تطوير تدابير للحفاظ على صورة شركة ماكدونالدز ذ م م

أنشطة التخطيط لتحسين صورة شركة ماكدونالدز ذ م م

نظرًا لأن مهمة تحسين صورة الشركة لا يمكن حلها بشكل فعال دون تحسين نظام الإدارة الشامل وتنظيم أنشطة الموظفين أولاً ، يُقترح التسلسل التالي لتنفيذ التوصيات لتحسين صورة شركة McDonald's LLC:

يوصى بتحسين الثقافة المؤسسية للشركة للبدء بالإدارة. قم بإجراء سلسلة من الفصول الشاملة (مع عناصر لعبة الأعمال) لرؤساء الوحدات الهيكلية من أجل تطوير:

• · فهم موحد لدور ومكان الأقسام الهيكلية ، ورؤساء مختلف مستويات الإدارة في النظام العام للإدارة وتنظيم دورة الإدارة ؛
• وعي المديرين بالحاجة إلى تقسيم أوضح للسلطات ومجالات المسؤولية فيما بينهم ؛
• · نهج متكامل لتنظيم التفاعل الوظيفي بين الوحدات الإدارية.

في إطار مجموعة العمل التي تم إنشاؤها ، يحتاج مدير العلاقات العامة إلى تحديد الحجم المطلوب والطبيعة والتوقيت المطلوب بشكل فردي مع كل مدير لتلقي معلومات الإدارة الأولية والإنتاج من الوحدات الهيكلية الأخرى.

لخص البيانات التي تم الحصول عليها ، وأثناء اجتماعات مجموعة العمل المشتركة ، وضح مع القادة مستوى وطبيعة ما يسمى بالمطالبات المتبادلة.

تطوير خوارزمية إدارة واقعية لتنظيم التفاعل بين الوحدات الهيكلية وداخلها مع تحديد واضح للترتيب الذي يتم فيه تقديم المعلومات المتبادلة في الوقت المناسب.

في سياق تحليل الهيكل المؤسسي لشركة McDonald's LLC ، الموصوف في الفصل 2 ، اتضح أن هذه المؤسسة تواجه مهمة تكييف منتجاتها مع متطلبات السوق الجديدة.

1. تطوير خطة جديدة لأنشطة التسويق والعلاقات العامة مع إمكانية تنفيذها في نيجني نوفغورود.

لتحسين صورة شركة McDonald's LLC ، يُقترح عقد عطلة للشركات.

العطلة هي منتج حصري. لا يمكن تكرارها مرتين ، ولا يمكن التدرب عليها ، ومن المستحيل تمامًا توقع ما قد يحدث أثناءها. لذلك ، إذا كان الممثلون يتدربون أولاً في المسرح على كل مسرحية ، ثم يرتبون عرضًا أوليًا ، وبعد ذلك فقط يبدأون في تقديمه للجمهور (وتتحسن جودة الأداء من بداية الموسم حتى نهايته) ، إذن العطلة هي حدث لمرة واحدة ، وهناك شيء يحتاج إلى إصلاحه لاحقًا مستحيل. وهذا يعني أن كل شيء يجب أن يسير بشكل مشرق وعاطفي بدون تراكبات ، وفقًا للسيناريو. ولكن كما هو الحال عادة ، عليك أن تتصرف في ظروف غير متوقعة ، وهي بعيدة كل البعد عن كونها مواتية دائمًا. الارتجال والقدرة على إيجاد طريقة للخروج من أكثر المواقف تعثرًا هي الصفات الضرورية لجميع أعضاء فريق منظمي العطلة. تغيير فوري للتكتيكات ، وتغيير في السيناريو ، وظهور صعوبات ومشاكل غير متوقعة تتطلب حلاً مؤقتًا - هذا وضع طبيعي أثناء الاحتفال. يجب دائمًا مراعاة إمكانية حدوث مثل هذا التحول في الأحداث عند التخطيط لعطلة الشركة.

سيشمل المنظمون: إدارة الموارد البشرية وإدارة الدعاية والعلاقات العامة. يجب تعيين رئيس إدارة الموارد البشرية باعتباره الشخص المسؤول الرئيسي.

I. ملخص موجز لجوهر المشروع: ماذا وكيف يجب القيام به - عقد الأحداث المخصصة لعيد ميلاد رونالد ماكدونالد.

• 1- مسابقة مشاريع "Monument to a sandwich"
• 2. الافتتاح الكبير للنصب التذكاري
• 3. مسابقة رسم للأطفال بعنوان "أنا وعائلتي في ماكدونالدز"
• 4. إجراء "برجر بالجبن قابل للنقل"
• 5. مسابقة التصوير لأفضل صورة للتجمعات في مطعم ماكدونالدز.
• 6. اليانصيب المربح للجانبين.

ثانيا- تغطية إعلامية معقدة:

• 1. توزيع البيانات الصحفية
• 2. إنشاء فيديو ترويجي
• 3. مؤتمر صحفي.
• 4 - إنتاج مواد إعلانية وإعلامية: نشرات ، كتالوجات ، مواد ترويجية (ملصقات ، ملصقات)

ثالثا. مخطط أعمال التصميم:

وهذا يشمل الأنشطة التالية:

• 1. إجراء "برجر بالجبن قابل للنقل"
• 2. الإعلان عن مسابقة مشروع نصب الساندوتش.
• 3. إعلان وإقامة مسابقة رسم للأطفال "عائلتي وأنا في ماكدونالدز".
• 4. إعلان وعقد مسابقة صور لأفضل صورة للتجمعات بأحد مطاعم ماكدونالدز.
• 5. توزيع البيانات الصحفية.
• 6. إنشاء تجاري.
• 7. إنتاج مواد إعلانية وإعلامية: نشرات ، كتالوجات ، مواد ترويجية (ملصقات ، ملصقات).
• 8. إنتاج منتجات الشركات التذكارية والترويجية بشعار الشركة (أقلام - دفاتر - أكياس بلاستيكية).
• 2. المرحلة:
• 1. تلخيص مهيب لمسابقة مشاريع "Monument to Sandwich" - افتتاح النصب التذكاري. حفل تكريم الفائزين.
• 2. تلخيص نتائج مسابقة الرسم للأطفال "عائلتي وأنا في ماكدونالدز". حفل تكريم الفائزين.
• 3. تلخيص نتائج مسابقة التصوير. حفل تكريم الفائزين.
• 4. توزيع مواد إعلانية وإعلامية: نشرات ، كتالوجات ، مواد ترويجية (ملصقات ، ملصقات).
• 5. توزيع منتجات الشركات التذكارية والترويجية مع شعار الشركة (أقلام - دفاتر - أكياس بلاستيكية).
• 6. مظاهرة تجارية.
• 7. إجراء يانصيب يربح فيه الجميع.
• 8. مؤتمر صحفي.

رابعا. تلخيص. يمكن تقييم نتائج المشروع من الناحية الكمية: الكتلة الإجمالية للمواد الصحفية ، والتغطية العامة للجمهور ، ونوعيًا: مستوى تمثيل المشاركين في الحدث ، والتمثيل وطبيعة التعليقات على الأحداث والشركة ككل.

تنقسم مهام حملات العلاقات العامة الخاصة إلى نقطتين مهمتين: ضمان الوجود المستمر لهيكل تجاري في مجال المعلومات بالإضافة إلى جذب انتباه الصحفيين والجمهور المستهدف إلى الشركة أو منتجاتها أو خدماتها.

مؤشرات تجريبية لتقييم نتائج المشروع:

• 1. التغطية - مدى انتشار المعلومات حول إقامة مجموعة من الأحداث المخصصة لعيد ميلاد رونالد ماكدونالد.
• 2. عدد ونبرة التغطية الإعلامية.
• 3. تغطية الجمهور.
• 4. الشهرة - تغيير في المعرفة حول مطعم ماكدونالدز.
• 5. الموقف - تحسين رأي مطعم ماكدونالدز.
• 6. الملاحظات - المشتريات التي تمت في مطعم ماكدونالدز.

أداء المشروع

يمكن تقييم فعالية مشروعنا وقياسها من خلال مؤشرات مثل:

• · استلام المجموعات المستهدفة للرسائل المرسلة إليهم.
• لفت الانتباه إلى هذه الرسائل ؛
• حفظ الرسائل.

تتمثل النتائج الرئيسية للمشروع في التغييرات في آراء ومواقف وسلوك جمهورنا المستهدف.

سيتضمن قياس النتائج استخدام طرق مثل تحليل محتوى الوسائط ، وتحليل مساحة الإنترنت ، وتقييم الأحداث ، واستطلاعات الرأي العام.

في المشروع المقترح ، سوف نستخدم الأحداث الخاصة. دعنا نتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل. لذلك ، تمثل أحداث العلاقات العامة الخاصة مجموعة كبيرة من إجراءات العلاقات العامة التي يتم استخدامها بنشاط في حالات الصيانة النشطة لصورة الشركة. لذلك ، سنبدأ هذه الأحداث بأنفسنا.

تنحدر أهداف حملات العلاقات العامة الخاصة المخطط لها إلى نقطتين مهمتين: ضمان التواجد المستمر للهيكل التجاري في مجال المعلومات بالإضافة إلى جذب انتباه الصحفيين والجمهور المستهدف إلى مطعم ماكدونالدز ومنتجاته وخدماته.

يتضمن المشروع الذي تم تطويره ترسانة كاملة من الأحداث الخاصة ، والتي تختلف حسب مواصفات الجمهور المستهدف أو المنتج ، وحجم الإجراءات المطلوب.

وسيكون "تسليط الضوء" على المشروع ، القادر على جذب انتباه جمهور عريض واهتمام وثيق من الصحفيين ، مسابقة مشروعي "النصب التذكاري للساندويتش" وعمل "تشيز برجر قابل للنقل".

بالنسبة للجمهور المستهدف ، من أجل تحفيز الاهتمام بمطعم ماكدونالدز من خلال العروض الترويجية الخاصة ، سيتم استخدام عدد من الجوائز (كاميرا فيديو ، كاميرا صور ، كوبونات خصم على الغداء في المطعم) خلال المشروع. سيتم حل مشكلات التفاعل النشط مع الجماهير المستهدفة من خلال المسابقات - مسابقة مشروع ساندويتش التذكاري ، ومسابقة رسم الأطفال "أنا وعائلتي في ماكدونالدز" ، ومسابقة الصور لأفضل صورة للتجمعات في مطعم ماكدونالدز ، "قابلة للنقل حملة تشيز برجر ".

ستشمل خطة مجموعة الأحداث المخصصة لعيد ميلاد رونالد ماكدونالد عددًا من الأحداث ذات الصلة:

• · استجواب الفئات المستهدفة من أجل تحديد الآراء أو الاهتمام بمطعم ماكدونالدز.
• · مقابلات إعلامية حصرية ؛
• توزيع المواد الإعلانية والإعلامية: الكتيبات والنشرات والكتالوجات والمواد الترويجية (التقويمات والملصقات والملصقات) ؛
• توزيع هدايا الشركات والمنتجات الترويجية عليها شعار الشركة (اقلام - دفاتر - اكياس بلاستيك).

دعونا نصف بمزيد من التفصيل الأنشطة المدرجة في الجدول.

• 1. يجب إعداد البيانات الصحفية والدعوات للمؤتمر الصحفي وتوزيعها على قائمة بريدية معدة مسبقًا. يجب تجميع قائمة المدعوين من وجهة نظر دعوة الصحفيين الودودين.
• 2. من الضروري تطوير نص لإعلان تجاري على التلفزيون. تأكد من إنتاج الإعلانات بجودة عالية وفي الوقت المناسب.
• 3. يحتاج مدير الإعلانات إلى التفاوض مع PA "Videointernational-Nizhny Novgorod" حول وقت الإعلانات ، وتحديد وتيرة الإعلانات ، ووقت الإعلانات.
• 4. تفاوض مع أقسام الإعلانات في صحيفتي كومسومولسكايا برافدا-نيجني نوفغورود ونيجني نوفغورود نيوز. تحديد حجم الإعلان.
• 5. وضع اللوائح الخاصة بالمسابقات الجارية ، وتحديد طريقة إعلام الراغبين بالمشاركة في المسابقات ، ولجنة المنافسة ، ومكان قبول الأعمال التنافسية.
• 6. توخ الحذر عند إعداد العروض الترويجية واليانصيب والجوائز والعروض التقديمية والمواد الترويجية للحدث.
• 2. تحسين العمل في مجال إدارة شؤون الموظفين.

نظرًا لأن استطلاع آراء زوار مطعم ماكدونالدز كشف عن مستوى غير مرضٍ من الملاءمة المهنية للموظفين ، فسوف نقدم حدثًا لتحسين العمل في مجال إدارة شؤون الموظفين.

مشروع برنامج تدريب الشركات لموظفي ماكدونالدز ذ م م

يتضمن مشروع البرنامج الذي طوره مديرو العلاقات العامة والاتصالات الأشكال وأساليب العمل النشطة التالية:

• 1. محادثات فردية بين المدير والموظفين حول مشكلة تطوير صورة المنظمة.
• 2. التوجيه.
• 3. التدريبات.
• 4. استشارات كبار الخبراء.
• 5. محاضرات وندوات.

الغرض من البرنامج: رفع مستوى الثقافة المؤسسية للمؤسسة.

• 1. دراسة الأسس النظرية لتكوين ثقافة الشركات.
• 2. تماسك المجموعة.
• 3. تكوين مهارات العمل الجماعي.

الوقت: يتم التدريب على مدى 3 أيام. تم تصميم كل درس لمدة 6-8 ساعات. فترة التدريب أغسطس 2014. سيعقد التدريب مع مديري ماكدونالدز في نيجني نوفغورود.

سيتم إجراء التدريب من قبل شركة تدريب مهنية في نيجني نوفغورود - أفانجارد ذ م م. ستكون تكلفة الفصول مع مجموعة واحدة 20 ألف روبل ، في المجموع ، ستعقد الفصول مع 3 مجموعات.

دورة التدريب:

الجلسة الأولى: مقدمة للتدريب.

أهداف الدرس:

• 1) تهيئة الظروف المواتية لعمل مجموعة التدريب: تعريف المشاركين بالمبادئ الأساسية للتدريب ، واعتماد قواعد عمل المجموعة ؛
• 2) إتقان أسلوب اتصال نشط ؛
• 3) دراسة الأسس النظرية لمفهوم "ثقافة الشركات"

الدرس 1

تقدم الدرس
مقدمة في التدريب قواعد المجموعة
تمرين في اثنين: "خذ منديل" الغرض: التعرف على المشاركين
تمرين: "أتمنى - أخشى" الغرض: تحديد التوقعات من التدريب
مناقشة جماعية: "ما هي ثقافة الشركة؟"
محاضرة: "أسس تكوين الثقافة التنظيمية"
تمرين: مقدمة في الأساسيات الغرض: معرفة ما هو ضروري لتكوين ثقافة تنظيمية إيجابية وصورة المنظمة
استجابة
توقف القهوة
تمرين: "القطط الطائرة" الغرض: تفعيل المشاركين ، الإحماء بعد الإستراحة
محاضرة مصغرة: "كيفية تحقيق ثقافة مؤسسية إيجابية"
التمرين: الرسالة والأهداف الغرض: تحديد مهمة وأهداف المنظمة
محاضرة مصغرة: "خيارات لتطوير ثقافة الشركة المؤسسية"
تمرين: "تطوير إجراءات لتحسين مناخ الشركة ومستوى ثقافة الشركة"
استجابة
مناقشة جماعية: "ما الذي يعزز الثقافة المؤسسية للمؤسسة"
تمرين: "النظام" الغرض: تطوير نظام يساهم في تكوين ثقافة مؤسسية إيجابية
استجابة
محاضرة قصيرة: "المودة"
تمرين: "الآن نحن متصلون بنفس الحبل" الغرض: تحديد ما يرتبط به الموظفون
استجابة
خط الخبرة

الدرس الثاني: بناء الفريق كوسيلة لتشكيل صورة المنظمة

• 1. بناء المهارات اللازمة للعمل بفعالية في فريق.
• 2. بناء الفريق.

الدرس 2

تقدم الدرس
تمرين الاحماء: "التحية"
مناقشة نتائج يوم العمل السابق
اللعبة: "علاقات الفريق" الغرض: الكشف عن تماسك الجماعة
استجابة
مناقشة جماعية: "ما هو الفريق؟"
توقف القهوة
محاضرة: "الفريق"
تمرين: هل نحن فريق؟ الغرض: التعرف على موقف الموظف من الفريق الذي يعمل فيه
مناقشة جماعية: "كيف تشكل علاقات الفريق؟"
استجابة
الإحماء: "المنازل تبحث عن الناس" الهدف: الإحماء بعد الاستراحة
لعبة استراتيجية: "المزارعون" الغرض: بناء الفريق ، الأنشطة المشتركة
استجابة
توقف القهوة
تمرين: "الرسم الجماعي" الهدف: نهاية يوم التدريب ، العمل الجماعي
استجابة
خط الخبرة

الدرس الثالث: الحفاظ على صورة الشركة.

• 1. تقييم صورة الشركة.
• 2. تحسين نموذج الخدمة الموحد.
• 3. آداب الهاتف
• 4. تحسين قواعد الاتصال مع العميل.

الدرس 3

تقدم الدرس
تمرين: "تحية" الغرض: خلق جو ودي في المجموعة
انعكاس عمل اليوم السابق
مناقشة جماعية: "ما هي صورة الشركة"
محاضرة مصغرة: "صورة الشركة ومكوناتها"
تمرين: "تكوين الصورة الخارجية للشركة" الغرض: تحليل وتطوير الصورة الخارجية للشركة
استجابة
توقف القهوة
تمرين: "لعب اليانصيب" الغرض: إحماء المجموعة
محاضرة مصغرة: "أهداف المنظمة"
تمرين: "أهدافي وأهداف المنظمة" الغرض: مطابقة أهداف الموظف مع أهداف الشركة
استجابة
محاضرة مصغرة: "التواصل مع العميل"
تمرين: "قواعد الاتصال بالعميل" الغرض: تطوير قواعد موحدة ... 4. موضوع المسابقة هو "ساندويتش مونيومنت". 5. يمكن تقديم الأعمال للمسابقة على شكل رسومات ونماذج ورسومات وفي أشكال أخرى يمكن قراءتها بصريًا ، بحيث يمكن استخدامها بسهولة في صنع ونقل وتركيب نصب تذكاري رمزي للشطيرة. 6. سيتم قبول المشاركات خلال شهر عن طريق البريد أو البريد الإلكتروني ، ويمكن إحضارها شخصيًا إلى عنوان مطعم ماكدونالدز. 7. سيتم تلخيص نتائج المسابقة من قبل لجنة المنافسة والإعلان رسميًا في يوم افتتاح النصب التذكاري - يوم الحدث للاحتفال بعيد ميلاد رونالد ماكدونالد في نيجني نوفغورود. افتتاح النصب التذكاري هو المرحلة الثانية من المنافسة المستمرة ، والتي ستقام مباشرة في يوم الاحتفال بعيد ميلاد رونالد ماكدونالد في نيجني نوفغورود في ميدان غوركي - 17/7/2014. في هذه المرحلة من التنفيذ في هذا الحدث ، سيتم تلخيص نتائج المسابقة ، وسيتم افتتاح النصب التذكاري رسميًا وسيتم تكريم الفائزين. سيتم تلخيص نتائج المسابقة على النحو التالي: 1. سيُمنح المركز الأول للفائز في المسابقة - الذي سيتم بناء وتركيب "نصب ساندويتش" وفقًا للرسم التخطيطي له. سيحصل الفائز على كاميرا فيديو. أيضًا ، ستخصص لجنة الخبراء مكانين تحفيزيين - الثاني والثالث: · بالنسبة للمركز الثاني ، سيحصل الفائز - غداء مجاني في مطعم ماكدونالدز ؛ · للمركز الثالث - خصم 50٪ على الغداء في مطعم ماكدونالدز. 2. سيحصل جميع المشاركين في المسابقة على كوبونات خصم على الغداء في مطعم ماكدونالدز بنسبة 15٪ خلال شهر. سيكون للوائح المسابقتين الأخريين هيكل مماثل. سيقام حدث "برجر الجبن القابل للنقل" في الفترة من 14 إلى 17.07.2014. والغرض من الحدث هو نقل تشيز برجر مربوط بشريط على وسيلة نقل تحمل شعار مطعم ماكدونالدز على طول شوارع نيجني نوفغورود ، وبالتالي الرسم الانتباه إلى مطعم ماكدونالدز للوجبات السريعة. ستتألف مسابقة الصور من جزأين - الجزء التحضيري ، حيث سيتم تطوير اللائحة الخاصة بالمسابقة ، وسيتم تحديد طرق وشروط نشر المعلومات حول المسابقة ، ومبدأ تشكيل لجنة المسابقة ، وتكوينها ، وطريقتها وسيتم وصف مكان الحصول على أعمال المتسابقين. مدة المرحلة الأولى - حسب خطة جدول الأنشطة المخطط لها - 18.06.14 - 13.07.14. مسؤول عن إعداد وتنفيذ هذا الحدث - مدير العلاقات العامة ومدير الإعلانات. يمكن لطفل من سن 5 إلى 18 سنة المشاركة في مسابقة التصوير. يعد تلخيص الفائزين ومنحهم المرحلة الثانية من المسابقة المستمرة ، والتي ستقام مباشرة في يوم الاحتفال الرسمي بعيد ميلاد رونالد ماكدونالد. سيحصل الفائزون (من 1-3 أماكن) على ألعاب طرية وتذاكر إلى ملاهي الأطفال وألعاب تعليمية كجائزة ومجموعات دعم - والديهم - قسائم خصم على الغداء في مطعم بنسبة 20٪ خلال الشهر. بالإضافة إلى ذلك ، سيحصل كل من الحاضرين في احتفال عيد الميلاد على منتجات عرض تقديمي (النشرات الإعلانية ، الكتالوج ، قائمة الأسعار ، الملصق ، الملصقات ، قلم الحبر ، المفكرة ، الحقيبة البلاستيكية التي تحمل رموز إعلانات ماكدونالدز). ستتم التغطية الإعلامية للحدث المخطط له من خلال الأحداث التالية: توزيع البيانات الصحفية؛ · اعلانات تجارية؛ عقد مؤتمر صحفي. في كتلة إنشاء الإعلان في الصحافة والتلفزيون. من الضروري أن تطلب من وكالة إعلانات إنتاج إعلان على التلفزيون وإعلان في إحدى الصحف لجذب انتباه المشترين من الشريحة المستهدفة بمعلومات عن مطعم ماكدونالدز ودعوة الجميع إلى الحدث الذي يحتفل بعيد ميلاده رونالد ماكدونالد. في نيجني نوفغورود. تتضمن هذه الكتلة أيضًا طلب وقت البث على قنوات Volga و Seti-NN TV. من الضروري تحديد في أي وقت وبأي تردد سيتم إصدار الإعلان. من الضروري الاتفاق على وقت وفترة الإعلان في صحيفتي Nizhny Novgorod News و Komsomolskaya Pravda-Nizhny Novgorod وتحديد شكل الإعلان. في نهاية هذه العملية ، قبل أيام قليلة من الحدث ، يحتاج مدير العلاقات العامة إلى الاتصال بالصحفيين المدعوين لتأكيد حضورهم في المؤتمر الصحفي. بالنسبة للصحافة ، من أجل تزويد الصحفيين بالمعلومات الأساسية حول المنظمة والحدث ، سيكون من الضروري إعداد حزمة معلومات. سيساعد الصحفيين على استخدام المعلومات حول شركتنا عند إعداد المقالات والتقارير. تحتوي الحزمة الصحفية على المحتوى التالي: 1. بيان صحفي. 2. معلومات مفصلة عن مطعم ماكدونالدز. 3. معلومات عن المسابقات المقامة وبيانات الفائزين. 4. كتيبات ونشرات وكتالوجات لمطعم ماكدونالدز. ستساهم جميع الأنشطة الموصوفة في الترويج الناجح لمطعم ماكدونالدز في نيجني نوفغورود. ستكون نتيجة الأنشطة المنفذة هي: 1. زيادة الوعي والوعي بمطعم ماكدونالدز ومنتجاته وخدماته. 2. تقييم الموقف من مطعم ماكدونالدز للعملاء المحتملين. 3. دراسة التصور لجودة الخدمات المقدمة وأسعارها وتشكيلة. 4. تحفيز العملاء على الشراء في مطعم ماكدونالدز. 5. تقييم مستوى الرضا عن التعاون (حسب التغذية الراجعة من العملاء الحقيقيين). لذلك ، كخطة عمل للحفاظ على صورة شركة McDonald's LLC ، تم اقتراح: 1. وضع خطة جديدة لأنشطة التسويق والعلاقات العامة. 2. تحسين العمل في مجال إدارة شؤون الموظفين. وفي النهاية ، تم تخصيص ميزانية قدرها 363.45 ألف روبل للأنشطة المخطط لها.

إذا لاحظت وجود خطأ في النص ، فقم بتمييز الكلمة واضغط على Shift + Enter

مفهوم ووظائف الثقافة التنظيمية ودورها في أنشطة مؤسسة حديثة. منهجية إعداد مشروع تنظيمي على مثال شركة McDonald's LLC ، تحليل المستهلكين والموردين والمنافسين وخصائص نظام الإدارة.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

فرع تولياتي التابع لمعهد التجارة والقانون

مسارالشغل

الانضباط: "نظرية المنظمة"

حول الموضوع:الثقافة التنظيمية. تقنية التركيبالتصميم التنظيمي(فمثلاLLC "ماكدونالدز")

مكتمل:

طالب سنة خامسة

قسم المراسلات،

المجموعة M-502 ،

Vlaskina S.N.

راجعه: أستاذ مشارك ، دكتوراه.

مخمودوفا آي.

توجلياتي 2011

مقدمة

الفصل 1. الأسس النظرية للثقافة التنظيمية

1.1 ما هي الثقافة التنظيمية

1.2 أنواع التنظيم

1.3 الثقافة التنظيمية ووظائفها

1.4 كيف يتم الحفاظ على الثقافة التنظيمية

1.5 كيف يختبر الموظفون الثقافة التنظيمية

1.6 كيف تُعرف صورة المشروع

1.7 المكونات الأساسية للثقافة التنظيمية

الفصل 2

2.1 تحليل الهيكل التنظيمي الحالي للمشروع

2.1.1 الخصائص العامة للمؤسسة

2.1.2 أهداف المؤسسة

2.1.3 مصادر دخل المشروع

2.1.4 بيئة المؤسسة

2.1.5 تحليل المستهلكين والموردين والمنافسين

2.1.6 الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة

2.1.7 نظام إدارة المؤسسة

2.1.8 الخصائص العامة لفعالية الجهاز الإنشائي والوظيفي الحالي لشركة McDonald's LLC

3. المشروع التنظيمي للمشروع من وجهة نظر مثالية

استنتاج

فهرس

مهمة عملية

مقدمة

الثقافة التنظيمية هي نظام من الآراء والقيم المشتركة التي يتقاسمها جميع أعضاء المنظمة. في حالة وجود منظمة ذات ثقافة قوية ، فإنها تبدأ في الوجود بشكل مستقل عن كل عضو من أعضائها. وبالتالي ، فإن المنظمات لها قيمة في حد ذاتها ، بغض النظر عن نوع السلع والخدمات التي تنتجها. هذا يوفر لهم الاعتراف على المدى الطويل. إذا لم تعد الأهداف الأصلية للمؤسسة ذات صلة ، فإن المنظمة لا تزال تعمل. على الأرجح ، سيتم تحويله وتعديله وفقًا للاحتياجات الجديدة.

إذا وجدت نفسك في أي من مطاعم ماكدونالدز البالغ عددها 10000 ، بغض النظر عن البلد الذي يقع فيه ، فسترى بيئة مألوفة وقائمة متطابقة - كل ذلك جزء من صورة واحدة من أنجح المنظمات في العالم.

لا يرجع نجاح هذه الشركة فقط إلى حقيقة أن الطعام المحضر في ماكدونالدز مذاق مختلف عن أي طعام آخر ؛ أحد المكونات الرئيسية لنجاح الشركة هو الثقافة التنظيمية القوية.

كل موظف في الشركة على دراية جيدة بمعايير السلوك المعتمدة فيها. الجودة العالية والخدمة المؤهلة والنظافة هي الشروط الأساسية للنجاح. لا تساوم على الشركة ، استخدم فقط أفضل المكونات للطهي - هذه هي المبادئ الأساسية للشركة.

تشكلت هذه الثقافة التنظيمية من قبل راي كروك ، الذي ترأس الشركة حتى عام 1984. بعد وفاته ، ظل مركز الشركة في السوق مستقرًا. نظرًا لأن قادة اليوم أصبحوا مشبعين تمامًا بفلسفة راي كروك ، فإنهم عادة ما يتوصلون إلى قرارات تشبه من نواح كثيرة القرارات التي اتخذها كروك خلال فترة حكمه. هذا ما يفسر إلى حد كبير ظاهرة ماكدونالدز ، والتي ترمز إلى الاستقرار والوئام.

الغرض من عمل الدورة هو تحديد الاتجاهات الرئيسية لتطوير الثقافة التنظيمية لشركة McDonald's LLC. يتطلب تحقيق هذا الهدف حل المهام التالية:

- استكشاف الثقافة التنظيمية للمنظمة ؛

- لتحليل الحالة الحالية للإدارة في المنظمة ؛

- تصميم التنظيم المثالي.

موضوع البحث العملي هو التنظيم كنظام معقد.

موضوع الدراسة هو نظام إدارة مطعم McDonald's LLC.

إدارة الثقافة التنظيمية

الفصل 1. الأسس النظرية للثقافة التنظيمية

1.1 ما هي الثقافة التنظيمية

ينظر الكثيرون إلى مصطلح "الثقافة التنظيمية" على أنه نظام للرأي العام ، وهذه الخاصية تميز منظمة عن أخرى. هناك العديد من الأساليب لتحديد السمات المختلفة التي تميز وتحدد ثقافة معينة ، على المستويين الكلي والجزئي. إذن ، S.P. يقترح روبنز النظر في الثقافة التنظيمية بناءً على عشر خصائص هي الأكثر قيمة في المنظمة:

المبادرة الشخصية ، أي درجة المسؤولية والحرية والاستقلالية التي يتمتع بها الشخص في المنظمة ؛

درجة المخاطرة ، أي استعداد الموظف لتحمل المخاطر ؛

اتجاه العمل ، أي تضع المنظمة أهدافًا واضحة ونتائج متوقعة من التنفيذ ؛

اتساق الإجراءات ، أي الموقف الذي تتفاعل فيه الوحدات والأفراد داخل المنظمة المنسقة ؛

دعم الإدارة ، أي ضمان التفاعل المجاني والمساعدة والدعم للمرؤوسين من خدمات الإدارة ؛

السيطرة ، أي قائمة القواعد والتعليمات المستخدمة للتحكم في سلوك الموظفين ومراقبته ؛

الهوية ، أي درجة تعريف كل موظف بالمنظمة ؛

· نظام المكافآت ، أي. درجة المحاسبة لأداء العمل ، وتنظيم نظام المكافآت ؛

الصراع ، أي رغبة الموظف في التعبير عن رأيه علانية والدخول في نزاع ؛

نماذج التفاعل ، أي درجة التفاعل داخل المنظمة ، حيث يتم التعبير عن التفاعل في التسلسل الهرمي الرسمي والتبعية.

من خلال تقييم أي مؤسسة بناءً على هذه الخصائص العشر ، يمكنك الحصول على صورة كاملة للثقافة التنظيمية ، والتي يتم على أساسها تكوين التصور العام للموظفين حول المنظمة. ضع في اعتبارك كيف يمكن للخصائص المدرجة بالفعل ومجموعاتها أن تخلق نوعًا خاصًا من التنظيم.

1.2 أنواع المنظمات

المنظمة أ. هذه المنظمة هي مؤسسة صناعية. لقد وضعت القواعد واللوائح التي يجب اتباعها. يتم تعيين المهام لكل موظف ويتم تحديد طرق الحل. يراقب المديرون التنفيذ بشكل مباشر ويراقبون توفير طريقة التشغيل العادية. لا يُحظر إظهار المبادرة من قبل الموظفين في مكان عملهم. يُطلب منهم ، عند مواجهة مشاكل غير متوقعة ، الاتصال بمشرفهم المباشر ، الذي سيساعد في حلها.

نظرًا لحقيقة أن الإدارة ليس لديها ثقة كافية في صدق ومباشرة مرؤوسيها ، فإن المنظمة لديها سيطرة جادة على أنشطة الموظفين والتفاعل المباشر المباشر بين الموظفين وخدمات الإدارة.

تفضل الشركة تجنيد الأشخاص في بداية حياتهم المهنية ، وتدريبهم بشكل مباشر وتناوبهم في مختلف أقسام الشركة. نتيجة لهذه السياسة ، لا يتلقى موظفو الشركة معرفة ومهارات حديثة خاصة فحسب ، بل ومهارات حديثة شاملة.

تطبيق أقصى جهد ، والتفاني في المنظمة ، والقدرة على العمل في فريق ، وتجنب الأخطاء - هذه هي قائمة الصفات الأكثر قيمة في المنظمات من هذا النوع.

المنظمة ب. هذه المنظمة هي أيضًا مؤسسة صناعية ، وهنا أيضًا توجد قواعد ولوائح. ومع ذلك ، تفقد السيطرة هنا أهميتها ، حيث تعتبر الإدارة موظفيها مجتهدين وجديرين بالثقة. يحاول الموظفون حل المشكلات بأنفسهم والتشاور مع رؤسائهم فقط عند الضرورة.

تعتبر الخصائص الفردية للموظفين والاختلافات بين الإدارات داخل المنظمة هي ترتيب اليوم.

يتم تطبيق الترقية وطرق المكافأة الأخرى على هؤلاء الموظفين الذين قدموا مساهمة كبيرة في تطوير وازدهار المنظمة ، حتى لو كانت لديهم طريقة غير قياسية في التفكير ، وكذلك السلوك والعادات غير المقبولة تمامًا بالنسبة لهم. المنظمة.

1.3 الثقافة التنظيمية ووظائفها

تؤدي الثقافة التنظيمية عددًا من الوظائف: أولاً ، تشكل صورة معينة للمؤسسة تميزها عن أي منظمة أخرى ؛ ثانيًا ، يتم التعبير عنها بمعنى المجتمع لجميع أعضاء المنظمة ؛ ثالثًا ، يعزز الانخراط في شؤون المنظمة والتفاني في ذلك ؛ رابعًا ، يقوي نظام الاستقرار الاجتماعي في المنظمة.

الثقافة التنظيمية هي نوع من الغراء الاجتماعي الذي يساعد على تماسك المنظمة ، وتوفير معايير السلوك المتأصلة ؛ خامساً ، هي وسيلة يتم من خلالها تشكيل والتحكم في أشكال السلوك والإدراك التي تكون مناسبة من وجهة نظر هذه المنظمة.

الثقافة التنظيمية هي ظاهرة مراوغة وغير ملموسة ولا يتم التعبير عنها بشكل مباشر ولا تتطلب إثباتًا. تقوم كل منظمة بتطوير مجموعة من القواعد واللوائح التي تحكم السلوك اليومي للموظفين في مكان عملهم. حتى يتقن القادمون الجدد قواعد السلوك هذه ، لن يكونوا قادرين على أن يصبحوا أعضاء كاملين في الفريق. يتم تشجيع اتباع هذه القواعد من قبل الإدارة بالمكافآت والترقيات المناسبة. Vikhansky O.S، Naumov A.I. ثقافة المؤسسة. - م: Gardariki ، 2008.

ما هو تأثير الثقافة التنظيمية على المنظمة وأعضائها؟

تعتبر معظم وظائف الثقافة التنظيمية ذات قيمة لكل من المنظمة ولكل من أعضائها. تكمن قيمة الثقافة التنظيمية للمؤسسة في أنها تعزز التماسك التنظيمي وتولد الاتساق في سلوك الموظفين. من وجهة نظر الموظفين ، تعمل الثقافة التنظيمية كنوع من البوصلة لاختيار النوع الصحيح من السلوك الضروري للعمل الناجح في المنظمة.

ومع ذلك ، لا ينبغي تجاهل بعض الجوانب السلبية للثقافة التنظيمية ، والتي تؤثر بشكل كبير على تحقيق الأهداف التنظيمية. نقصد هنا ما يلي: يمكن أن تتعارض الثقافة التنظيمية أحيانًا مع الظروف البيئية المحيطة بالمنظمة.

لذلك ، على سبيل المثال ، إذا كانت البيئة عرضة لتغيرات سريعة ، فإن الثقافة التنظيمية التي تم تطويرها على مر السنين تصبح غير مناسبة لهذه التغييرات ، ومن ثم سيتعين على الشركة التكيف مع الظروف الخارجية الجديدة ، وتشكيل ثقافة تنظيمية جديدة ومراجعة العمالة نظام تنظيم العلاقات في المنظمة.

1.4 كيف يتم الحفاظ على الثقافة التنظيمية

إذا كانت الثقافة التنظيمية قد تشكلت بالفعل ، فمن المهم للغاية ضمان مزيد من الصيانة. في كثير من الحالات ، يتم إسناد هذه المهمة إلى خدمات إدارة شؤون الموظفين. تضمن عملية الاختيار ومعايير تقييم الأداء ونظام المكافآت وتدريب الموظفين والتطوير الوظيفي والترقية والتناوب أن المرشحين المختارين سوف يتناسبون مع الثقافة التنظيمية للشركة.

دعونا نسلط الضوء على ثلاثة عوامل تلعب دورًا حاسمًا في الحفاظ على الثقافة التنظيمية:

اختيار الموظفين

أنشطة الإدارة العليا.

الأساليب التي تساعد الموظفين على التكيف مع البيئة التنظيمية (التنشئة الاجتماعية).

دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل. اختيار الموظفين له هدف محدد - تحديد وتوظيف أشخاص لديهم المعرفة والمهارات والقدرات لأداء الوظيفة بنجاح.

ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، أكثر من مرشح واحد يلبي المتطلبات اللازمة. في الاختيار النهائي ، يتم إعطاء الأفضلية لأولئك المرشحين الأكثر توافقًا مع الثقافة التنظيمية للشركة. تتجلى محاولة تحديد التوافق في الرغبة في توظيف أشخاص بنظام قيم مطابق للأنظمة التنظيمية.

في نفس الوقت ، أثناء عملية الاختيار ، يتلقى المرشحون معلومات كاملة عن المنظمة. بناءً على هذه المعلومات ، إذا اكتشف المرشح أن توجهاته القيمية تتعارض مع قيم المنظمة ، فإنه هو نفسه يرفض المشاركة في المنافسة على هذا المنصب.

الاختيار في هذا الصدد يحل مشكلة ذات شقين: فمن ناحية ، يساعد المرشحين على تحديد ما إذا كانوا يستوفون متطلبات المنظمة ، ومن ناحية أخرى ، تحصل المنظمة على فرصة للتخلص من هؤلاء المرشحين الذين يمكن أن يكون لديهم فيما بعد مشكلة مدمرة. تأثير على قيمها الأساسية. أنشطة القيادة لها تأثير قوي على الثقافة التنظيمية. سيضع المديرون المتوسطون القواعد الأساسية ومعايير السلوك بناءً على تصريحات القادة وردود أفعالهم على المواقف المختلفة. تم حذف قائمة هذه القواعد واللوائح كذلك إلى المستويات الأدنى. يتعلم موظفو المنظمة منهم ما هي أفضل أشكال السلوك.

1.5 كيف يختبر الموظفون الثقافة التنظيمية

تنتقل الثقافة التنظيمية إلى الموظفين بأشكال مختلفة. الأكثر إقناعا هي

القصص والأساطير

طقوس

رموز قوة الشركة ،

إدارة رمزية.

القصص والأساطير. القصص موجودة في كل منظمة تقريبًا. يتحدثون عن مؤسسي المنظمة ، وعن حقائق مراجعة القواعد واللوائح المعمول بها ، والحركات والترقيات ، وما إلى ذلك. توفر مثل هذه القصص روابط بين الماضي والحاضر والمستقبل ، وتوفر إرشادات قابلة للتطبيق على السلوك العملي للأعمال. تعكس الأساطير بشكل أساسي تاريخ الشركة وتراثها. فهي مثل الشعارات تنقل توجهات قيمة موروثة. الرئيس أيضا بشر. تم الكشف عن هذا الموضوع في الأساطير التي يجد فيها أحد أعضاء القيادة العليا نفسه في موقف يومي مع عامل بسيط. يتم تحديد الطبيعة الدرامية للموقف من خلال الاختلاف في مكانة أبطال الأسطورة. إذا تغلب الرئيس على المسافة الهرمية من خلال سلوكه (على سبيل المثال ، يبدأ الشخص الأول محادثة) ، فإنه يعتبر أيضًا شخصًا عاديًا. بالطبع ، معنى خطاب الرئيس مهم أيضًا. إذا كان المدير منيعة (على سبيل المثال ، لا يستجيب لتحية) ، فلا يزال لدى الموظفين شكوك حول صفاته الإنسانية. يصبح الموظف البسيط عضوا في الإدارة العليا. في الأساطير من هذا النوع ، يتم سرد المعايير التي يعتمد عليها الترويج مباشرةً. كقاعدة عامة ، يتم التأكيد على مقدار التقدم الذي يعتمد على الأداء والقدرات ، ومقدار التعليم الرسمي والمحسوبية. اعتمادًا على الحالة الحقيقية للأمور ، يتم تناقل هذه الأساطير بإعجاب أو بغضب. الفصل. التسريح هو دائما حدث دراماتيكي. يمكن إخبار الأساطير الأكثر إثارة عنه ، مع التركيز على أسباب وظروف الفصل ، مما يجعل من الممكن التعرف على أسلوب المشروع.

رد فعل الرئيس على الأخطاء. هناك نهايتان معتادتان: إما أن يسامح الرئيس أو لا يسامح. ومع ذلك ، هناك أيضًا خيار وسيط: بالنسبة للخطأ المرتكب ، تتم معاقبة الموظف ، ولكن نظرًا لأن أفعاله أدت في النهاية إلى النجاح ، فإنه يتم تشجيعه في نفس الوقت.

عواقب الكارثة. يشير هذا إلى أي ظروف استثنائية ، ناتجة عن قوى خارجية (حريق ، حرب ، إلخ) ، وأخطاء الموظفين (فشل خطة المبيعات ، إلخ). كقاعدة عامة ، هذه الأساطير جميلة جدًا وبطولية (على سبيل المثال ، بعد الحرب العالمية الثانية ، كان لابد من إنشاء كل شيء من جديد). تحتوي بعض الأحداث على مواد أسطورية والبعض الآخر لا يحتوي عليها. تعكس القصص التي يتم تمريرها بين الأصدقاء بشكل خفي التوتر الذي ينشأ عندما تصطدم التوجهات القيمية المختلفة والمواقف الأساسية. يمكن رؤية الحدث الأساسي للأسطورة من وجهات نظر متعارضة ، والتي قد تكون أو لا تكون مرغوبة للمؤسسة. في بعض الأحيان تخفف الأسطورة من التوتر الذي ينشأ.

تعكس أساطير مثل "الرئيس إنسان" و "يصبح الموظف العادي عضوًا في الإدارة العليا" التباين في المكانة. في مجتمع يعزز المساواة ، يؤدي الهيكل الهرمي للمشروع إلى تصادم غير سار مع عدم المساواة. من خلال هذه الأساطير يمكن حل الصراع. الرئيس هو أيضا شخص ، ووضعه يسبقه إغداق شخصي.

إذا انتهت الأسطورة بهزيمة الموظف ، فإن الشعور بعدم المساواة يزداد. تعكس الأساطير مثل "إطلاق النار" و "رد فعل الرئيس على الأخطاء" انعدام الأمن الفردي الناجم عن قدرة أعضاء الإدارة على تغيير حياة كل من الفرد والمؤسسة ككل. من ناحية أخرى ، يعد الشعور بالأمان شرطًا أساسيًا للعمل الجيد الذي يقوم به كثير من الناس. من ناحية أخرى ، يجب أن تحتفظ المنظمة بالحق في المساومة على سلامة الفرد إذا أرادت البقاء على قيد الحياة ككل. تعني النهاية السعيدة أن الشركة تأخذ في الاعتبار حاجة الموظفين إلى السلامة وتحاول تلبيتها ؛ تظهر النهاية غير السعيدة أن إدارة المؤسسة تهتم في المقام الأول بمصالحها الخاصة.

في أساطير من نوع "عواقب الكارثة" يتضح مدى استعداد المشروع لما هو غير متوقع. الاستعداد المطلق وهم ومستحيل. تعزز الإصدارات الإيجابية الاعتقاد بأن المؤسسة قوية بما يكفي للتعامل مع أي صعوبات وإيجاد طريقة للخروج من الوضع الحالي. تعزز الإصدارات السلبية الشعور بالعجز والعجز وعدم الإيمان بقدرة القيادة على التصرف بفعالية في المواقف المتطرفة.

بشكل عام ، لا تقدم القصص والأساطير معلومات عن مواقف الحياة الواقعية فحسب ، بل يمكن أيضًا أن تكون بمثابة نوع من الصمامات لتقليل التوتر ، وكذلك إلهام الموظفين في ظل ظروف عندما يكون ذلك ضروريًا للقضاء على تضارب القيم دون تغيير الظروف الأساسية (على سبيل المثال ، العلاقات غير المتكافئة في نظام السلطة). السلطة). طقوس. الطقوس هي سلسلة متكررة من الأنشطة التي تعبر عن القيم الأساسية لأي مؤسسة من خلال الإجابة على الأسئلة التالية: "ما هي الأهداف المحددة الأكثر أهمية؟" "من هم الأشخاص الأكثر قيمة بالنسبة إلى المنظمة ، وأي الأشخاص يكتسبون وزنًا حتى الآن؟".

في الحياة اليومية للمؤسسة ، يمكن أن تلعب الطقوس دورًا مزدوجًا: من ناحية ، تقوي بنية المشروع ، ومن ناحية أخرى ، إذا كان المعنى الحقيقي للإجراءات المتخذة محجوبًا ، فيمكن أن تضعفها. في الحالات الإيجابية ، تعتبر الطقوس عروض مسرحية لأعمال ذات أهمية حاسمة ؛ إنها ترمز إلى المعتقدات التي تلعب دورًا أساسيًا في حياة المؤسسة. تسمح لك الطقوس برؤية الصورة العامة للمؤسسة وتوجهها القيم.

يجب أن توضح الطقوس التي تعبر عن التقدير (الذكرى السنوية ، احتفالات الإنجازات ، التسجيل في قائمة الأفضل ، الحوافز العامة ، الترفيه الجماعي ، إلخ) ما هي اهتمامات المؤسسة ، وما هي الإنجازات التي يتم منحها والاحتفاء بها بشكل خاص. باختصار ، تعمل الطقوس كوسيلة للتوضيح البصري لتوجهات القيمة.

تسمى الطقوس التي يتم إجراؤها عند الانضمام إلى المجموعة بالبدء. يجب أن يوضحوا بوضوح للموظف الجديد ما هو حقًا ذو قيمة في الشركة. إذا تم إعطاء الخريج الذي تخرج من إحدى جامعات النخبة مكنسة في اليوم الأول من العمل وتمت دعوته لاكتساح المبنى ، فإنه يُفهم أن الشركة لا تقدر التعليم الرسمي ، ولكن المشاركة الشخصية في الأعمال التجارية. في العديد من شركات الخدمات ، يبدأ كل موظف جديد ، بغض النظر عن التعليم ، في قسم خدمة العملاء. هذا يسلط الضوء على الحاجة إلى التركيز على احتياجات المستهلك.

في الحالات السلبية ، يتم فقدان العلاقة بين الطقوس والتوجهات القيمية. ثم تتحول الطقوس إلى إجراء شكلي غير ضروري وبدائي ، يحاولون بمساعدته "قتل" الوقت ، والتهرب من اتخاذ القرار ، وتجنب النزاعات والمواجهات.

والمثال النموذجي لمثل هذه الطقوس هو التفاوض على اتفاقيات التعريفة ، خاصة إذا كانت مسبوقة بخطب العمال. إن التوصل إلى اتفاق في غضون ساعات قليلة يعني التخلي عن سلطتك.

وعادة ما يتم توقيع اتفاقية التعريفة الجديدة في وقت متأخر من الليل ، بحيث يظهر ممثلو النقابة وأرباب العمل أمام كاميرات التلفزيون مستنفدين تمامًا. أيضًا في المؤسسات ، غالبًا ما تتحول الطقوس إلى غاية في حد ذاتها ، ولا ترتبط بأي شكل من الأشكال بفلسفة المؤسسة ، فهي تصبح ثقلًا غير ضروري في عملية تنفيذ إرشادات النشاط الرئيسية.

تبدأ الإساءة المنتظمة للطقوس عند استخدامها لإخفاء الحالة الحقيقية للأمور (على سبيل المثال ، الاجتماعات مع مجموعة واسعة من المدعوين ، والتي تكون ضرورية في البداية للبحث المشترك عن حلول). تبين أن المناقشة كانت تعبيرًا عن الموافقة ، ولا يهتم أحد بالاعتراضات ، حيث تم اتخاذ القرار منذ فترة طويلة. محاولة لإقناع الحاضرين بأنهم شاركوا في القرار.

في الختام ، يمكننا القول أنه في ثقافة المؤسسة ، تحتل الطقوس مكانًا مهمًا. ومع ذلك ، من الضروري التحقق باستمرار مما إذا كانت تنقل بالفعل توجهات قيمة ذات صلة بالواقع اليومي.

رموز قوة الشركة. تشمل الرموز حجم وموقع المكاتب ، والمفروشات المرموقة ، وقواعد اللباس ، ومظهر الموظفين. تجسد هذه الرموز المادية أيضًا قوة الشركة ، وموقع كل من أعضائها فيها وأنواع السلوك المتوقع من الموظف ، وكذلك ماذا وكيف تقيم الإدارة العليا بالضبط.

لغة. تستخدم العديد من المنظمات والأقسام المكونة لها لغتها الفريدة لتنفيذ الثقافة التنظيمية بنجاح. من خلال تعلم هذه اللغة ، يُظهر الموظفون الوافدون حديثًا اعترافهم بالثقافة وبالتالي دعمها والحفاظ عليها. تميل المنظمات أيضًا إلى تطوير مصطلحات فريدة لوصف المعدات والمكاتب والموظفين والموردين والعملاء والمنتجات ، أي كل ما له علاقة مباشرة بنطاق المنظمة.

تربط المصطلحات أو اللغة الشائعة الأشخاص بثقافة تنظيمية واحدة. تلعب اللغة كوسيلة اتصال دائمًا دورًا حاسمًا. في ظل حالة الإدراك الدقيق ، تسمح اللغة للفرد باستخلاص استنتاجات حول ثقافة مؤسسة معينة ، وفيما يتعلق بمحتواها المعلوماتي ، فهي متقدمة جدًا على الوسائل الأخرى لنقل المعلومات. وفقًا لعلماء اللغة النفسيين R.Bandler و D. يقدمون مجموعة الأسئلة التالية:

"كيف تجري المحادثة؟" ؛

"ما هي المفاهيم المستخدمة بانتظام؟" ؛

"ما هي العبارات المتكررة المستخدمة؟" ؛

"ما لا يقال بصوت عال؟" ؛

"في أي حالات يتم تنفيذ التعميمات؟" ؛

"عندما يساء تفسير الواقع ، ما الذي يريدون تحقيقه وتجنبه من خلال القيام بذلك؟"

من حيث المبدأ ، يمكن متابعة هذه القائمة إلى أجل غير مسمى ، والشيء الرئيسي هو تحليل الإجابات على هذه الأسئلة ، ومن ثم تصبح ثقافة هذه المنظمة واضحة ومفهومة في كثير من النواحي.

بشكل عام ، من المستحيل تخيل تحليل ثقافة المؤسسة دون تحليل لغة هذا المشروع. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الثقافة العامة للمنظمة واللغة لهما تأثير متبادل على بعضهما البعض ، بحيث يمكن ويجب أن تصبح اللغة ليس فقط وسيلة للتحليل ، ولكن أيضًا أداة لتشكيل الثقافة المرغوبة.

الإدارة الرمزية. تُفهم الإدارة الرمزية على أنها أفعال وسلوك ومسرحيات تصبح واضحة للآخرين ، دون مزيد من اللغط ، وتشرح جوهر الأمر بشكل لا لبس فيه ، وتعلن أولويات جديدة وتركز. على سبيل المثال ، عند تولي منصب ، يوزع رئيس القسم ، حتى قبل اجتماعه مع الموظفين ، قائمة بمجالات الأولوية لأنشطة الشركة للسنة القادمة. يوضح هذا العمل بوضوح جوهر التغييرات المخطط لها.

في الممارسة العالمية للأعمال التجارية ، هناك خبرة في تجميع الشركات لمدونات الشرف الخاصة بها ، أو مدونات قواعد السلوك التجاري. يشترك معظمهم في مبدأ احترام شرف شركتهم.

لحماية شرف الشركة ، وحماية مصالحها والدفاع عنها ، وتحمل المسؤولية عن الإجراءات التي تشوه سمعة الشركة - وهي متطلبات موجهة بشكل متساو إلى جميع أعضائها.

1.6 كيف يتم إنشاء صورة المؤسسة

مفهوم "الصورة" يعني صورة ، انطباع. يتم إنشاء صورة المؤسسة من قبل الأشخاص العاملين فيها ، ويعتمد نجاحها وازدهارها على مؤهلاتهم ومسؤوليتهم وقدرتهم على العمل مع الشركاء والعملاء.

جودة العمل ، ومستوى الثقافة العامة ، والمبادئ العالية لريادة الأعمال وثقافة الإدارة ، وموثوقية وكفاءة الأنشطة هي شروط حاسمة في تكوين صورة مهنية.

ومع ذلك ، في الحياة ، في كثير من الأحيان ، لا يعلق مؤسسو المؤسسة أهمية على تلك السمات الخارجية التي تجذب انتباه شخص جديد يبدأ في التعرف على المؤسسة.

تتكون صورة المشروع من وحدة الشكل والمحتوى والخصائص المهنية والتجارية والأخلاقية والجمالية. إن مزيجهم المتناغم هو الذي يجعل الثقة والاحترام للمؤسسة مستقرًا من جانب العملاء والشركاء ، ويخلق الثقة في موثوقيتها وكفاءتها ويضمن نجاحها وازدهارها على المدى الطويل.

تساعد ثقافة العمل في الحفاظ على ولاء العملاء. وفقًا للخبراء ، فإن الاحتفاظ بالعملاء القدامى أرخص بخمس مرات من كسب عملاء جدد. هذا هو السبب في أن المؤسسة بأكملها من الأعلى إلى الأسفل يجب أن تركز على المستهلك.

لهذه الأغراض ، قبل الاستثمار في رأس المال الثابت ، يجب إنفاق الكثير من المال والوقت والجهد على تشكيل ثقافة المؤسسة وتدريب موظفيها.

ليس من المنطقي استثمار مبالغ ضخمة من المال في فريق مبيعات أو حملة إعلانية سخية يمكن أن يبددها بسهولة موظفو المبيعات ، أو سكرتير فظ ، أو رئيس سريع الغضب.

يجب أن يشعر كل موظف بالمشاركة في البيع ، حيث يتم تكوين الراتب على أساس الدخل الذي يتم الحصول عليه من بيع المنتجات أو الخدمات ، وبالتالي من الضروري تقدير الصدق والانتباه والموثوقية في الموظفين وتثقيفهم.

عالم الأعمال صغير. لكل رجل أعمال العديد من الأصدقاء والمعارف ، ومن الممكن اكتسابهم أو فقدهم كعملاء محتملين. يلعب الصدق واللياقة والقدرة على العثور بسرعة على الاتجاهات الخاصة بك دورًا كبيرًا هنا. إذا كنت مخطئًا وكنت قادرًا على الاعتذار من خلال الاعتراف بخطئك ، حتى لو كان ذلك مكلفًا كثيرًا الآن ، فيمكن أن يخدمك بشكل جيد في المستقبل من خلال إظهار العميل أنه يمكن التعامل معك.

1.7 أساسياتترك الثقافة التنظيمية

الثقافة التنظيمية للمؤسسة هي تركيبة معقدة من الافتراضات المقبولة والمشتركة من قبل موظفيها دون دليل. هذه الافتراضات الأساسية هي أساس جميع أنشطة موظفي المؤسسة.

يؤكد المتخصصون في الإدارة أنه عند الحديث عن الثقافة التنظيمية للمؤسسة ، فإننا نتحدث في المقام الأول عن القيم والتوجهات النفسية لأعضاء الفريق ، والتي يتم التعبير عنها ظاهريًا في الرمزية المقابلة لعملية العمل.

يتم التعرف بشكل عام على أهمية الثقافة التنظيمية للتشغيل الناجح للمؤسسة في جميع أنحاء العالم المتحضر.

قامت جميع الشركات الناجحة ، دون استثناء ، بإنشاء والحفاظ على ثقافات تنظيمية قوية تتوافق مع أهداف وقيم الشركة وتميز بوضوح بين مشروع وآخر. ومع ذلك ، لا يتبع ذلك أن الثقافات القوية هي سمة للشركات الكبيرة. بدلاً من ذلك ، تم إنشاء ثقافات قوية من مبتدئين صغارًا إلى عمالقة مزدهرون.

الفصل 2على سبيل المثال شركة ذ م م "ماكدونالدز"

2.1 تحليل الهيكل التنظيمي الحالي للمشروع

2.1.1 الخصائص العامة للمؤسسة

نوع المشروع: شركة عامة. فرع المؤسسة - تموين عمومي. منتجات الوجبات السريعة (منتجات الوجبات السريعة).

تأسست الشركة في عام 1940 من قبل الأخوين ديك وماك ماكدونالد (أول مطعم افتتح في سان برناردينو ، كاليفورنيا) ، في عام 1948 ، ولأول مرة في العالم ، صاغت مبادئ مفهوم "الوجبات السريعة". في عام 1954 ، حصل راي كروك من الأخوان ماكدونالد على حق التصرف كوكيل امتياز حصري. في عام 1955 ، افتتح أول ماكدونالدز له في مدينة ديس بلاينز ، إلينوي (حاليًا متحف شركة). في عام 1955 ، سجل كروك نظام ماكدونالدز ، إنك (في عام 1960 تم تغيير اسمه إلى شركة ماكدونالدز) في عام 1961 ، كانت جميع حقوق الشركة تم شراؤها بالكامل من قبل كروك.

المالكون والإدارة: ما يقرب من 100٪ من أسهم الشركة قابلة للتداول الحر.

النشاط: تشمل مجموعة المطاعم الهامبرغر (بما في ذلك بيج ماك) والسندويشات والبطاطس المقلية والحلويات والمشروبات وما إلى ذلك. في معظم دول العالم ، تُباع البيرة في مطاعم الشبكة ، ولكن في روسيا مطاعم ماكدونالدز بالكامل غير كحولي. من أجل تزويد سكان الولاية التي تعمل فيها مطاعم السلسلة بوظائف ، فإن العقيدة الرئيسية لشركة ماكدونالدز هي الأولوية في استخدام المنتجات المحلية. يتم إنتاج جميع المنتجات التي تُباع في مطاعم ماكدونالدز تقريبًا في أي بلد في ذلك البلد. من حيث النسبة المئوية ، يتراوح التركيب الكمي للمنتجات المحلية بين 70 و 85 بالمائة ، اعتمادًا على بلد معين (في روسيا ، وفقًا للشركة ، هذا الرقم يزيد عن 80٪).

تشتري ماكدونالدز أكثر من 80٪ من جميع المنتجات من 130 موردًا روسيًا.

يشمل نظام ماكدونالدز للسلامة وضمان الجودة ما يلي:

1. العمل فقط مع الموردين المعتمدين ؛

2. اتباع مواصفات المواد الخام والمنتجات النهائية ؛

3. اتباع معايير الدولة التي تفتح فيها المطاعم ، ولكن إذا كانت المعايير الداخلية للشركة أكثر صرامة ، مع اتباع المعايير الأكثر صرامة ؛

4. التنفيذ والتحقق على كل مستوى من أنظمة الأمن والجودة.

« ماكدونالدزلن تغذي البلد . إنه مجرد مثالكيف تتغذى .

LLC "ماكدونالدز" - مطعم لمدة 40 عامًا من النصر هو الوكيل الرسمي لشركته الخاصة "ماكدونالدز".

تمتلك شركة "ماكدونالدز" ذات المسؤولية المحدودة حسابًا مصرفيًا ؛ يخطط بشكل مستقل لأنشطته ويحدد آفاق تطويره.

يتم تحديد حقوق والتزامات المؤسسين في ميثاق الشركة.

أعلى هيئة إدارية للشركة هي اجتماع المشاركين.

يتم التحكم في الأنشطة المالية والاقتصادية من قبل لجنة التدقيق المنتخبة في الاجتماع.

يقع مطعم "ماكدونالدز" 40 عامًا من النصر في الربع الثالث عشر من حي Avtozavodsky في Togliatti.

عدد الموظفين - 85 شخصا. حجم التجارة في عام 2010 - 14600000 روبل.

2.1.2 أهداف المؤسسة

الأهداف الاقتصادية. وفقًا لميثاق شركة "ماكدونالدز" ذات المسؤولية المحدودة ، فإن الغرض الرئيسي من النشاط هو تحقيق ربح.

تتمثل المهام الرئيسية التي يجب معالجتها في إدارة المؤسسة في التأكد من أن الخدمات المقدمة ذات جودة عالية وفعالة من حيث التكلفة للمؤسسة.

سيعتمد حجم المبيعات المطلوب على ربح المنتج نفسه. وسيعتمد مقدار الربح على حجم حجم المبيعات ، فكلما زاد بيعنا ، حصلنا على المزيد - ومن هنا تأتي الفائدة.

يتم تحديد قيمة الأسهم بمقدار أرباح الأسهم. توفر المصروفات الدخل الخاص بهم ، ولكن يتم "تغطية" الحد الأدنى فقط من الاحتياجات. تهدف نفقات المنظمة إلى تحسين كفاءة المنظمة وتعزيز صورتها.

أهداف التسويق. هناك فهم لأهمية تحقيق التوازن بين المبيعات والأرباح. تتوقع المنظمة إجراءات السوق وتدير الموقف ؛ الشركة مبتكرة. زيادة المبيعات والأرباح. يركز نشاط المؤسسة على النتيجة التي تلبي الاحتياجات الداخلية والخارجية.

أهداف سياسية. مطعم 250 في روسيا. بادئ ذي بدء ، يجب أن يعتمد المطعم على تجربته الخاصة التي تؤثر على إنشاء صورة معينة. يتم إنشاء صورة المطعم من قبل موظفي المطعم ، ويعتمد نجاح وازدهار المطعم على مؤهلاتهم ومسؤوليتهم وسرعتهم وقدرتهم على العمل بشكل احترافي. إن جودة العمل ، ومستوى الثقافة العامة ، ومبادئ ثقافة ريادة الأعمال والإدارة ، وموثوقية وكفاءة الأنشطة هي المكونات الرئيسية في تكوين صورة مهنية. تساعد ثقافة عمل المطاعم في الحفاظ على ولاء العملاء. القاعدة الذهبية للشركة هي: "عامل عملائك بالطريقة التي تحب أن يعاملوك بها".

يؤثر الموقع المناسب أيضًا على صورة المطعم. لا تعتمد درجة التأثير في المنطقة المعنية على الصورة التي يتم تسليمها فحسب ، بل تعتمد أيضًا على المبيعات المعنية ووضع السوق والإعلانات (الملصقات والصحف والتلفزيون والراديو والمجلات والملصقات وما إلى ذلك).

أهداف الإنتاج. جودة المنتج - يفي بجميع المعايير ، والرقابة الصحية على المنتجات الغذائية هي منتجات مجربة فقط. يجب أن يكون مستوى الإنتاجية مرتفعًا بالضرورة (كلما قل عدد العمال ، زادت إنتاجية الإنتاج).

أهداف اجتماعية. رواتب موظفي الشركة في المتوسط ​​12000 روبل. هذا مستوى منخفض من الازدهار. من 20 ألف روبل. - الراتب هو الأفضل بالنسبة لمستوى الرفاهية (الممتلكات: شقة ، سيارة ، إلخ).

من بين جميع الأهداف المذكورة أعلاه ، ستكون الأولويات: اقتصادية ، تسويقية ، سياسية ، صناعية ، اجتماعية. أقل أولوية: اجتماعية. أثناء تحليل الوضع المستهدف ، تكون هذه الأهداف حقيقية.

2.1.3 مصادر دخل المشروع

مصدر دخل المؤسسة هو الربح من بيع السلع والخدمات.

لتحليل المؤشرات الاقتصادية الرئيسية للمنشأة تم دراسة تغيرها خلال الفترة 2010-2011.

المؤشرات الفنية والاقتصادية الرئيسية لشركة ماكدونالدز ذ

	المؤشرات	قيمه مطلقه	معدل النمو، ٪
	دوران البضائع (باستثناء ضريبة القيمة المضافة) ، ألف روبل مشتمل بيع منتجات الوجبات السريعة تنفيذ المعدات التقنية
	تكاليف شراء وبيع البضائع - إجمالي ألف روبل. شطائر (خبز) مشروبات (كولا ، فانتا ، سبرايت ، بارمالات ، إلخ.) اللحوم (شرحات اللحم والدجاج والأسماك) طَرد الإضافات (كراميل ، فراولة ، شوكولاتة) بطاطس مقلية ، إلخ.
	تكاليف التوزيع ، إجمالي مشتمل صندوق الرواتب مع اشتراكات الضمان الاجتماعي تكاليف التسويق
	الربح قبل الضرائب ألف روبل
	ضريبة الدخل ، ألف روبل
	صافي الربح ألف روبل
	العائد على المبيعات، ٪
	فعالية برنامج التسويق ،٪
	معدل الربحية ،٪
	العائد على المبيعات من خلال صافي الربح ،٪
	إنتاجية العمل ، ألف روبل

تتيح لنا دراسة المؤشرات الفنية والاقتصادية الرئيسية لنشاط مطعم McDonald's LLC الاستنتاج أنه خلال عام 2011 كانت هناك زيادة في حجم مبيعات السلع والخدمات مقارنة بعام 2010 ، ومع ذلك ، فإن الشركة لديها فرصة لزيادة الأرباح من بيع السلع والخدمات بتخفيض تكاليفها. يمكن أن تعزى جميع منتجات الوجبات السريعة المقدمة من ماكدونالدز تقريبًا إلى المنتج التقليدي.

2.1.4 بيئة المؤسسة

تتكون بيئة الأعمال المباشرة للمؤسسة من العملاء والموردين والمنافسين وشركاء الأعمال والحكومات.

تهدف دراسة البيئة المباشرة للمنظمة إلى تحليل حالة مكونات بيئة العمل في المنظمة التي تتفاعل معها بشكل مباشر. في الوقت نفسه ، من المهم التأكيد على أن المنظمة يمكن أن يكون لها تأثير كبير على طبيعة ومحتوى هذا التفاعل ، وبالتالي يمكنها المشاركة بنشاط في تكوين فرص إضافية وفي منع ظهور التهديدات لاستمرار وجودها.

2.1.5 تحليل المستهلك ،الموردين والمنافسين

المستهلكون

المستهلكون هم أفراد وأسر يشترون سلعًا وخدمات لاستهلاكهم الخاص.

في هذه الحالة ، بالنسبة لمطعم ماكدونالدز ، المستهلكون هم زوار يشترون منتجًا سريعًا أو آخر. هؤلاء هم الموظفون والطلاب والأطفال والآباء وكبار السن والمعوقون ، إلخ.

تتم الملاءة المالية للمستهلك نقدًا وغير نقدي (يمكن للزائر الدفع مقابل طلبه من خلال أمين الصندوق ، أو من خلال الجهاز ببطاقة بلاستيكية).

يوجد طلب غير مُلبي لهذا المنتج ، على سبيل المثال: الإنتاج الموسمي للجمبري مع صلصة الكوكتيل يسبب طلبًا ضئيلًا بين الزائرين مقارنةً بالدجاج الكبير مع صلصة الباربيكيو.

الموردين

ماكدونالدز هي شركة كاملة. شركة مورد لمطاعمها

تفتخر ماكدونالدز بمورديها الروس. تعتمد جودة المنتجات الغذائية بشكل أساسي على المواد الخام التي صنعت منها. وتعتمد جودة المواد الخام على من يقوم بتوريدها. اليوم ، تشتري ماكدونالدز أكثر من 80٪ من جميع المنتجات من 130 موردًا روسيًا:

ذ م م أغذية عضوية

شركة ذات مسؤولية محدودة "Coca-Cola HBC Eurasia" ، الشركة المصنعة المرخصة للمشروبات الغازية لشركة Coca-Cola

شركة "إيست بولت"

هولاند روسلاند ذ م م

شركة "ايرمان" ، روسيا

مجموعة كارجيل

CJSC Agorfirma Belaya Dacha Trading

شركة "Lantmannen Unibake"

شركة "هاينز" ، روسيا

مزرعة دواجن "روسكار"

بوليج كوفي ذ م م

غرينر للتغليف ذ م م

ذ م م Khukhtamaki S.N.G.

CJSC "Rivivel"

CJSC "ملامح VG"

JSC Myasopticekombinat "Penzensky"

مصنع اللحوم JSC Kalacheevsky

عضو الكنيست "أوليانوفسكي"

وفقًا لمتطلبات ماكدونالدز الخاصة بجودة المنتج وسلامته للموردين ، يجب أن يكون لدى المورد:

1. الشخص المسؤول عن سلامة الغذاء. 2. نظام سلامة الغذاء المطبق والمثبت. 3. تدريب سلامة الغذاء لجميع العاملين. 4. برنامج تتبع المنتج (قدرات التعريف - نظام التتبع). 5. برنامج التدقيق الصحي. 6. برنامج مكافحة الآفات ، إلخ.

عند اختيار موردي المواد الغذائية ، تسترشد الشركة بالمتطلبات الأساسية التالية لهم:

الامتثال لشروط التسليم وفقًا للجدول الزمني المتفق عليه وفقًا للعقد ،

امتثال المنتجات لمعايير الجودة المنصوص عليها في العقد ،

الامتثال لحجم التوريد ،

توفير المستندات الداعمة اللازمة ،

المحافظة على الأسعار المتفق عليها

إمكانية الوصول (الإقليمية ، الاتصالات ، المعلومات).

المنافسين

ماكدونالدز هو مطعم للوجبات السريعة. العلامة التجارية للمطعم لا تقبل المنافسة. المنافسون الحقيقيون للمطعم هم مطاعم ماكدونالدز نفسها. على سبيل المثال ، مطعم ماكدونالدز الموجود في الشارع. يتمتع Lev Yashin بحصة سوقية عالية من المستهلكين. السوق هنا مستهدف ومتزايد ، أي لديه إمكانية ارتفاع مستوى حجم المبيعات.

المنافسون غير المباشرين: شركات الحلويات ، شركات المخابز ، مطعم ومقهى سلسلة Rostiks.

المنافسون المحتملون: مطعم - مقهى "Rostiks".

آفاق التنمية

تمتلك الشركات المتنافسة في الغالب آفاقًا للحفاظ على مواقعها ، في حين أن آفاق التنمية إشكالية ، كما أن هناك اختلافًا في اتجاه انقراض أنشطة معظم المنافسين.

المؤشرات	مزايا	عيوب
	2. المنافسين الحقيقيين (مطاعم ماكدونالدز الأخرى)
إلىجودة السلع (المنتجات) أو الخدمات	جودة عالية مضمونة ، تلبي جميع المعايير ، خدمة سريعة
حجم البضائع	مستوى عالٍ من مبيعات المواد الغذائية	المنتجات الموسمية (قد يكون العنصر محدودًا حسب التاريخ)
	متوسط ​​الارتفاع	عدم استقرار الأسعار
موقع الشركة	نزل تزلج بالقرب من الغابة ، مستشفيات ، داخل مراكز التسوق بالقرب من المقاهي والمطاعم	بجانب الطريق
موعد التسليم	"في الوقت المناسب ، في الوقت المناسب"
	مستوى عال من جودة الخدمة والاحتراف	الصرامة والصلابة والتحكم الواضح (داخل المنظمة)
	3. المنافسين غير المباشرين
جودة السلع (المنتجات) أو الخدمات		قد تكون المنتجات ذات جودة رديئة.
حجم البضائع		نقص محتمل في الربح والإيرادات
تكلفة المنتجات المصنعة	متوسط ​​الحد الأدنى	عدم استقرار الأسعار
موقع الشركة	داخل المحلات ، طنارات فردية ،	موقع خاطئ
مستوى تأهيل الأفراد	منخفض ، متوسط
مستوى الخدمة		المضارع المنخفض

تحليل موقف الجهات الحكومية من أنشطة مطعم ماكدونالدز

4. المتطلبات التي تفرضها سلطات الدولة. إدارة لتسجيل مطعم.

لمطعم ماكدونالدز متطلباته الخاصة التي تختلف عن الأنواع الأخرى من المؤسسات ، ولكن بشكل عام يتم التحكم فيه من قبل سلطات الدولة ويلبي متطلباتها.

2. ماكدونالدز حاصلة على جميع الشهادات والتراخيص المطلوبة التي تقدمها مصلحة الضرائب والجهات الحكومية. الإدارة ، SES ، إلخ.

3. في مطاعم ماكدونالدز ، يتم تسجيل جميع البيانات في كل مناوبة في قائمة فحص السلامة اليومية ، والتي تراقب أيضًا الامتثال للمتطلبات الصحية والصحية. يتم التحكم من قبل الموظفين - المديرين الذين أكملوا دورة تدريبية حول سلامة المنتجات ووقعوا على وثيقة يتحملون فيها مسؤولية سلامة الأغذية. لدى ماكدونالدز خطة للفحص الوقائي وإصلاح المعدات في الإنتاج وفي مطاعم ماكدونالدز.

تتم معايرة الجهاز واعتماده بانتظام من قبل منظمات معتمدة مستقلة. معدات ماكدونالدز المستخدمة في المطاعم مصنوعة من الفولاذ المقاوم للصدأ ، والذي يمكنه تحمل أحمال الإنتاج الثقيلة بشكل جيد.

2.1.6 الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة

شركة ذات مسئولية محدودة مطعم ماكدونالدز للوجبات السريعة

اسم السلسلة القصيرة: McDonald's LLC

يتم استخدام الاسم المختصر للشركة بالتساوي مع الاسم الكامل.

المجتمع منظمة تجارية.

يحق للشركة فتح حسابات مصرفية في الاتحاد الروسي وفي الخارج وفقًا للإجراءات المعمول بها.

تمتلك الشركة ختمًا دائريًا يحتوي على اسم الشركة الكامل باللغة الروسية وإشارة إلى موقعها. قد يحتوي ختم الشركة أيضًا على الاسم التجاري للشركة بأي لغة من لغات شعوب الاتحاد الروسي و (أو) لغة أجنبية.

تمتلك الشركة طوابع وأوراق رسمية تحمل اسمها وشعارها الخاص ، بالإضافة إلى علامة تجارية مسجلة حسب الأصول ووسائل أخرى لإضفاء الطابع الفردي.

الشركة هي المالكة لممتلكاتها وهي مسؤولة عن التزاماتها بممتلكاتها الخاصة. للمشاركين حقوق الالتزام فيما يتعلق بالشركة المنصوص عليها في القانون والنظام الأساسي للشركة.

المشاركون ليسوا مسؤولين عن التزامات الشركة ويتحملون مخاطر الخسائر المرتبطة بأنشطة الشركة ، ضمن قيمة مساهماتهم.

2. الوضع القانوني للشركة

3.1. تعتبر الشركة مؤسسة ككيان قانوني منذ لحظة تسجيلها في الدولة وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

3.2 من أجل تحقيق أهداف أنشطتها ، يحق للشركة ممارسة أي حقوق ملكية وغير شخصية ممنوحة بموجب التشريع للشركات ذات المسؤولية المحدودة ، لإجراء أي معاملات يسمح بها القانون نيابة عنها ، لتكون المدعي والمدعى عليه في المحكمة.

3.3 الشركة هي المالكة للعقار الذي تم الاستحواذ عليه في سياق نشاطها الاقتصادي. تقوم الشركة بحيازة الممتلكات واستخدامها والتصرف فيها وفقًا لتقديرها الخاص وفقًا لأهداف أنشطتها والغرض من الممتلكات.

يتم تسجيل ممتلكات الشركة في ميزانيتها العمومية المستقلة.

يحق للشركة استخدام الائتمان بالروبل والعملات الأجنبية.

3.6 الشركة مسؤولة عن التزاماتها مع جميع أصولها. الشركة ليست مسؤولة عن التزامات الدولة وأعضاء الشركة. الدولة ليست مسؤولة عن التزامات الشركة. أعضاء الشركة مسؤولون عن التزامات الشركة في حدود مساهماتهم في رأس المال المصرح به. أعضاء الشركة ليسوا مسؤولين عن التزامات الشركة ويتحملون مخاطر الخسائر المرتبطة بأنشطة الشركة ، في حدود مساهماتهم في رأس المال المصرح به. المشاركون الذين قدموا مساهمات غير كاملة يكونون مسؤولين بالتضامن والتكافل عن التزامات الشركة في مبلغ الحصة غير المدفوعة.

في حالة إفلاس (إفلاس) الشركة بسبب خطأ المشاركين فيها أو بسبب خطأ الأشخاص الآخرين الذين لديهم الحق في إعطاء تعليمات ملزمة للشركة أو لديهم فرصة أخرى لتحديد أفعالها ، المشاركين المذكورين أو غيرهم الأشخاص ، في حالة عدم كفاية الممتلكات ، قد يتم تعيين مسؤولية فرعية لالتزاماته.

عدد الموظفين: أكثر من 80 موظف في المؤسسة.

قيمة رأس المال المصرح به: أكثر من 17.000.000 مليون روبل في السنة.

سمة من سمات المنظمة: وجبات سريعة.

2.1.7 نظام إدارة المؤسسة

يتكون النظام قيد الدراسة من أربعة أنظمة فرعية: إداري وإداري (مدير ، مساعد أول ، مساعد ثان ، إلخ) ، عامل (أمين الصندوق ، حراس أمن) ، اقتصادي (مضيف ، ممرضات) ، مالي (محاسب ، MR).

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

نظام إدارة المطاعم العامة:

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

اتصال عمودي:

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

اتصال أفقي:

2.1.8 التقييم العام لفعالية الهيكلية والوظيفية القائمةجهاز يمكن ارتداؤهاOOO "ماكدونالدز"

تقييم فعالية الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمطعم

إلى أي مدى يسمح لك الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمؤسسة بالاستجابة السريعة للتغيرات في البيئة الخارجية؟	فرص الاستجابة للتغيرات في البيئة الخارجية ليست عالية. لا ينص المخطط الهيكلي للمؤسسة على منصب المسوق
إلى أي مدى يعتبر الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمؤسسة مناسبًا للعمليات التكنولوجية المطبقة؟	بشكل كاف
إلى أي مدى يتم تزويد مجموعة الوظائف المنفذة في المؤسسة بهيكل تنظيمي مناسب: هل توجد حقائق عند تكرار أداء الوظائف ، أي أن عدة وحدات هيكلية تشارك في وقت واحد في تنفيذها ؛ إذا كانت الحقائق ، عندما لا يتم تعيين أداء وظيفة معينة لأية وحدة هيكلية؟	وظيفة التسويق ثابتة يتم إجراء أبحاث السوق
حدد درجة كفاءة الهيكل الهيكلي والوظيفي الحالي للمؤسسة: هل الهيكل مناسب للدخل المستلم ، وهل هناك أقسام في هيكل المؤسسة "لا تستطيع تحملها" ببساطة؟	مجموعة الوحدات الهيكلية هي الحد الأقصى. تتمتع المؤسسة بفرص كبيرة لزيادة وحداتها الهيكلية
هل من الفعال استخدام الشكل التنظيمي والقانوني في هذه المنظمة في ظروف المنشأة محل الدراسة؟	فعال
إلى أي مدى يكون نظام الإدارة الموجود في المؤسسة مناسبًا للشكل التنظيمي والقانوني المقابل للمؤسسة؟	تماما
هل عدد مستويات الإدارة الموجودة في المؤسسة هو الأمثل؟ هل هناك مستويات من الإدارة يمكن الاستغناء عنها ، من حيث المبدأ ، والعكس صحيح ، هل هناك حقائق عندما تفتقر المؤسسة إلى المستويات الإدارية اللازمة؟	عدد مستويات التحكم هو الأمثل
إلى أي مدى يكون توزيع السلطة عبر المستويات الحكومية الحالية فعالاً؟	بالنظر إلى نظام الإدارة الحالي ، فإن توزيع الطاقة هو الأمثل
هل تم اختيار نوع الهيكل التنظيمي بشكل صحيح؟	في هذه المرحلة من تطوير المشروع - بشكل صحيح

3. المشروع التنظيمي للمشروع من وجهة نظر مثالية

يتطلب تنفيذ مفهوم التسويق في مؤسسة تنفيذًا منهجيًا ومتكاملًا لوظائف التسويق ، وهو أمر مستحيل بدون جهة تسويق. في هذا الصدد ، من المنطقي إدخال منصب المسوق في جدول التوظيف في المؤسسة من أجل ضمان فعالية أبحاث التسويق لدراسة احتمالات الطلب ، ومتطلبات المستهلك لخصائص وجودة السلع والخدمات ، و اتجاهات هذه المتطلبات تحت تأثير الظروف المعيشية المتغيرة.

الوظائف الرئيسية للمسوق

وظائف المسوق وحركة المعلومات الإدارية

اسم وظيفة	وثيقة صادرة	وثيقة واردة
رسم خطة تسويق	خطة التسويق	تقرير عن ديناميات عمل الإدارات	محاسب	مخرج
توقعات السوق	التنبؤ باحتياجات السوق	تقرير التنفيذ ؛ توقعات الطلب الكلي	مخرج تجاري المديرين	المسوق
البحث عن أنشطة المنافسين	نظرة عامة على العروض في السوق	تقرير حالة السوق ؛ معلومات تحليلية	المسوق	مخرج
تقييم متطلبات المستهلك	توقعات الطلب الإجمالية	بيانات المسح تقرير التنفيذ	المديرين	مخرج
صياغة هدف البحث	مذكرة أبحاث التسويق	أمر المدير العام	مخرج	مخرج
إعداد الاستبيانات		معلومات تحليلية	المسوق	المسوق المديرين
إجراء المسوحات	معلومات ملخصة		المسوق المديرين	مخرج
صيانة قاعدة البيانات	معلومات تحليلية	بيانات الرصد والمسح	المسوق	المسوق
مراقبة التنفيذ	تقرير التنفيذ	معلومات تحليلية	مخرج تجاري محاسب	مخرج
مراقبة الأسعار	توقعات ديناميات الأسعار	معلومات تحليلية	بيئة خارجية	مخرج
تحديد شدة المنافسة	توقعات المنافسة	معلومات تحليلية	المسوق	مخرج
تحديد حدود تغيرات الأسعار	مذكرة حول سياسة التسعير	توقعات الطلب الإجمالية	المسوق	مخرج
			المسوق	محاسب
		توقعات الطلب الإجمالي ؛ معلومات تحليلية	المسوق	مخرج
حساب تكلفة التسويق	تقرير الإنفاق على التسويق	برنامج التسويق	المسوق

وثائق مماثلة

المفهوم والسمات المحددة للسلوك التنظيمي والثقافة. وظائف الثقافة التنظيمية وأنواعها وأنواعها. توصيف وتقييم الثقافة التنظيمية على مثال مؤسسة "شبكات غاز الأورال" وتحسينها.

التحكم في العمل ، تمت إضافة 02/20/2011


ثقافة المنظمة كعامل في التطوير الفعال للمؤسسة. الملامح الرئيسية للنموذج الداخلي للتطوير التنظيمي. تحليل الثقافة التنظيمية على مثال مؤسسة معينة. تطوير تدابير لتحسين إدارتها.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 06/24/2015


منهجية لتخطيط وإدارة تطوير وتنفيذ مشروع تنظيمي متكامل لمتجر الآلات لمؤسسة بناء الآلات. المراحل الرئيسية للتصميم التنظيمي. بناء وتحسين مخطط الشبكة.

العمل المخبري ، تمت الإضافة 03/02/2010


ورقة مصطلح ، تمت إضافة 11/11/2014


قوانين التنظيم ، جوهر قانون التآزر. نظام إنتاج نوع خط التجميع. تقييم موقف المنظمة. افتتاح أول مطعم ماكدونالدز في روسيا. تأثير التآزر لماكدونالدز. ابحث عن فرص جديدة للتعاون.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 05/12/2015


تحليل جدوى شركة "ماكدونالدز" ذات المسؤولية المحدودة. رسم تخطيطي لنقاط الضعف في البيئة الداخلية للمشروع. التنبؤ بالإفلاس بسبب أزمة إدارة باستخدام المؤشر الأرجنتيني. مراحل دورة حياة المنظمة وفقًا لـ I. Adizes.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 12/24/2014


مفهوم الثقافة المؤسسية المؤسسية. تحليل السلوك التنظيمي في الإدارة الحديثة. ملامح مراحل تكوين الفريق كأساس للسلوك التنظيمي. تحسين ثقافة الشركة في Riviera-Sochi LLC.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 12/19/2014


ثقافة الشركات وأثرها على عمل البنك. نموذج لشركة الاستشارات البريطانية SHL عناصرها. جوهر تقنية التطوير التنظيمي (استشارات المنظمات المصرفية). تحليل الثقافة التنظيمية على مثال البنك المركزي لروسيا الاتحادية.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 12/11/2010


الثقافة التنظيمية كعنصر مهم في عملية الإدارة: الجوهر والمعنى والتصنيف. تحليل الثقافة التنظيمية على سبيل المثال OAO "KEU": شروط تحسينها ، واستخدام إطار للتشخيص والتغيير.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 07/27/2012


الخصائص التنظيمية والاقتصادية لشركة "ماكدونالدز" ذات المسؤولية المحدودة. تحليل فعالية استخدام موارد العمل في المنظمة. تدابير لتحسين كفاءة استخدام وإدارة موظفي شركة "ماكدونالدز" ذات المسؤولية المحدودة وآلية تنفيذها.

الناس هم القيمة الرئيسية في ماكدونالدز. من المهم بالنسبة لنا أن يكون لكل موظف فرصة للنمو والتطور داخل الشركة ويتمتع بعمله. انظر إلى الفرص المتاحة لموظفي شركات ماكدونالدز.

قلب ماكدونالدز

قسم الانتاج

يخلق فريق المديرين والموظفين في مؤسسات الوجبات السريعة لدينا ، بقيادة المدير ، جوًا مضيافًا وراحة كل يوم ، بحيث يرغب الضيوف في القدوم إلى ماكدونالدز مرارًا وتكرارًا.

يشارك موظفو هذا القسم بشكل مباشر في تحديث القائمة وتحسينها وتوسيع الخدمات بحيث تظل ماكدونالدز مكانًا مفضلًا لضيوفنا.

نحن مع أولئك الذين لا يقفون مكتوفي الأيدي

التطوير والتدريب

تساعد إدارة تنمية الموارد البشرية والتدريب على تحقيق مهمة ماكدونالدز ، وتهتم بالحفاظ على ثقافة الشركة وتعزيزها.

يجذب الفريق في هذا القسم ويوفر الموارد للنمو المهني والشخصي ، ويهتم بموظفي ماكدونالدز ويلهمهم. إنها تسعى جاهدة لضمان تمتع الناس بعملهم ويمكن للجميع أن ينمو ويتطور مع الشركة.

الجودة في كل شيء

قسم العمل مع الموردين

يراقب قسم مراقبة الجودة عن كثب جميع العمليات المتعلقة بالمنتجات. تعتمد جودتها على المواد الخام التي يتم إنتاجها منها ، وتعتمد جودة المواد الخام بشكل مباشر على الموردين.

ماكدونالدز لديها نظام فريد للمصادر يتتبع ويضمن جودة المنتج وسلامته من ميدان إلى آخر.

المسافات غير موجودة

تكنولوجيا المعلومات

يعتمد نجاح أي عمل على التواصل الراسخ لجميع أجزائه مع بعضهم البعض.

يوفر قسم تكنولوجيا المعلومات دعم اتصالات فعال لجميع الإدارات وشركات الخدمات السريعة لدينا. ماكدونالدز هي شركة تكنولوجيا حديثة ، لذلك من المهم جدًا بالنسبة لنا أن نصل بشكل مستمر إلى أبعد المواقع في أي وقت.

فقط للأمام

تطوير الشركة

ماكدونالدز هي شركة تتطور باستمرار. نحن نتوسع طوال الوقت ونحتاج إلى مساحة جديدة لشركات الوجبات السريعة. إن قسم التطوير هو محركنا للنمو في هذا الاتجاه. يشارك متخصصوها في البحث عن مساحات واستئجارها وشرائها لبناء شركات ماكدونالدز الجديدة. يتم تنفيذ البناء نفسه هنا أيضًا.

تم اضافة العمل الى الموقع: 2016-06-20

؛ color: # 000000 "> الأكاديمية الوطنية للحفظ والمنتجع

؛ اللون: # 000000 "> البناء

؛ color: # 000000 "> كلية الاقتصاد والإدارة

؛ color: # 000000 "> قسم الإدارة

؛ اللون: # 000000 "> في تخصص" ثقافة الشركة "

؛ color: # 000000 "> ثقافة الشركة في مثال ماكدونالدز

؛ color: # 000000 "> تم:

؛ اللون: # 000000 "> طالب في السنة الرابعة

؛ اللون: # 000000 "> Pisanko V. A.

؛ اللون: # 000000 "> مجموعة M-401 ،

؛ color: # 000000 "> تحقق من: أستاذ مشارك ، دكتوراه.

؛ اللون: # 000000 "> Tsarenko N.V.

؛ اللون: # 000000 ">.

؛ color: # 000000 "> سيمفيروبول 2013

؛ اللون: # 000000 "> المحتوى

؛ color: # 000000 "> مقدمة ……………………………………………………… .. …………………………… 3

؛ color: # 000000 "> ما هي ثقافة الشركة ……………………………………… ... …… 4

؛ color: # 000000 "> كيف يتم الحفاظ على ثقافة الشركة ……………………… .. ……… .. 6

؛ color: # 000000 "> كيف يتعلم الموظفون ثقافة الشركة …………………………… .. 7

؛ اللون: # 000000 "> الخصائص العامة للمؤسسة ……………………………………… .. …… ... 9

؛ اللون: # 000000 "> البيئة الخارجية للمؤسسة …………………………………………… ..… .. …… .11

؛ اللون: # 000000 "> نظام إدارة المؤسسة ………………………………………… .. ……… ..14

؛ color: # 000000 "> الخلاصة ……………………………………………… .. ………………… ..… .. …… 15

؛ color: # 000000 "> المراجع ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………

؛ color: # 000000 "> مقدمة

؛ color: # 000000 "> ثقافة الشركة هي نظام من الآراء والقيم المشتركة التي يتقاسمها جميع أعضاء المنظمة. في حالة المنظمة ذات الثقافة القوية ، فإنها تبدأ في الوجود بشكل مستقل عن كل عضو من أعضائها. وهكذا ، المنظمات لها قيمة في حد ذاتها ، بغض النظر عن نوع السلع والخدمات التي تنتجها ، وهذا يمنحها اعترافًا طويل المدى ، إذا لم تعد الأهداف الأصلية للمؤسسة ذات صلة ، فإن المنظمة لا تزال تعمل ، ومن المرجح أن تتغير وتتغير وفقًا للاحتياجات الجديدة.

؛ color: # 000000 "> إذا دخلت إلى أي مطعم من مطاعم ماكدونالدز ، بغض النظر عن البلد الذي يوجد فيه ، فستجد محيطًا مألوفًا وقوائم متطابقة - كل ذلك جزء من صورة إحدى أكثر المنظمات نجاحًا في العالم.

؛ color: # 000000 "> لا يرجع نجاح هذه الشركة فقط إلى حقيقة أن الطعام المحضر في ماكدونالدز يختلف عن أي مذاق آخر ؛ أحد المكونات الرئيسية لنجاح الشركة هو ثقافة الشركة القوية.

؛ color: # 000000 "> كل موظف في الشركة على دراية جيدة بمعايير السلوك المعتمدة فيها. الجودة العالية والخدمة المؤهلة والنظافة هي الشروط الأساسية للنجاح. لا تساوم على الشركة ، استخدم فقط أفضل المكونات من أجل الطبخ - هذه هي المبادئ الأساسية للشركة.

؛ color: # 000000 "> تم تشكيل هذه الثقافة التنظيمية بواسطة راي كروك ، الذي قاد الشركة حتى عام 1984. بعد وفاته ، ظل موقع الشركة في السوق مستقرًا. نظرًا لأن قادة اليوم مشبعون تمامًا بفلسفة راي كروك ، فإنهم عادة ما يتم التوصل إلى قرارات ، من نواحٍ عديدة تشبه القرارات التي اتخذها كروك في عهده ، وهذا ما يفسر إلى حد كبير ظاهرة ماكدونالدز ، التي ترمز إلى الاستقرار والانسجام.

؛ color: # 000000 "> الغرض من العمل هو تحديد الاتجاهات الرئيسية لتطوير ثقافة الشركة في ماكدونالدز.

؛ color: # 000000 "> ما هي ثقافة الشركة

؛ color: # 000000 "> مصطلح" ثقافة الشركة "هو مجموعة من أنماط السلوك التي اكتسبتها المنظمة في عملية التكيف مع البيئة الخارجية والتكامل الداخلي ، والتي أظهرت فعاليتها ويتم مشاركتها من قبل غالبية المنظمات الأعضاء. ومكونات ثقافة الشركة هي:

؛ color: # 000000 "> المبادرة الشخصية ، أي درجة المسؤولية والحرية والاستقلالية التي يتمتع بها الشخص في المنظمة ؛

؛ اللون: # 000000 "> · درجة المخاطرة ، أي استعداد الموظف لتحمل المخاطر ؛

؛ color: # 000000 "> · اتجاه العمل ، أي تضع المنظمة أهدافًا واضحة ونتائج متوقعة ؛

؛ color: # 000000 "> · تماسك الإجراءات ، أي الموقف الذي تتفاعل فيه الوحدات والأفراد داخل منظمة التنسيق ؛

؛ color: # 000000 "> · الدعم الإداري ، أي توفير التفاعل المجاني والمساعدة والدعم للمرؤوسين من خدمات الإدارة ؛

؛ color: # 000000 "> · التحكم ، أي قائمة القواعد والتعليمات المستخدمة للتحكم في سلوك الموظفين ومراقبته ؛

؛ color: # 000000 "> · الهوية ، أي درجة تعريف كل موظف بالمنظمة ؛

؛ color: # 000000 "> · نظام المكافآت ، أي درجة المحاسبة عن أداء العمل ، وتنظيم نظام المكافآت ؛

؛ color: # 000000 "> · تعارض ، أي استعداد الموظف للتعبير عن رأيه علانية والدخول في نزاع ؛

؛ color: # 000000 "> · نماذج التفاعل ، أي درجة التفاعل داخل المنظمة ، حيث يتم التعبير عن التفاعل في التسلسل الهرمي الرسمي والتبعية.

؛ color: # 000000 "> أنواع المؤسسات

؛ color: # 000000 "> المنظمة" أ ". هذه المنظمة هي مؤسسة صناعية. لديها قواعد ولوائح راسخة يجب اتباعها. يتم تعيين المهام لكل موظف ويتم تحديد طرق الحل الخاص بهم. يراقب المديرون مباشرة التنفيذ ومراقبة التوفير يتم تشجيع الموظفين على أخذ زمام المبادرة في مكان عملهم ويتم توجيههم إلى الاتصال بمديرهم المباشر عند مواجهة مشاكل غير متوقعة للمساعدة في حلها.

؛ color: # 000000 "> نظرًا لحقيقة أن الإدارة ليس لديها ثقة كافية في صدق ومباشرة مرؤوسيها ، فإن المنظمة لديها سيطرة جادة على أنشطة الموظفين والتفاعل المباشر المباشر بين الموظفين وخدمات الإدارة.

؛ color: # 000000 "> تفضل الشركة تجنيد الأشخاص في بداية حياتهم المهنية في الخدمة ، وتدريبهم بشكل مباشر وتناوبهم على مختلف أقسام الشركة. ونتيجة لهذه السياسة ، لا يتلقى موظفو الشركة خدمات خاصة فحسب ، بل المعارف والمهارات الحديثة الشاملة.

؛ color: # 000000 "> القيام بالأفضل ، والتفاني في المنظمة ، والعمل الجماعي ، وتجنب الأخطاء - هذه هي الصفات الأكثر قيمة في المؤسسات من هذا النوع.

؛ color: # 000000 "> المنظمة" ب ". هذه المنظمة هي أيضًا مؤسسة صناعية ، وهنا أيضًا توجد قواعد ولوائح. ومع ذلك ، فإن التحكم هنا يفقد معناه ، حيث تعتبر الإدارة موظفيها مجتهدين وجديرين بالثقة. امتلك واستشر رؤسائه فقط عند الضرورة.

؛ color: # 000000 "> تعتبر الفروق الفردية بين الموظفين والاختلافات بين الأقسام داخل المؤسسة متساوية بالنسبة للدورة التدريبية.

؛ color: # 000000 "> يتم تطبيق الترويج وطرق المكافأة الأخرى على هؤلاء الموظفين الذين قدموا مساهمة كبيرة في تطوير وازدهار المنظمة ، حتى لو كانت لديهم طريقة غير قياسية في التفكير ، بالإضافة إلى السلوك والعادات غير مقبولة تمامًا للمؤسسة.

؛ color: # 000000 "> ما هو تأثير ثقافة الشركة على المنظمة وأعضائها؟

؛ color: # 000000 "> معظم ميزات ثقافة الشركة ذات قيمة لكل من المنظمة ولكل من أعضائها. تكمن قيمة ثقافة الشركة بالنسبة للمؤسسة في حقيقة أنها تعزز التماسك التنظيمي وتولد الاتساق في السلوك من وجهة نظر الموظفين ، فهي تخدم نوعًا من البوصلة لاختيار النوع الصحيح من السلوك الضروري للعمل الناجح في المنظمة.

؛ color: # 000000 "> ومع ذلك ، لا ينبغي تجاهل بعض الجوانب السلبية لثقافة الشركة ، والتي تؤثر بشكل كبير على تحقيق الأهداف التنظيمية ، وهذا يعني ما يلي: يمكن أن تتعارض ثقافة الشركة أحيانًا مع الظروف البيئية المحيطة بالمنظمة.

؛ color: # 000000 "> لذلك ، على سبيل المثال ، إذا كانت البيئة عرضة لتغيرات سريعة ، فإن الثقافة التنظيمية التي تم تطويرها على مر السنين تصبح غير متوافقة مع هذه التغييرات ، ومن ثم سيتعين على الشركة التكيف مع الظروف الخارجية الجديدة ، وتشكيل ثقافة تنظيمية جديدة ومراجعة نظام تنظيم علاقات العمل في المنظمات.

؛ color: # 000000 "> كيف يتم الحفاظ على ثقافة الشركة

؛ color: # 000000 "> إذا كانت الثقافة التنظيمية قد تشكلت بالفعل ، فمن المهم جدًا ضمان مزيد من الصيانة. في كثير من الحالات ، يتم تكليف هذه المهمة بخدمات إدارة شؤون الموظفين. عملية الاختيار ، معايير تقييم أداء العمل ، المكافأة يضمن النظام وتدريب الموظفين ومسارات التطوير الوظيفي والترقيات والتناوب الوظيفي أن المرشحين المختارين يتناسبون مع الثقافة التنظيمية للشركة.

؛ color: # 000000 "> دعنا نسلط الضوء على ثلاثة عوامل تلعب دورًا حاسمًا في الحفاظ على ثقافة الشركة:

؛ color: # 000000 "> اختيار الموظفين؛

؛ color: # 000000 "> · أنشطة الإدارة العليا؛

؛ color: # 000000 "> · الأساليب التي تساعد الموظفين على التكيف مع البيئة التنظيمية (التنشئة الاجتماعية).

؛ color: # 000000 "> دعونا نلقي نظرة فاحصة عليهم. إن للتوظيف هدف محدد - تحديد وتوظيف الأشخاص الذين لديهم المعرفة والمهارات والقدرات لأداء الوظيفة بنجاح.

؛ color: # 000000 "> ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، أكثر من مرشح واحد يفي بالمتطلبات الضرورية. في الاختيار النهائي ، تعطى الأفضلية للمرشحين الأكثر توافقًا مع ثقافة الشركة للشركة. محاولة لتحديد التوافق يتجلى في الرغبة في توظيف أشخاص بنظام قيم مطابق للنظام التنظيمي.

؛ color: # 000000 "> في نفس الوقت ، أثناء عملية الاختيار ، يتلقى المرشحون معلومات كاملة عن المنظمة. بناءً على هذه المعلومات ، إذا اكتشف المرشح أن قيمه تتعارض مع قيم منظمة ، ثم هو نفسه يرفض المزيد من المشاركة في المنافسة على هذه الأماكن.

؛ color: # 000000 "> الاختيار في هذا الصدد يحل مشكلة ذات شقين: فمن ناحية ، يساعد المرشحين على تحديد ما إذا كانوا يستوفون متطلبات المنظمة ، ومن ناحية أخرى ، تحصل المنظمة على فرصة التخلص من هؤلاء المرشحون الذين يمكن أن يكون لهم فيما بعد تأثير مدمر على قيمها الرئيسية لأنشطة القيادة لها تأثير قوي على الثقافة التنظيمية سيضع المديرون الأوسطون قواعد أساسية ومعايير للسلوك بناءً على ما يقوله القادة وكيف يتفاعلون مع المواقف المختلفة قائمة بهذه القواعد ثم يتم دفع المعايير إلى المستويات الأدنى. سيتعلم الموظفون في المنظمة منهم ما هي أشكال السلوك الأكثر تفضيلًا.

؛ color: # 000000 "> كيف يختبر الموظفون ثقافة الشركة

؛ color: # 000000 "> تنتقل ثقافة الشركة إلى الموظفين بأشكال مختلفة ، وأكثرها إلحاحًا

؛ color: # 000000 "> · القصص والأساطير ،

؛ اللون: # 000000 "> طقوس ،

؛ اللون: # 000000 "> رموز قوة الشركة ،

؛ اللون: # 000000 "> اللغة و

؛ اللون: # 000000 "> · إدارة رمزية.

؛ color: # 000000 "> القصص والأساطير. توجد القصص في كل منظمة تقريبًا. إنها تخبرنا عن مؤسسي المنظمة ، وحقائق مراجعة القواعد واللوائح المعمول بها ، والحركات والعروض الترويجية ، وما إلى ذلك. تحدد هذه القصص مسبقًا الصلة بين الماضي والحاضر والمستقبل وتقدم إرشادات يمكن تطبيقها على السلوك العملي للأعمال. تعكس الأساطير في المقام الأول تاريخ وتراث المؤسسة ، تمامًا مثل الشعارات ، فهي تنقل توجهات القيمة الموروثة ، والرئيس هو أيضًا شخص. يتم الكشف عنها في الأساطير ، حيث يجد عضو الإدارة العليا نفسه في وضع عادي مع عامل بسيط. يتم تحديد دراما الموقف من خلال الاختلاف في أوضاع أبطال الأسطورة. إذا تغلب الرئيس المسافة الهرمية حسب سلوكه (على سبيل المثال ، يبدأ الشخص الأول محادثة) ، ثم يُعتبر شخصًا عاديًا. وبالطبع ، فإن معنى خطاب الرئيس مهم أيضًا. إذا ظل المدير منيعًا (على سبيل المثال ، لا يستجيب للتحية) ، فلا يزال لدى الموظفين شكوك حول ذلك صفاته الإنسانية. يصبح الموظف البسيط عضوا في الإدارة العليا. في الأساطير من هذا النوع ، يتم سرد المعايير التي يعتمد عليها الترويج مباشرةً. كقاعدة عامة ، يتم التأكيد على مقدار التقدم الذي يعتمد على الأداء والقدرات ، ومقدار التعليم الرسمي والمحسوبية. اعتمادًا على الحالة الحقيقية للأمور ، يتم تناقل هذه الأساطير بإعجاب أو بغضب. الفصل. التسريح هو دائما حدث دراماتيكي. يمكن إخبار الأساطير الأكثر إثارة عنه ، مع التركيز على أسباب وظروف الفصل ، مما يجعل من الممكن التعرف على أسلوب المشروع.

؛ color: # 000000 "> وفقًا لعلماء اللغة النفسيين R. Bandler و D. من الأسئلة:

؛ color: # 000000 "> ·" كيف تجري المحادثة؟ "؛

؛ color: # 000000 "> ·" ما هي المفاهيم المستخدمة بانتظام؟ "؛

؛ color: # 000000 "> ·" ما هي العبارات المكررة المستخدمة؟ "؛

؛ color: # 000000 "> ·" ما الذي لا يقال بصوت عالٍ؟ "؛

؛ color: # 000000 "> ·" في أي حالات يتم تنفيذ التعميمات؟ "؛

؛ color: # 000000 "> ·" عندما يساء تفسير الواقع ، ما الذي يريدون تحقيقه وما الذي يجب تجنبه؟ ".

؛ color: # 000000 "> من حيث المبدأ ، يمكن متابعة هذه القائمة إلى أجل غير مسمى ، والشيء الرئيسي هو تحليل الإجابات على هذه الأسئلة ، ومن ثم تصبح ثقافة هذه المنظمة واضحة ومفهومة بعدة طرق.

؛ color: # 000000 "> بشكل عام ، من المستحيل تخيل تحليل ثقافة المؤسسة دون تحليل لغة هذا المشروع. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الثقافة العامة للمنظمة و للغة تأثير متبادل على بعضها البعض ، بحيث لا يمكن ويجب أن تصبح اللغة مجرد تحليل للوسائل ، ولكن أيضًا أداة لتشكيل الثقافة المرغوبة.

؛ color: # 000000 "> الإدارة الرمزية. تُفهم الإدارة الرمزية على أنها أفعال وسلوك ورسومات تصبح واضحة للآخرين دون مزيد من اللغط ، وتشرح جوهر الأمر بشكل لا لبس فيه ، وتعلن عن أولويات جديدة وتضع لهجات. قبل اجتماعه مع الموظفين قام بتوزيع قائمة بالمجالات ذات الأولوية لأنشطة الشركة للعام القادم ، وهذا القانون يوضح بوضوح طبيعة التغييرات المخطط لها.

؛ color: # 000000 "> في ممارسة الأعمال التجارية العالمية ، هناك خبرة للشركات التي تقوم بتجميع مدونات الشرف الخاصة بها ، أو قواعد سلوك العمل. ومن الشائع في معظمها مبدأ احترام شرف الشركة الخاصة.

؛ color: # 000000 "> لحماية شرف الشركة ، ولحماية مصالحها والدفاع عنها ، وتحمل المسؤولية عن الإجراءات التي تسيء إلى سمعة الشركة - وهي متطلبات موجهة بشكل متساو إلى جميع أعضائها.

؛ color: # 000000 "> يجب أن يشعر كل موظف بالمشاركة في المبيعات ، حيث يتم تكوين الراتب على أساس الدخل الذي يتم الحصول عليه من خلال بيع المنتجات أو الخدمات ، وبالتالي من الضروري تقييم الصدق والانتباه والموثوقية في الموظفين وتثقيفهم .

؛ color: # 000000 "> الخصائص العامة للمؤسسة

؛ color: # 000000 "> نوع المؤسسة: شركة عامة. فرع المؤسسة هو التموين العام. منتجات الوجبات السريعة (منتجات الوجبات السريعة).

؛ color: # 000000 "> تأسست الشركة في عام 1940 من قبل الأخوين ديك وماك ماكدونالد (أول مطعم افتتح في سان برناردينو ، كاليفورنيا) ، في عام 1948 ، ولأول مرة في العالم ، صاغ مبادئ مفهوم" وجبات سريعة ". في عام 1954 ، حصل راي كروك من شركة ماكدونالدز على الحق في العمل كوكيل امتياز حصري. في عام 1955 ، افتتح أول ماكدونالدز له في مدينة ديس بلينز ، إلينوي (الآن متحف الشركة). في عام 1955 ، سجل كروك نظام ماكدونالدز (أعيدت تسميته باسم شركة ماكدونالدز في عام 1960). في عام 1961 ، تم شراء جميع حقوق الشركة بالكامل بواسطة Krok.

؛ color: # 000000 "> المالكون والإدارة: ما يقرب من 100٪ من أسهم الشركة في حالة تداول حر.

؛ color: # 000000 "> النشاط: يشمل نطاق المطاعم الهامبرغر (بما في ذلك بيج ماك) والسندويشات والبطاطا المقلية والحلويات والمشروبات وما إلى ذلك. خالٍ من الكحول بنسبة 100٪ ، من أجل توفير الوظائف لسكان الولاية التي تعمل فيها مطاعم السلسلة ، فإن مبدأ ماكدونالدز الأساسي هو الأولوية في استخدام المنتجات المحلية. تقريبًا جميع المنتجات التي تباع في مطاعم ماكدونالدز في أي بلد ، يتم إنتاجها في من حيث النسبة المئوية ، يتراوح التركيب الكمي للمنتجات المحلية بين 70 و 85 بالمائة ، اعتمادًا على بلد معين (في أوكرانيا ، وفقًا للشركة ، هذا الرقم يزيد عن 80٪).

؛ color: # 000000 ">" ماكدونالدز "تشتري أكثر من 80٪ من جميع المنتجات من 130 موردًا أوكرانيًا.

؛ color: # 000000 "> يشمل نظام ماكدونالدز للسلامة والجودة:

؛ color: # 000000 "> 1. العمل فقط مع الموردين المعتمدين؛

؛ اللون: # 000000 "> 2. اتباع مواصفات المواد الخام والمنتجات النهائية ؛

؛ color: # 000000 "> 3. اتباع معايير الدولة التي تفتح فيها المطاعم ، ولكن إذا كانت المعايير الداخلية للشركة أكثر صرامة ، مع اتباع المعايير الأكثر صرامة ؛

؛ color: # 000000 "> 4. التنفيذ والتحقق على كل مستوى من أنظمة الأمن والجودة.

؛ اللون: # 000000 ">" ؛ اللون: # 000000 "> ماكدونالدز"؛ اللون: # 000000 "> لن يغذي البلد؛ color: # 000000 ">. إنها مجرد مثال ،؛ color: # 000000 "> كيفية التغذية؛ اللون: # 000000 ">.

؛ color: # 000000 "> تمتلك" ماكدونالدز "حسابًا مصرفيًا ؛ وتخطط بشكل مستقل لأنشطتها وتحدد آفاق تطويرها.

؛ color: # 000000 "> تم تحديد حقوق والتزامات المؤسسين في ميثاق المؤسسة.

؛ color: # 000000 "> أعلى هيئة إدارة للشركة هي اجتماع الأعضاء.

؛ color: # 000000 "> يتم التحكم في الأنشطة المالية والاقتصادية من خلال المراجعة؛ اللون: # 000000 "> ؛ color: # 000000 "> بواسطة لجنة منتخبة في الاجتماع.

؛ اللون: # 000000 "> يقع مطعم ماكدونالدز في منطقة السكك الحديدية في سيمفيروبول.

؛ اللون: # 000000 "> البيئة الخارجية للمؤسسة

؛ color: # 000000 "> يتم إنشاء بيئة الأعمال المباشرة للمؤسسة بواسطة العملاء والموردين والمنافسين وشركاء الأعمال والحكومات.

؛ color: # 000000 "> تهدف دراسة البيئة المباشرة للمؤسسة إلى تحليل حالة مكونات بيئة عمل المنظمة التي تتفاعل معها بشكل مباشر. ومن المهم التأكيد على أن المنظمة يمكن أن يكون لها تأثير كبير التأثير على طبيعة ومحتوى هذا التفاعل ، وبالتالي يمكنه المشاركة بنشاط في تكوين فرص إضافية وفي منع ظهور تهديدات لاستمرار وجوده.

؛ color: # 000000 "> تحليل المستهلكين والموردين والمنافسين

؛ اللون: # 000000 "> المستهلكون

؛ color: # 000000 "> المستهلكون هم أفراد وأسر يشترون سلعًا وخدمات لاستهلاكهم الخاص.

؛ color: # 000000 "> في هذه الحالة ، بالنسبة لمطعم ماكدونالدز ، المستهلكون هم الزوار الذين يشترون منتجًا سريعًا أو آخر. هؤلاء هم الموظفون والطلاب والأطفال والآباء وكبار السن والمعوقون ، إلخ.

؛ color: # 000000 "> تتم ملاءة المستهلك نقدًا وغير نقدي (يمكن للزائر الدفع مقابل طلبيته من خلال أمين الصندوق ، أو من خلال الجهاز ببطاقة بلاستيكية).

؛ اللون: # 000000 "> يوجد طلب غير راضٍ على هذا المنتج ، على سبيل المثال: الإنتاج الموسمي للروبيان مع صلصة الكوكتيل يجذب طلبًا أقل من الزائرين مقارنةً بالدجاج الكبير مع صلصة الباربكيو.

؛ اللون: # 000000 "> الموردون

؛ color: # 000000 ">" McDonald's "هي شركة كاملة. شركة موردة لمطاعمها

؛ color: # 000000 "> تفخر ماكدونالدز بمورديها. تعتمد جودة الطعام بشكل أساسي على المواد الخام التي يتم تصنيعها منها. وتعتمد جودة المواد الخام على من يقوم بتزويدها. اليوم ، تشتري ماكدونالدز أكثر من 80٪ من جميع المنتجات من 100 مورد:

؛ اللون: # 000000 "> طعام عضوي

؛ اللون: # 000000 "> Coca-Cola HBC Eurasia ، الشركة المصنعة المعتمدة للمشروبات الغازية لشركة Coca-Cola

؛ اللون: # 000000 "> شركة East Bolt

؛ اللون: # 000000 "> ·" هولاند أوكرلاند "

؛ color: # 000000 "> شركة" Ehrmann "،

؛ اللون: # 000000 "> مجموعة كارجيل

؛ اللون: # 000000 "> Agorfirma Belaya Dacha Trading

؛ اللون: # 000000 "> Lantmannen Unibake

؛ color: # 000000 "> شركة Heinz،

؛ اللون: # 000000 "> · مزرعة يوزنايا للدواجن

؛ اللون: # 000000 ">" Paulig Coffee "

؛ اللون: # 000000 "> ·" Griner Packaging "

؛ اللون: # 000000 "> ·" Hukhtamaki S.N.G. "

؛ اللون: # 000000 "> ·" إحياء "

؛ اللون: # 000000 "> ·" VG Contours "

؛ color: # 000000 "> نبات اللحوم" Globino "

؛ color: # 000000 "> وفقًا لمتطلبات ماكدونالدز لجودة وسلامة المنتجات للموردين ، يجب أن يكون لدى المورد:

؛ اللون: # 000000 "> 1. الشخص المسؤول عن سلامة الأغذية. 2. تطبيق واختبار نظام سلامة الأغذية. 3. تدريب سلامة الأغذية لجميع الموظفين. 4. برنامج تتبع المنتج (قدرات تحديد الهوية - نظام التتبع) 5. التدقيق الصحي البرنامج 6. برنامج مكافحة الآفات ، إلخ.

؛ color: # 000000 "> عند اختيار موردي المواد الغذائية ، تسترشد الشركة بالمتطلبات الأساسية التالية لهم:

؛ color: # 000000 "> - الامتثال لشروط التسليم وفقًا للجدول الزمني المتفق عليه وفقًا للعقد ،

؛ color: # 000000 "> - امتثال المنتج لمعايير الجودة المحددة في العقد ،

؛ color: # 000000 "> - الامتثال لأحجام التوريد ،

؛ color: # 000000 "> - توفير المستندات الداعمة اللازمة ،

؛ color: # 000000 "> - الحفاظ على الأسعار المتفق عليها ،

؛ اللون: # 000000 "> - إمكانية الوصول (إقليمي ، اتصال ، إعلامي).

؛ اللون: # 000000 "> المنافسون غير المباشرين: شركات الحلويات ، شركات المخابز ، مطاعم المقاهي".

؛ اللون: # 000000 "> المنافسون المحتملون: مطعم-مقهى يقع بالقرب من محطة السكة الحديد.

؛ color: # 000000 "> آفاق التنمية

؛ color: # 000000 "> تمتلك الشركات - المنافسون في الغالب آفاقًا للحفاظ على مواقعهم المحققة ، في حين أن آفاق التنمية تنطوي على مشاكل ، كما أن هناك نوعًا مختلفًا من اتجاه انقراض نشاط الكتلة الرئيسية للمنافسين.

؛ color: # 000000 ">. متطلبات تسجيل مطعم من قبل السلطات الحكومية.

؛ color: # 000000 "> مطعم ماكدونالدز له متطلباته الخاصة التي تختلف عن الأنواع الأخرى من المؤسسات ، ولكن بشكل عام يتم التحكم فيه من قبل سلطات الدولة ويلبي متطلباتها.

؛ color: # 000000 ">. تمتلك ماكدونالدز جميع الشهادات والتراخيص المطلوبة التي يتم توفيرها من قبل مكتب الضرائب والسلطات الحكومية وما إلى ذلك.

؛ color: # 000000 ">. في مطاعم ماكدونالدز ، في كل مناوبة ، يتم إدخال جميع البيانات في قائمة التحقق من السلامة اليومية ، والتي تراقب أيضًا الامتثال للمتطلبات الصحية والصحية. ويتم التحكم من قبل الموظفين - المديرين الذين أكملوا دورة سلامة المنتجات ووقعوا على وثيقة يتحملون فيها مسؤولية سلامة الأغذية. لدى مصانع ومطاعم ماكدونالدز خطة فحص وقائية وإصلاح للمعدات.

؛ color: # 000000 "> يتم معايرة المعدات بشكل منتظم واعتمادها من قبل منظمات معتمدة مستقلة. معدات ماكدونالدز المستخدمة في المطاعم مصنوعة من الفولاذ المقاوم للصدأ ، والذي يمكنه تحمل أحمال الإنتاج الثقيلة.

؛ اللون: # 000000 ">

؛ اللون: # 000000 "> يتكون النظام قيد النظر من أربعة أنظمة فرعية: إداري (مدير ، مساعد أول ، مساعد ثان ، إلخ) ، عامل (أمين الصندوق ، حراس أمن) ، اقتصادي (مضيف ، ممرضات) ، مالي (محاسب ، MR ).

؛ color: # 000000 "> نظام إدارة المطاعم العام:

؛ اللون: # 000000 "> رابط عمودي:

؛ color: # 000000 "> نظام إدارة المؤسسة

؛ اللون: # 000000 "> المخرج - رئيس المطعم ، المدير.

؛ اللون: # 000000 "> المساعد الأول -" اليد الثانية "للمخرج ، المدير التنفيذي

؛ اللون: # 000000 "> المساعد الثاني - يؤدي دور نائب المدير

؛ color: # 000000 "> Manager هو مدير متدرب يمكنه ، خلال فترة قصيرة من العمل في المؤسسة ، أن يصبح على الفور المساعد الأول أو المدير دون تسلق السلم الوظيفي.

؛ color: # 000000 "> المدير المتدرب هو مدير على وشك الترقية إلى المساعد الثاني بعد الانتهاء من فصل معين من التدريب.

؛ color: # 000000 "> Swing manager هو الشخص الذي يؤدي واجباته المحددة: مساعدة الصرافين ، المساعدة في المحطات الأخرى (المطبخ ، العداد ، MakAuto) ، رئيس الأرضية ، يتحكم وينسق وضع العمال بشكل صحيح ، إلخ.

؛ color: # 000000 "> Sweet Manager هو مدرب سابق على وشك أن يتم ترقيته ويجب عليه إكمال فصل معين من التدريب من أجل زيادة الترقية كمدير Swing.

؛ اللون: # 000000 "> مدرس - عامل مطعم ذو خبرة ، يقوم بتعليم الوافدين الجدد الذين يأتون ، ويعمل في جميع محطات المطعم (المطبخ ، MacAuto ، الكاونتر ، القاعة).

؛ color: # 000000 "> MR (moneyroom) - موظف غرفة النقد الذي لا يُسمح له بالوقوف عند مكتب الصرف.

؛ color: # 000000 "> إدارة الموارد البشرية - موظف يقوم بتعيين الأشخاص ، ويحتفظ بسجلات للأجور ، والإجازات ، والأيام المرضية ، ومراسيم موظفي المؤسسة.

؛ color: # 000000 "> خاتمة

؛ color: # 000000 "> ثقافة الشركة هي نظام من الآراء والقيم المشتركة التي يتقاسمها جميع أعضاء المنظمة. في حالة المنظمة ذات الثقافة القوية ، فإنها تبدأ في الوجود بشكل مستقل عن كل عضو من أعضائها. وهكذا ، المنظمات لها قيمة في حد ذاتها ، بغض النظر عن نوع السلع والخدمات التي تنتجها ، وهذا يمنحها اعترافًا طويل المدى ، إذا فقدت الأهداف الأصلية للمؤسسة أهميتها ، فلا تزال المنظمة تعمل.

؛ color: # 000000 "> نهج النظام ، الذي يعلق أهمية كبيرة على التعريف القائم على أساس علمي لوظيفة الإدارة ومعايير عدد الموظفين كجزء من العملية الشاملة لتشكيل هيكل إدارة الشركة ، ويوجه الباحثين والمطورين نحو مبادئ أكثر عمومية لتصميم المؤسسات ، أي أنه يتضمن التعريف الأولي لنظام أهداف المنظمات التي تحدد هيكل المهام ومحتوى وظائف جهاز الإدارة.

؛ color: # 000000 "> تدرس الورقة إمكانيات استخدام نهج منظم في الإدارة على مثال ماكدونالدز. يغطي نظام الإدارة المقترح ، الذي تم إنشاؤه مع مراعاة مبادئ النهج المنتظم ، العملية التكنولوجية بأكملها ، بدءًا من التكوين فكرة لعرض بيع منتج لبيع منتجات للعميل النهائي وتلقي ملاحظات منه حول جودة هذه المنتجات.

؛ color: # 000000 "> المراجع

1. "> Bazarov T. Yu. Personnel management [Electronic Resource]"xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">
   "> / T. Yu. Bazarov / وضع الوصول"xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">">:"> http://www.vusnet.ru/forum ">.
2. "> Vikhansky O. S. Management / O. S. Vikhansky، A. I. Naumov. M.: Gardarika، 1998. 528 p.
3. "> Groshev I. "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">"> V. Organizational Culture / I. V. Groshev، P. V. Emelyanov، V. M. Yuryev. M."xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">">: "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">"> UNITYDANA، 2004. 364 صفحة.
4. "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA "> Zakharchin G. M. آلية تشكيل الثقافة التنظيمية وأعمال بناء الآلات / G.M. Zakharchin.276 ص.
5. "> Kapitonov E. A. ثقافة الشركة: النظرية والتطبيق / E. A. Kapitonov، G. P."xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">"> Zinchenko، A. E. Kapitonov. M: دار النشر"xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">""> Alpha Press "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">" ،"> 2005. 352 ص.
6. "> الشركات "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA "> ї">: إدارة الثقافة: [مونوغراف] / للمحرر الأجنبي لدكتور العلوم الاقتصادية أ."xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">"> هـ. "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">"> فورونكوفو "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA "> ї">. Drogobych: Vimir، 2006. 376s.
7. "> Maksimenko A. A. الثقافة التنظيمية: أوصاف نفسية للنظام: [كتاب مدرسي] / أ. ماكسيمينكو. كوستروما"xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">">: N.A. Nekrasov KSU، 2003. 168 p.
8. "> Maslov V. I. إدارة شؤون الموظفين الإستراتيجيين في ظروف الثقافة التنظيمية الفعالة / V. I. Maslov. دار النشر"xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">">:"> Finpress ">، 2004. 288 صفحة.
9. "> السلوك التنظيمي: [كتاب مدرسي للجامعات] / [أ."xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">"> N. Silin ، "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">
   "> S. "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">"> D. Reznik، A. "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">"> N. Chaplin and others] ؛ حرره البروفيسور E."xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">"> M. Korotkova والبروفيسور."xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">
   "> أ. "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">"> ن. سيلينا. تيومين"xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">">: فيكتور بوك ، 1998. 308 ص.
10. "> Solomanidina T.O. الثقافة التنظيمية للشركة. Textbook / T.O. Solomanidina. M."xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">">: LLC "xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">""> مجلة إدارة شؤون الموظفين"xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">""> ، 2003. 456 ص.
11. "> Spivak V. A. ثقافة الشركات (النظرية والتطبيق) / V. A. Spivak. SPb."xml: lang =" uk-UA "lang =" uk-UA ">">: بيتر ، 2001. 352 ص.

؛ color: # 000000 "> 12. Fayol A.، Emerson G.، Taylor F.، Ford G. Management هي علم وفن. - M. ، 2007.

؛ color: # 000000 "> 13. Fatkhutdinov RA Management system. - M.: Business school" Intel-synthesis "، 2008.

قبل خمسة عشر عامًا ، تنفس الكثيرون الصعداء: تم التخلص من نير ، وإكراه وعبثية النظام السوفيتي في الماضي ، أمام سماء صافية من الحرية والجينز ، مارلبوروس ، كاديلاك. بدت أناشيد كومسومول وخطب الحزب ، التي اعتُبرت لعنة ، منسية إلى الأبد.

قبل خمسة عشر عامًا ، تنفس الكثيرون الصعداء: تم التخلص من نير ، وإكراه وعبثية النظام السوفيتي في الماضي ، أمام سماء صافية من الحرية والجينز ، مارلبوروس ، كاديلاك. كانت إحدى الحجج الرئيسية المؤيدة لإنشاء تسلسل هرمي جديد للقيم هي فرصة الوصول إلى مختلف الأشياء الثقافية ، للانضمام إلى عالم الحرية الفنية الغربية. بدت أناشيد كومسومول وخطب الحزب ، التي اعتُبرت لعنة ، منسية إلى الأبد.

لكن اتضح أن التخلص من الأيديولوجية ليس بهذه السهولة ، و "المكان المقدس" لا يحدث فارغًا. لقد حان وقت جديد ، وروسيا (أو بالأحرى عاصمتها بشكل أساسي) تتحول بسرعة إلى واحدة من البلدان الرأسمالية "النامية". امتلأت "مكاتب" موسكو بـ "المديرين" ، ونشأت معهم ما يسمى بثقافة الشركة. من غير المحتمل أن يتخيل أي من مقاتلي الحرية الجدد أنه سيضطر قريبًا إلى غناء أناشيد شركاتهم بجنون والمشاركة في حفلات طقسية تكريما لشركتهم المحبوبة.

بشكل عام ، يمكن تعريف ثقافة الشركة على أنها مجموعة من القيم والمعتقدات والأعراف والممارسات الاجتماعية التي تعتبر مقبولة بشكل عام بين موظفي هذه المنظمة. في الأيام الأولى للرأسمالية الحديثة ، كان تطور ثقافات الشركات حرفيًا ومتقطعًا. تم بناء العديد من الشركات على مبادئ أبوية ، مع احترام كبار الزملاء والحفاظ على التقاليد "العائلية" باعتبارها قيمهم الأساسية. الإنتاج الصناعي ، ومعايير ثقافة الشركات التي يمكن تكرارها إلى ما لا نهاية ، جاءت لاحقًا. كان هذا يرجع ، أولاً وقبل كل شيء ، إلى حقيقة أن الفروق بين الشركات المتنافسة تقلصت تدريجياً إلى لا شيء ، مما يعني أنه كان من الصعب توقع تكريس خاص للشركة من جانب الموظفين: فالأخير ذهب ببساطة إلى العمل حيث هم دفعت أكثر. الأسئلة التي تعذب مديري الشركات حول "الدوافع غير المادية للمرؤوسين" وجدت إجاباتها في تكوين صورة جذابة للمؤسسة ، وغرس فكرة أن عمله له مكانة مقدسة ، وليس مجرد أداة لصنع ربح. لعبت المنافسة مع اليابانيين دورًا معينًا ، حيث كان هيكلهم الاجتماعي للعلاقات الاقتصادية مختلفًا بشكل كبير عن الغرب (وقبل كل شيء ، الأمريكي). كانت القيمة الرئيسية للموظفين اليابانيين هي الولاء لقضية الشركة ، وليس الرغبة في التنافس مع وكلاء آخرين داخل الشركة. أدى نجاح الاقتصاد الياباني بعد الحرب إلى تطوير نماذج جديدة لتنظيم العمل في الغرب ، والتي هي في الواقع بعيدة كل البعد عن المعايير الكلاسيكية لليبرالية بروح آدم سميث. بدلاً من الحرية الفردية والمنفعة يأتي شكل محدد من التضامن باسم المؤسسة.

العلاقة بين ثقافات الشركات والثقافات الوطنية متناقضة. من ناحية أخرى ، ينسخ نموذج الشركة إلى حد ما الثقافة "الكبيرة" ، ويجسد عناصرها الفردية. من ناحية أخرى ، إلى جانب التدويل التدريجي لرأس المال ، أصبحت ثقافات الشركات على نحو متزايد طليعة العدمية الثقافية. إذا كنت تعمل في فرع لشركة أمريكية في موسكو ، فمن المرجح أن تتصالح مع وجهة النظر الأمريكية بشأن تنظيم عملية العمل ، وفي نفس الوقت ما هي القيم التي يجب عليك مشاركتها.

هناك ثقافات مؤسسية قوية وضعيفة. الأول يسمح لك بتنظيم الإنتاج بطريقة يكون فيها الموظف مدفوعًا بالفعل بحكم حالته النفسية ، حيث إنه يشارك قيم الشركة ، علاوة على ذلك ، يرى معنى نشاطه في تحقيق أهداف الشركة. والثاني يتطلب رقابة تأديبية وبيروقراطية على المرؤوسين للحفاظ على فعالية عمله. من الواضح أن الثقافة الأخيرة أكثر تكلفة ، وبالتالي تميل جميع الشركات إلى فرض نظام قيم شامل على موظفيها.

نظرًا لأن الهدف من تنظيم ثقافة الشركة هو التعبئة الكاملة لموظفي الشركة من أجل التنفيذ الأكثر فاعلية لهدف معين (بالضرورة مرتفع ومشرق ، بالطبع) ، تصبح ثقافة الشركة كلية حتمًا. يغطي جميع مجالات النشاط البشري تقريبًا ، من الإتيكيت إلى المقطوعات الموسيقية التي يتم إجراؤها في بعض الشركات في بداية يوم العمل. تسعى الشركات للسيطرة ليس فقط على ساعات عمل موظفيها ، ولكن أيضًا على راحتهم. تعتبر الراحة بشكل صحيح مع زملاء العمل جزءًا من نموذج قوي جيد التصميم.

ثقافة الشركة هي مجموعة فرعية من الثقافة الجماهيرية وتوجد في سياق أوسع للصور والرموز التي أنشأها الوكلاء العالميون للفن التجاري. عند إنشاء ثقافة الشركة ، يتم استخدام الصور والرموز المألوفة للمستهلكين المحتملين ، وتعمل في ذهن الجمهور كأشياء للتكرار والتكرار اللانهائي.

لنأخذ ، على سبيل المثال ، مقتطفًا من نص أغنية مكرسة للذكرى العاشرة لشبكة "Consultant-Plus" الروسية بالكامل:

لا الآلهة ولا الأبطال - المواهب العادية -

يوجد الكثير منا في روسيا ، ولنقل بدون زخرفة:

على الرغم من أننا لسنا ملائكة ، بل مجرد مستشارين ،

روح الشركة المقدسة توحدنا!

في هذه الأغنية ، التي يغنيها موظفو الشركة بأصوات عديدة ، يمكن للمرء أن يتتبع اتجاهًا مشتركًا في جميع ثقافات الشركات القوية. هذا اتجاه لتقديس مكانة المؤسسة كمؤسسة ذات غرض مقدس ولها العديد من الفضائل. يمكن القول أنه في هذه الحالة ، يعود شخص من العالم الحديث إلى أنماط السلوك المميزة للأسلاف البعيدين - الطوطمية والسحر. تعتبر المشاركة في المؤسسة رمزا لاختيار هذا الفرد ويتم منحها السمات الطوطمية المقابلة. العمل مؤثث بطقوس مختلفة تذكرنا بتلك التي يمارسها الشامان السيبيري في بلدنا.

في سلسلة متاجر بقالة Pyaterochka ، يتمتع جميع الموظفين بجواز سفر خاص ، والذي يقول على وجه الخصوص:

نقضي معظم الوقت في حياتنا في العمل ، أو التفكير في العمل ، لذلك تخضع جميع قدراتنا لأهداف الشركة. هذا ليس تركيزًا قسريًا ، بل تركيزًا واعيًا ... لقد تم اختيارنا لتحقيق هذا الهدف العظيم.

إلى جانب الطلب على ثقافة الشركات ، ظهرت منظمات خاصة تشارك في تطوير كائنات العبادة وتنفيذها. الآن ، ليس على مالكي الشركات أن يكلفوا أنفسهم عناء ابتكار أنظمة من القواعد والأهداف الملزمة لموظفيهم. يكفي فقط اللجوء إلى المحترفين الذين سيقدمون مجموعة واسعة من هذه الأنظمة الموحدة. يشهد سوق هذه الخدمات حاليًا نموًا سريعًا في روسيا. يكفي فتح أي مطبوعة تجارية للعثور على عدد كبير من "الدورات التدريبية" والندوات المختلفة حول الموضوعات ذات الصلة.

لقد تبين أن العالم الرأسمالي ، الذي يخاطر فيه الجميع بأن يصبحوا "مواطنين في شركة" ، أكثر إبداعًا وإصرارًا في تشكيل الممارسات التأديبية من المجتمع السوفياتي البسيط والعديم الذهن. يعتبر الإكراه الاقتصادي ("إذا كنت تريد أن تأكل ، فلن تمر بجوار السوبر ماركت") أكثر فاعلية بكثير من السيطرة الأيديولوجية المباشرة من قبل "الحزب والحكومة". على سطح هذا النظام الجديد ، يتم بناء هجومات ثقافات الشركات ، والتي يمكن بمرور الوقت أن تحل محل قيم الدين والوطن والعائلة لشخص عصري. في الواقع ، هناك نظام رمزي جديد لعبادة الربح والنجاح يتبلور أمام أعيننا ، فضيلته المركزية هي الحاجة إلى التضحية الشخصية من أجل "قضية الشركة".