رفض العمل غير المبرر في المحكمة.
وبناء على ذلك، ومن وجهة نظر التشريع، يجب أن يكون رفض التوظيف مبررا، وألا يتضمن أي تمييز، كما أنه غير مقبول في عدد من الحالات الأخرى. لمثل هذا الرفض غير المبرر، قد يتم تقديم المؤسسة ومسؤوليها إلى المسؤولية الإدارية، وفي بعض الحالات، حتى المسؤولية الجنائية. ومع ذلك، مع اتباع النهج الصحيح، فإن أي صاحب عمل تقريبًا لديه القدرة على رفض توظيف أي موظف تقريبًا دون أي عواقب سلبية.
تسجيل رفض التوظيف بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي - الإجراء التشريعي
من وجهة نظر التشريع الروسي، يعد تسجيل رفض التوظيف بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي مسألة سيئة التنظيم إلى حد ما، مثل عملية التوظيف المباشر برمتها ككل. لا يأخذ التشريع في الاعتبار جوانب عملية العمل مثل إعداد السيرة الذاتية ومعالجتها ومراجعتها وإجراء المقابلات واختيار المرشحين بشكل عام. لذلك، في كثير من النواحي، لا يعرف متخصصو شؤون الموظفين بالضبط كيفية رفض المرشحين للتوظيف.
تتطلب المعايير المنصوص عليها في القانون التسجيل المناسب لرفض التوظيف. ويجب أن يصدر هذا الرفض لمقدم الطلب كتابيًا بناءً على طلبه، مع الإشارة الإلزامية إلى سبب الرفض. وبناء على ذلك، عليك أن تعرف كيفية إعداد هذه الوثيقة بشكل صحيح وفي أي إطار زمني ينبغي إصدارها.
صاحب العمل ملزم بإضفاء الطابع الرسمي على الرفض كتابيًا فقط بناءً على طلب الموظف. إذا لم يقدم مقدم الطلب مثل هذا الشرط، والذي يجب كتابته أيضًا، فإن القرار بشأن إصدار رفض كتابي للتوظيف يبقى مع صاحب العمل.
لا يوجد نموذج محدد قانونًا لرفض توظيف مقدم الطلب. ولذلك، يتم إعداد هذه الوثيقة بأي شكل من الأشكال. ومع ذلك، يجب أن تحتوي على المعلومات التالية:
- البيانات التعريفية لصاحب العمل والشخص الموقع على رفض التوظيف.
- تاريخ الرفض.
- البيان الدقيق لسبب الرفض.
ويجب تسليم الرفض إلى مقدم الطلب شخصياً أو عن طريق البريد خلال سبعة أيام من تاريخ تقديم طلب كتابي بضرورة الحصول على هذا الرفض. تجدر الإشارة إلى أن الوقت الذي يمكن فيه لمقدم الطلب الطعن في الرفض غير القانوني غير منظم، لذلك يمكن تقديم مثل هذه المطالبة في المحكمة لفترة طويلة من لحظة الرفض الفوري للتوظيف.
ويقع عبء الإثبات على عاتق الشخص الذي يرفع الدعوى إلى المحكمة. في هذه الحالة، يجب على مقدم الطلب إعداد الأدلة بشكل مستقل وتقديمها إلى المحكمة، بينما ستنظر المحكمة أيضًا في مستندات صاحب العمل أثناء العملية. ومع ذلك، لا يحق لمقدم الطلب أن يطلب أي مستندات إضافية من صاحب العمل.
إذا لم يطلب الموظف رفضًا كتابيًا للتوظيف، فلا يمكن بأي حال من الأحوال أن يتحمل صاحب العمل المسؤولية عن هذا الرفض. لذلك، في معظم الحالات في ممارسة العمل، يتم إصدار الرفض شفهيًا ببساطة، أو ببساطة لا يقوم صاحب العمل بإبلاغ المتقدمين بحقيقة الرفض إذا كان ترشيحهم لسبب ما غير مناسب لكيان تجاري.
المسؤولية عن الرفض غير المعقول للتوظيف وعندما لا يمكن رفضه
كما ذكرنا أعلاه، فإن رفض التوظيف غير المبرر أمر غير مقبول ويترتب عليه مسؤولية صاحب العمل والمسؤولين عنه. وفي الوقت نفسه، لا يُعاقب على رفض العمل في حد ذاته - فلصاحب العمل الحق في اختيار أفضل الموظفين لمؤسسته، بناءً على صفاتهم المهنية والشخصية. أسباب الرفض المحظورة بشكل واضح وفقًا للقانون هي:
- حمل مقدم الطلب.إن رفض توظيف طالبة حامل بسبب حملها أمر غير مقبول ويعاقب عليه جنائياً وفقاً لأحكام المادة 145 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي.
- التمييز على أساس العرق والعمر والجنس والدين واللغة والجنسية والمواطنة. إن مثل هذا التمييز غير مقبول، وإذا كان الرفض لهذه الأسباب، فسيتم محاسبة صاحب العمل.
- الانتقال إلى العمل عن طريق الدعوة.إذا تمت دعوة موظف إلى المؤسسة بموجب اتفاق مسبق مع كيان تجاري آخر، فمن غير المقبول رفض توظيفه بعد الفصل.
- رفض إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات إذا كانت موجودة بالفعل.إذا تم تعيين الموظف على أساس اتفاق شفهي وبدأ في أداء واجباته، فلا يمكن رفضه لإضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل.
- عندما تقرر المحكمة بشأن العمل القسري.إذا كان صاحب العمل ملزمًا بإبرام عقد عمل مع شخص ما بقرار من المحكمة، فلا يحق له رفض إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل هذه.
المسؤولية الإدارية عن رفض التوظيف غير المبرر منصوص عليها في أحكام المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية في الاتحاد الروسي. وفي حالات الرفض غير المبرر لأسباب تمييزية، تتحمل المسؤولية الإدارية حتى في حالة نشر الوظائف الشاغرة التي تحتوي على هذا التمييز. يتم النظر في هذه الجريمة في المادة 13.11.1 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.
إذا كانت الوظيفة تتطلب قيودًا على الموظفين على أساس العمر أو الجنس أو التوجه أو الجنسية أو الظروف الطبية في إطار التشريعات الحالية، فلا يمكن اعتبار الرفض تمييزيًا، بالإضافة إلى الإشارة إلى المتطلبات والقيود المقابلة في الوظيفة الشاغرة نفسها.
بالإضافة إلى المسؤولية الجنائية والإدارية، تجدر الإشارة أولاً إلى أن صاحب العمل يخضع أيضًا للمسؤولية المدنية. في حالة رفض العمل بشكل غير قانوني، إذا اتخذت المحكمة لاحقًا جانب المدعي، فسيكون صاحب العمل ملزمًا بتوظيفه منذ لحظة تقديم مقدم الطلب لطلبه، ودفع جميع الأموال مقابل الغياب القسري وفقًا للراتب الرسمي لمقدم الطلب، وله أيضاً الحق في المطالبة بالتعويض عن الضرر المعنوي الذي لحق به.
كيفية تبرير رفض توظيف طالب العمل
في حالة رفض التوظيف، فإن تفسيرات وإجراءات الموظف أو صاحب العمل لها أهمية كبيرة. لذلك، من الممكن تجنب المشاكل المحتملة عند رفض تعيين موظف حتى في مرحلة الاتصالات الأولى معه. على وجه الخصوص، إذا كان من الواضح أن المرشح غير مناسب لوظيفة بسبب تناقض مع الوظيفة التي يتقدم لها كما هو مبين في سيرته الذاتية، فإن الخطوة الجيدة ستكون عدم تجاهل مثل هذا الاستئناف، ولكن إخطاره مع الامتنان لجهوده. الاهتمام و ربما يعرض عليه مناصب شاغرة مناسبة.
في الحالات التي يكون فيها عدد السير الذاتية كبيرًا للغاية، يمكنك إنشاء خطاب استجابة قياسي باستخدام قالب يعبر عن الامتنان لاهتمامك بالشركة، مما سيقلل بالتأكيد من المشاعر السلبية للمرشحين عند الرفض.
إذا حدث الرفض بالفعل في مرحلة المقابلة، فإن الصيغة التقليدية الناعمة له هي عبارة "سوف نتصل بك مرة أخرى". ومع ذلك، تعكس الاتجاهات الحالية أنه من الأكثر فعالية التواصل بشكل مباشر بأن الموظف غير مناسب، مع توصيات بسيطة وشرح لسبب الرفض بالضبط.
في المواقف التي تكون فيها الأسباب المباشرة للرفض ذاتية، وترجع إلى إحجام أخصائي شؤون الموظفين عن تعيين مرشح بسبب خصائص شخصية معينة، بما في ذلك الجنسية أو العمر أو الجنس أو المظهر، فمن الأفضل أن تفعل العكس - و لا أشير إلى مثل هذا.
يجب أن تكون النقطة المثيرة للقلق لأي متخصص في الموارد البشرية هي المطالبة بتقديم رفض كتابي للتوظيف. وفي هذه الحالة، قد يكون هذا الشرط في حد ذاته إشارة إلى إجراءات قانونية محتملة مع مقدم الطلب في المستقبل. بالنظر إلى فترة السبعة أيام المخصصة، سيكون لدى ضابط شؤون الموظفين أو صاحب العمل نفسه ما يكفي من الوقت لإعداد رفض مسبب لتوظيف الموظف دون أي عواقب سلبية.
كيفية رفض الوظيفة بشكل صحيح دون عواقب
عند التوظيف، يحق لصاحب العمل اختيار المرشحين بناءً على صفاتهم المهنية والشخصية، واختيار الموظفين الأكثر ملاءمة لموظفيهم. ولهذا السبب، يعتبر رفض التوظيف غير قانوني إلا إذا لم يكن له مبرر واقعي - إذا كان هناك مبرر، فإن رفض أي موظف من أي فئة من المتقدمين هو حق لكل صاحب عمل. ومبرر الرفض هو المفتاح في القضايا اللاحقة للطعن في هذا الإجراء.
ومن ثم، فإن السبب الرسمي لرفض العمل لا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يتضمن لغة تمييزية أو الرفض بسبب الحمل أو أي ظروف أخرى تستبعد إمكانية الرفض. ومع ذلك، فإن عدد الصيغ المحتملة كبير للغاية، والمحكمة، عند النظر في مطالبات الرفض، تولي اهتماما أيضا للوثائق الداخلية للمؤسسة. مع الأخذ في الاعتبار كل هذه الميزات، يمكن لصاحب العمل دائمًا رفض توظيف مقدم الطلب، بغض النظر عن الأسباب الحقيقية لهذا الرفض، مع الإشارة إلى أسباب مشروعة تمامًا. وتشمل هذه:
- إغلاق الوظيفة الشاغرة. في الحالة التي يكون فيها من الضروري رفض الموظف الذي تكون حاجته إلى الشركة ضئيلة، وقد يؤدي الرفض غير المبرر إلى عواقب سلبية، ومن الواضح أن مقدم الطلب نفسه يميل إلى الإجراءات القانونية، فمن الممكن ببساطة ملء الوظيفة الشاغرة وشرحها الرفض على هذا النحو.
- عدم الإمتثال. إذا لم يستوف مقدم الطلب المتطلبات المحددة في الوظيفة الشاغرة، فلصاحب العمل كل الحق في رفض توظيفه. قد تتعلق المتطلبات بكل من المهارات المهنية والصفات الشخصية، ولكن لا ينبغي أن تكون عالية بشكل غير مناسب. تشمل المتطلبات المحددة كلاً من الخبرة العملية أو الحصول على تعليم معين، فضلاً عن الخصائص الشخصية الضرورية. على وجه الخصوص، أحد أبسط المتطلبات هو الإشارة إلى أن الموظف غير تصادمي - إذا قدم دعوى في المحكمة، فإن حقيقة تقديم مثل هذه المطالبة يمكن أن تصبح دليلاً هامًا للمحكمة على عدم امتثال مقدم الطلب لـ متطلبات صاحب العمل. ومع ذلك، إذا كان الموظف يستوفي بالفعل جميع المتطلبات المحددة، فيجب توخي الحذر عند الإشارة إلى سبب الرفض.
- اختيار مرشح آخر. يعد تعيين مرشح آخر مبررًا كافيًا لرفض التوظيف. ومع ذلك، يمكن الطعن في هذا الرفض إذا كان المرشح الآخر المختار لديه مؤهلات أقل وأقل استيفاء للمتطلبات التي حددها صاحب العمل.
- رفض الخضوع لفترة اختبار عند القبول. يحق لصاحب العمل تحديد فترة اختبار للمتقدمين، باستثناء فئات معينة من هؤلاء الأشخاص. وفي هذه الحالة، يتم تحديد فترة الاختبار بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف.
- - عدم التطابق بين المعلومات المقدمة والواقع.إذا لم يقدم الموظف دليلاً على خبرته أو مؤهلاته، أو قدم معلومات كاذبة، على سبيل المثال، حول عدم وجود سجل جنائي عندما يكون موجوداً بالفعل، فقد يحتوي الرفض على مثل هذه الصياغة.
بشكل عام، قائمة الأسباب المحتملة للرفض واسعة جدًا. ومع ذلك، من الأفضل أن تحتوي القواعد الداخلية للمؤسسة، قبل تعيين موظفين جدد ونشر الوظائف الشاغرة، على عدد من المعلومات التي يمكن استخدامها لاحقًا لحماية صاحب العمل. على وجه الخصوص، قد تتضمن هذه المعلومات التوصيف الوظيفي للموظفين الجدد، وإجراءات إجراء المقابلات والمسؤولين عن قبول المتقدمين، وقواعد اختيار المرشحين ومعايير الشركة الأخرى.
الإجراءات في حالة رفض التوظيف أثناء الإجراءات القانونية
إذا كان مقدم الطلب يطعن بالفعل في تصرفات صاحب العمل برفض توظيفه في المحكمة، فإن صاحب العمل لديه العديد من الآليات المختلفة لإثبات قضيته. ينبغي النظر في استراتيجية العمل في المحكمة في هذه الحالة مسبقًا ومراعاة خصائص التوظيف لكل مقدم طلب على حدة. تشمل الطرق الأكثر شيوعًا للاعتراض على المطالبات الاستراتيجيات التالية:
- تحدي حقيقة أن مقدم الطلب مهتم بالوظيفة. إذا لم يقدم مقدم الطلب للمحكمة أدلة مستندية أو شهود على نيته الحصول على وظيفة مع المدعى عليه، فيحق للمدعى عليه أن يطلب الاعتراف بعدم مشروعية مطالب المدعي بسبب عدم نيته الحصول على وظيفة . وفي هذه الحالة، يكفي لاتخاذ قرار إيجابي لصالح صاحب العمل عدم وجود طلب من مقدم الطلب للتوظيف أو عدم تقديمه وثيقة واحدة على الأقل مطلوبة للتوظيف.
- تحدي حقيقة البحث عن موظفين جدد. إذا لم يتم نشر الوظيفة الشاغرة بمساعدة المنظمات الرسمية، مثل مركز التوظيف، فمن الممكن الطعن في حقيقة هذا النشر في المحكمة إذا لم تتاح للمدعي الفرصة لإثبات تورط صاحب العمل في هذا النشر.
- صدور رفض من قبل موظف غير مرخص له. هذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا والأكثر أمانًا لإثبات براءة صاحب العمل. إذا تم تحديد الحق في التوظيف والرفض، وفقًا للوثائق الداخلية، لبعض الموظفين المحددين، فإن إصدار الرفض الرسمي من قبل موظف آخر، بما في ذلك موظف إدارة شؤون الموظفين، لا يترتب عليه أي عواقب سلبية، لأن هذا الموظف ببساطة لم يكن لديه الحق في هذه الإجراءات.
- تجاهل طلبات مقدم الطلب والطعن في حقيقة طلب الرفض. ويجب على مقدم الطلب أن يثبت للمحكمة أنه أرسل إلى صاحب العمل طلباً كتابياً برفض التوظيف. في هذه الحالة، يقع عبء الإثبات بالكامل على عاتق مقدم الطلب - فهو يحتاج إلى إثبات ليس فقط حقيقة إرسال المتطلبات المذكورة، ولكن أيضًا حقيقة قبول صاحب العمل له.
كما تظهر الممارسة القضائية، يوجد في روسيا الكثير من المطالبات المتعلقة برفض العمل بلا أساس. بعض المتقدمين لا يعتزمون فعليًا التقدم للحصول على وظيفة، ولكنهم يحاولون فقط العثور على وظيفة من أجل الحصول على الرفض ومن ثم الطعن فيه في المحكمة للمطالبة بالتعويض. ومع ذلك، تظهر الممارسة القضائية أنه يكاد يكون من المستحيل إثبات ذنب صاحب العمل لموظف لديه معرفة قانونية كافية وإعداد الأخير، مما يعني أنه من المستحيل محاسبة صاحب العمل.
عند استحداث منصب جديد، يتم إجراء التعديلات المناسبة على جدول التوظيف. غالبًا ما يكون هذا بسبب احتياجات الإنتاج (إعادة التنظيم وتوسيع نطاق النشاط).
القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:
يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.
إنه سريع و مجانا!
يتم أيضًا تقديم وظائف جديدة لتخفيف عبء العمل عن العمال: غالبًا ما يؤدي موظف واحد عدة وظائف تقع على عاتق متخصصين مختلفين. على سبيل المثال، يقوم المحاسب بالإضافة إلى ذلك بعمل مفتش شؤون الموظفين أو السكرتير.
القاعدة المعيارية
جدول التوظيف هو وثيقة تنظيمية للمنظمة تصف الهيكل والموظفين وعدد الموظفين مع الإشارة إلى الراتب لكل منصب (خطاب روسترود بتاريخ 22 مارس 2012 رقم 428-6-1).
لا يحتوي قانون العمل على تعريف دقيق للوثيقة، علاوة على ذلك، فإنه لا يتطلب صيانتها على الإطلاق.
الإجراء القانوني التنظيمي الرئيسي الذي تحتاج إلى التركيز عليه عند ملء جدول التوظيف هو قرار لجنة إحصاءات الدولة بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1 بشأن الموافقة على نماذج المستندات الأولية في إدارة سجلات الموظفين.
أسباب
يتم إجراء التعديلات على جدول التوظيف بناءً على أمر المدير. ويشارك متخصصو الموارد البشرية أيضًا في إعداد المشروع.
يصدر المدير أمرًا شفهيًا للموظفين الأفراد، يتم بموجبه وضع أمر لإدخال الوظائف، وبعد ذلك يتم تأكيد الوثيقة بتوقيعه الشخصي.
قد تكون الحاجة إلى تغيير التركيبة الوظيفية ناجمة عن زيادة حجم العمل في المؤسسة، أو إدخال خط جديد من النشاط، أو تدابير لتحسين كفاءة الوحدة الهيكلية أو المنظمة بأكملها، وما إلى ذلك.
كيفية إدخال منصب جديد في جدول التوظيف في عام 2019؟
يتكون إجراء تقديم منصب جديد من عدة مراحل تجمع بين الأنشطة التنظيمية والوثائق.
الإجراءات والخطوات والقواعد
تحديد الحاجة إلى إضافة وحدة موظفين
هذه هي اللحظة الأكثر أهمية وصعوبة في الإجراء بأكمله.
يجب أن تكون هناك حجج قوية لزيادة عدد الموظفين، لذلك تحتاج إلى تحليل مستوى أداء الواجبات الفردية مع نطاق عمل المنصب المستقبلي.
تحتاج أولاً إلى جمع معلومات إحصائية بخصوص الوظيفة التي يتم إدخالها (أنواع العمل، وظائف الموظف، تكاليف الوقت، وما إلى ذلك). يتم الحساب على أساس معايير الإنتاج المقدمة لوظيفة معينة.
إذا لم يكن لدى المنظمة نظام معايير العمل الخاص بها، فيمكنك استخدام معايير وزارة العمل.
مثال:
نظرا للتوسع في أنشطة الإنتاج، كانت الشركة بحاجة إلى سكرتير كاتب. لا يوجد مثل هذا الشغور في الموظفين، ويتم تنفيذ مهام السكرتير من قبل العديد من الموظفين.
وفقًا للتقديرات، تقوم المنظمة في شهر واحد تقريبًا بمعالجة ما يلي:
- 150 وحدة من المستندات الواردة؛
- 160 وحدة من المراسلات الرسمية؛
- 50 أمرًا إداريًا؛
- 60 طلبًا من الأطراف المقابلة؛
- بالإضافة إلى: 100 مكالمة هاتفية.
لتحديد تكاليف العمالة لحفظ المستندات ومعالجة المكالمات، يمكنك الرجوع إلى قرار وزارة العمل رقم 23.
وفقًا لهذه الوثيقة، فإن المعايير الزمنية للعمل مع المستندات هي:
| تم تنفيذ الوظيفة | عدد الوحدات المجهزة شهريا | معايير الساعات | إجمال الصرف |
| المستندات الواردة | 150 | 0,065 | 9,8 |
| مستندات رسمية | 160 | 0,065 | 10,4 |
| أوامر الإدارة | 50 | 0,08 | 4 |
| اتصالات من الأطراف المقابلة | 60 | 0,083 | 5 |
| المكالمات | 100 | 0,2 | 20 |
| المجموع | 520 | 49,2 |
وبالتالي، عند أداء الوظائف المذكورة أعلاه فقط، سيقضي الموظف حوالي 50 ساعة شهريًا.
يتساءل موظفو الموارد البشرية عما إذا كان من الممكن تقديم معدل 0.25 لهؤلاء الموظفين؟
هذا لا يحظره القانون: اعتمادًا على حجم العمل المتوقع، يمكن تعيين معدل 0.5 أو 0.75 أو 0.25. وبالمثل، تحتاج إلى حساب تكاليف العمالة حسب فئة العمل للوظيفة الشاغرة التي تم إدخالها.
إذا تجاوز عبء العمل الحالي للموظف عدد ساعات العمل شهريا، فإن تقديم الوظيفة له ما يبرره تماما.
إعداد الوصف الوظيفي الجديد
بناءً على حساب تكاليف العمالة، يتم تحديد وتعديل معايير الوظائف التي سيؤديها الموظف الجديد.
وبعد ذلك يتم إعداد مسودة الوصف الوظيفي.
إعداد مذكرة موجهة إلى المدير
يتم إدخال منصب جديد في وحدة هيكلية محددة، لذلك يتم كتابة مذكرة موجهة إلى المدير من قبل رئيس هذا القسم.
يجب أن تصف الوثيقة بالتفصيل الأساس المنطقي لإدخال وظيفة شاغرة جديدة. مرفق بالمذكرة مسودة الوصف الوظيفي.
إصدار أمر
تشير الوثيقة إلى القسم الذي يتم إدخال الوظيفة إليه، بالإضافة إلى معلومات حول مبلغ الراتب.
قد لا يتزامن تاريخ تقديم الوظيفة الشاغرة مع تاريخ الطلب، لذا قد يتم إدخال التغييرات لاحقًا.
تعديل التوظيف
لا يُطلب من الموظفين التعرف على الابتكارات عند التوقيع.
لمنصب واحد
لا ينظم قانون العمل إجراءات تعديل جدول التوظيف. إذا كنت ستدخل وظيفة شاغرة واحدة فقط، فيمكنك استخدام الإرشادات المذكورة أعلاه.
وبالتالي، فإن تصرفات صاحب العمل تتلخص في إصدار أمر، ووضع وصف وظيفي جديد، وتغيير جدول التوظيف، وتعيين موظف.
للقسم
إذا كانت التغييرات واسعة النطاق، فمن الأسهل وضع جدول توظيف جديد. تم تطوير الوثيقة من قبل قسم شؤون الموظفين وتمت الموافقة عليها من قبل الإدارة.
كيفية اختيار العناوين؟
وفقًا لقانون العمل، يجب أن يتوافق اسم الوظيفة الشاغرة الجديدة مع دليل المؤهلات الحالي المعتمد بالطريقة المنصوص عليها في القانون (مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 787).
إذا لم يكن المنصب المقدم مرتبطًا بقيود وضمانات خاصة، فيمكن للمدير تحديد اسم التخصص بشكل مستقل، بغض النظر عما إذا كان هذا الاسم موجودًا في الدليل أم لا.
إن الالتزام الدقيق بالمسمى الوظيفي مع الكتاب المرجعي والمعايير المهنية منصوص عليه في مادتين من قانون العمل في الاتحاد الروسي:
- فن. 57 (تقديم الإعانات والمزايا لوظائف محددة، ووجود قيود)؛
- فن. 195.3 (تطبيق المعايير المهنية).
التوثيق
يجب إضفاء الطابع الرسمي على إجراءات تقديم المنصب وفقًا للإجراءات التي يحددها القانون.
للقيام بذلك، يتم إصدار أمر لتغيير جدول التوظيف، ويتم تطوير الوصف الوظيفي، ثم يتم إجراء الإضافات نفسها.
يتم إعداد جدول التوظيف وفقًا لنموذج T-3 (الذي تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الإحصاء الحكومية رقم 1). إذا لزم الأمر، يمكن لصاحب العمل تطوير نموذجه الخاص (خطاب روسترود رقم 1487-6-1-PG بتاريخ 14 فبراير 2013).
طلبات
لا يوجد شكل منظم لأمر تقديم المركز، ومع ذلك، عند إعداده، يجب أن تسترشد بمتطلبات Gosstandart R 6.30-2003.
- يجب أن يشير عنوان المستند إلى أنه يتم إجراء تعديلات على الجدول بسبب إدخال وظيفة جديدة؛
- يتم كتابة اسم المنظمة بالكامل ورقم وتاريخ الطلب في الأعلى؛
- يجب أن تحتوي الفقرة الأخيرة من النص الرئيسي على الاسم الكامل للشخص الذي يتحكم في تنفيذ الأمر؛
- يقوم المدير أو المسؤول المفوض بالتوقيع في الأسفل، ويمكن لكبير المحاسبين أو رئيس دائرة شؤون الموظفين التوقيع على الموافقة.
جميع الأوامر المتعلقة بالتوظيف عامة في جميع أنحاء الشركة.
يمكن إعطاء المستند فهرسًا خاصًا (على سبيل المثال، "ШР") لتقييد الوصول إلى المعلومات الشخصية للموظفين وتخزينها في مجلد منفصل.
- مدير المبيعات (الراتب - 100000 روبل) - وظيفة واحدة بدوام كامل؛
- مدرب مبيعات (الراتب - 50000 روبل) - وظيفة واحدة بدوام كامل."
مستند مثال:
تغيير التوظيف
جدول التوظيف هو وثيقة تتكون من عشرة أعمدة وهي ملحق للأمر الذي تمت الموافقة عليه على أساسه. إذا كانت التغييرات طفيفة (على سبيل المثال، إدخال منصب واحد أو اثنين)، ليست هناك حاجة لإعادة الأمر بأكمله.
في حالة إجراء تعديلات كبيرة (فتح قسم أو قسم جديد)، فمن الأفضل إعادة صياغة النموذج بالكامل مرة واحدة، أي إنشاء جدول زمني جديد. تدخل هذه الوثيقة حيز التنفيذ في تاريخ محدد، بناءً على أمر الموافقة على الجدول الزمني.
وفقًا للنموذج الذي تنظمه لجنة الإحصاء الحكومية، يجب أن تشير الوثيقة إلى:
- أسماء الإدارات
- أسماء جميع المناصب؛
- حجم الموظفين؛
- الحجم، رسوم إضافية.
وصف الوظيفة
يتم إعداد واعتماد الوصف الوظيفي لكل وظيفة، أي لعدد غير محدد من الموظفين دون الإشارة إلى أسمائهم الكاملة.
لا يتم تحديد إجراءات كتابة التعليمات من خلال الإجراءات القانونية التنظيمية، لذلك تقرر الإدارة بشكل مستقل كيفية وضعها وتصحيحها.
تتمثل المهمة الرئيسية عند إعداد المستند في تطوير تعليمات تغطي بالكامل القائمة الكاملة لمسؤوليات الوظيفة وصلاحيات الموظفين بالصياغة الأكثر وضوحًا ودقة.
يتم تطوير الأوصاف الوظيفية على أساس:
- قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
- دليل تصنيف الوظائف.
تم إعداد الوثيقة على الورق الرسمي العام للشركة.
التفاصيل الرئيسية تشمل:
- اسم الشركة؛
- عنوان الوثيقة؛
- تاريخ مع رقم؛
- المكان الذي تم تجميعه فيه؛
- عنوان؛
- محتوى النص؛
- لوحة المخرج؛
- ختم الموافقة.
هيكل الوصف الوظيفي:
- الأحكام العامة؛
- وظائف الموظف؛
- مسؤوليات العمل؛
- حقوق الموظفين؛
- مسؤولية؛
- العلاقات داخل الشركة.
عند تقديم منصب جديد، يتم أيضًا تشكيل وصف وظيفي جديد للمتخصص.
عقود توظيف
يؤدي التخفيض أو الزيادة في الراتب وإعادة تسمية الوظيفة والتعديلات الأخرى في جدول التوظيف إلى.
بعد صدور الأمر بتغيير جدول التوظيف يتم إبرام عقد مع الموظف.
عند تعيين موظف لمنصب جديد، يتم إبرام اتفاق معه وفقًا للقواعد العامة لقانون العمل في الاتحاد الروسي.
إذا تمت إعادة تسمية المنصب، يقوم صاحب العمل بإدخال الإدخالات المناسبة فيه.
يتم إعطاء الموظفين الحاليين إشعارًا بالتغييرات القادمة قبل شهرين على الأقل.
هل من الضروري إخطار مركز التوظيف؟
بعد تقديم منصب جديد، هناك خياران ممكنان:
- البحث عن موظف جديد وتوظيفه لهذا المنصب؛
- نقل موظف يعمل بالفعل إليه بموجب اتفاقية إضافية (في هذه الحالة، يتم استبعاد الوظيفة الشاغرة القديمة).
إذا كنت تتبع بدقة إحدى الخوارزميات المحددة، فلن تحتاج إلى إخطار خدمة التوظيف.
المواعيد النهائية
يتم اتخاذ قرار إنشاء وحدة هيكلية جديدة أو تقديم وظائف من قبل الهيئة المعتمدة للكيان القانوني.
في كثير من الأحيان أثناء أنشطة العمل قد تكون هناك حاجة لتوسيع عدد الموظفين. ومع ذلك، قد يتطلب ذلك تقديم مذكرة بشأن زيادة عدد الموظفين إلى الإدارة، والتي ينبغي أن تحدد الأساس المنطقي لهذا الإجراء. في الوقت نفسه، تعتبر هذه الوثيقة ضرورية رسميا للصيانة الصحيحة لوثائق الموظفين، حتى لو لم يكن لدى الإدارة شك في الحاجة إلى توسيع موظفي المؤسسة.
توسيع عدد الموظفين - عندما يكون ذلك مطلوبا
هناك العديد من المواقف التي قد تكون هناك حاجة إلى زيادة عدد الموظفين. ومن ثم فإن أسباب الحاجة إلى زيادة عدد الموظفين تشمل:
- على الموظفين.
- واحد أو أكثر من الموظفين.
- خروج الموظف إلى أو.
- افتتاح تقسيمات هيكلية جديدة.
- تعقيد العمليات التكنولوجية أو التنظيمية.
- ظهور مشاكل جديدة تحتاج إلى حل.
- الحاجة إلى توسيع أحجام الإنتاج أو الخدمات المقدمة.
وهذه مجرد قائمة بالمواقف الأكثر شيوعًا التي قد تكون فيها مثل هذه التدابير مطلوبة. في الممارسة العملية، يمكن أن تملي الحاجة إلى زيادة عدد الموظفين أو عددهم من خلال مجموعة واسعة من المتطلبات، حتى الحاجة إلى الوفاء بها - يمكن تقديم وظائف خاصة منفصلة لهم.
من يبدأ بزيادة عدد الموظفين؟
بشكل افتراضي، يتمتع مدير المؤسسة فقط بسلطة توسيع القوى العاملة فعليًا. ومع ذلك، يمكن أيضًا تفويض هذه الصلاحيات إلى موظفين آخرين، وفي أغلب الأحيان مباشرة إلى رؤساء الأقسام الهيكلية أو موظفي قسم شؤون الموظفين. يجب أن تنعكس إجراءات توسيع الموظفين والحقوق والالتزامات لتوظيف متخصصين جدد، إن وجدت، في الوثائق التنظيمية المحلية للمؤسسة - وإلا فإن القرار النهائي يجب دائمًا أن يتخذه رئيس الكيان التجاري مباشرة.
وبناء على ذلك، يمكن البدء في زيادة عدد الموظفين عن طريق:
وبالتالي، يحتاج كل موظف تقريبًا إلى معرفة كيفية تقديم مبرر لزيادة عدد الموظفين وتقديم الوثائق اللازمة إلى الإدارة.
طرق زيادة عدد الموظفين
عندما يتعلق الأمر بتوسيع القوى العاملة لديك، عليك أن تفهم أنه يمكن القيام بذلك بطريقتين. وبالتالي، فإن الزيادة في عدد الموظفين قد تنطوي على الإنشاء المباشر لوظائف جديدة في جدول التوظيف وزيادة في عدد الموظفين في المناصب الحالية. قد يكون لكل جانب من هذه الجوانب خصائصه الخاصة في التنظيم القانوني في إطار اللوائح والأفعال المحلية.
تكون زيادة عدد الموظفين دون إدخال وظائف جديدة ذات صلة عندما يكون من الضروري زيادة إنتاجية الأقسام الحالية، أو إنشاء وحدة هيكلية جديدة مماثلة لتلك الموجودة، أو ضمان عمل الاحتياطي التشغيلي في المؤسسة في حالة المرض أو الأمومة إجازة الموظفين الحاليين لتجنب التوقف عن العمل وتنفيذ الخطة الاقتصادية في الوقت المناسب.
قد تكون إضافة وظيفة جديدة عند توسيع طاقم العمل مطلوبة من أجل تقسيم أكثر فعالية لمسؤوليات العمل ووفقًا للتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. بالإضافة إلى ذلك، يمكن استخدام إضافة مناصب جديدة للموظفين للتمييز بين المسؤوليات والرواتب بين الموظفين من نفس المستوى الذين لديهم مهام متشابهة، ولكن إنتاجية مختلفة ومدة الخدمة.
ما هو مبرر زيادة عدد الموظفين؟
كما يمكنك أن تفهم من المعلومات الواردة أعلاه، حتى الموظف العادي البسيط الذي يفهم أن هذا الإجراء ضروري يمكنه البدء في زيادة عدد الموظفين. ومع ذلك، يجب أيضًا نقل هذه المعلومات إلى إدارة المؤسسة والأشخاص المحددين المسؤولين عن اتخاذ القرارات بشأن زيادة عدد الموظفين.
من أجل ضمان الاستخدام الرشيد لموارد المؤسسة وتقييم الفوائد العملية لزيادة عدد الموظفين، قد يكون من الضروري وضعها مبرر زيادة عدد الموظفين. هذا التبرير عبارة عن مذكرة لا تحدد فقط المعلومات حول الحاجة إلى زيادة عدد الموظفين، ولكن أيضًا الأسباب المحددة التي تدعو إلى تنفيذ تدابير الموظفين المحددة.
وفي الوقت نفسه، يجوز للمؤسسة إنشاء نموذج خاص لإعداد مبرر لزيادة عدد الموظفين، ويمكنها توفير إعداد هذه المذكرة بشكل حر. في أغلب الأحيان، يشير التبرير إلى عدد العمليات التي يقوم بها الموظف بالفعل إذا كان من الضروري زيادة عدد الموظفين دون توسيع المناصب. أو يصفون جدوى تقديم موقف جديد لتقسيم العمل بشكل أكثر كفاءة والإدارة الناجحة للنشاط الاقتصادي.
مذكرة حول زيادة عدد الموظفين - عينة، مثال صياغة
إذا كنت بحاجة إلى كتابة مذكرة حول زيادة عدد الموظفين لديك، عليك أن تأخذ في الاعتبار عدة تفاصيل مهمة:
- أولا، إذا كانت الشركة توفر أي نماذج خاصة لإعداد المذكرات الرسمية، فمن الضروري استخدامها.
- ثانيا، يجب أن يتم إعداد المذكرة نفسها باسم رئيس الوحدة الهيكلية، أو رئيس المؤسسة، أو الشخص المسؤول عن سياسة شؤون الموظفين وزيادة عدد الموظفين.
- ثالثًا، يجب أن يوضح التبرير الفائدة المباشرة لتوسيع نطاق الموظفين إلى الإدارة، وليس مجرد الإبلاغ عن عبء العمل المرتفع على الموظف والحاجة إلى تقليله.
في كثير من الأحيان قد ينشأ موقف عندما لا يكون حتى للمشرف المباشر للموظف الذي قدم المذكرة الحق في توسيع طاقم العمل. ومع ذلك، بناء على مذكرة من أحد المرؤوسين، يمكنه تقديم مبرر أكثر تفصيلا وتوثيقا للحاجة إلى زيادة عدد الموظفين من أجل نقله إلى الإدارة العليا.
في كثير من الأحيان، يؤدي توظيف امرأة قبل وقت قصير من إجازة الأمومة إلى رفض الصندوق الفيدرالي للتأمين الاجتماعي في روسيا سداد (تعويض) استحقاقات الأمومة التي يدفعها صاحب العمل. دعونا نفكر في شرعية هذا الموقف والممارسة القضائية وطرق الدفاع عن دفع الفوائد.
تشريع
يتم التنازل عن المزايا ودفعها من قبل صاحب العمل في مكان عمل الشخص المؤمن عليه (الجزء 1، المادة 13 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ "بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي في حالة التأمين المؤقت" الإعاقة وفيما يتعلق بالأمومة "، والمشار إليه فيما يلي بالقانون رقم 255- القانون الاتحادي). يتم دفع الإعانات على نفقة الصندوق الفيدرالي للتأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي (المادة 4 من القانون الاتحادي الصادر في 19 مايو 1995 رقم 81-FZ "بشأن إعانات الدولة للمواطنين الذين لديهم أطفال"، والمشار إليه فيما بعد بالقانون رقم 81-FZ). في الوقت نفسه، يحق للصندوق عدم مراعاة نفقات المزايا التي يتم إجراؤها بالمخالفة للقانون (البند الفرعي 3، البند 1، المادة 11 من القانون الاتحادي الصادر في 16 يوليو 1999 رقم 165-FZ "بشأن أساسيات التأمين الاجتماعي الإلزامي "، والمشار إليه فيما بعد بالقانون رقم 165- القانون الاتحادي).
نلاحظ أن العلاقات بموجب التأمين الاجتماعي الإلزامي تنشأ مع صاحب العمل لجميع أنواع التأمين الاجتماعي الإلزامي منذ لحظة إبرام عقد عمل مع الموظف (الفقرة الفرعية 1، البند 1، المادة 9 من القانون رقم 165-FZ). وفي الوقت نفسه، تنص التشريعات واللوائح بوضوح. على سبيل المثال، لدفع استحقاقات الأمومة، يجب على المرأة التي تركت الأمومة تقديم طلب للحصول على إجازة أمومة وشهادة عدم القدرة على العمل. ولا يوجد في اللوائح ما ينص على أن دفع المزايا يعتمد على مدة العمل لدى صاحب عمل معين.
أود أيضًا أن ألفت الانتباه إلى ما يلي: إذا تقدمت امرأة حامل بفترة طويلة بطلب للحصول على وظيفة شاغرة مفتوحة، فلا ينبغي أن تكون حقيقة وضعها سببًا لرفض إبرام عقد عمل. بعد كل شيء، على الرغم من أن إبرام عقد عمل مع شخص معين هو حق وليس التزاما على صاحب العمل، فإنه يحظر رفض العمل لظروف لا تتعلق بالصفات التجارية للموظفين (الجزء 2 من المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي الوقت نفسه، ينص التشريع بشكل مباشر على أنه من المستحيل رفض إبرام عقد عمل لامرأة لأسباب تتعلق بحملها (الجزء 3 من المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لمعلوماتك
طي العرض
يعاقب على الرفض غير المبرر لتوظيف امرأة بسبب حملها بغرامة تصل إلى 200 ألف روبل. أو بمبلغ الأجور أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة تصل إلى 18 شهرًا أو عن طريق العمل الإجباري لمدة تصل إلى 360 ساعة (المادة 145 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي).
ضعي في اعتبارك أن هناك أنواعًا من الوظائف لا يُسمح للنساء بالعمل فيها أثناء الحمل. يرجع حظر العمل هذا إلى اهتمام الدولة الخاص بالأشخاص الذين يحتاجون إلى زيادة الحماية الاجتماعية (الجزء 3 من المادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). على سبيل المثال: العمل المنجز على أساس التناوب (المادة 298 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والعمل المتعلق بحركة الأوزان الزائدة (المادة 253 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وما إلى ذلك. وفي هذه الحالات، سيكون رفض التوظيف مبررًا.
ممارسة المراجحة
يرفض المتخصصون في الصندوق سداد (تعويض) استحقاقات "الأطفال"، ويبررون ذلك من خلال وضع مصطنع (توظيف وهمي) لدفع الاستحقاقات من قبل الدولة. وفي الوقت نفسه، فإن ممارسة التحكيم متنوعة ومتناقضة. دعونا ننظر في المواقف المختلفة وقاعدة الأدلة لهم.
فاز الصندوق
ويدعي المسؤولون أن سداد الأموال من صندوق التأمين الاجتماعي هو إجراء تصالحي يهدف إلى تعويض التكاليف الحقيقية لحامل البوليصة. في الوقت نفسه، فإن إنشاء رجل أعمال لوضع مصطنع لتلقي الأموال من الصندوق يلغي استيفاء المتطلبات المذكورة (مرفق خطاب الصندوق الفيدرالي للتأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 مارس 2005 رقم 02 -18/07-2407).
ولذلك، فإن الامتثال الرسمي لمتطلبات تشريعات الوثائق المقدمة من رجل الأعمال إلى FSS في الاتحاد الروسي ليس الأساس لسداد النفقات المتنازع عليها.
ممارسة المراجحة
طي العرض
إن خلق موقف مصطنع من قبل حامل البوليصة لتلقي الأموال من الصندوق هو سبب لرفض تلبية المطالبة بسداد هذه النفقات. في الوقت نفسه، فإن الامتثال الرسمي لمتطلبات التشريع للوثائق المقدمة من رجل الأعمال ليس هو الأساس لسداد النفقات المتنازع عليها (قرارات محكمة التحكيم في منطقة غرب سيبيريا بتاريخ 14/08/2013 في القضية رقم 1013/08/14). أ27-17272/2012 وتاريخ 2013/12/08 في القضية رقم أ46-29711/2012).
بموجب مفهوم "قبل وقت قصير من إجازة الأمومة"، لا يعني موظفو الصندوق "عدة أيام" فحسب، بل يعني أيضًا "عدة أشهر".
لا يحب المفتشون بشكل خاص تعيين موظف في منصب غير مدرج في جدول التوظيف.
ممارسة المراجحة
طي العرض
تم تعيين ثلاث موظفات قبل وقت قصير من منح إجازة الأمومة لشغل وظائف لم تكن مدرجة في جدول التوظيف. توصل المحكمون إلى استنتاج مفاده أن صاحب العمل قد خلق موقفًا يهدف إلى سداد نفقات دفع المزايا بشكل غير قانوني (قرار محكمة التحكيم في منطقة غرب سيبيريا بتاريخ 26 فبراير 2015 رقم F04-15969/2015 في القضية رقم. A03-2336/2014 (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17/06/2015 رقم 304-KG15-6291 في القضية رقم A03-2336/2014)).
إن ظهور موظف جديد براتب أعلى عدة مرات من متوسط راتب صاحب العمل يبدو مريبًا.
ممارسة المراجحة
طي العرض
توصلت FSS في الاتحاد الروسي إلى استنتاج مفاده أن صاحب العمل قدم عمدا وظيفة جديدة للموظفين براتب يتجاوز 5.8 أضعاف راتب المدير (قرار محكمة التحكيم في منطقة غرب سيبيريا بتاريخ 18 يوليو 2013 في حالة رقم A27-21583/2012). تم التوصل إلى نتيجة مماثلة في قرارات محكمة التحكيم لمنطقة شمال القوقاز بتاريخ 18 نوفمبر 2014 في القضية رقم A20-4973/2013 ومنطقة الأورال بتاريخ 16 فبراير 2015 رقم F09-9718/14 في القضية A60 -12490/2014.
يفهم المحكمون أن المدير له الحق في تعيين أي شخص وتحديد أجره بأي مبلغ، والشيء الرئيسي هو أن الضرائب والاشتراكات تدفع من هذه المدفوعات. ومع ذلك، عندما يتعلق الأمر بسداد المزايا، يتعين على رواد الأعمال تبرير الحاجة إلى أجور مرتفعة للموظفين.
ممارسة المراجحة
طي العرض
وأخذت المحاكم في الاعتبار أن للمدير الحق في تعيين أي شخص وتحديد أجره بأي مبلغ. ومع ذلك، فإن القرار المتعلق بشرعية تقديم نفقات التعويض لصالح الموظف لا يمكن أن يعتمد على سلطة المدير في مجال العمل والعلاقات المدنية (قرار محكمة التحكيم لمنطقة غرب سيبيريا بتاريخ 06/03/ 2013 في القضية رقم A67-3900/2012 ومحكمة التحكيم لمنطقة الفولغا بتاريخ 27 فبراير 2015 رقم F06-20870/2013 في القضية رقم A57-5953/2014).
لن يرغب متخصصو الصندوق أيضًا في دفع مكافأة كبيرة بشكل غير متناسب للموظفة عشية الذهاب إلى إجازة الأمومة.
ممارسة المراجحة
طي العرض
أ. قامت أكاتوفا بواجباتها الوظيفية لمدة 15 يومًا، وحصلت مقابلها على راتب ومكافأة أعلى بثلاث مرات من مبلغ المكافآت المدفوعة للموظفين الآخرين (قرار محكمة التحكيم لمنطقة شمال القوقاز بتاريخ 31 أكتوبر 2014 لا .F08-7756/2014).
للحصول على تعويض عن الاستحقاقات، يجب على صاحب العمل ليس فقط إثبات حقيقة دفع الأجور وخصم المساهمات المقابلة، ولكن أيضًا تأكيد حقيقة علاقة العمل. يُطلب من رواد الأعمال إثبات أن النساء في إجازة أمومة يؤدين بالفعل أنواعًا محددة من العمل، مع مراعاة معرفتهن المهنية.
إذا قام رجل أعمال بإجراء أعمال تجارية بشكل مستقل، دون تعيين موظفين، ثم استأجرت امرأة "بشكل غير متوقع" في إجازة أمومة، فلن تمر هذه الحقيقة دون أن يلاحظها أحد.
ممارسة المراجحة
طي العرض
منظمة العفو الدولية. عمل دفورياك (الموظف الوحيد لرائد الأعمال الفردي) كمدير مالي في عام 2011 لمدة 4 أيام في أكتوبر، و4 أيام في نوفمبر، و4 أيام في ديسمبر. وبقية الوقت كان الموظف في إجازة بدون أجر. بعد رحيل أ. ظل منصب مدبرة المنزل شاغرًا أثناء إجازة الأمومة (قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار لمنطقة الفولغا بتاريخ 18 يناير 2013 في القضية رقم A12-8226/2012).
إذا كانت الموظفة تعمل بالفعل لدى نفس رجل الأعمال بعد إجازة الأمومة (رعاية الطفل)، فإن هذه الحقيقة لن تؤثر على قرار الصندوق بعدم سداد مستحقات الفترة السابقة (عندما تم تعيينها بشكل وهمي، وفقًا للمسؤولين).
ممارسة المراجحة
طي العرض
في حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 26 أغسطس 2014 في القضية رقم 306-ES14-342، جاء أن الحجج المقدمة في الطلب بأن الموظف كان يؤدي وظائف العمل في عام 2014 لا تدحض الاستنتاجات المحاكم حول غياب علاقات العمل الحقيقية في عام 2012.
وسوف يتفاقم الوضع بسبب عدم وجود قدرة مالية حقيقية لصاحب العمل على دفع الأجور (دفع الأجور باستخدام الأموال المقترضة).
ممارسة المراجحة
طي العرض
كانت أسباب رفض سداد الاستحقاقات هي: فترة العمل القصيرة قبل وقوع الحدث المؤمن عليه؛ دفع الأجور باستخدام الأموال المقترضة، وعدم وجود أدلة على التنفيذ الفعلي لواجبات العمل (قرارات FAS لمنطقة شرق سيبيريا بتاريخ 21.05.2013 في القضية رقم A10-1920/2012 (التي حددتها محكمة التحكيم العليا في روسيا) الاتحاد بتاريخ 10.10.2013 رقم VAS-13467/13) ومنطقة FAS Povolzhsky بتاريخ 06/04/2014 في القضية رقم A12-14862/2013).
إذا كان المقرض لدفع الأجور أو الاستحقاقات هو إجازة الأمومة نفسها، فمن المرجح أن يتم اتهامك بإساءة استخدام الحق في سداد الاستحقاقات.
ممارسة المراجحة
طي العرض
ووجد المحكمون أن جزءًا من الراتب وجزءًا من استحقاقات الأمومة تم دفعهما باستخدام أموال مقترضة تخص إجازة الأمومة نفسها. في الوقت نفسه، لم يكن لدى صاحب العمل حاجة إنتاجية لتوظيف الموظفة، ولم يتم تقديم دليل على الأداء الفعلي لواجبات عملها (قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار في منطقة الشرق الأقصى بتاريخ 4 مارس 2013 رقم 111). F03-563/2013).
إذا ذهبت الموظفة إلى إجازة أمومة (إجازة رعاية الطفل) في يوم تعيينها، فإن الصندوق الفيدرالي للتأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي يعتبر أنه لا توجد علاقة عمل حقيقية.
ممارسة المراجحة
طي العرض
في يوم تعيينها، مُنحت الموظفة إجازة أمومة، وبعد ذلك مُنحت على الفور إجازة أمومة. أثبت الصندوق أنه ليست هناك حاجة لإدخال محام في جدول التوظيف، لتوظيف محام (أثناء غياب الموظف، لم يتم تعيين موظف جديد) وغياب علاقات العمل الفعلية (قرار محكمة التحكيم في نهر الفولغا منطقة بتاريخ 04/07/2015 رقم F06-21794/2013 في القضية رقم A72-4384/2014).
يولي المسؤولون اهتمامًا خاصًا للموظفين الذين هم أقارب رجل الأعمال.
ممارسة المراجحة
طي العرض
في هذه الحالة، تم تحديد راتب غير مبرر اقتصاديًا لزوجة رجل الأعمال. علاوة على ذلك، بعد أن ذهبت في إجازة أمومة، تم تعيين واجبات المدير المالي (قرر المحكمون أن هذا المنصب، وفقًا لعادات العمل، يستخدم في المنظمات) إلى رجل الأعمال (قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار في منطقة الأورال بتاريخ 3 مارس 2014 رقم F09-488/14).
كقاعدة عامة، عند إثبات قيام صاحب العمل بإنشاء وضع مصطنع لتلقي أموال من الصندوق، يقوم المسؤولون بتقييم الظروف ليس بشكل فردي، ولكن في مجملها.
ممارسة المراجحة
طي العرض
رفض المحكمون سداد فوائد الصندوق بناءً على الظروف التالية (قرار محكمة التحكيم لمنطقة شمال القوقاز بتاريخ 09/03/2014 في القضية رقم A32-618/2014 (حكم القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 12/ 24/2014 رقم 308-KG14-455))):
- قبول الموظفات في الوظائف قبل وقت قصير من وقوع الأحداث المؤمن عليها؛
- انعدام الضرورة الاقتصادية والإنتاجية للتوظيف؛
- قبول العاملات في الوظائف التي لا تتوافق مع مؤهلاتهن؛
- عدم استبدال الوظائف بعد مغادرة الموظفين؛
- عدم وجود أدلة على قيام الموظفين بوظائف العمل.
فاز أصحاب العمل
تلبيةً لطلبات رواد الأعمال، خلصت المحاكم إلى أن هيئة الخدمات المالية في الاتحاد الروسي ليس لديها أسباب قانونية لرفض سداد نفقات دفع الاستحقاقات.
ممارسة المراجحة
طي العرض
وخلص المحكمون إلى أن الصندوق ليس لديه أي أساس قانوني لرفض سداد نفقات استحقاقات الأمومة. قامت المحكمة بتقييم الأدلة المقدمة في مجملها وترابطها (أمر العمل، عقد العمل، شهادات العجز عن العمل، قسائم الدفع)، وأثبتت حقيقة نشاط العمل الفعلي للموظف، وحدوث حدث مؤمن عليه ودفع الاستحقاقات في المبلغ المعلن. ويرد هذا الاستنتاج في قرارات الدائرة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار لمنطقة الشرق الأقصى بتاريخ 29 يونيو 2012 رقم F03-2676/2012 وهيئة رئاسة محكمة التحكيم العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 19 يوليو 2011 رقم 282/ 11.
لا يعتمد الحق في الحصول على تعويضات التأمين على طول مدة عمل الموظفين لدى صاحب العمل.
ممارسة المراجحة
طي العرض
إشارة الصندوق إلى حقيقة أن أ.ف. تم تعيين Lazareva قبل وقت قصير من إجازة الأمومة، ولا يمكن أن تؤخذ في الاعتبار، لأن هذا الظرف ليس أساسا لرفض إبرام عقد عمل. وفي الوقت نفسه، لا يعتمد الحق في التعويض عن مدفوعات التأمين على فترة العمل في منصب معين (قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار للمنطقة الشمالية الغربية بتاريخ 29 يناير 2014 رقم F07-10866/2013) (قرار محكمة التحكيم العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 31 مارس 2014 رقم VAS-3273/14)) .
الموظف ل.ف. لم تبدأ راكوفا في أداء واجباتها الوظيفية بسبب وجودها في إجازة أمومة، وهو أيضًا ليس أساسًا لرفض دفع الاستحقاقات (قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار في منطقة فولغا-فياتكا بتاريخ 25 فبراير 2013 في القضية رقم A79 -5072/2012 (تعريف محكمة التحكيم العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 09.09.2013 رقم VAS-8934/13)).
وفي الوقت نفسه، لا يلزم تشريع العمل شركة التأمين بتبرير الضرورة الاقتصادية لتوظيف موظفة حامل.
ممارسة المراجحة
طي العرض
يحظر رفض إبرام عقد عمل للمرأة لأسباب تتعلق بالحمل. ولا يخول الصندوق من قبل المشرع صلاحية التحقق من الجدوى الاقتصادية للقرارات المتخذة من قبل كيانات الأعمال التي تتمتع باستقلالية في مجال الأعمال. تم التوصل إلى هذا الاستنتاج في قرارات محكمة التحكيم للمنطقة الشمالية الغربية بتاريخ 7 نوفمبر 2014 في القضية رقم A66-8022/2013 ومحكمة التحكيم للمنطقة الشمالية الغربية بتاريخ 24 يونيو 2015 رقم F07- 3899/2015.
كما أن قواعد تشريعات التأمين لا تجعل حقيقة دفع الاستحقاقات تعتمد على درجة مشاركة الموظف في العمل.
ممارسة المراجحة
طي العرض
في هذه الحالة، عملت الموظفة 4 ساعات فقط قبل الذهاب إلى إجازة الأمومة. ومع ذلك، وجد الصندوق ملزمًا بسداد المزايا التي دفعها صاحب المشروع. في الواقع، نظرًا لمبدأ حرية النشاط الاقتصادي (الجزء 1 من المادة 8 من دستور الاتحاد الروسي)، يقوم رجل الأعمال بتنفيذه بشكل مستقل على مسؤوليته الخاصة وله الحق في تقييم فعاليته وجدواه بشكل مستقل وفردي. في الوقت نفسه، لا يجعل التشريع حقيقة دفع الاستحقاقات تعتمد على درجة مشاركة المواطن في العمل (قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار للمنطقة الشمالية الغربية بتاريخ 06/03/2014 رقم F07-3382 /2014 (قرار القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 29/07/2014 رقم 307-ES14-325)).
يمكن تقديم تأكيد للوفاء بواجبات الوظيفة من خلال التوصيف الوظيفي وجداول العمل والمستندات المماثلة.
ممارسة المراجحة
طي العرض
وللتأكد من قيام الموظفة بواجباتها الوظيفية يتم تقديم ما يلي: الوصف الوظيفي؛ جداول زمنية؛ جدول التوظيف كشوف المرتبات؛ الإيصالات النقدية لدفع الرواتب؛ المستندات التي توقعها الموظفة أثناء قيامها بواجبات عملها. تمت الإشارة إلى ذلك في قرارات الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار في منطقة فولغا-فياتكا بتاريخ 24/04/2014 في القضية رقم A28-8760/2013 بتاريخ 22/04/2014 في القضية رقم A28-7095/2013 بتاريخ 19/03/2014 في القضية رقم A28-1786/2013، بتاريخ 21 فبراير 2014 في القضية رقم A82-2363/2013.
كما يمكن أن تكون التقارير ذات الصلة دليلاً على أن الموظف يعمل بالفعل.
ممارسة المراجحة
طي العرض
وأشار المحكمون إلى أن الصندوق كان لديه شكوك حول التنفيذ الفعلي لـ V.Yu. المسؤوليات الوظيفية لكاربوخينا هي تخمينية. تم تأكيد حجم العمل الذي قامت به كاربوخينا من خلال التقارير المقدمة، ووقت العمل الفعلي - من خلال جداول الوقت، ودفع المزايا - عن طريق الأوامر النقدية، وقسائم الدفع (قرار محكمة التحكيم لمنطقة شمال القوقاز بتاريخ 08/07/ 2014 في القضية رقم A32-38285/2013).
وفقا للصندوق، يجب على المحاكم تقييم حقيقة أنه بعد بداية إجازة الأمومة، لا يقوم صاحب المشروع بتعيين شخص آخر لملء المنصب الشاغر. وبالتالي، يعتقد المسؤولون أن رائد الأعمال لم يكن بحاجة لهذه الخدمات في السابق. وفي الوقت نفسه، واستنادًا إلى موقف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي، المعبر عنه في القرار رقم 3-س الصادر في 24 فبراير 2004، فإن الرقابة القضائية لا تهدف إلى التحقق من الجدوى الاقتصادية للقرارات التي تتخذها الكيانات التجارية. في الواقع، نظرًا للطبيعة المحفوفة بالمخاطر لمثل هذه الأنشطة، هناك حدود موضوعية لقدرة المحاكم على تحديد وجود حسابات تجارية خاطئة فيها.
حجج المؤسسة أن Yu.A. جيلنينا ومدير الشركة تربطهما علاقة عائلية (زوجين)، وهو ما لا يدل على شرعية قرار الصندوق. لا ينص التشريع الحالي على أي حظر على توظيف هؤلاء الموظفين (قرار محكمة التحكيم لمنطقة شرق سيبيريا بتاريخ 28 أكتوبر 2014 في القضية رقم A33-7/2014 (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2014) ، 2014 رقم 302-KG14-6508)).
كما يمكن اعتبار حجة الصندوق حول تحديد راتب متضخم للموظفة الحامل لا أساس لها من الصحة.
ممارسة المراجحة
طي العرض
وأشار المحكمون إلى أنه بموجب المادة. 132 و 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تحديد مقدار أجر الموظف يقع ضمن السلطات الحصرية لصاحب العمل. لا تمنع تشريعات العمل صاحب العمل من شغل مناصب التوظيف المنصوص عليها في جدول التوظيف وفقًا لتقديره الخاص. في الوقت نفسه، لا يشمل اختصاص الصندوق سلطة تقييم جدوى تعيين موظف وتحديد محتوى وظيفة عمله (قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار في المنطقة الشمالية الغربية بتاريخ 6 مايو 2014 رقم F07-2840/2014 (قرار محكمة التحكيم العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 28 يوليو 2014 رقم VAS-9217 /14)).
إن دفع المزايا للموظف باستخدام الأموال المقترضة ليس أيضًا أساسًا لرفض الصندوق سداد المزايا.
ممارسة المراجحة
طي العرض
لا يمكن لدفع المزايا للموظف باستخدام الأموال المقترضة أن يحد من حق الموظف في الحصول على المزايا عندما يقدم مستندات تحتوي على معلومات موثوقة تشكل الأساس لتعيين ودفع التغطية التأمينية (قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار في منطقة الفولغا بتاريخ 6 مارس ، 2013 في القضية رقم A65-14484/2012).
دعونا نلخص ذلك
واستنادا إلى القواعد القانونية، فإن توظيف امرأة قبل وقت قصير من إجازة الأمومة لا ينبغي أن يؤثر بأي شكل من الأشكال على قرار دفع استحقاقات الطفل. ومع ذلك، فإن هذه الحقيقة تستلزم في كثير من الأحيان رفض الصندوق الفيدرالي للتأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي سداد (تعويض) المزايا التي يدفعها صاحب العمل. يجادل المفتشون بأن الامتثال الرسمي للمستندات المقدمة من صاحب المشروع لمتطلبات القانون ليس أساسًا لسداد النفقات المتنازع عليها.
إن عدم موافقة أصحاب العمل على موقف الصندوق واضح من خلال الممارسات القضائية الواسعة النطاق. كقاعدة عامة، عند إثبات قيام صاحب العمل بإنشاء وضع مصطنع لتلقي الأموال من صندوق التأمين الاجتماعي، يقوم المسؤولون بتقييم الظروف ليس بشكل فردي، ولكن في مجملها. علاوة على ذلك، في بعض الأحيان تتخذ المحاكم، في ظل ظروف مماثلة، قرارات معاكسة تمامًا.
ومع ذلك، ليس كل شيء سيئا. سنقدم العديد من التوصيات بشأن الحجج والإجراءات التي تسمح لك بالدفاع عن الحق في استرداد المزايا في ظل الظروف الأكثر شيوعًا التي تتم مواجهتها في الممارسة العملية:
- توظيف امرأة قبل وقت قصير من إجازة الأمومة. يحظر رفض إبرام عقد عمل للمرأة لأسباب تتعلق بالحمل. وفي الوقت نفسه، لا يعتمد الحق في التعويض عن مدفوعات التأمين على فترة العمل في منصب معين؛
- توظيف أحد الأقارب. ولا ينص القانون على حظر توظيف هؤلاء الموظفين؛
- يفتقر الموظف إلى المعرفة الخاصة اللازمة لأداء الوظيفة. سيكون من الأصح اختيار وظيفة لمثل هذه الموظفة وفقًا لتعليمها وخبرتها العملية السابقة؛
- قد تشمل الأدلة على وفاء الموظف بواجباته الوظيفية ما يلي: التقارير ذات الصلة، والوصف الوظيفي؛ جداول زمنية؛ جدول التوظيف كشوف المرتبات؛ الإيصالات النقدية لدفع الرواتب؛ الوثائق الموقعة أثناء أداء واجبات العمل؛
- الراتب المتضخم (يخضع لدفع الضرائب والاشتراكات). تحديد راتب الموظف هو السلطة الحصرية لصاحب العمل. ومع ذلك، سيكون من الأفضل أن لا يبرز الراتب على خلفية رواتب الموظفين الآخرين. ومع ذلك، يمكن تبرير المكاسب المرتفعة بالإشارة إلى التعليم الجيد للأخصائي وخبرته العملية والحاجة إلى مشاركته في عملية العمل؛
- دفع الفوائد باستخدام الأموال المقترضة. هذه الحقيقة في حد ذاتها لا يمكن أن تحد من حق الموظف في الحصول على المزايا؛
- بعد بداية إجازة الأمومة، لا يقوم صاحب المشروع بتعيين شخص آخر لملء الوظيفة الشاغرة. ليس المقصود من الرقابة القضائية التحقق من الجدوى الاقتصادية للقرارات التي تتخذها كيانات الأعمال.
