النظر فيما إذا كانت هناك حاجة إلى جدول التوظيف في المنظمة وكيفية تطويرها ؛ ما هو الإجراء الخاص بالموافقة على النموذج الخاص بالمستند. سوف ندرس القضايا المعقدة ، على سبيل المثال ، إجراءات الموافقة على جدول التوظيف ، إذا كان لدى الشركة أقسام منفصلة أو تم إدراج موظف واحد فقط.

التوظيف: أكون أو لا أكون

بادئ ذي بدء ، دعنا نتعرف على ما إذا كان جدول التوظيف (SR) هو مستند المحاسبة الأساسي وما إذا كان من الضروري أن تمتلكه المنظمة.

في 1 يناير 2013 ، دخل القانون الاتحادي رقم 402-FZ المؤرخ 6 ديسمبر 2011 "بشأن المحاسبة" (المشار إليه فيما يلي باسم القانون رقم 402-FZ) حيز التنفيذ ، والذي بموجبه كل حقيقة من حقائق الحياة الاقتصادية لمنظمة يخضع للتسجيل من خلال مستند محاسبة أساسي يحتوي على متطلبات إلزامية فقط. في الوقت نفسه ، فإن الحق في اختيار أشكال المستندات الأولية (الموحدة أو المطورة بشكل مستقل) يعود الآن إلى صاحب العمل<1>.

ملحوظة. تتضمن حقائق الحياة الاقتصادية معاملة أو حدثًا أو عملية لها تأثير أو يمكن أن يكون لها تأثير على المركز المالي لكيان اقتصادي ، والنتيجة المالية لأنشطتها و (أو) التدفق النقدي.

تختلف آراء الخبراء حول التوظيف الإلزامي. في رأينا ، يجب أن تتم الموافقة عليه من قبل المنظمة. هذا الاستنتاج يتبع من تفسير الفن. فن. 15 ، 57 ، 66 ، 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، في الفن. فن. تشير 15 و 57 إلى حاجة الموظف وصاحب العمل إلى تحديد وإصلاح "وظيفة العمل (العمل وفقًا للوظيفة وفقًا لجدول التوظيف ...) في عقد العمل". في الوقت نفسه ، لا يوجد بند "إن وجد" وارد في العديد من مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي<2>وإعطاء الحق في الاختيار ، إذا لم يتم تأكيد هذا التواجد (لسلطة ، وثيقة ، ظرف).

بالإضافة إلى ذلك ، فن. 57 ، ثبت أنه يجوز للموظف وصاحب العمل توفير شرط إضافي لتحديد مكان العمل (مع الإشارة إلى الوحدة الهيكلية وموقعها) و (أو) في مكان العمل. يتم تضمين المعلومات حول الوحدة الهيكلية بدقة في جدول التوظيف وستنعكس لاحقًا في دفتر عمل الموظف (المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، البند 3.1 من تعليمات ملء دفاتر العمل<3>).

في الوقت نفسه ، لا ينبغي لأحد أن ينسى هذا الأساس للفصل مثل "تقليل عدد أو موظفي الموظفين" (الفقرة 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في غياب جدول التوظيف ، من المستحيل عمليا إثبات شرعية فصل الموظفين على هذا الأساس ، وكذلك صحة المبالغ المدفوعة لهؤلاء الموظفين ، لا من قبل مفتشية العمل ، ولا من قبل السلطات المالية ، ولا عن طريق المحكمة.

كما تدعم اللوائح الاستنتاج حول الحاجة إلى التوظيف<4>وأسس الفقه.

على أي حال ، فإن وجودها يقلل من مخاطر المطالبات من السلطات الرقابية والقضائية. لذلك ، يجب على صاحب العمل الموافقة على جدول التوظيف.

نحن نوافق على الجدول

جدول التوظيف هو إجراء تنظيمي محلي للمنظمة ، والذي يحدد بشكل موحد تقسيم العمل الحالي بين الموظفين وشروط المكافأة على عملهم (خطاب Rostrud بتاريخ 01/23/2013 N PG / 409-6-1 ). أي أن جدول التوظيف يعكس أحداث علاقات العمل التي يمكن أن تؤثر على المركز المالي للمنظمة و (أو) التدفق النقدي. في الواقع ، لا يحق لمنظمة (خاصة المؤسسة التي تم إنشاؤها حديثًا) أو صاحب عمل آخر توظيف عمال في حالة عدم وجود جدول توظيف.

في السابق ، كان الشكل الموحد للتوظيف إلزاميًا ، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 01/05/2004 N 1 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية لمحاسبة العمالة ودفعها". ومع ذلك ، منذ عام 2013 أصبح استخدامه اختياريًا. وعلى الرغم من أن العديد من المنظمات لا تزال تستخدم نماذج موحدة ، يجب ألا تفوت الفرصة التي يوفرها المشرع وتكييفها مع احتياجات صاحب عمل معين.

اختر طريقة

مراعاة أحكام الفن. 9 من القانون N 402-FZ ، قبل تجميع جدول التوظيف في المنظمة ، من الضروري الموافقة على شكله ، وكذلك نماذج المستندات الأخرى المتعلقة بمحاسبة العمالة ودفعها.

يمكنك القيام بذلك بطريقتين:

- الموافقة بأمر منفصل من المنظمة مع تطبيق النماذج ذات الصلة ؛

- تعكس في السياسة المحاسبية للمؤسسة للأغراض المحاسبية ، أشكال المستندات المحاسبية الأولية (الموحدة أو المطورة بشكل مستقل) المستخدمة لإضفاء الطابع الرسمي على حقائق الحياة الاقتصادية (انظر المثال 2 أدناه). في هذه الحالة ، يجب أن تكون النماذج المشار إليها من الوثائق مرفقات للسياسة المحاسبية (انظر المثال 3 أدناه).

وتجدر الإشارة إلى أنه بسبب السياسة المحاسبية الإلزامية لمعظم أصحاب العمل ، وفقًا للفن. 8 من القانون N 402-FZ ، الطريقة الثانية لإصلاح النماذج المطبقة للوثائق الأولية هي الأفضل.

أمر الموافقة

لذلك ، قرر صاحب العمل الموافقة على جدول التوظيف وفقًا لنموذج تم تطويره ذاتيًا. الخطوة الأولى هي إصدار أمر.

التغييرات

يتم أيضًا إجراء التغييرات على جدول التوظيف المعتمد والحالي حسب الطلب - إما يعكس تغييرات محددة أو الموافقة على إصدار جديد من ShR.

كما أشار Rostrud في الرسالة N 428-6-1 بتاريخ 22 مارس 2012 ، يتغير جدول التوظيف إذا تمت إعادة تسمية الأقسام أو المناصب الهيكلية ، أو تغيرت الرواتب ، أو انخفض عدد الموظفين أو الموظفين. يتم تحديد تواتر وتواتر التغييرات في جدول التوظيف من قبل صاحب العمل.

المتطلبات

ضع في اعتبارك: يجب أن يحتوي جدول التوظيف الذي تم تطويره ذاتيًا على معلومات حول الأمر الذي وافق على شكله وتفاصيل المستند الذي تم من خلاله تنفيذه (انظر المثال 7).

بالإضافة إلى ذلك ، في جدول التوظيف الذي وضعته المنظمة ، ليست هناك حاجة للإشارة إلى فترة صلاحيتها (على عكس النموذج الموحد). يكفي الإشارة إلى تاريخ وضع جدول التوظيف حيز التنفيذ.

المنظمات المنشأة حديثًا

يتم وضع جدول التوظيف ، حتى لو كان الرئيس فقط يعمل في المنظمة المنشأة حديثًا. هناك خياران لعرض وحدات الموظفين:

- أو يشار إلى الرأس فقط ؛

- أو يتم تحديد عدد الموظفين اللازمين وعدد الموظفين على الفور.

الفروع والمكاتب التمثيلية

بشكل منفصل ، يجب أن يقال عن التوظيف في المنظمة التي يوجد بها فروع أو مكاتب تمثيلية أو أقسام منفصلة أخرى.

في الشكل الجديد للتوظيف ، من الممكن توفير تخصيص ليس فقط لأقسام هيكلية ، ولكن أيضًا لأقسام منفصلة.

اذا كان يتم تجميع جدول التوظيف من قبل القسم بشكل مستقل(علاوة على ذلك ، يجب النص على هذا الحق في ميثاق المنظمة ، واللائحة الخاصة بالتقسيم والتوكيل الرسمي لرئيس القسم) ، ثم يُنصح بتوفير إجراءات الموافقة ، والإشارة إلى التفاصيل الموافقة في قائمة الموظفين نفسها.

ملء الأعمدة الفردية

من الضروري بشكل خاص أن نقول عن ملء عمود "الراتب" ، وما إلى ذلك: يجب أن يكون مبلغ الراتب واحدًا ، ولا يُسمح بالإشارة إلى ما يسمى بـ "مفترق" ، لأنه وفقًا للفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن تكون الأجر متساوية للعمل المتساوي.

ملحوظة. يمكنك أن تقرأ عن قواعد ملء أعمدة التوظيف مثل "المنصب" ، "عدد وحدات الموظفين" ، "معدل التعريفة (الراتب) ، إلخ" ، "التكلفة الإضافية" في مقالة "التوظيف في الأسئلة والأجوبة" في الصفحة. 46 من المجلة N 7 ، 2009.

التفكير إذا لزم الأمر نفس المناصب ورواتب مختلفة(وليس الرواتب) ، نوصي إما بإنشاء فئات أو فئات للوظيفة ، أو تنظيم ذلك من خلال تحديد البدلات (الرسوم الإضافية) اعتمادًا على مؤهلات الموظفين. يلتزم روسترود أيضًا بهذا الموقف (رسالة بتاريخ 27 أبريل 2011 رقم 1111-6-1).

لذلك ، يمكن لصاحب العمل ، عند تطوير نموذج التوظيف لغرض تحديد البدلات الشخصية والمدفوعات الإضافية للموظفين ، ذكر المعلومات في العمود "الإضافات والمدفوعات الإضافية" كما هو موضح في المثال:

عينة من تصميم عمود "الرسوم الإضافية والرسوم الإضافية" في جدول التوظيف.

إذا كان رواتب الموظفين في إحدى المؤسسات يتكون من رواتب (أو رواتب ومكافآت مدفوعة بشكل غير منتظم) ، فيمكن استبعاد عمود "الرسوم الإضافية والمدفوعات الإضافية". والعكس صحيح: إذا استخدم صاحب العمل مكافآت منتظمة كحافز لعمل الموظفين ، فيمكنك إضافة عمود "المكافآت" ، أيضًا للراحة ، مع إبراز الرسمين البيانيين الفرعيين "الأساس" و "المبلغ ، فرك". (انظر المثال 12).

عينة من تصميم عمود "الجائزة" ، "في متناول اليد" في جدول التوظيف.

بالنسبة لعدد من أرباب العمل ، بسبب الحاجة إلى الامتثال للفن. فن. 133 و 133.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، سيكون من المفيد إضافة العمودين "للدفع" أو "في متناول اليد" (المثال 12).

مقتطف من جدول التوظيف

يجب أن نتذكر أنه وفقًا للفن. 62 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتزويد الموظف ، بناءً على طلبه ، بالوثائق المتعلقة بعمله ، بما في ذلك مقتطفات من المستندات (المادة 88 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك ، نعتبر أنه من المناسب أيضًا الموافقة على النموذج صياغاتمن قائمة الموظفين (لا يوجد نموذج موحد).

ترتيب منتظم

جدول التوظيف هو مستند مخطط وغير شخصي. لذلك ، لا "تزنها" بالمعلومات. بعد كل شيء ، يمكن تقديم هذه الوثيقة إلى السلطات المالية أو القضائية ، والتي لا ينبغي أن تعرف المعلومات "الإضافية". لإصلاح الوضع الفعلي لتنسيب الموظفين (بالاسم) والأجور (مع مراعاة المكافآت "العائمة") ، يُنصح باستخدام التنسيب العادي. يمكن أن يكون المستند في شكل ورقي أو إلكتروني ويحتوي على أي معلومات حول الموظفين المطلوبة من قبل صاحب العمل (انظر المثال 14).

ترتيب الدولة.

شركة ذات مسؤولية محدودة "سبورت إنفست"

(LLC "SportInvest")

التوظيف بتاريخ 03.11.2014

التقسيم الهيكلي	مسمى وظيفي	عدد مناصب الموظفين	اللقب I.O.	الراتب (فرك)	البدلات والرسوم الإضافية	الجوائز	المجموع (المجموعة 6 + المجموعة 8 + المجموعة 10)	معلومات إضافية
قاعدة	المبلغ (فرك)	قاعدة	المبلغ (فرك)
اسم	الرمز
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
المديرية	01	المدير التنفيذي	1	أفاكوموف أ.	60 000					55 000
سكرتير	1	بيلكينا ن.	30 000	لمعرفة اللغات الأجنبية	2000			32 000	إجازة الأمومة حتى 25/12/2014 م
مدير النظام	0,75	فولجين آي إل.	21 330					15 997,50	عامل في مكان العمل الرئيسي
<…>
محاسبة	02	محاسب	1	جروموفا ك.	25 000	زيادة حجم العمل (د.س حتى 06/04/2010)	5550			30 550
محاسب	1	دروكو أوك.	25 000					24 850	إجازة لرعاية طفل حتى 3 سنوات (12/11/2014 - العودة إلى العمل)
محاسب	1	إريمينا إي م.	25 000	توسيع منطقة الخدمة (DS حتى 08.12.2014)	7850			32 850
<…>
قسم المبيعات	03	مدير	1	Acorn U.A.	30 000			لتجاوز المبيعات المستهدفة	5000 — 30 000	35 000 — 60 000
<…>
رئيس القسم	1	زورين آي.	35 000			لتجاوز المبيعات المستهدفة	5000 — 30 000	40 000 — 70 000
قسم التوصيل	04	متخصص	0,5	إيليين ب.	15 000					7500	دوام جزئي خارجي
رئيس القسم	1	كلاوس و.	25 000					25 000
قسم التسويق	05	متخصص	1	لوموف يا ر.	24 400					24 400	الطفل أقل من 3 سنوات (ت. 2012.02.2012)
متخصص	1	ميشين ت.	24 400					24 400
		رئيس القسم	1	شاغر
<…>

رأي. ماريا كولجانوفا ، أستاذ مشارك ، قسم قانون الأعمال والعمل ، جامعة الولاية للإدارة

في نظرية القانون ، كانت دائمًا إحدى السمات الرئيسية لعلاقة قانون العمل هي إدراج موظف جديد في موظفي المنظمة. ترتبط أهمية هذا الإجراء بالتثبيت القانوني للموظف داخل المنظمة. إن إدراج موظف في موظفي المنظمة "يغلق" الوظيفة الشاغرة الموجودة سابقًا ، ويحدد مكانه في نظام تنظيم وإدارة عمليات العمل داخل الشركة ، ويحدد مسبقًا المكون الرئيسي لمقدار أرباحه (الراتب الرسمي ، الراتب ومعدل التعريفة) ، ويثبت ويجعل التمايز الشرعي لتعديلات الأجور لحساب البدلات والمدفوعات الإضافية و KTU والمدفوعات الأخرى التي تسمح ، وفقًا لأنظمة الأجور المعتمدة من قبل المنظمة ، بتجسيد أرباح الموظفين.

ملحوظة. راجع مقالة "كيفية تنظيم العمل باستخدام البيانات الشخصية في أقسام الموارد البشرية" في الصفحة. 40 من المجلة N 3 ، 2012.

تلك الشركات التي توفر موظفين لأطراف ثالثة تواجه مشاكل خطيرة في هذه الأمور. يمكن لمثل هذه المنظمات (وكالات التوظيف الخاصة) أن تفي رسميًا بمتطلبات جدول التوظيف ، ولكن من وجهة نظر قانونية ، يتم إنشاؤها في منظمة حقيقية وللوظائف الحقيقية ، وليس بموجب عقد مدني مع وسيط.

ملحوظة. راجع مقالة "10 أخطاء يجب تجنبها عند معالجة المستندات المتعلقة بالبيانات الشخصية" في الصفحة. 52 مجلة العدد 3 ، 2012.

الشركات التي تنقل العمالة المستأجرة بموجب اتفاقية التوظيف لا تخلق وظائف حقيقية ولا تستثمر في الإنتاج وتحديثه. في حالة إفلاس مؤسسة وسيطة ، لا يمكن أن تكون ممتلكاتها (المستأجرة غالبًا) ضامنة للتعويض عن الأرباح المفقودة من قبل الموظفين. وبالتالي ، ليس من المنطقي اعتبار جداول التوظيف التي تم إنشاؤها فيها وثائق تنظيمية ومالية جادة.

ملحوظة. اقرأ عن العمالة "المستعارة" في الصفحة. 70.

لا تقل المشاكل التي تنشأ لمثل هذه الشركات فيما يتعلق بتنفيذ وثائق الموظفين. إذا سجل الوسيط الموظف المأجور لوظيفته ، فلن يتم احتساب الأداء الفعلي لوظائف العمل في ظروف عمل ضارة أو خطرة من قبل عامل الإنتاج الحقيقي في طول خدمته التفضيلية ، مما يعطي الحق في معاش تقاعدي ، لأنه في مكتب الشركة الوسيطة التي تسجل الموظفة وفقًا لقائمة موظفيها لدى صاحب عمل حقيقي ، لا توجد مثل هذه الظروف الضارة للعمل. لا يوجد هيكل لوحدة الاستخبارات المالية يعترف بالعمل في التوظيف في شركة وسيطة على أنه عمل في ظروف ضارة أو خطرة تمنح الحق في استحقاقات التقاعد. ويفسر ذلك حقيقة أنه في كتاب عمل الموظف ، والذي يتوافق مع الفن. 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي الوثيقة الرئيسية لنشاطه العمالي وخبرته في العمل ، وفقًا لقائمة موظفي الوسيط ، تم عمل سجل للتوظيف.

في الختام ، أود أن أشير إلى أن متطلبات المستندات المنصوص عليها في القانون N 402-FZ ، في بعض الحالات ، تختلف عن متطلبات تشريعات العمل (والتي ، في الواقع ، أكثر صرامة). لذلك ، من أجل تجنب مطالبات المفتشين ، نوصي باتخاذ النموذج الموحد N T-3 كأساس لتطوير نموذج التوظيف. يُنصح باستخدام GOST R 6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة. نظام موحد للتوثيق التنظيمي والإداري. متطلبات التوثيق. وأخيرًا ، نظرًا لأن قائمة الموظفين تحتوي على بيانات شخصية للموظفين ، فيجب أن يتم تخزينها ومعالجتها وتدميرها وفقًا لمتطلبات تشريعات الاتحاد الروسي بشأن حماية البيانات الشخصية.

Y. تيتوفا

معلم،

خبير مجلة

"خدمة الأفراد

وإدارة الموارد البشرية "

التوظيف هو خطة التوظيف. تتجاهل بعض الشركات إعداد جدول التوظيف ، لأنها ليست وثيقة أساسية ، والنموذج رقم T-3 ، الذي يستخدم لإعداده ، ذو طبيعة استشارية. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، فإن التوظيف ضروري ، ويساعد صاحب العمل في كل من الرقابة الداخلية والإدارة ، وعند التواصل مع هيئات التفتيش. اليوم نحن نفهم جميع جوانب إعدادها وصيانتها.

ما الذي يهدد نقص الموظفين؟

يُطلب عادةً تقديم قائمة الموظفين إلى عمليات تفتيش العمل والضرائب أثناء عمليات التفتيش. يتم تفسير غيابه على أنه انتهاك لقانون العمل وحماية العمل. لمثل هذا الانتهاك ، يتم تغريم المسؤول من 1 إلى 5 آلاف روبل ، وهي منظمة - بمبلغ 30-50 ألف روبل (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

يساعد جدول التوظيف في تبرير فصل الموظفين لتقليل عدد الموظفين في قضية المحكمة. بدون جدول التوظيف ، يصعب على صاحب العمل إثبات أن الفصل له ما يبرره. سيكون من المستحيل أيضًا إثبات أنه في وقت الفصل لم تكن هناك وظائف شاغرة في المنظمة يمكن تقديمها للموظفين المسرحين (صاحب العمل ملزم بتقديم وظائف أخرى عند التخفيض بموجب المادة 179 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

من وكيف يجب أن يضع جدول التوظيف ويحافظ عليه؟

بشكل عام ، يعد إعداد جدول التوظيف واجبًا مقدسًا لخبير اقتصادي العمل من قسم تنظيم العمل وأجور العمل (دليل التأهيل لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، مرسوم وزارة العمل في روسيا رقم. 37 بتاريخ 21 أغسطس 1998). ومع ذلك ، في الواقع ، يتم إعداد قائمة الموظفين من قبل المحاسبين وضباط شؤون الموظفين والمحامين. رئيس الشركة وكبير المحاسبين مسئولين رسمياً عن جدول التوظيف منذ توقيعهما عليه.

يمكن وضع جدول التوظيف لأي فترة ، ولكن عادة ما يتم ذلك لمدة عام. لكي يسير هذا الإجراء كالساعة في كل مرة ، يجدر وصفه في تعليمات عمل المكتب:

• الإشارة إلى شروط وقواعد التطوير وإدخال التغييرات ؛
• شكل أمر الموافقة على جدول التوظيف ؛
• المسؤولين عن تشكيل وتوقيع قائمة الموظفين وأوامر الأشخاص ؛
• تكوين اللوائح القانونية والمحلية لصاحب العمل ، والتي على أساسها يتم إنشاء جدول التوظيف ؛
• الموظفين الذين من الضروري تنسيق مسودة جدول التوظيف والتغييرات التي تطرأ عليه.

ما هو شكل التوظيف؟

جدول التوظيف هو قانون معياري محلي يصف الهيكل التنظيمي للشركة وموظفيها. تم وضع الجدول وفقًا للنموذج رقم T-3 (القرار رقم 1 للجنة الحكومية للإحصاء في الاتحاد الروسي "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية لمحاسبة العمالة ودفعها" بتاريخ 5 يناير 2004 ) ، وهو استشاري. يمكن تكييفها مع احتياجات الشركة. ومع ذلك ، في رأينا ، من الأفضل استخدام النموذج رقم T-3 ، لأنه يحتوي على جميع البيانات اللازمة.

كيف تملأ الاستمارة رقم T-3؟

يتم تنسيق تفاصيل النموذج على النحو التالي:

اسم الشركةيجب أن تمتثل بالكامل لما هو منصوص عليه في الوثائق التأسيسية ، بما في ذلك الاسم المختصر والاسم بلغة أجنبية. إذا كان هناك اسم مختصر ، فسيتم الإشارة إليه بين قوسين ، بعد الاسم الكامل.

كود المنظمة- ثمانية أحرف من الكود وفقًا لمصنف المؤسسات والمنظمات لعموم روسيا (OKPO).

تاريخ إعدادتنسيق HH.MM.YYYY

صلاحية.يشار إلى المدة التي سيكون فيها الملاك ساري المفعول ومن أي تاريخ يدخل حيز التنفيذ.

نملأ الأعمدة ، هناك 10 منهم في المجموع.

اسم الوحدة الهيكليةيشار إليها بدون اختصار وفقًا لمصنف الوحدات المعتمد من قبل صاحب العمل. إذا لم يكن هناك مصنف ، فترتيب أبجدي أو بترتيب تنازلي لعدد موظفي الوحدة.

إذا كان تقديم المزايا للموظفين يعتمد على اسم الوحدة ، فيجب الإشارة إلى اسم الوحدة وفقًا لمصنفات الصناعة للصناعات الخطرة والوثائق الأخرى ذات الصلة.

كود التقسيم الهيكلي.يشار إليها أيضًا وفقًا للمصنف الذي توجد فيه حسب الأهمية الوظيفية. إذا لم يكن هناك مصنف ، فيمكن تعيين الرموز للتقسيمات الفرعية بالترتيب الأبجدي أو غير ذلك.

المنصب (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، الدرجة (الفئة) ، المؤهل.يشار إليه بدون اختصارات في تكوين الوحدة الإنشائية ، بدءًا من الرأس وانتهاءً بالمنفذ الفني. انتباه: للعمال - المهن ، للموظفين - المناصب (الفقرة 7 من المادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عدد وحدات الموظفينالمشار إليها لكل منصب أو مهنة. إذا تم تصور العمل بدوام جزئي ، فإنه يشار إليه في الأسهم المناسبة (على سبيل المثال ، 0.5 ؛ 2.75 ، إلخ).

معدل الراتب والراتبيشار إلى مبلغ الراتب الشهري ، اعتمادًا على نظام الأجور (التعريفة ، المرتب ، النسبة المئوية للربح ، معدل المشاركة في العمل ، إلخ.) يجب تحديد الراتب بالروبل أو كنسبة مئوية ، المعاملات ، إلخ. من الأفضل التخلي عن ممارسة تحديد الرواتب بالدولار. رسميًا ، هذا غير محظور ؛ يتحدث قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط عن التزام صاحب العمل بدفع الأجور بالروبل. أي أن الراتب يُترجم ببساطة إلى روبل بالسعر الحالي. إلا أن الفقه يشير إلى وجود مخالفة هنا.

لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قواعد تحظر بشكل مباشر على صاحب العمل تحديد الأجور بالعملة الأجنبية (الوحدات التقليدية) ، كما هو الحال في الجزء 1 من الفن. يشير 131 من قانون العمل للاتحاد الروسي إلى دفع الأجور نقدًا بعملة الاتحاد الروسي (بالروبل). لكن وفقًا للجزء 3 من الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن معدل التعريفة والراتب لهما مبلغ ثابت ، والذي يجب أن يكون دون تغيير خلال مدة العقد. وبما أن حجم الراتب يتم احتسابه دائمًا بالمعدل الحالي ، فإن انخفاض الدولار ، وفقًا للمحكمة ، يمكن أن يؤدي إلى تدهور شروط أجر الموظف.

البدلات.تشير الأعمدة 6-8 إلى مدفوعات الحوافز والتعويضات التي يحددها القانون أو بمبادرة من صاحب العمل.

في الرسم البياني المجموعيشار إلى المبلغ الإجمالي للأعمدة 5-8 (المرتب والبدلات) مضروبًا في عدد وحدات الموظفين.

ملحوظةيتم تعبئتها إذا كانت المعلومات في أعمدة النموذج غامضة وتتطلب توضيحًا.

يتم وضع التوقيعات تحت مسودة جدول الموظفين من قبل رئيس المحاسبين وكبير المحاسبين.

لا تنس كتابة رقم المستند في العمود المناسب من النموذج.

خطة التوظيف جاهزة ، ماذا بعد؟

تمت الموافقة على جدول التوظيف من خلال الأمر ذي الصلة للنشاط الرئيسي. يشير نص الأمر إلى حقيقة الموافقة على جدول التوظيف والعدد الإجمالي لوحدات الموظفين وتاريخ وضع الوثيقة موضع التنفيذ. يتم توقيع الأمر من قبل رئيس الشركة أو شخص مخول آخر ، ثم يتم تسجيله في سجل الطلبات للنشاط الرئيسي. يتم لصق رقم التسجيل على الأمر. ثم يتم إرسال الطلب وقائمة الموظفين للتخزين لأجل غير مسمى ، كقاعدة عامة ، مع أوامر أخرى للنشاط الرئيسي.

كيف تصنع التغييرات؟

نظرًا لأنه تمت الموافقة على جدول التوظيف بأمر ، يتم إجراء التغييرات عليه أيضًا حسب الطلب. لا يكون تاريخ إصدار أمر التغيير وتاريخ سريان التغيير هو نفسه عادةً. إذا كانت التغييرات طفيفة ، يتم إصدار تعديلات على الجدول ، وإذا كانت واسعة النطاق ، يتم وضع جدول توظيف جديد مع أمر جديد للموافقة عليه.

عادة ما تؤثر التغييرات في جدول التوظيف على الموظفين ، لذلك يتبعها تغيير في عقود العمل. في معظم الحالات ، يتطلب طلبهم موافقة الموظفين ، والامتثال للمواعيد النهائية لإخطار الموظفين ، وما إلى ذلك.

انتباه: تعريف الموظف بأمر تعديل جدول التوظيف ليس تأكيدًا على موافقته على تغيير شروط عقد العمل.

دعونا نرى كيف نعكس التغيير في رواتب الموظفين. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظفين بهذا الشهرين مقدمًا ، ومن ثم إصدار أمر بتعديل جدول التوظيف. يشير الترتيب إلى الوظائف والرواتب الجديدة وتاريخ دخول التغييرات حيز التنفيذ. يتعرف موظفو قسم شؤون الموظفين ، الذين سيجريون تغييرات على عقود العمل ، على الأمر بموجب التوقيع.

ثم يتم إبرام اتفاقيات إضافية مع الموظفين. في نفوسهم ، لا يكفي أن نقتصر على حقيقة الزيادة أو النقصان في الراتب - فأنت بحاجة إلى توضيح الأسباب (وفقًا للمادتين 22 و 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتمد راتب الموظف على المؤهلات ، وتعقيد العمل المنجز ، وكمية ونوعية العمالة المنفقة). خلاف ذلك ، سيكون الموظف ، على سبيل المثال ، قادرًا على المطالبة بدفع إضافي للفترات السابقة التي فعل فيها الشيء نفسه ، ولكن مقابل أموال أقل.

انتباه: لخفض مقدار الأجور من جانب واحد بموجب الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ممكن فقط عندما تتغير ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. على سبيل المثال ، عند تبني سياسة جديدة لإدارة الموظفين ، عند تحديث الإنتاج ، تقليل حجم الإنتاج ، إعادة تنظيم الإنتاج.

ومع ذلك ، لمثل هذه المناورة ، لا ينبغي تغيير موقف ومؤهلات الموظف ، ويجب على صاحب العمل إثبات أن الشروط التي يحددها عقد العمل لا يمكن الحفاظ عليها ، وعدم اتخاذ قرار بتخفيض الرواتب سيؤدي إلى تخفيضات هائلة في الموظفين . الحجج في شكل انخفاض في الطلب على الخدمات أو المنتجات أو انخفاض في الأرباح ليست كافية.

جدول التوظيف هو إجراء تنظيمي داخلي للمؤسسة يبسط بشكل كبير صيانة سجلات الموظفين. على الرغم من أن التشريع الحالي لا يُلزم أصحاب العمل بملء هذه الوثيقة ، إلا أنه تتم الموافقة عليها عادةً في مرحلة تكوين الشركة. بعد كل شيء ، يتم تسجيل هيكل الموظفين بالكامل للمؤسسة ، وتكوين وعدد الموظفين ، بالإضافة إلى كشوف المرتبات الشهرية. سوف تتعلم كيفية تجميع هذا النموذج وكيف يبدو مثال التوظيف الموحد في هذه المقالة. ستجد أدناه نموذجًا كاملاً ، ويمكنك أيضًا تنزيل نموذج فارغ وتعبئته بنفسك.

جدول التوظيف (ريال سعودي) وفقًا لقانون العمل ليس ضروريًا على الإطلاق. إذا رغبت في ذلك ، يمكن لصاحب العمل العمل بدون نموذج من هذه العينة ، بما في ذلك أسماء الوظائف والرواتب في عقود العمل وطلبات تعيين الموظفين. ستكون هذه الوثائق لوائح داخلية كاملة ، ولن يكون لدى أي مفتشين أسئلة حول هذا الموضوع. ومع ذلك ، ليس كل شيء بهذه البساطة مع هذا المستند. في الواقع ، من المحتوى المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسيوالجزء الثاني المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسيويترتب على ذلك أنه إذا تقرر في شروط عقد العمل أن وظيفة العمل للموظف هي أداء العمل في منصب معين ، فيجب أن يتوافق هذا المنصب مع جدول التوظيف. لذلك يجب أن يكون لدى المنظمة جدول زمني ، ومن الضروري دراسة عينتها. وفقًا للمحامين ، يمكن أن يُعزى دخول الموظف إلى منصب ما في غياب جدول التوظيف إلى انتهاك تشريعات العمل ، التي تُفرض عليها مسؤولية إدارية. فن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسيالترددات اللاسلكية. لذلك ، سنقضي وقتًا طويلاً في هذه المادة وننظر في نموذج جدول التوظيف لعام 2019 بمزيد من التفصيل.

لماذا تحتاج موظفين

في المقام الأول للتخطيط. في جوهرها ، تقوم SR بتأسيس الشركة بأكملها وتسلسلها الهرمي. عند النظر إليه ، يمكنك على الفور فهم عدد الإدارات التي تمتلكها المنظمة ، والهيئات الإدارية التي يتم توفيرها وأي اتجاه يمثل أولوية. مع وجود نموذج جدول في متناول اليد ، يمكن لأي شخص بسهولة تكوين رأي حول متوسط ​​عدد الموظفين ، وكشوف الرواتب الشهرية ونوع نشاط الشركة.

على أساس هذا القانون المحلي ، من الملائم جدًا تكوين صندوق للأجور ، وتأكيد صحة نفقات دائرة الضرائب الفيدرالية ، وكذلك إعداد تقارير إحصائية وتطبيقات لخدمة التوظيف ووكالات التوظيف. بالمناسبة ، من المهم أن تتذكر أنه إذا تم الإشارة إلى الوظيفة في قائمة الموظفين ، فيجب أن تكون مشغولة. إذا كانت هناك وظيفة شاغرة ، ولكن لا يوجد موظف ، فيجب أن تعلم خدمة التوظيف عنها. خلاف ذلك ، قد يتم معاقبتهم. يتبع من القواعد قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 بشأن التوظيف.

من الناحية العملية ، يعد SHR ضروريًا في عمل ليس فقط ضباط شؤون الموظفين ، ولكن أيضًا المحاسبين. إنه أحد الأشكال التي غالبًا ما تكون مطلوبة لعمليات التدقيق الضريبي. SR هو مستند محاسبة أساسي.

متى يتم تطوير SR وما هي المعلومات التي يحتوي عليها

من المستحسن تطوير نموذج SHR والموافقة عليه في بداية أنشطة الشركة. ولكن إذا نسيت الموافقة على الجدول الزمني ، فيمكنك القيام بذلك في أي وقت أثناء وجود النشاط التجاري. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن الموافقة عليها من جديد كل شهر على الأقل. أو قم بإجراء التغييرات اللازمة على عينة موجودة بالفعل بناءً على أمر خاص.

تمت الموافقة على النموذج الموحد T-3 المرسوم الصادر عن لجنة الإحصاء الحكومية للاتحاد الروسي بتاريخ 05.01.2004 N 1. على الرغم من أن هذا المرسوم أصبح غير صالح منذ عام 2013 وأصبحت جميع العينات منه موصى بها ، وليست إلزامية ، وعادة ما يتم تجميع SHR على أساس هذا النموذج. ومع ذلك ، يمكن للشركة تغيير هذا النموذج بناءً على احتياجاتها. على أي حال ، فإن قائمة المعلومات الإلزامية التي يجب أن يحتوي عليها هذا القانون المحلي صغيرة:

• الوحدات الهيكلية
• المناصب.
• معلومات عن عدد وحدات الموظفين ؛
• رواتب رسمية
• كشوف المرتبات الشهرية.

إذا قررت الشركة تطوير شكل جدول زمني خاص بها ، فيجب ألا يتعارض مع متطلبات الفقرة الثانية من المادة 9 القانون الاتحادي رقم 402-FZ بتاريخ 2011/06/12"حول المحاسبة". بعد كل شيء ، كما ذكرنا سابقًا ، هذه وثيقة أساسية. قد لا يتوافق النموذج المصمم ذاتيًا مع العينة أدناه على الإطلاق.

هذا العمل الداخلي للتنظيم هو دائمًا غير شخصي. ولا يشير إلى أسماء وألقاب الأشخاص الذين يشغلون مناصب معينة. لذلك ، عند تعيين الموظفين وفصلهم ، لا تتغير عينة SHR بأي شكل من الأشكال. ومع ذلك ، هناك وثيقة تابعة له - التوظيف. تمت الموافقة عليه على مستوى التقسيمات الهيكلية وقد يظهر فيه أيضًا أشخاص محددون. لا توجد نماذج وعينات موحدة لملء الكوكبة ، لذلك يمكن لكل قائد صنعها (أو عدم صنعها) وفقًا لتقديره. كيفية وضع جدول التوظيف (نموذج 2019) لشركة ذات مسؤولية محدودة وأشكال تنظيمية أخرى للكيانات القانونية ، سننظر أدناه.

إجراءات اعتماد SHR

يتكون جدول التوظيف من قبل أي مسؤول في المنظمة يتم تفويض هذه الصلاحيات إليه (رئيس ، محاسب ، أخصائي موارد بشرية). عند تجميعها ، من الضروري الاعتماد على قواعد تشريعات العمل والإجراءات الداخلية للشركة. على وجه الخصوص ، قد تكون هذه:

• ميثاق
• هيكل المشروع (إن وجد) ؛
• السياسة المحاسبية؛
• المعايير المهنية؛
• حساب المرتبات الرسمية الشهرية ؛
• الوثائق الفنية القانونية والتنظيمية الأخرى.

في بعض الأحيان ، قبل تجميع SHR ، يتم وضع قانون معياري آخر للموظفين - هيكل المنظمة: رسم تخطيطي لجميع الإدارات ، وعلاقاتهم وتبعيتهم. هذا النموذج ليس إلزاميًا أيضًا ، ومع ذلك ، فمن الأسهل وضع عينة من SHR على أساسه.

لا يمكن الموافقة على جدول التوظيف إلا بأمر موقع من قبل رئيس المنظمة أو شخص مخول آخر. في الوقت نفسه ، يجب أن يُكرس الحق في إصدار مثل هذه الأوامر في البداية في الوثائق التأسيسية. لم يتم لصق الختم الدائري على هذا المستند ، حتى لو كانت المنظمة تستخدمه. يجب على الشخص الذي قام بتجميعها التوقيع على نموذج SR ، وفي الشريط العلوي من الضروري إدخال تفاصيل الطلب المقابل والتصديق عليها بتوقيع الرأس.

الفروق الدقيقة المهمة

عند تحديد المهن والوظائف ، لا ينبغي أخذ أسمائهم ، كما يقولون ، "من السقف". يجب عليك الالتزام بالأسماء الواردة في كتب المؤهلات المرجعية أو المعايير المهنية المعتمدة. علاوة على ذلك ، في بعض الحالات يكون إلزاميًا: في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسيتقرر أنه إذا كانت أي مناصب أو تخصصات أو مهن مرتبطة بتقديم التعويضات والمزايا أو وجود موانع ، فيجب أن تتطابق أسماؤها بدقة مع الأسماء والمتطلبات الواردة في الوثائق التنظيمية ، أي المعايير المهنية والكتب المرجعية. تنطبق متطلبات مماثلة على المتخصصين الذين يحق لهم التقاعد المبكر. في هذه الحالة ، يجب أن تسترشد أيضًا بالقائمتين 1 و 2 للصناعات والوظائف والمهن والمؤشرات التي تمنح الحق في توفير معاش تقاعدي تفضيلي ( مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخ 26 يناير 1991 رقم 10و مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 22.08.1956 N 1173). إذا تم إهمال هذه المتطلبات ، فقد يواجه الموظف الذي لديه مهنة وهمية بالفعل مشار إليها في كتاب العمل مشاكل عند التقدم للحصول على معاش تقاعدي. ولا يمكن إجراء الإدخالات في العمل إلا وفقًا لجدول التوظيف وترتيب التوظيف. بالإضافة إلى ذلك ، في حالة عدم الامتثال لمتطلبات قانون العمل للاتحاد الروسي ، قد يتم فرض غرامة إدارية على صاحب العمل.

قد تنشأ صعوبة أخرى عندما يكون من الضروري الإشارة في نموذج SR ليس مهنة أو منصب ، ولكن نوع معين من العمل. هذه المسألة لا ينظمها القانون ، ولكن في الممارسة العملية ، غالبًا ما يضطر أصحاب العمل إلى تحديد نوع العمل بالضبط حتى لا يواجهوا مشاكل عند تأكيد تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين. قد يكون هذا ضروريًا عندما تكون هناك أيضًا مناصب في المنظمة. في هذه الحالة ، يمكنك استخدام الإجراء الخاص باستخدام النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 24 مارس 1999 N20. تنص هذه الوثيقة على أن إدارة المنظمة يمكنها إصدار أمر (تعليمات) ويوضح فيه جميع التفاصيل الإضافية التي يجب إدخالها في النموذج T-3. إذا كانت المنظمة تستخدم أنواع العمل فقط وكان عدد الموظفين صغيرًا ، فيمكن حذف SHR.

لحسابهم الخاص

هناك صعوبة أخرى يواجهها ضباط شؤون الموظفين عند تجميع جدول التوظيف على نموذج نموذج T-3 وهي مرتبطة بالعاملين لحسابهم الخاص. يمكن اعتبار هؤلاء الموظفين أشخاصًا يتعاونون مع المنظمة على أساس عقود القانون المدني. عليهم في القوة المادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسيلا تنطبق تشريعات العمل أو القوانين الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. لذلك ، لا علاقة لهم بـ ShR ، لأنهم يؤدون عملًا لمرة واحدة. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، يشمل العاملون لحسابهم الخاص أحيانًا العمال الذين يتم توظيفهم على أساس عقد العمل ويؤدون نوعًا معينًا من العمل. إذا لم يصدر صاحب العمل أمرًا ولم يدرج مثل هذا العمل في ريال سعودي ، ينشأ حادث غريب: لا يوجد منصب ، ولكن يوجد موظف. من المستحسن تجنب مثل هذه المواقف.

كيفية إجراء التغييرات

يحدث التغيير في SHR دائمًا على أساس الأمر. قد تتعلق هذه التعديلات بما يلي:

• مع استبعاد الوظائف الشاغرة بسبب التغييرات التنظيمية في عمل الشركة ؛
• إدخال وظائف جديدة للموظفين إذا لزم الأمر لتوسيع الأعمال ؛
• تخفيض عدد وحدات الموظفين المرتبط بتقليل العدد أو الموظفين ؛
• تغييرات الراتب
• إعادة تسمية التقسيمات الفرعية وأسماء الوحدات الهيكلية وما إلى ذلك.

يمكن إجراء تغييرات على نموذج SHR الحالي ، أو ببساطة الموافقة على مستند جديد بناءً على العينة القديمة. في كلتا الحالتين ، ستكون الوثائق مطلوبة ، وكذلك المستندات ذات الصلة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب مراعاة المتطلبات القانونية بدقة. على سبيل المثال ، عند تقليل عدد الموظفين ، من الضروري إصدار أمر لاستبعاد وظائف معينة من قائمة الموظفين ، وكذلك لوضع جدول جديد موضع التنفيذ ، مع مراعاة المتطلبات المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي. تحدد هذه المادة التزام صاحب العمل بالإخطار بالتخفيض قبل شهرين على الأقل. لذلك ، لا يمكن أن يحدث تاريخ بدء نفاذ SR المحدث مع المواقع المشغولة قبل شهرين من إصدار الأمر لإجراء التغييرات (على سبيل المثال ، تاريخ إصدار الأمر لإجراء التغييرات هو 02/15/2019 ، ويجب أن تدخل التغييرات حيز التنفيذ في موعد لا يتجاوز 04/16/2019). إذا كانت التغييرات تتعلق بالوظائف الشاغرة ، فقد لا يتم مراعاة هذه الفترة.

وبالمثل ، عند تغيير الرواتب ، من الضروري الامتثال للمتطلبات المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها لا يُسمح بإجراء تغيير في شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل إلا إذا كان ذلك نتيجة لتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. من الضروري أيضًا إخطار جميع الموظفين الذين سيتم تغيير رواتبهم في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

عينة لملء جدول التوظيف (نموذج T-3)

ضع في اعتبارك نموذج جدول التوظيف لمؤسسة إنشاءات تضم 10 وظائف موظفين. يتم تجميع العينة وفقًا للنموذج الموحد T-3.

مثال التوظيف تقريبي ؛ قد يتم تضمين الأقسام والفروع والوحدات الهيكلية الأخرى للشركة في المستند.

غالبًا ما يتلقى محررونا أسئلة بخصوص الاحتفاظ بوثيقة شخصية مهمة مثل قائمة الموظفين. لقد قدمنا ​​إجابات لأكثرها صلة بالموضوع في هذه المقالة.

لماذا تحتاج موظفين؟

وفقًا لتعليمات تطبيق وملء نماذج الوثائق المحاسبية الأولية للمحاسبة عن العمالة ودفعها ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 01/05/2004 رقم 1 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة من الوثائق المحاسبية الأولية للمحاسبة عن العمل ودفعه "(يشار إليه فيما بعد بالقرار رقم 1) ، يتم استخدام جدول التوظيف لإضفاء الطابع الرسمي على الهيكل والتوظيف والتوظيف في المنظمة وفقًا لميثاقها. يحتوي على قائمة بالوحدات الهيكلية ، وأسماء المناصب ، والتخصصات ، والمهن ، وبيان المؤهلات ، ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين.

لأول مرة ، تمت الموافقة على شكل موحد من الموظفين بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 6 أبريل 2001 رقم 26 (كجزء من النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية). في عام 2004 ، خضع هذا النموذج لبعض التغييرات.

بالنسبة لصاحب العمل ، يعد جدول التوظيف "أداة" مريحة للغاية تؤدي وظائف متعددة في وقت واحد. على وجه الخصوص:

• يسمح لك بتتبع الهيكل التنظيمي للشركة (أقسامها الهيكلية) بوضوح ؛
• يحدد ملاك الوحدات الهيكلية وعدد وحدات الموظفين لكل وظيفة (مهنة) ؛
• يسمح لك بتتبع نظام أجور موظفي الأقسام الهيكلية ؛
• يحدد ويحدد حجم البدلات ؛
• يسهل تتبع الوظائف الشاغرة واختيار الموظفين لهذه الوظائف الشاغرة.

هل من الضروري أن يكون لديك جدول توظيف؟

في الوقت الحالي ، هناك وجهتا نظر فيما يتعلق بالتزام صاحب العمل بالحفاظ على جدول التوظيف.

وفقًا للأول ، فإن وجود هذا القانون التنظيمي المحلي إلزامي ، لأنه يؤثر بشكل مباشر على وظيفة العمل للموظف وأجره. لذلك ، في قانون العمل للاتحاد الروسي ، ورد ذكر التوظيف في الفن. 15 ، التي تحتوي على تعريف علاقات العمل ، والفن. 57 ، والتي بموجبها شرط أساسي لعقد العمل هو وظيفة العمل ، أي: العمل وفقًا للوظيفة وفقًا للوظيفة مع التوظيفوالمهن والتخصصات التي تدل على المؤهلات ونوع العمل المعين للموظف.

وفقًا لوجهة نظر أخرى ، يقرر صاحب العمل بشكل مستقل الحاجة إلى الاحتفاظ بجدول التوظيف. الحجج التالية بمثابة مبرر لهذا الموقف. أولا ، الموافقة على المرسوم رقم 1 موصى به للاستخداماستمارة موحدة للتوظيف (رقم T-3). جدول التوظيف مذكور أيضًا في تعليمات ملء دفاتر العمل ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69 (من الآن فصاعدًا - التعليمات رقم 69). على وجه الخصوص ، في الفقرة 3.1 من التعليمات ، يلاحظ أن المدخلات حول اسم الوظيفة (العمل) ، التخصص ، المهنة ، تشير إلى المؤهلات يتم إجراؤها ، كقاعدة عامة ، وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة.

كما ترون ، لم يتم تكريس أي من الأعمال المعيارية التي تم تعدادها واجب صاحب العمل للتوظيف. في الوقت نفسه ، نوصي بعدم إهمال صيانة وثيقة الموظفين هذه ، حيث تلتزم جهات التفتيش بوجهة النظر الأولى.

لذلك ، يلفت صندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي انتباه حاملي وثائق التأمين (أرباب العمل) إلى الحاجة إلى وضع جدول التوظيف كوثيقة تعمل على تأكيد الصحة. صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي ، عند جمع المعلومات حول مدة خدمة العمال المؤمن عليهم ، لفت الانتباه مرارًا وتكرارًا إلى الحاجة.

في كثير من الأحيان ، تطلب السلطات الضريبية ، عند إجراء عمليات التفتيش في الموقع ، جدول التوظيف في المنظمة. على سبيل المثال ، في قرار محكمة التحكيم في موسكو بتاريخ 28 أبريل 2007 في القضية رقم A40-4332 / 07-117-33 ، لوحظ أن "قانون الضرائب في الاتحاد الروسي يفرض على دافع الضرائب التزام تقديم المستندات والمعلومات اللازمة للرقابة الضريبية بناءً على طلب مصلحة الضرائب. حقيقة أن عقود العمل وقوائم الموظفين والبطاقات الشخصية والفردية ليست مستندات محاسبة ضريبية لا تدحض ، في حد ذاتها ، التزام المنظمة بالحصول على مثل هذه المستندات وتقديمها للتدقيق الضريبي في الموقع ، نظرًا لأن المعلومات الواردة في قد تكون كبيرة بالنسبة للضرائب.

في كثير من الأحيان ، تعتبر هيئات التفتيش عدم وجود جدول موظفين انتهاكًا لتشريعات حماية العمل والعمل ، حيث يمكن تغريم المسؤول من 500 إلى 5000 روبل ، والمنظمة - من 30000 إلى 50000 روبل. (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي). ولكن نظرًا لعدم وجود التزام واضح على صاحب العمل بالحفاظ على هذه الوثيقة في التشريع ، يمكن الطعن في هذه العقوبات في المحكمة.

من الذي يجب أن يطور ويوافق على جدول التوظيف؟

بعد اتخاذ قرار بشأن الحاجة إلى وضع جدول التوظيف (ما لم يكن ، بالطبع ، موجودًا بالفعل في المنظمة) ، يطرح السؤال التالي - من الذي يجب أن يطور وثيقة سجل الموظفين هذه؟

لا يحدد التشريع دائرة الأشخاص المسؤولين ، لذلك نفترض أن رئيس المؤسسة يجب أن يتعامل مع هذه المسألة. قد يتم وضع أمر منفصل يفرض الالتزام بوضع جدول التوظيف على موظف معين ، أو قد يتم تكريس هذا الالتزام في عقد العمل أو الوصف الوظيفي للموظف.

كقاعدة عامة ، في المنظمات الصغيرة ، يشارك الموظفون و (أو) مسؤولو المحاسبة في التوظيف ، في كثير من الأحيان - موظفو الخدمة القانونية. في الشركات الكبيرة - قسم التخطيط والاقتصاد أو قسم تنظيم العمل والأجور. إذا كنا نتحدث عن رائد أعمال فردي ، فيمكن القيام بذلك من قبل ضابط شؤون الموظفين أو محاسب (إن وجد في الدولة) أو رجل الأعمال نفسه.

تمت الموافقة على جدول التوظيف بأمر (تعليمات) موقع من قبل رئيس المنظمة أو شخص مفوض من قبله (انظر المثال 1). يشار إلى تفاصيل هذه الوثيقة في الحقل "تمت الموافقة عليها بأمر من المنظمة بتاريخ" ____ "_____________ 200__ رقم __" من النموذج الموحد رقم T-3.

يرجى ملاحظة أن تواريخ تجميع جدول التوظيف والموافقة عليه ودخوله حيز التنفيذ قد لا تتزامن. لذلك ، يمكن الموافقة على جدول التوظيف في وقت لاحق من تجميعه ، ويمكن أن يكون تاريخ تقديمه (دخوله حيز التنفيذ القانوني) متأخرًا عن تواريخ الموافقة والتجميع.

مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن الأجور يتم استحقاقها للموظفين على أساس شهري ، فمن المنطقي وضع جدول التوظيف حيز التنفيذ من اليوم الأول من الشهر.

يشير النموذج الموحد رقم T-3 أيضًا إلى الفترة التي تمت فيها الموافقة على جدول التوظيف. في هذا الصدد يطرح السؤال التالي:

كم مرة يجب وضع جدول التوظيف؟

لا توجد إجابة واضحة في التشريع. ومع ذلك ، نظرًا لأن جدول التوظيف عبارة عن وثيقة تخطيط ، فمن المستحسن إعداده لمدة عام واحد. ومع ذلك ، يمكن الموافقة على جدول التوظيف مرة واحدة ويكون صالحًا لعدة سنوات.

كيف تملأ الاستمارة الموحدة رقم T-3 بشكل صحيح؟

لذلك ، دعنا ننتقل مباشرة إلى إعداد جدول التوظيف. الطريقة الأكثر شيوعًا لإصدارها هي ملء نموذج موحد رقم T-3. في هذه الحالة ، يجب أن يسترشد المرء بتعليمات استخدام وملء نماذج وثائق المحاسبة الأولية المعتمدة بالقرار رقم 1.

نصنع "قبعة". بادئ ذي بدء ، في حقل "اسم المنظمة" ، يجب تحديد اسم المنظمة وفقًا لشهادة التسجيل. إذا كانت الشهادة تحتوي على الاسمين الكامل والمختصر ، فيمكن الإشارة إلى أي منهما في جدول التوظيف.

ثم يشار إلى الكود وفقًا لـ OKPO (مصنف جميع المؤسسات والمنظمات الروسية) ، ورقم المستند وتاريخ تجميعه. لتسهيل التسجيل ، قد يحتوي رقم التوظيف على فهرس أحرف (على سبيل المثال ، ШР).

يتضمن النموذج الموحد رقم T-Z الصيغة التالية: "التوظيف للفترة ______ من" ___ "______ 20__". يبدو أن تعيين فترة صلاحية الوثيقة يتضمن تحديد تاريخ ليس فقط بداية هذه الفترة ، ولكن أيضًا تاريخ نهايتها. هل من الضروري الإشارة إلى نهاية جدول التوظيف أم أنه يكفي للإشارة إلى أن جدول التوظيف يدخل حيز التنفيذ من تاريخ معين؟ من الواضح أن الشكل الموحد يعني على وجه التحديد الخيار الثاني. ويفسر ذلك حقيقة أنه في عملية تنفيذ الأنشطة في المنظمة ، قد تكون هناك حاجة لتغيير جدول التوظيف ، وبالتالي من الصعب للغاية التنبؤ بدقة بتاريخ انتهاء صلاحيته.

في العمود 1 ("الاسم") يشير إلى اسم الوحدة الهيكلية ذات الصلة. يمكن أن يكون كلا من الفروع والمكاتب التمثيلية ، وكذلك الإدارات وورش العمل والأقسام ، إلخ. (البند 16 من مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي").

لتسهيل العمل مع جدول التوظيف ، من الأفضل ترتيب الوحدات الهيكلية في مجموعات وفقًا لتسلسلها الهرمي من الإدارة إلى وحدات الخدمة. على سبيل المثال ، أولاً وقبل كل شيء ، سيتم الإشارة إلى الأقسام التي تنفذ الإدارة العامة (المديرية ، والمحاسبة ، وقسم شؤون الموظفين ، وما إلى ذلك) ، ثم - أقسام الإنتاج أو الأقسام التي تؤدي الوظائف الرئيسية للمنظمة ، وفي النهاية - المساعدة وأقسام الخدمات (الخدمات الإدارية والاقتصادية ، إدارة التوريد ، المستودعات ، إلخ).

في العمود 2 ("الكود") يتم لصق رموز التقسيمات الهيكلية المخصصة لهم من قبل صاحب العمل. كقاعدة عامة ، تتم الإشارة إلى الرموز بالأرقام ، والتي يختلف عددها اعتمادًا على مدى تعقيد هيكل المنظمة. يتيح لك هذا تحديد مكان كل قسم (قسم فرعي ، مجموعة ، إلخ) في الهيكل التنظيمي العام. على سبيل المثال ، يتم تعيين الرمز 02 للإدارة المالية. وفقًا لذلك ، سيكون لدى القسم المالي وقسم التخطيط وقسم المحاسبة اللذين يشكلان جزءًا من القسم الرموز 02.01 و 02.02.

في حالة استخدام المؤسسة لنظام سير عمل مركزي ، يمكن حذف رمز الوحدة الهيكلية.

في العمود 3 يشار إلى الوظيفة (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، الفئة (الفئة) من مؤهلات الموظف. من الأفضل أن يتم تقديم هذه البيانات وفقًا لما يلي:

• مصنف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين وفئات الأجور OK 016-94 (تم تقديمه بموجب مرسوم معيار الدولة لروسيا بتاريخ 26 ديسمبر 1994 رقم 367) ؛
• دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37).

بالطبع ، أصبحت هذه الأدلة قديمة والعديد من الوظائف التي ظهرت في السنوات الأخيرة لم يتم تضمينها فيها (على سبيل المثال ، منصب مدير مكتب). لذلك ، فإن الاختلافات في أسماء المناصب والمهن والتخصصات في دفاتر المؤهلات وفي وثائق شؤون الموظفين بالمنظمة مقبولة. ومع ذلك ، إذا كان مع أداء العمل في بعض المناصب والمهن والتخصصات المتعلقة بتقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود، إذن يجب أن تتوافق أسماء هذه الوظائف أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل الخاصة بها مع الأسماء والمتطلبات المحددة في دفاتر المؤهلات المرجعية المعتمدة بالطريقة التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي (المادة 57 من قانون العمل في جمهورية روسيا الاتحادية). الاتحاد الروسي ، البند 3.1 من التعليمات رقم 69). خلاف ذلك ، لن يحق للموظف الحصول على مزايا.

مثال 2

تصغير العرض

في كتاب العمل لعامل الموسيقى الذي قاد استوديو كورال للأطفال لمدة 17 عامًا في مدرسة داخلية ، تمت الإشارة إلى منصبه على أنه "منظم الدائرة". نظرًا لأن هذا المنصب ليس في تصنيف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين وفئات الأجور ، ولا في قائمة الوظائف والمهن والوظائف والتخصصات والمؤسسات ، مع الأخذ في الاعتبار أي معاش عمل الشيخوخة مبكر تم تعيينه وفقًا للمادة 28 من القانون الاتحادي "بشأن معاشات العمل في الاتحاد الروسي ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 29 أكتوبر 2002 رقم 781 ، لم يتم احتساب مدة الخدمة هذه في التأمين في وقت مبكر التنازل عن معاش تقاعدي للموظف.

حسب الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يتوافق منصب الموظف الذي يتم تعيينه مع ما هو مذكور في جدول التوظيف. هناك حالات لا يتطابق فيها اسم الوظيفة المستخدمة في عقد العمل مع قائمة الموظفين ، أو لا يتم توفير مثل هذا المنصب في قائمة الموظفين على الإطلاق. في هذه الحالة ، يجب حل التناقض الموجود بين عقد العمل وجدول التوظيف لصالح عقد العمل (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). سيقوم الموظف بأداء وظيفة العمل المنصوص عليها في عقد العمل (أي العمل في المنصب أو التخصص أو المهنة المحددة في العقد) ، وسيتعين على موظف شؤون الموظفين إجراء التغييرات المناسبة على جدول التوظيف. كيفية القيام بذلك ، سننظر بعد ذلك بقليل. في الوقت الحالي ، دعنا نواصل ملء النموذج.

عند الملء الأعمدة 4 ("عدد وحدات الموظفين") يشير إلى عدد وحدات الموظفين للوظائف ذات الصلة (المهن). في حالة توفير محتوى وحدة موظفين غير مكتملة ، مع مراعاة خصائص العمل بدوام جزئي ، يُشار إلى عدد وحدات الموظفين في الأسهم المناسبة ، على سبيل المثال ، 0.25 ؛ 0.5 ؛ 2.75 إلخ.

بالنظر إلى أنه من الممكن تعيين موظفين جدد فقط للوظائف الشاغرة ، يمكن الإشارة ليس فقط إلى وحدات الموظفين الحالية ، ولكن أيضًا للوحدات الشاغرة في جدول التوظيف. بمعنى آخر ، إذا كانت المنظمة توظف 10 أشخاص وفي نفس الوقت يشار أيضًا إلى 10 وظائف موظفين في جدول التوظيف ، فعند زيادة عدد الموظفين ، يجب إجراء تغييرات على جدول التوظيف. ويمكنك على الفور وضع عدد أكبر من وحدات الموظفين (على سبيل المثال ، 12). وهكذا ، في جدول التوظيف ، يمكنك الاحتفاظ باحتياطي موظفين للمستقبل.

ترتبط إحدى المشكلات التي تسبب صعوبات في الممارسة بتصميم العمال بدوام جزئي. على سبيل المثال ، قد يعمل العديد من الأشخاص في نفس الوظيفة بدوام جزئي أو بدوام جزئي. في هذه الحالة ، تشير قائمة الموظفين إلى العدد الإجمالي لوحدات الموظفين للوظيفة المقابلة.

افترض أن هناك اثنين من وكلاء الشحن بدوام كامل وأحد معيد التوجيه بدوام جزئي. في هذه الحالة ، يجب أن يشير العمود 4 إلى 2.5 وحدة موظفين.

في العمود 5 ("معدل التعريفة (الراتب) ، وما إلى ذلك") ، اعتمادًا على نظام المكافآت المعتمد في المنظمة ، يُشار إلى الراتب الشهري بمعدل التعريفة (الراتب) ، أو جدول الأجور ، أو النسبة المئوية للإيرادات ، أو الحصة أو النسبة المئوية للربح ، أو العمالة معدل المشاركة (KTU) ، ومعامل التوزيع ، وما إلى ذلك. في هذه الحالة ، يتم تحديد الأجور من حيث الروبل.

نذكر أنه وفقًا للفن. 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن أن يكون مبلغ الراتب الرسمي (معدل التعريفة) أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد قانونًا (حاليًا - 4330 روبل). في الوقت نفسه ، يجب إنشاء نظام المكافآت بموجب قانون تنظيمي محلي (على سبيل المثال ، اللوائح الخاصة بالأجور).

مثال 3

تصغير العرض

وتشتمل قائمة الموظفين على وحدة موظفين واحدة لمنصب "سكرتير" براتب قدره 15000 روبل. ومع ذلك ، مع مراعاة مصالح الشركة ، تم تعيين السكرتير بشروط وظيفة خارجية بدوام جزئي مقابل 0.5 من السعر. وفقا للفن. 285 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع أجور العمال بدوام جزئي بما يتناسب مع ساعات العمل ، اعتمادًا على الإنتاج أو على شروط أخرى يحددها عقد العمل. في هذا الصدد ، يجب أن يشير عقد العمل إلى مبلغ يتناسب مع الوقت الذي عمل فيه العامل بدوام جزئي (في هذه الحالة 7500 روبل).

كما يتضح من المثال أعلاه ، يحدد جدول التوظيف الراتب للوظيفة المقابلة ، ولكن ليس الأجر لموظف معين.

في الأعمدة 6-8 ("الرسوم الفائقة") تشير إلى مدفوعات الحوافز والتعويضات للموظفين (المكافآت والبدلات والمدفوعات الإضافية ومدفوعات الحوافز) التي ينص عليها التشريع الحالي للاتحاد الروسي (على سبيل المثال ، البدلات الشمالية ، والبدلات للحصول على درجة أكاديمية ، وما إلى ذلك) أو المقدمة حسب تقدير المنظمة (على سبيل المثال ، المتعلقة بالنظام أو ظروف العمل).

• مبلغ ثابت (عند تغيير الراتب ، يمكن ترك مبلغ البدل بنفس المبلغ أو تغييره أيضًا) ؛
• على شكل بدل نسبة (في هذه الحالة ، يتغير مبلغ البدل مع الراتب).

يرجى ملاحظة ما يلي: إذا كان نظام المكافآت ينص على إمكانية تحديد علاوات فردية لكل منصب ، فيجب تخصيص كل منصب في سطر منفصل في العمود 3 ، وفي العمود 4 أمام كل منصب ، يتم وضع وحدة.

سؤال متكرر آخر يثير قلق ضباط شؤون الموظفين ، من بين أمور أخرى: هل من الممكن للموظفين الذين يشغلون نفس المناصب تحديد رواتب مختلفة ، على سبيل المثال ، من خلال توفير نطاق رواتب في جدول التوظيف؟ في كل من الأدبيات القانونية والممارسة ، هناك طريقتان متعارضتان لحل هذه المشكلة. لذلك ، يعتقد بعض الخبراء أن هذا مقبول تمامًا. دعما لوجهة النظر هذه ، الفن. 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه يعتمد راتب كل موظف على مؤهلاته ، وتعقيد العمل المنجز ، وكمية ونوعية العمالة المنفقة ولا يقتصر على الحد الأقصى للمبلغ. مع وضع هذا في الاعتبار ، يجب تحديد الأجور بشكل مختلف وتعتمد في المقام الأول على مؤهلات الموظف ، على أساس أي الموظفين الذين يشغلون نفس المنصب ، ولكن لديهم فئات مؤهلات مختلفة ، يمكن تعيين رواتب مختلفة.

وفقًا لخبراء آخرين ، فإن كل منصب يتوافق مع راتب واحد. إذا كان من الضروري تحديد أجور مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المناصب ، فمن المستحسن تنظيم مقدار الأجور بمساعدة البدلات المختلفة (على سبيل المثال ، لشدة العمل).

مثال 4

تصغير العرض

توظف الشركة محاسبين. في الوقت نفسه ، يوفر جدول التوظيف للمحاسب راتبًا قدره 10000 روبل ، بالإضافة إلى علاوات لساعات العمل غير المنتظمة بمبلغ 10 ٪ من الراتب (1000 روبل) ولكثافة العمل - 20 ٪ (2000 روبل). روبل). مع الأخذ في الاعتبار المؤهلات والخبرة العملية لأحد الموظفين الذين يشغلون هذا المنصب ، تم تحديد جميع البدلات ، وبناءً على ذلك ، بلغ راتبه 13000 روبل. (10000 روبل + 1000 روبل + 2000 روبل). حصل المحاسب الثاني على بدل واحد فقط عن يوم عمل غير منتظم ، وبعد ذلك وصل راتبه إلى 11000 روبل. (10000 روبل + 1000 روبل).

في العمود 9 يتم ملاحظة المبلغ الإجمالي الذي تم تكوينه بإضافة الأعمدة 5-8 ، أي مجموع رواتب جميع وحدات الموظفين في منصب معين ، مع مراعاة البدلات المحددة. إذا تعذر ملء الأعمدة من 5 إلى 9 بمكافئ الروبل (على سبيل المثال ، بسبب استخدام أنظمة الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية والمختلطة وأنظمة الأجور الأخرى) ، يتم ملء هذه الأعمدة بوحدات القياس المناسبة (بالنسب المئوية والمعاملات وما إلى ذلك. ). في الوقت نفسه ، يكون حساب المبلغ الإجمالي (الإجمالي) في الأعمدة 5-9 ممكنًا إذا تم تعيين معدلات التعريفة والبدلات في نفس الوحدات لنفس الفترة الزمنية.

العمود 10 ، كما يوحي اسمه ، مخصص لملاحظات مختلفة. في غيابهم ، يبقى فارغًا.

بعد إدخال البيانات في جميع الأعمدة ، املأ مجموعه الخط" الموجود في أسفل الجدول. للقيام بذلك ، يتم حساب عدد وظائف الموظفين ومقدار المرتبات والبدلات ومبلغ صندوق الرواتب الشهرية في أعمدة رأسية.

يتم التوقيع على قائمة الموظفين المكتملة من قبل رئيس دائرة شؤون الموظفين أو الشخص المنوط به مسؤولية إدارة سجلات الموظفين ، وكذلك كبير المحاسبين في المنظمة.

في الشكل الموحد لجدول التوظيف ، لا يتم توفير الختم. في هذا الصدد ، الطباعة ممكنة ، ولكنها ليست مطلوبة.

تم تقديم نموذج جدول التوظيف في المثال 5.

كيف يتم إجراء تغييرات على جدول التوظيف؟

عاجلاً أم آجلاً ، يواجه أي ضابط شؤون الموظفين تغييرًا في المعلومات الواردة في جدول التوظيف. على سبيل المثال ، هناك حاجة لإدخال وحدة جديدة للموظفين أو وحدة كاملة ، أو لتقليل وحدة موجودة ، لتغيير الرواتب ، ومعدلات التعريفة الجمركية ، وإعادة تسمية وحدة أو منصب ، وما إلى ذلك.

هناك طريقتان لإجراء تغييرات على جدول التوظيف المعتمد:

الخيار 1.قم بتغيير طاقم العمل نفسه ، أي الموافقة على جدول توظيف جديد برقم تسجيل جديد (بالترتيب التالي)

الخيار 2.قم بإجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي.

في هذه الحالة ، يظل الملاك كما هو ، ولا يتغير سوى عدد من مواقفه (محتوى العمود). يتم إجراء التغييرات بالترتيب ، وبعد ذلك يتم تعديل جدول التوظيف. يمكن استخدام ما يلي كعناوين للترتيب ذي الصلة: "عند تغيير جدول التوظيف" ، "في تغيير جزئي في جدول التوظيف" ، "عند إجراء تغييرات على جدول التوظيف" ، إلخ. يجب أن يشير الترتيب إلى السبب لإجراء تغييرات على جدول التوظيف (على سبيل المثال ، إعادة تنظيم الشركة ، وتحسين العمل الإداري ، وتحسين هيكل المنظمة ، وما إلى ذلك).

إذا كان لدى المنظمة هيكل معقد ، فإننا نوصي أنه عند إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي ، يجب الإشارة ليس فقط في الترتيب إلى الوظيفة المقابلة ، ولكن أيضًا الوحدة الهيكلية التي يتأثر طاقمها بالتغييرات التي يتم إجراؤها. هذا يرجع إلى حقيقة أنه قد تكون هناك وظائف بنفس العنوان في أقسام مختلفة.

لا توجد لوائح بشأن عدد المرات التي يحتاج فيها جدول التوظيف إلى التحديث. لذلك ، يمكنك القيام بذلك حسب الحاجة.

لا تنسَ أن التغييرات والإضافات التي يتم إجراؤها بالطريقة المحددة على جدول التوظيف في المنظمة يتم توجيه انتباه الموظفين إليها ، وبعد ذلك يتم إجراء التغييرات والإضافات المناسبة على دفاتر عملهم على أساس أمر (تعليمات) أو قرار آخر من صاحب العمل. جاء ذلك في البند 3.1 من التعليمات رقم 69.

يرجى ملاحظة أن التغيير الدائم أو المؤقت في وظيفة العمل للموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف (إذا تم الإشارة إلى الوحدة الهيكلية في عقد العمل) ليس أكثر من نقل إلى وظيفة أخرى (جزء 1 من المادة 72.1 من قانون العمل RF). يُنظر أيضًا إلى التغيير في اسم الوظيفة ، الذي يحدده الطرفان والمكرس في عقد العمل ، على أنه تغيير في وظيفة عمل الموظف ، بغض النظر عن أسباب هذا التغيير (على سبيل المثال ، بسبب تغيير في جدول التوظيف).

متى يتم إجراء تغييرات عند تخفيض عدد الموظفين؟

يعد تقليل عدد الموظفين أو الموظفين أحد أسباب إجراء تغييرات على جدول التوظيف. ينطوي تقليص حجم المنظمة على استبعاد وحدات الموظفين الفردية من قائمة الموظفين ، في حين يتم تخفيض عدد الموظفين - المناصب الفردية. يخضع الموظفون المسرحون لسبب أو لآخر للفصل بموجب الفقرة 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالنظر إلى أنه وفقًا للمادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب تحذير الموظفين بشأن الفصل القادم لتقليل العدد أو الموظفين قبل شهرين على الأقل من الفصل ، يمكن وضع جدول التوظيف الجديد حيز التنفيذ قبل ذلك. أكثر من شهرين بعد تجميعه. يمكن أن يؤكد وجود جدول التوظيف أن فصل الموظفين كان مبررًا (أي ، ستتاح لصاحب العمل الفرصة لإثبات نقص الوظائف بوضوح).

إذا تم القضاء على الظروف التي أدت إلى التغيير في جدول التوظيف في اتجاه تخفيض وحدات الموظفين ، يمكن لصاحب العمل استعادة الوظائف المخفضة عن طريق تعديل جدول التوظيف أو الموافقة على واحد جديد.

هل من الممكن تغيير شكل الزي؟

يشير قرار لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 24 مارس 1999 رقم 20 "بشأن الموافقة على إجراءات تطبيق النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية" إلى أنه ، إذا لزم الأمر ، يمكن للمنظمة تقديم تفاصيل إضافية. في الوقت نفسه ، لا يُسمح بحذف التفاصيل الموجودة بالفعل في هذا النموذج (بما في ذلك الرمز ورقم النموذج واسم المستند).

يجب إضفاء الطابع الرسمي على جميع التغييرات التي تم إجراؤها على النموذج الموحد من خلال المستندات الإدارية للمنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يوصى باستخدام أشكال النماذج الموضحة في ألبومات النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية وقد تتغير. لذلك ، عند إعداد النماذج بناءً على النماذج الموحدة ، يُسمح بإجراء تغييرات من حيث توسيع وتضييق الأعمدة والخطوط وإضافة أوراق القسائم - لسهولة وضع المعلومات الضرورية ومعالجتها.

ما هو ترتيب التوظيف؟

في العديد من المنظمات ، يُمارَس على الاحتفاظ بنموذج "عامل" من التوظيف - ترتيب توظيف ، يُطلق عليه خلاف ذلك إعلان وظيفة أو قائمة التوظيف. يكمن الاختلاف الرئيسي بين هذه الوثيقة وجدول التوظيف في ديناميكيتها ، حيث يمكن أن تتغير بسرعة اعتمادًا على التغييرات المستمرة (العددية والنوعية) في موظفي المؤسسة ولا تتطلب أمرًا بالموافقة عليها وتغييرها.

نظرًا لأن جدول التوظيف ، الذي يوضح العدد الإجمالي لوحدات الموظفين (المناصب) في المؤسسة ، لا يجعل من الممكن تحديد ما إذا كانت الوظيفة شاغرة أو مشغولة وأي من الموظفين يشغلها ، فإن التوظيف ، كقاعدة عامة ، يشير بدقة هذه المعلومات - الأسماء والأحرف الأولى من اسم موظفي المؤسسة الذين يشغلون مناصب منصوص عليها في جدول التوظيف ، وحالة المنصب - مغلق أو شاغر.

قد تتضمن هذه الوثيقة بيانات أخرى ، مثل رقم موظف الموظف ، وخبرته العملية في الشركة ، وفئة خاصة (قاصر ، معاق ، متقاعد مع أطفال دون سن الثالثة ، إلخ). كأساس لقائمة الموظفين ، يمكنك أخذ جدول التوظيف المعتمد للمنظمة وإضافة الأعمدة اللازمة وفقًا لاحتياجات منظمة معينة. لم يتم تحديد الالتزام بالحفاظ على ترتيبات التوظيف أو شكلها الموحد بموجب اللوائح حتى الآن. الشيء الوحيد الذي يتم تنظيمه هو فترة تخزين المستندات منتهية الصلاحية. وفقًا لقائمة مستندات الإدارة القياسية التي تم إنشاؤها في أنشطة المنظمات ، مع الإشارة إلى فترات التخزين ، التي تمت الموافقة عليها من قبل الأرشيف الفيدرالي في 6 أكتوبر 2000 ، تخضع ترتيبات التوظيف للتخزين لمدة 75 عامًا بعد تجميع البيانات الجديدة. منها. في الوقت نفسه ، يجب الاحتفاظ بجداول التوظيف لمدة 3 سنوات ، بدءًا من العام التالي للسنة التي أصبحت فيها غير صالحة.

الحواشي

تصغير العرض

أحد أنواع الوثائق التنظيمية المحلية هو جدول التوظيف. يستخدم هذا النوع من المستندات للتحكم في كمية وتكوين أي خاصية.

لهذا ، هناك قواعد معينة لتجميع جدول التوظيف.

تصفح المادة

الحاجة إلى وثيقة

التوظيف هو التوظيف في المنظمة. لم يتم تضمينه في قائمة المستندات الأولية ، لذلك لا تمارس بعض المؤسسات تجميعها وصيانتها. على الرغم من ذلك ، فإن وجودها يوفر مساعدة كبيرة للإدارة في ضمان السيطرة على الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، تساعد الوثيقة في التواصل مع المفتشين.

عند التحقق من عمل مؤسسة من قبل ممثلي مصلحة الضرائب أو مفتشية العمل ، فإن وجود جدول التوظيف ليس ضروريًا ، ولكنه مرغوب فيه. إذا لم يكن هناك مثل هذا المستند ، فيمكن تفسير ذلك على أنه أحد أنواع انتهاك تشريعات العمل أو حماية العمال. قد يعاقب على ذلك بفرض عقوبات بمبلغ 1-2 ألف روبل للشخص المسؤول أو ما يصل إلى 30 ألف روبل ل.

تتمثل الوظيفة الرئيسية لجدول التوظيف في تبرير أسباب الفصل أو تخفيض موظفي المؤسسة. إن غيابه يجعل من الصعب على الإدارة إثبات شرعية هذه العمليات.

تجميع وصيانة الموارد البشرية هي مسؤولية قسم تكنولوجيا المعلومات أو الموارد البشرية. في معظم الحالات ، يتم إسناد هذه المهمة إلى المحاسبين. نظرًا لأن رئيس وكبير المحاسبين في الشركة وضعوا التوقيع تحت المستند ، فإنهم مسؤولون عن أصالته. عند وضع جدول التوظيف ، لا يهم المصطلح. للقيام بذلك ، يجب أن تحتوي الإرشادات الخاصة بصيانة الوثائق على العناصر التالية:

• يجب أن تشير الوثيقة بوضوح إلى شروط صياغتها وتحريرها.
• يلتزم رئيس المؤسسة بوضع أمر وتوقيعه عند بدء تشغيل SR. يجب أن يتضمن بالضرورة بندًا يتضمن قائمة بالأشخاص المسؤولين عن تجميع جدول التوظيف والحفاظ عليه.
• بالإضافة إلى ذلك ، يجب الإشارة إلى الموظفين الذين يجب إخطارهم بأي تغييرات في الجدول.

لا تحتاج إلى أن يكون لديك قائمة من القوانين التشريعية والتنظيمية التي على أساسها يتم تجميع الوثيقة ، وإجراء التغييرات عليها والفروق الدقيقة الأخرى للعمل مع هذا المستند.

ميزات التجميع

من الضروري إدخال البيانات التالية فيه:

• اسم الشركة. يجب أن يتوافق مع ما هو مذكور في الوثائق التأسيسية (حتى الاختصارات والاسم في لغة أجنبية).
• كود OKPO. يتكون من 8 ارقام.
• التاريخ الدقيق للكتابة. يتم تنسيقه باليوم والشهر والسنة.
• صلاحية. يشار بدقة إلى الفترة الزمنية التي يكون فيها جدول التوظيف ساريًا.
• اسم الوحدة الهيكلية للمنظمة. يتم إدخال هذه البيانات وفقًا للمصنف. إذا كانت مفقودة ، يتم إدخال المعلومات بترتيب أبجدي.
• كود قسم. يتم استخدام البيانات المدخلة في المصنف أو التي جمعتها إدارة الشركة. في الحالة الثانية ، يمكن استخدام أي مبدأ.
• المنصب ، الرتبة ، الفئة. يتم إدخال البيانات بدءًا من الإدارة العليا وبترتيب تنازلي. وتجدر الإشارة إلى أنه إذا كان الموظف ينتمي إلى موظفين ، فإنه يشغل منصبًا معينًا ، وإذا كان عاملاً ، يشار إلى مهنته.
• عدد هي. يتم نقل المعلومات بشكل منفصل لجميع الوظائف والمهن. إذا كان الشخص يعمل بدوام جزئي ، فأنت بحاجة إلى الإشارة إلى المشاركة ، على سبيل المثال ، 2 ، 75 ؛ 0 ، 5 ، إلخ.
• معدل التعرفة أو الراتب. عند إدخال البيانات ، يتم أخذ متوسط ​​الشهر في الاعتبار ، والذي يعتمد على نظام OT. وتجدر الإشارة إلى أنه يجب تحديد السعر بعملة بلدنا - روبل. في بعض الحالات ، يتم استخدام معدل أو نسبة الفائدة. لا ينصح باستخدام الدولار أو العملات الأخرى. لا يحظر القانون ذلك ، ولكن وفقًا لقانون العمل للبلد ، يتم تحويل السعر بالعملة الأجنبية تلقائيًا إلى روبل بسعر الصرف الحالي. بالإضافة إلى ذلك ، أثناء الإجراءات في المحكمة ، ستعتبر هذه الممارسة بمثابة انتهاك. هذا يرجع إلى حقيقة أن السعر يميل إلى التغيير في اتجاه الهبوط. يمكن للقاضي أن يعتبر مثل هذا الوضع على أنه خلق شروط غير مقبولة للأجور لموظفي المؤسسة.
• مقدار البدلات. تشير هذه الأعمدة إلى المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية أو الحافزة. يتم تحديد حجمها بموجب القانون وبتشجيع من رئيس المؤسسة.
• يلخص العمود الأخير البيانات الموضحة في الأعمدة 5 ، 6 ، 7 ، 8. يتم ضرب هذا الرقم في عدد الموظفين ، وفقًا لجدول التوظيف.
• من المحتمل أن بعض البيانات المستخدمة عند ملء النموذج تحتاج إلى توضيح بسيط. يتم تسجيل هذه المعلومات في عمود الملاحظات.
• يجب أن يتم توقيع المستند من قبل رئيس المنظمة وكبير المحاسبين. بالإضافة إلى ذلك ، يحتوي المستند على رقمه الخاص.

بعد وضع جدول التوظيف من قبل رئيس المؤسسة ، يتم وضع أمر ، يتم فيه لفت الانتباه إلى المعلومات التي تم إعدادها في SHR ، تتم الإشارة إلى المعلومات حول إجمالي عدد موظفي الشركة ، مثل بالإضافة إلى الفترة التي يكون فيها المستند ساريًا. يتم تسجيل الأمر ، المصدق عليه من قبل الرئيس والأشخاص المسؤولين الآخرين. يتم إدخال بيانات التسجيل في مجلة خاصة. يتم تخزين جدول التوظيف والأمر الموجود به مع مستندات الشركة الأخرى.

إجراء تغييرات على ريال سعودي

من الممكن أن يكون من الضروري إجراء أي تغييرات في جدول التوظيف ، كما هو الحال في أي مستند آخر. ما هي الوثيقة التي تعدل جدول التوظيف؟ نظرًا لأن المستند لا يدخل حيز التنفيذ إلا بعد توقيع الأمر ، يمكن أيضًا تعديله وفقًا لأمر المؤسسة.

كقاعدة عامة ، تاريخ توقيع الطلب وتاريخ سريان التغييرات ليسا متماثلين. في حالة عدم إجراء التغييرات على نطاق واسع ، يتم إجراء تغييرات على جدول التوظيف. خلاف ذلك ، يصبح من الضروري وضع جدول توظيف جديد. هذا أمر جديد.

يؤثر إجراء تغييرات على الجدول في المقام الأول على مصالح موظفي الشركة. وهذا بدوره يتطلب تنفيذ تغييرات على عقود العمل. وفقًا للقانون ، من أجل تنفيذ هذا الإجراء ، يجب استيفاء الشروط التالية:

• الحصول على موافقة كل موظف يتطلب عقد عمله تغييرات.
• يلتزم ممثل الإدارة أو قسم شؤون الموظفين بإخطار كل عامل بأن هناك حاجة لوضع جدول توظيف جديد. وفقًا للتشريع ، هناك أطر زمنية معينة يجب خلالها إبلاغ الإخطار بالموظفين.
• هناك العديد من الحالات التي يعتقد فيها رؤساء المنشأة أن وجود أمر بتعديل عقد العمل وموافقة الموظف على هذه التعديلات هما أمر واحد. هذا ليس صحيحا. كمثال ، ضع في اعتبارك إجراء تغييرات على حجم موظفي الشركة. تقع على عاتق رئيس الشركة مسؤولية إخطار الموظفين قبل 60 يومًا على الأقل من تغيير رواتبهم. مباشرة بعد ذلك ، يتم وضع أمر مناسب وتوقيعه ، مما يشير أيضًا إلى الحاجة إلى تغيير جدول التوظيف. تأكد من تحديد معلومات في الطلب حول المواقف التي سيتم إجراء التغييرات عليها بالضبط ، بالإضافة إلى التاريخ الذي ستدخل فيه التعديلات المستقبلية حيز التنفيذ. بالإضافة إلى توقيع رئيس وكبير المحاسبين ، يتم توقيع الأمر أيضًا من قبل موظف في قسم شؤون الموظفين ، والذي سيشارك مباشرة في تغيير عقود العمل.
• بعد ذلك ، من الضروري إبرام اتفاق إضافي مع كل من الموظفين المذكورين أعلاه ، حيث لا يتم تحديد الحقيقة فحسب ، بل وأيضًا سبب التغيير في الراتب بالتفصيل. إذا كان هذا لا يرضي الشخص أو لم يتم الإشارة إليه على الإطلاق ، فيحق له المطالبة بدفع تعويض مادي عن الفترة التي يتقاضى خلالها راتبًا أقل أثناء قيامه بنفس العمل. من الناحية العملية ، هناك زيادة رئيسية في الأجور. لكن إمكانية خفضه ليست مستبعدة. قد يكون سبب هذه الخطوة هو التغييرات في تنظيم ظروف العمل أو الظروف التكنولوجية لتنظيم عملية العمل ، واعتماد إدارة الشركة لسياسة إدارة جديدة ، وتحديث العملية ، وانخفاض مستوى ربحية الشركة أو إعادة تنظيمها. في الوقت نفسه ، لا يتغير موقف وواجبات الموظفين. إذا لم يكن من الممكن تجنب ذلك ، فإن الإدارة مطالبة بتقديم أدلة قوية ، مدعومة بالإطار القانوني ، على أنه من المستحيل الحفاظ على المواقف.
• مع تخفيض عدد الموظفين ، يتم إجراء تغييرات أيضًا على جدول التوظيف. ويرجع ذلك إلى إزالة بعض وحدات الدولة من الوثيقة. بالنظر إلى أنه يتم إخطار الموظفين بعمليات التسريح القادمة قبل 60 يومًا من التسريح ، فإن التغييرات التي تم إجراؤها على الموارد البشرية تدخل حيز التنفيذ أيضًا في هذا الوقت. إذا كان هناك جدول توظيف في المؤسسة ، فسيكون لدى مديرها دليل وثائقي قانوني على إزالة هذه الوظائف من قائمة وحدات موظفي الشركة. خلاف ذلك ، قد يُنظر إلى تصرفات القائد على أنها غير قانونية.

يجب تأكيد أي خطوة لرئيس المؤسسة من قبل TC.

قد يكون من المهم

عند تطوير التوظيف في مؤسسة ، قد تظهر بعض الأسئلة المهمة التي تحتاج إلى معرفتها.

من بين أكثر الأشياء أهمية والتي يتم مواجهتها بشكل متكرر ما يلي:

• إذا كان لدى الشركة فرع واحد أو أكثر ، فليس من الضروري وضع جدول توظيف منفصل لكل منهم. وفقا لتشريعات الدولة ، الفروع ليست أرباب عمل.
• إذا كان من الضروري الإشارة في جدول التوظيف لموظفي الشركة المشاركين في العمل الموسمي ، يمكنك إضافة عمود فترة العمل إلى المستند ، حيث يمكنك تحديد هذا النوع من الموظفين. يجدر أيضًا الانتباه إلى حقيقة أنه من الضروري الإشارة إلى الفترة التي سيعمل خلالها الأشخاص.
• يجب أن تتوافق مواقف الموظفين المحددة في ريال سعودي مع تلك التي تظهر في عقود العمل لهؤلاء الأشخاص.
• إذا تم تعيين شخص لمنصب غير مدرج في الجدول الزمني ، يحتاج المدير إلى تعديل المستندات المحلية للشركة.
• في حالة شغل منصب واحد من قبل عدة أشخاص تشير عقود عملهم إلى أنهم يعملون بدوام جزئي ، عند حساب العدد الإجمالي للوحدات حسب الولاية ، يجب الإشارة إلى الرقم الدقيق. على سبيل المثال ، إذا كان هناك منصب واحد يشغله 3 أشخاص ، يعمل اثنان منهم بمعدلات 0.5 ، والثالث بمعدل 1 ، يجب أن يشير الإجمالي إلى 2.0 وحدة موظفين.
• إذا كانت المؤسسة تمارس نظام دفع معفيًا من الرسوم الجمركية أو مختلطًا ، فيمكن استخدام معامل أو نسبة مئوية للإشارة بدقة إلى وحدات القياس.
• في حالة عدم وجود رواتب نشطة في قائمة الموظفين ، ليس لها قوة قانونية. هذا مخالف للقانون.
• قائمة الموظفين لا علاقة لها بموظفي الشركة. في هذا الصدد ، عند تجميع مقتطف ، فإنه لا يشير إلى بيانات العامل.
• إذا كان من الضروري إعداد مستخرج من SHR من قبل فرع الشركة أو مكتبها التمثيلي ، فيجب تحديد هذه المشكلة في ميثاق الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنهم التصرف بالوكالة. إذا لم يكن هناك أي شيء ، فيتم طلب استخراج من قسم المحاسبة في المؤسسة الرئيسية.
• إذا كان هناك أي خطأ في الاستخراج أو أدنى تصحيح ، فهذا يعني أن المستند غير صالح.
• إذا قام مسؤول بتحرير وثيقة مزورة ، يتم فرض غرامة عليه.
• وتهدد العقوبة نفسها المسؤول الذي رفض إصدار مستخرج من قائمة الموظفين لموظف. لا يحق لأي شخص المطالبة بإصدار مستند أو أي نسخ من المستندات أو رسوم معينة. يتم إصدار المقتطف مجانًا.

غالبًا ما يكون لدى رواد الأعمال الأفراد سؤال حول مدى استصواب تجميع جدول التوظيف والحفاظ عليه. من ناحية ، ينص التشريع على أن جدول التوظيف يتم إعداده للمؤسسة ، وليس للموظف ، من ناحية أخرى ، في حالة التفتيش من قبل مفتشية العمل الفيدرالية ، قد يواجه صاحب المشروع الخاص مشاكل كبيرة ، والتي تتمثل في فرض غرامة أو إغلاق المؤسسة.

عند تجميع جدول التوظيف ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن رواتب الموظفين الذين يشغلون نفس المنصب لا ينبغي أن يكون لها مفترق. قد يكون هناك اختلاف في مقدار المدفوعات الإضافية (البدلات ، والمكافآت ، وما إلى ذلك). يتأثر الاختلاف بمؤهلات الموظف ، وطول عمله في هذا المشروع ، وتعقيد العمل المنجز. لا ينبغي بأي حال من الأحوال أن ننسى أنه بعد وضع جدول توظيف جديد ، يجب الاحتفاظ بالجدول القديم. يتم تخزين مسودة SHR القديمة لمدة 5 سنوات ، ويتم تخزين قائمة المراسلات الكاملة المتعلقة بإعداد المستند لمدة 3 سنوات ، ويتم تخزين الموظفين (بالإضافة إلى جدول التوظيف) حتى 75 عامًا.

من أجل تجنب الصعوبات في التطوير المستقل لنموذج التوظيف في الشركة ، يوصي الخبراء باستخدام نموذج T-3 الجاهز أو تنزيل أنواع أخرى من النماذج التي يمكنك من خلالها اختيار الأنسب لمؤسسة معينة.

لا تتجاهل الحاجة إلى وضع جدول موظفي الشركة والحفاظ عليه. عليك أن تكون حذرا للغاية في هذه العملية. سيوفر هذا مساعدة كبيرة في حالة حصول شخص ما على التسجيل لوظيفة معينة ، مع تخفيض في عدد الموظفين أو انخفاض في المعدل.

التوظيف من "أ" إلى "ي" - على الفيديو:

اطرح سؤالك في النموذج أدناه

المزيد عن هذا الموضوع: